Gestão de Pessoas Curso Completo

Prof.
Cristiana Duran - 2012
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
CONCEITOS
Organizao
sistema de recursos
realizar algum tipo de objetivo
processos de transformao e diviso do
trabalho
Administrao
utilizar corretamente seus recursos e atingir
seus objetivos
Gesto de Pessoas
Pessoas
Informao
Conhecimento
Espao
Tempo
Dinheiro
Instalaes
ORGANIZAO
Objetivos
Gesto de Pessoas
Desempenho de acordo com expectativas dos
usurios:
EFICCIA
EFICINCIA
EFETIVIDADE
Administrar:
ato ou processo de gerir, reger ou governar
negcios;
processo de tomada de decises;
atividade meio, e no um fim em si mesma.
Gesto de Pessoas
Recursos Humanos X Gesto de pessoas
PAPEL: atividade de linha e funo de staff
Diretor
Gesto de
Pessoas
Gerente
Gerente
Gerente
Gerente
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) A administrao
de recursos humanos considerada tanto uma

responsabilidade de linha como uma funo de
estafe. Por um lado, cada chefe ou gerente que
toma decises a respeito de seus subordinados,
princpio da unidade de comando. Por outro lado,
h necessidade de um rgo de assessoria e
consultoria, para prestar servios especializados
e assegurar um mnimo de uniformidade e
consistncia s questes relativas ao pessoal de
toda a organizao.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) O departamento de gesto
de pessoas, de forma geral, responsvel pela

tomada de decises a respeito de todas as
pessoas que atuam na organizao, cabendo a
ele decidir sobre novas contrataes, promoes
e avaliaes.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010
CESPE) Em virtude de sua

relevncia nas organizaes, a gesto de
pessoas no deve ficar restrita aos profissionais
dessa rea, sendo responsabilidade de todos os
gerentes de linha aos quais outras pessoas
estejam subordinadas ou vinculadas.
Gesto de Pessoas
TEORIAS:
Revoluo Industrial (Sc. XVIII):

marco histrico no incio das transformaes
das organizaes
Movimento Luddismo
Gesto de Pessoas
Taylor ABORDAGEM CIENTFICA

(fim do sculo XVIII)
Foco: racionalizao do trabalho
Sistema organizacional com aplicao de
mtodos cientficos
Desenvolve a gerncia cientfica = trabalhador
trabalha; gerente pensa
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QUESTO DE PROVA!
(MPS/2009
CESPE) A racionalizao do
trabalho, segundo Taylor, era vista como um meio
de aumentar a eficincia da produo, evitando
desperdcio e promovendo prosperidade entre
patres e empregados, sendo esses os primados
da administrao cientfica.
Gesto de Pessoas
Adeso por incentivo salarial (homem
econmico), baseado no tempo-padro;
nfase nos cargos e tarefas de trabalhos
simples e repetitivos;
Padronizao das condies de trabalho;
Desenvolveu princpios que envolvessem a alta
administrao
Gesto de Pessoas
Princpios:
1. Seleo cientfica do trabalhador;
2. Tempo padro;
3. Plano de incentivo salarial;
4. Trabalho em conjunto:
5. Gerentes planejam, operrios executam;
6. Diviso do trabalho;
7. Superviso;
8. nfase na eficincia.
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Objetivos:
1. Desenvolver uma cincia para cada
elemento do trabalho, para substituir o velho
mtodo emprico;
2. Seleo e treinamento de pessoal;
3. Salrios altos e custos de produo baixos;
4. Cooperao entre administrao e
trabalhadores;
Gesto de Pessoas
Principais crticas:
Enfoque mecanicista do ser humano
Homo economicus
Abordagem fechada
Superespecializao do operrio
Explorao dos empregados
Ausncia de qualquer comprovao de seus
princpios ou afirmaes;
Limitao - s servia para empresas fabris;
Abordagem eminentemente prescritiva e normativa;
Gesto de Pessoas
Estudos importantes para a Teoria:
Estudo dos movimentos;
Estudo da fadiga.
Para minimizar a fadiga, o caminho era o estudo
dos movimentos (em detrimento dos tempos,

como ressaltava Taylor) e a introduo de
aprimoramento nos mtodos de trabalho.
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Ford
Princpios da produo em
massa
Peas
padronizadas
Trabalhador especializado
Mquinas especializadas;
Sistema universal de fabricao e
calibragem;
Controle da qualidade;
Simplificao das peas;
Simplificao do processo
produtivo.
Uma nica tarefa ou pequeno

nmero de tarefas;
Posio fixa dentro de uma
seqncia de tarefas;
O trabalho vem at o trabalhador;
As peas e mquinas ficam no
posto de trabalho.
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Ford
Modelo de produo que vigorou grande parte do sculo
XX.
Linha de montagem mvel + mecanizao de alguns
processos.
Benefcios:
Reduo do tempo mdio de produo;
Reduo da necessidade de investimentos de capital;
Reduo dos custos dos estoques;
Barateamento dos carros por causa do aumento da
quantidade fabricada.
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Comando e controle
Uma nica maneira certa (the one Best way)

ADMINISTRAO
CIENTFICA
Mo-de-obra, no recursos humanos
Segurana, no insegurana
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Fayol TEORIA CLSSICA
Escola do processo administrativo ou enfoque funcional
da administrao
A administrao um processo de tomar decises
agrupadas em cinco categorias (funes) cada uma
delas um processo em si.
PREVER ORGANIZAR COMANDAR COORDENAR
CONTROLAR
Define no apenas o processo administrativo, mas
tambm o prprio papel dos gerentes em termos dessas

funes ou processos.
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Funes:
1 PLANEJAMENTO (previso)
Examinar o futuro e traar um plano de ao;
estabelecer os objetivos da organizao.
a base diretora operacionalizao das
outras funes.
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2 ORGANIZAO
Montar uma estrutura humana e material para realizar o
empreendimento.
Coordenar todos os recursos da empresa com a
finalidade de atender o planejamento estabelecido.
3 COMANDO
Manter o pessoal em atividade em toda a empresa.
Fazer com que os subordinados executem o que deve
ser feito.
Pressupe clareza da hierarquia, grau de participao e
colaborao de cada um frente aos objetivos.
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4 COORDENAO
Reunir, unificar e harmonizar toda a atividade e esforo.
Sem coordenao, seria impossvel o estabelecimento
de qualquer forma de planejamento.
5 CONTROLE
Cuidar para que tudo se realize de acordo com os
planos e as ordens.
Estabelecer padres e medidas de desempenho que
permitam assegurar que as atitudes adotadas sejam
compatveis para maximizar a probabilidade de que tudo
ocorra conforme regras estabelecidas e ordens ditadas.
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Princpios:
Diviso do trabalho
Autoridade e responsabilidade
Disciplina
Unidade de comando
Unidade de direo
Foco no Interesse geral
Remunerao Justa do pessoal
Equidade no tratamento
Estabilidade do pessoal
Iniciativa
Esprito de equipe
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Fayol: primeiro a reconhecer que a
administrao deveria ser vista como funo
separada das demais funes da empresa.
VNCULO COM PRINCPIO DE PETER: um
especialista muito competente pode tornar-se
um administrador incompetente, desde que
continue a raciocinar e comportar-se como
especialista, sem conseguir assumir o papel e
as responsabilidades de administrador.
Abordagem prescritiva e normativa.
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Crticas:
Abordagem extremamente simplificada da
organizao formal; sem base cientfica s suas

afirmaes e princpios; abordagem incompleta
da organizao e a visualizao da organizao
como um sistema fechado.
Contudo, todas as crticas feitas Teoria
Clssica no diminuem o fato de que a ela
devemos as bases da moderna teoria
administrativa.
Gesto de Pessoas
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Elton Mayo TEORIA DAS RELAES HUMANAS:
nfase nas pessoas.
Surge com a Experincia de Howthorne.
Pressupostos:
Integrao e comportamento sociais (desequilbrio
emocional supera capacitao tcnica; necessidade dos
grupos).
Participao nas decises
Homem social
Contedo dos trabalhos
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Concluses:
Os mtodos convergem para a eficincia e no
para a cooperao humana (da o objetivos
organizacionais X objetivos individuais).
Indispensvel conciliar e harmonizar as duas
funes bsicas da organizao industrial: a
funo econmica e a funo social.
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Crticas:
Viso inadequada dos problemas de relaes
industriais, limitao no campo experimental e
parcialidade nas concluses (descrdito).
A concepo ingnua e romntica do operrio e
a nfase exagerada nos grupos informais.
Enfoque manipulativo e demaggico descoberto
e identificado pelos operrios e seus sindicatos.
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QUESTO DE PROVA!
(BB/2009 CESPE) Uma anlise das teorias da administrao permite
que se compreendam, do ponto de vista histrico, as perspectivas

priorizadas e a viso predominante em relao ao trabalho, em cada
poca. Acerca dessas teorias, assinale a opo correta.
A. A administrao cientfica pressupe mudanas frequentes na
tecnologia e que no h estabilidade dos produtos.
B. As concluses da experincia de Hawthorne possibilitaram o
desenvolvimento da teoria da burocracia na administrao.
C. O planejamento, o preparo dos trabalhadores, o controle e a execuo
so princpios da escola clssica da administrao e da teoria cientfica
preconizados por Fayol e Taylor.
D. A diviso e a especializao do trabalho surgiram com o
desenvolvimento da teoria humanstica na administrao.
E. A teoria clssica apresenta um modelo de administrao no qual todos
os gestores devem estabelecer metas para suas administraes.
Gesto de Pessoas
TEORIA NEOCLSSICA (Escola Operacional,
Escola do Processo Administrativo ou ainda

Abordagem Universalista da Administrao):
Peter F. Drucker, Willian Newman, Ernest Dale,
Ralph C. Davis, Louis Allen e George Terry.
Teoria Clssica (menos) exageros e distores
+(mais) outros conceitos igualmente vlidos e
relevantes
Gesto de Pessoas
Caractersticas:
nfase na prtica da administrao
Reafirmao relativa (no absoluta) dos
postulados clssicos
nfase nos resultados e objetivos
Ecletismo aberto e receptivo dos conceitos
Ponto-chave: necessrio que o administrador
conhea os aspectos tcnicos e especficos de
seu trabalho e tambm os aspectos
relacionados com a direo de pessoas dentro
das organizaes.
H trs aspectos principais nas organizaes:

Quanto aos objetivos;
Quanto administrao;
Quanto ao desempenho individual.
Diferenciao
Gesto de Pessoas
Gesto de Pessoas
Princpios da teoria neoclssica:
Aplicao prtica dos conceitos
Reaplicao dos princpios gerais de
administrao (alguma remodelagem)

Foco nos resultados (principalmente APO)
Administrao como tcnica social (foco
compartilhado entre tcnica e pessoas)
Os principais temas: processo administrativo;
tipos de organizao; departamentalizao;
administrao por objetivos.
Gesto de Pessoas
Centralizao X Descentralizao:
Vantagens da descentralizao
Chefes mais prximos do ponto onde se devem tomar
as decises (corte nos atrasos nas decises).
Aumento a eficincia evitando que funcionrios fujam
responsabilidade.
Melhoram a qualidade das decises medida que seu
volume e complexidade reduzem e aliviam os chefes
principais do excesso de decises.
Reduo com os gastos de coordenao.
Forma executivos locais ou regionais mais motivados e
mais conscientes dos seus resultados operacionais.
Gesto de Pessoas
Desvantagens da descentralizao
Falta de uniformidade nas decises.
Insuficiente aproveitamento dos especialistas.
Falta de equipe apropriada ou de funcionrios
no campo de atividades.
Gesto de Pessoas
Vantagens da Centralizao
Decises tomadas por administradores com
viso global da empresa.
Tomadores de deciso do topo so geralmente
mais bem treinados.
Decises mais consistentes com os objetivos
empresariais globais.
Elimina esforos duplicados e reduz custos
operacionais com a descentralizao.
Certas funes como compras promovem
maior especializao e aumento de habilidades.
Gesto de Pessoas
Desvantagens da Centralizao
Decises tomadas por quem est distante dos
fatos.
H mais demoras e maior custo operacional.
Cresce a possibilidade de distores e erros
pessoais no processo por causa do
envolvimento de muitas pessoas.
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QUESTO DE PROVA!
(MPS/2009
CESPE)
As
principais
caractersticas das organizaes por equipes
incluem
a
construo
de
barreiras
departamentais e a centralizao do processo
decisrio.
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QUESTO DE PROVA!
(BASA/2010
CESPE) Ao adotar
a
descentralizao, o gerente de uma agncia
bancria tem como vantagem extinguir o risco de
superposio de esforos para realizao de
uma tarefa.
Gesto de Pessoas
Caractersticas bsicas da organizao
formal:
Diviso do trabalho
Especializao
Hierarquia
Distribuio da autoridade e da
responsabilidade
Racionalismo da organizao formal.
Gesto de Pessoas
Departamentalizao o agrupamento /
combinao adequado das atividades necessrias
organizao em departamentos especficos.
Existem vrios tipos e cada um apresenta
caractersticas, vantagens e limitaes que iro
influir nas decises quanto s escolhas de
alternativas de departamentalizao.
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QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) Ao departamentalizar, o
diretor deve considerar os aspectos de ordem

formal e informal.
Gesto de Pessoas
Amplitude administrativa (ou amplitude de
controle ou de comando):
Nmero de subordinados que um administrador
pode supervisionar pessoalmente, de maneira
efetiva e adequada.
Se um administrador possui muitos
subordinados, significa dizer que ele tem uma
amplitude de controle grande e ampla.
Gesto de Pessoas
ADMINISTRAO POR OBJETIVOS (ou por
resultados) APO:
1954 - Peter Drucker - criador da APO.
Tcnica de direo de esforos atravs do planejamento
e controle administrativo fundamentado no princpio de

que, para atingir resultados, a organizao precisa
antes definir em que negcio est atuando e aonde
pretende chegar.
O foco saiu das chamadas atividades-meio para os
objetivos ou finalidades da organizao.
Gesto de Pessoas
Caractersticas principais:
Estabelecimento conjunto de objetivos entre o executivo
e o seu superior (processo participativo);

Estabelecimento de objetivos para cada departamento
ou posio;
Interligao dos objetivos departamentais;
Elaborao de planos tticos e de planos operacionais,
com nfase na mensurao e no controle;
Contnua avaliao, reviso e reciclagem dos planos;
Participao atuante da chefia;
Apoio intenso do staff (suporte tcnico) durante os
primeiros perodos.
Gesto de Pessoas
Componentes principais:
Objetivos especficos;
Tempo definido (prazo)
Feedback sobre o desempenho
Gesto de Pessoas
Desdobramento
do plano ttico
em planos
operacionais
Fixao dos
objetivos globais
da empresa
Elaborao do
planejamento
estratgico
Elaborao do
plano ttico do
departamento
Fixao dos
objetivos
departamentais
para o ano
Avaliao dos
resultados alcanados
em comparao com os
objetivos
departamentais
Reviso dos planos

ou alterao nos
objetivos
departamentais
Gesto de Pessoas
ABORDAGEM ESTRUTURALISTA: Teoria da
burocracia + Teoria estruturalista
Max Weber - organizaes da poca: burocracia;
Sculo XX sculo das burocracias.
Acreditava que essas eram organizaes caractersticas
de uma nova poca, plena de novos valores e de novas

exigncias. Isso coincidiu com o despontar do
capitalismo.
Reao contra: crueldade, nepotismo e julgamentos
tendenciosos e parcialistas.
Gesto de Pessoas
Gesto de Pessoas
MODELO BUROCRTICO DE ORGANIZAO
Caractersticas da burocracia:
Carter legal das normas e regulamentos
Carter formal das comunicaes
Carter racional e diviso do trabalho
Impessoalidade nas relaes
Hierarquia da autoridade
Rotinas e procedimentos padronizados
Competncia tcnica e meritocracia
Especializao da administrao
Profissionalizao dos participantes
Completa previsibilidade do funcionamento
Previsibilidade do
comportamento
humano;
Padronizao do
desempenho dos
participantes.
Objetivo:
1. Carter legal das normas;

2. Carter formal das
comunicaes;
4. Impessoalidade no
relacionamento;
5. Hierarquizao da
autoridade;
6. Rotinas e procedimentos;
7. Competncia tcnica e
mrito;
8. Especializao da
administrao;
9. Profissionalizao;
10. Previsibilidade do
funcionamento.
Conseqncias previstas:
Burocracia baseia-se em:
Gesto de Pessoas
Mxima
eficincia da
organizao
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(ABIN/2010 CESPE) O modelo organizacional
racional preconiza a adequao dos meios aos

fins, base da teoria da burocracia, a qual se
apoia no entendimento de que as pessoas
podem ser pagas para agir e se comportar de
maneira preestabelecida.
Gesto de Pessoas
Adhocracia
Oposto da burocracia significando
Forma organizacional livre e solta, totalmente
descentralizada e que utiliza equipes e
estruturas horizontais dentro das quais as
pessoas trabalham juntas ou em grupos
interfuncionais cruzados.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEAPA/2009 CESPE) A adhocracia surgiu
como contraponto burocracia e enfatiza a

simplificao dos processos e a adaptao das
organizaes a cada situao particular,
enquanto a burocracia coloca a nfase na
estabilidade das rotinas e regulaes.
Gesto de Pessoas
Caractersticas do tipo ideal de burocracia:
Formalidade: base em normas e regulamentos explcitos
(leis), que criam figuras de autoridade que tm o direito

de emitir ordens. Todos so iguais perante a lei.
Impessoalidade: relaes entre as pessoas que
integram as organizaes burocrticas so governadas
pelos cargos que elas ocupam, e pelos direitos e
deveres investidos nesses cargos.
Profissionalismo: de forma geral, os cargos oferecem
uma carreira profissional e meios de vida. O funcionrio
faz do cargo um meio de vida.
Gesto de Pessoas
Vantagens da burocracia:
Racionalidade em relao ao alcance dos objetivos da
organizao;
Preciso na definio do cargo e na operao;
Rapidez nas decises;
Univocidade de interpretao;
Uniformidade de rotinas e procedimentos;
Continuidade da organizao por meio da substituio do
pessoal;
Reduo do atrito entre as pessoas;
Constncia;
Confiabilidade;
Benefcios para as pessoas na organizao.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(EMBASA/2009
CESPE) Na burocracia
weberiana, o funcionrio tem determinada a sua
forma de agir, de acordo com rotinas
preestabelecidas.
Gesto de Pessoas
Disfunes da burocracia:
Internalizao das regras e apego aos regulamentos.
Excesso de formalismo e de papelrio.
Resistncia mudana.
Despersonalizao do relacionamento.
Categorizao como base do processo decisrio e
consequente diminuio da inovao.

Superconformidade s rotinas e procedimentos.
Exibio de sinais de autoridade.
Dificuldades no atendimento a clientes e conflitos com o
pblico.
Gesto de Pessoas
Gesto de Pessoas
TEORIA ESTRUTURALISTA:
Desdobramento da Teoria da Burocracia e uma
leve aproximao Teoria das Relaes

Humanas. uma viso crtica da organizao
formal.
O estruturalismo est voltado para o todo e para
o relacionamento das partes na constituio do
todo.
O todo maior do que a soma das partes!
Ampliou o estudo das interaes entre os
grupos sociais para o das interaes entre
organizaes sociais.
Gesto de Pessoas
Burocracias = organizao formal (regras,
regulamentos e estrutura hierrquica).

Organizaes complexas: organizaes formais
com alto grau de complexidade na estrutura e
processos devido ao grande tamanho ou
natureza complicada as operaes. Nelas, a
convergncia dos esforos entre as partes
componentes mais difcil pela existncia de
inmeras variveis.
As organizaes formais so, por excelncia, as
burocracias. Da o fato de a Teoria Estruturalista
ter como expoentes figuras que se iniciaram
com a Teoria da Burocracia.
Gesto de Pessoas
Viso de homem:
Teoria Clssica = homem econmico;
Teoria das Relaes Humanas = homem social;
Teoria Estruturalista = homem organizacional.
O homem organizacional: desempenha diferentes
papis em vrias organizaes simultaneamente.
As caractersticas da personalidade dele so:
Flexibilidade;
Tolerncia s frustraes;
Capacidade de adiar as recompensas;
Permanente desejo de realizao.
Gesto de Pessoas
Papel: conjunto de comportamentos solicitados de uma
pessoa.
A Teoria Estruturalista envolve:

Anlise da organizao formal e da informal;
Recompensas salariais, materiais, sociais e simblicas;
Os diferentes nveis hierrquicos de uma organizao;
Os diferentes tipos de organizaes;
A anlise intra-organizacional e a anlise
interorganizacional.
Gesto de Pessoas
Esta teoria inaugura estudos a respeito do
ambiente partindo de que as organizaes so

sistemas abertos e representa uma transio
em direo Teoria dos Sistemas.
Anlise organizacional: mltipla e globalizante;
facilitada com a utilizao de tipologias
organizacionais.
Etzioni, Blau e Scott.
Gesto de Pessoas
Modelos de Organizao:
Dois polos opostos de um mesmo continuum.
ORGANIZAO TIPO MECANICISTA:

1. Adequada a condies ambientais estveis;
2. Tarefas especializadas e precisas;
3. Hierarquia de controle bem definida;
4. Alta administrao: responsvel exclusiva pela coordenao e pela
viso de conjunto;
5. Comunicao: vertical enfatizada;
6. Valoriza a lealdade e a obedincia aos superiores;
7. Pessoas compromissadas com o grupo imediato e com a carreira (e
no com a organizao);
Corresponde burocracia legal-racional de Weber.
Gesto de Pessoas
ORGANIZAO TIPO ORGNICA:
1. Adaptada a condies instveis, onde a organizao
no tem familiaridade;
2. Contnua redefinio de tarefas (ningum especialista
em nada e todos so em tudo);
3. nfase na cooperao do conhecimento e no na
especializao;
4. Preferncia pela interao e comunicao informativa
(ao invs de ordens), criando alto comprometimento
com as metas organizacionais;
5. Organogramas pouco teis, geralmente inexistentes.
Gesto de Pessoas
Para os pesquisadores, as organizaes
mecanicistas tm dificuldade de transformarem
em orgnicas e apresentam algumas
patologias:
Encaminhamento de todas as decises ao
executivo principal, que fica sobrecarregado;
Criao de novas unidades cuja existncia
depende de interminveis dificuldades;
Formao de comisses que nada resolvem.
Gesto de Pessoas
TEORIA COMPORTAMENTAL:
A teoria administrativa passa a apresentar
novas colocaes. As maiores referncias

dessa nova abordagem esto na Teoria das
Relaes Humanas. Mas a partir de 1950 que
se desenvolve nos EUA uma nova concepo
de Administrao.
A abordagem comportamental (tambm
chamada de behaviorista) marca a mais forte
influncia das cincias do comportamento na
teoria administrativa.
Gesto de Pessoas
Essa teoria recusou a tese de que a satisfao
do trabalhador gera eficincia do trabalho.

Defendia a valorizao do trabalhador com base
na cooperao formal dos grupos no processo
decisrio da organizao.
Depois, os estudos foram complementados por
aspectos como motivao, liderana,
desempenho etc.
Gesto de Pessoas
Aspectos organizacionais defendidos:
Processo decisrio
Liderana
Conflitos de objetivos
Homem administrativo
Autoridade e consentimento
Gesto de Pessoas
Comportamento: maneira pela qual um indivduo ou
uma organizao age ou reage em suas interaes com
o seu meio ambiente e em resposta aos estmulos que
dele recebe.
Concluses das cincias comportamentais:

O comportamento humano orientado para objetivos;
O homem caracteriza-se por um padro dual de
comportamento: pode cooperar tanto quanto pode

competir.
Gesto de Pessoas
A preocupao com a estrutura se desloca para
a preocupao com os processos

organizacionais e tambm do comportamento
das pessoas na organizao para o
comportamento organizacional como um todo.
Predomina a nfase nas pessoas, mas dentro
de um contexto organizacional.
Ocorre o abandono de uma teoria prescritiva e
normativa e parte-se para uma abordagem
explicativa e descritiva.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPS/2009 CESPE) O enfoque
comportamental, que considera as pessoas em

sua totalidade e como parte integrante das
organizaes, tem dois eixos principais. O
primeiro trata do estudo das pessoas como
indivduos, considerando conhecimentos,
habilidades e atitudes. O segundo trata do
estudo das pessoas como membros de grupos
em que so avaliadas a capacidade de liderana,
a motivao, a comunicao e a cultura.
Gesto de Pessoas
Autores:
Herbert Alexander Simon (Processo Decisrio),
Chester Barnard (Conflitos de objetivos),
Rensis Likert (Sistemas Gerenciais Sistema 4),
Chris Argyris (Conflitos de objetivos) e
Douglas McGregor (Teorias X e Y).
Dentro do campo da motivao:

Abraham Maslow (Pirmide das necessidades),
Frederick Herzberg (Teoria dos dois fatores) e
David McClelland.
Gesto de Pessoas
Vises do comportamento humano nas organizaes:
Gesto de Pessoas
Conflitos entre objetivos pessoais e organizacionais Chester Barnard:
Analisou de forma inovadora a relao indivduoorganizao.
Acreditava que a identificao o trabalhador com os
ideais da organizao era fundamental para sua
eficincia. Assim, para o bom funcionamento da
organizao eram necessrios trs fatores:
1. comunicao efetiva;
2. disposio em contribuir e;
3. propsito comum.
Gesto de Pessoas
Barnard - Teoria da Aceitao da Autoridade
Esta no est no poder de quem a possui, mas
na aceitao dos subordinados.

