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tutelano oltre che l'interesse economico anche la libert, la dignit e la personalit del lavoratore
attenuando gli effetti pi deleteri della subordinazione. L'oggetto scientifico della materia la
disciplina dei rapporti di L e della relazione giuridica tra il datore ed il lavoratore che
caratterizzata da una peculiarit rispetto alla generalit dei rapporti giuridici: se dal p.to di vista
giuridico le parti operano formalmente sullo stesso piano di parit (nel senso che entrambe sono
sogg liberi ed uguali), dal p.to di vista economico il prestatore di L si trova in una posizione di
inferiorit che fa di esso il contraente pi debole. La posizione di debolezza discende sia dalla
dipendenza economica (condizione di U strutturale che caratterizza il mktL) che dalla
subordinazione tecnica (subordinazione al potere direttivo ed organizzativo del datore). La funzione
di garanzia nei confronti del lavoratore si realizza con un apparato di norme imperative, cio
inderogabili dalle parti e da terzi in senso peggiorativo. STORIA: il primo d lgs sull'impiego
privato viene emanato nel 1919; pur basandosi sul presupposto della separazione tra mktL manuale
ed intellettuale, rappresenta ancora oggi la premessa organica della disciplina del contratto di L.
L'evoluzione del DL parte dalla scarna disciplina del cc del 1865 che non prevedeva una disciplina
del rapporto di L ma solo quella della locazione delle opere e dei servizi (artt 1570 e ss)
disciplinandone la durata in modo da evitare la stipula di contratti a vita che potevano creare
rapporti di servit o schiavit. La fase della prima legislazione sociale si caratterizzata per un
intervento del legislatore limitato agli aspetti del rapporto di L pi gravosi per i lavoratori (tutela del
riposo settimanale e festivo e delle c.d. Mezze-forze, obbligatoriet dell'assicurazione contro gli
infortuni sul L e contro la U involontaria, divieto di L notturno nel settore della pianificazione) che
ha dato luogo ad un insieme di norme speciali ed eccezionali rispetto al diritto pvt comune, aventi
una chiara finalit protettiva. L'istituzione dei collegi de probiviri (1893) favorisce il processo di
pdz di norme sul contratto di L operaio e modifica il processo decisionale nelle controversie di L tra
operai ed industriali, favorendo la conciliazione in base a regole derivanti dalla prassi. Negli anni
del fascismo il contratto collettivo corporativo concorre allo sv della materia lavoristica in quanto
dotato di efficacia generale ed inderogabile dall'autonomia individuale. In questo contesto, i
sindacati erano diventati organi burocratici privi di rappresentativit e i contratti collettivi vere e
proprie l speciali di categoria. Con l'entrata in vigore del cc del 1942 si ha una sistemazione
organica della materia, cui dedicata una disciplina ben distinta da quella concernente i contratti in
genere. Il legislatore riconosce rilevanza giuridica al fenomeno sociale del L dipendente inteso
come impiego della manodopoera all'altrui servizio ed inserisce la l sull'impiego privato e dei
contratti collettivi corporativi nel corpo del diritto pvt anche se molti aspetti del rapporto di L
restano disciplinati dalle l speciali. Il diritto del L viene quindi concepito come diritto speciale
all'interno del sistema del diritto pvt; l'incorporazione avviene solo sul piano della tecnica
legislativa e permane l'autonomia dei principi fondamentali, dalla tutela del lavoratore come
contraente debole, rafforzata in ordine alle condizioni min di trattamento, alla garanzia
dell'inderogabilit delle stesse; la riduzione del contratto di L a puro rapporto di scambio viene
rafforzata dalla subordinazione del lavoratore all'interesse dell'impresa ed all'autorita
dell'imprenditore. Esempi dell'incorporazione del DL nel diritto pvt sono dati dall'inserimento nel
DL della normativa sul contratto di impiego e dalla giuridificazione del contratto collettivo. La
disciplina del L ricompresa insieme a quella dell'impresa e delle soc nel libro V, in particolare i
primi 4 titoli (artt 2060-2246). Il DL, comunque, non si esaurisce del diritto pvt ma continua nel
pubblico, soprattutto grazie alla rilevanza che il fenomeno lavorativo ha acquisito per la carta
costituzionale. La Cost sostituisce alla visione corporativistica dello stato fascista quella
democratica e sociale, fondando la repubblica sul L; inizia cos una nuova stagione del DL
interpretato ed orientato alla luce dei principi costituzionali che segnano i lim e le direttive entro cui
il conflitto tra gli opposti interessi della pdz e dei lavoratori devono trovare una soluzione. In
particolare, alcuni istituti tipici del DL subiscono sostanziali modifiche sulla base del concetto di
dignit sociale sancito dall'art 3. Il rapporto di L assume centralit sul piano costituzionale come
rapporto tipico di pdz e quindi come fonte di situazioni di vantaggi e svantaggi reciproci tra
lavoratori e datori. L'obiettivo quello di garantire i diritti sociali del cittadino prima ancora che del
lavoratore; il cittadino deve quindi essere titolare dei diritti soggettivi idonei a realizzare
l'uguaglianza sostanziale garantita dall'art 3 C. In seguito all'emanazione della C, sono ravvisabili
due fasi nell'evoluzione del DL: la prima rivolta all'integrazione della disciplina codicistica (tutela
del lavoratore come sog debole e bisognoso di protezione) e la seconda di ampliamento della tutela
del lavoratore, considerato sia come sog di pdz che come membro di una classe sociale sotto
protetta. La tutela non si limita alle condizioni min di trattamento del lavoratore ma si estende alla
dignit sociale ed alla persona, che non pu essere discriminata ed ha diritto a trattamento equo
rispetto agli altri lavoratori. A partire dal 75 si individua una nuova fase della legislazione del L
riconducibile dapprima alla recessione ec e successivamente all'evoluzione del mktL ed alla
trasformazione del sistema produttivo. Si parla a tal proposito di DL della crisi, che ha portato
all'introduzione dei contratti a scopo formativo, alla regolamentazione degli effetti delle
riconversioni industriali sui rapporti di L ed alla liberalizzazione del mktL con l'introduzione dei
contratti flessibili. Le l continuano ad avere come obiettivo la stabilit occupazionale e la continuit
del Y ma perseguono anche la difesa e la crescita dei livelli occupazionali. A tal fine sono previste
forme di L flex (contratto a termine o pt, di formazione e di solidariet) e si introducono misure per
la riduzione del tasso di inflazione come politica di sostegno ai Y attraverso il rallentamento
dell'indicizzazione salariale ed il contenimento della spesa previdenziale. Oltre a deregolamentare il
mktL estendendo l'autonomia negoziale privata, questa legislazione si caratterizza per la maggiore
flex della disciplina protettiva. Nell'ottica della promozione del risanamento e dello sv delle
