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INFORME
DE
PRACTICAS
PRE-
PROFESIONALES
EN
RELACIONES
PRACTICANTE:
ROCIO ISSAMAR CASTRO ANCULLE
ASESOR:
MG. VICTOR BERNEDO MALAGA
AREQUIPA PER
2015
2. PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACION
2.1.
tratados
como
animales,
ya
que
el
gobierno
habilidades,
convirtindose
en
artesanos
trabajadores
II.
en la competencia.
Gremios de Artesanos.- Eran uniones que se proponan
controlar la admisin de aprendices a sus filas y mantener
normas para el ejercicio de los oficios, fijaban los horarios,
sueldos y las condiciones de salarios, y prcticamente podemos
III.
TERMINOLOGIAS
DEFINICIONES
DE
LAS
RELACIONES
INDUSTRIALES.
La prctica comn asocia el trmino de Relaciones Industriales con los
de Direccin de Personal, Administracin de Personal, Relaciones
Humanas, Relaciones Obrero-Patronales, Departamento de Personal,
Gestin de Personal, Gestin de Recursos Humanos, Gestin del
Talento Humano y otras ms, sin embargo, cabe aclarar que aunque
indistintamente casi todas ellas son correctas, nosotros usaremos a lo
largo de este estudio el trmino Relaciones Industriales.
Segn Palomino: Es un conjunto de normas, procedimientos y
recomendaciones que sirven para alcanzar la ms eficiente actuacin
y funcin de sus encargados y lograr al mismo tiempo los objetivos de
la empresa, con la mxima satisfaccin y eficiencia posibles. Las
Relaciones Industriales en un mundo permanentemente cambiante,
donde segundo tras segundo se producen variaciones espirituales y
materiales que afectan los campos de las humanidades, la ciencia y la
tecnologa. El trato Humano, laboral viene modificndose en forma
incesante, traducindose en leyes, reglamentos o simples usos y
costumbres que constituyen estos ltimos el Derecho consuetudinario,
tan respetado como el Derecho Legislado.
Con la globalizacin de los negocios, el desarrollo tecnolgico, el
fuerte impacto del cambio y el intenso movimiento por la calidad y
productividad, surge una elocuente constatacin en la mayora de las
organizaciones: La gran diferencia, la principal ventaja competitiva de
las empresas depende de las personas que en ellas trabajan. Son las
de
1950.
En
otras
organizaciones
se
hablaba
de
que gobiernan su
ejecutivo,
consciente
en
subordinar
su
actividad
Objetivos en la Sociedad:
Cumplimiento de las Leyes
Relacin Obrero - Patrn.
Servicios que ofrece la Organizacin.
Objetivos Funcionales:
Valoracin Inicial
Ubicacin.
Evaluar el desempeo
Objetivos Corporativos:
Objetivos Personales:
Capacitacin y Desarrollo.
Evaluacin.
Ubicacin.
Compensacin.
Anlisis de puestos
Evaluacin de puestos
Requisicin y reclutamiento
Seleccin
Contratacin
Induccin
Capacitacin
Administracin de las remuneraciones (sueldos y salarios)
Control
Evaluacin
Desplazamiento de personal
Asignacin
Designacin
Reasignacin
Rotacin
Destaque
Permuta
Encargo
Comisin de servicios
Transferencia
organizacin, los elogios y los reconocimientos por parte del supervisor. Las
intrnsecas son las que el empleado experimenta internamente: sentimientos
de competencia, el orgullo y la habilidad manual por un trabajo bien hecho.
Este sistema de recompensas debe ser percibido como justo por parte de los
empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir
ambigedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la percepcin de
justicia influyen la comparacin social (comparaciones que hace un empleado
con respecto a las recompensas, el esfuerzo y el desempeo de otros
empleados y que llevan a los empleados a percibir la equidad o inequidad de
una situacin), las demandas del trabajo en s y las habilidades del individuo y
los estndares de salario de la comunidad.
Satisfaccin con el salario: Los sueldos o salarios, incentivos y
gratificaciones son la compensacin que los empleados reciben a cambio de
su labor.
La administracin del departamento de personal a travs de esta actividad
vital garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Varios estudios han demostrado que la compensacin es la caracterstica que
probablemente sea la mayor causa de insatisfaccin de los empleados.
Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la organizacin son
los principales factores que permiten al empleado establecer lo que "debera
ser" con respecto a su salario versus lo que percibe. Es muy importante
recalcar que es la percepcin de justicia por parte del empleado la que
favorecer su satisfaccin.
Satisfaccin con el sistema de promociones y ascensos
Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal,
mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este
rubro tambin es importante la percepcin de justicia que se tenga con
respecto a la poltica que sigue la organizacin. Tener una percepcin de que
de
trabajo,
siempre
que
consideremos
que
las
metas
empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco agradables para
ellos o frustrantes (House y Mitchell, 1974).
Cuando los empleados estn satisfechos con su trabajo, suelen tener menos
problemas de salud tales como dolencias cardiovasculares, jaquecas y
trastornos del sueo. Tambin experimentan menos ansiedad, tensin y
estrs. La satisfaccin laboral aumenta la resistencia de los empleados al
estrs laboral y a sus sntomas fsicos. De hecho algunos informes sugieren
que los empleados satisfechos viven ms tiempo, en todo caso, lo cierto es
que un empleado feliz parece gozar de mejor salud. Un nivel adecuado de
y el nmero de ausencias
y emocional, el desempeo y la
LA CAPACITACIN DE PERSONAL
Capacitacin (del adjetivo capaz y ste, a su vez, del verbo latino cpere
= dar cabida) es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar
conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal
de todos los niveles para que desempeen mejor su trabajo.
Dos puntos bsicos destacan el concepto de capacitacin:
1.
Las organizaciones en general, deben dar las bases para que sus
colaboradores tengan la preparacin necesaria y especializada
que les permita enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea
diaria.
2.
ANTECEDENTES DE LA CAPACITACION
Pese a que el aprendizaje es un proceso intrnseco al hombre y la base
del proceso de la civilizacin, no es sino hasta el inicio de la revolucin
industrial, que el fenmeno de la capacitacin para el trabajo tiene un
desarrollo acelerado; ha sido producto del impacto del avance
tecnolgico que genera la necesidad de producir mano de obra
especializada y dirigentes empresariales de primera.
Basta mencionar que los conocimientos adquiridos por el hombre en
miles de aos se duplicaron en ciento cincuenta aos (1750 - 1900) y
nuevamente se duplicaron en los siguientes cincuenta aos, situacin
repetida en proporcin geomtrica, de manera tal a la fecha, la magnitud
del conocimiento parece no tener lmite.
En el pasado, los integrantes de las civilizaciones transmitan sus
conocimientos
en
forma
directa.
Una
persona
experimentada
Objetivos de la capacitacin:
Las metas perseguidas por la capacitacin deben concordar con los
objetivos y polticas de la empresa. Dichas metas de la capacitacin,
deben ser a mediano y a largo plazo y son las siguientes:
Desarrollar un comportamiento individual.
Desarrollar
una
integracin
de
equipo,
es
decir,
un
comportamiento de grupo.
habilidades
elementales
para
el
puesto
que
desempea.
Conocimientos
de
complementacin
profesional
para
el
mejor
imaginacin,
la
laboriosidad,
la
iniciativa,
la
inteligencia y el inters.
17. Para contribuir a elegir a los jefes en base al valor que estos
tengan para la organizacin y para sus subordinados.
18. Para procesar los patrones de desempeo de la empresa.
Los calificadores pueden ser los superiores, los subalternos o los propios
compaeros de trabajo. La norma para elegir a las personas que van a
fungir de valoradores es que stas conozcan bien al trabajador y a su
trabajo. Estos evaluadores deben ser previamente capacitados.
En lo que concierne a la elaboracin de la ficha de evaluacin, los
requisitos exigidos a cada categora de puestos son diferentes, por tanto
debe elegirse un tipo de ficha diferente para cada categora. Por lo
general, estas son: obreros, empleados de oficina, vendedores, tcnicos,
funcionarios o jefes, etc.
Culminada la evaluacin de personal debe controlarse su precisin y
corregir sus eventuales errores. A continuacin se procede a la
interpretacin de los resultados brutos y a calcular los posibles errores de
los valoradores.
El siguiente paso es el registro de los resultados. Estos pueden ser
registrados en el expediente personal del trabajador o legajo.
Las entrevistas de evaluacin.- Son sesiones de verificacin del
desempeo que proporciona retroalimentacin a los empleados sobre su
actuacin en el pasado y su potencial a futuro.
