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El 2015 ser el Ao de la Diversificacin

Productiva y Fortalecimiento de la Educacin

Capacitacion de
personal,programas de
capacitacion ,tipos de
capacitacion del talento humano
FACULTAD: CIENCIAS CONTABLES Y
ADMINISTRATIVAS
ESCUELA: ADMINISTRACION
CURSO: TALENTO HUMANO
PROFESOR: LIC.MARTHA BERNUY NEIRA
CICLO: VI
INTEGRANTES:
NEYRA VILLAORDUA IVETTE
SUARES ANGELES MARLENE

DEDICATORIA
Este trabajo va dedicado para mis padres que
me dan el apoyo para seguir estudiando y en
especial para mis compaeros para que puedan
saber lo importante que es la capacitacin al
personal.

INTRODUCCIN
Muchas veces las empresas capacitan a su personal, sin
saben para qu lo hacen, o lo hacen porque as lo indican las
normas de la empresa, por modas, caprichos o por copiar a
sus competidores. Es necesario expresar que los programas
de capacitacin debern realizarse a medida, de acuerdo a las
necesidades de la empresa, ya que no son las empresas
quienes tienen que adaptarse a estos, sino todo lo contrario.
Este trabajo se centrar en el anlisis de la evaluacin de los
resultados de los programas de capacitacin, explorando las
formas existentes para evaluarlo. Para ello hemos realizado un
estudio descriptivo del proceso de capacitacin en las
empresas, para lo cual averiguamos en qu consiste la
capacitacin, cmo se manifiesta, qu caractersticas tiene,
dnde se manifiesta, y todo aquello relacionado con la misma.
Para ser ms precisos mencionaremos los propsitos
detalladamente:
Conocer la forma en que las organizaciones pueden adquirir
una ventaja competitiva con base en su personal.
Identificar las razones que impulsan a una compaa a
capacitar a su personal.
Conocer las diferentes formas de evaluar los programas de
capacitacin.

Saber que cosas se le puede pedir a la capacitacin y que


cosas estn fuera de sus posibilidades.
Determinar cules son los alcances reales y limitaciones de
esta funcin organizacional.

CAPACITACION DEL PERSONAL


es una herramienta fundamental para la administracin de
recursos humanos que ofrece la posibilidad de mejorar la
eficiencia del trabajo de la empresa permitiendo a su vez que
la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se
presentan tanto dentro como fuera de la organizacin
Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir
mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que
aumentan sus competencias para desempearse con xito en
su puesto .de esta manera tambin resulta ser una
importante herramienta motivadora.
EL PROCESO DE SISTEMAS DE CAPACITACIN:
Este enfoque presenta a la capacitacin como un proceso
administrativo complejo, compuesto de diferentes fases.
Debido a que la meta primaria de la capacitacin es contribuir
a las metas globales de la organizacin, es preciso desarrollar
programas que no pierdan de vista las metas y estrategias
organizacionales, ya que todo debe guardar una coherencia
interna dentro de la organizacin.
Las operaciones organizacionales abarcan una amplia
variedad de metas que comprenden personal de todos los
niveles, desde la induccin hacia el desarrollo ejecutivo.
Adems de brindar la capacitacin necesaria para un

desempeo eficaz en el puesto, los patrones ofrecen


capacitacin en reas como el desarrollo personal y el
bienestar.
A fin de tener programas de capacitacin eficaces y que
tengan un impacto mximo en el desempeo individual y
organizacional, se recomienda usar este enfoque sistemtico
con una progresin de las siguientes fases:
Evaluacin de necesidades.
Diseo de programas.
Instrumentacin.
Evaluacin.
Detectar necesidades de capacitacin
La bsqueda de necesidades de capacitacin es la
clarificacin de las demandas educativas de los proyectos
prioritarios de una empresa.
Los gerentes y el personal de Recursos Humanos deben
permanecer alerta a los tipos de capacitacin que se
requieren, cundo se necesitan, quines los precisa y qu
mtodos son mejores para dar a los empleados el
conocimiento, habilidades y capacidades necesarias. Para
asegurar que la capacitacin sea oportuna y est enfocada en
los aspectos prioritarios los gerentes deben abordar la
evaluacin de necesidades en forma sistemtica utilizando
tres tipos de anlisis:
Organizacional: consiste en observar el medio ambiente, las
estrategias y los recursos de la organizacin para definir
tareas en las cuales debe enfatizarse la capacitacin, permite
establecer un diagnstico de los problemas actuales y de los
desafos ambientales, que es necesario enfrentar.

