010 Inicio y Término de La Relación Laboral

CONTADORES
& EMPRESAS
SISTEMA INTEGRAl de INFORMACIN
PERATIV
EL
CO
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UAL
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MAN
PARA CONTADORES, ADMINISTRADORES Y GERENTES
NT D
A
Inicio y trmino
de la relacin laboral
Sara Campos Torres
Gustavo Quispe Chvez
ECA
BIBLIOT IVA
OPERAT
DOR
DEL CONTA
CONTADORES
& EMPRESAS
Inicio y trmino de la
relacin laboral
Comentarios, procedimientos,
jurisprudencias, casos prcticos
primera Edicin
Setiembre 2012
6,950 ejemplares
Sara Campos Torres

Gustavo Quispe Chvez
Gaceta Jurdica S.A.
Prohibida su reproduccin
total o parcial
DERECHOS RESERVADOS
D.Leg. N 822
HECHO EL DEPSITO LEGAL EN LA

BIBLIOTECA NACIONAL DEL PER
2012-10744
LEY N 26905 / D.S. N 017-98-ED

ISBN: 978-612-4113-90-1
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Presentacin
En el aspecto laboral dentro de la empresa son dos los momentos ms importantes y
los que podran generar ms continegencias: la contratacin y el cese de un trabajador. Esto
ocurre porque existen normas que con carcter imperativo, en la mayora de casos, regulan
los aspectos relacionados con el inicio y la conclusin de la relacin laboral, que de no observarse con cuidado pueden ocasionar reclamos del trabajador y eventuales sanciones de
la autoridad administrativa o juidicial.
Si el empresario, por ejemplo, aplica incorrectamente un contrato a plazo fijo, este
se tornara a plazo indeterminado, y una desvinculacin por cumplimiento del plazo conllevara un despido arbitrario, lo que tendra como consecuencia que el empresario tenga que
pagar una indemnizacin o el trabajador retorne al centro de trabajo.
Por ello, la presente obra se centra en explicar de forma sencilla cules son los aspectos ms importantes de la contratacin y extincin de la relacin laboral.
En la primera parte el lector podr estudiar de forma detallada cules son los requisitos de la contratacin laboral, y en qu casos debemos usar la contratacin a plazo fijo.
De igual forma podr apreciar, cules son las formas alternativas para poder contar
con mano de obra sin la necesidad de contratar directamente a los trabajadores, esto es, a
travs de terceros. Asimismo, acerca de las formalidades y requisitos ante las autoridades
estatales para contratar personal para la empresa.
En la segunda parte del presente trabajo, el lector podr encontrar cules son las
formas de desvinculacin de los trabajadores y las contingencias que se presentan en cada
supuesto de extincin de la relacin laboral.
En este ttulo, hemos desarrollado con especial nfasis las consecuencias del despido en el Per, con especial atencin respecto a la nueva clasificacin que nos trae el Primer
Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral Lima - 2012, recientemente publicado, y
que vuelve a instaurar la estabilidad laboral en el Per. Por ello, hemos detallado de forma
didctica cules son los medios legales para despedir a un trabajador y los documentos que
se requieren.
Inicio y trmino de la relacin laboral
Finalmente, en el ltimo captulo sealamos cules son los documentos que deben
ser entregados al trabajador al final del vnculo laboral.
Debemos tener presente que este manual acerca a los lectores a los aspectos ms
importantes de la contratacin, empleando modelos y flujogramas que explican los procedimientos. Pero el valor de esta obra es ms que nada informativo, requirindose siempre a
efectos de complementar su utilidad la asesora de un abogado especialista en Derecho
Laboral.
A modo de comentario, queremos agradecer a Gaceta Jurdica por la confianza depositada para la elaboracin de esta obra que sin duda ser de utilidad para contadores,
administradores, estudiantes y pblico en general.
LOS AUTORES
Parte 1
TRMITES PARA LA CONTRATACIN
DE UN TRABAJADOR
Captulo 1
ASPECTOS FORMALES DE LA CONTRATACIN
La contratacin de un trabajador supone que un empresario deba tener conocimiento de una serie de trmites sealados en innumerables leyes y reglamentos, pero adems
resulta necesario tambin que el futuro empleador tenga en cuenta los criterios jurisprudenciales, es decir, la opinin de los jueces respecto a los diversos conflictos generados a raz
de la contratacin de trabajadores. Por ello en este ttulo no solo expondremos de manera
esquemtica lo que dice la ley sino adems sealaremos cuales son los criterios judiciales.
La razn fundamental de este anlisis estar encaminado a que no solo contrate correctamente, sino, adems, tenga la seguridad de que si igualmente un trabajador lo demandara usted tenga la tranquilidad de que actu correctamente, y no esper un revs judicial
que le implique una fuerte prdida econmica, o peor an tenga que recibir al trabajador
nuevamente en su empresa de forma permanente.
1.
LA CONTRATACIN DE UN TRABAJADOR
Cuando una persona decide hacer empresa, por ms pequea que sea la misma,
siempre tendr la necesidad de contratar personal, y que es una verdad latente que todo
negocio implica necesariamente un costo laboral, as como el cumplimiento de una serie de
reglas relacionadas con la contratacin de personal.
En primer lugar, tenemos la necesidad de firmar o celebrar un contrato de trabajo,
que vienen a ser el acuerdo de voluntad, por medio del cual una persona le presta un servicio a un empresario, y este le otorga, a cambio, un monto dinerario por esa prestacin.
En ese sentido, lo primero que debemos sealar es que solo contrataremos correctamente a un trabajador si celebramos un contrato de trabajo, no resulta correcto pensar
que estamos frente a una relacin de trabajo si tenemos contratadas a personas mediante
contratos de locacin de servicios o como se le conoce por recibos por honorarios.
As, que en primer lugar debemos romper la falsa creencia de que el contrato de locacin de servicios es un contrato de trabajo(1). Pensar as resulta ciertamente incorrecto, porque contratar por recibos por honorarios a trabajadores lo nico que le va ocasionar es que
la empresa sea pasible de multas impuestas por el Ministerio de Trabajo, o sea demandada
por estas personas, y tenga que enfrentar largos procesos judiciales que le representarn
fuertes gastos judiciales, el pago de una indemnizacin y beneficios sociales; y ahora incluso el retorno del supuesto locador a la empresa para ocupar a tiempo indefinido un puesto.
1.1.
El contrato de trabajo en general
Atendiendo a consideraciones netamente de Derecho Civil, en el marco de las relaciones jurdicas, las personas pueden prestar servicios a otras; es decir, obligarse con
(1)
En el captulo 2 explicaremos a detalle las caractersticas de un contrato de locacin de servicios.
respecto de otra a realizar una actividad a cambio de un precio, como por ejemplo, limpiar
el local de la empresa, servir las mesas de un restaurante, manejar un auto, confeccionar
camisas, etc.
Precisamente este es un punto comn que encontraremos entre un contrato de trabajo y uno de locacin de servicios. En ambos casos un sujeto se obliga a realizar una
actividad a favor de la otra.
Pero, si bien son similares, la diferencia estar en el tipo de posicin de uno de los
sujetos respecto de otro, pues el vnculo que los une puede ser autnomo o subordinado. Es
decir, en el primer caso, la persona dirige su propia actividad, mientras que en una relacin
subordinada, la persona que lo contrate dirige y reglamenta su actividad.
As, la prestacin de servicios que existe en el marco de un contrato de locacin, es
aquella donde el locador es autnomo respecto del empresario.
De igual modo, la prestacin de servicios se puede presentar en el marco de actividades que requieren necesariamente la direccin del empresario, respecto a la forma de como
se efecta el servicio y el tiempo que debe dedicarle a su labor. En este caso estamos frente
a actividades donde no prima la autonoma, sino se requiere que la persona se someta a las
rdenes del empresario.
Precisamente, cuando se da necesidad de un servicio de estas caractersticas, es
que requerimos de la celebracin de un contrato de trabajo.
As, el contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre dos partes, el trabajador
y empleador. El trabajador es necesariamente una persona natural que se compromete a
prestar sus servicios en forma personal, subordinada y remunerada. Por su parte, el empleador puede ser una persona natural o jurdica que se obliga a una contraprestacin, es
decir, se obliga al pago de una remuneracin.
Estos contratos se caracterizan porque los frutos o resultados de los servicios que
presta el trabajador pertenecen al empleador. Adems, en estos casos, el empleador se
responsabiliza de los riesgos del negocio, y goza de las facultades de dirigir, fiscalizar y
sancionar al trabajador.
Por consiguiente, el contrato de trabajo que da origen a un vnculo laboral, el cual
genera y regula un conjunto de derechos y obligaciones para las partes, as como las condiciones dentro de las cuales se desarrollar dicha relacin, tiene caractersticas propias que
no se encuentran en la contratacin civil.
As, para identificar cundo estamos frente a un contrato de trabajo, resulta necesario determinar sus elementos esenciales que son los siguientes:
a)
b)
10
La prestacin personal de los servicios, que viene a ser la obligacin que tiene
el trabajador de ejecutar las tareas indicas por el empleador. Pero en este caso esta
obligacin es personalsima; es decir, el trabajador no puede delegar a una tercera
persona su actividad, ni ser sustituido o auxiliado. En este caso el empresario lo
requiere a l. Por ello, el contrato est ligado a que exista el propio trabajador, si l
fallece simplemente el contrato de trabajo deja de existir.
La subordinacin, es aquel vnculo de sujecin que existe entre el empleador y
trabajador en una relacin laboral. El trmino sujecin nos indica la disposicin en la
que se encuentra el trabajador con respecto a su empleador, pues tiene la obligacin,
TRMITES PARA LA CONTRATACIN DE UN TRABAJADOR
en virtud del contrato de trabajo, de poner toda su capacidad al servicio de aquel. De

tal suerte, surge el poder de direccin.
Este es sin duda el elemento que diferencia en gran medida a un contrato de locacin
de servicios y un contrato de trabajo. Como sealamos el primero implica una labor autnoma donde el empresario no interviene en la ejecucin del servicio, solo puede exigirle el
servicio en s. En el caso del contrato de trabajo no ocurre lo mismo, el empleador s determina como usar su energa laboral el trabajador que es contratado; y digamos, el trabajador pone a merced del empleador su persona para que lo rija y ordene su quehacer. Pero
debemos sealar que esta sujecin, segn nuestras leyes, se efecta dentro del marco de
las necesidades de la empresa, la razonabilidad y el respeto de los derechos fundamentales
del trabajador. No podemos exigir tareas al empleador que impliquen un abuso o lesionen su
dignidad del trabajador, por ejemplo, ordenar al contador de la empresa que limpie la oficina
y arroje la basura todos los das; en este caso si bien estas actividades no son denigrantes
en s mismas, s lo seran para un contador cuya profesin supone que ha sido contratado
para llevar las cuentas de la empresa, y ejecutar las actividades descritas.
Entonces, como puede apreciarse la presencia de un contrato de trabajo supone la
presencia del poder de direccin del empresario que implica la presencia de las siguientes
facultades:
Facultad de dirigir: se manifiesta mediante los mandatos genricos
que dicta el empleador en forma de normas y reglas de comportamiento. El empleador dicta reglamentos, rdenes o normas generales dentro del centro de trabajo.
Poder de direccin
Facultad de fiscalizacin: se manifiesta con la posibilidad que tiene

el empleador de verificar, supervisar y controlar el estricto cumplimiento de las rdenes que imparte para la ejecucin de las labores.
Facultad sancionadora: permite al empleador aplicar una sancin o

castigo por los incumplimientos en los que incurre el trabajador en
la ejecucin de su labor.
En este contexto el empleador puede exigir:

- El cumplimiento de una jornada y horario de trabajo y uso de uniformes, por
ejemplo.
- Imponer sanciones disciplinarias o someter procedimientos disciplinarios al personal dependiente, por ejemplo, amonestar a un trabajador por llegar constantemente tarde.
- Emitir comunicaciones indicando el lugar y horario de trabajo, nuevas funciones,
etc.
En ese sentido, debemos sealar que la subordinacin es propia del contrato de trabajo; es su elemento distintivo por excelencia. No podramos hablar que se ha configurado una
relacin laboral si no se demuestra, en un caso especfico, la presencia de subordinacin.
11
c)
La remuneracin, es el tercer elemento del contrato de trabajo, y es definido como

todo aquello que percibe el trabajador como contraprestacin por sus servicios, ya
sea en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominacin que se le d.
Siendo estos montos libre disposicin del trabajador.
La remuneracin es totalmente diferente a la contraprestacin que recibe un locador.

Cuando contratamos un locador, por ejemplo, para que una vez al mes realice el mantenimiento a las mquinas de la empresa, se pacta un pago nico por el servicio, digamos, 1000
nuevos soles. En cambio cuando contratamos a un trabajador para que opere esas mquinas tambin se puede pactar 1000 nuevos soles, pero adems percibe ingresos adicionales
como gratificaciones, CTS y asignacin familiar. Asimismo, a diferencia de lo que ocurre con
el locador, el trabajador puede recibir la remuneracin sin laborar, por ejemplo, cuando est
de vacaciones, o tiene un descanso mdico de 15 das por enfermedad o accidente.
Precisamente, cuando los contratos de locacin se desnaturalizan, y un juez seala
que son contratos de trabajo, los empleadores deben pagar esos montos adicionales que
son propios de los contratos de trabajo.
Prestacin personal
Subordinacin
Remuneracin
RELACIN
LABORAL
Aparte de los elementos de la relacin laboral antes sealados, y que en muchas

ocasiones son difciles de apreciar, tambin pueden presentarse dentro del caso otros elementos conocidos como rasgos sintomticos que servirn para determinar la existencia
de una relacin laboral. As, algunas de las manifestaciones de los elementos esenciales del
contrato de trabajo: remuneracin, prestacin personal y subordinacin, se pueden observar
a travs de las siguientes situaciones:
a) El tiempo de trabajo, si los horarios reales de trabajo se asemejan a lo que sera
una jornada segn lo dispuesto por la legislacin laboral, es muy posible que se
trate de una verdadera relacin de trabajo. Por ejemplo, el caso de un maestro
electricista, contratado como locador, que se ocupa de darle mantenimiento a las
mquinas de produccin de la empresa durante la jornada de esta y no se puede
retirar antes de la hora de la salida, asiste todos los das laborables de la empresa
y se reporta justamente a la hora de ingreso. En este caso es probable que estemos frente a una relacin laboral.
b) La forma de determinar el trabajo, mediante la cual se puede presumir que el
objeto real del contrato ha sido la prestacin de trabajo en general y no la de un
trabajo en particular. Por ejemplo, el caso de una digitadora que supuestamente
se le contrat como locadora para que actualice datos en el sistema de cobranzas, sin embargo, despus de haber actualizado el sistema, contina trabajando,
realizando labores cotidianas necesarias para el funcionamiento del sistema.
12
RELACIN
LABORAL
c) La forma de efectuar el pago de la retribucin, ya que si se realiza en intervalos regulares es muy posible que la relacin sea de naturaleza laboral. Por ejemplo, el caso de una persona que supuestamente brinda servicios de asesora en
informtica y le pagan cada fin de mes al igual que al resto del personal, y en los
meses de julio y diciembre se le abona el doble de su retribucin. En este caso,
aparentemente le estaran pagando en julio y diciembre su respectiva gratificacin y sera razonable pensar que hay una relacin laboral.
d) El trabajo personal, supervisin y control disciplinario, constituyen otros criterios para poder determinar el carcter laboral o no de una relacin entre quien
ejecuta un trabajo o presta un servicio y quien lo recibe, como por ejemplo, descuentos por tardanzas. Este podra ser el caso del contador de una empresa que
no obstante ejerce una labor que puede ser desarrollada independientemente,
tiene la obligacin de asistir todos los das a trabajar, cumpliendo un horario,
utilizando los bienes y materiales de la empresa, recibiendo rdenes e incluso
sanciones, por tardanza, en este caso estaramos frente al caso de un trabajador
dependiente.
e) El trabajador realiza una labor o presta servicios en un cargo, similar o
equivalente, al de otro trabajador registrado en las planillas de pago de la empresa. Una secretaria de administracin que gira recibos por honorarios y en la
planilla hay otras cuatro secretarias que s estn registradas como trabajadoras.
f) La inclusin dentro del organigrama de la institucin, por ejemplo, un asesor
que figura como gerente en el organigrama.
g) El supuesto locador aporta solo su trabajo, no puede subcontratar el trabajo,
no aporta sus propios materiales para realizarlo, no aporta herramientas y equipo
propios de su oficio, no se expone personalmente a ningn riesgo financiero por
el hecho de realizar el trabajo, no asume ninguna responsabilidad por concepto
de inversiones o gestin del negocio, carece de oportunidades para beneficiarse
pecuniariamente de la correcta gestin del trabajo o la ejecucin de las labores
encomendadas.
h) Le pagan los gastos de subsistencia o transporte, o ambos; tiene derecho al
pago de horas extraordinarias o a la concesin de un descanso compensatorio.
i) Haber ejecutado ese mismo trabajo anteriormente en calidad de empleado
registrado en planillas, y no presentar indicios de realizar actividades empresariales.
j) Usar el uniforme, tarjetas y correo electrnico de la empresa
k) La continuacin de los convenios de modalidades formativas ms all de
los lmites legales. En este caso la persona contina prestando los mismos servicios a la empresa que lo contrat.
Se debe tener en cuenta que estos no son todos los rasgos sintomticos que pueden
presentarse, estas seas estn en funcin del caso concreto que se presente. No obstante, la sola presencia de cualquiera de ellas no demuestra que estamos ante una relacin
laboral, sino que deben una suma de varios de estos rasgos, lo que deben llevar al juez, en
mrito la primaca de la realidad, que estamos ante una autntica relacin laboral. Para lo
cual, dado que el trabajador tiene la carga de probar mediante cualquier tipo de prueba que
tena labores subordinadas en la empresa.
13
1.2. Las clases de contrato de trabajo

Una vez que observamos cuales son los elementos que caracterizan a los contratos
de trabajo. Ahora debemos sealar cmo se clasifican y cules son los requisitos que deben
tener cada uno de ellos. Toda vez que la mala aplicacin de los contratos de trabajo en muchos casos pueden llevar a consecuencias no queridas por el empresario.
1.2.1. El contrato a plazo indeterminado

El contrato a plazo indeterminado es el principal de los contratos de trabajo; es la
regla general cuando hablamos de estos, al punto de que una mala aplicacin de los otros
tipos de contratos conlleva a que la relacin laboral se torne en este tipo de contrato. As,
por ejemplo, una incorrecta aplicacin de un contrato por inicio de actividad implica que este
contrato se torne en uno a plazo indeterminado.
El contrato a plazo indeterminado es un contrato de trabajo que se prolonga en el
tiempo indefinidamente hasta que sobrevenga alguna causa legal que determine su resolucin, como por ejemplo, el fallecimiento del trabajador, una incapacidad absoluta permanente, la jubilacin, entre otros.
Con relacin a este contrato, debemos sealar que no existe ningn trmite especfico para que se celebre. Puede celebrarse de manera verbal, enervndolo de mayor formalidad. Es decir, en estos casos basta, por ejemplo, que el empresario acuerde verbalmente
con una persona que labore para l, y el trabajador empiece a asistir a la empresa y ocuparse de las labores encomendadas. La firma de un contrato escrito no es requisito, aunque lo
recomendable es que siempre se celebre de esta forma.
Diferencia entre un contrato de locacin de servicios y el contrato de trabajo
Locacin de Servicios
Contrato de Trabajo
Partes: comitente - locador
Partes: empleador - trabajador
Independiente
Dependiente
Autnomo
Subordinado
No sujeto a horario
Sujeto a horario
No recibe directivas de su comitente
Recibe directivas de su empleador
No recibe sanciones disciplinarias
Puede recibir sanciones disciplinarias
Pago: retribucin
Pago: remuneracin
MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO

CONTRATO DE TRABAJO a plazo indeterminado
Conste mediante el presente documento, suscrito por duplicado, un Contrato de Trabajo que
al amparo del TUO del Decreto Legislativo N 728, Decreto Supremo N 003-97-TR, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral), celebran de una parte .... (nombre o razn
social del empleador) ......, con RUC N ...................... debidamente representado
por don(a) .... (nombre del representante legal)..... a quien en adelante se le llamar EL
EMPLEADOR y de la otra don(a) ... (nombre del trabajador) identificado con DNI
N ............ domiciliado en ................................., a quien en adelante se le llamar EL TRABAJADOR, en los trminos y condiciones siguientes:
14
Primero: El EMPLEADOR es una ............................ cuyo objeto social es ......................... la

cual requiere de los servicios del TRABAJADOR en forma permanente, para realizar las siguientes actividades ..................
Segundo: El periodo de prueba es de tres meses (puede ampliarse a seis meses o a un ao
si existe justificacin para ello), a cuyo trmino el TRABAJADOR alcanza el derecho a la
proteccin contra el despido arbitrario en virtud del artculo 10 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral.(*)
Tercero: En contraprestacin a los servicios del TRABAJADOR, el EMPLEADOR se obliga a pagar una remuneracin (semanal, quincenal o mensual) de .................., monto que
se incrementar de acuerdo a la poltica remunerativa de la empresa, y estar afecta a los
descuentos de ley.
Adems de la referida remuneracin, EL EMPLEADOR facilitar al TRABAJADOR los materiales y condiciones necesarios para el adecuado desarrollo de sus actividades, y a otorgarle los beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores de su misma
categora.
Cuarto: El TRABAJADOR deber prestar sus servicios en el siguiente horario: de .... a
...... (das), de ....... a ...... horas, teniendo un refrigerio de (1) ........ minutos, que ser tomado
de ....... a ....... horas, el cual no forma parte de la jornada de trabajo.
Quinto: EL TRABAJADOR declara conocer los reglamentos, prcticas y polticas especficas de LA EMPRESA, por lo cual, se obliga a cumplir todo lo establecido en tales normas;
asimismo, se compromete a prestar servicios con eficiencia, lealtad y sumo cuidado.
Igualmente, EL TRABAJADOR se obliga a cumplir las instrucciones que reciba del empleador, referentes a sus labores y tareas, as como a no realizar actividad o trabajo
alguno que pueda resultar lesivo para su integridad fsica. Especialmente EL TRABAJADOR
se obliga a cumplir con todas las disposiciones del Reglamento de Seguridad y Salud del
empleador, especialmente a las siguientes recomendaciones:
Se encuentra prohibida cualquier intervencin en mquinas cuando se encuentren en funcionamiento.
Es obligatorio verificar que nadie se encuentre dentro de un equipo, antes ponerlo en funcionamiento.
Se encuentra prohibido el operar o intervenir equipos sin autorizacin del mando o rea
responsable.
(*)
El periodo de prueba puede cumplirse o exonerarse, conforme a las siguientes clusas alternativas:
a) Clusula de exoneracin del periodo de prueba
El EMPLEADOR conviene en exonerar al TRABAJADOR del periodo de prueba otorgndole derecho a estabilidad en el
trabajo desde el momento en que efectivamente inicie sus labores, justificando la exoneracin en motivos de .....
(reingreso, ingreso por concurso, etc.).
b) Clusula de ampliacin del periodo de prueba
Las partes acuerdan ampliar el periodo de prueba incluido el plazo legal por el trmino de .......... meses y ...... das (el
periodo de prueba en conjunto no podr exceder de seis meses en el caso de trabajadores calificados y de un ao en el
caso de trabajadores de direccin o de confianza), justifican su ampliacin en motivos de ..(capacitacin, adaptacin,
naturaleza o grado de responsabilidad)..... Este periodo se iniciar conjuntamente con la vigencia del presente
contrato y culminar el da ......... de .......... de 200....
15
Se considera de carcter obligatorio el uso de elementos de proteccin personal establecidos.

Respetar los procedimientos de trabajo que ha dispuesto la Empresa.
Se encuentra prohibido efectuar trabajos en equilibrio o asumiendo posiciones incorrectas.
Est prohibido dirigirse con bromas o correr en las instalaciones de la Empresa.
Sexto: EL EMPLEADOR se obliga a inscribir al TRABAJADOR en el registro correspondiente, en cumplimiento de lo dispuesto por ley.
Stimo: En todo lo no previsto por el presente contrato, se estar a lo establecido en las
disposiciones laborales que regulan los contratos de trabajo por tiempo indeterminado contenidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
En seal de conformidad, las partes suscriben este documento en la ciudad de . a
los .. das del mes. de..
___________________________
___________________________
Empleador o representante Trabajador
1.2.2. Los contratos sujetos a modalidad

Por lo general, cuando se utilizan los contratos a plazo indeterminado se celebran
pensando en que las labores del trabajador sern perennes al igual que la misma empresa.
Asimismo, se celebran porque se entiende que el servicio ser permanente y constante.
Sin embargo, no siempre todas las actividades en el tiempo son perennes y constantes, puede darse el caso de que se requieran trabajadores para actividades temporales y/o
intermitentes. Es en estos casos que se utilizan los llamados Contratos sujetos a modalidad o conocidos tambin Contratos a plazo fijo.
Si revisamos nuestra legislacin se regulan expresamente nueve tipos de contratos
modales, aunque debemos sealar que pueden haber otros. Pero antes de efectuar una
descripcin, debemos referir las caractersticas en comn de todos ellos.
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad son actos jurdicos en los cuales las
partes han establecido, en el momento de su celebracin, previsiones sobre su extincin,
estableciendo un plazo, una condicin resolutoria o cualquier otra circunstancia que produzca su trmino. Aunque tambin existen contratos que tienen la vocacin de ser indeterminados, pero que por el modo de ejecucin de sus labores existen periodos de inactividad que
los hacen especiales.
As, la contratacin modal como una excepcin responde a necesidades especficas
y transitorias de la empresa. Asimismo, por ser excepcional supone el establecimiento de
reglas especiales respecto a su celebracin, lo que implica que tenga las siguientes caractersticas:
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a)
Es un contrato escrito, a diferencia de los contratos a plazo indeterminado que

pueden ser verbales, los contratos sujetos a modalidad requieren necesariamente
que sean celebrados por escrito. No existen contratos modales verbales; los plazos
y trminos de los contratos deben ser plasmados en un documento y firmados por las
partes.
Pero, no basta con que este acto jurdico sea por escrito, adems el contrato debe ser
presentado ante el Ministerio de Trabajo a travs de su pgina web o de forma presencial. Al
respecto, volveremos ms adelante.
b) Es un contrato con una causa tpica y expresa, la celebracin de los contratos de
trabajo sujetos a modalidad se sustenta en el llamado principio de causalidad; es
decir, se debe sealar en el contrato, de forma clara y precisa, las razones o motivos
por los cuales se est utilizando determinado contrato modal.
Asimismo, esta causa o motivo debe coincidir con las que se sealan expresamente
en la legislacin vigente. Es decir, no basta que nosotros queramos contratar temporalmente
al trabajador sino adems se requiere que esta causa coincida con la que est descrita en
la Ley; y sobre todo que en la realidad tal motivo exista; pues tambin se sanciona si colocamos un motivo que no existe en la realidad.
Y qu ocurre si omitimos este requisito? Cuando un contrato de trabajo modal no
cumple con plasmar en la realidad la causa establecida por la norma; es una simulacin
relativa que tiene como efecto que el acto simulado perviva en la medida que subsistan
los requisitos de sustancia y forma, lo que implica que siempre estemos ante un contrato
a plazo indeterminado, pues toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados hace presumir la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. As, si
la intencin del empresario solo fue contar por un cierto tiempo con un trabajador, pero no
cumpli con este requisito, lo que suceder es que tendr que tener a este trabajador de
forma permanente.
c) Es un contrato de duracin determinada en el tiempo, en primera instancia, la
contratacin modal liga la duracin del vnculo laboral a la subsistencia de la fuente
que le dio origen. Sealndose como una caracterstica relevante de la contratacin
modal que nace siendo intrnsecamente temporal. Lo que nos lleva a apreciar que la
contratacin modal solo agrega a la temporalidad como una caracterstica adicional
a la relacin laboral, en tanto que los derechos como las obligaciones de estos trabajadores son iguales a la de los trabajadores a plazo indeterminado.
No obstante, debemos dejar constancia que nuestra legislacin laboral no es perfecta, pues dentro de la categora de contratos temporales han incluido varios contratos que
rompen con las caracterstica de la temporalidad (los contratos por incremento de actividad
y los de reconversin empresarial), vistiendo actividades que per se deben ser contratadas
a plazo indeterminado con el traje de temporales, ya sea por razones de fomento del empleo o con el fin de trasladar el riesgo econmico del empresario a los trabajadores, etc.;
generndose en nuestro ordenamiento contratos estrictamente temporales que tienen
su origen en las necesidades transitorias de las empresas; y los contratos temporales
17
desvirtuados, que cubren de la vestimenta de temporal las actividades permanentes o

estables de la empresa, por opcin del legislador.
Sin embargo, ms all de las puntualizaciones sealadas, respecto al tratamiento legislativo de la temporalidad; la legislacin y la jurisprudencia han establecido
plazos mximos para los contratos modales regulados, los cuales sealamos en el siguiente cuadro:
MODALIDAD DEL CONTRATO
DURACIN MXIMA
Por inicio o incremento de actividad
3 aos
Por necesidad de mercado
Hasta 5 aos
Por reconvencin empresarial
2 aos
Ocasional
6 meses al ao
De suplencia
Necesaria para las circunstancias
De emergencia
Lo que dure la emergencia
Por obra determinada o servicio especfico
La que resulta para concluir la obras (la jurisprudencia

seala como maximo 8 aos - Cas N 1004-2004-Tacna)
Intermitente
No tiene plazo de duracin
De temporada
Depende de la duracin de la temporada
Duracin mxima de todas las modalidades
5 aos
As, dentro de los plazos mximos establecidos para los distintos contratos de trabajo
sujetos a modalidad, se podr celebrar contratos por periodos menores, pero que sumados
no excedan los lmites prescriptos. Es ms, en los casos que corresponda segn las necesidades de la empresa, podrn celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador,
diversos contratos de trabajo, siempre que en conjunto no superen la duracin mxima de
cinco (5) aos.
Por lo tanto, se tiene que los contratos de trabajo sujetos a modalidad son negocios
jurdicos fundamentalmente temporales, en la medida que las partes conocen el plazo de
duracin y expiracin del mismo, con excepcin de los contratos de trabajo intermitentes o
de temporada que por su naturaleza pueden ser a tiempo indeterminado, por ello consideramos que estos dos contratos per se no son modales y no deberan figurar en el listado del
Titulo II de la LPCL.
Asimismo, la LPCL determina, en su artculo 78, la prohibicin expresa de contratar
a trabajadores permanentes que hayan cesado, bajo cualquiera de las modalidades de contrato a plazo fijo existentes, salvo que haya transcurrido un ao desde su cese.
Observadas las caractersticas generales, como sealamos nuestra legislacin regula nueve formas de contratacin modal recogidas en tres grupos: los contratos de naturaleza
temporal, los contratos de naturaleza accidental y los contratos de obra o servicio, subdividindose de la siguiente manera:
18
El contrato por inicio o incremento de actividad

Contratos de naturaleza
temporal
El contrato por necesidades del mercado

El contrato por inicio o incremento de actividad
El contrato ocasional
Contratos de naturaleza
accidental
El contrato de suplencia
El contrato de emergencia
El contrato especfico
Contratos de obra
o servicio
El contrato intermitente
El contrato de temporada
1.2.2.1. Contrato por inicio o incremento de actividad

El contrato de trabajo por inicio o lanzamiento de nueva actividad es aquel que se
utiliza para la contratacin de personal en una empresa que recin inicia sus actividades
o para el desarrollo de nuevas actividades en una empresa existente. La Ley entiende por
nueva actividad, a las siguientes situaciones:
- El inicio de la actividad productiva
- La posterior instalacin o apertura de nuevos establecimientos o mercados.
- El inicio de nuevas actividades.
- El incremento de las actividades de la empresa.
En esa lnea, observamos que la inclusin de elementos innovadores que generan
una incertidumbre o riesgo en el empresario, siendo que el fin de este contrato es trasladar
el riesgo empresarial a los trabajadores a travs de la temporalidad.
Asimismo, debemos tener presente que se recurre a este contrato porque el personal
habitual no esta en condiciones de llevar a cabo la nueva actividad
As por ejemplo, si una empresa que inicia sus actividades productivas reparando
grupos electrgenos, de pronto, desea importarlos en vez de refaccionarlos; en el primer
caso estaramos ante el inicio de la actividad y en el segundo, ante el inicio de una nueva
actividad.
Respecto a la duracin de este contrato, el plazo mximo incluidas sus prrrogas,
es de tres (3) aos. Entonces, luego de este plazo, el cual debera contarse desde que se
inician las actividades en la empresa, debera dejar de ser incierta la permanencia de los
trabajadores en la empresa, ergo las posteriores contrataciones tendran que ser mediante
contratos por tiempo indefinido.
19
CLUSULA DE UN Contrato por inicio o incremento de actividad

SEGUNDA: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a (Por ejemplo, la produccin de
cervezas) la cual requiere cubrir de manera temporal las necesidades de recursos humanos
originados (Por ejemplo, por la compra de una nueva maquinaria de produccin
de gaseosas, productos qua sern fabricados y distribuidos por primera vez en la empresa).
1.2.2.2. Contrato por necesidades del mercado

Los contratos modales por necesidades del mercado tienen el objeto de atender
incrementos coyunturales de la produccin, originados por variaciones sustanciales de la
demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la
actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
Esta modalidad contractual es un tpico contrato de naturaleza eventual, pues con
l se busca atender la demanda que en un momento determinado se presenta con una
imprevista elevacin del volumen de los pedidos y/o en el requerimiento de servicios al que
habitualmente se encuentra sometida la empresa. As, por ejemplo, sera el caso de una
fbrica de helados que proyecta producir toda la temporada de verano con una planilla de
200 trabajadores, pero un ola de calor inesperada hace que la demanda de helados se triplique, lo que obliga a que la empresa contrate 100 trabajadores ms. En este caso puede usar
este tipo de contrato y la mencin del hecho coyuntural debe ser mencionado expresamente
en el contrato, no es recomendable ninguna mencin genrica o vaga.
As, la causa objetiva de este contrato debe sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusin de las variables de carcter cclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carcter estacional. As, este contrato se desnaturaliza cuando se aprecian puestos
de trabajo permanentes, y que su previsin en el presupuesto no era coyuntural.
CLUSULA DE UN Contrato por necesidades del mercado
SEGUNDA: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a (Por ejemplo, la produccin de
agua mineral) que tiene necesidad de atender incrementos coyunturales de la produccin,
incremento que se sustenta por(Se debe sustentar en un incremento temporal e imprevisible
del ritmo normal de la actividad productiva, por ejemplo, el aumento de la temperatura y
prolongacin del verano en Lima a raz del Fenmeno del Nio que afecta el presente
ao a nuestro pas).
1.2.2.3. Contrato por reconversin empresarial

El contrato de trabajo por reconversin empresarial es aquel que se usa ante las
siguientes situaciones:
a) La sustitucin, ampliacin, o modificacin de las actividades desarrolladas en la
empresa.
b) La variacin de carcter tecnolgico en las maquinarias, equipos, instalaciones,
medios de produccin, sistemas, mtodos y procedimientos productivos administrativos.
20
La utilizacin de esta modalidad contractual se sustenta en la modificacin de la

forma de organizacin administrativa de la empresa, la misma que se puede dar en los
sistemas, mtodos y procedimientos productivos. Dicha modificacin debe de ser de tal
magnitud que justifique la contratacin de personal por un tiempo determinado.
En esa lnea, estamos ante cambios con vocacin de permanencia, pero que generan un riesgo o incertidumbre, siendo el fin de este contrato trasladar el riesgo empresarial
a los trabajadores a travs de la temporalidad. Un ejemplo de este tipo de contratacin es el
caso de una empresa dedicada a la fabricacin de productos que incursiona en otras actividades complementarias, como el diseo de dichos productos.
CLUSULA DE UN Contrato por reconversin empresarial
SEGUNDA.- EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a (colocar el objeto social de la
empresa) que requiere cubrir las necesidades de recursos humanos originados por la..
(Por ejemplo, implementacin de un sistema de cmputo que servir para un mejor control de las ventas y cobranzas de las actividades que realiza la empresa).
1.2.2.4. Contrato ocasional

El contrato de trabajo ocasional es aquel que utiliza con el objeto de atender las necesidades transitorias, distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Es decir, se utiliza
para actividades que dada su imprevisibilidad no llegarn a constituirse como actividades
ordinarias ni habituales en el quehacer productivo ni organizacional de la empresa. As, por
ejemplo, es el caso de un plomero que se contrata para que en diez das arregle un tanque
de agua o la persona que se contrata por 20 das para que pinte la fbrica.
Al respecto, debemos sealar que estos contratos son escasos, pues lo que usualmente se prefiere ante hechos imprevisibles la contratacin de empresas especializadas
para que les solucionen este tipo de problemas.
CLUSULA DE UN Contrato ocasional
SEGUNDA.- EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a. (colocar el objeto social de la empresa) la cual requiere de la contratacin de personal originado en necesidades
transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo; esto es la necesidad de
(colocar para que es contratado el trabajador, por ejemplo, un profesional en plomera y
construccin a fin de que instale el tanque de agua de la empresa).
1.2.2.5. Contrato de suplencia

El contrato de suplencia es aquel que se celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vnculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislacin
vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo.
Estamos frente a una modalidad contractual que nos permite satisfacer dos intereses, de un
lado, que el empleador puede contar con personal calificado ante la ausencia del trabajador;
y de otro lado, permite que el trabajador suplantado mantenga a su disposicin el puesto
que ocupaba.
21
En ese sentido, el contrato de suplencia tiene como objetivo que el trabajador que es
contratado mediante esta modalidad reemplac temporalmente al trabajador estable (un
trabajador bajo contrato de duracin indeterminada), vale decir, que mediante este contrato
no se puede reemplazar a un trabajador eventual (ligado mediante un contrato de duracin
determinada); aunque de darse este supuesto, la solucin ms adecuada sera aplicar el
artculo 61 del Decreto Supremo N 003-978-TR, en su defecto, aplicar la clusula genrica
prevista en el artculo 82 de la norma antes mencionada, celebrando un contrato temporal
innominado.
Asimismo, deber tambin tenerse en cuenta que no se utilizan estos contratos
cuando la empresa paraliza por caso fortuito o fuerza mayor (artculo 12, letra l, Decreto
Supremo N 003-978-TR), o cuando estamos ante ceses colectivos por motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos (artculo 46, letra b, Decreto Supremo N
003-978-TR), porque estas suspensiones afectaran por igual tanto al trabajador sustituto
como al estable, al tener su origen en el propio trabajo y no en el trabajador. Asimismo,
no se puede utilizar para remplazar a trabajadores en huelga (artculo 12, letra h, Decreto
Supremo N 003-978-TR).
Por otra parte, al estar supeditado al periodo de suspensin del trabajador permanente, el contrato de suplencia en algunos casos contendr una fecha cierta sobre su duracin y en otros casos no. Existen supuestos en los cuales puede determinarse de forma
exacta la conclusin de estos contratos, como por ejemplo, el periodo vacacional, los permisos, etc. Aunque, tambin existen algunos casos en los cuales no se tendr certeza de
la suspensin de los efectos del contrato de trabajo del trabajador permanente y, como tal
resultar imposible sealar una fecha exacta en el contrato de suplencia, por ejemplo, la
enfermedad y accidentes comprobados.
En este ltimo caso, creemos que, para no infringir con lo dispuesto por el artculo
77 del Decreto Supremo N 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, que
seala que contrato de suplencia () deber contener la fecha de su extincin, debe indicarse al menos la causa que haga desaparecer la justificacin del contrato de suplencia, por
ejemplo, la recuperacin del trabajador permanente de la enfermedad o accidente o, en el
peor de los casos, a la muerte del trabajador.
CLUSULA DE UN Contrato de suplencia
SEGUNDA: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a (colocar el objeto social de la empresa) que requiere de la contratacin de un trabajador para cubrir la ausencia del seor
(Coloca nombre del trabajador que ser reemplazado), quien se desempea como
(Colocar cargo del trabajador que es reemplazado), el mismo que por razones de.
(Colocar la razn de ausencia del trabajador que requiere suplir, por ejemplo, enfermedad)
se ausentar por espacio de... (das, meses o aos).
1.2.2.6. Contrato de emergencia

El contrato de trabajo de emergencia es aquel que debe ser utilizado para cubrir
las necesidades temporales producidas en caso fortuito o fuerza mayor que generan una
situacin de emergencia en la empresa, y que por motivo, se encuentra en la situacin de
requerir mayor nmero de personal, con la finalidad de atender la contingencia. As, por
ejemplo que producto de un incendio en los archivos centrales de la empresa, se tenga que
contratas a personas para que reconstruyan el archivo siniestrado.
22
Legalmente, se entiende que el caso fortuito o fuerza mayor es la causa no imputable,

consistente en un evento extraordinario, imprevisible e irresistible, que impide la ejecucin
de la obligacin o determina su cumplimiento parcial, tardo o defectuoso. Entendido as,
el caso fortuito o fuerza mayor se configura como aquellos acontecimientos extraos a la
voluntad y conducta del empleador, y que le resultan imposibles de prever o que pudiendo,
no los puede evitar.
CLUSULA DE UN Contrato de emergencia
SEGUNDA: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a (colocar el objeto social de la
empresa) la cual requiere de la contratacin de personal para cubrir las necesidades originadas ...... (indicar el motivo del por que se contrata, por ejemplo por un incendio que
destruy documentos importantes de la empresa y que necesitan ser reconstruidos);
situacin que constituye caso fortuito o fuerza mayor.
1.2.2.7. Contrato para obra determinada o servicio especfico

Los contratos para obra determinada o servicio especfico, son aquellos que se celebran entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duracin
determinada. Su duracin ser la que resulte necesaria. Es decir, es un tipo de contrato que
no procede para cualquier tipo de tareas de carcter especfico y duracin determinada,
sino solamente respectos de aquellas que, integrndose dentro de sus tareas ordinarias o
normales, sean temporales per se, por su propia naturaleza y no debido a la concurrencia
de factores exgenos. Ya que para necesidades transitorias distintas de la actividad habitual
del centro de trabajo corresponde usar los contratos ocasionales; y frente a incrementos coyunturales de las labores ordinarias que forman parte de la actividad principal de la empresa
est previsto el contrato por necesidades de mercado. Estamos en el caso, que se contrate
a un arquitecto para que disee el nuevo edificio que ocupara la planta de la empresa.
De este modo, cuando estamos frente a esta modalidad de contratacin, hacemos
referencia a las actividades de una empresa que si bien pueden ser habituales, o sea, tareas
que forman parte de la tareas normales u ordinarias, son per se temporales por su propia
naturaleza y no debido a circunstancias externas (bsicamente a la voluntad unilateral del
empleador). Por tal razn, este forma de contratacin solo puede ser utilizada en tareas que
pese a ser las tareas habituales u ordinarias de la empresa, tienen en esencia una duracin
limitada en el tiempo. As, no se puede contratar bajo esta modalidad a trabajadores para la
ejecucin de actividades que forman parte del ciclo productivo regular de la empresa, por
ms que impliquen la contratacin o pedidos concretos a la empresa.
Asimismo, esta clase de contratos se caracterizan por tener una duracin incierta, tal
y como se aprecia en el prrafo final del artculo 36 de la LPCL, cuando nos seala que en
este tipo de contratos se podrn celebrar las renovaciones que resulten necesarias para la
conclusin o terminacin de la obra o servicio objeto de la contratacin. Lo cual denota, la
incertidumbre respecto de la duracin del contrato, y es que en esencia en estos casos,
la temporalidad es intrnseca a la obra o servicio, y nunca depender de la voluntad unilateral del empleador u otra causa ajena a la propia obra o servicio. Por lo cual, por la propia
naturaleza de este contrato no podra el empleador utilizarla para contratar actividades de la
empresa que son permanentes, aplicndoles arbitrariamente un determinado plazo.
23
CLUSULA DE UN Contrato para obra determinada

o servicio especfico
SEGUNDA: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a (colocar el objeto social de la
empresa) la cual requiere cubrir las necesidades de recursos humanos con el objeto de efectuar el trabajo ...(Indicar el motivo del por que se contrata, por ejemplo; de la construccin
del edificio EI Rey ubicada en ., obra que nos ha sido encargado por ).
1.2.2.8. Contrato intermitente

Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador
y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes pero discontinuas. En estos casos, la ley permite contratar a
personal bajo la modalidad de trabajo intermitente para que preste sus servicios en una
actividad permanente en el giro del empleador, pero que es discontinua, pues la labor para
la que es contratada el trabajador depender de otros factores para que se pueda llevar a
cabo y cumpla con su finalidad.
As, por ejemplo, en la actividad pesquera es muy comn la utilizacin de los contratos, ya que su actividad productiva se encuentra supeditada a la existencia de recursos
hidrobiolgicos y a la permisin legal de su extraccin. En tal sentido su actividad es permanente, pero discontinua.
En ese sentido, estamos ante un tipo de contrato modal permite la contratacin de
trabajadores para la realizacin de labores permanentes relacionadas con el giro de la organizacin econmica del empleador, pero que son discontinuas porque pueden ser suspendidas o depender de factores externos para su realizacin.
Sobre esta modalidad, la Ley establece como requisito esencial, que en el contrato de trabajo se consigne en forma precisa las circunstancias o condiciones para que se
reanuden en cada oportunidad la labor intermitente del contrato. De no cumplirse con este
requisito, podra configurarse un supuesto de desnaturalizacin, en cuyo caso, el contrato
intermitente se convertira en uno de plazo indeterminado.
Estos contratos pueden efectuarse con el mismo trabajador, pues de acuerdo a la legislacin, tienen el derecho preferencial en la contratacin. Tal derecho puede consignarse
en el contrato primigenio, el cual operar automticamente sin necesidad de requerirse de
nueva celebracin o renovacin del contrato. En consecuencia estamos ante una relacin
indeterminada, pero con lapsos de inactividad.
El plazo para que el trabajador ejerza el derecho preferencial antes mencionado es
de 5 das hbiles contados a partir de la notificacin al trabajador del reinicio de la actividad
de la empresa. En el contrato debe consignarse con la mayor precisin, las circunstancias
o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor
intermitente del contrato.
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta
modalidad se determinaran en funcin del tiempo efectivamente laborado.
Esta modalidad contractual no tiene plazo de duracin especfico, en todo caso ser
el que la actividad requiera.
24
Clusula de un contrato intermitente

SEGUNDA: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a la (colocar el objeto social de la
empresa, por ejemplo: dedicada al procesamiento de productos hidrobiolgicos para la
obtencin de aceite y harina de pescado) que requiere de la contratacin de una persona
con el objeto de. (indicar el motivo del por que se contrata, por ejemplo: desempearse
como ayudante II - limpieza, mientras exista pesca adecuada y apta, y consecuentemente operen nuestras embarcaciones pesqueras, ya que nuestra actividad se encuentra supeditada a la existencia de recursos hidrobiolgicos y a la permisin legal de su
extraccin. En tal sentido, nuestra actividad es permanente pero discontinua).
1.2.2.9. Contrato de temporada

El contrato de temporada es aquel que tiene por objeto atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento en determinadas pocas del ao y sujetas a
repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo en funcin a la naturaleza de la actividad
productiva.
Se asimila tambin al contrato de temporada los incrementos regulares y peridicos
de nivel de la actividad normal de la empresa o explotacin, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del ao, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es contina y permanente durante todo el ao, as como
las actividades feriales (campaa del da de la madre, navidad, fiestas patrias, campaa por
ventas, etc.). Por ejemplo, hablamos del trabajo en una heladera que permanece cerrada en
el invierno, o los trabajadores que se contratan en los balnearios para los periodos de vacaciones. Asimismo, tememos el caso de las empresas que trabajan todo el ao, pero tienen
incremento en determinadas pocas y es all donde necesitan ms personal, por ejemplo
una librera al inicio de clases, o una juguetera en los meses de navidad.
En el contrato de temporada debe constar necesariamente por escrito lo siguiente:
La duracin de la temporada;
La duracin de la actividad de la empresa, establecimiento o explotacin; y
La naturaleza de las labores del trabajador.
Por otra parte, la normativa vigente determina que, si el trabajador fuera contratado
por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendr derecho a ser contratado en las temporadas siguientes. De tal suerte que, para hacer efectivo el
referido derecho preferencial, el trabajador deber presentarse en la empresa, explotacin
o establecimiento, dentro de los 15 das anteriores al inicio de la temporada, vencidos los
cuales caducar su derecho a solicitar su readmisin.
Clusula de un contrato de temporada
SEGUNDA: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a (colocar la naturaleza de la actividad de la empresa establecimiento o explotacin, por ejemplo, prestar servicios en marketing digital, marketing de nuevas tecnologas y servicios de valor agregado en telecomunicaciones), la cual requiere la contratacin (colocar el motivo por el cual se contrata al
trabajador, por ejemplo, de promotores de ventas de equipos telefnicos para su sucursal
ubicada en Sur Plaza Boulevard, ubicada en el Distrito de Asia, provincia de Caete,
Departamento de Lima) durante la temporada (tiempo que dura la temporada, por ejemplo,
de verano 2012).
25
MODELO GENRICO DE CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD
CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD DE .

(sealar el tipo de contrato)
Conste mediante el presente documento, suscrito por duplicado, un Contrato de Trabajo que
al amparo del articulo(sealar el artculo que regula el contrato) TUO del Decreto Legislativo N 728, Decreto Supremo N 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral),
celebran de una parte .... (nombre o razn social del empleador) ......,
con RUC N ...................... debidamente representado por don(a) .... (Nombre del representante legal)..... a quien en adelante se le llamar EL EMPLEADOR y de la otra don(a)
... (nombre del trabajador) identificado con DNI N ............ domiciliado en ..........
......................., a quien en adelante se le llamar EL TRABAJADOR, en los trminos y condiciones siguientes:
Primero: El EMPLEADOR es una..... cuyo objeto social es ..........., que requiere de los servicios del TRABAJADOR (en forma temporal, accidental o para una obra o servicio
especfico).
Segundo: (Dependiendo del tipo de contrato sujeto a modalidad se seala las causas objetivas de la contratacin, se consigna la clasula consignada en cada contrato sealado lneas
arriba).
Tercero: En razn de las causas objetivas sealadas en la clusula anterior, la Empresa
contrata a plazo fijo bajo la modalidad indicada, los servicios del trabajador para que realice las labores de (puesto, cargo u ocupacin que desempear el trabajador)...........,
debiendo someterse al cumplimiento estricto de la labor para la cual ha sido contratado, bajo
las directivas que emanen de sus superiores.
Cuarto: El plazo de vigencia del presente contrato es de ... (das, meses o aos), inicindose la relacin laboral el da........... de ......... de 200....
Quinto: El periodo de prueba es de tres meses. Transcurrido este plazo, si el empleador
resolviera injustificadamente el contrato, deber abonar al trabajador las remuneraciones
dejadas de percibir hasta el vencimiento del contrato.(*)
(*)
26
El periodo de prueba puede cumplirse o exonerarse, conforme a las siguientes clusas alternativas:
a) Clusula de exoneracin del periodo de prueba
El EMPLEADOR conviene en exonerar al TRABAJADOR del periodo de prueba otorgndole derecho a estabilidad en el
trabajo desde el momento en que efectivamente inicie sus labores, justificando la exoneracin en motivos de .....
(reingreso, ingreso por concurso, etc.)........
b) Clusula de ampliacin del periodo de prueba
Las partes acuerdan ampliar el perodo de prueba incluido el plazo legal por el trmino de .......... meses y ...... das (el
perodo de prueba en conjunto no podr exceder de seis meses en el caso de trabajadores calificados y de un ao en el
caso de trabajadores de direccin o deconfianza), justifican su ampliacin en motivos de ..(capacitacin, adaptacin,
naturaleza o grado de responsabilidad)..... Este perodo se iniciar conjuntamente con la vigencia del presente
contrato y culminar el da ......... de .......... de 200....
Sexto: En contraprestacin a los servicios del trabajador, el empleador se obliga a

pagar una remuneracin (mensual, quincenal o semanal) de S/. ..............,
monto que se incrementar de acuerdo a la poltica remunerativa, y estar afecta a los descuentos de ley.
Asimismo, EL EMPLEADOR se obliga a facilitar al trabajador los materiales necesarios
para que desarrolle sus actividades, y a otorgarle los beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores del centro de trabajo contratados a plazo indeterminado.
Stimo: EL trabajador deber prestar sus servicios en el siguiente horario: de...........
a ..........., de......... a .........., teniendo un refrigerio de ............... minutos, que ser tomado de
................ a .........., el cual no forma parte de la jornada de trabajo.
Octavo: EL TRABAJADOR declara conocer los reglamentos, prcticas y polticas especficas
del empleador, por lo cual se obliga a cumplir todo aquello que est establecido en tales
normas. Asimismo, EL TRABAJADOR declara conocer la actividad que va a desarrollar y se
obliga a desempear sus labores con la mayor eficiencia, espritu de colaboracin, responsabilidad, honestidad, dedicacin y diligencia, observando lealtad hacia el empleador.
Igualmente, EL TRABAJADOR se obliga a cumplir las instrucciones que reciba del empleador, referentes a sus labores y tareas, as como a no realizar actividad o trabajo alguno que
pueda resultar lesivo para su integridad fsica. Especialmente EL TRABAJADOR se obliga a
cumplir con todas las disposiciones del Reglamento de Seguridad y Salud del empleador,
especialmente a las siguientes recomendaciones:
Se encuentra prohibida cualquier intervencin en maquinas cuando se encuentren en
funcionamiento.
Es obligatorio verificar que nadie se encuentre dentro de un equipo, antes ponerlo en
funcionamiento.
responsable.
Noveno: EL EMPLEADOR se obliga a inscribir al TRABAJADOR en el registro correspondiente, as como a poner en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo el presente contrato para su aprobacin, en cumplimiento de lo dispuesto por ley.
Dcimo: EL EMPLEADOR no est obligado a dar aviso adicional alguno referente al trmino del presente contrato, el que concluye de acuerdo a la clusula cuarta, oportunidad en la
cual se abonar al TRABAJADOR los beneficios sociales que le corresponden de acuerdo
a Ley.
27
Dcimo primero: En todo lo no previsto por el contrato, se estar a las disposiciones laborales que regulan los contratos de trabajo sujetos a modalidad, contenidos en el Texto nico
Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Decreto Supremo N 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
En seal de conformidad, las partes suscriben este documento en la ciudad de . a los
.. das del mes. de..
___________________________
___________________________
1.2.2.10. Desnaturalizacin de los contratos modales

La frase desnaturalizacin se alude a la idea de alteracin de la sustancia de una
cosa que hace inviable su uso; vale decir, estamos ante supuestos donde la institucin jurdica es alterada a tal punto de que no cumple la finalidad para lo cual fue creada.
En esa lnea, son supuestos de desnaturalizacin de los contratos modales:
1.3.
Vencimiento de plazo estipulado legalmente
La normativa vigente seala que un contrato se desnaturaliza si el trabajador contina laborando despus de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o despus de las
prrrogas pactadas, si estas exceden del lmite mximo permitido.
Como sealamos, los contratos modales son per se temporales, pues muchos de
ellos estn dirigidos a suplir las necesidades transitorias de la empresa, en esa lnea, la contratacin ms all de los plazos sealados para cada contrato o el plazo mximo nos hace
colegir que se usaron estos contratos para simular una relacin laboral a plazo indeterminado, lo cual tiene como consecuencia legal que estos contratos modales sean ineficaces y el
vnculo laboral se torne en indeterminado.
1.4. La desnaturalizacin de los contratos para obra determinada o de servicio especfico

La normativa vigente seala que en el contrato para obra determinada o de servicio
especfico se desnaturaliza, si el trabajador continua prestando servicios efectivos, luego de
concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovacin.
En esa lnea, estos contratos se desnaturalizan cuando el trabajador, luego de finalizada la obra o ejecutado el servicio para el que fue contratado, continua prestando labores
para la empresa. Denotndose con esta conducta empresarial que la labor siempre fue
permanente, pero existi una razn velada de encubrir una relacin a plazo indeterminado.
1.5
La desnaturalizacin de los contratos de suplencia
Segn la normativa vigente, los contratos de suplencia se desnaturalizan, si el titular

del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el trmino legal o convencional y el trabajador contratado continuasen laborando.
28
En ese sentido es que estos contratos se desnaturalizan cuando los trabajadores

reemplazantes prosiguen en la empresa a pesar de que retorn el trabajador reemplazado
o cuando este opta por no retornar. Sobre este punto es importante lo sealado por la jurisprudencia: Se advierte que despus de vencido el segundo contrato de suplencia suscrito
entre las partes, el trabajador suplente continu laborando sin contrato escrito, configurndose por tanto la desnaturalizacin de su contrato de trabajo y convirtindose en uno de
plazo indeterminado. En ese sentido, es necesario precisar que no se puede disponer que el
trabajador suplente sea reincorporado al mismo puesto que ocupaba cuando fue despedido,
toda vez que este se encontraba reservado para su titular, quien se reincorpor cuando culmin su encargatura; no obstante el empleador deber reincorporarlo a otro puesto de igual
o similar nivel (STC Exp. N 06349-2007-PA/TC). Es decir, el trabajador, as no exista una
plaza determinada, deber regresar a la empresa.
1.6
La simulacin o fraude de las normas establecidas en la Ley
Segn la normativa vigente, se desnaturaliza el contrato modal cuando el trabajador

demuestre la existencia de simulacin o fraude a las normas establecidas en la LPCL.
Esta causal hace alusin a dos figuras dismiles, pero que tienen un fin comn: burlar
la realidad y obtener un efecto jurdico distinto de que le correspondera. As, estamos frente
a un simulacin cuando las partes crean un contrato con la intencin de que lo pactado no
corresponda con la realidad de la relacin jurdica; y en el caso especfico de la causal estudiada nos hallamos frente a una simulacin relativa, pues las partes pactan un negocio distinto del disimulado, ello con el fin de ocultar una obligacin negocial distinta de la pactada.
Por otra parte, la causal tambin hace alusin al fraude a ley, por el cual se intenta
eludir una norma imperativa que prohbe conseguir con el acto un resultado determinado,
persiguiendo un resultado anlogo.
En ambos casos, la normativa laboral ha establecido como sancin que la relacin
laboral nacida de este acto fraudulento mute a una relacin a plazo indeterminado, en lugar
de que sea declarada nula, esto en atencin del principio protector del trabajo y el principio
de conservacin de los actos jurdicos.
2.
REGISTRO DE LOS CONTRATOs DE TRABAJO EN EL MINISTERIO DE TRABAJO
Como sealamos en el caso de los contratos sujetos a modalidad, no basta con que
este sea por escrito, adems el contrato debe ser presentado ante el Ministerio de Trabajo
para lo cual debemos tener en cuenta las siguientes reglas:
a) Para todos los departamentos del Per con excepcin de Lima Metropolitana y en
la Provincia Constitucional del Callao:
ESCRITURACIN
CONOCIMIENTO Y REGISTRO
Los contratos de trabajo debern constar por escrito y por

triplicado, consignndose en forma expresa.
Una copia de los contratos ser presentada a la AAT dentro
de los 15 das naturales de su celebracin o suscripcin,
para efectos de su conocimiento y registro. Incumplimiento
origina una multa, sin perjuicio del pago de la tasa*.
29
ENTREGA DE COPIA AL TRABAJADOR
El empleador deber entregar al trabajador copia del contrato de trabajo sujeto a modalidad, dentro del trmino de
3 das hbiles, contados a partir de la fecha de su presentacin ante la AAT.
* El costo por el registro es de 0,33% de la UIT; por la presentacin extempornea es de 0,85% de la UIT.
b) Para Lima Metropolitana y en la Provincia Constitucional del Callao:
INICIO DEL PROCEDIMIENTO
PRESENTACIN DE CONTRATOS
DE TRABAJO
Los empleadores debern presentar al MTPE por nica vez,

el Documento de Acreditacin debidamente llenado a fin de
poder efectuar la inscripcin de los contrato mediante la
pgina web del Ministerio.
El empleador deber ingresar al Sistema de Contratos y
Convenios de Modalidades Formativas Laborales ubicados en pgina web del Ministerio con su clave SOL.
Digitar los datos del contrato, dentro de los 15 das naturales de celebrado el contrato.
Adjuntar el archivo del contrato escaneado en formato PDF,
previa firma entre el empleador y el trabajador.
Digitar los datos del comprobante de la tasa correspondiente, abonada en el Banco de la Nacin.
2.1. Procedimiento para el ingreso de un contrato de trabajo mediante la pgina web

del Ministerio de Trabajo(2)
1.
Presente en Mesa de Partes del MTPE y por NICA VEZ su Documento de Acreditacin (Anexo I o II de la RM 192-2008-TR) Documento de acreditacin para
personas naturales
Documento de acreditacin para personas naturales
1. A travs del presente documento sealo que proceder en mi calidad de administrado a dar
inicio a alguno (o todos) los procedimientos administrativos consignados con los numerales
37, 38, 39, 40, 41, 47, 48, 108, 109, 110, 111, 112 y 113 del Texto nico de Procedimientos
Administrativos (TUPA) del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo.
2. Para este efecto sealo el correo electrnico.; asumiendo la responsabilidad de la veracidad de la documentacin y comunicaciones que enviar a la citada entidad. As, tambin
autorizo al Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo para que me remita, va correo
electrnico, todas las comunicaciones y notificaciones vinculadas a los citados procedimientos administrativos, las que se tendrn por recibidas o notificadas con la sola constancia de envio por este medio electrnico.
(2)
Las imgenes y documentos ha sido tomadas de la pgina web del Ministerio de Trabajo.
30
Autorizacin adicional: (llenar solo si el administrado opta actuar a travs de representante).

Autorizo a.., con DNI N, para que en mi nombre y representacin inicie alguno (o todos)
los procedimientos consignados con los numerales 37, 38, 39, 40, 41, 47, 48, 108, 109, 110,
111, 112 y 113 del Texto nico de Procedimientos Administrativos, para este efecto sealo el
correo electrnico; siendo dicha persona responsable solidario de la veracidad de la documentacin y comunicaciones que se enve al Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo.
As tambin autorizo a esta entidad para que me remita, va este medio electrnico, todas
las comunicaciones y notificaciones vinculadas a los citados procedimientos administrativos,
las que se tendrn por recibidas o notificadas con la sola constancia de envio por este medio
electrnico.
Nombre completo :
DNI N
Domicilio :
Fecha :
Firma legalizada
RUC N
Requisitos:
- Copia de ficha RUC
- Copia del DNI
Documento de acreditacin para personas jurdicas

1. A travs del presente documento sealo que proceder en mi calidad de representante legal
del administrado (sealar nombre de la institucin a la cual representa) a dar inicio a alguno
(o todos) los procedimientos administrativos consignados con los numerales 37, 38, 39, 40,
41, 47, 48, 108, 109, 110, 111, 112 y 113 del Texto nico de Procedimientos Administrativos
(TUPA) del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo.
2. Para este efecto sealo el correo electrnico.; asumiendo la veracidad de la documentacin y comunicaciones que enviar a la citada entidad. As tambin autorizo al Ministerio
de Trabajo y Promocin del Empleo para que me remita, va correo electrnico, todas las
comunicaciones y notificaciones vinculadas a los citados procedimientos administrativos,
las que se tendrn por recibidas o notificadas con la sola constancia de envio por este medio
electrnico.
3. Sealo los siguientes documentos donde consta la representacin que debidamente ejerzo,
los que me comprometo a enviarlos debidamente escaneados va el referido medio electrnico al momento de iniciar el correspondiente procedimiento administrativo:

- Copia del literal de poder inscrito en los Registros Pblicos
- Copia de ficha RUC
- Copia del DNI del representante legal de la empresa
Nombre completo
DNI N
Institucin a la que representa :
31
Domicilio
Fecha
Firma legalizada :
RUC N
4. Ingrese su CLAVE SOL: RUC, usuario y clave

a) Escribe el N de RUC en la primera casilla.
b) Copia la informacin que tienes de la clave SOL a las casillas de Usuario y Clave. Luego,
presiona el botn Iniciar Sesin.

5. Seleccione el tipo de registro: Contrato o Convenio
a) Haz un clic en la opcin Modulo de Contratos Nacionales
32
6. Ingrese los datos del Contrato o Convenio

a) Haz click en el botn GESTIONAR CONTRATO del menu principal
b) Presione el botn NUEVO, luego aparecer una ventana donde ingresaras los datos
solicitados.
33
c) Seguidamente, aparecera una ventana y seleccione la opcin MODALES.

d) Selecciona una sucursal de la Empresa en la lista que aparece al costado de Razn
Social.

e) Utiliza el mismo modelo para completar los siguientes datos que se solicitan al trabajador y contrato
Ingresa el DNI del trabajador y a continuacin presiona la tecla ENTER para visualizar el Nombre.
Solamente activa la casilla si el trabajador presenta alguna discapacidad de lo contrario lo dejas en blanco.
34
Selecciona una modalidad en la Lista, que para el ejemplo es Temporal.

Haz un clic sobre una submodalidad de Contrato.

Activa el tipo de contrato: inicio o renovacin.

Ingresa la fecha de suscripcin del contrato o tambin presiona el icono del almanaque para seleccionarlo directamente.
35
Busca la ocupacin del trabajador en la lista y seleccin.

Ingresa la fecha de vigencia del contrato en los cuadros de inicio y final.
Tipo de moneda (soles, dlares, euros).
Escribe el monto de la remuneracin.
Ingresa ms datos si, por ejemplo, la remuneracin es variable (vendedor).

7. Anexe el Contrato o Convenio en formato PDF.
a) Para encontrar el archivo PDF almacenado en tu computadora utiliza el botn examinar.

b) Busca la unidad y carpeta donde se encuentra el archivo y seleccionalo. Luego presiona
el botn ABRIR.
36
c) Se muestra la ruta de ubicacin del archivo seleccionado.

d) Finalmente, presiona el botn GRABAR para terminar este primer proceso.
e) Presiona el botn ACEPTAR para confirmar el proceso.
f) La pantalla se limpia para ingresar un nuevo trabajador.
8. Calcule e imprima el monto a pagar en el Banco de la Nacin por los contratos y/o convenios registrados.
a) Haz un clic en el botn Clculo de Pago del Men.
b) En la pantalla de clculo de pagos puedes escoger en la lista de Rgimen Laboral (Modales, etc) o TODOS.
37
c) Presiona el Botn CALCULAR si deseas conocer el monto que pagaras al Banco. El

resultado se mostrara en un documento PDF el cual debes imprimir para realizar el respectivo pago.
9. Realice el pago de tasa en el Banco de la Nacin.

Presente en la ventanilla del banco el reporte del monto a pagar obtenido en el
paso 8.
a) El banco le emitir un comprobante de pago.
10. Registre en el sistema los datos del comprobante de pago del Banco de la Nacin.
a) Ingresa nuevamente al Sistema (web del Mintra, clave SOL, etc).
a.1) Haz un clic sobre el botn Registrar Comprobante del Men Principal.
a.2) En la pantalla Bsqueda de Comprobantes de Pago, presiona el botn Nuevo.
38
9. R
Registre en el sistema los
l datos deel comprobaante de pago
o del Bancoo de la Naci
m
a) Ingresa nuevaamente al Sistema (Weeb del MINT
TRA, clave SOL, etc).
TRMITES
PARA
LA CONTRATACIN
UN TRABAJADOR
a.1) H
cipal.
Haz un clic sobre el bo
otn Regist
trar Compro
obante
del Men PrincDE
a.2) E
En la pantallla Bsqueeda de Comp
mprobantes de
d Pago, prresiona el bootn Nuev
vo.

b) En
ventana
ingresa
loslosdatos
ell Comproba
Comprobante
recibido
del
b) laEnnsiguiente
la siguiennte
ventana
ingresa
s datosque
queestn
estn en
en el
ante recibid
do del
Banco.
Bancco.
b.1) En la caja N de Comprobante escribe la informacin que se encuentra en tu
En la cajaa N
b.1)comprobante
de Co
omprobante escribe laa informaci
n que se encuentra en tu
recibido (repite el proceso para Oficina y Fecha). Presiona el botn
b
compprobante reecibido. (Repite el prroceso paraa Oficina y Fecha).Prresiona el botn
Aceptar.
Acepptar.
botn Validar
Valid
b.2) P
Presionaelelbotn
darBN.
BN
b.2) Presiona
b.3) Presiona el botn Aceptar.
b.4) Ingresa en la lista el Tributo Pagado, escribe el Importe y selecciona la Sucursal.
39
b.5) Presiona el Botn GRABAR.
b.6) Confirma que vas a grabar los datos ingresados presionando el botn ACEPTAR.
11. Seleccione los contratos o convenios a enviar al MTPE.

Aparece una lista con todos los empleados registrados.
a) Haz un clic sobre las casillas de verificacin para seleccionar los contratos ha ENVIAR.
40
12. Enviar al MTPE los contratos o convenios seleccionados e imprima su comprobante de

envo.
a) Presiona el botn ENVIAR.
b) Finalmente presione el Botn Imprimir Voucher para obtener el comprobante final del
proceso en formato PDF.
3.
REGISTRO DE LOS TRABAJADORES EN EL T-REGISTRO(3)
3.1.
Nociones generales
La planilla electrnica est compuesta por dos partes. En primer lugar tenemos el
T-Registro, que es el Registro de Informacin Laboral de los empleadores, trabajadores,
(3)
Las imgenes y documentos ha sido tomadas de la pgina web de la Sunat.
41
pensionistas, prestadores de servicios, personal en formacin laboral (modalidades formativas laborales), personal de terceros y derechohabientes. Comprende informacin de carcter laboral, de seguridad social y otros datos relevantes sobre el tipo de ingresos de los
sujetos registrados.
Asimismo, como segundo componente tenemos al Plame que comprende informacin de los ingresos de los sujetos inscritos en el T-Registro y en el Plame; los das laborados y no laborados, horas ordinarias y en sobretiempo del trabajador; los ingresos de los
prestadores que obtienen rentas de cuarta categora, as como informacin correspondiente
a la base de clculo y la determinacin de los conceptos tributarios y no tributarios cuya recaudacin le haya sido encargada a la Sunat. La Plame deber presentarse mensualmente
conforme al cronograma de Sunat.
Lo que podemos apreciar es que se ha optado por esta divisin y mejoramiento de la
planilla en un afn de hacer ms dinmica que la versin PDT 601, donde un trabajador que
recin ingresaba al centro de trabajo recin apareca en el registro el mes siguiente, luego
de la declaracin mensual. En este nuevo sistema el trabajador figura inmediatamente como
trabajador de la empresa de inmediato, pues debe ser dado de alta dentro del da que se
produce el ingreso a prestar sus servicios, independientemente de la modalidad de contratacin y de los das laborados.
As una vez ingresado, el empleador debe entregar al trabajador la constancia de alta
en el registro, el da hbil siguiente del inicio de la prestacin de servicios.
Para empezar la inscripcin debemos ubicarnos en El aplicativo T-Registro, desarrollado en SOL, cuenta con las opciones de: i) Registro del Empleador; ii) Registro de Trabajadores, Pensin, Personal en Formacin y iii) Registro de derechohabientes.
En la opcin Registro de Trabaj., Pension, Pers en formacin y Per de Terceros, el

empleador contar con el siguiente men:
a) Registro individual, a travs de esta opcin se realizar el alta y la baja de los
trabajadores, pensionistas, personal en formacin laboral y personal de terceros,
de forma manual, de uno en uno, as como la modificacin de sus datos.
b) Carga masiva, a travs de esta opcin se realizar el alta y la baja de los trabajadores, pensionistas, personal en formacin laboral y personal de terceros
42
mediante la importacin de archivos. Esta opcin ha sido desarrollada para facilitar el ingreso de la informacin a empleadores que requieran presentar grandes
volmenes de informacin. Funcionalidad pendiente de implementacin.
c) Consultas y reportes, aqu podr verificar los sujetos inscritos por rango de
fechas. Asimismo, le posibilitar efectuar la descarga de los sujetos incorporados
al T-REGISTRO en el proceso de carga inicial.
3.2. Registro de trabajadores, pensionistas, personal en formacin laboral y personal

de terceros
3.2.1. Para el registro de los trabajadores, pensionistas, personal en formacin laboral y personal de terceros el empleador ingresar a la opcin de T-Registro/
Registro de Trabajadores, Pensionistas y Otros Prestadores de Servicios.

