TEMA: ESTRS LABORAL

1. Introduccin
Es una idea muy extendida en nuestra sociedad que el trabajo genera estrs en la
personas y puede llegar a producir graves problemas en su salud. Sin embargo el estrs
es un fenmeno adaptativo de los seres humanos que contribuye en buena medida a su
supervivencia, a un adecuado rendimiento en sus actividades y a un desempeo eficaz
en muchas esferas de la vida. Ahora bien lo que es negativo es que esas experiencias
sean excesivas, incontroladas e incontrolables. De forma general, Lazarus y Folkman
(1986) plantean que el estrs surge cuando se produce un desequilibrio entre las
demandas del ambiente y los recursos de la persona, es decir, el estrs hace referencia a
esa experiencia de presin y de demandas excesivas que la persona ha de afrontar sin
tener los recursos adecuados ni saber muy bien como hacerlo.
Desde el punto de vista organizacional en el mundo de la empresa los resultados y la
eficacia organizacional se evalan en trminos de beneficios econmicos, de posicin
de liderazgo en el mercado, de calidad de producto y/o servicio y de viabilidad
competitiva a medio y largo plazo. Sin embargo generalmente en las empresas no hay
preocupacin por medir las consecuencias negativas que estas variables tienen sobre las
personas.
En general son muchos los aspectos de una organizacin que afectan al bienestar del
individuo: las condiciones ambientales, el tipo de trabajo, las relaciones sociales, los
roles que se desempean, los sistemas de promocin o el estilo de direccin.
ltimamente se esta tomando conciencia de estos problemas y las organizacin
empiezan a pensar que proporcionar calidad de vida laboral es forma de conseguir de las
personas una mayor implicacin en la misin y los objetivos de la organizacin. En este
sentido una excesiva presin sobre los individuos deviene a la larga en problemas como
absentismo laboral, rotacin en los puestos de trabajo, falta de motivacin.

Fases del estrs: sndrome general de adaptacin

Hans Selye

El origen histrico del concepto de estrs parte de las

investigaciones que realiz Hans Selye en el ao 1936 y que dieron
lugar al llamado sndrome general de adaptacin.
Ante una situacin de amenaza para su equilibrio, el organismo
emite una respuesta con el fin de intentar adaptarse. H. Selye define
este fenmeno como el conjunto de reacciones fisiolgicas
desencadenadas por cualquier exigencia ejercida sobre el organismo, por la incidencia
de cualquier agente nocivo llamado estresor. Se puede definir, pues, como la respuesta
fsica y especfica del organismo ante cualquier demanda o agresin, ante agresores que
pueden ser tanto fsicos como psicolgicos (figura 1).

Fig. 1: Sndrome general de adaptacin (Hans Selye, 1936)

En este proceso de adaptacin por parte del organismo se distinguen las fases de alarma,
de adaptacin y de agotamiento.
Fase de alarma
Ante la aparicin de un peligro o estresor se produce una reaccin de alarma durante la
que baja la resistencia por debajo de lo normal. Es muy importante resaltar que todos
los procesos que se producen son reacciones encaminadas a preparar el organismo para
la accin de afrontar una tarea o esfuerzo (coping).
Esta primera fase supone la activacin del eje hipofisosuprarrenal; existe una reaccin
instantnea y automtica que se compone de una serie de sntomas siempre iguales,
aunque de mayor a menor intensidad:

Se produce una movilizacin de las defensas del organismo.

Aumenta la frecuencia cardiaca.
Se contrae el bazo, liberndose gran cantidad de glbulos rojos.
Se produce una redistribucin de la sangre, que abandona los puntos menos
importantes, como es la piel (aparicin de palidez) y las vsceras intestinales,
para acudir a msculos, cerebro y corazn, que son las zonas de accin.
Aumenta la capacidad respiratoria.
Se produce una dilatacin de las pupilas.
Aumenta la coagulacin de la sangre.
Aumenta el nmero de linfocitos (clulas de defensa).

Fase de resistencia o adaptacin

En ella el organismo intenta superar, adaptarse o afrontar la presencia de los factores
que percibe como una amenaza o del agente nocivo y se producen las siguientes
reacciones:

Los niveles de corticoesteroides se normalizan.

Tiene lugar una desaparicin de la sintomatologa.

Fase de agotamiento

Ocurre cuando la agresin se repite con frecuencia o es de larga duracin, y cuando los
recursos de la persona para conseguir un nivel de adaptacin no son suficientes; se entra
en la fase de agotamiento que conlleva lo siguiente:

Se produce una alteracin tisular.

Aparece la patologa llamada psicosomtica.

2. Modelos del estrs en el contexto organizacional

Existen diferentes modelos del estrs laboral: el modelo procesual de Mcgrath, el
modelo de apreciacin cognitiva de Lazarus y Folkman, el modelo transaccional de Cox,
el modelo integrador de Peir, el modelo del ambiente social de French y Kahn, etc.
Bsicamente, la mayora de estos modelos tienen una serie de aspectos comunes en sus
formulaciones. A saber:

Fase 1: Demanda medioambiental. En la primera fase del proceso del estrs le llega al
individuo algn tipo de demanda. sta puede ser fsica (ms carga de trabajo) o
psicolgica (ej. un comentario ambiguo del jefe).
Fase 2: Percepcin de las demandas. No todas las personas perciben las demandas
exactamente de la misma forma. Ello se refleja en la segunda fase del proceso de estrs,
la percepcin individual de la demanda fsica o psicolgica
Fase 3: Respuesta de estrs. La tercera fase del proceso del estrs es la respuesta fsica y
psicolgica de la persona a la percepcin de la situacin. Si una persona percibe un
desequilibrio entre las demandas y su capacidad de respuesta y ello le provoca una
sensacin de amenaza, el resultado es un aumento del nivel de ansiedad. Tambin se
lleva a cabo una serie de acciones o procesos de afrontamiento.
Fase 4: Consecuencias conductuales. Aparicin de una serie de efectos y consecuencias
de diferente tipo como resultado del desajuste y de los procesos de afrontamiento.

La mayor parte de los modelos sobre el estrs manejan conceptos y procesos

similares a los expuestos ms arriba. A modo de ilustracin se categorizar brevemente
varios modelos sobre el estrs, centrndonos en aquellos que han captado ms la
atencin de los investigadores.
Modelo ajuste persona-trabajo (Kahn, Wolfe, Quinn, Snack y Rosenthal, 1964). Segn
este modelo, el desajuste entre las capacidades y las habilidades demandadas por el
puesto y aquellas que posee el individuo es la principal fuente de estrs. La persona no
ser capaz de atender los requerimientos que le plantean las tareas asignadas a su puesto.
La definicin confuso del rol laboral y/o la existencia de demandas contradictorias en el
mismo son consideradas una fuente importante de estrs.
Modelo de demanda-control (Karasek, 1979). Este es uno de los modelos ms
empleados en la explicacin del estrs laboral. El supuesto fundamental es que el estrs
se producir cuando tienen lugar altos niveles de demanda derivados del puesto (presin
temporal, elevada carga de trabajo) en ausencia de control sobre los mismos (ej.
autonoma). Es la combinacin de ambas condiciones la que produce el estrs. Si por el
contrario concurren una alta demanda y un alto control, se producir aprendizaje,
motivacin y crecimiento personal.
Posteriormente Karasek y Johnson (1986), ampliaron el modelo demandas-control
introduciendo la dimensin de apoyo social. Parece ser que la funcin del apoyo social
es la de incrementar la habilidad para hacer frente a una situacin de estrs mantenido,
por lo que resulta un moderador o amortiguador del efecto del estrs en la salud
(Karasek y Johnson, 1986).
El apoyo social hace referencia al clima social en el lugar de trabajo en relacin tanto
con los compaeros, como con los superiores. Tiene dos componentes: relacin
emocional que el trabajo comporta y soporte instrumental.

Modelo de demandas-control. Fuente: Karasek, 1979.

Modelo de la valoracin cognitiva (Lazarus, 1991. El proceso central es la valoracin

que el individuo hace de los estmulos presentes en su entorno y de su capacidad para
afrontarlos. Si se estima una capacidad insuficiente o, visto de otro modo, una demanda
excesiva del ambiente, se experimentarn los efectos del estrs.

