LIDERAZGO ESTRATEGICO

SEPTIEMBRE-NOVIEMBRE 2013

CONCEPTOS ORIENTADORES PARA EL EJERCICIO DE LIDERAZGO

LIDERAZGO. La actividad o proceso de movilizar personas y grupos para llevar adelante un
trabajo adaptativo. Esto incluye hacer a la gente enfrentar y lidiar con realidades problemticas en beneficio de mejorar su condicin y generar progreso.
EL LDER. Lo que uno est siendo cuando ejerce liderazgo. No es una posicin formal, sino
una funcin que cualquiera puede hacer independiente de su ttulo o posicin. Uno no es
siempre un lder, porque se trata de una actividad momentnea.
AUTORIDAD. Un recurso que puede ser usado en nombre del liderazgo pero que nunca debe
ser igualado a liderazgo. La autoridad se vincula con el poder, y puede ser formal o informal. Generalmente es conferida a un individuo a cambio de un servicio. Si una autoridad
quebranta las expectativas de un grupo o produce mucho desequilibrio, su autoridad puede serle quietada.
TRABAJO ADAPTATIVO. Es el desafiante trabajo de cambiar visiones, valores, normas, sistemas de creencias, comportamientos, hbitos o actitudes para que pueda haber progreso.
Cuando se hace el trabajo adaptativo generalmente el problema no es claro y, por lo tanto, tampoco lo es la solucin. El trabajo adaptativo es generalmente desordenado, y requiere perseverancia, creatividad y coraje.
EL DESAFO ADAPTATIVO. La brecha entre las aspiraciones de un grupo y la realidad que estn
actualmente experimentando.
TRABAJO TCNICO. Cualquier trabajo que ya ha sido hecho antes y que, por lo tanto, no requiere un pensamiento profundo o un cambio sistmico, sino que basta con la aplicacin
de un procedimiento o la intervencin de un experto. El problema es claro y la solucin es
clara.
PROGRESO. El proceso de generar aprendizaje, cuestionamiento y, eventualmente, nuevos
valores, acciones y comportamientos. Conduce al mejoramiento de la condicin de un
grupo, de una comunidad, de una organizacin, de un pas o del mundo.
SISTEMAS SOCIALES. Cualquier grupo de personas (desde uno pequeo de trabajo hasta una
nacin, pasando por una familia, una empresa o una fundacin) que tiene dinmicas y
rasgos interdependientes y, por tanto, interactivos.
UN GRUPO. Un sistema social complejo que tiene una cierta frontera (propsito, tradiciones, identidad compartidos). Dentro de cada grupo habr temas ocultos, distintas visiones
del propsito, preocupaciones no resueltas, facciones y necesidades e intereses competitivos. Dependiendo de la naturaleza de el trabajo, los individuos generalmente tienen