3.2.2. Seleccionada la opcin Registro Individual el aplicativo muestra la siguiente
pantalla, aqu pulse el botn NUEVO.
3.2.3. Pulsado el botn Nuevo, el aplicativo le mostrar la pantalla Registro de Trabajadores, Pensionistas y Otros Prestadores de Servicios; aqu ingrese a la
opcin Bsqueda de Persona.
43
3.2.4. En la opcin Bsqueda de Personas. El aplicativo nos muestra la siguiente

pantalla, en la que se ingresa el tipo, nmero de documento, fecha de nacimiento y pas emisor del documento (solo si el tipo de documento es pasaporte). Luego pulse Buscar.
3.2.5. Luego que pulse el botn Grabar, el aplicativo le habilitar para el registro de
los datos nacionalidad, telfono, correo electrnico y segunda direccin.
3.2.6. Ingresados los datos de identificacin, el empleador seleccionar la categora

del sujeto a registrar.
44
3.2.77. Cuando marque

m
la categora T RABAJAD
DOR, deberr completaar los siguiientes
datoss:
3.2.7. 3.2.7
Cuando
marque
deber
completar
losientes
siguientes
7. Cuando
m la categora
marque
la categora TRABAJADOR,
T RABAJAD
DOR, deber
r completa
ar los sigui
datos:
datos
s:

3.2.8.3.2.8
Concluido
el
empleador
continuar
8. Concluid
do ingreso
el ingressodedelos
losdatos
ddatos laborales,
laborrales, el el
em
mpleador
coontinuar
con el con el
registro
de
los
datos
de
seguridad
social
y
otros
tributarios.
regisstro de los datos
d
de segu
uridad sociaal y otros trributarios.
3.2.9. Respecto al indicador del Seguro Complementario por Trabajo de Riesgo, este
3.2.9
9. Respecto
al en
indicado
del Seguurocasos:
Compleementario por
p Trabajo de Riesgo, este
ser
habilitado
losorsiguientes
ser hhabilitado en
e los siguieentes casos::
a) El empleador ha sealado desarrollar actividades de riesgo - SCTR, o
aa) El empleeador ha se
alado desaarrollar activ
vidades de riesgo
r
SCT
TR, o
b) El
empleador
seal
tener
los
que
aporta
bb) El
empleeador seal
tener
trabatrabajadores
ajadores por los por
que ap
porta
al SCT
TR. al SCTR.
Por
Porddefecto
defecto,
el aplicativo
muestra seleccionado elNo.
indicador No.
el applicativo mu
uestra selecccionado el indicador N
Aporta al
SCTR?
No
De ddesarrollar actividad
a
de
d riesgo SC
CTR sealee el indicad
dor S y en este casso, el
emplleador sealar las enttidades que le brindarn las coberrturas. El em
mpleador deber
d
seallar en el T-REGISTRO
O si el trabaajador est asegurado
a
con
c el SCTR
R con EsSaalud o
con uuna EPS. Asimismo,
A
in
ndicar si eel aporte al SCTR Pensin ha sidoo contratado con
la ON
NP, un Seguuro Privado
o.
45
De desarrollar actividad de riesgo SCTR seale el indicador S y en este caso, el

empleador sealar las entidades que le brindarn las coberturas. El empleador
deber sealar en el T-Registro si el trabajador est asegurado con el SCTR con
EsSalud o con una EPS. Asimismo, indicar si el aporte al SCTR Pensin ha sido
contratado con la ONP, un Seguro Privado.
3.2.10. Finalmente, se deber informar respecto al Impuesto a la Renta de Quinta

3.2.110. Finalem
mte, se deb
bera inform
ma respecto
o al Impuesto a la R
Renta de Quinta
Q
Categoria.
Categgoria.

En esta caso el
e aplicativo
o mostrar ppor defecto
o la opcin "No". Se sseleccionar "S"
En estecuan
caso,
el aplicativo mostrar por defecto la opcin No. Se seleccionar S
ndo el trabajjador a quieen se va a rregistrar perrciba rentass exoneradaas del impueesto a
cuando el trabajador
quien
se va
a registrar
perciba
dela laimpuesto
a
la rennta a aque
see refiere
el inciso
e) deel artculo
19
1 rentas
de la Lexoneradas
ey del Impuuesto
Renta.
R
la renta a queAsim
semismo,
refierepor
el defecto,
inciso e)ell del
artculo
19
de
la
Ley
del
Impuesto
a
la
Renta.
Asiaplicativoo mostrar marcada
m
la opcin Noo. Sealar S
mismo, por defecto,
el trabaj
aplicativo
mostrar
marcada
la quien
No.
S cuando
cuanndo el
jador provie
ene de algn
n pas con
qopcin
el Per
r haSealar
suscritto convenio
o para el
trabajador proviene
algn
pas con
elo Per
ha ysuscrito
convenio
para evitar la doble
evitaar lade
doble
im
mposicin
de
d quien
impuesto
a la renta
al patrimo
onio.
imposicin de impuesto a la renta y al patrimonio.
3.3. R
Registro dee derechohabientes.
3.3. Registro
derechohabientes
En de
pprimer
lugaar, debemoss sealar quue solo son
n derechohabientes deel trabajado
or sus
En primer
lugar,famil
debemos
siguiientes
iares: sealar que solo son derechohabientes del trabajador sus
siguientes familiares:
aa) El/la cnnyuge o con
ncubino(a),
a) El/la cnyuge
o concubino(a),
bb) El/la hij
o(a) menorr de edad o al mayor de
d edad inccapacitado een forma to
otal y
b) El/la hijo(a)
menor
edad
o al mayor de edad incapacitado en forma total y perentede
para
el trabajo,
permane
cc) para
La madr
gestante con
c respectoo al hijo con
ncebido, miientras duree el perodo de la
manente
elretrabajo,
concepciin.
c) La madre gestante con respecto al hijo concebido, mientras dure el periodo de la
concepcin.
Hay que teneer presentee que estaas personaas solo po
odrn ser inscritas como
derecchohabientees en la med
dida que a s u vez no sean asegurad
dos regularees.
46
s empleadoor realice el
e registro de
d sus dereechohabienttes, el
As, para efectoos de que su
f
dee los siguien
ntes documeentos, segnn se trate deel alta
titulaar, deber prresentarle fotocopia
y la bbaja, as com
mo de la mo
odificacin de sus dato
os:
Adem
ms de la fotocopia del docum
mento de id
dentidad deel derechohhabiente, deber
d
preseentar fotocoopia de:
aa) En el caaso de la C
nyuge:
a.1. Actaa o Partida de
d matrimonnio civil.
a.2. En el
e caso de matrimonioo celebrado en el extraanjero el A
Acta o Partida de
matrrimonio in
nscrito en el Registrro Consulaar peruanoo del lugaar de
celebbracin dell acto o el Acta o Parrtida de maatrimonio leegalizado por
p el
conssulado peru
uano de su jurisdicci
n y por ell Ministerioo de Relacciones
Exteeriores e insscrito en la m
municipalid
dad o RENIEC.
Hay que tener presente que estas personas solo podrn ser inscritas como derechohabientes en la medida que a su vez no sean asegurados regulares.
As, para efectos de que su empleador realice el registro de sus derechohabientes, el
titular, deber presentarle fotocopia de los siguientes documentos, segn se trate del alta y
la baja, as como de la modificacin de sus datos:
Adems de la fotocopia del documento de identidad del derechohabiente, deber
presentar fotocopia de:
a) En el caso de la cnyuge:
a.1. Acta o Partida de matrimonio civil.
a.2. En el caso de matrimonio celebrado en el extranjero, el Acta o Partida de matrimonio inscrito en el Registro Consular peruano del lugar de celebracin del
acto o el Acta o Partida de matrimonio legalizado por el consulado peruano
de su jurisdiccin y por el Ministerio de Relaciones Exteriores e inscrito en la
municipalidad o Reniec.
b) En el caso del(de la) concubino(a) se requiere cualquiera de los siguiente
documentos:
b.1. Escritura Pblica de reconocimiento de la unin de hecho, para que proceda
el reconocimiento de la unin de hecho existente entre el varn y la mujer
que hacen vida en comn voluntariamente, y no deben tener impedimento
matrimonial. Asimismo, para solicitar este documento se requerir:
1. Nombres y firmas de ambos solicitantes.
2. Reconocimiento expreso de que conviven no menos de dos (2) aos de
manera contina.
3. Declaracin expresa de los solicitantes que se encuentran libres de impedimento matrimonial y que ninguno tiene vida en comn con otro varn o
mujer, segn sea el caso.
4. Certificado domiciliario de los solicitantes.
5. Certificado negativo de unin de hecho tanto del varn como de la mujer,
expedido por el registro personal de la oficina registral donde domicilian
los solicitantes.
6. Declaracin de dos (2) testigos indicando que los solicitantes conviven dos
(2) aos continuos o ms.
7. Otros documentos que acrediten que la unin de hecho tiene por lo menos
dos (2) aos continuos.
Este trmite se realiza ante un Notario Pblico. El reconocimiento del cese
de la convivencia se inscribe en el Registro Personal de la Sunarp.
b.2. Resolucin Judicial de reconocimiento de la unin de hecho.
c) En el caso del hijo menor de edad:

Solo DNI del hijo menor de edad. Corresponde al empleador verificar la relacin
de parentesco en los datos consignados en este documento. En el caso del hijo
47
menor de edad identificado con carn de extranjera o pasaporte, el acta de nacimiento o documento anlogo que sustenta la filiacin.
d) En el caso del hijo mayor de edad:
Deber presentar copia de la Resolucin de Incapacidad otorgada por el Centro
Asistencial de EsSalud, la misma que es tramitada por el titular, segn los procedimientos aprobados por dicha entidad. Corresponde al empleador verificar la
relacin de filiacin en los datos consignados en este documento.
e) En el caos de la gestante:
Escritura Pblica, testamento o la sentencia de declaratoria de paternidad que
acredite el reconocimiento del concebido.
3.3.11. Procedim
miento de reegistro de D
Derechohab
bientes
3.3.1. Procedimiento de registro de Derechohabientes
a registre
el RUC
del
empleador,
el usuario
y suclave
claveSOL,
SOL,
3.3.11.1. 3.3.1.1.
Ingrese Ingrese
a SOL,
rSOL, registre
el R
RUC
del em
mpleador,
el
e usuario
y su
luego pulse Iniciar sesin.
luegoo pulse Iniiciar Sesin.
o/
3.3.11.2. 3.3.1.2.
Ubques Ubquese
se en el men
nelSOL,
i RUC
Otros
registro
s, la opcin
n T-Registr
en
menMi
SOL,
MiyRUC
y Otros
registros,
la opcin
T-Registro/
Registro de DerRegistro
echohabien
ntes/
Registr
ro.
de Derechohabientes/ Registro.
nto del titulaar respecto ddel cual se van a

3.3.11.3. Selecciione el tipo y nmero dde documen
regisstrar derechoohabientes y luego pulsse Buscarr.
3.3.1.3. Seleccione el tipo y nmero de documento del titular respecto del cual se van
a registrar derechohabientes y luego pulse Buscar.
48
3.3.11.4. Se mostrar la paantalla Dereechohabienttes del Titullar, en la qu

que se muesstra el
detallle de las peersonas reg
gistradas com
mo derecho
ohabientes a la fecha ppara ese titu
ular y
cuyaa situacin sea
s activo. Para
P ingresaar un nuevo derechohab
biente pulsee Nuevo.

3.3.1.4. Se mostrar la pantalla Derechohabientes del Titular, en la que se muestra el
detalle de las personas registradas como derechohabientes a la fecha para
ese titular y cuya situacin sea activo. Para ingresar un nuevo derechohabiente pulse Nuevo.

3.3.1.5. El aplicativo le mostrar la pantalla Alta de derechohabiente, en esta se
muestra el rubro datos de identificacin; aqu ingrese a la opcin
Bsqueda de persona.

3.3.1.6. En Bsqueda de persona seleccione el tipo de documento del Derechohabiente a registrar, ingrese su nmero de documento y la fecha de nacimiento. Luego pulse Buscar. Ingresar adems Pas Emisor del Documento
cuando el derechohabiente se identifique con pasaporte.
49
3.3.1.7. De corresponder a DNI y lo encuentra en la base que cuenta Sunat, el aplicativo completar la informacin de apellidos y nombres y sexo y retorna a la
pantalla Alta de Derechohabiente. Se mostrar la pantalla alta de derechohabiente con los datos de identificacin del derechohabiente en registro.
3.3.1.8. En el rubro vnculo familiar, seleccione el tipo de vnculo a registrar e ingrese los otros datos que el aplicativo solicita:
a) Para el vnculo cnyuge, el aplicativo habilitar para seleccin los siguientes documentos:
Acta o Partida de Matrimonio Civil
Acta o Partida de Matrimonio inscrito en Registro Consular peruano.
Acta o partida de matrimonio realizado en el exterior e inscrito en
Reniec o municipalidad.
Luego que seleccione el tipo de documento que sustenta vnculo que le present el titular. El nmero del documento no es obligatorio para el vnculo
cnyuge.
50
b) Para el vnculo concubino(a), el aplicativo habilitar para seleccin los

siguientes documentos:

Escritura pblica de reconocimiento de unin de hecho.
Resolucin judicial de reconocimiento de unin de hecho.
Luego que seleccione el tipo de documento que sustenta el vnculo que le

present el titular, ingresar obligatoriamente el nmero de este.

c) Para el vnculo Hijo menor de edad verifique la filiacin en el mismo
DNI. De identificarse con DNI el hijo menor de edad, no ser necesario
la presentacin de otro requisito.
51
Para los hijos menores de edad identificados con carn de extranjera y

pasaporte, el titular deber presentar el siguiente documento que sustenta vnculo el Acta de Nacimiento o documento anlogo que sustenta
filiacin.
Luego que seleccione el tipo de documento que sustenta el vnculo, ingresar opcionalmente el nmero de este.
d) Para el vnculo Hijo mayor de edad incapacitado, se requiere la presentacin al empleador de la Resolucin de incapacidad, documento
que es tramitado por el titular ante el EsSalud. El empleador deber verificar en la Resolucin la relacin de filiacin entre el titular y el hijo mayor
de edad incapacitado a registrar. El aplicativo le muestra para seleccin
solo este documento como sustento de este tipo de vnculo.
Para el registro de los hijos mayores incapacitados, es obligatoria la presentacin de la Resolucin de Incapacidad, as como el ingreso en el
T-Registro el nmero de la resolucin.
e) Para el vnculo Gestante, el aplicativo habilitar para seleccin los siguientes documentos:
Escritura Pblica
Sentencia de Declaratoria de Paternidad
Testamento
Corresponder al titular presentar a su empleador cualquiera de ellos.
Para este vnculo, luego que seleccione el tipo de documento que
lo sustenta, deber ingresar el nmero de este (opcional) y el mes de
Concepcin.
52
Tenga en cuenta que este vnculo solo puede ser inscrito en tanto la
persona se encuentre en el periodo de gestacin. Al culminar esta, corresponde el registro del hijo como derechohabiente.
3.3.1.9. Como ltimo paso del alta de un Derechohabiente, ingrese la informacin del
rubro direccin del derechohabiente.
Si el tipo de documento del derechohabiente correspondiera a DNI y la
Sunat dispone de esta informacin, la primera direccin del derechohabiente
ser asignada en forma automtica. No obstante, el empleador podr ingresar una segunda direccin, segn el detalle que muestra el aplicativo.
De registrarse dos direcciones se habilitar la opcin de registro de la direccin que el EsSalud tomar para la asignacin a un centro asistencial,
en el que le brindar las prestaciones de salud al DH. De seleccionarse, la
segunda direccin como referente para la asignacin a un centro asistencial,
la primera direccin quedar desactivada como referente.
El botn Limpiar, le permitir borrar los datos ingresados. Concluida el alta
de un derechohabiente el aplicativo le generar un Comprobante de Informacin Registrada, el que podr ser impreso y entregado al titular.
4.
4.1.
REGISTRO EN ESSALUD
Registro del asegurado titular
Para la inscripcin del asegurado titular es necesario presentar:
Formulario 1010 (original y copia), con firma del representante legal de la entidad
empleadora y/o del asegurado titular, segn corresponda.
Copia de constancia o contrato de trabajo o ltima boleta de pago o ltimo comprobante de pago del aporte.
Copia de documentos que sustenten la modificacin y/o actualizacin de datos.
Adicionalmente, se deber mostrar o exhibir el documento de identidad del asegurado titular.
53
4.2. Registro de asegurados derechohabientes

Para el registro de los derechohabientes ser necesario presentar el Formulario 1085
debidamente llenado, el documento de identidad del derechohabiente y del asegurado titular, y adems, dependiendo del tipo de derechohabiente a inscribir, se deber adjuntar los
siguientes requisitos(4):
Registro del cnyuge
Registro del concubino
(4)
Registro de Derechohabientes
- Formulario N 1010 (original y copia), con firma del representante legal de la entidad empleadora y/o del asegurado titular segn corresponda.
- Copia de acta o partida de matrimonio civil, emitido con antigedad no mayor de tres (03)
meses.
- Copia de acta o partida de matrimonio inscrito en el Registro consular peruano del lugar de
celebracin del acto o Acta o Partida de matrimonio legalizado por el Consulado peruano
de su jurisdiccin y por el Ministerio de Relaciones Exteriores e inscrito en la Municipalidad o Reniec, emitido con antigedad no mayor de seis (06) meses; en caso de matrimonio celebrado en el extranjero.
- Copia de documentos que sustenten la modificacin y/o actualizacin de datos.
- En caso de baja de Registro:
- Copia del Acta o Partida de Defuncin emitida por Reniec o Municipalidad, por fallecimiento.
- Copia del Acta de Defuncin inscrita en el Consulado peruano del pas de origen, por fallecimiento en el extranjero.
- Copia de partida de matrimonio con anotacin marginal de divorcio o sentencia judicial firme, acta notarial o resolucin de alcalda que seale la disolucin de vnculo matrimonial;
por divorcio.
- Copia de Resolucin Judicial de reconocimiento de Sentencia de Divorcio expedida por el
Tribunal extranjero, por divorcio en el extranjero.
- Copia de documentos que sustenten la baja de registro, generado por otros motivos.
Presentar:
- Formulario N 1010 (original y copia), con firma y del representante legal de la entidad empleadora y/o del asegurado titular segn corresponda.
- Declaracin Jurada de Relacin de Concubinato, suscrita por el concubino y asegurado titular (original), de acuerdo con el modelo aprobado por EsSalud. La Declaracin Jurada de
Relacin de Concubinato deber consignar el domicilio actual y comn del asegurado titular y su concubino. De no consignar el mismo domicilio se deber presentar Certificado
Domiciliario o Declaracin Jurada de Domicilio, segn modelo aprobado por EsSalud.
- O Copia fedateada del documento de Reconocimiento de Unin de Hecho, sea por Resolucin Judicial o Escritura Pblica.
Mostrar o exhibir:
- Documentos de Identidad del concubino y del asegurado titular (originales), en los que
conste el mismo domicilio.
- Documento de Identidad del solicitante (original), en caso de baja de registro por fallecimiento.
Cabe sealar que todos los documentos establecidos debern ser mostrados en su versin original para el registro de asegurados
titulares y derechohabientes. Asimismo, dichos documentos no deben presentar borrones ni enmendaduras u otro tipo de adulteracin que los invalide.
54
Registro del hijo menor Presentar:

de edad
- Formulario N 1010 (original y copia), con firma del representante legal de la entidad empleadora y/o del asegurado titular o del apoderado del hijo menor de edad, segn corresponda.
Mostrar o exhibir:
- Documentos de Identidad del hijo menor de edad y del asegurado titular o apoderado (originales).
Registro del hijo mayor Presentar:
de edad incapacitado en - Formulario N 1010 (original y copia), con firma del representante legal de la entidad emforma total y permanente
pleadora y/o del asegurado titular o del apoderado del hijo mayor de edad incapacitado, segn corresponda.
para el trabajo
- Resolucin de incapacidad otorgado por el Centro Asistencial de EsSalud correspondiente
(original), la misma que es requerida por el asegurado titular, de acuerdo con los procedimientos establecidos por EsSalud.
Mostrar o exhibir:
- Documentos de Identidad del hijo mayor de edad incapacitado y del asegurado titular o
apoderado (originales).
Es una condicin que el derechohabiente no sea asegurado en EsSalud.
Registro de la madre Presentar:
gestante de hijo extrama- - Formulario N 1010 (original y copia), con firma del representante legal de la entidad emtrimonial
pleadora y/o del asegurado titular segn corresponda.
- Copia de Escritura pblica o del Testamento del asegurado titular que acredite reconocimiento del concebido o de la Sentencia de declaratoria de paternidad.
Mostrar o exhibir:
- Documentos de Identidad de la madre gestante y del asegurado titular (originales).
5.
REGISTRO EN LOS SISTEMAS PENSIONARIOS
5.1.
Registro en el Sistema Nacional de Pensiones (SNP)
El SNP se cre mediante la publicacin del Decreto Ley N 19990 en sustitucin de

los sistemas de pensiones de las Cajas de Pensiones de la Caja Nacional de Seguro Social
y del Seguro Social del Empleado y del Fondo Especial de Jubilacin de Empleados Particulares. Actualmente el SNP es administrado por la Oficina de Normalizacin Previsional
(ONP).
El SNP comprende a los trabajadores dependientes del rgimen laboral de la actividad privada, cualquiera sea la duracin del contrato de trabajo y/o el tiempo de trabajo
(por da, semana o por mes), siempre que no se encuentren afiliados al Sistema Privado de
Pensiones, los trabajadores que presten servicios al Estado bajo los regmenes de la Ley
N 11377, D. Leg. N 276 o de la actividad privada que no estn comprendidos en el D.L.
N 20530.
55
Para que el empleador realice el aporte a la ONP es suficiente la inscripcin del asegurado (trabajador) en la planilla electrnica. No obstante, se recomienda que el asegurado
se registre directamente ante la ONP mediante el llenado de una cartilla informativa, en la
que consigne sus datos personales, la misma que es entregada por dicha entidad.
5.2. Registro en el Sistema Privado de Pensiones

El Sistema Privado de Administracin de Fondos de Pensiones (SPP) est conformado por las Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones (AFP), las cuales administran
los fondos de pensiones bajo la modalidad de cuentas individuales de capitalizacin y otorgan obligatoriamente a sus afiliados, las prestaciones de jubilacin, invalidez, sobrevivencia
y gastos de sepelio.
Se pueden incorporar al SPP:
a) Los trabajadores dependientes que desempeen sus labores en el pas, cualquiera sea la naturaleza del trabajo que desarrollen.
b) Los trabajadores independientes que desempeen sus labores en el pas, cualquiera sea la naturaleza del trabajo que desarrollen.
c) Los peruanos que trabajen definitiva o temporalmente en el extranjero, los mismos que se afiliarn como independientes.
Como sealamos anteriormente, cuando un trabajador no afiliado al SPP ingresa a
laborar en un centro de trabajo, el empleador debe obligatoriamente afiliarlo a la AFP que
aquel elija, salvo que, expresamente y por escrito en un plazo improrrogable de 10 das naturales manifieste su deseo de permanecer o incorporarse al SNP.
La afiliacin del trabajador se perfecciona con la suscripcin del contrato de afiliacin
a una AFP. Para ello, el empleador debe brindar las facilidades necesarias para que el trabajador reciba la orientacin necesaria sobre la AFP que va elegir.
Luego de suscrito dicho contrato, la AFP otorga el Cdigo nico de Identificacin
SPP (CUSPP), a partir del cual se generan los derechos y obligaciones de los afiliados.
Este cdigo se mantendr durante la vida del trabajador, independientemente de los traspasos de AFP que realice.
6.
OBLIGACIONES ADICIONALES Y ACCESORIAS DEL EMPLEADOR
6.1. Sencico
Estn obligadas al pago de la contribucin al Sencico las personas naturales o jurdicas que construyan para s o para terceros dentro de las actividades comprendidas en la
Gran Divisin 45 de la CIIU de las Naciones Unidas referidas a las actividades de construccin. Al respecto, es importante sealar que estn obligados al pago de esta contribucin los
importes del contratista como los conceptos que facturen a sus clientes.
La finalidad de esta contribucin es que esta entidad (Sencico), capacite, perfeccione
y certifique a los trabajadores de la actividad de la construccin en todos sus niveles, se
realicen las investigaciones y trabajos tecnolgicos vinculados a la problemtica de la vivienda y de la edificacin, y se propongan normas tcnicas de aplicacin nacional.
56
6.1.1. Inscripcin
Los sujetos obligados al pago del Sencico debern inscribirse ante dicha institucin a
efectos de poder realizar los aportes respectivos. El formato para la inscripcin ser entregado directamente por esta institucin.
Asimismo, debern presentar una declaracin jurada de obras conjuntamente con la
declaracin jurada anual del impuesto a la renta. En el caso de no presentar oportunamente estas declaraciones los sujetos obligados sern sancionados conforme lo establece el
artculo 176 del Cdigo Tributario.
6.1.2. Aporte
La base de clculo sobre la cual se aplica la tasa de la contribucin est constituida
por el total de los ingresos que perciban por concepto de materiales, mano de obra, gastos generales, direccin tcnica, utilidad y cualquier que sea el sistema de contratacin de
obras. A partir del ao 1996 el aporte equivale a 0.2%
6.1.3. Pago
Los sujetos obligados debern efectuar el pago del aporte al Sencico en el Banco
de la Nacin o en las entidades bancarias autorizadas por la Sunat. Para ello, debern
utilizar el Formulario 1662 que ser entregado en el referido banco.Las fechas de pago
son las establecidas por la Sunat a travs del cronograma de pago de los tributos que
administra y recauda, tales como EsSalud, ONP, entre otros (ver formulario al final del
presente captulo).
6.1.4. Sanciones
El rgano administrador del aporte es el Sencico, quien adems coadyuvar en la
funcin fiscalizadora ejercida por la Sunat. En ese sentido, en el caso de moras u omisiones
en el pago de los aportes al Sencico sern de aplicacin las disposiciones pertinentes del
Cdigo Tributario, al igual que en la contribucin al Senati.
6.2. Conafovicer
Se encuentran obligados a contribuir al Conafovicer los trabajadores que laboren
para una persona natural o jurdica dedicada a la actividad de construccin civil. En este
caso, el empleador acta como agente retenedor. La finalidad de este fondo es la construccin de viviendas y centros recreacionales a favor de los trabajadores de este rgimen.
Para ello, se consideran como actividades de construccin a todas las sealadas en
la Gran Divisin F del CIIU, que incluir la preparacin del terreno, construccin de edificios
completos o partes, obras de ingeniera, terminacin de edificios y alquiler de equipo de
construccin o demolicin.
La retencin por contribucin al Conafovicer equivale al 2% calculado sobre el jornal
bsico que perciba el trabajador de construccin civil.
6.2.1. Pago
El pago de esta contribucin deber efectuarse en cualquier agencia del Banco de
la Nacin mediante el cdigo 00035 y/o en cualquier agencia del Banco Continental, en la
57
Cuenta N 0011-0112-04-0200090836. La retencin realizada por el empleador por concepto de Conafovicer deber ser pagada dentro de los 15 das siguientes al mes de realizada
la retencin.
6.2.2. Sanciones
Luego de transcurrido el plazo para realizar esta retencin si el empleador no lo realiza incurrir en mora y deber abonar un recargo del 2% por mes o fraccin de mes. Al respecto, es importante precisar que el pago de esta contribucin no est sujeto a fiscalizacin
por parte de la Sunat, sino solo por la institucin que administra el Conafovicer.
6.3. Seguro complementario por trabajo de riesgo (SCTR)

El Seguro Complementario por Trabajo de Riesgo (SCTR) es un seguro que otorga
cobertura adicional por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a los afiliados
regulares del seguro social de salud.
A estos efectos, se entiende como accidente de trabajo toda lesin orgnica o perturbacin funcional sufrida por el trabajador en el centro de trabajo o con ocasin del desarrollo
de sus labores por accin imprevista, fortuita u ocasional de una fuerza externa, repentina
y violenta que obra sbitamente sobre la persona del trabajador o debido al esfuerzo realizado.
De otro lado, se considera enfermedad profesional a todo estado patolgico permanente o temporal que sobreviene al trabajador como consecuencia directa de la clase de
trabajo que desempea o del medio en que se ha visto obligado a trabajar.
6.3.1. Sujetos obligados

Se encuentran obligados a contratar el SCTR los empleadores que desarrollan actividades riesgosas, de acuerdo a la clasificacin establecida en la Revisin N 3 de la Clasificacin Industrial Internacional Uniforme, ello segn lo establecido por la cuarta disposicin
final del Decreto Supremo N 003-98-SA.
Se encuentran comprendidas en esta obligacin las entidades empleadoras constituidas bajo la modalidad de cooperativas de trabajadores, empresas de servicios temporales o complementarios, los contratistas y subcontratistas, as como cualquier institucin de
intermediacin o provisin de mano de obra que destaque personal hacia centros de riesgo.
Cabe precisar que sern considerados como asegurados obligatorios quienes por
la naturaleza de sus funciones se encuentren regularmente expuestos al riesgo de sufrir
accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
6.3.2. Aportes
Los aportes al EsSalud y a la ONP sern establecidos en los tarifarios aprobados por
dichas entidades; las retribuciones a las EPS o las compaas de seguros son establecidas
libremente entre las partes.
A modo de ejemplo, les presentamos el monto de los aportes al EsSalud por la contratacin del SCTR, los que pueden variar en funcin a la actividad y el nivel de riesgo de
la empresa:
58
NIVEL DE RIESGO
I
II
III
IV
TASA DE APORTACIN
(INC. IGV)
0.63 %
1.24 %
1.55 %
1.84 %
BASE IMPONIBLE
Remuneracin bruta
Remuneracin bruta
Remuneracin bruta
Remuneracin bruta
Asimismo, sobre las tasas de aportacin se podrn aplicar descuentos, de acuerdo

a los siguientes factores:
-
Por nmero de trabajadores.
Por superar las medidas de higiene y seguridad industrial.
Por baja siniestralidad en accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Estos descuentos son acumulativos, no pudiendo configurar una tasa menor a la

Tasa de Aportacin Mnima equivalente al 0.60%, incluido IGV, de la remuneracin bruta.
En el caso de una EPS, tal y como hemos sealado, el monto de la retribucin ser
establecida libremente entre las partes. En el caso de las coberturas por invalidez, sobrevivencia y sepelio si se decide contratar con la ONP, se deber seguir un procedimiento de
cotizacin por el servicio; en caso de que se decida contratar con una empresa de seguros,
las partes podrn establecer las condiciones contractuales de forma libre respetando las
prestaciones y condiciones de contratacin mnimas establecidas en el Decreto Supremo
N 003-98-SA.
6.4. Exhibicin del horario de trabajo

Todo empleador debe exhibir en un sitio visible del centro de trabajo el inicio y trmino de la jornada laboral e indicar el tiempo de refrigerio, el cual no podr ser inferior a
cuarenta y cinco (45) minutos. En caso de que el trabajo se realice por turnos, el empleador
deber especificar el horario correspondiente.
En ambos casos, el horario de trabajo no debe superar la jornada mxima legal establecida, esto es, ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales. El incumplimiento
de esta obligacin califica como infraccin de carcter leve.
6.5.
Sntesis de la legislacin laboral
Debido a que la anterior Sntesis de la legislacin laboral (del ao 2001) no recoga

las modificaciones que se haban producido en la legislacin laboral durante los ltimos
aos, se aprob una versin actualizada de la Sntesis de la Legislacin Laboral para que los
inspectores, el personal de asesora y defensa del trabajador y pblico en general cuenten
con un instrumento actualizado de informacin de las obligaciones y derechos en el campo
del derecho individual del trabajo(5).
En ese sentido, el nuevo texto oficial de la Sntesis de la legislacin laboral contiene
un resumen de las obligaciones laborales que debe cumplir el empleador, la cual deber ser
(5)
Sntesis laboral aprobada por la Resolucin Ministerial N 322-2009-TR (06/11/2009).
59
actualizada peridicamente. Su contenido tiene mero carcter orientador e informativo, por

lo que los inspectores de trabajo debern supervisar las obligaciones laborales que no se
encuentren consignadas en ella.
Esta nueva versin de la sntesis puede ser descargada del portal web del Ministerio
de Trabajo y Promocin del Empleo: <www.mintra.gob.pe>.
6.6.
Reglamento interno de trabajo (RIT)
El RIT es una herramienta de gestin de gran utilidad para el empleador. No obstante, su utilizacin es obligatoria para los empleadores que cuenten con ms de cien (100)
trabajadores, debiendo ser registrado ante el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo
(MTPE), mediante la presentacin de una solicitud (ver modelo 1). El trmite es gratuito.
En caso de modificacin del RIT, igualmente el empleador deber presentar una solicitud ante la misma subdireccin, adjuntando el nuevo texto del RIT y precisar los artculos
que han sido modificados.
Ahora bien, no existe una lista de temas que debe contener un RIT; sin embargo,
consideramos importante resaltar los siguientes:
- Reglas referidas a la admisin de los trabajadores.
- Reglas referidas a la jornada, horario y trabajo en sobretiempo (permisos, ausencias, tardanzas, permanencia en el puesto de trabajo, etc.).
- Reglas referidas al descanso vacacional (reduccin, acumulacin, fraccionamiento, etc.).
- Otorgamiento de remuneraciones.
- Facultades y obligaciones de la empresa.
- Obligaciones y derechos de los trabajadores.
- Normas tendientes al fomento y mantenimiento de la armona laboral.
- Establecimiento de faltas y medidas disciplinarias.
- Procedimiento para formulacin de quejas, reclamos y reuniones.
Finalmente, el empleador est obligado a entregar a sus trabajadores un ejemplar del
RIT dentro de los cinco (5) das naturales de su presentacin ante el MTPE.
6.7. Departamento de relaciones industriales

Todo empleador que cuente con ms de cien (100) trabajadores debe tener un Departamento de Relaciones Industriales, el cual se encarga de la atencin de las cuestiones
y/o conflictos laborales en forma permanente. Si la empresa tuviera ms de un centro de
trabajo, el Departamento de Relaciones Industriales funcionar en el que tenga mayor nmero de trabajadores.
6.8. Trabajador social diplomado

Todo empleador que cuente con ms de cien (100) trabajadores debe tener un trabajador social colegiado (antes denominado asistente social). En el caso de que las empresas cuenten con centros de trabajo prximos pueden utilizar los servicios comunes del
60
trabajador social, con la condicin de que atiendan permanentemente a los trabajadores de

los referidos centros.
El trabajador social colabora con la solucin de los problemas personales y familiares
de los trabajadores; as tambin, promueve la participacin de estos en los programas que
elabore o programe el Servicio de Relaciones Industriales. El trabajador social contribuye
a que el procedimiento del reembolso de los subsidios otorgados por EsSalud, en caso de
incapacidad o maternidad de los trabajadores, sea lo ms expeditivo posible, as como lo
relacionado a los canjes de los Certificados de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT).
Respecto a la modalidad de contratacin que debe aplicarse al trabajador social,
estar en funcin a las necesidades particulares de cada empresa, por lo que podran celebrarse contratos de trabajo a tiempo parcial o a tiempo completo, para lo cual se utilizarn
las modalidades de contratacin reguladas por la LPCL.
6.9. Conservar documentacin de orden laboral

Todo empleador sujeto al rgimen de la actividad privada est obligado a conservar
los libros, correspondencia y otros documentos relacionados con el desarrollo de su actividad laboral y empresarial, por un periodo que no exceda a los cinco (5) aos, contados
a partir de la ocurrencia del hecho o la emisin de los referidos documentos, o cierre de
planillas de pago, segn sea el caso.
Transcurrido el plazo, el empleador puede disponer de dicha documentacin para su
reciclaje o destruccin, a excepcin de las planillas de pago que deben ser remitidas a la
Divisin de Recaudacin de la Oficina de Normalizacin Previsional (ONP), a travs de una
carta dirigida a la Divisin de Recaudacin de la ONP, acompaada de un acta en la que se
describan los documentos laborales entregados y el periodo al que corresponda cada uno
de ellos.
Con relacin a los dems documentos relativos a temas laborales, luego de transcurrido el mencionado plazo, la prueba de los derechos que se puedan derivar de su contenido
ser de quien alegue tales derechos.
6.10. Boletas de pago

El pago de las remuneraciones que realice el empleador se acredita con la emisin
de una boleta de pago debidamente firmada por el trabajador o con la constancia respectiva,
cuando aquel se haga a travs de terceros.
La boleta de pago contendr los mismos datos que figuran en la planilla electrnica,
y debe ser sellada y firmada por el empleador o su representante legal.
La boleta de pago debe ser entregada por el empleador al trabajador a ms tardar el
tercer da hbil siguiente a la fecha de pago. El duplicado de la boleta quedar en poder del
empleador, el cual debe ser suscrito por el trabajador o imprimir su huella digital en el caso
de no saber firmar.
6.11. Registro de asistencia

Todo empleador sujeto al rgimen laboral de la actividad privada debe tener un registro permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores consignarn de manera personal el tiempo de labores. La obligacin de registro incluye a
61
las personas bajo modalidades formativas laborales y al personal que

desplazado a los centros de trabajo o de operaciones por parte de las
tidades de intermediacin laboral, o de las empresas contratistas o
No existe obligacin de llevar un registro de control de asistencia para
direccin, los que no se encuentran sujetos a fiscalizacin inmediata y
servicios intermitentes durante el da.
es destacado o
empresas y ensubcontratistas.
trabajadores de
los que prestan
6.12. Entrega del boletn informativo

Todo empleador tiene la obligacin de hacer entrega a los trabajadores no afiliados
que ingresen por primera vez a un centro laboral una copia del boletn informativo que contengan las ventajas y desventajas de los sistemas pensionarios vigentes, esto es, ONP o
AFP.
El plazo para entregar la copia del Boletn Informativo, es de cinco (5) das hbiles,
siguientes de iniciada la relacin laboral. De no cumplir con esta obligacin, podra ser sancionado por el inspector de trabajo por la comisin de falta grave en materia de seguridad
social(6).
Al respecto, debemos sealar que recientemente se ha producido una modificacin
en la regulacin de la normativa de las AFP. As se ha establecido que los trabajadores dependientes (5) o independientes (4) pueden afiliarse voluntariamente a la AFP. Asimismo,
las personas que no tengan la condicin de trabajadores (5 o 4) se podrn afiliar potestativamente.
De igual modo, se ha establecido que el trabajador ser afiliado a la AFP que ofrezca
menor comisin de administracin del fondo, segn la licitacin respectiva. La Superintendencia podr establecer que en la licitacin se incluya a los trabajadores independientes.
Finalmente, se ha establecido que todo empleador que contrate trabajadores de
modo independiente, siendo en realidad trabajador dependiente, deber regularizar los
aportes, incluyendo intereses y moras desde el primer da de la relacin laboral. Es decir, si
usamos de forma incorrecta los contratos de locacin, adems de las consecuencias que
veremos en los captulos posteriores, surgir la obligacin de pagar aportes pensionarios,
intereses y moras por el locador mal contratado.
6.13. La obligacin de comunicacin del trabajador respecto del banco donde se deben
depositar sus haberes
El artculo 18 del Decreto Supremo N 001-98-TR antes de ser modificado, sealaba que los pagos de las remuneraciones pueden ser efectuados directamente por el empleador o por intermedio de terceros, siempre que en este caso permita al trabajador disponer
de aquella en la oportunidad establecida, en su integridad y sin costo alguno. Agregndose
que este pago se acreditar con la boleta firmada por el trabajador o con la constancia respectiva, cuando aquel se haga a travs de terceros, sin perjuicio de la entrega de la boleta
correspondiente dentro del plazo establecido por ley.
En ese sentido, la norma en cuestin otorgaba el derecho potestativo al empleador
de elegir la forma de pago de las remuneraciones: que poda ser directamente (en efectivo
(6)
Para determinar el importe de la multa, se recomienda revisar el captulo IV de la presente obra, referida a fiscalizacin laboral.
62
o cheque) o mediante un tercero (deposito en cuenta de ahorros). Sin embargo, no se pronunciaba respecto del derecho del trabajador a elegir en qu entidad bancaria deba depositrsele su remuneracin. En esa lnea, por lo general, la entidad bancaria era elegida (sin
consulta) por el empleador.
Ahora bien, con la promulgacin del Decreto Supremo N 003-2010-TR, se han generado dos derechos:
A) El Derecho del empleador a elegir la forma de pago de las remuneraciones
(sea va un banco o un pago directo). De este modo, a pesar de la modificacin,
el empleador mantiene el derecho de elegir la forma de pago de las remuneraciones, ya sea directamente o mediante un tercero. Debindose resaltar que el trabajador no puede obligar al empleador a que le pague sus haberes directamente
o mediante un tercero, este derecho potestativo aun es del empleador.
B) El Derecho del trabajador a elegir la entidad bancaria donde se depositen
sus haberes. Sin embargo, en caso de que el empleador elija recurrir a un tercero para el pago de remuneraciones; vale decir, que se efecte a travs de las
empresas del sistema financiero, genera automticamente el derecho potestativo del trabajador a elegir en que institucin financiera debe depositrsele sus
haberes.
En esa lnea, podemos apreciar que el Decreto Supremo N 003-2010-TR no
es una norma que determina la bancarizacin del pago de remuneraciones (no
obliga al empleador que se paguen las remuneraciones va los bancos), sino que
simplemente le otorga al trabajador, en caso de que el empleador pague sus haberes mediante entidades financieras, el derecho a elegir en cul de estas deber
depositar su remuneracin.
Debindose resaltar que el trabajador solo podr elegir entre las entidades bancarias y financieras autorizadas para funcionar por la Superintendencia de Banca,
Seguros y AFP.
a) Procedimiento para la eleccin de la entidad bancaria por parte del trabajador
1. Al inicio de la relacin laboral
En este supuesto, el trabajador comunicar al empleador, dentro de los
diez (10) das hbiles de iniciado el vnculo, el nombre de la empresa del
sistema financiero elegida y, de ser el caso, el nmero de la cuenta.
Luego del plazo sealado, si el trabajador no ha cumplido con comunicar
su eleccin, el empleador podr efectuar los depsitos de la remuneracin
en dinero, en cualquier empresa del sistema financiero donde se ubique el
centro laboral en el que preste servicios el trabajador.
2. Durante la vigencia de la relacin laboral
En este caso, el trabajador podr comunicar al empleador, dentro de los
primeros diez (10) das hbiles del mes correspondiente al pago de la remuneracin, el cambio de la empresa del sistema financiero y la indicacin
del nmero de cuenta.
63
Sobre el particular, debemos sealar que no existe ninguna limitacin respecto del trabajador para solicitar el cambio de entidad bancaria las veces
que quiera, pudiendo incluso hacerlo cada mes.
b) Acreditacin del pago de las remuneraciones
El pago se acredita con la boleta firmada por el trabajador o con la constancia respectiva, cuando aquel se haga a travs de terceros, sin perjuicio de la
entrega de la boleta correspondiente dentro del plazo establecido por Ley.
En los casos en que el pago se realice a travs de las empresas del sistema
financiero, el pago se acredita con la constancia de depsito en la cuenta de
ahorros a nombre del trabajador.
La boleta de pago, contendr los mismos datos que figuran en planillas y
debe ser sellada y firmada por el empleador o su representante legal.
6.14. Medidas respecto el hostigamiento sexual

Todo empleador est obligado bajo responsabilidad a promover y establecer, en su
centro de trabajo, medidas de prevencin y sancin del hostigamiento sexual de conformidad a las obligaciones establecidas en sus normas especiales. Asimismo, a travs de las oficinas de personal o quien haga sus veces, deber capacitar y sensibilizar a los trabajadores
sobre las conductas a sancionar por hostigamiento sexual, a fin de promover un ambiente
laboral saludable y un cambio de conductas contrarias a este.
Es obligacin del empleador establecer un procedimiento preventivo interno que permita al trabajador interponer una queja en caso de que sea vctima de hostigamiento sexual,
el mismo que deber cumplir con las caractersticas sealadas las normas que lo regulan.
Dicho procedimiento deber ser puesto en conocimiento de todos los trabajadores del centro laboral, as como para las nuevas contrataciones laborales.
Asimismo, es deber del empleador informar al Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo sobre los procedimientos instaurados por hostigamiento sexual y, de ser el caso,
sobre las sanciones impuestas.
6.15. Medidas laborales frente al VIH y sida en el centro de trabajo

Los empleadores del Sector Pblico y Privado deben promover el desarrollo e implementacin de polticas y programas sobre VIH y sida en el lugar de trabajo destinadas a
ejecutar acciones permanentes para prevenir y controlar su progresin, proteger los derechos laborales, as como erradicar el rechazo, estigma y la discriminacin de las personas
real o supuestamente VIH positivas. Para tal efecto pueden realizar coordinaciones con las
organizaciones e instituciones especializadas en la materia.
Entre las principales medidas laborales que deber adoptar el empleador tenemos:
64
- Respecto a los trabajadores que estn expuestos al riesgo de contraer el virus,

los empleadores tienen la obligacin de cumplir las normas de bioseguridad y de
profilaxis posexposicin laboral(7) vigentes.
- Est prohibido que el empleador exija la prueba del VIH o la exhibicin del resultado de esta al momento de contratar trabajadores, durante la relacin laboral o
como requisito para continuar en el trabajo.
- Para garantizar la autonoma de la voluntad del trabajador y la confidencialidad
de las pruebas del VIH y sus resultados, estas no pueden ser realizadas por el
empleador o por otro que est vinculado econmicamente a este.
- Las personas que se encuentran en una actividad laboral bajo dependencia, que
han desarrollado el sida y que como consecuencia de dicha enfermedad, de conformidad con la normativa vigente, califican para obtener una pensin de invalidez, debern llevar a cabo el trmite pertinente, ya sea ante la ONP o ante la AFP
respectiva.
- Los empleadores debern adoptar medidas que garanticen el apoyo y asistencia
a sus trabajadores infectados o afectados a consecuencia del VIH y sida.
- Los empleadores deben estar informados de procedimientos a los que puedan
recurrir los trabajadores y sus representantes en los reclamos vinculados con el
trabajo, debiendo establecer como falta laboral todo acto discriminatorio de un
trabajador real o supuestamente VIH-positivo.
6.16. Senati
Tanto las empresas obligadas a realizar las contribuciones a favor del Senati como
las no obligadas, podrn patrocinar aprendices en los trminos regulados por el Decreto Ley
N 20151 (26/09/1973) y su Reglamento el Decreto Supremo N 012-74-IT-DS, los cuales
dictan las disposiciones sobre el aprendizaje en el sector industrial y comercial controlado
a travs del Senati. Adicionalmente a las referidas normas, son de aplicacin supletoria las
disposiciones contenidas en la ley y el reglamento sobre modalidades formativas laborales,
segn lo especifica la Stima Disposicin Final y Complementaria del Reglamento.
De conformidad con lo establecido en la Ley N 26272, Ley del Servicio Nacional
de Adiestramiento en Trabajo Industrial - Senati (01/01/1994), y su Reglamento, aprobado
por el Decreto Supremo N 139-94-EF (08/11/1994), se encuentran obligados a aportar al
Senati:
- Las personas naturales o jurdicas que desarrollen actividades industriales
comprendidas en la categora D de la Clasificacin Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de todas las actividades econmicas de las Naciones Unidas (Revisin 3).
En este caso, la contribucin consistir en un porcentaje del total de las remuneraciones que los empleadores paguen a sus trabajadores.
(7)
Es una respuesta mdica de emergencia que puede utilizarse para proteger a las personas expuestas al VIH. La PPE consiste en una
medicacin, pruebas de laboratorio y asesoramiento. Normalmente la PPE debe iniciarse entre 2 y 24 horas despus de la posible
exposicin al VIH (y no ms tarde de 48-72 horas), y tiene que continuar aproximadamente durante cuatro semanas.
65
- De conformidad con lo establecido en la Resolucin del Tribunal Fiscal N 6972

de fecha 05/04/1972, criterios acogido en el Acuerdo del Consejo Nacional del
Senati N 033-2003, en caso de que las empresas cuenten con trabajadores dedicados a actividades comerciales venta de productos propios o de productos
adquiridos a terceros se afectarn a la contribucin al Senati el 50% de la remuneracin de dicho personal.
- Las empresas que adems de la actividad industrial desarrollen otras actividades
econmicas.En este caso, la contribucin se har nicamente sobre el monto de
las remuneraciones correspondientes al personal dedicado a la actividad industrial y a labores de instalacin, reparacin y mantenimiento.
- Las empresas que no desarrollan actividades comprendidas dentro de la categora D, pero que tienen personal dedicado a labores de instalacin, reparacin y
mantenimiento realizadas tanto a favor de la propia empresa como de terceros.
En este caso, la contribucin se deber realizar sobre las remuneraciones de dicho
personal.
Asimismo, con motivo de las errneas clasificaciones que venan efectuando los empresarios, se estableci en el Acuerdo Nacional del Senati N 033-2003 que, para determinar la actividad econmica que realiza la empresa, se debe considerar lo siguiente:
- La actividad que constituye el objeto social de la empresa, segn lo establecido
en sus estatutos.
- Las actividades declaradas por la empresa en el RUC.
- Las actividades declaradas por la empresa en el Padrn de Contribuyentes del
Senati.
Asimismo, debemos tener en cuenta que estn exceptuadas:
- No se encuentran obligadas al pago de la contribucin al Senati las empresas que
se encuentren en algunos de estos supuestos:
- Las empresas que se dediquen a la instalacin, reparacin y mantenimiento dentro de la actividad de la construccin, comprendidas en la categora F, divisin 45
de la CIIU (Revisin 3) que se encuentran afectas a la contribucin al Sencico.
- Las empresas que durante el ao anterior hubieran tenido un promedio de veinte
(20) trabajadores o menos dedicados a la actividad industrial y a labores de instalacin, reparacin y mantenimiento.
Las empresas que se encuentren obligadas a realizar los aportes al Senati tienen la
obligacin de inscribirse en el Padrn de Contribuyentes al Senati, presentando los siguientes documentos:
- Formulario otorgado por el Senati.
- Copia del RUC.
- Copia de la licencia de funcionamiento.
- Copia de la escritura pblica de constitucin de la empresa.
- Copia del ltimo PDT
Finalmente, en relacin al aporte, este debe efectuarse sobre el monto de las remuneraciones correspondientes al personal dedicado a la actividad industrial y a las labores
66
de instalacin, reparacin y mantenimiento(8), dentro de los 12 primeros das hbiles del mes
siguiente al que se efecta el pago de remuneraciones, correspondiendo una tasa ascendente al 0.75% de las remuneraciones de los trabajadores que realicen la actividad industrial
o de comercio.
Las empresas obligadas al pago del aporte deben presentar anualmente, a ms tardar el 30 de junio, una declaracin jurada en la cual consignen la cantidad del personal que
labora en la empresa, as como la informacin adicional que se estipule.
6.17. Inscripcin en el Remype

Este ltimo punto esta solo dirigido a la empresas que busque tener la categoria de
microempresa o pequea empresa, para lo cual deben acogerse a la rgimen de la Mypes.
El acogimiento al rgimen especial de la mype se realiza a travs de la inscripcin en
el Registro Nacional de la Micro y Pequea Empresa (Remype), el cual tiene por finalidad:
1. Acreditar que una mype cumple con las caractersticas establecidas por la ley,
es decir, el nivel de ventas y de trabajadores correspondientes a cada tipo de
empresa(9).
2. Autorizar el acogimiento de la mype a los beneficios que le corresponden conforme a la ley y el reglamento que les resulte aplicable(10).
3. Registrar a las mypes.
Dicho registro es constitutivo y debe ser efectuado tanto por las empresas que ya se
encuentren inscritas como mypes, de acuerdo con la Ley N 28015 (rgimen anterior), como
las que recin inicien sus actividades o consideren que ahora cumplen con los requisitos
para ser consideradas como Mype (rgimen actual).
7.
VALIDACIONES PREVIAS
Las mypes que cumplan con los requisitos para ser consideradas dentro del rgimen
especial y no se encuentre dentro de alguno de los supuestos de exclusin deber tener
en cuenta el sistema de validaciones del procedimiento de inscripcin va web.
As, antes de dar inicio al procedimiento de registro, el empleador deber:

Tener su clave SOL, de lo contrario deber solicitarla ante la Sunat.
Tener su RUC activo.
Tener la condicin del domicilio como habido.
Respecto al Tipo de Contribuyente es importante sealar que, si bien se trata de

una clasificacin tributaria, segn el listado podremos determinar los tipos de personas jurdicas o naturales que podrn acceder al sistema de registro (ver siguiente cuadro).
(8)
No se consideran obligadas al pago del aportes, las empresas comprendidas dentro de la categora F, divisin 45 de la CIIU
(Revisin 3).
(9) La microempresa debe contar con 1 a 10 trabajadores y un nivel de ventas anuales que no supere las 150 UIT. En el caso de la
pequea empresa debe contar con un nmero mximo de 100 trabajadores y un nivel de ventas anuales que no supere las 1700 UIT.
(10) Los beneficios del rgimen de las mypes son desarrollados en el subcaptulo II del captulo VI que corresponde a los regmenes
laborales especiales.
67
CUADRO
TIPO DE CONTRIBUYENTE
ESTADO
TIPO DE CONTRIBUYENTE
ESTADO
Persona natural sin negocio

Persona natural con negocio
Sociedad conyugal sin negocio
Sociedad conyugal con negocio
Sucesin indivisa sin negocio
Sucesin indivisa con negocio
Smpresa individual de resp. ltda
Sociedad civil
Sociedad irregular
Asociacin en participacin
Asociacin
Fundacin
Sociedad en comandita simple
Sociedad colectiva
Instituciones pblicas
Instituciones religiosas
Sociedad de beneficiencia
Entidades de auxilio mutuo
Univers., centros educat. y cult.
Gobierno regional, local
Gobierno central
Comunidad laboral
Comunidad campesina, nativa, comunal
cooperativas, sais, caps
empresa de propiedad social
sociedad annima
0
1
0
1
0
1
1
1
1
0
0
0
1
1
0
0
0
1
1
0
0
1
1
1
1
1
Sociedad en comandita por acciones

Soc. com. respons. ltda
Suc. ag. emp. extranj, est. perm. no dom.
Empresa de derecho pblico
Empresa estatal de derecho privado
Empresa de economa mixta
Accionariado del estado
Misiones diplomticas y org. inter.
Junta de propietarios
Of. representacin de no domiciliado
Fondos mutuos de inversin
Sociedad annima abierta
Sociedad annima cerrada
Contratos colaboracin empresarial
Ent. inst. cooperac. tcnica - eniex
Comunidad de bienes
Sociedad minera de resp. limitada
Asoc. fundac. y comit no inscritos
Partidos. movim. alianzas polticas
Asoc. de hecho de profesionales
Cafaes y subcafaes
Sindicatos y federaciones
Colegios profesionales
Comits inscritos
Organizaciones sociales de base
Responsables solidarios
1
1
1
1
1
1
1
0
1
1
1
1
1
0
0
1
1
0
0
1
0
0
0
0
1
1
Los contribuyentes clasificados con el estado 1 s podrn acceder al sistema de registro, mientras que quienes cuenten con estado 0 no podrn hacerlo.
Sobre el particular, cabe resaltar que no se incluyen a las asociaciones, ni a las fundaciones, ello prosiguiendo con la concepcin de empresa que efecta el Reglamento, la
cual excluye a toda persona sin fines de lucro. Asimismo, s se incluye a las juntas de propietarios, lo cual comprende, de acuerdo con la Ley N 27157, a los edificios de departamentos;
quintas, casas en copropiedad; centros y galeras comerciales o campos feriales y otras
unidades inmobiliarias con bienes comunes, cuando pertenezcan a propietarios distintos.
Finalmente, se excluye expresamente a los contratos de colaboracin empresarial, consorcio, joint venture, etc.
Sin embargo, no se seala nada o se utiliza trmino que abarque a las juntas vecinales, o juntas de vecinos, por lo que estaran siendo excluidas del rgimen laboral especial,
yendo en contra de lo que seala expresamente la norma, recordemos que la inscripcin
en el Remype constituye un procedimiento nico, por lo que no cabra otra posibilidad para
este tipo de personas.
68
7.1. Acceso al sistema

Para iniciar el procedimiento, el empleador deber ingresar al portal del Ministerio
de Trabajo y Promocin del Empleo: <www.mintra.gob.pe> y luego a la opcin Sistema de
Registro Nacional de la Micro y Pequea empresa. Luego, deber ingresar su nmero de
RUC, su usuario y la Clave SOL otorgada por la Sunat. Finalmente, deber dar ingresar a
Mdulo de Registro Mype.
7.2.
Datos de la empresa
Una vez que se ha ingresado al mdulo de registro, aparecer un formulario referido

a los datos de la empresa, el cual deber ser llenado de la siguiente manera:
Casilla 1. Referida a los datos de la empresa proporcionados por la Sunat, tales
como la razn social, actividad econmica y fecha de inicio de actividades.
Casilla 2. Datos de la direccin fiscal de la empresa, informacin que tambin es
proporcionada por la base de datos de la Sunat.
Casilla 3. Datos de la direccin real de la empresa, siempre y cuando sea distinta
de la direccin fiscal.
Casilla 4. Elegir el rango de ventas anuales, ello de acuerdo con el promedio de
ventas anuales de los 12 ltimos meses, ya sea que se trate de una micro empresa (hasta 150 UIT) o de una pequea empresa (hasta 1700 UIT).
Casilla 5. Datos del representante legal, el titular o el dueo de la empresa.
7.3
Datos de los trabajadores
En esta parte del procedimiento de inscripcin, el empleador deber registrar a cada

uno de sus trabajadores con los cuales mantiene relacin laboral vigente, es decir, tanto a
los antiguos como a los nuevos.
De esta manera, en la primera casilla, aparecen los datos obtenidos del formulario
anterior y, en la subsiguiente casilla, se debern colocar los siguientes datos, respecto de
los trabajadores con lo que mantiene relacin laboral vigente:
Subcasilla 1. Documento de Identidad, seleccionar el tipo de documento y colocar
el nmero de documento del trabajador.
Subcasilla 2. Apellido paterno del trabajador.
Subcasilla 3. Apellido materno del trabajador.
Subcasilla 4. Nombres del trabajador.
Subcasilla 5. Fecha de nacimiento del trabajador.
Subcasilla 6. Gnero, entre masculino o femenino.
Subcasilla 7. Tipo de contrato.
En esta parte del trmite el empleador deber sealar el tipo de contrato en el
que se encuentra el trabajador, que va desde contratos a plazo indeterminado, a
tiempo parcial, de emergencia, de exportacin no tradicional, de extranjero, de
suplencia, de temporada, intermitente, ocasional, para obra determinada o servicio especfico, por inicio o incremento de actividad, por necesidades del mercado,
por reconversin empresarial u otros.
69
Subcasilla 8. Seleccionar ocupacin

En esta casilla, el empresario deber elegir el tipo de ocupacin, de acuerdo con
la bsqueda que realice en el sistema, y seleccionar la correcta o la ms afn a
la actividad que realiza el trabajador, es mejor siempre seleccionar la que sea de
mayor rango de aplicacin, es decir que sea menos determinada, ello en caso no
se encuentre el tipo de ocupacin en la lista sealada.
Subcasilla 9. Tipo de rgimen laboral
En este rubro el empleador deber elegir el tipo de rgimen laboral al que pertenece el trabajador, seleccionando entre el rgimen laboral especial y el rgimen
laboral general. Es de vital importancia determinar a cul de estos dos regmenes
pertenece el trabajador, ya que los trabajadores que se encuentren contratados
bajo el rgimen general, mantendrn las condiciones pactadas en el contrato,
mientras que los que se encuentren en el rgimen laboral especial debern adaptarse a la nueva regulacin, siempre de acuerdo con lo que seala el Decreto
Supremo N 007-2008-TR, TUO de la Ley Mype, respecto de la contratacin.
Al respecto, es importante resaltar que actualmente este sistema obliga el registro de por lo menos un trabajador bajo el rgimen laboral general, aun cuando
inicie sus actividades por primera vez y pretenda acoger a todos sus trabajadores
bajo el rgimen especial. En ese sentido, una vez inscrito por lo menos un trabajador bajo el rgimen general, los dems trabajadores podrn ser inscritos en el
rgimen laboral especial.
Subcasilla 10. Tipo de seguro
Esta parte del llenado lleva por nombre tipo de seguro, sin embargo, se trata de
una clasificacin de acuerdo con la condicin del trabajador en relacin con las
prestaciones sociales que reciba ya sea de una EPS, EsSalud o servicios propios. Las cuatro primeras opciones se corresponden con el rgimen de seguridad
social en salud llevado a cabo en una Entidad Prestadora de Salud (EPS) o con
los servicios propios del empleador. En las siguientes cuatro opciones, se describen las condiciones del empleador pertenecientes al Seguro Social de Salud,
EsSalud.

Si bien, en esta clasificacin no se muestra ningn tipo de opcin referido al componente semisubsidiado del Seguro Integral de Salud, ello se debe a que este
registro en el Remype no constituye una inscripcin en tal sistema de seguridad
social en salud, es ms, el trmite de acogimiento a este, si bien parte de la informacin otorgada en el Remype, se regir por un trmite distinto e independiente,
y regulada por el artculo 43 del Reglamento de la Ley Mype, aprobado por Decreto Supremo N 008-2008-TR. Adems, recordemos que, al tener el registro
carcter constitutivo, nadie podr contratar bajo el nuevo rgimen sino hasta que
se encuentre inscrito en el Remype, por lo que carece de sentido el colocar dicha
opcin.
Subcasilla 11. Rgimen de pensiones sociales

En esta subcasilla el empresario deber elegir entre los distintos regmenes de
pensiones sociales que correspondan a cada uno de sus trabajadores.
70
De esta manera, deber elegir entre el Decreto Ley N 19990 y N 20530, ambos
pertenecientes al Sistema Nacional de Pensiones, otros regmenes pensionarios,
Sistema Privado de Pensiones Integra, Horizonte, Profuturo, Prima.
Subcasilla 12. Nombre de la AFP.
En este rubro, en caso el trabajador se encuentre inscrito en alguna AFP, deber
colocar el nombre de la entidad.
Subcasilla 13. Trabajador con discapacidad.
En este rubro, de tratarse de un trabajador con discapacidad, se deber seleccionar la opcin que corresponda.
Subcasilla 14. Trabajador es socio; ac se deber seleccionar la opcin que corresponda.
Subcasilla 15. Trabajador es familiar de socio; responder afirmativa o negativamente.
7.4
Impresin del formulario
Luego de llenar los distintos datos requeridos por los formularios, aparecer una declaracin jurada, en la que deber marcar si acepta o no la declaracin, y las consecuencias
de este.
De aceptar la declaracin jurada, aparecer un link que seala que se puede descargar la solicitud de Registro al Remype, la cul generar un cdigo de registro; ello debido a
que, con la sola presentacin de la solicitud se considera registrada la empresa, ya que de
acuerdo con el trmite 118 del TUPA del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo la
aprobacin es automtica.
71
Captulo 2
MEDIDAS ALTERNATIVAS PARA LA PROVISIN DE
PERSONAL
Como apreciamos en el captulo 1, la contratacin de un trabajador dentro de la
empresa es un efecto directo de que una persona decida iniciar actividades econmicas a
travs de una empresa.
Sin embargo, en la actualidad la legislacin nacional nos ofrece adems algunas
otras instituciones que pueden servirnos para poder contratar personas que presten servicios sin la necesidad de aumentar los trabajadores en la planilla, o aumentar los costos
laborales dentro del presupuesto que tiene la empresa para contratar personal.
En las prximas lneas exploraremos algunas alternativas viables, pero debemos hacer la advertencia que el uso fuera de los parmetros que establezcamos puede acarrear
sobrecostos laborales, por ello es necesario tener en cuenta cada una de las reglas que
planteemos.
1.
LOS CONTRATOs A TIEMPO PARCIAL O PART TIME
La primera alternativa de contratacin que puede representar una forma alternativa

de contratacin de trabajadores, son los contratos a tiempo parcial o, tambin, conocidos
como part time.
Dnde por lo general los hallamos? Estos contratos mayormente son usados por
empresas de comida rpida o restaurantes. Y es que si bien estamos frente a un contrato de
trabajo, este es muy distinto al contrato del que hablamos en el primer captulo. Pues estos
trabajadores part time no laboran las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas
semanales.
En este caso, los trabajadores part time solo laboran una jornada inferior a las cuatro
(4) horas diarias; es decir, a la semana laboraran menos de 20 horas semanales si la empresa labora cinco das a la semana; o menos de 24 horas semanales si la empresa labora
seis das a la semana.
Este contrato a diferencia de los sealados en el captulo 1, es uno de los ms flexibles, y por ello recomendable. Porque no se necesita una justificacin o causa para usarlo;
no es necesario explicar por qu lo usamos. En estos casos no necesitamos justificar el
nmero de horas ni la forma como las distribuimos. Los contratos part time solo se someten
al criterio empresarial del empleador.
Los trabajadores a tiempo parcial, pueden recibir una remuneracin mensual inferior
a la remuneracin mnima vital (RMV)(11). En este caso, el trabajador puede percibir la parte
proporcional de la RMV, tomndose como base para este clculo la jornada ordinaria del
(11) Artculo 3, R.M. N 091-92-TR.
73
centro de trabajo donde presta servicios; sin perjuicio de que el empleador, si lo considera,
puede establecer una remuneracin superior a la RMV.
Asimismo, los trabajadores part time tienen derecho a los beneficios laborales para
cuya percepcin no se exija el cumplimiento del requisito mnimo de 4 horas diarias de
labor. Se considera cumplido este requisito en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre 6 o 5, segn corresponda, resulte en promedio no menor de 4 horas
diarias. En este caso, estamos hablando de jornada inferiores a 24 horas o 20 horas semanales, respectivamente. As, esta clase trabajadores no tendrn derecho a los siguientes
beneficios:
Compensacin por tiempo de servicio, solo tienen derecho a ella los trabajadores que laboren, cuando menos en promedio una jornada mnima diaria de
4 horas. En ese sentido, los part time no acceden a este beneficio porque sus
jornadas son inferiores al mnimo.
Proteccin contra el despido arbitrario, solo acceden a ella los trabajadores
que laboran 4 o ms horas diarias. Esto quiere decir, que los empresarios pueden
desvincularse de esta clase de trabajadores en cualquier momento y sin motivo,
y no tendrn que pagar ninguna indemnizacin por despido arbitrario. Pero, debemos hacer hincapi que son trabajadores que laboran en promedio menos de
cuatro horas diarias (por ejemplo, tres horas y cuarenticinco minutos).
Descanso vacacional: para efectos del rcord vacacional se consideran como
das efectivos aquellos con una jornada mnima de 4 horas. En ese sentido, somos de la postura que los part time no tienen derecho al descanso vacacional,
aunque debemos sealar que respecto a este punto no hay consenso entre los
abogados laboralistas, por existir disposiciones de la Organizacin Internacional
del Trabajo (OIT) que si le reconoce este beneficio (Convenio sobre el trabajo a
tiempo parcial, 1994, art. 7).
No se le puede dar horas extras, por la esencia misma de este contrato no
resulta recomendable conceder horas extras a los trabajadores part time; ya que
hacerlo podra implicar que los contratos se desnaturalicen, y los jueces entiendan que estamos frente a contratos a plazo indeterminado. Asimismo, seria procedente el reclamo judicial por beneficios no impagos o remuneraciones diminutas; como tambin la reposicin del trabajador.
Finalmente, debemos sealar que este contrato debe ser celebrado necesariamente
por escrito y debe ser puesto en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo,
para su registro, en el trmino de 15 das naturales contados a partir de su suscripcin. El
registro ante la AAT no requiere el pago de tasa alguna, solo exige la presentacin va web.
En caso se efecta en fecha posterior a los 15 das naturales, si se deber pagar una tasa
por trmite extemporneo.
74
MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

Conste por el presente documento, que se suscribe por triplicado con igual tenor y valor, el
contrato de trabajo a tiempo parcial, que al amparo del Texto nico Ordenado del Decreto
Legislativo N 728, Decreto Supremo N 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral y normas complementarias, que celebran de una parte , con
R.U.C. N y domicilio real en , debidamente representada por el seor ., con D.N.I N, a quien en adelante
se le denominar EL EMPLEADOR, y de la otra parte, don(a) ,
con D.N.I. N , domiciliado en .., a quien en adelante se le denominar EL TRABAJADOR, en los trminos y condiciones siguientes:
PRIMERO.- EL EMPLEADOR es una , cuyo objeto social es.....y
que ha sido debidamente autorizada por, de fecha .., emitida
por.., que requiere de los servicios del TRABAJADOR en forma ..,
para.
SEGUNDO.- Por el presente contrato, EL TRABAJADOR se obliga a prestar sus servicios al
EMPLEADOR para realizar las siguientes actividades:..., debiendo someterse al
cumplimiento estricto de la labor, para la cual ha sido contratado, bajo las directivas de sus
jefes o instructores, y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las
facultades de administracin y direccin de la empresa, de conformidad con el artculo 9 del
Texto nico Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por
Decreto Supremo N 003-97-TR.
TERCERO.- En contraprestacin a los servicios del TRABAJADOR, el EMPLEADOR se obliga a pagar una remuneracin de. Igualmente se obliga a facilitar al trabajador los materiales necesarios para que desarrolle sus actividades, y a otorgarle los beneficios que por
ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores del centro de trabajo contratados a plazo
indeterminado.
CUARTO.- EL TRABAJADOR deber prestar sus servicios en el siguiente horario: dea
(das), de a (horas), teniendo un refrigerio de . (minutos), que ser tomado de
.a
QUINTO.- EL EMPLEADOR, se obliga a inscribir al TRABAJADOR en el Libro de Planillas de
Remuneraciones, as como poner a conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo
el presente contrato, para su conocimiento y registro, en cumplimiento de lo dispuesto por
artculo 73 del Texto nico ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y
Competitividad laboral, aprobado mediante Decreto Supremo N 003-97-TR.
SEXTO.- Queda entendido que EL EMPLEADOR no est obligado a dar aviso alguno adicional referente al trmino del presente contrato, operando su extincin en la fecha de su vencimiento, conforme a la clusula tercera, oportunidad en la cual se abonar al TRABAJADOR
los beneficios sociales, que le pudieran corresponder de acuerdo a Ley.
75
SPTIMO.- EL TRABAJADOR declara conocer los reglamentos, prcticas y polticas especficas del EMPLEADOR, por lo cual se obliga a cumplir todo aquello que est establecido en tales normas. Asimismo, EL TRABAJADOR declara conocer la actividad que va a
desarrollar y se obliga a desempear sus labores con la mayor eficiencia, espritu de colaboracin, responsabilidad, honestidad, dedicacin y diligencia, observando lealtad hacia el
EMPLEADOR.
Igualmente, EL TRABAJADOR se obliga a cumplir las instrucciones que reciba del EMPLEADOR, referentes a sus labores y tareas, as como a no realizar actividad o trabajo alguno que
pueda resultar lesivo para su integridad fsica. Especialmente EL TRABAJADOR se obliga a
cumplir con todas las disposiciones del Reglamento de Seguridad y Salud del EMPLEADOR,
especialmente a las siguientes recomendaciones:
Se encuentra prohibida cualquier intervencin en mquinas cuando se encuentren en funcionamiento.
Es obligatorio verificar que nadie se encuentre dentro de un equipo, antes de ponerlo en
funcionamiento.
responsable.
OCTAVO.- En todo lo no previsto por el presente contrato, se estar a las disposiciones laborales que regulan los contratos de trabajo sujeto a modalidad, contenidos en el Texto nico
Ordenado del Decreto Legislativo N 728 aprobado por el Decreto Supremo N 003-97-TR, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral.
NOVENO.- Las partes contratantes renuncian expresamente al fuero judicial de sus domicilios
y se someten a la jurisdiccin de los jueces de . para resolver cualquier controversia que el cumplimiento del presente contrato pudiera originar.
Firmado en a los (das) del (mes) de 200
___________________________
___________________________
76
2.
MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES
Segn lo refiere el artculo 4 del D.S. N 003-97-TR, cuando existe una prestacin
personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato
de trabajo a plazo indeterminado. Es decir, toda persona que preste servicios en la forma
descrita ser considerada trabajador, siendo merecedor de la tutela que le brinda la Constitucin y las Leyes (beneficios sociales, jornada de ocho horas, proteccin contra el despido
arbitrario, etc.).
Sin embargo, se pueden presentar casos en los cuales existan situaciones en que las
personas que brindan servicios subordinados, no tengan la categora jurdica de trabajadores. Esto se conoce como labores excluidas del Derecho Laboral y que son configuradas por
la voluntad del legislador. As, estamos ante situaciones jurdicas en las que la Ley descalifica como laborales estas actividades, y les da una categora distinta. Pero esta exclusin
no debe ser arbitraria, sino debe estar justificada en el inters social y estar acorde con los
parmetros constitucionales a fin de que no se vaciara el contenido esencial del Derecho
del Trabajo, adems de que no se lesione el principio de irrenunciabilidad de los derechos
laborales.
En estos casos, lo primero que debemos sealar es que quienes son contratadas
bajo modalidades formativas no son trabajadores en sentido estricto. Nuestra normativa seala que las modalidades formativas no genera ninguna relacin laboral, sino son relaciones
totalmente distintas, y obedece esta exclusin a la necesidad de proveer a ciertos sectores
de ciudadanos la capacitacin en algn oficio; o, en otros casos complementar la formacin
que han recibido en su centro de formacin profesional.
Precisamente, el legislador amparado en el objetivo de proporcionar a los estudiantes una formacin que desarrolle capacidades para el trabajo, que permita la flexibilidad y
favorezca la adaptacin de los beneficiarios a diferentes situaciones laborales, es que excluye a las modalidades formativas del mbito de la relacin laboral.
Es decir, los llamados practicantes no son considerados como trabajadores,
ni tienen derecho a los beneficios que ofrece la ley a los trabajadores, tales como gratificacin, asignacin familiar, CTS, etc.
En ese sentido, las modalidades formativas laborales son tipos especiales de convenios, aplicables a las entidades o empresas pblicas o privadas cuyos trabajadores estn
sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, que relacionan el aprendizaje terico y
prctico mediante el desempeo de tareas programadas de capacitacin y formacin profesional de la persona en formacin; y que tienen la particularidad de ser actividades no
consideradas como propias del Derecho Laboral, ni sometidas a su tutela tuitiva, sino bsicamente a lo regulado en la Ley N 28518 y su Reglamento.
En ese sentido, cuando se hable de una relacin formativa no podemos asimilarla a
una relacin laboral, y, en esencia, no aplicarle los derechos y principios sealados en la
Constitucin, en la medida en que conserven esa esencia.
En esa lnea, si bien el beneficiario requiere de una supervisin por parte de la empresa para la ejecucin de sus labores, el uso de las modalidades formativas resulta positivo
en la medida que da la posibilidad de contar con personal proactivo, y con todo la predisposicin para la ejecucin de las labores encomendadas, pero sobre todo representan un
77
costo laboral mnimo para la empresa, en la medida que no supone el mismo costo que un
trabajador. Pero, con esta afirmacin no estamos proponiendo que una empresa solo pueda
contar con puros practicantes, sino que la empresa dentro de sus labores puede conjugar la
contratacin laboral y las modalidades formativas, y delegar algunas actividades de apoyo
a practicantes. As, con un manejo razonable reducir los costos laborales de la empresa; y
a su vez, contar a largo plazo con nuevos trabajadores identificados con la empresa, en la
medida que dentro de las empresas podamos establecer lneas de carrera que permitan a
futuro contar dentro de nuestras planillas con los practicantes ms eficientes como nuevos
trabajadores.
Normalmente, intervienen en la celebracin de un convenio de modalidad formativa
laboral la empresa (el contratante), el beneficiario (de alguna de las modalidades formativas
laborales) y el Centro de Formacin Profesional (institutos, centros educativos o universidades), salvo el caso de determinadas modalidades formativas en la que no se requiere la
intervencin del CFP.
2.1.
Tipos de modalidades formativas laborales permitidas
La Ley y el Reglamento que regulan las modalidades formativas laborales, establecen cinco modalidades:
a) Aprendizaje
La primera de las modalidades que nos presenta la legislacin es el aprendizaje relacionando los conocimientos tericos adquiridos por el beneficiario (aprendiz) en el Centro
de Formacin Profesional (CFP)(12), los cuales son aplicados en la empresa contratante. As,
esta modalidad puede darse bajo dos formas diferentes: (i) Aprendizaje con predominio en
la empresa y, (ii) Aprendizaje con predominio en el CFP (o prcticas preprofesionales).
En el primer tipo de aprendizaje, el aprendiz realiza mayoritariamente el proceso formativo en la empresa patrocinadora y participa por espacios determinados en el CFP, y en
el segundo tipo de aprendizaje, tambin denominado prcticas preprofesionales, la persona
en formacin (practicante) durante su condicin de estudiante, realiza su proceso formativo
en el CFP y lo complementa participando en la empresa por un tiempo determinado.
As, cuando estamos frente a las prcticas preprofesionales estamos ante una relacin trilateral, que se materializa a travs de un convenio de prcticas celebrado entre:
1. Una empresa.
2. Una persona en formacin.
3. Un centro de formacin profesional.
Debindose precisar que no necesariamente los practicantes deben realizar sus
estudios en el pas, pudindose dar el caso que estudiantes de CFP extranjeras puedan
(12) Los CFP son instituciones educativas pblicas y privadas, que brindan servicios de educacin tcnico productiva o de educacin
superior como universidades, centros, institutos, escuelas, servicios sectoriales de formacin profesional u otros que se creen con
igual finalidad; adems de las instituciones que brinden servicios de formacin profesional debidamente autorizados por el sector
de competencia, y a los que su ley de creacin les otorgue tales atribuciones.
78
realizar sus prcticas en el Per, para lo cual el convenio ser suscrito por el representante
del CFP o, en su defecto, por el funcionario que designe la embajada del pas donde cursa
los estudios o por la entidad que haga sus veces.
Adicionalmente, debemos precisar que el tiempo de duracin de la relacin formativa
guarda relacin directa con la extensin de todo el proceso formativo; es decir, el estudiante podr ser practicante preprofesional mientras no culminen sus estudios, no
existiendo un lmite mximo para estos efectos.
Igualmente, resulta relevante que las labores que realice el beneficiario (practicante) tengan relacin directa con las reas que correspondan a su formacin acadmica y
al desarrollo de sus capacidades. No puede admitirse que se contrate una practicante de
Derecho y sea ocupada en el puesto de secretaria. Las labores que tenga el practicante
deben contribuir a completar su formacin profesional; caso contrario, estaramos frente a
un supuesto de desnaturalizacin de la relacin formativa.
b) Prctica profesional
Estamos ante una modalidad formativa dirigida a los egresados antes de la obtencin
del ttulo profesional; o sea, una modalidad contractual que se ocupa de normar la relacin
de prestacin de servicios de la empresa con los egresados o bachilleres; y en teora, a
travs de esta modalidad se busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la
formacin profesional, as como ejercitar su desempeo en una situacin real de trabajo.
En este caso, estaremos ante una relacin bilateral que se materializa a travs de un
convenio que se celebra entre:
1. Una empresa.
2. Una persona que egresa de un centro de formacin profesional o universidad.
El egresado deber ser presentado a una empresa por el centro de formacin profesional o universidad, quien deber llevar el registro del nmero de veces que se acoja a
esta modalidad hasta que complete el periodo mximo de la prctica profesional. Para estos
efectos, el egresado puede solicitar al CFP una carta a fin de ser presentado ante una empresa. El CFP otorgar la carta de presentacin hasta que el beneficiario cubra el periodo
mximo dispuesto por la Ley para este tipo de prcticas.
Asimismo, no es necesario que el practicante profesional sea egresado de una
CFP nacional, pudiendo provenir de una CFP extranjera para lo cual requiere necesariamente que presente una carta de presentacin. Si esta es otorgada en idioma extranjero,
acompaar la traduccin simple al idioma oficial, con la indicacin y suscripcin de quien
oficie de traductor debidamente identificado.
Por otra parte, a diferencia de lo que sucede con las prcticas preprofesionales, en
este caso, el tiempo de duracin del convenio no es mayor a doce (12) meses, salvo que el
centro de formacin profesional o universidad, por reglamento o norma similar, determine
una extensin mayor. Es decir, en trminos generales, solo puede ser practicante profesional por un ao, luego si la empresa desea continuar con sus servicios, debera ingresarlo
a planilla como trabajador, pero en este caso, cuando inicie el vnculo laboral tambin estar
sujeto al periodo de prueba sealado en el artculo 10 del D.S. N 003-97- TR, y puede ser
cesado antes de cumplirse los tres meses desde su ingreso a planilla.
79
c) Capacitacin laboral juvenil