Modelo de valoracin cognitiva de Lazarus (1986)

Revisando la literatura sobre estrs y los modelos, Peir (1993) plantea un modelo
integrador del estrs que se presenta a continuacin como resumen de los modelos
anteriores. Este enfoque se denomina modelo integrador del estrs (Peir, y Ramos,
1994) y considera seis grupos de variables.
1. Las variables ambientales consisten en las demandas que el ambiente hace
recaer sobre el individuo y los recursos disponibles para hacer frente a las
mismas. Entre los recursos ms destacados se sealan la capacidad de decisin y
control sobre el puesto y el apoyo.
2. La experiencia subjetiva, que recoge de Lazarus y Folkman (1984) los procesos
de apreciacin, que se refieren tanto a las demandas situaciones (apreciacin
primaria) como a los recursos disponibles (apreciacin secundaria). Este modelo,
por tanto, enfatiza la perspectiva transaccional, al centrarse en el desajuste
demandas-recursos.
3. Estrategias de afrontamiento puestas en marcha por el individuo. Existen
diversas vas que pueden modificar alguno de los aspectos del modelo: situacin,
deseo, importancia del desajuste. En este punto tambin se contempla la
evaluacin de la eficacia del afrontamiento y factores que intervienen en la
eleccin de nuevas alternativas.
4. Efectos del estrs. Los efectos son el resultado de la experiencia de estrs y del
afrontamiento puesto en prctica, y entre ellos se encuentran las reacciones
fisiolgicas y los cambios psicolgicos y comportamentales. Los efectos tienen
lugar a nivel individual y a corto plazo, se distinguen de las consecuencias del
estrs por su diferente grado de inmediatez, permanencia y cualidad.

5. Las consecuencias del estrs tienen que ver con las alteraciones (ms o menos
permanentes) de la salud fsica o mental de los trabajadores expuestas a
experiencias de estrs que no han sido capaces de afrontarlas adecuadamente,
junto con las consecuencias organizacionales (ej. absentismo, rotacin,
accidentabilidad, efectos sobre la productividad).
6. Variables moduladoras que ejercen influencia sobre apreciacin, las estrategias
de afrontamiento, los efectos y las consecuencias comentadas anteriormente. Por
un lado estaran las caractersticas de la persona (tipo A, personalidad resistente,
neuroticismo, locus de control autoeficacia, autoestima) y por otro se
consideran diversas variables moduladores del ambiente, entre las que destaca la
funcin amortiguadora del apoyo social, jugando as el apoyo social el papel de
recurso de afrontamiento y adems de variable moduladora.

3. Variables relacionadas con el estrs:

Durante la ultima dcada se ha ido tomando progresivamente conciencia de los
factores psicosociales del trabajo y de la necesidad de conocer y comprender mejor las
condiciones que pueden hacerlo mas humano y menos nocivo para las personas. En este
sentido se estn incrementando los estudios para conocer las condiciones de trabajo y
los estresores laborales con el fin de identificarlos y determinar los riesgos potenciales
de estar expuestos a ellos. Es bastante difcil definir una lista de estresores y de sus
consecuencias porque adems depende de los procesos de valoracin y afrontamiento de
las personas. Sin embargo es posible identificar conjuntos estimulares en el trabajo que
frecuentemente producen tensin y otros resultados negativos en las personas. Adems
es necesario descubrir que caractersticas personales hacen mas vulnerables a las
personas a estos estresores.
Los estudios para determinar que estresores ocupacionales existen han identificado dos
grandes bloques que se desarrollan en entornos diferentes: las llamadas situaciones
estresantes de los trabajadores de cuello blanco y las del mono azul. Los primeros se
caracterizan por ser estresores de rol, de desarrollo de carrera, de sobrecarga cualitativa,
y otros de carcter predominantemente social. Los segundos suelen ser estresores de
ambiente (ruido, temperatura, contaminacin, etc), de sobrecarga cuantitativa,
monotona y falta de control sobre el trabajo.
Otros estudios se han llevado a cabo a nivel de ocupacin y se han desarrollado estudios
de estresores en ocupaciones especficas (profesores, mdicos, directivos, policas, etc),
ahora bien han adolecido de dificultades metodolgicas en cuanto al procedimiento de
seleccin de sujetos.
Por ultimo el tercer nivel de estudios y quizs el mas llamativo es analizar los factores
del puesto de trabajo que provocan estrs. Hay varias clasificaciones que coinciden en
bastantes puntos:
Pratt y Barling en 1988 conceptualizaron los estresores en funcin de cuatro
dimensiones ortogonales: especificidad del momento en que se desencadenan, duracin,
frecuencia y severidad.
En funcin de estas 4 dimensiones es posible distinguir cuatro tipos de estresores:

Estresores agudos. Siempre tienen un comienzo o desencadenamiento definido,

corta duracin, ocurren con poca frecuencia y presentan alta intensidad. Por
ejemplo se puede hablar de ser despedido de la empresa como estresor agudo.
Estresores crnicos. No tienen un inicio tan definido, se repiten con frecuencia,
pueden tener una duracin corta o larga y pueden ser de baja o elevada
intensidad. Un ejemplo puede ser la inseguridad en el trabajo.
Los pequeos estresores de la vida diaria. Tienen un comienzo definido, son
de corta duracin, ocurren con alguna frecuencia y son de baja intensidad
(quedar atrapado en un atasco de trfico).
Los desastres. tienen un comienzo especificado, pueden ser de corta o larga
duracin, ocurren con muy poca frecuencia y son de fuerte intensidad (por
ejemplo, una inundacin).

Cuando se agrupan los factores estresantes, algunos autores apuntan al menos 7

categorias: 1) Estresores del ambiente fsico 2) Demandas estresantes del trabajo 3)
contenido del trabajo 4) relaciones sociales en el trabajo 5) Estrs relacionado con las
nuevas tecnologas, 6) Estresores relacionados con el desarrollo de la carrera, 7) fuentes
extra-organizacionales
Adems la combinacin de estresores puede resultar fatal, pensemos en unas malas
condiciones fsico-ambientales unidas a una larga jornada laboral o la monotona.
1) Estresores del ambiente fsico.
1.

2.

3.

4.

5.

Ruido. Es un estresor importante que puede medirse en trminos fsicos y

conviene valorar diferentes aspectos (intensidad, variabilidad, frecuencia,
predictibilidad, etc). Diversos estudios han encontrado que bajo ciertas
condiciones de ruido existe un aumento de la fatiga, dolores de cabeza,
irritabilidad, dificultades para concentrarse, incremento de la probabilidad de
accidentes y reduccin de las posibilidades de comunicacin en el centro de
trabajo.
Vibracin. Es aquel estresor que se produce en aquellos trabajadores que
utilizan maquinas de impacto. Se han encontrado efectos importantes como
incrementos en las catecolminas, daos en la espina dorsal, y alteraciones en el
funcionamiento neurolgico.
Iluminacin. Diversos aspectos de la iluminacin (luminosidad, brillo,
contraste) son relevantes tanto para la salud como para el bienestar psicolgico.
Una iluminacin inadecuada puede tener consecuencias negativas para la visin,
dolores de cabeza, fatiga visual, tensin.
Temperatura. La temperatura se mide a partir de cuatro factores (temperatura
en el ambiente, humedad, velocidad del movimiento del aire y temperatura de
radiacin). Trabajos que requieren decisiones criticas o discriminaciones finas se
ven influidas por las condiciones de temperatura.
Higiene. Las condiciones de higiene insatisfactorias producen malestar entre los
empleados. La suciedad, entornos polvorientos, falta de ventilacin,
inadecuacin de reas de descanso y las condiciones de mantenimiento de los
sanitarios son aspectos que pueden producir insatisfaccin, irritacin y
frustracin (Herzberg et al., 1959). Adems, las deficiencias graves de higiene
pueden contribuir al contagio de infecciones o a la adquisicin de enfermedades.