Um subordinado somente aceitar uma ordem se:
ele pode entend-la/compreend-la;
no a julga incompatvel com os objetivos da
organizao;
no a julga incompatvel com seus objetivos
individuais;
capaz mental e fisicamente de cumpri-la.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(FUB/2009 CESPE) Metas eficazes necessitam
no apenas serem
tambm aceitas.
compreendidas,
como
Gesto de Pessoas
Sobre esses conflitos de objetivos (individuais e
organizacionais), para C. Barnard, EFICAZ quando

atinge os objetivos organizacionais; EFICIENTE
quando satisfaz as necessidades individuais de cada
pessoa.
responsabilidade da alta administrao:

a integrao das necessidades individuais de auto-
expresso com os requisitos de produo;

a compatibilizao entre os objetivos individuais e os
organizacionais para maior produtividade;
e o incentivo e contribuio para o desenvolvimento do
potencial do indivduo.
Gesto de Pessoas
Chris Argyris: existe um inevitvel conflito entre
indivduo e organizao devido incompatibilidade
entre a realizao de ambos. Isso gera frustrao e
conflito.
Organizao: oferece tarefas medocres em que exigese o mnimo da capacitao das pessoas e centraliza as
decises nas mos dos chefes retirando o sentido social
e psicolgico do trabalho e iniciando a construo de
um abismo amplo e profundo entre ele e aqueles que
controlam a situao. Para que o indivduo se mantenha
psicologicamente saudvel, ele tem que criar seu
prprio grupo de regras informais.
Gesto de Pessoas
Concluses de Argyris:
1. possvel a integrao das necessidades individuais de
auto-expresso com os requisitos de produo de uma

organizao;
2. As organizaes que compatibilizam melhor objetivos
individuais e organizacionais so mais produtivas do
que as demais;
3. Em vez de reprimir o desenvolvimento e o potencial do
indivduo, as organizaes podem contribuir para a sua
melhoria e aplicao.
4. A responsabilidade pela integrao recai sobre a
administrao.
Gesto de Pessoas
Concluses sobre a Teoria
Comportamental:
Foco na reciprocidade entre indivduos e
organizaes e suas relaes de intercmbio;

Abordagem mais descritiva que prescritiva;
Reformula a teoria administrativa, suas
dimenses bipolares, a relatividade das teorias
da motivao e a organizao como sistema de
decises.
Gesto de Pessoas
TEORIA SISTMICA:
Ludwig von Bertalanffy elaborou uma teoria
interdisciplinar para transcender os problemas
especficos de cada cincia. A ideia era oferecer
princpios gerais, demonstrando o isomorfismo
das cincias.
Surge a Teoria Geral dos Sistemas - TGS:
essencialmente totalizante.
Gesto de Pessoas
Bertalanffy define sistema como um conjunto de
unidades reciprocamente relacionadas.

Dois aspectos importantes:
Propsito / objetivo: todo sistema possui um objetivo;
Globalismo / totalidade: todo sistema tem uma natureza
orgnica. Assim, uma ao que produza alguma
mudana em uma de suas unidades dever produzir
mudanas em todas as outras. O efeito de todas essas
mudanas proporcionar um ajustamento de todo o
sistema. Esse ajustamento do sistema sistemtico e
contnuo.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(ANEEL/2010
CESPE) Na abordagem
sistmica, o desempenho de um sistema
determinado pelas relaes diretas de causa e
efeito das aes executadas pelas partes.
Gesto de Pessoas
A teoria de sistemas (TS) um ramo especfico
dentro da TGS. Foi com ela que a abordagem

sistmica chegou Teoria Geral da
Administrao.
Premissas:
1.Os sistemas existem dentro de sistemas;
2.Os sistemas so abertos;
3.As funes de um sistema dependem de sua
estrutura.
Gesto de Pessoas
Ideias relacionadas: conectividade, integrao e
totalidade.
Equifinalidade de um sistema: um certo
estado final pode ser atingido de muitas
maneiras e de vrios pontos de partida
diferentes, sem permitir um repouso esttico.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(ANEEL/2010 CESPE) Nessa abordagem
(sistmica), h possibilidade de o efeito global

sobre um sistema resultar maior ou menor que a
soma dos efeitos das aes das partes.
Gesto de Pessoas
SISTEMAS ABERTOS
SISTEMAS FECHADOS
Constante integrao dual

No interage com o ambiente.
(influencia e influenciado) com o
ambiente.
Tem capacidade de crescimento,
No possui capacidade de
mudana e adaptao ao ambiente. crescimento, mudana e adaptao
Seu estado final no determinado
ao ambiente. O estado atual e
pelo estado inicial, porque possui,
futuro ou final ser sempre o seu
inclusive, capacidade de
estado original ou inicial.
reversibilidade.
contingncia dele, competir com No compete com outros sistemas.
outros sistemas.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MS/2009 CESPE) Uma organizao com mais
de dez anos de existncia, resistente em se

atualizar tecnologicamente, e que a cada dia
perde um grande nmero de clientes,
considerada como um sistema aberto, mesmo
no tendo se adaptado s mudanas do ambiente
externo, por possuir equifinalidade e entropia
negativa.
Gesto de Pessoas
ABORDAGEM SOCIOTCNICA (1951) EMERY E
TRIST:
Todo sistema tem entrada (input),
processamento e sada (output).

A organizao enquanto sistema de produo
recebe (importa) matria primas (energia,
informao, recursos) do meio ambiente,
processa essas matrias-primas atravs de
uma converso, em energia, informaes,
produtos acabados ou semi-acabados e
servios, que so exportados conforme
exigncias do meio ambiente.
Gesto de Pessoas
A organizao - estruturada em dois subsistemas:
Sistema social: trabalhadores, as relaes sociais

dentro da organizao e as condies organizacionais do
trabalho.
Sistema tcnico: tarefas a serem realizadas e as
condies tcnicas para a sua realizao.
Essa abordagem mostra que a tcnica e a organizao
no podem ser dissociadas, embora no haja uma
ligao determinstica entre elas.
A empresa um sistema sociotcnico no qual toda
modificao de um elemento reflete no sistema inteiro.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(FUB/2009 CESPE) A existncia de um sistema
social em uma organizao implica que esse

ambiente organizacional seja um conjunto de
relaes estticas, conforme descrito em um
organograma empresarial.
Gesto de Pessoas
ABORDAGEM CONTINGENCIAL:
Contingncia: algo incerto ou eventual, que
pode suceder ou no dependendo das

circunstncias. A verdade ou a falsidade s
podem ser conhecidas pela experincia e pela
evidncia, e no pela razo.
Esta abordagem salienta que no se alcana a
eficcia organizacional segundo um nico e
exclusivo modelo organizacional. necessrio
um modelo adequado para cada situao.
Enfatiza a natureza multivariada das
organizaes.
Gesto de Pessoas
Teoria da Contingncia:
No h nada de absoluto nas organizaes ou na
teoria administrativa. Tudo relativo. Tudo

depende.
H uma relao funcional entre as condies do
ambiente e as tcnicas administrativas apropriadas
para o alcance dos objetivos organizacionais.
Conceitos importantes:
Mapeamento ambiental: o ambiente muito
complexo e com muitas variveis: impossvel
conhec-lo totalmente e em toda a sua
complexidade.
Gesto de Pessoas
Seleo ambiental: por no ser possvel
conhecer o todo, as organizaes selecionam

seus ambientes e passam a ver o mundo
exterior apenas pelas partes escolhidas e
selecionadas dele. O ambiente significativo para
a organizao descrito por meio de
informaes selecionadas para reduzir a
ambigidade existente l fora.
Percepo ambiental: os dirigentes percebem
subjetivamente seus ambientes.
Gesto de Pessoas
Consonncia e dissonncia: consonncia
significa que a presuno da organizao a

respeito de seu ambiente confirmada na
prtica e no cotidiano.
Ao comparar informaes recebidas do
ambiente e perceber uma incoerncia
(dissonncia), a organizao tende a
restabelecer o equilbrio desfeito, seja
modificando suas crenas, seja desacreditando
na informao.
Gesto de Pessoas
Estratgia e estrutura A. Chandler Jr. (1972):
A estrutura organizacional das grandes empresas
estudadas foi sendo gradativamente determinada pela

sua estratgia mercadolgica.
A estrutura corresponde ao desenho da organizao,
enquanto a estratgia corresponde ao plano global de
alocao dos recursos para atender a uma demanda do
ambiente.
Concluiu: em ambientes imutveis e estveis, os
sistemas mecanicistas sobrevivem, j em ambientes
instveis e turbulentos, os sistemas orgnicos
prevalecem.
Gesto de Pessoas
NOVAS ABORDAGENS DA ADMINISTRAO (1990) E
TEORIA DA COMPETITIVIDADE (caos e complexidade):
Economistas clssicos como Adam Smith, David
Ricardo ou John Stuart Mill: economia o estudo do

processo de produo, distribuio, circulao e
consumo dos bens e servios.
Adam Smith o mais importante terico do
liberalismo econmico procurou demonstrar que a
riqueza das naes resultava da atuao de
indivduos que, movidos apenas pelo seu prprio
interesse egosta (self-interest), promoviam o
crescimento econmico e a inovao tecnolgica.
Gesto de Pessoas
A teoria da competitividade a capacidade da
empresa de formular e implementar estratgias

concorrenciais, que lhe permitam ampliar ou conservar,
de forma duradoura, uma posio sustentvel no
mundo.
A teoria do caos baseada nos sistemas dinmicos
no-lineares e traz a idia de que um pequena variao

nas condies em determinado ponto de um sistema
dinmico pode ter conseqncias de propores
inimaginveis.
Gesto de Pessoas
A teoria da complexidade a abordagem
transdisciplinar dos fenmenos e a mudana de

paradigma, abandonando o reducionismo que
tem pautado a investigao cientfica em todos
os campos e dando lugar criatividade e ao
caos.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(FUB/2009 CESPE) Atualmente, o ambiente
externo estvel, mas em passado recente, com

um ambiente incerto e rpidas mudanas nos
hbitos e nas preferncias de consumo, havia a
necessidade de maior flexibilidade por parte das
organizaes.
Prof. Cristiana Duran - 2012
Gesto de Pessoas
CONCEITOS
Organizao
sistema de recursos
realizar algum tipo de objetivo
processos de transformao e diviso do
trabalho
Administrao
utilizar corretamente seus recursos e atingir
seus objetivos
Gesto de Pessoas
Pessoas
Informao
Conhecimento
Espao
Tempo
Dinheiro
Instalaes
ORGANIZAO
Objetivos
Gesto de Pessoas
Desempenho de acordo com expectativas dos
usurios:
EFICCIA
EFICINCIA
EFETIVIDADE
Administrar:
ato ou processo de gerir, reger ou governar
negcios;
processo de tomada de decises;
atividade meio, e no um fim em si mesma.
Gesto de Pessoas
Recursos Humanos X Gesto de pessoas
PAPEL: atividade de linha e funo de staff
Diretor
Gesto de
Pessoas
Gerente
Gerente
Gerente
Gerente
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) A administrao
de recursos humanos considerada tanto uma

responsabilidade de linha como uma funo de
estafe. Por um lado, cada chefe ou gerente que
toma decises a respeito de seus subordinados,
princpio da unidade de comando. Por outro lado,
h necessidade de um rgo de assessoria e
consultoria, para prestar servios especializados
e assegurar um mnimo de uniformidade e
consistncia s questes relativas ao pessoal de
toda a organizao.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) O departamento de gesto
de pessoas, de forma geral, responsvel pela

tomada de decises a respeito de todas as
pessoas que atuam na organizao, cabendo a
ele decidir sobre novas contrataes, promoes
e avaliaes.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010
CESPE) Em virtude de sua

relevncia nas organizaes, a gesto de
pessoas no deve ficar restrita aos profissionais
dessa rea, sendo responsabilidade de todos os
gerentes de linha aos quais outras pessoas
estejam subordinadas ou vinculadas.
Gesto de Pessoas
TEORIAS:
Revoluo Industrial (Sc. XVIII):

marco histrico no incio das transformaes
das organizaes
Movimento Luddismo
Gesto de Pessoas

(fim do sculo XVIII)
Foco: racionalizao do trabalho
Sistema organizacional com aplicao de
mtodos cientficos
Desenvolve a gerncia cientfica = trabalhador
trabalha; gerente pensa
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPS/2009
CESPE) A racionalizao do
trabalho, segundo Taylor, era vista como um meio
de aumentar a eficincia da produo, evitando
desperdcio e promovendo prosperidade entre
patres e empregados, sendo esses os primados
da administrao cientfica.
Gesto de Pessoas
Adeso por incentivo salarial (homem
econmico), baseado no tempo-padro;
nfase nos cargos e tarefas de trabalhos
simples e repetitivos;
Padronizao das condies de trabalho;
Desenvolveu princpios que envolvessem a alta
administrao
Gesto de Pessoas
Princpios:
1. Seleo cientfica do trabalhador;
2. Tempo padro;
3. Plano de incentivo salarial;
4. Trabalho em conjunto:
5. Gerentes planejam, operrios executam;
7. Superviso;
8. nfase na eficincia.
Gesto de Pessoas
Objetivos:
1. Desenvolver uma cincia para cada
elemento do trabalho, para substituir o velho
mtodo emprico;
2. Seleo e treinamento de pessoal;
3. Salrios altos e custos de produo baixos;
4. Cooperao entre administrao e
trabalhadores;
Gesto de Pessoas
Principais crticas:
Enfoque mecanicista do ser humano
Homo economicus
Abordagem fechada
Superespecializao do operrio
Explorao dos empregados
Ausncia de qualquer comprovao de seus
princpios ou afirmaes;
Limitao - s servia para empresas fabris;
Abordagem eminentemente prescritiva e normativa;
Gesto de Pessoas
Estudos importantes para a Teoria:
Estudo dos movimentos;
Estudo da fadiga.
Para minimizar a fadiga, o caminho era o estudo
dos movimentos (em detrimento dos tempos,

como ressaltava Taylor) e a introduo de
aprimoramento nos mtodos de trabalho.
Gesto de Pessoas
Ford
Princpios da produo em
massa
Peas
padronizadas
Trabalhador especializado
Mquinas especializadas;
Sistema universal de fabricao e
calibragem;
Controle da qualidade;
Simplificao das peas;
Simplificao do processo
produtivo.
Uma nica tarefa ou pequeno

nmero de tarefas;
Posio fixa dentro de uma
seqncia de tarefas;
O trabalho vem at o trabalhador;
As peas e mquinas ficam no
posto de trabalho.
Gesto de Pessoas
Ford
Modelo de produo que vigorou grande parte do sculo
XX.
Linha de montagem mvel + mecanizao de alguns
processos.
Benefcios:
Reduo do tempo mdio de produo;
Reduo da necessidade de investimentos de capital;
Reduo dos custos dos estoques;
Barateamento dos carros por causa do aumento da
quantidade fabricada.
Gesto de Pessoas
Comando e controle
Uma nica maneira certa (the one Best way)

ADMINISTRAO
CIENTFICA
Mo-de-obra, no recursos humanos
Segurana, no insegurana
Gesto de Pessoas
Fayol TEORIA CLSSICA
Escola do processo administrativo ou enfoque funcional
da administrao
A administrao um processo de tomar decises
agrupadas em cinco categorias (funes) cada uma
delas um processo em si.
PREVER ORGANIZAR COMANDAR COORDENAR
CONTROLAR
Define no apenas o processo administrativo, mas
tambm o prprio papel dos gerentes em termos dessas

funes ou processos.
Gesto de Pessoas
Funes:
1 PLANEJAMENTO (previso)
Examinar o futuro e traar um plano de ao;
estabelecer os objetivos da organizao.
a base diretora operacionalizao das
outras funes.
Gesto de Pessoas
2 ORGANIZAO
Montar uma estrutura humana e material para realizar o
empreendimento.
Coordenar todos os recursos da empresa com a
finalidade de atender o planejamento estabelecido.
3 COMANDO
Manter o pessoal em atividade em toda a empresa.
Fazer com que os subordinados executem o que deve
ser feito.
Pressupe clareza da hierarquia, grau de participao e
colaborao de cada um frente aos objetivos.
Gesto de Pessoas
4 COORDENAO
Reunir, unificar e harmonizar toda a atividade e esforo.
Sem coordenao, seria impossvel o estabelecimento
de qualquer forma de planejamento.
5 CONTROLE
Cuidar para que tudo se realize de acordo com os
planos e as ordens.
Estabelecer padres e medidas de desempenho que
permitam assegurar que as atitudes adotadas sejam
compatveis para maximizar a probabilidade de que tudo
ocorra conforme regras estabelecidas e ordens ditadas.
Gesto de Pessoas
Princpios:
Diviso do trabalho
Autoridade e responsabilidade
Disciplina
Unidade de comando
Unidade de direo
Foco no Interesse geral
Remunerao Justa do pessoal
Equidade no tratamento
Estabilidade do pessoal
Iniciativa
Esprito de equipe
Gesto de Pessoas
Fayol: primeiro a reconhecer que a
administrao deveria ser vista como funo
separada das demais funes da empresa.
VNCULO COM PRINCPIO DE PETER: um
especialista muito competente pode tornar-se
um administrador incompetente, desde que
continue a raciocinar e comportar-se como
especialista, sem conseguir assumir o papel e
as responsabilidades de administrador.
Abordagem prescritiva e normativa.
Gesto de Pessoas
Crticas:
Abordagem extremamente simplificada da
organizao formal; sem base cientfica s suas

afirmaes e princpios; abordagem incompleta
da organizao e a visualizao da organizao
como um sistema fechado.
Contudo, todas as crticas feitas Teoria
Clssica no diminuem o fato de que a ela
devemos as bases da moderna teoria
administrativa.
Gesto de Pessoas
Gesto de Pessoas
Gesto de Pessoas
Elton Mayo TEORIA DAS RELAES HUMANAS:
nfase nas pessoas.
Surge com a Experincia de Howthorne.
Pressupostos:
Integrao e comportamento sociais (desequilbrio
emocional supera capacitao tcnica; necessidade dos
grupos).
Participao nas decises
Homem social
Contedo dos trabalhos
Gesto de Pessoas
Concluses:
Os mtodos convergem para a eficincia e no
para a cooperao humana (da o objetivos
organizacionais X objetivos individuais).
Indispensvel conciliar e harmonizar as duas
funes bsicas da organizao industrial: a
funo econmica e a funo social.
Gesto de Pessoas
Crticas:
Viso inadequada dos problemas de relaes
industriais, limitao no campo experimental e
parcialidade nas concluses (descrdito).
A concepo ingnua e romntica do operrio e
a nfase exagerada nos grupos informais.
Enfoque manipulativo e demaggico descoberto
e identificado pelos operrios e seus sindicatos.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(BB/2009 CESPE) Uma anlise das teorias da administrao permite
que se compreendam, do ponto de vista histrico, as perspectivas

priorizadas e a viso predominante em relao ao trabalho, em cada
poca. Acerca dessas teorias, assinale a opo correta.
A. A administrao cientfica pressupe mudanas frequentes na
tecnologia e que no h estabilidade dos produtos.
B. As concluses da experincia de Hawthorne possibilitaram o
desenvolvimento da teoria da burocracia na administrao.
C. O planejamento, o preparo dos trabalhadores, o controle e a execuo
so princpios da escola clssica da administrao e da teoria cientfica
preconizados por Fayol e Taylor.
D. A diviso e a especializao do trabalho surgiram com o
desenvolvimento da teoria humanstica na administrao.
E. A teoria clssica apresenta um modelo de administrao no qual todos
os gestores devem estabelecer metas para suas administraes.
Gesto de Pessoas
TEORIA NEOCLSSICA (Escola Operacional,
Escola do Processo Administrativo ou ainda

Abordagem Universalista da Administrao):
Peter F. Drucker, Willian Newman, Ernest Dale,
Ralph C. Davis, Louis Allen e George Terry.
Teoria Clssica (menos) exageros e distores
+(mais) outros conceitos igualmente vlidos e
relevantes
Gesto de Pessoas
Caractersticas:
nfase na prtica da administrao
Reafirmao relativa (no absoluta) dos
postulados clssicos
nfase nos resultados e objetivos
Ecletismo aberto e receptivo dos conceitos
Ponto-chave: necessrio que o administrador
conhea os aspectos tcnicos e especficos de
seu trabalho e tambm os aspectos
relacionados com a direo de pessoas dentro
das organizaes.
H trs aspectos principais nas organizaes:

Quanto aos objetivos;
Quanto administrao;
Quanto ao desempenho individual.
Diferenciao
Gesto de Pessoas
Gesto de Pessoas
Princpios da teoria neoclssica:
Aplicao prtica dos conceitos
Reaplicao dos princpios gerais de
administrao (alguma remodelagem)

Foco nos resultados (principalmente APO)
Administrao como tcnica social (foco
compartilhado entre tcnica e pessoas)
Os principais temas: processo administrativo;
tipos de organizao; departamentalizao;
administrao por objetivos.
Gesto de Pessoas
Centralizao X Descentralizao:
Vantagens da descentralizao
Chefes mais prximos do ponto onde se devem tomar
as decises (corte nos atrasos nas decises).
Aumento a eficincia evitando que funcionrios fujam
responsabilidade.
Melhoram a qualidade das decises medida que seu
volume e complexidade reduzem e aliviam os chefes
principais do excesso de decises.
Reduo com os gastos de coordenao.
Forma executivos locais ou regionais mais motivados e
mais conscientes dos seus resultados operacionais.
Gesto de Pessoas
Desvantagens da descentralizao
Falta de uniformidade nas decises.
Insuficiente aproveitamento dos especialistas.
Falta de equipe apropriada ou de funcionrios
no campo de atividades.
Gesto de Pessoas
Vantagens da Centralizao
Decises tomadas por administradores com
viso global da empresa.
Tomadores de deciso do topo so geralmente
mais bem treinados.
Decises mais consistentes com os objetivos
empresariais globais.
Elimina esforos duplicados e reduz custos
operacionais com a descentralizao.
Certas funes como compras promovem
maior especializao e aumento de habilidades.
Gesto de Pessoas
Desvantagens da Centralizao
Decises tomadas por quem est distante dos
fatos.
H mais demoras e maior custo operacional.
Cresce a possibilidade de distores e erros
pessoais no processo por causa do
envolvimento de muitas pessoas.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPS/2009
CESPE)
As
principais
caractersticas das organizaes por equipes
incluem
a
construo
de
barreiras
departamentais e a centralizao do processo
decisrio.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(BASA/2010
CESPE) Ao adotar
a
descentralizao, o gerente de uma agncia
bancria tem como vantagem extinguir o risco de
superposio de esforos para realizao de
uma tarefa.
Gesto de Pessoas
Caractersticas bsicas da organizao
formal:
Diviso do trabalho
Especializao
Hierarquia
Distribuio da autoridade e da
responsabilidade
Racionalismo da organizao formal.
Gesto de Pessoas
Departamentalizao o agrupamento /
combinao adequado das atividades necessrias
organizao em departamentos especficos.
Existem vrios tipos e cada um apresenta
caractersticas, vantagens e limitaes que iro
influir nas decises quanto s escolhas de
alternativas de departamentalizao.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) Ao departamentalizar, o
diretor deve considerar os aspectos de ordem

formal e informal.
Gesto de Pessoas
Amplitude administrativa (ou amplitude de
controle ou de comando):
Nmero de subordinados que um administrador
pode supervisionar pessoalmente, de maneira
efetiva e adequada.
Se um administrador possui muitos
subordinados, significa dizer que ele tem uma
amplitude de controle grande e ampla.
Gesto de Pessoas
ADMINISTRAO POR OBJETIVOS (ou por
resultados) APO:
1954 - Peter Drucker - criador da APO.
Tcnica de direo de esforos atravs do planejamento
e controle administrativo fundamentado no princpio de

que, para atingir resultados, a organizao precisa
antes definir em que negcio est atuando e aonde
pretende chegar.
O foco saiu das chamadas atividades-meio para os
objetivos ou finalidades da organizao.
Gesto de Pessoas
Caractersticas principais:
Estabelecimento conjunto de objetivos entre o executivo
e o seu superior (processo participativo);

Estabelecimento de objetivos para cada departamento
ou posio;
Interligao dos objetivos departamentais;
Elaborao de planos tticos e de planos operacionais,
com nfase na mensurao e no controle;
Contnua avaliao, reviso e reciclagem dos planos;
Participao atuante da chefia;
Apoio intenso do staff (suporte tcnico) durante os
primeiros perodos.
Gesto de Pessoas
Componentes principais:
Objetivos especficos;
Tempo definido (prazo)
Feedback sobre o desempenho
Gesto de Pessoas
Desdobramento
do plano ttico
em planos
operacionais
Fixao dos
objetivos globais
da empresa
Elaborao do
planejamento
estratgico
Elaborao do
plano ttico do
departamento
Fixao dos
objetivos
departamentais
para o ano
Avaliao dos
resultados alcanados
em comparao com os
objetivos
departamentais
Reviso dos planos

ou alterao nos
objetivos
departamentais
Gesto de Pessoas
ABORDAGEM ESTRUTURALISTA: Teoria da
burocracia + Teoria estruturalista
Max Weber - organizaes da poca: burocracia;
Sculo XX sculo das burocracias.
Acreditava que essas eram organizaes caractersticas
de uma nova poca, plena de novos valores e de novas

exigncias. Isso coincidiu com o despontar do
capitalismo.
Reao contra: crueldade, nepotismo e julgamentos
tendenciosos e parcialistas.
Gesto de Pessoas
Gesto de Pessoas
MODELO BUROCRTICO DE ORGANIZAO
Caractersticas da burocracia:
Carter legal das normas e regulamentos
Carter formal das comunicaes
Carter racional e diviso do trabalho
Impessoalidade nas relaes
Hierarquia da autoridade
Rotinas e procedimentos padronizados
Competncia tcnica e meritocracia
Especializao da administrao
Profissionalizao dos participantes
Completa previsibilidade do funcionamento
Previsibilidade do
comportamento
humano;
Padronizao do
desempenho dos
participantes.
Objetivo:
1. Carter legal das normas;

2. Carter formal das
comunicaes;
4. Impessoalidade no
relacionamento;
5. Hierarquizao da
autoridade;
6. Rotinas e procedimentos;
7. Competncia tcnica e
mrito;
8. Especializao da
administrao;
9. Profissionalizao;
10. Previsibilidade do
funcionamento.
Conseqncias previstas:
Burocracia baseia-se em:
Gesto de Pessoas
Mxima
eficincia da
organizao
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(ABIN/2010 CESPE) O modelo organizacional
racional preconiza a adequao dos meios aos

fins, base da teoria da burocracia, a qual se
apoia no entendimento de que as pessoas
podem ser pagas para agir e se comportar de
maneira preestabelecida.
Gesto de Pessoas
Adhocracia
Oposto da burocracia significando
Forma organizacional livre e solta, totalmente
descentralizada e que utiliza equipes e
estruturas horizontais dentro das quais as
pessoas trabalham juntas ou em grupos
interfuncionais cruzados.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEAPA/2009 CESPE) A adhocracia surgiu
como contraponto burocracia e enfatiza a

simplificao dos processos e a adaptao das
organizaes a cada situao particular,
enquanto a burocracia coloca a nfase na
estabilidade das rotinas e regulaes.
Gesto de Pessoas
Caractersticas do tipo ideal de burocracia:
Formalidade: base em normas e regulamentos explcitos
(leis), que criam figuras de autoridade que tm o direito

de emitir ordens. Todos so iguais perante a lei.
Impessoalidade: relaes entre as pessoas que
integram as organizaes burocrticas so governadas
pelos cargos que elas ocupam, e pelos direitos e
deveres investidos nesses cargos.
Profissionalismo: de forma geral, os cargos oferecem
uma carreira profissional e meios de vida. O funcionrio
faz do cargo um meio de vida.
Gesto de Pessoas
Vantagens da burocracia:
Racionalidade em relao ao alcance dos objetivos da
organizao;
Preciso na definio do cargo e na operao;
Rapidez nas decises;
Univocidade de interpretao;
Uniformidade de rotinas e procedimentos;
Continuidade da organizao por meio da substituio do
pessoal;
Reduo do atrito entre as pessoas;
Constncia;
Confiabilidade;
Benefcios para as pessoas na organizao.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(EMBASA/2009
CESPE) Na burocracia
weberiana, o funcionrio tem determinada a sua
forma de agir, de acordo com rotinas
preestabelecidas.
Gesto de Pessoas
Disfunes da burocracia:
Internalizao das regras e apego aos regulamentos.
Excesso de formalismo e de papelrio.
Resistncia mudana.
Despersonalizao do relacionamento.
Categorizao como base do processo decisrio e
consequente diminuio da inovao.