Tareas: que significa determinar cul debe ser el contenido


del programa de capacitacin, es decir identificar los
conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren,
basados en el estudio de las tareas y funciones del puesto. Se
debe hacer hincapi en lo que ser necesario en el futuro para
que el empleado sea efectivo en su puesto.
De personas: este anlisis conlleva a determinar si el
desarrollo de las tareas es aceptable y estudiar las
caractersticas de las personas y grupos que se encontrarn
participando de los programas de capacitacin.
Una vez realizados todos los anlisis, surge un panorama de
las necesidades de capacitacin que deberan definirse
formalmente en trminos de objetivos.
La determinacin de las necesidades de capacitacin es una
responsabilidad de lnea y una funcin de staff, corresponde al
administrador de lnea la responsabilidad por la percepcin de
los problemas provocados por la carencia de capacitacin.
Los principales medios utilizados para la determinacin de
necesidades de capacitacin son:
Evaluacin de desempeo.
Observacin.
Cuestionarios.
Solicitud de supervisores y gerentes.
Entrevistas con supervisores y gerentes.
Reuniones Inter departamentales.
Examen de empleados.
Modificacin de trabajo.

Entrevista de salida
Anlisis de cargos.
Adems de estos medios, existen algunos indicadores de
necesidades de capacitacin. Estos indicadores sirven para
identificar eventos que provocarn futuras necesidades de
capacitacin por ejemplo: modernizacin de maquinarias y
equipos; produccin y comercializacin de nuevos productos o
servicios; expansin de la empresa y admisin de nuevos
empleados; reduccin del nmero de empleados y el otro
indicador son los problemas comunes de necesidades de
entrenamiento ya existentes son por ejemplo: calidad
inadecuada de la produccin; baja productividad; relaciones
deficientes entre el personal; nmero excesivo de quejas.
Diseo del programa de capacitacin
La determinacin de necesidades de capacitacin debe
suministrar las siguientes informaciones, para que el
programa de capacitacin pueda disearse:
QU debe ensearse?
QUIN debe aprender?
CUNDO debe ensearse?
DNDE debe ensearse?
CMO debe ensearse?
QUIN debe ensear?
Debemos tener en cuenta que el programa debe elaborarse
de tal manera que, al descubrir nuevas necesidades, los
cambios que se realicen en el programa no sean violentos ya
que esto podra ocasionar una desadaptacin en el entrenado
y un cambio de actitud hacia la capacitacin.

Los expertos creen que el diseo de capacitacin debe


enfocarse al menos en cuatro cuestiones relacionadas:
Objetivos de capacitacin
Deseo y motivacin de la persona
Principios de aprendizaje
Caractersticas de los instructivos
Disposicin y motivacin de la persona:
Existen dos condiciones previas para que el aprendizaje
influya en el xito de las personas que lo recibirn. La buena
disposicin, que se refiere a los factores de madurez y
experiencia que forman parte de sus antecedentes de
capacitacin. La otra es la motivacin, para que se tenga un
aprendizaje ptimo los participantes deben reconocer la
necesidad del conocimiento o habilidades nuevos, as como
conservar el deseo de aprender mientras avanza la
capacitacin. Las siguientes seis estrategias pueden ser
esenciales:
Utilizar el refuerzo positivo
Eliminar amenazas y castigos
Ser flexible
Hacer que los participantes establezcan metas personales
Disear una instruccin interesante
Eliminar obstculos fsicos y psicolgicos de aprendizaje
Principios de aprendizaje
Los principios de aprendizaje constituyen las guas de los
procesos por los que las personas aprenden de manera ms
efectiva. Mientras ms utilicen estos principios en el