Toxicidad. Diversos trabajos requieren el manejo de productos txicos que

pueden tener consecuencias importantes para la salud a corto o a largo plazo si
son manejados en condiciones inadecuadas o con falta de precaucin.
7. Disponibilidad o disposicin del espacio fsico para el trabajo. La falta de
espacio fsico o la inadecuacin del mismo puede ser un estresor importante en
el trabajo. Tanto el hacinamiento como la falta de personas pueden producir
insatisfaccin en el trabajo. Esto unido al ruido y otras condiciones negativas
como mala ventilacin pueden producir alergias, dolores de cabeza,
enfrentamientos entre el personal, etc.
6.

2) Demandas estresantes del trabajo.

Trabajo por turnos y trabajo nocturno. Los trabajadores sometidos a este

ritmo de trabajo se quejan con mayor frecuencia de fatiga y problemas
gastrointestinales. Se dan influencias tanto biolgicas como emocionales debido
a las alteraciones de los ritmos circadianos, del ciclo sueo-vigilia, de los
patrones de temperatura corporal y del ritmo de secrecin de adrenalina. El tipo
de turno mas negativo es aquel que plantea cambios de turno breves (de dos a
tres das) y frecuentes de diurno a nocturno.
Sobrecarga o falta de trabajo. El exceso de trabajo tanto en trminos
cuantitativos como cualitativos, es una fuente incesante de estrs. Entendemos
por sobrecarga cuantitativa el exceso de actividades a realizar en un periodo
determinado de tiempo. La sobrecarga cualitativa hace referencia a las excesivas
demandas en relacin con las competencias, conocimientos y habilidades del
trabajador, la excesiva responsabilidad, tener que viajar constantemente, hacerse
cargo de otras personas.... Se han constatado correlaciones significativas entre
sobrecarga laboral y conducta de fumar, incremento de la ansiedad y
disminucin de la satisfaccin laboral. Relacionado con la sobrecarga de trabajo
esta el exceso de horas de trabajo. El alargar en exceso las horas de trabajo
correlaciona con enfermedades coronarias, disminucin en la calidad de las
relaciones sociales y familiares. Sin embargo para algunas personas el hecho de
refugiarse en el trabajo puede ser una forma de evitar unas relaciones sociales
insatisfactorias en otros rdenes de la vida. Por otra parte, la falta de carga de
trabajo puede resultar tambin estresante. La asignacin de pocas tareas o la
asignacin de tareas muy simples, rutinarias o aburridas en relacin a las
habilidades y destrezas del trabajador pueden ser causa de estrs laboral,
insatisfaccin, falta de motivacin o disminucin del rendimiento.
Exposicin a riesgos y peligros. Existen trabajos donde existen una serie de
riesgos ciertos y la percepcin de los mismos puede producir una mayor o menor
ansiedad en el trabajador y esto puede repercutir en las propias conductas de
seguridad y en el bienestar psicolgico del trabajador. Por otra parte el constante
recuerdo de mantener pautas de seguridad tambin puede crear estrs. Adems si
en alguna ocasin se producen algn accidente esto merma la confianza y
aumenta la tensin entre los otros trabajadores, siendo ms susceptibles aquellas
personas con cierta tendencia (ansiedad, fobias y obsesiones).

3. Contenidos del trabajo.

De acuerdo con la literatura sobre condiciones de trabajo, cabe esperar que una
presencia escasa o excesiva de las caractersticas que se vern ms adelante conllevar,

en trminos generales, a experiencias de estrs. En cambio, los niveles intermedios

parecen producir experiencias de bienestar psicolgico. Podemos distinguir:

Oportunidad para el control. Una caracterstica que puede producir estrs o

por el contrario bienestar psicolgico es el grado en que un ambiente laboral
permite al individuo controlar las actividades a realizar. Esta caracterstica se
etiqueta en: autonoma, participacin en la toma de decisiones, influencia, poder,
etc. Primeramente se debe distinguir entre control intrnseco y control extrnseco.
El primero hace referencia a la influencia que el sujeto tiene sobre el contenido
de su propio trabajo, mientras que el segundo hace referencia a aspectos del
ambiente de trabajo (salario, horarios, polticas de empresa, beneficios sociales,
etc). El control intrnseco tiene una clara relacin con la satisfaccin laboral
incluso cuando se neutralizan otros factores (paga, seguridad, etc). La falta de
control intrnseco implica un conjunto de consecuencias psquicas y somticas
negativas (insomnio, dolores de cabeza, ansiedad, agotamiento, enfermedades
coronarias, etc). Un excesivo control tambin conlleva aspectos negativos. En
cuanto al control extrnseco parece estar relacionado mucho menos relacionado
con la salud mental ya que muchas veces esta en manos de sindicatos y
representantes de empresa.
Oportunidad para el uso de habilidades. Otra caracterstica importante para el
bienestar psicolgico es la oportunidad que puede ofrecer un trabajo para utilizar
y desarrollar las propias habilidades. Parece ser que a mayor nivel ocupacional
ms oportunidades se dan para el uso de habilidades en el puesto de trabajo.
Como con otras caractersticas parece que los niveles intermedios son los ms
adecuados ya que oportunidades escasas o muy elevadas producen estrs. Se han
reportado problemas de ansiedad, insomnio, vrtigos, indigestin, etc).
Variedad de las tareas. Esta caracterstica hace referencia a la novedad y al
cambio en un determinado trabajo o entorno ambiental. Por lo tanto debemos
distinguir entre variedad intrnseca y variedad extrnseca. La variedad intrnseca
se puede definir como el grado en que un trabajo requiere diferentes actividades
para llevarlo a cabo implicando el uso de diferentes habilidades y talentos por
parte del trabajador. La variedad extrnseca hace referencia a aspectos del
trabajo no relacionados con la tarea sino con otros aspectos del entorno
(ambiente musical, iluminacin, posibilidad de ver el exterior, etc).
Feedback de la propia tarea. La informacin retroalimentada sobre las
propias acciones y sus resultados es, dentro de ciertos lmites, un aspecto
valorado por las personas. Se ha constatado que los trabajadores que ocupan
puestos con estas caractersticas presentan una mayor motivacin y satisfaccin
laboral.

4. Estresores relacionados con los roles y las relaciones interpersonales

4.1. Estrs de rol
Una de las experiencias mas frecuentes de estrs ocupacional, especialmente entre
profesionales y directivos, es la que se origina por el desempeo de roles en la
organizacin.
Un rol puede ser definido como el conjunto de expectativas y demandas sobre las
conductas que se esperan de la persona que ocupa una determinada posicin (persona

focal). As pues el rol se elabora y se desempea en el marco de la interaccin social

que protagonizan la persona focal y los emisores de rol que componen su conjunto de
rol.

Conflicto de rol: Cuando los miembros del conjunto de rol envan a la persona
focal demandas y expectativas incompatibles se da una situacin estresora de
conflicto de rol. El conflicto de rol presenta relaciones positivas con tensin laboral,
fatiga, hipertensin, niveles elevados de colesterol, obesidad o incidencia de
enfermedades coronarias. El conflicto de rol se ve afectado por la ubicacin del rol
en los lmites organizacionales. Los llamados roles limtrofes producen mas estrs
porque estn "entre dos fuegos" (entre cliente y organizacin, entre superiores e
inferiores, entre dos departamentos, etc). Las tareas del rol y las discrepancias
entre la asignacin temporal a cada una de ellas y la que se percibe como ideal
tambin son fuente de estrs.
La sobrecarga de rol cualitativa o cuantitativa por acumulacin de obligaciones y
demandas provenientes de uno o varios roles tambin provoca estrs. Presenta
relaciones negativas con los ndices de satisfaccin laboral, rendimiento,
compromiso organizacional, etc.
Ambigedad de rol. Cuando se envan expectativas con informacin insuficiente se
plantea una situacin de ambigedad de rol. Presenta casi idnticas relaciones que el
conflicto de rol.