Bajo esta modalidad pueden ser contratados los jvenes entre 16 y 23 aos de edad,
siempre que no hayan culminado o interrumpido su educacin bsica, o que habindola
culminado no sigan estudios de nivel superior (sean tcnicos o universitarios). En este caso
lo que se busca es la capacitacin de joven en una carrera de formacin tcnica dentro de
la empresa.
Para ello, es necesaria la presentacin de una declaracin jurada que acredite que
no sigue estudios de nivel superior durante la vigencia del convenio.
En este caso, estaremos ante una relacin bilateral que se materializa a travs de un
convenio que se celebra entre:
1. Una empresa.
2. Una persona que va ser capacitada.
La duracin de este convenio es de acuerdo a la naturaleza de las respectivas ocupaciones, sean intermitentes o no, sin embargo, no puede ser mayor a seis (6) meses
en ocupaciones de poca calificacin o de poca o ninguna complejidad y niveles menores
de responsabilidad (ocupaciones bsicas), siendo prorrogable hasta por un periodo similar; pero no mayor a veinticuatro (24) meses en ocupaciones que requieran mayor calificacin y por ende mayor complejidad, as como de mayor responsabilidad (ocupaciones
operativas)(13).
El Reglamento de la Ley de Modalidades Formativas Laborales ha establecido un
listado de ocupaciones, sean bsicas u operativas, las cuales sern evaluadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT), que clasificar la denominacin de la ocupacin en el
nivel correspondiente definiendo la duracin del convenio.
El nmero mximo de beneficiarios en una empresa bajo esta modalidad, no puede
exceder del 20% del total de trabajadores con vinculacin laboral directa y tampoco debe
superarse este mismo porcentaje por rea u ocupacin especfica dentro de la empresa.
Este lmite solo puede ser incrementado en un 10% adicional, siempre y cuando est
compuesto exclusivamente por jvenes con discapacidad y por jvenes madres con responsabilidades familiares. Estas ltimas deben acreditar su condicin con el acta o partida de
nacimiento del o los hijos menores de edad que tenga a su cargo.
Es importante precisar que en el caso de empresas que cuenten con ms de tres y
menos de diez trabajadores, solo se puede suscribir este convenio con un joven beneficiario
bajo esta modalidad.
d) Pasanta
A travs de esta modalidad formativa se busca la inclusin progresiva de los alumnos de los ltimos aos de educacin secundaria en el mercado laboral y de profesores
universitarios en el intercambio o estadas en otro centro de formacin, pero solamente de
educacin superior.
(13) Mediante Resolucin Ministerial N 054-2008-TR (20/02/2008), el Ministerio de Trabajo y Promocin ha actualizado el listado de
ocupaciones bsicas y operativas correspondientes a la modalidad formativa laboral de capacitacin laboral juvenil.
80
En ese sentido tendremos dos clases de pasantas:

i) Pasanta en la empresa: Los beneficiarios que se encuentran estudiando en
los ltimos aos de educacin secundaria, y que por razones de estudio necesiten participar determinado nmero de horas y das de la semana en una
empresa. El beneficiario debe ser presentado a las empresas por los centros
educativos pblicos y privados que por razones curriculares prevn pasanta en
una empresa.
ii) Pasanta de docentes y catedrticos: la pasanta debe estar directamente relacionada con la especialidad del docente o catedrtico que la realice. Cada sector
competente faculta al CFP sectorial el desarrollo de esta modalidad formativa
laboral(14).
e) Reinsercin laboral
En esta modalidad formativa intervienen la empresa y las personas mayores de 45
hasta 65 aos de edad en situacin de desempleo y sin alguna actividad econmica dependiente o independiente, en los doce (12) meses previos a la firma del convenio, desean
reinsertarse en el mercado laboral.
Para acreditar la situacin de desempleo, se estableci la presentacin del ltimo
certificado de trabajo, boleta de pago o contrato a fin de que la AAT verifique la informacin
remitida. Tambin, el beneficiario deber presentar una declaracin jurada en la que seale
que no ha laborado en forma dependiente o independiente y que no ha celebrado anteriormente un convenio bajo la modalidad de actualizacin para la reinsercin laboral.
La duracin de este convenio es no mayor a doce (12) meses, prorrogable por otro
periodo no mayor a doce (12) meses cuando ello est previsto y se justifique por el Plan de
Entrenamiento y Actualizacin, que deber ser implementado por la empresa.
Se aplica el mismo porcentaje limitativo de beneficiarios de las modalidades formativas de capacitacin laboral juvenil (20%), salvo lo referido al incremento adicional del 10%;
no comprende a las jvenes madres con carga familiar sino solo a los beneficiarios con
discapacidad.
Respecto a los beneficiarios de los servicios de complementacin de formacin y
actualizacin no pueden ser personas que anteriormente tuvieron un vnculo laboral con la
empresa, a menos que haya transcurrido como mnimo un (1) ao del cese laboral y en ese
lapso no hubiera existido relacin alguna por servicios personales.
2.2.
Obligaciones del empleador respecto de las modalidades formativas laborales
En las modalidades formativas laborales, el empleador debe cumplir las siguientes

obligaciones:
(14) Recientemente mediante la Resolucin Ministerial N 061-2008-TR (28/02/2008), se faculta a los Centros de Formacin Profesional
- Cenforp de las Direcciones Regionales de Trabajo y Promocin del Empleo la realizacin de la modalidad formativa laboral de pasanta. De esta manera, con la aplicacin de la modalidad formativa laboral de pasanta en los Cenforp, se busca que el beneficiario
refuerce la capacitacin laboral adquirida e inicie, desarrolle o mejore sus habilidades sociales y personales en el aspecto laboral.
81
a) Jornada formativa
Dependiendo del tipo de convenio que se celebre y segn las necesidades propias
de la persona en formacin, podemos sealar que todas las modalidades formativas, deben
cumplir una jornada mxima de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales, salvo el caso de la modalidad de aprendizaje.
En efecto, en el caso del aprendizaje con predominio en la empresa (adolescentes
entre los 15 y 17 aos de edad) debe cumplirse una jornada no mayor a seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas semanales, y en el aprendizaje con predominio en el CFP o
prcticas preprofesionales la jornada no debe ser mayor a seis (6) horas diarias o treinta (30)
horas semanales.
La jornada de los adolescentes de catorce (14) aos no debe exceder de cuatro (4)
horas diarias ni de veinticuatro (24) horas semanales.
Sobre este punto, debemos detenernos en el Decreto Supremo N 003-2008-TR (publicado el 21/05/2008), por el cual se estableci que los jvenes que realicen sus prcticas
preprofesionales bajo modalidades formativas laborales debern cumplir solo su jornada
mxima establecida, y no podrn exceder las jornadas expresamente establecidas en la
Ley N 28518, Ley sobre modalidades formativas laborales, bajo ningn motivo.
El dispositivo legal estableci, en el caso concreto de las prcticas preprofesionales
de Derecho, que estas no debern exceder las seis (6) horas diarias o las treinta (30) horas
semanales, mientras que las de Ciencias de la Salud tendrn como mximo seis (6) horas
diarias, treinta y seis (36) horas semanales o ciento cincuenta (150) horas mensuales, incluyendo las guardias nocturnas. Se dispuso, adems, que los establecimientos de salud del
Sector Pblico, que albergan a estudiantes que desarrollan prcticas en la modalidad de
internado, debern implementar mecanismos de control que registren la hora de ingreso
y de salida de los internos. De igual manera, est prohibido que los internos sustituyan al
personal mdico, cirujano o profesional de la salud de guardia, y si lo hicieran podran ser
denunciados por el delito de ejercicio ilegal de la medicina.
Asimismo, el referido decreto supremo establece que la vulneracin de estos derechos implicara un supuesto de fraude a la ley, entendindose que estamos en estos casos
ante una relacin laboral comn de conformidad con el principio de primaca de la realidad y
lo establecido en el numeral 6 del artculo 51 de la Ley N 28518, sin perjuicio de la sancin
pecuniaria que corresponda. En ese sentido, si en una empresa tiene practicantes preprofesionales, cuya jornada mxima exceda las 6 horas diarias o 30 horas semanales, en mrito
de la presente norma, tendran que ser incluidos en la planilla de la empresa. Empero, esta
sancin solo afectara al Sector Privado, pues los practicantes del Sector Pblico estn fuera de los alcances de la Ley N 28518.
En caso de laborar en jornada u horario nocturno, se ha establecido que la Direccin
de Promocin del Empleo y Formacin Profesional (DPE-FP) debe autorizar la realizacin
de actividades en las diferentes modalidades formativas laborales, siempre y cuando, ello
no perturbe la asistencia al CFP o al centro educativo. Para ello, deben presentar una
declaracin jurada en la que conste la jornada y horario de trabajo nocturno y que el desarrollo de la actividad formativa en ese horario resulte necesario para cumplir con la finalidad
formativa.
82
CUADRO COMPARATIVO
N
MODALIDAD
JORNADA(*)
EDAD
DURACIN
PRRROGA
MXIMA
Con predominio
en la Empresa
Aprendizaje
Con predominio
en el CFP (**)
8 horas diarias o
48 semanales
6 horas diarias o
30 semanales
14 aos a
ms
Guarda relacin con la duracin del proceso formativo
No se seala
Prctica Profesional
8 horas diarias o
48 semanales
No se exige
edad mnima
Capacitacin Laboral Juvenil
8 horas diarias o
48 semanales
Entre 16 a 23
aos
Pasanta
Pasanta en la
empresa
Pasanta de Docentes y Catedrticos
Reinsercin Laboral
8 horas diarias o
48 semanales
8 horas diarias o
48 semanales
No mayor a 12 meses
Ocupaciones
bsicas
Ocupaciones
operativas
6 meses
12 meses
Por excepcin
del reglamento o norma similar del CFP
(***)
Hasta 12 meses
Hasta 24 meses
14 aos a
ms
3 meses
No se seala
No se exige
edad mnima
3 meses
No se seala
Entre 45 a 65
aos
12 meses
Hasta 24 meses
(*) La jornada de los adolescentes de 14 aos no excede de 4 horas diarias o 24 semanales y los adolescentes de 15 a 17 aos no
excede de 6 horas diarias o 36 semanales, o 30 horas semanales en caso de prcticas preprofesionales.
(**) Tambin denominado prcticas preprofesionales. Siempre que mantenga su condicin de estudiante.
(***) Hasta que el egresado obtenga el ttulo profesional.
b) Refrigerio
El Reglamento precisa que la empresa debe otorgar al beneficiario el tiempo de refrigerio en las mismas condiciones en el que es concedido a sus trabajadores, esto es, no
podr ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos.
c) Descansos remunerados
La empresa debe otorgar el descanso semanal y feriados no laborables debidamente
subvencionados, as como otorgar un descanso de quince (15) das, cuando la duracin de
la modalidad formativa sea superior a doce (12) meses. El pago de la subvencin econmica
que corresponde a dicho descanso ser efectuado antes del mismo.
El Reglamento precisa que el beneficiario cuyo convenio o prrroga finalice despus
de cumplidos doce (12) meses de formacin sin antes haber disfrutado del descanso tendr
derecho al pago ntegro de la subvencin.
d) Subvencin econmica
El monto de la subvencin econmica mensual para las modalidades formativas laborales, no puede ser inferior a una remuneracin mnima (RMV) cuando la persona en
formacin cumpla en la empresa la jornada mxima prevista para cada modalidad formativa,
en los dems casos esta subvencin ser proporcional.
83
e) Media subvencin econmica adicional(15)

Esta subvencin debe otorgarse dentro de los quince (15) das naturales siguientes a
la fecha en que el beneficiario cumpla los seis (6) meses. Se tiene en cuenta para el cmputo
de esta subvencin la acumulacin de los periodos intermitentes que hubiera realizado la
persona en formacin.
f) Registro de convenios de modalidades formativas laborales

En principio, de acuerdo con lo establecido por la Ley y el Reglamento, los convenios
de las distintas modalidades formativas laborales deben ser inscritos en un nico Libro Especial de Convenios de Modalidades Formativas Laborales, el cual debe ser aprobado por
el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, sin embargo, con la entrada en vigencia de
la planilla electrnica, se tiene por cumplida esta obligacin con su presentacin.
g) Presentacin de los convenios de modalidades formativas laborales

El empleador deber ingresar al Sistema de Contratos y Convenios de Modalidades
Formativas Laborales ubicado en el portal web del MTPE, utilizando la clave SOL entregada por la Sunat y cumplir con los requisitos correspondientes para la presentacin de cada
uno de estos documentos, los cuales detallamos a continuacin:
Digitar los datos del convenio, dentro del trmino de 15 das naturales de su celebracin.
Archivo del convenio, previa firma del empleador y el beneficiario.
Digitar los datos del comprobante de la tasa correspondiente, abonada en el Banco de la Nacin.
Adicionalmente, para cada una de las modalidades formativas se deber adjuntar,
debidamente escaneados en formato PDF, los siguientes documentos:
i) Convenio de Aprendizaje (con predominio en la empresa o con predominio en el Centro de Formacin Profesional): Plan Especfico de
Aprendizaje.
ii) Convenio de Prctica Profesional: Carta de presentacin del CFP, si es en
idioma extranjero acompaar la traduccin simple el idioma oficial.
iii) Convenio de Capacitacin Laboral Juvenil: Declaracin Jurada del beneficiario precisndose que no sigue estudios de nivel superior durante la vigencia del convenio.
iv) Convenio de Pasanta: Plan Especfico de Pasanta o Itinerario de Pasanta.
h) Seguro contra accidentes y enfermedades

Entre las obligaciones que deben cumplir las empresas respecto de los beneficiarios
de cualquiera de las modalidades formativas laborales reguladas por ley, se encuentra la de
(15) Las subvenciones previstas en la legislacin vigente debern ser otorgadas en dinero, utilizndose los medios de pago usuales en
la empresa; adems de constituir gasto deducible para fines del impuesto a la renta.
84
contratar un seguro a travs de EsSalud o con una entidad particular, que cubra los riesgos
de enfermedades y accidentes por una cobertura equivalente a catorce (14) subvenciones
mensuales en caso de enfermedad y treinta (30) por accidente.
En el caso de ocurrir un accidente o enfermedad y la empresa que no haya contratado el seguro contra enfermedades y accidentes, deber asumir directamente el costo de
estas contingencias. Por tal razn, es obligatorio que la empresa contrate con EsSalud o con
una empresa privada un seguro contra accidentes y enfermedades.
2.3.
Aprendices - Senati
El aprendizaje a travs del Senati es una de las modalidades por las que pueden
optar las empresas del sector industrial y comercial para capacitar a su futuro personal a
travs de situaciones reales de trabajo, cuyas caractersticas difieren sustancialmente de las
modalidades formativas laborales.
El aprendizaje en centros se realizar bajo alguna de las siguientes modalidades:
i) Periodos en centros de aprendizaje, alternados con periodos en la empresa.
ii) Periodos continuos en centros de aprendizaje acondicionados apropiadamente
para las ocupaciones especficas que as lo requieran, o
iii) Periodos continuos en la empresa, con das intercalados de asistencia a centros
de aprendizaje.
Los contratos de aprendizaje en centros sern celebrados entre las empresas patrocinadoras y los padres o apoderados de los aspirantes que hayan aprobado el preaprendizaje(16).
a) Contenido del convenio
El contrato de aprendizaje deber contener lo siguiente:
Razn social de la empresa patrocinadora, domicilio legal y nmero de RUC.
Nombre y apellido del representante legal de la empresa patrocinadora, nacionalidad, nmero de DNI y la referencia de donde emane el poder como
representante legal de la empresa patrocinadora.
Nombre y apellido del padre, madre o representante legal, nmero de DNI y
domicilio.
Nombre y apellido, nacionalidad y domicilio del aprendiz.
Ocupacin especfica en la cual el aprendiz ser formado.
Duracin del aprendizaje.
Derechos y obligaciones del aprendiz.
Derechos y obligaciones de la empresa patrocinadora.
Asignacin que percibir el aprendiz durante el aprendizaje.
Causales de modificacin, suspensin, rescisin y terminacin del contrato.
(16) El preaprendizaje es una etapa previa al aprendizaje que se lleva a cabo en los centros del Senati y que tiene por finalidad orientar
vocacionalmente al aprendiz.
85
Sanciones aplicables en los casos de incumplimiento del contrato por cualquiera de las partes.
Fechas de la firma del contrato y de la iniciacin del aprendizaje.
Declaracin expresa de que el aprendiz perder la asignacin que corresponda a los das de ausencia injustificada a las clases tericas y prcticas,
tanto en el centro como en la empresa, as como a todas las otras actividades
formativas y educativas programadas por el Senati dentro de la jornada.
Obligacin del aprendiz a someterse a los reglamentos del Senati y a los de la
empresa patrocinadora, segn fuere el caso y la oportunidad.
Acatamiento del padre o representante legal a los reglamentos del Senati y
de la empresa donde se forme el aprendiz, comprometindose a orientar al
aprendiz, para su contratacin al estudio, obediencia a las normas establecidas, la puntualidad, la asistencia y el respeto a las personas e instituciones.
Acatamiento de la empresa patrocinadora a los reglamentos del Senati.
Clusulas esenciales cuyo incumplimiento pueda dar lugar a la rescisin.
Sometimiento de las partes a la consideracin y resolucin del Senati, para
solucionar las divergencias que se suscitaran con relacin al incumplimiento
del contrato.
A diferencia de las modalidades formativas laborales, no es obligatoria la presentacin de los convenios suscritos con los aprendices Senati, toda vez que la
legislacin especial que los regula no lo exige.
b) Duracin del contrato de aprendizaje
El Senati, fijar la duracin del aprendizaje de acuerdo con las necesidades de
cada ocupacin especfica y segn lo demande la formacin profesional.
c) Jornada que deben cumplir los aprendices
La jornada requerida por el aprendizaje para los menores de 18 aos de edad
no podr exceder de 8 horas diarias, ni de 45 horas semanales, considerndose
como descanso obligatorio los das domingos y feriados no laborables.
d) Obligaciones
Una vez celebrado el contrato de aprendizaje por quintuplicado(17), las partes asumen las siguientes obligaciones:
d.1) Obligaciones de las empresas
Vigilar que durante los periodos de estudios, ejercicios y trabajos prcticos
en las empresas, se imparta la formacin profesional que los programas
del Senati establezcan, para la ocupacin especfica consignada en el
contrato de aprendizaje en centros.
(17) Una copia corresponde a la empresa patrocinadora, una al padre o representante, dos copias al Senati y la quinta copia se enva al
Juzgado de Menores para su correspondiente registro y archivo.
86
Pagar al aprendiz, durante el desarrollo del aprendizaje en centros, la asignacin mensual y dems derechos sociales correspondientes.
Proporcionar al aprendiz, que haya cumplido satisfactoriamente su periodo de aprendizaje, las mismas oportunidades para llenar las vacantes o
nuevos puestos producidos en la empresa que esta ofrece a los trabajadores que hayan aprobado los cursos de perfeccionamiento y especializacin dados por el Senati.
d. 2) Obligaciones del aprendiz
Cumplir con diligencia durante el periodo de aprendizaje, las normas establecidas por el Senati.
Al terminar el periodo de aprendizaje, prestar sus servicios eficientemente
a la empresa que lo contrat, por un periodo mximo de dos (2) aos consecutivos cuando el contrato exceda este lapso y por un periodo no mayor
de un ao si el contrato sealara un plazo menor, salvo dispensa expresa
de la empresa a pedido del aprendiz.
Reembolsar a la empresa patrocinadora las asignaciones recibidas en
caso de rescisin del contrato de aprendizaje en centros por causa imputable al aprendiz o por el incumplimiento de la obligacin a que se refiere
el inciso anterior.
e) Pago a los aprendices
Durante la vigencia del contrato de aprendizaje, el aprendiz percibir de la empresa patrocinadora una asignacin mensual no inferior a la Remuneracin Mnima
Vital (RMV) vigente, la cual deber ser registrada en la planilla de la empresa.

Las ausencias injustificadas sern descontadas al aprendiz en proporcin de un

veinticincoavo (1/25) de la asignacin mensual por cada da de inasistencia. Solo
se consideran como justificadas las inasistencias por enfermedad debidamente
comprobada.
El aprendiz deber abonar del importe de la asignacin que perciba los tiles
de uso personal, uniforme, alimentacin y pasajes, as como la reposicin de
herramientas, equipos o utensilios perdidos o deteriorados por uso indebido o
negligencia comprobada y daos ocasionados al Senati o a la empresa por causa
imputable al aprendiz.
f) Pago de aportaciones a la seguridad social
Los aprendices son asegurados obligatorios de EsSalud y del Sistema Nacional de Pensiones, as como del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo
(SCTR). El pago de las aportaciones a estos sistemas de seguridad social deber
ser asumido por las empresas patrocinadoras de los aprendices.
El pago de la aportacin a EsSalud se realizar sobre la RMV vigente al momento
de realizar el pago, sin importar el monto de la asignacin mensual establecida
para el aprendiz.
87
g) Causales de extincin del contrato de aprendizaje

Los contratos de aprendizaje pueden extinguirse por las siguientes causales:
Vencimiento del periodo de aprendizaje.
Muerte del aprendiz.
Enfermedad grave contagiosa del aprendiz que ponga en peligro la salud de
los dems aprendices o enfermedad del aprendiz por ms de seis (6) meses
o alteraciones mentales que ocasionen incapacidad.
Liquidacin de la empresa contratante.
Condena del aprendiz en proceso penal.
Cuando el contrato de aprendizaje termine por liquidacin de la empresa contratante, el Senati sufragar los gastos propios del aprendizaje mientras se celebra
un nuevo contrato con otra empresa patrocinadora, la que reembolsar al Senati
el gasto efectuado por este.
Durante el aprendizaje el contrato puede rescindirse a peticin de la empresa,
padre o apoderado del aprendiz y por decisin del Senati, mediante resolucin de
la respectiva Direccin Regional, por las siguientes causales:
Falta grave del aprendiz en perjuicio de la empresa.
Inasistencia injustificada del aprendiz por ms de tres (3) das tiles consecutivos, o de ms del 5% de das tiles de cada ciclo del aprendizaje.
Incumplimiento de los requisitos exigidos por el sistema de evaluacin establecido por el Senati.
Incumplimiento de la empresa en el pago de la asignacin, en perjuicio del
aprendiz.
Incumplimiento de alguna clusula esencial del contrato de aprendizaje.
Adems de la falta grave del aprendiz en perjuicio de la empresa son faltas
graves que dan lugar a la rescisin, las siguientes:
- Ocasionar perjuicio grave al Senati o dao a su propiedad o a la propiedad
de la empresa.
- Ocasionar dao al personal de trabajadores del Senati o de la empresa.
- Realizar actos graves reidos con la moral y la disciplina.
- Realizar actos que trasgredan las leyes y los reglamentos relacionados
con el aprendizaje en centros.
La rescisin del contrato por causas imputables a la empresa patrocinadora ser
declarada por la respectiva Direccin Regional del Senati, quedando obligada la
empresa al pago de un monto equivalente al total de la cantidad que haba tenido
que invertir hasta la finalizacin del respectivo contrato.
88
Si el contrato se rescindiera por causas imputables al aprendiz, este deber

reembolsar a la empresa patrocinadora las asignaciones recibidas.
h) Obligaciones que se presentan con la finalizacin del contrato
3.
Al terminar el periodo de aprendizaje, el aprendiz est obligado a prestar sus

servicios a la empresa que lo patrocin por un plazo mximo de dos (2) aos
consecutivos, si es que el contrato de aprendizaje excedi dicho lapso, y por un
periodo no mayor de un ao si el contrato sealaba un plazo menor, salvo dispensa expresa de la empresa a pedido del aprendiz.
Si al trmino del aprendizaje, o antes, el aprendiz prefiere trabajar en una empresa distinta a la que lo patrocin, el aprendiz deber reembolsar a su patrocinador
la suma que este hubiera gastado en su aprendizaje.
INTERMEDIACIN LABORAL
Una forma de obtener personal que representa costo y riesgo laboral mnimo, en
relacin a los costos que representa tener trabajadores propios, es la intermediacin laboral
o tambin llamadas Services.
En este caso, una empresa que llamaremos usuaria, contrata a otra empresa (entidad de intermediacin laboral) a fin de que esta ltima le provea de trabajadores. Estos quedarn a la rdenes y direccin de la empresa usuaria, pero todas las obligaciones laborales
las tendr la empresa intermediadora.
As, para efectos de tener una nocin clara del tema, graficaremos como funciona
esta institucin:
RELACIN DE SUBORDINACIN
(dirige al trabajador)
ENTIDAD DE
INTERMEDIACIN
LABORAL
EMPRESA
USUARIA
Relacin
Civil
Contrato de locacin de servicios

(Paga una contraprestacin por el
servicio)
TRABAJADOR
Relacin
Laboral
Contrato de trabajo
(Paga remuneracin y BBSS)
En esa lnea, la intermediacin laboral es una excepcin al contrato de trabajo comn

que tiene como sujetos contratantes a un empleador y a un trabajador, pues la empresa
de intermediacin laboral interviene como tercero en esta relacin laboral, con lo cual los
89
trabajadores destacados a la empresa usuaria terminan teniendo dos empleadores, uno

formal a cargo de la empresa de intermediacin laboral y otro real, a cargo de la empresa
usuaria, dado que es ah donde se prestan los servicios.
En este caso, puede apreciarse bsicamente dos relaciones jurdicas: una civil y
otra de carcter laboral. Adems, de una relacin de subordinacin que se generar entre
la usuaria y el trabajador.
Aprecindose que la empresa usuaria recibir todos los beneficios de la prestacin
del servicio; es ms, la va a definir en su totalidad, pero no tendr que afrontar directamente
ninguna de las obligaciones laborales que tiene todo empleador. La responsable de todo ello
ser la empresa intermediadora, que ser la obligada por el pago de sus beneficios sociales
y remuneraciones.
As, las partes involucradas en la prestacin de servicios de una empresa de intermediacin laboral son las siguientes:
a) Empresa usuaria: Es la empresa que necesita contar con los servicios de una
entidad que realiza intermediacin laboral cuando medien supuestos de temporalidad, complementariedad o especializacin.
b) Entidades de intermediacin laboral: Son las empresas o cooperativas que
brindan los servicios de intermediacin laboral que no comprende la ejecucin
permanente de la actividad principal de la empresa usuaria.
Se entiende por actividad principal la que es consustancial al giro del negocio y
sin cuya ejecucin se afectara su desarrollo.
c) Trabajadores destacados: Son los trabajadores que laboran en forma dependiente para la entidad de intermediacin laboral, siendo destacados para realizar
sus labores bajo el poder de direccin de la empresa usuaria, para lo cual utilizan
los contratos de naturaleza ocasional y de suplencia, regulados por el Texto nico
Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el
Decreto Supremo N 003-97-TR (27/03/1997).
3.1.
Actividades que pueden realizar las entidades de intermediacin laboral
La empresas que realizan la intermediacin no podrn prestar servicios que impliquen la ejecucin permanente de la actividad principal de la empresa que contrata sus servicios (denominada empresa usuaria o cliente), por cuanto solo prestar servicios cuando
medien supuestos de temporalidad, complementariedad o especializacin.
En efecto, constituye actividad complementaria aquella que es de carcter auxiliar,
es decir, no vinculada a la actividad principal de la empresa usuaria y cuya ausencia o falta
de ejecucin no interrumpe la actividad empresarial. Adems, se precisa que la actividad
complementaria no resulta indispensable para la continuidad y ejecucin de la actividad
principal de la empresa usuaria.
Por otro lado, tambin se ha precisado que constituye actividad principal de la empresa usuaria, aquella que es consustancial al giro del negocio, y que comprende las diferentes
etapas del proceso productivo de bienes y prestacin de servicios como: exploracin, explotacin, transformacin, produccin, organizacin, administracin, comercializacin y, en
90
general, toda actividad sin cuya ejecucin se afectara y/o interrumpira el funcionamiento y
desarrollo de tal empresa.
En ese sentido, como puede apreciarse en el cuadro, a diferencia de la regulacin
anterior en la que se muestran especificadas las etapas que puede comprender la actividad
principal de una determinada empresa usuaria, con la finalidad de evitar que las empresas
de intermediacin laboral eviten la realizacin de labores relacionadas con tal actividad
principal o las etapas del proceso productivo (antes indicadas) de la empresa usuaria.
ARTCULO 1 DEL DECRETO SUPREMO N 003-2002-TR
TEXTO ANTERIOR
TEXTO NUEVO
Actividad complementaria:
Actividad complementaria:
Constituye actividad complementaria de la empresa

usuaria aquella que es de carcter auxiliar, secundaria
o no vinculada a la actividad principal, tal como la actividad de vigilancia, seguridad, mantenimiento, mensajera externa y limpieza.
Constituye actividad complementaria de la empresa usuaria

aquella que es de carcter auxiliar, no vinculada a la actividad
principal y cuya ausencia o falta de ejecucin no interrumpe
la actividad empresarial, tal como las actividades de vigilancia,
seguridad, reparaciones, mensajera externa y limpieza.
La actividad complementaria no es indispensable para la
continuidad y ejecucin de la actividad principal de la empresa usuaria.
Actividad principal:
Actividad principal:
Constituye actividad principal de la empresa usuaria aquella que es consustancial al giro del negocio
y sin cuya ejecucin se afectara el desarrollo del
mismo.
Constituye actividad principal de la empresa usuaria, aquella

que es consustancial al giro del negocio. Son actividades principales las diferentes etapas del proceso productivo de bienes
y prestacin de servicios: exploracin, explotacin, transformacin, produccin, organizacin, administracin, comercializacin y en general toda actividad sin cuya ejecucin se
afectara y/o interrumpira el funcionamiento y desarrollo de
la empresa.
3.2.
Tipos de entidades de intermediacin laboral
Las entidades de intermediacin laboral pueden prestar servicios temporales, complementarios y especializados, dependiendo de la necesidad de las empresas usuarias.
A continuacin, mostramos un cuadro explicativo sobre cada tipo de entidad de intermediacin laboral, as como los lmites en el nmero de personal que puede ser contratado
por la empresa usuaria o en la forma de contratacin que se utilice:
TIPOS DE ENTIDADES QUE REALIZAN INTERMEDIACIN LABORAL
TIPOS
LMITE PORCENTUAL
LMITE CUALITATIVO
Entidades de servicios temporales: Contratan con las empresas usuarias para colaborar temporalmente en el desarrollo de
sus actividades.
Estas entidades solo podrn intermediar hasta un 20% de los trabajadores que tienen vnculo laboral directo con la empresa usuaria.
Estas entidades debern utilizar

contratos de naturaleza ocasional y de suplencia, regulados por
la LCPL, con los trabajadores destacados.
91
Entidades de servicios complementarios: Destacan su personal a las empresas usuarias para el desarrollo de actividades no vinculadas a la actividad principal
de la empresa usuaria, y cuya ausencia o
falta de ejecucin no interrumpe la actividad empresarial.
No hay lmite para ser intermediadas siempre y cuando asuma plena

autonoma tcnica y responsabilidad para el desarrollo de sus actividades.
Los servicios complementarios

comprenden las actividades de vigilancia, seguridad, reparaciones,
mensajera externa y limpieza.
La actividad complementaria no es
indispensable para la continuidad y
ejecucin de la actividad principal
de la empresa usuaria.
Entidades de servicios especializados:

Brindan servicios de alta especializacin
en relacin con la empresa usuaria que las
contrata.
No hay lmite para ser intermediadas siempre y cuando asuman plena autonoma tcnica y responsabilidad para el desarrollo de sus
actividades.
Por el tipo de servicios que brindan, la empresa usuaria carece de

facultad de direccin respecto de
las tareas que ejecuta el personal
destacado por la entidad de intermediacin laboral.
Cooperativas de trabajo temporal: Son

aquellas entidades que destacan a sus socios trabajadores a las empresas usuarias,
a efectos de que estos desarrollen labores
de naturaleza temporal.
Estas entidades solo podrn intermediar hasta un 20% de los trabajadores que tienen vnculo laboral directo con la empresa usuaria.
Estas entidades de intermediacin

debern utilizar contratos de naturaleza ocasional y de suplencia, regulados por la LCPL, con los trabajadores destacados.
Cooperativas de trabajo y fomento del

empleo: Son aquellas que se dedican exclusivamente, mediante sus socios trabajadores destacados, a prestar servicios de
carcter complementario o especializado.
No hay lmite para ser intermediadas siempre y cuando asuma plena

autonoma tcnica y responsabilidad para el desarrollo de sus actividades.
3.3.
Constitucin de las entidades de intermediacin laboral
Las entidades de intermediacin laboral (empresas y cooperativas) para prestar sus

servicios en nuestro pas debern constituirse como personas jurdicas de acuerdo con la
Ley General de Sociedades y la Ley General de Cooperativas, segn la entidad de la cual
se trate, siempre que su objeto social est destinado a brindar servicios exclusivos de intermediacin laboral.
3.4. Supuestos no son considerados como actividad de intermediacin laboral

No son considerados como actividades de intermediacin laboral:
Los contratos de gerencia, conforme al artculo 193 de la Ley General de Sociedades.
Los contratos de obra.
Los procesos de tercerizacin externa.
Los contratos en general, que tengan por objeto que un tercero se haga cargo de
una parte integral del proceso productivo de una empresa.
Los servicios prestados por empresas contratistas y subcontratistas, siempre que
asuman las tareas contratadas por su cuenta y riesgo, es decir, que cuenten con
sus propios recursos financieros, tcnicos o materiales, y cuyos trabajadores estn bajo su exclusiva subordinacin.
92
Estas actividades tambin podrn ser identificadas con elementos coadyuvantes tales como, la pluralidad de clientes, el equipamiento propio y la forma de retribucin de la
obra o servicio, que las diferencia de una entidad de intermediacin laboral.
3.5.
Registro de una entidad de intermediacin laboral
La inscripcin en el Registro de Empresas y Entidades que realizan Actividades

de Intermediacin Laboral (Reeail) es un requisito esencial para el inicio y desarrollo de
la actividad de toda entidad. Su inscripcin las autoriza a prestar servicios de intermediacin quedando sujeta su vigencia a la subsistencia del registro, mediante la renovacin anual.
Tanto la inscripcin y renovacin del registro deber realizarse ante la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) competente del lugar donde se encuentre la sede principal de
la entidad de intermediacin laboral.
Cuando la entidad desarrolle actividades en lugares ubicados en una jurisdiccin
distinta a la que otorg el Registro, la entidad deber comunicar a la AAT el lugar donde desarrolla su actividad sobre la existencia y vigencia de su Registros, anexando la constancia
correspondiente.
VERIFICACIN
CONSTANCIA
VIGENCIA Y RENOVACIN
De considerarlo pertinente, la AAT

dispondr la realizacin de las diligencias necesarias a fin de poder constatar la veracidad de la informacin proporcionada por la entidad.
Una vez producida la inscripcin solicitada por la entidad, la AAT expide

una constancia de inscripcin, dando
cuenta de la vigencia de dicha inscripcin, del o de los domicilios de la entidad y de las actividades a las cuales
pueda dedicarse.
La inscripcin en el Reeail tendr una

vigencia mxima de doce (12) meses,
plazo a cuyo vencimiento quedar sin
efecto de forma automtica.
En el caso de verificarse la falsedad

de esta informacin, la inscripcin
solicitada ser automticamente denegada, o de ser el caso cancelado
el registro, sin perjuicio del ejercicio
de las acciones legales que pudieran
derivarse.
Esta constancia contiene la siguiente

informacin:
La denominacin o razn social.
Nombre del representante legal.
Fecha de inscripcin y de caducidad del Registro.
Actividad que puede desarrollar a
travs de la intermediacin laboral.
Las entidades, antes del vencimiento de su inscripcin en el Reeail, pueden solicitar su renovacin adjuntando para este efecto una declaracin
jurada, sealando el domicilio actual. La verificacin de la renovacin
se realizar mediante visita Inspectiva de la AAT.
La constancia de renovacin de la
inscripcin consignar como fecha
de inicio el da inmediato posterior al
trmino de la vigencia de la anterior.
Supuestos de intermediacin autorizados.

Especificacin del lugar o lugares
donde desarrollar sus actividades.
3.6. Obligaciones laborales que deben cumplir las entidades de intermediacin laboral
Entre las principales obligaciones que deben cumplir las entidades de intermediacin laboral a fin de evitar ser sancionados por la AAT, en caso de ser fiscalizadas, son las
siguientes:
93
a) Deber de informacin trimestral

Las entidades de intermediacin laboral se encuentran obligadas a presentar a la
AAT donde hayan obtenido su registro, la informacin estadstica trimestral dentro
de los primeros cinco (5) das hbiles siguientes a la fecha de trmino de cada
trimestre, es decir en los meses de abril, julio, octubre y enero de cada ao.
En caso de presentacin extempornea, la informacin estadstica trimestral, luego de transcurrido el plazo antes del indicado, cumpliendo con el requisito antes
sealado y adjuntando el comprobante de pago de una tasa equivalente al 0.5%
de 1 UIT.
b) Obligaciones de las entidades de intermediacin laboral respecto de los
trabajadores destacados
Las entidades de intermediacin laboral debern celebrar contratos de trabajo con sus trabajadores destacados, sea a tiempo indeterminado o sujeto a
modalidad.
Estos contratos debern ser formalizados por escrito y presentados para su registro ante la AAT, dentro de los quince (15) das naturales de suscritos. En caso
de presentacin extempornea, debe cancelarse el 0.33% por cada contrato de
trabajo.
Asimismo, las cooperativas de trabajo debern presentar una declaracin jurada
ante la AAT en la que conste la nmina de trabajadores destacados a la empresa
usuaria, la cual debe ser presentada dentro de los quince (15) das naturales desde su suscripcin.
Los trabajadores y socios trabajadores de las entidades de intermediacin laboral
gozan de los derechos y beneficios que corresponde a los trabajadores sujetos
al rgimen laboral de la actividad privada. Es importante precisar que estos trabajadores durante el periodo que dure el destaque tendrn derecho a percibir las
remuneraciones y condiciones de trabajo que la empresa usuaria otorgue a sus
trabajadores.
c) Sobre la fianza
De acuerdo con lo establecido por la Ley, las entidades de intermediacin
laboral deben conceder una fianza que garantice el cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social de los trabajadores destacados a la
empresa usuaria.
94
En caso de que la fianza otorgada por las entidades de intermediacin laboral

resulte insuficiente para el pago de los derechos laborales adeudados a los trabajadores destacados a las empresas usuarias, estas sern solidariamente responsables del pago de tales adeudos por el tiempo de servicios laborados en la
empresa usuaria.
La entidad puede elegir entre alguna de estas fianzas para garantizar los derechos de sus trabajadores destacados y el cumplimiento de las obligaciones provisionales:
FIANZA A NOMBRE DEL MINISTERIO
FIANZA A FAVOR DE LA EMPRESA USUARIA
Es la fianza otorgada por una institucin bancaria o financiera a nombre del Ministerio y en favor de los trabajadores destacados. Esta fianza a su vez puede ser
de dos tipos:
a) Fianza individual: Cubre independientemente
cada contrato de locacin de servicios que se celebre con las empresas usuarias.
b) Fianza global: Cubre en conjunto a todos los contratos de locacin de servicios celebrados con las
empresas usuarias.
La carta fianza es presentada a la Direccin de Empleo y Formacin Profesional, o entidad que haga sus
veces, la cual es la responsable de la recepcin, evaluacin, conservacin y custodia de las cartas fianza
que le sean remitidas por las entidades. De constatarse la falsedad de la informacin proporcionada en la
declaracin jurada sealada, se procede a la cancelacin del registro correspondiente, sin perjuicio de las
acciones judiciales a que hubiere lugar.
La carta fianza, sea individual o global, deber garantizar el pago de un mes de remuneraciones y la parte
proporcional del mes de los derechos y beneficios laborales aplicables a la totalidad de trabajadores destacados, y las obligaciones previsionales respectivas,
debiendo ser consignados en una declaracin jurada.
La carta fianza individual debe tener una vigencia mnima equivalente a la del plazo de contrato de locacin
de servicios celebrado entre la empresa usuaria y la
entidad, ms noventa (90) das adicionales posteriores. La carta fianza global no puede ser inferior a tres
meses, debiendo renovarse al 31 de marzo, 30 de junio, 30 de setiembre y 31 de diciembre de cada ao.
La renovacin de la carta fianza se presenta a la AAT
dentro de los tres (3) das tiles anteriores a la fecha
de su vencimiento. El monto mensual sealado cuando vare debe ser reajustado.
La AAT devolver la carta fianza que obre en su poder
en los siguientes casos:
En el caso de la carta fianza individual, si a su vencimiento no existiera demanda laboral alguna de
los trabajadores comprendidos en el contrato de
locacin de servicios.
Es la fianza otorgada para garantizar frente a la

empresa usuaria el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales correspondientes a los trabajadores en ella destacados.
En lo referido al tipo, requisitos, plazo, porcentaje de cobertura, mecanismo de ejecucin, liberacin de la garanta y dems elementos de
la fianza se rigen por lo que pacten las partes.
En el caso de la carta fianza global, a su vencimiento o luego de transcurridos treinta (30) das
de la conclusin de las actividades, sin que exista demanda alguna. Para este efecto, se entiende
que la entidad ha concluido sus actividades, cuando esta cierre sus planillas.
95
Esta clase de fianza ser ejecutada por el Procurador

Pblico del MTPE, a solicitud de parte, previa presentacin de la resolucin judicial consentida o de ltima
instancia, que ordene el pago de suma lquida. El resultado de la ejecucin se consigna a favor del trabajador, de acuerdo con las normas de la materia.
En el caso de ejecucin parcial de la carta fianza, el
saldo se mantendr como garanta hasta la fecha de
su vencimiento.
Si por la concurrencia de acreencias laborales, el
monto de la carta fianza no alcanza para cubrir dichos
adeudos, el MTPE debe tomar en consideracin para
el pago, la fecha de recepcin de la comunicacin de
la parte interesada o en su defecto la fecha de expedicin de la sentencia judicial correspondiente.
3.7. Obligaciones laborales que deben cumplir las empresas usuarias

Las empresas usuarias se encuentran obligadas a solicitar la constancia de inscripcin vigente de las entidades de intermediacin, cuando contraten con estas, en cuyo caso
deben retener en su poder la copia de la referida constancia durante el tiempo que dure el
contrato que las vincule.
En caso de incumplimiento, es decir que la empresa usuaria contrate con una entidad
sin registro vigente, ser sancionada como infraccin muy grave, conforme a lo dispuesto
por el Reglamento de la Ley General de Inspeccin del Trabajo.
En caso de que las empresas usuarias no requieran a las entidades de intermediacin laboral la comunicacin de apertura de sus sucursales, oficinas u otros establecimientos, tambin sern sancionadas como una infraccin leve, de acuerdo con lo dispuesto por
el Reglamento de la Ley General de Inspeccin.
a) Registro de los contratos suscritos con las entidades de intermediacin
laboral
El registro de los contratos de locacin de servicios celebrados entre la empresa
usuaria y las entidades de intermediacin se sujeta al siguiente procedimiento:
Se presenta una solicitud, dirigida a la Direccin de Empleo y Formacin Profesional o dependencia que haga sus veces.
El plazo para cumplir con dicha obligacin es de quince (15) das naturales
desde su suscripcin. Este trmite es gratuito.
En caso de presentacin extempornea se abona una tasa equivalente al
1.13% de 1 UIT por cada contrato de servicios, sin perjuicio de la multa correspondiente.
b) Contenido de los contratos de locacin de servicios
El contrato de locacin de servicios debe contener las siguientes clusulas:
96
Descripcin de las labores a realizarse, fundamentando la naturaleza temporal, complementaria o especializada del servicio, en relacin con el giro del
negocio de la empresa usuaria.
Trminos del contrato del personal destacado, tales como la identificacin del
trabajador destacado, el cargo, la remuneracin y el plazo del destaque.
El incumplimiento de estas obligaciones ser sancionado por la AAT.
3.8.
Supuestos de intermediacin laboral prohibidos
De acuerdo con lo establecido por la Ley y el Reglamento constituyen supuestos de

intermediacin laboral prohibidos, los siguientes:
Cuando haya tenido por objeto o efecto vulnerar o limitar el ejercicio de derechos
colectivos de los trabajadores que pertenecen a la empresa usuaria.
Para cubrir personal que se encuentre ejerciendo el derecho de huelga.
Para cubrir personal en otra entidad de servicios de intermediacin laboral o cooperativa.
Estos supuestos deben ser debidamente comprobados en un procedimiento inspectivo por la AAT, por los inspectores, quienes en aplicacin del principio de primaca de la
realidad, entendern que los trabajadores destacados han tenido contrato de trabajo con la
empresa usuaria desde el inicio de la prestacin de servicios.
3.9. Infracciones sancionadas por la AAT respecto de las entidades de intermediacin

laboral
De acuerdo con lo establecido por el Reglamento de la Ley General de Inspeccin
de Trabajo son consideradas las principales infracciones a los supuestos de intermediacin
laboral las siguientes:
El exceso de los porcentajes limitativos para la intermediacin de servicios temporales.
La intermediacin para servicios temporales distintos de los que pueden ser cubiertos por los contratos de naturaleza ocasional o de suplencia.
La intermediacin para labores distintas de naturaleza temporal, complementaria
o especializada.
Otras establecidas por el Reglamento de la Ley General de Inspeccin de Trabajo.
Estas infracciones son consideradas de tercer grado tanto para la empresa usuaria y la entidad de intermediacin laboral.
3.10. Prdida del registro de las entidades de intermediacin laboral

La inscripcin en el Reeail queda sin efecto en los siguientes casos:
El vencimiento de su plazo, sin que se haya tramitado oportunamente su renovacin.
El incumplimiento de las obligaciones que deben cumplir las entidades de intermediacin como las empresas usuarias.
El incumplimiento del deber de informacin trimestral.
97
La prdida de alguno de sus requisitos legales necesarios para su constitucin o

subsistencia.
A solicitud de la propia entidad.
Otras sealadas por norma posterior.
En el supuesto de que no se haya tramitado la renovacin, el registro quedar sin
efecto de forma automtica; y en los dems casos la prdida del registro debe ser declarada
por resolucin expresa de la Direccin de Empleo y Formacin Profesional.
Esta resolucin puede ser apelada dentro del plazo de tres (3) das hbiles de su
notificacin, siendo resuelto dicho recurso en segunda y ltima instancia por la Direccin
Regional de Trabajo y Promocin Social.
Consentida la resolucin administrativa que resuelve sobre la prdida del registro, la
entidad de intermediacin est legalmente impedida de realizar actividades de intermediacin.
Otros supuestos que originan la prdida de vigencia del registro son los siguientes:
El incumplimiento a los derechos y beneficios correspondientes al trabajador,
constatados en un procedimiento inspectivo y que hayan dado lugar a la aplicacin de una resolucin de multa.
El incumplimiento de un acuerdo conciliatorio suscrito en un procedimiento tramitado ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
El incumplimiento de un laudo o resolucin judicial firme, que ordene el pago de
derechos y beneficios a los trabajadores o de las obligaciones contenidas en el
acta de conciliacin suscrita de acuerdo con la Ley de Conciliacin Extrajudicial.
La Direccin Nacional de Empleo y Formacin Profesional publica en el Diario Oficial, con periodicidad semestral, la relacin de las entidades cuyo registro haya sido cancelado o hubiere caducado.
4.
TERCERIZACIN DE SERVICIOS
La tercerizacin es una figura utilizada en la gestin de las empresas que encuentra

su fundamento, entre otros factores, en el avance de la tecnologa y de la especializacin, y
que tiene por finalidad lograr ventajas competitivas con una menor inversin de capital, de
modo que determinados aspectos de la actividad empresarial sean realizados por terceras
empresas especializadas.
As, la tercerizacin comprende la contratacin de empresas para que desarrollen
actividades especializadas u obras, siempre que aquellas asuman los servicios prestados
por su cuenta y riesgo, cuenten sus recursos financieros, tcnicos o materiales, sean responsables por los resultados de sus actividades, y cuyos trabajadores estn bajo su exclusiva subordinacin.
Es decir, en la tercerizacin u outsourcing lo que encontramos, antes que nada, es
una prestacin de servicios que supone algo ms que la provisin trabajadores; en este
caso, estamos ante una la prestacin de servicios integrales y autnomos. De esta manera,
tenemos que las partes que intervienen en una relacin de tercerizacin son, la empresa
usuaria (o cliente) la cual encarga a una empresa de servicios (o de tercerizacin) el desarrollo de una parte de su proceso productivo; y el trabajador, quien es desplazado a las
98
instalaciones de la empresa usuaria por la empresa de tercerizacin para prestar un servicio

especializado(18).
En ese sentido, lo que vamos encontrar en este caso son dos relaciones jurdicas:
Una de ndole civil, donde la empresa usuaria requiere un servicio de la empresa tercerizadora; y otra de naturaleza laboral, entre la empresa tercerizadora y el trabajador. En este
caso la subordinacin respecto al trabajador la tiene la empresa tercerizadora, siendo lo
resaltante en el caso peruano, que se ha regulado bsicamente la tercerizacin que supone
el destaque de personal de la empresa tercerizadora a la empresa usuaria.
Desplazamiento o destaque
RELACIN DE SUBORDINACIN
(dirige al trabajador)
EMPRESA
USUARIA
EMPRESA
TERCERIZADORA
Relacin
civil
Contrato de Locacin de Servicios

(Paga una contraprestacin por el
servicio)
4.1.
TRABAJADOR
Relacin
laboral
Contrato de trabajo
(Paga remuneracin y BBSS)
Elementos que identifican a una empresa que presta servicios de tercerizacin
Se ha establecido como elementos que identifican a una empresa que presta servicios de tercerizacin, los siguientes:
a) Pluralidad de clientes
Siempre fue un tema discutible la exigencia de que las empresas de tercerizacin
cuenten con pluralidad de clientes como elemento para descartar una tercerizacin fraudulenta. Al respecto, somos de la opinin que esta exigencia no hace sino
impedir que el pequeo empresario en vas de crecimiento desarrolle libremente
sus actividades, favoreciendo a las grandes empresas o promoviendo de manera
indirecta el abuso de posiciones de dominio. Con la nueva Ley de Tercerizacin,
se ha establecido respecto a este elemento que ser exigido luego de superado
el ao de funcionamiento. As, en casos excepcionales por razones objetivas y
(18) Al respecto, es importante precisar que a diferencia de la actividad de intermediacin laboral, en la tercerizacin solo existe una
relacin de subordinacin entre la empresa de servicios y el trabajador desplazado a una empresa usuaria, por lo que esta ltima,
no podr ejercer ninguna directiva respecto de dicho trabajador.
99
demostrables, la pluralidad de clientes puede ser no considerada como caracterstica.

Ahora bien, es importante agregar que la Ley de Tercerizacin seala que la pluralidad de clientes no constituir un indicio a valorar, en los siguientes casos:
Cuando el servicio objeto de tercerizacin solo sea requerido por un nmero reducido de empresas o entidades dentro del mbito geogrfico, del mercado o del
sector en que desarrolla sus actividades la empresa tercerizadora.
Cuando, sobre la base de la naturaleza del servicio u obra, existan motivos atendibles para el establecimiento de pacto de exclusividad entre la empresa principal
y la tercerizadora.
Cuando la empresa tercerizadora se encuentre acogida al rgimen de la microempresa.
b) Equipamiento
Entre los elementos que permitan determinar la existencia de una verdadera relacin de tercerizacin (y no una intermediacin laboral encubierta) estaba el hecho
de que la empresa que prestaba el servicio contase con equipamiento propio.
As, a partir de dicho enunciado, se entenda que la empresa de tercerizacin
deba ser titular de los recursos materiales con los cuales prestaba el servicio.
Sin embargo, la regulacin actual ha suprimido el trmino propio, por lo que ya
no se requerira que la empresa de tercerizacin sea titular de dichos recursos
sino, por ejemplo, nicamente poseedora de los bienes a travs de una relacin
de comodato, arrendamiento u otra modalidad.
As, se entender cumplido dicho elemento cuando las herramientas o equipos
que utilicen sus trabajadores sean de su propiedad o se mantengan bajo la administracin y responsabilidad de aquella.
De igual modo, las empresas tercerizadoras debern contar con la inversin de
capital necesaria, recibiendo una retribucin por obra o servicio prestado.
c) Desplazamiento
Segn la normativa vigente, lo que bsicamente se regula son aquellas empresas
que realizan desplazamiento continuo de trabajadores. As, podemos inferir que
definir el trmino desplazamiento continuo es de vital importancia a efectos de
conocer si la empresa tercerizadora se encuentra dentro del mbito de aplicacin
de la norma, o si le son exigibles determinadas obligaciones determinadas por la
Ley(19).
En ese contexto, segn la normativa vigente, el desplazamiento es continuo cuando ocurre durante ms de un tercio de los das laborables del plazo pactado en
el contrato de tercerizacin; es decir, cuando exceda de 420 horas o 52 das de
trabajo efectivo, consecutivos o no, dentro de un semestre.
(19) En nuestra regulacin vigente, la tercerizacin implica que se deban incluir determinadas especificaciones en los contratos, deber
de informacin a los trabajadores destacados, garantas de igualdad de derechos, registro y responsabilidad empresarial.
100
4.2. Requisitos que debe cumplir una empresa tercerizadora para prestar servicios
Las empresas que presten servicios de tercerizacin debern suscribir un contrato
por escrito entre la empresa usuaria y la de tercerizacin y contar con recursos econmicos
suficientes para garantizar el pago de las obligaciones laborales y de seguridad social de los
trabajadores desplazados.
Asimismo, se ha establecido que al inicio de la ejecucin del contrato la empresa
tercerizadora tiene la obligacin de informar por escrito a los trabajadores encargados de
la ejecucin de la obra o servicio, a sus representantes, as como a las organizaciones sindicales y a los trabajadores de la empresa principal lo siguiente: la identidad de la empresa
principal, las actividades que son objeto del contrato celebrado en la empresa principal y el
lugar donde se ejecutarn las actividades.
El incumplimiento de esta obligacin constituye infraccin administrativa, de conformidad con lo sealado en las normas sobre inspeccin del trabajo. Al respecto, faltara
precisar qu tipo de infracciones y qu sanciones corresponderan.
Tambin, se ha creado un registro de empresas de tercerizacin, que naturalmente promover la burocracia de manera innecesaria, con trmites engorrosos que retrasarn la economa. El Registro ser administrado por el Ministerio de Trabajo, debiendo las
empresas de tercerizacin inscribirse en un plazo de 30 das hbiles, contados desde su
constitucin.
TERCERIZACIN
TRATAMIENTO ANTERIOR
NUEVA LEY
Actividad autnoma
Se mantiene.
Se exige que las empresas de tercerizacin cuenten con

recursos econmicos suficientes
Se mantiene.

equipamiento propio
Las empresas de tercerizacin pueden contar con equipamiento no necesariamente propio.

pluralidad de clientes

pluralidad de clientes, luego de un ao de funcionamiento,
salvo razones objetivas y acreditables.
Las empresas de tercerizacin pueden desplazar a sus trabajadores a las instalaciones de la empresa usuaria
Se mantiene.
No se establece una responsabilidad solidaria entre la empresa usuaria y tercerizadora
Si se establece una responsabilidad solidaria entre la empresa usuaria y la tercerizadora.
Existe una subordinacin directa y nica de los trabajadores a la empresa tercerizadora
Se mantiene.
La empresa de tercerizacin no debe inscribirse en un registro
La empresa de tercerizacin se registra a travs de la planilla electrnica.
La empresa de tercerizacin no tiene la obligacin de emitir una carta fianza, solo debe acreditar tener solvencia
econmica para prestar sus servicios
Se mantiene.
101
Solo se exige a la empresa de tercerizacin suscribir un

contrato de servicios por escrito, detallando la forma
como se lleve a cabo la tercerizacin
Se mantiene.
Garanta de derechos laborales de los trabajadores de una

empresa tercerizadora
Se mantiene.
4.3. Desnaturalizacin de una relacin de tercerizacin

La Ley de Tercerizacin establece que la Autoridad Administrativa de Trabajo est
facultada, por causa de la desnaturalizacin de la tercerizacin, a ordenar que los trabajadores de la empresa de tercerizacin se incorporen inmediata y directamente a la planilla de la
empresa usuaria o cliente, as como la cancelacin del registro antes sealado y las dems
sanciones establecidas en las normas correspondientes.
Por otro lado, del tenor de la norma solamente operar el ingreso directo de trabajadores a la planilla de la empresa usuaria (en caso de desnaturalizacin) cuando haya existido desplazamiento de trabajadores al centro de trabajo de la empresa usuaria, o a donde
esta determine. Se entiende por desplazamiento cuando los trabajadores de la empresa
de tercerizacin deben acudir a un lugar distinto al centro de trabajo de su empleador (usualmente el centro trabajo de la usuaria) para prestar sus servicios.
Consecuentemente, para los casos en que los trabajadores de la empresa de tercerizacin no sean desplazados al centro de trabajo de la empresa usuaria, no existira
posibilidad de desnaturalizacin, seguramente a partir de la idea de que solo el trato directo
entre usuaria y trabajador de la empresa de tercerizacin (por causa del desplazamiento)
probara la subordinacin de estos hacia aquella, lo cual no es del todo exacto ya que dicho
elemento, tambin conocido como dependencia, puede presentarse de muchas otras maneras aun a pesar de una prudente distancia geogrfica, cuando exista intencin de esconder
una tercerizacin fraudulenta. Mxime si, como en muchos casos, existe vinculacin entre
ambas compaas.
Cabe precisar, que mediante norma posterior(20), se ha precisado que este supuesto
de desnaturalizacin no se aplica a las empresas tercerizadoras sin desplazamiento ni a las
que lo hagan en forma eventual o espordica.
4.4. Responsabilidad solidaria

La Ley ha establecido una responsabilidad solidaria entre la empresa usuaria y la
empresa de tercerizacin en el pago de remuneraciones y beneficios sociales de los trabajadores de esta ltima, siempre que estas obligaciones se deriven de una norma legal, y no
de origen convencional o unilateral.
Al respecto, consideramos que puede ser una medida inadecuada que desincentive
a las empresas tercerizadoras a cumplir con sus obligaciones de empleador, pues siempre
tendrn la seguridad de que ser la usuaria o cliente la que, en todo caso, asuma el pago.
En caso de que la empresa usuaria repita lo pagado frente a la empresa de tercerizacin,
(20) Despus de publicada la Ley N 29245, Ley que regula los servicios de tercerizacin, el da 25 de junio de 2008, se ha publicado el
Decreto Legislativo N1038, Norma que precisa los alcances de la Ley de Tercerizacin.
102
el cobro ser improbable si hablamos de empresas sin patrimonio propio, elemento contemplado paradjicamente por la nueva Ley.
Si lo analizamos desde la ptica de los trabajadores, que finalmente son el objeto
principal de proteccin del Derecho Laboral, queda claro que la solidaridad entre ambas
empresas (usuaria y de tercerizacin) le favorece, ya que tendr una persona ms a quien
demandar el pago de sus derechos laborales, sin embargo, consideramos que pudieron
haberse fijado medidas menos drsticas que favorezcan la contratacin (e incluso el sistema financiero) como es el caso de la obligacin de otorgar cartas fianzas bancarias, como
ocurre en la intermediacin laboral, aun cuando genere mayores costos para la empresa
tercerizadora.
Sobre el particular, la Ley establece que la referida responsabilidad se extiende por
un ao posterior a la culminacin de su desplazamiento, manteniendo la empresa tercerizadora su responsabilidad por el plazo establecido para la prescripcin laboral.
Asimismo, mediante el Decreto Legislativo N 1038 (25/06/2008) se ha establecido
que la empresa principal obligada a asumir obligaciones de la tercerista, tiene derecho de
repeticin contra esta, y adquiere los derechos y privilegios del crdito laboral en caso de
insolvencia o quiebra.
4.5.
Empresas subcontratistas
La Ley ha dispuesto que en la subcontratacin se debe cumplir con los requisitos establecidos en la ley, enunciado que aparentemente podra trasladar la misma responsabilidad solidaria entre la empresa de tercerizacin y la subcontratista, no obstante, esperamos
que el reglamento precise este tema.
Ahora bien, respecto del alcance de esta solidaridad, en el caso de la subcontratacin, el Reglamento de la Ley de Tercerizacin Laboral, aprobado por el Decreto Supremo
N 006-2008-TR, seala que la extensin de tal solidaridad alcanza al empresario principal,
al contratista y al subcontratista, los cuales sern deudores solidarios frente al trabajador al
que se le adeude beneficios laborales y aportaciones a la seguridad social.
Finalmente, es importante sealar que respecto a la garanta de los derechos laborales de los trabajadores de las empresas que prestan servicios de tercerizacin, se mantiene en los mismos trminos contemplados por el Decreto Supremo N 020-2007-TR, y las
empresas de tercerizacin tienen un plazo de treinta (30) das hbiles para adecuarse a los
trminos de la nueva Ley.
MODELO DE CONTRATO DE TERCERIZACIN DE SERVICIOS
CONTRATO DE TERCERIZACIN DE SERVICIOS
Conste por el presente documento, la celebracin de un contrato de tercerizacin que suscriben de una parte (nombre de la empresa cliente), con RUC N , con
domicilio en .., debidamente representada por .., identificado
con DNI N .., a quien en adelante se le denominar LA EMPRESA CLIENTE, y de
la otra parte ............................................
103
(nombre de la empresa de outsourcing), con RUC N ........................................, con domicilio en

......................................................................, debidamente representada por su ............................
............., Sr. ............................................................, identificado con DNI N ...................................
.............., segn mandato inscrito en la Ficha N ................................. del Registro de Personas
Jurdicas de Lima, a quien en lo sucesivo se le denominar LA EMPRESA DE TERCERIZACIN, bajo los trminos y condiciones siguientes:
PRIMERO: DE LAS PARTES
1.1. LA EMPRESA CLIENTE es una persona jurdica de Derecho Privado, cuya actividad principal es .
1.2. LA EMPRESA DE TERCERIZACIN es una empresa debidamente constituida cuyo objeto social comprende las actividades de
SEGUNDO: OBJETO Y ALCANCES DEL CONTRATO
Por el presente documento, y al amparo de lo dispuesto por los artculos 1755 y ss. del Cdigo
Civil, LA EMPRESA CLIENTE conviene en contratar a LA EMPRESA DE TERCERIZACIN,
para que preste el servicio de .
Este servicio deber prestarse en forma independiente y autnoma, asumiendo los riesgos
propios de la actividad, en virtud a que cuenta con una organizacin adecuada y permanente
para llevarlos a cabo.
Para la prestacin de tales servicios, LA EMPRESA DE TERCERIZACIN delegar en los
trabajadores que contrate, la realizacin de los servicios que requiere LA EMPRESA CLIENTE, debiendo recibir las facilidades del caso por parte de esta, para que puedan cumplir con
el objeto del presente contrato.
TERCERO: TERCERIZACIN DE SERVICIOS
El presente contrato de tercerizacin de servicios u outsourcing no es un contrato de intermediacin laboral al amparo de lo dispuesto por la Ley N 27626 y su reglamento aprobado por
Decreto Supremo N 003-2002-TR, Ley N 29245 y el Decreto Legislativo N 1038, dispositivos que regulan las actividades de tercerizacin de servicios.
Entindase por tercerizacin la contratacin de empresas que desarrollen actividades especializadas u obras, siempre que estos servicios sean prestados por su cuenta y riesgo; cuenten con sus propios recursos financieros, tcnicos o materiales; sean responsables por los
resultados de sus actividades y sus trabajadores estn bajo su exclusiva subordinacin.
CUARTO: CONTRAPRESTACIN ECONMICA Y FORMA DE PAGO
LA EMPRESA CLIENTE se compromete a pagar el monto ascendente a la cantidad de
S/. (.. Nuevos Soles), por el servicio de por la EMPRESA DE TERCERIZACIN. La oportunidad del pago ser ................. ..............................,
durante el plazo de vigencia del presente contrato estipulado en la clusula sexta del presente contrato.
104
QUINTO: PLAZO DEL CONTRATO

