Faculdade Pitgoras Unidade Venda Nova

Rua Padre Pedro Pinto, 1.315, Venda Nova

Tel. 3055.1300

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Curso:

Disciplina:

Recursos Humanos

Gesto de Pessoas II

Data:

Semestre:

15.04.15

Professor: Eduardo Drumond

DESCRIES DE CARGOS
1 - CONCEITO
A descrio de cargos um processo que consiste em enumerar as
tarefas ou atribuies que compem um cargo e que o tornam distinto de
todos os outros cargos existentes na organizao.
1.1 - Cargo
Um cargo "pode ser descrito como uma unidade da organizao que
consiste em um grupo de deveres e responsabilidades que o tornam separado
e distinto dos outros cargos. Os deveres e responsabilidades de um cargo
pertencem ao empregado que desempenha o cargo, e proporcionam os meios
pelos quais os empregados contribuem para o alcance dos objetivos de uma
organizao".
1.2 - Especificao de atividades

- OBJETIVOS
Fornecer subsdios para o desenvolvimento de todas as atividades da
rea de Recursos Humanos:

Classificao dos cargos em grupos ocupacionais: estratgico, ttico e

operacional;
Reviso da estrutura organizacional;
Avaliao de desempenho;
Recrutamento e seleo de pessoal;
Treinamento e desenvolvimento de pessoal;
Identificao de sobreposio de tarefas;
Segurana do trabalho;
Elaborao de carreiras profissionais;
Administrao de salrios.
2.1 - OBJETIVO DO CARGO (DESCRIO SUMRIA)
Consiste numa breve e resumida definio do cargo, onde descrito o
objetivo essencial do cargo; qual a finalidade do cargo na organizao, bem
como os detalhes essenciais para o perfeito entendimento desse objetivo para
outras pessoas (equipamentos, ferramentas, materiais; usado no desempenho
do cargo).

Consiste na especificao de cada tarefa/atividade, exemplo:

2.2 - ATIVIDADES CHAVE (DESCRIO DETALHADA)

O QUE FAZ? Arquivar documentos

COMO FAZ? Separando por assunto e cronologicamente
PARA QUE FAZ? Para manter o arquivo organizado e facilitar a
recuperao de informaes.

Envolve uma exposio completa das tarefas desempenhadas pelo

empregado, dispostas em ordem cronolgica ou de importncia, conforme a
sua variedade e complexidade.

A descrio deve ser elaborada de forma que qualquer pessoa alheia a

atividade em si, compreenda exatamente o que o ocupante do cargo faz.
Em cada tarefa, o analista deve procurar organizar os dados ocupacionais da
seguinte maneira:
O QUE O EMPREGADO FAZ. Compreende a atividade fsica e mental
desenvolvida pelo empregado para realizar o trabalho, descrito atravs de
terminologia cuidadosamente selecionada, capaz de transmitir com clareza e
preciso o que o empregado faz.
COMO O EMPREGADO FAZ. Os mtodos utilizados pelo ocupante do
cargo para desempenhar o trabalho, indicam como a tarefa cumprida e suas
finalidades. Inclui o uso de equipamentos, materiais, normas, movimento,
aplicao de julgamento, decises, etc..
PARA QUE O EMPREGADO FAZ. Trata-se da finalidade de exerccio da
tarefa, o objetivo do ocupante em fazer um determinado trabalho de uma
determinada maneira.

A descrio deve ser suficientemente detalhada para que seu contedo

total possa ser compreendido inteiramente, livre de dvidas sobre
possveis omisses, a bem de textos excessivamente sumrios.

O contedo de uma descrio deve ser livre de detalhes pouco

explicativos e de banalidades que no contribuam para a sua melhor
interpretao.

A boa descrio aquela que um leigo consegue compreender sem

dificuldades.

Termos tcnicos devem ser definidos ou, quando possvel, evitados, a

fim de tornar clara uma descrio.

