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Amministrazione del personale: problematiche di natura differente connesse alla gestione dei

dipendenti. Diritto del lavoro: tipologie contrattuali. Legislazione sociale: infortuni, malattia,
maternit. Diritto tributario: tassazione, detrazioni, tfr... Prospetto paga: documento di sintesi
degli aspetti peculiari del rapporto di lavoro dipendente. Introdotto dalla l4/1953; il datore tenuto a
consegnarlo mensilmente ai dipendenti. Libro unico del lavoro: introdotto dalla l133/2008,
sostituisce il prospetto paga. Busta paga: documento riepilogatico dei dati indicativi dell'attivit
lavorativa svolta dai singoli dipendenti nell'arco del periodo di paga. Contiene dati anagrafici,
qualifica professionale, mansione svolta, elementi retributivi, trattenute previdenziali e fiscali ed
eventuali assegni familiari; ha validit giuridica e di prova 1. Retribuzione: stabilita dai CCNL di
riferimento; espressa al lordo di trattenute previdenziali e ritenute fiscali che il lavoratore paga
mensilmente. Imponibile fiscale: retribuzione lorda contributi previdenziali. Salario netto:
imponibile fiscale trattenute irpef (al netto di detrazioni fiscali ed assegni familiari). Ritenute
previdenziali: il datore trattiene al lavoratore e versa agli enti previdenziali ed assistenziali il 9,19%
della retribuzione lorda per il fondo adeguamento pensioni 2. Modello cud: certificazione unica dei
redditi; dal 1999, sostituisce l'estratto conto attestante l'avvenuto versamento all'INPS delle quote
detratte; modello annuale attestante l'ammontare complessivo delle rtetribuzioni corrisposte, delle
ritenute fiscali operate, delle detrazioni di imposta applicare e dei contributi previdenziali ed
assistenziali versati. Destinatari: lavoratori dipendenti e chi percepisce un reddito per attivit
equiparata al lavoro dipendente o un trattamento pensionistico. Consegna: in duplice copia dal
datore di lavoro o dagli enti che erogano i trattamenti pensionistici entro il 28/2 dell'anno successivo
a quello di riferimento dei redditi o, su richiesta, entro 12 gg dal momento in cui si interrompe il
rapporto di lavoro. Contenuto: redditi corrisposti nell'anno precedente, ritenute e detrazioni fiscali,
dati previdenziali ed assistenziali die contributi versati o dovuti agli enti previdenziali da parte del
datore, contributi previdenziali ed assistenziali a carico del lavoratore. Irpef: attraverso il cud, chi
non deve presentare la dichiarazione dei redditi con il modello unico pu esprimere la scelta della
destinazione del 5 e dell'8 per mille. Ritenute fiscali: tasse che il lavoratore deve versare allo stato,
trattenute direttamente dall'azienda in busta paga (sostituto d'imposta). Tassazione a detrazione:
dalla finanziaria 2007 sostituisce in sistema di tassazione a deduzione (no tax area e no family area)
introdotto nel 2003. Riforma del sistema fiscale: applicazione di nuovi scaglioni e nuove aliquote
fiscali, modifica delle deduzioni in detrazioni di imposta sul reddito personale, diversificazione
delle detrazioni di imposta per familiari a carico. Tassazione dei redditi da lavoro: gli assegni per
il nucleo familiare sono esclusi. Passaggi: determinazione dell'imponibile fiscale (R complessivo
oneri deducibili); applicazione delle aliquote per la quantificazione dell'irpef lorda; riconoscimento
delle detrazioni per lavoro dipendente e per carichi di famiglia; quantificazione dell'irpef netta.
Oneri deducibili: art10 TUIR; contributi previdenziali per collaboratori familiari; contributi alla
previdenza complementare; contributi versati per obblighi di legge e versamenti volontari; assegni
di mantenimento del coniuge; erogazioni liberali a favore di onlus e ong; rette per asili nido;
versamenti a consorzi di bonifica.
Scaglioni annui
fino a 15.000
da 15.000 a 28.000
da 28.000 a 55.000
da 55.000 a 75.000
Oltre i 75.000 euro

Scaglioni mensili
fino a 1.250
da 1.250 a 2.333,33
da 2.333,33 a 4.853,33
da 4.853,33 a 6.250
Oltre 6.250

Aliquota
23%
27%
38%
41%
43%

Rapporto di lavoro: disciplinato dall'art 2096 cc. Soggetti del rapporto di lavoro: datore e
prestatore. Datore: chi d ad altri un lavoro alle proprie dipendenze in cambio di una retribuzione.
Prestatore di lavoro subordinato: chi si obbliga, mediante retribuzione, a collaborare nell'impresa
prestando il proprio lavoro, intellettuale o manuale, alle dipendenze e sotto la direzione
1 I crediti di lavoro possono essere vantati entro il termine di prescrizione di 5 anni.
2 Nelle imprese commerciali con oltre 50 dipendenti la trattenuta a carico del lavoratore pari al 9,49% della
retribuzione lorda perch alla base comune si aggiunge uno 0,30% da destinare al fondo CIGS.