El plazo estipulado para la prestacin de los servicios que prestar LA EMPRESA DE TERCERIZACIN, ser de contados a partir de la suscripcin del presente documento,
pudiendo a su vencimiento ser objeto de renovacin por un periodo igual o mayor, conforme a
las condiciones que se acuerden en dicha oportunidad.
El presente contrato podr darse por terminado anticipadamente por acuerdo entre las partes,
o por un preaviso comunicado por escrito no menor de 15 (quince) das.
SEXTO: DE LAS OBLIGACIONES DE LA EMPRESA DE TERCERIZACIN
Son obligaciones de LA EMPRESA DE TERCERIZACIN, las siguientes:
6.1. Realizar los servicios contratados de acuerdo a lo establecido en la clusula segunda de
este contrato, en forma eficiente, creativa y diligente, siendo indispensable que se cumpla con
el objeto previsto en el presente documento.
6.2. Guardar secreto sobre los datos proporcionados por y sobre aquellos que conozca en el desempeo de las funciones contratadas.
STIMO: DE LAS OBLIGACIONES DE LA EMPRESA CLIENTE
Son obligaciones de LA EMPRESA CLIENTE, las siguientes:
7.1. Abonar a LA EMPRESA DE TERCERIZACIN la retribucin pactada en la forma y porcentaje acordados, siempre que LA EMPRESA DE TERCERIZACIN cumpla a cabalidad con
el objeto previsto en la clusula segunda del presente contrato.
7.2. Prestarle todas las facilidades e informacin para llevar a cabo el servicio requerido.
7.3. Las dems que resulten de este contrato o de la ley.
OCTAVO: AUTONOMA EN LA PRESTACIN DE LOS SERVICIOS
Las partes dejan expresa constancia que los trabajadores contratados por LA EMPRESA DE
TERCERIZACIN para llevar a cabo el objeto del presente contrato, no se encuentran sujetos
a subordinacin alguna por parte de ................ LA EMPRESA CLIENTE.
Por tanto, el presente contrato no origina en modo alguno relacin laboral entre LA EMPRESA
CLIENTE y los trabajadores contratados por LA EMPRESA DE TERCERIZACIN, los cuales
prestarn sus servicios de la siguiente forma:
8.1. Los trabajadores prestarn los servicios pactados en la clusula segunda del presente
contrato y los ejecutarn con los instrumentos y equipos proporcionados por la EMPRESA DE
TERCERIZACIN.
8.2. Las instrucciones y sanciones que reciban los trabajadores nicamente pueden provenir
de la EMPRESA DE TERCERIZACIN.
105
8.3. Los trabajadores encargados de prestar el servicio pactado entre LA EMPRESA DE TERCERIZACIN y LA EMPRESA CLIENTE percibirn la remuneracin que LA EMPRESA DE
TERCERIZACIN les otorgue, no pudiendo recibir beneficios econmicos de parte de LA
EMPRESA CLIENTE.
8.4. LA EMPRESA DE TERCERIZACIN se encargar del pago de los beneficios y aportaciones sociales de los trabajadores contratados por ella.
8.5. Las labores prestadas por los trabajadores contratados por LA EMPRESA DE TERCERIZACIN no son similares a ninguna labor que lleven a cabo los trabajadores de LA EMPRESA
CLIENTE.
8.6. LA EMPRESA DE TERCERIZACIN fijar la jornada laboral y el horario de trabajo de
sus trabajadores.
NOVENO: PACTO DE EXCLUSIVIDAD
LA EMPRESA CLIENTE declara conocer que LA EMPRESA DE TERCERIZACIN no tiene
obligacin de exclusividad en la prestacin de sus servicios, lo que significa que presta servicios similares a los pactados en la clusula segunda del presente contrato a otros clientes.
DCIMO: APLICACIN DEL CDIGO CIVIL
Por sus caractersticas y obligaciones, el presente contrato se regular por las disposiciones
de los artculos 1755 a 1763 del Cdigo Civil, quedando indubitablemente entendido por las
partes que habida cuenta la naturaleza eminentemente civil de este, no se genera relacin
laboral ni beneficio social alguno.
UNDCIMO: DOMICILIO Y JURISDICCIN
11.1. Ambas partes se someten a la jurisdiccin de los jueces y tribunales de ., para
resolver cualquier divergencia o exigencia derivada del presente contrato, y sealan como sus
domicilios los indicados al inicio del presente instrumento.
11.2. Cualquier cambio de domicilio, ser comunicado mediante carta notarial, dentro de las
48 horas de producido por la parte que lo efectu. La falta de aviso notarial, determinar la
subsistencia del domicilio sealado, a donde se podr dirigir vlidamente toda la correspondencia o notificaciones.
DUODCIMO: AUSENCIA DE VICIO O ERROR
Las partes contratantes declaran que en la celebracin del presente contrato, no ha mediado
dolo, error, intimidacin, o cualquier otro hecho que pudiera ser considerado como causal de
nulidad y/o anulabilidad, por lo que se ratifican en cada uno de los trminos que anteceden.
Suscrito en ...................., en tres ejemplares de igual valor y tenor, el . de de ..
___________________________
___________________________
106
5.
EL CONTRATO DE LOCACIN DE SERVICIOS
Un contrato de locacin de servicios implica una obligacin de hacer por la que un

locador se obliga frente al comitente a realizar un determinado servicio por un tiempo determinado o para algn encargo especfico. En este caso estamos dentro del espacio de la
contratacin civil.
As, cuando se piense en un contrato de locacin de servicios implica imaginarnos
en una relacin en la cual una persona est obligada a realizar una determinada actividad a
favor de otra. En este caso hablamos de un servicio que puede consistir en tareas manuales, como por ejemplo, la reparacin de un equipo celular, o actividades intelectuales como
puede ser la contratacin de un abogado para que redacte un contrato.
De esta manera, contratar a una persona mediante este tipo de contrato supone que
pueda ser por cualquier tipo de servicio que una persona pueda brindar. En este caso, puede ser un servicio que implique el ejercicio de una profesin u oficio (por ejemplo, contratar
un contador), o puede suponer una actividad en la cual no se requiere mayor conocimiento
tcnico, como puede ser contratar a una persona para que limpie un depsito o los autos
de la empresa.
Pero, lo relevante es que en todas estas actividades que pueda ejecutar el locador
exista total independencia, que resulta precisamente lo relevante cuando se piensa en un
contrato de locacin de servicios y en la prctica suele generar confusiones y contingencias
en el manejo de las personas que prestan servicios a favor de una empresa.
El Cdigo Civil claramente resalta que el locador desarrolla su actividad, sin subordinacin al comitente. Esto supone que el locador prestar el servicio en mrito a sus
conocimientos, experiencia y mejor parecer. No se sujeta a las rdenes del empresario de
la forma en que debe prestar el servicio, ni tampoco est sujeto a los reglamentos internos
de la empresa, a un horario de trabajo y mucho menos el empresario puede sancionarlo de
ningn modo.
Lo nico que puede solicitar el empresario al locador es que el servicio en s mismo
sea cumplido, y sealar las caractersticas y condiciones del servicio que requiere, pero no
puede el empresario determinar cmo el locador usar sus energas al momento de prestar
el servicio, no puede sealar la forma, mtodos o procedimientos que debe seguir para desarrollar su servicio. Exigencias de este tipo estn vetadas cuando hablamos de contratos
de locacin de servicios.
Una vez cumplido el servicio, el empresario le deber otorgar al locador una contraprestacin por el servicio prestado, salvo que en el contrato, por la naturaleza de la obligacin o por la costumbre, se deba pagar por adelantado o peridicamente. Precisamente en
este punto debemos resaltar que solo corresponde hacerle al locador un pago por el servicio
prestado, no tiene derecho a ningn otro pago adicional, o recibir un pago sin haber realizado el servicio. Realizar conductas de este tipo es peligroso, ya que podra suponerse que
estamos ante un contrato de trabajo.
Los contratos de locacin de servicios solo pueden celebrarse a plazo determinado,
este no podr ser mayor a seis aos, si se trata de servicios de carcter profesional, y no
mayor de tres aos cuando se trate de otra clase de servicios.
107
Para la celebracin de los contratos de locacin de servicios no es necesario cumplir

con ninguna formalidad, por lo que el contrato puede celebrarse, incluso, de manera verbal.
Precisamente los contratos verbales son los ms usados en las empresas. Los acuerdos
son verbales y el pago es a travs de recibos por honorarios. En ese sentido, debemos desterrar la creencia de que la falta de un contrato escrito, implica inexistencia de un contrato
de este tipo, pues basta un simple acuerdo verbal para que se produzca.
Sobre el particular, recomendamos a los empresarios en caso decidan usar estos
contratos, traten en la medida de lo posible celebrar contratos escritos para tales efectos,
de tal manera que puedan mostrrselos a las autoridades del Ministerio de Trabajo o juez,
en caso existiera algn cuestionamiento respecto a la licitud de la contratacin utilizada.
Los contratos de locacin como siempre suponen un hacer, por lo general, siempre
contiene una obligacin personalsima, es decir, no se puede variar la persona que estar
a cargo de la ejecucin del servicio sin el consentimiento del empresario. Aunque debe
sealarse que el locador s puede recibir el apoyo de asistentes o colaboradores, si es que
el contrato lo permite o, por la naturaleza del servicio, esto no implica un incumplimiento.
Aunque esto es, digamos, una excepcin, ya que por lo general son actividades que solo el
locador puede ejecutar, como por ejemplo, ese el caso en que se contrata a un reconocido
comediante para la fiesta de aniversario de la empresa. En este caso, es imposible que el
locador utilice la ayuda de terceros.
Entonces vistos los requisitos y parmetros que tiene este contrato, puede observarse que no ha sido pensado para actividades donde se requiere contratar a un persona para
labores subordinadas, y si bien su uso no debe ser mal visto dentro de una empresa, pues
existen diversas ocasiones en que se requerirn servicios de este tipo; no podemos considerar que este contrato sirva para contratar a una parte o todo el personal de la empresa. El
uso de este contrato debe estar limitado para actividades especficas y se deber cumplir a
ultranza el respeto de la autonoma del locador, pues acciones diversas solo conllevarn a
contingencias, como multas o demandas solicitando indemnizacin por despido arbitrario y
beneficios sociales.
5.1. El llamado contrato de cuarta-quinta

El inciso e) del artculo 34 de la Ley del Impuesto a la Renta, en adelante LIR, aprobada mediante Decreto Legislativo N 774 seala que son rentas de quinta categora los
ingresos obtenidos por el trabajo prestado en forma independiente con contratos de
prestacin de servicios normados por la legislacin civil, cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario designado por quien lo requiere y cuando el usuario proporcione
los elementos de trabajo y asuma los gastos que la prestacin de servicios demanda (el
resaltado es nuestro).
Este artculo implica que se hable de los llamados contrato de cuarta-quinta, que bsicamente son contratos de locacin de servicios donde se precisa que esta misma relacin
se presta en un lugar y horario, donde adems se exigen la empresa contratante (comitente)
debe proporcionar elementos necesarios de trabajo y asumir los gastos que demanden los
servicios prestados. Cuando se presenten estos elementos estaremos ante ingresos cuya
percepcin recibir el tratamiento de impuesto a la renta de quinta categora.
108
Al respecto, consideramos que este contrato solo describe un supuesto para fines
de que un ingreso sea considerado como impuesto a la renta de quinta categora. As, lo
dispuesto en el inciso e) del artculo 34 de la LIR no laboraliza una relacin civil. Las nicas
consecuencias que se generan son tributarias. Por ello, aplicarlo conforme seala la definicin precedente sera contingente. Es decir, si bien podemos tener locadores en nuestras
oficinas lo recomendable, a pesar de que tributariamente puede ser considero como un
contrato de cuarta-quinta, es propio no aplicarles un horario, y en la medida de lo posible,
tampoco, proporcionarles elementos necesarios de trabajo, pues dichos elementos conjugados pueden llevar a suponer que estamos ante un contrato de trabajo.
MODELO DE CONTRATO DE LOCACIN DE SERVICIOS
CONTRATO DE LOCACIN DE SERVICIOS
Conste por el presente documento, el contrato de locacin de servicios que celebran de una
parte.., con R.U.C..domiciliada en.., representada por su Gerente General.., en
adelante LA EMPRESA; y de la otra., con D.N.I. N, domiciliado en.., en adelante EL LOCADOR, de conformidad con los trminos siguientes:
PRIMERO.- LA EMPRESA se dedica a. (colocar el objeto social de la empresa)
SEGUNDO.- EL LOCADOR declara ser (colocar ocupacin del locador)
TERCERO.- Por este instrumento LA EMPRESA al amparo de lo establecido en los art. 1764
y siguientes del Cdigo Civil contrata los servicios profesionales de EL LOCADOR, a fin de
que en forma personal, le preste servicios de. (indicar el motivo del por qu se contrata), no
encontrndose obligado a asistencia diaria, ni a horario de trabajo fijo.
CUARTO.- Las labores que realiza EL LOCADOR, sern las inherentes al cargo para el cual
se le contrata.
QUINTO.- Las partes dejan expresa constancia que no existe relacin de subordinacin ni
dependencia entre ellas y las labores objeto del presente contrato, las podr realizar dentro o
fuera de las instalaciones de LA EMPRESA.
SEXTO.- En virtud a lo expuesto en la clusula anterior, EL LOCADOR no tendr derecho a
los beneficios contemplados para los trabajadores del rgimen laboral de la actividad privada,
toda vez que el vnculo contractual entre LA EMPRESA y EL LOCADOR es de naturaleza civil.
STIMO.- Como contraprestacin por los servicios que EL LOCADOR realice a favor de LA
EMPRESA, se fija de comn acuerdo un honorario de ......................
OCTAVO.- La contraprestacin por los servicios de EL LOCADOR, ser abonada por LA EMPRESA previa presentacin de los recibos de honorarios y estar sujeta a los tributos que
correspondan de conformidad con las disposiciones legales pertinentes.
NOVENO.- El presente contrato tendr una duracin de, comprendido entre el; sin embargo, antes del vencimiento de dicho plazo, cualquiera de las partes podr darle trmino
mediante simple aviso, que deber ser remitido con 15 das de anticipacin a la fecha en que
se pretende dejar sin efecto el contrato.
109
DCIMO.- EL LOCADOR seala como su domicilio, el indicado en la introduccin de este

contrato, donde vlidamente se le efectuarn todas las citaciones, comunicaciones y notificaciones a que hubiera lugar, reconociendo EL LOCADOR como vlidas, las citadas comunicaciones que le lleguen a su domicilio aludido, salvo que con anterioridad hubiera comunicado a
LA EMPRESA, variacin domiciliaria dentro de la ciudad de Lima.
DCIMO PRIMERO.- Todo litigio o controversia, derivados o relacionados con este acto jurdico, ser resuelto mediante arbitraje, de conformidad con los Reglamentos Arbitrales del
Centro de Arbitraje de la Cmara de Comercio de Lima, a cuyas normas, administracin y
decisin se someten las partes en forma incondicional, declarando conocerlas y aceptarlas
en su integridad.
Se suscribe el presente contrato en Lima a los. das del mes de .. de 20.
___________________________
___________________________
110
Parte 2
TRMITES QUE SE DEBEN CONSIDERAR EN CASO DE
DESVINCULACIN DE UN TRABAJADOR
Captulo 1
ASPECTOS FORMALES
1.
Introduccin
En la actualidad, observamos que los empleadores usan mucho el trmino desvincular(21) cuando se refieren a sus relaciones con los trabajadores. Esta palabra, precisamente se usa para referirse a otros de los fenmenos ms frecuentes dentro del Derecho
Laboral: la extincin del vnculo laboral.
Por qu es tan importante la extincin? Es importante porque los empleadores buscarn siempre formas rpidas y baratas de terminar los vnculos laborales. Por otro lado, los
trabajadores buscarn que las formas de extincin sean las menos posibles, y tengan gran
cantidad de requisitos y formalismos que hagan muy difcil la desvinculacin.
En este aspecto nuestra legislacin tiene una gama de formas de extinguir el vnculo
laboral, dentro de la cuales resalta el despido, cuyo desarrollo se efectuar en el captulo
siguiente. Las formas de extincin se clasifican de la siguiente forma(22):
Empleador: DESPIDO
Unilateral
Trabajador: RENUNCIA
Por manifestacin de
la voluntad
Mutuo disenso
Bilateral
Contratacin a plazo fijo
Extincin de
vnculo laboral
Causas objetivas: Caso fortuito o fuerza mayor
Hecho impeditivo
externo
Jubilacin
Desaparicin de la partes
Invalidez absoluta permanente del trabajador
Se puede apreciar que la extincin de vnculo depender bsicamente de la voluntad

de la partes (empleador y/o trabajador) o de la ocurrencia de un hecho ajeno a la voluntad
de la partes, como puede ser el paso del tiempo o la muerte. Por lo general, los mayores
(21) Segn la RAE, significa anular un vnculo, liberando lo que estaba sujeto a l, especialmente bienes.
(22) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. El despido disciplinario en el Per. En: Ius et Veritas. N 38, PUCP, p. 133.
113
conflictos se presentan respecto de la ruptura del vnculo por la manifestacin de voluntad

de las partes, toda vez que estn sujetas a muchos formalismos que deben ser cumplidos, y
cuyo omisin puede traer consecuencias adversas para cualquiera de las partes.
2.
LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR
La renuncia es la manifestacin unilateral de la voluntad por la cual un trabajador

decide romper en vnculo que lo une con la empresa donde labora.
Esta forma de extincin tiene como caracterstica de ser ad ntum; es decir, que no
requiere una causa justificado para que el trabajador renuncie, solo se requiere que el trabajador manifieste su voluntad por escrito de querer retirarse de la empresa.
As, podemos apreciar que la renuncia, a diferencia del despido, ofrece al trabajador
el derecho de romper el vnculo laboral en cualquier momento, por voluntad propia, exista
o no causa que lo justifique. En ese sentido, no es necesario que se den razones jurdicamente eficaces para cesar la relacin con el empresario, pues basta que unilateralmente se
decida concluirla.
En ese sentido, si la renuncia no es provocada por ningn comportamiento por parte
del empleador, no produce consecuencias para ninguna de las partes, ms all del pago de
los derechos sociales que le corresponden al trabajador por su condicin.
Ahora bien, el artculo 18 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N 00397-TR (en adelante LPCL), dice a la letra:

Artculo 18.- En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso
escrito con 30 das de anticipacin. El empleador puede exonerar este plazo por
propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este ltimo caso, la solicitud se entender aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer da.
De la lectura del artculo, lo primero que debemos tener muy presente es que la renuncia en nuestro ordenamiento es preavisada. Es decir, un trabajador debe renunciar con
30 das de anticipacin, siendo esta la regla general que debemos tener presente respecto
del despido. Solo podemos hablar de una renuncia, dentro del Derecho peruano, si el trabajador presenta su carta 30 das antes de su fecha de retiro.
As, por ejemplo, si el trabajador lo presenta 25, 20 o 15 das antes de la fecha que
seala como su ltimo da de trabajo, no sera una renuncia propiamente dicha. En este
caso, el empleador est en todo su derecho de exigirle al trabajador que se quede los 30
das sealados en la norma. Debiendo precisar que son 30 das naturales, y no hbiles.
1 de agosto de 2012
31 de agosto de 2012
30 das naturales
Carta de renuncia
simple
114
Sin solicitud de exoneracin
Fin de la
relacin
TRMITES QUE SE DEBEN CONSIDERAR EN CASO DE DESVINCULACIN DE UN TRABAJADOR
Sin embargo, como toda regla general tiene su excepcin, nuestra norma nos seala
claramente que puede darse supuestos en los cuales se pueda obviar que el trabajador se
quede 30 das en la empresa.
La norma nos seala que se puede exonerar al trabajador de quedarse los treinta
(30) das en la empresa. Para estos fines, el trabajador puede pedirlo en su carta. Debe solicitar expresamente que se le exonere del plazo de preaviso de treinta (30) das. Al respecto,
la norma seala que este pedido sigue el siguiente procedimiento:
01 AGOST
4 AGOST
No exonera
Se debe quedar
hasta el 31 de agosto
S exonera
Se retira la fecha
sealada en la carta
Carta de
renuncia
3 das naturales para que el
empleador responda respecto
al pedido de exoneracin
Con solicitud de exoneracin
Como se puede apreciar; si el trabajador presenta una carta de renuncia solicitando

la exoneracin al empleador, debe esperar a que este se pronuncie dentro de los tres das
sealados por la Ley. Pero qu sucede si presenta su carta sealando como fecha de cese
ese mismo da de presentacin? En este caso, de igual modo, el trabajador debe esperar los
3 das para considerar de que ha sido exonerado del preaviso; no obstante, si el empleador
respondiera negando la exoneracin, este considerar los (tres) 3 das de ausencias como
inasistencias injustificadas, y requerir al trabajador reincorporrse al centro de trabajo y
labores los 27 das restantes.
Asimismo, si el empleador no concede la exoneracin y el trabajador abandona su
puesto de trabajo se pueden dar dos opciones:
a) Se puede despedir al trabajador por abandono de trabajo: si el trabajador
se ausenta ms de tres das se configurar el abandono de trabajo, lo cual faculta al empleador para que previo procedimiento de despido pueda cesar al
trabajador por la comisin de la referida falta grave. En este caso, el motivo de
cese que debe constar en la liquidacin de beneficios sociales y en la planilla
electrnica, ya no ser la renuncia sino el despido por la comisin de falta grave. Ello, toda vez que, al haber sido denegada la solicitud de exoneracin del
plazo de preaviso, la relacin laboral subsista durante los 30 das siguientes a
la presentacin de la carta de renuncia, periodo durante el cual se configura el
abandono de trabajo.
115
b) Se puede considerar como ltimo da de trabajo el trigsimo da: como sealamos la renuncia en el Per requiere ser presentada treinta das antes de que el
trabajador se retire de la empresa. De este modo, sino se exonera el plazo de preaviso y el trabajador se ausenta de centro de trabajo, no quiere decir que el vnculo
se ha extinguido, este perdura hasta el trigsimo da. En ese sentido, el empleador
puede esperar los treinta (30) das, y recin pagar los beneficios sociales en un
plazo no mayor de 48 horas de vencido el plazo; no obstante, en este caso, el
motivo de cese que debe constar en la liquidacin de beneficios sociales y en la
planilla electrnica ser la renuncia, y los das de ausencia como inasistencias
injustificadas.
Por otro lado, puede darse el supuesto de que el trabajador no solicite el plazo de
exoneracin de preaviso, pero el empleador considere que no resulta necesario que permanezca los treinta (30) das en la empresa. En este caso, la ley faculta al empleador para
exonerarlo unilateralmente del plazo de preaviso, y solicitar que se retire de la empresa
inmediatamente.
Al respecto, debemos sealar que no existe un plazo mximo para que el empleador
por propia iniciativa exonere del plazo de preaviso al trabajador en el lapso de los treinta
(30) das; por ello, consideramos que el empleador puede terminar el vnculo en cualquier
momento dentro de los 30 das de preaviso. No obstante, debemos recalcar que esto solo
procede, siempre y cuando, no haya existido una comunicacin previa denegando la exoneracin del preaviso. Si esto ltimo ha sucedido, el empleador debe respetar la permanencia
del trabajador por los 30 das.
El empleador puede exonerar al trabajador del plazo de ley en cualquier momento
1 de agosto de 2012
Carta de renuncia
simple
31 de agosto de 2012
30 das naturales
Fin de la
relacin
Sin solicitud de exoneracin
2.1. La compra de la renuncia y el otorgamiento de incentivos

Una modalidad de cese que vienen utilizando los empleadores y los trabajadores es
la llamada compra de renuncia.
La compra de renuncia no es propiamente una modalidad de cese del vnculo laboral,
pues no genera efectos diferenciados a las otras modalidades.
En efecto, la compra de la renuncia se produce cuando el empleador, a cambio del
otorgamiento de un incentivo econmico, negocia con el trabajador para que este presente
su carta de renuncia o celebre un convenio de cese por mutuo disenso.
116
Como podemos apreciar, la modalidad de cese en este caso depender de si las

partes establecen o no un convenio de cese por mutuo disenso o si el trabajador, sobre la
promesa del empleador, presenta su carta de renuncia.
No obstante, debemos anotar que en la compra de renuncia o renuncia con incentivos as como en el cese por mutuo disenso, como se analiza en el captulo correspondiente, no debe existir coaccin o amenaza para lograr el cese del trabajador, pues ello viciara
la libre voluntad del trabajador y, por tanto, procedera la nulidad del acto.
Como hemos sealado, en la negociacin de la compra de la renuncia los empleadores suelen ofrecer dos clases de compensaciones econmicas, cada una de las cuales,
causa efectos distintos.
2.1.a. Gratificacin extraordinaria

De conformidad con lo establecido en nuestro ordenamiento, el empleador puede
otorgar, a ttulo de liberalidad, al inicio, durante o al trmino de la relacin laboral, sumas
de dinero en forma extraordinaria. Dichas sumas, al no ser consideradas como remuneracin computable(23), no se encuentran afectas a los tributos y aportes legales que recaen
sobre la remuneracin; sin embargo, si se encontrar afectas al impuesto a la renta de
quinta categora.
El artculo 57 del TUO de la Ley de CTS seala que si el trabajador al momento que
se extingue su vnculo laboral o posteriormente, recibe del empleador a ttulo de gracia, en
forma pura, simple e incondicional, alguna cantidad o pensin, estas se compensarn de
aquellas que la autoridad judicial mande pagar al empleador como consecuencia de la demanda interpuesta por el trabajador.
Sobre el particular, es preciso sealar que la jurisprudencia ha sealado que en,
estos casos, no se puede alegar la aplicacin del artculo 57 del Texto nico Ordenado de
la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios, es decir, ante sumas entregadas por el
empleador al trabajador a ttulo de gracia o liberalidad, en el momento que se extingue el
vnculo laboral o posteriormente, y que son compensables con aquellas que la autoridad
judicial mande pagar al empleador como consecuencia de la demanda interpuesta por el
trabajador. Ello, debido a que, en las sumas entregadas a ttulo de gracia estamos ante un
acto que se origina de la decisin unilateral del empleador; mientras que el supuesto del incentivo por renuncia estamos ante un acto de comn acuerdo. Por esta razn, el monto que
se recibe por el incentivo por renuncia no resulta compensable, pues dicha suma de dinero
entregada al trabajador no es liberal, ni incondicional(24).
2.1.b. Incentivos para la constitucin de empresas

En el artculo 47 de la Ley de Formacin y Promocin Laboral, aprobada mediante el
D.S. N 002-97-TR, se ha establecido que las empresas y sus trabajadores, dentro del marco de la negociacin colectiva o por convenio individual, pueden establecer programas de
(23) Inciso a) del artculo 19 del D.S. N 001-97-TR, TUO de la Ley de CTS.
(24) Precedente de observancia obligatoria recada en la Cas. N 603-2004-Lima, publicada en diario oficial El Peruano del 1 de marzo
de 2006.
117
incentivos o ayudas que fomenten la constitucin de nuevas empresas por los trabajadores
que en forma voluntaria opten por extinguir su vnculo laboral.
La naturaleza de los montos otorgados por dicho concepto, se encuentra prevista en
la segunda parte del inciso a) del ltimo prrafo del artculo 18 de la Ley del Impuesto a la
Renta, el cual seala que las sumas que el empleador entregue como incentivo o ayuda para
la constitucin de empresas, no califica como renta siempre que no exceda el monto que le
hubiera correspondido en caso de despido arbitrario.
En efecto, las sumas otorgadas como incentivos para la constitucin de nuevas empresas por parte de los trabajadores, adems de no ser consideradas conceptos remunerativos (por no estar comprendida dentro de los alcances del artculo 6 del D.S. N 003-97-TR),
y por tanto no estar afecto a los tributos y aportes legales, tampoco se encuentran afectos
al impuesto a la renta, si dicha suma no excede del monto que le hubiera correspondido
percibir al trabajador en caso de que hubiera sido despedido arbitrariamente.
2.2. La inclusin de clusulas penales como formas de persuasin frente a la renuncia

intempestiva
Una forma de asegurar el cumplimiento de la obligaciones de todo tipo es el establecimiento de las llamadas garantas de la obligacin, que vienen a ser medidas o modos
especiales de asegurar la efectividad de un crdito en general. La garanta es una norma
de derecho o un precepto de la autonoma privada que viene aadir al crdito algo que el
crdito por s mismo no tiene, de tal manera que es esta adiccin o esta yuxtaposicin lo
que refuerza al acreedor la seguridad de que su derecho ser satisfecho. En esa lnea,
mediante esta garanta se le concede al acreedor un refuerzo de su posicin jurdica porque
ampla su poder frente al deudor. Es decir, junto a la deuda principal se puede yuxtaponer una obligacin de pago de un monto dinerario en caso se incumpla con la obligacin
personal.
Precisamente, dentro de las garantas, establece la posibilidad de pactar a fin de salvaguardar el cumplimiento de la obligacin principal, una prestacin adicional en caso aquella se incumpla o cumpla defectuosamente o con retraso. Esta garanta se conoce como
clasula penal que viene a ser definida como la estipulacin en un contrato que se refiere a
la pena o penalidad convenida para el caso de incumplimiento(25). En ese sentido, la clusula
penal tiene carcter accesorio, pues no podra existir sin una obligacin cuyo cumplimiento
resguarde o garantice; as como tambin nuestro ordenamiento le da un carcter indemnizatorio, pues se computa como parte de los daos y perjuicios que pudieran ocasionarse.
Ahora bien, la imposicin de las clusulas penales dentro del Derecho Civil es legal
y tiene justificacin en la autonoma privada, siendo menester ahora verificar si es legal imponer esta garanta dentro de los contratos de trabajo a fin de salvaguardar las prestaciones
de la relacin laboral (la prestacin del servicio y la remuneracin), pues como se sabe el
Derecho Civil obedece a una lgica distinta al Derecho del Trabajo, donde el carcter tuitivo
del trabajador prima frente a cualquier otro inters.
(25) OSTERLING PARODI, Felipe y CASTILLO FREYRE, Mario. Compendio de derecho de las obligaciones. Palestra, Lima, 2008, p. 937.
118
Desde nuestra perspectiva, consideramos legtima la imposicin de clusulas penales dentro de los contratos de trabajo, ya que suponen una manifestacin de la libertad que
tienen los trabajadores para imponer condiciones a la extincin del vnculo.
Sin embargo; si bien es legtima su aplicacin, las clusulas penales no deben quedar al mero arbitrio de las partes, sino que debe tener lmites atendiendo el carcter tuitivo
del Derecho del Trabajo. En esa lnea, compartimos el punto de vista del profesor Elmer
Arce(26), cuando plantea que la validez de una clasula penal va depender bsicamente de
analizar en el caso concreto el importe de la remuneracin del trabajador, pues si bien la
imposicin de esta garanta tiene un efecto disuasivo e indemnizatorio frente a un incumplimiento, tambin la imposicin de una suma exagerada lesionara la libertad de trabajo, pues
la restringira innecesariamente, ms an si tenemos en cuenta de que los trabajadores no
tienen otra cosa que ofrecer al mercado que su fuerza de trabajo.
Por ejemplo, una clasula ser excesiva y desproporcionada, si la remuneracin del
trabajador asciende a S/ 15,000.00 mensuales y se impone una penalidad de S/. 75,000.00;
ya que la penalidad equivaldra a 4 meses de remuneraciones; pudindose observar que la
imposicin de una pena de este tipo tendra un efecto confiscatorio sobre la remuneracin
del trabajador; lo que lgicamente no sera correcto si tenemos en cuenta el carcter alimentario de la misma.
En esa lnea, lo correcto es que la determinacin de los montos dinerarios de las
clasula penales sea impuesta, teniendo en cuenta los principios de razonabilidad y proporcionalidad, y en relacin directamente proporcional con la remuneracin del trabajador. Es
decir, en el ejemplo, planteada la penalidad no debera exceder los S/ 15,000.00, y se tendr
que evaluar en perjuicio que representara una renuncia intempestiva.
Adicionalmente a los criterios sealados, nosotros consideramos que no debera
aplicarse a cualquier trabajador, sino bsicamente debe ser reservado para trabajadores
de direccin, de confianza o trabajadores calificados; es decir, para el caso de trabajadores
cuya renuncia puede afectar de manera sustancial el funcionamiento de la empresa. En ese
sentido, cuando se redacte la clusula penal se debe sealar de manera expresa la razn
de la aplicacin de esta clusula haciendo hincapi en que la labor del trabajador resulta
relevante para el funcionamiento de la empresa.
En consecuencia, una clusula penal sera vlida para fines de persuadir renuncias
intempestivas, siempre que se apliquen los siguientes parmetros:
a) El monto de la penalidad debe estar en funcin de la remuneracin mensual del
trabajador y el perjuicio que podra ocasionarse en caso renuncie de manera
intempestiva.
En este caso recomendamos que dentro del contrato exista una clasula donde
se seale que el monto de la penalidad pueda ser descontada de los beneficios
sociales, compensacin por tiempo de servicios y las utilidades que correspondan al trabajador.
(26) ARCE ORTIZ, Elmer. Rgimen laboral de los artistas en el Per. Palestra, Lima, 2008, p. 30.
119
b) La imposicin de penalidades por renuncia intempestiva solo debera aplicarse

para los trabajadores de direccin, de confianza o trabajadores calificados. La
inclusin en el caso de los trabajadores comunes podra ser cuestionada por el
juez como una acto vulneratorio de la libertad de trabajo, lo que no ocurre en el
caso de los antes mencionados por su posicin de ventaja dentro de la organizacin de la empresa.
c) En la clasula penal se debe sealar de manera expresa la razn o motivo de su
inclusin en el contrato atendiendo los criterios de razonabilidad y necesidades
de la empresa.
MODELO DE CARTA DE RENUNCIA SIN SOLICITUD DE EXONERACIN
DEL PLAZO DE PREAVISO
Lima, (..) de 20..
Seor:
.
(Cargo)
(Nombre de la empresa).
Presente.De mi especial consideracin:
Por medio de la presente hago de su conocimiento mi renuncia irrevocable al puesto
de. que vengo desempeando en vuestra institucin. El motivo de esta decisin obedece a razones estrictamente personales.
Deseo agradecer la responsabilidad asignada, as como la colaboracin de todos mis compaeros de trabajo durante la permanencia en la (empresa o institucin). Asimismo, le solicito se
me entregue la liquidacin de beneficios sociales, el certificado de trabajo y el certificado de
retiro de CTS que por ley me corresponde.
Sin otro particular, me despido muy cordialmente.
Atentamente.
____________________________
Nombre del Trabajador
DNI N..
MODELO DE CARTA DE RENUNCIA CON SOLICITUD DE EXONERACIN

DEL PLAZO DE PREAVISO
Lima, (..) de 20..
Seor:
.
(Cargo)
120
Presente.De mi especial consideracin:

Por medio de la presente hago de su conocimiento mi renuncia irrevocable al puesto de
. que vengo desempeando en vuestra institucin. El motivo de esta decisin obedece a razones estrictamente personales.
Deseo agradecer la responsabilidad asignada, as como la colaboracin de todos mis compaeros de trabajo durante la permanencia en la (empresa o institucin). Asimismo, le agradecer instruir a quien corresponda se sirva exonerarme del plazo legal de 30 das de preaviso
establecido en el artculo 18 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado
mediante Decreto Supremo N 003-97-TR, y se tenga al da . de . de 2010, como ltimo
da de trabajo.
Adicionalmente, le solicito se me entregue la liquidacin de beneficios sociales, el certificado
de trabajo y el certificado de retiro de CTS que por ley me corresponde.
Sin otro particular, me despido muy cordialmente.
Atentamente.
____________________________
Nombre del Trabajador
DNI N..
MODELO DE CARTA DENEGANDO LA EXONERACIN DEL PLAZO DE
PREAVISO EN LA RENUNCIA
Lima, (..) de 20..
Seor
()
Presente.De mi mayor consideracin:
Tengo a bien dirigirme a usted para saludarlo y manifestarle nuestra decisin irrevocable de
denegar la solicitud de exoneracin del plazo de preaviso, realizada en su carta de renuncia
del da (), de conformidad con el artculo 18 del TUO del D.Leg. N 728, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N 003-97-TR.
Mucho agradecer se sirva respetar el plazo exigido por ley (30 das), luego del cual procederemos a la liquidacin y el pago de sus beneficios sociales, de acuerdo a ley, as como la
entrega del certificado de trabajo respectivo y el certificado de retiro de CTS.
Atentamente,
_______________________
Nombre del empleador
(Cargo)
(Nombre de la empresa)
121
MODELO DE CARTA ACEPTANDO LA EXONERACIN DEL PLAZO DE

PREAVISO EN LA RENUNCIA
Lima, (..) de 20..

Seor
()
Presente.De mi mayor consideracin:
Tengo a bien dirigirme a usted para saludarlo y manifestarle nuestra decisin de exonerarlo
del periodo de preaviso, entendindose en consecuencia que su contrato de trabajo queda
concluido a partir del da (), oportunidad en que podr acercarse al local institucional para
hacer efectivo el cobro de sus beneficios sociales, as como la entrega del certificado de trabajo respectivo y el certificado de retiro de CTS.
Atentamente,
_______________________
Nombre del empleador
(Cargo)
3.
MUTUO DISENSO
El mutuo disenso se define como el acto bilateral a travs del cual las partes de
mutuo y comn acuerdo, ponen trmino al contrato de trabajo en va de ejecucin, sea que
el trabajador mantenga con el empleador un contrato a plazo indeterminado, uno modal o
especial.
En ese sentido, estamos ante un contrato extintivo del contrato de trabajo original
con eficacia retroactiva; es decir, el mutuo disenso es un supuesto de disolucin consensual
del contrato de trabajo, debiendo este acuerdo constar por escrito (convenio individual) o a
travs de una liquidacin de beneficios sociales, segn lo establecido en el artculo 19 de
Decreto Supremo N 003-97-TR(27). Esta formalidad ha sido impuesta debido a que tanto el
trabajador como el empleador pueden perder algunos beneficios derivados del contrato de
trabajo.
En el documento de mutuo disenso se deber mencionar lo siguiente:
a) La recproca voluntad de dar por terminada la relacin laboral;
b) Que al suscribirse el documento no ha mediado ningn vicio de la voluntad que
pudiera invalidarlo;
c) El pago de la retribucin adicional por la prdida del empleo si que existiera;
d) Las condiciones relacionadas con el pago de los beneficios sociales
(27) No es necesario que se presente el convenio de cese por mutuo disenso ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
122
e) Otros derechos que fluyen de la relacin laboral extinguida(28).

De la misma manera que en el caso de la compra de renuncia o renuncia con incentivos, no deber existir coaccin o amenaza para lograr el cese del trabajador, pues ello
viciara la libre voluntad del trabajador y, por tanto, procedera la nulidad del acto.
Asimismo, en la negociacin del mutuo disenso, los empleadores suelen ofrecer dos
clases de compensaciones econmicas, cada una de las cuales, causa efectos distintos.
Dentro del proceso de negociacin se puede pactar un incentivo para la constitucin
de empresas o tambin se puede pactar una gratificacin extraordinaria.
Respecto a la gratificacin extraordinaria, como se seal, es una suma dineraria
que se otorga a ttulo de liberalidad y que no es computable para el pago de los beneficios
sociales, aunque si se encontrar afecta al impuesto a la renta de quinta categora.
A diferencia de lo que sucede con la compra de renuncia, donde el otorgamiento de
una liberalidad no era compensable; en este caso si se aplica el artculo 57 del Texto nico
Ordenado de la Ley de CTS, que permite que el empleador deduzca de aquellas cantidades que el juez le ordene pagar como consecuencia de alguna demanda interpuesta por el
trabajador, todas aquellas sumas otorgadas, con ocasin de su cese, o con posterioridad a
aquel, de manera pura, simple, incondicional. Para que proceda la compensacin, la norma
en mencin exige que conste en documento de fecha cierta que la suma se paga conforme
al artculo citado. Por ello, se aconseja cuando se pacta la entrega de este tipo de ingresos
que se efecte con firmas legalizadas, tanto el convenio como la liquidacin por tiempo de
servicios.
Por otro lado, si ofrecemos un incentivo para la constitucin de empresas, este no
ser compensable; es decir, en caso de un reclamo posterior del trabajador no podremos
compensar lo entregado con los que nos reclame a nivel judicial o administrativo.
MODELO DE CONVENIO DE MUTUO DISENSO
CONVENIO DE TRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO POR MUTUO DISENSO
Conste por el presente documento, el convenio de trmino de contrato de trabajo por mutuo
disenso que, al amparo de lo dispuesto por el artculo 19 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto
Supremo N 003-97-TR, celebran, de una parte, (...), identificada con Registro nico de Contribuyentes (...), y domiciliada en N (...), debidamente representada por su administrador, (...),
identificado con Documento Nacional de Identidad (...), a la que en adelante se denominar
EL EMPLEADOR; y, de la otra parte, el seor Jos Manuel Astochado Corcino, identificado con D.N.I. N (...), y con domicilio en (...), a quien en adelante se le denominar EL
TRABAJADOR, en los trminos y condiciones siguientes:
PRIMERA: EL TRABAJADOR ingres a prestar servicios para EL EMPLEADOR el.
de.. de desempendose en la actualidad en el cargo de supervisor de ventas.
(28) GMEZ VALDEZ, Francisco. Derecho del Trabajo. Primera edicin, Editorial San Marcos, Lima , 1996, p. 208.
123
SEGUNDA: Por el presente documento, ambas partes, en forma libre y voluntaria, han decidido extinguir por mutuo disenso la relacin laboral que venan manteniendo, luego de la
negociacin que las partes han sostenido al respecto, como consecuencia del deseo de EL
TRABAJADOR de dar por terminada la relacin laboral que vena manteniendo con EL EMPLEADOR.
TERCERA: Las partes acuerdan que la relacin laboral se tendr por concluida el. de..
de 200..
CUARTA: Las partes dejan constancia que cuando EL TRABAJADOR cese en el empleo,
en la fecha indicada en la clusula tercera del presente acuerdo, tal cese corresponder a la
ejecucin de un acuerdo entre las partes sobre terminacin del vnculo laboral de EL TRABAJADOR lo que constituye un mutuo disenso sujeto a lo dispuesto por el inciso d) del artculo
16 y artculo 19 del T.U.O. del Decreto Legislativo N 728 y D.S. N 003-97-TR, normas que
facultan a EL TRABAJADOR y EL EMPLEADOR a convenir de mutuo acuerdo la terminacin
de la relacin laboral.
EL TRABAJADOR y EL EMPLEADOR sealan expresamente que han intervenido de forma conjunta en la negociacin y elaboracin del presente documento, y que al suscribirse el
mismo no ha mediado ningn vicio de la voluntad que pudiera invalidarlo. EL TRABAJADOR
manifiesta que est en pleno uso de sus facultades al momento de firmar el presente documento, y que reconoce las consecuencias y efectos que se derivan del presente acuerdo, lo
cual acepta libre y conscientemente.
QUINTA: EL TRABAJADOR se obliga a entregar al cese del ejercicio del cargo toda la documentacin o informacin y, en general, cualquier tipo de bien de propiedad de EL EMPLEADOR que se le haya entregado y/o haya tenido acceso, con ocasin del ejercicio del cargo que
desempe o por cualquier otra circunstancia.
SEXTA: EL EMPLEADOR declara y se compromete frente a EL TRABAJADOR a brindarle
los beneficios sociales que por ley le corresponden.
Asimismo, EL EMPLEADOR otorgara a ttulo de gracia, en forma simple e incondicional, una
gratificacin extraordinaria ascendente a la suma S/. (...), como reconocimiento por los servicios prestados a la empresa, que ser entregado al trabajador mediante un cheque una vez
terminado el trmite de legalizacin de las firmas del presente contrato y la liquidacin de
beneficios sociales.
Es preciso sealar que el monto otorgado como gratificacin extraordinaria se efecta de
conformidad con los alcances sealados en el artculo 57 del TUO de la Ley de CTS, Decreto
Supremo N 001-97-TR.
Asimismo, las partes dejan expresa constancia que la suma otorgada en esta clasula no
constituye en modo alguno, un incentivo a la renuncia pues reiteran, que el vnculo laboral se
extingue por mutuo disenso y no por renuncia del trabajador.
STIMA: EL TRABAJADOR declara de manera expresa que, a la fecha del cese EL EMPLEADOR, le ha pagado todos y cada uno de los derechos y beneficios sociales a los que
pudiera tener derecho, por lo que no tiene ningn reclamo ni demanda alguna que efectuar por
estos conceptos a EL EMPLEADOR.
124
OCTAVA: Las partes constituyen sus respectivos domicilios en los lugares sealados en el encabezamiento de este documento, donde sern vlidas todas las citaciones y/o notificaciones
que recprocamente se cursaren. Las partes se comprometen a comunicar cualquier eventual
cambio de domicilio, dentro de los quince das siguientes de producido. Queda claramente establecido que continuarn siendo vlidas y producirn todos sus efectos las notificaciones que
se efecten en los domicilios especiales constituidos por el presente, hasta tanto se notifique
su cambio.
NOVENA: En caso de surgir algn conflicto con relacin a la interpretacin, ejecucin, trmino,
nulidad o anulabilidad, etc., del presente convenio o que se derivara directa o indirectamente
de la relacin laboral, las partes, por medio de conversaciones bilaterales directas, tratarn
de llegar a un acuerdo dentro del ms sincero espritu de colaboracin y comprensin mutua.
Si lo indicado en el prrafo precedente no fuera posible, las partes se someten a la jurisdiccin
arbitral de derecho para la solucin de cualquier conflicto, ser resuelto de manera definitiva
mediante arbitraje de derecho conforme a las disposiciones establecidas en la Ley General de
Arbitraje en lo que fuera aplicable. El arbitraje ser efectuado por tres (3) rbitros, en la ciudad
de Lima. Cada parte designar a un rbitro y estos designarn a un tercero quien presidir el
tribunal arbitral. Cada parte asumir los honorarios de su rbitro, y los del presidente del tribunal sern asumidos por las dos partes en porcentajes iguales. El laudo arbitral emitido obligar
a las partes, y pondr fin al procedimiento de manera definitiva, siendo el mismo inapelable
ante el Poder Judicial o ante cualquier instancia administrativa.
Firmado por las partes, en seal de conformidad y aprobacin, en la ciudad de Lima, a (...),
das del mes (...), del ao (...), en dos ejemplares de idntico tenor para constancia de las
partes.
4.
CUMPLIMIENTO DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
4. 1. El vencimiento del plazo o la conclusin de la obra o servicio especfico

En trminos generales, el plazo es aquel acontecimiento futuro y cierto a partir del
cual el contrato comienza a producir sus efectos o por el cual cesa de producirlos. En ese
sentido, el plazo excluye toda incertidumbre (se sabe de inmediato que los efectos se producirn en un determinado da, y/o cesarn desde un cierto da). Dentro de las clases de
plazos reguladas en nuestro ordenamiento, tenemos al plazo resolutorio, que seala que los
efectos del contrato se producen inmediatamente despus de la celebracin de este, pero
cesa a partir de su vencimiento(29).
Precisamente, dentro de la regulacin laboral se han establecido plazos resolutorios
para determinados contratos de trabajo. As, el plazo puede fijarse con la indicacin expresa
del tiempo de duracin o incluso de su fecha de expiracin, o, por el contrario, puede determinarse refirindolo a la terminacin de una obra o servicio.
De esta manera, en nuestra legislacin se ha establecido que determinados contratos tengan plazos resolutorios tras los cuales, de persistir la relacin laboral, no se sanciona
(29) ROPPO, Vincenzo. El contrato. Gaceta Jurdica, 2009, p, 595.
125
con su extincin sino con su calificacin como indeterminada. As, se han establecido los
plazos mximos para cada una de las modalidades contractuales, los cuales comprenden
las sucesivas renovaciones o prrrogas de los contratos de la misma modalidad celebrados
inicialmente por periodos menores. Igualmente, se permite la celebracin con el mismo trabajador de contratos sucesivos de distinta modalidad, siempre que, en conjunto, los servicios prestados no excedan de cinco aos.
Modalidad de los Contratos
Tipos
Duracin mxima del contrato
Temporales
a. Por inicio o lanzamiento de una

nueva actividad.
b. Por necesidad de mercado.
c. Por reconvencin empresarial.
3 aos
5 aos
2 aos
Accidentales
a. Ocasional
b. Suplencia
c. Emergencia
6 meses.
Segn las circunstancias.
Segn la duracin de la emergencia.
Obra o servicio
a. Especfico
b. Intermitente
c. Temporada
Segn las circunstancias. La jurisprudencia ha establecido el plazo

mximo de 8 aos.
Segn las circunstancias.
Segn la naturaleza de la actividad.
De igual modo debemos tener en cuenta que nuestra legislacin no admite la prrroga tcita, ya sea dentro de la duracin mxima de cada modalidad o la de carcter general,
como se infiere, sin mayor duda, de la literalidad del inciso a) del artculo 7 (si el trabajador
contina laborando despus de la fecha de vencimiento del plazo estipulado ), as como
de la exigencia de que la renovacin de estos contratos se sujete a las mismas formalidades
establecidas para la celebracin del contrato inicial. En razn de ello, el plazo inicialmente
estipulado por las partes opera como un lmite efectivo para la temporalidad del contrato, el
cual solo podr subsistir como tal una vez vencido dicho plazo en caso de que, sin solucin
de continuidad, las partes pacten expresamente su prrroga u otro contrato sujeto a distinta
modalidad siempre que, en cualquier caso, no se transgreda la duracin mxima, de modalidad o general, prevista por la ley(30).
De igual forma, los contratos pueden extinguirse por la conclusin de la obra o servicio, en este caso hay certidumbre en cuanto a que la obra o servicio llegara a su fin, pero
no se sabe qu da por anticipado ser, tal y como tambin se puede colegir del prrafo
final del artculo 63 de la LPCL, cuando nos seala que en este tipo de contratos se podrn
celebrar las renovaciones que resulten necesarias para la conclusin o terminacin de la
obra o servicio objeto de la contratacin. Lo cual denota, la incertidumbre respecto del da
exacto en que finalizara el contrato, y es que en esencia en estos casos la temporalidad
es intrnseca a la obra o servicio, y nunca depender de la voluntad unilateral del empleador
u otra causa ajena a la propia obra o servicio. Por lo cual, por la propia naturaleza de este
(30) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral peruano. Segunda edicin, ARA Editores, Lima, 2006, p. 38.
126
contrato no podra el empleador utilizarla para contratar actividades de la empresa que son
permanentes, aplicndoles arbitrariamente un determinado plazo.
Sin embargo, es preciso sealar que si bien la duracin de este tipo de contratos
en teora debe ser el tiempo que dure la culminacin de la obra o la ejecucin del servicio;
a fin de salvaguardar a los trabajadores y el carcter temporal de estos contratos, la Corte
Suprema, en varias sentencias, ha fijado un plazo mximo de ocho aos, con lo cual, se
puede apreciar, que en este caso en particular, el plazo de duracin de este contrato modal
puede extenderse por ms de cinco (5) aos a diferencia de los dems contratos modales(31).
REGLAS PARA CONTAR LOS PLAZOS EN EL DERECHO LABORAL
El plazo sealado por das se computa por das naturales, salvo que la ley o el acto jurdico establezcan
que se haga por das hbiles. Por ejemplo, si la norma solo seala que se concede tres das para responder el pedido de exoneracin de preaviso, se entiende que son naturales.
El plazo sealado por meses se cumple en el mes del vencimiento y en el da de este correspondiente
a la fecha del mes inicial. Si en el mes de vencimiento falta tal da, el plazo se cumple el ltimo da de
dicho mes. Por ejemplo: si un contrato de trabajo es celebrado el 30 de junio por seis meses, el plazo
de inicia 30 de junio (mes inicial) y 30 de diciembre (mes de vencimiento).
El plazo sealado por aos se cumple en el ao de vencimiento, en el mes y da de este correspondiente a la fecha del ao inicial. Por ejemplo, si un contrato de trabajo se celebra el 6 de agosto de 2012 por
el plazo de dos aos, el plazo vence el 6 de agosto de 2014.
El plazo excluye el da inicial e incluye el da del vencimiento. Por ejemplo, me dan tres das para responder la exoneracin del preaviso de una renuncia, si me notifican un 1 de agosto comienzo a contar
a partir de 2 de agosto y vence el 4 de agosto.
El plazo cuyo ltimo da sea inhbil, vence el primer da hbil siguiente.
4.2. El cumplimiento de la condicin resolutoria

En nuestra legislacin laboral, una de las formas de extincin del contrato de trabajo
puede ser la inclusin de una condicin resolutoria, es decir, incluir un supuesto de hecho
que marque la extincin del contrato de trabajo. Ahora bien, este supuesto de extincin si
bien es sealado en inciso c) del artculo 16 del D.S. N 003-97-TR, no ha tenido un desarrollo legislativo en el mbito laboral, razn por la cual debemos remitirnos a la doctrina y las
normas del derecho privado para determinar su alcance.
En trminos generales, la condicin es un evento futuro e incierto a cuya verificacin
se subordina la eficacia inicial del contrato, o de una clusula de este, o el cese de los efectos del contrato o de una clusula de este(32). En ese sentido, debemos tener presente que
la inclusin de una condicin en un contrato incide en la eficacia del contrato, mas no en su
existencia, ni en su vinculabilidad, ni en su validez. Es decir, un contrato condicionado es
ineficaz, cuanto sus efectos estn bloqueados por la condicin pero est perfeccionado, es
vinculante y compromisorio, y vlido(33).
(31) En particular: Cas. N 1004-2004-Tacna-Moquegua.

(32) GALGANO, Francesco. El negocio jurdico. Tirant lo Blanch. Valencia, 1992. p. 154.
(33) ROPPO, Vincenzo. El contrato. Gaceta Jurdica, 2009. p. 564.
127
Dentro de las clases de condiciones que seala la doctrina, particularmente nos interesa la llamada condicin resolutoria que determina la eficacia de un contrato hasta que
el hecho condicionante (incierto y futuro) se verifique, si se verifica. As, el cumplimiento de
la condicin trae como consecuencia que la relacin jurdica que emana del contrato se extinga. Para tal efecto, la condicin debe ser lcita y posible, fsica y jurdicamente, ya que de
colocarse una condicin ilcita e imposible, fsica y jurdicamente, se considerara como no
puesta. En tal caso, al desaparecer la causa extintiva radicada en la condicin resolutoria,
la misma que atribua duracin determinada al contrato, este subsiste como uno de duracin
indefinida(34).
As, la condicin resolutoria para que opere como un medio extintivo de la relacin
laboral requiere lo siguiente:
a) Que sea formulada de manera expresa,
b) Que sea vlida (debe ser lcita y posible, fsica y jurdicamente),
c) Que efectivamente se produzca, y
d) Que no constituya abuso de derecho manifiesto por parte del empresario(35).
En ese sentido, la condicin debe tratarse de un acto que no dependa de la voluntad
del empleador, pues este sera nulo por aplicacin del artculo 172 del Cdigo Civil, que veta
la inclusin de una condicin potestativa en los contratos; adems de que se trata de una
modificacin fraudulenta del rgimen extintivo del contrato en perjuicio del trabajador que
podra, de hecho, ser despedido sin causa y sin devengar indemnizacin alguna(36).
En cuanto a la eficacia de la extincin de la condicin resolutoria, a diferencia de lo
sealado en la legislacin espaola donde se requiere la denuncia para que se considere
extinta la relacin laboral. En nuestro caso no tenemos una norma similar que establezca a
la denuncia como requisito para la extincin, adems del cumplimiento de la condicin. En
ese sentido, somos de la opinin de que la extincin de la relacin laboral de un contrato
sujeto a condicin resolutoria se produce al cumplimiento de la condicin, no siendo la denuncia un elemento constitutivo para la extincin del vnculo.
MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO CON UNA CLUSULA
DE CONDICIN RESOLUTORIA
SEGUNDA: LA EMPRESA requiere cubrir el puesto de YYY, en el marco de las obligaciones
surgidas del Contrato de Prestacin de Servicios celebrado con la empresa XXX, por la cual
LA EMPRESA se obliga a prestar el servicio de proteccin y seguridad personal en favor de
la empresa XXXX.
()
(34) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral peruano. Segunda edicin, ARA Editores, Lima, 2006, p. 41.
(35) ALONSO GARCA, Manuel. Curso de Derecho del Trabajo. Stima edicin actualizada. Editorial Ariel, Barcelona, 1981. p. 554.
(36) MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del Trabajo. 19 edicin, Editorial Tecnos, Madrid, 1988, p. 448. El autor puntualiza que
tambin sera nula la condicin que plantee la extincin del contrato porque el trabajador enferme, y cualquiera que implique la
renuncia de derechos.
128
CUARTA: Las partes convienen que el presente contrato es por el plazo de , dejndose constancia de que las labores se iniciarn el de .... de 2010 y culminarn el
de de 2011 , operando su extincin en la fecha de su vencimiento, sin necesidad de
comunicacin previa alguna por parte de LA EMPRESA; oportunidad en la cual se abonar
a EL TRABAJADOR los beneficios sociales que le pudieran corresponder de acuerdo a ley.
Sin embargo, las partes pactan que el presente contrato de trabajo quedar resuelto sin responsabilidad de la partes en los siguientes supuestos:
a) Si XXXX resuelve de forma unilateral e inmotivada el Contrato de Prestacin de Servicios
de fecha ().
b) Si LA EMPRESA resuelve el contrato de prestacin de Servicios por el incumplimiento
contractual de XXXX.
c) Si el Contrato de Prestacin de Servicios queda sin efecto por causas no imputables a
XXXX y LA EMPRESA.
En caso de producirse cualquiera de los supuestos sealados, LA EMPRESA abonar a EL
TRABAJADOR los beneficios sociales generados hasta la fecha de resolucin del Contrato
de Prestacin de Servicios citado. Debemos precisar que la extincin del presente contrato de
trabajo se efecta de conformidad a lo sealado en el inciso c) del artculo 16 de la LPCL, que
seala que los contratos de trabajo se puede extinguir por el cumplimiento de una condicin
resolutoria.
5.
JUBILACIN
En nuestra legislacin se han contemplado tres tipos de jubilacin: la voluntaria, la

obligatoria por decisin del empleador y la obligatoria por mandato de ley, cada una con
caractersticas distintas.
5.1. La jubilacin voluntaria

Se produce por voluntad del trabajador cuando cumple con los requisitos para poder
gozarla dentro del Sistema Nacional de Pensiones o el Sistema Privado de Pensiones.
a) Sistema Nacional de Pensiones
Tienen derecho a una pensin de jubilacin los hombres y mujeres que cuenten con sesenta y cinco (65) aos de edad y veinte (20) aos de aportacin.
Para efectos de la acreditacin de los aos de aportacin por parte del asegurado, podr presentar una declaracin jurada, la misma que es expedida por
la ONP.
(Ver modelo 1)
a.1. Remuneracin de referencia
La remuneracin de referencia comprende el total de remuneraciones asegurables percibidas en los ltimos 12 meses consecutivos inmediatamente
anteriores al ltimo mes de aportacin, salvo que el promedio mensual de los
ltimos 36 o 60 meses sea mayor, en cuyo caso se tomar en cuenta el ms
elevado entre 12.
129
MODELO N 1
130
En el caso de los asegurados que hubieran aportado durante treinta o ms

aos completos equivale al total de las remuneraciones asegurables percibidas por el asegurado en los ltimos treintiseis meses consecutivos inmediatamente anteriores al ltimo mes de aportacin entre 36.
Los asegurados que hubieran aportado durante veinticinco aos completos y
menos de treinta equivale al total de las remuneraciones asegurables percibidas por el asegurado en los ltimos cuarentiocho meses consecutivos inmediatamente anteriores al ltimo mes de aportacin entre 48.
Los asegurados que hubieran aportado durante veinte aos completos y menos de veinticinco su remuneracin de referencia equivale al total de las remuneraciones asegurables percibidas por el asegurado en los ltimos sesenta
meses consecutivos inmediatamente anteriores al ltimo mes de aportacin
entre 60.
Los meses en que no se hubiera aportado por falta de prestaciones de servicios, a razn de accidentes, enfermedad, maternidad, licencia con goce de
haber o paro forzoso, se sustituirn dichos periodos por igual nmero de meses consecutivos.
a.2. Monto de la pensin
El monto de la pensin equivale al 50% de la remuneracin de referencia
del asegurado, siempre que tenga veinte aos completos de aportacin. Este
porcentaje se incrementar en 4% por cada ao adicional completo de aportacin, hasta el 100% de la remuneracin de referencia.
Si el beneficiario de una pensin de jubilacin tuviera cnyuge, el monto de la
pensin se incrementa en un porcentaje comprendido entre el 2% y el 10% de
la remuneracin o ingreso de referencia por el cnyuge y entre el 2% y el 5%
por cada hijo.
a.3. Pensin mxima
Las pensiones de jubilacin en el SNP no podr exceder de la remuneracin o
ingreso de referencia ni de la pensin mxima establecida por la ONP, siendo
esta ltima equivalente, en la actualidad, a S/. 857,36 (37) .
a.4. Pensiones mnimas
En el SNP las pensiones mnimas son(38):
- Con 20 aos o ms de aportacin
S/. 415.00
- Con 10 aos y menos de 20 aos de aportacin S/. 346.00
(37) Segn lo establecio por el Decreto de Urgencia N 105-2001 (31/09/2001).

(38) Segn lo establecido por la Resolucin Jefatural N 001-2002-JEFATURA/ONP (02/01/2002).
131
- Con 6 aos y menos de 10 aos de aportacin S/. 308.00

- Con 5 aos o menos de 5 aos de aportacin S/. 270.00
a.5. Pensin provisional
Cuando la ONP encargada de declarar y otorgar la pensin dentro de los 90
das calendarios contados a partir de la presentacin de la solicitud no se ha
pronunciado reconociendo o rechazando la solicitud, est obligada a otorgar
una pensin provisional(39). Para ello, el afiliado deber suscribir una declaracin jurada en la que se comprometa a realizar la devolucin en caso le sea
realizado un pago en exceso.
(Ver modelo 2)
b) Sistema Privado de Pensiones
Tienen derecho a pensin de jubilacin los trabajadores que cumplan 65 aos de
edad. Tambin, tienen derecho a una pensin de jubilacin en forma anticipada,
los afiliados que hayan alcanzado el derecho a percibir una pensin igual o superior al cincuenta por ciento (50%) del promedio de remuneraciones percibidas
y rentas declaradas durante los ltimos ciento veinte (120) meses, debidamente
actualizadas.
Asimismo, cuando se trate de trabajadores que realicen directamente labores
que impliquen riesgo para su vida o salud pueden acceder a esta jubilacin anticipada. Normalmente pertenecen a este rgimen los trabajadores mineros y de
construccin civil.
5.2. La jubilacin por decisin del empleador

El artculo 21 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N 003-97-TR (en
adelante LPCL), dice a la letra:

Artculo 21.- La jubilacin es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que

tenga derecho a pensin de jubilacin a cargo de la Oficina de Normalizacin Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administracin de Fondos de Pensiones
(SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensin y el 80%
de la ultima remuneracin ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional
que no podr exceder del 100% de la pensin, y a reajustarla peridicamente, en
la misma proporcin en que se reajuste dicha pensin.
El empleador que decida aplicar la presente causal deber comunicar por escrito
su decisin al trabajador, con el fin de que este inicie el trmite para obtener el
otorgamiento de su pensin. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se
reconozca el otorgamiento de la pensin.
(39) Segn lo establecido por el Decreto Ley N 27585.
132
MODELO N 2
133
En este caso como se observa a iniciativa del empleador, se puede extinguir el

vnculo laboral de los trabajadores que tenga acceso a una pensin de jubilacin a cualquiera de los regmenes pensionarios. Asimismo, se puede anotar que la norma seala que
tenga derecho a pensin de jubilacin, lo que supone que no necesariamente se refiera
a una pensin completa, siendo de nuestra opinin que incluso puede entenderse que se
podra aplicar en el caso el trabajador tenga acceso a una pensin por jubilacin anticipada.
Asimismo, la norma seala que el empleador deber comunicar por escrito al trabajador su decisin de jubilarlo, con la finalidad que este inicie el trmite para el otorgamiento de
su pensin. El cese se produce en la fecha que el SNP o SPP reconoce la pensin.
De igual modo, en este caso se va exigir al empleador que abone un complemento
al monto de su pensin. La norma seala que el empleador se obliga a cubrir la diferencia
entre dicha pensin y el 80% de la ltima remuneracin ordinaria percibida por el trabajador.
As, por ejemplo, si un trabajador tiene una remuneracin mensual de 1, 000 nuevos soles, y
cumplidos los requisitos de jubilacin le corresponde una pensin de jubilacin de 600 nuevos soles. Si el empleador decide jubilarlo deber pagar la diferencia entre 800 nuevos soles
(80% de la remuneracin mensual) y 600 nuevos soles (monto de la pensin de jubilacin).
Es decir, deber abonar de manera vitalicia la suma de 200 nuevos soles.
Ahora bien, la duda surge respecto al reajuste que la pensin pueda sufrir, y como
debemos entender al 80% de la remuneracin mensual. Si es un tope o una unidad de referencia. Este tema es muy importante porque implica la presencia de dos efectos diversos:
a) Si entendemos al 80% de la remuneracin mensual como un tope, y hubiera un incremento del 10% en la pensin del trabajador, en el ejemplo planteado
lneas arriba, supondra que la pensin del trabajador sera de 660 nuevos soles.
En ese sentido, como el 80% de la remuneracin mensual es un tope, la suma
del complemento y la pensin no deberan sobrepasar los 800 nuevos soles, con
lo que el complemento ahora seria de 140 nuevos soles (antes del incremento era
200). De este modo, en la medida que existan ms incrementos, menor sera el
monto del complemento otorgado por el empleador; en cambio,
b) Si entendemos al 80% de la remuneracin mensual como una unidad de
referencia, y se produjera un incremento del 10% en la pensin del trabajador,
implicara tambin que el complemento aumento en un 10% para efectos de mantener siempre la unidad de referencia citada, siempre teniendo en cuenta que
el complemento no puede ser mayor a 600 nuevos soles (100% de la pensin).
As, en el ejemplo el monto de la pensin sera 660 nuevos soles y el monto del
complemento sera 220 nuevos soles. Consideramos que esta ltima opcin es la
correcta, si tememos en cuenta que de esta manera beneficia al trabajador, en la
medida que no se devala el poder adquisitivo de su pensin.
En la prctica, esta opcin para la extincin del vnculo laboral no es usada con
frecuencia, debido a que significa en muchos casos un egreso dinerario de duracin indeterminada que solo tendr fin cuando el trabajador fallezca. En ese sentido, en este caso lo
ms prudente sera negociar un mutuo disenso a cambio de una cantidad significativa como
gratificacin extraordinaria, sino se quiere contar con el trabajador, quien luego del cese
tranquilamente puede iniciar los trmites de jubilacin.
134
CARTA DE COMUNICACIN DE JUBILACIN A CARGO DEL EMPLEADOR

Lima . de de
Seor:
Presente.De nuestra consideracin.

De acuerdo a los artculos 16 inciso f) y 21 del Decreto Supremo N 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, nuestra empresa ha decidido extinguir el vnculo laboral
iniciado con fecha.............................. por la causal de jubilacin obligatoria.
De este modo, y de acuerdo a las normas sealadas anteriormente, nuestra empresa se compromete a cubrir la diferencia existente entre la pensin de jubilacin que le otorgue la AFP
(...................); y el 80% de la ltima remuneracin ordinaria percibida. Esta diferencia se reajustar peridicamente en la misma proporcin en que se reajuste la referida pensin.
Con este fin, le solicitamos que inicie ante la AFP (.................) de forma inmediata el trmite
de otorgamiento de pensin de jubilacin, para lo cual podr contar con nuestro apoyo administrativo.
Finalmente, le comunicamos que su cese se producir en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensin.
Agradecemos la atencin que merezca la presente y nuestra compaa le queda eternamente
agradecida por sus valiosos servicios prestados, por su identificacin con nuestros objetivos
empresariales y le deseamos lo mejor para usted y su familia.
Atentamente,
________________________________
(Representante de la empresa)
5.3. La jubilacin obligatoria por mandato de la ley

Conocida tambin como jubilacin ex lege, es automtica y obligatoria. Para su ejecucin, el trabajador deber haber cumplido los 70 aos de edad.
La intencin de esta forma de jubilacin es permitir al empleador la extincin de la
relacin laboral sin la necesidad de hacer un examen de la capacidad del trabajador, no
obstante, se basa en una presuncin de ineptitud del adulto mayor. Por tal motivo, ha sido
cuestionada en diversos pronunciamientos jurisprudenciales en los que se ha establecido
que el solo hecho de llegar a una edad determinada, no disminuye necesariamente las
aptitudes que se requieren para el ejercicio de las labores propias de un trabajador, por lo
135
que con su aplicacin se vulneran los derechos constitucionales al trabajo y a la proteccin

adecuada contra el despido arbitrario(40).
Sobre el particular, el Tribunal Constitucional Espaol(41) se ha pronunciado en el
sentido de considerar que si bien es cierto que algunas actividades exigen unas condiciones fsicas o intelectuales que el transcurso del tiempo puede menoscabar, por lo que en
estos casos puede presumirse razonablemente que esa disminucin de facultades resulta
ya patente a una edad determinada y sobre esa base establecerse la extincin de la relacin
laboral [pero] lo que ya no es razonable es presumir esa ineptitud con carcter general
y a una misma edad para todos los trabajadores. Agrega: Y an ms difcil resulta alegar
esa ineptitud para justificar una limitacin al derecho al trabajo si se tiene en cuenta que se
presume no de todos los ciudadanos que alcanzan una edad determinada, sino solo de los
trabajadores por cuenta ajena(42) .
Por otro lado, se ha establecido que el trabajador adquiere el derecho a la jubilacin
cuando rene los requisitos legales para su disfrute, lo pone en ejecucin cuando l, libremente, decide a partir de qu momento debe retirarse de la actividad laboral, ya sea porque
no puede o porque no desea seguir trabajando, criterio este, potestativo y responsable,
que no compatibiliza con la figura de la jubilacin guillotina, sin contar con la anuencia del
trabajador(43).

La excepcin
A pesar de lo cuestionable de dicha modalidad de jubilacin, el artculo 21 del

Decreto Supremo N 003-97-TR, ha establecido una excepcin para su utilizacin
sealando que, la jubilacin obligatoria y automtica se produce cuando el trabajador cumple setenta aos de edad, salvo pacto en contrario.
En ese sentido, cabe dilucidar que debe entenderse sobre pacto en contrario.
Sobre el particular, tanto la doctrina como la jurisprudencia entienden que dicha
regla de jubilacin debe ser entendida en sentido estricto y que, la jubilacin automtica procede nicamente al cumplimiento de los 70 aos de edad. En tal
sentido, el acuerdo de cese debe celebrarse previamente al cumplimiento de ese
hecho pues, de no haberse roto el vnculo laboral en ese momento, se entender
que existe un pacto en contrario tcito debido a que la ley autoriza la jubilacin al
cumplimiento de la referida edad y no a partir de ella.
En ese sentido se ha pronunciado la jurisprudencia cuando establece que si
se acord implcitamente que el demandante prestara servicios aun despus de
cumplida la edad de jubilacin automtica y obligatoria, se celebr el pacto en
contrario que exige la Ley de Productividad y Competitividad Laboral(44) .
(40) Fundamento 4 del Expediente N 594-99-AA/TC y Fundamentos 4 y 5 del Expediente N 1485-2001-AA/TC.

(41) Sentencia nmero 22/1981. Cuestin de inconstitucionalidad nmero 223/1981.
(42) NEVES MUJICA, Javier. La Edad como causal de extincin o restriccin de la relacin laboral en la jurisprudencia del Tribunal
Constitucional. En: Soluciones Laborales. Edicin N 0, octubre 2007, p. 25.
(43) Fundamento 3 del Expediente N 1485-2001-AA/TC y Fundamento 4 del voto de los magistrados Alva Orlandini y Gonzles Ojeda
del Expediente N 1857-2004-AA/TC.
(44) Fundamento 6 del Expediente N 3572-2005-PA/TC.
136
En consecuencia, para efectos de aplicar correctamente esta forma de extincin,

el empleador debe realizar en cese del trabajador en mismo da en que cumple
70 aos; para lo cual puede por escrito preavisarle de su intencin (no es obligatorio), o en su defecto, informarle ese mismo da, debiendo cumplir dentro de la 48
horas siguientes con el pago de sus beneficios. Si el cese no se produce en ese
momento no puede invocarse ms esta forma de extincin.
CARTA DE COMUNICACIN DE JUBILACIN OBLIGATORIA
(Lugar) , ...... de ...................... de 200....
Seor:
(Nombres y apellidos del trabajador)
(Cargo)
Presente.De nuestra consideracin:
Sirva la presente para comunicarle que a partir de lo dispuesto por el artculo 21 del TUO del
D.Leg. N 728 - Ley de Productividad y Competitividad Laboral, D.S. N 003-97-TR (27.03.97)
y el artculo 30 del D.S. N 001-96-TR (26/01/1996), hemos optado por extinguir su relacin
laboral que lo vincula con la empresa.
Las disposiciones antes referidas establecen que la jubilacin es obligatoria y automtica en
caso que el trabajador cumpla con 70 aos de edad, y tenga derecho a pensin de jubilacin,
cualquiera sea su monto, con prescindencia del trmite administrativo que estuviera siguiendo
para el otorgamiento de dicha pensin; ambos requisitos se cumplen en su persona.
Atentamente,
(Empleador)
6.
INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE
Los artculos 20 y 13 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N 003-97-TR
(en adelante LPCL), dicen a la letra:
Artculo 20.- La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho
y automticamente la relacin laboral desde que es declarada conforme al
artculo 13.
()
Artculo 13.- (). Debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador.
137
De esta regulacin, podemos identificar tres requisitos para que opere la causal de
extincin del contrato de trabajo por invalidez absoluta y permanente:
a) La invalidez tiene que ser calificada como absoluta y permanente; es decir, aquella incapacidad sobreviniente del trabajador, ocasionada por una enfermedad o
accidente que le impida en forma permanente realizar cualquier tipo de trabajo.
b) La calificacin tiene que ser realizada por EsSalud, o el Minsa o una Junta designada por el Colegio Mdico. Al respecto, debemos comentar que actualmente
ni el Ministerio de Salud ni el Colegio de Mdicos contempla un trmite especial
para poder sustentar esta causal, pese a que se encuentra regulada en forma
expresa. De ah que, en la prctica resulta inaplicable.
Como bien lo anotan los especialistas, cada vez ms se presentan numerosos casos
de trabajadores respecto a los cuales existen informes mdicos que califican una invalidez
o incapacidad pero no en los trminos previstos en la LPCL.
Por un lado, en el caso de los Informes Mdicos de Incapacidad emitidos por EsSalud, por ejemplo, los mismos solo tienen efectos para el pago del subsidio por incapacidad
temporal para el trabajo (Ley N 26790) y en ellos EsSalud seala textualmente que son un
Informe Mdico no vlido para fines pensionarios, laborales ni legales. Adicionalmente,
dicho Informe Mdico no es emitido a solicitud del empleador.
Por otro lado, en el caso de los Dictmenes Mdicos de Invalidez del Comit Mdico
de las AFP (Comafp), cabe indicar que este no est considerado por la LPCL como una entidad facultada para expedir dictmenes de invalidez absoluta y permanente porque las normas del Sistema Privado de Pensiones son posteriores a dicha regulacin. Sumado a ello,
los Dictmenes Mdicos de Invalidez dictados por el Comafp, as certifiquen que ella es
total y permanente, tienen una finalidad previsional consistente en sustentar el otorgamiento
de una pensin de invalidez a favor del trabajador, pensin que adems no es incompatible con el mantenimiento del vnculo laboral de acuerdo a las propias normas del Sistema
Privado de Pensiones. Los dictmenes adems son transitorios (ya que el trabajador ser
sometido a posteriores evaluaciones) y, al igual que los Informes Mdicos de Incapacidad
emitidos por EsSalud, no son emitidos a solicitud del empleador.
Siendo ello as, al no contar con la declaracin necesaria para proceder a extinguir
el vnculo laboral por invalidez absoluta y permanente, al encontrarse el trabajador impedido
de trabajar, corresponde registrar al trabajador con una suspensin perfecta de labores. La
suspensin perfecta de labores implica que ni el trabajador est obligado a prestar servicios
ni la empresa est obligada a pagar la remuneracin respectiva. En estos casos, el trabajador no acumula tiempo de trabajo para el cmputo de beneficios legales(45).
c) La declaracin de la invalidez absoluta y permanente debe ser consecuencia de
una solicitud del empleador.
En este caso, en vista de que no existe un procedimiento que otorgue viabilidad a
esta forma de extincin, lo que corresponde es la suspensin perfecta del vnculo laboral. La
suspensin perfecta de labores implica que ni el trabajador est obligado a prestar servicios
(45) GAMBOA LOZADA, Felipe. El cese por invalidez absoluta permanente. En: Portal de Capital Humano (<http://www.infocapitalhumano.pe/>).
138
ni la empresa est obligada a pagar la remuneracin respectiva. En ese sentido, todo este
periodo no ser tomado en cuenta para los beneficios sociales.
Por ello, la nica forma de romper el vnculo laboral se efectuara a travs de la renuncia del trabajador o mutuo disenso. Adicionalmente se le podra asesorar en la obtencin de
una pensin de invalidez de acuerdo al rgimen de pensiones al que se encuentra afiliado,
para efectos de que pueda acceder a las prestaciones medicas de la Seguridad Social en
Salud en su calidad de jubilado.
A modo de colofn respecto del terma, haremos mencin de la sentencia recada en
el Expediente N 01816-2011-PA/TC. En este fallo el Tribunal Constitucional tiene la opinin
de que basta que el Informe Mdico de Incapacidad de la Comisin Mdica Evaluadora de
Incapacidades de EsSalud concluya declarando que la incapacidad es permanente, para
que se pueda extinguir el vnculo: no se ha producido un despido arbitrario, pues el vnculo
laboral se ha extinguido automticamente desde la declaracin de incapacidad permanente
para el trabajo del actor por Essalud, razn por la que no cabe la restitucin del vnculo laboral con el demandado Southern Per (fundamento 5).
Al respecto, si bien la sentencia pareciera darle una solucin a la falta de procedimiento consideramos que debe ser tomada con pinzas porque no ha efectuado un anlisis
sesudo respecto del tema, como bien lo observa Orlando de la Casas: En primer lugar,
si bien la Ley de Productividad y Competitividad Laboral lo prev expresamente para los
casos de suspensin del contrato de trabajo cuando se presenten situaciones de invalidez
absoluta temporal y de invalidez parcial temporal, el pedido de invalidez permanente debe
ser efectuado por el empleador. En el caso que comentamos, quien ha emitido el informe
ha sido la Comisin Mdica Evaluadora y Calificadora de Incapacidades de EsSalud, con el
objeto de sealar que se conclua con los subsidios de incapacidad temporal, no porque el
empleador (al menos eso podemos concluir de la lectura de la sentencia) lo haya solicitado.
() En segundo lugar, el informe de la Comisin Mdica Evaluadora y Calificadora de Incapacidades de EsSalud lo que hace es certificar la imposibilidad del trabajador de realizar
actividad laboral para efectos del subsidio por enfermedad a cargo de EsSalud, o (como
en el presente caso) que habiendo transcurrido el plazo mximo para el subsidio ya no corresponde continuar otorgando el mismo. () En tercer lugar, el hecho de que un trabajador
est incapacitado para trabajar (a decir de la Comisin Mdica Evaluadora y Calificadora de
Incapacidades de EsSalud), no necesariamente implica que est imposibilitado de cumplir
con otras funciones(46).
En este caso, como se aprecia, si bien el Tribunal efecta la calificacin del vnculo
dentro de supuesto del inciso d del artculo 16 del Texto nico Ordenado de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N 001-97-TR, no
supone de ningn modo que tengamos un procedimiento para esta causal; respecto a este
modo de extincin todava existe un vaco que requiere ser normado; por ello lo prudente
seran las opciones sealadas lneas arriba.
(46) DE LAS CASAS, Orlando. La invalidez absoluta como forma de extincin de la relacin laboral. En: Portal de Capital Humano
(<http://www.infocapitalhumano.pe/>).
139
Captulo 2
ASPECTOS FORMALES RESPECTO AL DESPIDO LEGAL
DE UN TRABAJADOR
En el sentido ms lato, el despido es la declaracin unilateral de voluntad del empleador por la cual extingue la relacin laboral vigente. Lo primero que debemos tener presente respecto del despido, es que no es una institucin negativa de ninguna manera, y que
aplicada correctamente sirve como un instrumento que contribuye a la obtencin de una
mayor eficiencia dentro de la empresa, en la medida que permite al empleador prescindir de
elementos nocivos para la empresa.
El despido tiene las siguientes caractersticas:
a) Es un acto unilateral:
La extincin se produce por la sola voluntad del empleador sin participacin alguna del trabajador, pero solo por las causas que la Ley seale.
b) Es un acto recepticio:

El despido solo ser eficaz si existe una efectiva comunicacin del empleador al
trabajador que va a ser despedido; es decir, solo podemos afirmar que ha existido
despido, si el trabajador toma conocimiento de tal hecho.
Sobre esta caracterstica, la jurisprudencia ha sealado que el despido al ser considerado como un acto recepticio. En esa medida cuando es comunicado al trabajador no es posible su revocacin, salvo que luego ambas partes acuerden
que el vnculo laboral va a proseguir. Asimismo, se seala que no se desvirta la
ruptura unilateral del vnculo laboral, el hecho de que el empleador haya invitado
a la trabajadora a reincorporarse a sus labores(47).

