DERECHO DEL TRABAJO I

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Qu es el Derecho Laboral?
El derecho del trabajo supone una relacin entre un empleador y un trabajador. Es un derecho que
apunta a darle garan)as mnimas e irrenunciables a la relacin laboral, es garan,sta. Existe un
vnculo jurdico el cual se traduce en un contrato de trabajo, que est regulado por el Derecho del
Trabajo con derecho y obligaciones irrenunciables.
Orgenes
S. XIX Revolucin Industrial, se produce un cambio en la forma de trabajo, el cual en un principio se
daba principalmente en los campos y de manera artesanal. Luego, eso empieza a cambiar y la
gente emigra del campo a la ciudad; as comienza la era industrial. Las personas comienzan a pasar
ms horas en el lugar de trabajo y a dedicarle ms ,empo, por lo que comienzan una serie de
fenmenos sociales y econmicos que llaman la atencin del Estado. Hasta ese entonces el
Derecho Civil regulaba estas relaciones de trabajo, pero no da abasto por lo que requiere un
derecho especial. El origen de este derecho no es terico, sino que la realidad social lo fue
mo,vando de a poco y con el paso del ,empo se va conformando una rama que se llama Derecho
del Trabajo. Entonces, surge como una proteccin a los trabajadores en su origen y en general lo
que mueve al Derecho del Trabajo es proteger al trabajador.

Dicho eso, efec,vamente la discusin pasa por cuanto se protege al trabajador y cuanto eso no
afecta al desarrollo econmico de un pas. Se regula, hay simetra, el trabajador ,ene ciertas
garan)as mnimas, pero esa regulacin no debe ser tan excesiva. Por lo tanto, existe una tensin
pol,ca.
La desregulacin del Derecho del Trabajo en Chile se produce con el gobierno militar, en el cual
existe un cambio pol,co. Luego, el nuevo cambio laboral importante vino con el trmino del
gobierno militar y la llegada del gobierno democr,co. Y posteriormente, se produce otro gran
cambio pol,co con el gobierno actual de Michelle Bachelet. As, podemos ver que est ligado a
cambios pol,cos.
La relacin laboral es parte de la economa de un pas. Cuando uno trabaja para otro, lo que est
aportando es creacin de valor, creacin de riqueza. La forma en que se regula esa relacin laboral
es a travs del Derecho del Trabajo y el contenido de esa regulacin es lo que est marcado
fuertemente por la pol,ca.
El trabajo de las personas, le genera riqueza a una empresa. Cuando esa generacin de riqueza
(para otro) se hace de modo subordinado y dependiente, es un contrato de trabajo. No todo
trabajo para otro es subordinado y dependiente. Por lo tanto, qu trabajo humano s que est
regulado por el Derecho del Trabajo? El trabajo humano subordinado y dependiente. Ahora, la
forma para dis,nguir si un trabajo es subordinado y dependiente o no, es la forma real en que se

materializa, los hechos y las realidades, no papeles. En materia de trabajo, prima la realidad, como
regla generalsima. Que un trabajo sea subordinado y dependiente en materia jurdica es dis,nto a
que no lo sea, ya que el trabajo subordinado y dependiente implica ms regulacin, ah est el
Derecho del Trabajo, y ste es regulatorio y garan,sta. En cambio, un trabajo que no lo es, en
general es regulado por el Derecho Civil, el cual es ms regulado. Cuando se trata de una relacin
subordinada y dependiente, cuya regulacin es ms estricta que aquellas en que no existe
subordinacin y dependencia, se abre la posibilidad de mandar, por qu? porque la relacin
est regulada y se establecen los lmites. Entonces, tengo derecho a dar instrucciones, a que se
llegue a la hora exacta, etc. en la medida en que est regulado.
La relacin laboral es limita,va o no de la libertad del trabajador? Es limita,va, y esa limitacin de
libertad es la que est regulada. El trabajador entrega su trabajo a cambio de que el empleador a
su vez est limitado en su facultad de mandar. Ah est la clave del Derecho del Trabajo y entorno a
ella se da la discusin.
De>nicin:
Es aquella rama del derecho cuya >nalidad es regular la relacin de trabajo subordinado y
dependiente entre un empleador o empleadores y un trabajador o trabajadores, sea en el orden
colec,vo o individual, as como las dems relaciones que deriven de sta. Adems, regula la
ac,vidad del Estado en su rol regulador >scalizador, legislador y jurisdiccional. Todo lo anterior
>jando un marco de derechos irrenunciables para los trabajadores y obligatorios adems para el
empleador.
En esta de>nicin, abordamos el derecho individual y tambin el colec,vo.
Caracters,cas:
1. Derecho garan,sta es un derecho de mnimos irrenunciable. Lmite la libertad y es esta
limitacin que est estrechamente relacionada con la pol,ca.
2. Derecho protector este derecho nace para proteger los abusos de las empresas, S.XIX
(revolucin industrial) en el que cambia la forma de trabajo, asociada a grandes
inversiones. As surge el Derecho del Trabajo, protector. Esta rama del derecho no est
llamada a proteger al empleador, lo que no quiere decir que el Derecho del trabajo tenga
una regulacin rgida, la cual impida al empleador desarrollarse.
3. Derecho autnomo es una rama autnoma, esto signi>ca que ,ene principios propios.
Principios ms relevantes:
-

Irrenunciabilidad, art. 5 Cdigo del Trabajo.

Realidad. Tiene que ver con que lo que prima son los hechos y no la formalidad.

4. Derecho nuevo y dinmico (nuevo) an se est formando, vara permanentemente.

(Dinmico) El Derecho del Trabajo se nutre de la realidad, sociedad, personas. Est en
constante cambio debido a la pol,ca.
El Estado en el Derecho del Trabajo ,ene un rol fundamental, no siendo un derecho estatal. Rol:

1. Regulador y >scalizador >scaliza el cumplimiento de las leyes. Cuando el empleador no

las cumple, la autoridad ,ene como facultad las multas. Por otro lado, su rol regulador lo
cumple por va de la jurisprudencia administra,va, dictmenes; la Inspeccin del Trabajo
,ene la facultad de interpretar la ley laboral.
2. Legislador el Estado dicta leyes laborales. stas son leyes que crean un alto impacto en
la economa de un pas.
3. Jurisdiccional esto est asociado a los tribunales, a administrar la jus,cia. Permanente
revisin de los contenidos laborales, especialmente en la Cortes. La decisin de un tribunal
impacta a la economa de un pas, por eso la relevancia del Estado en su lnea
jurisdiccional.
Corrientes que inJuyen:
Ahora, este Estado como actor en el mbito laboral surge ms o menos en el S. XIX con la
Revolucin Industrial. En esta poca se da la corriente social del Marxismo, la visin del trabajo de
Marx recaa en la plusvala que es el aporte que el trabajador entrega al empresario. Adems,
tambin se encuentra la Doctrina Social de la Iglesia, desarrollada por la Iglesia Catlica, aqu
encontramos la Encclica Rerum Novarum (cosas nuevas). sta es la primera manifestacin de la
Iglesia Catlica, por primera vez la Iglesia aborda de modo formal el cambio social. (Escrita por el
Papa Len en 1891). Luego, nos encontramos con el Cuadragsimo Album escrito por Po XI en
1981; posteriormente Juan Pablo II escribi Laborem Exercens.

En Chile y en el mundo, el Estado empieza en su rol regulador y >scalizador, legislador y

jurisdiccional a actuar, especialmente en su rol legislador. Los Estados empiezan a dictar las
primeras leyes laborales. En Chile par,cularmente, la ley de la silla es el emblema sobre las
primeras leyes laborales, pero hay una ley previa del ao 1906 acerca de habitaciones obreras. sta
surge a raz de la necesidad de que los obreros tengan una habitacin, esto atendiendo al contexto
en que nos encontrbamos: el salitre. En esa poca, los obreros no vivan en la ciudad sino que en
las salitreras. Pero, tambin encontramos la Ley sobre Jornada Laboral (1907). Posteriormente, en
1915 se dicta la Ley de la Silla. En el ao 1917 se dicta una ley referida a las salas cuna.
En Chile, en 1924 el Ruido de Sables responde a una demora en la dictacin de leyes sociales.
Finalmente, el Estado chileno sistema,za las leyes laborales y dicta el primero Cdigo del Trabajo
de Chile en 1931 durante el primer gobierno de Carlos Ibez, el cual fue una dictadura. Luego, el
segundo Cdigo del Trabajo chileno se dicta durante el gobierno militar de Pinochet en 1987.
Como ya lo dijimos, con Pinochet se produce un cambio pol,co laboral muy grande al liberalizar la
regulacin. Curiosamente, los dos primeros cdigos se dictaron durante gobiernos no
democr,cos. Aqu tenemos la evolucin fundamental en Chile.
El Derecho del Trabajo, siendo autnomo, es decir que ,ene sus propios principios, tambin se
vincula con otras ramas, se relaciona y nutre de ellas. Con cules?:
-

Derecho cons,tucional

Derecho civil
Derecho procesal
Derecho administra,vo
Derecho tributario

Fuentes del derecho

En general son materiales y formales.
1. Fuente material. La fuente material es lo que causa el nacimiento de la norma, es la causa
l,ma, lo que mo,va el nacimiento de la norma. En materia del derecho del trabajo es
relevante y vigente esta fuente material porque las leyes laborales son una respuesta a
una realidad social laboral que se va formando. Por ejemplo la legislacin actual sobre el
trabajo desde la casa. Otro ejemplo es el cambio pol,co las reas del derecho que ms se
ven impactadas por lo pol,co son dos. La primera son las leyes laborales y tributarias.
Esto ocurre porque ambas ,enen que ver con los ciudadanos y ellos, a su vez, son la
realidad social. Otro ejemplo es el cambio econmico (aceleracin, depresin, etc.). Los
ciclos econmicos, cuando son recesivos, ga,llan en leyes laborales que buscan fomentar
el trabajo. Se desregula para hacer que el empleador pueda hacer inversin y se reduzcan
costos. La otra opcin es que el estado entregue subsidios para empleos de emergencia.
2. Fuente formal. Es la norma jurdica propiamente tal. Acto jurdico en virtud del cual se
genera la norma jurdica. Estas normas obligan con independencia del juicio que la
persona tenga sobre la misma norma por lo que ,enen fuerza coac,va o fuerza coerci,va.
Adems ,enen cumplimiento forzado, es decir, se cumple con independencia de la norma
y si quiere cumplirlo, es decir, siempre se debe cumplir. En materia de derecho del trabajo
la fuentes formales son:
- Cons,tucin
- Cdigo del trabajo y normas de rango legal
- Tratados internacionales
- Reglamentos
- Jurisprudencia: Juzgado del trabajo, Corte de Apelaciones y Corte Suprema.
- Jurisprudencia administra,va: radicada en la direccin del trabajo
- Contratos
- Reglamento interno de la empresa de orden, higiene y seguridad: reglamento que
dicta el empleador (es unilateral) y es obligatorio bajo ciertas condiciones y que
regula la vida y ac,vidad diaria del trabajador en la empresa.

1. Constucin Polca de la Repblica

Lo ms importante son las garan)as cons,tucionales, art. 19 y a su vez dentro de este ar)culo el
n16 y n19 son fundamentales.

El n16 lo primero que nos dice es que las personas ,enen libertad de trabajo. A con,nuacin nos
habla del derecho colec,vo y huelga. Esas son las tres grandes ideas que nos propone este
numeral de la CPR. El n19 postula la libertad sindical.
Hay una garan)a que no es propiamente laboral pero que tambin se encuentran en las garan)as
del art. 19 que es el n26. Lo importante de este numeral es que hay una supragaran)a porque
protege a las dems garan)as cuando el legislador no pueda afectar la esencia de la garan)a. Por
ejemplo este ao se va a reformar el Cdigo del Trabajo en materia de huelga y la negociacin. La
forma en la que se aprueben estas leyes debe de respetar la esencia de las garan)as antes dichas.
Es importante porque en el parlamento ya se ha dicho que algunas de las normas que se estn
legislando son incons,tucionales porque afectan al art. 19 n26.
Art. 19 n 16 inciso 2 Toda persona ,ene derecho a la libre contratacin y a la libre eleccin del
trabajo con una justa retribucin. Entonces, el cons,tuyente protege la libertad de contratarse y
de elegir, con una justa retribucin. Con esto el cons,tuyente aspira a que lo que se le pague al
trabajador sea justo. En la teora, el sueldo mnimo ($225.000) en Chile sera una respuesta
e>ciente y e>caz al concepto de la justa retribucin. Este l,mo, ,ene que ver con la jus,cia
distribu,va y conmuta,va (son las principales). El sueldo mnimo es un derecho de carcter
irrenunciable, a pesar de ser un monto bastante arbitrario. Entonces, la justa retribucin es un
concepto subje,vo, es una aspiracin del Estado. Y, lo que nos dice es que esa aspiracin no puede
ser menor a $ 225.000.
Art. 19 n 16 inciso 3. Para poder tener libertad de trabajo no puede haber discriminacin
arbitraria. Pero, si puede estar limitada o restringida una persona por su capacidad o idoneidad
para el trabajo. Esto l,mo ,ene que ver con las funciones, experiencia y estudio, capacidad
intelectual y Tsica, sexo, etc. todo esto ,ene relacin con el ar)culo 2 del Cdigo del Trabajo. Los
actos de discriminacin van en contra no solo de la ley sino de los principios laborales, pero aun as
el Cdigo el ar)culo 2 inciso 5 seala que si se pueden hacer dis,nciones obje,vas atendiendo al
cargo.
As, el juez debe hacer una apreciacin.
Art. 19 n 16 inciso 6. En el tema colec,vo, la negociacin colec,va es un derecho y garan)a de los
trabajadores. Este tema est tratado en la reforma laboral, y sta pretende que en algunos casos la
negociacin colec,va quede en manos de sindicatos, es decir, se quitara ese derecho a los
trabajadores.
En cuanto a la huelgas, estn consagrada de un modo nega,vo ya que la CPR seala a los grupos
que les est prohibido declararse en huelga (funcionarios del Estado, municipalidades, empresas
que a,endan servicios de u,lidad pblica).
Art. 19 n 19. Derecho del trabajador a tener sindicatos, ste es dis,nto de la negociacin
colec,va. Es bsicamente el derecho a organizarse para, de modo colec,vo, tener relaciones con el
empleador.

Art. 19 n26. Legislador cuando dicta leyes las debe dictar sin afectar los derechos en su esencia. Es
un freno al legislador.
Entonces, como primera fuente formal del Derecho del Trabajo tenemos la CPR.
2. Cdigo del Trabajo
Es la segunda fuente formal. Revisaremos reglas generales y Derecho del Trabajo individual.
Art. 5. Con,ene la irrenunciabilidad, lo cual es un principio del Derecho del Trabajo. El inciso ms
importante es el segundo: Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,
mientras subsista el contrato de trabajo. Es decir, no se pueden dejar de ejercer esos derechos, no
son faculta,vas para el trabajador. Hay ciertos topes mnimos o mximos a los cuales trabajador no
puede renunciar (la obligacin de no renunciar recae sobre el trabajador). Si no hubiera topes
legales al contrato, probablemente ambas partes excederan los que se es,ma como la normalidad
de vida.
Por as decirlo, el ar)culo 5 viene a proteger al trabajador de l mismo ya que a veces la economa
de un pas, lo obligara a trabajar excesivamente a cualquier evento, y justamente el Derecho del
Trabajo no quiere eso. Y, por supuesto, del empleador.
El inciso 3, establece que pueden exis,r modi>caciones en aquellas materias en que las partes
hayan podido convenir libremente, es decir hay materias en que las partes no ,enen libertad por
qu? Por la irrenunciabilidad.
Inciso 1, dice relacin con la CPR. Se explicit algo que era obvio, que es el respeto a las garan)as
cons,tucionales. En la relacin laboral, que antes de ser una relacin jurdica, es una relacin de
personas, el empleador podra exceder o infringir las garan)as cons,tucionales. As, con ocasin
de mandar podra afectar la honra de un trabajador.
Art. 1. Regula el mbito de aplicacin del Cdigo del Trabajo.
A qu se aplica? Relaciones laborales.
Entre quines? Empleadores y trabajadores.
Dicho lo anterior, el inciso 2 seala una primera excepcin: las normas del Cdigo no se aplican al
sector pblico quines?:
-

Administracin del Estado, tanto centralizada como descentralizada.

Congreso Nacional y Poder Judicial.
Trabajadores empresas o ins,tuciones del Estado.

Ahora, el inciso 3 seala una contra excepcin: trabajadores de las en,dades sealadas en el
inciso precedentes se sujetarn a las normas de este Cdigo en los aspectos o materias no
regulados en sus respec,vos estatutos (ah est la contra excepcin), entonces, vuelve al Cdigo
del Trabajo.

Art. 1. Con ocasin de un tema puntual que es el acoso, le da base la dignidad del trabajador en la
relacin laboral. De esto arranca que, en el trato laboral, el acoso sexual y laboral est prohibido.
Art. 2. Discriminacin. Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de
discriminacin.
Los actos de discriminacin son las dis,ntas, exclusiones o preferencias basadas en mo,vos de
raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin pol,ca, nacionalidad,
ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin.
Con todo, las dis,nciones, exclusiones o preferencias basadas en las cali>caciones exigidas para un
empleo determinado no sern consideradas discriminacin.
Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Cdigo, son actos de discriminacin las
ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a travs de terceros y por
cualquier medio, que sealen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones
referidas en el inciso cuarto.
Art. 2. Condicionamiento que los empleadores no pueden hacer a un trabajador para contratarlo,
asociado a su situacin >nanciera. Dis,ngue dos ,pos de empleados, parea efectos de discriminar
por temas >nancieros. S puede solicitar informacin >nanciera y comercial de algunos
trabajadores ya que la situacin de este posible trabajador puede tentar a un manejo de fondos
irregular. En cambio, una persona que no est vinculada con fondos, ni en lo comercial ni
>nanciero, no le interesa. Entonces, en ciertos cargos, para ciertas funciones, el empleador s
puede discriminar. El tema fondo es que el empleador tenga fundamentos para diferenciar o
discriminar, esto es, que lo jus,>que el cargo.
Esta norma es interesante porque es program,ca, ,ene que ver con la aspiracin que ,ene la ley
laboral. ReJeja el rol del Estado, el cual es fundamental, ste es un actor ac,vo. Muy a diferencia
de otras materias como Derecho Civil; no hay una en,dad espec>ca de la administracin pblica
que se dedique al asunto, por ejemplo: Direccin del Trabajo.
ART. 1: MBITO DE APLICACIN
ART. 2: DISCRMINACIN
Art. 3. Este ar)culo se modi>c el ao 2014 fuertemente debido a que recogi la ley de mul,
rut.
-

Empleador: la persona natural o jurdica que u,liza los servicios intelectuales o

materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo. La clave
est en la u,lizacin de los servicios materiales o intelectuales de una persona
para generar. Adems, el empleador no solo puede ser persona natural sino
tambin jurdica. Tambin se seala que u,liza los servicios, y esto hace
referencia a la relacin laboral.

Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o

materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de
trabajo. Aqu slo se incluye a las personas naturales. Por otro lado, menciona de
modo expreso el vnculo de dependencia o subordinacin.
Trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la ac,vidad de que se
trate no depende de empleador alguno ni ,ene trabajadores bajo su
dependencia. El punto que se destaca es que esta de>nicin est presente para
efectos previsionales; no se quiere dar a entender que el trabajador
independiente sea un sujeto de la relacin laboral, no lo es. El trabajador
independiente, en rigor, no es parte de la relacin laboral.