4.2. Relaciones interpersonales y grupales como estresores laborales. Las relaciones

interpersonales y grupales son habitualmente valoradas como positivas y diversos
tericos de la motivacin han sealado que la afiliacin es uno de los motivos bsicos
de la persona. Parece que las oportunidades de relacin con otros son un factor
relacionado con la satisfaccin laboral y con la disminucin de la ansiedad, pero no
siempre las relaciones interpersonales son causa de agrado y a veces se pueden convertir
en uno de los estresores ms severos. Dentro de este epgrafe podemos estudiar las
siguientes variables:
La presencia y densidad social en los lugares de trabajo. La densidad social muestra una
relacin curvilenia con indicadores de satisfaccin. Esta mejora en la medida en que va
creciendo la densidad social en el lugar de trabajo (ms oportunidades, ms relaciones),
pero superados ciertos umbrales, mayores incrementos (hacinamiento, falta de
privacidad), producen disminucin de la satisfaccin y menos feedback, falta de
privacidad y espacio personal y eso redunda en unos bajos niveles de satisfaccin
laboral.
Por otro lado el conjunto de relaciones de una persona (con los superiores, con los
compaeros, con los subordinados, con los clientes, etc) son potenciales fuentes de
estrs.

Relaciones con superiores: El inmediato superior es un referente importante en

el trabajo para un buen nmero de personas y suele ser una de las Fuentes de
recompensa o castigo, por lo que el jefe puede estar relacionado tanto a la
satisfaccin como al estrs.
Relaciones con los compaeros. Este aspecto es realmente estresante cuando las
relaciones con los colegas de trabajo se encuentran caracterizadas por:
o Rivalidad

o Falta de apoyo emocional

o Falta de relacin entre iguales (soledad del directivo)
Relaciones con los subordinados. Tener la responsabilidad del trabajo de otras
personas es uno de los factores estresantes, especialmente si se quiere combinar:
o direccin orientada a los resultados con
o consideracin de las personas

Relaciones con usuarios y clientes. Las relaciones con los usuarios de los
servicios que prestamos es uno de los principales estresores y se encuentra en el
origen de la aparicin de un sndrome caracterstico de estrs laboral que se ver en
el prximo tema: sndrome de estar quemado por el trabajo o burnout.
Por otro lado la falta de cohesin interna de los grupos de trabajo es un estresor grupal
importante, aunque el conflicto cumple funciones positivas porque estimula la bsqueda
de mejores soluciones a los problemas e impulsa a buscar mejores formas de
funcionamiento.
En resumen, las relaciones interpersonales y el trabajo en grupo resulta ser uno de los
elementos mas valorados en el trabajo y:
si funciona mal: gran fuente de estrs
si funciona bien: apoyo social y clima positivo, amortiguador de efectos de
estrs.
5. Estresores relacionados con las nuevas tecnologas
La incorporacin de nuevas tecnologas en las organizaciones tiene importantes
implicaciones para nmerosos aspectos laborales y organizacionales. Se suelen producir
transformaciones en las tareas y puestos de trabajo y tambin cambios en los sistemas
de trabajo, en la supervisin y en las estructuras y formas organizacionales.

Estresores provenientes de aspectos ergonmicos. ltimamente esta siendo muy

estudiado el estrs producido por la introduccin masiva de la informtica en los
puestos de trabajo desde un punto de vista ergonmico, en lo que se refiere a
estresores relacionados con el hardware, el software y el diseo de interfaces.
o Con respecto al hardware se han estudiado los efectos producidos por los
terminales y los mecanismos de introduccin de informacin (teclado y
ratones). Se ha informado que personas que pasan muchas horas delante del
ordenador sufren un amplio rango de quejas somticas: dolores de cabeza,
dolores de espalda, incomodidades, problemas en la vista, irritabilidad y
problemas emocionales. Con respecto al teclado se citan las posturas
inadecuadas al teclear o el estrs que supone el equivocarse por ejemplo al
dejar la tecla mayscula pulsada.
o Con respecto al software parece que son mucho mas molestias de tipo
cognitivo y emocional. Algunos estudios intentan ver las ventajas y
desventajas de algunos mens o dilogos, lo que puede ser conveniente para
un usuario novato puede ser una fuente de estrs para un conocedor del
programa.
o Otro factor que produce estrs es la lentitud de respuesta del interface,
mientras que tiempos de respuesta muy rpidos pueden transmitir una
impresin de presin temporal y de urgencia que produce agotamiento.

Tambin son fuente de estrs las esperas en las que el usuario no sabe muy
bien si el equipo "ha cado" o esta trabajando. Todo esto se incrementa
cuando el operador tiene gente a la que hay que dar servicio y ms si estos
estn presentes (ventanillas, cajeros, etc).

Demandas planteadas por las nuevas tecnologas. Al plantearse el estrs por las
nuevas tecnologas existe una doble vertiente: puede ser que la introduccin de
nuevas tecnologas suponga un empobrecimiento de la calidad del trabajo de las
personas lo que producir frustracin y aburrimiento, o todo lo contrario, la
introduccin de nuevas tecnologas en algunos profesionales supone una exigencia
continua ante nuevas demandas cambiantes continuamente y no siempre con una
documentacin rica y elaborada y con productos totalmente operativos. Entre las
demandas cognitivas que supone la informatizacin en el trabajo se pueden citar: el
incremento de la memoria en el trabajo, los esfuerzos atencionales, los cambios en
la toma de decisiones y la planificacin.

Otros aspectos relacionados con la introduccin de nuevas tecnologas. Aqu

vamos a citar otros factores relacionados con la introduccin de nuevas tecnologas.
a. El incremento del control y monitorizacin del desempeo as como de
otros comportamientos laborales incrementa el nivel de estrs y el deterioro
de relaciones.
b. Los aspectos relacionados con la seguridad y las contraseas. En muchas
empresas son habituales las auditorias de seguridad lo que provoca estrs en
aquellas personas que por su trabajo han de observar constantemente
conductas de seguridad, al tiempo que puede suscitar sentimientos de
desconfianza hacia otros miembros de la organizacin.
c. La invasin de la privacidad de los miembros de la organizacin. Cada
vez se instaura nuevas tecnologas no slo informtica sino de seguridad a
travs de cmaras instaladas, o visionado en tiempo real a travs de internet
en sitios estratgicos de la empresa como medida de seguridad y control de
las actividades realizadas, y ante futuros robos o atracos. En ocasiones, estos
elementos son percibidos por los trabajadores como medidas de control e
inspeccin de su propio trabajo.
d. La reduccin de los contactos sociales y la interaccin social
especialmente en aquellas personas que se pasan toda la jornada laboral
delante del terminal.
e. La falta de sistemas de apoyo para el aprendizaje y la actualizacin de
los nuevos sistemas y programas.
f. El cambio de roles en el sistema organizacional. La introduccin de
nuevas tecnologas transforma una serie de roles y por ello puede producir
estrs al tener que desarrollar nuevas aptitudes y habilidades para el
desempeo del nuevo rol.

6. Estresores relacionados con el desarrollo de la carrera. Debido a que diferentes

puestos de trabajo presentan asociados determinados tipos y niveles de responsabilidad,
recompensas y oportunidades, las personas aspiraran a alcanzar ciertas posiciones y
progresaran en su carrera en la medida en que su entorno laboral les ofrezca
oportunidades para ello. Relacionados con este tipo de estresor aparecen las siguientes
variables:

Inseguridad en el trabajo. Es la interaccin entre la probabilidad y la gravedad

percibida de perder el propio trabajo, en donde la gravedad es una funcin de la
importancia subjetiva de cada una de las caractersticas laborales y personales que
podra ser perjudicada por la perdida de trabajo y la probabilidad percibida de que
los sea.
Transiciones de carrera. Se incluyen en este epgrafe un cambio de puesto de
trabajo, de nivel jerrquico, de organizacin en la que se trabaja, o el paso del
empleo al desempleo o viceversa. Estos procesos suelen conllevar estrs y estn
influidos por factores laborales y extralaborales. Por otro lado incluso en el caso de
promocin a veces esta no cumple las expectativas laborales y la frustracin
derivada de este hecho puede producir niveles bajos de moral y rendimiento, calidad
pobre en las relaciones interpersonales, insatisfaccin y problemas psicolgicos
serios. Este problema se da sobre todo en personas de mediana edad cuando
empiezan a "estancarse" las promociones. Otro problema grave se da en las
promociones excesivas cuando no hay concordancia entre el puesto y el nivel de
preparacin del sujeto.