A descrio de cada tarefa deve comear com verbos ativos que melhor
definam a ao, requerida do seu ocupante, sempre usados na terceira
pessoa do indicativo.

A descrio no deve conter indicativos das qualificaes exigidas ao

empregado. A Segunda parte Especificaes se destina justamente a
este indicativo.

2.3 - CARACTERSTICAS TCNICAS DA DESCRIO DE CARGO

-

A descrio de cargos final e, portanto, deve ser clara e concisa, pois

servir como base para uma srie de atividades de pessoal.

Cada tarefa deve receber tratamento descritivo tal que se faa entender o
QUE feito. COMO e PARA QUE feito.

Cada descrio nica e distinta. As tarefas ali inclusas compreendem

um cargo em toda a extenso de seu significado.

As tarefas devem ser divididas por ordem de importncia, ou

cronologicamente, conforme sua variedade e complexidade.

Toda descrio deve ser clara e concisa. Termos vagos e construes

prolixas ou pobres devem ser banidos da boa descrio.

Simultaneamente, as tarefas devem ser separadas em DIRIAS,

PERIDICAS e OCASIONAIS.

2.4 - TIPOS DE ENTREVISTADO

INTROVERTIDO
Comportamentos Frequentes - Inibio: no encara o entrevistador: fala
pouco; parece querer fugir da entrevista; pensa mais do que fala.
Atitude do Entrevistador: O Rapport bem feito fundamental; necessrio
estimular os pontos de melhor agrado do candidato.
INSEGURO
Comportamentos Frequentes: Demonstra nervosismo corporal e facial; as
vezes em demasia e descoordenadamente; demonstra no acreditar em si
mesmo.
Atitude do Entrevistador: O candidato pode ser inseguro ou estar
inseguro; estabelecer um bom rapport; e fundamentalmente inspirar
confiana e compreenso do candidato. Se, mesmo usando de abertura e
aceitao o candidato continuar inseguro, jogar com outros dados da
entrevista para definir se um estado constante.
CONTROLADO
Comportamentos Frequentes: Fala sob medida; gesticula comedidamente,
observa muito o entrevistador; analisa muito as perguntas; procura no
chocar o entrevistado.
Atitude do Entrevistador: Deve estar atento a pontos crticos (falhas de
linguagem; fuga de perguntas; expresses de nervosismo). Uma atitude mais
informal pode facilitar a comunicao com esse tipo de pessoa.
ENROLADOR
Comportamento Frequentes: Procura desvirtuar o sentido da entrevista; fala
coisas distintas da pergunta; fala muito; em geral socivel, bem falante, de
boa cultura geral; usa muito as palavras do entrevistador.
Atitude do Entrevistador: Deve mostrar segurana e conscincia do fato;
deve controlar as respostas do candidato; deve objetivar mais a entrevista,
confrontando os dados obtidos.
O VAIDOSO

Comportamentos Frequentes: Muito susceptvel; excessivamente

autoconfiante; sempre tem razo; o mais querido; gosta s vezes de ser
falso modesto e humilde, quando isso leva a uma valorizao de sua pessoa.
Atitude do Entrevistador: Deve ter cuidado em no se deixar levar por
sentimentos de antipatia e ao mesmo tempo no tentar rebater o que o sujeito
afirma, mostrando-lhe descrdito em relao ao que ele diz.
O AGRESSIVO
Comportamentos Frequentes: Muito incisivo, muito susceptvel; se altera
facilmente; sua forma de expresso sugere hostilidade.
Atitude do Entrevistador: Deve procurar ser compreensivo; no rebater as
agresses e observar os pontos que geram agressividade; tomando cuidado
para no assumir uma atitude submissa, para no perder o controle da
entrevista.
O BAJULADOR
Comportamento Frequentes: Em geral tem experincia a ser entrevistado;
gosta de agradar o entrevistador; costuma elogiar objetos, produtos, etc., que
tenham referncia com o entrevistador; costuma ser socivel; joga com as
palavras do entrevistador; refora tudo que este fala; procura no contrariar.
Atitude do Entrevistador: Deve fingir que no percebe; deve dirigir a
entrevista para os fins que se prope.
O DESCONFIADO
Comportamentos Frequentes: Costuma falar pouco; se fecha muito;
analisa muito o entrevistador e suas palavras; est sempre em guarda; se
espanta com estmulos no ambiente.
Atitude do Entrevistador: Deve inspirar confiana; e estabelecer um bom
rapport. Durante a entrevista deve deixar claro sua disposio de abertura
para aceitar o candidato, sem criticar ou fazer juzos de suas posies.
O SOFRIDO
Comportamentos Frequentes: Acha que o mundo est contra ele; procura
se fazer de vtima para conquistar o entrevistador; dramatiza demais as
coisas; costuma fazer expresses e gestos de sofredor; em geral precisa
muito de emprego.