Mediante la entrevista de evaluacin se comunica el resultado como una
crtica constructiva de su rendimiento y de su comportamiento. A
problemas
de
alto
contenido
emocional,
porque
los
reuniones
abiertas.-
Pueden
consistir
en
encuentros
no
EL CONTROL DE PERSONAL
El control es el proceso de revisar y medir el desempeo con el objeto de
determinar el grado hasta el cual se estn logrando los planes y objetivos
de la organizacin. Proporciona a los administradores una base para
detectar y corregir las desviaciones de estos planes, para corregir errores
en los planes previos y para desarrollar planes ms reales para el futuro.
El control de personal tiene como objetivo comprobar si todas las
funciones y actividades del personal se ajustan a los objetivos de los
programas establecidos para sugerir cambios y mejoras para el mejor
2.2.
es un organismo que
No
darle
funciones
especficas
al
personal
contratado.
labores que no le
corresponde.
Mala comunicacin y falta de informacin: en el gobierno regional
muchos de los trabajadores, funcionarios y autoridades, no tienen
ni la as remota idea de cul es la visin, misin, el propsito ni los
resultados que busca nuestra organizacin.
Salarios desmotivadores. El salario que no cubre las necesidades
bsicas de una persona y de su familia, es un elemento esencial
de desmotivacin.
As mismo, es
desmotivador
profesionales
expertos
HUMANOS
EN
EL
AREA
DE
PLANILLAS
DE
dicho
mejoramiento
contribuye
mejorar
el
objetivos institucionales.
Es precisamente por su vital importancia conveniente mejorar el
desempeo del personal, as como desarrollar sus competencias en
que destaca implementar nuevos puestos de trabajo que cumplan
funciones asignadas segn corresponde , ai mismo contribuye al
beneficio
satisfaccin
de
ambas
partes
(empleado-
2.3.
Objetivos de la investigacin
2.3.1. Objetivo general
Diseo, elaboracin, aplicacin, implementacin de un programa
de capacitacin adecuada para el mejor desempeo laboral y
alcanzar un ambiente adecuado en la organizacin y alcanzar el
mejorar
el
desempeo
de
los
profesionalmente.
.
Evitar los conflictos, mejorar el clima laboral en los puestos de
trabajo.
2.4.
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
2.4.1. Mtodo
La presente investigacin que se llevara a cabo, ser de estudio
Descriptivo Relacional, ya que el propsito de la misma es
determinar los aspectos que conforman esta situacin y determinar la
influencia de este hecho ya sea positiva o negativamente de los
trabajadores de la Oficina de Recursos Humanos del Gobierno
Regional de Arequipa.
2.4.2. Tcnica
La tcnica que se va a utilizar ser la observacin, luego se llevara a
cabo la entrevista estructurada.
2.4.3. Instrumento
CAPTULO II
1.1 DENOMINACIN
1.2 LOCALIZACIN
Duracin: 3 meses
Fecha:
1.4 COORDINACIN
1.4.1 EN LA INSTITUCIN:
Srta Carmen Zea Jara
Jefa del rea de construccin Civil
ABOG. REYMUNDO EDGARDO ROSALES MARTINEZ
1.4.2 EN LA UNIVERSIDAD:
1.5 FUNDAMENTACIN
La
1.5 POLTICAS
1.7 OBJETIVOS
1.5.1
OBJETIVOS GENERALES
1.5.2
OBJETIVOS ESPECFICOS
- Otros.
10. - Cartulinas
10. 00 S/
5. - Folders
5. - Plumones
1. Perforador
10. 00 S/
10. 00 S/
10. 00 S/
2.- Grapadora
10. 00 S/
22. 00 S/
2.- Computadora
20.- Lapiceros
10. 00 S/
5.- Libros
Total de gastos
82. 00 S/
ACTIVIDADES
MES
SEMANA
1 CAPACITACION
JUNIO
1ERA
2DA
JULIO
3RA
4TA
1ERA
2DA
3ERA
4TA
SOBRE TRABAJO
EN EQUIPO
2 TALLER DE
MOTIVACION Y
SUPERACION
PERSONAL
3 CREAR UN
FOLLETO DE DE
INCENTIVOS Y
RECONOCIMIENTO
S LABORALES
CAPITULO III
1.