Superconformidade s rotinas e procedimentos.
Exibio de sinais de autoridade.
Dificuldades no atendimento a clientes e conflitos com o
pblico.
Gesto de Pessoas
Gesto de Pessoas
TEORIA ESTRUTURALISTA:
Desdobramento da Teoria da Burocracia e uma
leve aproximao Teoria das Relaes

Humanas. uma viso crtica da organizao
formal.
O estruturalismo est voltado para o todo e para
o relacionamento das partes na constituio do
todo.
O todo maior do que a soma das partes!
Ampliou o estudo das interaes entre os
grupos sociais para o das interaes entre
organizaes sociais.
Gesto de Pessoas
Burocracias = organizao formal (regras,
regulamentos e estrutura hierrquica).

Organizaes complexas: organizaes formais
com alto grau de complexidade na estrutura e
processos devido ao grande tamanho ou
natureza complicada as operaes. Nelas, a
convergncia dos esforos entre as partes
componentes mais difcil pela existncia de
inmeras variveis.
As organizaes formais so, por excelncia, as
burocracias. Da o fato de a Teoria Estruturalista
ter como expoentes figuras que se iniciaram
com a Teoria da Burocracia.
Gesto de Pessoas
Viso de homem:
Teoria Clssica = homem econmico;
Teoria das Relaes Humanas = homem social;
Teoria Estruturalista = homem organizacional.
O homem organizacional: desempenha diferentes
papis em vrias organizaes simultaneamente.
As caractersticas da personalidade dele so:
Flexibilidade;
Tolerncia s frustraes;
Capacidade de adiar as recompensas;
Permanente desejo de realizao.
Gesto de Pessoas
Papel: conjunto de comportamentos solicitados de uma
pessoa.
A Teoria Estruturalista envolve:

Anlise da organizao formal e da informal;
Recompensas salariais, materiais, sociais e simblicas;
Os diferentes nveis hierrquicos de uma organizao;
Os diferentes tipos de organizaes;
A anlise intra-organizacional e a anlise
interorganizacional.
Gesto de Pessoas
Esta teoria inaugura estudos a respeito do
ambiente partindo de que as organizaes so

sistemas abertos e representa uma transio
em direo Teoria dos Sistemas.
Anlise organizacional: mltipla e globalizante;
facilitada com a utilizao de tipologias
organizacionais.
Etzioni, Blau e Scott.
Gesto de Pessoas
Modelos de Organizao:
Dois polos opostos de um mesmo continuum.
ORGANIZAO TIPO MECANICISTA:

1. Adequada a condies ambientais estveis;
2. Tarefas especializadas e precisas;
3. Hierarquia de controle bem definida;
4. Alta administrao: responsvel exclusiva pela coordenao e pela
viso de conjunto;
5. Comunicao: vertical enfatizada;
6. Valoriza a lealdade e a obedincia aos superiores;
7. Pessoas compromissadas com o grupo imediato e com a carreira (e
no com a organizao);
Corresponde burocracia legal-racional de Weber.
Gesto de Pessoas
ORGANIZAO TIPO ORGNICA:
1. Adaptada a condies instveis, onde a organizao
no tem familiaridade;
2. Contnua redefinio de tarefas (ningum especialista
em nada e todos so em tudo);
3. nfase na cooperao do conhecimento e no na
especializao;
4. Preferncia pela interao e comunicao informativa
(ao invs de ordens), criando alto comprometimento
com as metas organizacionais;
5. Organogramas pouco teis, geralmente inexistentes.
Gesto de Pessoas
Para os pesquisadores, as organizaes
mecanicistas tm dificuldade de transformarem
em orgnicas e apresentam algumas
patologias:
Encaminhamento de todas as decises ao
executivo principal, que fica sobrecarregado;
Criao de novas unidades cuja existncia
depende de interminveis dificuldades;
Formao de comisses que nada resolvem.
Gesto de Pessoas
TEORIA COMPORTAMENTAL:
A teoria administrativa passa a apresentar
novas colocaes. As maiores referncias

dessa nova abordagem esto na Teoria das
Relaes Humanas. Mas a partir de 1950 que
se desenvolve nos EUA uma nova concepo
de Administrao.
A abordagem comportamental (tambm
chamada de behaviorista) marca a mais forte
influncia das cincias do comportamento na
teoria administrativa.
Gesto de Pessoas
Essa teoria recusou a tese de que a satisfao
do trabalhador gera eficincia do trabalho.

Defendia a valorizao do trabalhador com base
na cooperao formal dos grupos no processo
decisrio da organizao.
Depois, os estudos foram complementados por
aspectos como motivao, liderana,
desempenho etc.
Gesto de Pessoas
Aspectos organizacionais defendidos:
Processo decisrio
Liderana
Conflitos de objetivos
Homem administrativo
Autoridade e consentimento
Gesto de Pessoas
Comportamento: maneira pela qual um indivduo ou
uma organizao age ou reage em suas interaes com
o seu meio ambiente e em resposta aos estmulos que
dele recebe.
Concluses das cincias comportamentais:

O comportamento humano orientado para objetivos;
O homem caracteriza-se por um padro dual de
comportamento: pode cooperar tanto quanto pode

competir.
Gesto de Pessoas
A preocupao com a estrutura se desloca para
a preocupao com os processos

organizacionais e tambm do comportamento
das pessoas na organizao para o
comportamento organizacional como um todo.
Predomina a nfase nas pessoas, mas dentro
de um contexto organizacional.
Ocorre o abandono de uma teoria prescritiva e
normativa e parte-se para uma abordagem
explicativa e descritiva.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPS/2009 CESPE) O enfoque
comportamental, que considera as pessoas em

sua totalidade e como parte integrante das
organizaes, tem dois eixos principais. O
primeiro trata do estudo das pessoas como
indivduos, considerando conhecimentos,
habilidades e atitudes. O segundo trata do
estudo das pessoas como membros de grupos
em que so avaliadas a capacidade de liderana,
a motivao, a comunicao e a cultura.
Gesto de Pessoas
Autores:
Herbert Alexander Simon (Processo Decisrio),
Chester Barnard (Conflitos de objetivos),
Rensis Likert (Sistemas Gerenciais Sistema 4),
Chris Argyris (Conflitos de objetivos) e
Douglas McGregor (Teorias X e Y).
Dentro do campo da motivao:

Abraham Maslow (Pirmide das necessidades),
Frederick Herzberg (Teoria dos dois fatores) e
David McClelland.
Gesto de Pessoas
Vises do comportamento humano nas organizaes:
Gesto de Pessoas
Conflitos entre objetivos pessoais e organizacionais Chester Barnard:
Analisou de forma inovadora a relao indivduoorganizao.
Acreditava que a identificao o trabalhador com os
ideais da organizao era fundamental para sua
eficincia. Assim, para o bom funcionamento da
organizao eram necessrios trs fatores:
1. comunicao efetiva;
2. disposio em contribuir e;
3. propsito comum.
Gesto de Pessoas
Barnard - Teoria da Aceitao da Autoridade
Esta no est no poder de quem a possui, mas
na aceitao dos subordinados.

Um subordinado somente aceitar uma ordem se:
ele pode entend-la/compreend-la;
no a julga incompatvel com os objetivos da
organizao;
no a julga incompatvel com seus objetivos
individuais;
capaz mental e fisicamente de cumpri-la.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(FUB/2009 CESPE) Metas eficazes necessitam
no apenas serem
tambm aceitas.
compreendidas,
como
Gesto de Pessoas
Sobre esses conflitos de objetivos (individuais e
organizacionais), para C. Barnard, EFICAZ quando

atinge os objetivos organizacionais; EFICIENTE
quando satisfaz as necessidades individuais de cada
pessoa.
responsabilidade da alta administrao:

a integrao das necessidades individuais de auto-
expresso com os requisitos de produo;

a compatibilizao entre os objetivos individuais e os
organizacionais para maior produtividade;
e o incentivo e contribuio para o desenvolvimento do
potencial do indivduo.
Gesto de Pessoas
Chris Argyris: existe um inevitvel conflito entre
indivduo e organizao devido incompatibilidade
entre a realizao de ambos. Isso gera frustrao e
conflito.
Organizao: oferece tarefas medocres em que exigese o mnimo da capacitao das pessoas e centraliza as
decises nas mos dos chefes retirando o sentido social
e psicolgico do trabalho e iniciando a construo de
um abismo amplo e profundo entre ele e aqueles que
controlam a situao. Para que o indivduo se mantenha
psicologicamente saudvel, ele tem que criar seu
prprio grupo de regras informais.
Gesto de Pessoas
Concluses de Argyris:
1. possvel a integrao das necessidades individuais de
auto-expresso com os requisitos de produo de uma

organizao;
2. As organizaes que compatibilizam melhor objetivos
individuais e organizacionais so mais produtivas do
que as demais;
3. Em vez de reprimir o desenvolvimento e o potencial do
indivduo, as organizaes podem contribuir para a sua
melhoria e aplicao.
4. A responsabilidade pela integrao recai sobre a
administrao.
Gesto de Pessoas
Concluses sobre a Teoria
Comportamental:
Foco na reciprocidade entre indivduos e
organizaes e suas relaes de intercmbio;

Abordagem mais descritiva que prescritiva;
Reformula a teoria administrativa, suas
dimenses bipolares, a relatividade das teorias
da motivao e a organizao como sistema de
decises.
Gesto de Pessoas
TEORIA SISTMICA:
Ludwig von Bertalanffy elaborou uma teoria
interdisciplinar para transcender os problemas
especficos de cada cincia. A ideia era oferecer
princpios gerais, demonstrando o isomorfismo
das cincias.
Surge a Teoria Geral dos Sistemas - TGS:
essencialmente totalizante.
Gesto de Pessoas
Bertalanffy define sistema como um conjunto de
unidades reciprocamente relacionadas.

Dois aspectos importantes:
Propsito / objetivo: todo sistema possui um objetivo;
Globalismo / totalidade: todo sistema tem uma natureza
orgnica. Assim, uma ao que produza alguma
mudana em uma de suas unidades dever produzir
mudanas em todas as outras. O efeito de todas essas
mudanas proporcionar um ajustamento de todo o
sistema. Esse ajustamento do sistema sistemtico e
contnuo.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(ANEEL/2010
CESPE) Na abordagem
sistmica, o desempenho de um sistema
determinado pelas relaes diretas de causa e
efeito das aes executadas pelas partes.
Gesto de Pessoas
A teoria de sistemas (TS) um ramo especfico
dentro da TGS. Foi com ela que a abordagem

sistmica chegou Teoria Geral da
Administrao.
Premissas:
1.Os sistemas existem dentro de sistemas;
2.Os sistemas so abertos;
3.As funes de um sistema dependem de sua
estrutura.
Gesto de Pessoas
Ideias relacionadas: conectividade, integrao e
totalidade.
Equifinalidade de um sistema: um certo
estado final pode ser atingido de muitas
maneiras e de vrios pontos de partida
diferentes, sem permitir um repouso esttico.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(ANEEL/2010 CESPE) Nessa abordagem
(sistmica), h possibilidade de o efeito global

sobre um sistema resultar maior ou menor que a
soma dos efeitos das aes das partes.
Gesto de Pessoas
SISTEMAS ABERTOS
SISTEMAS FECHADOS
Constante integrao dual

No interage com o ambiente.
(influencia e influenciado) com o
ambiente.
Tem capacidade de crescimento,
No possui capacidade de
mudana e adaptao ao ambiente. crescimento, mudana e adaptao
Seu estado final no determinado
ao ambiente. O estado atual e
pelo estado inicial, porque possui,
futuro ou final ser sempre o seu
inclusive, capacidade de
estado original ou inicial.
reversibilidade.
contingncia dele, competir com No compete com outros sistemas.
outros sistemas.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MS/2009 CESPE) Uma organizao com mais
de dez anos de existncia, resistente em se

atualizar tecnologicamente, e que a cada dia
perde um grande nmero de clientes,
considerada como um sistema aberto, mesmo
no tendo se adaptado s mudanas do ambiente
externo, por possuir equifinalidade e entropia
negativa.
Gesto de Pessoas
ABORDAGEM SOCIOTCNICA (1951) EMERY E
TRIST:
Todo sistema tem entrada (input),
processamento e sada (output).

A organizao enquanto sistema de produo
recebe (importa) matria primas (energia,
informao, recursos) do meio ambiente,
processa essas matrias-primas atravs de
uma converso, em energia, informaes,
produtos acabados ou semi-acabados e
servios, que so exportados conforme
exigncias do meio ambiente.
Gesto de Pessoas
A organizao - estruturada em dois subsistemas:
Sistema social: trabalhadores, as relaes sociais

dentro da organizao e as condies organizacionais do
trabalho.
Sistema tcnico: tarefas a serem realizadas e as
condies tcnicas para a sua realizao.
Essa abordagem mostra que a tcnica e a organizao
no podem ser dissociadas, embora no haja uma
ligao determinstica entre elas.
A empresa um sistema sociotcnico no qual toda
modificao de um elemento reflete no sistema inteiro.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(FUB/2009 CESPE) A existncia de um sistema
social em uma organizao implica que esse

ambiente organizacional seja um conjunto de
relaes estticas, conforme descrito em um
organograma empresarial.
Gesto de Pessoas
ABORDAGEM CONTINGENCIAL:
Contingncia: algo incerto ou eventual, que
pode suceder ou no dependendo das

circunstncias. A verdade ou a falsidade s
podem ser conhecidas pela experincia e pela
evidncia, e no pela razo.
Esta abordagem salienta que no se alcana a
eficcia organizacional segundo um nico e
exclusivo modelo organizacional. necessrio
um modelo adequado para cada situao.
Enfatiza a natureza multivariada das
organizaes.
Gesto de Pessoas
Teoria da Contingncia:
No h nada de absoluto nas organizaes ou na
teoria administrativa. Tudo relativo. Tudo

depende.
H uma relao funcional entre as condies do
ambiente e as tcnicas administrativas apropriadas
para o alcance dos objetivos organizacionais.
Mapeamento ambiental: o ambiente muito
complexo e com muitas variveis: impossvel
conhec-lo totalmente e em toda a sua
complexidade.
Gesto de Pessoas
Seleo ambiental: por no ser possvel
conhecer o todo, as organizaes selecionam

seus ambientes e passam a ver o mundo
exterior apenas pelas partes escolhidas e
selecionadas dele. O ambiente significativo para
a organizao descrito por meio de
informaes selecionadas para reduzir a
ambigidade existente l fora.
Percepo ambiental: os dirigentes percebem
subjetivamente seus ambientes.
Gesto de Pessoas
Consonncia e dissonncia: consonncia
significa que a presuno da organizao a

respeito de seu ambiente confirmada na
prtica e no cotidiano.
Ao comparar informaes recebidas do
ambiente e perceber uma incoerncia
(dissonncia), a organizao tende a
restabelecer o equilbrio desfeito, seja
modificando suas crenas, seja desacreditando
na informao.
Gesto de Pessoas
Estratgia e estrutura A. Chandler Jr. (1972):
A estrutura organizacional das grandes empresas
estudadas foi sendo gradativamente determinada pela

sua estratgia mercadolgica.
A estrutura corresponde ao desenho da organizao,
enquanto a estratgia corresponde ao plano global de
alocao dos recursos para atender a uma demanda do
ambiente.
Concluiu: em ambientes imutveis e estveis, os
sistemas mecanicistas sobrevivem, j em ambientes
instveis e turbulentos, os sistemas orgnicos
prevalecem.
Gesto de Pessoas
NOVAS ABORDAGENS DA ADMINISTRAO (1990) E
TEORIA DA COMPETITIVIDADE (caos e complexidade):
Economistas clssicos como Adam Smith, David
Ricardo ou John Stuart Mill: economia o estudo do

processo de produo, distribuio, circulao e
consumo dos bens e servios.
Adam Smith o mais importante terico do
liberalismo econmico procurou demonstrar que a
riqueza das naes resultava da atuao de
indivduos que, movidos apenas pelo seu prprio
interesse egosta (self-interest), promoviam o
crescimento econmico e a inovao tecnolgica.
Gesto de Pessoas
A teoria da competitividade a capacidade da
empresa de formular e implementar estratgias

concorrenciais, que lhe permitam ampliar ou conservar,
de forma duradoura, uma posio sustentvel no
mundo.
A teoria do caos baseada nos sistemas dinmicos
no-lineares e traz a idia de que um pequena variao

nas condies em determinado ponto de um sistema
dinmico pode ter conseqncias de propores
inimaginveis.
Gesto de Pessoas
A teoria da complexidade a abordagem
transdisciplinar dos fenmenos e a mudana de

paradigma, abandonando o reducionismo que
tem pautado a investigao cientfica em todos
os campos e dando lugar criatividade e ao
caos.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(FUB/2009 CESPE) Atualmente, o ambiente
externo estvel, mas em passado recente, com

um ambiente incerto e rpidas mudanas nos
hbitos e nas preferncias de consumo, havia a
necessidade de maior flexibilidade por parte das
organizaes.
Gesto de Pessoas
Gesto de Pessoas
Evoluo dos Modelos
Gesto de Pessoas
EVOLUO DOS MODELOS DE GESTO DE
PESSOAS:
Grandes correntes sobre gesto de pessoas em

quatro categorias principais que correspondem a
perodos histricos distintos:
departamento pessoal
gesto do comportamento
gesto estratgica
vantagem competitiva e articulada por
competncias.
Gesto de Pessoas
Distino de modelos: caractersticas dos elementos
que os compem e sua capacidade de interferir na vida
organizacional dando-lhe identidade prpria.
Componentes: princpios, polticas, processos, estilos de
gesto, desenho organizacional, estrutura especfica de
organizao do trabalho e forma de servio prestado aos
clientes.
Fatores condicionantes dos modelos: internos
(tecnologia, produtos / servios, estratgia de trabalho,
cultura e estrutura) e externos (cultura de trabalho da
sociedade, legislao e papel do Estado)
Gesto de Pessoas
DEPARTAMENTO DE PESSOAL (1880):
Voltada prioritariamente para transaes
processuais e trmites burocrticos

Surge quando os empregados se tornaram um
fator de produo cujos custos deveriam ser
administrados.
Surge como consequncia e no como causa
dos processos de mudana que ocorriam nas
organizaes.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(ABIN/2010 CESPE) A administrao de

pessoal, uma das fases do processo de evoluo
da gesto de pessoas, tinha por finalidade
conferir qualidade relao entre capital e
trabalho e operacionalizar os servios de
recursos humanos.
Gesto de Pessoas
GESTO DO COMPORTAMENTO HUMANO (1920):
Surge com a utilizao da Psicologia
(comportamental e humanista) como cincia

aplicada s organizaes.
Deixa de concentrar-se nas tarefas, nos custos e
no resultado produtivo imediato para atuar sobre
o comportamento das pessoas Escola das
Relaes Humanas.
Base: descoberta de que a relao entre a
empresa e as pessoas intermediada pelos
gerentes de linha.
Gesto de Pessoas
Foco: treinamento gerencial, relaes
interpessoais, processos de avaliao de

desempenho e estmulo ao desenvolvimento de
perfis gerenciais coerentes com o processo de
gesto de pessoas desejado.
Pontos-chave: motivao e liderana.
Contribuio: introduo da mensurao
econmica dos resultados da funo de RH
Gesto de Pessoas
MODELO ESTRATGICO (1970/80):
O carter estratgico foi introduzido nos modelos
de GP pela necessidade de vincular a gesto de

pessoas estratgia da organizao.
A gesto de RH deveria buscar o melhor encaixe
possvel com as polticas empresariais e os
fatores empresariais e os fatores ambientais.
Pressuposto de adaptao e implementao.
Gesto de Pessoas
Contribuio: novo conceito articulador do
modelo de gesto - a busca de orientao

estratgica para as polticas e prticas de rh.
As verdades sobre a gesto do comportamento
humano deixaram de ser gerais para se tornar
um problema do negcio e de sua estratgia.
Um modelo que surge menos prescritvel e
genrico para ser uma diferenciao.
Gesto de Pessoas
ARTICULADO POR COMPETNCIAS (1980):
Necessidade de nova conceituao pela
intensificao dos vnculos entre desempenho

humano e resultados do negcio.
VANTAGEM COMPETITIVA: noo introduzida
por Porter onde o foco sua sustentao.
Introduz a noo de valor agregado ao produto e
de cadeia de valor como fundamentais para a
manuteno da posio da empresa. Como as
pessoas transformam a estratgia em aes
prticas.
Gesto de Pessoas
REENGENHARIA: 1980/90 prope
mudana radical de todos os princpios que
orientaram a administrao de empresas nos
ltimos sculos. No consertava, comeava do
zero. Foco na reformulao dos processos
empresariais.
Prahalad e Hamel 1980/90 reposicionam
as questes da estratgia e da competitividade.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(FUB/2009
CESPE)
A
reengenharia
caracteriza-se por uma mudana gradual, mas
no radical, dos processos de trabalho e pela
implantao lenta e paulatina de projetos
diferentes.
Gesto de Pessoas
Defendem que a competitividade est
relacionada com a capacidade de a empresa

reinventar seu setor.
Empresa competitiva que alm da
reengenharia e da simples reestruturao
operacional, tem condies de criar um novo
espao competitivo em fez de esforar-se por se
posicionar melhor no espao competitivo atual.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) A denominao
gesto de pessoas, e no mais de departamento

de recursos humanos, nas organizaes marca
uma mudana profunda nas atividades
tradicionais dessa subrea. Novos modelos de
gesto de pessoas refletem uma nova viso das
pessoas, no mais como meros empregados
remunerados em funo do tempo de
disponibilidade organizao, mas como
parceiros e colaboradores do negcio da
empresa.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) A rpida evoluo
das novas tecnologias da informao e

comunicao
aumentou
a
rapidez
da
comunicao entre pessoas, rompeu barreiras
fsicas e temporais entre pessoas, bem como
redefiniu
os
contornos
das
estruturas
hierrquicas nas organizaes. Esse cenrio
marcado por mudanas tecnolgicas, estruturais
e polticas afetou as atividades tradicionais de
gesto de pessoas.
Gesto de Pessoas
Gesto de Pessoas
Evoluo dos Modelos
Gesto de Pessoas
EVOLUO DOS MODELOS DE GESTO DE
PESSOAS:
Grandes correntes sobre gesto de pessoas em

quatro categorias principais que correspondem a
perodos histricos distintos:
departamento pessoal
gesto do comportamento
gesto estratgica
vantagem competitiva e articulada por
competncias.
Gesto de Pessoas
Distino de modelos: caractersticas dos elementos
que os compem e sua capacidade de interferir na vida
organizacional dando-lhe identidade prpria.
Componentes: princpios, polticas, processos, estilos de
gesto, desenho organizacional, estrutura especfica de
organizao do trabalho e forma de servio prestado aos
clientes.
Fatores condicionantes dos modelos: internos
(tecnologia, produtos / servios, estratgia de trabalho,
cultura e estrutura) e externos (cultura de trabalho da
sociedade, legislao e papel do Estado)
Gesto de Pessoas
DEPARTAMENTO DE PESSOAL (1880):
Voltada prioritariamente para transaes
processuais e trmites burocrticos