A continuacin presentamos las diferentes fases profesionales por la que puede pasar
cualquier trabajador y los principales estresores asociadas a cada fase.
En la fase inicial del desarrollo de la carrera el sujeto empieza con un conjunto de
expectativas y en la medida en que exista una discrepancia seria con la realidad del "da
a da" se va a producir el fenmeno llamado "sorpresa" o "shock de la realidad".
Durante esta fase adems se pueden dar fenmenos de estrs si existe falta de
informacin y si existe conflicto o ambigedad de rol.
En la fase de consolidacin de la carrera el estrs mas importante viene del equilibrio
que hay que mantener entre las demandas del trabajo y las demandas familiares y por
supuesto la preocupacin por la consolidacin de la carrera profesional. Esta
consolidacin viene marcada por la competencia con los otros, por un incremento en la
demanda, por cambios de residencia, por adaptaciones tecnolgicas, etc.
Todos estos problemas se van a confirmar en la fase de mantenimiento de la carrera,
donde muchas personas se empiezan a cuestionar las expectativas iniciales, la validez de
su trabajo, las prdidas familiares e interpersonales, etc.
Por ltimo, en la edad cercana a la jubilacin surgen otros problemas derivados del
proceso de envejecimiento y de cambios en las habilidades fsicas y mentales. Surgen
problemas de adaptacin a las nuevas tecnologas, menos posibilidades de promocin,
el afrontamiento de posibles obsolescencias en conocimientos y habilidades, y otro tipo
de preocupaciones familiares (enfermedades, abandono de los hijos del hogar,
planteamientos de vida ante la nueva situacin que se avecina, etc).

7.- Fuentes extraorganizacionales de estrs laboral: relaciones trabajo-familia

Un aspecto frecuentemente citado por los profesionales es la necesidad de conseguir un
equilibrio entre la vida del trabajo y la vida fuera del mismo. Gutek y y colbs (1988)
han sealado 3 procesos por los cuales las experiencias y los acontecimientos externos
al trabajo pueden influir sobre las experiencias de estrs laboral:
Procesos relacionados con el rol. Se ha hablado de conflicto de rol cuando resulta
incompatible el desempeo del rol laboral y el rol familiar. La sobrecarga de rol supone
la acumulacin de demandas laborales y familiares resultando excesivas para la persona
dados los recursos que este dispone. Por ltimo la acumulacin de roles supone sin
embargo que la persona al ocupar diferentes roles incrementa sus oportunidades de
interaccin social, de desarrollo personal y de autoestima.
Procesos de desbordamiento o de generalizacin. Con estos trminos se refieren los
autores a aquellos fenmenos por los cuales determinadas experiencias y cambios en los
estados afectivos producidos en el mbito familiar desbordan ese mbito y alcanzan el
laboral y a la inversa. Esto ocurre con sentimientos positivos (ej. haber tenido un hijo,
un ascenso), como negativos (ej. enfermedad del conyugue, muerte de un familiar,
divorcio). En general parece que es mas frecuente la influencia del trabajo,
generalmente negativa, sobre la familia.
Fuentes de estrs de la vida familiar que pueden influir sobre el trabajo. Existen un
conjunto de estresores dentro del mbito familiar que pueden influir sobre el trabajo.
Podemos distinguir los siguientes:
Eventos normativos. Toda una serie de eventos que se producen a lo largo del
ciclo vital familiar pueden influir en el entorno laboral. Podemos citar el
matrimonio, la llegada de los hijos, el comienzo o la finalizacin de la
escolarizacin, la jubilacin del cnyuge, el fallecimiento, etc. El potencial
estresor de cada uno depende del significado y las circunstancias en que se
producen.
Eventos ocasionales importantes. Estos eventos suelen producir un nivel de
estrs superior a los anteriores (muerte de un hijo o enfermedad grave, la
separacin de la pareja o muerte prematura, el cambio de residencia familiar,
etc). Estos estresores que un principio son eventuales se pueden convertir en
crnicos durante un largo periodo de tiempo. Estos estresores pueden agravar la
presencia de estresores anteriores (dificultades econmicas) o aliviarlos
(eliminacin de frecuentes discusiones en una pareja).
Estresores crnicos familiares que tienen que ver con el desempeo de roles en
la familia y la existencia de conflictos interpersonales (en la pareja, entre padres
e hijos, etc).
Estrs por las relaciones y conflictos familia-trabajo. Son aquellos estresores
donde el desempeo de determinado rol en el trabajo influye negativamente en
el entorno familiar. Podemos citar por ejemplo la relevancia del rol en el trabajo
o el compromiso con la carrera profesional como factores negativos para la
familia. Este tipo de compromisos suponen muchas veces largas jornadas de

trabajo, viajes por razones de trabajo, trabajar en casa, cambios de residencia

frecuentes, etc. Incluso, el estrs producido cuando los dos miembros de la
pareja trabajan fuera del hogar, deben compatibilizar las tareas y ambos
miembros tienen altas aspiraciones profesionales que chocan con las necesidades
de desarrollo familiar y personal.

4. CARACTERSTICAS INDIVIDUALES Y PERCEPCIN DEL

ESTRS LABORAL: RECURSOS PSICOSOCIALES DEL
INDIVIDUO.
Numerosos investigadores han demostrado que existe una influencia de ciertas
caractersticas personales en la produccin de estrs. Esto no quiere decir que el solo
hecho de tener una serie de caractersticas personales determinadas desencadenen por s
mismas el estrs, sino que aumenta la vulnerabilidad de esos sujetos para que cuando se
den unas determinadas situaciones o demandas, el sujeto tenga ms probabilidades de
sufrir una situacin de estrs.
El modo de actuacin de estas caractersticas en la generacin del estrs proviene de la
descompensacin, desequilibrio o incongruencia entre lo que exteriormente es
demandado u ofrecido y lo que los individuos necesitan, desean o son capaces de hacer.
Hay que considerar que esas caractersticas estn afectadas por una gran variabilidad
interindividual e, incluso, tambin son variables en un mismo individuo a lo largo de su
historia personal. Las caractersticas personales a las que nos vamos a referir son
aquellas que se ha constatado que tienen algn tipo de relacin en la generacin del
estrs. Entre estas caractersticas personales existen ciertos aspectos de la personalidad
que hacen a las personas ms vulnerables al estrs:
Caractersticas

cognitivas (valoracin cognitiva) y su estrategias de

afrontamiento. Los procesos cognitivos son importante en cuanto mediadores entre
la situacin ambiental y la percepcin e interpretacin que la persona hace de la
situacin (valoracin primaria) y la valoracin de los propios recursos personales para
hacerles frente (valoracin secundaria). Un aspecto que se debe de valorar es que
parece que las personas en situaciones estresantes manejan informacin emocional,
ambigua y a menudo incompleta.
Neuroticismo/ansiedad-rasgo. En principio parece la caracterstica de personalidad
que "a priori" e intuitivamente esta mas relacionada con el estrs. Parece que el papel
fundamental de este rasgo esta relacionado con la percepcin de la situacin
amenazante de los sucesos.
Introversin: Ante cualquier problemtica, los introvertidos reaccionan ms
intensamente que los extrovertidos, ya que son menos receptivos al apoyo social.
Personalidad tipo A: Hace referencia a una tipologia de personalidad caracterstica
que se manifiesta en ciertas personas como un inters desmesurado por la perfeccin
y por el logro de metas elevadas, una implicacin muy profunda con su profesin
(hasta el punto de considerar el trabajo como el centro de su vida), que lleva al
desarrollo de grandes esfuerzos, a una tensin constante, a una incapacidad de
relajarse y a una preocupacin constante por el tiempo (nunca encuentran tiempo
suficiente para hacer todo lo que quisieran). Entre las caractersticas mas comunes se
citan: la impaciencia, la velocidad excesiva, la urgencia temporal, el esfuerzo por el
logro, competitividad, agresividad y hostilidad, habla y gestos bruscos, y compromiso

excesivo con el trabajo. Estos sujetos son activos, enrgicos, competitivos,

ambiciosos, agresivos, impacientes y diligentes. Parece ser que el patrn tipo A es
elicitado y reforzado en determinados ambientes laborales para conseguir el logro
social o la bsqueda de estatus. Los sujetos tipo A aumentan su probabilidad de
exposicin a ciertos estresores (como la sobrecarga de rol) a la vez que, dado su fuerte
compromiso con el trabajo reducen su probabilidad de realizar determinadas
conductas (ocio, vacaciones, etc), que mejoren su resistencia al estrs.
Locus de control. El locus de control es una caracterstica relativamente estable que