Inciso 4. Viene a decirnos lo que es una empresa, que es dis,nto del empleador. Esta de>nicin es
la que, sustancialmente, ga,lla el cambio del 2014.
-

Empresa: toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales,

ordenados bajo la direccin de un empleador, para el logro de >nes econmicos,
sociales, culturales o ben>cos, dotada de una individualidad legal determinada.
Esto ,ene que ver con que la empresa tenga una situacin legal, formal de
individualizacin.

Por lo tanto, uno podra pensar qu empleador podra no quedar afecta a mul, rut? Una persona
natural; sta no es de>nida por la ley sino que reconocida por ella.
En Chile se comenz a producir una friccin de bienes jurdicos, en primer lugar el derecho y
libertad de los dueos de una empresa a tener las sociedades que quieran tener y, entonces, lo
que ocurra con esa atomizacin de sociedades a nivel laboral era la diferencia entre tener 1.000
trabajadores frente a un empleador a 100 trabajadores frente a un empleador. Entonces, al
atomizarse desde el punto de vista comercial societario el efecto laboral que se produce es que los
empleadores podran haber creado diversas sociedades con el >n de facilitar sus relaciones con los
empleados a travs de reducir la fuerza de los trabajadores. Para efectos laborales, haba un solo
empleador, por ms que en diversos aspectos sean muchas sociedades. Entonces, sin perjuicio de
lo anterior, para efectos laborales es un solo empleador por qu? Porque la realidad as lo indica;
quien u,liza los servicios es la misma persona. As, esta de>nicin calza con lo anterior (ejemplo
mul, rut) al decir bajo la direccin de UN empleador
Dos o ms empresas sern consideras como un solo empleador para efectos laborales y
previsionales, cuando tengan una direccin laboral comn, y concurran su respecto condiciones
tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o
presten, o la existencia entre ellas de un controlador comn. Entonces, si las empresas se dedican
a los mismo, por qu quieren tener muchos empleadores dis,ntos? Las respuestas son diversas,
podra ser para dividir a los trabajadores; eludir derechos laborales, tratar de bajar la carga laboral;
etc. Luego, se hace referencia al controlador, ste es quien ,ene la administracin, es decir,
quienes controlan el directorio. As, quien controla a las sociedades desde el punto de vista
>nanciero, tambin controla el mbito laboral.

El siguiente inciso nos dice que por el hecho de tener par,cipacin en la propiedad de la empresa,
no se con>guran los elementos o condiciones sealados en el inciso anterior. Entonces, la
par,cipacin econmica en la propiedad de dis,ntos negocios no dice relacin con el control de la
empresa. La propiedad en comn no es el punto, sino la administracin en comn, lo que podra
llevar a ser un solo empleador.
Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto sern solidariamente responsables del
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley, de los contratos
individuales o de instrumentos colec,vos. Esto es el efecto del anterior, qu pasa en el evento de
que un grupo de empresas sea declarado un solo empleador? Entre esas empresas son
responsables solidariamente del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales.
Art. 4. El inciso primero apunta a la representacin del empleador, ste es representado por:
-

Gerente.
Administrador.
Capitn de barco.
En general, la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o
administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica.

Ms all del nombre del cargo, importa la realidad ms all de cmo se hace llamar, es por hace
que se hace referencia a la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o
administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica
La importancia del representa es que se obliga respecto de los trabajadores.
Inciso 2. Es una norma evidentemente protectora. Protege la estabilidad de los trabajadores
respecto de la venta de la empresa, del cambio de dominio. Como sabemos, las empresas pueden
venderse, entonces, el Derecho del Trabajo quiere proteger que el trabajador no se vea afectado
por los cambios de dominio y de control. As, el Derecho del Trabajo se adelanta a lo anterior y
admite los cambios de dominio siempre y cuando no afecten al trabajador en sus derechos y
obligaciones. Es decir, que no cambie la relacin laboral y que el empleador siga siendo el nuevo
dueo. Igualmente, estos cambios de dominio, producen efectos y por ejemplo, podran despedir
al trabajador. Entonces, lo clave aqu es que la venta en s misma no debe afectar al trabajador,
pero slo el simple cambio de dominio. Entonces, el cambio de dominio no es causal para terminar
el contrato o afectar los derechos u obligaciones del trabajador.
Lo prudente entonces, a la hora de comprar una empresa es estudiar la empresa y de esa manera
ver los problemas. Se debe estudiar la empresa.
En el caso de las notaras, stas no cambian de dueo; la notara es la de siempre, lo que cambia es
el notario. As, la ley quiso precisar una proteccin. El nuevo notario asume todas las
responsabilidades del an,guo notario en sus obligaciones. Por qu se hace especial referencia a
los notarios? Porque aqu no existe un cambio de dominio, slo el notario.
ART. 4: REPRESENTACIN Y CAMBIO DE DOMINIO.

Art. 6. Contrato de trabajo individual o colec,vo.

-

El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.

Lo que interesa de este ar)culo es que no son comparables, en un sen,do sustancial de la palabra,
el contrato individual con el colec,vo. Lo que los diferencias es que la relacin laboral en su origen
sustancial siempre es individual, para que nazca siempre ser individual por qu? Para que haya
un vnculo colec,vo ,ene que haber, necesariamente, un vnculo individual. El vnculo colec,vo
supone un vnculo individual. Por eso que el vnculo colec,vo puede estar presente o no. Lo que
siempre se man,ene es el individual, ste es el que da origen y tambin el que se termina.

Los ar)culos 7, 8 y 9 estn unidos ya que de>nen, caracteriza, detallan cmo se origina una
relacin laboral y qu es una relacin laboral.
Captulo I: Normas Generales
Art. 7-. De>ne contrato individual de trabajo.
Contrato individual de trabajo: En esta de>nicin encontramos diversos elementos:
1. Dos personas
2. Obligaciones recprocas:
- Trabajador: prestas servicios y luego
- Empleador: u,lizar los servicios. Ahora, fruto de esta u,lizacin de servicios se
paga una remuneracin, la cual es lo principal atendiendo al mbito econmico.
Pero, el Cdigo seala a pagar por estos servicios una remuneracin
determinada. Es decir, la obligacin principal es u,lizar los servicios a pagar POR
ESTOS SERVICIOS.
Art. 8. Es una presuncin. Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el ar)culo
anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Entonces, la conexin entre el
ar)culo 7 y 8 es: el art. 7 es la sustancia y el 8 es ms bien formal y se remite al 7. Entonces, si se
cumple lo sealado en el ar)culo 7 se presume la existencia de un contrato.
Alumnos en prc,ca. Se da una relacin subordinada y dependiente, hay trabajo, hay rdenes, etc.
La ley indica que no se trata de una relacin laboral, pese a tener el aspecto de tal. Esto cons,tuye
una excepcin al principio de realidad.
Es una norma protectora ya que, si no exis,era esta norma, las empresas no contrataran a los
alumnos en prc,ca o lo haran pero de manera ilegal. Entonces, la ley lo que hace es que da una
salida a esta situacin jurdica por qu? Da Jexibilidad a una rigidez, la ley seala que si la relacin
de prc,ca no est de>nida entonces sera una ilegalidad o limitara el ingreso de estudiantes en
prc,ca a una empresa.
Art. 9. Cmo se llega a una relacin laboral?

Aqu est la sustancia del tema laboral. La naturaleza jurdica del contrato de trabajo es
consensual, es decir, se perfecciona con el consen,miento de las partes. Esto l,mo, en materia
laboral se da con la realidad. La realidad en materia laboral hace referencia al trabajo subordinado
y dependiente. Aqu est la consensualidad.
Est mal redacta ya que dice que es consensual y luego, que deber constar por escrito; es una
obligacin de forma. Si no consta por escrito, no pasa a ser nulo ni deja de ser laboral, sino que se
aplica una multa, pero la relacin laboral y el contrato siguen exis,endo. Basta que haya trabajo
subordinado y dependiente para que sea consensual.
Art. 9. ,ene cuatro incisos, hasta ah llega la parte sustancial. De ah en adelante regula la
documentacin laboral.
Inciso 5, 6 y 7. Esto apunta a un tema de escrituracin. Se re>ere a cmo la ley regula la formalidad
que deben tener los diversos aspectos de la relacin laboral. Esto une a los tres incisos. Apunta o
aborda tanto al trabajador como al empleador, facilita que ambas partes tengan la documentacin
formalmente establecida. Tambin ,ene importancia para temas probatorios.
En principio, la documentacin debe estar en el lugar de trabajo. De no ser posible, la ley admite la
centralizacin, para estos efectos el mejor ejemplo son las constructoras.
La centralizacin se admite tanto de un modo material, Tsico o de un modo digitalizado. Adems,
el inciso hace referencia a las condiciones materiales, es decir, a mantener adecuadamente la
documentacin.
Ahora, lo anterior no opera autom,camente, sino que requiere autorizacin de la Direccin del
Trabajo, esto dice relacin con el rol regulador del Estado. Luego, las empresas deben realizar una
presentacin ante la DT.
La autorizacin de centralizacin podr extenderse a toda la documentacin laboral y previsional
que se deriva de las relaciones de trabajo Qu excepcin plantea el l,mo inciso? o, salvo
en lo referido al registro control de asistencia a que se re>ere el inciso primero del ar)culo 33 de
este Cdigo
Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes es,pulaciones:
1. lugar y fecha del contrato;
2. individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso
del trabajador;
3. determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
El contrato podr sealar dos o ms funciones espec>cas, sean stas alterna,vas o
complementarias;
4. monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada;
5. duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa exis,ere el sistema de
trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno;

6. plazo del contrato, y

7. dems pactos que acordaren las partes.
Debern sealarse tambin, en su caso, los bene>cios adicionales que suministrar el empleador
en forma de casa habitacin, luz, combus,ble, alimento u otras prestaciones en especie o
servicios.
Cuando para la contratacin de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deber dejarse
tes,monio del lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entender por
lugar de trabajo toda la zona geogr>ca que comprenda la ac,vidad de la empresa. Esta norma se
aplicar especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.
Se re>ere al contenido, a las clausulas fundamentales del contrato de trabajo; estn escritas o no.
Es decir, no es necesario que est escriturado, jurdicamente cuando se habla de contrato de
trabajo alude a la relacin laboral. Todo aquello a los que se re>ere el ar)culo 10, consta en la
relacin de trabajo sin necesidad de un escrito.
Contenido fundamental de la relacin laboral en trminos de clusulas contractuales:
1. Lugar y fecha se re>ere a dnde se pacta el contrato y su fecha.
2. Individualizacin de las partes RUT en caso de persona jurdica, C.I en caso de persona
natural, nombre y domicilio. Adems debe contener la nacionalidad, fechas de nacimiento
e ingreso del trabajador.
- Fecha de nacimiento por la mayora de edad.
- Ingreso del trabajador para efectos de la an,gedad de ste y adems por el
plazo para escriturar el contrato.
As, podemos ver que el numeral 1 hace referencia a la fecha en que se lleva a cabo formalmente,
pero, se puede pactar que el ingreso del trabajador a las labores sea posterior. Salvo que sea
consensual (sin escrituracin).
En materia laboral, la fecha del ingreso puede ser anterior a la escrituracin y se da un plazo para
esto l,mo Por qu? Porque la relacin laboral es de realidad e inicia as; se puede ver que el
empleo va mucho ms rpido que la realidad jurdica. Si fuera tan formal todo, muchos empleos no
se generaran.
3. determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse. El contrato podr sealar dos o ms funciones espec>cas, sean stas
alterna,vas o complementarias; es el ms importante ya que habla del trabajo
convenido y da origen a la relacin laboral. Adems de las funciones, se debe hacer
referencia al lugar Tsico donde se presten.
No se habla de cargo, ste da lo mismo, lo que importa son las funciones, los servicios. Si
se hace referencia a las funciones de manera general, se corre el riesgo de sobrepasarlas o
no cumplirlas totalmente. La rigidez que se quiere evitar se salva sealando las funciones
espec>cas, antes de poner generalidades que impidan el control. As, las funciones se

deben redactar de un modo no tan rgido, de manera que no permitan nada dis,nto, ni
tampoco tan Jexible que impidan el control.
4. monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada aspecto econmico. La
remuneracin es fundamental en el sistema econmico del libre mercado. Entonces, el
modelo econmico ,ene mucho que ver con la dependencia de la remuneracin. Le ley
seala que debe ser regulado:
- Monto can,dad numrica.
- Forma sueldo.
- Perodo mensual.
Todos deben ganar sueldo, ser pagado en forma mensual y no puede ser menor al mnimo. A par,r
de esto, las partes y la ley pueden generar otras formas de remuneracin. Por ejemplo: sobre
sueldo, gra,>cacin (vinculada a u,lidades), bonos y semana corrida. La clave, el hilo conductor,
en la remuneracin es que el empleador >ja la remuneracin en base a la u,lidad o aporte que el
trabajador le da, es decir: valor agregado.
Hay remuneraciones >jas y variables. El sueldo es >jo y su mejor ejemplo es el sueldo mnimo:
$225.000. ste se paga a todo el que trabaje independiente de su trabajo y la forma en la que lo
desarrollo (ejemplo: viene, sonre y se va). Entonces, lo que los empleadores hacen es buscar
formas variables de remuneracin.
5. duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa exis,ere el
sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento
interno; jornada de trabajo: ,empo que le dedica una persona al trabajo.
Pilares fundamentales de la relacin de trabajo:
- Funciones pactadas
- Lugares pactadas
- Tiempo pactados
(pactado: escrito o tcito)
A travs del ,empo que la persona dedica al trabajo, vemos el mejor ejemplo de subordinacin.
Ahora, uno entrega ese ,empo cuando se jus,>ca; as nos referimos al valor del ,empo.
Uno entrega parte de su ,empo en las funciones y lugar pactado esto es una restriccin a la
libertad, pero es voluntaria. Entonces, dado la entrega que sigue la relacin laboral, el Derecho del
Trabajo pone lmites. O sino, sobre todo en sociedades de mercado (competencia fuera de
control), se obligara a los trabajadores a trabajar todo el da. Es por esto qye hay un marco e
irrenunciabilidad. El Derecho del Trabajo va regulando, modulando la relacin laboral, por su nivel
de entrega que es muy alto.
6. Plazo del contrato, y qu ,po de contratos hay en materia laboral asociados al
plazo? (3 fundamentales):
- Inde>nido lo normal es que termine por el despido. Es inde>nido porque no
hay un plazo >jo para terminarlo. Para el empleador ser despido y para el
trabajador renuncia.
- Plazo >jo
- Por obra
Plazo de trmino ya pactado

Esto est relacionado con el despido o trmino del contrato y el valor econmico de ste. Al
momento de despedir a un trabajador hay dos factores importantes:
-

An,gedad
Falta de trabajo. esto produce un problema social y moral para quien es despido.

(+ an,gedad. + entrega de ,empo. + situacin econmica social de esta sin trabajo.)

Respecto de este tema nos encontramos con una rigidez, por qu? Situaciones en que el
trabajador no quiere seguir, pero no renuncia porque no le pagan. Y viceversa, el empleador quiere
despedirlo pero no lo hace porque tendr que pagar. Esto dice relacin con la indemnizacin por
aos de servicio, y a su vez, esto l,mo con un perjuicio ya que para la ley laboral, el trabajo es un
perjuicio en cierto sen,do y por eso indemniza.
7. dems pactos que acordaren las partes clausula residual. No se agota en los seis
numerales anteriores, sino que las partes ponen toda su imaginacin para pactar clausulas.
Pero, se debe tener cuidado con superar lo irrenunciable.
Art. 11 y 12 regulan la modi>cacin del contrato de trabajo.
Art. 11. regla fundamentalmente la modi>cacin bilateral (bilateral formal). Por ejemplo. Agregar
un bono.
Las modi>caciones que se lleven a cabo deben constar por escrito. Ahora, tratndose de reajuste
de remuneraciones, los contratos no deben ser modi>cados, sino solamente debe ser actualizada
en los contratos una vez al ao.

Recapitulacin:
-

Entonces, ar,culo 10 >ja las materias que las partes deben acordar.
Luego, el ar)culo 11 regula las modi>caciones que las partes pueden hacer. Modi>cacin
bilateral por escrito. El lmite es la ley ya que sta >ja un marco en base al principio de
irrenunciabilidad. Esta es la forma ms solemne o legalmente formal que las partes deben
usar para modi>car un contrato de trabajo. El plazo es fundamental en un contrato para as
poder hacer exigible la modi>cacin, de lo contrario no ,enen claro desde cuando exigir la
modi>cacin. Adems, una modi>cacin no slo ,ene efectos jurdicos sino que tambin
patrimoniales.
Excepcin: reajuste en remuneracin no debe ser modi>cada en el contrato, sino
solamente actualizada una vez al ao. Entonces, en materia de reajustes se da la
excepcin.

Art. 12 y clausulas tcitas.

(Fuentes modi>cacin: 11, 12, clausulas tcitas y modi>caciones por ley)

Art. 12. Es una de las pocas excepciones en que el empleador puede modi>car unilateralmente el
contrato. Peculiaridades:
-

Modi>cacin por parte del empleador y,

Unilateral.

Esta norma se fundamenta o existe debido al cambio de circunstancias. Si la norma no exis,era se

podra amarrar al empleador, lo que paralizara la ac,vidad econmica. Esta es una norma de
Jexibilidad.
La modi>cacin es regulada, con lmites y requisitos. Parte de esa regulacin es que el ius variandi
se re>ere a ciertas materias del contrato de trabajo:
-

Servicios
Si,o lugar
Jornada

El ius variandi es un ejemplo de fuente material. La fuente material aqu es el cambio de

condiciones o circunstancias que obligan al empleador a modi>car el contrato, lo que hace de
manera unilateral ya que probablemente no obtendra la voluntad del trabajador y >nalmente
paralizara la ac,vidad.
Las modi>caciones deben hacerse sin causar menoscabo, ste puede ser econmico o moral. Esto
l,mo es casus,co.
El l,mo inciso dice relacin con que el trabajador puede reclamar, que las modi>caciones no son
absolutas. Esto demuestra que la aplicacin del ius variandi no es tan amplia sino que es subje,va
u opinable. La forma de reclamo es con doble control:
-

Ante el inspector del trabajo como control administra,vo.

Luego por medio de una resolucin del juez de trabajo como control jurisdiccional. Frente
a esta resolucin se puede interponer un recurso de nulidad ante C.A.

Entonces, entraremos en tres materias fundamentales que pueden modi>carse:

1. Labores/Funciones esto puede cambiarse slo en el caso de ser labores similares. Lo
similar puede ser bastante dis,nto, entonces, hay un margen que es el menoscabo.
Ejemplo: secretaria que le pagan comisin por cheque depositado.
Cuando hay que evaluar las labores similares, hay que recurrir a la prc,ca.
En base al ejemplo, principio, para una secretaria servir caf no es una situacin muy
dis,nta sus funciones salvo el caso que vimos.
2. Lugar de trabajo un cambio en el lugar de trabajo seala como requisito espec>co es
que el si,o o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad.
Si se cumple el requisito se debe recurrir al art. 11 o mantener el contrato.
Entonces, el tema de la ciudad es un tema legal.
- Ejemplo menoscabo econmico: mayor gasto movilizacin.
Lugar de trabajo es peligroso y roban.
Alimentacin, lugares para almorzar ms caros.