imprese, la tutela dell'occupazione prevale su quella della parte contrattualmente debole, che deve
essere armonizzata con l'interesse pubblico del contenimento dell'inflazione e con quello
dell'impresa alla ristrutturazione produttiva ed all'innovazione tecnologica. La flex delle condizioni
di L perseguita anche attraverso un > coordinamento tra legislazione e CC, senza cmq tralasciare
la garanzia del lavoratore e dell'org sindacale al fine di garantire un eq tra flex organizzativa
dell'impresa e tutela individuale e collettiva del lavoratore. In effetti, la legislazione in materia di
DL disciplina sia il rapporto di L che il governo dell'ec, perseguendo obiettivi di politica industriale
e dei Y attraverso la concertazione tra poteri pubblici e parti sociali. In questo senso, la pdz
legislativa non solo il frutto della recezione dei contenuti della contrattazione collettiva ma anche
della partecipazione alla stessa delle parti sociali (legislazione contrattata). Negli anni 90 si sono sv
nuovi mod di governo delle relazioni industriali in parallelo con il consolidarsi di prassi
concertative tra governo e parti sociali e si assistito allo snellimento burocratico del mktL. In
quest'ottica si pone anche la riforma del pubb impiego basata sulla contrattualizzazione dei rapporti
di L con le PA e sottoposizione alle norme del cc ed alle l speciali al fine di accrescere l'eff dell'org
amministrativa attraverso l'unificazione normativa dei dipendenti pubb e pvt. Ci ha determinato la
modifica dello status giuridico dei dipendenti pubblici, il cui rapporto di L stato trasferito dal
diritto pubb (rigido e privilegiato) a quello civile (aperto alla negoziazione pvt ed all'uso razionale
ed eff delle risorse). L'attivit legislativa di questo decennio stata influenzata anche dall'esigenza
di adeguare l'ordinamento nazionale agli obiettivi comunitari europei; i vincoli ec sul versante
dell'inflazione, del deficit di bilancio e del debito pubb hanno infatti condizionato le politiche
legislative recenti in materia di previdenza e di spesa sociale. L'azione governativa ha riformato la
normativa sul contrattoL a tempo determinato e quella in materia di tempo di lavo proprio al fine di
attuare le normative comunitarie, ampliare la flex riconosciuta alle imprese e ridimensionare il ruolo
gestionale riconosciuto alla CC. Il ricorso all'autonomia individuale come strumento di flez
direttamente governato dalle parti e non pi autorizzato necessariamente dai CC, segna un distacco
dal garantismo collettivo. Il Libro Bianco sul mktL in italia (2001) prevedeva che la riduzione
dell'area dell'inderogabilit fosse accompagnata da una parallela tutela di Y ed occupabilit, cosa
che di fatto non avvenuta. NORME DEL DL: si distingue tra DL in senso stretto (o diritto pvt del
L), comprendente la materia ogg del contratto e del rapporto di L; diritto sindacale, che disciplina le
associazioni professionali, i rapporti sindacali, la contrattazione collettiva, lo sciopero...;
legislazione sociale (o diritto pubb del L), comprendente le norme che regolano i rapporti tra lo
Stato e datori e prestatori di L (disciplina amministrativa del L) e le norme in materia di previdenza
ed assistenza sociale.
LE FONTI DEL DL: Le fonti di cognizione sono l'insieme dei documenti che fornisce la
conoscibilit legale della norma, cio i documenti che raccolgono i testi delle norme giuridiche; le
fonti di pdz sono gli atti ed i fatti a cui l'ordinamento giuridico riconnette l'effetto di far sorgere,
modificare o estinguere una o pi norme giuridiche; le fonti sulla pdz definiscono i sogg ed i
procedimenti e sono volte ad organizzare il sistema delle fonti; sono in rapporto di strumentalit con
le fonti di pdz. Esistono 7 tipi diversi di fonti del DL. FONTI DI DIRITTO INTERNAZIONALE
E SOVRANAZIONALE: trattati internazionali, convenzioni dell'Organizzazione Internazionale
del L (nata nel 17 per assicurare standard di tutela dei lavoratori subordinati) e regolamenti dell'UE.
Le prime due sono fonti indirette perch devono essere ratificate con l dello stato per entrare a far
parte dell'ordinamento giuridico ed essere eff e vincolanti. Rispetto al diritto internazionale, risulta
maggiore l'influenza esercita in campo lavoristico dal diritto comunitario che comprende sia il
trattato istitutivo della CEE sia gli accordi della comunit con stati terzi (diritto comunitario
originario), sia gli atti che promanano dalle ist comunitarie (diritto comunitario derivato). Per
armonizzare la disciplina del mktL e dei rapporti di L allinterno dellUE, stta intensificata la pdz
normativa comunitaria condizionando di conseguenza anche levoluzione della legislazione interna.
Le politiche sociali hanno acquisito unimportanza centrale nella costruzione dellUE che, nella def
e nellattuazione di politiche ed azioni, tiene conto delle esigenze connesse con la promozione di un
elevato livello di occupazione, la garanzia di unadeguata protezione sociale, il miglioramento delle
condizioni di vita e di L e la lotta allemarginazione al fine di consentire una parificazione nel
progresso e lo sv delle risorse umane. LUE riconosce e promuove il ruolo delle parti sociali,
tenendo conto delle diversit dei sistemi nazionali, facilita il dialogo tra tali parti nel rispetto della
loro autonomia ed ammette che la consultazione possa condurre a relazioni contrattuali ed accordi.
La CC europea ha dunque natura di fonte formale in materia sociale, tanto che prevista una
procedura obbligatoria di consultazione tra Commissione e parti sociali. In materia di
miglioramento di ambiente e condizioni di L, informazione e consultazione dei lavoratori,
integrazione delle persone escluse dal mktL, pari opportunit tra uomini e donne nel mktL e nel
trattamento di L e lotta allesclusione sociale il PE ed il Consiglio deliberano secondo la procedura
legislativa ordinaria previa consultazione del Comitato economico e sociale e del Comitato delle
regioni; per settori come sicurezza e protezione sociale dei lavoratori, protezione dei lavoratori in
casi di risoluzione del contratto di lavoro, rappresentanza e difesa degli interessi collettivi dei
lavoratori il consiglio delibera secondo una procedura legislativa speciale, allunanimit, previa
consultazione del PE e dei Comitati. In presenza di una direttiva in materia sociale, gli stati membri
possono affidare alle parti sociali il compito di metterla in atto, ferma restando la responsabilit
dello stato di adottare le misure necessarie a garantire i risultati imposti dalla direttiva. Le politiche
sociali comunitarie sono state ogg di intervento di regolamenti e direttive, sempre nellottica di
renderle il pi possibile compatibili con il principio di sussidiariet tanto che si specifica che nei
settori non di competenza esclusiva lUE interviene solo se gli ob conseguiti dagli stati membri non