Atitude do Entrevistador: Deve adotar uma atitude muito neutra, procurando

no se deixar envolver emocionalmente, sentindo compaixo. Dessa forma
evita que o entrevistado o manipule.
FALSO
Comportamentos Frequentes: Cai muito em contradio; apresenta sinais de
nervosismo; pensa muito antes de falar; costuma no olhar o entrevistador de
frente; evasivo com relao a algumas reas.
Atitude do Entrevistador: Deve forar espaadamente, assuntos falados
anteriormente e que no paream muito claros; deve transmitir crdito ao
que o candidato fala, evitando usar de astcia, pois isso pode levar algumas
pessoas a descontroles emotivos. Deve procurar conhecer as razes do
entrevistado para no ser sincero.
O GOZADOR
Comportamento Frequentes: Leva a entrevista na flauta; parece estar
brincando de conversar; usa muito as palavras do entrevistador; costuma ser
sutil; geralmente tem bom nvel intelectual e pode dar a impresso de muito
seguro; pode s vezes ser uma defesa para no se mostrar.
Atitude do Entrevistador: No deve se deixar envolver pela atitude do
candidato; deve dar maior seriedade entrevista.
O AUSENTE
Comportamento Frequentes: Parece estar voando; responde as perguntas
com displicncia; parece estar olhando para o infinito; costuma no entender
algumas perguntas (no por baixo nvel intelectual).
Atitude do Entrevistador: Deve experimentar vrios assuntos verificando
aqueles que so de maior interesse do candidato, procurando envolv-lo no
processo da entrevista. Deve explorar as razes da no participao.
O APRESSADO
Comportamentos Frequentes: Responde secamente s perguntas; costuma
estar agitado; no deixa o entrevistador concluir as perguntas.
Atitudes do Entrevistador: Se possvel no continuar a entrevista, tentar
saber as razes da pressa.

NOTAS:
Conforme mencionado anteriormente, dificilmente encontra-se pessoas
enquadradas em tipos puros, conforme foi mostrado. A apresentao foi feita
dessa forma para facilitar o entrevistador a identificar certos padres de
comportamentos, e atitudes que poderia tomar diante destes casos.
importante salientar, tambm, que nem sempre comportamentos assumidos
numa entrevista significam padres de personalidade num contexto diferente
desta. Muitas vezes tais comportamentos so formas de defesa utilizadas

pelo candidato, ou por se sentir em perigo, ou por ter sido orientado em

como se comportar numa entrevista ou ainda, por j ter tido experincias
anteriores que o levam a agir desta ou aquela maneira.
Deve o entrevistador em tais casos, procurar, dar mais tempo a entrevista,
para que possa constatar a confiabilidade dos comportamentos do candidato,
ou mesmo, procurar, se possvel, efetuar nova entrevista.

Comumente acontece do entrevistador chegar ao final de uma entrevista sem

conseguir formar um conceito global do candidato. Isto se deve no s a
forma como dirigiu a entrevista, bem como, muitas vezes, inexpressividade
do candidato. Em tais situaes melhor seria marcar, tambm, uma nova
entrevista.