Un vendedor que lo cambian de lugar de trabajo. Producto se vende mucho en una zona
pero poco en otra o no se conoce.
Ejemplo menoscabo moral: llevar a los hijos al colegio con tranquilidad.

Hay muchas razones por las cuales un cambio en el contrato de trabajo, trae a la persona
impacto. Si el empleador de modo unilateral, cambias las funciones de trabajo a unas similares
o el lugar, impacta a las personas en su vida normal y por eso es que estn los lmites a esta
facultad de modi>cacin del empleador, el lmite es el menoscabo. Ante un menoscabo existe
un doble control:
-

Administra,vo inspeccin del trabajo.

Jurisdiccional recurrir resolucin de la inspeccin ante juez competente. Juzgado de
trabajo.

El doble control (juzgado de trabajo + C.A por va de nulidad) es propio de un Estado de

Derecho, es bsico. El hecho de que en materia laboral no haya doble instancia, slo instancia,
est al lmite debido a que C.A no puede revisar hechos, slo los puede revisar el juzgado del
trabajo.
3. Jornada de trabajo regula las alteraciones en la distribucin de la jornada de trabajo.
Slo puede modi>carlo en sesenta minutos (adelantando o postergando) y slo respecto
de la hora de entrada a trabajar.
Ejemplos:
- Podra alguien pasar de trabajar 4 horas a 5 horas? No, ya que la palabra que se u,liza es
DISTRIBUCIN.
Esto l,mo dice relacin con dos cosas que SON dis,ntas:
+ Distribucin como yo durante el da hago la cuenta de las horas.
+ Duracin can,dad de horas que trabajo en la empresa.
Entonces, esta norma lo que permite modi>car es la DISTRIBUCIN, por tanto empleador
no podra alterar la duracin en virtud de esta norma.

Las fuentes de las modi$caciones son:

-

Ley por ejemplo: 1) sueldo mnimo 2) cambio de horas de trabajo en casas par,culares
3) feriados irrenunciables 4) modi>cacin jornada de trabajo ley 20.823, dice relacin con
los trabajadores de comercio los domingos.
Acuerdo de las partes, salvo excepcin del reajuste de remuneracin.
Ius variandi (unilateral)
Clausulas tcitas (escrito pero no haya concordancia entre la realidad y lo que est
escrito. Algo que no est expresamente dicho pero los actos dicen lo contrario).
Es un clausula muy propia del Derecho Laboral, porque es otro ejemplo ms del principio
de realidad, es una expresin ms de ste. Es una construccin fundamentalmente de la
consensualidad del contrato, y es consensual no slo es un origen sino que tambin en su
desarrollo, para efectos de su modi>cacin.

Concepto La clusula tacita es aquella que hace cambios o aplicaciones prc,cas que las
partes hacen, que por la fuerza de la materialidad, se irrumpe en el Derecho y hace
modi>car incluso lo escrito.
Por ejemplo: IPC. Empleador acuerda no pagar IPC, pero, durante dos meses contador
pag IPC y el empleador jams supo y, al cuarto mes, trabajador acude al empleador y hay
un contador nuevo, a reclamar el pago del IPC. Ya se lo haban pagado durante dos meses,
entonces, prima la realidad. IPC entr a su patrimonio por el slo hecho de que se lo
pagaron anteriormente.
Ejemplo: licencias mdicas.
Pacto por escrito y con plazo. Ao a ao as ir dejando sin efecto lo anterior. Por ejemplo:
>esta de la empresa; Buin Zoo subi precios, entonces pactar que ir al Buin Zoo era slo
por ese ao. Esta es la forma contractual, legal, jurdica que zanja problemas. La
jurisprudencia lo ha convalidado y ha aceptado. El pactar por escrito y con plazo es un
remedio a los abusos.

Captulo II: De la capacidad para contratar otras normas rela,vas al trabajo de los menores
OJO: es importante la mencin de la fecha de nacimiento en el contrato de trabajo (Art.10 N 2
Cdigo del Trabajo) para el Captulo II.
Los ar)culos 13 a 18 son los que regulan la materia.
Art.13. Seala quienes pueden contratar libremente en funcin de su edad.
Por regla general, los mayores de 18 aos se consideran con libertad para contratar.
Excepcionalmente, los menores de edad pueden trabajar, cumpliendo ciertos requisitos:
- Tener ms de 15 aos (y menos de 18)
- Tener voluntad para trabajar y;
- Adems se exige una voluntad extra, la del padre o la madre. Precisiones:
o En caso de faltar la voluntad del padre o la madre, se requiere la del abuelo o
abuela paterno o materno.
o Si falta la anterior, la de los guardadores, personas o ins,tuciones que hayan
tomado a su cargo al menor.
o A falta de todas estas, la del inspector del trabajo.
- El trabajo no debe perjudicar su salud y desarrollo.
- Debe haber terminado su educacin media o encontrarse cursando sta o la educacin
bsicas. En estos casos, el trabajo no debe di>cultad su asistencia regular a clases.
- No debe trabajar ms de 30 horas semanales (los que estn cursando enseanza bsica o
media) y, en ningn caso los menores de edad podr trabajar ms de 8 horas diarias.
- El contrato DEBE ser registrado en la Inspeccin del Trabajo. Esto cons,tuye una excepcin
a la consensualidad del contrato de trabajo.
Art. 14. Salud del trabajador, en este caso menor de edad.

Menores de edad no puede trabajar en faenas que requieran fuera excesiva, no

ac,vidades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad.
- Menores de 21 aos no pueden trabajar en mineras a menos que cumplan con un examen
de ap,tud.
El empleador que no cumpla los requisitos establecidos en este ar)culo ser SANCIONADO con
una multa de 3 a 8 UTM.
EXCURSO La nueva ley de frmacos establece que no se pueden aplicar comisiones por venta.
Esto porque hay una discusin por la venta de remedios caros o baratos (genricos). La ley dice
que es un tema de salud pblica. La ISP (inspeccin de salud pblica) >scaliza. La DT se movi con
la intencin de >scalizar a las farmacias. Como ocurra que la DT emi)a la misma multa a las
farmacias para evitar que vendan el ms caro en vez del genrico, algunos tribunales han
sancionado esta medida con non bis in idem. Los fallos varan.
Art. 15. Regula la misma materia, pero la ac,vidad que realizan los menores de edad, los
diferencia.
Se re>ere a las ac,vidades efectuadas en cabarets y otros establecimientos anlogos que
presenten espectculos vivos, como tambin en los que expendan bebidas alcohlicas que deban
consumirse en el mismo establecimiento.
Sin embargo, el inciso segundo autoriza a que cumpliendo con lo dispuesto en el inciso segundo
del ar)culo 13, puedan actuar en aquellos espectculos los menores de edad que tengan expresa
autorizacin de su representante legal y del respec,vo Tribunal de Familia.
Art. 16. Ac,vidades de teatro, cine, radio, televisin, circo u otras ac,vidades similares.
Se re>ere a los menores de 15 aos, los cuales podrn celebrar contratos de trabajo con persona o
en,dades dedicas a las ac,vidades menciona, siempre y cuando se cumpla con lo dispuesto en el
inciso segundo del art. 13 y con autorizacin de su representante legal y el respec,vo Tribunal de
Familia.
Art. 17. Si el empleador no cumple los requisitos para la contratacin de menores, se le sanciona
sujetndolo a todas las obligaciones del contrato mientras se aplicare, pero el Inspector del
trabajo, de o>cio o a pe,cin de parte, deber ordenar la cesacin de la relacin y aplicar las
sanciones que correspondan.
Entonces, no obstante ser ilegal, el contrato produce efectos para el slo efecto que al trabajador
le cumplan sus obligaciones. Si no exis,era esta norma, aplicando las reglas generales, la relacin
laboral sera nula o no exis,ra y el trabajador habra trabajado sin derecho a una compensacin
econmica entonces, una vez que se cumplen estas obligaciones, la relacin cesa (porque la
autoridad lo cesa) y aplica sanciones.
Dada la relevancia social de esta norma, se establece una accin social que puede entablar
cualquiera persona.

Art. 18. Se re>ere a la jornada de trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales.

En el caso de los menores de 18 aos, por razones de estudios, seguridad, descanso, etc. no se
permite que realicen estos trabajos.
La jornada de trabajo nocturno prohibida es, al menos, de 22.00 hrs. a 07.00 am.
Captulo III: De la nacionalidad de los trabajadores.
Ya deca la Cons,tucin Pol,ca de la Repblica (art. 19 N 16), que se puede exigir la nacionalidad
del trabajador en ciertos casos. Es importante la nacionalidad ya que sta trae consigo una serie de
aspectos tcnicos, permisos, visas, etc.
Art. 19. Seala el porcentaje mnimo de trabajadores que deben ser chileno: 85%. La excepcin se
da respecto de los casos en que el empleador ,ene menos de 25 trabajadores.
Art. para computar la proporcin (85% o 25) se seguirn las siguientes reglas:
-

Se tomar en cuenta el nmero total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del
territorio nacional y no el de las dis,ntas sucursales separadamente.
Se excluir al personal tcnico especialista. Esto en razn de que si no hay especialista de
tal ,po en Chile, no hay nadie a quien proteger. Habr que probar que no hay especialista
de este ,po. La voz tcnico no se re>ere al )tulo sino a la labor.
Se tendr como chileno el extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean chilenos o que se viuda
o viuda del cnyuge chileno.
Se considerar tambin como chilenos a los extranjeros residentes por ms de 5 aos en el
pas, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.

Esta norma es claramente protectora de los trabajadores chilenos.

Captulo IV: De la jornada de trabajo.
Art. 21. De>ne jornada de trabajo.
Jornada de trabajo: ,empo durante el cual el trabajador debe prestar efec,vamente sus servicios
en conformidad al contrato.
Al decir efec,vamente apunta a que haya una prestacin concreta de servicios, Trabajo Efec,vo.
Tambin el trabajo no efec,vo es parte de la jornada de trabajo, en la medida en que esta
situacin no le sea imputable, Trabajo No Efec,vo Inimputable.
No protege de igual manera a los dis,ntos trabajadores. Por ello, estas reglas generales se ven
alteradas por la casus,ca:
-

No es lo mismo trabajador de lunes a viernes, que trabajar el domingo.

No es lo mismo la jornada de un camarero que la de una secretaria.

Jornada de Trabajo Ordinaria:

Art. 22. Inciso 1 La duracin de la jornada ordinaria de trabajo no exceder de cuarenta y cinco
horas semanales. Entonces, el primer inciso se re>ere a la duracin semanal de la jornada
ORDINARIA de trabajo (la normal, la regular).
-

No exceder de 45 horas semanales.

Relacin art. 22 inciso 1 con art. 28 el art. 28 aporta a la distribucin de la jornada de
ordinaria de trabajo y seala que no podr distribuirse en ms de 6 ni menos de 5 das.
Adems, aporta a la duracin diaria mxima: no podr exceder 10 horas.

Inciso 2. Con,ene excepciones. Quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo ciertas

personas, ciertos cargos especiales, en que no hay una >scalizacin superior inmediata.
Entonces, la regla general es la que seala el art. 22 inciso 1 y el art. 28.
Art. 24. Se conoce como Ius Variandi del Comercio
El empleador puede extender la jornada ordinaria de trabajo unilateralmente:
-

Slo para los dependientes del comercio.

Slo en cierta fes,vidades, por ejemplo navidad.
Mximo podr exceder a la jornada ordinaria en 2 horas diarias durante nueves das
anteriores a navidad, distribuidos dentro de los l,mos 15 das previo a esta fes,vidad.
No puede trabajar ms all de las 23.00 hrs. los 9 das previos y no ms all de las 20.00
hrs el da anterior.

De no cumplir con lo anterior, se cursar una multa:

-

5 UTM por cada trabajador afectado por la infraccin.

50 trabajadores o ms contratados, 10 UTM por cada trabajador afectado.
200 trabajadores o ms contratados, 20 UTM por cada trabajador afectado.

Art. 27. Se conoce como Jornada hotelera.

Se aplica a hoteles, restaurantes y clubes. En este caso no se aplica el art. 22 inciso 1, es decir, no
existe un mximo de 45 horas de trabajo semanales. En este caso:
-

Mximo 5 das a la semana.

No puede permanecer ms de 12 horas diarias en el lugar de trabajo. y dentro de esta
jornada tendrn un descanso no inferior a una hora.

Art. 29. Ius Variandi de fuerza mayor.

Se re>ere a medidas indispensables para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento
cuando existan casos de fuerza mayor o caso fortuito, cuando deban impedirse accidentes o
efectuarse arreglos o reparaciones impostergables sobre las maquinarias o instalaciones.
-

No seala un mximo porque no se sabe qu evento ocurrir.

Se exceder la jornada ordinaria SLO respecto de aquel trabajador que est en la
empresa en el minuto, antes de terminar su jornada.

Recordemos que la fuerza mayor requiere 2 requisitos copula,vos:

-

Imprevisto.
Imposible de resis,r.

Jornada Extraordinaria de Trabajo: Horas Extraordinarias.

El tema de las horas extraordinarias ,ene mucho impacto econmico, pero a la vez, se contrasta
eso con la alta regulacin que ,ene la materia.
Por un lado el trabajador necesita ganar ms plata y, por otro, el empleador necesita ms trabajo.
Ambos hacen odos sordos a la ley.
Art. 30. De>nicin jornada extraordinaria: la que excede del mximo legal (45 hrs. semanales) o de
la pactada contractualmente, si fuese menor.
Se en,enden horas extraordinarias ya sea que excedan:
-

Jornada ordinaria legal o,

Pactada contractualmente.

Los trabajadores a que se re>ere el art. 22 inciso 2 se encuentran excluidos de la limitacin, no se

les aplica el mximo de la jornada ordinaria (45 hrs.). Por lo tanto, no ,ene horas extra. No se les
aplica la disposicin.
Al tener jornada limitada entonces puede tener horas extraordinarias.
Art. 31. Faenas, en que por su naturaleza, no perjudiquen la salid del trabajador, podrn pactarse
hasta 2 horas extra por da. Entonces, requisitos:
-

No perjudicar la salud del trabajador.

2 horas extra mximo por da.
Requisito jurisprudencia o todos los das. Si fuese todo los das entonces sera parte de
la jornada.

Inciso 2. Dice relacin con el doble control:

-

Administra,vo Inspeccin del Trabajo, de o>cio o a pe,cin de parte.

Judicial resolucin de la Inspeccin podr reclamarse al Juzgado Letras del Trabajo.

Art. 32. Otros lmites. Las horas extraordinarias:

-

Slo podrn pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa.

Requisito de formalidad del pacto: constar por escrito. No puede tener vigencia transitoria
superior a tres meses. // Sin embargo, cuando no consta an pueden considerarse horas
extras, cuando el empleador las conociere. Ojo: dice con conocimiento, no
consen,miento. Es decir, aplica el principio de realidad.

Las horas extraordinarias se pagan de la siguiente manera: 50% ms mitad ms de lo que gana, por
ejemplo, si su sueldo es $100.000, sern $150.000. Se liquidan y pagan junto con la remuneracin
ordinaria.

Art. 33. Ms que regular horas extra, regula el Registro de Asistencia.

El registro de asistencia es importante para diversos efectos, por ejemplo:
-

Horas extra.
Despidos

Para regular las horas ordinarias y extraordinarias, se debe tener un registro, por ejemplo: libro de
asistencia del personal o un reloj control con tarjetas de registro.
Como medio de prueba, es quizs el ms importante.
Hoy en da, con los avances tecnolgicos, existen sistemas digitales. De esta manera, lo importante
es que si son sistemas dis,ntos de los que seala el Cdigo: libro de asistencia del personal o un
reloj control con tarjetas de registro, se requiere que el empleador vaya a la Direccin del Trabajo y
sta lo autorice. Las condiciones que se deben cumplir para esto l,mo son:
-

Integridad no pueda ser alterado.

Imprimible esto ya que el trabajador debe >rmar y, adems, la en,dad >scalizadora
requiere la impresin.

Descanso:
Art. 34. Descanso Diario.
Se trata de un perodo intermedio que divide la jornada laboral en dos. Este ,empo intermedio,
llamado colacin, debe ser de al menos 30 minutos. Cabe precisar que colacin no se traduce en
almorzar, se re>ere a un perodo de descanso. En la prc,ca se en,ende como almuerzo.
Ahora, la excepcin a lo anterior se da respecto de los trabajos de proceso con,nuo, por ejemplo:
plantas de celulosa.
En caso de duda para determinar si la labor est o no sujeta a esta excepcin: no gozar con los
mnimos 30 minutos de descanso, se acude a la Direccin del Trabajo. Se podr reclamar de sta
ante el Juzgado de Letras del Trabajo Doble Control.
Art. 35. Descanso Semanal.
-

El da domingo, como regla general, es el da de descanso.

Tambin los das que la ley declare fes,vos.
Adems, el 1 de Mayo: da del trabajo.

Este art. dice relacin con el art. 38 que regula quienes S pueden trabajar los domingos. Se trata
de las jornadas exceptuadas del descanso dominical.
(Reforma en materia de menores y tambin de jornada. Adicional a la que yo vimos hace dos
semanas)

Art. 35 bis. Descanso Semanal.

Esta norma se re>ere al da sndwich. Por qu? Porque Lafuente material es la necesidad o
conveniencia de que la genta aproveche estos das; son das poco produc,vos de manera que es
mejor darlo para da de descanso y luego se compensa o, con anterioridad.
Las partes podrn pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un da
hbil entre dos das feriados, o entre un da feriado y un da sbado o domingo, segn el caso, sea
de descanso, con goce de remuneraciones, acordando la compensacin de las horas no trabajadas
mediante la prestacin de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. No sern horas
extraordinarias las trabajadas en compensacin del descanso pactado.
Dicho pacto deber constar por escrito. Tratndose de empresas o faenas no exceptuadas del
descanso dominical, en ningn caso podr acordarse que la compensacin se realice en da
domingo.
Esto a su vez fomenta el turismo. (Por otro lado, la nueva ley pretende regular especialmente la
jornada del sector turs,co, de manera que los trabajadores descansen en los horarios en que no
trabajan. Qu ocurre con los lugares muy alejados? Se quiere dejar de trabajar pero permi,r que
se queden en el lugar de trabajo. )
Art. 35 ter. En cada ao calendario que los das 18 y 19 de sep,embre sean das martes y
mircoles, respec,vamente, o mircoles y jueves, respec,vamente, ser feriado el da lunes 17 o el
da viernes 20 de dicho mes, segn el caso. Esto fuente material pura.
Aspectos importantes:
-

Baja la produc,vidad.
Oportunidad para que el trabajador descanse, das importantes y CONTINUOS.
Alto desarrollo del sector turs,co, hotelero, gastronmico, etc.

La nica excepcin que ha habido en esta materia fue el 2010, que tocaba sbado y domingo,
entonces se dict una ley en que se >jaba el viernes anterior y lunes siguiente feriado.
Art. 36. Descanso efec,vo.
Encontramos una norma ms permanente y a punta a dar una garan)a, un descanso efec,vo, real.
El sbado a las 21.00 hrs debe terminar y de retoma el lunes siguiente a las 06.00 am. Esto quiere
decir que el legislador est buscando una racionalidad, porque si el descanso dominical se
interpretase como solamente del da domingo sera de las 00.00 hrs del sbado a las 00.01 hrs del
lunes, entonces, el domingo es entero efec,vo. Debe exis,r un margen entre que se va de la
empresa a su casa y viceversa, sobre todo para efectos del San,ago actual.
Esto, ,ene una excepcin, que son los turnos. As, cuando hay turnos rota,vos, ya sea por el ,po
de producto o servicio, excepcionalmente son slo 24 hrs. de descanso (00.00 hrs. del sbado y
volver a las 00.01 hrs. del lunes).