sono suff n a livello locale, n a livello regionale, n a livello centrale ma possono essere
conseguiti meglio a livello comunitario o possibile far convergere gli interessi degli stati membri
su ob di comune interesse. Lordinamento comunitario presenta comunque il favor per la
conservazione di trattamenti nazionali di miglior favore che trova rafforzamento nelle c.d. clausole
di nn regresso contenute in numerose direttive sociali in base alle quali lattuazione di una direttiva
non pu giustificare il regresso del preesistente livello generale di protezione dei lavoratori nella
materia disciplinata. Tali clausole hanno anche valore di clausole di trasparenza perch nn fissano
un divieto incondizionato di regresso ma vincolano il legislatore nazionale a nn usare
strumentalmente ladozione di una direttiva per abbassare le tutele interne gi esistenti nella materia
in cui la stessa si colloca, assumendo invece la responsabilit politica delle proprie scelte. Entrambe
le clausole sostengono la parificazione nel progresso, che alla base delle politiche sociali dellUE
e degli stati membri. Restano escluse dallazione comunitaria la materia delle retribuzioni ed il
diritto di associazione, di sciopero e di serrata anche se le libert sindacali sono garantire nella Carta
comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori. Tra le fonti del diritto comunitario
derivato, meritano particolare attenzione i regolamenti e le direttive adottati nelle materie attribuite
dalle norme del trattato alla loro competenza. REGOLAMENTO: provvedimento normativo di
portata generale (si rivolge a stati membri e persone fisiche e giuridiche), obbligatorio in tutti i suoi
elementi e direttamente applicabile. Esprime il potere delle istituzioni dell'UE di sostituirsi alle
legislazioni statali nella disciplina delle materie in cui esso pu essere adottato traducendosi in
norme efficaci senza la necessit di intervento con appositi atti normativi che ne recepiscano la
disciplina. DIRETTIVA: indirizzo comunitario vincolante per gli stati membri che sono liberi di
scegliere il modo concreto di attuazione. Possono essere recepite con un atto interno. DECISIONE:
atto obbligatorio in tutti i suoi elementi, direttamente applicabile per i destinatari designati. Se lo
stato membro non recepisce la direttiva entro il termine indicato o la attua in maniera difettosa, le
norme indicate producono effetti diretti negli ordinamenti nazionali; se la direttiva contiene obblighi
precisi, chiari ed incondizionati, gli interessati possono farli valere dinanzi ai giudici nazionali ma
solo nei rapporti verticali nei quali sia parte lo stato come PA. Quando il diritto nazionale nn
consente al giudice di raggiungere di applicare le norme comunitarie, i singoli cittadini possono
chiedere allo stato il risarcimento per i danni subiti a causa della mancata attuazione delle norme
comunitarie. COSTITUZIONE: dedica alla materia del L sia i principi generali (artt 1,3,4) che
l'intero titolo III della parte I (rapporti economici). La tutela dei diritti riconosciuti al lavoratore dai
CC rafforzata da C e cc. Art 2: solidariet economica e sociale come dovere inderogabile per tutti
i cittadini. Art 3: uguaglianza di fronte alla l senza distinzione di condizioni personali e sociali e
riconosce la pari dignit sociale; impegna la rep a rimuovere gli ostacoli che si frappongono alla
realizzazione di una effettiva uguaglianza economica e sociale ed alla partecipazione dei lavoratori
all'org della societ. Art 4: la rep riconosce il diritto al L e si impegna a promuovere le condizioni
di piena occupazione che ne rendono effettivo il godimento e sancisce il dovere del L come attivit
socialmente utile. Art 35: riguarda la tutela del L in tutte le sue forme ed app, la formazione e
l'elevazione professionale dei lavoratori, con particolare riferimento alle condizioni di mktL sia
interno che internazionale. Art 36: definisce i criteri di determinazione della retribuzione che deve
essere prop e suff; contiene una disposizione programmatica sulla durata della giornata lavorative
(riserva alla l la fissazione della durata massima) e stabilisce l'inderogabilit del riposo settimanale
e delle ferie annuali. Art 37: garantisce alla donna lavoratrice gli stessi diritti e, a parit di L, le
stesse retribuzioni che spettano al lavoratore; il principio della parit esteso anche al L minorile.
Art 38: sancisce il diritto del lavoratore ad adeguate norme di previdenza ed assistenza sociale al
fine di garantirlo dai rischi che possono incidere sulla sua capacit lavorativa e sui suoi bisogni.
Artt 39-40: tutelano l'attivit sindacale e riconoscono il diritto di sciopero. Art 41: garantisce
l'iniziativa ec pvt introducendo l'utilit sociale, la dignit, la libert e la sicurezza della persona.
Numerose disposizioni costituzionali si riferiscono, indirettamente, al rapporto di L alle dipendenze
delle PA, soprattutto nei principi di carattere generale e nei riferimenti a figure specifiche quali
funzionari (artt 28 e 29), impiegati (art 98) e dipendenti pubblici (art 28). RISERVA DI LEGGE
IN MATERIA DI ORGANIZZAZIONE (art 37): i pubblici uffici sono org secondo disp di l e nel
loro ordinamento sono fissate le sfere di competenza, le attribuzioni e le resp dei funzionari.
PRINCIPI DI IMPARZIALIT E BUON ANDAMENTO (artt 3 e 97): la PA ha l'obbligo di
svolgere la propria attivit nel rispetto di esigenze generali di giustizia, assumendo una posizione di
equa terziet, non ponendo in essere atti di discriminazione e comportandosi correttamente nei
rapporti diretti con chiunque. I funzionari amministrativi e gli A dell'amministrazione hanno
l'obbligo di svolgere la propria attivit secondo mod idonee ed opportune al fine di garantire
l'efficacia, l'eff, la speditezza e l'economicit dell'azione amministrativa con il minor sacrificio degli
interessi particolari dei singoli. ACCESSO AI PUBBLICI IMPIEGHI (art 97 c3 C): agli impieghi
pubblici si accede mediante concorso, salvo nei casi stabiliti dalla l. Art 98: i pubblici impiegati
sono al servizio esclusivo della nazione; per alcune cat di dipendenti pubblici la l pu stabilire
limitazioni al diritto di iscriversi a partiti politici. Art 54: i cittadini che ricoprono funzioni
pubbliche hanno il dovere di adempierle con disciplina ed onore, prestando giuramento nei casi
stabiliti dalla l. Art 28: i funzionari ed i dipendenti pubblici assumono una resp diretta, civile,
penale ed amministrativa, per gli atti compiuti in violazione dei diritti. Artt 51-52: chi ricopre
cariche elettive o adempie al servizio militare o il sostitutivo civile ha diritto di conservare il proprio
posto e, nel primo caso, di disporre del tempo necessario per adempiere al mandato. CORTE
COSTITUZIONALE: adeguamento delle norme del cc e delle l speciali ai principi costituzionali
con lannullamento delle norme illegittime e con la c.d. interpretazione adeguatrice o evolutiva.