acta como modulador de la respuesta de estrs. Se refiere a la creencia generalizada

de que los eventos de la vida son controlados por las propias acciones (locus interno)
o por fuerzas externas (locus externo). Los individuos con locus interno perciben que
tienen control de la situacin lo que influye en las expectativas de afrontamiento,
experimentando menos amenazas ante los estresores que los que tienen locus externo.
Los que tienen locus externo creen que el control depende de la suerte o el destino.
Tambin influye en el proceso de afrontamiento. Los "internos" buscan informacin y
se enfrentan con el problema, mientras que los externos son mas propensos al
desamparo.
Personalidad resistente (Hardiness). El concepto de personalidad resistente fue

definido por Kobasa (1982) y se aglutina en base a tres conceptos: compromiso,

control y reto. El compromiso es la capacidad para creer en la verdad, importancia e
inters de lo que uno es y lo que esta haciendo, y por lo tanto, la tendencia a
implicarse uno mismo en las diferentes situaciones de la vida. El control se refiere a la
tendencia a creer y actuar suponiendo que uno puede influir sobre el curso de los
eventos. El reto se basa en la creencia de que el cambio ms que la estabilidad es la
norma de la vida. Esta manera de comportarse facilita una forma de afrontamiento que
incluye los siguientes aspectos especficos: mantener los estresores especficos en
perspectiva, saber que tienen los recursos con que responder los estresores y
considerar estos como oportunidades potenciales para el cambio, de tal modo que
incluso llegan a considerar los sucesos indeseables en trminos de posibilidades y no
de amenazas.
Dependencia: Las personas poco autnomas toleran mejor un estilo de mando

autoritario (supervisin estricta) y un ambiente laboral muy normalizado y

burocratizado. Sin embargo, tienen ms problemas en situaciones que implican tomar
decisiones o cualquier tipo de incertidumbre y ambigedad que las personas ms
independientes.
Rigidez: Las personas rgidas presentan un mayor nivel de conflicto y de reacciones
desadaptadas, especialmente en situaciones que implican un cambio y que requieren
un esfuerzo adaptativo, que las personas flexibles.
La formacin, las destrezas y conocimientos adquiridos, la experiencia y la
capacidad (intelectual y fsica): Tienen capital importancia como fuente de estrs,
por la posible incongruencia que se puede dar entre la posicin ocupada (o el trabajo
desempeado) y la capacidad o capacitacin del trabajador. As, la posicin ocupada
puede requerir de capacidades y conocimientos superiores al nivel de preparacin de
la persona, o bien al contrario, la capacidad de la persona puede estar por encima de lo
que requiere el puesto que ocupa y ser esto una fuente de frustracin e insatisfaccin.

 La mala condicin fsica y los malos hbitos de salud: Pueden disminuir de alguna

manera la capacidad de enfrentarse a los problemas de trabajo. Existen otros aspectos

que se consideran como posibles estresores, con un carcter ms activo, ya que actan
como demandas de la persona en la medida que modulan las intenciones y las
conductas del individuo, el grado de autoexigencia, o lo que el individuo exige al
entorno.
Por ltimo, otra serie de aspectos del propio individuo como son: las necesidades
del individuo (Necesidad de contacto social, de intimidad, de reconocimiento
personal, de autorrealizacin...); sus aspiraciones (Deseos de logro personal, de
alcanzar un determinado estatus, de dominar y controlar el trabajo...) sus expectativas
(Esperanzas que el individuo tiene de obtener de su trabajo ciertos beneficios
personales, sociales...) o sus valores (la adhesin al principio de autoridad,
importancia del trabajo o del status)...

5. EVALUACIN DEL ESTRS LABORAL

Los instrumentos clsicos utilizados para evaluar el estrs en las organizaciones
podran englobarse en tres categorias:
1. Listados ("Checklists").
2. Datos administrativos.
3. Cuestionarios, escalas o inventarios.
1.Listados (Checklist)
Los listados son los instrumentos ms tiles para evaluar aspectos concretos de
una pequea compaa. En muchas ocasiones se disean "ad-hoc" para evaluar el
contexto organizacional. La dificultad que presentan estos instrumentos es la falta de
baremacin y por tanto contrastacin con otras muestras.
2. Datos administrativos
Los datos administrativos, permiten completar la evaluacin del estado de salud
de la organizacin o de los individuos que la forman. Muchas consecuencias negativas
del estrs se pueden recoger a partir de bajas laborales, absentismo, baja puntualidad,
quejas somticas, rotacin, ndice de accidentes, etc... Se deben considerar estos datos
para garantizar que los programas de intervencin reportan beneficios econmicos al
reducir su tasa de aparicin.
3. Cuestionarios, escalas o inventarios.
Existe una gran profusin de cuestionarios y escalas empleados para evaluar el
estrs laboral en sus diferentes variantes. Podemos distinguir entre aquellos que evalan
el estrs laboral de forma comprensiva (incluyendo fuentes de estrs, variables
mediadoras y personales y respuestas al estrs) o aquellos ms especficos que se
centran en una de las dimensiones (solo valoran la respuesta al estrs, sus fuentes de
estrs etc).

6. ESTRATEGIAS DE PREVENCIN E INTERVENCIN EN EL

ESTRS LABORAL
Estrategias de Prevencin e intervencin el Estrs de tipo individual
Estas estrategias estn destinadas a fomentar la capacidad de adaptacin del individuo
ante situaciones potencialmente estresantes. El objetivo es dotar al trabajador de
recursos que le permitan afrontar mejor el estrs y no desarrollar enfermedades o
trastornos psicolgicos como consecuencia del mismo. Con respecto a nivel
organizacional, remitimos al apartado de estrategias de intervencin organizacional, ya
que las medidas adoptadas para intervenir y reducir el estrs laboral a nivel cambios en
las condiciones organizacionales son fundamental las mismas que se pueden utilizarse
para prevenir su aparicin. A continuacin, por tanto, pasamos a describir las estrategias
o tcnicas de prevencin al estrs de tipo individual, las cuales son comunes a las que se
han visto a lo largo de la carrera de Psicologa para otros problemas relacionados con el
estrs o la ansiedad ms general, con la nica excepcin de que ahora el estrs es
aplicado al contexto laboral, pero los recursos y competencias a ensear al individuo
sern bsicamente similares.
Tcnicas Generales
Su objetivo es aumentar, en el empleado y a nivel genrico, los recursos
personales para afrontar las situaciones de estrs. Son las siguientes:
1) Desarrollar un buen estado fsico, mediante la realizacin de ejercicio de manera
habitual y continuada. Esto aumenta la resistencia psicolgica y fsica del trabajador
al estrs, ya que el sujeto centra su atencin durante el ejercicio en aspectos
diferentes a los habituales.
2) Buen humor y distraccin, que contribuye a poder relativizar los problemas y verlos
desde otro punto de vista.
3) Apoyo Social, mediante la creacin y desarrollo de redes sociales que sirven como
ayuda psicolgica para que el individuo se adapte mejor en su realidad.
4) Dieta adecuada, por el establecimiento de buenos hbitos alimenticios.
Tcnicas Cognitivas
Su objetivo es intentar que el individuo cambie su forma de ver las cosas; es
decir, lo que del problema percibe, interpreta y evala.
1) Reorganizacin Cognitiva. Persigue que el individuo sustituya sus interpretaciones
errneas de las situaciones por otras que generen emociones y conductas ms
adecuadas y positivas. Para ello se dota al sujeto de una serie de estrategias de
redefinicin de situaciones, en el caso que la definicin que hemos adoptado no
contribuye a una buena adaptacin.
2) Desensibilizacin Sistemtica (Wolpe, 1958). Esta tcnica, en situaciones que
resultan amenazadoras, ayuda a controlar las respuestas de ansiedad o miedo. Se
basa en la relajacin progresiva de Jacobson, que consta de una serie de estados o
pasos mediante los que el individuo se va enfrentando de manera progresiva a