dell'imprenditore. Tipologie: industriali, commerciali, agricoli e artigiani3. Forme: lavoro


autonomo,
parasubordinato,
subordinato.
Caratteristiche
della
subordinazione:
eterodeterminazione del rapporto; estraneit economica del lavoratore rispetto all'organizzazione
produttiva; assenza di rischio di impresa; vincolo di orario; dipendenza economica; continuit,
sistematicit e personalit della prestazione lavorativa. Lavoro autonomo: locatio operis;
obbligazione di risultato in cui il compenso determinato sulla base del risultato finale ottenuto.
Attivit di chi si obbliga a compiere un'opera o un servizio con lavoro prevalentemente proprio e
senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente, sempre dietro corrispettivo. Forme
di LA: contratto d'opera, LA occasionale, contratto d'appalto. Caratteristiche: presenza del rischio
d'impresa inerente l'attivit posta in essere; obbligazione di risultato. Lavoro subordinato:
obbligazione di mezzi o locatio operarum; prestazione fondata sull'impiego delle proprie energie, il
cui compenso stabilito a tempo; il lavoratore si impegna a prestare la propria opera alle
dipendenze e sotto la direzione del datore in cambio di una determinata retribuzione. Contratto di
lavoro: art 1325 e seguenti del cc. Validit: requisiti di consenso delle parti (non deve essere
viziato da errore, violenza o dolo), causa (lecita, conforme a legge, ordine pubblico e buon
costume), oggetto (attivit svolta dal lavoratore; deve essere lecito, possibile, determinato o
determinabile con riferimento a categoria, qualifica e mansioni) e forma (libera ma per clausole
come il patto di prova e di non concorrenza richiesta la forma scritta). Se mancano dal momento
dell'assunzione, il contratto invalido, se vengono a mancare in seguito o sono viziati il rapporto
pu cessare (risoluzione consensuale o impossibilit sopravvenuta) o essere sospeso (sciopero). Le
condizioni pattuite non possono essere inferiori a quelle del CCNL di riferimento. Elementi
costitutivi: identit delle parti, luogo di lavoro, durata del rapporto, data di inizio, inquadramento,
qualifica, mansioni, orario di lavoro. Durata: tempo indeterminato o determinato. Durante il
periodo di svolgimento del lavoro matura l'anzianit di servizio, le giornate di ferie e festivit, di
malattia, infortunio, maternit ed altre assenze tutelate dalla legge. Tutele: trattamenti economici e
normativi a favore del lavoratore: retribuzione proporzionata a quantit e qualit del lavoro svolto;
riposi giornalieri e settimanali; tutela previdenziale per infortuni, malattia e maternit; ferie
retribuite; tutela contro i licenziamenti immotivati; diritto alla conservazione del posto di lavoro;
variazioni del contratto vanno comunicate al lavoratore per iscritto entro un mese dal verificarsi.
Obblighi del datore: registrazione dei lavoratori nei libri obbligatori; versamento dei contributi
previdenziali ed assistenziali; divieto di variare in peius inquadramento e mansioni del lavoratore;
impossibilit di recedere dal rapporto in caso di malattia, maternit, infortuni; applicazione in caso
di controversie del rito speciale del lavoro ex art 429cp per garantire la soddisfazione di diritti e
crediti; rispetto del principio di parit di trattamento tra i lavoratori in materia di occupazione e
condizioni di lavoro (discriminazioni). Poteri del datore: funzionali all'organizzazione
dell'impresa, all'esercizio die suoi diritti ed all'adempimento degli obblighi. Potere direttivo:
garantire la corretta esecuzione del lavoro. Potere di controllo e vigilanza: verificare che le
prestazioni die lavoratori sono effettuate in conformit con le mansioni assegnate e tutelare la
propriet aziendale contro furti e danni. Potere disciplinare: facolt di sanzionare il lavoratore che
viene meno ai doveri contrattuali. limitato dall'art 2016cc e nell'art 7 dello statuto die lavoratori
che fissano i requisiti sostanziali e procedurali per l'esercizio del potere, pena la nullit della
sanzione (sussistenza e imputabilit del fatto, adeguatezza e proporzionalit della sanzione, limite
due anni dalla recidiva); le sanzioni per chi viola i regolamenti aziendali devono essere portate a
conoscenza die lavoratori mediante affissione in luogo accessibile e visibile a tutti. Obblighi del
lavoratore: diligenza nello svolgimento del lavoro, obbedienza alle disposizioni del datore, divieto
di concorrenza, riservatezza su organizzazione e metodi di produzione. Periodo di prova: il patto di
prova (art 2096cc) pu essere apposto in ogni contratto; deve essere scritto e sottoscritto da ambo le
parti contestualmente alla stipula del contratto e deve specificare le mansioni assegnate al
lavoratore. Lasso di tempo in cui i contraenti hanno la possibilit di valutare la convenienza del
rapporto di lavoro. Durante la prova il contratto pienamente costituito e valgono obblighi e diritti
delle parti (ferie, tfr, mensilit aggiuntive, decorso dell'anzianit di servizio); il trattamento
3 Prevalenza dell'elemento lavoro sull'organizzazione, lavoro del titolare, dimensione aziendale sotto i 10 addetti.