Art. 37. Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrn distribuir la
jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el da domingo o fes,vo, salvo en caso de fuerza
mayor.
Si la Direccin del Trabajo estableciere fundadamente que no hubo fuerza mayor, el empleador
deber pagar las horas como extraordinarias y se le aplicar una multa con arreglo a lo previsto en
el ar)culo 506.
Este ar)culo nos seala que la jornada no puede incluir el da domingo o fes,vo.
Ahora, si un trabajo se realiza el domingo sera ilegal, pero en este caso existe una >ccin: se
en,ende el trabajo efectuado el da domingo fue extraordinario y por lo tanto es pagado como
horas extraordinarias.
Esto se fundamenta en que sera injusto que una persona le produzca ganancias al empleador y
este no se pague.
Art. 38. Este ao ya ha tenido dos cambios. Este ar)culo ha estado muy alterado. Esto ya que el da
domingo es un da que desde el punto de vista de algunos DEBE ser de descanso; pero por otra
parte hay una serie de ac,vidades que la misma agente alega que ESTN. Imposible posibilidad de
llegar a un buen equilibrio. Es un ar)culo complejo y casus,co.
A punta a la excepcin de las reglas que hemos visto; es la regulacin efectuada a la jornada
exceptuada del descanso dominical. Aqu est la posibilidad de que un trabajador trabaje
vlidamente un domingo.
Aspectos importantes:
-

Qu hace? Fija una serie de ac,vidades en las cuales se puede trabajar el domingo. Es un
ar)culo restric,vo, taxa,vo, al menos en los numerales.
Requiere de la voluntad del trabajador.
Siempre debe darse un da de descanso compensatorio. Esta es la regla generalsima, salvo
un caso que se puede trabajar durante 8 o 9 das seguidos. Adems, el descanso DEBE ser
el domingo salvo estas excepciones.

En general, el trabajo un domingo, desde el punto de vista de hora de trabajado y de valor, es

ordinaria.
Entonces, claramente es un ar)culo regulado, hay varias reglas. Se dice esto porque es excepcional,
limitado. El legislador quiere insis,r en que el domingo es de descanso salvo excepciones MUY
reguladas.
Ahora, lo que empieza a pasar es una cues,n sociolgica y es que cada da las personas empiezas
a trabajar ms un domingo.
Exceptense de lo ordenado en los ar)culos anteriores los trabajadores que se desempeen:

1. en las faenas des,nadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre
que la reparacin sea impostergable;
2. en las explotaciones, labores o servicios que exijan con,nuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que sa,sfacen o para evitar
notables perjuicios al inters pblico o de la industria;
3. en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o perodos
determinados;
4. en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;
5. a bordo de naves;
6. en las faenas portuarias;
7. en los establecimientos de comercio y de servicios que a,endan directamente al pblico,
respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin y segn las modalidades del
establecimiento respec,vo. Con todo, esta excepcin no ser aplicable a los trabajadores de
centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razn social o personalidad
jurdica, en lo rela,vo al feriado legal establecido en el ar)culo 169 de la Ley N 18.700 y en el
ar)culo 106 de la Ley Orgnica Cons,tucional de Municipalidades, y
8. en calidad de depor,stas profesionales o de trabajadores que desempean ac,vidades conexas.
Entonces, podemos ver que son ac,vidades muy puntuales. Cul sera muy concreto? A bordo de
nave, faenas portuarias, depor,stas profesionales o de trabajadores que desempean ac,vidades
conexas y el nmero 7.
Los nmeros 4, 2 son ms bien conceptuales y amplios. El nmero 2 es amplio al decir las
necesidades que sa,sfacen ejemplo de la bicicleta. La con,nuidad es un poquito ms obje,va
porque ,ene que ver con la ac,vidad que realizan. Dentro de lo taxa,vo, el dos es el ms abierto.
El nmero 4, ,ene que estar ese algo impostergable y ,ene que ver con la empresa. Alguien
debe trabajar el domingo, pero para evitar multas y problemas, muchas empresas se automa,zan.
El nmero 3 dice relacin con las temporadas. De esta manera, en cierta temporada, el trabajo se
jus,>ca el domingo y en otra no. Por ejemplo: agricultura. Entonces, este ar)culo puede no ser
permanente sino que transitorio.
Y, el 8 que fue una incorporacin posterior o ms reciente. Est pensado ms que nada para el
futbol.
El nmero 7. Entramos en el comercio. Es una ley especialmente planteada o pensada para el
comercio y, especialmente para el comercio en los centros comerciales o mall. Ah est una
buena parte de la razn de este ar)culo, permi,r que quienes trabajan vinculados al comercio
puedan trabajar el domingo. Puesto que este es el da en que naturalmente hay ms ac,vidad
comercial. Por ende, tanto la empresa como los trabajadores ms ganan. (Comisiones).

Dicho lo anterior, la ley plantea dos excepciones muy puntuales y hace alusin a dos leyes. Estas
leyes ,enen que ver con:
-

Elecciones presidenciales y parlamentarias

Elecciones municipales

En estos dos casos hay una excepcin a todo evento, para efectos generales. Pero, entonces lo que
viene de estas dos leyes es una contra excepcin, respecto del ar)culo, porque es un deber
ciudadano ir a votar. Hay que destacar que este nmero es ACTIVIDADES DEL COMERCIO y las
excepciones son para estos efectos. Pero, hay ciertas ac,vidades que no estn exceptuadas, pero s
,enen ,empo para ir a votar y este ,empo es de cargo del empleador.
Y, adems la ley 19.973, es una ley especial que plantea los feriados irrenunciables. Estos feriados
llamados irrenunciables se aplican solamente al sector comercio, no a todos los trabajadores.
Entonces, una empresa que se dedica a hacer celulosa, comida, etc. y que no puede parar, sigue
trabajando (este ejemplo se aplica tambin al caso anterior).
Feriados irrenunciables:
-

1 de Enero
1 de Mayo
18 de Sep,embre
19 de Sep,embre
25 de Diciembre

SLO PARA SECTOR COMERCIO!!! A una empresa industrial no se le aplica.

Dicho todo lo anterior, los feriados irrenunciables que estn pensados para el sector comercio y
que son los 5 das que acabamos de decir, del Sector Comercio se excluyen los sector comercio
vinculados con restaurantes, clubes, cines y, tambin se excluyen las farmacias de turno, bombas
de bencina. (Contra excepcin a la excepcin del sector comercio).
Hay que descartar que NO HAY NINGN numerus aperuts: lo que las partes acuerden, lo que las
partes es,men, etc.
Dicho todo lo anterior, vamos a estudiar la regulacin global y despus esto global va a terminar en
el 2 y en el 7.
Inciso 2. Las empresas exceptuadas de este descanso podrn distribuir la jornada normal de
trabajo, en forma que incluya los das domingo y fes,vos. Las horas trabajadas en dichos das se
pagarn como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal. Esto quiere
decir que las horas trabajadas el da domingo se trabajaran como jornada ordinaria, se pagarn de
esta manera. Salo que exceda la jornada ordinaria de trabajo.
Modi>cacin agrega una parte al inciso 2: En el caso de los trabajadores a que se re>ere el
nmero 7 del inciso anterior, sea cual fuere la jornada de trabajo en la que se desempeen, las
horas ordinarias trabajadas en da domingo debern ser remuneradas con un recargo de, a lo

menos, un 30%, calculado sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. es una primera
excepcin (es reciente). Ya que respecto del 7 existe un recargo para pagar la remuneracin.
Se man,ene siempre al menos un da de descanso a la semana. Entonces, el 38 no viene a derogar
sino a cambiar que el da de trabajo puede ser un domingo. Entonces, justamente por lo anterior
est esta norma del descanso compensatorio.
Tanto los nmeros 2 y 7 estn involucrados. En ambos casos, ,ene que al menos tener el da de
descanso dos domingos del mes. Esto no se aplica a los trabajadores contratados por 30 das o
menos, o aquellos que no trabajan ms de 20 horas semanales o, aquellos que se contraten
exclusivamente para trabajar sbado, domingo o fes,vos.
Cuando se acumule ms de un da de descanso en la semana por aplicacin de lo dispuesto en los
incisos tercero y cuarto, las partes podrn acordar una especial forma de distribucin o de
remuneracin de los das de descanso que excedan de uno semanal. En este l,mo caso, la
remuneracin no podr ser inferior a la prevista en el ar)culo 32. hay una serie de semanas en
que puede haber dos fes,vos la misma semana, sta es la hiptesis. Cuando hay semanas que cae
un domingo ms un fes,vo o dos fes,vos, como por ejemplo semana santa, los trabajadores
trabajaron 3 das; en principio, el empleador debera compensarle con 3 das. Entonces, este inciso
permite que no le den tres das, SIEMPRE al menos uno y los otros dos se pueden trabajar. Pero, si
se trabajan se pagan como hora extraordinaria. (Contra excepcin).
Los dos l,mos inciso del art. 38 el con todo y la vigencia es un tema que es dis,nto a lo
que estamos hablando. Se llama Jornada Excepcional2 o Jornada Autorizada.
Art. 38 bis. Nuevamente el nmero 7 aparece, esto porque aqu est la fuerza sindical.
Apunta al descanso el domingo.
-

Aumenta el descanso un domingo, se quiere insis,r en esta idea.

Adems, el legislador juega con domingos y sbados.
Y, >nalmente, es irrenunciable.

Art. 38 ter.
Hay una ley especial que ya introdujo otra modi>cacin. Quien mo,va esta modi>cacin son los
trabajadores del sector comercio.
Se prohbe hace coincidir los das de descanso compensatorios con los 5 das que vimos
anteriormente. Esto ya que si coincidieran no sera un descanso real, se perdera. Entonces lo que
esta reforma tan espec>ca apunta es a que ese da de feriado irrenunciable, sea realmente
irrenunciable. Porque si lo descanso como compensacin de un feriado que trabaje, no sera
realmente un feriado irrenunciable; lo estara descanso en compensacin de lo que trabaje pero
no sera un da de descanso adicional.
Art. 38 dos l,mos incisos. Jornada Autorizada o Jornada Excepcional

Con todo, en casos cali>cados, el Director del Trabajo podr autorizar, previo acuerdo de los
trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolucin fundada, el establecimiento de
sistemas excepcionales de distribucin de jornadas de trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en
este ar)culo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales caracters,cas de la prestacin de
servicios y se hubiere constatado, mediante >scalizacin, que las condiciones de higiene y
seguridad son compa,bles con el referido sistema.
La vigencia de la resolucin ser por el plazo de cuatro aos. No obstante, el Director del Trabajo
podr renovarla si se veri>ca que los requisitos que jus,>caron su otorgamiento se man,enen.
Tratndose de las obras o faenas, la vigencia de la resolucin no podr exceder el plazo de
ejecucin de las mismas, con un mximo de cuatro aos.
Lo estudiamos aparte porque:
1. Es una jornada que requiere la autorizacin de la Direccin del Trabajo. por eso se llama en
la jerga jornada excepcional o jornada autorizada. Excepcional porque se otorga como
excepcin, no como regla general. Y autorizada debido a que la autorizada expresamente,
por la va de una resolucin especial, la Direccin del Trabajo.
Cuando hay faenas, ac,vidades o ciertas labores dentro de las empresas, que las jornadas
que hemos visto hasta ahora, no sirven, no calzan, debido a que la ac,vidad es muy
espec>ca, entonces las empresas disean una jornada especial que de alguna forma va
modi>cando los topes legales que hemos visto. Esto siempre dentro de un marco bsico.
Los empleadores se lo proponen a los trabajadores o al sindicato, llegan a un acuerdo
entre; pero aqu esta la diferencia, este acuerdo no basta sino que deben llevarlo a la
Direccin del Trabajo y fundamentarlo.
Esta norma es de Jexibilidad, da salida a las situaciones en que ninguna jornada le sirve a
las partes.
- Qu hacemos? recurrimos a estos l,mos dos incisos del art. 38.
- Cmo? Acuerdo entre trabajadores y luego este acuerdo se lleva a la Direccin del
Trabajo.
Para esto hay un formulario, estandarizado. Se argumenta y jus,>ca, se acompaan antecedentes.
Esto es una declaracin jurada, esta declaracin es jurada porque ,ene que acreditar que la gente
que la >rma dice la verdad. Esto en virtud de que se esta jugando con una situacin excepcional.
Las razones jus,>can y se en,enden que no alcanza con las jornadas normales. Por ejemplo, que
se autorice a trabajar al da 12 horas diarias. Esto es permanente y ordinario.
Debo recurrir a la Direccin del Trabajo de lo contrario no se podr hacer.
Estas resoluciones, son absolutamente restringidas:
1. Restringida a un mximo de 4 aos. Se da al empleador estabilidad. Se pueden renovar.
Ahora, cuando se producen cambios grandes dentro de esos 4 aos no slo se va a renovar
sino que podra ampliar. O, cuando antes de cumplidos esos 4 aos se producen cambios,
se acude a la Direccin del Trabajo y sta podr autorizar la ampliacin de la autorizacin a

otras reas.
La regla general es que la autorizacin se da POR 4 aos. Salvo las obras o faenas que la
autorizacin no durar ms que el plazo de ejecucin de las mismas.
2. Son para cargos muy de>nidos.
3. Ciclo especial de jornada. Lo habitual es que incluya 12 horas (gran punto) y, ,ene una
can,dad de das de trabajo por otras de descanso.
Dentro de los ciclos, hay das que caen feriados. Entonces, la resolucin establece que si el
da feriado se trabaja: ok. Pero, la misma resolucin plantea que si se trabaja ese da, se
debe dar un da de descanso compensatorio y NO puede estar en los das de descanso
corrientes. Por ejemplo: trabajo 6 das y descanso 3. Dentro de esos 6 das trabaje un
feriado, adems de mis 3 das de descanso me deben dar un da adicional.
Adems de todo esto, es decir de compensar cuando es feriado y los das de descanso corrientes,
debe darle 6 das de descanso adicional al ao. Todo esto muestra que esta solucin no es gra,s.
Art. 39. Jornada Bisemanal.
Diferencias de la anterior:
-

No requiere de la Direccin del Trabajo, es puramente bilateral.

Plazo, dura lo que las partes acuerden.

En los casos en que la prestacin de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros
urbanos, las partes podrn pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas
ininterrumpidas, al trmino de las cuales debern otorgarse los das de descanso compensatorios
de los das domingo o fes,vos que hayan tenido lugar en dicho perodo bisemanal, aumentados en
uno.
Otra diferencia especial es que cuando son jornadas bisemanales, adems de compensar, se le da
un da adicional de descanso.
Como es bastante parecida a la jornada autorizada, en general, las empresas optan por la
autorizada.
Ar. 40. Sin perjuicio de las atribuciones de los inspectores del trabajo, los inspectores municipales
y el personal de Carabineros de Chile podrn tambin denunciar ante la respec,va Inspeccin del
Trabajo las infracciones a lo dispuesto en el presente prrafo de que tomen conocimiento con
ocasin del ejercicio de las funciones que les son propias.
Los Carabineros son por lejos la autoridad que ms ve cosas, entonces se les ampla la facultad de,
especialmente en materia laboral, denunciar las infracciones. Tienen la calidad de ministro de fe.
Al igual que los inspectores municipales. La denuncia de un ministro de fe ,ene una presuncin de
veracidad. A diferencia de lo que pasara si la denuncia la hace un par,cular.
Jornada Parcial de Trabajo:

Art. 40 bis. Se podrn pactar contratos de trabajo con jornada a ,empo parcial, considerndose
afectos a la norma,va del presente prrafo, aqullos en que se ha convenido una jornada de
trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se re>ere el ar)culo 22.
La jornada parcial legal es la que no supera los 2/3 de la jornada ordinaria.
Qu pasa cuando son ms de 2/3 pero menos de 3/3? Caso par,cular: jornada de trabajo de
40 horas. Es parcial porque no es la mxima de 45, pero es una parcial dis,nta a esta. Eso no es
menor porque la jurisprudencia, para ciertos efectos, ha establecido que la jornada de 40 horas a
pesar de que es parcial, no ,ene las par,cularidades que veremos.
Dis,nguir:
-

Jornada parcial legal, formal, expresa. 2/3.

Jornada parcial material. Por ejemplo: 40 horas.

Art. 40 bis A. Par,cularidades:

-

Mximo de horas: 2/3 de la general.

Colacin: establece un mximo de 1 hora de colacin.

Art. 40 bis B. Alude a la gra,>cacin (ms adelante).

Art. 40 bis C. Plantea una situacin nueva, es una norma de Jexibilidad: pactar alterna,vas. Si
puedo pactar alterna,vas, estoy pactando algo dis,nto de algo nico. Entonces, qu permite esta
jornada parcial? Pactar diferentes posibilidades para un mismo da o semana. Pero el empleador
est obligado a dar un aviso previo, con una semana de antelacin por qu? Esto ya que dado que
hay alterna,vas el trabajador no sabe que alterna,va ser. Al trabajador por este medio se le est
quitando libertad y seguridad jurdica, entonces la ley corrige esto con el aviso: con una antelacin
mnimo de una semana.
Se juega entre una debida Jexibilidad para el empleador y una debida seguridad jurdica y libertad
para el trabajador.
En el fondo, la jornada de trabajo es una forma de plani>car la vida del trabajador fuera del
trabajo.
Art. 40 bis D. Despido (ms adelante).
Remuneracin:
Todas las personas viven de un salario (sen,do conceptual econmico) o remuneracin (palabra
legal).
Remuneracin y trabajador es fundamental. La remuneracin, salvo excepciones, es mensual.
Asimismo, las cuentas y la mayora de los gastos en que se incurre son de pago mensual. De
manera que la remuneracin es fundamental.

La remuneracin por el lado del empleador es el costo que l paga por la mano de obra. La
relacin entre la mano de obra que yo recibo y lo que yo pago por esa mano de obra, es lo que se
llama produc,vidad. SE SUPONE que sa,sface el aporte de produc,vidad del trabajador. A veces es
insu>ciente, se paga menos de lo que debera recibir; a veces es superior, se paga incluso ms de lo
que se debera recibir.
Art. 41. Concepto. Se en,ende por remuneracin contraprestaciones en dinero y las adicionales
en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del
contrato de trabajo.
No todos los ingresos que un trabajador percibe en dinero, son remuneracin. Entonces, un
trabajador cuando recibe dinero por parte de la empresa, ,ene dos posibilidades:
-

Remuneracin
No remuneracin

Cuando hay una prestacin de servicios de modo subordinado y dependiente, hay remuneracin.
Inciso 2. No es remuneracin, sin embargo es dinero:
-

Asignaciones de movilizacin
Asignaciones de prdida de caja empleador pacta con el trabajador un monto. Es
normal que al cuadrar caja falte plata.
Asignaciones de desgaste de herramientas
Asignaciones de colacin
Vi,cos
Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley
Indemnizacin por aos de servicios
En general, las devoluciones de gasto que se incurra por causa del trabajo.

La causa en este caso, no es el trabajo. Sino que es algo accesorio.