1 de 7

LIDERAZGO ESTRATEGICO
SEPTIEMBRE-NOVIEMBRE 2013

una relacin amor-odio con el grupo. La ambivalencia y conclusin que los individuos sienten en grupos es tambin una manifestacin de fuerzas inconscientes que estn siempre
presentes e impactando las dinmicas grupales. Las dinmicas comunes incluyen peleafuga, dependencia de la autoridad, inclusin, exclusin y marginacin.
SENTIMIENTO GRUPAL. La cancin del grupo. Los combinacin de sentimientos, emociones,
estados de nimo y pensamientos de un grupo que no pueden ser abordados a travs de
deliberaciones racionales, sino que por medio de la lectura entre lneas, escuchando el
significado detrs de las palabras.
ANLISIS SISTMICO VS. ANLISIS PERSONAL. Cuando hay problemas en los grupos u organizaciones, generalmente la gente trata de entender qu est sucediendo a travs de interpretaciones personales o sicolgicas. No obstante, para apreciar los roles, desafos y frustraciones del comportamiento individual en grupos es importante mirar primero el sistema social para examinar las dinmicas y fuerzas que impactan y dan forma a ese comportamiento. Ciertamente, todos tenemos distintas personalidades que nos hacen pensar y
comportarnos de determinada manera. Como sea, en el momento en que estamos en
grupo empezamos a resonar, reaccionar y responder en formas que van ms all de nuestra intencin personal o personalidad. De hecho, es posible afirmar que somos usados y,
por tanto, hay que mirar al grupo para ver cmo y por qu nosotros y los otros estn siendo usados.
AMBIENTE CONTENEDOR. Es el recipiente que sirve para mantener a un grupo unido, de modo
que el trabajo pueda ser hecho. Incluye reglas, procedimientos, propsitos compartidos,
valores comunes, normas grupales y tradiciones, rituales, ceremonias, marcos de tiempo,
etc. Los ambientes contenedores firmes son necesarios para dar identidad a un grupo y
contener el conflicto y el desequilibrio que se produce cuando se enfrenta realidades problemticas.
OLLA A PRESIN. Esta es una metfora para un ambiente contenedor que est conteniendo
el conflicto o el desequilibrio. La figura de autoridad debe determinar cunto puede subir
la temperatura, asegurndose que el trabajo sea hecho. Si es que hay demasiada presin,
la olla podra explotar. Si hay muy poca presin, el trabajo podra ser evadido.
FRONTERAS. El permetro de espacio en el que la gente se une para un propsito. Las fronteras tambin son parte del ambiente contenedor. Los sistemas sociales que tienen fronteras fuertes raramente sobreviven, porque la informacin no puede entrar. Los sistemas
sociales que tienen fronteras dbiles generalmente no pueden contener a los individuos lo
suficiente para que hagan un trabajo significativo. La autoridad es un recurso para administrar las fronteras y determinar qu puede entrar o salir del grupo.
SITUACIN DE IRRESOLUCIN. El fenmeno que se observa (desequilibrio, caos, rabia, pasividad, guerra, etc.) cuando algo est sin resolver y el trabajo est siendo evadido. Si este fe-

2 de 7

LIDERAZGO ESTRATEGICO
SEPTIEMBRE-NOVIEMBRE 2013

nmeno es detectado, se abre la posibilidad de intervencin, que comienza con la identificacin del desafo adaptativo.
EL TRABAJO. El tema o preocupacin particular que deber ser abordado si se quiere alcanzar
una mejora organizacional o social. El trabajo hace necesario atender a temas reales para generar aprendizaje y progreso. Incluye las duras conversaciones, confrontaciones, conflictos y procesos creativos que deben ser asumidos para el aprendizaje avanzado y el progreso.
TRABAJO PERSONAL. Este es el trabajo que uno debe hacer con uno mismo para efectivamente ejercer liderazgo. Incluye aprendizaje sobre los propios puntos ciegos, predilecciones,
predisposiciones, prejuicios, necesidades, motivos, etc. Tambin considera generar un
sentido de propsito para la propia vida y el realzar la capacidad personal de ser creativo y
de improvisar para conseguir aquello.
EVADIR EL TRABAJO. Estrategias y patrones defensivos, protectores y contraproducentes,
empleados por los grupos para no tener que enfrentar los problemas. Incluye buscar chivos expiatorios, violar fronteras, atacar a otras facciones, abandonar la tarea, controlar a
otros, etc.
EL DILEMA DE LA INTERVENCIN. Cuando uno se enfrenta a temas problemticos tambin se
enfrenta a una eleccin: intervengo o no? Siempre existe ese momento de decisin en
que uno puede elegir dejar pasar el asunto o abordarlo. Cualquiera sea la respuesta, es
importante tratar de entender por qu uno actuara de una manera u otra y cules seran
las consecuencias de la accin o de la inaccin.
LA POSTURA PROTECCIONISTA. Esto incluye el abandono consciente o inconsciente del compromiso con el trabajo, el rechazo a intervenir cuando las oportunidades aparecen o el no
confrontar a la autoridad o a otra faccin por temor a la vergenza, al dao o al fracaso.
La postura proteccionista no slo incluye la proteccin personal sino tambin la proteccin de otros.
DESEQUILIBRIO. La ausencia de una situacin estable. Incluye la tensin, el conflicto, la disonancia y la ansiedad asociados a desafiar y cambiar valores fundamentales, supuestos y
patrones de comportamiento. El desequilibrio se produce cuando se exploran y son desafiadas visiones competitivas de la realidad. Los sistemas sociales generalmente buscan restaurar el equilibrio cuando se ven amenazados o estn en una situacin de caos.
VOZ DISIDENTE. Voz que encarna una perspectiva o pregunta que otros preferiran no considerar. Generalmente las voces disidentes son marginadas o excluidas del sistema. Sin embargo, lo correcto es que sean protegidas, fomentadas y apoyadas para que la realidad o
perspectiva que ellas hacen ver pueda ser seriamente considerada y abordada.