economico lo stesso di quello previsto per il lavoratore assunto. Il datore deve consentire il pieno
svolgimento della prova. Durata minima: stabilita dal CCNL nel rispetto die limiti imposti per
legge. Durata massima: 3 mesi per gli impiegati non aventi funzioni direttive e 6 mesi per tutti gli
altri lavoratori. All'interno di questi limiti, i contratti individuali stabiliscono il periodo effettivo in
base alle esigenze aziendali. Diritto di recesso: al lavoratore spettano i ratei di tutti i trattamenti
maturati in proporzione al lavoro prestato. libero per entrambe le parti senza obbligo di dare
motivazione, preavviso o corrisondere l'indennit sostitutiva da parte del recedente a meno che non
sia stata stabilita una durata minima del periodo di prova. Il recesso illegittimo se la prova non
stata effettivamente consentita, stata effettivamente superata dal lavoratore, il licenziamento
dovuto a motivo illecito o estraneo al rapporto di lavoro; non ammesso il recesso durante assenza
del lavoratore per malattia. Pu essere intimato anche in forma orale. Cessazione: dimissioni,
impossibilit sopravvenuta e forza maggiore, licenziamento individuale o collettivo, licenziamento
disciplinare, mancata ripresa del servizio in seguito a malattia, mancato superamento della prova,
messa in mobilit, raggiungimento dei requisiti per la pensione, risoluzione consensuale, scadenza
del termine. Dimissioni: atto volontario del lavoratore, non deve essere viziato da minaccia, errore
o incapacit nella sua formazione pena l'annullabilit e l'invalidit. Possono essere intimate
oralmente rispettando i termini di preavviso a meno che non sia richiesta la forma scritta. Possono
essere conseguenza di fatti concludenti, come il rifiuto del trasferimento o l'assenza prolungata ed
ingiustificata. Hanno efficacia dal momento in cui vengono conosciute dal datore a prescindere
dalla sua accettazione. Il datore pu erogare un incentivo economico a favore del lavoratore per
fargli rassegnare le dimissioni entro un certo termine. Non vi obbligo di rispettare il preavviso
quando si verifica un grave inadempimento da parte del datore tale da non consentire la
prosecuzione, neanche temporanea, del rapporto (dimissioni per giusta causa). Impossibilit
sopravvenuta: pu riguardare sia il datore (requisizione dell'azienda, fenomeni naturali...) che il
lavoratore (carcerazione, invalidit...); determina la risoluzione automatica del rapporto.
Risoluzione consensuale: accordo tra le parti, non si osservano i termini di preavviso. Morte del
lavoratore: tfr ed indennit sostitutiva del preavviso devono essere corrisposti ai familiari.
Procedura: la riforma Fornero introduce l'obbligo della convalida delle dimissioni presso la
direzione territoriale del lavoro, il cpi o le sedi individuate dai contratti collettivi o attraverso la
sottoscrizione di una dichiarazione del lavoratore in calce alla ricevuta di trasmissione della
comunicazione telematica di cessazione del rapporto di lavoro (COB). Dopo la presentazione delle
dimissioni il datore provvede alla comunicazione telematica di cessazione del rapporto di lavoro
entro 5 giorni dalla data di decorrenza ed invita il lavoratore a convalidare le dimissioni entro 30
giorni altrimenti le dimissioni sono prive di effetto. Se entro 7 giorni il lavoratore non convalida n
contesta le dimissioni il rapporto chiuso; se le contesta o le revoca per iscritto le dimissioni sono
prive di effetto ed il contratto di lavoro torna ad avere corso normale dal giorno successivo alla
comunicazione della revoca. Per il periodo intercorso tra recesso e revoca, il lavoratore non ha
diritto alle restribuzioni per le prestazioni non rese e deve restituire eventuali somme o incentivi
all'esodo. Casi di maggior tutela: periodo di gravidanza, primi tre anni di vita del bambino, di
accoglienza del minore adottato o in affidamento, tre anni dalla comunicazione della proposta di
incontro con l'adottando o dall'invito a recarsi all'estero per ricevere la proposta di abbinamento; le
dimissioni devono essere convalidate dal servizio ispettivo del ministero del lavoro e l'efficacia
della risoluzione del rapporto di lavoro sospensivamente condizionata alla convalida. Dimissioni
in bianco: il datore punito con una sanzione amministrativa da 5.000 a 30.000, ferma restando
l'eventuale rilevanza penale del fatto. Licenziamento: atto unilaterale; l 604/66, art 18 SdL, l
180/90. Requisiti sostanziali: sussistenza di una causa giustificatrice del recesso (giustificato
motivo oggettivo o giusta causa, art 2119 cc).
lavoratori, e nella L. 108/90. Esistono dei requisiti sostanziali e procedurali per la legittimit del
licenziamento e un regime di tutela a favore dei lavoratori illegittimamente licenziati.
I requisiti sostanziali sono la sussistenza di una causa giustificatrice del recesso che pu pertanto
avvenire per giustificato motivo oggettivo o per giusta causa ai sensi dellart. 2119 c.c.
La giusta causa di recesso si concreta in comportamenti talmente gravi da non consentire la