Esto es muy importante, a la luz de lo que ha pasado hoy da en Chile, debido a que lo que es
remuneracin respecto de lo que no es remuneracin ,ene dos grandes diferencias:
1. Lo que es remuneracin paga impuesto. Lo que no es remuneracin no paga impuestos.
2. Lo que es remuneracin paga imposiciones, co,za. Lo que no es remuneracin, se va todo
directo al bolsillo del trabajador.
Esto ya que se supone que lo que a uno le paga, por ejemplo por el almuerzo, no es
enriquecimiento. Uno debe pagar impuesto por todo lo que gana, crece el patrimonio.
Entonces, qu ha pasado aqu con esta diferencia? Qu ha producido en Chile? Evasin de
impuestos. Esta norma lo que hace es que a veces lleva a las empresas a tentarse a que el
trabajador reciba dineros bajo un concepto formal de no remuneracin; esto porque no le
descuentan nada al trabajador. Por ejemplo: gano $6.000.000 efec,vamente, pero hacemos
como si gano $4.000.000 y el resto hagamos que es colacin. Entonces, esto hace que se paguen
menos impuestos. Pago menos impuestos pero hago pasar lo que es por lo que no es. Por eso

impuesto internos juega un rol importante, dice que todas las asignaciones de colacin, vi,cos,
movilizacin, etc. deben tener un monto razonable y prudente. Esto ya que lo que exceda del
monto razonable y prudente, aun cuando se llame formalmente movilizacin, vi,co, etc. eso ser
remuneracin y por ende ser renta y pagar impuestos.
Los impuestos al trabajo son muy altos.
Cuando se ven las remuneraciones hay dis,ntos conductos que dis,nguen a unas de otras, a juicio
del profesor, el ms importante es la >jeza y la variabilidad. La gran mayora de los trabajadores
,ene de ambas. Ambos ,enen un >jo y ambos ,enen un variable. La variabilidad est dada por
can,dad o calidad.
-

Commodi,es precio >jo. En las empresas de commodi,es la can,dad es muy

importante, entonces aqu claramente hay variables. Entonces, la variabilidad est dada
por la can,dad.
En cambio, en otras empresas dis,ntas, la variabilidad est dada por la calidad.

Art. 42. Es no taxa,vo, son ejemplos de remuneraciones pero no son las nicas, entre otras.
Ejemplos )picos.
1. Sueldo o Sueldo Base:
Cualidades propias del sueldo o sueldo base:
-

Pago en dinero
Obligatorio
Fijo
Pagado en perodos iguales
Determinado en el contrato
Mnimo obligatorio, no podr ser inferior a un ingreso mnimo mensual

Tiene unas cualidades muy propias, muy permanentes. Esto en general, lo debe tener todo
trabajador en Chile.
Dicho lo anterior, la jurisprudencia, especialmente administra,va (DT), ha sealado lo siguiente:
cualquiera remuneracin que tenga estas caracters,cas (vistas recin) se llame como se llame, si
en la realidad ,ene estas caracters,cas, eso es sueldo o sueldo base. Aun que se llama asignacin
turno de noche. Esto bsicamente en tres dictmenes.
El primero se dict en 2008 a pocos das de la entrada en vigencia de la ley. Se explica esto ya que
cuando se dict la ley 20.281 haba compaas que pagan un sueldo menos que el mnimo legal,
entonces muchas compaas se vieron obligadas a subir el sueldo. As, muchas dijeron que
pagaban diversas cosas slo por venir a trabajar (con caracters,cas vistas). De esta manera, si
sumaban esto l,mo, a lo que se pagaba a los trabajadores que no era el mnimo legal, y eso daba
ms que el mnimo legal, se poda mantener. Esto es lo que seala dictamen.
(Desde sin perjuicio en adelante). Lo que viene ahora, debi haber quedado en el ar)culo 22
inciso 2 (jornada pero sin lmite). Ahora, por qu el legislador lo puso aqu y no en el 22?

Desorden. Desde sin perjuicio en adelante, todas son situaciones de hecho que si se dan, harn
presumir legalmente que ese trabajador, aunque tuviera alguno de los cargos del inciso 2 ar)culo
22 o lo tuviere pactado, pero en la realidad se le aplica alguna de las situaciones descritas en esta
norma, esa persona va a tener jornada con lmite. Por qu pasa esto? Porque en la realidad,
muchos empleadores, si no se controlan, abusan de la norma. Todo a pesar de lo pactado, de lo
que se diga, etc. prima la realidad. Estos casos que estn aqu hacen presumir legalmente que la
persona ,ene jornada con lmite, y son:
-

Empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador.

Registrar por cualquier medio y en cualquier momento del da el ingreso o egresos a sus
labores.
Empleador por intermedio de un superior jerrquico ejerciere una supervisin o control
funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores.
Cuando no existe tal funcionalidad (punto anterior), cuando el trabajador slo entrega
resultados de sus ges,ones y se reporta espordicamente, especialmente en el caso de
desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.

En general, en una empresa donde al trabajador le piden reportes diarios, lo estn midiendo ms
que por el resultado, por el trabajo que hace, cmo lo hace. Entonces, si se est midiendo CMO
se hace el trabajo, la >scalizacin es inmediata.
2. Sobresueldo:
Sobresueldo, consiste en la remuneracin de horas extraordinarias de trabajo.
3. Comisin:
Porcentaje de las ventas que un trabajador realiza. Es uno de los primeros ejemplos de variable.
Cul es la base de la comisin? Las ventas y stas son muy variables. Entonces, la comisin es el
ejemplo ms claro de una remuneracin variable, porque hay variabilidad en el hecho material que
es la venta o no venta y tambin, en el porcentaje. Y, tambin puede haber comisiones que
a,enden al precio a que se vende.
4. Par,cipacin:
Proporcin en las u,lidades de un negocio determinado o de una empresa o slo de la de una o
ms secciones o sucursales de la misma.
Es variable porque est asociada a la u,lidad de la empresa.
5. Gra,>cacin:
Parte de las u,lidades con que el empleador bene>cia el sueldo del trabajador.
La anterior es la u,lidad asociada a un cierto negocio de la empresa, a un rea espec>ca. En
cambio la gra,>cacin se re>ere a toda la empresa.
La letra a y la b son asociada un monto >jo, sueldo o sobresueldo. En cambio, las letras c, d y e
estn asociadas a un monto variable. Es una remuneracin que es variable pero est muy

vinculada con el trabajo directo del vendedor, vender mucho o poco por ejemplo. La riqueza y la
posibilidad de crecer en riqueza dependen de l. En cambio, la u,lidad, letras d y e, estn
asociadas a toda la empresa no solo a l.
La gra,>cacin a pesar de que ,ene una idea detrs de u,lidad, no es un instrumento siempre
e>ciente para pagar remuneraciones variables. Por ejemplo, la empresa puede no tener u,lidades
por razones ajenas al trabajador. Por eso es que los trabajadores, todos pactan clausulas lo ms
directamente vinculadas a su trabajo. O por ejemplo en el rea industrial, un bono de produccin.
Esto porque muchas veces la u,lidad de la compaa depende factores ajenos al trabajador.
(Comisin, bonos de produccin, de incen,vo)
Art. 43. Esta norma es general, en el sen,do de que en Chile, puede haber, pero no hay
habitualmente reajustes legales, podra haber una ley que lo dicte. Esta la posibilidad de que se
dicten. Diferente es, pero parecido, el ingreso mnimo legal, no es un reajuste general, porque ah
se est aumentando la remuneracin a los trabajadores que no ,ene el mnimo legal, en el
diferencial que corresponda.
Por lo tanto, todas las clusulas de reajuste, que s hay en la realidad en general, son contractuales,
son porque el empleador las quiere dar. Hay reajustes, pero no legales, sino que contractuales o
convencionales, las partes lo pactan. La razn por la que las partes lo pactan es debido a que el
empleador le da al trabajador un bene>cio, el bene>cio buscado es: cubrir al trabajador de la
inJacin, el IPC. En rigor, el reajuste, si bien es cierto es un aumento de remuneracin, (gano 100 y
el IPC es 2% me sube 2%). Pero no es un reajuste que tenga que ver con mi trabajo, sino que con
una variable ajena a mi trabajo, es una variable propia de la economa.
Ahora, diferente cosa es que las partes pacten incrementos de remuneracin. Eso s, el empleador
a los trabajadores que rinden bien y ,enen ms produc,vidad, les va aumentando su
remuneracin. Pero eso es dis,nto del IPC. Esto est asociado al trabajo.
En el lenguaje de las empresas, a este incremento de remuneraciones se llama reajuste real.
Dicho todo lo anterior, se en,ende el ar)culo 43. En el evento en que hubiere reajustes reales, no
se aplicarn a las remuneraciones y bene>cios es,pulados en contratos y convenios colec,vos.
(Resumen: La norma legal, de poder dictar un reajuste legal existe, pero en general no se dictan
leyes de reajustes generales. Para que este ar)culo tuviera aplicacin en la prc,ca, debera haber
una ley que dicte un reajuste. Mientras no exista, esta norma no se aplica.
Lo ms parecido: ingreso mnimo mensual. Parecido pero no es. El reajuste legal ,ene que ver con
el IPC y el ingreso mnimo mensual es un aumento en que el IPC es una variable ms. En los
aumentos del ingreso mnimo mensual se aplica solamente al universo de trabajadores que est
regido por el ingreso mnimo mensual.)
Art. 44. Bsicamente apunte a una forma legal, pero que no es la nica, de poder medir y >jar la
remuneracin.
Tipos de unidad:

Tiempo frmula ms vinculada con el sueldo. Por ,empo de trabajo, por da, semana,
mes.
Comentario: en Chile lo habitual es que la remuneracin sea mensual y, vinculado con eso
hay remuneraciones que pueden ser mensuales, bimensuales, trimestrales, semestrales,
anuales. Lo normal es que tenga un sueldo mensual y de ah hacia arriba viene unas
mensuales, bimensuales, etc.
Tiene que ver con el ,empo trabajado, es ms bien >ja, no est relacionada con la
produc,vidad.
Pieza, medida u obra can,dad de trabajo hecho. En el mbito de la construccin opera
mucho, por ejemplo: se paga adems del sueldo por can,dad de metro pintado,
construido, puertas instaladas, etc.

La remuneracin variable de un trabajador, habitualmente, ,ene que ver con la pieza, medida u
obra. Tiene una connotacin material, pero se puede aplicar a cualquier mbito, por ejemplo: un
vendedor, can,dad de seguros vendidos, isapres, etc.
Habitualmente, la unidad de ,empo ,ene que ver con el sueldo.
Muchas reas ganan el sueldo mnimo, porque en la comisin, en la venta pueden ganar
$2.000.000 mensuales. Entonces, el sueldo mnimo para estar de acuerdo a la ley. Pero, su
remuneracin efec,va est en la pieza, medida u obra, en la variabilidad.
Luego el art. ,ene ideas generales sobre el ingreso mnimo mensual y, establece que en ciertos
contratos, el trabajo por obra, se puede adelantar. Por ejemplo: en la construccin es muy )pico el
suple, que se pague quincenal.
Art. 45. Remuneracin bastante especial, se llama Semana Corrida.
La palabra semana corrida no nos debe llevar a equvoco en pensar que es un ,po de jornada. Es
una remuneracin.
Es una norma que fue, el 2008, modi>cada, y que quedo bastante mal redactada y ha generado
mucho debate jurisprudencial. Esto porque introdujo un concepto que la hizo dis,nta de lo que
histricamente era.
Inciso 1. La sustancia de esta norma es la remuneracin diaria. Para empezar a conversar de
semana corrida, la primera pregunta que hay que hacerse es si hay o no una remuneracin diaria.
La palabra exclusivamente, justamente aqu est parte del conJicto. Si leemos este inciso, se va a
llegar a un primer punto seguido semana. De Igual hacia adelante fue la reforma del 2008 (ley
20.281) hasta remuneraciones..
La palabra exclusivamente nos dice que es solamente para trabajadores con remuneracin diaria.
Entonces, hasta el 2008 SLO el que tena remuneracin diaria estaba incluido. Pero, con el cambio
igual derecho viene la confusin, aqu hay algo que altera y cambia de remuneracin, tambin
para los que ,enen sueldo mensual. Entonces, se est derogando el exclusivamente. Este inciso es
legalmente incoherente, ha generado mucha jurisprudencia.

Hoy en da, el exclusivamente no corre. La semana corrida se aplica de un modo universal. En

general en Chile la remuneracin por da se daba en el rea de la construccin. Ahora, despus del
2008, se abre para todos.
Por ejemplo: automotora en que el trabajador ,ene sueldo mnimo, pero le pagan por lavados de
autos o por arreglo de neum,cos, pero eso se lo pagan por da. Ese trabajador, antes del 2008 no
tena derecho a semana corrida porque tena sueldo mensual, pero en cambio hoy da, va a pasar a
tener semana corrida.
Un trabajador puede tener una remuneracin mensual y eso CONVIVIR con una diaria y tener
semana corrida.
Ahora, dicho lo anterior, cmo se calcula? Los trminos debi laboral en la semana dicen
relacin con que no labor la semana. Por ejemplo: de lunes a sbado trabaj todo menos el
jueves. Se est buscando el valor del da que no trabajo. Para eso qu se usa: sumando los que
trabaj y dividiendo.
La lgica en la historia era decir que el trabajador que trabaja slo por da no se le pagan los
domingos (por eso se estableci o pagaba semana corrida, para contabilizarlo), en cambio, el que
trabaja mensual s. Pero, despus del 2008 eso cambi.
Igual derecho tendrn, el trabajador que ,ene sueldo mensual adems de que en su sueldo ya
estn incluidos los domingos, se les paga adicional.
Pagar el da que no trabaja al valor promedio de los que s trabajo.
OJO: problema legal evidente a la luz del texto.
Resumir: antes se aplicaba al exclusivamente por da. Con la reforma se aplica al trabajador que
tenga una remuneracin diaria pero que tambin tenga sueldo mensual.

Desde el ar)culo 46 al 50 vamos a estudiar la gra,>cacin, que ya la de>nimos en la letra e del art.
42: parte de las u,lidades con que el empleador bene>cia el sueldo del trabajador
Bsicamente explicar que hay tres formas de gra,>car:
1. Legal a su vez ,ene dos sub legales que son la del:
-

Art. 47
Art. 50

2. Convencional Art. 46. Mnimos irrenunciables, si las convinieren. Las partes pueden
convenir gra,>cacin, pero para que eso sea legal y vlido no debe ser inferior a algunas de las
legales que vimos recin (art. 47 y 50). Esta es la convencional.
Art. 47. (Legal 1). Incluye tres ar)culos 47, 48 y 49.
Art. 50 (Legal 2). Incluye slo el ar)culo 50.

Legal 1, art. 47 y 48. Lo fundamental de la legal 1 est en art. 47 y en el primer inciso del 48.
Art. 47.
-

A quin se aplica? en la prc,ca las empresas que no estn obligadas a pagar

gra,>cacin son las SIN >nes de lucro. Toda la que persiga >n de lucro, est obligada a
pagar gra,>cacin de acuerdo a los requisitos y condiciones que veremos ms adelante.
Por ejemplo: fundacin, persona natural que ,ene una empleada doms,ca, corporacin,
asociacin gremial, sindicato (aunque algunos lucran) y todas las dems que no persigan
>nes de lucro. El >n de lucro es un tema legal, no de tener plata y usarla o no a favor.
Esa en,dad que ,ene >nes de lucro, y por lo tanto est dentro de este art., qu otra
condicin debera cumplir para que est obligado a pagar gra,>cacin? la u,lidad.
Debe tener u,lidad, si no la ,ene entonces no est obligado a gra,>car; pero, es porque
no la ,ene, pero si el prximo ao ,ene entonces s deber pagar gra,>cacin.
Una vez establecido lo anterior, >n de lucro + u,lidad lquida. Debe repar,r o no? Qu
debe repar,r? 30 % de la u,lidad lquida.

FIN DE LUCRO + UTILIDAD LQUIDA + 30%

Art. 48. De>nicin de u,lidad.
Para estos efectos se considerar u,lidad la que resulte de la liquidacin que prac,que el Servicio
de Impuestos Internos para la determinacin del impuesto a la renta, sin deducir las prdidas de
ejercicios anteriores; y por u,lidad lquida se entender la que arroje dicha liquidacin deducido el
diez por ciento del valor del capital propio del empleador, por inters de dicho capital.
-

Qu es u,lidad? la que u,lice el Servicio Impuesto Internos. para qu efectos?

Tributarios, cobrar impuestos a la renta. Entonces, el concepto de u,lidad y as llegar a la
lquida lo zanja impuestos internos.
El Derecho Laboral recurre el Derecho Tributario.
Sin deducir las prdidas de ejercicios anteriores esto se llama Prdidas Histricas. Por
qu la ley seala que no se incluyen las prdidas histricas? porque podra pasar que el
2015 me fue increble pero restndole las del ao anterior queda en nada. Entonces la ley
dice que es ao a ao, para bien o para mal. Muchas empresas imputaban las anteriores y
quedaban en nada o en menos. Entonces la jurisprudencia fue construyendo (fuente
material) y puso en ley lo que la jurisprudencia ha dicho en la prc,ca.
Qu u,lidad lquida? no se tomar toda la u,lidad. La palabra que toma el legislador
es deducido. Entonces, hay algo ms que descontar, a aquello que se llama u,lidad que
es anual se le debe descontar un 10%, por eso es DEDUCIDO. Ese es un 10% del capital
propio (NO DE LA UTILIDAD). El capital propio es lo que el empleador ha puesto como
capital de trabajo para que la empresa funcione.
La lgica de esto es que lo que el trabajador ha generado a la empresa lo ha generado con
aportes de la empresa, por ejemplo: no hubiera podido vender pasteles sin el camin.
Entonces, el legislador reconoce una especie de crdito a la empresa.