situaciones reales o imaginadas, en orden creciente de dificultad, ante las que el

sujeto presenta ansiedad, hasta conseguir que se acostumbre a estar relajado y no
desarrolle respuestas emocionales negativas.
3) Modificacin de Pensamientos automticos y deformados. Pretende identificar y
modificar los pensamientos irracionales del individuo. Los pensamientos
automticos son aquellos dramticos y absolutos, difciles de desviar. Los
pensamientos deformados son diferentes, ya que llevan al sujeto a utilizar esquemas
de generalizacin, por ejemplo. Por ello, se persigue obtener una descripcin
objetiva de determinada situacin, por parte del sujeto, identificar las distorsiones
que emplea y eliminar dichas distorsiones, modificndolas mediante razonamientos
lgicos.
4) Detencin del Pensamiento, que pretende modificar los pensamientos de carcter
negativo y repetitivo del sujeto, que adems le llevan a sufrir ansiedad, porque
dificulta el problema y no lo soluciona. Consiste en un proceso mediante el que ante
la aparicin de una cadena de pensamientos negativos y repetitivos, se intenta
evitarlos mediante su interrupcin (vocalizando basta, por ejemplo) y sustituirlos
por otros ms positivos y dirigidos a controlar la situacin.
5) Inoculacin del Estrs (Miechenbaum y Cameron, 1974). Es una tcnica parecida a
la Desensibilizacin Sistemtica. En ella, el sujeto debe crear su propia lista de las
situaciones que le resulten ms estresantes, ordenadas de menor a mayor. Deber
imaginar esas situaciones y aprender a relajarse. Despus deber desarrollar unos
pensamientos para afrontar el estrs y sustituirlos por los anteriores pensamientos
estresantes. En ltimo lugar el individuo usar, en vivo, esos nuevos pensamientos
de afrontamiento y esas tcnicas de relajacin en situaciones reales no imaginadas
para ser capaz de abordar las situaciones estresantes.
Tcnicas Conductuales
Su objetivo es dotar al individuo de estrategias de comportamiento que le ayuden a
afrontar un problema.
1) Entrenamiento Asertivo. Pretende ensear al sujeto para que logre una mayor
capacidad de la expresin de sus sentimientos, necesidades y deseos de manera clara
ante los dems de manera asertiva. Todo ello mediante Role Playing.
2) Entrenamiento en habilidades sociales. Tambin esta tcnica utiliza el Role
Playing, pero en este caso persigue ensear al sujeto un repertorio de conductas que
tengan una mayor probabilidad de alcanzar xito para conseguir metas personales y
desenvolverse con seguridad en situaciones sociales.
3) Tcnica de Solucin de Problemas (DZurilla y Golcfried, 1971). Intenta ayudar al
sujeto a decidir aquellas soluciones que son ms adecuadas para resolver distintas
situaciones, ya que el fracaso continuo a la hora de solventar problemas provoca un
alto grado de ansiedad e impotencia.
4) Moldeamiento Encubierto (Cautela, 1971). Esta tcnica busca cambiar las
secuencias de conductas que para el individuo son negativas y, por supuesto,
aprender conductas satisfactorias, mediante la imaginacin de una cadena de
conductas deseadas en situaciones donde el sujeto suele encontrar dificultad.
5) Tcnicas de Autocontrol. El objetivo de este grupo de tcnicas es lograr que el
sujeto controle su propia conducta mediante el adiestramiento de su capacidad para
poder regular las circunstancias que acompaan a su comportamiento. En el mbito
laboral, son de gran utilidad, sobre todo aquellas como la delegacin (distribucin

de responsabilidades) y la negociacin (compresin de otros puntos de vista, por

ejemplo) que facilitan al empleado una serie de recursos para el ordenamiento de su
tiempo en el trabajo.
Tcnicas Fisiolgicas
Su objetivo es reducir la activacin fisiolgica y su consiguiente malestar
emocional y fsico.
1) Tcnicas de Relajacin Fsica. Las que ms se utilizan son el entrenamiento
autgeno de Schultz y la relajacin progresiva de Jacobson (contraccin- relajacin).
Con estas tcnicas se consigue disminuir los niveles de tensin psicolgica
(emocional) a travs de la relajacin fsica. Se parte de la teora de que existe una
interdependencia entre cuerpo y mente por tanto no sera posible estar relajado
fsicamente y tenso psicolgicamente.
2) Biofeedback. Esta tcnica busca efectos a nivel fisiolgico dotando al individuo de
una capacidad de control voluntario sobre algunos procesos biolgicos.
3) Tcnicas de Control de la Respiracin. Su objetivo es facilitar al individuo el
aprendizaje de una manera adecuada de respirar para que en situaciones estresantes
pueda llegar a controlarla de manera automtica gracias a la oxigenacin del
organismo.
4) Tcnicas de Relajacin Mental. El ejemplo ms claro de este grupo de tcnicas es la
Meditacin, que favorece cambios a nivel fisiolgico en el organismo. Buscan que
la persona desarrolle actividades (conductuales y/o perceptivas) que le ayuden a
desconectar de la actividad mental cotidiana, que puede ser fuente de estrs.
Estrategias de Intervencin y prevencin del Estrs a nivel organizacional
Las posibles medidas que se pueden adoptar ante el estrs van en dos direcciones
paralelas: la primera es modificar los aspectos negativos derivados de la organizacin
del trabajo y del contenido de las tareas, y la otra consiste en cambiar la percepcin que
la persona tiene sobre la situacin a travs de las tcnicas que hemos visto anteriormente.
Ahora, por tanto nos centramos en pautas de intervencin y prevencin del estrs
laboral a un nivel organizacional:
Con respecto a la intervencin sobre la organizacin, sta puede acompaarse de
tcnicas de intervencin sobre el individuo. Sin embargo, no tiene sentido actuar sobre
la persona (a travs de campaas de estilos de vida o tcnicas de relajacin) sin actuar
sobre el origen del problema, es decir, la organizacin. Plantear un programa de
intervencin sobre el estrs laboral requiere que la Direccin reconozca la necesidad de
modificar determinados aspectos organizativos, de lo contrario cualquier intento se ver
abocado al fracaso. Entre las posibles estrategias de intervencin sobre los factores
organizativos que provocan estrs, podemos destacar los siguientes:

1.- La planificacin del trabajo es un recurso para reducir el estrs. Conociendo

el tipo de personas que trabajan en la organizacin y adecuando el puesto de
trabajo a las caractersticas de las personas que lo ocupan lo mximo posible, se
puede reducir el nivel de estrs resultante.

2.- Aumentar la informacin, la formacin y la sensibilizacin de los

trabajadores.
3.- Optimizar canales para que los trabajadores aporten ideas a las decisiones o
acciones que estn relacionadas con su trabajo.
4.- Comprobar que las asignaciones de trabajo sean compatibles con las
capacidades y recursos del trabajador, y facilitar su recuperacin despus de
tareas con altas exigencias.
5.- Asegurarse de que las tareas tienen sentido, estimulan y permiten el
desarrollo de los trabajadores y el uso de y sus capacidades.
6.- Definir claramente el papel de cada trabajador y las responsabilidades en el
trabajo.
7.- Crear oportunidades para la comunicacin y la interaccin social, incluidos el
apoyo social y la ayuda directamente relacionada con el trabajo.
Como se aprecia, la intervencin a nivel organizacional tiene como objetivo la
modificacin de ciertos aspectos de la organizacin. Esto repercute en una mejora del
bienestar de los trabajadores y en una optimizacin de los recursos humanos que se
traduce en un mejor funcionamiento de la empresa a todos los niveles. Por otra parte,
constituye una actuacin ms directa pues interviene sobre el foco o la fuente de esa
problemtica.
Ante un puesto de trabajo, el individuo ha de realizar un esfuerzo adaptativo. El
esfuerzo de adaptacin ser mayor cuando las caractersticas o condiciones del trabajo
ms pongan a prueba sus capacidades y/o menos respondan a las expectativas o
necesidades de dicho trabajador. Puesto que la accin de los factores estresantes tiene
un carcter acumulativo, a mayor nmero de aspectos que requieran un esfuerzo
adaptativo intenso, frecuente o duradero, mayor es la posibilidad de que las capacidades
de adaptacin del sujeto se vean desbordadas. Por tanto, a mayor nmero de estresores
mayor es la sensacin amenaza y mayor es el nivel de estrs que se produce.
El problema se suele producir de manera progresiva por lo que lo ms
conveniente sera detectar los sntomas lo ms precozmente posible y llevar a cabo la
intervencin.
Las causas que generalmente suelen ocasionar el estrs son:
Demandas excesivas de trabajo.
Ritmo impuesto de trabajo.
Ambigedad y conflicto de rol.
Malas relaciones personales.
Estilos de direccin y supervisin inadecuados.
Falta de adaptacin al puesto.
Grandes responsabilidades.
Inestabilidad en el empleo.
Realizacin de tareas peligrosas (por el contenido mismo de la tarea o por las
condiciones en las que se desempea).
Existen una serie de medidas, que actan en diferentes niveles, para paliar los
efectos de los distintos estresores:

Reorganizando las tareas que se desarrollan en el trabajo o en la organizacin

subsidiaria o global.
Reorganizando recursos y medios o centrndose en la intervencin sobre las
personas.