aprendizaje, ms probabilidades habr de que la capacitacin


resulte efectiva. El xito o fracaso de un programa de
capacitacin, suele relacionarse con dichos principios. Algunos
de estos principios son: participacin, repeticin,
retroalimentacin, etc.
Es muy importante la eleccin de las tcnicas que van a
utilizarse en el programa de capacitacin con el fin de
optimizar el aprendizaje. Estas pueden ser:
Tcnicas aplicadas en el sitio de trabajo.
Tcnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo.
CARACTERSTICAS DE LOS INSTRUCTORES
El xito de cualquier actividad de capacitacin depender en
gran parte de las habilidades de enseanza y caractersticas
personales de los instructores. Estos responsables del
entrenamiento, son las personas situadas en cualquier nivel
jerrquico, experto o especializado en determinada actividad
o trabajo y que transmite sus conocimientos de manera
organizada. Estos maestros deben ser lderes, es decir,
personas que sepan guiar a un grupo, que sepan crear en el
alumno o colaborador un vivo deseo de superacin personal,
lderes que sepan sealar el camino que ha de seguirse.
Las caractersticas esenciales y deseables que debe tener
todo instructor son: conocimiento del tema, adaptabilidad,
facilidad para las relaciones humanas, sinceridad, sentido del
humor, inters, motivacin por la funcin, entusiasmo,
capacidades didcticas, instrucciones claras, asistencia
individual, entre otras.
Es evidente que el criterio de seleccin de los instructores es
muy importante, los mismos podrn ser seleccionados entre
los diversos niveles y reas de la empresa.

Cuanto mayor sea el grado en que el instructor posea tales


caractersticas, tanto mejor desempear su funcin
Implementar el programa de capacitacin
Existe una amplia variedad de mtodos para capacitar al
personal que ocupa puestos no ejecutivos. Uno de los
mtodos de uso ms generalizado es la capacitacin en el
puesto de trabajo, porque proporciona la ventaja de la
experiencia directa, as como una oportunidad de desarrollar
una relacin con el superior y el subordinado. Es un mtodo
por el cual los trabajadores reciben la capacitacin de viva voz
de su supervisor o de otro capacitador. En la capacitacin de
aprendices, las personas que ingresan a la empresa reciben
instrucciones y prcticas minuciosas, tanto dentro como fuera
del puesto, en los aspectos terico y prcticos del trabajo.
La capacitacin de induccin, comienza y contina durante
todo el tiempo que un empleado presta sus servicios en una
organizacin. Al participar en un programa formal de
induccin, los empleados adquieren conocimientos,
habilidades y actitudes que elevan sus probabilidades de xito
en la organizacin.
La capacitacin en habilidades, la capacitacin de equipos y la
capacitacin de diversidad tienen una importancia
fundamental en las organizaciones actuales.
La capacitacin combinada consiste en programas de
entrenamiento que combinan la experiencia prctica del
trabajo, con la educacin formal en clases.
Los programas de internado revisten especial eficacia porque
brindan experiencia en el puesto y fuera de ste.
Otros mtodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o
discusiones, la capacitacin en el aula, la instruccin
programada, la capacitacin por computadora, las

simulaciones, los circuitos cerrados de televisin, la


capacitacin a distancia y los discos interactivos de video,
entre otros.
Estos ltimos mtodos pueden suponer una aportacin al
esfuerzo de capacitacin de un costo relativamente bajo en
relacin con la cantidad de participantes que es posible
alcanzar.
Evaluacin del programa de capacitacin
La etapa final del proceso de capacitacin es la evaluacin de
los resultados obtenidos, en la cual se intenta responder
preguntas tales como:
Qu estamos obteniendo de los programas de capacitacin?
Estamos usando productivamente nuestro tiempo y nuestro
dinero?
Hay alguna manera de demostrar que la formacin que
impartimos es la adecuada?
La capacitacin debe evaluarse para determinar su
efectividad. La experiencia suele mostrar que la capacitacin
muchas veces no funciona como esperan quienes creen e
invierten en ella. Los costos de la capacitacin siempre son
altos en trminos de costos directos y, an ms importantes,
de costos de oportunidad. Los resultados, en cambio, suelen
ser ambiguos, lentos y en muchos casos, ms que dudosos.
La evaluacin debe considerar dos aspectos principales:
Determinar hasta qu punto el programa de capacitacin
produjo en realidad las modificaciones deseadas en el
comportamiento de los empleados.
Demostrar si los resultados de la capacitacin presentan
relacin con la consecucin de las metas de la empresa.