Ejemplo 1: Capital propio 100. 10% de 100 = 10. Ese 10 lo llevo a u,lidad. Si la u,lidad es
90 entonces a esto le resto 10 porque era el 10% de 100 que era el capital propio. Me
queda en 80 y a ese 80 le aplico el 30%
Ejemplo 2: Qu pasa si el empleador pone 0? En este caso, el 10% de 0 es 0. En este caso
reparto la u,lidad de impuestos internos porque no puse nada de capital propio. Si el
empleador no puso nada, el trabajador con sus propios medios se encarg de generar la
u,lidad.
Ejemplo 3: Entonces, Qu pasa cuando en el ejemplo que vimos (100), puse el mismo de
100 de capital pero resulta que la u,lidad de impuestos internos me dio 3? En ese caso no
reparto nada, gane 3 pero no reparto nada porque si le resto el 10% de 100, que es 10, me
da nega,vo.
Al empleador le convendra que el capital propio sea ms.
Es muy diferente la u,lidad de la u,lidad lquida. Una empresa puede tener u,lidad, pero puede
que no tenga u,lidad lquida.
Ahora, este sistema es bsicamente el sistema de la gra,>cacin legal.
Legal 2 art. 50. Lo ms llama,vo es que el que cumple este ar)culo queda eximido del art. 47. Es
una forma alterna,va (NO complementaria) en que si cumplo, quedo eximido de cumplir el 47, se
da por cumplido por as decirlo.
Pero el punto es que la frmula matem,ca que establece no ,ene absolutamente nada que ver
con la u,lidad.
Formula: se calcula toda la remuneracin que yo gano al ao (por eso habla de ejercicio comercial),
el 100% de eso, yo debo pagar como empleador el 25%. Es decir, un 25% de la remuneracin
anual. Pero, ese 25% que debo pagar del 100% de la remuneracin anual ,ene un tope: 4,75
ingreso mnimo mensual, no se puede pagar ms que eso.
Ejemplo: trabajador paga 2.000.000 mensuales, al ao gana 24 millones. Un 25% de 24 es 6. Pero,
no se pagara 6 millones sino que 4,75 del ingreso mnimo mensual.
1. Lo que gano al ao
2. De eso saco un 25% o que es lo mismo.
3. Eso lo debo comparar con el ingreso mnimo mensual que es 4,75
Resumen: si cumplo esta norma quedo eximido de la obligacin del 47. Y, la diferencia es relevante
porque en el caso del art. 47 se trata de un sistema que efec,vamente ,ene que ver con las
u,lidades. En cambio, el art. 50 es un sistema que no ,ene nada que ver con las u,lidades.
Calcular lo que un trabajador gana al ao (100%) luego, sacar el 25% y eso es lo que hay que pagar
por el art. 50. Pero, ,ene un tope cul es? Frmula matem,ca: mul,plicar 4,75 ingresos mnimos

mensuales; si es que la suma del 25% del 100% es superior a la mul,plicacin, se paga el tope. Si
es igual o menor, se paga lo que corresponda. O sea, el 25% de lo que un trabajador gana al ao,
muchas veces es inferior al tope.
Importante porque muchas empresas durante aos pagaron el tope, pero es un MXIMO no un
MNIMO. Relacionar con clusulas tcitas.
En Chile hoy da, la gran mayora de las empresas, sino todas que pagan gra,>cacin legal, ocupan
el art. 50. Esto debido a que:
-

No apunta a la u,lidad a la empresa.

Da al empleador una certeza jurdica y econmica. Ya s cunto es.

Ahora, esto signi>ca que lo que al trabajador se le paga est absolutamente desligado de la u,lidad
de las empresas. Por lo tanto, las empresas que ocupan el art. 50 evidentemente ,enen otras
frmulas en donde de verdad y directamente vinculan al trabajador con la u,lidad de la empresa.
Muchas personas y, en algn momento se pens como parte de la reforma laboral pero quedo
descartado era derogar el art. 50 por qu? Porque el sistema que de verdad apunta a la riqueza
de la empresa es el del art. 47; las compaas tendran que repar,r todos los aos una buena parte
de sus u,lidades lquidas. Entonces, en esta lnea el art. 50 es una forma de salvar lo anterior. Por
lo tanto, se quera derogar el art. 50 y as apuntar a que el trabajador reciba verdaderamente una
parte de la riqueza de la empresa.
Ayer veamos que a veces la pobreza de la empresa es contraria al trabajador. Por ejemplo: un
trabajador vende mucho y le va bien pero el gerente de >nanzas es un desastre. El profesor en este
sen,do opina que el art. 47 no es un buen sistema si se quiere u,lizar como una forma de vincular
produc,vidad y e>ciencia. No es un sistema e>ciente ni transparente, por eso todas las compaas
cuando quieren buscar, de verdad, la e>ciencia y produc,vidad de los trabajadores, recurren al
art. 50.
Hoy en da hay tantos factores legales, pol,cos, econmicos, etc. que poder dirimir si el aporte
tuvo que ver con la poca o baja u,lidad es imposible. Lo que s ,ene sen,do es la par,cipacin,
entonces lo que se puede hacer es vincular la u,lidad con un cierto negocio o rea de la empresa.
Por ejemplo: gerencia de >nanzas, gerencia de recursos humanos, etc. y ponerle metas a esa
gerencia. Si se rindi en el rea, entonces se lleva el bono por ejemplo y as lo desligo del sinTn de
factores que pueden inJuir en la u,lidad de la empresa que no dicen relacin con el trabajador,
por ejemplo: una guerra.
Entonces, las empresas buscan aplicar el art. 50 y de ah para arriba empiezan a buscar otras
frmulas. Hoy en da, para las empresas este tem no es ms que pagar plata para cumplir la ley.
Pero cuando quieren entrar a de>nir un sistema para cada rea entonces se empiezan a buscar
otros sistemas.

Regirse por el art. 47 o 50? la idea es que se pacte en el contrato. Igualmente frente a un
conJicto legal en que yo tenga que defenderme, podra construir un argumento en que la ley no
me obliga a pactar una de las dos formas de gra,>cacin.
Ejemplo: empresa que cuando le iba mal aplicaba el art. 47. Y cuando le iba bien, ya no le gustaba
ese sistema entonces recurra al art. 50. El problema era que estaba pactado por escrito el art. 47.
Art. 51. Regla de la Imputabilidad. Esta norma nos quiere decir que si eventualmente la empresa
pacta una gra,>cacin convencional se imputa y es alterna,va a la legal, NO complentaria. Por
ejemplo, empresas que pagan sin tope. Eso se imputa (resta) a la ley, no es adems (NO SUMA,
RESTA).
Por ejemplo: pago bono A, pero dejo de pagar el bono B, se imputa a ste. Si no lo imputo
entonces estara pagando dos veces. (El que paga mal paga dos veces)
Entonces, se imputa o se deja sin efecto el anterior.
Art. 52. Regla de la Proporcionalidad. Si el trabajador no alcanzare a completar un ao de
servicios, tendr derecho a la gra,>cacin en proporcin a los meses trabajados.
Art. 53. Este ar)culo es relevante porque no todos los ingresos en dinero que un trabajador reciba,
va a ser considerado remuneracin. Esto es clave porque me despeja dos frentes que debo
analizar:
-

Que cosa es remuneracin (paga impuestos e imposiciones).

Que cosa no es remuneracin (no paga impuestos e imposiciones).

Los traslados ,enen que ver con cambios de estado laboral: otro sueldo, otra remuneracin, otra
casa, etc. y posi,vos; es un aumento en el cual va a subir la remuneracin. As, la tentacin es que
se haga pasar la diferencia de aumento de la remuneracin, por ejemplo de $5.000.000 a
$8.000.000 que seran $3.000.000, por gastos de traslado.
Si el Servicio de Impuestos Internos va a inves,gar, debe pedir las facturas. Si la empresa se niega
entonces ir a la empresa de transportes y pedir la informacin (peor an pedir que me cobren
ese precio).

Captulo VI: De la Proteccin a las Remuneraciones

Por una parte la ley se preocupa de las remuneraciones. Y, por otro lado, ahora veremos la
proteccin: que lo que el trabajador pacte con su empleador efec,vamente se le pague.
-

Se le pague
A ,empo
Moneda de curso legal (pesos chilenos)
Regulado. Para que as cuando se pague aquello quede en su patrimonio, no se le quite.

Art. 54. (Todo lo que ya hemos dicho). Seala que debe ser:

Moneda de curso legal

Comprobante de pago liquidacin de remuneracin
Empleador debe hacer una serie de deducciones; bsicamente impuesto e imposiciones.
De esto le queda al trabajador el lquido e incluso de ste se agregan descuentos propios
(descuentos convencionales). Y, todos estos descuentos ,enen un tope para que as el
trabajador llegue a >n de mes con algo.

Recapitulacin (est ms claro):

Esta materia ,ene que ver con la posibilidad de que el trabajador efec,vamente reciba
remuneraciones. La ley protege que el trabajador perciba efec,vamente su remuneracin,
materialmente. Y, segundo, protege que una vez percibida, el trabajador pueda hacer uso de ella.
Esto ya que no siempre percibir algo es sinnimo de que pueda usarse. Lo anterior, una vez que la
remuneracin est devengada, es decir, que yo tenga derecho a recibir el sueldo, gra,>cacin,
comisin, etc. No sacaramos nada con un derecho del trabajo que me garan,zara derechos pero
no materialidad. Lo importante entonces es: RECIBIR y DISPONER.
Hay ciertos elementos protectores:
-

Remuneracin sea en moneda de curso legal peso chileno. Aqu hay una cues,n muy
prc,ca y obvia, pero si no estuviera regulado quizs el empleador podra decir te pago en
dlares o euros por ejemplo.
Periodicidad generalmente mensual.
Comprobante de remuneracin cuando el empleador paga debe haber una liquidacin
de remuneracin. Para as saber si sea pagado bien, mal, si se ha pagado lo que
corresponde o no.

(Hasta ah recapitulacin)
Esta parte es realmente muy importante. Por eso la ley ha ido dictando normas cada vez ms
casus,cas, un ejemplo de esto es el art. 54 bis.
Art. 54 bis.
Diferencia entre devengado y entregado entregar ya est dentro.
La remuneracin DEVENGADA (palabra clave) es aquella que es exigible. Entonces, si algo es
exigible sirve si no existe materialmente? No.
tenindose por no escrita cualquier clusula que implique su devolucin, reintegro o
compensacin por parte del trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos posteriores a la
oportunidad en que la remuneracin se deveng. De esto se ob,ene lo siguiente:
De la remuneracin a la cual yo tengo derecho, la cual para m es exigible viene la restriccin:
tenindose por no escrita cualquier clusula, no ,enen efectos aquellas clusulas que impliquen
una devolucin, reintegro o compensacin por parte del trabajador al empleador. Aunque el
trabajador tuviese la voluntad de pactar, esta norma es irrenunciable.

Entonces, a qu quiere apuntar la ley cuando dice no escrita? En primer lugar a un derecho
que est ganado, devengado; lo ganado, ganado est y ninguna clusula puede hacer cambiar eso.
Detrs de esto hay un sen,do protector y de seguridad jurdica.
Y, qu cosa es lo que quiere tener por no escrito? Qu es lo que no puede aplicarse? Hechos
posteriores a la oportunidad en que se deveng la remuneracin. Por ejemplo: estudio de
abogados 10%. Lo que pactaban los empleadores antes era que se le pagarn los bonos o las
remuneraciones una vez que se le pague al empleador. Pero, esta ley deroga lo anterior. Lo que
ocurra es que se quedaba entregado al pago del cliente. Este es el hecho posterior a que la ley
alude u otros parecidos.
Lo que la jurisprudencia empez a decir es: hay un problema de ajenidad, en el negocio el
trabajador no es su socio.
Excepcin salvo que dichos hechos posteriores se originen en el incumplimiento por parte
del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.
Que el cliente le pague al estudio de abogados, eso no ,ene que ver con una obligacin del
trabajador. Lo que s permite la ley es racional y lgico, que la devolucin, reintegro o
compensacin diga relacin con el incumplimiento de obligaciones por parte del trabajador.
Entonces no puede tener relacin con obligaciones AJENAS, problema de ajenidad.
Inc. 2. Aqu el con todo ,ene una connotacin de sin perjuicio Con todo, se podrn pactar
premios o bonos por hechos futuros, tales como, La ley recogi situaciones puntuales:
-

Permanencia de un cliente esto dice relacin con productos del rea bancaria, seguros
de vida, seguros generales, etc. Esta norma nace por todos los vendedores de AFP,
ISAPRES, etc.
Las compaas valoran la permanencia; lo que en marke,ng se llama >delizacin, postventa. Muchas empresas hoy en da pagan buenas comisiones por la venta del seguro,
pero donde ms se paga es en que se mantenga.
Puntualidad del cliente en los pagos Qu sacamos con vender seguro y que se
mantengan el cliente si el cliente no paga? No mucho, no sirve tener por ejemplo 200
nuevos clientes y entonces 200 nuevos seguros; al contrario sale ms caro a la empresa.

siempre que la ocurrencia de estos hechos dependa del cumplimiento por parte del trabajador
de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.
Equilibra, por una parte impide clusulas que son derechamente nulas. Pero, a la vez da la
posibilidad de que se mantengan los incen,vos. Lo importante es que es un ar)culo equilibrado y
justo.
Inc. 3. Este es un inciso de informacin, para entender bien algo fundamental: que el trabajador
en,enda bien lo que le estn pagando y el camino para llegar a ello. Esto es fundamental debido a
que una buena parte de los trabajadores no ,ene el conocimiento lo que se les paga, cunto y

porqu. Sobre todo a nivel operario. Entonces, la ley lo que quieres es que el empleador se obligue
a sealar, en algn documento, el modo en que se llega a la remuneracin.
las liquidaciones de remuneraciones debern contener en un anexo, que cons,tuye parte
integrante de las mismas, los montos de cada comisin, bono, premio u otro incen,vo que recibe
el trabajador, junto al detalle de cada operacin que le dio origen y la forma empleada para su
clculo.
En el caso del sueldo no hay ninguna duda, fui o no fui, lo cual se ve en el registro de asistencia. No
hay muchos ms que decir, si el trabajador va se le paga y o sino no. Pero, hay remuneraciones que
son tremendamente complejas, que dependen de la venta, compra, puntualidad, si el cliente pag,
si >deliz, etc. y aqu vienen los enredos. Entonces, la ley dicta este inciso tercero para que el
trabajador en,enda. Esto en la jerga empresarial se llama trazabilidad, trazo (camino) para llegar
a. Ejemplo: caso del jefe de bodega. No se pudieron enviar los productos porque faltaba su >rma y
el falt ese da.
Esta norma ha sido, especialmente para las empresas, un desaTo. Las obliga a hacer cada clculo
de cada trabajador. Ahora, la norma seala que debe exis,r un papel especial, pero eso siempre
debi haber estado. Entonces, para las empresas implic algo mucho ms all de lo laboral que es
hacer bien el trabajo ellos mismo. As, esta norma no debera originar un trabajo adicional salvo
ordenarlo en un escrito anexo.
Junto al detalle esto es lo que le interesa al legislador, el detalle. El detalle de qu? Del
ORIGEN y FORMA de cada remuneracin.
Anexo de liquidacin de remuneraciones: ORIGEN + FORMA + DETALLE DE CMO SE LLEG A ESO
detalle del origen y forma.
Esta norma es muy importante, porque adems ,ene que ver con la transparencia. Adems, obliga
a los empleadores a ser ms prolijos.
Inc. 4. El empleador no podr condicionar la contratacin de un trabajador, su permanencia, la
renovacin de su contrato, o la promocin o movilidad en su empleo, a la suscripcin de
instrumentos representa,vos de obligaciones, tales como pagars en cualquiera de sus formas,
letras de cambios o compromisos de pago de cualquier naturaleza, para responder de
remuneraciones ya devengadas.
Este inciso es fuente material completamente. Qu prc,ca haba en las empresas? Quiero
asegurarme y entonces le pido al trabajador que me >rme un documento en blanco, pagar o
renuncia por ejemplo. Hoy, ya no se puede hacer eso; no se puede condicionar al trabajador.
Firmar un pagar por ejemplo no ,ene ningn sen,do respecto de la relacin laboral, no asegura
nada.
Recordar que devengado es un derecho exigible. Cuando est devengado yo tengo un derecho
exigible, empleador ,ene que pagar al trabajador, entonces paga pero luego lo quit por el pagar.

Te voy a pagar, pero con un pagar te presiono y te lo cobr por fuera de la relacin laboral, a
travs de una relacin comercial.
Art. 55. Las remuneraciones se pagarn con la periodicidad es,pulada en el contrato, pero los
perodos que se convengan no podrn exceder de un mes, se agrega todo lo que sigue. La este
inciso apunta a que: lo ganado, ganado est y esto se me pague oportunamente. Esto ya que si lo
ganado se me paga en tres aos ms no sirve. Entonces, la ley dice que se pague y se pague
ahora, pero hace ma,ces:
-

La ley parte de la base de que se paga mensualmente. Esto es en principio.

Pero, de qu se hace cargo la ley? hay ciertas razones tcnicas. Las empresas en esto
ven una oportunidad; se puede no pagar al mes pero como EXCEPCIN cundo? Cuando
hay razones tcnicas. Las razones tcnicas dicen relacin con el ,po de producto que se
vende, esto porque hay productos que por su naturaleza, la forma de clculo de cunto
hay que pagar no es posible tenerla dentro del mes ya que hay que esperar una serie de
clculos >nancieros, contables, operacionales, etc. se requiere informacin que estar para
el mes siguiente. Entonces, razones tcnicas dice relacin con la falta de informacin
oportuna que la tengo el mes siguientes. As, en estos casos la ley me permite pagar el mes
siguiente.

Lo normal es pagar el mes respec,vo en el que se trabaja. Y, la excepcin es que por razones
tcnicas como por ejemplo no poder calcularse dentro del mes que se trabaja, la ley plantea la
posibilidad de dar espacio para que se pague al mes siguiente.
Inc.2. derecho muy )pico de ciertas reas de la economa, por ejemplo la construccin. La ley
plantea que hay un derecho, por ley, de que se me an,cipe la remuneracin mensual; es un
an,cipo quincenal. Si nada se dijere en el contrato, debern darse an,cipos quincenales en los
trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada.
Art. 56. Norma muy concreta y hasta bsica, pero sabemos ah se juega la realidad; que a m me
paguen oportunamente, debidamente, en el lugar respec,vo. Esta norma apunta a que hay que
pagarlo:
-

Entre lunes y viernes

En el lugar de trabajo
Hora siguiente a la terminacin de la jornada.

Hoy en da, con la digitalizacin se usan mucho las cuentas vista.

Igualmente, partes pueden acordar otros das u horas.
Por alguna razn, el sistema puede no funcionar y, esta responsabilidad es del empleador. Por
ejemplo: est cado el sistema, no se puede depositar, lo que sea, aun cuando no sea la
responsabilidad del empleador, l la asume.

Art. 57. Las remuneraciones de los trabajadores y las co,zaciones de seguridad social sern
inembargables. No obstante, podrn ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan
de cincuenta y seis unidades de fomento.
Con todo, tratndose de pensiones alimen,cias debidas por ley y decretadas judicialmente, de
defraudacin, hurto o robo come,dos por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su
cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su
servicio en calidad de trabajador, podr embargarse hasta el cincuenta por ciento de las
remuneraciones.
Vimos dos cosas importantes al empezar esta parte de la materia:
-

Que al trabajador le paguen su remuneracin: en pesos chilenos, oportunamente,

correctamente, trazabilidad, etc. En >n, que el empleador materialice su obligacin.
Proteger remuneraciones tambin signi>ca que el trabajador, una vez que la reciba, no se
las puedan quitar. O ese quitar est regulado.

Entonces, este art. ,ene que ver con que esa plata, la posibilidad de que me la embarguen. Y, en
trminos simples que me la quiten o retengan, est regulado. Por quin? Por este ar)culo. Este
art. protege en ese sen,do a la remuneracin.
Regla general Las remuneraciones son inembargables. Hay un margen de inembargabilidad
absoluta, que es aquello que no supera las 56 unidades de fomento. Esta norma no est
protegiendo al trabajador del empleador, sino que del sistema comercial, de los acreedores del
trabajador. Aquellos que ,enen crdito respecto de l. Entonces, se acepta el embargo pero con
las especialidades y lmites propios del Derecho Civil.
Excepcin remuneraciones en la parte que excedan las 56 unidades de fomento.
Contra excepcin inc. 2. Hay ciertos casos especiales de ciertas deudas:
-

Pensiones alimen,cias debidas por ley y decretadas judicialmente, de defraudacin

Hurto o robo come,dos por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su cargo
Remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su
servicio en calidad de trabajador.