CODICE CIVILE: l'art 2094 contiene la nozione di lavoratore subordinato; il tema del L trattato
nel Libro V considerando sia i rapporti formali che quelli di fatto. LEGISLAZIONE
ORDINARIA: comprende le l e gli altri atti aventi forza di l, nonch i regolamenti di attuazione ed
esecuzione degli atti. L 604/1966: modificata ed integrata dalla l 108/1990, offre una
regolamentazione organica dei licenziamenti individuali che possono avvenire solo per giustificato
motivo e sono nulli se intimati per rappresaglia politica o sindacale. L 300/1970: statuto dei
lavoratori; sostiene e promuove l'attivit sindacale e la CC attribuendo efficacia ai principi
costituzionali, tutelando la libert e la dignit del lavoratore nell'ambito produttivo e nei confronti
dell'imprenditore e garantendo l'attivit sindacale sui luighi di L attraverso il rappresentante
sindacale che ha il compito di rimuovere ostacoli ec e soc che impediscono il pieno sv della persona
e l'effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all'org politica, ec e soc del paese. L 903/1977: parit
tra uomo e donna in materia di lavoro. L 196/1997: pacchetto Treu in materia di promozione
dell'occupazione. D Lgs 469/1997: riforma del collocamento. D Lgs 61/2000: attuazione della
direttiva CE sul lavoro a tempo parziale. D Lgs 151/2001: TU per il sostegno della maternit e della
paternit. D Lgs 368/2001: rapporto a tempo determinato. D Lgs 66/2003: orario di L; D Lgs
276/2003: riforma del mktL. Introduce i contratti atipici per favorire la flex, eliminando le tutele
tipiche del rapporto di L seguendo l'idea che vincoli meno stringenti favoriscano le assunzioni come
avviene nei paesi del CL. Accentua la liberalizzazione delle attivit di mediazione del L apprendo
anche ai sgg pvt, ridisciplina il pt e l'apprendistato ed elimina i vincoli in materia di interposizione,
appalto e trasferimento di az, facilitando l'esternalizzazione di fasi dell'attivit pdt per agevolare la
riorganizzazione di processi funzionale ad una riduzione dei cpdz. La riforma ha mirato inoltre ad
alleggerire la tutera del L in materia di sicurezza ed appalti ed ha determinato interventi rilevanti
nelle aree degli ammortizzatori sociali (introdotti per fronteggiare l'instabilit occupazionale e
reddituale, si sostanziano in una protezione ec di sicurezza sociale per i periodi di mancanza o
sospensione del L), del L pubb (si introducono sistemi di valutazione della performance delle
strutture amm e dei dipendenti pubb e si instaura una gestione dei rapporti di L fondata su
meritocrazia e trasparenza; si promuove una > capacit manageriale dei dirigenti pubb con poteri di
org di uffici e L) e della tutela dei diritti dei lavoratori (il Collegato L interviene su pensioni, lavoro
pubb, mkt e rapporto di L; tutela i diritti del lavoratore nella fase dell'impugnazione di atti inerenti
all'org del L ed alla gestione del rapporto; si prevede la possibilit di promuovere la composizione
stragiudiziale delle controversie in sede conciliativa ed arbitrale). D Lgs 124/2004: riassetto della
disciplina relativa alla vigilanza in materia di L. L 247/2007: attuazione del protocollo welfare del
23/7/2007. D Lgs 81/2008: TU della sicurezza sul L. D Lgs 165/2001: norme generali
sull'ordinamento del L alle dipendenze delle PA. L 92/2012: non una riforma organica n
condivisa; incide sui singoli tipi di contratto e non sull'intero mktL. FONTI REGIONALI: la
competenza legislativa delle regioni ad autonomia ordinaria nell'ambito lavoristico stata per molto
tempo limitata all'istruzione professionale ed all'assistenza sanitaria ed ospedaliera. A seguito del D
Lgs 469/1997, le competenze regionali sono state estese anche al collocamento ed alle politiche del
lavoro. Inoltre, con la modifica integrale del titolo V della parte seconda della Cost operata dalla l
cost 3/2001, si provveduto ad una nuova suddivisione della potest legislativa tra stato e regioni
(art 117 Cost). La norma individua i settori in cui lo stato legifera in modo esclusivo
(determinazione dei livelli essenziali delle prestazioni concernenti i diritti civili e sociali che devono
essere garantiti su tutto il territorio nazionale, previdenza sociale ed ordinamento civile), quelli in
cui le regioni hanno potest legislativa concorrente con lo stato, legiferando nel rispetto dei principi
fondamentali della rep (tutela e sicurezza di L e salute, previdenza complementare ed integrativa) e
quelli in cui esiste una potest legislativa esclusiva delle regioni, senza interferenze da parte delle
autorit statali (materie non riservate alle prime due categorie, compreso il potere di dare attuazione
ed esecuzione agli atti comunitari). La disciplina del rapporto di L nn rientra nell'ambito della tutela
e sicurezza del L di competenza regionale ma attiene all'ordinamento civile di esclusiva competenza
statale. Il campo della tutela del L, def con un'espressione di ampia interpretazione, deve ritenersi
non comprensivo di tutta la disciplina del L ma limitato alla disciplina degli aspetti gestionali del
mktL, quali la mediazione tra D ed O e gli interventi volti a favorire l'occupazione ed il reimpiego
dei lavoratori. FONTI SINDACALI: la legislazione del L risulta promotrice ed incentivante della
CC. I contratti stipulati tra le ass rappresentanti i lavoratori e quelle dei datori (o i singoli datori)
disciplinano il trattamento economico e normativo del personale dipendente di una determinata
categoria professionale. Art 2099 cc: la contrattazione collettiva, nazionale o aziendale, svolge
funzione ausiliaria della l; vincola anche i non iscritti. CONTRATTO INDIVIDUALE:
espressione dell'autonomia delle parti nella determinazione dei vari aspetti del rapporto di L; svolge
un ruolo mg rispetto alla l ed al CC per limitare la possibilit del datore di far leva sulla posizione di
inferiorit negoziale e sociale del lavoratore per definire un contenuto negoziale sfavorevole a
quest'ultimo. L'autonomia individuale dunque assoggettata a quella collettiva e, quando le parti
decidono di dar vita ad un rapporto di Ls, non possono autonomamente decidere di disapplicare la
disciplina imperativa prevista dalla l (diritto alle ferie, alla retribuzione proporzionata e
sufficiente...); la disciplina del rapporto di L derivante dalle disposizioni della l e del CC quindi
inderogabile salvo che per condizioni di maggior favore verso il lavoratore. CONSUETUDINE:
ripetizione costante ed uniforme di una det condotta, con la convinzione della sua necessit
giuridica (uso normativo); nel diritto pvt comune opera solo in assenza di regola legislativa o su suo
espresso rinvio (praeter o secundum legem). Art 2078 cc: applicabilit dell'uso solo in assenza di
disposizioni di l o contrattuali; gli usi pi favorevoli al prestatore di L prevalgono sulle norme
dispositive di L ma mai sui contratti individuali di L. REGOLE INTERPRETATIVE: l'intero
ordinamento giuridico informato al principio del favor prestatoris, ovvero alla particolare tutela
che viene accordata al contraente pi debole, come conseguenza della necessit di riequilibrare il
diverso peso contrattuale delle parti. Art 2113 cc: invalidit delle rinunce e transazioni stipulate
durante il rapporto di L; sono annullabili entro 6 mesi perch si considerano il timore e la posizione
di svantaggio del lavoratore. EQUIT: criterio interpretativo e metodo di giudizio della giustizia
del caso concreto; richiamato agli artt 2109 (ferie annuali), 2110 (retribuzione ed indennit per
infortunio, malattia, gravidanza e puerperio) e 2118 (preavviso).
LA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO: le disposizioni codicistiche di stampo
corporativo suffragano lidea che la fonte del rapporto di L nn sia il contratto ma linserimento del
lavoratore nellimpresa. Lorientamento acontrattuale sostenuto anche dalla natura
sostanzialmente autonoma della situazione giuridica del rapporto di L e, ancor di pi, dal 1 comma
dellart 2126 cc secondo il quale la nullit o lannullamento del contratto di L nn produce effetto per
il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione, salvo che la nullit derivi dallilliceit dellogg o
della causa (principio della prestazione di fatto: se anche il contratto nullo retribuzione e
contribuzione per lattivit effettivamente svolta vanno pagate). In questo caso, sarebbe la
prestazione e non il contratto la fonte effettiva del rapporto di L. Daltro canto, la dottrina ha
sempre sostenuto la matrice contrattualistica dei rapporti di L subordinato come relazioni di
scambio allinterno delle quali sono disciplinate le posizione gerarchiche di supremazia soggezione
lo stesso art 2126 collega comunque la costituzione del rapporto di L allesistenza di un titolo
contrattuale, anche se nullo o annullabile, riconoscendo limportanza del contratto come elemento
da cui scaturiscono degli effetti. A partire dallo statuto dei lavoratori, il contratto viene qualificato
come mezzo organizzativo dellimpresa ed il contratto di L viene differenziato dalle altre tipologie
di contratto in ordine alla causa, destinata a svolgersi nellorganizzazione lavorativa.
LAVORATORE: elemento principale sia nella fase di costituzione che di esecuzione del rapporto.