Por ello, si se ha decidido despedir a un trabajador de forma justificada, lo

prudente es que toda comunicacin se efectu mediante notario, o de juez
de paz, o de la polica a falta de aquellos. Pues si bien el artculo 32 del TUO
del Decreto Legislativo N 728 aprobado por el D.S. N 003-97-TR seala que
solo se deben usar estos medios en la medida que el trabajador se niegue a
recibir la carta de despido, dada la importancia que tiene la recepcin de la
comunicacin para la eficacia de este acto, que lo mejor es usar medio que
nos den fe de entrega.
Imaginemos que realizamos todo el procedimiento de despido de la forma correcta, pero la carta de despido no llegara a su destino, y el trabajador no se
entera de la intencin de la empresa de romper el vnculo, entonces acude a laborar y se le permite ingresar al centro de trabajo, l podra en este caso invocar
(47) Exp. N 375-2002-IND(S), Data 35,000. Gaceta Jurdica.
141
un despido arbitrario, pues no existi una comunicacin efectiva de la carta de

despido.

Por todo ello, la recepcin de las comunicaciones dentro de los procedimientos es

muy importante y no puede dejarse a la suerte.
c) Es un acto constitutivo:
El empleador no tiene que proponer a otra instancia el despido, sino que l mismo
es el que extingue la relacin jurdico-laboral.
d) Es un acto extintivo:
La relacin laboral se extingue ad futurum, es decir, el despido surte efectos respecto a todo los hechos que ocurran a posteriori de la comunicacin formal de la
ruptura del vnculo.
Sobre el particular, la jurisprudencia ha sealado que el despido no puede retrotraerse a la fecha anterior de entregada la carta al trabajador afectado(48).
e) La causa del despido debe encontrarse expresamente establecida en la Ley
y haber sido comprobada:
El despido en el Per, a diferencia de la renuncia, no es un acto que queda sometida a la simple voluntad del trabajador. Es decir, el empleador no puede una
maana y sin razn, decidir que despedir al contador de su oficina.
Si queremos hablar de despido (legal) en nuestro pas, la causa del despido debe
estar relacionada con la conducta o capacidad del trabajador; y sobre las cuales
nos pronunciaremos a lo largo de este estudio.
Dentro de nuestro ordenamiento, el despido legal est regulado por el TUO del
D. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, D.S. N 003-97TR (LPCL) y su reglamento normado por el D.S. N 001-96-TR (Reglamento de
la LPCL).
Asimismo, un tema relacionado con el despido es la estabilidad laboral que implica la bsqueda de una vocacin de permanencia de los trabajadores en sus
empleos, lo cual implica la conservacin del contrato de trabajo. La estabilidad,
la misma que opera en los dos extremos de la relacin laboral:

1. En la contratacin, con la llamada estabilidad de entrada; y,
2. En el despido, con la denominada estabilidad de salida.
(48) Exp. N 1006-93-R. Data 35 000. Gaceta Jurdica.
142
La estabilidad de entrada es aquella garanta jurdica que debera operar desde

el inicio del contrato de trabajo, toda vez que, en atencin al principio de continuidad, el trabajador tendra derecho a una relacin a plazo indeterminado cuando la
naturaleza objetiva de sus labores sea indefinida. As, se llega a sostener que la
estabilidad de entrada da preferencia por la contratacin de duracin permanente sobre la temporal.
La estabilidad de salida es la proteccin que se reconoce al trabajador frente al trmino de la relacin laboral.
La estabilidad absoluta es aquella que asegura la reincorporacin efectiva del trabajador a su puesto de trabajo, cuando el despido no se fundamenta en una causa legal, objetiva y justa; descartndose as, la voluntad unilateral del empleador como motivo vlido y suficiente para el despido.
La estabilidad relativa entiende que no existe la posibilidad de reincorporar al trabajador a su puesto de trabajo, a pesar de que no exista causa legal, objetiva y justa que determine la resolucin del contrato de trabajo, pues con el pago de una indemnizacin, el
empleador podr extinguir la relacin de trabajo sin importar la causa. As, la voluntad
del empleador por s misma es una razn vlida para el despido.
En ese sentido, por regla general, todos los trabajadores tienen derecho a la estabilidad laboral absoluta en nuestro ordenamiento; es decir, tienen derecho a la reposicin al
centro de trabajo en caso de que exista algn supuesto de despido ilegal; pero esta proteccin solo podr obtenerla si cumple con los siguientes requisitos:
1.
EL CUMPLIMIENTO DE UNA JORNADA DIARIA DE TRABAJO DE CUATRO HORAS COMO

MNIMO
El trabajador debe laborar cuatro o ms horas diarias. Sobre el particular, y con

relacin a las contingencias que se puede presentar por el despido, el artculo 22 del Decreto Supremo N 003-97-TR, seala que solo procede el despido de un trabajador sujeto
a rgimen de la actividad privada, que labora cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, cuando exista una causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada. Vale decir, nicamente tienen la proteccin contra el despido arbitrario los
trabajadores que laboren cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador.
En consecuencia, un trabajador a tiempo parcial no goza de la proteccin que otorga
la ley en estos casos; o sea, el empleador podr prescindir de sus servicios simplemente
cursndole una carta de cese, y pagndole sus beneficios sealados si correspondiera.
No existiendo en este supuesto ninguna consecuencia econmica negativa que afecte al
empleador.
Como dato adicional, debe tenerse en cuenta que los contratos a tiempo parcial,
adems pueden percibir una remuneracin menor a la remuneracin mnima vital, siempre
y cuando sea proporcional al nmero de horas laboradas para el empleador; y a diferencia
de lo estipulado para los contratos de trabajo a tiempo indeterminado o sujetos a modalidad,
en esta modalidad contractual los empleadores no estn obligados al pago de la Compensacin por Tiempo de Servicios ni a las vacaciones, pero s al pago de la asignacin familiar,
143
las gratificaciones legales, participacin en las utilidades, entre otros beneficios en que no
se exija el cumplimiento de una jornada mnima de trabajo de cuatro horas diarias.
2.
EL PERIODO DE PRUEBA
El trabajador debe haber superado el periodo de prueba, vale decir, antes de que
el trabajador supere dicho periodo puede ser despido sin mediar razn alguna, y sin ninguna
consecuencia negativa para el empleador.
Esta institucin sirve bsicamente para que el empleador pueda cerciorarse de la
capacidad del trabajador que est contratando; de que se pueda verificar que el trabajador
tiene, en efecto, la aptitud que dice tener, ya que luego de que pase este periodo de gracia para el empleador no podr despedirlo por ineptitud quepudo y debi ser constatada
durante este periodo.
En ese sentido, podemos definir el periodo de prueba como el lapso de tiempo en
el cual el empleador evala si el trabajador se desempea de acuerdo a las expectativas
de idoneidad y eficiencia requeridos para el puesto de trabajo para el que fue contratado; y
solo a partir de que este se supere se consolida la estabilidad del contrato de trabajo, y los
efectos de este se consideran producidos desde el momento inicial de su celebracin(49);
as despus de cumplido el plazo solo poder extinguir la relacin laboral por las causales
sealadas en el artculo 16 de la LCPL.
El plazo de duracin del periodo de prueba por lo general es de tres meses,
a cuyo trmino el trabajador alcanza derecho a la proteccin contra el despido arbitrario, aunque cabe la posibilidad de que travs de los contratos individuales, convenios
colectivos o la costumbre, se pueda pactar un periodo de prueba por debajo del lmite
establecido.
Asimismo, el artculo 10 de la Ley, adems de establecer este plazo general de tres
meses, establece tambin otros plazos adicionales que se aplicarn a determinados supuestos. La norma seala que las partes pueden pactar un trmino mayor en caso de que
las labores requieran de un periodo de capacitacin o adaptacin o que por su naturaleza o
grado de responsabilidad tal prolongacin pueda resultar justificada. Y establece que la ampliacin del periodo de prueba debe constar por escrito; aplicndose los siguientes plazos:
Trabajadores
Plazo
Trabajadores calificados
6 meses
Trabajadores de confianza
6 meses
Personal de direccin
1 ao (12 meses)
En este caso, como lo hemos sealado lneas arriba, estamos ante plazos mximos
de los periodos de prueba, pudiendo las partes fijar plazos menores o incluso, no recurrir a
estos, si lo consideran pertinente.
(49) ALONSO GARCA, Manuel. Curso de Derecho del Trabajo. Sptima edicin actualizada, Editorial Ariel, Barcelona, 1981, p. 393.
144
Pero, adems se puede apreciar que esta ampliacin del plazo de prueba requiere
bsicamente dos supuestos:
a) Que la ampliacin sea justificada, es decir, como lo seala la norma, que tenga
como causa labores que requieran de un periodo de capacitacin o adaptacin o
que por su naturaleza o grado de responsabilidad implique necesariamente una
plazo mayor al establecido para los trabajadores comunes; y,
b) Que se trate de trabajadores calificados, de confianza o de direccin; entindase en el primer caso de aquellos trabajadores que estn especialmente
preparados para una tarea determinada (Por ejemplo: un mdico especialista en
tratamiento de una enfermedad poco conocida); y el en caso de los trabajadores
de confianza y direccin, se refiere a aquellos que realizan las labores sealadas
en el artculo 43 de la LPCL.
CRITERIOS PARA NOMBRAR UN PUESTO COMO DE DIRECCIN
Representatividad y responsabilidad en el desempeo de sus funciones: las mismas
que lo ligan al destino de la institucin pblica, de la empresa o de intereses particulares
de quien lo contrata, de tal forma que sus actos merezcan plena garanta y seguridad.
Direccin y dependencia: es decir, que puede ejercer funciones directivas o administrativas en nombre del empleador, hacerlo partcipe de sus secretos o dejarlo que ejecute actos de direccin, administracin o fiscalizacin de la misma manera que el sujeto principal.
CRITERIOS PARA NOMBRAR UN PUESTO COMO DE CONFIANZA

Un trabajador es de confianza, cuando existe un contacto directo de este con el empleador o con el personal de direccin y coadyuvan a la toma de decisiones por parte del
empleador o del referido personal de direccin; es decir, son sus colaboradores directos.
No obstante, observamos que la Ley ha determinado que existan dos tipos de trabajador
de confianza:
a) Los trabajadores de confianza por tener acceso a la informacin de carcter reservado de la empresa, en este caso se le cataloga como trabajadores de confianza a
los que tienen contacto directo con el empleador o personal de direccin, y en merito a
esta relacin tienen acceso a informacin reservada. En este caso, debido a la naturaleza de su puesto, estos trabajadores tienen acceso a la informacin reservada; no nos
referimos a los que de forma circunstancial puedan tener acceso a dicha informacin,
sino a los que su puesto exige que laboren y tengan acceso a esta informacin.
b) Los trabajadores de confianza por emitir opiniones o informes, que sean presentados directamente al personal de direccin, en este caso nos referimos a trabajadores que son colaboradores directos del personal de direccin con informes u opiniones
que contribuyen a la formacin de las decisiones empresariales.
c) La ampliacin de plazo de ser por escrito. En este caso la forma establecida

por la LCPL adquiere un valor constitutivo puro, pues la ausencia de este determina automticamente que solo se aplique en periodo de prueba general tres
meses, as se cumplan los dos supuestos sealados lneas arriba.
145
CLUSULA DE AMPLIACIN DEL PERIODO DE PRUEBA

Las partes acuerdan ampliar el periodo de prueba incluido el plazo legal por el trmino de
.......... meses y ...... das (*), justifican su ampliacin en motivos de ..(capacitacin, adaptacin, naturaleza o grado de responsabilidad).....
Este periodo de prueba se iniciar conjuntamente con la vigencia del presente contrato culminando el da ......... de .......... de 200....
Ahora bien, como se puede apreciar, el despido es una institucin que ha sido motivo
de muchas contradicciones, lo que incluso se refleja en la concepcin que se tenga de esta
institucin. No obstante en esta ocasin, por el carcter de esta obra, analizaremos esta institucin tomando en cuenta la posicin adoptada por la legislacin vigente. En ese sentido,
solo nos abocaremos a los supuestos que nuestra legislacin cataloga como despido, y no
analizaremos el cese colectivo, respetando el hecho de que nuestra normativa no le da a
esta categora jurdica.
2.1.
El despido por causa justa

2.1.1. Conceptualizacin
El despido por causa justa es aquel que deriva de, o tiene como motivo, la falta de
capacidad del trabajador o su conducta, de acuerdo a lo tipificado en la ley. La demostracin
de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial incoado por el trabajador
a efectos de impugnar el despido.
La exigencia de la causalidad en el despido tiene relacin con la necesidad de los
estados de salvaguardar la estabilidad laboral en el empleo, restringindose de manera progresiva la facultad del empleador de poner fin a la relacin de trabajo en cualquier momento.
El criterio seguido aqu es que la estabilidad en el empleo significa la proteccin del trabajador contra el despido arbitrario, lo que implica que un trabajador tiene derecho a conservar
su empleo durante toda su vida de trabajo, sin que pueda privrsele de l, a menos de que
exista una causa que justifique el despido(50).
En nuestro ordenamiento no se le reconoce al empleador la facultad de realizar un
despido ad nutum (sin causa). Por el contrario, como lo seala el artculo 27 de la Constitucin, la ley otorga al trabajador una adecuada proteccin contra el despido arbitrario, que se
concretiza en nuestra la legislacin laboral a pesar del parecer del Tribunal Constitucional
concedindole efectos indemnizatorios cuando se configura un despido ad nutum.
De esta manera, como se puede apreciar, en materia de despido laboral nuestro
sistema es causalista, pues el despido siempre debe fundamentarse en una causal legal
que habilite al empleador a tomar esa decisin de manera justificada. Esto se complementa
con la aplicacin de los principios de legalidad y tipicidad, que implican que la causal debe
(50) PL RODRIGUEZ, Amrico. Los principios del Derecho del Trabajo. 3 edicin actualizada, Ediciones Depalma, Buenos Aires, 1998,
pp. 239-240.
146
encontrarse prevista expresamente en la ley como tal, con anterioridad a su comisin; y que
nicamente ser sancionado aquello que est claramente legislado.
En ese sentido, el principio de legalidad siempre debe ser tomado en cuenta en la
calificacin de la causal, ya que dada la trascendencia que tiene el acto de despido sobre la
relacin, solo pueden constituir conductas sancionables aquellas infracciones previstas expresamente en la ley mediante su tipificacin como tales, sin admitir interpretacin extensiva
o analoga. Las conductas graves que no se subsuman en las causales legales de despido
podrn ser sancionadas de otras formas, pero nunca podrn ser castigadas con el despido.
En consecuencia, solo ser vlido el despido cuando este se motive en una causa
prevista legalmente, en caso contrario este acto extintivo carecer de validez y eficacia,
teniendo siempre presente que para la tipificacin de conductas hay que atender a lo que se
refleja en las causales de despido de los artculos 23, 24 y 25 de la LPCL.
Finalmente, no basta con que se configure la causal de ley para que proceda el despido; adems se exige que esta sea debidamente comprobada(51), pues si bien puede haber
una motivacin real para despedir a un trabajador, si no existen documentos u otros elementos de prueba que sustenten la causal cometida el despido ejecutado podra ser considerado
igualmente invlido o nulo. Precisamente, con este fin nuestra legislacin ha establecido un
procedimiento de despido, toda vez que la comprobacin implica que el empleador impute
una falta y el trabajador pueda objetar esta imputacin mediante sus descargos, para luego,
en caso de que los descargos no sean suficientes o falten estos, se proceda al despido.
2.1.2. Las causas justas de despido en la legislacin laboral peruana

En nuestra legislacin las causas justas de despido pueden ser de dos tipos:
Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador. En estos casos, el trabajador no es el
idneo para realizar el servicio que presta, pues no tiene
desempeo ptimo en el centro de trabajo.
Despido por causa justa
y comprobada
Causas justas de despido relacionadas con la conducta
del trabajador. En estos casos, el trabajador en su conducta diaria no se adapta a las directivas de la empresa.
2.1.3. Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador

La causal de despido por capacidad del trabajador implica que dicha capacidad puede sufrir variaciones, afectndose la labor desempeada, siendo una caracterstica de los
supuestos que engloban este detrimento de la capacidad fsica que ninguno dependa de la
(51) El despido debe ser probado objetivamente pues este no se presume ni se deduce, como lo seala la reiterada y uniforme jurisprudencia del Tribunal de Trabajo (ver Exp. N 10264-91-Lima. Data 40,000. Gaceta Jurdica).
147
voluntad del trabajador(52). Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del
trabajador:
a) El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeo de sus tareas
Nos encontramos ante el supuesto del trabajador que sufre un desmedro de sus
facultades mentales y fsicas que lo convierten en un inepto laboral. Debe ser una
ineptitud sobrevenida, ya que si se produjo antes de suscribirse el contrato de
trabajo, o incluso durante el periodo de prueba, no puede alegarse esta causal de
extincin.
Se trata de una disminucin de la facultad fsica o mental del trabajador que en
principio equivale a los casos de invalidez parcial permanente. Se excluyen los
supuestos de invalidez parcial temporal ya que estos constituyen causal de
suspensin del contrato de trabajo, siendo improcedente el despido cuando la
relacin laboral se encuentre suspendida por enfermedad o accidente del trabajador(53).
La prdida o disminucin de la facultad fsica o mental debe ser declarada por
EsSalud, el Ministerio de Salud o por la junta de mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador. Es un requisito sine qua non para
que pueda despedir al trabajador que previamente tenga en su poder el certificado expedido por alguna de las mencionadas autoridades(54). Aunque en este caso
tambin tenemos el problema respecto a la certificacin del estado del trabajador
por la falta de un trmite en las instituciones descritas.
b) El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con
el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares
Este es el caso en el que la productividad permanente del trabajador est por
debajo del promedio de los dems trabajadores. No se trata de una disminucin
deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores, sino que es el caso del
trabajador que quiere rendir ms pero no puede. As, por ejemplo, a un vendedor
se le dan a colocar 100 celulares para su venta y solamente coloca 3 cada mes.
Al respecto, la jurisprudencia seala que al ser el bajo rendimiento invocado
tanto una causa injusta relacionada con la capacidad del trabajador (inciso b
del artculo 23) como con la conducta del trabajador (inciso b del artculo 25),
es necesario que el empleador especifique o detalle la causa justa (capacidad o
conducta) por la que se produce el despido, adems de comprobarla o demostrarla(55).
(52) TOYAMA MIYAGUSUKU. Instituciones del Derecho Laboral. 2 edicin, Gaceta Jurdica, Lima, 2005, p. 556.
(53) Exp. N 349-92-CD. Data 40,000. Gaceta Jurdica. Asimismo, lase: ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho Individual del Trabajo en el Per.
Desafos y deficiencia. Palestra, Lima, 2008, p. 536.
(54) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., p. 140.
(55) Laudo N 022-2005-CCRD-FPF-B. Data 40,000. Gaceta Jurdica.
148
El rendimiento deficiente se evaluar en relacin con el rendimiento precedente

del trabajador y con el rendimiento promedio de sus compaeros bajo condiciones similares, siempre dentro de la actividad que realiza peridicamente. No deben tomarse en cuenta aquellas tareas que no le corresponden al trabajador(56).
Para la configuracin de esta causal se requiere, asimismo, que el empleador

haya establecido previamente un rendimiento promedio que en condiciones normales pueda ser cumplido por el trabajador(57). El tiempo es un factor esencial
para determinar la existencia del rendimiento deficiente, pues se requiere que
sea una situacin permanente(58). A efectos de la verificacin del rendimiento deficiente el empleador tiene la potestad de solicitar la intervencin de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, as como del sector al que pertenezca la empresa.
Finalmente, a fin de despedir por incapacidad a un trabajador, la jurisprudencia

ha sealado, en concordancia con el artculo 31 de la LPCL(59), que se le deber
conceder al trabajador el plazo de treinta das para que demuestre su capacidad
o corrija su deficiencia, vencido el cual, y sin que se haya superado la deficiencia,
recin podr cursrsele la comunicacin escrita del despido(60).
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relacin laboral, o a cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el
mdico para evitar enfermedades o accidentes
En este caso, se considera causa justa de despido que el trabajador se niegue injustificadamente a someterse a los exmenes que buscan evitar que se produzca
su incapacidad como consecuencia de sus propios incumplimientos. Esta causal
acta como un eximente de responsabilidad del empleador respecto a su deber
de brindar seguridad y prevencin al trabajador. Y es que si bien el empleador
tiene este deber, el trabajador debe de cumplir con las medidas impuestas para
tal fin(61).

Sobre este tema, es de notar que la negacin del trabajador de cumplir con
las obligaciones bsicas de seguridad y salud no libera al empleador de su
(56)
(57)
(58)
(59)

Exp. N 2960-2004 IDA (S). Data 40,000. Gaceta Jurdica.

Exp. N 2505-2003-IDA (S). Data 40,000. Gaceta Jurdica.
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., p. 142.
Artculo 31.- Procedimiento de despido
El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por
escrito un plazo razonable no menor de seis das naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare,
salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta das naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia () (el resaltado es nuestro).
(60) Cas. Ns 875-2001-Lima, y 885-2001-Lima. Data 40,000. Gaceta Jurdica.
(61) Ley N 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo
Artculo 79.- Obligaciones del trabajador

En materia de prevencin de riesgos laborales, los trabajadores tienen las siguientes obligaciones:
(...)

e) Someterse a los exmenes mdicos a que estn obligados por norma expresa, siempre y cuando se garantice la confidencialidad
del acto mdico.
(...)
149
responsabilidad de brindar seguridad y prevencin en la medida en que es titular

de este deber, ms an cuando el trabajador sigue laborando en la empresa(62).
El empleador solo se libera de dicho deber cuando despide al trabajador, para
lo cual cuenta entonces con la causal de despido estipulada en la normativa
laboral.
Asimismo, debe tenerse en cuenta que solo se puede someter a un trabajador a
exmenes mdicos expresamente catalogados como obligatorios, segn las normas expedidas por el Ministerio de Salud. La negativa por parte del trabajador a
someterse a exmenes no obligatorios no podr considerarse como falta sujeta a
sancin por parte del empleador, salvo que aquellos exmenes sean exigidos por
normas internas de la organizacin en el caso de tratarse de actividades de alto
riesgo. En este caso las normas internas deben estar debidamente fundamentadas y previamente a su aprobacin ser puestas en conocimiento del Comit de
Seguridad y Salud en el Trabajador o Supervisor.
2.1.4. Causa justa de despido por la conducta del trabajador

Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
a) La comisin de falta grave.
b) La condena penal por delito doloso.
c) La inhabilitacin del trabajador.
2.2. Despido por condena penal por delito doloso

En este caso la causa de despido se configura por la condena del trabajador por la
comisin de delito doloso, aunque no se produzca la privacin efectiva de su libertad en el
supuesto de suspensin de la ejecucin de la pena.
La jurisprudencia seala que en estos casos se requiere que la sentencia haya quedado firme, y no puede ser imputada por el empleador en cualquier momento; razn por la
cual debe realizarse el control en mrito del principio de inmediatez. La inmediatez, respecto
del supuesto de falta grave, supone un nexo de causalidad entre la conducta que ha sido
sancionada penalmente y la decisin del empleador de despedir al trabajador condenado,
de modo que si el empleador, pese a haber tomado conocimiento de que su trabajador fue
condenado, permanece indiferente, debe entenderse que ha desestimado la opcin de despedirlo(63).
(62) Ley N 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo

Artculo 49.- Obligaciones del empleador

El empleador, entre otras, tiene las siguientes obligaciones:
()

d) Practicar exmenes mdicos antes, durante y al trmino de la relacin laboral a los trabajadores, acordes con los riesgos a los
que estn expuestos en sus labores, a cargo del empleador.
()
(63) Exp. N 05412-2005-AA/TC. Data 40,000. Gaceta Jurdica.
150
Luego, el trabajador mantendr su puesto en dos situaciones: a) en caso de que no

se aplique la causal de despido, no obstante el delito cometido; y, b) cuando el empleador
haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.
Debe hacerse hincapi adems de que es postura de la jurisprudencia que no puede
despedirse a un trabajador solo porque exista un proceso penal abierto contra l o porque
exista una sentencia, digamos, de primera instancia, pues en caso de despido cabra la
reposicin del trabajador(64).
2.3.
La inhabilitacin del trabajador
Este supuesto est relacionado con la actividad pblica que pueda ejecutar el trabajador, y se configura cuando se le impone la sancin de inhabilitacin para el desempeo
de su actividad, profesin u oficio. La hiptesis est referida al caso de que se requiera un
permiso, una autorizacin o una licencia para poder desempear la tarea y el trabajador se
vea privado de ella(65).
En casos as, ms que frente a una causal relacionada con la conducta del trabajador, estamos ante un hecho externo que impide la continuacin del contrato de trabajo; se
trata de una imposibilidad sustancialmente jurdica de continuar la relacin laboral(66).
Para que proceda el despido, la inhabilitacin debe tener una duracin igual o superior a los tres meses. Si el plazo es menor, solo origina la suspensin de la relacin laboral.
Cabe aclarar que la inhabilitacin no extingue por s misma la relacin laboral, pues
requiere la decisin del empleador de despedir al trabajador. Asimismo, no puede ser imputada por el empleador en cualquier momento, razn por la cual debe realizarse el control en
mrito del principio de inmediatez.
Finalmente, un supuesto que podra ser en determinadas circunstancias motivo de
despido es la suspensin o cancelacin de licencias de conducir o la inhabilitacin temporal
o definitiva del conductor para obtener la licencia; por ejemplo, si se suspende para ms
de tres meses a los choferes de servicio pblico o privado. Desde nuestro punto de vista,
las sanciones sealadas en el artculo 314 del Decreto Supremo N 033-2001-MTC(67), al
tener una duracin mayor de tres meses, pueden configurar una causal legtima de despido
justificado.
2.3.1. El despido disciplinario o por la comisin de falta grave

En este caso estamos ante el llamado despido disciplinario que la doctrina define
como la extincin del vnculo laboral por la voluntad unilateral del empleador, basado en el
incumplimiento grave por parte del trabajador de sus obligaciones dentro del contrato de
(64) Habiendo sido absuelto en ltima instancia el recurrente en un proceso por delito doloso, se acredita que se le ha afectado el derecho al trabajo al haber sido despedido sin causa justificada, debiendo reponerse en su puesto de trabajo (Exp. N 0318-2001-AA/
TC-Lima. Data 40,000. Gaceta Jurdica).
(66) DE BUEN, Nestor. La extincin de la relacin del trabajo en Mxico. En: La extincin de la relacin laboral. Perspectiva Iberoamericana. AELE Editorial, Lima, 1987, p. 144.
(67) Este artculo seala que las sanciones no pecuniarias de suspensin o cancelacin de la licencia de conducir o inhabilitacin temporal o definitiva del conductor para obtener la licencia, tratndose de infracciones de los conductores calificadas como muy graves,
pueden llevar, por ejemplo, a que se inhabilite a un conductor hasta por tres aos para obtener una nueva licencia de conducir.
151
trabajo. Se trata del despido que concierne a un episodio perteneciente al mundo de los
premios y castigos y supone que el empleado haya incurrido en un incumplimiento tan grave
de su contrato que faculta al empleador para dar este por terminado justificadamente(68).
2.3.1.1. La falta grave

En nuestra legislacin laboral, el artculo 25 del Texto nico Ordenado (TUO) de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral - LPCL, define a la falta grave como la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal ndole,
que haga irrazonable la subsistencia de la relacin ().
En ese sentido, por lo que se puede apreciar, la gravedad es un requisito sine qua
non cuando hablamos del despido por falta grave o despido disciplinario, ya que las faltas
menores son sancionables con una amonestacin verbal o escrita o suspensin sin goce de
haber por uno o ms das; todo lo contrario a una falta grave que implica un hecho que hace
imposible o indeseable la subsistencia de la relacin laboral y que autoriza al empleador a
dar trmino a la relacin laboral sin necesidad del pago de una indemnizacin(69).
En esa lnea, la gravedad deviene por lo general de la naturaleza intrnseca del hecho. Esto es, son faltas graves aquellas cuya gravedad se configura de inmediato, justificando por s mismas la extincin del vnculo laboral, como por ejemplo: la apropiacin de bienes
o servicios del empleador. Aunque, en algunas ocasiones derivan de su reiteracin, es decir,
que aisladamente una conducta puede no reputarse grave, pero apreciada como conducta
permanente en el tiempo s se configurara la gravedad, como es el caso de las ausencias
injustificadas(70).
Por esta razn, dentro de la determinacin de las sanciones disciplinarias dentro de
un centro laboral, es importante para la calificacin de una conducta como grave que exista
una graduacin o determinacin del requisito sine qua non gravedad, para lo cual se deben
analizar las diferentes circunstancias que lo rodean para decidir si estamos ante un incumplimiento suficientemente grave como para proceder a la extincin del contrato de trabajo,
es decir, se debe individualizar la conducta para decidir sobre su gravedad, reservando la
sancin del despido disciplinario para aquellas situaciones que tengan una especial relevancia(71).
No obstante, nuestra postura actual es que dentro del artculo 25 de la LPCL existen
determinadas faltas que requieren obligatoriamente aplicar los criterios de proporcionalidad y gradualidad. En este caso, estamos hablando de supuestos normativos abiertos que
requieren para darles contenido tener en cuenta los criterios sealados para establecer la
gravedad de la falta.
(68) MOLERO MANGLANO, Carlos. Derecho Laboral empresarial. 1 edicin, Mc. Graw Hill, Madrid, 1998, p. 233.
(69) PASCO COSMPOLIS, Mario. La falta grave laboral. En: Derecho PUCP. N 39, Facultad de Derecho de la PUCP, Lima, diciembre
de 1985. p. 269.
(70) PASCO COSMPOLIS, Mario. Ob. cit., p. 270. BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral peruano.
2 edicin, ARA Editores, Lima, 2006, p. 155.
(71) GORELLI HERNNDEZ, Juan. El despido disciplinario en Espaa, Primera parte: Configuracin jurdica. En: Soluciones Laborales.
Ao 1. Nmero 06. Gaceta Jurdica, 2008, p. 27.
152
As, cuando estemos antes supuestos normativos abiertos resultar necesario graduar lo ms estrictamente posible la conducta incumplidora del trabajador, de modo que el
despido sea una sancin proporcional al incumplimiento del trabajador; para ello es necesario analizar una serie de circunstancias; en primer lugar, relacionadas con el propio trabajador, como su antigedad o el hecho de que no haya sido sancionado con anterioridad; los
elementos que caracterizan el incumplimiento imputado al trabajador, tales como la existencia o no de advertencias previas al trabajador, la habitual tolerancia de ciertas conductas, la
reiteracin en el incumplimiento, las circunstancias personales del trabajador en el momento
del incumplimiento; y tambin las consecuencias del incumplimiento del trabajador, como
las repercusiones econmicas del mismo, el hecho de que el incumplimiento se haya escenificado pblicamente o no, etc. Teniendo en cuenta todos estos elementos y haciendo una
valoracin conjunta de estos se podr tener un juicio pleno del incumplimiento del trabajador
y a partir de ah el rgano judicial aceptar la procedencia del despido en aquellos casos en
los que la gravedad de los hechos sea suficientemente relevante como para estimar adecuada la imposicin de una sancin de tanta entidad(72).
En ese sentido, nuestra postura es que dentro de artculo 25 de la LPCL existen
causales dentro de las cuales se requieren necesariamente que se tengan en cuenta la aplicacin de los criterios de proporcionalidad y gradualidad. As, por ejemplo, tenemos:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral. En este caso consideramos que los incumplimientos no solo deben tener en cuenta la normativa interna que rige la relacin
laboral, sino adems requiere determinar en merito a los criterios antes mencionados si los incumplimientos son pasibles de despido u otra sancin menor.
b) La inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de
Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, segn corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad. En este caso la misma nos seala que solo impondremos el despido como sancin en los casos en
que las faltas sean verdaderamente graves para lo cual deberemos recurrir a los
criterios de proporcionalidad y gradualidad.
c) La concurrencia en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes, cuando por la naturaleza de la funcin o del
trabajo revista excepcional gravedad. En este caso, necesariamente deberemos recurrir a criterios de proporcionalidad y gradualidad para efectos de determinar de que, en este caso, asistir ebrio al trabajo por nica vez tiene tal fuerza
que puede romper el vnculo.
d) La grave indisciplina en agravio del empleador, de sus representantes, del
personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del
centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral. En este caso a efectos de determinar si un acto de
desobediencia constituye tan grave para romper la relacin laboral, se requiere
necesariamente aplicar los criterios de proporcionalidad y gradualidad.
(72) dem.
153
Respecto a los dems supuestos obligatoriamente no se requiere la aplicacin de

los criterios de proporcionalidad o gradualidad, ya que estamos ante supuestos que per se
representan conductas graves que hacen inviable la relacin laboral, como por ejemplo, los
actos de violencia o faltamiento de palabra contra el empleador. No podemos sealar que en
estos casos pueden existir actos de violencia o improperios menos graves.
Asimismo, en la calificacin de una conducta incumplidora como falta grave y, a pesar de que no es un elemento expreso en el artculo 25 de la LPCL(73), creemos que tambin
es necesaria la presencia del elemento culpabilidad; vale decir, que el incumplimiento ha
de ser imputable al trabajador por dolo, culpa o negligencia. De esta manera, somos de la
opinin que la falta debe ser claramente imputable al trabajador en un doble sentido: a l
precisamente y no a otro o al propio empresario y, sin que se pueda justificar como un supuesto de puro caso fortuito, fuerza mayor, mero azar o mala suerte; es decir, en la comisin
de la falta debe mediar el dolo o la culpa inexcusable(74).
Dentro de esta lnea, somos de la opinin que las faltas graves pueden configurarse
por una conducta directa u omisiva del trabajador (como por ejemplo, la de omitir el uso de
los implementos de seguridad en una construccin) y, si es reiterada, podra tipificarse como
una resistencia a las rdenes relacionadas con las labores o, incluso, como un incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral.
No obstante ello, es necesario precisar que la jurisprudencia(75) ha sealado que las faltas
graves necesariamente deben ser cometidas por actos directos del trabajador y, tienen que
ser de tal ndole que hagan irrazonable la subsistencia de la relacin laboral entre empleador
y trabajador, coligindose de esta postura que no cabra la configuracin de faltas graves
en el caso de omisiones de los trabajadores con nimo de perjudicar a su empleador, con lo
cual no estamos de acuerdo.
2.3.1.2. Causales de despido disciplinario

El trabajador incurre en falta grave si su proceder se ubica en cualquiera de las situaciones contempladas en el artculo 25 de la LPCL, las cuales pasamos analizar:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral
Artculo 25.- Falta grave es la infraccin por el trabajador de los deberes
esenciales que emanan del contrato, de tal ndole, que haga irrazonable la
subsistencia de la relacin. Son faltas graves: () a) El incumplimiento de
(73) A diferencia de nuestro artculo 25 de la LPCL, el artculo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores de Espaa s seala expresamente
este elemento dentro la calificacin de una conducta incumplidora como falta grave; en nuestro caso consideramos que tambin
forma parte la configuracin, porque se desprende de cada una de la causales de falta grave descritas en el artculo 25 de la LPCL,
en las que la culpabilidad es inmanente, pues se aprecia la necesaria concurrencia del dolo o la culpa grave para la configuracin de
las causales. Somos de la opinin, por consiguiente, que la culpabilidad debe estar presente para la configuracin de la falta grave
en nuestro ordenamiento legal al ser un requisito implcito en cada uno de las causales del artculo 25 de la LPCL. Nos referimos,
por supuesto, de que exista culpa grave o dolo, pues de presentarse supuestos de culpa leve, no procedera el despido por la falta
cometida sino la aplicacin de una sancin menos gravosa, como la amonestacin o una suspensin sin goce de haber.
(74) MOLERO MANGLANO, Carlos. Derecho Laboral Empresarial. Mac Graw Hill, Madrid, 1998, p. 235; GORELLI HERNNDEZ, Juan.
Ob. cit., p. 28.
(75) Cas. N 620-98-SCON, Data 30,000. Gaceta Jurdica.
154
las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe

laboral, ().
El inciso a) de artculo 25 de la LPCL, no es una falta genrica que engloba a
cualquier obligacin derivada del contrato de trabajo, se trata de una falta grave
que est referida a la forma concreta en la que el trabajador debe cumplir con
su prestacin de servicios, al cumplimiento de las obligaciones especficas de la
funcin o puesto en el que laboraba el trabajador: Las obligaciones de trabajo
cuyo incumplimiento se tipifica como falta grave, deben entenderse como aquellas que determinan el contenido propio y especfico de la labor que toca ejecutar
al trabajador y no lato sensu como conjunto de obligaciones que impone la relacin de trabajo(76). Hace referencia a la forma concreta cmo el trabajador debe
cumplir las obligaciones especficas de la funcin o puesto que desempea. As,
al genrico deber de trabajar que impone el contrato de trabajo debe sumarse
la modalidad de la prestacin, en virtud de la cual el empleador especifica las
obligaciones y labores concretas que el trabajador habr de realizar, en atencin
a lo convenido en el contrato, as como a su categora y calificacin profesional.
Las obligaciones de trabajo cuyo incumplimiento tipifica como falta grave deben
ser las que determinan el contenido propio y especfico de la labor que ejecuta el
trabajador, y no lato sensu como conjunto de obligaciones que impone la relacin
de trabajo(77).

Precisamente, la configuracin de esta falta grave se pone de manifiesto, por

ejemplo, en el caso recado en la STC Exp. N 03562-2007-PA/TC, en el cual
un trabajador despedido (decano de una facultad universitaria) que entre los deberes especficos que emanaban de su relacin laboral tena el de velar por la
transparencia en la actividad acadmica de la universidad, propici y foment la
concesin indebida de una beca a pesar de la evidente incompatibilidad existente
entre la calidad de ser coordinador acadmico remunerado de un diplomado y
a su vez alumno becado de este ltimo. Otro ejemplo de lo afirmado es el caso
analizado en la Cas. N 1210-2005-Lambayeque(78), en el que un trabajador fue
despedido por la falta de acciones de control del personal que tena a su cargo, al
existir en el manual de organizacin y funciones de la institucin empleadora una
disposicin que sealaba claramente que, entre sus funciones especficas, tena
la tarea de controlar al personal a su cargo en el cumplimiento de sus funciones
y de las medidas de seguridad tanto para el rea comercial como operacional,
acciones de control que el trabajador no realiz oportunamente, lo que permiti
algunos malos manejos en el rea de recaudacin.
Puede apreciarse as que en ambos casos el trabajador no cumpli las obligaciones especficas de la funcin o puesto que desempeaba, incurriendo en una
falta grave. Esta ltima reside, pues, en el incumplimiento de las labores que el
(76) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral peruano. 1 edicicn, ARA editores, Lima, 2002, p. 169.
(77) GMEZ VALDEZ, Francisco. Derecho del Trabajo. 1 edicin, Editorial San Marcos, Lima, 1996, p. 257.
(78) Data 40,000. Gaceta Jurdica.
155
trabajador tena asignadas en la empresa empleadora y lo cual supone el quebrantamiento de la buena fe laboral.

Debe tenerse presente que para que se configure el supuesto de despido que
analizamos no resulta indispensable acreditar la presencia de dolo por parte
del trabajador. Como lo ha sealado la jurisprudencia nacional, se interpreta
errneamente el artculo 25 de la LPCL si se introduce el dolo como elemento
configurativo de la causal de despido por incumplimiento de las obligaciones de
trabajo(79). En la evaluacin y calificacin de la falta grave analizada s se puede
tomar en cuenta, sin embargo, el cargo desempeado por el trabajador, la experiencia y la antigedad en el ejercicio de este, as como el perjuicio causado al
empleador(80).
b) La reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores

subsistencia de la relacin. Son faltas graves: () la reiterada resistencia a
lasrdenes relacionadas con las labores, ().
(79)
(80)
(81)
(82)
La tipificacin de la desobediencia reiterada como falta tiene como fin salvaguardar el poder de direccin del empleador, pues si no se sancionara con despido la
reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, se dejara sin
efecto coercitivo al poder jurdico. El trabajador tiene el deber como resultado
de la subordinacin de cumplir todas las indicaciones que el empleador pueda
impartir, ya sea directamente o a travs de normas dictadas unilateralmente mediante el reglamento de trabajo, aun cuando el trabajador est en desacuerdo con
ellas, pues por regla general se presumen lcitas. Esta postura ha sido confirmada
por la jurisprudencia que ha establecido que un trabajador no puede resistirse a
cumplir las rdenes de su empleador que considera injustas, pues ello implicara
un cuestionamiento al poder de direccin del que goza este y que le ha sido reconocido por el artculo 9 del Texto nico Ordenado de la LPCL(81).
Es de notar que la falta grave que comentamos no se configura en nuestro

medio solamente con la desobediencia de una orden del trabajador, sino que
es necesario que tal resistencia sea reiterada. La norma vigente no seala, sin
embargo, qu debe entenderse por reiteracin(82); esto es, no se establece un
trmino temporal. Adems, no se indica si deben tratarse de rdenes distintas
impartidas en diferentes momentos o si puede ser la misma orden repetida de
inmediato, en forma sucesiva.
Cas. N 1622-2000-Arequipa. Data 40,000. Gaceta Jurdica.

Exp. N 6385-97-IND. Data 40,000. Gaceta Jurdica.
Exp. N 5358-2004-IDA(S). Data 40,000. Gaceta Jurdica.
Si bien el artculo 35 del D.S. N 001-96-TR seala que la reiterancia se configura cuando el empleador ha requerido previamente
por escrito al trabajador, este artculo no ofrece mayores detalles para una correcta delimitacin de la falta, lo cual es necesario en
atencin al principio de tipicidad que gobierna el procedimiento de despido.
156
No obstante lo dicho, del artculo 35 del Reglamento de la LCPL(83) se puede

colegir que como mnimo deben ser dos actos de desobediencia dentro de un
lapso de tiempo razonable para que se configure la reiteracin, en tanto la norma
referida exige que el empleador deba haber requerido previamente por escrito al
trabajador por la comisin de falta laboral. Asimismo, se entiende que puede tratarse de la desobediencia de rdenes distintas, ya que solo se exige la reiterancia
ms no la reincidencia. Luego, la forma adecuada de demostrar la reiterancia es a
travs de la realizacin por escrito de una advertencia o exhortacin al trabajador
que deje constancia de que se viene cometiendo una infraccin, la cual de continuar se convertir en causal de despido. La prueba que demuestra estos actos,
por lo general, son los memorndums debidamente suscritos por el trabajador.

Por otro lado, para que se configure la causal analizada, la desobediencia debe
estar circunscrita a las rdenes referidas estrictamente al mbito laboral. As,
debe descartarse que califique como falta grave la resistencia a aquellas rdenes
que no se encuadran dentro de la relacin de trabajo.
c) La reiterada paralizacin intempestiva de labores

subsistencia de la relacin. Son faltas graves: () la reiterada paralizacin
intempestiva de labores ().
Esta causal de falta grave sanciona las interrupciones cortas de la prestacin de
trabajo sin notificarse de este hecho al empleador. Esta falta se configura tanto en
el caso de las paralizaciones individuales como de las colectivas.
En el caso de las paralizaciones individuales, el trabajador decide por s solo
interrumpir su servicio unilateralmente, sin previo conocimiento, producindose
aqu tambin un incumplimiento de las obligaciones laborales que suponen un
quebrantamiento de la buena fe laboral, por lo cual es recomendable, cuando se
sancione con el despido esta falta, concordarla con lo previsto en la primera parte
del inciso a) del artculo 25 de la LPCL.
En el caso de las paralizaciones colectivas o paralizacin de varios trabajadores,
la causal de falta grave busca evitar las huelgas irregulares. Por esta razn, para
la tipificacin de esta falta se debe tener en cuenta lo establecido en el artculo 81
de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, que seala que no est amparada
por ley la paralizacin intempestiva(84). Estamos ante el supuesto de abandono de
trabajo sin el preaviso de ley, es decir, en el que no se ha comunicado la paralizacin al empleador y a la autoridad de trabajo, por lo menos con cinco (5) das tiles de antelacin o con diez (10) das tratndose de servicios pblicos esenciales.
(83) Artculo 35.- Para que se configuren las reiterancias sealadas en el inciso a) del artculo 58 de la Ley, el empleador deber haber
requerido previamente por escrito al trabajador, por la comisin de falta laboral.
(84) Debe tenerse en cuenta que la modalidad irregular de huelga por paralizacin se encuentra diseada para un caso general que el juez
apreciar en caso de conflicto, sin restringirse a aquellos casos de paralizacin para concurrir a reuniones de carcter sindical, por
lo que al incluirse este supuesto en el reglamento de trabajo transgrede el derecho a la libertad sindical (Cas. N 704-2001-Lima,
El Peruano 2-1-2002).
157
Pero adems de la paralizacin intempestiva es necesario que exista la reiterancia, por lo que el empleador deber haber requerido previamente por escrito al
trabajador por la comisin de falta laboral. Y si bien la norma no seala qu debe
entenderse por reiteracin(85), al efecto se aplicarn los mismos criterios, y por
los mismos motivos sealados lneas arriba, en el sentido de que como mnimo
deben ser dos actos de desobediencia dentro de un lapso de tiempo razonable,
siendo la forma adecuada de demostracin a travs del escrito de advertencia o
exhortacin al trabajador de que se viene cometiendo una infraccin, la cual de
continuar se convertir en causal de su despido(86) y que las pruebas que demuestran estos actos por lo general son los memorndums debidamente suscritos por
el trabajador.
La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo o, en su defecto,
de la polica o de la fiscala si fuere el caso, instituciones que estn obligadas,
bajo responsabilidad, a prestar el apoyo necesario para la constatacin de estos
hechos. En el acta respectiva se deber individualizar a los trabajadores que incurran en la falta atribuida.
d) La inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de

Seguridad e Higiene Industrial
subsistencia de la relacin. Son faltas graves: () la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial,
aprobados o expedidos, segn corresponda, por la autoridad competente que
revistan gravedad.
Este supuesto de falta grave busca sancionar a los trabajadores que de manera
deliberada incumplan el Reglamento Interno de Trabajo. Empero, la inobservancia de las disposiciones reglamentarias tipificar como falta grave solo cuando
tal incumplimiento revista gravedad, lo cual debe ser evaluado en cada caso
concreto.
El mismo criterio debe ser previsto en el caso de inobservancia del Reglamento
de Seguridad e Higiene Industrial, en el que la gravedad de la conducta est en
relacin con el peligro o con los daos y perjuicios que se ocasionen a la empresa o a las personas que laboran o se encuentran en el centro de trabajo. Al igual
que la causal de la negativa injustificada de someterse a exmenes mdicos,
consideramos que el empleador solo se libera del deber de brindar seguridad y
prevencin si despide al trabajador que pone en peligro, por su imprudencia o
descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que
se encuentren en este.
(85) Si bien el artculo 35 del D.S. N 001-96-TR seala que la reiterancia se configura cuando el empleador ha requerido previamente
por escrito al trabajador, este artculo no ofrece mayores detalles para una correcta delimitacin de la falta, lo cual es necesario en
atencin al principio de tipicidad que gobierna el procedimiento despido.
(86) Cas. N 1218-98-Lima. Data 40,000. Gaceta Jurdica.
158
Finalmente, debe precisarse que no se exige en estos casos la realizacin efectiva del dao. Basta, pues, que se ponga en peligro a la empresa o a las personas
que laboran o se encuentran en el centro de trabajo para que se configure la
causal de despido analizada.
e) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del

volumen o de la calidad de produccin
subsistencia de la relacin. Son faltas graves: ()b) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad
de produccin, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios
inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promocin Social, quien podr solicitar
el apoyo del sector al que pertenece la empresa.

Para la configuracin de esta falta es necesario, en primer lugar, que exista un

decaimiento del rendimiento del trabajador respecto de su nivel normal. El rendimiento debe valorarse con base en la funcin que se realiza y segn la clase de
trabajo objeto de contratacin, siendo considerado como parmetro de medicin
la media en el trabajo que se ejecuta, es decir, el rendimiento exigible es el normal entendiendo por tal el habitual y no el mnimo exigible o el pactado por las
partes. Con mayor precisin, la disminucin del rendimiento se podr determinar
comparando el rendimiento actual del trabajador con el anterior, y de dicha comparacin debe deducirse que se ha producido una disminucin en el rendimiento
del trabajador. Pero, adems, ese rendimiento ha de tener cierta entidad, pues no
toda disminucin supone un incumplimiento grave de las obligaciones asumidas
por el trabajador; esto supone que la disminucin del rendimiento ha de ser grave.
La jurisprudencia ha seguido el mismo criterio recin referido y nos seala que

para la determinacin de la disminucin es necesario que el empleador haya establecido previamente un rendimiento promedio que en condiciones normales
pueda ser cumplido por el trabajador(87).

Para que la disminucin en el rendimiento tipifique como falta se exige otro requisito: el elemento volitivo, es decir, que la conducta sea deliberada, consciente y
libremente decidida por el trabajador, y no impuesta u obligada por circunstancias
extraas a su voluntad. Esta medida debe ser diferenciada de la huelga, que es
un arma de los trabajadores frente al empleador que implica una autolesin, un
sacrificio que busca imponer condiciones a travs de la coaccin que la ley legitima. Por el contrario, en el caso analizado estamos ante el sabotaje pasivo que
solo busca provocar dao en el empleador sin correr riesgos ni asumir responsabilidades.
Como ltimo elemento para la configuracin de la falta tenemos a la reiteracin,

pues se requiere que la disminucin del rendimiento sea continua. No basta,
(87) Exp. N 2505-2003-IDA(S). Data 40,000. Gaceta Jurdica.
159
entonces, un menor rendimiento estacional o por breve periodo, debe tratarse de

la expresin duradera de una conducta motivada por el animus dolendi(88).

En suma, para la configuracin de la disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de produccin se requiere:
a) que el rendimiento del trabajador sea inferior a su promedio personal habitual,
al que fue pactado entre las partes o al habitual en el centro de trabajo; b) que con
una diligencia y esfuerzo normales, el rendimiento del trabajador podra recobrar
los rcords antecedentes; c) que no exista motivo alguno imputable al empleador
que pueda ocasionar dicha disminucin y que, en todo momento, el trabajador
ha tenido a su disposicin los medios apropiados para realizar una labor normal;
d) que la disminucin del rendimiento no es un hecho aislado o espordico, sino
un registro continuo del trabajador en la ejecucin de su prestacin.
Finalmente, es necesaria que esta falta sea verificada fehacientemente con el

concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo, que podrn ser solicitados con el apoyo del sector al que pertenece la
empresa. La jurisprudencia ha reafirmado este criterio al sealar que si bien la
disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores constituye falta grave, es necesario que ello sea verificado fehacientemente o con el concurso
de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo(89).
f) La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador

o que se encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin
indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor
f.1. La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador
o que se encuentran bajo su custodia
subsistencia de la relacin. Son faltas graves: () c) La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo
su custodia, (), en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su
valor;().
Este supuesto ms que proteger el patrimonio del empleador, se dirige a resguardar la honradez como conducta que debe caracterizar el comportamiento global
de un trabajador frente a empleador. En este caso, la honradez no se limita solo
al respeto del bien ajeno (del empleador o de los otros trabajadores), sino implica
comportarse con integridad dentro del desarrollo de la relacin laboral.

Por todo ello, la configuracin de esta falta trasciende a lo meramente econmico, sino va mas all, a verificar la honradez, como debemos comportarnos en la
relacin laboral, precisamente ese es el sentido de la frase con prescindencia del
valor del bien o servicio indebidamente apropiado. En este caso, no se requiere

(89) Exp. N 2332-2003-IND (S). Data 40,000. Gaceta Jurdica.
160
que el bien sea costoso o tenga un gran valor, aqu lo que se castiga en s es la
falta de honradez del trabajador de tomar como suyo algo que le pertenece al
empleador.
En ese sentido, esta falta exige la concurrencia de dos requisitos: a) que el bien
del empleador pase al patrimonio de un tercero por accin del trabajador o al
patrimonio de este ltimo; es decir, no ser vlido el despido sustentado en la
comisin de falta grave de apropiacin de bienes del empleador cuando este no
logre acreditar el hecho de la apropiacin ni tampoco la propiedad y preexistencia
del material supuestamente sustrado(90); y b) que el hecho beneficie al trabajador
o a un tercero. Alguna jurisprudencia, es verdad, ha fijado un tercer requisito para
la configuracin del supuesto: que dicho acto cause perjuicio al empleador(91);
no obstante, como de acuerdo al texto del inc. c) del artculo 25 de la LPCL este
ltimo requisito no es necesario para configurar la falta, no creemos que deba ser
efectivamente exigido, ms all del criterio jurisprudencial mencionado.
En ese sentido, nos parece incorrecto lo sealado en la sentencia recada en el
Exp. N 313-2008-IDA(S), en la cual la Tercera Sala Laboral de Lima seal que
resulta desproporcional despedir a un trabajador por entregar una bolsa de caramelos de propiedad del empleador a su compaero de trabajo, ms an si aquel
no presenta antecedentes negativos en el desempeo de sus labores, reconoci
su error y no se apropi de los bienes de la empresa (caramelos) pues los entreg
en gratitud por el apoyo brindado en la atencin a un cliente.
Lo sealado es criticable porque subordina a la honradez al valor del bien sustrado, lo cual es un error, pues el mensaje que se estara enviando es que no
sera una falta grave que nos apropiemos de bienes de poca monta porque
resultara desproporcionado el castigo. Sin embargo, este criterio ha sido dejado
de lado en merito a lo sealado por el Tribunal Constitucional en la sentencia recada en el Exp. N 02426-2009-PA/TC, donde seal que en este tipo de faltas
no importa la cantidad de dinero objeto de apropiacin indebida, puesto que en
cualquier caso dicha accin resulta reprobable; y es que la gravedad no debe
medirse en funcin del perjuicio sufrido por el empleador, sino en razn del debilitamiento del relacin de confianza mutua dentro del contrato de trabajo por la
apropiacin ocurrida.
f.2.La retencin o utilizacin indebidas de los mismos en beneficio propio o de
terceros con prescindencia de su valor
subsistencia de la relacin. Son faltas graves: ()la retencin o utilizacin
indebidas de los [bienes o servicios del empleador], en beneficio propio o de
terceros, con prescindencia de su valor.
(90) Exp. N 6382-97-R. Data 40,000. Gaceta Jurdica.

(91) Exp. N 028-89-2JT-Arequipa. Data 40,000. Gaceta Jurdica.
161
Como segundo supuesto tenemos a la falta grave por el uso indebido de los bienes del empleador y/o de los servicios que este brinda, que tiene una estrecha
relacin con el deber del trabajador de actuar honradamente, e implica que este
no puede retener ni usar indebidamente los bienes y servicios que brinda la empresa para su beneficio o el de un tercero. En otras palabras, el trabajador a quien
el empleador le confa la administracin de bienes y/o conclusin de servicios, no
puede ni debe utilizar o disponer de estos en provecho personal o de terceros.
As, pues, se configura la falta grave mencionada al utilizar los medios que le otorga el empleador para el cumplimiento de sus obligaciones, con el fin de efectuar
gestiones remuneradas a favor de terceros.

Finalmente, en ambos supuestos es suficiente que el trabajador se apodere, retenga o utilice los bienes o servicios en beneficio propio o de terceros para que incurra
en falta grave, por lo cual no es relevante el valor dinerario de la operacin econmica que dio origen a esta accin, ni su tarda devolucin motivada. Solo debe
tenerse en cuenta el incumplimiento del deber de lealtad y la falta de honradez con
que actu el trabajador en el desempeo de su labor. Asimismo, recalcamos que
el beneficio no necesariamente ha de ser a favor del propio trabajador, sino que se
aplica la sancin aun si el beneficiado es un tercero ajeno a la relacin laboral(92).
g) Uso o entrega a terceros de informacin reservada de la empresa

subsistencia de la relacin. Son faltas graves: () El uso o entrega a terceros
de informacin reservada del empleador ().
El campo de accin de esta falta laboral es muy amplio, ya que su elemento
material es la violacin del secreto, lo que abarca muchos supuestos: patentes
de invencin, mtodos de organizacin tcnica o procedimientos de fabricacin,
hasta los sistemas de organizacin del trabajo que constituyan una posibilidad
de rendimiento ms eficaz, o simplemente los informes econmicos o sociales
acerca de la marcha de la empresa, sobre los mercados de expansin de esta,
las materias primas utilizadas, etc.

En nuestra legislacin se establecen dos formas de actuacin del infractor que

implican transgredir su obligacin de guardar los secretos de la empresa: a) el
uso de informaciones reservadas, sin revelacin ni divulgacin alguna; en este
caso, el trabajador conserva el secreto pero lo utiliza en provecho personal, traicionando con ello la confianza del empleador que lo hizo partcipe de l; y, b) la
entrega de secretos de la empresa a terceros, lo que est referido al espionaje
industrial y comercial; as, en virtud de este ltimo, se utiliza a personal que labora en las empresas de la competencia para obtener informacin sobre invenciones, tcnicas, sistemas, estrategias o decisiones, cuyo oportuno conocimiento
(92) Sobre el requisito de la prescindencia de su valor consideramos que debe ser interpretado en funcin del caso concreto y teniendo
el cuenta el principio de proporcionalidad, pues si bien la falta de honradez es una sola, en algunos casos no puede tener como
consecuencia directa el despido. Pensese, por ejemplo, el caso de un trabajador que sustrae unas naranjas de su centro de trabajo;
este hurto no justificara un despido porque no se afecta de manera irreversible la continuidad de la relacin laboral.
162

permitir al adquiriente de la informacin, conseguir ventajas propias o neutralizar las ajenas.
No obstante, desde nuestra perspectiva, si bien la norma estuvo encaminada a
proteger al empleador de la violacin de los secretos empresariales, el mbito del
supuesto de hecho de esta norma es tan amplio que va ms all de la proteccin
de esta clase de secretos. Se aprecia que el termino informacin reservada implica un tipo de informacin destinada, de un modo exclusivo, para un uso o una
persona determinados. Es decir, estamos hablando de informacin que debe ser
de uso exclusivo de los trabajadores para los fines de la propia empresa. Asimismo, consideramos que necesariamente no debe haber una calificacin expresa
de reservada por parte de la empresa de esta informacin, ya que existe informacin que de por s es reservada como las patentes de un producto, o la informacin personal de los trabajadores de una empresa, esta informacin no puede
ser divulgada a terceros pues pertenece a la esfera privada de los trabajadores,
y su divulgacin afectara los derechos fundamentales de estos. La empresa en
este ltimo caso tiene, digamos, un deber de reserva de esta informacin, por lo
que debe velar para que esta no sea divulgada a terceros sin la autorizacin de
los trabajadores.
Sobre el particular la judicatura ha sealado en una reciente sentencia recada
en el Exp. N 253-2008 IDA (S)(93), que la entrega de informacin considerada
como reservada (aunque no se ha acreditado tal naturaleza) no constituye una
falta grave, ya que no se advierte perjuicio a la empresa, intencin de dao
a esta por parte del actor o que algunos de los trabajadores de los cuales
se proporcion la informacin hubiera sido perjudicado por la conducta del
trabajador informante.
Al respecto, atendiendo las consideraciones antes acotadas, nos mostramos en
desacuerdo con el fallo de la Sala, porque el tipo normativo que sanciona esta
falta no tiene al perjuicio o intencin de daar como elementos configurantes. En
ese sentido, fue incorrecto que se incluyeran estos elementos, ya que la norma
solo exige el usar (Hacer servir una cosa para algo) o entregar (Poner en manos
o en poder de otro a alguien o algo) informacin reservada del empleador. Incluir
ms elementos de los sealados vulnera el principio de tipicidad.
h) Sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa
subsistencia de la relacin. Son faltas graves: () la sustraccin o utilizacin
no autorizada de documentos de la empresa ().
Este supuesto de falta grave guarda estrecha relacin con el uso o entrega a terceros de informacin reservada de la empresa, pues comporta, como elemento
material, el hecho de que el trabajador disponga para fines ajenos al inters del
empleador de los documentos que pertenecen a este ltimo. Al igual que una falta
(93) Data 40,000. Gaceta Jurdica.
163
laboral comentada lneas arriba, se sanciona tanto el apoderamiento de dichos

documentos por parte del trabajador como su utilizacin, siendo un elemento relevante que todo ello se d sin el consentimiento del empleador.
La norma no establece los tipos de documentos de la empresa cuya sustraccin o utilizacin configura la causal, por lo cual los casos pueden multiplicarse en la prctica, pudiendo referirse a cualquier clase de documentos. Por lo
tanto, para la aplicacin del despido deber tenerse en cuenta el principio de
razonabilidad.
i) Entrega de la informacin falsa al empleador con la intencin de causarle
perjuicio u obtener una ventaja
subsistencia de la relacin. Son faltas graves: () la [entrega de] informacin
falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja
().

La causal de despido establecida en el inciso d) del artculo 25 de la LPCL refiere

a la entrega de la informacin falsa al empleador con la intencin de causarle
perjuicio u obtener una ventaja. Esta causal, sin embargo, ha sido desarrollada
por la jurisprudencia nacional, establecindose un requisito que no aparece expresamente en la norma: el animus nocendi o voluntad subjetiva de perjudicar al
empleador.
En ese sentido, la tipificacin de esta falta implica la presencia de un elemento

material u objetivo, que es el dato falso que el trabajador suministra al empleador; pero adems es necesario que concurra un elemento subjetivo, el animus
nocendi del trabajador para obtener una ventaja para s. En ese sentido, no basta
la acreditacin del hecho objetivo de la informacin falsa, sino que tambin se
requiere que la falsedad obedezca a la voluntad del trabajador de causar perjuicio
al empleador u obtener una ventaja para s.
j) Competencia desleal
subsistencia de la relacin. Son faltas graves: () la competencia desleal;
().
En trminos latos, un acto de competencia desleal es aquel que resulte objetivamente contrario a las exigencias de la buena fe empresarial que orientan la
concurrencia de competidores en una economa social de mercado y que cuya
finalidad es incrementar la presencia en el mercado de un agente mediante una
conducta reprochada por el Derecho y/o por los usos o costumbres mercantiles.
Es decir, siguiendo esta lgica, que constituye una falta grave que el trabajador
compita en el mercado por la misma clientela lase el mismo giro que su empleador, ya que hacerlo es tica y legalmente una infraccin.

164
En ese orden de ideas, esta causal de despido se configura cuando el trabajador efecta, por cuenta propia o de terceros, la misma clase de actividad que
est obligado a desempear para su empleador(94); ya sea dentro de la jornada

de trabajo como fuera de esta. As, si un trabajador efecta la misma actividad
empresarial que su empleador, y compite con el mismo respecto de la clientela
objetiva hacia la cual se dirige en el mercado, se estara configurando un acto
de competencia desleal. As, pues, el simple hecho de que el servidor de una
empresa constituya otra con el mismo objeto social que la primera, al contar con
informacin relevante del giro del negocio, ya estara constituyndose un potencial perjuicio.
En ese sentido, compartimos la postura del Profesor Javier Dolorier(95) cuando
seala que existen dos elementos cruciales para la configuracin de un acto de
competencia desleal que afecte la buena fe laboral, que son: a) La susceptibilidad
de producir algn dao, no siendo necesario la causacin de un perjuicio real,
basta que exista un potencial perjuicio; y b) La ausencia de intencionalidad en la
realizacin del acto. La competencia desleal es todo comportamiento que resulte
objetivamente contrario a las exigencias de la buena fe.

En consecuencia, la configuracin de esta causal de despido, no requiere un perjuicio material y concreto para que pueda determinarse la existencia de un acto de
competencia indebida, toda vez que dicho acto se configura con la simple trasgresin de la buena fe laboral, hecho que validara que todo empleador evite el dao
potencial en el que se podra encontrar inmerso, sin que sea exigible tampoco la
existencia de una intencionalidad de perjudicar al empleador, debiendo calificarse
esta conducta objetivamente, por los potenciales efectos que podra tener dicha
ilcita accin. As, por ejemplo, sera totalmente valido que un empleador despida
a un trabajador que constituye una empresa con el mismo objeto social que la
empleadora, ya que esta conducta implica una violacin a la buena fe contractual
y hara irrazonable que prosiga la relacin laboral si tenemos en cuenta que el
trabajador estara compitiendo por la misma clientela objetiva.
k) La concurrencia en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o

sustancias estupefacientes

La configuracin de la causal de despido por embriaguez se encuentra establecida en el inciso e) del artculo 25 de la LCPL, que seala textualmente: La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de
la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. Esta causal tiene conexin
con las obligaciones de diligencia y de buena fe, y tambin con la obligacin de
observar las medidas de seguridad e higiene en el trabajo. De este modo, por un
lado refleja una manifestacin de mala conducta del trabajador, que hace difcil
la convivencia en el centro de trabajo y, por el otro, tiene como consecuencia
(94) Lo usual en estos casos es que se trate de un trabajador que aprovechando la clientela de su empleador ofrece el mismo servicio
que brinda este ltimo, normalmente a un menor precio o con algn tipo de ventaja que el empleador no ofrezca. Es el caso, por
ejemplo, del mdico que ofrece tratar a un paciente a un menor precio que el fijado por la clnica particular para la cual labora; o,
tambin, del abogado que asesora por fuera a un cliente de su firma o estudio empleador.
(95) DOLORIER TORRES, Javier Ricardo y SNCHEZ VSQUEZ, Mara Paz. La competencia desleal del trabajador como falta grave.
Anlisis respecto a su configuracin como acto potencial. En: Actualidad Jurdica N 188, Gaceta Jurdica, p. 282.
165
la inevitable disminucin en el rendimiento que el trabajo que as prestado lleva

consigo, lo cual constituye un incumplimiento por parte de trabajador.
Ahora bien, nos preguntamos, cundo estamos ante una persona en estado de
ebriedad? En la legislacin laboral no existe ninguna referencia respecto en que
casos una persona se encuentra en estado de ebriedad, lo cual nos lleva necesariamente a tener que tomar como referencia normas extralaborales a fin de tener
un patrn objetivo en los casos que se configura la falta. As, la Ley N 27753 establece una tabla de alcoholemia donde seala que una persona se encuentra en
estado de ebriedad cuando tiene entre 0.5 a 1.5 g/l de alcohol en la sangre; y por
lo general, la persona presenta euforia, verborragia y excitacin, pero con disminucin de la atencin y prdida de la eficiencia en actos ms o menos complejos
y dificultad en mantener la postura, existiendo una disminucin de los reflejos y el
campo visual.
En torno a esta causal, la jurisprudencia nacional(96) ha establecido que debe
interpretarse comprendiendo en su contenido dos supuestos:
k.1. Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes
subsistencia de la relacin. Son faltas graves: () La concurrencia reiterada
en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes (). La autoridad policial prestar su concurso para coadyuvar en la
verificacin de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerar como reconocimiento de dicho estado, lo
que se har constar en el atestado policial respectivo.

Este supuesto se configura con la reiterancia, es decir, nos referimos de alguien

que se embriaga con frecuencia, casi como de costumbre, aun cuando no constituya una repeticin cotidiana, pero s como frecuente expresin del modo de ser
del trabajador(97).
En ese sentido, se requiere que el consumo sea habitual, lo que claramente indica
que una embriaguez puntual no podra dar lugar a esta causa de despido. Por
ello, no se puede despedir, por ejemplo, a un trabajador que llega una sola vez
en un lapso de tiempo dilatado en estado de embriaguez a su centro de labores,
pues dicha conducta solo podra ameritar la sancin ms severa anterior a la del
despido que el empleador tenga sealada en su Reglamento Interno de Trabajo,
pero de ninguna manera podr despedirlo, porque como sealramos se exige
para esta falta la reiterancia para su configuracin.
(96) CAS. N 787-2002-JUNN. Data 35 000, Gaceta Jurdica.

(97) ALONSO GARCA, Manuel. Curso de Derecho del Trabajo. 7 edicin, Editorial Ariel, Barcelona, 1981, p. 566; ALONSO OLEA, Manuel y CASAS BAAMONDE, Mara Emilia. El Derecho del Trabajo. Duodcima edicin revisada, Universidad de Madrid-Facultad de
Derecho, seccin publicaciones, Madrid, 1991, p. 450.
166
Del mismo modo, consideramos innecesario para la configuracin de la falta analizada que se cause algn perjuicio a la empresa, se realicen actos de violencia
o se injurie al empleador u otros trabajadores, por no establecerlo la norma ni ser
el sentido del supuesto regulado. De esa manera, solo basta con la concurrencia
objetiva y reiterada del trabajador en estado de ebriedad o bajo el influjo de drogas o sustancias estupefacientes.
k.2. Concurrencia no reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de

drogas o sustancias estupefacientes
subsistencia de la relacin. Son faltas graves: () La concurrencia () en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes,
() aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestar su concurso
para coadyuvar en la verificacin de tales hechos; la negativa del trabajador a
someterse a la prueba correspondiente se considerar como reconocimiento
de dicho estado, lo que se har constar en el atestado policial respectivo.