En estos tres casos al trabajador se le baja el nivel de proteccin y se le puede embargar hasta el
50% de la remuneracin. Aqu se parte de la base de que se puede embargar en tres casos y con un
tope. En cambio, antes era no se puede embargar hasta cierta can,dad (56 UF)
Caso ms )pico: pensiones alimen,cias. Obligacin de una de las partes en donde el tribunal
de>ne cunto deber dar a su ex cnyuge por concepto de pensin alimen,cia.
Se jus,>ca que la remuneracin, en principio, sea embargable. Son casos especiales.
Mirada del trabajador como deudor. Lo normal, es que el trabajador sea un acreedor del
empleador que debe la remuneracin.

Art. 58. El empleador deber deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las
co,zaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislacin respec,va y
las obligaciones con ins,tuciones de previsin o con organismos pblicos.
Mani>esta la remuneracin bruta y la remuneracin lquida. La diferencia fundamental es que la
bruta es antes de los descuentos y la lquida despus de los descuentos.
La norma del inc. 1 es impera,va; se re>ere a los descuentos obligatorios para el empleador. Y,
bsicamente los descuentos que estn aqu precisados son:
-

Descuentos ms estndar: IMPUESTOS e IMPOSICIONES. No pueden dejar de estar

presentes por qu? El legislador ha pensado en el >sco (impuestos) y se le aplica lo que se
llama impuestos de segunda categora y, tambin se preocupa del futuro del trabajador.
qu futuro? Dos con,ngencias muy propias de las personas:
1- Acercarse a la vejez fuerza Tsica e intelectual va decayendo de manera que al
sistema le interesa que en el algn momento el sistema pueda mantenerlo; un
porcentaje va a la AFP, que se supone que deben dar cuenta de esto. Tambin, para
ciertos trabajadores en ciertos casos espec>cos se les descuenta el seguro de
cesan)a, decimos algunos porque desde octubre de 2002 en adelante todos los
,enen, pero de ah hacia atrs quienes queran.
2- Salud ISAPRE o Fonasa. Empleador todos los meses debe sacar un porcentaje y
llevarla a ISAPRE o Fonasa.

Alta tributacin que ,enen los trabajadores en Chile esto hace que en parte, mucha gente trata
de hacer bajar sus remuneraciones de modo tal de pagar menos impuestos.
Entonces, el trabajador ganaba X monto bruto pero aqu se le va descontando
-

Vemos la cuota sindical es la forma en que los sindicatos se man,ene. Los trabajadores
pagan todos los meses cuota sindical.

Aqu hay una primera parte que es muy clara. Los descuento que s o s van, son los previsionales y
los tributarios. Y, cuando existan trabajadores que no paguen impuestos por el bajo ingreso que
,ene, s o s ,enen descuentos previsionales.
Ahora, en los siguientes incisos, vamos a ver descuentos que no son obligatorios, sino que se
,enen que dar ciertas circunstancias especiales para que procedan.
Podramos clasi>car los descuentos en:
-

Legalmente obligatorios
Permi,dos o Convencionales, pactados por las partes.
Prohibidos

Esta regulacin de este ar)culo, regular los descuentos, est regulado porque qu se quiere?
Qu quiere proteger el trabajador? Que a >n de mes, la remuneracin del trabajador no llegue a
$0. Se ponen mximos a descontar, es decir, que no se puede descontar ms que aquello de
manera que el trabajador reciba, a >n de mes, plata lquida. De no estar limitado, seguramente los

trabajadores al segundo da tendran todo descontado. Al trabajador no se le puede descontar

toda su remuneracin, aunque l quiera.
Esto que veremos ,ene que ver con descuentos convencionales, permi,dos, que las partes pueden
pactar. Y otros, que no son permi,dos.
Inc. 2. Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deber constar por escrito, el
empleador podr descontar de las remuneraciones cuotas des,nadas al pago de la adquisicin de
viviendas, can,dades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda y sumas
des,nadas a la educacin del trabajador, su cnyuge o alguno de sus hijos. Para estos efectos, se
autoriza al empleador a otorgar mutuos o crditos sin inters, respecto de los cuales el empleador
podr hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la remuneracin mensual del trabajador.
Sin embargo, el empleador slo podr realizar tal deduccin si paga directamente la cuota del
mutuo o crdito a la ins,tucin >nanciera o servicio educacional respec,vo.
Restricciones de esta norma:
1- Por escrito
2- Debe referirse a ciertas materias son razones de fondo:
- Vivienda. De alguna forma impulso al trabajador a inver,r y, a que no se gaste su
remuneracin en cosas que se van; que de alguna forma la remuneracin vaya
des,nada al ahorro en viviendo o a pagar el dividendo de la vivienda.
- Educacin. Pedir bene>cio de educacin para ellos mismos y para su familia. Ojal
el sistema propende a que se descuente pero no para cualquier cosa, sino que en
educacin. Es una materia que permanentemente.
En estas materias, la ley permite un 30% del total de la remuneracin mensual del trabajador. Es
un 30% solamente en esto pero el legislador lo ve bien, porque se trata de educacin y vivienda.
Inc. 3. Slo con acuerdo del empleador y del trabajador que deber constar por escrito, podrn
deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, des,nados a efectuar pagos
de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se re>ere este inciso, no podrn exceder
del quince por ciento de la remuneracin total del trabajador aqu se puede incluir otro ,po de
materias. Habitualmente en la prc,ca estas materias se re>eren a deudas que ,enen que ver con
consumo. En este caso baja a un 15 %.
El siguiente inciso, est relacionado con los anteriores dos y hace un cierre de stos. Cualquiera
sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por parte del empleador, o
el origen de los prstamos otorgados, en ningn caso aqullas podrn exceder, en conjunto, del
45% de la remuneracin total del trabajador.
Hay un tope >nal, que es el 45 %. La ley dice en cualquier caso no quiero que el trabajador llegue a
>n de mes con descuentos convencionales superiores a 45%.
En los siguientes incisos veremos aquellos descuentos prohibidos:

Inc. 5. El empleador no podr deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de
las remuneraciones por arriendo de habitacin, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega
de medicinas, atencin mdica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no
estn autorizadas en el reglamento interno de la empresa no podr deducir porque se trata de
necesidades bsicas.
Inc. 6 y 7. Asimismo, no podr deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de
efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los
bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento.
La autorizacin del empleador, sealada en el inciso anterior, deber constar por escrito, as como
tambin los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los
respec,vos efectos de comercio.
Muchas empresas, para poder vender sus bienes, en vez de efec,vo, aceptan otros medios de
pago: cheques, letra de cambio, pagar, etc. entonces, qu dice la ley? La ley dice que el riesgo es
el no pago y este riesgo es del dueo. Esto paso porque muchos empleadores, de buen o mala fe,
efectuaban descuentos al trabajador si no pagaba el cliente. Por ejemplo: a m me pagan por
vender autos; pero el riesgo de que no paguen es de cargo del dueo del negocio. Entonces, ya no
se puede hacer lo que muchos empleadores hacan que era traspasar el riesgo del no pago.
Inc. 8. En caso de robo, hurto, prdida o destruccin por parte de terceros de bienes de la
empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podr descontar
de la remuneracin del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o daado
En muchas empresas pasaba que los empleadores descontaban las cosas robadas,
especialmente con el rea de seguridad. Esto no se puede ya que se trata de otro riesgo. Se trata
de casos en que no es responsable, sin que haya mediado responsabilidad del trabajador.
El riesgo de que el cliente no pague es de la empresa y, el riesgo de que me roben tambin. Por eso
es que las compaas ,enen seguros.
Inc. 9. La infraccin a esta prohibicin ser sancionada con la res,tucin obligatoria, por parte del
empleador, de la cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de las multas que
procedan de conformidad a este Cdigo es muy lgico. Uno podra pensar que la infraccin
,ene como sancin solamente una multa, que van en favor del >sco; nada llega en favor del
trabajador. Entonces, es lgico que se sanciona con la res,tucin de la cifra descontada,
debidamente reajustada.
Multa + Res,tucin
Las normas que veremos, que hablen de reajuste, ,enen que ver con la inJacin.
Ahora, vamos a ver dos normas muy espec>cas, que tambin son muy casus,cas que ,enen que
ver con la familia del trabajador; la preocupacin que la ley ,ene por la familia del trabajador en
ciertos casos. Y, luego un ar)culo que ,ene que ver con el fallecimiento del trabajador. Qu pasa
en esos casos con la remuneracin?

Art. 59. Familia del trabajador. En el contrato podr establecerse la can,dad que el trabajador
asigne para la mantencin de su familia.
La mujer casada puede percibir hasta el cincuenta por ciento de la remuneracin de su marido,
declarado vicioso por el respec,vo Juez de Letras del Trabajo.
En los casos de los incisos anteriores, el empleador estar obligado a efectuar los descuentos
respec,vos y pagar las sumas al asignatario esta norma es bastantes especial porque plantea
dos casos dentro de uno:
1. Trabajador, en el contrato de trabajo, puede pactar un monto para la mantencin de su
familia. Se podra dar en casos en que el trabajador ,ene mal manejo de sus >nanzas,
entonces para asegurar que la familia reciba algo. Aqu vemos que la ley va ms all de la
relacin laboral, es una norma muy social. Se trata de casos en que el trabajador quiere
ponerse lmites a l mismo. Por qu? Porque la lgica de la remuneracin es que con eso
se pueda mantener a la familia.
2. Se parte de la base de que el hombre es el que puede ser vicioso. Son normas histricas,
poca en que exis)an muchos vicios: alcoholismo, juegos de azar, etc. Entonces, claro que
de alguna forma la historia hizo que el hombre fuera el vicioso.
En el primer inciso la voluntad de entregar su remuneracin a la familia viene del trabajador. En
cambio, en el segundo, la voluntad viene del Juez
Art. 60. Fallecimiento del trabajador. En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones
que se adeudaren sern pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales,
hasta concurrencia del costo de los mismos.
El saldo, si lo hubiere, y las dems prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarn
al cnyuge, a los hijos leg,mos o naturales o a los padres leg,mos o naturales del fallecido, unos
a falta de los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respec,vo.
Lo dispuesto en el inciso precedente slo operar tratndose de sumas no superiores a cinco
unidades tributarias anuales la muerte, vamos a ver que ,ene dos grandes efectos:
1. Qu pasa con las remuneraciones que al trabajador le adeudan una vez que fallece? se
producen una serie de efectos:
Civiles dentro de estos efectos lo ms importante dice relacin con el
patrimonio del causante. Dentro de este patrimonio, adems de muchos bienes,
tambin est un bien mueble: las remuneraciones. Aqu tenemos una situacin
que es importante en su regulacin qu pasa con esto? Porque la muerte ocurre
de un da para otro. Resulta que ya tena devengado a su favor muchos millones,
muchos montos de dinero, qu pasa ah? Hay una respuesta civil inicial: pasa a los
herederos, hay una sucesin por causa de muerte, que tambin es un modo de
adquirir el dominio.
Esa es la respuesta civil, pero en materia LABORAL qu cosa nueva involucramos?
Se hacen las cosas en favor del trabajador. En materia civil hay que hacer un
trmite: posesin efec,va y, las remuneraciones esperan. Pero, qu cosa pone
esta norma? Una par,cularidad en favor de la familia del trabajador. De modo tal

de que, ojal, del modo ms rpido posible y en los montos que revisaremos, ellos
puedan tener acceso rpido y directo a la remuneracin del trabajador; que quede
excluido este trmite de la posesin efec,va.
Pregunta: en qu aspectos hemos visto el Derecho del trabajo proyectado en la familia? Art. 59 y
60.
La ley lo que nos dice en este ar)culo es una cosa obvia: el gasto genera, directamente, es el
funeral; entonces la ley dice, ok, si alguien ha fallecido lo natural ser dirigir esas remuneraciones a
quien se hace cargo de los funerales. Se re>ere a las remuneraciones devengadas, ganadas, hasta
el fallecimiento. Por ejemplo: comisin, vendi y est devengado.
Luego, inc. 2 lo que queda el saldo se pagar al cnyuge o hijos directamente, sin trmite.
Aqu hay una cosa pro familia. Para este efecto la ley plantea ciertos conceptos concretos, de
familia. Entonces, aqu no hay voluntad del trabajador, a diferencia del caso anterior inc. 1. Estos
son casos legales:
-

Cnyuge
Hijos leg,mos o naturales
Padres leg,mos o naturales

La ley da un orden legal. En primer lugar al cnyuge, si ste no est a los hijos leg,mos o naturales
y, si stos tampoco estn, a los padre leg,mos o naturales. Este es otro ejemplo de la vinculacin
del Derecho del Trabajo con el Derecho Civil en cuanto al orden de prelacin. Y tambin se puede
mirar en el sen,do de que se hace
Finiquito el >niquito, que evidentemente de un trabajador fallecido lo >rma habitualmente
alguien de la familia del trabajador fallecido. Lo que se hace es que, en virtud de este ar)culo se le
pagan directamente las remuneraciones al cnyuge, hijos o padres o madre, y stos deben
acreditar su calidad a travs de cer,>cados. Con esos documentos se puede aplicar el ar)culo y
pagar directamente la remuneracin. Con esto se da una norma evidentemente social, protectora y
hasta de jus,cia.
El resto, cuando se trata de remuneraciones altas o cuando existan otras devoluciones que hacer, s
,ene que ser llevado al trmite de la remuneracin efec,va.
2. Fallecimiento tambin es una causal de trmino de contrato.
As, tenemos dos ar)culos que son bien casus,cos y que ,enen que ver con la familia del
trabajador, donde sta es la bene>ciaria del trabajador DIRECTAMENTE, sea por el contrato de
trabajado, sea porque el marido es vicioso o porque ste fallece.
Podemos ver que el Derecho del Trabajo es un derecho que no se agota en una mirada trabajador
empleador, sino que va ms all y ,ene una proyeccin social y econmica.
Primera preocupacin temas sanitarios.
Art. 61. Tiene que ver con la eventual quiebra del trabajador.

Inc. 1. Se trata del momento en que hay que liquidar.

Hay muchos acreedores y bienes que son mucho menores que la deuda.
Momento culmine, situacin patrimonial inferior a las deudas. Entonces, el Cdigo del Trabajo
protege a los trabajadores y le da cierto grado de prevalencia. Para eso el Derecho del Trabajo
recurre a otros derechos, es un ejemplo claro de cmo mira al Derecho Civil.
Esta norma es muy clara. Entonces:
-

Qu ,po de prestaciones laborales cubre el Cdigo Civil? remuneraciones

adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o
co,zaciones y dems aportes que corresponda percibir a los organismos o
en,dades de previsin o de seguridad social, los impuestos >scales devengados de
retencin o recargo, y las indemnizaciones legales y convencionales de origen
laboral que corresponda a los trabajadores; La novedad versa sobre la
indemnizaciones (queda pendiente).
Qu otro aspecto tambin incluye esta relacin de crdito? reajustes,
intereses y multas que correspondan al respec,vo crdito. Al cubrir el REAJUSTE
se est cubriendo una situacin normal: paso del ,empo genera inJacin.
Entonces, cuando se cubre el reajuste, se est cubriendo el IPC. Por otro lado,
cuando se habla del INTERS por qu? rendimiento, lo que podra haber hecho
con ese dinero. El inters cubre ese derecho mo a haber generado ese
rendimiento del dinero.
Par,cularidad inciso 3 al decir se en,ende se puede apreciar que se est
haciendo es una >ccin jurdica; se est introduciendo al feriado a gozar de este
privilegio, sin ser remuneracin.
Genera normas ms bienes procesales. Habla de la fecha y >nalmente, seala que
los tribunales apreciarn la prueba en conciencia. En materia laboral se aprecia la
prueba conforme a la sana cr,ca y en este caso, se da an ms libertad al tribunal:
en conciencia. Deja al juez con un tremendo margen de libertad.

Ahora, veremos 5 o 6 ar)culos espec>cos, que siguen teniendo que ver con proteger al trabajador
en su remuneracin.
Art. 62. Cul es el costo que ,ene para el trabajador recibir remuneracin? Tiene que pagar
impuestos. Ahora, cul es el bene>cio para el empleador de pagar remuneraciones? Bene>cio
tributario: sobre eso el empleador baja los impuestos; se trata de un gasto necesario para producir
la renta o gasto aceptado (la renta es mi ganancia, lo que crec en patrimonio). Por ejemplo: vend
pastales y gane plata. Entonces, qu puede pasar? Tal como vimos la mirada del trabajador, que
se tentaba de tratar de decir esta pla,ta no es remuneracin, es colacin para as, no siendo
remuneracin, no pagar impuestos; pero, el empleador se puede tentar a disfrazar los gastos de
remuneracin, de manera que si es remuneracin estaremos frente a un gasto necesario para
producir la renta y eso disminuye impuestos. Entonces, se ,enta a decir que los gastos s son
remuneracin porque mientras alto es este nmero, ms se rebajan los impuestos.

Por esta razn, muchos empleadores y empresas, de modo ilegal y al margen de la ,ca qu
hacen con ciertas personas cercanas? pagan remuneraciones para descontar impuestos, se
>rman contratos. Por ejemplo: el hijo del dueo de la empresa gana $3.000.000, viene a trabajar
o no? Supongo que viene, se consulta con el jefe (la historia de su vida). El empleador se ,enta a
crecer los gastos de remuneracin porque rebajan impuesto.
Entonces, este ar)culo qu cosa regula? La lgica de este ar)culo es todo lo anterior.
Qu cosa debe llevar de modo obligatorio todo empleador? Libro auxiliar de remuneraciones,
el que deber ser ,mbrado por el Servicio de Impuestos Interno. Por qu es relevante esto? Inc. 2
nicas que podrn considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la
empresa.
Este libro es un documento muy delicado, ah lo que yo debo imputar para rebajar impuesto y,
adems, lo que est ah debe ser consistente y estar debidamente explicado.
Racionalidad: qu personas le paga a alguien $3.000.000 si en realidad no se hace?
Art. 62 bis. Esta norma es un bis, es una reforma que se decidi incluir en remuneraciones. El tema
aqu es: igualdad en las remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo.
Por esto, la ley recoge este tema y dicta una ley especial de proteccin a las mujeres. Marca un
punto (no soluciona el problema) y dice que no debe haber diferencias pero qu deja a salvo?
diferencias obje,vas en las remuneraciones:
-

Capacidades
Cali>caciones
Idoneidad
Responsabilidad
Produc,vidad

Responsabilidad y produc,vidad son nuevas, se agregan.

Si se basa en estas razones, se fundamenta la diferencia e incluso la mujer podra ganar ms que el
hombre. Por ejemplo: para la cosecha de frutas delicadas, la mujer es mejor mano de obra que el
hombre.
Art. 63. Esto un poco ya lo vimos con la norma anterior, ahora veos cuando el empleador
derechamente debe remuneraciones
La proteccin de la ley va por dos lados:
-

IPC remuneraciones se deben pagar debidamente reajustadas.

Pagadas con inters esto por haber perdido la oportunidad de haber dado
frutos mi plata. Pero, a qu inters se recurre? Mximo inters permi,do.