PROYECTO I
1.1 Denominacin
1.2 Justificacin
1.1 Objetivos
1.5 Estrategias
1.5.1 En la Preparacin
-
1.5.2 En la Ejecucin
1.6 Recursos
1.5.3
Recursos Materiales
60. 00 S/
FECHAS
05 de mayo
10 de mayo
19 de mayo
29 de mayo
ACTIVIDAD
RESPONSABLE
Practicante de Recursos
materiales
Humanos
Practicante de Recursos
Humanos. Y ayudante
Practicante de Recursos
Humanos y asesor de
practicas
Practicante de Recursos
Humanos
PROYECTO II
1.1 Denominacin
1.2 Justificacin
Elaborar Manual de Induccin para as interrelacionar con los servidores y personal nuevo
para que este encuentre comprometido con la empresa para as trabajar conjuntamente
y poder lograr los objetivos que la institucin se proyecta diariamente.
1.4 Metas Especficas
Colaborar con los servidores de salud brindando una charla acerca de sus
funciones, misin, visin y que conozcan los Objetivos que la empresa se traza
diariamente.
1.5 Estrategias
1.5.1
En la Preparacin
empresa.
Se realizara un informe de todo el puesto de trabajo en la empresa.
Solicitar informacin a los trabajadores del puesto donde laboran para poder
adquirir ms conocimiento.
incompatibilidades relativas.
Iniciar la integracin de los trabajadores al sistema de valores de la empresa Lajas
Arequipa.
Hacer conocer a todo los trabajadores de sus responsabilidades y funciones.
1.6 Recursos
1.6.1
1.6.2
Potencial Humano
Recursos Materiales
1.- Papel bond.
1.- Computadora.
5.- Plumones
2.- Impresin de ejemplares.
1.- Can multimedia.
20.- Lapiceros.
1.6.3
Recursos Econmicos
Computadora.
Impresin
Plumones.10. 00 S/
Can multimedia.
Lapiceros...10. 00 S/
30. 00 S/
Los gastos en sern cubiertos en 100 % por parte de la empresa ya que es un manual
de mucha importancia que contara la empresa.
FECHAS
ACTIVIDAD
RESPONSABLE
Practicante de Recursos
Humanos
Practicante de Recursos
Humanos.
05 de junio
08 de junio
15 de junio
22 de junio
Practicante de Recursos
Humanos
Practicante de Recursos
personal
Humanos
PROYECTO III
1.1 Denominacin
Actualizacin del peridico mural para la empresa lajas Arequipa S. A.
1.2 Justificacin
probablemente trabajamos, nos remos y nos estresamos, etc. Y dado que estamos tanto
tiempo ah es una buena herramienta de comunicacin interna.
Bien utilizado puede convertirse en un medio, no solo formal en cuanto a la informacin
que brinda, sino un espacio para la integracin y participacin de los miembros de la
empresa.
1.3 Objetivos
Planear y llevar a cabo una organizacin y actualizacin del peridico mural para poder
brindar una informacin diaria y adems aprovechar el acercamiento entre los superiores
y los trabajadores en el conocimiento, la comunicacin y la relacin del personal que
labora en la empresa Lajas Arequipa.
1.5 Estrategias
1.5.1
En la Preparacin
1.5.2
En la Ejecucin
de la empresa.
Publicar todos los mritos y logros que obtiene la empresa.
Publicar todo los acontecimientos importantes de todos los trabajadores.
1.6 Recursos
1.6.1 Potencial Humano
1.6.2
Recursos Materiales
10.- Peridicos
5.- Revistas
5.- Folletos
5.- Plumones
12.- Colores
20.- Papel bond.
5.- Lapiceros.
Peridicos.. 5. 00 S/
Revistas.... 5. 00 S/
Folletos. 5. 00 S/
Plumones..... 10. 00 S/
Colores .. 4. 00 S/
Lapiceros... 3. 00 S/
Total de gastos
35. 00 S/
Los gastos en sern cubiertos en 50 % por parte de la empresa y la otra parte que es
el 50 % ser cubierto por parte del practicante
1.7 cronograma de actividades
FECHAS
ACTIVIDAD
05 de julio
08 de julio
12 de julio
18 de julio
RESPONSABLE
Practicante de Recursos
Humanos
Practicante de Recursos
Humanos.
Practicante de Recursos
mural
Humanos
Practicante de Recursos
Humanos