Surge quando os empregados se tornaram um
fator de produo cujos custos deveriam ser
administrados.
Surge como consequncia e no como causa
dos processos de mudana que ocorriam nas
organizaes.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(ABIN/2010 CESPE) A administrao de

pessoal, uma das fases do processo de evoluo
da gesto de pessoas, tinha por finalidade
conferir qualidade relao entre capital e
trabalho e operacionalizar os servios de
recursos humanos.
Gesto de Pessoas
GESTO DO COMPORTAMENTO HUMANO (1920):
Surge com a utilizao da Psicologia
(comportamental e humanista) como cincia

aplicada s organizaes.
Deixa de concentrar-se nas tarefas, nos custos e
no resultado produtivo imediato para atuar sobre
o comportamento das pessoas Escola das
Relaes Humanas.
Base: descoberta de que a relao entre a
empresa e as pessoas intermediada pelos
gerentes de linha.
Gesto de Pessoas
Foco: treinamento gerencial, relaes
interpessoais, processos de avaliao de

desempenho e estmulo ao desenvolvimento de
perfis gerenciais coerentes com o processo de
gesto de pessoas desejado.
Pontos-chave: motivao e liderana.
Contribuio: introduo da mensurao
econmica dos resultados da funo de RH
Gesto de Pessoas
MODELO ESTRATGICO (1970/80):
O carter estratgico foi introduzido nos modelos
de GP pela necessidade de vincular a gesto de

pessoas estratgia da organizao.
A gesto de RH deveria buscar o melhor encaixe
possvel com as polticas empresariais e os
fatores empresariais e os fatores ambientais.
Pressuposto de adaptao e implementao.
Gesto de Pessoas
Contribuio: novo conceito articulador do
modelo de gesto - a busca de orientao

estratgica para as polticas e prticas de rh.
As verdades sobre a gesto do comportamento
humano deixaram de ser gerais para se tornar
um problema do negcio e de sua estratgia.
Um modelo que surge menos prescritvel e
genrico para ser uma diferenciao.
Gesto de Pessoas
ARTICULADO POR COMPETNCIAS (1980):
Necessidade de nova conceituao pela
intensificao dos vnculos entre desempenho

humano e resultados do negcio.
VANTAGEM COMPETITIVA: noo introduzida
por Porter onde o foco sua sustentao.
Introduz a noo de valor agregado ao produto e
de cadeia de valor como fundamentais para a
manuteno da posio da empresa. Como as
pessoas transformam a estratgia em aes
prticas.
Gesto de Pessoas
REENGENHARIA: 1980/90 prope
mudana radical de todos os princpios que
orientaram a administrao de empresas nos
ltimos sculos. No consertava, comeava do
zero. Foco na reformulao dos processos
empresariais.
Prahalad e Hamel 1980/90 reposicionam
as questes da estratgia e da competitividade.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(FUB/2009
CESPE)
A
reengenharia
caracteriza-se por uma mudana gradual, mas
no radical, dos processos de trabalho e pela
implantao lenta e paulatina de projetos
diferentes.
Gesto de Pessoas
Defendem que a competitividade est
relacionada com a capacidade de a empresa

reinventar seu setor.
Empresa competitiva que alm da
reengenharia e da simples reestruturao
operacional, tem condies de criar um novo
espao competitivo em fez de esforar-se por se
posicionar melhor no espao competitivo atual.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) A denominao
gesto de pessoas, e no mais de departamento

de recursos humanos, nas organizaes marca
uma mudana profunda nas atividades
tradicionais dessa subrea. Novos modelos de
gesto de pessoas refletem uma nova viso das
pessoas, no mais como meros empregados
remunerados em funo do tempo de
disponibilidade organizao, mas como
parceiros e colaboradores do negcio da
empresa.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) A rpida evoluo
das novas tecnologias da informao e

comunicao
aumentou
a
rapidez
da
comunicao entre pessoas, rompeu barreiras
fsicas e temporais entre pessoas, bem como
redefiniu
os
contornos
das
estruturas
hierrquicas nas organizaes. Esse cenrio
marcado por mudanas tecnolgicas, estruturais
e polticas afetou as atividades tradicionais de
gesto de pessoas.
Gesto de Pessoas
Organizaes
Gesto de Pessoas
Modelos de Administrao:
MODELO DIRETIVO:
Subordinado sem liberdade para discutir problemas com
superiores.
Atitudes desfavorveis em relao empresa.
Informao de cima para baixo, distorcida e imprecisa.
Processo de interao limitado.
Definio de metas feita apenas no topo da organizao,
sem participao dos nveis inferiores.
Controle centralizado.
Pessoas no se comprometem com as metas de
desempenho.
Gesto de Pessoas
MODELO PARTICIPATIVO
Processo de liderana envolve confiana entre
superiores e subordinados.
Motivao tem por base a participao das pessoas.
Informao correndo livremente em todos os
sentidos.
Processo de interao livre, de modo que as
pessoas influenciam os objetivos.
Definio participativa de metas.
Controle disperso, baseado no autocontrole.
Metas elevadas de desempenho, aceitas por todos.
Gesto de Pessoas
As organizaes que utilizam o modelo diretivo

so denominadas mecanicistas.
As organizaes que seguem o modelo
participativo so chamadas de orgnicas.
Gesto de Pessoas
Objetivos da ARH:
Criar, manter e desenvolver RH, com habilidade
e motivao para alcanar os objetivos

organizacionais;
Criar, manter e desenvolver condies
organizacionais para os RH;
Alcanar eficincia, eficcia e efetividade com os
RH disponveis.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) A gesto de pessoas,
considerada responsabilidade de linha e funo

de estafe, tem o propsito de garantir, em todos
os aspectos possveis, o xito constante da
organizao.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) Um dos objetivos da
administrao de pessoal minimizar os custos

de mo de obra nas organizaes.
Gesto de Pessoas
Contrato psicolgico: a expectativa recproca
de estenderem-se muito alm dos contratos

formais. Tcito.
Intercmbio indivduo-organizao
(reciprocidade): indivduo faz contribuies;
organizao d incentivos. Da resulta o
equilbrio organizacional (escolha adaptao
desenvolvimento mtuos).
Gesto de Pessoas
Hierarquia dos objetivos:
Estratgicos ou institucionais
Tticos ou departamentais
Operacionais ou individuais
Gesto de Pessoas
Quanto natureza, os objetivos podem ser:
Individuais: alcance no se relaciona com outras
pessoas.
Competitivos: precisa que os outros fracassem
para serem atingidos.
Cooperativos: precisa que os outros alcancem os
seus para serem atingidos.
Gesto de Pessoas
Comportamento Organizacional
Campo que estuda o impacto que indivduos,

grupos e a estrutura tm sobre o comportamento
dentro das organizaes, com o propsito de
utilizar esse conhecimento para promover a
melhoria da eficcia organizacional.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(BB/2009 CESPE) As organizaes, de modo geral, dependem do
desempenho de seus colaboradores para a consecuo de seus

objetivos. Nas organizaes bancrias, em particular, o processo de
gesto de pessoas influenciada pela forma como essas
organizaes funcionam. Nesse contexto, o comportamento
organizacional pode ser definido como
A uma disciplina aplicvel s indstrias e organizaes do setor
primrio, por causa do tipo de conhecimento que produz.
B uma subrea da psicologia que utiliza a matriz terica do
comportamentalismo para o desenvolvimento de tcnicas de gesto
organizacional.
C um campo multidisciplinar que produz conhecimento aplicvel
gerncia de pessoas nas organizaes de trabalho.
D uma disciplina que estuda o comportamento humano sem
considerar variveis sociais e culturais.
E um campo do conhecimento que tem como foco o desenvolvimento
de tcnicas de treinamento comportamental para aumentar a
motivao dos trabalhadores.
Gesto de Pessoas
Modelo de comportamento organizacional
Trs nveis de anlise desse estudo:

1 -> individual
2 -> grupal
3 -> sistemas organizacionais
Gesto de Pessoas
Gesto de Pessoas: conjunto de polticas e prticas
que permitem a conciliao de expectativas entre a
organizao e as pessoas para que ambas possam
realiz-las ao longo do tempo
POLTICAS: princpios e diretrizes que balizam
decises e comportamentos
PRTICAS: procedimentos, mtodos e tcnicas
utilizados para a implementao de decises
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(ABIN/2010
CESPE) O processo de
elaborao de polticas de gesto de pessoas
consiste no estabelecimento de diversos tipos de
procedimentos,
mtodos
e
tcnicas
de
implementao de decises e de direcionamento
das organizaes.
Gesto de Pessoas
POLTICAS DA ARH (ou subsistemas):
A. Agregar pessoas (Proviso /
Suprimento):
Quem deve trabalhar na organizao?
Recrutamento
Seleo
Gesto de Pessoas
B. Aplicar pessoas:
O que as pessoas devero fazer?

Desenho Organizacional
Desenho de cargos
Anlise e descrio de cargos
Orientao das pessoas
Avaliao de desempenho **
Gesto de Pessoas
C. Recompensar pessoas
Como recompenso o trabalho das pessoas?

Recompensas
Remunerao
Benefcios
Servios sociais
Gesto de Pessoas
D. Manter pessoas
Como mantenho as pessoas na

organizao?
Administrao da cultura e do clima
Higiene, segurana e QVT
Manuteno das relaes sindicais
Gesto de Pessoas
E. Desenvolver pessoas
Como desenvolvo os membros da

organizao?
Treinamento e desenvolvimento
Gesto do conhecimento e competncias
Programas de mudanas
Desenvolvimento de carreiras
Programas de comunicao e consonncia
Gesto de Pessoas
F. Monitorar pessoas
Como saber o que fazem e o que so?
Banco de dados
Sistema de informaes gerenciais
Gesto de Pessoas
Organizaes
Gesto de Pessoas
Modelos de Administrao:
MODELO DIRETIVO:
Subordinado sem liberdade para discutir problemas com
superiores.
Atitudes desfavorveis em relao empresa.
Informao de cima para baixo, distorcida e imprecisa.
Processo de interao limitado.
Definio de metas feita apenas no topo da organizao,
sem participao dos nveis inferiores.
Controle centralizado.
Pessoas no se comprometem com as metas de
desempenho.
Gesto de Pessoas
MODELO PARTICIPATIVO
Processo de liderana envolve confiana entre
superiores e subordinados.
Motivao tem por base a participao das pessoas.
Informao correndo livremente em todos os
sentidos.
Processo de interao livre, de modo que as
pessoas influenciam os objetivos.
Definio participativa de metas.
Controle disperso, baseado no autocontrole.
Metas elevadas de desempenho, aceitas por todos.
Gesto de Pessoas
As organizaes que utilizam o modelo diretivo

so denominadas mecanicistas.
As organizaes que seguem o modelo
participativo so chamadas de orgnicas.
Gesto de Pessoas
Objetivos da ARH:
Criar, manter e desenvolver RH, com habilidade
e motivao para alcanar os objetivos

organizacionais;
Criar, manter e desenvolver condies
organizacionais para os RH;
Alcanar eficincia, eficcia e efetividade com os
RH disponveis.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) A gesto de pessoas,
considerada responsabilidade de linha e funo

de estafe, tem o propsito de garantir, em todos
os aspectos possveis, o xito constante da
organizao.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) Um dos objetivos da
administrao de pessoal minimizar os custos

de mo de obra nas organizaes.
Gesto de Pessoas
Contrato psicolgico: a expectativa recproca
de estenderem-se muito alm dos contratos

formais. Tcito.
Intercmbio indivduo-organizao
(reciprocidade): indivduo faz contribuies;
organizao d incentivos. Da resulta o
equilbrio organizacional (escolha adaptao
desenvolvimento mtuos).
Gesto de Pessoas
Hierarquia dos objetivos:
Estratgicos ou institucionais
Tticos ou departamentais
Operacionais ou individuais
Gesto de Pessoas
Quanto natureza, os objetivos podem ser:
Individuais: alcance no se relaciona com outras
pessoas.
Competitivos: precisa que os outros fracassem
para serem atingidos.
Cooperativos: precisa que os outros alcancem os
seus para serem atingidos.
Gesto de Pessoas
Comportamento Organizacional
Campo que estuda o impacto que indivduos,

grupos e a estrutura tm sobre o comportamento
dentro das organizaes, com o propsito de
utilizar esse conhecimento para promover a
melhoria da eficcia organizacional.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(BB/2009 CESPE) As organizaes, de modo geral, dependem do
desempenho de seus colaboradores para a consecuo de seus

objetivos. Nas organizaes bancrias, em particular, o processo de
gesto de pessoas influenciada pela forma como essas
organizaes funcionam. Nesse contexto, o comportamento
organizacional pode ser definido como
A uma disciplina aplicvel s indstrias e organizaes do setor
primrio, por causa do tipo de conhecimento que produz.
B uma subrea da psicologia que utiliza a matriz terica do
comportamentalismo para o desenvolvimento de tcnicas de gesto
organizacional.
C um campo multidisciplinar que produz conhecimento aplicvel
gerncia de pessoas nas organizaes de trabalho.
D uma disciplina que estuda o comportamento humano sem
considerar variveis sociais e culturais.
E um campo do conhecimento que tem como foco o desenvolvimento
de tcnicas de treinamento comportamental para aumentar a
motivao dos trabalhadores.
Gesto de Pessoas
Modelo de comportamento organizacional
Trs nveis de anlise desse estudo:

1 -> individual
2 -> grupal
3 -> sistemas organizacionais
Gesto de Pessoas
Gesto de Pessoas: conjunto de polticas e prticas
que permitem a conciliao de expectativas entre a
organizao e as pessoas para que ambas possam
realiz-las ao longo do tempo
POLTICAS: princpios e diretrizes que balizam
decises e comportamentos
PRTICAS: procedimentos, mtodos e tcnicas
utilizados para a implementao de decises
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(ABIN/2010
CESPE) O processo de
elaborao de polticas de gesto de pessoas
consiste no estabelecimento de diversos tipos de
procedimentos,
mtodos
e
tcnicas
de
implementao de decises e de direcionamento
das organizaes.
Gesto de Pessoas
POLTICAS DA ARH (ou subsistemas):
A. Agregar pessoas (Proviso /
Suprimento):
Quem deve trabalhar na organizao?
Recrutamento
Seleo
Gesto de Pessoas
B. Aplicar pessoas:
O que as pessoas devero fazer?

Desenho Organizacional
Desenho de cargos
Anlise e descrio de cargos
Orientao das pessoas
Avaliao de desempenho **
Gesto de Pessoas
C. Recompensar pessoas
Como recompenso o trabalho das pessoas?

Recompensas
Remunerao
Benefcios
Servios sociais
Gesto de Pessoas
D. Manter pessoas
Como mantenho as pessoas na

organizao?
Administrao da cultura e do clima
Higiene, segurana e QVT
Manuteno das relaes sindicais
Gesto de Pessoas
E. Desenvolver pessoas
Como desenvolvo os membros da

organizao?
Treinamento e desenvolvimento
Gesto do conhecimento e competncias
Programas de mudanas
Desenvolvimento de carreiras
Programas de comunicao e consonncia
Gesto de Pessoas
F. Monitorar pessoas
Como saber o que fazem e o que so?
Banco de dados
Sistema de informaes gerenciais
Gesto de Pessoas
SIG - SISTEMAS DE
INFORMAES GERENCIAIS
Gesto de Pessoas
Sistema de Informao Gerencial
Banco de Dados: conjunto de informaes
armazenadas de forma organizada, relacionadas
entre si e referentes ao mesmo assunto.
De RH: poderosa ferramenta para tomar

decises mais adequadas.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(AGU/2010 CESPE) O sistema de informaes
gerenciais de uma organizao deve ter

independncia em relao organizao, sem
submisso ou alinhamento ao planejamento
estratgico da organizao.
Gesto de Pessoas
Sistema de informao: o gerenciamento do
fluxo de dados na organizao. Auxilia no
planejamento, na implementao e no controle
de processos.
DADOS: manifestao objetiva
INFORMAO: dados classificados
PROCESSAMENTO DE DADOS:
transforma os dados em informaes.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(INCA/2009 CESPE) Sistemas de informao
transformam dados brutos em informaes teis

por meio de trs atividades bsicas: entrada,
processamento e sada.
Gesto de Pessoas
SIG um sistema que permite a tomada de
decises eficazes pelos gerentes envolvidos.

Deve proporcionar informao oportuna e
relevante, trazendo vantagem competitiva
organizao.
Gera informaes relatrios e ndices
Para a ARH importante que o SIRH fornea
informaes para os demais rgos sobre as
pessoas que nela trabalham.
Conceito ligado TI.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(INCA/2009 CESPE) Do ponto de vista de uma
empresa, um sistema de informao representa

uma soluo organizacional e gerencial baseada
na tecnologia da informao.
Gesto de Pessoas
SIG - SISTEMAS DE
INFORMAES GERENCIAIS
Gesto de Pessoas
Sistema de Informao Gerencial
Banco de Dados: conjunto de informaes
armazenadas de forma organizada, relacionadas
entre si e referentes ao mesmo assunto.
De RH: poderosa ferramenta para tomar

decises mais adequadas.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(AGU/2010 CESPE) O sistema de informaes
gerenciais de uma organizao deve ter

independncia em relao organizao, sem
submisso ou alinhamento ao planejamento
estratgico da organizao.
Gesto de Pessoas
Sistema de informao: o gerenciamento do
fluxo de dados na organizao. Auxilia no
planejamento, na implementao e no controle
de processos.
DADOS: manifestao objetiva
INFORMAO: dados classificados
PROCESSAMENTO DE DADOS:
transforma os dados em informaes.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(INCA/2009 CESPE) Sistemas de informao
transformam dados brutos em informaes teis

por meio de trs atividades bsicas: entrada,
processamento e sada.
Gesto de Pessoas
SIG um sistema que permite a tomada de
decises eficazes pelos gerentes envolvidos.

Deve proporcionar informao oportuna e
relevante, trazendo vantagem competitiva
organizao.
Gera informaes relatrios e ndices
Para a ARH importante que o SIRH fornea
informaes para os demais rgos sobre as
pessoas que nela trabalham.
Conceito ligado TI.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(INCA/2009 CESPE) Do ponto de vista de uma
empresa, um sistema de informao representa

uma soluo organizacional e gerencial baseada
na tecnologia da informao.
Gesto de Pessoas
GRUPOS E EQUIPES
Gesto de Pessoas
GRUPOS: dois ou mais indivduos
interdependentes e interativos que se juntam
visando a obteno de um determinado objetivo.
Podem ser:
Formais / Informais
De comando: chefe + subordinados
De tarefa: para realizarem uma tarefa
De interesse: objetivo comum
De amizade
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(FUB/2009 CESPE) Um dos problemas com os
grupos informais a resistncia s mudanas

organizacionais, uma vez que eles tendem a
defender excessivamente os padres j
estabelecidos.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(FUB/2009 CESPE) Nos grupos formais, o lder
no designado, mas surge graas a um trao

pessoal relacionado natureza do grupo em si.
Gesto de Pessoas
Quanto durao:
Permanentes
Temporrios
Quanto composio (organograma):

Vertical
Horizontal
Gesto de Pessoas
Necessidades bsicas dos grupos
(Shutz):
Incluso
Controle
Afeio
Gesto de Pessoas
Fenmeno do pensamento grupal:
O grupo toma decises erradas devido presses
grupais. Leva deteriorizao da eficincia mental, da

observao da realidade e da avaliao moral.
Grupos coesos com fortes laos.
Minimizam pensamentos individuais para garantir a
homogeneidade.
Solues:
Lder motivar crticas;
Lder evitar afirmaes e preferncias muito cedo;
Levar discusses tidas com redes informais para o grupo
Gesto de Pessoas
EQUIPES:
trabalhar em uma direo comum.
Benefcios do uso:
Melhor desempenho quando a tarefa requer
habilidades mltiplas
Mais flexveis s mudanas
Mais eficaz para gerenciar envolvimento e
promover diversidade
Possibilita troca de afeio
Gesto de Pessoas
Trabalho em equipe X Agenda social:
Trabalho em equipe: ligado ao trabalho
Agenda: satisfao de necessidades individuais
de afiliao. No tem ligao com trabalho.
Gesto de Pessoas
Desenvolvimento de equipes:
5 estgios:
Formao: incertezas. Definio dos propsitos.
Tempestade / Tormenta: questes de controle,
disputa por papis.

Normatizao (normao): construo das
relaes.
Desempenho: realizao, de fato, da tarefa.
Interrupo / desintegrao: concluso.
Normal no fim das atividades.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(ANEEL/2010
CESPE) No estgio de
desenvolvimento do grupo classificado como
normao, o gerente do grupo comear a ter os
componentes reunidos como uma unidade
coordenada.
Gesto de Pessoas
Modelo de equilbrio pontuado:
Para grupos temporrios com prazos definidos.
Passam pela transio entre fases de INRCIA e
ATIVIDADE.
Gesto de Pessoas
GRUPOS E EQUIPES
Gesto de Pessoas
GRUPOS: dois ou mais indivduos
interdependentes e interativos que se juntam
visando a obteno de um determinado objetivo.
Podem ser:
Formais / Informais
De comando: chefe + subordinados
De tarefa: para realizarem uma tarefa
De interesse: objetivo comum
De amizade
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(FUB/2009 CESPE) Um dos problemas com os
grupos informais a resistncia s mudanas

organizacionais, uma vez que eles tendem a
defender excessivamente os padres j
estabelecidos.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(FUB/2009 CESPE) Nos grupos formais, o lder
no designado, mas surge graas a um trao

pessoal relacionado natureza do grupo em si.
Gesto de Pessoas
Quanto durao:
Permanentes
Temporrios
Quanto composio (organograma):

Vertical
Horizontal
Gesto de Pessoas
Necessidades bsicas dos grupos
(Shutz):
Incluso
Controle
Afeio
Gesto de Pessoas
Fenmeno do pensamento grupal:
O grupo toma decises erradas devido presses
grupais. Leva deteriorizao da eficincia mental, da

observao da realidade e da avaliao moral.
Grupos coesos com fortes laos.
Minimizam pensamentos individuais para garantir a
homogeneidade.
Solues:
Lder motivar crticas;
Lder evitar afirmaes e preferncias muito cedo;
Levar discusses tidas com redes informais para o grupo
Gesto de Pessoas
EQUIPES:
trabalhar em uma direo comum.
Benefcios do uso:
Melhor desempenho quando a tarefa requer
habilidades mltiplas
Mais flexveis s mudanas
Mais eficaz para gerenciar envolvimento e
promover diversidade
Possibilita troca de afeio
Gesto de Pessoas
Trabalho em equipe X Agenda social:
Trabalho em equipe: ligado ao trabalho
Agenda: satisfao de necessidades individuais
de afiliao. No tem ligao com trabalho.
Gesto de Pessoas
Desenvolvimento de equipes:
5 estgios:
Formao: incertezas. Definio dos propsitos.
Tempestade / Tormenta: questes de controle,
disputa por papis.

Normatizao (normao): construo das
relaes.
Desempenho: realizao, de fato, da tarefa.
Interrupo / desintegrao: concluso.
Normal no fim das atividades.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(ANEEL/2010
CESPE) No estgio de
desenvolvimento do grupo classificado como
normao, o gerente do grupo comear a ter os
componentes reunidos como uma unidade
coordenada.
Gesto de Pessoas
Modelo de equilbrio pontuado:
Para grupos temporrios com prazos definidos.
Passam pela transio entre fases de INRCIA e
ATIVIDADE.
Gesto de Pessoas
MOTIVAO
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 - CESPE) Motivao pode
ser definida como aquilo que suscetvel de

mover o indivduo, de lev-lo a agir para atingir
algo (o objetivo) e de proporcionar-lhe um
comportamento orientado.
Gesto de Pessoas
Motivao
Teorias de processo COMO
Teorias de contedo O QUE
TEORIAS DE PROCESSO
1. Modelo do Comportamento
Comportamento sempre motivado.
A motivao objetivada (no aleatria).
Barreiras: frustrao, ansiedade e dvida.
Gesto de Pessoas
2. Teoria da Expectativa ou Expectncia
(Vromm)
Comportamento humano sempre orientado para
resultados (pessoas fazem coisas esperando
algo em troca). O estado de expectativa de
receber determinada recompensa, altera
significativamente o desempenho.
Recompensa valor reconhecido
Gesto de Pessoas
Em trs relaes:
VALNCIA
sentimento de atrao, satisfao antecipada.
Valor (satisfao efetiva)
Valncia positiva quanto maior for o valor da
recompensa para a pessoa
Gesto de Pessoas
INSTRUMENTALIDADE (valor
instrumental)
Desempenho recompensa/resultado
EXPECTATIVA
Esforo rendimento / fazer bem
Fora motivacional = V x I x E
Gesto de Pessoas
3. Behaviorismo (Skinner)
Comportamento com satisfao = repetio
Comportamento com insatisfao = interrupo
Comportamento depende de suas
consequncias. Traz o controle por meio das
consequncias.
Lei do Efeito
Gesto de Pessoas
4. Teoria da Equidade (Adams)
Proporo = fator motivacional determinante
Comparao esforo-recompensa:
- Relao individual de proporo
- Relao indivduo-grupo
Proporcionalidade determina o
comportamento
Gesto de Pessoas
TEORIAS DE CONTEDO
Hierarquia das necessidades
(pirmide) de Maslow
Hierarquia das necessidades:
primeiro as mais bsicas.
Para subir, a etapa anterior deve
estar satisfeita.
1.
Autorrealizao
Estima
Social
Necessidades primrias = ciclo rpido

Necessidades secundrias = ciclo lento
As 4 primeiras = satisfeitas por aspectos
extrnsecos
Auto-realizao insacivel
As necessidades motivam.
Segurana
Fisiolgicas
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(DETRAN-ES/2010
CESPE) Segundo o
modelo de motivao de Maslow, na
administrao de uma organizao, deve-se
considerar que, entre os aspectos que
influenciam o colaborador, em uma hierarquia de
necessidades, um dos ltimos consiste no status
obtido em funo do exerccio do cargo.
Gesto de Pessoas
2. Teoria dos dois fatores (Herzberg)
Fatores Higinicos: ligados a aspectos que cercam o

trabalho.
No atendidos insatisfao
Atendidos no insatisfao
Fatores Motivacionais: ligados a aspectos do contedo do
trabalho.
No atendidos No satisfao
Atendidos Satisfao
Satisfao no trabalho depende de fatores motivacionais ou
satisfacientes.
Insatisfao no trabalho depende de fatores higinicos ou
insatisfacientes.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(DETRAN-ES/2010
CESPE) Entre os
elementos da teoria da motivao, proposta por
Herzberg na teoria dos dois fatores, inclui-se a
grande preocupao da alta gerncia de rgo
com o contedo do trabalho desenvolvido pelos
colaboradores.
Gesto de Pessoas
Enriquecimento do cargo / tarefa (Job Enrichment):
Ampliar a responsabilidade, os objetivos e os

desafios das tarefas do cargo.
Vertical promoo
Horizontal transferncia de rea
Aumenta a motivao.
Gesto de Pessoas
Estilos de Administrao: Teoria X e Y de MacGregor:
Duas percepes da organizao em relao ao trabalhador.
TEORIA X VISO ERRNEA (tradicional) DO

COMPORTAMENTO HUMANO
CARACTERSTICAS do ser
humano:
ADMINISTRAO
Averso ao trabalho.
carente (material).
Precisa ser pressionado, coagido
para trabalhar.
No deseja responsabilidade.
Trabalha para fins de sobrevivncia.
Utiliza o salrio como recompensa