Para la configuracin de este segundo supuesto no se requiere reiterancia, pues

la falta grave se deriva de la falta de responsabilidad inherente a la funcin o labor
que el servidor cumple con la empresa. Es decir, al calificarse el hecho como falta
grave lo que se sanciona es la irresponsabilidad y negligencia por concurrir al
centro de labores en estado de ebriedad o bajo el influjo de drogas o sustancias
estupefacientes, a tenor de la funcin desempeada.
En este caso, al no ser necesario el requisito de habitualidad, la embriaguez o

drogadiccin puntual s podra dar lugar al despido si es que por naturaleza de la
funcin o del trabajo reviste excepcional gravedad. As, lo ha dejado sentado la
jurisprudencia al afirmar que si las labores que realizaba el trabajador eran riesgosas, se incurre en falta grave con la concurrencia en estado de embriaguez al
centro de trabajo, aunque no sea reiterada, pero que, por la naturaleza de la funcin o del trabajo reviste excepcional gravedad(98). Este sera el caso por ejemplo
de un cirujano que acude en estado de ebriedad a una operacin quirrgica; o el
de un abogado, que labora para una empresa o Institucin, que acude a rendir
un informe oral ante un Tribunal en un evidente estado de ebriedad. En ambos
casos, por la razn de sus funciones o trabajo que desempeaban pueden despedirlos. No es necesario que se produzca una afectacin al inters del empleador
entindase como algn dao, basta solo que el trabajador acuda en estado
de ebriedad para la configuracin de la falta, porque como se puede apreciar la
causal no incluye este elemento en el tipo.
l) Los actos de violencia
(98) Cas. N 787-2002-Junn, Data 40,000, Gaceta Jurdica.
167
subsistencia de la relacin. Son faltas graves: () Los actos de violencia ()

en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de
otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera
de l cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral. Los
actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrn
adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.

El supuesto se refiere a un acto de agresin fsica que puede alcanzar tanto al

empleador como a sus representantes, al personal jerrquico de la empresa y a
los compaeros de trabajo. No es necesario que el acto conlleve consecuencias
dainas graves para la persona agredida; la violencia, para que sea tal, no tiene
que ser grave, pues de por s reviste la gravedad suficiente para justificar el despido. Aunque, seran un supuesto de exoneracin de responsabilidad las circunstancias en que se produce la agresin, pues una fuerte discusin, un conflicto
laboral individual, la existencia de provocacin previa por parte del superior o de
un compaero, deberan ser catalogados como eximentes.
Los actos de violencia pueden suceder en el centro de trabajo o fuera de este.

Los que ocurren en el centro de trabajo, cualquiera sea su motivacin u origen,
constituyen falta grave. En cambio, los que ocurran fuera del centro de labores
requieren derivarse directamente de la relacin laboral, es decir, ser motivados
por situaciones que tienen su origen en esta ltima(99).
Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.
m) Grave indisciplina
subsistencia de la relacin. Son faltas graves: () grave indisciplina, () en
agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de
otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera
de l cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral ().
En este caso estamos ante toda conducta atentatoria contra el orden interno de
la empresa, conste este en reglamentos, directivas, procedimientos de trabajo,
horarios, de modo tal que su infraccin altere el modo habitual de trabajo y el
funcionamiento regular de la empresa. Esta conducta se considera implcita en
otras trasgresiones a los deberes laborales y solo puede tener como escenario el
centro de trabajo y no puede ocurrir fuera de l(100).
No estamos ante la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, sino a un acto que no requiere el requisito de reiterancia, esto es, un acto que
por s solo es grave y tiene como consecuencia que la relacin laboral no pueda
(99) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., p. 199. Sobre el particular, la jurisprudencia ha sealado que para que la agresin fsica
fuera del centro laboral de un trabajador a su superior sea considerada como falta grave, debe acreditarse que esta haya sido derivada directamente de la relacin laboral (Exp. N 845-92-CD. Data 40,000. Gaceta Jurdica).
(100) Ibdem, p. 200.
168
seguir vigente. Estamos ante un incumplimiento en el que concurre la gravedad,

no tratndose de un simple acto de desobediencia (el cual requiere necesariamente la reiterancia para ser catalogado como falta grave); sino, ms bien, de un
acto puntual que de por s es sumamente perjudicial para el empleador o para los
dems trabajadores. Es el caso del obrero que haciendo caso omiso a la advertencia de que no se opere un cargador frontal malogrado, causa un accidente;
as, pues, si bien el trabajador cometi este nico acto de desobediencia, por su
gravedad es suficiente para que proceda el despido.
n) Injuria y faltamiento de palabra
subsistencia de la relacin. Son faltas graves: () injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del
personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del
centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven directamente de
la relacin laboral ().

La norma en mencin como su reglamento no definen qu debemos entender por

injuria, lo cual nos lleva necesariamente recurrir a definiciones extralaborales
para entender el real alcance de este trmino en el mbito laboral. Segn la Real
Academia de la Lengua, el trmino injuria es definido como el agravio, ultraje de
obra o de palabra, mientras que nuestra legislacin penal seala como injuria
el que ofende o ultraja a una persona con palabras, gestos o vas de hecho. De
lo cual podemos apreciar que estamos ante una injuria cuando una persona mediante palabras orales o escritas, gestos o vas de hecho afecta el honor subjetivo
de una persona.
En ese sentido, la jurisprudencia ha sealado que la injuria se encuentre a presente, con prescindencia de su gravedad como tal, para que se configure la causal de despido, pues su sola aparicin implica la existencia de la falta. As, la
jurisprudencia establece que la falta se configura cuando el trabajador quebranta
la buena fe laboral y el principio de respeto mutuo mediante manifestaciones o
expresiones emitidas con nimo ofensivo o ultrajante, sea mediante agravio, sea
mediante dichos que pongan en cuestin la honorabilidad de la contraparte o
la legitimidad o legalidad de sus actos; no siendo necesaria que la imputacin
efectuada por el trabajador al personal jerrquico de la empleadora se refiera a la
comisin de hechos delictuosos; ya que, precisa la jurisprudencia, esta conducta
estara ms bien relacionada con el concepto del delito de calumnia(101).
Aunque es preciso sealar que la injuria requiere para ser analizada conocer
la relaciones entre el ofensor y el ofendido en el momento del hecho. As como
esclarecer la calidad cultural, desarrollo mental y medio social del trabajador,
pues una palabra puede ser recepcionada como ofensiva por un individuo refinado, puede no ser peyorativo para una persona de escasa cultura al ser palabras
(101) Cas. 1938-98, Data 35, 000. Gaceta Jurdica
169
comunes en su lxico. Asimismo, otro factor que debe ser tomado en cuenta es el
origen y el medio cultural tanto del ofendido como del ofensor, pues dependiendo
de estos factores una palabra puede ser ofensiva para unos mientras que para
otros no.
De igual manera, otra observacin que se hace en este tema, es que la inclusin
del trmino injuria como uno de los supuestos de hecho de la falta grave tipificada
por el inciso f) del artculo 25 de la LPCL no agregara una conducta sancionable
sustancialmente distinta de las ya contempladas por la norma acotada, teniendo
dicha mencin solo un carcter reiterativo destinado, al parecer, a reforzar esta
figura infractora, refiriendo todos los elementos y conceptos que pudieran identificar la conducta que ella proscribe(102). Y es que si observamos la definicin que
hacemos de injuria, podemos apreciar que no tiene ninguna diferencia de la falta
grave faltamiento de palabra verbal o escrita(103); ambas faltas, desde nuestro
punto de vista, estaran describiendo el mismo supuesto, si tenemos en cuenta
que se refieren a ofensas verbales o escritas que hacen mella en el honor subjetivo que tienen como caracterstica principal que hacen irrazonable la continuidad
de la relacin laboral. Lo que amerita una relectura del faltamiento de palabra
verbal o escrita como falta grave.

En ese sentido, proponemos a fin de no restarle funcionalidad a la falta grave

faltamiento de palabra verbal o escrita, ensayar una interpretacin extensiva
de esta falta, dndole una mayor amplitud por el carcter genrico del trmino,
y subsumir los supuestos de calumnia (la atribucin falsa a otro de un delito) o
la difamacin (difundir ante varias personas, reunidas o separadas, una noticia
que atribuye a una persona, un hecho, una cualidad o una conducta que pueda
perjudicar su honor o reputacin), que son supuestos distintos de la injuria por
que engloban otro tipo de hechos que van ms all de la ofensa verbal o escrita.
Desde nuestra percepcin, las conductas de calumnia y difamacin podran ser
sancionadas mediante la concordancia del inciso f) del artculo 25 de la LPCL
(falta grave faltamiento de palabra verbal o escrita), y el inciso a) del mismo artculo (incumplimiento de las obligaciones que suponen el quebrantamiento de la
relacin de trabajo); ya que directamente no podran ser catalogadas como injuria
por todo lo antes sealado.
) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad
de la empresa o en posesin de esta
subsistencia de la relacin. Son faltas graves: () El dao intencional a los
edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentacin,
(102) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral peruano. 2 edicin, ARA Editores, Lima, 2006, p. 206.
(103) Que es definido como la accin que humilla o hiere el amor propio o la dignidad de la persona del ofendido, o lo pone en evidencia
con palabras.
170
materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en posesin

de esta.
En este caso estamos ante el sabotaje, es decir, a los actos intencionales del
trabajador con el objeto de causar perjuicios materiales a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentacin, materias primas y dems
bienes de propiedad de la empresa o en posesin de esta. Vale decir, se trata
bsicamente de la destruccin intencional del centro de labores o de lo que en l
es necesario para la produccin(104).
Al tratarse de daos intencionales causados a los bienes de la empresa, es necesario para la tipificacin de esta falta que exista un animus nocendi (intencin
de daar), siendo, en este caso, el elemento subjetivo muy importante pues nos
permite distinguir esta figura de la negligencia o impericia del servidor que tambin ocasiona daos. La probanza de la intencin daosa del trabajador es muy
importante, pues como lo apunta Elmer Arce, si se configura esta falta, el empleador puede demandar una indemnizacin por daos y perjuicios; en cambio, si el
dao se produce por la incapacidad del trabajador, solo podr despedirlo.
o) El abandono de trabajo
subsistencia de la relacin. Son faltas graves: () El abandono de trabajo por
ms de tres das consecutivos ().
El abandono de trabajo implica la desaparicin sbita e intempestiva del lugar
de trabajo, sin comunicacin ninguna, ni verbal, ni escrita, al que no se piensa
volver a trabajar; asimismo tambin abarca el supuesto en que el trabajador deja
de asistir al centro de trabajo a pesar de la negativa por parte del empleador de la
exoneracin del preaviso de 30 das.
Sobre el particular, la jurisprudencia, parafraseando la legislacin vigente, seala
que el abandono de trabajo se configura, cuando el trabajador, sin justificacin
alguna, deja de asistir a su centro de trabajo por ms de tres das consecutivos, o
por ms de cinco das no consecutivos en un periodo de treinta das calendario o
ms de quince das en un periodo de ciento ochenta das calendario, lo que denota que el trabajador tiene una conducta tendiente a incumplir el contrato de trabajo
por s mismo(105). Este criterio, sin embargo, es errado porque el artculo 25 de
la LPCL seala claramente que el abandono de trabajo se configura solo con no
asistir sin justificacin por ms de tres das al centro de trabajo, confundiendo la
jurisprudencia dos faltas distintas (el abandono de trabajo y las ausencias injustificadas), que a su vez engloban dos supuestos de hecho distintos: el primero
implica un ausencia consecutiva de varios das al centro de labores, el segundo
implica la ausencia no consecutiva en un lapso de tiempo al centro de trabajo.
(104) PASCO COSMPOLIS, Mario. Ob. cit., p. 416.

(105) Exp. N 09423-2005-PA/TC. Data 40,000. Gaceta Jurdica.
171
La nica manera de que un trabajador no incurra en la falta de abandono de trabajo es que su ausencia, tal y como lo seala el artculo 37 del reglamento de la
LPCL, sea puesta en conocimiento del empleador, exponindose las razones que
la motivaron, dentro del trmino de tercer da hbil de producida ms el trmino de
la distancia. En este punto, es interesante la posicin asumida por un sector de la
jurisprudencia que seala que esta falta se configura incluso si luego de pasados
los tres das de plazo el trabajador logra justificar las ausencias(106).

Finalmente, es importante resaltar que el abandono de trabajo tambin se puede

presentar en las actividades de naturaleza discontinua o de temporada, cuando
teniendo los trabajadores perfecto conocimiento del reinicio de las labores en un
momento determinado, pues no exista el cierre de la empresa sino solo la suspensin de sus labores por causas objetivas, no asisten por ms de tres das a su
centro de trabajo(107).
p) Las ausencias injustificadas

subsistencia de la relacin. Son faltas graves: () las ausencias injustificadas por ms de cinco das en un periodo de treinta das calendario o ms de
quince das en un periodo de ciento ochenta das calendario, hayan sido o no
sancionadas disciplinariamente en cada caso, ().

La causal de ausencias injustificadas est relacionada con el comportamiento

personal del trabajador, y busca sancionarlo cuando que, sin mediar causas relacionadas estrictamente con las de la suspensin del contrato de trabajo, desacatando adems las obligaciones sustanciales del contrato de trabajo, se sustrae
de prestar su prestacin laboral, inasistiendo al trabajo sin razn aparente ni justificatoria. Como lo precisa la doctrina, se sancionan las ausencias injustificadas porque implican que durante ellas el trabajo no se est prestando, se est
frustrando el objeto del contrato y el trabajador est incumpliendo su obligacin
esencial(108).
Debe precisarse que la inasistencia al trabajo se refiere a la jornada completa de

trabajo y tal conducta incumplidora precisa de ser repetida continuada o intermitente por ms de cinco das en un periodo de treinta das calendario o ms de
quince das en un periodo de ciento ochenta das calendario y no ser justificada.
(106) No habiendo cumplido la demandante con presentar los documentos justificatorios de sus ausencias dentro de los 3 das de producidas las mismas, ha incurrido en falta grave de abandono de trabajo y, por lo tanto, es justificado su despido, conforme a lo previsto
en el artculo 25 inciso h) del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR
(Exp. N 4167-2003-B.E.(S). Data 40,000. Gaceta Jurdica).
(107) Dado que las partes admiten que la celebracin del convenio colectivo obedece de reconocer (sic) la naturaleza de las labores
que desarrolla la empresa, esto es, aceptar que se trata de una actividad de naturaleza discontinua o de temporada, conforme
est establecida expresamente tanto en las normas del sector pesquera como en las normas laborales, los trabajadores tenan
perfecto conocimiento del reinicio de las labores en un momento determinado, pues no exista el cierre de la empresa sino solo la
suspensin de sus labores por causas objetivas, siendo entonces la obligacin de la actora concurrir a sus labores una vez que se
restableca la relacin laboral. Por lo tanto, esta ltima incurri en comisin de falta grave al haber inasistido injustificadamente por
ms de tres das a su centro de trabajo (Cas. N 891-97-Chimbote. Data 40,000. Gaceta Jurdica).
(108) ALONSO OLEA, Manuel. Ob. cit., p. 447.
172
Asimismo, aun cuando el empleador no sancione disciplinariamente las inasistencias injustificadas, cada vez que se produzcan estas sern computables para
establecer la existencia de falta grave, criterio que se aplica tambin en caso de
que el empleador no haya sancionado con el despido las inasistencias injustificadas por ms de 3 das consecutivos, las cuales podrn incluirse en el cmputo de
las ausencias injustificadas no consecutivas.

Por otro lado, para la tipificacin de esta causal no debe existir una justificacin
por la inasistencia, ya que esta impide conceptuar la falta, es decir, no se debe
verificar la presencia de hechos independientes de la voluntad del trabajador y de
los cuales no sea culpable, que le hayan impedido asistir al trabajo. Puede darse
la comunicacin de la justificacin del trabajador a travs de correos, telgrafos,
telfonos, radiotelefona y por cualquier medio de relacin entre los distantes,
toda vez que el legislador no ha previsto un medio especfico y puntual para que
el trabajador ponga en conocimiento del empleador su ausencia al trabajo(109)(110).
Finalmente, el empleador debe tener en cuenta el principio de razonabilidad al

momento de calificar las ausencias del trabajador, ya que en lo relativo a las justificaciones, la legislacin no brinda criterios o pautas para su determinacin, salvo
en el caso de las que se deban a incapacidad del trabajador por razones de salud.
q) Impuntualidad reiterada
subsistencia de la relacin. Son faltas graves: () la impuntualidad reiterada,
si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
El legislador considera tambin como una falta grave la imputabilidad reiterada, la
cual es sancionada porque representa una trasgresin al deber de diligencia, ya
que no es suficiente que el trabajo sea realizado, sino que requiere, adems, que
la prestacin se haga diligentemente.
Nos encontramos ante un supuesto de impuntualidad cuando no se abarca el
conjunto de la jornada, lo que se puede producir por llegar tarde al trabajo, marcharse antes de lo debido o ausentarse injustificadamente durante la jornada. No
obstante, para la configuracin de esta falta no solo es necesaria la impuntualidad, requirindose adems la reiteracin, ya que a pesar de que la impuntualidad
es menos grave que las inasistencias injustificadas, su conducta reiterada puede
convertirla en un hbito nocivo. La impuntualidad ocasional o aislada, carente de
justificacin, si bien merece una sancin, esta nunca puede ser el despido.
(109) A efectos de aprehender el correcto sentido del artculo 37 del D.S. N 001-96-TR, el concepto de comunicacin debe entenderse
dentro del plural comunicaciones, cuyo vocablo abarca los correos, telgrafos, telfonos, radiotelefona y cualquier medio de
relacin entre los distantes, puesto que el legislador no ha previsto un medio especfico y puntual para que el trabajador ponga en
conocimiento del empleador su ausencia al trabajo (Cas. N 945-2001-Tacna, El Peruano, 02/01/2002).
(110) Debe tenerse presente que el hecho de considerar a una inasistencia como justificada y, por lo tanto, no pasible de configurar una
falta grave, no implica la obligacin de remunerar el da no laborado.
173
Se exige tambin que respecto de la impuntualidad reiterada se hayan aplicado

sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones. As,
pues, si un trabajador llega constantemente tarde y su empleador no lo sanciona (mediante amonestaciones escritas y suspensiones), no podra aplicar como
sancin el despido, pues se asumira que el empleador ha condonado la falta cometida y que existe una decisin tcita de mantener vigente el vnculo laboral en
estos trminos. Un ejemplo de todo lo antes sealado lo tenemos en la sentencia
recada en el Exp. N 1399-93-CD, en la que se tipific la falta porque no obstante
habrsele aplicado al trabajador reclamante mltiples medidas disciplinarias y
solicitado en reiteradas oportunidades que rectifique su conducta y que mejore su
asistencia y puntualidad, continu incurriendo en lo mismo, haciendo caso omiso
a los requerimientos de su empleador, sealndose incluso que registr tardanzas en el horario de refrigerio (que, asimismo, no marc la tarjeta al retornar del
refrigerio)(111).

Finalmente, es importante tener en cuenta lo sealado por la jurisprudencia en

relacin al control de asistencia y la tolerancia al ingreso del centro de trabajo,
ya que un sector de la jurisprudencia considera que el incumplimiento de las
obligaciones e inobservancia respecto al control de asistencia y la tolerancia
al ingreso del centro de trabajo reflejan una conducta de impuntualidad que se
corrobora adems si fue en forma reiterada, quebrantndose la buena fe laboral
que debe existir en toda relacin laboral e incurrindose, por ende, en una falta
grave(112).
r) Despido por hostigamiento sexual

subsistencia de la relacin. Son faltas graves: () El hostigamiento sexual
cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre
el trabajador, as como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicacin de la vctima del hostigamiento en la estructura jerrquica del centro de
trabajo.

El hostigamiento sexual en mbito laboral se refiere a aquellas conductas practicadas por superiores jerrquicos, compaeros de trabajo y terceros ajenos a
la empresa que tienen como fin la satisfaccin carnal del agresor. Estamos ante
un concepto amplio que abarca bsicamente dos tipos de conductas: el chantaje
sexual o el acoso sexual ambiental.
En nuestra legislacin, hasta antes de la modificatoria sealada por la Ley

N 29430, la visin del hostigamiento sexual era muy limitada, pues solo se refera al chantaje sexual, asimilndose la figura del hostigamiento solo a esta figura.
Sin embargo, esta visin fue corregida con las modificatorias introducidas por la
Ley N 29430 a la Ley N 27942, Ley de Prevencin y Sancin del Hostigamiento
(111) Exp. N 1399-93-CD. Data 40,000. Gaceta Jurdica.

(112) Exp. N 3738-98-R(S). Data 40,000. Gaceta Jurdica.
174
Sexual, pues introdujo dentro de nuestra legislacin, la visin que la doctrina comparada tiene sobre este tema, sealando que adems del chantaje sexual debemos considerar como hostigamiento sexual al acoso laboral.
As, dentro de la legislacin vigente, el hostigamiento sexual puede ser de dos
tipos:
a) Chantaje sexual: consiste en la conducta fsica o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o ms personas que se aprovechan de una posicin de autoridad o jerarqua o cualquier
otra situacin ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas
conductas por considerar que afectan su dignidad, as como sus derechos
fundamentales. Estamos ante el acoso sexual laboral realizado por trabajadores jerrquicamente superiores, de los que depende la vctima y ostentan
poder de direccin, o por el empresario, directivos o administradores y en el
que el rechazo o aceptacin de determinada proposicin se utiliza para fundamentar una determinada decisin relacionada con el empleo y condiciones
de trabajo de la vctima.
b) Acoso sexual ambiental: consiste en la conducta fsica o verbal reiterada de
carcter sexual o sexista de una o ms personas hacia otras con prescindencia de jerarqua, estamento, grado, cargo, funcin, nivel remunerativo o anlogo, creando un clima de intimidacin, humillacin u hostilidad. Es una forma
de acoso sexual mucho ms amplia pues puede abarcar incluso a los compaeros de trabajo de la vctima o terceros relacionados de cualquier modo con
la empresa; y en la que si el sujeto activo es el empleador necesariamente no
amenaza al trabajador en sus condiciones laborales, pero son las conductas
fsicas, verbales o gestuales de connotacin sexual, las que por s solas generan en el trabajador un miedo que impida la prestacin laboral en un ambiente
exento de hostilidad e intimidacin.
Respecto a estas dos conductas, el inciso i) del artculo 25 de la LPCL es claro al
sealar que son conductas vetadas por el ordenamiento procediendo el cese de
trabajador cualquiera sea el cargo que ocupe en la empresa. Debemos sealar
que este es un hecho de por s grave por lo cual aqu no media el criterio de gradualidad. Si se configura la falta debera procederse al despido. La condonacin
de esta falta supone necesariamente que el empleador pueda afrontar un proceso de cese de hostilidad por parte de la vctima como veremos ms adelante.
2.4.
Procedimiento de despido
El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes iniciar el procedimiento de despido sealado en el artculo
31 de la LPCL, salvo cuando se trate de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal
posibilidad.
La ejecucin correcta del procedimiento legal es de suma importancia a efectos del
despido, pues de no seguirse correctamente procedera la reposicin del trabajador (en va
constitucional u ordinaria), a pesar de estar probada la falta grave. En ese sentido, para ser
175
implementado el despido producido en este caso, el empleador requiere bsicamente seguir

los siguientes pasos:
a) Emplazamiento del trabajador

El despido se inicia con una carta de imputacin de cargos que tiene como fin
que el trabajador conozca de la imputacin y as ejercer su derecho de defensa,
efectuando su descargo en la forma que considere conveniente a su derecho.
El empleador, por lo tanto, debe cursar la carta de emplazamiento o de imputacin de cargos inmediatamente despus de haber conocido de la causa justa de
despido, a fin de que en un plazo razonable el trabajador efecte sus descargos
respectivos.
Un relevante requisito de la carta de imputacin de cargos es que deben precisarse detalladamente all los hechos que constituyen la falta. No se considera
cumplido este requisito si se hace una mencin en forma genrica de la falta
imputada. Asimismo, debe tenerse en cuenta que la carta debe ser enviada con
todo los documentos que sustenten la imputacin. Resultara perjudicial adjuntar
una carta de preaviso sin los medios probatorios que sustenten la falta.
El plazo entre la toma de conocimiento de la falta grave y la fecha en que el empleador le cursa la carta de preaviso tiene relacin directa con la investigacin
preliminar que el empleador realice. En algunas ocasiones la falta imputada al
trabajador justifica que el empleador recabe una serie de documentos que determinen efectivamente que el trabajador cometi la falta imputada, por lo cual el
plazo para remitir la comunicacin referida puede ser mayor, dentro de un marco
de razonabilidad.
MODELO DE PREAVISO DE DESPIDO
(Lugar), ..... de ........................ de 200....
Sr.
(Nombre del trabajador)
Ciudad.La empresa .. (nombre o razn social del empleador) ..., debidamente identificada con RUC N ............., domiciliada en ................ y representada por.. (nombre del
encargado de relaciones laborales)..., identificado con DNI N ............., cumple con otorgarle el plazo de .......... das naturales para que demuestre su capacidad, corrija su deficiencia
o pueda defenderse de los cargos que se le formulan en relacin con (especificar segn el
caso del cual se trate). De no proceder en la forma adecuada dentro del plazo establecido
nos veremos en la necesidad de extinguir la relacin laboral con las consecuencias legales
que se deriven de tal medida.
Agradeciendo anticipadamente vuestra atencin y en cumplimiento de lo dispuesto por el
artculo 31 del TUO del D. Leg. N 728 (D.S. N 003-97-TR - Ley de Productividad y Competitividad Laboral, quedamos de Ud.
176
Finalmente, en tanto transcurre el plazo antes mencionado, se encuentra exonerado de asistir

al centro de trabajo.
Atentamente,

(Empleador)
b) Descargos del trabajador

Mediante los descargos se permite al trabajador ejercer su derecho de defensa,
teniendo un plazo mnimo de seis das para que pueda defenderse por escrito de
los cargos que se le formulare, si la causa de despido est relacionada con su
conducta o capacidad, o de 30 das para que demuestre su capacidad o corrija
su deficiencia. Sin embargo, cuando se trata de falta grave flagrante, no existe la
posibilidad de efectuar descargos, pudiendo el empleador cursar directamente la
carta de despido.
Mientras dure el trmite previo vinculado al despido por causa relacionada con
la conducta del trabajador, el empleador puede exonerar a este ltimo de su obligacin de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho
de defensa y se le abone la remuneracin y dems derechos y beneficios que
pudieran corresponderle. La exoneracin debe constar por escrito.
c) Remisin de la carta de despido
Luego de producido el descargo o vencido el plazo de seis das sin que el trabajador haya presentado el descargo, el empleador podr despedir al trabajador, para
lo cual deber comunicarle el despido por escrito, mediante carta en la que se
indique de modo preciso la causa y la fecha del cese. Respecto de la notificacin
efectuada en el domicilio del trabajador, tendr valor cuando la comunicacin se
remite a la direccin registrada en la empresa aunque esta haya sido modificada
o los datos resulten imprecisos o incompletos, ya que tales hechos son de responsabilidad del trabajador y no del empleador.
El despido se efecta mediante el envo de una carta simple al trabajador; siendo
la carta notarial solo obligatoria en el caso de que el trabajador se negara a recibir
la carta simple. En defecto de carta notarial, la comunicacin se hace a travs del
juez de paz o de la polica.
El empleador no podr invocar posteriormente causa distinta de la imputada en
la carta de despido. Sin embargo, si luego de iniciado el trmite previo al despido
toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurri el trabajador y
que no fue materia de imputacin, podr reiniciar el trmite invocando la nueva
falta.
177
MODELO DE CARTA DE DESPIDO

(Lugar), ...... de ...................... de 200....
Seor
(Nombre del trabajador)
(Funcin o cargo que desempea)
Ciudad.... (Nombre o razn social del empleador) .., identificada con RUC N .........,
domiciliada en ................., centro donde Ud. vena laborando, ante la verificacin objetiva de
(especificar causa justa de despido relacionada con la capacidad o conducta del trabajador), se ve en la necesidad de extinguir la vigencia de su contrato de trabajo en
virtud del artculo 16, inciso g) del TUO del D. Leg. N 728 (D.S. N 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral).
Dejamos constancia mediante la presente, que habindole concedido el plazo razonable para
que (demuestre su capacidad, corrija su deficiencia o pueda defenderse de los cargos que
se le formula)., Ud. no ha cumplido con ello, por lo que nos vemos obligados a tomar tal
medida extrema.
Cumplimos con anexar a la presente su liquidacin de beneficios sociales, con las correspondientes a cargo del empleador (cuando corresponda), quedando de Ud.
Atentamente,
Firma del empleador o encargado

DNI N................
RUC N....................
2.5.
El principio de inmediatez
El principio de inmediatez implica que el momento en que se produzca el despido

debe guardar relacin inmediata con aquel en el cual el empleador conoci o comprob la
existencia de la falta cometida por el trabajador(113); de este modo, constituye un lmite a la
facultad sancionadora del empleador.
El principio de inmediatez(114) tiene dos etapas definidas:
i) El proceso de cognicin, que estara conformado por todos los hechos que
ocurren despus de la comisin de la falta por el trabajador, lo que significa,
primero, tomar conocimiento (de la falta) a raz de una accin propia, a travs
de los rganos que dispone la empresa o a raz de una intervencin de terceros como los clientes, los proveedores, las autoridades, etc. En segundo lugar,
(113) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral peruano. 2 edicin, ARA Editores, Lima, 2006, p. 231.
(114) Conforme con el criterio desarrollado por el Tribunal Constitucional en su sentencia recada en el Exp. N 00543-2007-PA/TC.
178
debe calificarse, esto es, encuadrar o definir la conducta descubierta como una
infraccin tipificada por la ley, susceptible de ser sancionada. Y en tercer lugar,
debe comunicarse a los rganos de control y de direccin de la empleadora, que
representan la instancia facultada para tomar decisiones, ya que mientras el conocimiento de la falta permanezca en los niveles subalternos, no produce ningn
efecto para el cmputo de cualquier trmino que recaiga bajo la responsabilidad
de la empresa.
ii) El proceso volitivo se refiere a la activacin de los mecanismos decisorios del
empleador para configurar la voluntad del despido, ya que este por esencia representa un acto unilateral de voluntad manifiesta o presunta del patrono. El inicio
de este proceso est dado por la evolucin de la gravedad de la falta, por las
repercusiones que causan al nivel de productividad y a las relaciones laborales
existentes en la empresa, y por el examen de los antecedentes del trabajador
infractor y la conducta desarrollada en el centro de trabajo, para establecer si
exceda los mrgenes de confianza depositados en l. Con este cuadro de perspectivas la segunda etapa est dada por la toma de decisin que depende de la
complejidad que tenga la organizacin empresarial, ya que mientras mayor sea
esta, las instancias que intervengan en la solucin debern ser ms numerosas
y, por el contrario, mientras ms simple sea, como el caso de un empresario individual que dirija su propia pequea empresa, bastar con su sola decisin, la que
podr ser adoptada en el ms breve plazo.
En consecuencia, los trminos o plazos existentes entre ambas etapas es variado y
se dan de acuerdo a la complejidad de la falta cometida, as como de la organizacin empresarial. Entonces el principio de inmediatez resulta sumamente elstico, teniendo en cuenta
que incluso al interior de estas etapas se desarrolla un procedimiento.
En esa lnea, se entiende que existe una condonacin de la falta cometida por un
trabajador y, por ende, una decisin tcita del empleador de mantener vigente el vnculo laboral, si entre la fecha de la comisin de la presunta falta grave y la de despido transcurre un
periodo prolongado. No obstante, en tanto en nuestra legislacin no existen plazos expresos
de prescripcin extintiva para que el empleador sancione con despido una falta grave, para
la determinacin del plazo razonable de despido el principio de inmediatez en un procedimiento debe aplicarse conjuntamente con el principio de razonabilidad. Este ltimo acta
como un lmite o freno formal y elstico, aplicable en aquellas reas del comportamiento
en las que la norma no puede prescribir lmites rgidos ni en un sentido ni en otro, y sobre
todo en las que la norma, como en este caso, no puede prever la infinidad de circunstancias
posibles que pueden presentarse en la realidad.
Con la aplicacin del principio de razonabilidad se garantiza una adecuada racionalidad de carcter temporal dentro del procedimiento de despido, teniendo el plazo razonable
exigido una relacin directa con la investigacin preliminar que el empleador realiza cuando
toma conocimiento de la falta grave. Es decir, el juez debe valorar cul fue la conducta del
empleador durante el periodo de investigacin preliminar luego de tomar conocimiento de
la falta. As, existir una vulneracin al principio de inmediatez si entre la fecha de conclusin de la investigacin preliminar y la fecha de imputacin de cargos transcurre un tiempo
prolongado irrazonable en perspectiva de los hechos acaecidos. La conducta del empleador reflejara as que se ha condonado la falta cometida, mantenindose vigente el vnculo
laboral.
179
180
Falta cometida
por un
trabajador
S
Se puede
considerar como
falta grave?
No
SUSPENSIN
AMONESTACIN
- No hay pruebas suficientes

- No se logra demostrar la comisin de la falta
- Se individualiza la falta
- Hay pruebas suficientes
Carta de preaviso
de despido
Falta cometida por un trabajador
No se sanciona
al trabajador
6 das de plazo
Carta de despido
No
Se desvirtan
las imputaciones?
Carta de descargo
del trabajador
Captulo 3
LOS DESPIDOS ILEGALES Y EL REGRESO A LA
ESTABILIDAD ABSOLUTA
El despido es una de las instituciones del Derecho del Trabajo donde ms se refleja
ese conflicto de intereses que existe entre los trabajadores y empleadores, pues mientras
que los primeros siempre han querido restringirlo; los empleadores han buscado siempre la
forma de hacerlo ms flexible y, sobre todo, menos costoso.
Precisamente, este ha sido el devenir histrico en el Per, donde en los ltimos 20
aos hemos sido testigos de dos etapas muy marcadas: un periodo donde esta institucin
se flexibilizo, y un periodo donde este se ha endurecido.
En ese sentido, debemos sealar que el despido ilegal ya no puede ser visto solamente en funcin de la LPCL, sino adems debemos analizarlo en funcin de los fallos del
Tribunal Constitucional (por ejemplo, el caso Telefnica) y ahora en funcin del Primer Pleno
Jurisdiccional Supremo en materia laboral, que ha modificado totalmente la clasificacin de
los despidos ilegales en general, y sobre todo la sancin por parte del Estado a los empleadores que acten en contra de la Ley. As los plenos han sealado:
Los jueces de trabajo en los procesos laborales ordinarios regulados por la Ley
Procesal del Trabajo, Ley N 26636, estn facultados para conocer los procesos
de impugnacin o nulidad de despido incausado o despido fraudulento, que de
ser fundados tengan como consecuencia la reposicin del trabajador al centro de
trabajo.
Los jueces de trabajo estn facultados para conocer de la pretensin de reposicin en caso de despido incausado o despido fraudulento, en el proceso abreviado laboral siempre que sea planteada como pretensin nica.
En ese sentido, debemos clasificar los despidos ilegales de la siguiente manera:
El despido en
el Per
El despido por causa justa y comprobada
El despido indirecto
El despido nulo
Despidos ilegales
El despido incausado
El despido fraudulento
1442443 123
Despido legal
INDEMNIZACIN
REPOSICIN
181
1.
LOS ACTOS DE HOSTILIDAD O EL DESPIDO INDIRECTO
1.1. Conceptualizacin
Los actos de hostilidad como aquellos actos del empleador que exceden en sus facultades de direccin y que tienen como nica finalidad (oculta) que el trabajador extinga
la relacin laboral y que necesariamente requieren ser controlados por los trabajadores a
travs de la tutela judicial, por ser actos carentes de razonabilidad. Son actos que buscan
fastidiar al trabajador a efectos de que este renuncie. Por eso, es que se le conoce como
despido indirecto, pues no existe una declaracin unilateral del empleador de ruptura del
vinculo (lase despido arbitrario), sino actos que llevan a inducir al trabajador para que renuncie al puesto de trabajo
Sin embargo, no todos los actos que el trabajador pueda considerar irrazonables y
violatorios de sus derechos laborales pueden ser considerados actos de hostilidad, as lo
dice el artculo 30 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N 003-97-TR (LPCL).
Esta postura tambin parece compartirla un sector de la jurisprudencia que afirma que el
artculo 30 de la LPCL seala taxativamente los actos de hostilidad equiparables al despido,
entendidos como actos que son de tal magnitud que hacen insostenible el mantenimiento
del vnculo laboral.
1.2.
Actos de hostilidad
a) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente
Artculo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
()La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente,
salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por
el empleador ().
Se configura un acto de hostilidad cuando existe una omisin en el pago dentro un lapso de tiempo fuera de lo razonable que evita que el trabajador pueda
atender las necesidades de su subsistencia. La norma no exige que este retraso sea reiterado, por ello, el trabajador podr invocar la hostilidad desde el
primer retraso que se presente en el pago de su salario.
En relacin con este tema, la jurisprudencia ha sealado que el solo incumplimiento del pago de las remuneraciones en la oportunidad correspondiente no
constituye acto de hostilidad si tal hecho se debe a razones de fuerza mayor o
caso fortuito, debidamente probados por el empleador. Debe entenderse por
fuerza mayor o caso fortuito cuando el hecho invocado tiene carcter inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible el pago de las remuneraciones.
b) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora
b.1. La reduccin inmotivada de la remuneracin
Artculo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: () La reduccin inmotivada de la remuneracin ().
182
La reduccin de remuneraciones implica un acto de hostilidad tipificado en el

inciso b) del artculo 30 de la LPCL cuando la reduccin de remuneraciones
sea unilateral e inmotivada. Respecto a la unilateralidad, hablamos de un acto
en el cual no ha mediado acuerdo, simplemente el empleador decide reducir
la remuneracin, toda vez que este no requiere de ningn tipo de aprobacin
(exceptuando los lmites legales). Es decir, el empleador puede actuar unilateralmente al tomar decisiones.
De otro lado, respecto a la inmotivacin, el artculo 49 del reglamento de la
LPCL seala que la hostilidad se presenta cuando la reduccin de remuneraciones supone que no exista una motivacin objetiva o legal. Esto quiere
decir que cuando exista una causal objetiva por iniciativa del empleador, no
estaremos ante un acto de hostilidad (que otorga al trabajador la posibilidad
de resolver el contrato de manera indemnizada) pero s ante un incumplimiento injustificado de obligaciones laborales.
b.2. Reduccin inmotivada de categora del trabajador
Artculo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: () La reduccin inmotivada () de la categora ().
En el caso de la reduccin de categora como acto de hostilidad estamos
frente a una decisin del empleador en forma unilateral y que carece de una
motivacin objetiva o legal. As, en este caso podemos sealar que la configuracin de este acto hostil requiere dos requisitos:
i) La decisin unilateral del empleador de rebajar de categora al trabajador. Al respecto, con el fin de configurar correctamente este acto
de hostilidad debemos tener en cuenta la diferencia de los conceptos de
categora profesional y de puesto de trabajo. La categora profesional se
refiere a una posicin o estatus determinado por la profesin, oficio, especializacin o experiencia laboral del trabajador, el puesto de trabajo refiere
a las funciones concretas que desempea el trabajador en la empresa. En
este sentido, no todo cambio del puesto de trabajo implica cambio o rebaja
de categora, pues dentro de una categora pueden comprenderse diversidad de funciones especficas y, por ende, diversos puestos de trabajo.
ii) La rebaja no debe tener una motivacin objetiva o legal; para que la
rebaja de categora sea legal se exige una motivacin objetiva o razonable al empleador para que proceda la modificacin de las condiciones de
trabajo. Si no existiera motivacin, nos encontraremos ante una hostilidad
equiparable al despido; empero, si el empleador acredita que existen razones objetivas para la reduccin de la categora, pese al eventual perjuicio
que se pudiera ocasionar al trabajador, la variacin sera vlida.
1.3. El traslado injustificado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios
Artculo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: ()
El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio ().
183
Este acto de hostilidad implica el traslado de un trabajador de un centro de trabajo a

uno diferente, que es el que frecuentemente puede importar una intencionalidad del empleador para perjudicar a determinados trabajadores con el traslado de centro de trabajo. Para
que se configure como un supuesto de acto hostil por traslado de lugar, tienen que concurrir
dos elementos:
a) El elemento objetivo, que est constituido por el traslado fsico del trabajador a
un centro de trabajo localizado en un mbito geogrfico distinto. En ese sentido,
en primer lugar, debe descartarse como un acto de hostilidad si el cambio de lugar del trabajador se da dentro del mismo centro de trabajo, o si el cambio se da
a otro centro de trabajo de la empresa que se encuentre dentro del mismo mbito
geogrfico.
b) El elemento subjetivo, que radica en el deliberado propsito del empleador de
ocasionar con dicha decisin un perjuicio al trabajador, intencionalidad que debe
ser probada por el trabajador, conforme lo seala el inciso 3 del artculo 27 de la
Ley Procesal del Trabajo, Ley N 26636, lo cual es bastante criticable pues probar
que existi una motivacin subjetiva es muy difcil.
1.4. La inobservancia de medidas de higiene y de seguridad

La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner
en riesgo la vida y la salud del trabajador ().
En este caso, estamos frente a una conducta dolosa, en la cual el empleador omite
cualquier precaucin sealada en las norma de seguridad y salud en el trabajo, con la sola
intencin de que el trabajador renuncie ante el peligro generado en el centro de trabajo por
la falta de seguridad, y a efectos de salvaguardar su integridad.
Sobre la configuracin de este supuesto, debe precisarse que la seguridad o salud
del trabajador resultan afectadas cuando se cierne sobre ellas un peligro grave e inminente,
motivo por el cual no es necesario que se produzca un efecto daino en cualquiera de esos
aspectos para que el trabajador pueda estimar que se ha configurado su despido indirecto,
que lo faculta para retirarse del centro de trabajo y demandar el pago de la indemnizacin
que corresponde. De otro modo sera absurdo e inhumano que tuviera que accidentarse o
enfermarse el trabajador para que pudiera invocar una situacin de despido indirecto.
1.5.
Los actos lesivos contra el trabajador o su familia

El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o
de su familia ().
En este caso, todo acto de violencia o agresin contra el trabajador o de amenaza a

su dignidad personal, per se, ser reputado como un acto de hostilidad; ya que todo acto de
violencia afecta la relacin laboral, impidiendo su continuacin, adems, de ser un abuso
de autoridad, pues la relacin de trabajo, a diferencia de la esclavitud y la servidumbre, no
comporta, en forma alguna, una sumisin personal y total al patrn.
184
Por otra parte, el faltamiento de palabra, para configurar un acto de hostilidad, debe
ser grave, es decir, debe lesionar seriamente la dignidad del trabajador o de su familia,
ya sea por su propio contenido o por las circunstancias en que se produce el agravio. La
amonestacin verbal al trabajador como expresin concreta de su poder disciplinario no lo
autoriza a emplear expresiones violentas y humillantes.
1.6. Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma
Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma
().
La no discriminacin busca la sancin del trato desigual que afecta la dignidad humana de determinados grupos sociales segregados. Se trata de actos que tienen como base
razones vedadas por la Constitucin para ser decididos; y no se encuentran justificados por
una razn objetiva para su aplicacin. Este fenmeno se puede manifestar en el trabajo por
diversos motivos, tales como sexo, raza, religin, opinin o idioma.
En este caso las conductas y actitudes de hostigamiento por los motivos de sexo,
raza, religin, opinin o idioma buscan hacerle insoportable al trabajador la continuacin
de dicha relacin. Usualmente, la discriminacin como mvil del acto de hostilidad suele
manifestarse a travs de remuneraciones, ascensos, promociones en las cuales se omiten
a trabajadores por motivos vedados por la Constitucin.
1.7. Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador
Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador
().
En el primer supuesto el empleador trata de obligar o inducir al trabajador a cometer
un acto ilcito, contrario a las buenas costumbres o inmoral, o a participar de alguna manera
en l, ya sea como coautor, cmplice o encubridor. En este caso, como lo seala Blancas
Bustamante, la orden del empleador no obliga al trabajador y su negativa a cumplirla no
lo hace incurrir en una falta grave; antes bien, ser el trabajador quien quede legalmente
habilitado para terminar el contrato de trabajo y demandar el pago de la indemnizacin por
despido indirecto.
Como segundo supuesto, en este caso tenemos a todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador, y podra considerarse que opera como una clusula de apertura, que
no describe un hecho especfico, susceptible de ser calificado como acto de hostilidad, sino
que extiende dicha calificacin a todos aquellos que tengan como efecto concreto lesionar
la dignidad del trabajador. En ese sentido, consideramos que el inciso bajo comentario sirve
para incluir supuestos que no se encuentran tipificados en los otros supuestos de hostilidad
del artculo 30 de la LPCL si tenemos en cuenta que la dignidad de la persona supone el
respeto del hombre como fin en s mismo, premisa que debe estar presente tanto en la actuacin del Estado como en la de los particulares. Por medio de este inciso podran incluirse
actos como las modificaciones que suponen una discriminacin no prevista por discapacidad, edad, nivel socioeconmico, estatura, etc., como actos de hostilidad.
185
1.8. Los actos de hostigamiento sexual

Artculo 30.- Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre la materia.
En nuestra legislacin, hasta antes de la modificatoria sealada por la Ley N 29430,
la visin del hostigamiento sexual era muy limitada, pues solo se refera al chantaje sexual, asimilndose el hostigamiento sexual solo a esta figura. Sin embargo, esta visin
fue corregida con las modificatorias introducidas por la Ley N 29430 a la Ley N 27942,
Ley de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual, pues introdujo dentro de nuestra
legislacin, la visin que la doctrina comparada tiene sobre este tema, sealando que adems del chantaje sexual debemos considerar como hostigamiento sexual al acoso sexual
ambiental.
As, dentro de la legislacin vigente, el hostigamiento sexual puede ser de dos tipos:
a) Chantaje sexual: consiste en la conducta fsica o verbal reiterada de naturaleza
sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o ms personas
que se aprovechan de una posicin de autoridad o jerarqua o cualquier otra situacin ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas
por considerar que afectan su dignidad, as como sus derechos fundamentales.
Estamos ante el acoso sexual laboral realizado por trabajadores jerrquicamente
superiores, de los que depende la vctima y ostentan poder de direccin, o por el
empresario, directivos o administradores y en el que el rechazo o aceptacin de
determinada proposicin se utiliza para fundamentar una determinada decisin
relacionada con el empleo y condiciones de trabajo de la vctima.
b) Acoso sexual ambiental: consiste en la conducta fsica o verbal reiterada de
carcter sexual o sexista de una o ms personas hacia otras con prescindencia
de jerarqua, estamento, grado, cargo, funcin, nivel remunerativo o anlogo,
creando un clima de intimidacin, humillacin u hostilidad. Es una forma de acoso sexual mucho ms amplia pues puede abarcar incluso a los compaeros de
trabajo de la vctima o terceros relacionados de cualquier modo con la empresa;
y en la que si el sujeto activo es el empleador necesariamente no amenaza al
trabajador en sus condiciones laborales, pero son las conductas fsicas, verbales o gestuales de connotacin sexual, que por s solas generan en el trabajador
un miedo que impida la prestacin laboral en un ambiente exento de hostilidad
e intimidacin.
2.
Mecanismos legales frente a los actos de hostilidad
2.1. Procedimiento en el caso de actos de hostilidad

a) Emplazamiento al empleador
El trabajador, antes de accionar judicialmente, deber emplazar por escrito a su empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente, otorgndole un plazo razonable
no menor de seis das naturales para que efecte su descargo o enmiende su conducta,
segn sea el caso. La omisin del emplazamiento prejudicial al empleador por parte del
trabajador acarrea la improcedencia de la demanda judicial que este pudiera interponer, ya
sea para la cesacin de la hostilidad o la indemnizacin por despido.
186
En vista de que la norma no establece un plazo para que el trabajador impute al empleador la falta cometida, nuestro punto de vista es que deber hacerse dentro de un lapso
de tiempo razonable en funcin a las circunstancias que rodean a cada caso y en atencin
al principio de inmediatez.
CARTA DE CESE DE HOSTILIDAD
(Lugar), ..... de ........................ de 200....
Seores
(Nombre de la empresa y razn social)
Ciudad.Atte.:
(Persona a la que se dirige y cargo)
Quien suscribe la presente, ..... (nombre del trabajador) .., identificado con DNI
N ............., domiciliado en ..........., trabajador encargado de .... (describir
actividad o servicio realizado) .... cumple con comunicar a ustedes que en el plazo de .............
das, deben .......................... (describir acto rectificatorio o conducta debida que cese la hostilidad).............................. De no proceder de la manera y en el plazo indicado estar en la
necesidad de accionar judicialmente.
Agradeciendo con anticipacin vuestra rectificacin, quedo de Ud.
Atentamente,

(Trabajador)
b) Accin judicial
En caso de que el empleador no responda al emplazamiento por escrito, el trabajador podr presentar una demanda por actos de hostilidad, pudiendo optar por dos de las
siguientes pretensiones:
i) El cese de la hostilidad, en este caso, si la demanda es declarada fundada se
resolver por el cese de la hostilidad, imponindose al empleador la multa que
corresponda a la gravedad de la falta. Mientras esto ocurre, la relacin laboral
permanece vigente y, por lo tanto, el trabajador contina prestando servicios, sin
que el resultado del proceso judicial incida en la subsistencia de aquella.
ii) Indemnizacin por despido arbitrario, de conformidad con el artculo 38 de
la LPCL, independientemente de la multa que se aplique al empleador, como al
pago de beneficios sociales que le corresponden el trabajador. Esta pretensin
se tramitar en caso de que el trabajador se considere como despedido ante la
negativa del empleador de cesar los actos hostiles.
187
La pretensin se tramitar en va de proceso ordinario. El empleador tendr 10 das

para contestar la demanda. El plazo para emitir la sentencia es de 15 das luego de la audiencia nica o de concluida la actuacin de pruebas.
Debe tenerse presente lo establecido por el Pleno Jurisdiccional Laboral de 1998,
que determin que el plazo de caducidad de treinta das para interponer la accin judicial por
hostilizacin se computa una vez que haya vencido el plazo de emplazamiento que otorg
el trabajador a su empleador al interior de la empresa. De no haber precisado el trabajador
dicho plazo, en su emplazamiento, la caducidad se computa a partir del vencimiento del plazo mnimo de seis das naturales, efectundose el cmputo de los treinta das de caducidad
a partir de ese momento. Asimismo, debemos considerar que el plazo de caducidad de 30
dias se contabilizar en dias hbiles, de conformidad con el pleno jurisdiccional laboral de
1999.
(Ver esquema del procedimiento)
2.2. Procedimiento interno en los casos de hostigamiento sexual

a) Procedimiento cuando el hostigador tiene poder sobre el hostigado
En ese caso estamos ante un supuesto de chantaje sexual o acoso laboral ambiental, si el hostigador es el empleador, personal de direccin, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista, el hostigado puede optar entre accionar el cese de la hostilidad o el pago de la indemnizacin, dando por terminado
el contrato de trabajo.
En este supuesto no es exigible la comunicacin al empleador por cese de hostilidad. La vctima puede directamente acudir al juez competente, quien de oficio
o a pedido de parte puede disponer que el procedimiento judicial sea de carcter
reservado.
b) Procedimiento cuando el hostigador es un trabajador de la empresa

En este solo puede configurarse el supuesto de acoso ambiental, el hostigador

puede ser sancionado, segn la gravedad de los hechos, con amonestacin, suspensin o despido. En caso del despido del hostigador se efectuar conforme al
artculo 31 y 32 del D.S. N 003-97-TR.
Debemos precisar que el despido no puede ser aplicado a todos los casos de
acoso ambiental, sino a aquellos que sean tan graves que hagan imposible que el
vnculo pueda proseguir. As, por ejemplo, consideramos que podra ser pasible
de amonestacin o suspensin los chistes o piropos de contenido sexual que un
trabajador expresa frente a un compaera de trabajo; en cambio, consideramos
podra ser pasible de despido, por ejemplo, que un trabajador realice tocamientos
indebidos de una compaera de trabajo en contra de su voluntad, aprovechando
que estos se encuentran solos en la oficina.
c) Procedimiento cuando el hostigamiento sexual sea en los casos de intermediacin
Si el hostigamiento sexual se presenta en el centro de trabajo o de operaciones
de la empresa usuaria. En este caso, el hostigamiento puede configurarse como
chantaje sexual, por ejemplo, cuando un directivo de la empresa usuaria seala
188
Extincin de la
relacin laboral
Plazo mnino
de 6 das
ACTO DE
HOSTILIDAD
Cese del acto

de hostilidad
Debe enviarse una segunda

carta dndose por despedido
Se puede elegir?
Debe observarse el
principio de inmediatez
Carta
solicitando el
cese del acto
de hostilidad
Plazo mnino
de 6 das
Continan los actos

de hostilidad
Cese de la
hostilidad
Plazo de caducidad
de 30 das hbiles
PROCEDIMIENTO
Multa al
empleador
Demanda por cese

de la hostilidad
Demanda por
indemnizacin por
despido arbitrario
- Beneficios sociales
- Indemnizacin
- Multa al empleador
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que si la trabajadora desplazada no accede a sus deseos, influir en su empleadora para que no la vuelvan a contratar. No estamos ante un supuesto de jerarqua sino de situacin ventajosa, que hace alusin a una relacin en la que no
existe una posicin de autoridad atribuida, pero s un poder de influencia de una
persona frente a la otra.
Asimismo, puede darse el caso de acoso ambiental, cuando un trabajador de
la empresa usuaria hostiga sexualmente a la trabajadora destacada mediante
comentarios de contenido sexual o de la vida sexual de la persona agraviada;
mostrar reiteradamente dibujos, graffitis, fotos, revistas, calendarios con contenido sexual; entre otros actos de similar naturaleza
En estos casos, la vctima tiene el derecho al pago de una indemnizacin por el dao
sufrido, la cual se tramita en la va civil en proceso sumarsimo.
3.
EL DESPIDO NULO
3.1. Conceptualizacin
El despido nulo es aquel que tiene como causa la afectacin de determinados derechos fundamentales del trabajador establecidos taxativamente en la ley. Es un supuesto de
despido ilegal que tiene como fin salvaguardar el derecho a la estabilidad laboral cuando se
incurra en un cese de la relacin laboral que afecta gravemente el ordenamiento jurdico,
en cuanto supone la trasgresin de los derechos ms elementales de la persona humana,
que en nuestro caso como sealamos estn especficamente establecidos en el artculo
29 de la LPCL y dems normas especiales que han incluido nuevos supuestos de nulidad.
Solamente los casos mencionados posibilitan la presentacin de una demanda por nulidad
de despido, quedando excluidos otros supuestos que puedan tambin suponer una lesin
de un derecho constitucional.
A continuacin analizaremos cada una de las causales de nulidad de despido reguladas en el artculo 29 de la LPCL, adems de las causales establecidas en otras normas,
especficamente respecto del despido de personas con discapacidad o de quienes son portadoras del VIH-Sida.
3.2.
Las causales del despido nulo

a) Despido nulo por actividades sindicales o de representacin de trabajadores
Artculo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo: () a) La afiliacin a
un sindicato o la participacin en actividades sindicales () b) Ser candidato
a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad.
Los incisos a) y b) del artculo 29 de la LPCL estn dirigidos a tutela de la libertad

sindical, sancionando con nulidad el despido que tenga como causa su ejercicio. El primer
supuesto protege el derecho del trabajador de afiliarse a un sindicato as como el de participar en actividades sindicales. El derecho de afiliacin abarca el derecho a constituir una
organizacin sindical y no solo el de afiliarse a una ya existente, pues la libertad constitutiva forma parte del contenido originario de la libertad sindical, mientras que el derecho a
190
participar en actividades sindicales implica la proteccin de la actividad sindical que es el

objeto de la libertad sindical y puede ser desarrollada por un solo trabajador e, inclusive, sin
la existencia de un sindicato, como el caso de la actividad proselitista tendiente a constituir
una organizacin.
Respecto de la configuracin del supuesto sealado en el inciso a) del artculo 29
de la LPCL, debe resaltarse que la jurisprudencia ha precisado que en este caso debern
concurrir los suficientes elementos: a) que las actividades sindicales desarrolladas sean
legales, pues de otro modo el trabajador incurrira en una falta grave tipificada en la ley;
b) que la demanda sea posterior a la afiliacin o a la realizacin de la accin sindical;
c) que la afectacin o realizacin de la actividad sindical sea el hecho que motiva el despido,
debiendo establecerse una relacin causa-efecto originada entre la actividad sindical y el
acto de despido.
En el caso del segundo supuesto, regulado en el inciso b) del artculo 29 de la LPCL,
la Corte Suprema ha sealado que debe interpretarse en el sentido de que la libertad sindical protege a los trabajadores desde su afiliacin, como candidato y como representante
del sindicato en el ejercicio de sus actividades y en defensa de los derechos de los agremiados; y no debe entenderse que solo se encuentran protegidos de la nulidad de despido los
candidatos a representante del sindicato. En consecuencia, si un dirigente sindical efecta
reclamos en el ejercicio de sus funciones en representacin de los trabajadores, se adecua
al supuesto de la norma sealada.
En ese sentido, la opinin de un sector de la doctrina nacional de que el inciso
b) del artculo referido era redundante y obvio; debe ser replanteado, en razn de la lectura
que de este inciso nos ofrece la Corte Suprema, al sealar que esta norma de acuerdo
a los supuestos de proteccin contra el despido nulo que regula (proteger al candidato a
representante de los trabajadores, y a los que actan o han actuado en esa calidad); implica que existe en nuestro ordenamiento una proteccin de los trabajadores desde
su afiliacin, como candidato y como representante del sindicato en el ejercicio de
sus actividades y en defensa de los derechos de los agremiados; apreciacin que nos
puntualiza cul es mbito de proteccin subjetivo de la libertad sindical; y deja de lado definitivamente la interpretacin restrictiva de la norma que era planteada por la empleadora (y
que podra colegirse de una mala lectura de la norma): que solo bajo el inciso en cuestin se
encontraban protegidos de la nulidad de despido los candidatos a representante del sindicato, requiriendo para ello la preexistencia del gremio.
b) Despido nulo por una queja o reclamo con el empleador
Artculo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo: () c) Presentar una
queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del
artculo 25.
La nulidad de despido por la queja o por participar en un proceso contra el empleador
tiene la funcin de sancionar la represalia empresarial ante el legtimo ejercicio del derecho
de defensa reservado al trabajador para asuntos de ndole laboral. En esa lnea, nuestra jurisprudencia, a travs de numerosas sentencias, ha ido delineando cules son los requisitos
para la configuracin de esta causal de despido nulo, exigindose lo siguiente:
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a) Que el trabajador haya presentado una queja o participado en un proceso contra

el empleador en defensa de sus derechos reconocidos por la ley y no con nimo
de obtener un medio de prueba para defenderse frente a un posible despido por
causa justa.
b) Que el acto del despido se produzca con posterioridad a la formulacin de la
queja por parte del trabajador y dentro de plazo tan cercano que produzca conviccin en el juzgador que el mvil por el cual se dio trmino al vnculo laboral es
la represalia por el reclamo formulado.
c) Que el empleador no haya motivado expresamente su decisin de despedir al
trabajador.
Asimismo, nuestra jurisprudencia ha estimado que resulta necesario un nexo de causalidad entre el despido y la queja o participacin en un proceso contra el empleador. Por
ello, no es suficiente demostrar la existencia del proceso judicial instaurado sino que es
de cargo del trabajador probar la existencia del nexo causal entre el despido y la causa
alegada, esto es, que el hecho fue producto de una represalia por parte del empleador. En
este sentido, decir implcitamente que el despido durante la participacin en un proceso judicial es siempre nulo resulta una interpretacin desde un plano puramente objetivo, cuando
la interpretacin correcta involucra tambin el plano subjetivo, es decir, que el motivo del
empleador para despedir debe radicar en el reclamo del trabajador ante una autoridad en
contra del empleador.
c) Despido nulo por la discriminacin
Artculo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo: () d) La discriminacin
por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.
La discriminacin es un concepto autnomo que busca la sancin del trato desigual
que tiene como motivo la afectacin de la dignidad humana de determinados grupos sociales segregados; se trata de actos que tienen como base razones vedadas por la Constitucin para tomar su decisin; y no se encuentran justificados por una razn objetiva para
ser aplicados. Este fenmeno se puede manifestar en el trabajo por diversos motivos, tales
como la raza, el sexo, el idioma, la religin, la opinin, el gnero, entre otros. De esta manera
frente a la alegacin de discriminacin por un trabajador despedido, el empleador deber
acreditar: a) que no ha utilizado una de las razones vedadas para tomar su decisin; o b)
que habiendo utilizado el criterio de sexo, edad, etc., en el caso concreto se encontraba
justificado porque la propia naturaleza de las cosas as lo exiga o contaba con el respaldo
de otra norma constitucional.
La discriminacin, stricto sensu, se acredita segn nuestra jurisprudencia constitucional, a travs de dos tipos de acciones:
Por accin directa: la conducta del empleador forja una distincin basada en una
razn inconstitucional. En esta hiptesis, la intervencin y el efecto perseguible se
fundamentan en un juicio y una decisin carente de razonabilidad y proporcionalidad. Este tipo de conducta se presenta, por ejemplo, en el caso de la negacin
de acceso al empleo derivada de la opcin poltica o sexual del postulante, por la
concesin de mayores beneficios a unos trabajadores sobre otros, por su mera
condicin de no afiliados a una organizacin sindical, el despido por el solo hecho
del ejercicio de las actividades sindicales, etc.
192
Por accin indirecta: la conducta del empleador forja una distincin basada en
una discrecionalidad antojadiza y veleidosa revestida con la apariencia de lo
constitucional, cuya intencin y efecto perseguible, empero, son intrnsecamente
discriminatorios para uno o ms trabajadores. Por ejemplo, en el caso de reglas
de evaluacin laboral sobre la base de exigencia de conocimientos no vinculados
con la actividad laboral del o los trabajadores.
De esta forma, estn proscritos por la Constitucin todos los actos de diferenciacin
arbitraria que ocurran al momento de postular a un empleo o durante la relacin laboral (formacin y capacitacin laboral, promociones, otorgamiento de beneficios, etc.). As, la discriminacin en el empleo se presenta cuando se dispensa a las personas un trato diferente
y menos favorable debido a determinados criterios, sin tomar en consideracin los mritos
ni las calificaciones necesarias para el puesto de trabajo de que se trate, mermndose las
oportunidades de los hombres y las mujeres para desarrollar su potencial, sus aptitudes y
cualidades. De este modo, la discriminacin en el trabajo genera desigualdades en los resultados del mercado de trabajo y coloca en una situacin de desventaja a los miembros de
determinados colectivos.
Sobre el particular, como se puede apreciar la redaccin del inciso d) del artculo 29
de la LPCL es limitada debido a que su texto original es anterior a la Constitucin de 1993,
y al regular el mandato de no discriminacin la Constitucin de 1979 contena una clusula
cerrada de motivos discriminatorios, vale decir, solo se entenda nulo el despido basado
estrictamente por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma. No obstante, esta redaccin limitada del referido inciso ha sido corregida por la Corte Suprema mediante la Cas.
N 2386-2005-Callao, que ante el trato diferenciado de un empleador a dos trabajadores,
despidiendo a uno de ellos y al otro no por la realizacin de la misma conducta, dictamin que
ello califica como una discriminacin basada en motivos de cualquier otra ndole, equiparndose el trato desigual a una discriminacin, por lo que dicho despido califica como nulo,
teniendo el trabajador derecho a su reposicin. De esta manera, el inciso d) del artculo 29
de la LPCL no puede interpretarse ms de forma limitada o restrictiva, sino, ms bien, debe
comprender todo supuesto de discriminacin carente de una justificacin objetiva.
Aun con lo antes referido, y lo beneficioso que resulta incluir ms supuestos de discriminacin en el referido inciso, en nuestra opinin la Cas. N 2386-2005-Callao persiste,
sin embargo, en una errada concepcin unitaria de los derechos a no discriminar y de
igualdad, peor aun cuando el nuevo supuesto que incluye est ms relacionado con la
igualdad, con lo cual se aprecia que a nivel jurisprudencial la distincin no es clara. En este
punto, pues, ha debido seguirse lo anotado por Sanguineti: lo que la norma fundamental
impone a los sujetos privados no es una exigencia general de igualdad sino nicamente
una prohibicin de tratamientos discriminatorios por alguna de las circunstancias
prohibidas por el propio precepto (por motivo de origen, raza, sexo, idioma religin,
opinin, condicin econmica o de otra ndole). Entonces, para considerar la diferencia
en la sancin como un acto discriminatorio ser preciso demostrar, adicionalmente a su
existencia, que su adopcin estuvo basada en uno de los motivos prohibidos por la norma
fundamental. Por ejemplo, que se despidi a un trabajador y a otro no por los mismos
hechos debido a que el primero era un representante sindical y el segundo no. Toda vez
que mientras la finalidad del mandado general de trato paritario es garantizar la igualdad
entre los individuos, evitando toda distincin entre supuestos similares, el papel de la
193
prohibicin de discriminacin es bastante ms preciso, puesto que lo que persigue es

combatir los tratamientos desiguales contra las personas en funcin de su adscripcin,
real o imaginaria, deseada o indeseada, a ciertos grupos o categoras especialmente
victimizados en funcin de sus condiciones o caractersticas personales o sociales. Precisamente, la alusin a la condicin de cualquier otra ndole adquiere sentido en este
contexto, como clusula de apertura dirigida a hacer posible la extensin de la tutela
ante nuevas formas de desigualdad discriminatoria contra colectivos determinados que
puedan surgir o detectarse en el futuro.
En este punto, comentaremos dos supuestos de despido nulo incluidos legalmente,
que propiamente solo hacen una especificacin de dos motivos de por s vedados por
la Constitucin, por lesionar la dignidad humana: la discriminacin por VIH y por discapacidad.
c.1. Discriminacin por VIH
Nuestro pas adopt una serie de medidas legislativas, primero a travs de la
Ley N 26626 y su Reglamento, aprobado con el Decreto Supremo N 00497-SA, por los que se establecieron reglas generales de proteccin para los
trabajadores portadores del VIH/Sida. Se seal as que las personas con
VIH/Sida pueden seguir laborando mientras estn aptas para desempear
sus obligaciones, y que es nulo el despido laboral cuando la causa es ser portador del VIH/sida. Asimismo, se estableci que los empleadores no pueden
exigir a un postulante a un puesto de trabajo o a un trabajador una prueba de
diagnstico de VIH/Sida ni el resultado de la esta para contratarlo o mantener
la relacin laboral.
Estas medidas relacionadas al VIH/Sida en el trabajo han sido complementadas con la Resolucin Ministerial N 376-2008-TR, que estableci una serie
de obligaciones y derechos de empleadores, trabajadores y personas que
buscan empleo, orientadas a prevenir y controlar la progresin de la epidemia,
atenuar los efectos de esta en los trabajadores y sus familias, as como de las
personas que buscan empleo, y ofrecer proteccin social frente al VIH y Sida,
eliminando cualquier fuente de discriminacin contra las personas que viven
con VHI/Sida (PVV). Se ha establecido all que los empleadores del sector
pblico y privado, debern promover el desarrollo e implementacin de polticas y programas sobre VIH y Sida en el lugar de trabajo, destinadas a ejecutar
acciones permanentes para prevenir y controlar su progresin, proteger los
derechos laborales, as como erradicar el rechazo, estigma y la discriminacin
de las personas real o supuestamente VIH positivas. En ese sentido, el MTPE,
en coordinacin con los diversos sectores, empleadores y trabajadores, deber implementar las medidas necesarias que garanticen la seguridad y salud
en el trabajo y para la proteccin de los trabajadores en torno al VIH y Sida.
De otro lado, se ha establecido que en las empresas o entidades en donde los
trabajadores estn expuestos al riesgo de contraer el virus, los empleadores
tienen la obligacin de cumplir las normas de bioseguridad y de profilaxis posexposicin laboral, vale decir, deben tener una respuesta mdica de emergencia que puede utilizarse para proteger a las personas expuestas al VIH. En esa
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lnea, tambin se ha dispuesto que la infeccin por el VIH, en los casos de que
esta sea considerada enfermedad profesional y haya sido adquirida como consecuencia de la actividad laboral de alto riesgo, estar sujeta a las prestaciones
econmicas y de salud vigentes en el Seguro Complementario de Trabajo de
Riesgo. Se ha prohibido a su vez que el empleador exija la prueba del VIH o la
exhibicin del resultado de esta al momento de contratar trabajadores, durante
la relacin laboral o como requisito para continuar en el trabajo.
Igualmente, la citada norma ha reafirmado lo establecido en la Ley N 26626
y ha declarado nulo el despido basado en que el trabajador es una PVV, as
como todo acto dentro de la relacin laboral fundado en esta condicin. En
este caso, estamos ante un supuesto especfico de discriminacin en el que
el motivo vedado es ser portador del VIH/Sida, que puede darse por accin directa o indirecta. La conducta del empleador consiste en hacer una distincin
basada en el solo hecho de que el trabajador es un portador del VIH/Sida; y
que puede presentarse como la negacin del empleo al enfermo por su condicin, o restringindole el acceso a la capacitacin bajo el terrible argumento
de que se va a morir pronto, o su retiro de la lista de jornaleros habituales de
una empresa por su condicin de seropositivo, o el despido argumentando su
negativa injustificada del trabajador de someterse a examen medico cuando
la prueba de deteccin del VIH era la nica y sus labores habituales requeran
tal prueba, entre otros ejemplos.
La determinacin de la causa del despido es muy complicada en estos casos porque, como ocurre en la mayora de los supuestos de despido nulo, se
presenta una justificacin en una supuesta causa legtima que encubre el
motivo real (la condicin de seropositivo del trabajador). El primer paso (difcil
por cierto) ser demostrar que el empleador conoca de la condicin de seropositivo del trabajador, para luego, con base en medios probatorios como
documentos, pericias o declaraciones de parte, demostrar que la causa del
despido fue la condicin de seropositivo del trabajador. Un ejemplo de una
prueba, digamos, directa de despido en estos casos, es la que menciona la
OIT en el Manual de aplicacin de las recomendaciones prcticas de la OIT
sobre el VIH/Sida y el mundo del trabajo, respecto de un trabajador llamado
Ravi que demostr que su retiro de la lista de jornaleros de la empresa en la
que prestaba servicios se debi a su condicin del seropositivo, mediante la
presentacin de unas circulares de la empresa en la que se estableca como
obligatorio un test de VIH aplicable a todos los trabajadores y aspirantes; se
deca en esas circulares que no se contratara, e incluso que podra despedirse, a los seropositivos.
c.2. Discriminacin por discapacidad
La Ley N 27050 seala que la persona con discapacidad gozar de todos los
beneficios y derechos que dispone la legislacin laboral para los trabajadores
y no podr ser discriminado por ser persona con discapacidad, siendo nulo el
acto que basado en motivos discriminatorios afecte el acceso, la permanencia
y/o en general las condiciones en el empleo de la persona con discapacidad.
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En este caso estamos ante un supuesto especfico de discriminacin en el que

el motivo vedado es la discapacidad que sufren algunas personas, lo que se
justifica en aras de tutelar la dignidad humana.
d) Despido nulo por embarazo
Artculo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo: () e) El embarazo, si
el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestacin o dentro de los 90 (noventa) das posteriores al parto. Se presume que el despido
tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. () Lo dispuesto en el presente inciso es
aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente
del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.
En el artculo 29 inciso e) de la LPCL, se establece la proteccin contra el despido
nulo de la gestante y la madre en el estado posnatal. En este caso, la normativa establece
la presuncin de que el despido que se produce en cualquier momento del periodo de gestacin o dentro de los 90 das posteriores al parto tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita la presencia de una causa justa. De esta forma, se invierte la carga de
la prueba y se rompe la exigencia de que la madre deba demostrar que el despido obedeci
a su estado de gravidez.
No obstante, esta presuncin solo opera, segn seala la norma, en caso de que el
empleador hubiera sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido, no enervndose con esta comunicacin la facultad del empleador de despedir por causa
justa a la trabajadora gestante. De ello se colige que el fin principal del artculo 29 inciso 3
del la LPCL es advertir que el empleador ha tomado conocimiento del estado de gravidez de
la trabajadora, no pudiendo invocar el desconocimiento del estado de gravidez de la trabajadora en un eventual y posterior proceso judicial.
La necesidad de notificar el embarazo tiene, sin embargo, una excepcin, impuesta
por la Corte Suprema en las Cas. Ns 275-2005-Arequipa y N 2213-2006-La Libertad, en
el supuesto de que el embarazo de la madre gestante sea evidente, pues la notificacin no
determinar la proteccin a la que esta se encuentra sujeta. Esto quiere decir que la notificacin del embarazo sirve tan solo para hacer de conocimiento del empleador del estado
de gestacin de la trabajadora cuando este no sea evidente; sera ilgico alegar desconocimiento del estado de la gravidez cuando a simple vista era reconocible el estado de la
trabajadora. En suma, la notificacin del embarazo al empleador ser inexigible cuando el
estado de gestacin de la trabajadora sea evidente.
Consideramos que tambin se torna inexigible la notificacin cuando resulta palpable
por determinados actos del empleador de que este tena conocimiento del embarazo de la
trabajadora a pesar de que no era evidente. Ello sucede, por ejemplo, cuando el empleador le enva a la trabajadora una felicitacin, alguna comunicacin al resto del personal
informando sobre el estado de la trabajadora o evidencia su preocupacin, por escrito, de
su estado de gravidez, entre otros. Son situaciones que al evidenciar el conocimiento del
embarazo nos parece que hacen innecesaria la notificacin documental de la trabajadora
embarazada.
196
3.3. El despido incausado