prosecuzione neppure temporanea del rapporto di lavoro. In tal caso infatti non c obbligo di rispettare
il preavviso. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo viene intimato al lavoratore per cause
attinenti allattivit produttiva, allorganizzazione del lavoro, e al regolare funzionamento di essa. Le
cause che possono condurre alla soppressione del rapporto di lavoro sono contingenti e imprevedibili
(come la crisi di mercato) o legate a strategie imprenditoriali (come la scelta di automatizzare un
processo produttivo). Al giustificato motivo oggettivo si riconducono fatti riguardanti il lavoratore ma
non imputabili a lui a titolo di colpa come la perdita di titoli professionali necessari allo svolgimento
dellattivit o la sopravvenuta inidoneit fisica, che legittima il datore a recedere dal rapporto. In caso di
licenziamento per giustificato motivo oggettivo sussiste lobbligo di repechage, ossia lobbligo di
verificare la possibilit di unaltra proficua utilizzazione del lavoratore nellazienda. Il licenziamento
per giustificato motivo soggettivo invece segue ad un notevole inadempimento degli obblighi
contrattuali del prestatore di lavoro. Si tratta di fatti o comportamenti colposi del lavoratore attinenti al
rapporto di lavoro, meno gravi della giusta causa, ma tali da far venir meno la fiducia del datore di
lavoro verso il lavoratore. Il licenziamento disciplinare la pi grave delle sanzioni che il datore di
lavoro pu applicare nei confronti del lavoratore. Questo legittimo se contemplato nel codice
disciplinare; se il datore di lavoro contesta formalmente e per iscritto laddebito al lavoratore e se viene
data la possibilit al lavoratore di difendersi e di farsi assistere eventualmente da un rappresentante
sindacale.
LICENZIAMENTO INDIVIDUALE : NOVITA LEGGE FORNERO N. 92-2012
Mentre nulla cambia per le piccole imprese, la nuova normativa modifica larticolo 18 della legge 20
maggio 1970, n. 300 (cd. Statuto dei Lavoratori) per le aziende:
a) che occupano pi di 15 dipendenti (in una singola unit produttiva ovvero in un singolo comune);
b) che occupano pi di 60 lavoratori, anche se in nessuna sede o comune superano i 15 dipendenti.
Inoltre, regolamenta a partire dalla data di entrata in vigore, e quindi per tutti i licenziamenti effettuati
a partire dal 18 luglio 2012, il licenziamento secondo tre tipologie:
1) discriminatorio;
2) disciplinare;
3) per giustificato motivo oggettivo.
Ognuna di queste modalit di recesso regolata in maniera differente sia per quanto concerne i
presupposti che per le conseguenze.
La differenza fondamentale rispetto alla precedente normativa che qualora il giudice dichiari
illegittimo il licenziamento, non sempre il lavoratore avr diritto alla reintegrazione nel posto di
lavoro.
Licenziamento discriminatorio
Se il lavoratore dimostra che il licenziamento discriminatorio, quindi dovuto a credo politico o fede
religiosa, appartenenza a sindacato e svolgimento di attivit sindacali, discriminazione politica,
razziale, religiosa ovvero, basata sulla lingua o sul sesso, sullhandicap, allet, allorientamento
sessuale o alle convinzioni personali, al matrimonio, alla gravidanza, alla ritorsione o alla rappresaglia,
esso nullo, a prescindere dalla motivazione adottata. Tale tutela, ed lunico caso, si applica anche alle
imprese pi piccole e comporta sempre il diritto del lavoratore a essere reintegrato nel proprio posto di
lavoro e al risarcimento del danno retribuzione e contributi per tutto il periodo intercorrente dalla
data del recesso fino alla effettiva reintegrazione. In ogni caso la misura del risarcimento non pu essere
inferiore a cinque mensilit della retribuzione globale di fatto.
Licenziamento disciplinare
Premesso che ha natura disciplinare il recesso comminato a seguito di gravi (giustificato motivo
soggettivo) ovvero irreparabili mancanze (giusta causa) commesse dal lavoratore, se il giudice annulla il
licenziamento perch accerta linesistenza del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa:
1) dichiara risolto il rapporto dalla data del licenziamento;
2) condanna il datore a pagare unindennit risarcitoria onnicomprensiva di importo variabile tra 12 e 24
mensilit.
Quindi, nella generalit dei casi, anche in assenza di giusta causa o giustificato motivo soggettivo, al
lavoratore che vinca la causa, non spetta la reintegra nel posto di lavoro ma solamente il risarcimento
del danno con il pagamento di 12/24 mensilit.
Vi per unaltra possibilit, che scatta quando il giudice accerta che:

1) il fatto contestato non esiste ;