CAPACIT GIURIDICA SPECIALE: disciplina particolare, penalmente sanzionata, che
stabilisce i requisiti anagrafici di accesso al L. ET MINIMA: permette di acquisire la capacit al
L; nel pubb fissata ai 18 anni, nel pvt coincide con il lim posto allobbligo scolastico e nn pu
essere inf ai 15 anni In questo caso il contratto nullo). Con lassenso dei genitori e della direzione
provinciale del L competente per territorio ammesso limpiego del minore che nn ha ancora
compiuto i 15 anni in attivit culturali, artistiche, sportive e pubblicitarie purch le stesse non ne
pregiudichino la sicurezza, la salute, lo sv e listruzione. Al di sotto dei 18 anni i minori nn possono
ingresso prioritario dei giovani nel mktL; riformato solo marginalmente (durata min, innalzamento
del rapporto tra apprendisti e lavoratori qualificati, % di stabilizzazioni per l'assunzione di nuovi
apprendisti); contratto a tempo ind liberamente recedibile da parte del datore al termine del periodo
formativo. Art 18 SL: la reintegra in caso di licenziamento illegittimo ancora presente sia
nell'area del licenziamento per motivi sogg (per giusta causa o giustificati motivi sogg) sia in quella
del licenziamento per giustificato motivo ogg (determinato o meno da motivi ec) ma si aggiunta la
possibilit che il giudice del lavoro condanni il datore solo al pagamento di una indennit
risarcitoria quando ravvisi nel licenziamento disciplinare mere violazioni formali (il fatto addebitato
sussiste ma nn era tale da giustificare il recesso per difetto di proporzionalit e nn era sanzionato
secondo le previsioni del CC da una sanzione conservativa), ravvisi nel licenziamento per
giustificato motivo ogg mere violazioni formali o che le motivazioni sottese al recesso siano
insussistenti ma nn in modo manifesto o che sia stato violato il c.d. Obbligo di repechage.
CONTRATTO A PROGETTO: introdotto dalla l 30/2003, meno costoso del Ls e permette di
delegare prog, programmi o fasi inseriti nella normale attivit lavorativa per necessit particolari o
per sfruttare professionalit esterne all'az. riconducibile ad uno o pi prog specifici determinati
dal committente, funzionalmente collegati ad un risultato finale e nn meramente ripropositivi
dell'ogg sociale; la descrizione del prog deve essere tale da individuare chiaramente il suo contenuto
oggettivo ed il risultato finale da perseguire. Il progetto gestito in modo autonomo ma in
coordinazione con l'org del committente, indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione
dell'attivit lavorativa e nn pu comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o
ripetitivi, salvo espressa previsione da parte dei CC stipulati dalle org sindacali. Non applicabile
alle cococo il cui contenuto sia riconducibile alle attivit professionali intellettuali per l'esercizio
delle quali necessaria l'iscrizione all'albo o se rese a fini istituzionali in favore di ass e soc sportive
dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali. Il contratto deve essere redatto in forma
scritta e contenere l'indicazione della durata (determinata o determinabile in funzione della
prestazione), la descrizione del prog e l'individuazione del suo contenuto caratterizzante e del
risultato che si intende ottenere, il corrispettivo ed i criteri per la sua determinazione, le modalit di
pagamento e la disciplina dei rimborsi, le forme di coordinamento tra committente e collaboratore,
eventuali misure per la tutela della salute e della sicurezza del collaboratore. La causa del contratto
la realizzazione del progetto per cui il contratto si risolve automaticamente alla sua realizzazione
(vincolato al risultato ed eventualmente al termine). Le parti possono recedere prima della scadenza
per giusta causa; il collaboratore pu recedere dando un preavviso purch lo preveda il contratto
mentre il committente vincolato fino alla scadenza salvo che nn emergano ogg profili di inidoneit
professionale del collaboratore tale da rendere impossibile la realizzazione del prog. In caso di
gravidanza, malattia ed infortunio il rapporto rimane sospeso senza erogazione del corrispettivo. In
caso di maternit la durata prorogata per un 180gg mentre nelle altre due hp nn prorogabile e si
estingue alla scadenza anche se il committente pu recedere se la sospensione si protrae per pi di
1/6 della durata stabilita o se superiore a 30gg per i contratti di durata determinabile. APP
PRATICA: mascherano prestazioni di Ls a tutti gli effetti; la LF ha reso pi oneroso questo
contratto e pi vincolante la sua disciplina, eliminando tra l'altro i programmi e le fasi; si sancisce
inoltre la presunzione di l secondo la quale il rapporto si considera ab origine a tempo ind se i
compiti del lavoratore a prog vengono svolti con modalit analoghe a quelle degli altri lavoratori
dell'az anche se tale presunzione nn opera per prog caratterizzati da elevata professionalit. Il
mancato rispetto delle caratteristiche formali e sostanziali del rapporto sanzionato con la
trasformazione del contratto in Ls sin dall'inizio della prestazione. APPRENDISTATO:
45
In base alle norme introdotte dal D.L. n. 98/2011, e successive
modificazioni, tuttavia, la gratuit
del processo del lavoro venuta comunque parzialmente meno,
essendo ora dovuto il pagamento
del contributo unificato per la fase di cognizione delle
controversie individuali di lavoro, previdenza
e assistenza obbligatorie nella misura ridotta stabilita dallart. 9,
comma 1bis d.p.r.115/2002,
laddove il ricorrente percepisca un reddito superiore alla soglia
individuata nella stessa norma (V.
art. 37, co 6, D.L.98/2011, conv. Con L 111/2011) 6.
6 Ghera Mazziotti.
46
(A cura di: Avv. M.E. Mancuso)
CAPITOLO QUARTO
LA SICUREZZA SUI LUOGHI DI LAVORO
1. Sicurezza e salute dei lavoratori nei luoghi di lavoro. D. Lgs
n.81/08 e s.s.m.m. .
Il Testo Unico c.detto in materia di salute e sicurezza sul lavoro
realizza la funzione di collettore
delle precedenti previsioni di legge, riordinando tutta la materia
relativa alle precauzioni e alle
attivit di prevenzione che devono essere adottate dal datore di
lavoro e dai suoi collaboratori.
Queste precauzioni devono essere vagliate e standardizzate -per
ogni specifico luogo di lavoro- da
tecnici specializzati in collaborazione con i responsabili dei reparti
aziendali.
Tale ampio quadro normativo discende dai generali doveri del
datore di lavoro, tra i quali in
particolare lobbligo di garantire la sicurezza sul lavoro.
La natura delle norme che lo disciplinano sia di rango
costituzionale -artt.32 e 41 Costituzioneche
di rango primario -artt.2087 c.c. e TU su accennato-.
dei danni.
La valutazione dei rischi il DVR- Documento di Valutazione
Rischi.
Il datore di lavoro deve valutare, in collaborazione con il RSPP ed
il medico competente, previa
consulenza del RLS, i rischi per la sicurezza e la salute dei
lavoratori che possono derivare dalla
scelta delle attrezzature di lavoro, delle sostanze o dei preparati
chimici impiegati, nonch dalla
sistemazione dei luoghi di lavoro.
La valutazione deve essere effettuata su tutti i rischi -e come gi
visto costituisce un obbligo non
delegabile ex art.17- compresi quelli riguardanti gruppi di
lavoratori esposti a rischi particolari,
quali lo stress lavoro correlato, lavoratrici in stato di gravidanza,
rischi connessi a differenze di
genere, et, provenienza.
Autocertificazione: I datori di lavoro in aziende a basso rischio
che occupano fino a 10 lavoratori
possono effettuare la valutazione dei rischi sulla base di procedure
standardizzate emanande da
parte della commissione consultiva permanente, e comunque fino
al 30 giugno 2013, e fino ad
allora possono autocertificare per iscritto la valutazione dei rischi
e ladempimento degli obblighi
correlati.