El despido incausado consiste en remover a un trabajador de su puesto de labores,
sea de manera verbal o escrita, sin expresarle causa alguna derivada de su conducta o
su labor que la justifique. As, la extincin unilateral de la relacin laboral, fundada nica y
exclusivamente en la voluntad del empleador estara viciada de nulidad y, por consiguiente, el despido carece de efecto legal cuando se produce con violacin de los derechos
fundamentales de la persona, reconocidos por la Constitucin o los tratados relativos a la
promocin, defensa y proteccin de los derechos humanos, por lo que procede la reposicin
del trabajador despedido sin expresin de causa.
A continuacin analizamos dos supuestos de despido incausado que han merecido
especial atencin del TC.
a) Desnaturalizacin y/o simulacin contractuales
El TC considera inconstitucionales los despidos encubiertos tras vencimientos de
contratos de locacin de obra o servicios que pretendan disimular una verdadera relacin
laboral o en los casos de contratos de trabajo modales que esconden relaciones laborales
de carcter permanente. Son supuestos de simulacin contractual en los que, en aplicacin
de la regla o principio laboral de la primaca de la realidad, el supuesto vencimiento de un
contrato de prestacin de servicios a plazo determinado o modal, es considerado como un
despido incausado toda vez que en la realidad exista una relacin de subordinacin laboral
permanente.
Es de notar que en virtud de la regla o principio laboral de la primaca de la realidad,
en caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de los documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, de modo que los hechos siempre
prevalecen sobre la apariencia contractual o formal. Esta regla es relevante pues en la
prctica laboral es recurrente que algunos empleadores escondan verdaderas relaciones de trabajo (esto es, bajo relacin de subordinacin) tras supuestas relaciones civiles
(contratos de locacin de servicios, sobre todo) a los efectos de no tener que sufragar los
derechos que legalmente les corresponden a los trabajadores (en suma, para no asumir
mayores costos laborales) y tampoco generar un vnculo contractual que sea difcil de disolver (teniendo que alegar causas justas de despido). En ocasiones tambin se encubren
relaciones laborales a plazo indeterminado bajo el ropaje de contratos sujetos a modalidad
o plazo fijo. En todas estas situaciones prima lo que la realidad demuestre y no lo simulado
por el empleador.
Con relacin al despido arbitrario por el que se pone fin a una relacin contractual
formalmente civil pero que esconda una relacin laboral subordinada y/o de naturaleza
permanente, el TC ha sealado que el contrato civil suscrito sobre la base de estos supuestos se debe considerar como un contrato de trabajo de duracin indeterminada y cualquier
decisin del empleador de dar por concluida la relacin laboral solo podra sustentarse en
una causa justa establecida por la ley y debidamente comprobada, de lo contrario, se configurara un despido arbitrario. Similar criterio se aplica cuando se emplea la contratacin
laboral sujeta a modalidad que tiene carcter excepcional y procede en supuestos legales
especficos sin existir motivo o causa para dicha contratacin pues [s]i en los contratos de
trabajo sujetos a modalidad celebrados, no se aprecia que el empleador haya consignado en
forma expresa cules fueron las causas objetivas para contratar al trabajador, ni que haya
197
especificado si fue contratado para trabajar en una obra determinada o para un servicio
especfico; y se observa que el trabajador continu laborando despus de vencer el plazo
de vigencia de los mencionados contratos, al haber prestado servicios el trabajador sin
un contrato de trabajo sujeto a modalidad, se presume que entre las partes ha existido un
contrato de trabajo a plazo indeterminado; por lo tanto, el trabajador solamente [puede] ser
despedido por causa justa establecida en la ley. Por consiguiente, si la empresa no expresa
la causa justa de despido, se configura un despido incausado y arbitrario .
Como consecuencia de lo sealado, los trabajadores despedidos por vencimiento
de sus contratos pueden optar por demandar la indemnizacin por despido arbitrario en
la judicial o tentar su reposicin en la va procesal constitucional mediante un proceso de
amparo.
b) Suspensin desproporcionada e indefinida de labores
La suspensin de la relacin laboral se define como la cesacin temporal de la actividad laboral del trabajador por una causa legalmente admitida, vinculada al trabajador o
al empleador, o ajena a ambos, sin que por ello el contrato pueda ser disuelto por la parte
no vinculada a dicha causa. Es una de las instituciones ms importantes para el Derecho
del Trabajo, ya que obedece al deseo de reforzar la estabilidad laboral en el empleo del
trabajador superando la ptica contractual y materialista, segn la cual la aparicin de una
circunstancia obstativa en el desenvolvimiento de la relacin jurdica determinara sin ms
su extincin .
En nuestra legislacin, la suspensin de la relacin laboral est regulada en el
captulo III de la LPCL, apartado que aparte de tipificar en qu casos ella se produce y
detallar algunos de los supuestos normados, establece tambin dos tipos de suspensin, a saber:
a) Suspensin imperfecta del vnculo laboral.- Que se presenta cuando el cese
de la prestacin de servicios por parte del trabajador no implica la abstencin del
pago de remuneracin por parte del empleador correspondiente a los das dejados de laborar; como por ejemplo: el derecho vacacional, licencia por adopcin,
cierre temporal de establecimiento por infraccin tributaria, entre otros.
b) Suspensin perfecta del vnculo laboral.- Supuesto que se produce cuando
cesa la obligatoriedad de las prestaciones a cargo del trabajador y del empleador
dentro de la relacin laboral, sin que este vnculo desaparezca; como, por ejemplo: la invalidez temporal, el ejercicio del derecho la huelga, licencia sin goce de
haber, entre otros.
Como se observa, la suspensin siempre implica la cesacin temporal de las prestaciones bsicas de ambas partes de la relacin jurdica, es decir, entraa siempre la idea de
temporalidad, toda vez que cesada la causa determinante de la suspensin, la relacin vuelve a adquirir los efectos y lograr la situacin anterior con las consecuencias que van ligadas
a su existencia. As lo entiende Alonso Garca cuando afirma que la suspensin implica un
incumplimiento temporal que puede tener su origen en causas dependientes o independientes de las partes. Por este motivo la suspensin se opone a la extincin del contrato, que
implica el cese definitivo de la relacin laboral.
Por esta razn, un supuesto invocado de suspensin que no cumple el requisito de
la temporalidad se asemejara a una extincin de la relacin laboral, al desnaturalizar por
198
completo sus presupuestos bsicos (no existen una prestacin personal, remuneracin y
subordinacin) y dejar desprotegido al trabajador y a su familia. En ese sentido, una suspensin perfecta, indefinida (prolongada) y desproporcional de labores, lejos de ser un medida
momentnea y necesaria para resolver una situacin eventual como las descritas en el
artculo 12 de la LCPL, deja sin objeto la relacin laboral y pone en peligro la subsistencia de
los trabajadores y sus familias, generando una situacin que transgrede el derecho al trabajo y que se asemeja, mas bien, a un despido sin causa legal que lo sustente. Por todo ello,
dado el carcter tuitivo del Derecho Laboral nos inclinamos a afirmar que es un supuesto
despido arbitrario la suspensin perfecta, indefinida y desproporcional de labores por poner
esta en peligro la subsistencia del trabajador.
Dentro de la jurisprudencia del TC puede observarse la tendencia de equiparar toda
suspensin prolongada y desproporcionada al despido arbitrario en una primera sentencia
que supeditar el ejercicio del derecho al trabajo al transcurso del tiempo, de manera indefinida y desproporcionada, afecta el contenido esencial del derecho al trabajo en lo que
respecta a no ser despedido sino por causa justa; toda vez que por despido se entiende la
extincin de la relacin laboral (inexistencia de prestacin personal, remuneracin y subordinacin). En ese sentido, la situacin antes descrita configura, en los hechos, un despido
sin causa legal que lo sustente.
Asimismo, otro fallo ha sealado, respecto a la suspensin, que supeditar el ejercicio del derecho al trabajo de la recurrente a un plazo indefinido y desproporcionado,
bajo la excusa de la suspensin unilateral de labores por caso fortuito o de fuerza mayor,
configura, en los hechos, un despido incausado si no existe asidero legal que ampare
dicho acto.
Finalmente, es bueno precisar que existen voces contrarias a nuestro punto de vista
respecto a los alcances de una suspensin irregular de labores. As, Cadillo ngeles considera que la suspensin aun cuando sea prolongada y arbitraria no puede equipararse al
despido, porque la suspensin supone la existencia de la relacin laboral con la cesacin
temporal de la obligacin del trabajador de prestar sus servicios y, dependiendo del caso, de
la obligacin del empleador de pagar la remuneracin respectiva, tal como lo indica el artculo 11 de la LPCL. Considera que la suspensin prolongada y arbitraria fue una medida ilegal
que vulner el derecho a la ocupacin efectiva de los trabajadores, por lo que corresponda
la reanudacin inmediata de sus labores. Sin perjuicio de esto, los trabajadores podran
reclamar en la va ordinaria el pago de las remuneraciones devengadas entre la suspensin
ilegal y la reanudacin de labores pues ellas fueron negadas arbitrariamente.
3.4.
El despido fraudulento
Nos encontramos frente al despido fraudulento cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista
legalmente. Solo ser procedente la va del amparo cuando el demandante acredite fehaciente e indubitablemente que existi fraude, pues en caso contrario, es decir, cuando haya
controversia o duda sobre los hechos, corresponder a la va ordinaria laboral determinar la
veracidad o falsedad de ellos.
Asimismo, la jurisprudencia seala que se produce el denominado despido fraudulento, cuando se despide al trabajador con nimo perverso y auspiciado por el engao, por
199
ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales, aun cuando
se cumpla con la imputacin de una causal y los cnones procedimentales, como sucede
cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o,
asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad
o se produce la extincin de la relacin laboral con vicio de voluntad o mediante la fabricacin de pruebas. En estos supuestos, al no existir realmente causa justa de despido ni, al
menos, hechos respecto de cuya trascendencia o gravedad corresponda dilucidar al juzgador o por tratarse de hechos no constitutivos de causa justa conforme a la ley, el Tribunal
seala que la situacin es equiparable al despido sin invocacin de causa, razn por la cual
este acto deviene en lesivo del derecho constitucional al trabajo.
Entre los casos de despido fraudulento vistos por el Tribunal Constitucional se encuentra el de la STC Exp. N 00891-2007-PA/TC, en la cual se consider fraudulenta la
aplicacin de un periodo de prueba como justificacin para despedir a un grupo de trabajadores reincorporados en sus puestos de trabajo en aplicacin de la Ley N 27803 (Ley
que implementa las recomendaciones derivadas de las comisiones creadas por las Leyes
Ns 27452 y 27586, encargadas de revisar los ceses colectivos efectuados en las empresas
del Estado sujetas a Procesos de Promocin de la Inversin Privada y en las Entidades
del Sector Pblico y Gobiernos Locales), entendindose que en este caso el periodo de
prueba fue utilizado por la entidad empleadora para incumplir la reincorporacin legalmente
ordenada. Dijo as el tribunal que: se ha efectuado un despido fraudulento, toda vez que la
invocacin del periodo de prueba no constituye, en el presente caso, causa justa de despido
sino ms bien una forma de evadir lo dispuesto por mandato legal. Es sabido que en las relaciones laborales existe una disparidad que la legislacin laboral busca resarcir brindando al
trabajador adecuada proteccin frente a los poderes que el empleador tiene, precisamente
por la naturaleza de la relacin instaurada. Es importante recalcar que, en el caso de autos,
la materia de controversia no es la correspondencia o no de la reincorporacin del demandante en virtud a la Ley N 27803, sino ms bien las circunstancias producidas luego de
efectuada la reincorporacin en virtud a un mandato legal, es decir, el despido operado por
la entidad demandada, alegando el periodo de prueba.
Por otro lado, en la STC Exp. N 1397-2001-AA/TC y en otros fallos el Tribunal Constitucional se ha referido tambin al concepto de despido fraudulento en el caso en que se
utiliz una modalidad de contratacin temporal sin observarse los requisitos para ella aun
cuando este supuesto en alguna otra sentencia constitucional ha sido considerado un simple
despido sin expresin de causa. Seal el tribunal que: () los contratos sujetos a un plazo tienen por su propia naturaleza, un carcter excepcional, de all que la ruptura del vnculo
laboral, sustentada en una utilizacin fraudulenta de una modalidad de contratacin, supone un despido absolutamente arbitrario, por lo que una vez detectado este resulta evidente que si los demandantes acuden a la va del amparo constitucional, no es con el propsito
de que se disponga su indemnizacin, sino con la finalidad concreta de que se les restituya
en sus puestos de trabajo. Concluir en que la nica alternativa a la que podran acogerse
los recurrentes es la indemnizacin a la que se refiere el artculo 34 del Decreto Legislativo
N 728, significara incurrir en el absurdo de interpretar a la Constitucin de conformidad con
la ley, cuando la actividad de este Colegiado, como la de cualquier otro juzgador constitucional, obliga exactamente a lo contrario; es decir, a interpretar la ley de conformidad con la
Constitucin (resaltado nuestro).
200
3.5. La reposicin del trabajador en su puesto laboral

Para el Tribunal Constitucional la forma como se restituyen los derechos vulnerados
por un despido inconstitucional es mediante la reposicin del trabajador en su puesto laboral. En esa lnea, [en] el mbito del amparo, el estado anterior al cual deben reponerse las
cosas tratndose de despidos no es el pago de una indemnizacin, sino la restitucin del
trabajador en su centro de trabajo, del cual fue precisamente despedido arbitrariamente
(STC Exp. N 6956-2000-AA/TC). El efecto sera similar al que se deriva de la declaratoria
de nulidad de un despido, que es, en el fondo, como el tribunal concibe al despido inconstitucional.
En esa lnea, es que el Primer Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral ha
otorgado la posibilidad de poder reclamar la reposicin en la va judicial, toda vez que negar
la posibilidad de acceder al rgano jurisdiccional laboral, sea por eleccin del demandante
y/o por remisin expresa de un proceso de amparo previo, implicara no atender el derecho
a la tutela jurisdiccional efectiva, concebida en estos tiempos, como derecho fundamental
cuyo respeto irrestricto debe ser una de las finalidades primordiales de un Estado Constitucional y Social de Derecho.
En ese sentido, a partir de la fecha, los trabajadores podrn optar por ser reincorporados en sus puestos de trabajo, si se configura el despido nulo, fraudulento o incausado.
Mientras que en el caso de cese hostilidad solo cabe la indemnizacin porque al darse por
despedidos, simplemente han optado por no regresar al centro de trabajo, y con ello renunciar a una reposicin en este caso.
201
Captulo 4
DOCUMENTOs QUE DEBEN SER ENTREGADOS AL
FINALIZAR EL VNCULO LABORAL
Finalizado el vnculo laboral por cualquiera de las causales del artculo 16 de la
LPCL, corresponde al empleador entregar dentro de las 48 horas de producido el cese los
siguientes documentos:
1.
La liquidacin de los beneficios sociales
La liquidacin de beneficios sociales comprende a la gratificacin legal (de Navidad

y Fiestas Patrias), el descanso vacacional anual y la compensacin por tiempo de servicios
(CTS). Para que proceda el abono de los beneficios truncos, el trabajador debe acreditar por
lo menos un mes de servicios a su empleador.
A continuacin desarrollaremos la forma de calcular cada uno de los beneficios sociales que deben de ser liquidados:
a) Gratificaciones truncas
Para efectuar el pago de las gratificaciones, debemos considerar que estas se
determinan siempre por cada mes calendario completo laborado. En ese sentido,
el empleador solo se encontrar obligado a reconocer el pago de gratificaciones
truncas a los trabajadores que, al momento del cese, tengan por lo menos un mes
calendario completo de servicios.
Es preciso sealar que si bien las gratificaciones truncas son consideradas conceptos remunerativos, dichos montos se encuentran inafectos a los aportes legales y contribuciones que recaen sobre la remuneracin, a excepcin del impuesto
a la renta de quinta categora.
Finalmente, junto con este beneficio trunco, tambin se percibe la bonificacin
extraordinaria del 9% que entrega conjuntamente con este.
b) Vacaciones truncas
El derecho a las vacaciones truncas se genera a partir del primer mes de labores;
luego del cual, el derecho al descanso vacacional se ir devengando da tras da.
As, el record trunco deber ser compensado a razn de tantos dozavos y treintavos de la remuneracin como meses y das computables hubiere laborado el
trabajador, respectivamente.
Dentro de la liquidacin vacacional, no solo se debe de incluir las vacaciones
truncas sino tambin el pago por aquellas vacaciones que fueron ganadas por
el trabajador pero que an se encuentran pendientes de pago. En caso de que
haya transcurrido ms de un ao desde que el trabajador adquiri el derecho al
descanso vacacional, pero no lo goz fsicamente, deber incluirse una indemnizacin equivalente a una remuneracin por no haber gozado del beneficio.
Finalmente, debemos sealar que el monto otorgado por concepto de vacaciones
truncas es considerado remunerativo, razn por la cual se encuentra afecto a los
203
tributos y aportes legales que recaen sobre la remuneracin, incluido el impuesto

a la renta de quinta categora.
c. Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS) trunca
Al igual que en el caso de las vacaciones, la CTS trunca se debe de otorgar no
solo por los das completos de labores sino tambin por los das efectivos de trabajo, ya que este beneficio, luego del primer mes de iniciado el vnculo laboral, se
computa por treintavos.
Ahora bien, a diferencia de lo que sucede con las gratificaciones y vacaciones
truncas, la CTS trunca no es un concepto remunerativo, razn por la cual no se
encuentra afecto a los tributos y aportes legales que recaen sobre la remuneracin ni al impuesto a la renta de quinta categora.
2.
Indemnizacin por despido arbitrario
En el caso de que el trabajador haya sido despedido sin justa causa, en su liquidacin
de beneficios sociales, se le deber incluir el monto correspondiente a la indemnizacin por
despido arbitrario, siempre que haya superado el periodo de prueba(115).
Ahora bien, dependiendo del tipo de contrato celebrado se deber otorgar la indemnizacin segn se muestra en el siguiente cuadro:
Contrato indeterminado
Contrato sujeto a modalidad
Una remuneracin y media ordinaria mensual por

cada ao completo de servicios con un mximo de
doce remuneraciones. Las fracciones de ao se abonan por dozavos y treintavos, segn corresponda.
Una remuneracin y media ordinaria mensual por

cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del
contrato, con el lmite de doce remuneraciones.
Es preciso sealar que, por su propia naturaleza, las indemnizaciones no califican

como remuneracin. En ese sentido, no se encontrar afecta a los tributos y aportes legales
que recaen sobre la remuneracin, ni al impuesto a la renta de quinta categora.
MODELO DE LIQUIDACIN DE BENEFICIOS SOCIALES
DATOS DE LA EMPRESA
Nombre o Razn Social
: _________________
RUC N
: _________________
Domicilio
: _________________
Representante legal
: _________________
(115) El artculo 10 del D.S. N 003-97-TR seala que: El periodo de prueba es de tres meses, a cuyo trmino el trabajador alcanza
derecho a la proteccin contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un trmino mayor en caso de que las labores requieran
de un periodo de capacitacin o adaptacin o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongacin pueda resultar
justificada. La ampliacin del periodo de prueba debe constar por escrito y no podr exceder, en conjunto con el periodo inicial, de
seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un ao en el caso de personal de direccin.
204
DATOS DEL TRABAJADOR

Nombre
: _________________
Cargo
: _________________
Fecha de ingreso
: _________________
Fecha de cese
: _________________
Motivo de cese
: _________________
Tiempo de servicios : _ (aos/meses/das) _

ltima remuneracin : S/._______________
1. GRATIFICACIN TRUNCA
Remuneracin computable
: S/. ..
: de .. a ..
Periodo computable
Clculo : Rem. computable / 6 x N de meses calendario completos laborados

2. VACACIONES TRUNCAS
: S/. ..
: de .. a ..
Periodo computable
Clculo : Por meses : ltima rem. / 12 x N de meses

Por das : ltima rem. / 12 / 30 x N de das
VACACIONES NO GOZADAS (VENCIDAS)
: S/. ..
: de .. a ..
Periodo computable
Rem. por el descanso adquirido : S/. ..

Indemnizacin
: S/. ..
VACACIONES NO GOZADAS (NO VENCIDAS)

: S/. ..
: de .. a ..
Periodo computable
Rem. por el descanso adquirido : S/. ..
205
3. COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)

Remuneracin computable: S/. ..

Periodo computable: de .. a ..
Clculo : Por meses: ltima rem. + 1/6 de gratificacin / 12 x N de meses
Por das: ltima rem. + 1/6 de gratificacin / 12 / 30 x N de das

4. INDEMNIZACIN
: S/. ..
: de .. a ..
Periodo computable
Clculo
Trabajador permanente:
1 rem. x N aos
1 rem. / 12 x meses +
1 rem. / 12 / 30 x N das = S/. ..
Trabajador con contrato sujeto a modalidad:
1 rem. x N meses
1 rem. / 30 x N das
= S/. ..
5. APORTES Y RETENCIONES
AFP / ONP (afecta los numerales 2)

: S/. ..
Quinta categora (afectan los numerales 1, 2 y 5)
EsSalud (afectan los numerales 2)
: S/. ..
: S/. ..
6. TOTAL

Total gratificaciones
Total vacaciones
Total CTS
: S/. ..
: S/. ..
: S/. ..
Total indemnizaciones : S/. ..

TOTAL A PERCIBIR : S/. ..
Las partes que suscriben la presente liquidacin de beneficios sociales declaran su conformidad con su contenido.
Lima, ..de ..de
___________________________
___________________________
206
3.
Carta de liberacin de CTS
Al cese del trabajador, el depositario de la CTS tiene la obligacin de entregar la

totalidad de este beneficio con sus respectivos intereses, para lo cual el trabajador deber
presentar una carta emitida por el empleador en la que se acredite el cese. Dicha carta
deber ser entregada por el empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes
al cese.
La demora del empleador, el abandono de la empresa por sus titulares o cualquier otro supuesto que haga imposible el otorgamiento de la certificacin del cese del
trabajador, dar lugar a que la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) se sustituya en
el empleador y extienda la referida certificacin, con la finalidad que el trabajador pueda
retirar su CTS.
MODELO DE CARTA DE LIBERACIN DE LA CTS
CONSTANCIA DE CESE
(Lugar),......de .......................del 200...
Seores
(Entidad financiera o bancaria)
Presente.De nuestra consideracin:
...............(Nombre o razn social del empleador)............, con RUC N, domiciliada
en.........., y debidamente representada por.......(nombre del representante legal)....... identificado con DNI N ........
Nos es grato dirigirnos a ustedes para comunicarle que el Sr. .....(nombre del trabajador) ............., identificado con DNI N ..........., ha dejado de laborar en nuestra
empresa a partir del ........(fecha)........, por lo que solicitamos se le haga entrega del total de la
Compensacin por Tiempo de Servicios depositada en la Cuenta N ..................... de vuestra
entidad.
Sin otro particular, quedamos de ustedes.
Atentamente
Nombre del representante de la empresa
207
4.
Certificado de trabajo
Extinguido el contrato de trabajo, el trabajador recibir del empleador, dentro de las

cuarenta y ocho (48) horas, un certificado en el que se indique, entre otros aspectos, su
tiempo de servicios y la naturaleza de las labores desempeadas. A solicitud del trabajador
se indicar la apreciacin de su conducta o rendimiento.
En este caso, como se observa, el empleador no puede poner ninguna opinin subjetiva sobre la conducta del trabajador en la empresa, salvo que exista un pedido expreso
por el trabajador.
123
DATOS
OBLIGATORIOS
123
MODELO DE CERTIFICADO DE TRABAJO
A PEDIDO DEL
TRABAJADOR
Por intermedio de la presente constancia, se acredita que el seor ()

ha trabajado en (nombre de la razn social de la empresa) desempeando el puesto de (), desde (), fecha de ingreso, hasta ().
Durante el periodo en que Don () brindara sus servicios, puso su

entrega al trabajo, sobresalientes aptitudes para el desarrollo personal
y colaboracin en la consecucin de los fines empresariales.
Lima, ()
Atentamente
Nombre del representante de la empresa
208
Anexos
Anexo 1
I PLENO JURISDICCIONAL
SUPREMO EN MATERIA LABORAL
Lima - 2012
CAPTULO II
TEMAS Y ACUERDOS
En sesin Plenaria de fecha 4 de mayo de 2012, y su continuacin llevada a cabo
el 14 de mayo, esta ltima dispuesta por Oficio N 2793-2012-P-PJ de fecha 8 de mayo del
presente ao, se arribaron a las siguientes acuerdos:
TEMA N 01: PROCEDENCIA DE LA PRETENSIN DE REPOSICIN POR DESPIDO INCAUSADO Y DESPIDO FRAUDULENTO EN LA VIA ORDINARIA LABORAL
a.
SOBRE LA PROCEDENCIA DE LA PRETENSIN DE REPOSICIN POR DESPIDO INCAUSADO Y DESPIDO FRAUDULENTO EN LA VA LABORAL REGULADA
POR LA LEY PROCESAL DEL TRABAJO (LEY N 26636)
La proteccin del derecho al empleo ha sido uno de los principales temas de anlisis
y debate en los foros laborales en los ltimos aos. En este sentido, es conocida la doctrina
que el Tribunal Constitucional ha desarrollado sobre la proteccin de los derechos laborales
constitucionales y los alcances de la jurisprudencia respecto al derecho al empleo consagrado en el artculo 22 de la Constitucin.
Las sentencias emitidas por dicho rgano Constitucional Autnomo, de acuerdo a
sus atribuciones, en las demandas de amparo interpuestas por: el Sindicato nico de Trabajadores de Telefnica del Per y Fetratel (Exp. N 1124-2001-AA/TC) en contra de Telefnica
del Per de fecha 11 de julio de 2002, Eusebio Llanos Huasco (Exp. N 976-2001-AA/TC) en
contra de la misma empresa de fecha 13 de marzo de 2003 y Csar Antonio Bayln Flores
(Exp. N 206-2005-PA/TC) en contra de E.P.S. EMAPA Huacho S.A. de fecha 14 de diciembre de 2005, han establecido, en los dos primeros casos: doctrina jurisprudencial, merced
a lo previsto en el artculo VI del Ttulo Preliminar del Cdigo Procesal Constitucional, y en el
ltimo: precedente vinculante, de observancia obligatoria, de conformidad con el artculo
VII del Ttulo Preliminar del Cdigo Procesal Constitucional.
La doctrina jurisprudencial y el precedente vinculante deben ser tomados en cuenta
para la resolucin de los procesos de impugnacin y de nulidad de despido que se presenten tanto en sede constitucional, como ordinaria laboral, en especfico en lo relativo a la
competencia, procedencia de la demanda y de las pretensiones, y en el tipo de proteccin
que se otorgue al trabajador afectado.
En el caso Fetratel, el Tribunal Constitucional interpret el artculo 34 de la Ley Productividad y Competitividad Laboral en relacin a lo prescrito por los artculos 22 y 27 de la
Constitucin, y aplicando el control difuso determin que dicha norma no resultaba compatible con la Constitucin, precisando en el fundamento 12 c.a. que: El artculo 34, segundo
prrafo, es incompatible con el derecho al trabajo porque vaca de contenido este derecho
constitucional. En efecto , si, como qued dicho, uno de los aspectos del contenido esencial
211
del derecho al trabajo es la proscripcin del despido salvo por causa justa, el artculo 34,
segundo prrafo, al habilitar el despido incausado o arbitrario al empleador, vacia totalmente
el contenido de este derecho constitucional. En consecuencia reconocer a la indemnizacin
como nica opcin reparadora frente a un despido arbitrario, niega la posibilidad de la eficacia restitutoria que obtendra un trabajador mediante la reposicin en su puesto de trabajo,
consecuencia evidente de la proteccin que obtendra en sede constitucional un trabajador
vctima de un despido lesivo de derechos constitucionales.
Por su parte, en el caso Llanos Huasco, el Tribunal Constitucional reiter el criterio de
la sentencia del caso Fetratel respecto a la proteccin adecuada frente a un despido arbitrario, as como los alcances del artculo 27 de la Constitucin, pero estableciendo adems una
tipologa y una definicin de cada uno de los tres supuestos de despido que merecen tutela
constitucional a travs del efecto restitutoria o reposicin en el empleo: el despido nulo, el
despido incausado, y el despido fraudulento, concluyendo que la proteccin adecuada contra el despido arbitrario, reconocida en el artculo 27 de la Constitucin permita tanto una
eficacia restitutoria como una resarcitoria, segn lo sealado en el fundamento jurdico 12,
modificando en virtud de este criterio, el esquema de proteccin aplicado desde la entrada
en vigencia del Decreto Legislativo nmero 728, el cual qued determinado de la siguiente
manera: a) Despido nulo, protegido mediante reposicin, b) Despido incausado, protegido
mediante reposicin, c) Despido fraudulento, protegido mediante reposicin, y d) Despido
injustificado, protegido mediante indemnizacin por decisin de extrabajador afectado.
As, en el fundamento jurdico 15.b de la referida sentencia el TC seala que se
produce el despido incausado cuando se despide al trabajador, ya sea de manera verbal
o mediante comunicacin escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o
la labor que la justifique; asimismo, definiendo al despido fraudulento, el Tribunal seal
en el fundamento 15.c de la misma sentencia que este se produce cuando se despide al
trabajador con nimo perverso y auspiciado por el engao, por ende, de manera contraria a
la verdad y la rectitud de las relaciones laborales: aun cuando se cumple con la imputacin
de una causal y los cnones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador
hechos notoriamente inemstentes,falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta
no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, (...) o se produce la extincin de
la relacin laboral con vicio de voluntad (...) o mediante la fabricacin de pruebas.
En el caso Bayln Flores, el Tribunal Constitucional complement e integr de forma armnica el criterio vertido en las sentencias anteriores, y determin los supuestos en
los cuales procedera el proceso de amparo frente a un despido lesivo de derechos constitucionales, en especfico respecto a cada uno de los supuestos definidos por el mismo
Tribunal Constitucional en la sentencia del caso Llanos Huasco, precisando el concepto de
despido fraudulento. As, en el fundamento jurdico 24 de la STC recada en el Expediente
N 206-2005-AA indic: (...) las demandas de amparo que soliciten la reposicin de los
despidos producidos bajo el rgimen de la legislacin laboral pblica y de las materias
mencionadas en el prrafo precedente debern ser declaradas improcedentes, puesto
que la va igualmente satisfactoria para ventilar este tipo de pretensiones es la contencioso administrativa. Solo en defecto de tal posibilidad o atendiendo a la urgencia o a la
demostracin objetiva y fehaciente por parte del demandante de que la va contenciosa
administrativa no es la idnea, proceder el amparo. Igualmente, el proceso de amparo
ser la va idnea para los casos relativos a despidos de servidores pblicos cuya causa
sea: su afiliacin sindical o cargo sindical, por discriminacin, en el caso de las mujeres por
su maternidad, y por la condicin de impedido fsico o mental conforme a los fundamentos
212
Anexos
10 a 15 supra, refirindose en el caso de los trabajadores sujetos al rgimen laboral privado (fundamento jurdico 6) que solo en los casos en que tales vas ordinarias no sean
idneas, satisfactorias o eficaces para la cautela del derecho, o por la necesidad de proteccin urgente, o en situaciones especiales que han de ser analizadas, caso por caso,
por los jueces, ser posible acudir a la va extraordinaria del amparo, correspondiendo
al demandante la carga de la prueba para demostrar que el proceso de amparo es la va
idnea y eficaz para restablecer el ejercicio de su derecho constitucional vulnerado, y no
el proceso judicial ordinario de que se trate.
La jurisdiccin laboral por su parte atendiendo, a su vez, a lo previsto en los artculos 38, 51, 138 y 146 numeral 2 de la Constitucin, considera que en la emisin de sus decisiones judiciales, se debe garantizar su aplicacin prevalente, realizando interpretaciones
de la ley y compatibilizando el ordenamiento jurdico con aquella.
Bajo este esquema, el juez es pues desde su mbito competencial, el llamado a
ser el primer guardin de la Constitucin del Estado, en la cual se recogen los principios y
valores laborales que deben ser objeto de su frrea proteccin, por lo que no puede abandonar tal encargo constitucional reconocido y expresado categricamente por el Tribunal
Constitucional, en el quinto fundamento jurdico de la sentencia recada en el expediente
nmero 0206-2005-PA/TC, cuando refiri que: el primer nivel de proteccin de los derechos fundamentales le corresponde a los jueces del Poder Judicial a travs de los procesos
judiciales ordinarios. Conforme al artculo 138 de la Constitucin, los jueces administran
justicia con arreglo a la Constitucin y las leyes, puesto que ellos tambin garantizan una
adecuada proteccin de los derechos y libertades reconocidos por la Constitucin. Sostener
lo contrario significara firmar que solo el amparo es el nico medio para salvaguardar los
derechos constitucionales, a pesar de que a travs de otros procesos judiciales tambin es
posible obtener el mismo resultado (...).
Dicha funcin establecida en la Constitucin constituye una de las atribuciones del
Poder Judicial, en toda su estructura jurisdiccional: hacerla prevalecer, as los principios,
valores, derechos y libertades que ella contempla.
La Constitucin no es solo un catlogo de derechos, sino que, en rigor, dichos derechos no son otra cosa que la expresin jurdica de aquellos principios y valores ticos y,
polticos que el constituyente ha considerado que deben formar las bases del sistema jurdico y por lo tanto, de la convivencia social. El sistema de derechos reconocidos por la norma
constitucional es expresin tambin, de este modo, de un determinado proyecto de organizacin de la sociedad, cuyas lneas maestras es preciso develar si se quiere aprehender el
sentido profundo de todas y cada una de sus previsiones(1).
De otro lado, el acceso a la justicia, puede definirse como el derecho de las personas, sin distincin de sexo, raza, edad, identidad sexual, ideologa poltica o creencias
religiosas, a obtener una respuesta satisfactoria a sus necesidades jurdicas(2), y que como
seala el experto peruano Javier La Rosa, esta nocin [de acceso a la justicia] ha transitado sucesivas etapas que han ido desde establecer una asociacin directa con garantas
(1)
(2)
SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Derecho constitucional del trabajo. Relaciones del trabajo. Relaciones de trabajo en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional. Gaceta Jurdica, Lima, 2007, pp. 16-17.
PROGRAMA DE LAS NACIONES UNIDAS PARA EL DESARROLLO, Manual de Polticas Pblicas para eI acceso a la justicia. Instituto
Talcahuano, Buenos Aires, 2005, p. 7, citado en: LA ROSA, Javier. Acceso a la justicia: elementos para desarrollar una poltica
pblica en el pas. Derecho virtual Ao 1, N 3, octubre-diciembre 2006, p. 3 (Disponible en: www.derechovirtual.com).
213
procesales bsicas (tutela judicial) (...) para pasar posteriormente a una visin vinculada a
un derecho ms complejo referido a toda clase de mecanismo eficaz que permita solucionar
un conflicto de relevancia jurdica(3). Esta definicin amplia del acceso a la justicia comprende entonces no solo el acceso al sistema estatal de justicia, esto es, a la tutela judicial
efectiva que los Estados estn en la obligacin de otorgar a sus ciudadanos y ciudadanas
sino que va ms all; pues implica en rigor que los jueces prefieran la aplicacin del
Principio favor processum, recogido en nuestro ordenamiento jurdico procesal tanto por
el artculo III del Cdigo Procesal Constitucional, as como en el artculo 2 numeral 3 del
Ttulo Preliminar de la Ley N 27584, que obliga que ante una duda razonable respecto
a la procedencia de la demanda, el juez deber preferir darle trmite a la misma, como
sucede por ejemplo en aquellos casos en los cuales se justifique una pretensin procesal
alegando vulneracin de un derecho fundamental como consecuencia jurdica que no
est legislada en norma legal ordinaria.
Este enfoque integral del derecho al acceso a la justicia comprende, pues, el concepto tradicional del derecho de toda persona de hacer valer sus derechos o resolver
sus disputas bajo el auspicio del Estado(4) a travs del acceso a tribunales independientes
e imparciales y con las garantas del debido proceso, de conformidad con los artculos 8
y 25 de la Convencin Americana de Derechos Humanos. Este instrumento internacional,
establece: a) una obligacin estatal de crear un recurso sencillo y rpido, primordialmente de
crcter judicial, aunque otros recursos son admisibles en la medida en que sean electivos,
para la tutela de derechos fundamentales contenidos en la Convencin, en la Constitucin
o en la ley; b) exige que el recurso sea efectivo; c) estipula la necesidad de que la vctima de
la violacin pueda interponerlo; d) exige al Estado asegurar que el recurso ser considerado;
e) seala que el recurso debe poder dirigirse an contra actos cometidos por autoridades
pblicas por lo que el recurso tambin es susceptible de ser dirigido contra actos cometidos
por sujetos privados; f) compromete al Estado a desarrollar el recurso judicial; y g) establece la obligacin de las autoridades estatales de cumplir con la decisin dictada a partir del
recurso.
En este horizonte, las obligaciones estatales en este punto emanan de la vinculacin de los Estados a los alcances de los artculos 2, 25 y 1.1 de la Convencin Americana(5).
Esto, en tanto y en cuanto, el artculo 2 de la Convencin Americana de Derechos Humanos
requiere que el Estado adopte medidas, incluidas las legislativas, para garantizar los derechos establecidos por ese instrumento que an no lo estuviesen. Esto incluye el derecho
a un recurso efectivo en caso de afectaciones individuales o colectivas a derechos econmicos, sociales y culturales. En consecuencia, se ha destacado que los Estados Partes,
entre ellos el Estado peruano(6), se encuentran obligados, por los artculos 25 y 1.1 de la
(3)
(4)
(5)
(6)
LA ROSA, Javier. Ob. cit., p. 3.

CAPPELLETTI, Mauro y GARTH, Bryant. El acceso a la justicia. La tendencia en el movimiento mundial para hacer efectivos los derechos. Fondo de Cultura Econmica, Mjico, 1996, p. 9.
A1 respecto, es ilustrativo el Acceso a la justicia para las mujeres vctimas de violencia en las Amricas. Documento elaborado
por la Comisin Interamericana de Derechos humanos, ao 2007, cit., Apartado I. B. (Ver: http://www.cidh.org/women/acceso07/
capI.htm#B).
El Estado peruano con fecha 21 de enero de 1981, present en la Secretaria General de la OEA el instrumento de reconocimiento de
la competencia de la Comisin Interamericana de Derechos Humanos y de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, de acuerdo con los artculos 45 y 62 de la Convencin; no obstante, el Consejo de Ministros, con fecha 5 de julio de 1999, acord proceder
al retiro de la competencia contenciosa de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, y puso en consideracin del Congreso
un proyecto de Resolucin Legislativa en tal sentido. As, mediante Resolucin Legislativa N 27152, de fecha 8 de julio de 1999,
214
Anexos
Convencin Americana, a establecer un sistema de recursos internos sencillos y rpidos, y

a dar aplicacin efectiva a los mismos. Si de facto no lo hacen, debido a supuestas lagunas
o insuficiencias del derecho interno, incurren en violacin de los artculos 25, 1.1 y 2 de la
CADH(7).
En el contexto sealado precedentemente, la Corte Suprema asumiendo la competencia que le asigna la ley, en los procesos laborales seguidos por trabajadores del rgimen
de la actividad privada, ha considerado en casos concretos resueltos por la Sala de Derecho
Constitucional y Social Permanente, que, en supuestos distintos a los del despido nulo regulado por el artculo 29 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, aprobado
por Decreto Supremo N 003-97-TR, no es vlido afirmar que la eficacia restitutoria entindase la reposicin de la impugnacin de un despido, sea este incausado o fraudulento,
se restrinja nicamente a la jurisdiccin constitucional, sino que es posible ordenarla en va
ordinaria laboral.
Los jueces supremos que participan en el Pleno consideran necesario tomar un
acuerdo en tal sentido, por cuanto:
i) Negar la posibilidad de acceder al rgano jurisdiccional laboral, sea por eleccin del
demandante y/o por remisin expresa de un proceso de amparo previo, implica no
atender el derecho a la tutela jurisdiccional efectiva, concebida en estos tiempos,
como derecho fundamental cuyo respeto irrestricto debe ser una de las finalidades
primordiales de un Estado Constitucional y Social de Derecho.
ii) En segundo lugar, porque como se dej establecido precedentemente, los jueces
en general, son los primeros guardianes de la Constitucin cuyas normas fundamentales contienen el estatuto de proteccin laboral, estructurado con el deber de
proteccin que le impone el propio ordenamiento jurdico; ello implica que aquellos
resuelvan el conflicto puesto a su conocimiento de manera integral, buscando que la
respuesta jurisdiccional sea acorde con lo normado en la Norma Fundamental.
iii) En tercer trmino, porque ordenar la reposicin en caso de un despido incausado
o fraudulento en sede jurisdiccional ordinaria, no implica una reduccin de las garantas procesales de las que gozan los justiciables en un proceso constitucional,
como sera el amparo, sino que por el contrario, al ser un proceso lato o ms largo,
genera la posibilidad de que ambas partes estructuren un andamiaje probatorio y
argumentativo que posibilite la mejor comprensin del conflicto en s, dicho de otro
modo, de las especficas circunstancias en que el despido, alegado como incausado
o fraudulento, se produjo a efecto de que el rgano jurisdiccional resuelva la litis
(7)
el Congreso de la Repblica aprob el retiro del reconocimiento de la competencia contenciosa de la Corte Interamericana de
Derechos Humanos. No obstante, y a pesar del requerimiento efectuado por el Estado peruano, la Corte Interamericana de Derechos Humanos, en sus sentencias de competencia nmeros 54 y 55, del 24 de setiembre de 1999, seal que dicho retiro no era
procedente, conforme a las disposiciones de la Convencin Americana sobre Derechos Humanos; por tal motivo, el Congreso de
la Repblica, con fecha 12 de enero de 2000 acord, mediante Resolucin Legislativa N 27401, derogar la Resolucin Legislativa
N 27152, encargando al Poder Ejecutivo realizar las acciones necesarias para dejar sin efecto los resultados que hubiera generado
dicho dispositivo. En consecuencia, el reconocimiento de la competencia contenciosa de la Corte Interamericana de Derechos
Humanos, efectuada por el Per el 20 de octubre de 1980, posee plena vigencia y compromete en todos sus efectos jurdicos al
Estado peruano, debiendo entenderse la vigencia ininterrumpida de dicha Declaracin desde su depsito ante la Secretaria General
de la Organizacin de los Estados Americanos (OEA), el 21 de enero de 1981.
Voto disidente del Juez A. Cancado Trindade en fallo de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, Solicitud de revisin de la
sentencia del 29 de enero de 1997, caso Genie Lacayo, 13 de setiembre de 1997, prrafo 21 (Ver: http://www.corteidh.or.cr/docs/
casos/artculos/seriec_45_esp.pdf).
215
en justicia; precisamente esta idea de garantismo procesal es el que ha motivado

que, el propio Tribunal Constitucional, haya permitido que el juez ordinario laboral
conozca estas pretensiones de impugnacin de despido, cuando las mismas necesiten de estacin probatoria; precisamente porque ello deriva de su naturaleza como
jueces constitucionales laborales.
iv) Adicionalmente, abona al razonamiento precedente el hecho de que el propio Tribunal Constitucional, con la sentencia nmero 1124-2001-AA/TC, en su fundamento
12, interpretando el segundo prrafo del artculo 34 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, indic que restringir la consecuencia jurdica en la extincin
sin invocacin de causa de los contratos de trabajo nicamente a la indemnizacin
prevista en ley, resultaba inexorablemente inconstitucional, ello se entiende, en el
propio marco constitucional en el que est estructurada la proteccin del despido
en nuestro sistema jurdico, relacionado con lo previsto en los artculos 22 y 27 de la
Constitucin sobre el derecho al trabajo y a la adecuada proteccin frente al despido
arbitrario; en efecto, si bien no se ha declarado formalmente la inconstitucionalidad
del citado artculo, en tanto en aquel proceso no se ventilaba una pretensin de esa
naturaleza, sin embargo, la interpretacin efectuada sirve de base en el presente
caso, para dar firmeza a la idea de que en sede judicial, y no solo en la constitucional,
es posible ordenar la reposicin de un trabajador quien haya invocado la existencia
de un despido incausado o fraudulento, segn sea el caso.
El Pleno acord:
Los jueces de trabajo en los procesos laborales ordinarios regulados por la Ley
Procesal del Trabajo, Ley N 26636, estn facultados para conocer los procesos de impugnacin o nulidad de despido incausado o despido fraudulento, que de ser fundado tengan
como consecuencia la reposicin del trabajador al centro de trabajo.
b.
SOBRE LA PROCEDENCIA DE LA PRETENSIN DE REPOSICIN POR DESPIDO INCAUSADO Y DESPIDO FRAUDULENTO EN LA VA LABORAL REGULADA
POR LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO (LEY N 29497)
El artculo 2 inciso 2 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, ad litteram prescribe: Los
juzgados especializados de trabajo conocen de los siguientes procesos: (...) 2. En proceso
abreviado laboral, de reposicin cuando esta se plantea como pretensin principal nica.
Siguiendo esta linea normativa, se entiende que la norma procesal habilita a la jurisdiccin laboral va proceso abreviado laboral y no proceso ordinario laboral, el conocimiento de una demanda que contenga como pretensin principal nica la reposicin en los
supuestos de despido incausado o fraudulento (vulneracin de los artculos 22 y 27 de la
Constitucin).
Adems de los argumentos y fundamentos desarrollados en el tema 1.a) del Pleno

respecto a la procedencia de la demanda de reposicin por despido incausado o fraudulento en sede ordinaria laboral en las Cortes Superiores en las cuales est vigente la Ley
N 26636, para aquellas Cortes Superiores en las cuales se aplique la nueva Ley Procesal
Laboral N 29497, constituye fundamento normativo el citado artculo 2 numeral 2, en virtud
de la nueva estructura del proceso laboral que permite para los casos de reposicin planteada como pretensin principal nica, que sea el proceso abreviado la va en la cual se
tramiten dichas demandas.
216
Anexos
El juez laboral puede dictar una sentencia clere y oportuna en el proceso abreviado
diseado especialmente para la demanda de reposicin, que se sustente en la afectacin de
un derecho fundamental; derecho al trabajo) que amerita una rpida proteccin restitucin.
En efecto, las notas caractersticas de este proceso, y que permiten que ciertamente
el mismo sea clere, son: el juez verifica que la demanda contiene los requisitos respectivos,
emite resolucin disponiendo su admisin, al mismo tiempo que emplaza al empleador a
que conteste la demanda otorgndole un lazo de 10 das hbiles. Durante dicho lapso (20 a
30 das hbiles luego de calificada la demanda), se cita a las partes a una Audiencia nica,
que concentra etapas: conciliacin y juzgamiento. Luego de ellas, el juez debe dictar su fallo
en un plazo mximo de una (1) hora y notificar la sentencia dentro de cinco das hbiles.
Como se puede apreciar, con la nueva estructura procesal diseada por la Ley
N 29497, existen suficientes fundamentos para concluir que el proceso abreviado laboral
se erige como la va igualmente satisfactoria para la solucin de conflictos en los que se discuta la existencia de despido incausado o fraudulento y se pretenda exclusivamente como
pretensin principal nica la reposicin al centro de trabajo.
i)
Porque se est brindado un tratamiento de urgente a la pretensin de reposicin,

con similar o mayor rapidez procesal a la brindada en un proceso de amparo;
ii) El proceso abreviado permite otorgar la misma consecuencia jurdica que la otorgada
en el proceso constitucional de amparo laboral: la reposicin (tutela restitutoria);
iii) El proceso abreviado laboral est inspirado en los principios de inmediacin, concentracin, veracidad, celeridad, economa procesal y principalmente oralidad, cuyo juez
es un magistrado especializado en el derecho laboral;
iv)
Se garantiza la doble instancia y el recurso de casacin;
v) Existe una estacin probatoria en la cual el juez laboral determina los hechos materia de controversia y sobre los que recaer la prueba aportada por ambas partes,
evitando distraer la atencin respecto de echos y material probatorio impertinente e
inconducente a la solucin del conflicto;
vi)
La posibilidad de la conciliacin dentro de un proceso laboral; y,
vii) La existencia de medidas cautelares, que pueden ordenarse inmediatamente a juicio
del juzgador, cuando se verifique la concurrencia de los elementos de procedencia
de las mismas, as como se tenga en consideracin lo previsto en el 55 de la Ley
nmero 29497, sobre Medida Especial de Reposicin Provisional dentro del Proceso
Cautelar en el que se da atribuciones especiales al juez para ordenar la misma dentro o fuera del proceso, cumpliendo los requisitos ordinarios, y regulndola en casos
especiales.
El Pleno acord:
Los jueces de trabajo estn la facultados para conocer de la pretensin de reposicin en casos de despido incausado o despido fraudulento, en el proceso abreviado laboral,
siempre que la reposicin sea planteada como pretensin nica.
217
Anexo 2
Compensacin graciosa e incentivo
econmico: Diferencias
La compensacin graciosa supone que el empleador ha otorgado a favor de su trabajador una suma de dinero en forma liberal, pura, simple e incondicional y que posteriormente
se le determina un adeudo a favor del mismo trabajador, en cuyo caso ese dinero entregado
graciosamente le sirve para pagar su deuda; el incentivo econmico que otorga el empleador a favor de su trabajador para que este renuncie, es una figura distinta, pues tiene una
finalidad especfica, esto es, conseguir la extincin del contrato de trabajo (va renuncia).
Por lo tanto, dicha suma de dinero entregada al trabajador no es liberal, ni incondicional, no
procediendo la compensacin.
CAS. N 603-2004-LIMA (El Peruano, 1 de marzo de 2006)
Lima, siete de setiembre de dos mil cinco.- LA PRIMERA SALA DE DERECHO

CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
DE LA REPBLICA: VISTA: la causa nmero seiscientos tres- dos mil cuatro; en Audiencia
Pblica llevada a cabo en la fecha, producida la votacin con arreglo a ley, se ha emitido la
siguiente sentencia: MATERIA DEL RECURSO: Se trata del recurso de casacin interpuesto mediante escrito de fojas quinientos cincuenticuatro por la Empresa Editora El Comercio
Sociedad Annima, contra la sentencia de vista de fojas quinientos cincuentiuno, su fecha
primero de diciembre de dos mil tres, expedida por la Tercera Sala Laboral de la Corte
Superior de Justicia de Lima, que confirmando la sentencia apelada de fojas cuatrocientos
noventisis, fechada el veintiuno de marzo de dos mil tres, declara fundada en parte la demanda, en consecuencia ordena que la emplazada abone a favor del demandante la suma
de treintisis mil ochocientos setentin nuevos soles con cincuenticuatro cntimos: con lo
dems que contiene FUNDAMENTOS DEL RECURSO: La recurrente invocando la causal
contenida en el inciso b) del texto modificado de la Ley nmero veintisis mil seiscientos
treintisis. Ley nmero veintisiete mil veintiuno denuncia la interpretacin errnea del artculo cincuentisiete del Decreto Supremo nmero cero cero uno-noventisiete-TR referido
a la compensacin de la sumas de dinero o pensin que entregue el empleador a ttulo de
liberalidad. CONSIDERANDO: Primero: Que, el recurso de casacin interpuesto rene los
requisitos de forma contemplados en el texto modificado del artculo cincuentisiete de la
Ley Procesal del Trabajo. Segundo: Que, fundamentando la causal denunciada, sostiene,
que la Sala Superior de manera errada ha establecido que las sumas otorgadas al actor
no son deducibles de la suma que manda pagar en la sentencia, cuando en la liquidacin de beneficios sociales del demandante se indica que el segundo importe de treintisis
mil sesentisis nuevos soles se entrega con carcter deducible y de conformidad con el
artculo cincuentisiete del Decreto Supremo nmero cero cero uno-noventisiete-TR y adems porque esta equivocada interpretacin conllevara a reconocer al demandante una suma
equivalente a dieciocho remuneraciones, la misma que supera las doce remuneraciones
que tiene fijado como tope para los casos de despido arbitrario, el Decreto Supremo nmero
219
cero cero tres-noventisiete-TR, precisando que la correcta interpretacin de la norma denunciada debe ser en el sentido que estando fijada en la liquidacin de beneficios sociales
el equivalente al pago de doce remuneraciones que se equiparan a la indemnizacin del
pago de doce remuneraciones bajo la denominacin de beneficios sociales y habindose
consignado independiente las seis remuneraciones en la misma instrumental, esta ltima s
debe ser compensada respecto al monto que se ordena pagar. Tercero: Que, esta argumentacin satisface los requisitos de fondo que establece el inciso b) del artculo cincuentiocho
de la Ley Procesal del Trabajo - Ley nmero veintisis mil seiscientos treintisis, declararon
PROCEDENTE el recurso de casacin correspondiendo emitir el respectivo pronunciamiento de fondo. Cuarto: Que, el recurso de casacin a diferencia de los recursos ordinarios
versa sobre cuestiones de derecho o de iure con expresa exclusin de las de hecho y sobre
apreciacin de prueba de all que su examen deba partir necesariamente de la cuestin
fctica determinada por las instancias de mrito, pues en sede casatoria no puede existir un
reexamen de las pruebas actuadas durante la secuela del proceso. Quinto: Que, el artculo
cincuentisiete del Texto nico Ordenado de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo nmero cero cero uno-noventisis-TR establece que
si el trabajador al cesar o posteriormente, recibe del empleador a ttulo de gracia, alguna
cantidad o pensin, estas se deducirn de aquellas que la autoridad judicial mande pagar
al empleador como consecuencia de la demanda interpuesta por el trabajador; por tanto la
norma en comento establece dos momentos de la percepcin de alguna cantidad o pensin
por parte del trabajador para que proceda la compensacin, esto es, cuando se recibe por
parte del empleador al momento del cese o posteriormente. Sexto: Que, las instancias de
mrito a partir de los elementos de prueba y sus sucedneos actuados en el proceso han
determinado que la suma de treintisis mil sesentisis nuevos soles invocada como graciosa
fue otorgada en realidad, en virtud del convenio suscrito en forma voluntaria para extinguir
el contrato de trabajo que vincul a las partes en calidad de contraprestacin a su renuncia,
por tanto el monto que con tal finalidad se otorga (esto es para determinar la voluntad del
trabajador de extinguir el vnculo laboral) no puede ser evaluado dentro de los parmetros
y lmites que fija la ley para la indemnizacin por despido arbitrario al tratarse de dos supuestos distintos pues el primero parte del mutuo discenso entre las partes y el otro solo de
la decisin unilateral de una de ellas (el empleador); por lo que dicho monto tiene la calidad
de incentivo para motivar la renuncia al empleo. Stimo: Que, en este contexto fctico y
jurdico el monto extraordinario entregado al demandante que adems tiene propiamente el
carcter de incentivo resulta ser la contraprestacin por su decisin de terminar voluntariamente el contrato de trabajo, as, no resulta procedente la compensacin de crditos que
pretende la Empresa accionada dado que el artculo cincuentisiete del Decreto Supremo
acotado delimita su procedencia a aquellas sumas de dinero que en forma graciosa y con el
carcter de liberalidad otorga l empleador al trabajador en el cese o despus de l, sin obligacin alguna de parte del trabajador, motivo por el cual se considera un acto de liberalidad
y voluntaria del empleador que no requiere una contraprestacin de la otra parte, por la que
se crea una obligacin futura de reciprocidad para compensar cualquier deuda que genere
con posterioridad y que no se haya previsto al momento del cese, presupuesto que no ocurre
en el caso sub exmine conforme a lo concluido precedentemente. Octavo: Que, por estas
consideraciones se debe concluir que el Colegiado inferior ha interpretado correctamente la
norma denunciada y en aplicacin del artculo cincuentinueve parte pertinente de la acotada
Ley Procesal del Trabajo. RESOLUCIN: Declararon INFUNDADO el recurso de casacin
220
Anexos
interpuesto mediante escrito de fojas quinientos cincuenticuatro, por la Empresa Editora

El Comercio Sociedad Annima, en consecuencia NO CASARON la sentencia de vista de
fojas quinientos cincuentiuno, su fecha primero de diciembre de dos mil tres: CONDENARON al recurrente a la multa de dos Unidades de Referencia Procesal. as corno al pago de
las costas y costos originados de la tramitacin del recurso; en los seguidos por don Francisco Amrico Tristn Prraga sobre incumplimiento de disposiciones laborales, y estando a
que la presente resolucin sienta precedente de observancia obligatoria en el modo y forma
previsto en la ley: ORDENARON la publicacin del texto de la presente resolucin en el
diario oficial El Peruano y los devolvieron.
SS. WALDE JUREGUI; VILLACORTA RAMREZ; DONGO ORTEGA; ESTRELLA
CAMA; LEN RAMREZ
221
Anexo 3
Contrato de trabajo para obra o servicio
especfico: Plazo mximo
Si bien la contratacin de un trabajador mediante un contrato modal para obra o servicio especfico en virtud de su especial regulacin no se encuentra sometida expresamente
a un plazo mximo para su duracin, ello en modo alguno puede distorsionar su especial
naturaleza accidental y temporal al punto de abrir por este vaco un supuesto ejercicio abusivo del derecho; por tal razn, su lmite temporal debe ser definido en cada caso concreto a
la luz del principio de razonabilidad. En tal sentido, los servicios prestados bajo un contrato
de obra o servicio especfico por un lapso igual o superior a ocho aos para un proyecto
especial del Estado acarrean la desnaturalizacin del contrato, debiendo entenderse que
el contrato de trabajo era a plazo indeterminado y que el cese por finalizacin de la obra o
servicio especfico constituye un despido arbitrario.
CAS. N 1004-2004 TACNA MOQUEGUA (El Peruano, 05/01/2007)
PRECEDENTE
Lima, cuatro de julio de dos mil seis. La Sala Transitoria de Derecho Constitucional
y Social de la Corte Suprema de la Repblica. VISTOS; con el acompaado el expediente
nmero mil cuatro de dos mil cuatro; en audiencia pblica llevada a cabo en la fecha; de
conformidad en parte con el Dictamen Fiscal Supremo; y producida la votacin con arreglo
a la ley se ha emitido la siguiente sentencia: MATERIA DEL RECURSO: Se trata del recurso
de casacin interpuesto a fojas cuatrocientos ochenta por el demandante Mariano Fredy
Linares Alarcn contra la sentencia de vista de fecha veintitrs de marzo de dos mil cuatro
corriente a fojas cuatrocientos setenta que confirma la sentencia apelada de fecha tres de
noviembre de dos mil tres obrante a fojas cuatrocientos siete que declara infundada la demanda sobre indemnizacin por despido arbitrario. FUNDAMENTOS DEL RECURSO: Por
Resolucin de fecha veinte de octubre de dos mil cinco corriente a fojas cuarenticinco del
cuaderno de casacin, esta sala suprema declar procedente el recurso por las siguientes
causales: a) inaplicacin de los artculos ciento ocho y once del Decreto Supremo nmero
cero cinco noventicinco - TR, reproducidos en los artculos setenticuatro y setentisiete del
Decreto Supremo nmero cero cero tres noventisiete - TR; b) interpretacin errnea del
Decreto Legislativo nmero quinientos noventinueve y c) contradiccin con otras resoluciones. CONSIDERANDO: Primero.- Que, emitiendo pronunciamiento sobre el fondo de la
controversia debe examinarse la pretensin de pago de indemnizacin por despido arbitrario
del actor a la luz de los fundamentos que respaldan las denuncias admitidas; por lo que la
controversia radica en examinar si al caso de la contratacin de los trabajadores de los Proyectos Especiales como el presente resultan de aplicacin las normas del Decreto Legislativo nmero setecientos veintiocho o las normas del Decreto Legislativo quinientos noventinueve y su Reglamento Decreto Supremo nmero cero diecisiete noventitrs - PRES que
rigen al INADE; Segundo.- Que, si bien el artculo sesentids de la Constitucin Poltica del
Estado establece que la libertad de contratar garantiza que las partes puedan pactar segn
223
las normas vigentes al momento del contrato y que los trminos contractuales no pueden ser
modificados por leyes u otras disposiciones de cualquier clase, dicha disposicin necesariamente debe interpretarse en concordancia con su artculo dos inciso catorce de la Carta
Magna que reconoce el derecho a la contratacin con fines lcitos, siempre que no se contravengan leyes de orden pblico; por consiguiente, y en desmedro de lo que pueda suponer
una conclusin apresurada, es necesaria una lectura sistemtica de la Constitucin que,
acorde con lo citado, permita considerar que el derecho a la contratacin no es ilimitado,
sino que se encuentra evidentemente condicionado en sus alcances, incluso, no solo por
lmites explcitos, sino tambin implcitos; lmites explcitos a la contratacin, son la licitud
como objetivo de todo contrato y el respeto a las normas de orden pblico. Lmites implcitos,
en cambio, seran las restricciones del derecho de contratacin frente a lo que pueda suponer el alcance de otros derechos fundamentales y la correlativa exigencia de no poder pactarse contra ellos. Asumir que un acuerdo de voluntades, por ms respetable que parezca,
puede operar sin ningn referente valorativo, significara no precisamente reconocer un derecho fundamental, sino un mecanismo de eventual desnaturalizacin de tales derechos;
Tercero.- Que, bajo este contexto, si el contrato de trabajo se transforma en un mecanismo
que distorsiona derechos laborales o no permite garantizarlos del modo ms adecuado, no
cabe la menor duda de que el objetivo de licitud predicado por la norma fundamental se ve
vulnerado, a lo que se suma el hecho de facilitar que derechos que se consideran constitucionalmente adquiridos e irrenunciables, puedan verse vaciados de contenido; Cuarto.Que, el rgimen laboral peruano se sustenta, entre otros criterios, en el llamado principio de
causalidad, en virtud del cual la duracin del vnculo laboral debe ser garantizado mientras
subsista la fuente que le dio origen, en tal sentido, hay una preferencia por la contratacin
laboral por tiempo indefinido respecto de aquella que pueda tener una duracin determinada
que por su propia naturaleza proceden nicamente cuando su objeto lo constituye el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a
prestar; como resultado de este carcter excepcional, la ley les establece formalidades, requisitos, condiciones, plazos especiales e, incluso, sanciones, cuando, a travs de ellos,
utilizando la simulacin o el fraude, se pretende evadir la contratacin por tiempo indeterminado. Quinto.- Que, dentro de estos contratos denominados como Contratos de Trabajo
sujetos a Modalidad por el Decreto Legislativo nmero setecientos veintiocho se encuentra
el contrato para obra o servicio especfico que comprende aquellos celebrados entre un
empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duracin determinada
que ser la que resulte necesaria como as lo conceptan sucesivamente el artculo ciento
seis del texto original del Decreto Legislativo nmero setecientos veintiocho, as como el
artculo noventisiete de su Texto nico Ordenado aprobado por Decreto Supremo nmero
cero cero cinco noventicinco TR y el artculo sesentitrs de su Texto nico Ordenado aprobado por Decreto Supremo nmero cero cero tres noventisiete TR actualmente vigente;
Sexto.- Que, si bien es cierto que esta forma de contratacin laboral en virtud de su especial
regulacin a diferencia de lo que s ocurre generalmente con los dems contratos de trabajo
modales no se encuentra sometida expresamente a un plazo mximo para su duracin (artculo ciento diecisiete del texto primigenio del Decreto Legislativo nmero setecientos veintiocho, artculo ciento ocho del Decreto Supremo nmero cero cinco noventicinco - TR y
artculo setenticuatro del Decreto Supremo nmero cero cero tres noventisiete - TR); tambin es verdad que ello en modo alguno puede distorsionar su especial naturaleza accidental y temporal al punto de aperturar por este vaco un supuesto de ejercicio abusivo del derecho, por tal razn su lmite temporal debe ser definido en cada caso concreto a la luz del
224
Anexos
Principio de Razonabilidad que en trminos de Amrico Pla Rodrguez consiste en la afirmacin esencial de que el ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder
conforme a la razn. Se trata como se ve de una especie de lmite o freno formal y elstico
al mismo tiempo aplicable en aquellas reas del comportamiento donde la norma no puede
prescribir lmites muy rgidos ni en un sentido ni en otro, y sobre todo, donde la norma no
puede prever la infinidad de circunstancias posibles; Stimo.- Que, en el caso de autos las
instancias de mrito han determinado que el actor prest servicios personales y subordinados a la demandada bajo contratos individuales a plazo fijo para obra determinada o servicio
especfico por un lapso aproximado de once aos, desempeando el cargo de ingeniero
residente de obra; Octavo.- Que, examinados estos hechos a la luz del principio de razonabilidad, demuestran sin lugar a dudas que los servicios del actor correspondan a las actividades ordinarias del Proyecto Especial, adems adolecan del carcter de temporalidad,
pues no es razonable asumir que la prestacin de servicios que perdure once aos tenga tal
carcter; Noveno.- Que, esta conclusin resulta compatible con la propia vocacin de existencia de la entidad emplazada que si bien no tiene plazo indeterminado, por la naturaleza
de sus objetivos como Proyecto Especial Estatal si se encuentra sometido a un plazo resolutorio que no se encuentra expresado ciertamente en una medida de tiempo preestablecida
sino en el logro de sus metas que por su envergadura son de largo plazo; por lo que esta sala
suprema invocando no solo el principio de razonabilidad sino a su vez el de proporcionalidad
asume en criterio jurisprudencial que los servicios prestados bajo un contrato de obra o
servicio especfico por un lapso igual o superior a ocho aos para un Proyecto Especial del
Estado acarrean sin duda alguna la desnaturalizacin del contrato de trabajo lo cual encuentra slido respaldo en el Principio de Primaca de la Realidad que se constituye en un elemento implcito en nuestro ordenamiento y que es concretamente impuesto por la propia
naturaleza tuitiva de la Constitucin Poltica del Estado de mil novecientos noventitrs, que
ha visto al trabajo como un deber y un derecho base del bienestar social y medio de la realizacin de la persona (artculo veintids); y adems como un objetivo de atencin prioritaria
del Estado (artculo veintitrs), que delimita que el juez en caso de discordia entre lo que
ocurre en la prctica y lo que surge de documentos o de acuerdos, debe darle preferencia a
lo primero, es decir a lo que ocurre en el terreno de los hechos o de la realidad, pues el
Contrato de Trabajo constituye un contrato realidad, esto se tipifica por la forma y condiciones bajo las cuales se ha prestado el servicio con prescindencia de la denominacin que se
le pudiese otorgar a dicha relacin; Dcimo.- Que, en consecuencia, conforme a las normas
de Decreto Legislativo nmero setecientos veintiocho que regulan la desnaturalizacin del
contrato de trabajo al haberse comprobado que la existencia de simulacin o fraude a las
normas establecidas en esta Ley (artculo ciento once literal d) del Decreto Supremo nmero cero cinco noventa y cinco - TR Texto nico Ordenado la Ley de Fomento del Empleo y
artculo setentisiete literal d) Texto nico Ordenado del Decreto Supremo nmero cero cero
noventa y siete - TR), la relacin de trabajo habida entre las partes debe ser considerada
como de duracin indeterminada, por lo que cualquier determinacin por parte del empleador para la culminacin de la relacin laboral solo pudo sustentarse en una causa justa establecida por la ley, de lo contrario se tratara de un despido arbitrario, cuya proscripcin
garantiza el contenido esencial del derecho al trabajo, reconocido por el artculo veintids de
la Constitucin Poltica del Estado; Undcimo.- Que, as la ruptura del vnculo laboral sustentada en una utilizacin fraudulenta de una modalidad de contratacin como la descrita,
tiene, por consiguiente, el carcter de un despido absolutamente arbitrario al considerar la
desnaturalizacin de la forma modal bajo la cual prestaba sus servicios; por consiguiente,
conforme dispone el artculo treintiocho del Decreto Supremo nmero cero cero tres noventisiete - TR corresponde amparar la pretensin de indemnizacin por despido arbitrario,
225
debiendo ordenar que el juez en ejecucin de sentencia liquide este concepto en base a una
remuneracin y media ordinaria con un tope de doce remuneraciones ms intereses laborales prescritos en la Ley nmero veinticinco mil novecientos veinte; Duodcimo.- Que, partiendo de que los derechos y garantas a favor del trabajador y de su derecho al trabajo se
encuentran consagradas en los artculos veintids, veintitrs y veintisis inciso segundo de
la Constitucin Poltica del Estado; y que conforme al artculo ciento treintiocho de la Constitucin Poltica del Estado los jueces administran justicia con arreglo a la Constitucin y las
Leyes, encontrndose facultados en caso de existir incompatibilidad entre una norma constitucional y una norma legal a preferir la primera, por lo que a partir de tal prescripcin debe
asumirse que el primer nivel de proteccin de los derechos fundamentales corresponde a
los jueces del Poder Judicial a travs de los procesos judiciales ordinarios que tambin garantizan una adecuada proteccin de los derechos y libertades reconocidos por la Constitucin, por lo que este Colegiado Supremo inaplica al caso la Sptima Disposicin Complementaria ltimo prrafo del Decreto Legislativo nmero quinientos noventinueve; Dcimo
Tercero.- Que, en este sentido, cabe concluir que las sentencias de mrito incurren en
inaplicacin del artculo ciento once del Decreto Supremo nmero cero cinco noventicinco
- TR y el artculo setentisiete del Decreto Supremo nmero cero cero tres noventisiete - TR;
Dcimo Cuarto.- Que, en lo referente a la causal de contradiccin con otras resoluciones,
de la revisin de las sentencias casatorias acompaadas por el recurrente no se evidencia
que se trate de contratos celebrados con trabajadores de Proyectos Especiales, menos an
que se haya analizado la naturaleza de las normas del Decreto Legislativo nmero quinientos noventinueve; en consecuencia, no se trata de casos objetivamente similares al presente caso, razn por la cual este extremo del recurso es infundado. RESOLUCIN Por estos
fundamentos: declararon FUNDADO el recurso de casacin interpuesto por Mariano Fredy
Linares Alarcn a fojas cuatrocientos ochenta; en consecuencia CASARON la Sentencia de
Vista su fecha veintitrs de marzo de dos mil cuatro corriente a fojas cuatrocientos setenta;
y actuando en sede de instancia: REVOCARON la sentencia apelada de fojas cuatrocientos
siete su fecha tres de noviembre de dos mil tres que declara infundada la demanda, y REFORMNDOLA declararon FUNDADA la demanda de indemnizacin por despido arbitrario; DISPUSIERON que el juez en ejecucin de sentencia liquide el monto de la indemnizacin; en los seguidos contra el Proyecto Especial Tacna Afianzamiento y Ampliacin de los
Recursos Hdricos de Tacna sobre indemnizacin por despido arbitrario; ORDENARON la
publicacin de la presente resolucin en el diario oficial El Peruano por sentar precedente de
observancia obligatoria en el modo y forma previsto en la ley; y los devolvieron.
SS. VILLA STEIN, ACEVEDO MENA, ESTRELLA CAMA, ROJAS MARAV, SALAS
MEDINA
226
Anexo 4
Jubilacin Obligatoria: La sola edad avanzada
no disminuye necesariamente las aptitudes
El solo hecho de llegar a una edad determinada no disminuye necesariamente las
aptitudes que se requieren para el ejercicio de las labores propias de un acadmico; o de
desarrollar funciones administrativas que viene cumpliendo as como las de alta direccin
que por ley le corresponde en el mbito de sus responsabilidades acadmicas.
EXP. N 594-99-AA/TC-LIMA
CSAR ENRIQUE ORREGO ESPINOZA
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los diez das de diciembre de mil novecientos noventa y nueve, reunido
el Tribunal Constitucional en sesin de Pleno Jurisdiccional, con asistencia de los seores
Magistrados: Acosta Snchez, Presidente; Daz Valverde, Vicepresidente; Nugent y Garca
Marcelo, pronuncia sentencia:
ASUNTO:
Recurso Extraordinario interpuesto por don Csar Enrique Orrego Espinoza contra la
Sentencia expedida por la Sala Corporativa Especializada en Derecho Pblico de la Corte
Superior de Justicia de Lima, de fojas ciento ochenta y uno, su fecha veintiocho de mayo de
mil novecientos noventa y nueve, que declar improcedente la Accin de Amparo.
ANTECEDENTES:
Don Csar Enrique Orrego Espinoza interpone demanda de Accin de Amparo contra el Rector de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, don Manuel Paredes Manrique, con el objeto de que cese la amenaza de violacin de los derechos constitucionales
a la igualdad ante la ley, la libertad de creacin intelectual, al trabajo efectivo y a impartir
educacin dentro de los principios constitucionales, que se configura en la Resolucin Rectoral N 03821-CR-98.
Refiere que la Resolucin Rectoral antes mencionada, interpreta errneamente el
inciso a) del artculo 35 del Decreto Legislativo N 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa, en el extremo de considerar que la facultad de cesarlo definitivamente del ejercicio
de la Carrera Administrativa por la causal de haber llegado al lmite de setenta aos de edad,
no es imperativa del empleador, sino, ms bien, es potestativa del servidor.
La Universidad Nacional Mayor de San Marcos, debidamente representada por don
Walter Burgos Fernndez, contesta la demanda sealando que la Resolucin cuestionada
ha sido expedida conforme a ley, sin menoscabar ni amenazar derecho constitucional alguno y observando las disposiciones establecidas en la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y su Reglamento.
227
El Primer Juzgado Corporativo Transitorio Especializado en Derecho Pblico de