2) il contratto collettivo o il codice disciplinare applicabile puniscono quel fatto con una sanzione
minore e conservativa.
In questo caso, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore alla reintegrazione nel posto di
lavoro e a pagare unindennit dal giorno del licenziamento sino alla reintegrazione. Tale indennit che
si aggiunge alla reintegrazione nel posto di lavoro pari a un importo massimo di 12 mesi dellultima
retribuzione globale di fatto, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per
lo svolgimento di altre attivit lavorative, nonch quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con
diligenza a ricerca di nuova occupazione.
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo (motivi economici)
Nelle aziende fino a 15 dipendenti continua ad applicarsi la tutela obbligatoria che prevede, in caso di
licenziamento ingiustificato, la riassunzione del lavoratore entro 3gg oppure la corresponsione di una
indennit risarcitoria con valore compreso tra le 2,5 e le 6 mensilit dellultima retribuzione globale di
fatto.
Le novit pi rilevanti introdotte dalla L. 92-2012 riguardano per il licenziamento per giustificato
motivo oggettivo, ossia quello determinato da ragioni inerenti all'attivit produttiva, all'organizzazione
del lavoro e al regolare funzionamento di essa, nelle imprese oltre i 15 dipendenti Ebbene, ora previsto
che venga attuata una procedura preventiva in base alla quale il datore di lavoro comunica la propria
intenzione di licenziare alla Direzione Territoriale del Lavoro (DTL) e ne invia copia al dipendente. Tale
comunicazione deve contenere:
- la dichiarazione del datore di lavoro che intende procedere al licenziamento per motivo oggettivo;
- i motivi del licenziamento;
- le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore.
A questo punto, la DTL convoca le parti entro 7 giorni per effettuare un tentativo di conciliazione e la
procedura, nel caso di impedimento del lavoratore, pu essere sospesa per un massimo di 15 giorni. Il
tutto deve concludersi entro 20 giorni (o 35 se stata chiesta la sospensione di 15 giorni): se le parti
trovano un accordo, si ha la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro (e il lavoratore avr diritto ad
accedere allASPI, nuovo ammortizzatore sociale introdotto con la Legge Fornero); in caso contrario il
datore comunica il recesso con effetto retroattivo a partire dal giorno della comunicazione con cui il
procedimento medesimo stato avviato e il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della
procedura si considera come preavviso lavorato.
La procedura di conciliazione davanti alla DTL non prevista in caso di licenziamento per superamento
del periodo di comporto; licenziamento a seguito di cambio appalto e nel settore edile in caso di
licenziamento per completamento dellattivit o chiusura di cantiere.
Se, dietro ricorso del lavoratore, il giudice dichiara illegittimo il licenziamento perch:
1) vi la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento, egli annulla il
licenziamento e pu, non deve, ordinare la reintegrazione nel posto e condanna il datore a pagare al
lavoratore unindennit di importo massimo pari a 12 mensilit;
2) non riscontra la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento, ma accerta che
comunque non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, egli dichiara
comunque risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore a
pagare unindennit risarcitoria onnicomprensiva compresa tra un minimo di 12 e un massimo di 24
mensilit.
Nota bene: 1) il licenziamento deve sempre essere comunicato in forma scritta e la comunicazione
deve contenere anche i motivi del recesso; 2) in tutti i casi in cui il datore condannato alla reintegra, il
lavoratore pu chiedere che, in aggiunta al risarcimento del danno stabilito dal giudice e in sostituzione
della reintegrazione nel posto di lavoro, gli venga pagata unindennit pari a 15 mensilit dellultima
retribuzione globale di fatto ; tale richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro;
3) se il lavoratore impugna il recesso, il datore di lavoro pu, entro 15 giorni da quando ha ricevuto
tale comunicazione, revocare il licenziamento: in questo caso, il rapporto di lavoro viene ripristinato
senza soluzione di continuit, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata per tutto il periodo
precedente alla revoca ma non si applicano le altre sanzioni previste (in particolare le mensilit di
risarcimento); 4) la violazione del procedimento disciplinare o di quello per licenziamento giustificato
motivo oggettivo nonch dellobbligo di indicare i motivi del recesso comporta anche se il giudice

ritiene fondato e quindi legittimo il licenziamento la condanna del datore di lavoro a pagare
unindennit di importo compreso tra 6 e 12 mensilit solo perch non si attenuto a quanto previsto
dalla norma.
Altra importante novit data dal fatto che il licenziamento deve essere intimato con immediatezza dal
datore di lavoro in forma scritta e deve contenere gi i motivi del recesso. Dopo la comunicazione di
licenziamento per tutto il periodo di preavviso viene normalmente resa la prestazione di lavoro e il
lavoratore percepisce la retribuzione. Nel caso in cui il datore di lavoro rinunci, dovr corrispondere al
lavoratore lindennit di mancato preavviso di importo pari alle retribuzioni di cui il lavoratore avrebbe
altrimenti beneficiato.