/ punio.
Manter superviso.
Busca do lucro para a organizao
(a organizao no tem nenhuma
preocupao com as pessoas).
Gesto de Pessoas
TEORIA Y VISO MODERNA DO COMPORTAMENTO
HUMANO
humano:
ADMINISTRAO
Trabalhar natural (como o

lazer).
Todos os indivduos so
imaginativos, criativos,
engenhosos.
Gosta de responsabilidade.
Vida moderna mais exigente.
No contrrio a organizao,
mas pode ter tido uma
experincia anterior negativa
Criar mecanismos para desenvolver

motivao.
Criar mecanismos para alcanar os
objetivos pessoais.
Uma teoria no melhor que a outra.
A teoria X no errada. A viso dela
sobre o comportamento humano que
errada.
Nenhuma empresa totalmente X ou Y.
As teorias so antagnicas no modo de
pensar.
Gesto de Pessoas
MOTIVAO
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 - CESPE) Motivao pode
ser definida como aquilo que suscetvel de

mover o indivduo, de lev-lo a agir para atingir
algo (o objetivo) e de proporcionar-lhe um
comportamento orientado.
Gesto de Pessoas
Motivao
Teorias de processo COMO
Teorias de contedo O QUE
TEORIAS DE PROCESSO
1. Modelo do Comportamento
Comportamento sempre motivado.
A motivao objetivada (no aleatria).
Barreiras: frustrao, ansiedade e dvida.
Gesto de Pessoas
2. Teoria da Expectativa ou Expectncia
(Vromm)
Comportamento humano sempre orientado para
resultados (pessoas fazem coisas esperando
algo em troca). O estado de expectativa de
receber determinada recompensa, altera
significativamente o desempenho.
Recompensa valor reconhecido
Gesto de Pessoas
Em trs relaes:
VALNCIA
sentimento de atrao, satisfao antecipada.
Valor (satisfao efetiva)
Valncia positiva quanto maior for o valor da
recompensa para a pessoa
Gesto de Pessoas
INSTRUMENTALIDADE (valor
instrumental)
Desempenho recompensa/resultado
EXPECTATIVA
Esforo rendimento / fazer bem
Fora motivacional = V x I x E
Gesto de Pessoas
3. Behaviorismo (Skinner)
Comportamento com satisfao = repetio
Comportamento com insatisfao = interrupo
Comportamento depende de suas
consequncias. Traz o controle por meio das
consequncias.
Lei do Efeito
Gesto de Pessoas
4. Teoria da Equidade (Adams)
Proporo = fator motivacional determinante
Comparao esforo-recompensa:
- Relao individual de proporo
- Relao indivduo-grupo
Proporcionalidade determina o
comportamento
Gesto de Pessoas
TEORIAS DE CONTEDO
Hierarquia das necessidades
(pirmide) de Maslow
Hierarquia das necessidades:
primeiro as mais bsicas.
Para subir, a etapa anterior deve
estar satisfeita.
1.
Autorrealizao
Estima
Social
Necessidades primrias = ciclo rpido

Necessidades secundrias = ciclo lento
As 4 primeiras = satisfeitas por aspectos
extrnsecos
Auto-realizao insacivel
As necessidades motivam.
Segurana
Fisiolgicas
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(DETRAN-ES/2010
CESPE) Segundo o
modelo de motivao de Maslow, na
administrao de uma organizao, deve-se
considerar que, entre os aspectos que
influenciam o colaborador, em uma hierarquia de
necessidades, um dos ltimos consiste no status
obtido em funo do exerccio do cargo.
Gesto de Pessoas
2. Teoria dos dois fatores (Herzberg)
Fatores Higinicos: ligados a aspectos que cercam o

trabalho.
No atendidos insatisfao
Atendidos no insatisfao
Fatores Motivacionais: ligados a aspectos do contedo do
trabalho.
No atendidos No satisfao
Atendidos Satisfao
Satisfao no trabalho depende de fatores motivacionais ou
satisfacientes.
Insatisfao no trabalho depende de fatores higinicos ou
insatisfacientes.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(DETRAN-ES/2010
CESPE) Entre os
elementos da teoria da motivao, proposta por
Herzberg na teoria dos dois fatores, inclui-se a
grande preocupao da alta gerncia de rgo
com o contedo do trabalho desenvolvido pelos
colaboradores.
Gesto de Pessoas
Enriquecimento do cargo / tarefa (Job Enrichment):
Ampliar a responsabilidade, os objetivos e os

desafios das tarefas do cargo.
Vertical promoo
Horizontal transferncia de rea
Aumenta a motivao.
Gesto de Pessoas
Estilos de Administrao: Teoria X e Y de MacGregor:
Duas percepes da organizao em relao ao trabalhador.
TEORIA X VISO ERRNEA (tradicional) DO

COMPORTAMENTO HUMANO
humano:
ADMINISTRAO
Averso ao trabalho.
carente (material).
Precisa ser pressionado, coagido
para trabalhar.
No deseja responsabilidade.
Trabalha para fins de sobrevivncia.
Utiliza o salrio como recompensa

/ punio.
Manter superviso.
Busca do lucro para a organizao
(a organizao no tem nenhuma
preocupao com as pessoas).
Gesto de Pessoas
TEORIA Y VISO MODERNA DO COMPORTAMENTO
HUMANO
humano:
ADMINISTRAO
Trabalhar natural (como o

lazer).
Todos os indivduos so
imaginativos, criativos,
engenhosos.
Gosta de responsabilidade.
Vida moderna mais exigente.
No contrrio a organizao,
mas pode ter tido uma
experincia anterior negativa
Criar mecanismos para desenvolver

motivao.
Criar mecanismos para alcanar os
objetivos pessoais.
Uma teoria no melhor que a outra.
A teoria X no errada. A viso dela
sobre o comportamento humano que
errada.
Nenhuma empresa totalmente X ou Y.
As teorias so antagnicas no modo de
pensar.
Gesto de Pessoas
LIDERANA
Gesto de Pessoas
Liderana
Capacidade de influenciar para alcanar objetivos.
Formal
No-sancionada (natural)
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(STM/2010
CESPE) Na relao de
dependncia,
que
permite
a
influncia
interpessoal nas organizaes, o poder e a
liderana so fenmenos indissociveis.
Gesto de Pessoas
Teoria dos Traos
Caractersticas ou traos que identificam um lder
Ignora fatores situacionais
Teorias comportamentais:
1 Teoria Clssica (Kurt Lewin, Univ. Iowa)
Trs estilos:
Autocrtico
Democrtico (consultivo ou Participativo)
Laissez-faire deixe fazer
2 Univ. Michigan
Duas dimenses:
Lderes voltados para os funcionrios
Lderes voltados para as tarefas
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(BASA/2010 CESPE) Na atualidade, inexiste
situao que comporte a aplicao da liderana

autocrtica no mbito de uma organizao, pois
essa uma teoria sem aplicabilidade prtica.
Gesto de Pessoas
3. Teoria do Grid Gerencial (Blake e Mouton)
Gesto de Pessoas
Baseada nos estilos preocupao com as
pessoas e preocupao com a produo

81 diferentes posies em que um estilo de
liderana pode se encaixar
No mostra os resultados, mas os fatores
dominantes no pensamento de um lder a
respeito de como obter resultados
Os gerentes apresentam melhor desempenho
usando um estilo 9,9
Gesto de Pessoas
Teorias Contingenciais
1. Modelo de Fiedler
Desempenho depende da combinao entre
estilo de interao do lder com os subordinados
e o grau de controle da situao. Trs critrios:
Relao membro-lder
Estrutura da tarefa
Poder de posio
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(BASA/2010
CESPE) Segundo o modelo

contingencial de liderana de Fiedler, a relao
entre lder e liderados diz respeito
camaradagem e preocupao pessoal do lder
com seus liderados.
Gesto de Pessoas
2. Liderana situacional (Hersey e Blanchard)
H ajuste da liderana de acordo com o que os
subordinados precisam (foco nos liderados).
Prontido: at que ponto os liderados tem
vontade e habilidade para realizarem uma tarefa.
Gesto de Pessoas
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(DETRAN-ES/2010 CESPE) De acordo com a
teoria da liderana situacional, no enfrentamento

de situaes inerentes condio de lder, a
liderana decorre de caractersticas da
personalidade do lder.
Gesto de Pessoas
Outras:
Liderana Carismtica
Liderana Visionria
Liderana Transacional
Liderana Transformacional
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MS/2009
CESPE) Enquanto o lder

transacional
monitora
constantemente
o
desempenho dos integrantes da organizao, o
lder transformacional, por sua vez, busca
motivar os seus seguidores, incentivando-os a
colocarem os interesses da equipe e da
organizao acima dos seus prprios interesses.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(ABIN/2010 CESPE) A liderana carismtica
exercida mediante apresentao de meta

idealizada, compromisso com essa meta,
assertividade e autoconfiana na relao com
subordinados.
Gesto de Pessoas
LIDERANA
Gesto de Pessoas
Liderana
Capacidade de influenciar para alcanar objetivos.
Formal
No-sancionada (natural)
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(STM/2010
CESPE) Na relao de
dependncia,
que
permite
a
influncia
interpessoal nas organizaes, o poder e a
liderana so fenmenos indissociveis.
Gesto de Pessoas
Teoria dos Traos
Caractersticas ou traos que identificam um lder
Ignora fatores situacionais
Teorias comportamentais:
1 Teoria Clssica (Kurt Lewin, Univ. Iowa)
Trs estilos:
Autocrtico
Democrtico (consultivo ou Participativo)
Laissez-faire deixe fazer
2 Univ. Michigan
Duas dimenses:
Lderes voltados para os funcionrios
Lderes voltados para as tarefas
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(BASA/2010 CESPE) Na atualidade, inexiste
situao que comporte a aplicao da liderana

autocrtica no mbito de uma organizao, pois
essa uma teoria sem aplicabilidade prtica.
Gesto de Pessoas
3. Teoria do Grid Gerencial (Blake e Mouton)
Gesto de Pessoas
Baseada nos estilos preocupao com as
pessoas e preocupao com a produo

81 diferentes posies em que um estilo de
liderana pode se encaixar
No mostra os resultados, mas os fatores
dominantes no pensamento de um lder a
respeito de como obter resultados
Os gerentes apresentam melhor desempenho
usando um estilo 9,9
Gesto de Pessoas
Teorias Contingenciais
1. Modelo de Fiedler
Desempenho depende da combinao entre
estilo de interao do lder com os subordinados
e o grau de controle da situao. Trs critrios:
Relao membro-lder
Estrutura da tarefa
Poder de posio
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(BASA/2010
CESPE) Segundo o modelo

contingencial de liderana de Fiedler, a relao
entre lder e liderados diz respeito
camaradagem e preocupao pessoal do lder
com seus liderados.
Gesto de Pessoas
2. Liderana situacional (Hersey e Blanchard)
H ajuste da liderana de acordo com o que os
subordinados precisam (foco nos liderados).
Prontido: at que ponto os liderados tem
vontade e habilidade para realizarem uma tarefa.
Gesto de Pessoas
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(DETRAN-ES/2010 CESPE) De acordo com a
teoria da liderana situacional, no enfrentamento

de situaes inerentes condio de lder, a
liderana decorre de caractersticas da
personalidade do lder.
Gesto de Pessoas
Outras:
Liderana Carismtica
Liderana Visionria
Liderana Transacional
Liderana Transformacional
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MS/2009
CESPE) Enquanto o lder

transacional
monitora
constantemente
o
desempenho dos integrantes da organizao, o
lder transformacional, por sua vez, busca
motivar os seus seguidores, incentivando-os a
colocarem os interesses da equipe e da
organizao acima dos seus prprios interesses.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(ABIN/2010 CESPE) A liderana carismtica
exercida mediante apresentao de meta

idealizada, compromisso com essa meta,
assertividade e autoconfiana na relao com
subordinados.
Gesto de Pessoas
GESTO DE DESEMPENHO +
AVALIAO DE DESEMPENHO
Gesto de Pessoas
Gesto do Desempenho
Todo o ciclo: planejamento acompanhamento
avaliao
Avaliao de Desempenho
Apreciao sistemtica do desempenho.
um meio (ferramenta de melhoria).
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(BASA/2010 CESPE) Os modelos de gesto
de desempenho e de pessoas devem ser

definidos com a participao restrita das chefias
da organizao.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPS/2009 CESPE) A gesto de desempenho
um modelo em que a administrao do capital

humano, alinhada estratgia organizacional,
mapeia os conhecimentos e habilidades de que a
entidade precisa para atingir os objetivos e metas
propostos em seu planejamento.
Gesto de Pessoas
Mtodos:
Gesto de Pessoas
1 Escalas Grficas:
Mais utilizado e divulgado.

Cada fator descrito de forma sucinta para ser
avaliado em uma escala
Gesto de Pessoas
VANTAGENS:
Fcil entendimento e simples aplicao para os
avaliadores
Viso integrada e resumida dos fatores de avaliao
Pouco trabalho no registro
DESVANTAGENS:
Inflexibilidade ao avaliador
Sujeito a distores e interferncias dos avaliadores
Tende a rotinizar e bitolar os resultados
Necessita de procedimentos matemticos e
estatsticos para apurao

Tende a resultados condescendentes ou exigentes
para todos
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(EMBASA/2009 CESPE) No mtodo de escala
grfica para avaliar o desempenho de um

empregado de uma empresa, o avaliador analisa
aspectos como pontualidade, criatividade e
atingimento de resultados, atribuindo para cada
aspecto graus de 1 a 5.
Gesto de Pessoas
2. Escolha Forada:
Avalia por meio de frases descritivas de
alternativas de tipos de desempenho individual.

O avaliador escolhe forosamente apenas uma
ou duas que mais se aplicam de um bloco par
de frases.
Gesto de Pessoas
VANTAGENS
Proporciona resultados confiveis e isentos de
subjetividade
Aplicao simples no exige preparo do avaliador
DESVANTAGENS
Elaborao e montagens so complexos

Mtodo comparativo e discriminativo e apresenta
resultados globais
Para fins de desenvolvimento humano, necessita de
informaes sobre treinamento, potencial etc.
Deixa o avaliador sem noo do resultado.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008
CESPE) A escala de
avaliao denominada escolha forada aquela
que
possibilita
comparar
e
classificar
desempenhos de diferentes pessoas.
Gesto de Pessoas
3. Pesquisa de Campo
Entrevistas com o superior imediato. Pode ocorrer um
planejamento junto com o superior para o desenvolvimento.
Feita com staff.
VANTAGENS:
Se feita com todas as etapas, permite um relacionamento
proveitoso com o especialista em avaliao.
Permite avaliao profunda, imparcial e objetiva, localizando as
fontes dos problemas.
Permite planejar aes de melhoria.
o mtodo mais completo.
DESVANTAGENS:
Custo operacional elevado.
Morosidade do processo.
Gesto de Pessoas
4. Incidentes crticos:
O supervisor imediato observa e registra os fatos excepcionalmente

positivos e negativos do desempenho de seus subordinados. As
excees positivas devem ser realadas e mais utilizadas, enquanto
as excees negativas devem ser corrigidas e eliminadas.
DESVANTAGEM: Dificuldade de selecionar os incidentes
significativos ou crticos.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) A tcnica de incidentes
crticos constitui mtodo de avaliao pautado

nos fatos excepcionalmente negativos e
excepcionalmente positivos relacionados ao
desempenho do avaliado.
Gesto de Pessoas
5. Comparao aos pares / Comparao binria /
Comparativo:
Compara dois a dois empregados de cada vez e anota na

coluna o que melhor. Tambm pode-se utilizar fatores de
avaliao.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) Na ausncia de mtodos
apurados para a avaliao de desempenho, a

avaliao por comparao entre os pares uma
soluo eficiente.
Gesto de Pessoas
6. Frases Descritivas:
Semelhante escolha forada. Difere-se dessa
apenas por no exigir a obrigatoriedade na
escolha de frases.
Gesto de Pessoas
7. Avaliao participativa por objetivos
(APO)
A viso participao e no conotao
de testagem.
VANTAGEM: reduo dos nveis de
stress.
8. Avaliao por resultados:
Compara entre resultados desejveis e atingidos.
Gesto de Pessoas
9. Listas de verificao (Checklists)
Relao de fatores a serem considerados
(checklist) a respeito de cada funcionrio que

recebem uma avaliao qualitativa. como
uma simplificao das escalas grficas.
10. Mistos.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(BASA/2010 CESPE) As listas de verificao e
as escalas grficas so consideradas mtodos

modernos para execuo da avaliao de
desempenho, pois permitem uma maior
discriminao dos comportamentos a serem
observados no empregado.
Gesto de Pessoas
11. Avaliao 360 (feedback de mltiplas
fontes)
O avaliado focado por todos os elementos
que tenham contato com ele.

Mtodo que se identifica com ambientes
democrticos e participativos, que se
preocupam com os cenrios internos e
externos organizao.
Fomenta o comprometimento com os
resultados.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(BASA/2010 CESPE) A avaliao 360 pode
ser caracterizada como um mtodo que permite

conhecer
vrias
perspectivas
sobre
o
Gesto de Pessoas
ERROS DE AVALIAO:
1. Efeito Halo (efeito de estereotipao):

Apesar das diferenas de desempenho, o
avaliador d a um indivduo a mesma

classificao em todas as dimenses.
Generalizao a partir de uma caracterstica
observvel como positiva ou negativa.
Generalizao positiva = Efeito Halo
Generalizao negativa = Efeito Horn
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(EMBASA/2009 CESPE) Para evitar o efeito
halo na avaliao de desempenho, deve-se

adotar o mtodo de escala grfica.
Gesto de Pessoas
2. Erros de distribuio:
O avaliador tende a classificar todas as pessoas
da mesma forma.
a. Decorrente de tolerncia / lenincia /
complacncia: favorvel
b. Decorrente de severidade: desfavorvel
c. De tendncia intermediao / tendncia
central: classificao mediana.
Gesto de Pessoas
3. Atitudes inconscientes:
Julgar sob a impresso de uma qualidade.
semelhante ao efeito halo, mas baseia-se em

acontecimentos recentes. Leva em conta as
caractersticas pessoais extra-cargo.
Supervaloriza qualidades potenciais (confunde
desempenho com potencial).
Gesto de Pessoas
GESTO DE DESEMPENHO +
AVALIAO DE DESEMPENHO
Gesto de Pessoas
Gesto do Desempenho
Todo o ciclo: planejamento acompanhamento
avaliao
Avaliao de Desempenho
Apreciao sistemtica do desempenho.
um meio (ferramenta de melhoria).
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(BASA/2010 CESPE) Os modelos de gesto
de desempenho e de pessoas devem ser

definidos com a participao restrita das chefias
da organizao.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPS/2009 CESPE) A gesto de desempenho
um modelo em que a administrao do capital

humano, alinhada estratgia organizacional,
mapeia os conhecimentos e habilidades de que a
entidade precisa para atingir os objetivos e metas
propostos em seu planejamento.
Gesto de Pessoas
Mtodos:
Gesto de Pessoas
1 Escalas Grficas:
Mais utilizado e divulgado.

Cada fator descrito de forma sucinta para ser
avaliado em uma escala
Gesto de Pessoas
VANTAGENS:
Fcil entendimento e simples aplicao para os
avaliadores
Viso integrada e resumida dos fatores de avaliao
Pouco trabalho no registro
DESVANTAGENS:
Inflexibilidade ao avaliador
Sujeito a distores e interferncias dos avaliadores
Tende a rotinizar e bitolar os resultados
Necessita de procedimentos matemticos e
estatsticos para apurao

Tende a resultados condescendentes ou exigentes
para todos
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(EMBASA/2009 CESPE) No mtodo de escala
grfica para avaliar o desempenho de um

empregado de uma empresa, o avaliador analisa
aspectos como pontualidade, criatividade e
atingimento de resultados, atribuindo para cada
aspecto graus de 1 a 5.
Gesto de Pessoas
2. Escolha Forada:
Avalia por meio de frases descritivas de
alternativas de tipos de desempenho individual.

O avaliador escolhe forosamente apenas uma
ou duas que mais se aplicam de um bloco par
de frases.
Gesto de Pessoas
VANTAGENS
Proporciona resultados confiveis e isentos de
subjetividade
Aplicao simples no exige preparo do avaliador
DESVANTAGENS
Elaborao e montagens so complexos

Mtodo comparativo e discriminativo e apresenta
resultados globais
Para fins de desenvolvimento humano, necessita de
informaes sobre treinamento, potencial etc.
Deixa o avaliador sem noo do resultado.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008
CESPE) A escala de
avaliao denominada escolha forada aquela
que
possibilita
comparar
e
classificar
desempenhos de diferentes pessoas.
Gesto de Pessoas
3. Pesquisa de Campo
Entrevistas com o superior imediato. Pode ocorrer um
planejamento junto com o superior para o desenvolvimento.
Feita com staff.
VANTAGENS:
Se feita com todas as etapas, permite um relacionamento
proveitoso com o especialista em avaliao.
Permite avaliao profunda, imparcial e objetiva, localizando as
fontes dos problemas.
Permite planejar aes de melhoria.
o mtodo mais completo.
DESVANTAGENS:
Custo operacional elevado.
Morosidade do processo.
Gesto de Pessoas
4. Incidentes crticos:
O supervisor imediato observa e registra os fatos excepcionalmente

positivos e negativos do desempenho de seus subordinados. As
excees positivas devem ser realadas e mais utilizadas, enquanto
as excees negativas devem ser corrigidas e eliminadas.
DESVANTAGEM: Dificuldade de selecionar os incidentes
significativos ou crticos.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) A tcnica de incidentes
crticos constitui mtodo de avaliao pautado

nos fatos excepcionalmente negativos e
excepcionalmente positivos relacionados ao
Gesto de Pessoas
5. Comparao aos pares / Comparao binria /
Comparativo:
Compara dois a dois empregados de cada vez e anota na

coluna o que melhor. Tambm pode-se utilizar fatores de
avaliao.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) Na ausncia de mtodos
apurados para a avaliao de desempenho, a

avaliao por comparao entre os pares uma
soluo eficiente.
Gesto de Pessoas
6. Frases Descritivas:
Semelhante escolha forada. Difere-se dessa
apenas por no exigir a obrigatoriedade na
escolha de frases.
Gesto de Pessoas
7. Avaliao participativa por objetivos
(APO)
A viso participao e no conotao
de testagem.
VANTAGEM: reduo dos nveis de
stress.
8. Avaliao por resultados:
Compara entre resultados desejveis e atingidos.
Gesto de Pessoas
9. Listas de verificao (Checklists)
Relao de fatores a serem considerados
(checklist) a respeito de cada funcionrio que

recebem uma avaliao qualitativa. como
uma simplificao das escalas grficas.
10. Mistos.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(BASA/2010 CESPE) As listas de verificao e
as escalas grficas so consideradas mtodos

modernos para execuo da avaliao de
desempenho, pois permitem uma maior
discriminao dos comportamentos a serem
observados no empregado.
Gesto de Pessoas
11. Avaliao 360 (feedback de mltiplas
fontes)
O avaliado focado por todos os elementos
que tenham contato com ele.

Mtodo que se identifica com ambientes
democrticos e participativos, que se
preocupam com os cenrios internos e
externos organizao.
Fomenta o comprometimento com os
resultados.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(BASA/2010 CESPE) A avaliao 360 pode
ser caracterizada como um mtodo que permite

conhecer
vrias
perspectivas
sobre
o
Gesto de Pessoas
ERROS DE AVALIAO:
1. Efeito Halo (efeito de estereotipao):

Apesar das diferenas de desempenho, o
avaliador d a um indivduo a mesma

classificao em todas as dimenses.
Generalizao a partir de uma caracterstica
observvel como positiva ou negativa.
Generalizao positiva = Efeito Halo
Generalizao negativa = Efeito Horn
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(EMBASA/2009 CESPE) Para evitar o efeito
halo na avaliao de desempenho, deve-se

adotar o mtodo de escala grfica.
Gesto de Pessoas
2. Erros de distribuio:
O avaliador tende a classificar todas as pessoas
da mesma forma.
a. Decorrente de tolerncia / lenincia /
complacncia: favorvel
b. Decorrente de severidade: desfavorvel
c. De tendncia intermediao / tendncia
central: classificao mediana.
Gesto de Pessoas
3. Atitudes inconscientes:
Julgar sob a impresso de uma qualidade.
semelhante ao efeito halo, mas baseia-se em

acontecimentos recentes. Leva em conta as
caractersticas pessoais extra-cargo.
Supervaloriza qualidades potenciais (confunde
desempenho com potencial).
Gesto de Pessoas
COMPETNCIA INTERPESSOAL
Gesto de Pessoas
Habilidade de lidar eficazmente com relaes
interpessoais, de lidar com outras pessoas de

forma adequada s necessidades de cada uma
e exigncia da situao.
Gesto de Pessoas
Desenvolvida, favorece aos integrantes de um
grupo e ao relacionamento interpessoal
satisfatrio.
Componentes:
Percepo, habilidade e relacionamento.
Fundamental: relacionamento consigo mesmo e
com os outros.
Gesto de Pessoas
GESTO DE CONFLITOS
Gesto de Pessoas
GESTO DE CONFLITOS
Inicia quando uma das partes percebe que a outra afeta ou
pode afetar negativamente alguma coisa que a primeira acha
importante.
Viso tradicional: todo conflito danoso e deve ser evitado.
Viso das relaes humanas: conflito natural e inevitvel
nos grupos.
Viso interacionalista: o conflito no apenas uma fora
positiva em um grupo, como tambm absolutamente
necessrio para um desempenho eficaz.
Gesto de Pessoas
Funcional X Disfuncional
F: apoia os objetivos do grupo e melhora seu

desempenho
D: atrapalha o desempenho do grupo
Conflito individual (interno)
Conflito interpessoal (externo)
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(CEHAP-PB/2009 CESPE) Assinale a opo incorreta, a respeito
dos conflitos na organizao.

A Em alguns momentos ou contextos, o conflito pode ser considerado
necessrio para evitar um processo de estagnao.
B Um conflito no apenas impulsionador de agresses, mas pode
promover uma percepo e gerar uma nova ao adequada e
positiva.
C Um conflito pode surgir de uma pequena discusso e tomar
propores hostis e destrutivas.
D Um conflito compromete a socializao do grupo quando oferece
aos seus participantes a adoo e o envolvimento com uma causa.
Gesto de Pessoas
Nveis de gravidade do conflito:
Conflito percebido: latente, as partes
percebem um conflito.
Conflito experenciado: velado, dissimulado,
provocando sentimentos.
Conflito manifesto: aberto, expresso.
Gesto de Pessoas
Tipos de conflito:
Conflito de tarefa: contedo e objetivos do
trabalho.
Conflito de relacionamento: relaes
interpessoais.
Conflito de processo: maneira como o
trabalho realizado.
Gesto de Pessoas
Abordagens quanto gesto de conflitos:
Abordagem estrutural: conflito surge das percepes criadas
pelas condies de diferenciao, de recursos limitados e escassos e
de interdependncia.
Soluo: modificar esses elementos, controlando o conflito.