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION
Provoca un incremento de la productividad y calidad de
trabajo
Aumenta la rentabilidad de la organizacin
Desarrolla una alta moral en los empleados
Ayuda a solucionar problemas
Reduce la necesidad de supervisin
Ayuda a prevenir accidentes de trabajo
Mejora la estabilidad de la organizacin y su flexibilidad
Facilita que el personal se identifique con la empresa
Qu es evaluar los programas de capacitacin?
Por qu hacerlo?
Medir el impacto de la capacitacin en la empresa es uno de
los aspectos ms crticos de dicho proceso, le permite a los
servicios de capacitacin evaluar su tarea para que la
organizacin reconozca su contribucin al proyecto
empresarial. Adems de la funcin de informacin a los
involucrados de las actividades realizadas, la evaluacin sirve
tambin para mejorar las acciones de capacitacin, ya que se
produce una retroalimentacin.
"Normalmente, la satisfaccin expresada por los participantes
inmediatamente despus del curso, con la evaluacin de
reaccin, resulta insuficiente y surge la necesidad de realizar
una evaluacin posterior en el lugar de trabajo para verificar
los resultados de la capacitacin. Dicha necesidad se
completa con la evaluacin del aprendizaje y transferencia.
Por ltimo se debe realizar la evaluacin de resultados, para
demostrar a nivel organizacional dicho impacto." (Pain, 1993).

La evaluacin de los cursos de capacitacin sirve, entre otras


cosas para:
Mejorar diversos aspectos de la accin de capacitacin:
condiciones materiales, mtodos, instructores.
Tomar decisiones sobre la continuidad de la accin: replanteo,
mejoras, cancelacin.
Involucrar a los tomadores de decisiones dentro de la
organizacin.
Entregar un informe de resultados sobre el servicio.
Planear la capacitacin futura.
Definir las competencias adquiridas por los participantes.
Saber si el curso logr los objetivos.
Identificar fuerzas y debilidades en el proceso.
Determinar el costo/ beneficio de un programa.
En el mbito de la capacitacin la evaluacin se refiere
especficamente al proceso de obtener y medir toda la
evidencia acerca de los efectos del entrenamiento y de los
procesos tales como identificar necesidades o fijacin de
objetivos. Esta recoleccin sistemtica y anlisis de la
informacin es necesaria para tomar decisiones efectivas
relacionadas con la seleccin, adopcin, diseo, modificacin
y valor de un programa de capacitacin. La pregunta acerca
de qu evaluar es crucial para la estrategia de evaluacin, su
respuesta depender del tipo de programa de capacitacin,
de la organizacin y de los propsitos de la evaluacin.
Por qu y para qu necesitamos evaluar la capacitacin?:
entre otras cosas para justificar la productividad del
departamento de capacitacin, sealando: en qu medida

ste contribuye a los objetivos y metas de la organizacin;


que compruebe el uso racional de los recursos escasos de la
empresa; decidir la continuidad o no de dichas acciones;
conseguir informacin sobre cmo mejorar futuras acciones
de capacitacin; entender que es lo que est pasando dentro
de una organizacin; evaluar el alcance al que este proceso
coincide con lo que se esperaba que pasara; indicar que
decisiones o acciones necesitan ser tomadas si hay una falta
de correlacin entre la intencin y la realidad.
Diferentes modelos de evaluacin
Los modelos ms populares para evaluar la capacitacin son:
El enfoque de Parker: Divide la informacin de los estudios de
evaluacin en cuatro grupos: desempeo del individuo,
desempeo del grupo, satisfaccin del participante,
conocimiento obtenido por el participante.
El enfoque de R. Stake: Se lo conoce como modelo de
Evaluacin Respondiente, consiste en una evaluacin que
promueve que cada uno de los individuos intervinientes se
mantenga abierto y sensible a los puntos de vista de los otros,
y a la vez los cuestione desde su propio punto de vista.
El enfoque de Bell System: Utiliza los siguientes niveles:
Resultados de la reaccin, resultados de la capacidad,
resultados de la aplicacin, resultados del valor.
El enfoque de Donald Kirkpatrick: Es el ms conocido y
utilizado, especialmente en su nivel de reaccin. Maneja
cuatro niveles de medicin para determinar qu datos deben
recolectarse: reaccin, aprendizaje, comportamiento y
resultados. En este enfoque me basare para realizar mi
trabajo.
El enfoque CIRO (Context, Inputs, Reaction, Outputs): Creado
por Peter Warr, Michael Bird y Neil Rackham. Tiene un enfoque