Il lavoratore pu impugnare anche in forma stragiudiziale, il licenziamento entro 60gg dalla ricezione
della comunicazione di recesso da parte della azienda. Prima di ricorrere in giudizio per impugnare il
licenziamento il lavoratore deve promuovere un tentativo obbligatorio di conciliazione dinnanzi alla
Direzione Provinciale del Lavoro, che in caso di aziende con pi di 15 dipendenti gi previsto nella
procedura ordinaria. Se viene proposto ricorso in difetto di tale tentativo di conciliazione, il giudice
assegna un termine entro cui le parti dovranno espletare tale tentativo. Laccordo eventualmente
raggiunto sar inoppugnabile e avr valore di titolo esecutivo. Dopo limpugnazione del licenziamento,
latto di recesso del datore sar sottoposto a giudizio dellorgano investito di poteri decisionali (giudice,
commissione di conciliazione,ecc.). Lonere di provare la sussistenza di giusta causa o giustificato
motivo di licenziamento spetta al datore, mentre il lavoratore deve semplicemente rispettare la
condizione di esser parte di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Se sono violati i
requisiti procedurali (come mancanza di forma scritta o mancanza motivazioni), il licenziamento
inefficace; se invece il licenziamento ingiustificato nullo. Nel primo caso si pu ripetere la procedura
di licenziamento, mentre nel secondo caso no. Alla sentenza del giudice che dichiara linefficacia o
annullamento del licenziamento, segue a seconda dei limiti dimensionali del datore di lavoro, una tutela
reale o obbligatoria a favore del lavoratore illegittimamente licenziato (sopra descritte). Il licenziamento
ad nutum riguarda i dirigenti, lavoratori in prova, lavoratori a termine,sportivi professionisti domestici
lavoratori ultrasessantacinquenni che abbiano deciso di proseguire il rapporto di lavoro per raggiungere
i requisiti massimi per il pensionamento. Il licenziamento ad nutum, cio con un semplice cenno non
soggetto n allobbligo di motivazione n al rispetto di certi requisiti procedurali. Una particolare
tipologia di licenziamento il licenziamento collettivo che si definisce tale quando coinvolge almeno 5
lavoratori nellarco di 120 giorni; riguarda aziende con pi di 15 dipendenti in cui sia avvenuta
allinterno della azienda una riduzione,trasformazione o cessazione di attivit.
In via generale la parte che recede dal rapporto di lavoro deve rispettare un periodo di preavviso (art.
2118 c.c.), per evitare che la risoluzione del contratto determini pregiudizio allaltra parte. Lobbligo di
preavviso non sussiste in caso di risoluzione del rapporto di lavoro per giusta causa; recesso durante o al
termine del periodo di prova; scadenza del contratto a termine; e sospensione per intervento della Cassa
Integrazione. La regolamentazione del periodo di preavviso spetta ai contratti collettivi, usi ed equit.
La durata minima del preavviso varia a seconda dellinquadramento del lavoratore, anzianit, mansioni
e a volte a seconda che si tratti di licenziamento o dimissioni. Il preavviso decorre dal momento in cui
laltra parte ne viene a conoscenza e i giorni di preavviso da computare sono quelli stabiliti da
calendario e non i giorni lavorativi. Il periodo di preavviso viene interrotto al sopraggiungere di eventi
quali ferie, malattia, infortunio e richiamo alle armi. Il preavviso pu essere lavorato o non lavorato.
Durante il preavviso lavorato le parti conservano obblighi e diritti derivanti dal contratto di lavoro, quali
per il datore lobbligo di corrispondere la retribuzione, le somme relative a mensilit aggiuntive e per il
lavoratore lobbligo di diligenza, fedelt, subordinazione e diritto alle ferie. Nei casi di recesso con
obbligo di rispettare il preavviso, la parte che non lo rispetta deve compensare laltra con una indennit
sostitutiva del preavviso, tranne nei casi di preavviso non lavorato per motivi di forza maggiore. Ci sono
casi in cui lindennit sostitutiva del preavviso sempre dovuta, come in caso di dimissioni giusta
causa, dimissioni lavoratrice in maternit, dimissioni di lavoratrice licenziata a causa di matrimonio,
morte del lavoratore, licenziamento giusta causa. Lindennit sostitutiva del preavviso deve essere
calcolata sulla retribuzione normalmente spettante al lavoratore, comprensiva di tutte le somme
corrisposte con carattere continuativo, quali premi di produzione e ratei di mensilit aggiuntive esclusi i
rimborsi spese. A seguito della cessazione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro deve adempiere ad
una serie di obbligazioni quali consegnare una copia del modello CUD al lavoratore entro 12 gg dalla
richiesta dello stesso; prospetto di liquidazione del TFR; eventuale modulistica per la richiesta di
pensione. Il datore di lavoro deve comunicare poi al Centro per limpiego entro 5gg dal verificarsi, la
cessazione del rapporto di lavoro tramite il Mod. Corso di Paghe e Contributi - FORMALIA