Trs formas:
1 minimizar as diferenas entre os grupos identificando objetivos
que possam ser compartilhados
2 utilizar sistemas de recompensas formais da organizao
3 reduzir a diferenciao dos grupos por meio de rodzio, de
maneira que os grupos conflitantes se tornem parte de um todo maior
Gesto de Pessoas
Abordagem de processo: reduz o conflito por interveno no episdio
do conflito. Pode ser utilizada por uma das partes conflitantes ou por
um terceiro (consultor).
Trs maneiras:
1 desativao ou desescalonizao do conflito pelo
encorajamento de comportamentos menos conflitantes nvel: conflito
percebido.
2 reunio de confrontao entre as partes nvel: conflito
experenciado
3 colaborao, trabalhando juntos nvel: conflito manifesto
Abordagem mista: administra o conflito com aspectos estruturais e
processuais. Geralmente, inicia-se pelos estruturais e, depois, passase aos processuais.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) Denomina-se abordagem
processual a estratgia de resoluo de conflito

embasada na modificao das condies
antecedentes desse conflito.
Gesto de Pessoas
ESTRUTURAL
DE PROCESSO
MISTA
- Fixao de
objetivos comuns
- Sistemas de
recompensas
grupais
- Reagrupamento de
pessoas
- Desativao do
conflito
- Reunio de
confrontao
(confrontao direta)
- Colaborao
- Definio de regras
e regulamentos
- Formao de
grupos e equipes de
trabalho
- Papis de ligao
- Papis
integradores
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(ANEEL/2010 CESPE) O diretor que prope
uma reunio de confrontao visando sanear um

conflito est adotando uma abordagem
estrutural.
Gesto de Pessoas
Efeitos positivos do conflito:
- Desperta sentimentos e energia dos membros,
estimulando o interesse em descobrir meios

eficazes de realizar tarefas e solues criativas.
- Estimula a identidade do grupo (aumenta a
coeso grupal)
- Chama a ateno para os problemas existentes
(atua como mecanismo de correo)
Gesto de Pessoas
Efeitos negativos do conflito:
- Consequencias indesejveis para a organizao
que podem prejudicar o desempenho

- Grande parte da energia criada pelo conflito
gasta nele, prejudicando o processo criativo
- Cooperao vai sendo substituda por
comportamentos prejudiciais, influenciando os
relacionamentos
Gesto de Pessoas
Estilos de Gesto dos Conflitos:
Desenvolvidos pelas pessoas com base na
vontade de satisfazer seus prprios interesses X

o interesse da outra parte.
Baseiam-se, portanto, no binmio cooperao X
afirmao (assertividade).
Gesto de Pessoas
GANHAGANHA
GANHAR
JOGO DE
CINTURA
DEIXAR
QUIETO
IR LEVANDO
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) Aquele que utiliza a
estratgia da acomodao para gerenciar

conflitos satisfaz os interesses do outro em
detrimento dos prprios interesses.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) A estratgia de evitar o
conflito a melhor maneira de garantir o ganhaganha quando uma das partes no quer
negociar.
Gesto de Pessoas
Gesto de Pessoas
Habilidade de lidar eficazmente com relaes
interpessoais, de lidar com outras pessoas de

forma adequada s necessidades de cada uma
e exigncia da situao.
Gesto de Pessoas
Desenvolvida, favorece aos integrantes de um
grupo e ao relacionamento interpessoal
satisfatrio.
Componentes:
Percepo, habilidade e relacionamento.
Fundamental: relacionamento consigo mesmo e
com os outros.
Gesto de Pessoas
GESTO DE CONFLITOS
Gesto de Pessoas
GESTO DE CONFLITOS
Inicia quando uma das partes percebe que a outra afeta ou
pode afetar negativamente alguma coisa que a primeira acha
importante.
Viso tradicional: todo conflito danoso e deve ser evitado.
Viso das relaes humanas: conflito natural e inevitvel
nos grupos.
Viso interacionalista: o conflito no apenas uma fora
positiva em um grupo, como tambm absolutamente
necessrio para um desempenho eficaz.
Gesto de Pessoas
Funcional X Disfuncional
F: apoia os objetivos do grupo e melhora seu

desempenho
D: atrapalha o desempenho do grupo
Conflito individual (interno)
Conflito interpessoal (externo)
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(CEHAP-PB/2009 CESPE) Assinale a opo incorreta, a respeito
dos conflitos na organizao.

A Em alguns momentos ou contextos, o conflito pode ser considerado
necessrio para evitar um processo de estagnao.
B Um conflito no apenas impulsionador de agresses, mas pode
promover uma percepo e gerar uma nova ao adequada e
positiva.
C Um conflito pode surgir de uma pequena discusso e tomar
propores hostis e destrutivas.
D Um conflito compromete a socializao do grupo quando oferece
aos seus participantes a adoo e o envolvimento com uma causa.
Gesto de Pessoas
Nveis de gravidade do conflito:
Conflito percebido: latente, as partes
percebem um conflito.
Conflito experenciado: velado, dissimulado,
provocando sentimentos.
Conflito manifesto: aberto, expresso.
Gesto de Pessoas
Tipos de conflito:
Conflito de tarefa: contedo e objetivos do
trabalho.
Conflito de relacionamento: relaes
interpessoais.
Conflito de processo: maneira como o
trabalho realizado.
Gesto de Pessoas
Abordagens quanto gesto de conflitos:
Abordagem estrutural: conflito surge das percepes criadas
pelas condies de diferenciao, de recursos limitados e escassos e
de interdependncia.
Soluo: modificar esses elementos, controlando o conflito.

Trs formas:
1 minimizar as diferenas entre os grupos identificando objetivos
que possam ser compartilhados
2 utilizar sistemas de recompensas formais da organizao
3 reduzir a diferenciao dos grupos por meio de rodzio, de
maneira que os grupos conflitantes se tornem parte de um todo maior
Gesto de Pessoas
Abordagem de processo: reduz o conflito por interveno no episdio
do conflito. Pode ser utilizada por uma das partes conflitantes ou por
um terceiro (consultor).
Trs maneiras:
1 desativao ou desescalonizao do conflito pelo
encorajamento de comportamentos menos conflitantes nvel: conflito
percebido.
2 reunio de confrontao entre as partes nvel: conflito
experenciado
3 colaborao, trabalhando juntos nvel: conflito manifesto
Abordagem mista: administra o conflito com aspectos estruturais e
processuais. Geralmente, inicia-se pelos estruturais e, depois, passase aos processuais.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) Denomina-se abordagem
processual a estratgia de resoluo de conflito

embasada na modificao das condies
antecedentes desse conflito.
Gesto de Pessoas
ESTRUTURAL
DE PROCESSO
MISTA
- Fixao de
objetivos comuns
- Sistemas de
recompensas
grupais
- Reagrupamento de
pessoas
- Desativao do
conflito
- Reunio de
confrontao
(confrontao direta)
- Colaborao
- Definio de regras
e regulamentos
- Formao de
grupos e equipes de
trabalho
- Papis de ligao
- Papis
integradores
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(ANEEL/2010 CESPE) O diretor que prope
uma reunio de confrontao visando sanear um

conflito est adotando uma abordagem
estrutural.
Gesto de Pessoas
Efeitos positivos do conflito:
- Desperta sentimentos e energia dos membros,
estimulando o interesse em descobrir meios

eficazes de realizar tarefas e solues criativas.
- Estimula a identidade do grupo (aumenta a
coeso grupal)
- Chama a ateno para os problemas existentes
(atua como mecanismo de correo)
Gesto de Pessoas
Efeitos negativos do conflito:
- Consequencias indesejveis para a organizao
que podem prejudicar o desempenho

- Grande parte da energia criada pelo conflito
gasta nele, prejudicando o processo criativo
- Cooperao vai sendo substituda por
comportamentos prejudiciais, influenciando os
relacionamentos
Gesto de Pessoas
Estilos de Gesto dos Conflitos:
Desenvolvidos pelas pessoas com base na
vontade de satisfazer seus prprios interesses X

o interesse da outra parte.
Baseiam-se, portanto, no binmio cooperao X
afirmao (assertividade).
Gesto de Pessoas
GANHAGANHA
GANHAR
JOGO DE
CINTURA
DEIXAR
QUIETO
IR LEVANDO
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) Aquele que utiliza a
estratgia da acomodao para gerenciar

conflitos satisfaz os interesses do outro em
detrimento dos prprios interesses.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) A estratgia de evitar o
conflito a melhor maneira de garantir o ganhaganha quando uma das partes no quer
negociar.
Gesto de Pessoas
CLIMA E CULTURA
Gesto de Pessoas
CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAIS
Cultura: sistema compartilhado de
significados dentro de uma organizao que
determina, em grande parte, como os
funcionrios reagem.
Elementos da cultura: histrias, rituais,
smbolos, linguagem, crenas.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(STM/2010
CESPE) Por meio do clima

organizacional, demonstra-se como as prticas
estratgicas,
gerenciais
e
administrativas
moldam o comportamento das pessoas.
Gesto de Pessoas
Camadas da Cultura Organizacional:
1 Artefatos: tecnologia, prdios, instalaes,
produtos e servios.
2 Padres de comportamento: trefas, processos
de trabalho, normas e regulamentos.
3 Valores e crenas: o que as pessoas dizem ou
fazem cotidianamente, filosofias, estratgias e
objetivos.
4 Pressupostos bsicos: crenas inconscientes,
percepes e sentimentos, concepo da natureza
humana e pressuposies predominantes.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(Min. Comunicaes/2008 CESPE) A anlise
da cultura organizacional vislumbrada

efetivamente nas normas formais e escritas
existentes na organizao.
Gesto de Pessoas
Padres de comportamentos
Pressupostos bsicos
Valores e crenas
Artefatos
Gesto de Pessoas
SHEIN: a cultura passa a existir quando no mais
necessrio pensar sobre um problema racionalmente.
Cultura como iceberg:
Aspectos formais e
abertos
Aspectos informais e
ocultos
Gesto de Pessoas
- Cultura dominante
- Subcultura
- Contracultura
Gesto de Pessoas
Posturas empresariais:
Postura egocntrica: impem valores
originrios de seu pas.
Postura policntrica: pressupem que a cultura
local mais conveniente e a adota.
Postura geocntrica: provm de um mix da
cultura originria com a local.
Gesto de Pessoas
CLIMA: demonstra como seu conjunto de valores
e crenas percebido e assimilado pelo grupo,
ou seja, uma avaliao de at que ponto as
expectativas das pessoas esto sendo atendidas
dentro da organizao.
a maneira como os indivduos percebem o
meio, interpretam fatores e reagem.
Se +, motivao. Se -, insatisfao.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) Os fatores que
dizem respeito s condies fsicas de trabalho

podem influenciar o clima organizacional.
Gesto de Pessoas
Interferem no clima:
Fatores internos
Fatores externos
Clima +, propcio para o aumento da
eficcia organizacional.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008
CESPE) O estilo de
liderana adotado por um lder de equipe no
interfere no clima organizacional.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) Na relao entre
cultura e clima organizacional, a

primeira
influencia o segundo, embora no seja seu nico
determinante.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) Clima organizacional um
fenmeno relacionado s percepes e

interpretaes comuns das dimenses das
atividades, do ambiente e das polticas que
caracterizam a organizao.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(Min. Comunicaes/2008 CESPE) A cultura
organizacional um dos fatores determinantes

do clima organizacional.
Gesto de Pessoas
CLIMA E CULTURA
Gesto de Pessoas
CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAIS
Cultura: sistema compartilhado de
significados dentro de uma organizao que
determina, em grande parte, como os
funcionrios reagem.
Elementos da cultura: histrias, rituais,
smbolos, linguagem, crenas.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(STM/2010
CESPE) Por meio do clima

organizacional, demonstra-se como as prticas
estratgicas,
gerenciais
e
administrativas
moldam o comportamento das pessoas.
Gesto de Pessoas
Camadas da Cultura Organizacional:
1 Artefatos: tecnologia, prdios, instalaes,
produtos e servios.
2 Padres de comportamento: trefas, processos
de trabalho, normas e regulamentos.
3 Valores e crenas: o que as pessoas dizem ou
fazem cotidianamente, filosofias, estratgias e
objetivos.
4 Pressupostos bsicos: crenas inconscientes,
percepes e sentimentos, concepo da natureza
humana e pressuposies predominantes.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(Min. Comunicaes/2008 CESPE) A anlise
da cultura organizacional vislumbrada

efetivamente nas normas formais e escritas
existentes na organizao.
Gesto de Pessoas
Padres de comportamentos
Pressupostos bsicos
Valores e crenas
Artefatos
Gesto de Pessoas
SHEIN: a cultura passa a existir quando no mais
necessrio pensar sobre um problema racionalmente.
Cultura como iceberg:
Aspectos formais e
abertos
Aspectos informais e
ocultos
Gesto de Pessoas
- Cultura dominante
- Subcultura
- Contracultura
Gesto de Pessoas
Posturas empresariais:
Postura egocntrica: impem valores
originrios de seu pas.
Postura policntrica: pressupem que a cultura
local mais conveniente e a adota.
Postura geocntrica: provm de um mix da
cultura originria com a local.
Gesto de Pessoas
CLIMA: demonstra como seu conjunto de valores
e crenas percebido e assimilado pelo grupo,
ou seja, uma avaliao de at que ponto as
expectativas das pessoas esto sendo atendidas
dentro da organizao.
a maneira como os indivduos percebem o
meio, interpretam fatores e reagem.
Se +, motivao. Se -, insatisfao.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) Os fatores que
dizem respeito s condies fsicas de trabalho

podem influenciar o clima organizacional.
Gesto de Pessoas
Interferem no clima:
Fatores internos
Fatores externos
Clima +, propcio para o aumento da
eficcia organizacional.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008
CESPE) O estilo de
liderana adotado por um lder de equipe no
interfere no clima organizacional.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) Na relao entre
cultura e clima organizacional, a

primeira
influencia o segundo, embora no seja seu nico
determinante.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) Clima organizacional um
fenmeno relacionado s percepes e

interpretaes comuns das dimenses das
atividades, do ambiente e das polticas que
caracterizam a organizao.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(Min. Comunicaes/2008 CESPE) A cultura
organizacional um dos fatores determinantes

do clima organizacional.
Gesto de Pessoas
RECRUTAMENTO E SELEO DE
PESSOAL
Gesto de Pessoas
RECRUTAMENTO E SELEO
Mercado de RH X Mercado de trabalho:
O mercado balisado no tempo, no espao e na
relao de oferta e procura.

MERCADO DE TRABALHO: conjunto de
empregos.
MERCADO DE RH: conjunto de pessoas aptas a
trabalhar.
Gesto de Pessoas
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008
CESPE) Enquanto o
mercado de trabalho se refere s oportunidades
de emprego e vagas existentes nas empresas, o
mercado de recursos humanos se refere ao
contingente de candidatos que esto dispostos a
trabalhar ou que esto trabalhando, mas esto
dispostos a mudar de emprego.
Gesto de Pessoas
Recrutamento de Pessoal:
Tcnicas e procedimentos que visam atrair
candidatos potencialmente qualificados e
capazes para ocupar cargos dentro da
organizao.
Objetivo: suprir a seleo de matria-prima
bsica para o seu funcionamento.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(DETRAN-ES/2010 CESPE) O recrutamento
envolve atividades de planejamento importantes

para o processo de seleo nas organizaes,
visto que, em geral, o primeiro filtro para a
seleo de candidatos com perfil adequado s
descries dos cargos em aberto.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(FUB/2009 CESPE) Recrutamento uma
atividade permanente, que se intensifica nas

ocasies em que existem vagas na empresa e
recomenda-se que seja efetuado em uma
unidade centralizada.
Gesto de Pessoas
Meios de recrutamento:
1 Recrutamento interno: chamar os

prprios funcionrios da organizao.
- Promoo: movimentao vertical
- Transferncia: movimentao horizontal
- Transferncia com promoo: movimentao
diagonal
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(EMBASA/2009 CESPE) Se um auxiliar de
almoxarifado da gerncia de materiais de uma

empresa tornar-se gestor financeiro da gerncia
financeira, haver uma movimentao diagonal,
que uma tcnica de recrutamento interno.
Gesto de Pessoas
Vantagens:
Mais econmico
Mais rpido
Apresenta maior ndice de validade e segurana
Fonte poderosa de motivao
Aproveita os investimentos da empresa em
treinamento
Desenvolve esprito sadio de competio
Gesto de Pessoas
Desvantagens:
Exige potencial dos funcionrios
Pode gerar conflito de interesses
Se administrado incorretamente, pode levar ao
Princpio de Peter
Se contnuo, leva a organizao a uma limitao
(falta oxigenao)
No pode ser feito em termos globais
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(DETRAN-ES/2010
CESPE) A poltica de
recrutamento interno deve ser adotada em
situaes de instabilidade e mudanas no
ambiente.
Gesto de Pessoas
2 Recrutamento externo: chamar candidatos de fora
da organizao. Como?
- Consulta ao arquivo de candidatos
- Apresentao por outros funcionrios
- Cartazes ou anncios na entrada
- Contato com sindicatos e associaes de classe,
universidades, centros de integrao
- Anncios
- Agncias de emprego / consultorias de RH
- Conferncias e palestras em universidades e escolas
- Viagens de recrutamento em outras cidades
- Entre outros.
Gesto de Pessoas
Vantagens:
Traz sangue novo e experincias novas para o
organizao
Renova e enriquece os recursos humanos
Aproveita os investimentos em treinamento
efetuados por outras empresas ou pelos prprios
candidatos
Gesto de Pessoas
Desvantagens:
Geralmente mais demorado
Mais caro
Menos seguro
Quando monopoliza as vagas, pode frustrar o
pessoal
Afeta a poltica salarial da empresa
Gesto de Pessoas
Seleo de Pessoal: busca entre os candidatos
recrutados os mais adequados aos cargos
existentes na empresa.
processo de comparao: requisitos do cargo
X perfil dos candidatos.
processo de deciso trs modelos:
modelo de colocao: 1 cdd 1 vg
modelo de seleo: X cdds 1 vg
modelo de classificao: X cdds X vgs
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) O modelo de
seleo focado na colocao aquele em que h

somente um candidato para determinada vaga.
Nesse caso, no h como rejeitar esse candidato
nico.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) Cabe rea de
recursos humanos a responsabilidade de

selecionar pessoas para a organizao, no
sendo adequada a participao das chefias
nesse processo.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) A utilizao dos mtodos de
seleo permite a comparao do perfil dos

diferentes candidatos, com a finalidade de
selecionar os potencialmente mais capazes e
prever o comportamento dos candidatos no cargo
a ser ocupado.
Gesto de Pessoas
ROTAO DE PESSOAL (TURNOVER):
Flutuao de pessoal entre uma organizao e
seu ambiente, ou seja, volume de pessoas que

ingressam e saem da organizao.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(BASA/2010 CESPE) A rotao de pessoal
diagnosticada pelo clculo do percentual

resultante das admisses e dos desligamentos
em relao ao nmero mdio de empregados de
uma organizao, em determinado perodo de
tempo. A implantao do plano de cargos e
salrios e de uma poltica de benefcios pode
contribuir valiosamente para a reduo da
rotatividade.
Gesto de Pessoas
ABSENTESMO / AUSENTISMO:
Faltas ou ausncias.
Tipos:
1) Por motivo de sade:
a) Ocupacional: acidentes de trabalho,
doenas ocupacionais e do trabalho, por exemplo.
b) Assistencial: doenas comuns, sazonais,
doenas cirrgicas no ocupacionais, parto,
acidentes domsticos e de trnsito, por exemplo.
2) Por motivos que no de sade
Gesto de Pessoas
DESLIGAMENTO:
Por iniciativa do funcionrio ou da organizao.
Entrevista de desligamento: pesquisa o nvel de
satisfao com relao s polticas e prticas,
ambiente de trabalho, relacionamento
Gesto de Pessoas
RECRUTAMENTO E SELEO DE
PESSOAL
Gesto de Pessoas
RECRUTAMENTO E SELEO
Mercado de RH X Mercado de trabalho:
O mercado balisado no tempo, no espao e na
relao de oferta e procura.

MERCADO DE TRABALHO: conjunto de
empregos.
MERCADO DE RH: conjunto de pessoas aptas a
trabalhar.
Gesto de Pessoas
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008
CESPE) Enquanto o
mercado de trabalho se refere s oportunidades
de emprego e vagas existentes nas empresas, o
mercado de recursos humanos se refere ao
contingente de candidatos que esto dispostos a
trabalhar ou que esto trabalhando, mas esto
dispostos a mudar de emprego.
Gesto de Pessoas
Recrutamento de Pessoal:
Tcnicas e procedimentos que visam atrair
candidatos potencialmente qualificados e
capazes para ocupar cargos dentro da
organizao.
Objetivo: suprir a seleo de matria-prima
bsica para o seu funcionamento.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(DETRAN-ES/2010 CESPE) O recrutamento
envolve atividades de planejamento importantes

para o processo de seleo nas organizaes,
visto que, em geral, o primeiro filtro para a
seleo de candidatos com perfil adequado s
descries dos cargos em aberto.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(FUB/2009 CESPE) Recrutamento uma
atividade permanente, que se intensifica nas

ocasies em que existem vagas na empresa e
recomenda-se que seja efetuado em uma
unidade centralizada.
Gesto de Pessoas
Meios de recrutamento:
1 Recrutamento interno: chamar os

prprios funcionrios da organizao.
- Promoo: movimentao vertical
- Transferncia: movimentao horizontal
- Transferncia com promoo: movimentao
diagonal
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(EMBASA/2009 CESPE) Se um auxiliar de
almoxarifado da gerncia de materiais de uma

empresa tornar-se gestor financeiro da gerncia
financeira, haver uma movimentao diagonal,
que uma tcnica de recrutamento interno.
Gesto de Pessoas
Vantagens:
Mais econmico
Mais rpido
Apresenta maior ndice de validade e segurana
Fonte poderosa de motivao
Aproveita os investimentos da empresa em
treinamento
Desenvolve esprito sadio de competio
Gesto de Pessoas
Desvantagens:
Exige potencial dos funcionrios
Pode gerar conflito de interesses
Se administrado incorretamente, pode levar ao
Princpio de Peter
Se contnuo, leva a organizao a uma limitao
(falta oxigenao)
No pode ser feito em termos globais
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(DETRAN-ES/2010
CESPE) A poltica de
recrutamento interno deve ser adotada em
situaes de instabilidade e mudanas no
ambiente.
Gesto de Pessoas
2 Recrutamento externo: chamar candidatos de fora
da organizao. Como?
- Consulta ao arquivo de candidatos
- Apresentao por outros funcionrios
- Cartazes ou anncios na entrada
- Contato com sindicatos e associaes de classe,
universidades, centros de integrao
- Anncios
- Agncias de emprego / consultorias de RH
- Conferncias e palestras em universidades e escolas
- Viagens de recrutamento em outras cidades
- Entre outros.
Gesto de Pessoas
Vantagens:
Traz sangue novo e experincias novas para o
organizao
Renova e enriquece os recursos humanos
Aproveita os investimentos em treinamento
efetuados por outras empresas ou pelos prprios
candidatos
Gesto de Pessoas
Desvantagens:
Geralmente mais demorado
Mais caro
Menos seguro
Quando monopoliza as vagas, pode frustrar o
pessoal
Afeta a poltica salarial da empresa
Gesto de Pessoas
Seleo de Pessoal: busca entre os candidatos
recrutados os mais adequados aos cargos
existentes na empresa.
processo de comparao: requisitos do cargo
X perfil dos candidatos.
processo de deciso trs modelos:
modelo de colocao: 1 cdd 1 vg
modelo de seleo: X cdds 1 vg
modelo de classificao: X cdds X vgs
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) O modelo de
seleo focado na colocao aquele em que h

somente um candidato para determinada vaga.
Nesse caso, no h como rejeitar esse candidato
nico.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) Cabe rea de
recursos humanos a responsabilidade de

selecionar pessoas para a organizao, no
sendo adequada a participao das chefias
nesse processo.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) A utilizao dos mtodos de
seleo permite a comparao do perfil dos

diferentes candidatos, com a finalidade de
selecionar os potencialmente mais capazes e
prever o comportamento dos candidatos no cargo
a ser ocupado.
Gesto de Pessoas
ROTAO DE PESSOAL (TURNOVER):
Flutuao de pessoal entre uma organizao e
seu ambiente, ou seja, volume de pessoas que

ingressam e saem da organizao.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(BASA/2010 CESPE) A rotao de pessoal
diagnosticada pelo clculo do percentual

resultante das admisses e dos desligamentos
em relao ao nmero mdio de empregados de
uma organizao, em determinado perodo de
tempo. A implantao do plano de cargos e
salrios e de uma poltica de benefcios pode
contribuir valiosamente para a reduo da
rotatividade.
Gesto de Pessoas
ABSENTESMO / AUSENTISMO:
Faltas ou ausncias.
Tipos:
1) Por motivo de sade:
a) Ocupacional: acidentes de trabalho,
doenas ocupacionais e do trabalho, por exemplo.
b) Assistencial: doenas comuns, sazonais,
doenas cirrgicas no ocupacionais, parto,
acidentes domsticos e de trnsito, por exemplo.
2) Por motivos que no de sade
Gesto de Pessoas
DESLIGAMENTO:
Por iniciativa do funcionrio ou da organizao.
Entrevista de desligamento: pesquisa o nvel de
satisfao com relao s polticas e prticas,
ambiente de trabalho, relacionamento
Gesto de Pessoas
TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
Gesto de Pessoas
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Treinamento: meio para adequar cada pessoa
ao seu cargo, com vista no alcance dos objetivos
da organizao. Processo educacional que
prepara para o cargo.
ato constante, cclico.
TREINAMENTO
DESENVOLVIMENTO
Presente
Futuro
Foco nas tarefas atuais
Foco nas tarefas futuras
Melhoria ou capacitao
das atividades atuais do
cargo
Desenvolve competncias
futuras
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) Desenvolvimento
de recursos humanos refere-se s oportunidades

organizacionais de aprendizagem voltada para o
crescimento individual sem relao com um
trabalho especfico.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MS/2008
CESPE) Desenvolvimento de
pessoas refere-se ao conjunto de oportunidades
estruturadas e planejadas de aprendizagem,
proporcionadas pela organizao, que visam
melhoria
do
desempenho
funcional
do
profissional em seu cargo atual.
Gesto de Pessoas
Fases do treinamento:
CICLO:
Diagnstico de Necessidades
Planejamento (desenho)
Execuo / implementao
Avaliao
Gesto de Pessoas
FASE 1: Levantamento de necessidades de
Treinamento (LNT ou DNT):
Busca de gaps (lacunas) na organizao. A
pesquisa ocorre em trs nveis:
Organizacional
Tarefas
Recursos humanos
Gesto de Pessoas
Meios utilizados: avaliao de desempenho;
observao direta; questionrio; solicitao e/ou
entrevista com supervisores e gerentes; exames
de empregados; modificaes de trabalho;
reunies internas de departamento; entrevistas
de sada; anlise de cargo; relatrios peridicos.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(STM/2010
CESPE) A avaliao de
necessidades de treinamento deve ser realizada
por meio de mtodos e tcnicas de coleta e
anlise de dados qualitativos e quantitativos, os
quais podem ser definidos a partir do tamanho
das organizaes.
Gesto de Pessoas
Indicadores de necessidade de treinamento:
- A priori (preventivos): expanso e admisses;
reduo de funcionrios; substituies;
modernizao da empresa etc.
- A posteriori (corretivos): problemas de
produo, problemas de pessoal, etc.
O treinamento ser reativo ou prospectivo de
acordo com o tipo de indicador.
QUESTO DE PROVA!
Gesto de Pessoas
(AGU/2010 CESPE) Ao assumir a gerncia de qualidade de uma
organizao, Maria pretende criar uma auditoria de processos