Cos nelle aziende con basso numero di dipendenti e rischio
ridotto, in cui i datori di lavoro possono
svolgere direttamente, previa informazione al rappresentante dei
lavoratori per la sicurezza, i
compiti propri del servizio prevenzione e protezione dei rischi.
54
Lautocertificazione non invece possibile per le aziende ad
elevato rischio (attivit a rischio di
incidenti rilevanti, centrali termoelettriche, impianti nucleari,
Ricordare che il fumo stratifica nelle parti alte dei locali e che in
basso si trova quindi aria
pi respirabile (usare per respirare, nel caso, un panno umido sulla
bocca)
Informare immediatamente i propri superiori e i responsabili o
preposti allEmergenza a al
Primo Soccorso
Non prendere iniziative personali e non coordinate dai preposti
alla sicurezza.
Raccomandazioni in caso di pericolo grave
Nel caso in cui venga segnalata o sospettata lesistenza di un
pericolo grave ed immediato
provvedere senza esitazioni a:
Richiamare, evitando il panico, lattenzione di tutte le persone
presenti
57
Informare dettagliatamente i preposti alla sicurezza
(Coordinatore delle emergenze o suo
sostituto) e attendere, nel caso, istruzioni
Abbandonare in tempi rapidi in maniera ordinata e senza panico i
luoghi ritenuti pericolosi o
soggetti a pericolo grave ed immediato.
Raccomandazioni in caso di evacuazione.
Nel caso in cui sia stato richiesto di abbandonare le proprie
postazioni e ledificio:
Durante levacuazione aiutare le persone portatrici di handicap o
ferite
Accertarsi che tutti i presenti abbiano abbandonato ledificio
Il Responsabile dellEvacuazione attende in prossimit
dellingresso aziendale larrivo dei
Vigili del Fuoco e delle Forze dellOrdine (Carabinieri e Polizia,
qualora allertati) e fornisce
in maniera dettagliata tutte le informazioni del caso
Rientrare nelledificio solo dopo che il Responsabile
dellEvacuazione abbia autorizzato il
rientro.
Raccomandazioni di prevenzione.
Regole pratiche di prevenzione:
Evitare laccumulo oltre il consentito di sostanze facilmente
infiammabili (alcool, carte
sciolte, involucri di polistirolo espanso, ecc.)
Tutte le maestranze devono immediatamente segnalare al
Servizio di Prevenzione e
Protezione Aziendale eventuali manomissioni o malfunzionamenti
relativi a presidi
antincendio presenti (estintori, manichette, impianto NAF, valvole
e pulsanti di emergenza,
ecc.)
Evitare di fumare, soprattutto ove tale divieto affisso
Evitare di ingombrare con depositi inopportuni le attrezzature di
soccorso (estintori,
manichette, azionamenti di emergenza) o le uscite di sicurezza
Evitare di usare fiamme libere e fornelli di qualsiasi tipo,
scaldavivande e stufe di qualsiasi
genere, phon e altre apparecchiature elettriche in cattivo stato
Verificare sempre la dislocazione degli estintori e degli idranti.
6. Norme di comportamento in base al tipo di emergenza.
1. Norme per emergenza sismica
Il Coordinatore dellemergenza in relazione alla dimensione del
terremoto deve:
Valutare la necessit dellevacuazione immediata ed
eventualmente dare il segnale di stato
di allarme
58
Interrompere immediatamente lerogazione del gas e dellenergia
elettrica
Coordinare leventuale evacuazione con la squadra antincendio e
primo soccorso
Tutti
Mantenere la calma e seguire le indicazioni del Coordinatore
dellEmergenza.
2. Norme per emergenza elettrica
In caso di black-out:
il Coordinatore dispone lo stato di pre-allarme che consiste nel:
Verificare lo stato del generatore EE e verificare leventuale
presenza di sovraccarichi
Telefonare al presidio del Centro Commerciale
Disattivare tutte le alimentazioni elettriche attive prima
dellinterruzione e riattivarle in
sequenza al fine di individuare eventuali problemi allinterno
dellarea
Se disponibile, azionare generatore sussidiario
Tutti
Mantenere la calma e seguire le indicazioni del Coordinatore
dellEmergenza
3. Norme per segnalazione della presenza di un ordigno
Chiunque si accorga di un oggetto sospetto o riceva telefonate di
segnalazione:
Non si avvicini alloggetto, non tenti di identificarlo o
rimuoverlo
Avverta il Coordinatore dellEmergenza che dispone lo stato di
allarme consistente in:
- Evacuazione immediata dellarea
- Telefonata immediata alla Polizia
- Avvertire i Vigili del Fuoco e il Pronto Soccorso
- Gestire lavvio dellevacuazione
- Coordinare tutte le operazioni attinenti.
4. Norme per emergenza tossica o che comporti il confinamento
(incendio esterno,
impedimento alluscita).
In caso di emergenza per nube tossica, indispensabile conoscere
la durata del rilascio, ed
evacuare solo in caso di effettiva necessit. Il personale tenuto al
rispetto di tutte le norme di
sicurezza e delle misure di autoprotezione.
Sedia
Piano di lavoro
Ambiente di lavoro immediatamente circostante
Le norme del presente Titolo tutelano il Lavoratore che utilizza
unattrezzatura munita di
videoterminale in modo sistematico ed abituale, per almeno 20 ore
settimanali, dedotte le
interruzioni, cui ha diritto mediante pause ovvero cambiamento di
attivit ogni quindici minuti ogni
centoventi minuti di applicazione continuativa al videoterminale.
Le interruzioni non sono
cumulabili allinizio e al termine dellorario di lavoro.
Il datore di lavoro, allatto della valutazione del rischio analizza i
posti di lavoro con particolare
riguardo:
ai rischi per la vista e per gli occhi
ai problemi legati alla postura ed allaffaticamento fisico e
mentale
alle condizioni ergonomiche e di igiene ambientale.
I requisiti dello schermo sono previsti dalla normativa di
riferimento UNI EN 29241-3, e in
particolare:
I caratteri devono avere una buna definizione e una forma chiara,
una grandezza sufficiente
e vi deve essere uno spazio adeguato tra i caratteri e le linee
Limmagine deve essere stabile, esente da sfarfallamento o da
altre forme di instabilit
La brillanza e/o il contrasto tra i caratteri e lo sfondo dello
schermo devono essere
facilmente regolabili da parte dellutilizzatore del videoterminale e
facilmente adattabili alle
condizioni ambientali
Lo schermo deve essere orientabile ed inclinabile liberamente e
facilmente per adeguarsi alle
esigenze dellutilizzatore
61
E possibile utilizzare un sostegno separato per lo schermo o un
piano regolabile
Lo schermo non deve avere riflessi e riverberi che possano
causare molestia allutilizzatore.
La tastiera:
Devessere inclinabile e dissociata dallo schermo per consentire
al lavoratore di assumere
una posizione confortevole e tale da non provocare laffaticamento
delle braccia o delle
mani
Lo spazio davanti alla tastiera deve essere sufficiente a
consentire un appoggio per le mani e
le braccia dellutilizzatore
La tastiera deve avere una superficie opaca onde evitare i riflessi
La disposizione della tastiera e le caratteristiche dei tasti devono
tendere ad agevolare luso
della tastiera stessa
I simboli dei tasti devono presentare sufficiente contrasto ed
essere leggibili dalla normale
posizione di lavoro.