ms amplio que el de Kirkpatrick y considera a la evaluacin


como un proceso continuo, el cual inicia con la identificacin
de necesidades y termina con el proceso de capacitacin. Su
idea central es que la capacitacin debe ser un sistema
autocorrectivo, cuya meta es provocar el cambio en la gente.
Maneja cuatro categoras de estudios de evaluacin: del
contexto, de las entradas, de la reaccin y de los resultados.
Para Warr, Bird y Rackham es mejor enfocarse en los niveles
ms bajos de evaluacin en trminos de
esfuerzo/recompensa, de manera que, si posteriormente se
lleva a cabo una medicin adecuada del contexto, las
entradas, la reaccin y la evaluacin de resultados
inmediatos, ser muy probable que los resultados intermedios
y ltimos sean exitosos. La limitacin de evaluar reacciones o
juicios es que no se puede establecer correlacin entre el
grado de satisfaccin con una experiencia de aprendizaje y el
uso real de las habilidades en el trabajo; este tipo de
evaluacin no puede utilizarse para medir otros resultados. La
medicin del aprendizaje (Nivel de resultados inmediatos del
modelo de Warr, Bird y Rackham; nivel 2 de Kirkpatrick)
proporciona informacin ms objetiva: determina si el
empleado adquiri los conocimientos que le fueron
transmitidos. El nivel de conocimientos, operaciones
transformacionales y habilidades adquiridas en determinada
actividad son necesarios pero insuficientes para asegurar un
efecto en el desempeo. Frecuentemente las personas no
realizan las tareas de manera ptima aun cuando sepan cmo
hacerlo, principalmente porque hay un auto referencia que
media la relacin entre conocimiento y accin.
LOS TIPOS DE CAPACITACIN
La capacitacin se suele dividir en tres grandes grupos:
Capacitacin para el trabajo

Va dirigida al trabajador que va a desempear una nueva


actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por haber sido
promovido o reubicado dentro de la misma empresa.
Se divide a su vez en:
Capacitacin de pre ingreso: Se hace con fines de seleccin y
busca brindar al nuevo personal los conocimientos,
habilidades o destrezas que necesita para el desempeo de su
puesto.
Capacitacin de induccin.Es una serie de actividades que
ayudan a integrar al candidato a su puesto, a su grupo, a su
jefe y a la empresa, en general.
Capacitacin promocional. Busca otorgar al trabajador la
oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel jerrquico.
Capacitacin en el trabajo. Es una serie de acciones
encaminadas a desarrollar actividades y mejorar actitudes en
los trabajadores. Se busca lograr la realizacin individual, al
mismo tiempo que los objetivos de la empresa. Busca el
crecimiento integral de la persona y la expansin total de sus
aptitudes y habilidades, todo esto con una visin de largo
plazo. El desarrollo incluye la capacitacin, pero busca
principalmente la formacin integral del individuo, la
expresin total de su persona.
A. POR SU FORMALIDAD:
Capacitacin Informal. Est relacionado con el conjunto de
orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de
la empresa, por ejemplo un contador indica a un colaborador
de esa rea la utilizacin correcta de los archivos contables o
ensea cmo llevar un registro de ventas o ingresos, muchas
de las funciones de un contador incluyen algn tipo de
capacitacin. Una retroalimentacin constructiva puede

mejorar el desempeo de un colaborador de una manera ms


efectiva que la capacitacin formal.
Capacitacin Formal. Son los que se han programado de
acuerdo a necesidades de capacitacin especfica Pueden
durar desde un da hasta varios meses, segn el tipo de curso,
seminario, taller, etc.
B. POR SU NATURALEZA
Capacitacin de Orientacin: para familiarizar a nuevos
colaboradores de la organizacin, por ejemplo en caso de los
colaboradores ingresantes.
Capacitacin Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo
mismo.
Capacitacin en el Trabajo: prctica en el trabajo
Entrenamiento de Aprendices: perodo formal de aprendizaje
de un oficio.
Entrenamiento Tcnico: Es un tipo especial de preparacin
tcnica del trabajo
Capacitacin de Supervisores: aqu se prepara al personal de
supervisin para el desempeo de funciones gerenciales.
Otros Tipos: cualquier situacin poco usual no incluida
anteriormente.
C. POR SU NIVEL OCUPACIONAL
Capacitacin de Operarios
Capacitacin de Obreros Calificados
Capacitacin de Supervisores
Capacitacin de Jefes de Lnea