gerenciais, que avaliar a conformidade das atividades desenvolvidas
pelos diversos setores componentes da organizao. Para compor sua
equipe, Maria decidiu recrutar pessoalmente cada colaborador, por meio
de seleo externa, pois acredita que, de modo geral, as pessoas no
so responsveis e no gostam de trabalhar. Visando atrair
colaboradores para o cargo, ela oferecer as melhores gratificaes
financeiras da organizao. Os futuros auditores de processo tero uma
rotina muito bem delineada e sero avaliados semestralmente pelas
chefias imediatas. Os aspectos da avaliao julgados deficientes sero
objeto de capacitaes. Com referncia a essa situao hipottica,
julgue: O indicador de necessidade de treinamento utilizado pela
gerncia de qualidade um indicador a priori.
Gesto de Pessoas
FASE 2: Planejamento das atividades de
treinamento:
Processo desenvolvido com base no diagnstico
feito e que visa proporcionar com mxima
eficcia possvel o desencadeamento das aes
necessrias para o alcance dos objetivos
pretendidos. Resulta nos projetos e planos.
Projeto: aspecto administrativo
Plano: aspecto pedaggico. Plano
instrucional
Gesto de Pessoas
Modalidades de treinamento:
a) Quanto clientela: depende da hierarquia.
b) Quanto finalidade: para contedo, para
processo ou misto.
c) Quanto ao momento: antes (de integrao) ou
depois de ingressar.
d) Quanto ao local: em servio ou fora.
e) Quanto ao nvel de tecnologia aplicado:
simples ou mais aprimorado
(audioconferncia, pela internet)
Formulao de objetivos: gerais e especficos.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) Na etapa de planejamento
instrucional,
decide-se
a
forma
de
desenvolvimento do treinamento e selecionam-se
as pessoas da organizao que dele
participaro.
Gesto de Pessoas
Estratgias de treinamento: exposio,
discusso em grupo, demonstrao, estudo de
caso, dramatizao, jogos, leituras, instruo
programada.
No h boa nem ruim, mas adequada ou
inadequada.
Gesto de Pessoas
FASE 3: Execuo do treinamento:
Transferncia de conhecimento, habilidades e
atitudes do instrutor para o aprendiz. Norteada
pelo plano de treinamento.
Requer:
Qualificao dos instrutores, seleo dos
treinandos, apoio administrativo, cooperao dos
chefes e dirigentes da empresa.
Gesto de Pessoas
FASE 4: Avaliao do treinamento:
Investigaes feitas antes, durante e depois do
treinamento para descobrir seus efeitos. A partir
dela se sabe se o treinamento atingiu seus
objetivos.
De acordo com Kirckpatrick, ela ocorre em cinco
nveis:
REAO APRENDIZAGEM
COMPORTAMENTAL RESULTADOS - ROI
Gesto de Pessoas
Nvel 1: Avaliao de reao
Mensura receptividade, satisfao em relao
ao treinamento, ao instrutores aos recursos.
Pode ser feita no final de cada contedo ou no
final do treinamento.
Gesto de Pessoas
Nvel 2: Avaliao de aprendizagem (ou de
reteno)
Verifica o alcance dos objetivos instrucionais,
em que medida o participante aprendeu o que
foi proposto (aquisio de conhecimentos,
habilidades e atitudes).
Gesto de Pessoas
Nvel 3: Avaliao de impacto no trabalho (ou
comportamental)
Verifica a melhoria do desempenho no trabalho
como resultante da aplicao das
competncias desenvolvidas. Pode utilizar-se
de tcnicas como: amostragem de atividades
(observao), dirio do observador
(acompanhamento), autodirio, entrevistas e
questionrios.
Gesto de Pessoas
Nvel 4: Avaliao de impacto na organizao
(ou de resultados)
Avaliao das contribuies da aprendizagem
para mudanas organizacionais em termos de
melhorias na eficincia e na eficcia
organizacional.
Gesto de Pessoas
Nvel 5: ROI (Return On Investment) Retorno
do Investimento Financeiro
Os resultados financeiros so a razo dos
programas de educao nas organizaes. Eles
incluem aumento de produo, reduo de custo,
aumento de vendas, aumento do lucro, etc.
Neste momento, compara-se o benefcio da ao
com seus custos e verifica-se como foi o retorno
financeiro deste investimento.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) Avaliaes de
transferncia de treinamento so feitas mediante

a aplicao de questionrios que perguntam
sobre o quanto cada participante de determinado
curso ficou satisfeito com o curso e com o
desempenho dos instrutores.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) No possvel
verificar o impacto dos treinamentos na melhoria

do desempenho dos treinados, no que se refere
sua atuao no trabalho.
Gesto de Pessoas
Impactos gerados pelo treinamento
- Se h uma alta rotatividade na empresa, o
impacto ser pequeno, pois muitos treinandos
deixaro a empresa.
- Quanto o tipo de treinamento mais utilizado a
posteriori (corretivo), gera-se mdio prazo a

viso de que ir para o treinamento um castigo e
no a valorizao de seu desempenho.
Gesto de Pessoas
TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
Gesto de Pessoas
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Treinamento: meio para adequar cada pessoa
ao seu cargo, com vista no alcance dos objetivos
da organizao. Processo educacional que
prepara para o cargo.
ato constante, cclico.
TREINAMENTO
DESENVOLVIMENTO
Presente
Futuro
Foco nas tarefas atuais
Foco nas tarefas futuras
Melhoria ou capacitao
das atividades atuais do
cargo
Desenvolve competncias
futuras
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) Desenvolvimento
de recursos humanos refere-se s oportunidades

organizacionais de aprendizagem voltada para o
crescimento individual sem relao com um
trabalho especfico.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MS/2008
CESPE) Desenvolvimento de
pessoas refere-se ao conjunto de oportunidades
estruturadas e planejadas de aprendizagem,
proporcionadas pela organizao, que visam
melhoria
do
desempenho
funcional
do
profissional em seu cargo atual.
Gesto de Pessoas
Fases do treinamento:
CICLO:
Diagnstico de Necessidades
Planejamento (desenho)
Execuo / implementao
Avaliao
Gesto de Pessoas
FASE 1: Levantamento de necessidades de
Treinamento (LNT ou DNT):
Busca de gaps (lacunas) na organizao. A
pesquisa ocorre em trs nveis:
Organizacional
Tarefas
Recursos humanos
Gesto de Pessoas
Meios utilizados: avaliao de desempenho;
observao direta; questionrio; solicitao e/ou
entrevista com supervisores e gerentes; exames
de empregados; modificaes de trabalho;
reunies internas de departamento; entrevistas
de sada; anlise de cargo; relatrios peridicos.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(STM/2010
CESPE) A avaliao de
necessidades de treinamento deve ser realizada
por meio de mtodos e tcnicas de coleta e
anlise de dados qualitativos e quantitativos, os
quais podem ser definidos a partir do tamanho
das organizaes.
Gesto de Pessoas
Indicadores de necessidade de treinamento:
- A priori (preventivos): expanso e admisses;
reduo de funcionrios; substituies;
modernizao da empresa etc.
- A posteriori (corretivos): problemas de
produo, problemas de pessoal, etc.
O treinamento ser reativo ou prospectivo de
acordo com o tipo de indicador.
QUESTO DE PROVA!
Gesto de Pessoas
(AGU/2010 CESPE) Ao assumir a gerncia de qualidade de uma
organizao, Maria pretende criar uma auditoria de processos

gerenciais, que avaliar a conformidade das atividades desenvolvidas
pelos diversos setores componentes da organizao. Para compor sua
equipe, Maria decidiu recrutar pessoalmente cada colaborador, por meio
de seleo externa, pois acredita que, de modo geral, as pessoas no
so responsveis e no gostam de trabalhar. Visando atrair
colaboradores para o cargo, ela oferecer as melhores gratificaes
financeiras da organizao. Os futuros auditores de processo tero uma
rotina muito bem delineada e sero avaliados semestralmente pelas
chefias imediatas. Os aspectos da avaliao julgados deficientes sero
objeto de capacitaes. Com referncia a essa situao hipottica,
julgue: O indicador de necessidade de treinamento utilizado pela
gerncia de qualidade um indicador a priori.
Gesto de Pessoas
FASE 2: Planejamento das atividades de
treinamento:
Processo desenvolvido com base no diagnstico
feito e que visa proporcionar com mxima
eficcia possvel o desencadeamento das aes
necessrias para o alcance dos objetivos
pretendidos. Resulta nos projetos e planos.
Projeto: aspecto administrativo
Plano: aspecto pedaggico. Plano
instrucional
Gesto de Pessoas
Modalidades de treinamento:
a) Quanto clientela: depende da hierarquia.
b) Quanto finalidade: para contedo, para
processo ou misto.
c) Quanto ao momento: antes (de integrao) ou
depois de ingressar.
d) Quanto ao local: em servio ou fora.
e) Quanto ao nvel de tecnologia aplicado:
simples ou mais aprimorado
(audioconferncia, pela internet)
Formulao de objetivos: gerais e especficos.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) Na etapa de planejamento
instrucional,
decide-se
a
forma
de
desenvolvimento do treinamento e selecionam-se
as pessoas da organizao que dele
participaro.
Gesto de Pessoas
Estratgias de treinamento: exposio,
discusso em grupo, demonstrao, estudo de
caso, dramatizao, jogos, leituras, instruo
programada.
No h boa nem ruim, mas adequada ou
inadequada.
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FASE 3: Execuo do treinamento:
Transferncia de conhecimento, habilidades e
atitudes do instrutor para o aprendiz. Norteada
pelo plano de treinamento.
Requer:
Qualificao dos instrutores, seleo dos
treinandos, apoio administrativo, cooperao dos
chefes e dirigentes da empresa.
Gesto de Pessoas
FASE 4: Avaliao do treinamento:
Investigaes feitas antes, durante e depois do
treinamento para descobrir seus efeitos. A partir
dela se sabe se o treinamento atingiu seus
objetivos.
De acordo com Kirckpatrick, ela ocorre em cinco
nveis:
REAO APRENDIZAGEM
COMPORTAMENTAL RESULTADOS - ROI
Gesto de Pessoas
Nvel 1: Avaliao de reao
Mensura receptividade, satisfao em relao
ao treinamento, ao instrutores aos recursos.
Pode ser feita no final de cada contedo ou no
final do treinamento.
Gesto de Pessoas
Nvel 2: Avaliao de aprendizagem (ou de
reteno)
Verifica o alcance dos objetivos instrucionais,
em que medida o participante aprendeu o que
foi proposto (aquisio de conhecimentos,
habilidades e atitudes).
Gesto de Pessoas
Nvel 3: Avaliao de impacto no trabalho (ou
comportamental)
Verifica a melhoria do desempenho no trabalho
como resultante da aplicao das
competncias desenvolvidas. Pode utilizar-se
de tcnicas como: amostragem de atividades
(observao), dirio do observador
(acompanhamento), autodirio, entrevistas e
questionrios.
Gesto de Pessoas
Nvel 4: Avaliao de impacto na organizao
(ou de resultados)
Avaliao das contribuies da aprendizagem
para mudanas organizacionais em termos de
melhorias na eficincia e na eficcia
organizacional.
Gesto de Pessoas
Nvel 5: ROI (Return On Investment) Retorno
do Investimento Financeiro
Os resultados financeiros so a razo dos
programas de educao nas organizaes. Eles
incluem aumento de produo, reduo de custo,
aumento de vendas, aumento do lucro, etc.
Neste momento, compara-se o benefcio da ao
com seus custos e verifica-se como foi o retorno
financeiro deste investimento.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) Avaliaes de
transferncia de treinamento so feitas mediante

a aplicao de questionrios que perguntam
sobre o quanto cada participante de determinado
curso ficou satisfeito com o curso e com o
desempenho dos instrutores.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) No possvel
verificar o impacto dos treinamentos na melhoria

do desempenho dos treinados, no que se refere
sua atuao no trabalho.
Gesto de Pessoas
Impactos gerados pelo treinamento
- Se h uma alta rotatividade na empresa, o
impacto ser pequeno, pois muitos treinandos
deixaro a empresa.
- Quanto o tipo de treinamento mais utilizado a
posteriori (corretivo), gera-se mdio prazo a

viso de que ir para o treinamento um castigo e
no a valorizao de seu desempenho.
Gesto de Pessoas
GESTO POR COMPETNCIAS
Gesto de Pessoas
Modelo de gesto que visa orientar seus esforos para
planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes
nveis da organizao, as competncias necessrias
consecuo de seus objetivos.
A adoo do modelo requer que a empresa identifique
com clareza as lacunas (gaps) ou deficincias em seu
quadro funcional que possam bloquear o alcance dos
macroobjetivos da organizao.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPS/2009
CESPE) O modelo de gesto por

competncias considerado um fator motivacional, j
que incentiva o desenvolvimento profissional dos
colaboradores.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPS/2009 CESPE) Uma das vantagens da gesto por
competncias a possibilidade de se trabalhar com os

recursos humanos estratgicos.
Gesto de Pessoas
Competncia: conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes mobilizados para um desempenho
superior no trabalho.
um saber agir responsvel e reconhecido, que implica
mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos,
habilidades, que agreguem valor econmico
organizao e valor social ao indivduo.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008
CESPE)
Conhecimentos,
habilidades e atitudes so componentes das
competncias individuais.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008
CESPE) A aprendizagem
representa o processo ou o meio pelo qual se adquire
uma competncia; a competncia a manifestao bem
sucedida do que foi aprendido.
Gesto de Pessoas
Prahalad e Hamel: todas as organizaes possuem
competncias organizacionais. Algumas delas se
destacam e so chamadas de essenciais.
Competncias essenciais: conjunto de habilidades e

tecnologias necessrias para agregar valor a uma
organizao.
Gesto de Pessoas
Trs fatores para serem essenciais:
1. Oferecem produtos e servios diferenciados aos
consumidores (valor percebido pelo cliente).

2. So difceis de serem imitadas (diferencial)
3. Do acesso a nichos de mercado (capacidades de
expanso)
Gesto de Pessoas
Tipos de competncias:
Essenciais (diferenciao): aquilo que a organizao
faz de melhor, o seu diferencial

Bsicas (qualificao): necessrias sobrevivncia da
organizao
De gesto: relacionadas com a gesto dos recursos da
organizao
Organizacionais: forma de ser da organizao, sua
cultura organizacional, sua estrutura, a maneira como
funciona
Pessoais: aquelas que os indivduos aprendem e
desenvolvem em sua atividades pessoais no trabalho
Gesto de Pessoas
Pontos importantes:
1 Os processos quando modelados pela ideia tm
como fim o desenvolvimento de competncias para que
os funcionrios realizem entregas (Dutra) para a
organizao. Entregas so aes do participante da
organizao que geram e/ou agregam valor
organizao.
2 Interligada com a ideia de gesto estratgica
3 Eboli: se o conceito incorporado como um princpio
organizacional: tende a contratar por competncias,
remunerar, avaliar etc. Torna-se um valor e uma prtica
da organizao.
Gesto de Pessoas
Caractersticas da GC
1. Ser patrocinado pela alta cpula (ter apoio)
2. Ser simples, prtico e possvel de ser implementada e
3.
4.
5.
6.
mantida
Ser amplamente comunicada e compreendida (as
pessoas devem perceber benefcios ao colaborarem
Ter a competncia como elo entre indivduo e
organizao
Integrar polticas e prticas de RH
Proporcionar benefcios organizao e aos seus
participantes.
Gesto de Pessoas
Implantao do modelo:
Fase 1 Sensibilizao e conscientizao:

A alta administrao deve ser sensibilizada, alm dos
colaboradores. Deve-se motivar as pessoas.
Fase 2 Definio das competncias

organizacionais essenciais:
Definidas pela alta administrao com a GP como staff
Gesto de Pessoas
Fase 3 Desdobramento das competncias ao nvel
individual:
Descrio das competncias esperadas por cada colaborador com
base nas organizacionais.
Fase 4 Identificao das competncias dos

colaboradores:
Chamada de mapeamento das competncias. Visa comparar as
que se tem e as que se quer para levantar a lacuna (gap). Feita
periodicamente ser como avaliao de desempenho.
Mapear comparar o que se tem com o que se quer e rastrear as
lacunas!
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(STM/2010
CESPE) Em uma organizao, o

mapeamento de competncias consiste na identificao
de competncias individuais, coletivas e organizacionais
com base em uma formulao estratgica.
Gesto de Pessoas
Fase 5 Programas de desenvolvimento de
competncias:
Planejamento (plano individual de desenvolvimento
PDI) para eliminar ou diminuir os gaps.
Fase 6 Avaliao:
Um perodo depois dos programas ocorrerem, avalia-se
novamente como esto os gaps. Inicia-se novamente o
ciclo.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEAPA/2009 CESPE) Uma vez mapeadas e validadas
as competncias individuais usual construir, por

agregao, as competncias coletivas e, a partir delas, as
competncias essenciais da organizao. Essa uma
caracterstica das organizaes detentoras de alto nvel
de maturidade em gesto de pessoas que j esto
sedimentadas no mercado.
Gesto de Pessoas
Gesto de Pessoas
Modelo de gesto que visa orientar seus esforos para
planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes
nveis da organizao, as competncias necessrias
consecuo de seus objetivos.
A adoo do modelo requer que a empresa identifique
com clareza as lacunas (gaps) ou deficincias em seu
quadro funcional que possam bloquear o alcance dos
macroobjetivos da organizao.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPS/2009
CESPE) O modelo de gesto por

competncias considerado um fator motivacional, j
que incentiva o desenvolvimento profissional dos
colaboradores.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MPS/2009 CESPE) Uma das vantagens da gesto por
competncias a possibilidade de se trabalhar com os

recursos humanos estratgicos.
Gesto de Pessoas
Competncia: conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes mobilizados para um desempenho
superior no trabalho.
um saber agir responsvel e reconhecido, que implica
mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos,
habilidades, que agreguem valor econmico
organizao e valor social ao indivduo.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008
CESPE)
Conhecimentos,
habilidades e atitudes so componentes das
competncias individuais.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008
representa o processo ou o meio pelo qual se adquire
uma competncia; a competncia a manifestao bem
sucedida do que foi aprendido.
Gesto de Pessoas
Prahalad e Hamel: todas as organizaes possuem
competncias organizacionais. Algumas delas se
destacam e so chamadas de essenciais.
Competncias essenciais: conjunto de habilidades e

tecnologias necessrias para agregar valor a uma
organizao.
Gesto de Pessoas
Trs fatores para serem essenciais:
1. Oferecem produtos e servios diferenciados aos
consumidores (valor percebido pelo cliente).

2. So difceis de serem imitadas (diferencial)
3. Do acesso a nichos de mercado (capacidades de
expanso)
Gesto de Pessoas
Tipos de competncias:
Essenciais (diferenciao): aquilo que a organizao
faz de melhor, o seu diferencial

Bsicas (qualificao): necessrias sobrevivncia da
organizao
De gesto: relacionadas com a gesto dos recursos da
organizao
Organizacionais: forma de ser da organizao, sua
cultura organizacional, sua estrutura, a maneira como
funciona
Pessoais: aquelas que os indivduos aprendem e
desenvolvem em sua atividades pessoais no trabalho
Gesto de Pessoas
Pontos importantes:
1 Os processos quando modelados pela ideia tm
como fim o desenvolvimento de competncias para que
os funcionrios realizem entregas (Dutra) para a
organizao. Entregas so aes do participante da
organizao que geram e/ou agregam valor
organizao.
2 Interligada com a ideia de gesto estratgica
3 Eboli: se o conceito incorporado como um princpio
organizacional: tende a contratar por competncias,
remunerar, avaliar etc. Torna-se um valor e uma prtica
da organizao.
Gesto de Pessoas
Caractersticas da GC
1. Ser patrocinado pela alta cpula (ter apoio)
2. Ser simples, prtico e possvel de ser implementada e
3.
4.
5.
6.
mantida
Ser amplamente comunicada e compreendida (as
pessoas devem perceber benefcios ao colaborarem
Ter a competncia como elo entre indivduo e
organizao
Integrar polticas e prticas de RH
Proporcionar benefcios organizao e aos seus
participantes.
Gesto de Pessoas
Implantao do modelo:
Fase 1 Sensibilizao e conscientizao:

A alta administrao deve ser sensibilizada, alm dos
colaboradores. Deve-se motivar as pessoas.
Fase 2 Definio das competncias

organizacionais essenciais:
Definidas pela alta administrao com a GP como staff
Gesto de Pessoas
Fase 3 Desdobramento das competncias ao nvel
individual:
Descrio das competncias esperadas por cada colaborador com
base nas organizacionais.
Fase 4 Identificao das competncias dos

colaboradores:
Chamada de mapeamento das competncias. Visa comparar as
que se tem e as que se quer para levantar a lacuna (gap). Feita
periodicamente ser como avaliao de desempenho.
Mapear comparar o que se tem com o que se quer e rastrear as
lacunas!
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(STM/2010
CESPE) Em uma organizao, o

mapeamento de competncias consiste na identificao
de competncias individuais, coletivas e organizacionais
com base em uma formulao estratgica.
Gesto de Pessoas
Fase 5 Programas de desenvolvimento de
competncias:
Planejamento (plano individual de desenvolvimento
PDI) para eliminar ou diminuir os gaps.
Fase 6 Avaliao:
Um perodo depois dos programas ocorrerem, avalia-se
novamente como esto os gaps. Inicia-se novamente o
ciclo.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEAPA/2009 CESPE) Uma vez mapeadas e validadas
as competncias individuais usual construir, por

agregao, as competncias coletivas e, a partir delas, as
competncias essenciais da organizao. Essa uma
caracterstica das organizaes detentoras de alto nvel
de maturidade em gesto de pessoas que j esto
sedimentadas no mercado.
Gesto de Pessoas
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL e
GESTO DO CONHECIMENTO
Gesto de Pessoas
Aprendizagem:
Qualquer mudana causada pela relao ser humanomundo exterior.
Capacidade de gerir mudanas mediante a mudana em
si mesmo. Foco sobre conhecimento e competncia.
Trs nveis:
Individual Grupal Organizacional
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MS/2008 CESPE) De acordo com os conceitos
modernos, a educao e a aprendizagem acontecem em

todas as fases da vida de um ser humano.
Gesto de Pessoas
Aprendizagem Organizacional X Organizaes de
Aprendizagem:
Aprendizagem Organizacional: visa descrever e
compreender processos e comportamentos. Pautada por
rigor cientfico. Abordagem normativa e descritiva.
Pesquisadores acadmicos; descritiva; concepo ampla
da aprendizagem (boa ou m, ...); analtica;
entendimento processos, sem necessariamente mudar
estes processos; como uma organizao aprende; o
processo de como alcanar o objetivo estratgico.
Gesto de Pessoas
Aprendizagem:
Organizao de Aprendizagem: buscam desenvolver
um estado ideal, um conjunto de recomendaes
baseado em experincias sobre as melhores prticas
para que uma organizao aprenda.
Abordagem prescritiva.
Prtico orientada; prescritiva; agregao de valor;
orientao para ao; aprendizado maximizado para
resultados organizacionais; como a organizao precisa
aprender; o objetivo estratgico.
Gesto de Pessoas
Organizao de Aprendizagem: lugar onde as
pessoas aprendem a criar sua prpria realidade

e a mud-la (Senge, 1990).
Disciplinas (Senge): conjunto de teorias e
tcnicas voltadas para a aprendizagem que
devem ser estudadas e dominadas para serem
postas em prtica. So elas:
Gesto de Pessoas
1. Maestria Pessoal, caracterizada pela habilidade de
ajudar os indivduos a clarificar as suas maiores
aspiraes na vida e no trabalho e aplicar esses
princpios e valores para atingir esses objetivos. viver a
vida de modo criativo. Para que se torne disciplina, so
dois os movimentos necessrios:
- esclarecer continuamente o que importante para ns
(porque)
- aprender continuamente a enxergarmos com mais
clareza a realidade do momento
Justaposio dos dois (objetivo e realidade): tenso
criativa (diferente de tenso emocional)
Gesto de Pessoas
2. Modelos Mentais: assunes no articuladas
e no reconhecidas que formulam a viso de
mundo dos indivduos e que pautam seus
pensamentos e aes. So ideias profundamente
arraigadas, generalizaes, ou mesmo imagens
que influenciam o modo de encarar o mundo e as
atitudes dos indivduos.
OBS: Na rea administrativa, muitas
modificaes no podem ser postas em prtica
por serem conflitantes com modelos mentais
tcitos e poderosos;
Gesto de Pessoas
3. Viso Compartilhada (objetivo comum):
capacidade coletiva do grupo para estruturar
uma viso mais poderosa que qualquer viso
individual. Buscar imagens do futuro que
promovam um engajamento verdadeiro em vez
de simples anuncia. Cria um sentimento de
coletividade e proporciona foco e energia para a
aprendizagem.
Surge do objetivo pessoal.
Gesto de Pessoas
4. Aprendizado em equipe: o compartilhamento
dos modelos mentais, a prtica da maestria pessoal

e a construo de uma viso compartilhada em
equipe so condies fundamentais para a
aprendizagem. O aprendizado em equipe, alm de
produzir resultados extraordinrios, propicia aos
seus integrantes desenvolverem-se com maior
rapidez.
Trs dimenses: a) analisar com discernimento as
questes complexas; b) necessidade de se tomar
aes inovadoras, coordenadas; c) existe a
influncia de membros de um grupo sobre outro
grupo (difundir a tcnica).
Gesto de Pessoas
5. Pensamento Sistmico: estrutura conceitual
que define um sistema como um conjunto de
partes inter-relacionadas. Para entender o
sistema, requerido um entendimento de como
todas as partes se conectam e interagem, ou
seja, a organizao tem que ser visualizada
como um grande sistema, onde o relacionamento
das partes influenciam o desempenho do todo.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008
organizacional envolve processos de aquisio interna e
externa de conhecimento, tais como contratao de
especialistas, treinamento externo, interao com clientes
e atividades de pesquisa e desenvolvimento.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) A organizao aprende
medida que modelos mentais de diferentes pessoas so