Qu incen,vos ,ene el empleador de cumplir sus obligaciones laborales? Por qu al trabajador

primero y luego a sus proveedores? La deuda que se ,ene con un trabajador, es la ms cara
del mercado. Esto debido a que, probablemente, con el proveedor de materia prima de panadera,

no ,ene pactado el inters mximo. Entonces, si yo tengo una gama de deudas, probablemente, la
deuda laboral es la ms cara porque el inters, por ley, es el ms caro que puede haber. As, si
tengo $1.000 para pagar y debo $2.000 tengo que ver a quien le pago primero y a quien despus;
en este caso, como segunda derivada, un empleador que no quiere que el inters mximo se vaya
acumulando qu debera hacer? (no ,ene plata) ir al banco, ya que ste (banco) es ms barato
que el trabajador.
Cmo protege la ley laboral las deudas laborales que por remuneraciones tenga el empleador?
Poniendo inters mximo. De manera que si se ,ene una deuda laboral el empleador ir al banco y
pedir un crdito, as pagar al trabajador.
Cuando se trata de un ex trabajador, puede renunciar a los derechos laborales que antes eran
irrenunciables, art. 5.
Art. 63 bis. Esta norma debi haber estado puesta en la parte de trmino de contrato. El punto
aqu es que si una persona es desvinculada, como ex trabajador s puede renunciar a todo, pero
esta norma parte de la base que no quiere renunciar. Entonces, si dice no, pguenme todo qu
se podra pactar eventualmente? El fraccionamiento del pago. Cul es el instrumento jurdico? En
el >niquito. La relacin laboral que termin, que ya expir, consta en el >niquito. Y, en este mismo
se puede renunciar a los derechos laborales debido a que ya no hay relacin laboral, esto en virtud
del art. 5.
El fraccionamiento es un derecho en que el ex trabajador puede renunciar al pago, no est
obligado.
Art. 64. Ley de la propina. La propina no la paga el empleador, sino que el cliente, por lo tanto no
es remuneracin, pero esta puesta aqu.
Es importante que las propinas en Chile no son por ley obligatorias. El verbo aqu es sugerir. El
cliente no est obligado a pagarla, pero el empleador est obligado a sugerirla. Y, la segunda
obligacin es que sea al menos un 10%. Pero, son sugerencias porque luego la ley zanja y dice:
salvo que ste mani>este su voluntad en contrario.
Si fuese por la ley, la gente dira no. Adems, no siempre la calidad del producto que la gente
consume en un lugar, dice relacin con la calidad del servicio.
Art. 64 bis. Derogado. No es menor porque este ar)culo 64, antes regulaba la subcontratacin, que
hoy en da est regulada en el Cdigo del Trabajo en otro ar)culo con mucho ms detalle. Casos en
los cuales se recurre a una empresa externa. A veces, los trabajadores subcontratados que son
aquellos que trabajan para una empresa que a su vez le da servicio a otra, por ejemplo:
construccin Universidad de los Andes, reponedores Jumbo.
La materia no est derogado sino incluso mucho ms regulada que antes.
Art. 65. Es una norma histrica. Las salitreras tenan instalado dentro los negocios, se daba libertad
de comercio. Las personas vivan ah.

Captulo VII: DEL FERIADO ANUAL Y DE LOS PERMISOS

En primero lugar, el feriado es importante porque es uno de los pocos casos en los cuales no se
trabaja pero s se paga. Es una excepcin, porque debemos recordar que la remuneracin siempre
es a cambio de trabajo.
Por otro lado, vamos a ver dis,ntos ,pos de feriado:
1. Legal:
- Legal bsico
- Legal progresivo an,gedad ene l trabajado genera un crecimiento en los das
de feriado.
2. Proporcional
3. Especiales
4. Convencional
En general Chile estara dentro de los pases que ,ene los feriados ms cortos en das. Pero
tambin es de los que ,ene ms das feriados.
Adems, el feriado sera dentro de los descansos el l,mo hito:
-

Descanso diario
Descanso semanal
Descanso jornada autorizada
Descanso anual feriados

Vamos a ver que los feriados se pueden acumular; pero nunca se puede no usar en algn minuto,
salvo cuando el trabajado es desvinculado. En este caso qu pasa? Hay que pagarle un dinero, no
queda alterna,va, hay que traducirlo en dinero. Pero por regla general, estando vigente la relacin
laboral el feriado nunca puede ser compensado en dinero. Por qu? el feriado no es un bien
transable en dinero, el legislador quiere que el trabajador descanse.
El legislador, en este captulo de feriados ha ido incluyendo ciertos permisos. Antes del feriado
veremos ciertos permisos especiales, que en rigor no son feriados en sen,do de descanso anual,
sino que son ciertos das espec>cos que causados por situaciones espec>cas, al trabajador le da
un derecho a no ir al trabajo. Pero, en rigor no es un descanso porque la causa de tener ese da de
no ir a trabajar es dedicarse a otra ac,vidad ms que descansar. En el caso del feriado la causa es
descansar; en el caso de los permisos especiales la causa es que se dediquen a otra ac,vidad.
Art. 66. El permiso lo causa:
-

Muerte de un hijo y muerte del cnyuge 7 das corrido de permiso pagado.

Muerte de un hijo en perodo de gestacin y muerte del padre o de la madre del
trabajador 3 das hbiles.
En este caso, la ley est reconociendo una calidad jurdica al feto, de manera que
debera derogarse en el caso de que se apruebe la ley de aborto. Es de las pocas
normales legales que a esa en,dad que est en el vientre materno, que para
muchos no es una en,dad sino que un conjunto de clulas, reconoce la calidad de

hijo o hija. Y, cuando ya se produce la situacin de que no sigue viviendo, usa la

palabra defuncin fetal. De esta manera, si la ley de aborto se aplica sera
complejo, ya que por un lado dicen que hay vida y a travs de la ley de aborto
diran que no.
Se parece al feriado en que no va a trabajar.
La ley dis,ngue en base a la calidad de la relacin de parentesco y eso lo hace proporcional con la
can,dad de das, de esta manera a mayor cercana ms das y viceversa.
Estos das no pueden ser compensados en dinero. Se asume como algo normal que uno ,ene
ciertos das que tendr que dedicarlos a los funerales, recuperarse de una pena, etc.
Fuero: proteccin especial para los trabajadores y trabajadoras para efectos del despido de stos.
Previo juicio de desafuero.
Art. 66 bis. Es un ar)culo bastante casus,co. Qu pasa en la realidad que va mo,vando que el
legislador es,me necesario dictar normas tan espec>cas y concretas? Cuando vimos jornada de
trabajo dijimos que era una entrega de libertad del trabajador y, esta jornada est muy regulada y
es muy exigente, copa todo el ,empo hbil de una persona. Entonces qu pasa en la realidad? No
hay ,empo para nada ms. A las horas de trabajo diario, si le sumamos la can,dad de horas de
traslado, deben ser en promedio una 2 ms; o sea una persona le dedica al trabajo no menos de 11
horas al da. As, le quedan 13 horas para el resto del da. A dnde metemos los exmenes? Antes
de esta norma lo que ocurra era:
-

Convenios colec,vos, se negociaban das de permiso especial. Muchos sindicatos

pactaban estos permisos especiales.
Buena voluntad del empleador.

Evidentemente el legislador vio esta situacin y estableci que hay ciertos exmenes que
asociados a cierta edad de la persona, es recomendado hacerlos. As entonces la ley >ja un
permiso de medioda, una vez al ao durante la vigencia de la relacin laboral. Adems, este
medioda que se da para hacer exmenes, se complementa con el ,empo su>ciente para los
traslados.
Es un permiso no compensable en dinero; lo que se quiere es que se ocupe el ,empo en el
examen, no es un derecho negociable en dinero.
Aqu hay dos permiso, pero ms adelante veremos otros cuando veamos maternidad.
Feriado Anual:
Art. 67. Esta es la norma clave, es lo que los trabajadores les interesa fundamentalmente para
descansar. Se denomina feriado legal bsico esto porque veremos que hay otros feriados legales.
Esta norma qu nos dice?:
-

Regla general: 15 das hbiles.

Excepcin: dos regiones y una provincia 20 das hbiles.

cules es la condicin que debe cumplirse? Un ao habiendo trabajado. Ms
adelante veremos que si un trabajador ,ene menos de un ao, se le paga un
feriado proporcional.

Lo que interesa destacar aqu es que el trabajador ,ene derecho, no es que est obligado por
qu? el trabajador puede acumular; no es un derecho irrenunciable tomarse los 15 das hbiles
despus del ao, porque se puede acumular hasta por dos perodos y tambin se puede fraccionar.
Es decir, no est obligado a descansar en un ao ni tampoco los 15 das hbiles con,nuos.
La norma qu sugerencia da? Seala que de preferencia sea en primavera o verano.
Quin de>ne cundo? El trabajador NO ,ene derecho a >jar la fecha; el trabajador ,ene
derecho a proponer una fecha. Y, el empleador ,ene derecho a decir que no fundadamente.
Conciliar las vacaciones de una familia no es fcil de manera que se vuelve uno de los temas ms
conJic,vos en materia laboral. Entonces, Cmo se arregla esta situacin? Mediante incen,vos
econmicos; muchas empresas con sindicatos, >ja bonos de vacaciones. Por ejemplo: si sales de
vacaciones en octubre: $500.000; las partes acuerdan que si el trabajador toma su vacaciones en x
perodo (meses que no son de vacaciones generalmente) tendr un bono. As se arregla.
Art. 68. Este ar)culo es lo que se llama Feriado Legal Progresivo. La an,gedad, el ,empo que se
ha dedicado al trabajo, ese ,empo tambin ,ene efectos para el feriado; el que ha trabajado ms
,ene derecho a ms descanso anual. Y esto Cmo lo traduce la ley? El trabajo para uno o ms
empleador, con,nuos o no (es decir, puede que haya trabajado 3 aos de su vida, al 4 ao no
trabajo y luego trabajo 3 ms, el siguiente no trabajo, etc. en 12 aos va a tener este privilegio),
cuando llegue a cumplir 10 aos empezarn a correr los 3 aos y, cumplidos estos gozar de 1 da
adicional de feriado. De aqu en adelante, por cada 3 aos nuevos se gozar de un da adicional.
Entonces, se compone de dos requisitos:
-

10 aos.
3 aos nuevos luego de los 10.

Inc. 2 Con todo, slo podrn hacerse valer hasta diez aos de trabajo prestados a empleadores
anteriores esto quiere decir que un trabajador de un empleador a otro empleador, para
efectos del feriado progresivo,
Por ejemplo. Trabajo 10 aos en la o>cina. Sigo trabajando, pasan 3 aos. Cuando llego a estos 3
aos gane un da. Luego, sigo trabajando y llego a 16 aos y entonces, tengo 1 da adicional. Pero,
me aburro de esa o>cina y me empleo en otro estudio de abogados, aqu el con todo signi>ca
que uno slo se lleva al siguiente empleador el requisito y los aos que tenga. Entre empleadores
no se traspasa un derecho a feriado progresivo, s se traspasan los 10 aos. De esta manera el
nuevo empleador, a los 10 aos de trabajo conmigo me dar el da adicional.
Esto incen,va a los trabajadores a quedarse en el trabajo.

Este feriado progresivo es negociable en dinero, individual o colec,vamente.

Art. 69. Para los efectos del feriado, el da sbado se considerar siempre inhbil. Esto es
importante porque el sbado es un da hbil, pero para los efectos del feriado este da es inhbil.
Sbado y domingo no se cuentan para efectos de las vacaciones.
Art. 70. Este ar)culo regula dos cosas:
1. Acumulacin de feriados.
2. Posibilidad de fraccionar los 15 das.
Inc. 1 con,nuidad. El mnimo que el legislador exige de con,nuidad del feriado es de 10 das
hbiles. El resto, puede fraccionarse como se quiera.
Inc. 2 y 3 acumulacin. Tiene que ver con la posibilidad de descansar al ao, lo cual ,ene un
lmite.
No hay una obligacin de ejercer el feriado concluido un ao de trabajo. Es un derecho pero no
irrenunciable. Vemos que el trabajador no ,ene un derecho irrenunciable a tener que descansar a
lo menos una vez al ao, porque lo puedo no descansar y acumular. Esto es un ejemplo de un
derecho renunciable.
El trabajador podra incluso en un segundo perodo no descansarlo. Es renunciable hasta por dos
perodos; ah s el derecho se vuelve irrenunciable.
El feriado legal bsico, estando vigente la relacin laboral, es un derecho que no es compensable
en dinero. Salvo que la relacin laboral se termine.
El derecho al descanso es irrenunciable, el derecho a la oportunidad del descanso es renunciable,
porque se puede acumular, no estoy obligado a tener que descansar ao a ao.
Qu cosa s aparece como una obligacin para el empleador? el empleador ahora ,ene una
obligacin, el Cdigo seala deber. Qu cosa? El empleador debe preocuparse, una vez que el
trabajado ha acumulado dos perodos, que el trabajador descansa al menos uno de los dos
acumulados, antes de que nazca otro por qu? porque podra acumular un tercer perodo. OJO:
es una obligacin para el empleador. Esto en la prc,ca produce muchos problemas a los
empleadores debido a que hay trabajadores que ,enen muchos perodos acumulados, de manera
que cuando los echan entonces se pasan esos feriados a dineros. As, de alguna forma el
empleador ,ene que obligar al trabajador a descansar.
El trabajador debe tomarse el descanso debido a que si no se lo toma, pueden multar al
empleador. Si el trabajador igualmente va a trabajar, se le prohbe la entrada, pero se da un
problema prc,co: por medios tecnolgicos, se sigue trabajando.
Los empleadores podran alegar la prescripcin del derecho. Los derechos laborales prescriben en
dos aos en general.

Si yo acumulo ms de dos perodos, eso es ilegal. Pero, si el empleador no slo no puso los medios
sino que lo impidi, ah se podra alegar indemnizacin de perjuicios.
Los trabajadores en el feriado ven una fuente de dinero, no de descanso.
Art. 71. Se trata de un caso excepcional porque es de los pocos casos en que se est percibiendo
una remuneracin sin una prestacin de servicios; sin haber trabajado se paga remuneracin. Esta
es una excepcin a la regla generalsima a que las funciones que uno cumple son la causa de la
remuneracin. Adems, es la remuneracin ntegra.
Cmo la ley va dis,nguiendo este concepto de remuneracin ntegra? Traslada lo que se gana
trabajando, se paga descansado. Se dis,ngue entre los trabajadores que ,enes:
1- Remuneracin >ja sueldo
2- Remuneracin variable promedio de lo ganado en los l,mos tres meses. Esta regla
,ene una lgica: es un ndice ms obje,vo, los l,mos tres meses dan una sensacin de
estabilidad. Adems, se no dan ejemplos de variables que hasta ahora no habamos visto,
prima por ejemplo. Y, tambin haciendo de sta una norma no taxa,va da una especie de
de>nicin: otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el
resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes apunta a cualquier otra
que implique que el resultado mensual no se >jo.
Por otro lado, seala Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y es,pendios variables, la
remuneracin ntegra estar cons,tuida por la suma de aqul y el promedio de las restantes
esto deja la siguiente idea: podra, eventualmente, en la teora, el trabajador tener slo
remuneracin variable. Uno podra recomendar al empleador que pacte slo variable pero,
sealando que si en un mes no se alcance el mnimo legal, el empleador pagar. Igualmente, sera
un sueldo.
Inc. 1 Durante el feriado, la remuneracin ntegra estar cons,tuida por el sueldo en el caso de
trabajadores sujetos al sistema de remuneracin >ja para evitar dudas de si realmente se era
parte o no era parte, el legislador lo explicit.
Inc. Final es una norma residual. Al >nal, lo que se quiere es que se pague todo por qu?
porque quiere que cuando el trabajador descanse, se gane como si trabajara.
Art. 72. Este ar)culo lo podramos traducir en por si fuera poco adems se reajusta. Adems, si
hay reajustes, se aplican al feriado.
Art. 73. El feriado no puede compensarse en dinero mientras est vigente la relacin laboral.
En el evento de que el trabajador, dado que se termina su contrato trabajo, no pudo ejercer su
derecho, entonces se paga.
El segundo inciso de este ar)culo regula el caso en que el trabajador s ,ene derecho, pero deja de
pertenecer a la empresa. En este caso se re>ere exclusivamente al trabajador que ha acumulado

feriado. Entonces, ya ,ene derecho pero como dejo de pertenecer a la empresa, el empleador
zanja este derecho ya devengado, pagando.
-

Entonces, el primer inciso 1 dice que el feriado no se compensar en dinero.

Si el trabajador ,ene el derecho devengado a tener feriado, se le debe pagar. Pero,
por qu no lo ejerci? Porque acumul.

Segundo inciso: ya deveng un derecho, ya estuvo en la empresa un ao. Pero no lo ejerci porque
lo acumul.
Ahora, si despus de acumular, pasa de trabajador a ex trabajador, se debe pagar en dinero.
El tercer inciso plantea lo siguiente: el trabajador todava no ,ene el derecho devengado debido a
que no ,ene un ao cumplido.
En qu se parece un derecho devengado a uno no devengado? (inc. 2 e inc. 3) la problem,ca
es dis,nta: en un caso hay un derecho devengado y en el otro no. Son parecidos en que ambos
casos se trata de un ex trabajador, en un caso acumulo: se le paga y, en otro caso no ,ene el
derecho: se indemniza. La solucin es dis,nta: en un caso de indemniza y en el otro se paga.
Se indemniza en los casos en los cuales no se ha cumplido un ao de trabajo. En este caso se
demanda el feriado proporcional. En cambio, se paga cuando el derecho ya est devengado.
El inciso segundo es opinable porque se trata de un derecho devengado. Pero, en el caso del
tercero inciso s era necesario decirlo debido a que si no exis,era este tercer inciso, sencillamente,
no hay un derecho devengado. Por eso se dice que el tercer inciso es una >ccin legal, feriado
proporcional.
OJO CON DIFERENCIA!
Art. 74. La ley parte diciendo que no ,enen derecho a feriado los trabajadores por temporada,
ejemplo ms )pico: centros de esqu.
La norma dice que no ,enen derecho a feriado. Pero, en la prc,ca el resultado >nal es el mismo.
Esto ya que no trabajan porque hay ciertos perodos en que no lo hacen y adems se lo pagan.
En la prc,ca es lo mismo, pero jurdicamente no lo es:
-

Esto no es un feriado de manera que lo que uno demanda es remuneracin que se

debe, no un feriado.
No hay ninguna regla de acumulacin, de con,nuidad.

Es una solucin econmica, espec>ca, prc,ca a un caso especial. Pero jurdicamente ,ene
muchas diferencias.
Art. 75. Caso de los profesores. La norma qu hace respecto de enero y febrero? Este perodo
es de prrroga. Esta norma no regula los feriados, sino que la prrroga de la relacin laboral.
Entonces, por qu est este ar)culo aqu? Porque lo que el legislador quiere aclarar es que este
perodo es una prrroga de la relacin laboral y no de un feriado, que podra verse como tal.

Por lo anterior el profesor dice que este ar)culo est mal ubicado, pero dado que se puede
confundir el perodo de enero y febrero con el feriado, se regula aqu.
Art. 75 bis.
Art. 76. Establece que los empleadores podrn cerrar la empresa por un ,empo para que los
trabajadores hagan uso a su feriado de 15 das hbiles.
Par,cularidades:
-

En este caso hay trabajadores que gozan de un derecho respecto del cual an no
cumplen los requisitos.
Quin de>ne aqu el perodo de feriado? empleador.
De qu manera lo hace? de forma colec,va, se aplica a todos.
Mnimo de 15 das altera la regla del fraccionamiento.

Es un ar)culo muy interesante porque plantea muchas par,cularidades respecto de las normas
que hemos visto.
Fundamentos:
-

Prc,co hay empresas que no pueden funcionar si todos.

Econmico cuando las empresas ,enen ciertos perodos de inac,vidad,
perodos malos, les conviene cerrar. Por ejemplo: crisis 2008. Otro fundamento
podra decirse que es que las empresas no pueden funcionar si no es con todos los
trabajadores.