3 de 7

LIDERAZGO ESTRATEGICO
SEPTIEMBRE-NOVIEMBRE 2013

ASESINATO. El asesinato, neutralizacin, marginacin o silenciamiento de alguien que est

tratando de ejercer liderazgo o que encarna un tema que el grupo preferira evitar. El lder
est frecuentemente en peligro de ser atacado cuando genera ansiedad o tensin en el
grupo. El desafo del lder es no ser el centro de atencin todo el tiempo y asegurarse que
haya aliados y confidentes que lo asistan y protejan.
HROE. Persona o grupo que toma un tema y lo convierte en una causa, pero sin usar las
distinciones del liderazgo. La causa, por eso mismo, se hace ms importante que el hacer
el trabajo adaptativo. La adherencia al dogma se hace ms importante que el aprendizaje.
Su fanatismo lo conduce a dejar de pensar y a actuar sin pensar.
TESTEO DE LA REALIDAD. El proceso de explorar y poner a prueba creencias profundas, perspectivas y supuestos subyacentes del grupo o de las facciones competitivas. La intencin
es distinguir lo que son las sombras de lo que es la realidad, como en la Alegora de las
Caverna, de Platn.
EL FILO DE LA NAVAJA. Cuando uno se encuentra a s mismo ejerciendo liderazgo en temas arduos, difciles y problemticos. La metfora implica que el proceso de liderazgo es, a veces, un asunto muy peligroso.
SUBIRSE AL BALCN. Es el proceso de alejarse momentneamente de las dinmicas y demandas de la situacin presente, con el propsito tomar distancia para reflexionar, considerar
y explorar otras perspectivas. Las primeras preguntas desde el balcn deberan ser qu
est sucediendo aqu realmente?; cules son los temas ocultos?; cmo estoy siendo
usado por el grupo?; qu facciones estn emergiendo?; qu trabajo est siendo evadido?.
LA PISTA DE BAILE. Donde est la accin. Donde la friccin, el ruido, la tensin y la actividad
sistmica ocurren. En ltima instancia, el lugar donde el trabajo debe ser hecho. Un lder
debe ser capaz de moverse entre la pista de baile y el balcn para asegurarse de que mantiene la perspectiva y el sentido real de los temas.
REFLEJO. Los pequeos grupos frecuentemente reflejan los temas de los grupos o sistemas
sociales grandes, y viceversa. Para examinar las disfunciones de un gran sistema, como
una empresa, vale la pena analizar las disfuncionalidades de su equipo directivo. Ellas representan y traen voces y temas que ciertas facciones luego hacen resonar en el gran sistema.
VALENTA. Esto es lo que se requiere para abordar y perseverar en el trabajo. Se necesita
valor para pertenecer a grupos, y para no huir. Se requiere coraje para levantar preguntas
duras que un grupo preferira no abordar. Se necesita valenta para ponerse de pie en medio de la desesperanza de un grupo y para empezar a inventar un sendero hacia adelante, por incierto que pueda ser. Es importante mencionar que en el corazn del valor est