Sono poi indicate prescrizioni relative al:
Piano di lavoro
Sedile di lavoro
Spazio
Illuminazione naturale e artificiale
Infatti possono derivare disturbi causati dalluso del
Videoterminale a livello muscolo-scheletrico,
visivo, da affaticamento mentale.
8. Le malattie professionali.
Un approfondimento specifico va infine dedicato al tema delle
malattie professionali, che,
specialmente in alcuni tipi di attivit, incidono pesantemente
sullesercizio stesso.
La movimentazione manuale dei carichi, di cui al Titolo VI,
operare ad unaltezza di
sicurezza o in buona posizione
Il pavimento o il piano di lavoro presenta dislivelli che implicano
la manipolazione del
carico a livelli diversi
Il pavimento o il punto di appoggio sono instabili
La temperatura, lumidit o la circolazione dellaria sono
inadeguate.
4. Esigenze connesse alla natura dellattivit.
Lattivit si dice a rischio quando comporta:
Sforzi fisici che sollecitano in particolare la colonna vertebrale,
troppo frequenti o prolungati
Periodi di riposo fisiologico o di recupero insufficiente
Distanze troppo grandi di sollevamento, di abbassamento o di
trasporto
Ritmo imposto da un processo che non pu essere modulato dal
lavoratore.
5. Fattori individuali di rischio.
Il lavoratore pu correre un rischio nelle ipotesi di:
Inidoneit fisica allo svolgimento della MMC
Indumenti o calzature o altri effetti personali inadeguati portati
dal lavoratore
Insufficienza o inadeguatezza delle conoscenze o della
formazione professionale.
6. Patologie conseguenti.
Lombalgia acuta colpo della strega- un dolore acutissimo per
una reazione immediata, di
muscoli ed altre strutture della schiena, a gesti di movimentazione
scorretti o
sovraccaricanti. Compare nel giro di poche ore e va considerata
come infortunio se la causa
lavorativa.
Ernia del disco; si produce quando la parte centrale dei dischi
intervertebrali nucleo
polposo- attraversa lanello fibroso che lo racchiude e fuoriesce
1. Ignizione
2. Propagazione
3. Incendio generalizzato
4. Estinzione.
La combustione pu essere rappresentata con un triangolo, al cui
vertice sta il combustibile, e ai
lati il comburente e la temperatura utile di innesco.
Ai fini della prevenzione incendi sempre bene ricordare che un
eccessivo accumulo di materiale
infiammabile e un eccessivo riscaldamento del suddetto materiale
sono fattori che di regola
amplificano il rischio di incendio, e che pertanto devono essere
prevenuti ed evitati.
I prodotti della combustione sono:
Calore
65
Fumo visibile
Gas e vapori invisibili
Il calore una forma di energia, termica. Essa provoca:
Ipertermia
Ustioni
Fumo visibile
E costituito da particelle microscopiche in sospensione nellaria
che colpite dalla luce
diventano visibili.
Gas e vapori invisibili
Gli effetti sono:
Asfissia da carenza di ossigeno
Avvelenamento per la presenza di sostanze tossiche.
Negli ambienti in cui sono presenti sistemi di ventilazione forzata
dellaria, occorre prevedere in
fase di progettazione e realizzazione il blocco dei sistemi di
ventilazione che possono diffondere
fumo e vapori tossici in caso di incendio.
Lestinzione degli incendi.
telefonare al 118
fornire lesatto indirizzo
descrivere chiaramente e sinteticamente la situazione
68
se qualcuno privo di conoscenza
se ci sono ferite evidenti
se la respirazione normale
se ci sono ustioni e altri dettagli che chiariscano meglio la
situazione
Alcuni semplici consigli:
non cercare di muovere la persona, se inanimata, e soprattutto se
la sua posizione
scomposta;
non tentare di fare rinvenire con spruzzi dacqua o schiaffi;
non praticare iniezioni o somministrare medicinali tranne che su
richiesta dellinfortunato e
per farmaci normalmente assunti dal soggetto;
non somministrare bevande o alcolici;
In caso di ustioni
Le ustioni sono lesioni della cute provocate da eccessivo calore
fiamma, liquidi o metalli
roventi- oppure da agenti chimici acidi, soda caustica, calce
viva-, da raggi ultravioletti solari o da
scariche elettriche. Nelle ustioni di ridotta entit mettere
immediatamente la parte colpita sotto
lacqua fredda corrente per raffreddarla e lavarla se lustione
prodotta da sostanza chimica- e non
applicare pomate o altro.
Le ustioni di primo e secondo grado possono essere curate anche
sul posto, ricoprendo le lesioni
con garze sterili cosparse da farmaci ad azione sedativa. Per le
ustioni pi gravi occorre:
eliminare al pi presto lelemento ustionante
rimuovere gli oggetti metallici e gli indumenti che bruciano
raffreddare la parte interessata con impacchi di acqua fredda
Ferite.
Le ferite sono tutte quelle lesioni che creano discontinuit della
pelle; e linterruzione pu
interessare anche i tessuti sottostanti come i muscoli. Nel primo
caso si tratta di ferite semplici; nel
secondo di ferite gravi che a loro volta si suddividono in profonde,
estese, multiple e complicate. Le
ferite lievi guariscono spontaneamente ma sempre utile lavarle
subito, disinfettarle e coprirle con
garza.
Se pi profonde vanno coperte con bendaggi medicati con
sostanze antibiotiche. Per accelerare la
guarigione ci sono farmaci cicatrizzanti sotto forma di creme o
stick. Per le ferite gravi, alla terapia
durgenza deve seguire il Pronto soccorso ospedaliero.
Le emorragie.
69
La fuoriuscita di sangue dai vasi, dove normalmente scorre, si
chiama emorragia; se il sangue esce
fuori dal corpo lemorragia esterna; se il sangue si riversa
allinterno del corpo lemorragia
interna. Se il sangue di colore rosso vivo e sgorga a zampilli, con
getto intermittente, significa che
lemorragia arteriosa, cio interessa unarteria, e in questo caso
si consiglia di applicare il laccio
emostatico sopra la ferita, mentre se il sangue scuro e cola
ininterrottamente, significa che
lemorragia venosa, e allora si consiglia di fasciare stretto larto.
Sintomi del paziente in caso di emorragia interna:
pallore, labbra e interno palpebre quasi bianchi. In attesa del
soccorso qualificato bisogna sollevare
le gambe e possibilmente anche il bacino, affinch la testa
rimanga pi in basso rispetto a tutto il
resto del corpo.
Trattamento del paziente in caso di emorragia esterna:
esami strumentali
indagini di laboratorio
indagini diagnostiche
consulenze specialistiche
compatibilit tra condizioni di salute e compiti lavorativi
effetti precoci sulla salute correlati allesposizione professionale
verifica delle misure di prevenzione dei rischi.
Art.41 comma 2: essa comprende
Accertamenti clinici preventivi e periodici
71
Accertamenti medici su richiesta del lavoratore (dopo prolungato
periodo di assenza dovuto
a malattia comune, malattia professionale, infortunio sul lavoro o
grave incidente)
Accertamenti medici alla cessazione del rapporto di lavoro
Accertamenti medici in occasione del cambio di mansione
Art.41 comma 6 GIUDIZIO DI IDONEITA
Idoneit
Idoneit parziale, temporanea o permanente con prescrizioni o
con limitazioni
Inidoneit, temporanea o permanente
Avverso il giudizio del medico competente ammesso ricorso,
entro trenta giorni dalla data di
comunicazione del giudizio medesimo, allorgano di vigilanza
territorialmente competente art.41
comma 9-.