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Unificato Lav. Il datore di lavoro tenuto dunque a corrispondere a fine rapporto il Tfr, i ratei di
mensilit aggiuntive e lindennit per ferie non godute, oltre ad eventuali altri compensi pattuiti. Inoltre
dovr essere sottoscritta dal lavoratore una quietanza liberatoria, ossia una dichiarazione in cui lo stesso
attesta di aver percepito una determinata somma a totale soddisfacimento di ogni sua spettanza in
relazione al rapporto di lavoro e di non avere nullaltro da pretendere dal datore di lavoro. Tale
quietanza diviene una transazione nel momento in cui viene fissata una somma aggiuntiva da
corrispondere a titolo di liberalit rispetto a quella effettivamente pagata.
Come stabilito dalla L. 92/2012 e successive modifiche intervenute con la Legge di stabilit 2013, il
datore di lavoro tenuto a versare un contributo addizionale in tutti i casi di interruzione del rapporto di
lavoro a tempo indeterminato che intervengono dal 1 Gennaio 2013, per causali che indipendentemente
dal requisito contributivo darebbero diritto alla nuova Aspi (escluse quindi le dimissioni e le risoluzioni
consensuali fatta eccezione per quelle sottoscritte a seguito di attivazione della procedura di cui allart. 7
della L. 604/1966 e le cessazioni del rapporto per morte del lavoratore). Il contributo che il datore di
lavoro tenuto a versare allInps pari al 41% del massimale mensile ASPI (pari al massimale Cigs
senza la riduzione del 5,84%) per ogni 12 mesi di anzianit aziendale negli ultimi 3 anni.
IL TFR
La legge n. 297 del 29 maggio 1982 ha riformato la disciplina precedente, sostituendo l'indennit di
anzianit corrisposta a fine rapporto con il TFR a decorrere dal 1 giugno 1982. Il lavoratore anche in
caso di fallimento dell'impresa nella quale svolge la sua attivit lavorativa, non perde il diritto a
percepire il TFR, infatti anno per anno il datore di lavoro obbligato a versare lo 0,50% della
retribuzione mensile imponibile dei lavoratori ad un fondo istituito presso l'INPS detto fondo di garanzia
per il Tfr.
Il "TFR", chiamato anche liquidazione, o buonuscita, viene erogato in tutti i casi di cessazione del
rapporto di lavoro, qualunque ne sia la ragione: licenziamento individuale e collettivo, dimissioni, ecc.
Infatti, la legge riconosce ai lavoratori subordinati il diritto di percepire un trattamento di fine rapporto,
ai sensi dell'articolo 2120 del Codice Civile, rubricato "Disciplina del Trattamento di Fine Rapporto" il
quale stabilisce che:
garanzia del TFR: In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato, il prestatore di
lavoro ha diritto ad un trattamento di fine rapporto. Tale trattamento si calcola sommando per ciascun
anno di servizio una quota pari e comunque non superiore all'importo della retribuzione dovuta per
l'anno stesso divisa per 13,5. La quota proporzionalmente ridotta per le frazioni di anno, computandosi
come mese intero le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni;
rivalutazione del TFR (4 e 5 comma): Il TFR incrementato, su base composta, al 31 dicembre
di ogni anno, con applicazione di un tasso costituito dall'1,5 per cento in misura fissa e dal 75 per cento
dell'aumento dell'indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati, accertato
dall'ISTAT, rispetto al mese di dicembre dell'anno precedente;
anticipazione del TFR: Il prestatore di lavoro, con almeno otto anni di servizio presso lo stesso
datore di lavoro, pu chiedere, in costanza di rapporto di lavoro, una anticipazione non superiore al 70
per cento sul trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta.
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Le richieste sono soddisfatte annualmente entro i limiti del 10 per cento degli aventi titolo, di cui al
precedente comma, e comunque del 4 per cento del numero totale dei dipendenti. La richiesta deve
essere giustificata dalla necessit di:
a. eventuali spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture
pubbliche;
b. acquisto della prima casa di abitazione per s o per i figli, documentato con atto notarile.
L'anticipazione pu essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro e viene detratta, a tutti
gli effetti dal trattamento di fine rapporto.
Nell'ipotesi di cui all'art. 2122 la stessa anticipazione detratta dall'indennit prevista dalla norma
medesima. Condizioni di miglior favore possono essere previste dai contratti collettivi o da patti
individuali. I contratti collettivi possono altres stabilire criteri di priorit per l'accoglimento delle
richieste di anticipazione. Altri riferimenti successivi per l'anticipazione del TFR sono: L. 29.05.1982, n.
297 - Art. 7, c. 1, L. 8.03.2000, n. 53 - Sent. Corte Costituzionale 18.03.1991, n. 142 - Sent. Corte di
Cassazione 11.04.1990, n. 3046 - C.M. Lav. 29.11.2000, n. 85.
Tale trattamento, come si accennava, rappresenta un vero e proprio compenso differito al momento della
cessazione del rapporto di lavoro, al fine di favorire al lavoratore il superamento delle difficolt
economiche connesse con il venir meno della retribuzione. Se l'azienda fallisce o inadempiente al
momento della liquidazione (interruzione del rapporto di lavoro) oppure di una richiesta di anticipo,
l'INPS garantisce per il soggetto privato e paga la somma dovuta. Non esiste analoga garanzia per i
contributi pensionistici e i salari arretrati.
SCHEMA DI CALCOLO TFR :
( RETRIBUZIONE TOTALE ANNUA : 13,5 ) == A
( RETRIBUZIONE TOTALE ANNUA X 0,50 % ) = B rivalsa da destinare al Fpld (Fondo pensione
lavoratori dipendenti Inps)
( A B ) = C quota TFR al netto di rivalsa
Calcolo lindice di rivalutazione => 1,5 + 75% dellaumento indice Istat
Trasformo la differenza tra lindice Istat del mese di cessazione del rapporto e lindice Istat del mese di
Dicembre dellanno precedente in incidenza percentuale facendo questa proporzione :
Diff. Indici : Indice anno scorso = x : 100
Il coefficiente di rivalutazione sar : 1,5 + 75% dellincidenza percentuale trovata
Applico il coefficiente di rivalutazione al fondo Tfr maturato presso lazienda e ottengo la rivalutazione.
Sulla rivalutazione applico limposta sostitutiva dell11% che il datore di lavoro tenuto a versare in
acconto e saldo ogni anno rispettivamente entro il 16/12 lacconto ed entro il 16/02 dellanno successivo
il saldo. Corso di Paghe e Contributi - FORMALIA

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TFR IMPONIBILE = QUOTA C + RIVALUTAZIONE AL NETTO DELL11%


CALCOLO TASSAZIONE SEPARATA TFR
ANTE 2000 POST 2000
DEDUZIONE DI IMPOSTA 309,87 EURO DETRAZIONE DI IMPOSTA 61,98 EURO
Calcoliamo di seguito, a titolo esemplificativo ,limporto della tassazione separata su un importo TFR
maturato dopo lanno 2000:
1. Calcolo il Reddito di Riferimento : RR = ( TFR MATURATO / DURATA RAPPORTO IN MESI ) X
144 MESI ;

2. Su RR calcolo imposta applicando laliquota secondo la tassazione ordinaria per scaglioni di reddito (
per esempio 23%) ;

3. Poi faccio ( IMPOSTA TEORICA / RR ) X 100 = ALIQUOTA MEDIA TFR;

4. Applico l aliquota media al TFR imponibile come sopra determinato ( ossia QUOTA C +
RIVALUTAZIONE AL NETTO DELL 11%) = Imposta Irpef lorda su TFR ;