4 de 7

LIDERAZGO ESTRATEGICO
SEPTIEMBRE-NOVIEMBRE 2013

la duda. Las dudas permiten ser valiente. Sin dudas, uno puede pasar a ser un hroe cuya
vista se nubla por la autosuficiencia y la arrogancia.
CREATIVIDAD. Proceso de inventar nuevos caminos en nombre del trabajo adaptativo o de
un propsito particular. Frecuentemente incluye desviaciones de las normas del sistema
social, y su fuente puede encontrarse, generalmente, en la disonancia individual o grupal
y/o en la inspiracin. Uno raramente puede ser creativo si no es capaz de ponerse en un
lugar vulnerable. La vulnerabilidad es la ausencia de respuestas; es un espacio que no
puede ser llenado por nociones preconcebidas, y por ello permite la espontaneidad y la
improvisacin.
ESCUCHAR. Proceso por el que uno gana acceso a los sentimientos del grupo, a los temas
sin resolver, a la evasin del trabajo y a la lucha general de los otros por encontrar significado y propsito. Preguntas a considerar: para qu escucho?; desde dnde escucho? Como dato, tambin hay que escucharse a uno mismo, porque puede ser una manera de acceder a lo que est pasando en el grupo y a aquello con lo cual otros estn resonando.
USARSE UNO MISMO COMO DATO. Los sentimientos del grupo como la rabia, la alegra, el aburrimiento, el enojo pueden ser apreciados cuando nos usamos a nosotros mismos como
dato. Si uno tiene cualquiera de estos sentimientos, uno debe considerar en qu nivel
ellos estn relacionados con un sentimiento o estado de nimo del grupo. Si uno siente
que huye del trabajo, hay probabilidades de que los dems sientan lo mismo. El desafo es
estar en contacto con los propios sentimientos y usarlos como una manera de acceder a lo
que est pasando con el grupo.
MANTENERSE QUIETO. Hacer una intervencin y despus esperar a ver lo que el grupo hace
con esa intervencin. Mantenerse quieto tambin incluye esperar el momento para intervenir, en vez de imponer el tema al grupo simplemente porque uno quiere que lidien con
ese tema ahora.
MANTENERSE RETRADO. Negarse a contribuir con un punto o perspectiva que uno considera
que puede ser til para el trabajo. Mantenerse retrado es una posicin defensiva que uno
toma para distanciarse de la responsabilidad del trabajo que se enfrenta.
PROPSITO. El sentido primario de significado que uno abraza o por el cual se moviliza. Una
parte crtica del trabajo adaptativo para los individuos y grupos es crear un sentido de
propsito general que sirva para movernos a la accin. Propsito es distinto de visin. El
propsito orienta al lder en el presente y le da significado a sus actividades.
SANTUARIO. Un lugar sagrado para la renovacin personal. El ejercicio de liderazgo puede
ser un proceso agotador, fsica y mentalmente, adems de emocionalmente desgastador.

5 de 7

LIDERAZGO ESTRATEGICO
SEPTIEMBRE-NOVIEMBRE 2013

Un santuario es un lugar para reconectarse con el propsito, con lo esencial de nosotros