Capacitacin de Gerentes
4.- OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN
Productividad: Las actividades de capacitacin de desarrollo
no solo deberan aplicarse a los empleados nuevos sino
tambin a los trabajadores con experiencia. La instruccin
puede ayudarle a los empleados a incrementar su rendimiento
y desempeo en sus asignaciones laborales actuales.
Calidad: los programas de capacitacin y desarrollo
apropiadamente diseados e implantados tambin
contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza
de trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor informados
acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y
cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales
necesarios son menos propensas a cometer errores costosos
en el trabajo.
Planeacin de los Recursos Humanos: la capacitacin y
desarrollo del empleado puede ayudar a la compaa y a sus
necesidades futuras de personal.
Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente
los gerentes consideran que las oportunidades educativas son
parte del paquete total de remuneraciones del empleado.
Esperan que la compaa pague los programes que aumenten
los conocimientos y habilidades necesarias.
Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad fsica de un
empleado suelen estar directamente relacionados con los
esfuerzos de capacitacin y desarrollo de una organizacin. La
capacitacin adecuada puede ayudar a prevenir accidentes
industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro
puede conducir actividades ms estables por parte del
empleado.

Prevencin de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de


capacitacin del empleado son necesarios para mantener
actualizados a los trabajadores de los avances actuales en sus
campos laborares respectivos.
La Obsolescencia del empleado puede definirse como la
discrepancia existente entre la destreza de un trabajador y la
exigencia de su trabajo.
La Obsolescencia puede controlarse mediante una atencin
constante al pronstico de las necesidades recursos humanos,
el control de cambios tecnolgicos y la adaptacin de los
individuos a las oportunidades as como los peligros del
cambio tecnolgico.
Desarrollo Personal: No todos de los beneficios de
capacitacin se reflejan en esta misma. En el mbito personal
los empleados tambin se benefician de los programas de
desarrollo administrativos, les dan a los participantes una
gama ms amplia de conocimientos, una mayor sensacin de
competencia y un sentido de conciencia, un repertorio ms
grande de habilidades y otras consideraciones, son indicativas
del mayor desarrollo personal.

Conclusiones
Los administradores deben tener en cuenta la importancia de
la capacitacin para la actualizacin a fin de reforzar las
habilidades que tienen los trabajadores y ponerlos al da en
los avances de su campo. Adems, reunir al personal les
permite intercambiar ideas y escuchar sugerencias y ello
puede representar una experiencia que fortalezca al equipo.
En general, los trabajadores disfrutan cuando reciben
capacitacin adicional, ya que es una forma de lograr su
desarrollo y de motivarlos.
La capacitacin es una herramienta fundamental para la
Administracin de Recursos Humanos, que ofrece la
posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa,
permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas
circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la
organizacin. Proporciona a los empleados la oportunidad de
adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que
aumentan sus competencias, para desempearse con xito en
su puesto. De esta manera, tambin resulta ser una
importante herramienta motivadora.
Es necesario evaluar la competencia de cada trabajador para
que pueda desempearse en forma independiente. El
personal debe tener la oportunidad de demostrar sus
conocimientos prcticos sin humillaciones ni riesgos
personales.
Para resultar eficaz, un programa de capacitacin debe
establecer los temas adecuados a las necesidades. El
entrenamiento prctico es, por lo general, ms eficaz que el

terico. Hay una gran diferencia entre la explicacin de una


tarea y la transmisin de conocimientos prcticos.
Apreciacin critica:
A m me parecer es muy importante saber sobre la
capacitacin al personal ya que nos ayudara a que el personal
no est tan perdido en el puesto que le pongamos.

Bibliografa
http://www.monografias.com/trabajos16/capacitacionpersonal/capacitacion-personal.shtml
http://cnr.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/05s.htm
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresa
s/capacitacionrecursoshumanos.
http://www.mujeresdeempresa.com/relaciones_humanas/1007
01-capacitacion-del-personal.asp.
http://www.ideasparapymes.com/contenidos/capacitacionpersonal-entrenamiento-recursos-humanos.html.
http://html.rincondelvago.com/capacitacion.html.
http://www.communicare.net.ec/index.php?
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http://www.ideasparapymes.com/contenidos/diagnostico-clima-laboral-pyme.html
http://www.promonegocios.net/administracion/definicioneficiencia.html.
http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=3406904.

http://html.rincondelvago.com/supervision-de-personal-yrrhh.html
http://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/macodire.htm
Garca E. Norberto, El Turismo en el Per: Perspectivas de
Crecimiento y generacin de empleos. Oficina de rea y
Equipo Tcnico para los pases Andinos. Lima, Per.
Chacal taa Juan, OA/ETM-Lima de la OIT Lima. Per. 2000