5. Imposta Irpef lorda su TFR detrazioni di imposta 61,98 euro (riproporzionati in ragione danno e
moltiplicato per i mesi rapporto di lavoro) = Irpef netta su TFR.
6. LINSTAURAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
7. La costituzione del rapporto di lavoro avviene attraverso la comunicazione preventiva di
instaurazione del rapporto di lavoro che il datore di lavoro effettua entro il giorno antecedente
allinstaurazione del rapporto stesso mediante trasmissione telematica del Mod. Unificato Lav. o nei casi
di malfunzionamento degli strumenti informatici, tramite Mod. Unificato Urg. da trasmettersi al Centro
per Limpiego competente a mezzo fax.
8. ASSUNZIONE DISABILI :
9. La legge n.68/1999 disciplina le assunzioni obbligatorie ed finalizzata a promuovere linserimento
e lintegrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro attraverso servizi di sostegno e di
collocamento mirato. Per collocamento mirato si intende, ai sensi della l. n.68/1999, una serie di
strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le capacit lavorative delle
persone con disabilit e di inserirle nel posto pi idoneo, attraverso analisi di posti di lavoro, forme di
sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni
interpersonali
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sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione. I datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad
assumere in varia misura soggetti che per le proprie condizioni fisiche troverebbero difficilmente
unoccupazione.
10. Alla disciplina del collocamento obbligatorio sono interessate le aziende che occupano almeno 15
dipendenti a eccezione delle imprese operanti nei settori del trasporto aereo, marittimo, terrestre,
limitatamente al personale navigante e viaggiante e delle imprese del settore edile per il personale di
cantiere e gli addetti al trasporto del settore.
11. I beneficiari della legge (art. 1 e 18) sono le persone disoccupate :
12. 1. Affette da minorazioni fisiche, psichiche e portatori di handicap intellettivo con una riduzione
della capacit lavorativa superiore al 45%;
13. 2. Invalide del lavoro con grado di invalidit superiore al 33%;
14. 3. Non vedenti (colpiti da cecit assoluta o con un residuo visivo non superiore ad un decimo ad
entrambi gli occhi, con eventuale correzione) o sorde (colpite da sordit dalla nascita o prima
dellapprendimento della lingua parlata);
15. 4. Invalide di guerra, invalide civili di guerra e di servizio;
16. 5. Vedove, orfani, profughi ed equiparati ad orfani, nonch i soggetti individuati dalla L.407 del
1998 (vittime del terrorismo e della criminalit organizzata).
- Libri obbligatori : Libro Unico del Lavoro e Registro infortuni
Linstaurazione del rapporto di lavoro : lettera di assunzione e comunicazioni obbligatorie
- Il contratto di lavoro : periodo di prova e contratto a tempo indeterminato
- Il contratto a tempo determinato
- Il contratto di apprendistato
- Il contratto di inserimento (disciplina residuale)
- Il contratto di lavoro part-time
- Il contratto a progetto
- L' orario di lavoro il concetto di lavoro straordinario, festivo, notturno e a turni
- Retribuzione : la retribuzione a tempo, a cottimo, a provvigioni, con partecipazione agli utili
- Gli elementi della retribuzione
- Le festivit
- Le ferie
- I permessi retribuiti
- La riduzione dell'orario di lavoro
- La cessazione di rapporto di lavoro
- Il periodo di preavviso
- TFR
- Le posizioni assicurative Inps e Inail Corso di Paghe e Contributi - FORMALIA

- Tipi di contribuzione Inps


- Malattia - normativa ed esempio di calcolo
- Maternit
- Altre prestazioni previdenziali INPS (Assegni al nucleo famigliare, Disoccupazione , Cenni ASPI, e
Cassa integrazione) : normativa ed esempio di calcolo Cassa Integrazione Guadagni
- La denuncia di esercizio all'INAIL
- La denuncia di infortunio all'INAIL e alla Pubblica Sicurezza
- L indennit di infortunio : esempio di calcolo indennit
- L 'Autoliquidazione Inail
- I modelli Uniemens ed F24
- Il modello CUD
- Il modello 770 Corso di Paghe e Contributi - FORMALIA

CORSO PAGHE E CONTRIBUTI


Libro unico del lavoro: artt 39 e 40 del dl 112/2008. Contenuto: sezione relativa alle presenze del
lavoratore e sezione sullo sviluppo della retribuzione. Funzioni: sostituisce i libri matricola e paga (che
contenevano i dati contrattuali e retributivi dei dipendenti), il registro di impresa ed il registro e libretto
di controllo previsto per i lavoratori a domicilio. Ottica di semplificazione degli adempimenti formali
legati alla gestione del rapporto di lavoro e strumento di verifica della regolarit die contratti di lavoro
circa gli aspetti retributivi, assicurativi e previdenziali, il rispetto dell'orario di lavoro, dei riposi, delle
ferie e delle assenze tutelate per legge. La copia del LUL costituisce l'equivalente del cedolino paga
integrato dalle presenze del lavoratore ed assolve alla funzione di documentare ad ogni lavoratore lo
stato effettivo del proprio rapporto ed agli organi di vigilanza lo stato occupazionale dell'impresa. Mod
Tfr2: informativa relativa alla scelta di destinazione del tfr, effettuata al momento dell'assunzione; va
riconsegnato al datore entro 6 mesi dall'assunzione.