Lima, a fojas ciento doce, con fecha treinta de octubre de mil novecientos noventa y ocho,
declar improcedente la demanda, por considerar que la Resolucin cuestionada en autos,
no amenaza los derechos constitucionales invocados, pues su contenido no es arbitrario,
toda vez que la administracin ha hecho uso de las facultades que le confieren los artculos
34 y 35 de la Ley de Bases de la Carrera Administrativa.
La Sala Corporativa Transitoria Especializada en Derecho Pblico de la Corte Superior de Justicia de Lima, a fojas ciento ochenta y uno, con fecha veintiocho de mayo de mil
novecientos noventa y nueve, confirmando la apelada, declar improcedente la demanda,
por considerar que la pretensin debe ser debatida y resuelta en un proceso que cuente con
etapa probatoria. Contra esta Resolucin, el demandante interpone recurso extraordinario.
FUNDAMENTOS:
1.
2.
3.
228
Que, a travs de este proceso, el demandante pretende que se deje sin efecto legal
la Resolucin Rectoral N 03821-CR-98, de fecha veinticuatro de junio de mil novecientos noventa y ocho, que ratificando la Resolucin de Decanato N 600-FM-98,
resolvi diferir la fecha del cese del demandante por lmite de edad hasta el treinta y
uno de diciembre de mil novecientos noventa y ocho, por considerar que constituye
una amenaza de violacin de los derechos constitucionales a la igualdad ante la ley,
la libertad de creacin intelectual, al trabajo efectivo y a impartir educacin dentro de
los principios constitucionales.
Que, si bien es cierto, de acuerdo con lo dispuesto en el artculo 35 inciso a) del Decreto Legislativo N 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa, concordante con
lo sealado con el inciso a) del artculo 186 del Decreto Supremo N 005-90-PCM,
Reglamento de la citada Ley, una causa justificada para cesar definitivamente a un
servidor pblico es cumplir los setenta aos de edad, sin embargo se debe tener
presente que dicha disposicin no es aplicable a los docentes universitarios, ya que
de acuerdo con lo establecido en el inciso g) del artculo 52 de la Ley N 23733, Ley
Universitaria, solo le es aplicable a los docentes universitarios los derechos y beneficios de los servidores pblicos sujetos al Decreto Legislativo N 276, por lo que
no corresponde unilateralmente a la demandada cesar de su condicin de docente
al demandante por el solo hecho de haber alcanzado la edad de 70 aos, adems
que, de acuerdo con lo dispuesto en el artculo 70 de la mencionada Ley, nicamente
es aplicable el rgimen de los servidores pblicos del Decreto Legislativo N 276, al
personal administrativo de las universidades pblicas, situacin que est igualmente
prevista en el artculo 227 del Estatuto de la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos.
Que, en ese orden de ideas, al ser la docencia universitaria una funcin de caractersticas especiales como son: investigacin, capacitacin permanente, transmisin
de conocimientos y de alta direccin, la ley universitaria ha establecido un rgimen
laboral y remunerativo peculiar para sus profesores, en el que no se contempla el
cese por lmite de edad en la funcin docente, por lo que no es aplicable el artculo
136 del Estatuto de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos por reglamentar
extralegum, esto es un asunto no previsto en su Ley ,as como tampoco el inciso a)
del artculo 135 del Decreto Legislativo N 276, por lo que el haberse dispuesto el
cese del demandante por cumplir los setenta aos resulta arbitrario.
Anexos
4.
Que, habindose acreditado en autos la decisin de cesar al demandante por lmite

de edad, se ha vulnerado los derechos constitucionales relativos al trabajo y a la proteccin adecuada contra el despido arbitrario, ya que por razones de edad se estara
privando a un docente de ejercer la ctedra universitaria, cuando es evidente que
el solo hecho de llegar a una edad determinada, no disminuye necesariamente las
aptitudes que se requieren para el ejercicio de las labores propias de un acadmico;
o de desarrollar funciones administrativas que viene cumpliendo, as como las de alta
direccin que por ley le corresponde en el mbito de sus responsabilidades acadmicas, que se le puedan encargar; tanto ms si el artculo 176 inciso a) del Estatuto
de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, ha previsto que de comprobarse la
incapacidad fsica o mental, se puede cesar automticamente al docente; no siendo
aplicable en el presente lo dispuesto en el artculo 11 de la Ley N 23506; pues no se
ha acreditado la intencin dolosa del demandado.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, en uso de las atribuciones que le
confieren la Constitucin Poltica del Estado y su Ley Orgnica;
FALLA:
REVOCANDO la Sentencia expedida por la Sala Corporativa Especializada en Derecho Pblico de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas ciento ochenta y uno, su
fecha veintiocho de mayo de mil novecientos noventa y nueve, que confirmando la apelada
declar improcedente la demanda; y reformndola declara FUNDADA la Accin de Amparo
interpuesta; y en consecuencia ordena la no aplicacin al demandante de la Resolucin
Rectoral N 03821-CR-98. Dispone la notificacin a las partes, su publicacin en el diario
oficial El Peruano y la devolucin de los actuados.
SS. ACOSTA SNCHEZ; DAZ VALVERDE; NUGENT; GARCA MARCELO
229
Anexo 5
Apropiacin de los bienes del empleador:
No importa la cuanta del bien
Se acredita fehacientemente la sustraccin del dinero por parte del trabajador, configurndose de esta manera la falta grave prevista en el artculo 25, inciso c), del Decreto
Supremo N 003-97-TR), no importando la cantidad de dinero objeto de apropiacin indebida, puesto que en cualquier caso dicha accin resulta reprobable.
EXP. N 02426-2009-PA/TC-LA LIBERTAD
VALERIO ARTURO MONTOYA CANCINO
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 24 das del mes de setiembre de 2009, la Sala Primera del Tribunal
Constitucional, integrada por los Magistrados Landa Arroyo, Calle Hayen y lvarez Miranda,
pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
El recurso de agravio constitucional interpuesto por don Valerio Arturo Montoya Cancino contra la sentencia expedida por la Segunda Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de La Libertad, de fojas 255, de fecha 20 de enero de 2009, que declar infundada la
demanda de autos
ANTECEDENTES
Con fecha 28 de enero de 2008, el demandante interpuso demanda de amparo contra la Cooperativa de Ahorro y Crdito Len XIII de Trujillo, solicitando se disponga su reposicin laboral en el cargo que vena desempeando. Refiere que ingres a la cooperativa en
enero de 1976, no obstante lo cual fue despedido el 19 de diciembre de 2007, por la comisin
de una supuesta falta grave consistente en la apropiacin indebida de S/. 30.00 (treinta y
00/100 nuevos soles), lo cual a criterio del demandante y conforme a las circunstancias concretas del caso, resulta desproporcionado y constituye un pretexto para cesarlo de su puesto
de trabajo, toda vez que en fecha previa habra sido solicitada su renuncia voluntaria, lo que
habra motivado el despido.
La entidad demandada contest la demanda sealando que en el caso de autos el
demandante haba expresamente sealado que tom el dinero en cuestin ante una urgencia familiar y que lo repuso el da lunes, por lo que la falta estaba plenamente acreditada.
Mediante resolucin del 30 de setiembre de 2008, el Quinto Juzgado Civil de Trujillo
declar infundada la demanda por considerar que en el caso de autos la infraccin resultaba
plenamente comprobada.
La Sala confirm la decisin del Juzgado por los mismos considerandos.
231
FUNDAMENTOS
1. El objeto de la demanda es la reposicin del demandante en su puesto de trabajo,
toda vez que la sancin de despido impuesta ante la apropiacin de S/. 30.00 (treinta
y 00/100 nuevos soles) resultara desproporcionada en atencin a las circunstancias
concretas del caso.
2. Al respecto, cabe mencionar que del material probatorio incorporado por las partes
a los autos, se advierte que la emplazada ha cumplido con el procedimiento previsto
en el artculo 31 del Decreto Supremo N 003-97-TR (Ley de Productividad y Competitividad Laboral) para proceder al despido del trabajador.
3.
Por otro lado, este Tribunal considera que de conformidad con el Arqueo de Caja de
fecha 10 de diciembre de 2007, obrante a fojas 85 de autos, el cual fue suscrito por el
Auditor, el Jefe de Operaciones y el propio demandante, se acredita fehacientemente
la sustraccin del dinero por parte del recurrente, configurndose de esta manera
la falta grave prevista en el artculo 25, inc. c), del Decreto Supremo N 003-97-TR),
no importando la cantidad de dinero objeto de apropiacin indebida, puesto que en
cualquier caso dicha accin resulta reprobable.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la
Constitucin Poltica del Per
HA RESUELTO
Declarar INFUNDADA la demanda.
Publquese y notifquese.
SS. LANDA ARROYO; CALLE HAYEN; LVAREZ MIRANDA
232
Anexo 6
DECRETO SUPREMO N 003-97-TR.- Texto
nico Ordenado del D. Leg. N 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral
EL PRESIDENTE DE LA REPBLICA
CONSIDERANDO:
Que la Disposicin Transitoria del Decreto Legislativo N 855, dispone la separacin
de la Ley de Fomento del Empleo en dos textos normativos denominados Ley de Formacin
y Promocin Laboral y Ley de Productividad y Competitividad Laboral;
Que la referida Disposicin Transitoria faculta al Ministerio de Trabajo y Promocin
Social a distribuir y reordenar el articulado vigente, incorporando las modificaciones introducidas en dicha norma y modificando las remisiones a la Constitucin de 1979, adecundolas
a la Carta vigente;
Que con posterioridad se han expedido los Decretos Legislativos Ns. 861 y 871,
modificatorios de la Ley de Fomento del Empleo, los cuales deben ser considerados en el
reordenamiento dispuesto por el Decreto Legislativo N 855;
De conformidad con el inciso 8) del artculo 118 de la Constitucin Poltica del Per;
DECRETA:
Artculo 1.- Aprobar el TEXTO NICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO
N 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL, que consta de siete
(7) Ttulos, ciento doce (112) artculos y seis (6) Disposiciones Complementarias, Transitorias y Derogatorias.
Artculo 2.- La Ley cuyo Texto nico Ordenado se aprueba por el presente Decreto
Supremo, ser reglamentada en un plazo no mayor de noventa das computados a partir de
la vigencia de este ltimo.
Artculo 3.- El presente Decreto Supremo entrar en vigencia a partir del da siguiente de su publicacin en el diario oficial El Peruano, sin perjuicio de la vigencia que corresponde a los textos legales objeto de reordenamiento.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veintin das del mes de marzo de mil
novecientos noventa y siete.
ALBERTO FUJIMORI FUJIMORI
Presidente Constitucional de la Repblica
JORGE GONZALEZ IZQUIERDO
Ministro de Trabajo y Promocin Social
233
TEXTO NICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO N 728

LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL
TTULO PRELIMINAR
CAPTULO I
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES
Artculo 1.- Objetivos de la Ley
Son objetivos de la presente Ley:
a) Fomentar la capacitacin y formacin laboral de los trabajadores como un mecanismo de mejoramiento de sus ingresos y la productividad del trabajo;
b) Propiciar la transferencia de las personas ocupadas en actividades urbanas y
rurales de baja productividad e ingresos hacia otras actividades de mayor productividad;
c) Garantizar los ingresos de los trabajadores, as como la proteccin contra el despido arbitrario respetando las normas constitucionales; y,
d) Unificar las normas sobre contratacin laboral y consolidar los beneficios sociales
existentes.
Artculo 2.- Promocin de innovacin tecnolgica
El Estado estimula y promueve la innovacin tecnolgica de conformidad con el segundo prrafo del artculo 14 de la Constitucin Poltica del Per, como la condicin necesaria para el desarrollo econmico.
La introduccin de tecnologa que eleve los niveles de productividad del trabajo,
constituye un derecho y un deber social a cargo de todos los empresarios establecidos en
el pas.
El impacto de los cambios tecnolgicos en las relaciones laborales podr ser materia
de negociacin colectiva entre empresarios y trabajadores, dentro del marco de convenios
de productividad, que podrn establecer normas relativas a:
a) Sistemas de formacin laboral que tiendan hacia una calificacin polifuncional de
los trabajadores en la empresa;
b) Medidas orientadas a promover la movilidad funcional y geogrfica de los trabajadores;
c) Sistemas de fijacin de los niveles salariales de los trabajadores en funcin de
sus niveles de productividad;
d) Mecanismos alternativos de implementacin de las modalidades de contratacin
laboral previstas en la presente Ley; y,
e) Programas de reconversin productiva y medidas orientadas a facilitar la readaptacin profesional de los trabajadores cesantes.
Las empresas que celebren contratos de productividad con sus trabajadores podrn
solicitar al Ministerio de Trabajo y Promocin Social el apoyo tcnico que requieran para la
implementacin de cualquiera de los programas de promocin del empleo, establecidos en
virtud de la presente Ley.
234
Anexos
CAPTULO II
MBITO DE APLICACIN Y EJECUCIN
Artculo 3.- mbito de aplicacin
El mbito de aplicacin de la presente Ley comprende a todas las empresas y trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada.
TTULO I
DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAPTULO I
NORMAS GENERALES
Artculo 4.- Elementos esenciales del contrato de trabajo. Plazo y formalidad
En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume
la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podr celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo
en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece.
Tambin puede celebrarse por escrito contratos en rgimen de tiempo parcial sin
limitacin alguna.
Artculo 5.- Prestacin personal de servicios
Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal
y directa solo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condicin que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de l, siempre que ello sea
usual dada la naturaleza de las labores.
Artculo 6.- Remuneracin(1)
Constituye remuneracin para todo efecto legal el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominacin que
tenga, siempre que sean de su libre disposicin. Las sumas de dinero que se entreguen al
trabajador directamente en calidad de alimentacin principal, como desayuno, almuerzo o
refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneracin computable para efecto de clculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social
as como para ningn derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones
alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.
(1)

Artculo modificado por el artculo 13 de la Ley N 28051 publicado el 02/08/2003. El texto anterior era el siguiente:
Artculo 6.- Remuneracin
Constituye remuneracin para todo efecto legal el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cualesquiera sean la forma o denominacin que se le de, siempre que sea de su libre disposicin. La alimentacin otorgada en
crudo o preparada y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza
remuneratoria cuando constituyen la alimentacin principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo
sustituya o cena.
235
Artculo 7.- Asignaciones no remunerativas

No constituye remuneracin para ningn efecto legal los conceptos previstos en los
artculos 19 y 20 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 650.
Artculo 8.- Valor da y valor hora de la remuneracin. Remuneracin integral
En las normas legales o convencionales y en general en los instrumentos relativos a
remuneraciones, estas podrn ser expresadas por hora efectiva de trabajo.
Para tal efecto, el valor da efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneracin
ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta,
respectivamente.
Para determinar el valor hora el resultado que se obtenga se dividir entre el nmero
de horas efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador.
Asimismo, el empleador podr pactar con el trabajador que perciba una remuneracin mensual no menor a dos (2) Unidades Impositivas Tributarias, una remuneracin
integral computada por periodo anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepcin de la participacin en las utilidades.
Artculo 9.- Subordinacin(2)
Por la subordinacin, el trabajador presta sus servicios bajo direccin de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las rdenes
necesarias para la ejecucin de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los
lmites de la razonabilidad, cualquier infraccin o incumplimiento de las obligaciones a cargo
del trabajador.
El empleador est facultado para introducir cambios o modificar turnos, das u horas
de trabajo, as como la forma y modalidad de la prestacin de las labores, dentro de criterios
de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
CAPTULO II
DEL PERIODO DE PRUEBA
Artculo 10.- Plazo del periodo de prueba
El periodo de prueba es de tres meses, a cuyo trmino el trabajador alcanza derecho
a la proteccin contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un trmino mayor en caso las labores requieran de un periodo de capacitacin o adaptacin o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal
prolongacin pueda resultar justificada. La ampliacin del periodo de prueba debe constar
por escrito y no podr exceder, en conjunto con el periodo inicial, de seis meses en el caso
de trabajadores calificados o de confianza y de un ao en el caso de personal de direccin.
(2)
Por disposicin del artculo 2 del Decreto Supremo N 013-2006-TR publicado el 08/07/2006 se precisa el presente, o puede ser
interpretado en el sentido que permita al empleador modificar unilateralmente el contenido de convenios colectivos previamente
pactados, u obligar a negociarlos nuevamente, o afectar de cualquier otra manera la libertad sindical.
236
Anexos
CAPTULO III
DE LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Artculo 11.- Suspensin perfecta e imperfecta del contrato de trabajo
Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligacin del
trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneracin respectiva, sin
que desaparezca el vnculo laboral.
Se suspende, tambin, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneracin sin contraprestacin efectiva de labores.
Artculo 12.- Causas de suspensin
Son causas de suspensin del contrato de trabajo:
a) La invalidez temporal;
b) La enfermedad y el accidente comprobados;
c) La maternidad durante el descanso pre y posnatal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempear cargo cvico y para cumplir con el Servicio Militar
Obligatorio;
f) El permiso y la licencia para el desempeo de cargos sindicales;
g) La sancin disciplinaria;
h) El ejercicio del derecho de huelga;
i) La detencin del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;
j) La inhabilitacin administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses;
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;
l) El caso fortuito y la fuerza mayor;
ll) Otros establecidos por norma expresa.
La suspensin del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a
cada causa y por lo dispuesto en esta Ley.
Artculo 13.- Invalidez absoluta temporal
La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duracin. La
invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el desempeo normal de las labores.
Debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o
la Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador.
Artculo 14.- Inhabilitacin impuesta por autoridad judicial o administrativa
La inhabilitacin impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de
la actividad que desempee el trabajador en el centro de trabajo, por un periodo inferior a
tres meses, suspende la relacin laboral por el lapso de su duracin.
Artculo 15.- Caso fortuito y fuerza mayor. Verificacin
El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorizacin previa, a la suspensin temporal perfecta de las labores hasta por un mximo de noventa das, con comunicacin inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deber, sin
237
embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar

medidas que razonablemente eviten agravar la situacin de los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificar dentro del
sexto da la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensin
ordenar la inmediata reanudacin de las labores y el pago de las remuneraciones por el
tiempo de suspensin transcurrido.
CAPTULO IV
DE LA EXTINCIN
Artculo 16.- Causas de extincin del contrato de trabajo
Son causas de extincin del contrato de trabajo:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y
el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilacin;
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la presente Ley.
Artculo 17.- Fallecimiento del empleador
El fallecimiento del empleador extingue la relacin laboral si aquel es persona natural, sin perjuicio de que, por comn acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en
permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidacin del negocio. El plazo convenido no podr exceder de un ao, deber constar por escrito y ser presentado a la Autoridad
Administrativa de Trabajo para efectos de registro.
Artculo 18.- Renuncia o retiro voluntario
En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30
das de anticipacin. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido
del trabajador; en este ltimo caso, la solicitud se entender aceptada si no es rechazada
por escrito dentro del tercer da.
Artculo 19.- Mutuo disenso
El acuerdo para poner trmino a una relacin laboral por mutuo disenso debe constar
por escrito o en la liquidacin de beneficios sociales.
Artculo 20.- Invalidez absoluta permanente
La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automticamente la
relacin laboral desde que es declarada conforme al artculo 13.
238
Anexos
Artculo 21.- Jubilacin

La jubilacin es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a
pensin de jubilacin a cargo de la Oficina de Normalizacin Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administracin de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga
a cubrir la diferencia entre dicha pensin y el 80% de la ultima remuneracin ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podr exceder del 100% de la pensin, y a
reajustarla peridicamente, en la misma proporcin en que se reajuste dicha pensin.
El empleador que decida aplicar la presente causal deber comunicar por escrito su
decisin al trabajador, con el fin de que este inicie el trmite para obtener el otorgamiento de
su pensin. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento
de la pensin.
La jubilacin es obligatoria y automtica en caso que el trabajador cumpla setenta
aos de edad, salvo pacto en contrario.
Artculo 22.- Despido justificado
Para el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad privada, que labore
cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de
causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial
que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
Artculo 23.- Causas justas de despido
Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:
a) El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeo de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relacin laboral, o a
cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el mdico para evitar
enfermedades o accidentes.
Artculo 24.- Causas justas de despido relacionadas con la conducta del servidor
Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
a) La comisin de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitacin del trabajador.
Artculo 25.- Falta grave
Falta grave es la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que emanan
del contrato, de tal ndole, que haga irrazonable la subsistencia de la relacin. Son faltas
graves:
239
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento

de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las
labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, segn corresponda, por la autoridad competente
que revistan gravedad.
La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto
de la Polica o de la Fiscala si fuere el caso, quienes estn obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatacin de estos hechos,
debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en
esta falta.
b) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de produccin, verificada fehacientemente o con el concurso
de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promocin Social, quien
podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.
c) La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que
se encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebidas de
los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
d) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador; la sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa; la informacin
falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y
la competencia desleal.
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza
de la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial
prestar su concurso para coadyuvar en la verificacin de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerar como
reconocimiento de dicho estado, lo que se har constar en el atestado policial
respectivo.
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o
escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico
o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera
de l cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral. Los actos
de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.
g) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa
o en posesin de esta.
h) El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias injustificadas por ms de cinco das en un periodo de treinta das calendario o ms
de quince das en un periodo de ciento ochenta das calendario, hayan sido o no
sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha
sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
240
Anexos
i) El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien

ejerza autoridad sobre el trabajador, as como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicacin de la vctima del hostigamiento en la estructura jerrquica
del centro de trabajo(3).
Artculo 26.- Comprobacin de las faltas graves
Las faltas graves sealadas en el artculo anterior, se configuran por su comprobacin objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carcter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.
Artculo 27.- Comisin de delito doloso
El despido por la comisin de delito doloso a que se refiere el inciso b) del artculo 24
se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador,
salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.
Artculo 28.- Inhabilitacin del trabajador por ms de tres meses
La inhabilitacin que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee en el centro de
trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o ms.
Artculo 29.- Despido nulo
Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en
esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f)
del artculo 25;
d) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma;
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestacin o dentro de los noventa (90) das posteriores al parto. Se presume que el
despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la
existencia de una causa justa para despedir(4).
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere
sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la
facultad del empleador de despedir por causa justa.
Artculo 30.- Despido indirecto: hostilidad(5)
Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
(3)
(4)

(5)
Literal incorporado por el artculo 2 de la Ley N 29430 publicada el 08/11/2009.

Inciso modificado por el artculo 1 de la Ley N 27185, publicada el 19/10/1999.
El texto anterior era el siguiente:
e) El embarazo si el despido se produce dentro de los 90 das anteriores o posteriores al parto.
ltimo prrafo adicionado por la Primera Disp. Final de la Ley N 27942 publicada el 27/02/2003.
241
a) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo

razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
b) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora;
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner
en riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o
de su familia;
f) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma;
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador(6).
El trabajador, antes de accionar judicialmente, deber emplazar por escrito a su empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente, otorgndole un plazo razonable
no menor de seis das naturales para que, efecte su descargo o enmiende su conducta,
segn sea el caso.
Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre
la materia.
Artculo 31.- Procedimiento de despido
El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis
das naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare,
salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de
treinta das naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el trmite previo vinculado al despido por causa relacionada con la
conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligacin de asistir al centro
de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneracin y dems derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneracin debe
constar por escrito.
Tanto en el caso contemplado en el presente artculo, como en el Artculo 32, debe
observarse el principio de inmediatez.
Artculo 32.- Comunicacin del despido
El despido deber ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que
se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla le ser remitida por intermedio de notario o de
juez de paz, o de la polica a falta de aquellos.
(6)

Inciso modificado por la Primera Disposicion Final de la Ley N 27942 publicada el 27/02/2003. El texto anterior era el siguiente:
g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad
del trabajador.
242
Anexos
El empleador no podr invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la

carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trmite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia
de imputacin, podr reiniciar el trmite.
Artculo 33.- Sanciones diversas por una misma falta
Tratndose de la comisin de una misma falta por varios trabajadores, el empleador
podr imponer sanciones diversas a todos ellos, en atencin a los antecedentes de cada
cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, segn
su criterio.
CAPTULO V
DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR
Artculo 34.- Despido arbitrario o injustificado
El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnizacin.
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar
esta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnizacin establecida en el artculo 38, como nica reparacin por el dao sufrido. Podr demandar simultneamente el
pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador ser
repuesto en su empleo, salvo que en ejecucin de sentencia, opte por la indemnizacin
establecida en el artculo 38.
Artculo 35.- Opciones excluyentes en hostilizacin laboral
El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales a que se
refiere el artculo 30 de la presente Ley, podr optar excluyentemente por
a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se
resolver por el cese de la hostilidad, imponindose al empleador la multa que corresponda
a la gravedad de la falta; o,
b) La terminacin del contrato de trabajo en cuyo caso demandar el pago de la indemnizacin a que se refiere el artculo 38 de esta Ley, independientemente de la multa y de
los beneficios sociales que puedan corresponderle.
Artculo 36.- Plazo de caducidad de la accin por despido
El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido
arbitrario y hostilidad caduca a los treinta das naturales de producido el hecho.
La caducidad de la accin no perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro
del periodo prescriptorio el pago de otras sumas lquidas que le adeude el empleador.
Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupcin o pacto que los enerve; una vez
transcurridos impiden el ejercicio del derecho.
La nica excepcin est constituida por la imposibilidad material de accionar ante un
Tribunal Peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de
ingresar a l, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspende mientras
dure el impedimento.
243
Artculo 37.- Prueba del despido

Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe
probarlos.
Artculo 38.- Indemnizacin por despido arbitrario
La indemnizacin por despido arbitrario es equivalente a una remuneracin y media
ordinaria mensual por cada ao completo de servicios con un mximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de ao se abonan por dozavos y treintavos, segn corresponda.
Su abono procede superado el periodo de prueba.
Artculo 39.- Determinacin judicial de la falta grave
La inobservancia de las formalidades no esenciales del despido, no inhibe al juez de
pronunciarse sobre el fondo del asunto dentro del plazo de ley a fin de determinar la existencia o no de la falta grave.
Artculo 40.- Pago de remuneraciones devengadas en despido nulo
Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenar el pago de
las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con deduccin de
los periodos de inactividad procesal no imputables a las partes.
Asimismo, ordenar los depsitos correspondientes a la compensacin por tiempo
de servicios y, de ser el caso, con sus intereses.
Artculo 41.- Asignacin provisional en despido nulo
En el caso de accin por nulidad del despido el juez podr, a pedido de parte, ordenar
el pago de una asignacin provisional y fijar su monto, el que no podr exceder de la ltima
remuneracin ordinaria mensual percibida por el trabajador. Dicha asignacin ser pagada
por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por la compensacin por tiempo de
servicios que an conserve en su poder.
Si resultara insuficiente, la asignacin ser pagada por el depositario de la misma
hasta agotar el importe del depsito y sus intereses.
Si la sentencia ordena la reposicin, el empleador restituir el depsito ms los respectivos intereses con cargo a las remuneraciones cadas a que se refiere el artculo anterior.
Artculo 42.- Astreintes
El empleador que no cumpla el mandato de reposicin dentro de las veinticuatro (24)
horas de notificado, ser requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo monto
se incrementar sucesivamente en treinta (30%) por ciento del monto original de la multa a
cada nuevo requerimiento judicial hasta la cabal ejecucin del mandato.
El importe de la multa no es deducible de la materia imponible afecta a impuesto a
la renta.
CAPTULO VI
DE LAS SITUACIONES ESPECIALES
Artculo 43.- Personal de direccin y trabajadores de confianza
Personal de direccin es aquel que ejerce la representacin general del empleador
frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquellas
244
Anexos
funciones de administracin y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.
Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo
con el empleador o con el personal de direccin, teniendo acceso a secretos industriales,
comerciales o profesionales y, en general, a informacin de carcter reservado. Asimismo,
aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de direccin,
contribuyendo a la formacin de las decisiones empresariales.
Artculo 44.- Promocin de trabajadores
Todos los trabajadores que directamente o por promocin accedan a puestos de
direccin o de confianza se encuentran comprendidos en los alcances del artculo anterior.
En la designacin o promocin del trabajador, la Ley no ampara el abuso del derecho
o la simulacin.
El Reglamento precisar la forma y requisitos para su calificacin como tales, asi
como los dems elementos concurrentes.
Artculo 45.- Trabajadores de regmenes especiales
Los trabajadores de regmenes especiales se seguirn rigiendo por sus propias
normas.
CAPTULO VII
DE LA TERMINACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO POR CAUSAS OBJETIVAS
Artculo 46.- Causas objetivas para cese colectivo
Son causas objetivas para la terminacin colectiva de los contratos de trabajo:
a) El caso fortuito y la fuerza mayor;
b) Los motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos;
c) La disolucin y liquidacin de la empresa, y la quiebra;
d) La reestructuracin patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N 845.
Artculo 47.- Caso fortuito y fuerza mayor. Procedimiento
Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la desaparicin
total o parcial del centro de trabajo, el empleador podr dentro del plazo de suspensin a
que se refiere el artculo 15, solicitar la terminacin de los respectivos contratos individuales
de trabajo.
En tal caso, se seguir el procedimiento indicado en el artculo siguiente sustituyendo
el dictamen y la conciliacin, por la inspeccin que el Ministerio del Sector llevar a cabo,
con audiencia de partes, ponindose su resultado en conocimiento del Ministerio de Trabajo
y Promocin Social quien resolver conforme a los incisos e) y f) del citado artculo.
Artculo 48.- Procedimiento de extincin por motivos econmicos y anlogos
La extincin de los contratos de trabajo por las causas objetivas previstas en el inciso
b) del artculo 46, solo proceder en aquellos casos en los que se comprenda a un nmero
de trabajadores no menor al diez (10) por ciento del total del personal de la empresa, y se
sujeta al siguiente procedimiento:
245
a) La empresa proporcionar al sindicato, o a falta de este a los trabajadores, o sus

representantes autorizados en caso de no existir aquel, la informacin pertinente
indicando con precisin los motivos que invoca y la nmina de los trabajadores
afectados. De este trmite dar cuenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo
para la apertura del respectivo expediente;
b) La empresa con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores afectados o
sus representantes, entablarn negociaciones para acordar las condiciones de la
terminacin de los contratos de trabajo o las medidas que puedan adoptarse para
evitar o limitar el cese de personal. Entre tales medidas pueden estar la suspensin temporal de las labores, en forma total o parcial; la disminucin de turnos,
das u horas de trabajo; la modificacin de las condiciones de trabajo; la revisin
de las condiciones colectivas vigentes; y cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades econmicas de la empresa. El acuerdo que
adopten tendr fuerza vinculante;
c) En forma simultnea o sucesiva, el empleador presentar ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, una declaracin jurada de que se encuentra incurso en la
causa objetiva invocada a la que acompaar una pericia de parte que acredite
su procedencia, que deber ser realizada por una empresa auditora, autorizada
por la Contralora General de la Repblica.
Asimismo, el empleador podr solicitar la suspensin perfecta de labores durante
el periodo que dure el procedimiento, solicitud que se considerar aprobada con
la sola recepcin de dicha comunicacin, sin perjuicio de la verificacin posterior
a cargo de la Autoridad Inspectiva de Trabajo.
La Autoridad Administrativa de Trabajo pondr en conocimiento del sindicato o a
falta de este, de los trabajadores o sus representantes, la pericia de parte, dentro
de las cuarenta y ocho (48) horas de presentada; los trabajadores podrn presentar pericias adicionales hasta en los quince (15) das hbiles siguientes;
d) Vencido dicho plazo, la Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro de las 24 horas siguientes, convocar a reuniones de conciliacin a los representantes de los
trabajadores y del empleador, reuniones que debern llevarse a cabo indefectiblemente dentro de los tres (3) das hbiles siguientes;
e) Vencidos los plazos a los que se refiere el inciso precedente, la Autoridad Administrativa de Trabajo est obligada a dictar resolucin dentro de los cinco (5) das
hbiles siguientes, al trmino de los cuales se entender aprobada la solicitud si
no existiera resolucin;
f) Contra la resolucin expresa o ficta, cabe recurso de apelacin que debe interponerse en un plazo no mayor de tres (3) das hbiles. El recurso deber ser resuelto
en un plazo no mayor de cinco (5) das hbiles, vencidos los cuales sin que se
haya expedido resolucin, se tendr confirmada la resolucin recurrida.
Artculo 49.- Procedimiento de extincin por disolucin y reestructuracin
La extincin de los contratos de trabajo por las causas objetivas previstas en los incisos c) y d) del Artculo 46, se sujeta a los siguientes procedimientos:
- La disolucin y liquidacin de la empresa y la quiebra
Adoptado el acuerdo de disolucin de la empresa por el rgano competente de
esta, conforme a la Ley General de Sociedades y en los casos de liquidacin
246
Anexos
extrajudicial o quiebra de la empresa, el cese se producir otorgando el plazo

previsto por la Tercera Disposicin Final del Decreto Legislativo N 845, Ley de
Reestructuracin Patrimonial.
Los trabajadores tienen primera opcin para adquirir los activos e instalaciones
de la empresa quebrada o en liquidacin que les permita continuar o sustituir su
fuente de trabajo.
Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrn aplicar en tal caso
a la compra de dichos activos e instalaciones hasta su lmite, o a la respectiva
compensacin de deudas.
- La Reestructuracin Patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N 845
El procedimiento de cese del personal de empresas sometidas a la Ley de Reestructuracin Patrimonial se sujeta a lo dispuesto por el Decreto Legislativo N 845.
Artculo 50.- Notificacin del procedimiento de extincin por causas econ-micas
En los casos contemplados en el inciso b) del Artculo 46, el empleador notificar a
los trabajadores afectados con la autorizacin de cese de tal medida y pondr a su disposicin los beneficios sociales que por ley puedan corresponderles.
Artculo 51.- Pago de la compensacin por tiempo de servicios
El Empleador deber acreditar el pago total de la compensacin por tiempo de servicios en la forma establecida en el Decreto Legislativo N 650 dentro de las cuarenta y ocho
horas de producido el cese.
Artculo 52.- Derecho de preferencia para readmisin en el empleo
Los trabajadores afectados por el cese en los casos contemplados en los incisos a)
y b) del Artculo 46 gozan del derecho de preferencia para su readmisin en el empleo si
el empleador decidiera contratar directamente o a travs de terceros nuevo personal para
ocupar cargos iguales o similares, dentro de un ao de producido el cese colectivo. En tal
caso, el empleador deber notificar por escrito al ex trabajador, con quince (15) das naturales de anticipacin, en el domicilio que el trabajador haya sealado a la empresa. En caso de
incumplimiento, el ex trabajador tendr derecho a demandar judicialmente la indemnizacin
que corresponda conforme al Artculo 38.
TTULO II
DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD
CAPTULO I
DEL MBITO DE APLICACIN
Artculo 53.- Contratos de trabajo bajo modalidad
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando as lo requieran las necesidades del mercado o mayor produccin de la empresa, as como cuando
lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que
se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su
naturaleza puedan ser permanentes.
Artculo 54.- Contratos temporales
Son contratos de naturaleza temporal:
247
a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad;

b) El contrato por necesidades del mercado;
c) El contrato por reconversin empresarial.
Artculo 55.- Contratos accidentales
Son contratos de naturaleza accidental:
a) El contrato ocasional;
b) El contrato de suplencia;
c) El contrato de emergencia.
Artculo 56.- Contratos de obra o servicio
Son contratos de obra o servicio:
a) El contrato especfico;
b) El contrato intermitente;
c) El contrato de temporada.
CAPTULO II
CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
Contrato por Inicio o Incremento de Actividad
Artculo 57.- Contrato por inicio o incremento de actividad
El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un
empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su
duracin mxima es de tres aos.
Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la
posterior instalacin o apertura de nuevos establecimientos o mercados, as como el inicio
de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.
Contrato por Necesidades del Mercado
Artculo 58.- Contrato por necesidades del mercado
El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un
empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la produccin originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se
trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no
pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente
hasta el trmino mximo establecido en el Artculo 74 de la presente Ley.
En los contratos temporales por necesidades del mercado, deber constar la causa
objetiva que justifique la contratacin temporal.
Dicha causa objetiva deber sustentarse en un incremento temporal e imprevisible
del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusin de las variaciones de carcter
cclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carcter
estacional.
248
Anexos
Contrato por Reconversin Empresarial

Artculo 59.- Contrato por reconversin empresarial
Es contrato temporal por reconversin empresarial el celebrado en virtud a la sustitucin, ampliacin o modificacin de las actividades desarrolladas en la empresa, y en
general toda variacin de carcter tecnolgico en las maquinarias, equipos, instalaciones,
medios de produccin, sistemas, mtodos y procedimientos productivos y administrativos.
Su duracin mxima es de dos aos.
CAPTULO III
CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL
Contrato Ocasional
Artculo 60.- Contrato ocasional
El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de
trabajo. Su duracin mxima es de seis meses al ao.
Contrato de Suplencia
Artculo 61.- Contrato de suplencia
El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vnculo
laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislacin vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su
duracin ser la que resulte necesaria segn las circunstancias.
En tal caso el empleador deber reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisin en la empresa, operando con su reincorporacin oportuna la extincin
del contrato de suplencia.
En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar
temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.
Contrato de Emergencia
Artculo 62.- Contrato de emergencia
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duracin con la de la emergencia.
CAPTULO IV
CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO
Contrato para Obra Determinada o Servicio Especfico
Artculo 63.- Contrato para obra o servicio
Los contratos para obra determinada o servicio especfico son aquellos celebrados
entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duracin determinada. Su duracin ser la que resulte necesaria.
249
En este tipo de contratos podrn celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusin o terminacin de la obra o servicio objeto de la contratacin.
Contrato Intermitente
Artculo 64.- Contrato intermitente
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador
y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrn efectuarse con el mismo trabajador, quien tendr derecho
preferencial en la contratacin, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho,
el que operar en forma automtica, sin necesidad de requerirse de nueva celebracin de
contrato o renovacin.
Artculo 65.- Requisito esencial
En el contrato escrito que se suscriba deber consignarse con la mayor precisin las
circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.
Artculo 66.- Cmputo de beneficios sociales
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta
modalidad se determinarn en funcin del tiempo efectivamente laborado.
Contrato de Temporada
Artculo 67.- Contrato de temporada
El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con
el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se
cumplen solo en determinadas pocas del ao y que estn sujetas a repetirse en periodos
equivalentes en cada ciclo en funcin a la naturaleza de la actividad productiva.
Artculo 68.- Requisitos esenciales
En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deber constar por escrito
lo siguiente:
a) La duracin de la temporada;
b) La naturaleza de la actividad de la empresa establecimiento o explotacin; y,
c) La naturaleza de las labores del trabajador.
Artculo 69.- Derecho de preferencia en la contratacin
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendr derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.
Artculo 70.- Ejercicio del derecho de preferencia. Caducidad
Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido en el artculo anterior, el trabajador deber presentarse en la empresa, explotacin o establecimiento dentro de los quince
(15) das anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducar su derecho a
solicitar su readmisin en el trabajo.
250
Anexos
Artculo 71.- Aplicacin extensiva

Se asimila tambin al rgimen legal del contrato de temporada a los incrementos
regulares y peridicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotacin, producto
de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del ao, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante
todo el ao.
Igualmente se asimila al rgimen legal del contrato de temporada a las actividades
feriales.
CAPTULO V
REQUISITOS FORMALES PARA LA VALIDEZ DE LOS CONTRATOS
Artculo 72.- Formalidades de los contratos bajo modalidad
Los contratos de trabajo a que se refiere este Ttulo necesariamente debern constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duracin, y las
causas objetivas determinantes de la contratacin, as como las dems condiciones de la
relacin laboral.
Artculo 73.- Registro de contratos bajo modalidad. Verificacin
Una copia de los contratos ser presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo
dentro de los quince das naturales de su celebracin, para efectos de su conocimiento y
registro.
La Autoridad Administrativa de Trabajo puede ordenar la verificacin posterior de la
veracidad de los datos consignados en la copia a que se refiere el prrafo precedente, a
efectos de lo dispuesto en el inciso d) del Artculo 77, sin perjuicio de la multa que se puede
imponer al empleador por el incumplimiento incurrido.
CAPTULO VI
NORMAS COMUNES
Artculo 74.- Plazo mximo de contratacin
Dentro de los plazos mximos establecidos en las distintas modalidades contractuales sealadas en los artculos precedentes, podrn celebrarse contratos por periodos
menores pero que sumados no excedan dichos lmites.
En los casos que corresponda, podr celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en funcin de
las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duracin mxima
de cinco (5) aos.
Artculo 75.- Periodo de prueba en contratos bajo modalidad
En los contratos sujetos a modalidad rige el periodo de prueba legal o convencional
previsto en la presente ley.
251
Artculo 76.- Indemnizacin por despido en contratos bajo modalidad

Si el empleador vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato,
deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a una remuneracin y media
ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el
lmite de doce (12) remuneraciones.
CAPTULO VII
DESNATURALIZACIN DE LOS CONTRATOS
Artculo 77.- Desnaturalizacin de contratos bajo modalidad
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarn como de duracin indeterminada:
a) Si el trabajador contina laborando despus de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o despus de las prrrogas pactadas, si estas exceden del lmite
mximo permitido;
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio especfico,
si el trabajador contina prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra
materia de contrato, sin haberse operado renovacin;
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el trmino legal o
convencional y el trabajador contratado continuare laborando;
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulacin o fraude a las normas
establecidas en la presente ley.
Artculo 78.- Prohibicin de recontratacin bajo modalidad
Los trabajadores permanentes que cesen no podrn ser recontratados bajo ninguna
de las modalidades previstas en este Ttulo, salvo que haya transcurrido un ao del cese.
CAPTULO VIII
DERECHOS Y BENEFICIOS
Artculo 79.- Beneficios laborales de trabajadores bajo modalidad
Los trabajadores contratados conforme al presente Ttulo tienen derecho a percibir
los mismos beneficios que por Ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados
a un contrato de duracin indeterminado, del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad
laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.
CAPTULO IX
DE LOS OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Artculo 80.- Contratos laborales para exportacin no tradicional
Los contratos de trabajo del rgimen de exportacin de productos no tradicionales a
que se refiere el Decreto Ley N 22342 se regulan por sus propias normas. Sin embargo, le
son aplicables las normas establecidas en esa Ley sobre aprobacin de los contratos.
252
Anexos
Basta que la industria se encuentre comprendida en el Decreto Ley N 22342 para

que proceda la contratacin del personal bajo el citado rgimen.
Artculo 81.- Contratos de trabajo en zonas francas
Los contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas francas as como
cualquier otro rgimen especial, se regula por sus propias normas.
Artculo 82.- Otras contrataciones bajo modalidad
Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado especficamente
en el presente Ttulo podr contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y
por una duracin adecuada al servicio que debe prestarse.
Artculo 83.- Aplicacin supletoria
En los casos a que se refieren los artculos precedentes son de aplicacin supletoria
los Captulos V y VIII del presente Ttulo en cuanto no se oponga a la normatividad especfica de los citados regmenes de contratacin.
TTULO III
CAPACITACIN LABORAL Y PRODUCTIVIDAD
Artculo 84.- Capacitacin obligatoria
El empleador est obligado a proporcionar al trabajador capacitacin en el trabajo a
fin de que este pueda mejorar su productividad y sus ingresos.
Artculo 85.- Programas de capacitacin y productividad
El empleador y los representantes de los trabajadores o de la organizacin sindical
correspondiente, podrn establecer de comn acuerdo Programas de Capacitacin y Productividad, organizados a travs de comisiones paritarias.
Artculo 86.- Finalidades de la capacitacin
Las acciones de capacitacin tendrn las siguientes finalidades:
a) Incrementar la productividad;
b) Actualizar y perfeccionar los conocimientos y aptitudes del trabajador en la actividad que realiza;
c) Proporcionar informacin al trabajador sobre la aplicacin de nueva tecnologa en
la actividad que desempea;
d) Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creacin;
e) Prevenir riesgos de trabajo.
TTULO IV
DEL TRABAJO A DOMICILIO
Artculo 87.- Trabajo a domicilio
Trabajo a domicilio es el que se ejecuta, habitual o temporalmente, de forma continua
o discontinua, por cuenta de uno o mas empleadores, en el domicilio del trabajador o en el
253
lugar designado por este, sin supervisin directa e inmediata del empleador. El empleador
tiene la facultad de establecer las regulaciones de la metodologa y tcnicas del trabajo a
realizarse.
En la produccin de bienes inmateriales el derecho a la propiedad intelectual del bien
producido lo reserva el empleador, salvo que medie pacto expreso en contrario.
Artculo 88.- Efectos jurdicos del trabajo a domicilio
El trabajo a domicilio genera relacin laboral entre el trabajador a domicilio y el empleador, sea este ltimo el productor de los bienes y servicios finales o intermedios, subcontratistas o agente, siempre que estos ltimos se encuentren debidamente registrados.
Artculo 89.- Excepciones al trabajo a domicilio
No est comprendido en el trabajo a domicilio el que realizan los trabajadores domsticos o del hogar, el trabajo autnomo, el realizado en taller de familia o trabajo familiar.
Artculo 90.- Remuneracin
La remuneracin es fijada por las partes en el contrato de trabajo o por convenio
colectivo de trabajo a domicilio, en base a criterios de remuneracin por produccin, bajo la
modalidad de valor hora o tarifa por bien o servicio producido.
El empleador solo podr deducir hasta un veinticinco (25) por ciento mensual de la
remuneracin obtenida por el trabajador, en caso de responsabilidad econmica a cargo del
trabajador por la prdida o deterioro que por su culpa sufran los materiales o bienes a que
se refiere el inciso g) del Artculo 93 de esta Ley, hasta cumplir el pago del valor respectivo.
Artculo 91.- Formalidades del contrato de trabajo a domicilio
El contrato de trabajo a domicilio se celebra por escrito y en triplicado, una de cuyas
copias se remite a la autoridad Administrativa de Trabajo para los fines de su registro.
Artculo 92.- Registro de Trabajo a Domicilio
El empleador, sin perjuicio de lo sealado en el artculo anterior, est obligado a llevar
un Registro de Trabajo a Domicilio, cuya copia ser entregada al trabajador.
El Registro de Trabajo a Domicilio sustituye para todos sus efectos al libro de planilla
de remuneraciones del rgimen laboral comn.
Artculo 93.- Datos a consignarse en el Registro
En el Registro de Trabajo a Domicilio se consignar los datos siguientes:
a) Los datos de identificacin del trabajador;
b) La referencia a las fechas de suscripcin del contrato de trabajo a domicilio y de
su remisin a la Autoridad Administrativa de Trabajo;
c) El nmero de carn de inscripcin del trabajador en el Instituto Peruano de Seguridad Social;
d) La calidad y naturaleza de la obra encomendada y la remuneracin convenida,
indicando los factores intervinientes en su fijacin;
254
Anexos
e) El monto y fecha de pago de la remuneracin, en cada oportunidad que este se

realiza;
f) El monto y fecha de pago de cualquier beneficio que se abone en aplicacin de
esta Ley o que resulte de acuerdo convencional;
g) El suministro o no, tanto de los materiales como de las herramientas, maquinarias
o tiles para la produccin y la modalidad y ttulo en los que otorga estos ltimos; y,
h) Cualquier otra indicacin o precisin relativa a la relacin laboral y que las partes
estimen conveniente consignar.
Artculo 94.- Beneficios sociales del trabajador a domicilio
El trabajador a domicilio tiene derecho a percibir los derechos sociales siguientes:
a) Primero de Mayo, equivalente a una treintava parte de las remuneraciones totales
percibidas el mes inmediato anterior laborado, siempre que el trabajador tenga derecho
acumulado de los beneficios de los incisos b) o c) de este artculo;
b) Vacaciones, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres centsimos (8.33%)
del total de las remuneraciones percibidas durante el ao cronolgico anterior de servicios
prestados al empleador. Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneracin del mes
al que corresponde el ao cronolgico de servicios cumplidos;
c) Compensacin por Tiempo de Servicios, equivalente al ocho por ciento con treinta
y tres centsimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el ao cronolgico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio lo paga directamente el
empleador al trabajador dentro de los diez (10) das siguientes de cumplido el ao cronolgico de servicios y tiene efecto cancelatorio.
Artculo 95.- Pago adelantado de beneficios sociales
El trabajador podr solicitar al empleador el pago adelantado de los beneficios remunerativos sealados en el artculo anterior, cuando la prestacin de servicios se interrumpa
o suspenda por un periodo igual o mayor de un mes. En este caso, el clculo se efectuar
teniendo como base el total de remuneraciones percibidas durante el periodo realmente
laborado. El pago adelantado de cualquiera de dichos beneficios tiene efecto cancelatorio.
Artculo 96.- Rgimen pensionario y de salud del trabajador a domicilio
El trabajador a domicilio est comprendido en el Sistema Nacional de Pensiones del
Decreto Ley N 19990 y sus normas modificatorias, ampliatorias y conexas; y, en el rgimen
de prestaciones de salud de la Ley N 22482 en cuanto se refiere a prestaciones asistenciales directas, subsidios por enfermedad en caso de hospitalizacin, subsidio por maternidad,
subsidio por lactancia y prestaciones por sepelio. No est comprendido en el rgimen de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales regulado por el Decreto Ley N 18846.
El Consejo Directivo del Instituto Peruano de Seguridad Social dictar el Reglamento
en el plazo de treinta (30) das hbiles posteriores a la fecha de vigencia de esta Ley, teniendo en cuenta las particularidades especficas de este rgimen laboral especial, para los
efectos de las aportaciones.
255
TTULO V(7)
DE LAS EMPRESAS ESPECIALES
CAPTULO I
DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES
Artculo 97.- Empresa de servicios temporales
Es empresa de servicios temporales aquella que contrata la prestacin de servicios
con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades,
mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de estas el carcter de empleador.
Los servicios temporales a que se refiere este artculo son los contemplados en el
Ttulo II de la presente Ley.
Artculo 98.- Constitucin de empresas de servicios temporales
Las empresas de servicios temporales debern constituirse como personas jurdicas
y tendrn como nico objeto el previsto en el artculo anterior.
Artculo 99.- Usuario
Se denomina usuario a toda persona natural o jurdica que contrate los servicios de
las Empresas de Servicios Temporales.
El nmero de trabajadores que podr prestar servicios a travs de estas empresas,
no exceder del cincuenta por ciento (50%) del total de trabajadores del usuario.
Artculo 100.- Categoras de trabajadores de empresa de servicio
Los trabajadores vinculados a las empresas de servicios temporales son de dos categoras: trabajadores de planta y trabajadores destacados.
Los trabajadores de planta son los que desarrollan su actividad en las dependencias
y actividades propias de las empresas de servicios temporales.
Trabajadores destacados son aquellos que la empresa de servicios temporales enva
a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por estos.
Artculo 101.- Autorizacin de funcionamiento
El Ministerio de Trabajo y Promocin Social aprobar las solicitudes de autorizacin
de funcionamiento de las empresas de servicios temporales que cumplan con los requisitos
exigidos en esta Ley. El control y vigilancia de las mismas corresponde a la Direccin de
Empleo y Formacin Profesional del Ministerio de Trabajo y Promocin Social.
Artculo 102.- Requisitos para obtener autorizacin de funcionamiento
Para efecto de la autorizacin contemplada en el artculo anterior, a las solicitudes se
deben acompaar los siguientes requisitos:
a) Escritura Pblica de constitucin
b) Acreditar un capital social pagado igual o superior a cinco UIT vigente en el momento de la constitucin.
(7)
Ttulo V derogado por la Quinta Disposicin Transitoria Complementaria y Final de la Ley N 27626, publicada el 06/01/2002.
256
Anexos
Artculo 103.- Obligacin especial de presentar informacin

Las empresas de servicios temporales quedan obligadas a presentar ante el Ministerio de Trabajo y Promocin Social los informes estadsticos que este le solicite relacionados
con su oferta y demanda de mano de obra, frecuencia de colocacin, ocupacin, sectores
de actividad econmica atendidos, cuantas y escalas de remuneracin.
El Ministerio de Trabajo y Promocin Social reglamentar la manera de presentar
dichos informes.
CAPTULO II
DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS COMPLEMENTARIOS
Artculo 104.- Empresa de servicios complementarios
Se consideran empresas de servicios complementarios a aquellas cuya actividad
principal es la de poner a disposicin de otras empresas, las que en adelante se denominarn empresas usuarias, actividades complementarias de mantenimiento, limpieza, vigilancia, seguridad y otras de carcter especializado.
Se consideran actividades complementarias de carcter especializado, aquellas que
no estn comprendidas en las actividades principales que realiza la empresa usuaria y que
para su ejecucin requieren de personal altamente calificado.
Artculo 105.- Contrato de servicios
En forma previa al inicio de la prestacin de servicios, la empresa de servicios deber
celebrar un contrato de servicios por escrito, con la empresa usuaria. En dicho contrato se
describir las labores a realizarse, duracin, caractersticas y modalidad de las mismas, las
que no debern estar comprendidas dentro de las actividades principales de la empresa
usuaria.
Artculo 106.- Autorizacin de funcionamientos
Las empresas de servicios complementarios deben contar con la autorizacin de
funcionamiento otorgada por el Ministerio de Trabajo y Promocin Social sindoles adems
de aplicacin el Artculo 102 de la presente Ley.
TTULO VI
PROGRAMAS DE RECONVERSIN PRODUCTIVA PARA EMPRESAS
DEL SECTOR INFORMAL URBANO
Artculo 107.- Programas de reconversin productiva
El Ministerio de Trabajo y Promocin Social, en coordinacin con los Ministerios de la
Produccin, impulsar el establecimiento de programas especiales dirigidos a apoyar procesos de reconversin productiva en las empresas que vienen operando en el Sector Informal
Urbano (SIU), tendentes a mejorar sus niveles de productividad, con la finalidad de potenciar
la capacidad generadora de empleo.
Artculo 108.- Categoras laborales beneficiarias
Se podrn acoger a los programas de reconversin productiva, las siguientes categoras laborales:
257
a) Los trabajadores cesantes como consecuencia de los procesos de reestructuracin industrial y reconversin tecnolgica;
b) Los trabajadores asalariados que laboran en actividades consideradas predominantemente de carcter informal; y,
c) Los trabajadores independientes que desarrollen sus actividades predominantemente en el Sector Informal Urbano (SIU).
Artculo 109.- Actividades productivas informales
Se considerarn como actividades predominantemente de carcter informal para
efectos de la presente Ley, a todas aquellas que se desarrollen en forma independiente en
el mbito de la microempresa o en el de la pequea empresa, definidas de acuerdo con los
criterios de la Ley de la materia y que desarrollen sus actividades productivas preferentemente en los sectores comercio, servicios, pequea industria, construccin y de manufacturas bsicas orientadas al mercado interno local, regional o nacional.
Artculo 110.- Modalidades empresariales de reconversin productiva
Las modalidades empresariales que la presente Ley promover dentro del marco de
los procesos de reconversin productiva, sern las siguientes:
a) Microempresas y pequeas empresas, conforme a la Ley de la materia;
b) Programas de accionariado difundido; y,
c) Cooperativas de Trabajadores.
Artculo 111.- Medidas de promocin del proceso de reconversin
Los principales incentivos que contempla la presente Ley como medidas de promocin del proceso de reconversin productiva, sern las siguientes:
a) Procedimiento de constitucin y registro simplificado, como incentivo a la formalizacin de las pequeas unidades de produccin;
b) Amnista Administrativa;
c) Asistencia tcnico-productiva;
d) Asesora empresarial;
e) Formacin profesional y reconversin laboral;
f) Capacitacin en gestin empresarial;
g) Constitucin de lneas de crdito preferenciales;
h) Constitucin de fondos solidarios de garanta; y,
i) Constitucin de fondos rotatorios de financiamiento.
Los alcances y las condiciones en que se otorgarn estos incentivos se establecern
en el Reglamento de la presente Ley.
Artculo 112.- Entidad a cargo de programas de reconversin
La Direccin de Empleo y Formacin Profesional del Ministerio de Trabajo y Promocin Social ser el organismo tcnico que centralizar las decisiones relativas al diseo,
aplicacin y ejecucin de los programas sealados en el presente Ttulo. A tales efectos, la
Direccin de Empleo y Formacin Profesional deber:
258
Anexos
a) Constituir y mantener un Banco de Proyectos, en coordinacin con organizaciones no gubernamentales, centros de investigacin y otras entidades con las cuales tenga celebrados convenios de cooperacin tcnica;
b) Definir los lineamientos bsicos para el diseo y ejecucin de los proyectos designados;
c) Brindar asistencia tcnica para la ejecucin, evaluacin y ajuste en los mismos;
d) Intervenir en la evaluacin tcnica de los proyectos; y,
e) Coordinar con los Ministerios de la Produccin las medidas necesarias para el
mejoramiento de los programas implementados.
TTULO VII
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS, TRANSITORIAS Y DEROGATORIAS
Primera.- Plazo de prescripcin de acciones por derechos derivados de la relacin laboral(8)
Las acciones por derechos derivados de la relacin laboral prescriben a los tres aos
desde que resulten exigibles.
Segunda.- Prestacin de servicios de cnyuges y parientes
Interprtase por va autntica, que la prestacin de servicios de los parientes consanguneos hasta el segundo grado, para el titular o propietario persona natural, conduzca o
no el negocio personalmente, no genera relacin laboral; salvo pacto en contrario. Tampoco
genera relacin laboral, la prestacin de servicios del cnyuge.
Tercera.- Aplicacin de la ley laboral
En aplicacin de la Octava Disposicin Final y Transitoria de la Constitucin y a efectos de lo dispuesto en el Artculo 62 de la misma, debe entenderse que la Ley Laboral sustituye a la anterior, salvo que haya sido incorporada al contrato de trabajo por pacto expreso.
Cuarta.- Procedimientos de cese colectivo anteriores a la vigencia de la Ley
Las solicitudes de cese colectivo que a la fecha de vigencia del Decreto Legislativo
N 855 se encontraban en trmite cualquiera sea su estado, continuarn sustancindose
hasta su conclusin en ltima instancia, de conformidad con las normas con las que se
iniciaron.
Quinta.- Derecho adquirido a Bonificacin por Tiempo de Servicios. Derogacin de normas
Derganse las Leyes Ns 2851, 4239, 4916, 5119, 9809, 16629 y 24514; los Decretos
Leyes Ns 14248 y 25921; Captulo II y Tercera Disposicin Transitoria del Decreto Legislativo N 688, y las dems disposiciones que se opongan a la presente Ley.
(8)
Disposicin derogada por la Primera Disposicin Transitoria y Final de la Ley N 27022 publicada el 23/12/1998, el cual establece
que las acciones derivadas de la relacin laboral prescriben a los dos aos. Por disposicin del artculo nico de la Ley N 27321
publicada el 22/07/2000 se dispone que las acciones por derechos derivados de la relacin laboral prescriben a los cuatro (4) aos.
259

Las Bonificaciones de treinta y veinticinco por ciento a que se refiere el Captulo II y
la Tercera Disposicin Transitoria del Decreto Legislativo N 688, respectivamente, se continuar abonando a los trabajadores que ya haban alcanzado derecho a ellas.
Sexta.- Disposicin derogatoria
Dergase asimismo, la Ley N 8514, los Decretos Leyes Ns 14218, 18138, 21116,
Artculo 4, y dems disposiciones que se opongan a la presente Ley. Djase igualmente sin
efecto el Decreto Supremo N 014-91-TR. La Resolucin Ministerial N 197-88-TR del 20 de
mayo de 1988 contina vigente en lo que no se oponga a la presente Ley.
260
Bibliografa

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PUCP, 2011, p. 120.
262
ndice general
Presentacin............................................................................................................. 5
Parte 1
TRMITES PARA LA CONTRATACIN
DE UN TRABAJADOR
Captulo 1
ASPECTOS FORMALES DE LA CONTRATACIN
1. La contratacin de un trabajador......................................................................... 9
1.1. El contrato de trabajo en general................................................................ 9
1.2. Las clases de contrato de trabajo............................................................... 14
1.2.1. El contrato a plazo indeterminado .................................................... 14
1.2.2. Los contratos sujetos a modalidad.................................................... 16
1.2.2.1. Contrato por inicio o incremento de actividad....................... 19
1.2.2.2. Contrato por necesidades del mercado................................ 20
1.2.2.3. Contrato por reconversin empresarial................................ 20
1.2.2.4. Contrato ocasional................................................................ 21
1.2.2.5. Contrato de suplencia........................................................... 21
1.2.2.6. Contrato de emergencia....................................................... 22
1.2.2.7. Contrato para obra determinada o servicio especfico......... 23
1.2.2.8. Contrato intermitente............................................................ 24
1.2.2.9. Contrato de temporada......................................................... 25
1.2.2.10. Desnaturalizacin de los contratos modales...................... 28
1.3. Vencimiento de plazo estipulado legalmente.............................................. 28
265
1.4. La desnaturalizacin de los contratos para obra determinada o de servicio

especfico..................................................................................................... 28
1.5 La desnaturalizacin de los contratos de suplencia.................................... 28
1.6 La simulacin o fraude de las normas establecidas en la Ley.................... 29
2. Registro de los contratos de trabajo en el Ministerio de Trabajo......................... 29
2.1. Procedimiento para el ingreso de un contrato de trabajo mediante la pgina web del Ministerio de Trabajo................................................................. 30
3. Registro de los trabajadores en el T-Registro...................................................... 41
3.1. Nociones generales..................................................................................... 41
3.2. Registro de trabajadores, pensionistas, personal en formacin laboral y
personal de terceros.................................................................................... 43
3.3. Registro de derechohabientes.................................................................... 46
3.3.1. Procedimiento de registro de derechohabientes............................... 48
4. Registro en EsSalud............................................................................................ 53
4.1. Registro del asegurado titular..................................................................... 53
4.2. Registro de asegurados derechohabientes................................................. 54
5. Registro en los sistemas pensionarios................................................................. 55
5.1. Registro en el Sistema Nacional de Pensiones (SNP)................................ 55
5.2. Registro en el Sistema Privado de Pensiones............................................ 56
6. Obligaciones adicionales y accesorias del empleador......................................... 56
6.1. Sencico........................................................................................................ 56
6.1.1. Inscripcin ......................................................................................... 57
6.1.2. Aporte................................................................................................ 57
6.1.3. Pago ................................................................................................. 57
6.1.4. Sanciones.......................................................................................... 57
6.2. Conafovicer................................................................................................. 57
6.2.1. Pago.................................................................................................. 57
6.2.2. Sanciones.......................................................................................... 58
6.3. Seguro complementario por trabajo de riesgo (SCTR)............................... 58
6.3.1. Sujetos obligados.............................................................................. 58
6.3.2. Aportes............................................................................................... 58
6.4. Exhibicin del horario de trabajo................................................................. 59
6.5. Sntesis de la legislacin laboral................................................................. 59
6.6. Reglamento interno de trabajo (RIT)........................................................... 60
6.7. Departamento de relaciones industriales.................................................... 60
6.8. Trabajador social diplomado....................................................................... 60
6.9. Conservar documentacin de orden laboral............................................... 61
6.10. Boletas de pago.......................................................................................... 61
266
ndice general
6.11. Registro de asistencia................................................................................. 61

6.12. Entrega del boletn informativo................................................................... 62
6.13. La obligacin de comunicacin del trabajador respecto del banco donde
se deben depositar sus haberes ................................................................. 62
6.14. Medidas respecto del hostigamiento sexual............................................... 64
6.15. Medidas laborales frente al VIH y sida en el centro de trabajo................... 64
6.16. Senati.......................................................................................................... 65
6.17. Inscripcin en el Remype............................................................................ 67
7. Validaciones previas............................................................................................. 67
7.1. Acceso al sistema....................................................................................... 69
7.2. Datos de la empresa................................................................................... 69
7.3 Datos de los trabajadores........................................................................... 69
7.4 Impresin del formulario.............................................................................. 71
Captulo 2
MEDIDAS ALTERNATIVAS PARA LA PROVISIN DE PERSONAL
1. Los contratos a tiempo parcial o part time ..........................................................
73
2. Modalidades formativas laborales........................................................................ 77
2.1. Tipos de modalidades formativas laborales permitidas............................... 78
2.2. Obligaciones del empleador respecto de las modalidades formativas
laborales...................................................................................................... 81
2.3. Aprendices - Senati..................................................................................... 85
3. Intermediacin laboral.......................................................................................... 89
3.1. Actividades que pueden realizar las entidades de intermediacin
laboral.......................................................................................................... 90
3.2. Tipos de entidades de intermediacin laboral............................................. 91
3.3. Constitucin de las entidades de intermediacin laboral............................ 92
3.4. Supuestos no son considerados como actividad de intermediacin laboral
92
3.5. Registro de una entidad de intermediacin laboral..................................... 93
3.6. Obligaciones laborales que deben cumplir las entidades de intermediacin laboral.................................................................................................. 93
3.7. Obligaciones laborales que deben cumplir las empresas usuarias............ 96
3.8. Supuestos de intermediacin laboral prohibidos......................................... 97
3.9. Infracciones sancionadas por la AAT respecto de las entidades de intermediacin laboral......................................................................................... 97
3.10. Prdida del registro de las entidades de intermediacin laboral................. 97
4. Tercerizacin de servicios.................................................................................... 98
267
4.1. Elementos que identifican a una empresa que presta servicios de

tercerizacin................................................................................................ 99
4.2. Requisitos que debe cumplir una empresa tercerizadora para prestar
servicios....................................................................................................... 101
4.3. Desnaturalizacin de una relacin de tercerizacin.................................... 102
4.4. Responsabilidad solidaria........................................................................... 102
4.5. Empresas subcontratistas........................................................................... 103
5. El contrato de locacin de servicios..................................................................... 107
5.1. El llamado contrato de cuarta-quinta........................................................... 108
Parte 2
TRMITES QUE SE DEBEN CONSIDERAR EN CASO DE
DESVINCULACIN DE UN TRABAJADOR
Captulo 1
ASPECTOS FORMALES
1. Introduccin.......................................................................................................... 113
2. La renuncia o retiro voluntario del trabajador....................................................... 114
2.1. La compra de la renuncia y el otorgamiento de incentivos....................... 116
2.1.a. Gratificacin extraordinaria................................................................ 117
2.1.b. Incentivos para la constitucin de empresas..................................... 117
2.2. La inclusin de clusulas penales como formas de persuasin frente a la
renuncia intempestiva.................................................................................. 118
3. Mutuo disenso...................................................................................................... 122
4. Cumplimiento de los contratos sujetos a modalidad............................................ 125
4.1. El vencimiento del plazo o la conclusin de la obra o servicio
especfico..................................................................................................... 125
4.2. El cumplimiento de la condicin resolutoria................................................ 127
5. Jubilacin............................................................................................................. 129
5.1. La jubilacin voluntaria................................................................................ 129
5.2. La jubilacin por decisin del empleador.................................................... 132
5.3. La jubilacin obligatoria por mandato de la ley........................................... 135
6. Invalidez absoluta permanente............................................................................ 137
268
ndice general
Captulo 2
ASPECTOS FORMALES RESPECTO AL DESPIDO LEGAL DE UN
TRABAJADOR
1. El cumplimiento de una jornada diaria de trabajo de cuatro horas como
mnimo................................................................................................................. 143
2. El periodo de prueba............................................................................................ 144
2.1. El despido por causa justa ......................................................................... 146
2.1.1. Conceptualizacin .......................................................................... 146
2.1.2. Las causas justas de despido en la legislacin laboral peruana..... 147
2.1.3. Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador............................................................................................. 147
2.1.4. Causa justa de despido por la conducta del trabajador........................ 150
2.2. Despido por condena penal por delito doloso............................................. 150
2.3. La inhabilitacin del trabajador ................................................................... 151
2.3.1. El despido disciplinario o por la comisin de falta grave......................... 151
2.3.1.1. La falta grave........................................................................ 152
2.3.1.2. Causales de despido disciplinario........................................ 154
2.4. Procedimiento de despido........................................................................... 175
2.5. El principio de inmediatez........................................................................... 178
Captulo 3
LOS DESPIDOS ILEGALES Y EL REGRESO A LA ESTABILIDAD
ABSOLUTA
1. Los actos de hostilidad o el despido indirecto...................................................... 182
1.1. Conceptualizacin ...................................................................................... 182
1.2. Actos de hostilidad...................................................................................... 182
1.3. El traslado injustificado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que
preste habitualmente servicios.................................................................... 183
1.4. La inobservancia de medidas de higiene y de seguridad .......................... 184
1.5. Los actos lesivos contra el trabajador o su familia...................................... 184
1.6. Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o
idioma.......................................................................................................... 185
1.7. Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador..................................................................................................... 185
1.8. Los actos de hostigamiento sexual ............................................................ 186
269
2. Mecanismos legales frente a los actos de hostilidad........................................... 186

2.1. Procedimiento en el caso de actos de hostilidad........................................ 186
2.2. Procedimiento interno en los casos de hostigamiento sexual..................... 188
3. El despido nulo..................................................................................................... 190
3.1. Conceptualizacin ...................................................................................... 190
3.2. Las causales del despido nulo.................................................................... 190
3.3. El despido incausado.................................................................................. 197
3.4. El despido fraudulento................................................................................. 199
3.5. La reposicin del trabajador en su puesto laboral....................................... 201
Captulo 4
DOCUMENTOs QUE DEBEN SER ENTREGADOS AL FINALIZAR
EL VNCULO LABORAL
1. La liquidacin de los beneficios sociales............................................................. 203
2. Indemnizacin por despido arbitrario................................................................... 204
3. Carta de liberacin de CTS.................................................................................. 207
4. Certificado de trabajo........................................................................................... 208
ANEXOS
- Primer Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral Lima - 2012...................... 211
- Compensacin graciosa e incentivo econmico: Diferencias...................................... 219
- Contrato de trabajo para obra o servicio especfico: Plazo mximo........................... 223
- Jubilacin obligatoria: La sola edad avanzada no disminuye necesariamente
las aptitudes......................................................................................................... 227
- Apropiacin de los bienes del empleador: No importa la cuanta del bien.................. 231
- Decreto Supremo N 003-97-TR.- Texto nico Ordenado del D. Leg. N 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral................................................... 233
Bibliografa............................................................................................................................ 261
ndice general....................................................................................................................... 265
270

010 Inicio y Término de La Relación Laboral

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CONTADORES

PARA CONTADORES, ADMINISTRADORES Y GERENTES

Sara Campos Torres

HECHO EL DEPSITO LEGAL EN LA

LEY N 26905 / D.S. N 017-98-ED

Gaceta Jurdica S.A.

Angamos Oeste 526 - Miraflores

Inicio y trmino de la relacin laboral

El contrato de trabajo en general

En el captulo 2 explicaremos a detalle las caractersticas de un contrato de locacin de servicios.

Inicio y trmino de la relacin laboral

TRMITES PARA LA CONTRATACIN DE UN TRABAJADOR

en virtud del contrato de trabajo, de poner toda su capacidad al servicio de aquel. De

Facultad de fiscalizacin: se manifiesta con la posibilidad que tiene

Facultad sancionadora: permite al empleador aplicar una sancin o

En este contexto el empleador puede exigir:

Inicio y trmino de la relacin laboral

La remuneracin, es el tercer elemento del contrato de trabajo, y es definido como

La remuneracin es totalmente diferente a la contraprestacin que recibe un locador.

Aparte de los elementos de la relacin laboral antes sealados, y que en muchas

TRMITES PARA LA CONTRATACIN DE UN TRABAJADOR

Inicio y trmino de la relacin laboral

1.2. Las clases de contrato de trabajo

1.2.1. El contrato a plazo indeterminado

MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO

TRMITES PARA LA CONTRATACIN DE UN TRABAJADOR

Primero: El EMPLEADOR es una ............................ cuyo objeto social es ......................... la

Inicio y trmino de la relacin laboral

Se considera de carcter obligatorio el uso de elementos de proteccin personal establecidos.

Empleador o representante Trabajador

1.2.2. Los contratos sujetos a modalidad

TRMITES PARA LA CONTRATACIN DE UN TRABAJADOR

Es un contrato escrito, a diferencia de los contratos a plazo indeterminado que

Inicio y trmino de la relacin laboral

desvirtuados, que cubren de la vestimenta de temporal las actividades permanentes o

Por inicio o incremento de actividad

Por necesidad de mercado

Por reconvencin empresarial

Necesaria para las circunstancias

Lo que dure la emergencia

Por obra determinada o servicio especfico

La que resulta para concluir la obras (la jurisprudencia

No tiene plazo de duracin

Depende de la duracin de la temporada

Duracin mxima de todas las modalidades

TRMITES PARA LA CONTRATACIN DE UN TRABAJADOR

El contrato por inicio o incremento de actividad

El contrato por necesidades del mercado

1.2.2.1. Contrato por inicio o incremento de actividad

Inicio y trmino de la relacin laboral

CLUSULA DE UN Contrato por inicio o incremento de actividad

1.2.2.2. Contrato por necesidades del mercado

1.2.2.3. Contrato por reconversin empresarial

TRMITES PARA LA CONTRATACIN DE UN TRABAJADOR

La utilizacin de esta modalidad contractual se sustenta en la modificacin de la

1.2.2.4. Contrato ocasional

1.2.2.5. Contrato de suplencia

Inicio y trmino de la relacin laboral

1.2.2.6. Contrato de emergencia

TRMITES PARA LA CONTRATACIN DE UN TRABAJADOR

Legalmente, se entiende que el caso fortuito o fuerza mayor es la causa no imputable,

1.2.2.7. Contrato para obra determinada o servicio especfico

Inicio y trmino de la relacin laboral

CLUSULA DE UN Contrato para obra determinada