mismos, para as fortalecernos y poner las cosas en perspectiva.
LAS CUERDAS PERSONALES. Nuestra psicologa personal; las fibras con las cuales resonamos.
Aqu el foco est principalmente en las voces y valores que han formado nuestra visin de
mundo e identidad, y lo que nosotros consideramos importante o trivial. Estas cuerdas
nos conducen a resonar consciente e inconscientemente (productiva e improductivamente) con los fenmenos sistmicos.
PROVOCADOR. Es el rol de liderazgo que consiste en desafiar y confrontar a un grupo con
preguntas y datos provocativos. Las intervenciones provocativas sacuden al grupo, lo
despiertan y lo hacen considerar aspectos de la realidad que estaba evitando o negando.
EVOCADOR. Es el rol de liderazgo que consiste en evocar o expresar ideas y perspectivas
que necesitan ser consideradas. Este rol es de mucho apoyo, y trabaja con o junto a otros
a travs de la inspiracin, la estimulacin o el compaerismo.
ROLES. Una consecuencia inevitable de interactuar con otras personas es que se va tomando un rol, el que, ms que ser definido por quien lo desempea, es determinado por los
otros, de acuerdo a las expectativas que van generando sobre el actuar de aqul. Un rol es
un patrn consistente de comportamiento y respuesta que sirve a un propsito particular
del grupo. Podemos conscientemente tratar de cambiar nuestro rol y tener xito, pero el
poder de los grupos es tal que nos pueden mantener en un lugar determinado o usarnos
de una manera particular que nos deje poco espacio para maniobrar. Es importante distinguir entre el ser y el rol. El rol es algo que uno toma o que se nos ha impuesto, pero no
somos nosotros mismos. En el momento en que perdemos de vista la diferencia entre el
rol y el ser, la capacidad de pensar claramente y de ejercer liderazgo se reduce notoriamente.
COMPAEROS. Nunca hay que ejercer liderazgo solo, sino que conviene hacerlo con otras
personas. Esos compaeros pueden ser aliados o confidentes, quienes ayudan a mantener
el tema sobre la mesa y proveen de ideas y feedback. Ellos mantienen el trabajo vivo, y lo
mantienen a uno vivo.
MADURANDO EL TEMA. Los temas toman tiempo en penetrar la conciencia de las personas.
Por ms que se quiera, no es posible forzar a un grupo a enfrentar un tema. El ejercicio del
liderazgo exige hacer madurar los temas hasta un estado de preparacin suficiente para
que el grupo pueda hacer el trabajo adaptativo. Pero esto puede tomar meses o aos.
INTERVENCIN. El proceso de llamar la atencin de las personas para conseguir que hagan
el trabajo. Esto puede incluir enfrentar al grupo con alguna informacin, plantear una pregunta o hacer algo simblico que mueva a los otros a considerar nuevos aspectos de la
realidad o a mirar un tema desde una perspectiva diferente.

6 de 7

LIDERAZGO ESTRATEGICO
SEPTIEMBRE-NOVIEMBRE 2013

Obtener la atencin de otros es un aspecto del proceso de intervencin creativa. Sin embargo, resulta esencial ir ms all y ser capaz de mantener la atencin en el tema y sostener el compromiso de las personas.
Los conceptos a considerar para el logro de esto incluyen enmarcar el tema, preparar la
intervencin, cuidar el timing, manejar el ritmo y mantenerse quieto. Adems, se necesitan indicadores para determinar la efectividad de las intervenciones y medir el grado del
aprendizaje que est teniendo lugar.
Como las intervenciones son el corazn del ejercicio del liderazgo, se debera considerar lo
siguiente:
1.
2.
3.
4.

Qu quiero que la gente aprenda, vea o haga en virtud de esta intervencin?

Est el grupo listo para esta intervencin?
Est el tema maduro?
Cules podran ser las posibles consecuencias (negativas o positivas) de esta intervencin?
5. Cules podran ser las consecuencias de no intervenir?
6. Qu hacer para que el asunto en discusin sea el tema y no yo?
7. Puedo ser atacado? Qu normas o creencias puedo yo estar desafiando?
8. Cul es el sentimiento de grupo? Qu cancin estn cantando?
9. Estoy siendo utilizado por el grupo o por una faccin del grupo para evadir el trabajo?
10. Soy capaz de mantenerme quieto?
11. Me exigir la intervencin tener valor? Estoy dispuesto a hacer lo que sea necesario?
12. Tengo compaeros? Qu necesito de ellos?
13. Puedo construir a partir de las intervenciones de otros?
14. Cmo puedo elaborar la intervencin para lograr la mxima efectividad?
15. Es el lugar apropiado para hacer la intervencin?
16. Qu poderes, smbolos tradicionales o dinmicas culturales existen en el grupo o
puedan ser usados en contra de la intervencin? O a favor de ella?
17. Necesito graduar esta intervencin en el tiempo? Cunto es capaz de soportar el
grupo?

7 de 7