Al intervenir sobre la organizacin debemos tener en cuenta las condiciones de

trabajo que son estresantes, la dificultad existente para afrontar esas condiciones de
trabajo y, por supuesto, las diversas respuestas fisiolgicas y emocionales inadecuadas
que le provocan al individuo. Es por ello que, al comienzo, la organizacin debe fijarse
como objetivo la reduccin, o minimizacin, de las condiciones de trabajo que resultan
estresantes para el trabajador, segn sus capacidades.
Las condiciones de trabajo se deben determinar segn las necesidades,
expectativas y aspiraciones del propio trabajador. Es importante, ofrecer al individuo
informacin clara de sus funciones y responsabilidades dentro de la organizacin, de los
mtodos de trabajo, y dotarlo de habilidades y destrezas que le sirvan para enfrentar las
situaciones.
Se ha de incrementar el grado de control que el propio individuo tiene sobre el
trabajo que realiza, ya que ayuda a aumentar su satisfaccin y salud. Diferentes estudios
evidencian la efectividad de esta medida. El grado de control sobre su propio trabajo se
ejemplifica en:
-

Participar en la toma de decisiones en aspectos que se relacionan con su trabajo.

Eleccin de turnos, tiempos de descanso, etc.
Mtodo de trabajo.

Otro de los problemas que se pueden dar en una organizacin se debe a una falta
de informacin y comunicacin y la ambigedad y el conflicto de rol que de ello se
derivan. Estos son unos de los ms potentes estresores a nivel organizacional y provoca
falta de eficiencia en la empresa. En este sentido, que la demanda de un trabajo no este
bien definida o que el trabajador no sepa que se espera de l por falta de comunicacin o
de informacin es uno de los estresores ms importantes. Esto se debe a que el
trabajador como no sabe qu es lo que tiene que hacer, cuales son sus reas de
responsabilidad o funciones acaba en un estado de incertidumbre y amenaza. Por lo que
habra que atender a una serie de variables dentro de los sistemas de informacin:
-Precisin y coherencia de las informaciones.
-Coincidencia (haca un mismo objetivo) de las decisiones tomadas a partir de las
informaciones.
-Lenguaje adecuado al destinatario.
-Frecuencia de comunicacin adaptada a las necesidades.
-Procedimientos adecuados de recogida, tratamiento y transmisin de la informacin.
En definitiva, un buen sistema de informacin debe permitir captar a cada
trabajador las tareas u objetivos a cumplir (lo que se espera de l) y conocer los
resultados del trabajo que ha realizado.
Una organizacin laboral adems necesita establecer una serie de normas para
poder coordinar actividades, regularizar comportamientos individuales y buscar una

cierta homogeneidad en los fines, valores de los individuos y del ejercicio del poder.
Todo ello para unificar las posibles desviaciones a las normas que las conductas
individuales pueden ocasionar y para dar rpida respuesta a situaciones imprevistas o no
contempladas normativamente. Por lo que es necesario establecer un diseo de
jerarqua adecuado e implantar un sistema normativo y reglamentario aceptado por
los trabajadores. Si no se disea adecuadamente podra causar efectos contrarios a los
buscados, ocasionando un gran estrs tanto a los que ejercen el poder como a los
destinatarios del mismo. El estilo de direccin ms adecuado sera el democrtico y
participativo por parte de los directivos.
Igualmente, otro estresor suele ser la monotona o falta de inters por tareas
rutinarias. Podemos aumentar el inters del trabajo modificando la manera de realizarlo,
modificando sus fases, intercambiando las tareas con otros trabajadores (rotacin de
tareas), realizando una mayor diversidad de tareas (ampliacin de tareas) o realizando
tareas de mayor cualificacin relacionadas con el puesto como la planificacin del
trabajo, el control de calidad, etc.
Lo ms conveniente sera considerar el perfil de cada puesto y de los posibles
candidatos para poder adaptar lo mximo posible las necesidades del trabajo a las
motivaciones, intereses o preferencias personales de cada trabajador puesto que para
que un trabajo resulte interesante depende de la percepcin subjetiva de la persona que
vaya a desarrollarla, sus capacidades e intereses.
La regulacin de conflictos es otro mbito en el que se puede intervenir para
paliar el estrs. Hay que tener en cuenta que dentro de la organizacin hay personas y
grupos con distintos objetivos e intereses por lo que si aparecen conflictos es algo
normal y previsible. Sera necesario tener medios para resolver esos posibles conflictos
que surjan.
Las medidas que se tomen deben ir orientadas a

Reducir la aparicin de conflictos.

Crear procedimientos de arbitraje y mediacin.
Impartir formacin a los empleados para que la resolucin de los conflictos no
sea traumtica.

No obstante, dado el carcter cambiante de una empresa es necesario concebir

sistemas de regulacin de conflictos, articular procedimientos estructurados de
mediacin y arbitraje para el manejo de eventualidades. Adems es necesario formar a
las personas en cuanto a la forma de interaccionar con los dems.
Otra fuente de estrs son las relaciones interpersonales, esto se debe a que los
trabajadores lo valoran como lo ms satisfactorio por lo que se debe prestar especial
atencin a los procesos de socializacin y entrenamiento en las relaciones
interpersonales como medida para evitar que unas relaciones inadecuadas puedan
convertirse en una posible fuente de estrs o insatisfaccin.
Un buen recurso para poder afrontar el estrs es el apoyo social. Un buen
ambiente social en la empresa y que el trabajador se sienta apoyado por la organizacin

amortigua el impacto emocional y la generacin de consecuencias fsicas y psquicas de

las situaciones estresantes.
Tambin es muy necesario formar en estrategias de adaptacin al trabajador
previamente al desempeo del puesto y ante cualquier cambio que se realice.
Independientemente de las medidas necesarias a adoptar para mejorar las
situacin de calidad de vida, para la implantacin de cualquier medida en la empresa
hay que tener en cuenta algunas condiciones:
-

Contar con la participacin activa de los trabajadores y de sus representantes.

Porque influye en la aceptacin de los propios trabajadores de los cambios y
porque el contraste de opiniones es de gran ayuda para llegar a adoptar las
decisiones ms adecuadas.
Elegir el momento adecuado para la implantacin de cualquier cambio, ya
que de lo contrario se corre el riesgo de fracasar (por ejemplo: en situaciones de
conflicto empresa- trabajadores, etc.).
La instauracin de los cambios ha de realizarse de forma progresiva, por medio
de experiencias piloto.
Que las personas que promuevan el cambio sean personas de la propia
empresa o consultores externos puede tener ventajas e inconvenientes.
Ventajas: conocimiento ms profundo de las peculiaridades de la empresa.
Inconvenientes: puede provocar ms resistencias al cambio.
Controlar las experiencias anteriores a la implantacin de un programa, llevar un
seguimiento y compara los resultados con las hiptesis propuestas.
Hay que tener en cuenta la necesidad de un tiempo de adaptacin a la nueva
situacin por parte de los trabajadores y posibles reajustes de las medidas
implantadas.

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