Il medico competente informa per iscritto il datore di lavoro e il
lavoratore art.41 comma 8-.
Soggetti a sorveglianza sanitaria, ai sensi dellart.2 comma 1,
lett.A
TUTTI I LAVORATORI ESPOSTI A RISCHIO.
Il Medico competente
Redige la cartella sanitaria e di rischio ai sensi dellart.25 comma
1, lettere C,D,E, allegato
3a
dovuta al lavoratore.
TITOLO III - DELL'ATTIVIT SINDACALE
Art. 19 - Costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali
Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad
iniziativa dei lavoratori in ogni unit
produttiva, nell'ambito:
a. [ ];
b. delle associazioni sindacali che siano firmatarie di contratti
collettivi di lavoro applicati nell'unit produttiva.
Nell'ambito di aziende con pi unit produttive le rappresentanze
sindacali possono istituire organi di
coordinamento.
Art. 20 - Assemblea
I lavoratori hanno diritto di riunirsi, nella unit produttiva in cui
prestano la loro opera, fuori dell'orario di
lavoro, nonch durante l'orario di lavoro, nei limiti di dieci ore
annue, per le quali verr corrisposta la
normale retribuzione. Migliori condizioni possono essere stabilite
dalla contrattazione collettiva. Le
riunioni - che possono riguardare la generalit dei lavoratori o
gruppi di essi - sono indette, singolarmente
o congiuntamente, dalle rappresentanze sindacali aziendali
nell'unit produttiva, con ordine del giorno su
materie di interesse sindacale e del lavoro e secondo l'ordine di
precedenza delle convocazioni,
comunicate al datore di lavoro. Alle riunioni possono partecipare,
previo preavviso al datore di lavoro,
dirigenti esterni del sindacato che ha costituito la rappresentanza
sindacale aziendale. Ulteriori modalit
per l'esercizio del diritto di assemblea possono essere stabilite dai
contratti collettivi di lavoro, anche
aziendali.
Art. 21 - Referendum
Il datore di lavoro deve consentire nell'ambito aziendale lo
svolgimento, fuori dell'orario di lavoro, di
navigante.
Art. 36 - Obblighi dei titolari di benefici accordati dallo Stato
e degli appaltatori di opere pubbliche
Nei provvedimenti di concessione di benefici accordati ai sensi
delle vigenti leggi dallo Stato a favore di
imprenditori che esercitano professionalmente un'attivit
economica organizzata e nei capitolati di
appalto attinenti all'esecuzione di opere pubbliche, deve essere
inserita la clausola esplicita determinante
l'obbligo per il beneficiario o appaltatore di applicare o di far
applicare nei confronti dei lavoratori
dipendenti condizioni non inferiori a quelle risultanti dai contratti
collettivi di lavoro della categoria e
della zona. Tale obbligo deve essere osservato sia nella fase di
realizzazione degli impianti o delle opere
che in quella successiva, per tutto il tempo in cui l'imprenditore
beneficia delle agevolazioni finanziarie e
creditizie concesse dallo Stato ai sensi delle vigenti disposizioni di
legge. Ogni infrazione al suddetto
obbligo che sia accertata dall'Ispettorato del lavoro viene
comunicata immediatamente ai Ministri nella
cui amministrazione sia stata disposta la concessione del beneficio
o dell'appalto. Questi adotteranno le
opportune determinazioni, fino alla revoca del beneficio, e nei casi
pi gravi o nel caso di recidiva
potranno decidere l'esclusione del responsabile, per un tempo fino
a cinque anni, da qualsiasi ulteriore
concessione di agevolazioni finanziarie o creditizie ovvero da
qualsiasi appalto. Le disposizioni di cui ai
commi precedenti si applicano anche quando si tratti di
agevolazioni finanziarie e creditizie ovvero di
appalti concessi da enti pubblici, ai quali l'Ispettorato del lavoro
comunica direttamente le infrazioni per
l'adozione delle sanzioni.
Art. 37 - Applicazione ai dipendenti da enti pubblici
82
Le disposizioni della presente legge si applicano anche ai rapporti
di lavoro e di impiego dei dipendenti da
enti pubblici che svolgano esclusivamente o prevalentemente
attivit economica. Le disposizioni della
presente legge si applicano altres ai rapporti di impiego dei
dipendenti dagli altri enti pubblici, salvo che
la materia sia diversamente regolata da norme speciali.
Art. 38 - Disposizioni penali
Le violazioni degli articoli 2, 4, 5, 6, 8 e 15, primo comma lettera
a), sono punite, salvo che il fatto non
costituisca pi grave reato, con l'ammenda da lire 300.000 a lire
3.000.000 o con l'arresto da 15 giorni ad
un anno. Nei casi pi gravi le pene dell'arresto e dell'ammenda
sono applicate congiuntamente. Quando
per le condizioni economiche del reo, l'ammenda stabilita nel
primo comma pu presumersi inefficace
anche se applicata nel massimo, il giudice ha facolt di aumentarla
fino al quintuplo. Nei casi previsti dal
secondo comma, l'autorit giudiziaria ordina la pubblicazione
della sentenza penale di condanna nei modi
stabiliti dall'articolo 36 del codice penale.
Art. 39 - Versamento delle ammende al Fondo adeguamento
pensioni
L'importo delle ammende versato al Fondo adeguamento
pensioni dei lavoratori.
Art. 40 - Abrogazione delle disposizioni contrastanti
Ogni disposizione in contrasto con le norme contenute nella
presente legge abrogata. Restano salve le
condizioni dei contratti collettivi e degli accordi sindacali pi
favorevoli ai lavoratori.
Art. 41 - Esenzioni fiscali
Tutti gli atti e documenti necessari per la attuazione della presente
legge e per l'esercizio dei diritti
connessi, nonch tutti gli atti e documenti relativi ai giudizi
preesistenti.
a questo punto necessario mettere in evidenza, in modo
maggiormente approfondito, pur senza
pretesa di completezza, le novit introdotte da questa riforma in
riferimento ai singoli contratti di
lavoro, con particolare riferimento al contratto di lavoro a tempo
determinato, ed allart. 18 dello
Statuto, sui quali lintervento legislativo in parola ha profuso i
maggiori sforzi riformisti.
4. Le novit introdotte nel processo dalla riforma Fornero.
La novella in esame introduce delle novit anche in tema di
processo del lavoro, immettendo
modifiche al rito sino ad oggi utilizzato con lintento di perseguire
una maggiore celerit del
processo stesso solo in tema di licenziamento, anche qualora la
controversia concerna aspetti
inerenti la qualificazione del rapporto.
Allorch la controversia concerna tali materie, il lavoratore dovr
introdurre tale procedura
urgente attraverso il deposito di un ricorso che d vita ad una
fase preliminare e sommaria del
giudizio, caratterizzata da tempi pi brevi per la fissazione
delludienza da parte del tribunale e per
la notifica del ricorso e del pedissequo decreto.
Tale fase obbligatoria del giudizio di primo grado dovrebbe
concludersi con una sola udienza al
termine della quale il giudice adito dovrebbe emettere ordinanza
di accoglimento o rigetto. Daltro
canto, poich previsto che il giudice, omessa qualunque
formalit, proceda nel modo ritenuto pi
opportuno, non escluso il rinvio ad altra udienza.
Tale ordinanza impugnabile con ricorso in opposizione da
proporsi innanzi il medesimo
Tribunale, con il quale si instaura leventuale seconda fase del
procedimento di primo grado a