compartilhados e a transformao da aprendizagem
individual em organizacional tem como elo a memria.
Gesto de Pessoas
CICLO DE APRENDIZAGEM
A aprendizagem um processo cclico que segue
basicamente estes estgios AGIR REFLETIR
CONCEITUALIZAR APLICAR.
Com base nos trabalhos de Kurt Lewin, Kolb (1997)
desenvolveu um modelo quadrifsico (QUATRO TIPOS
DE HABILIDADES) denominado Ciclo Vivencial de
Aprendizagem, o qual envolve as seguintes fases
intercambiveis:
Gesto de Pessoas
Gesto de Pessoas
TEORIA DA AO (Argyris & Schn, 1996):
Pressupe que o processo de aprendizagem nas
organizaes abrange dois mecanismos, atravs dos

quais o aprendizado se manifesta: o single-loop e o
double-loop.
A. single-loop (circuito ou ciclo simples): compreende o
processo de correo de erros atravs da mudana das

rotinas. um aprendizado incremental e adaptativo,
restrito soluo do problema, sem uma preocupao
mais profunda em questionar as premissas que lhe
desencadearam.
Gesto de Pessoas
B. double-loop (circuito ou ciclo duplo): tambm envolve
um processo de correo de erros, porm abrange uma

dinmica de reflexo muito mais profunda que no singleloop, perpassando pelo questionamento e compreenso
das premissas, valores e polticas da empresa, ou seja,
dos princpios e orientaes norteadoras que esto por
detrs das aes correntes na organizao.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) Aprendizagem de circuito ou ciclo
duplo aquela que resulta em mudana incremental na organizao.
Gesto de Pessoas
TEORIA DA CRIAO DO CONHECIMENTO
(Nonaka & Takeuchi, 1997)
A aprendizagem organizacional um processo de
criao e converso do conhecimento, pelo qual as
organizaes desenvolvem novas competncias.
Gesto de Pessoas
Estrutura conceitual bsica com duas dimenses: uma
ontolgica e outra epistemolgica.
Dimenso ontolgica: a criao do conhecimento
organizacional entendida como um processo que amplia
no mbito organizacional o conhecimento criado pelos
indivduos, incorporando-se como parte da rede de
conhecimentos da organizao. Esse processo ocorre
dentro de uma comunidade de interao em expanso
que atravessa nveis e fronteiras interorganizacionais.
Gesto de Pessoas
Dimenso epistemolgica: o processo baseia-
se na distino entre o conhecimento tcito e o

conhecimento explcito.
Conhecimento tcito: pessoal, especfico ao
contexto e, assim, difcil de ser formulado e

comunicado.
Gesto de Pessoas
Inclui elementos cognitivos e tcnicos.
Os elementos cognitivos associam-se aos
modelos mentais estabelecendo e manipulando

analogias em suas mentes. Ajudam os indivduos
a perceberem e definirem seu mundo (o que
e o que deveria ser).
Os elementos tcnicos incluem knowhow
concreto, tcnicas e habilidades.
Gesto de Pessoas
Conhecimento explcito ou codificado:
conhecimento transmissvel em linguagem formal

e sistemtica. Caracteriza-se por ser objetivo e
estar baseado na racionalidade e
sequencialidade.
Gesto de Pessoas
Gesto de Pessoas
O modelo dinmico da criao do
conhecimento est ancorado no pressuposto

crtico de que o conhecimento humano criado e
expandido atravs da INTERAO SOCIAL
entre o conhecimento tcito e o conhecimento
explcito, o qual denominado converso do
conhecimento.
Gesto de Pessoas
Modos de converso do conhecimento:

tcito em tcito = socializao; explcito em explcito = combinao;
tcito em explcito = externalizao; explcito em tcito = internalizao.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008
CESPE) Os processos de
converso de conhecimento tcito em explcito esto
relacionados com a aprendizagem nas organizaes. Um
desses processos, denominado combinao, possibilita a
combinao
de
conhecimentos
distintos
nas
organizaes.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEAPA/2009
CESPE) Denomina-se espiral do

conhecimento a representao grfica do processo de
internalizao e socializao dos conhecimentos na
organizao, caracterizado por um dinmico e contnuo
processo de transformao de conhecimentos tcitos em
explcitos.
Gesto de Pessoas
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL e
GESTO DO CONHECIMENTO
Gesto de Pessoas
Aprendizagem:
Qualquer mudana causada pela relao ser humanomundo exterior.
Capacidade de gerir mudanas mediante a mudana em
si mesmo. Foco sobre conhecimento e competncia.
Trs nveis:
Individual Grupal Organizacional
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(MS/2008 CESPE) De acordo com os conceitos
modernos, a educao e a aprendizagem acontecem em

todas as fases da vida de um ser humano.
Gesto de Pessoas
Aprendizagem:
Aprendizagem Organizacional: visa descrever e
compreender processos e comportamentos. Pautada por
rigor cientfico. Abordagem normativa e descritiva.
Pesquisadores acadmicos; descritiva; concepo ampla
da aprendizagem (boa ou m, ...); analtica;
entendimento processos, sem necessariamente mudar
estes processos; como uma organizao aprende; o
processo de como alcanar o objetivo estratgico.
Gesto de Pessoas
Aprendizagem:
Organizao de Aprendizagem: buscam desenvolver
um estado ideal, um conjunto de recomendaes
baseado em experincias sobre as melhores prticas
para que uma organizao aprenda.
Abordagem prescritiva.
Prtico orientada; prescritiva; agregao de valor;
orientao para ao; aprendizado maximizado para
resultados organizacionais; como a organizao precisa
aprender; o objetivo estratgico.
Gesto de Pessoas
Organizao de Aprendizagem: lugar onde as
pessoas aprendem a criar sua prpria realidade

e a mud-la (Senge, 1990).
Disciplinas (Senge): conjunto de teorias e
tcnicas voltadas para a aprendizagem que
devem ser estudadas e dominadas para serem
postas em prtica. So elas:
Gesto de Pessoas
1. Maestria Pessoal, caracterizada pela habilidade de
ajudar os indivduos a clarificar as suas maiores
aspiraes na vida e no trabalho e aplicar esses
princpios e valores para atingir esses objetivos. viver a
vida de modo criativo. Para que se torne disciplina, so
dois os movimentos necessrios:
- esclarecer continuamente o que importante para ns
(porque)
- aprender continuamente a enxergarmos com mais
clareza a realidade do momento
Justaposio dos dois (objetivo e realidade): tenso
criativa (diferente de tenso emocional)
Gesto de Pessoas
2. Modelos Mentais: assunes no articuladas
e no reconhecidas que formulam a viso de
mundo dos indivduos e que pautam seus
pensamentos e aes. So ideias profundamente
arraigadas, generalizaes, ou mesmo imagens
que influenciam o modo de encarar o mundo e as
atitudes dos indivduos.
OBS: Na rea administrativa, muitas
modificaes no podem ser postas em prtica
por serem conflitantes com modelos mentais
tcitos e poderosos;
Gesto de Pessoas
3. Viso Compartilhada (objetivo comum):
capacidade coletiva do grupo para estruturar
uma viso mais poderosa que qualquer viso
individual. Buscar imagens do futuro que
promovam um engajamento verdadeiro em vez
de simples anuncia. Cria um sentimento de
coletividade e proporciona foco e energia para a
aprendizagem.
Surge do objetivo pessoal.
Gesto de Pessoas
4. Aprendizado em equipe: o compartilhamento
dos modelos mentais, a prtica da maestria pessoal

e a construo de uma viso compartilhada em
equipe so condies fundamentais para a
aprendizagem. O aprendizado em equipe, alm de
produzir resultados extraordinrios, propicia aos
seus integrantes desenvolverem-se com maior
rapidez.
Trs dimenses: a) analisar com discernimento as
questes complexas; b) necessidade de se tomar
aes inovadoras, coordenadas; c) existe a
influncia de membros de um grupo sobre outro
grupo (difundir a tcnica).
Gesto de Pessoas
5. Pensamento Sistmico: estrutura conceitual
que define um sistema como um conjunto de
partes inter-relacionadas. Para entender o
sistema, requerido um entendimento de como
todas as partes se conectam e interagem, ou
seja, a organizao tem que ser visualizada
como um grande sistema, onde o relacionamento
das partes influenciam o desempenho do todo.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008
organizacional envolve processos de aquisio interna e
externa de conhecimento, tais como contratao de
especialistas, treinamento externo, interao com clientes
e atividades de pesquisa e desenvolvimento.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) A organizao aprende
medida que modelos mentais de diferentes pessoas so

compartilhados e a transformao da aprendizagem
individual em organizacional tem como elo a memria.
Gesto de Pessoas
CICLO DE APRENDIZAGEM
A aprendizagem um processo cclico que segue
basicamente estes estgios AGIR REFLETIR
CONCEITUALIZAR APLICAR.
Com base nos trabalhos de Kurt Lewin, Kolb (1997)
desenvolveu um modelo quadrifsico (QUATRO TIPOS
DE HABILIDADES) denominado Ciclo Vivencial de
Aprendizagem, o qual envolve as seguintes fases
intercambiveis:
Gesto de Pessoas
Gesto de Pessoas
TEORIA DA AO (Argyris & Schn, 1996):
Pressupe que o processo de aprendizagem nas
organizaes abrange dois mecanismos, atravs dos

quais o aprendizado se manifesta: o single-loop e o
double-loop.
A. single-loop (circuito ou ciclo simples): compreende o
processo de correo de erros atravs da mudana das

rotinas. um aprendizado incremental e adaptativo,
restrito soluo do problema, sem uma preocupao
mais profunda em questionar as premissas que lhe
desencadearam.
Gesto de Pessoas
B. double-loop (circuito ou ciclo duplo): tambm envolve
um processo de correo de erros, porm abrange uma

dinmica de reflexo muito mais profunda que no singleloop, perpassando pelo questionamento e compreenso
das premissas, valores e polticas da empresa, ou seja,
dos princpios e orientaes norteadoras que esto por
detrs das aes correntes na organizao.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) Aprendizagem de circuito ou ciclo
duplo aquela que resulta em mudana incremental na organizao.
Gesto de Pessoas
TEORIA DA CRIAO DO CONHECIMENTO
(Nonaka & Takeuchi, 1997)
A aprendizagem organizacional um processo de
criao e converso do conhecimento, pelo qual as
organizaes desenvolvem novas competncias.
Gesto de Pessoas
Estrutura conceitual bsica com duas dimenses: uma
ontolgica e outra epistemolgica.
Dimenso ontolgica: a criao do conhecimento
organizacional entendida como um processo que amplia
no mbito organizacional o conhecimento criado pelos
indivduos, incorporando-se como parte da rede de
conhecimentos da organizao. Esse processo ocorre
dentro de uma comunidade de interao em expanso
que atravessa nveis e fronteiras interorganizacionais.
Gesto de Pessoas
Dimenso epistemolgica: o processo baseia-
se na distino entre o conhecimento tcito e o

conhecimento explcito.
Conhecimento tcito: pessoal, especfico ao
contexto e, assim, difcil de ser formulado e

comunicado.
Gesto de Pessoas
Inclui elementos cognitivos e tcnicos.
Os elementos cognitivos associam-se aos
modelos mentais estabelecendo e manipulando

analogias em suas mentes. Ajudam os indivduos
a perceberem e definirem seu mundo (o que
e o que deveria ser).
Os elementos tcnicos incluem knowhow
concreto, tcnicas e habilidades.
Gesto de Pessoas
Conhecimento explcito ou codificado:
conhecimento transmissvel em linguagem formal

e sistemtica. Caracteriza-se por ser objetivo e
estar baseado na racionalidade e
sequencialidade.
Gesto de Pessoas
Gesto de Pessoas
O modelo dinmico da criao do
conhecimento est ancorado no pressuposto

crtico de que o conhecimento humano criado e
expandido atravs da INTERAO SOCIAL
entre o conhecimento tcito e o conhecimento
explcito, o qual denominado converso do
conhecimento.
Gesto de Pessoas
Modos de converso do conhecimento:

tcito em tcito = socializao; explcito em explcito = combinao;
tcito em explcito = externalizao; explcito em tcito = internalizao.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008
CESPE) Os processos de
converso de conhecimento tcito em explcito esto
relacionados com a aprendizagem nas organizaes. Um
desses processos, denominado combinao, possibilita a
combinao
de
conhecimentos
distintos
nas
organizaes.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(SEAPA/2009
CESPE) Denomina-se espiral do

conhecimento a representao grfica do processo de
internalizao e socializao dos conhecimentos na
organizao, caracterizado por um dinmico e contnuo
processo de transformao de conhecimentos tcitos em
explcitos.
Gesto de Pessoas
EDUCAO CORPORATIVA
Gesto de Pessoas
Resposta s necessidades que surgiram com as
mudanas nas organizaes!

Baseia-se numa perspectiva mais ampla e visa
criar uma nova cultura onde a educao seja
inerente a toda forma de trabalho.
Deve estar alinhada aos objetivos de mdio e
longo prazo da organizao.
Deve estar de acordo com os valores culturais.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(AGU/2010 CESPE) Uma organizao que objetiva
implementar um modelo dinmico e pragmtico de

educao corporativa deve aderir ao modelo sala de aula
como forma prioritria de aprendizagem.
Gesto de Pessoas
Pontos fundamentais:
Transformar o aprendizado individual em
organizacional;
Transferir o conhecimento para o cargo.
Gesto de Pessoas
Foras que sustentam seu aparecimento
(Meister):
Organizaes flexveis: respostas rpidas
Era do conhecimento: conhecimento a nova
riqueza
Rpida obsolescncia do conhecimento:
urgncia e reduo de sua validade
Empregabilidade: para a vida toda ao invs de
emprego para a vida toda
Educao para estratgia global: pessoas com
viso global e perspectiva internacional
Gesto de Pessoas
Princpios de sucesso de um Sist. Educ. Corp.:
Competitividade
Perpetuidade
Conectividade
Disponibilidade
Cidadania
Parcerias internas e externas
Sustentabilidade
Gesto de Pessoas
Focos da EC:
Alinhada s estratgias organizacionais
Gesto orientada a resultados
Pensar em toda a cadeia de valor da empresa
Gesto de Pessoas
EDUCAO CORPORATIVA
Gesto de Pessoas
Resposta s necessidades que surgiram com as
mudanas nas organizaes!

Baseia-se numa perspectiva mais ampla e visa
criar uma nova cultura onde a educao seja
inerente a toda forma de trabalho.
Deve estar alinhada aos objetivos de mdio e
longo prazo da organizao.
Deve estar de acordo com os valores culturais.
Gesto de Pessoas
QUESTO DE PROVA!
(AGU/2010 CESPE) Uma organizao que objetiva
implementar um modelo dinmico e pragmtico de

educao corporativa deve aderir ao modelo sala de aula
como forma prioritria de aprendizagem.
Gesto de Pessoas
Pontos fundamentais:
Transformar o aprendizado individual em
organizacional;
Transferir o conhecimento para o cargo.
Gesto de Pessoas
Foras que sustentam seu aparecimento
(Meister):
Organizaes flexveis: respostas rpidas
Era do conhecimento: conhecimento a nova
riqueza
Rpida obsolescncia do conhecimento:
urgncia e reduo de sua validade
Empregabilidade: para a vida toda ao invs de
emprego para a vida toda
Educao para estratgia global: pessoas com
viso global e perspectiva internacional
Gesto de Pessoas
Princpios de sucesso de um Sist. Educ. Corp.:
Competitividade
Perpetuidade
Conectividade
Disponibilidade
Cidadania
Parcerias internas e externas
Sustentabilidade
Gesto de Pessoas
Focos da EC:
Alinhada s estratgias organizacionais
Gesto orientada a resultados
Pensar em toda a cadeia de valor da empresa
Gesto de Pessoas
QUESTES CESPE
GESTO DE PESSOAS
Gesto de Pessoas
(CEHAP/2009 CESPE) Com relao poltica de
desenvolvimento de recursos humanos, assinale a opo

incorreta:
A - Constitui objetivo de um treinamento a mudana de atitude
por parte das pessoas visando um clima mais satisfatrio
dentro das organizaes.
B - Denomina-se levantamento de necessidades de
treinamento o diagnstico das carncias dos colaboradores no
tocante ao suprimento de mais conhecimentos para a
execuo de suas atividades.
C - Denomina-se coaching o relacionamento entre os lderes e
os liderados dentro de uma organizao.
D - Atualmente, o ensino a distncia experimenta uma reduo
expressiva devido necessidade de as organizaes
promoverem um contato mais prximo entre seus
colaboradores.
Gesto de Pessoas
(PETROBRAS/ 2007 CESPE) Nos contratos de
trabalho modernos, o empregado considerado uma

engrenagem da mquina produtiva e responsvel pelo
estrito cumprimento de sua tarefa.
Gesto de Pessoas
(PETROBRAS/ 2007 CESPE) A responsabilidade
pessoal e o aprendizado contnuo tornaram-se de

importncia secundria, prevalecendo o cumprimento de
horrios.
Gesto de Pessoas
(TCE-RO/2007 CESPE) Os Tribunais de Contas utilizam,
metaforicamente, princpios da Administrao Cientfica ao

proporem a aplicao de mtodos que eliminem o desperdcio
e fiscalizem processos nos mais diversos departamentos.
Dentre os processos listados a seguir, indique o que NO
representa uma caracterstica da Administrao Cientfica.
(A) Organizao racional do trabalho.
(B) Anlise do trabalho operrio.
(C) Avaliao da satisfao humana.
(D) Estudos sobre a eliminao de desperdcio.
(E) Criao da especializao funcional.
Gesto de Pessoas
(FUB/2009 CESPE) Em relao ao impacto do
ambiente nas organizaes, julgue os itens a seguir.

A - Dependendo do setor de atuao da empresa, os
fatores poltico e legal afetam pouco, ou nada, a atuao
empresarial.
B - Atualmente, o ambiente externo estvel, mas em
passado recente, com um ambiente incerto e rpidas
mudanas nos hbitos e nas preferncias de consumo,
havia a necessidade de maior flexibilidade por parte das
organizaes.
Gesto de Pessoas
(TCE-RO/2007 CESPE) A composio atual do Tribunal de
Contas compreende: Conselheiros, Auditores e o Ministrio

Pblico. disponvel em: www.tce.ro.gov.br Esta composio
traduz o conceito de organizao, que a juno de recursos
e competncias para executar as aes planejadas e
transform-las em resultado. Como funo administrativa,
desdobra-se em trs nveis organizacionais que, em ordem
decrescente de hierarquia, so:
(A) departamental operacional institucional.
(B) operacional departamental institucional.
(C) operacional institucional departamental.
(D) institucional operacional departamental.
(E) institucional departamental operacional.
Gesto de Pessoas
(TJDFT/2007 CESPE) Um administrador do TJDFT
transferiu um determinado nvel de autoridade para seu

subordinado, criando o correspondente compromisso
pela execuo de uma tarefa. Considerando essa
situao hipottica, julgue os itens que se seguem.
A(
) O instrumento utilizado pelo administrador foi a
delegao.
B(
) Caso ocorra um srio problema na execuo da
tarefa considerada, a responsabilidade do administrador
limitar-se- a indicar quem foi o funcionrio que realizou.
Gesto de Pessoas
(TJDFT/2007 CESPE) Julgue os itens a seguir, relativos aos
nveis de planejamento estratgico, ttico e operacional.

A No nvel operacional, o grau de incerteza bastante elevado
em funo das suas caractersticas de tempo e amplitude.
B A organizao ou instituio considerada em sua totalidade
para o planejamento no nvel estratgico.
C O nvel ttico abrange uma rea especfica da organizao e
os seus prazos so de curta extenso.
D As decises estabelecidas no nvel operacional so
eminentemente de dimenso tcnica, enquanto, no nvel
estratgico, elas so de cunho poltico-social.
E A tendncia atual de gesto participativa contribui para a
ampliao da viso estratgica da organizao por todos os
envolvidos nos demais nveis de planejamento.
Gesto de Pessoas
(INCA/2010 CESPE) Os profissionais de recursos
humanos devem preocupar-se em garantir que os

empregados faam corretamente as tarefas, com base
nos padres definidos pela organizao, para garantir a
eficincia, e no com o alcance dos objetivos
organizacionais e individuais.
Gesto de Pessoas
(MPE AM / 2007 CESPE) Os participantes de uma
equipe devem contribuir com habilidades e

comportamentos semelhantes para o alcance das metas,
pois a diversidade dificultaria a adequada abordagem das
situaes e dos problemas.
Gesto de Pessoas
(TCE-RO/2007 CESPE) Maslow foi um dos cones da Teoria
Comportamental da Administrao. Ao propor um estudo sobre

a motivao humana, ele criou uma estrutura piramidal que vai
das necessidades mais simples s mais complexas.
Imaginando-se um indivduo que precise satisfazer seus
anseios de alimentao, repouso e abrigo, tem-se, segundo
Maslow, a satisfao de uma necessidade:
(A) de auto-realizao.
(B) de estima.
(C) de segurana.
(D) fisiolgica.
(E) social.
Gesto de Pessoas
(PETROBRAS/ 2007 CESPE) A motivao dos
empregados de uma organizao decorre unicamente da

poltica remuneratria implantada.
Gesto de Pessoas
(FINEP/2009 CESPE) Motivao definida como:
A - o conjunto das partes comuns das diversas
estratgias em relao ao assunto de que se trata.

B - a tendncia das pessoas de julgarem os eventos com
base nas informaes mais facilmente disponveis.
C - uma fora, uma energia que nos impulsiona na
direo de alguma coisa.
D - o grau pelo qual um funcionrio se identifica com
determinada empresa e seus objetivos, desejando
manter-se como parte da organizao.
E - uma expectativa positiva de que a outra pessoa no
aja de maneira oportunista.
Gesto de Pessoas
(ANEEL/2010 CESPE) No modelo piramidal criado por
Maslow para explicar a motivao, constam as seguintes

necessidades humanas, dispostas em ordem hierrquica:
fisiolgicas, segurana, social, estima e autorrealizao.
Gesto de Pessoas
QUESTES CESPE
GESTO DE PESSOAS
Gesto de Pessoas
(CEHAP/2009 CESPE) Com relao poltica de
desenvolvimento de recursos humanos, assinale a opo

incorreta:
A - Constitui objetivo de um treinamento a mudana de atitude
por parte das pessoas visando um clima mais satisfatrio
dentro das organizaes.
B - Denomina-se levantamento de necessidades de
treinamento o diagnstico das carncias dos colaboradores no
tocante ao suprimento de mais conhecimentos para a
execuo de suas atividades.
C - Denomina-se coaching o relacionamento entre os lderes e
os liderados dentro de uma organizao.
D - Atualmente, o ensino a distncia experimenta uma reduo
expressiva devido necessidade de as organizaes
promoverem um contato mais prximo entre seus
colaboradores.
Gesto de Pessoas
(PETROBRAS/ 2007 CESPE) Nos contratos de
trabalho modernos, o empregado considerado uma

engrenagem da mquina produtiva e responsvel pelo
estrito cumprimento de sua tarefa.
Gesto de Pessoas
(PETROBRAS/ 2007 CESPE) A responsabilidade
pessoal e o aprendizado contnuo tornaram-se de

importncia secundria, prevalecendo o cumprimento de
horrios.
Gesto de Pessoas
(TCE-RO/2007 CESPE) Os Tribunais de Contas utilizam,
metaforicamente, princpios da Administrao Cientfica ao

proporem a aplicao de mtodos que eliminem o desperdcio
e fiscalizem processos nos mais diversos departamentos.
Dentre os processos listados a seguir, indique o que NO
representa uma caracterstica da Administrao Cientfica.
(A) Organizao racional do trabalho.
(B) Anlise do trabalho operrio.
(C) Avaliao da satisfao humana.
(D) Estudos sobre a eliminao de desperdcio.
(E) Criao da especializao funcional.
Gesto de Pessoas
(FUB/2009 CESPE) Em relao ao impacto do
ambiente nas organizaes, julgue os itens a seguir.

A - Dependendo do setor de atuao da empresa, os
fatores poltico e legal afetam pouco, ou nada, a atuao
empresarial.
B - Atualmente, o ambiente externo estvel, mas em
passado recente, com um ambiente incerto e rpidas
mudanas nos hbitos e nas preferncias de consumo,
havia a necessidade de maior flexibilidade por parte das
organizaes.
Gesto de Pessoas
(TCE-RO/2007 CESPE) A composio atual do Tribunal de
Contas compreende: Conselheiros, Auditores e o Ministrio

Pblico. disponvel em: www.tce.ro.gov.br Esta composio
traduz o conceito de organizao, que a juno de recursos
e competncias para executar as aes planejadas e
transform-las em resultado. Como funo administrativa,
desdobra-se em trs nveis organizacionais que, em ordem
decrescente de hierarquia, so:
(A) departamental operacional institucional.
(B) operacional departamental institucional.
(C) operacional institucional departamental.
(D) institucional operacional departamental.
(E) institucional departamental operacional.
Gesto de Pessoas
(TJDFT/2007 CESPE) Um administrador do TJDFT
transferiu um determinado nvel de autoridade para seu

subordinado, criando o correspondente compromisso
pela execuo de uma tarefa. Considerando essa
situao hipottica, julgue os itens que se seguem.
A(
) O instrumento utilizado pelo administrador foi a
delegao.
B(
) Caso ocorra um srio problema na execuo da
tarefa considerada, a responsabilidade do administrador
limitar-se- a indicar quem foi o funcionrio que realizou.
Gesto de Pessoas
(TJDFT/2007 CESPE) Julgue os itens a seguir, relativos aos
nveis de planejamento estratgico, ttico e operacional.

A No nvel operacional, o grau de incerteza bastante elevado
em funo das suas caractersticas de tempo e amplitude.
B A organizao ou instituio considerada em sua totalidade
para o planejamento no nvel estratgico.
C O nvel ttico abrange uma rea especfica da organizao e
os seus prazos so de curta extenso.
D As decises estabelecidas no nvel operacional so
eminentemente de dimenso tcnica, enquanto, no nvel
estratgico, elas so de cunho poltico-social.
E A tendncia atual de gesto participativa contribui para a
ampliao da viso estratgica da organizao por todos os
envolvidos nos demais nveis de planejamento.
Gesto de Pessoas
(INCA/2010 CESPE) Os profissionais de recursos
humanos devem preocupar-se em garantir que os

empregados faam corretamente as tarefas, com base
nos padres definidos pela organizao, para garantir a
eficincia, e no com o alcance dos objetivos
organizacionais e individuais.
Gesto de Pessoas
(MPE AM / 2007 CESPE) Os participantes de uma
equipe devem contribuir com habilidades e

comportamentos semelhantes para o alcance das metas,
pois a diversidade dificultaria a adequada abordagem das
situaes e dos problemas.
Gesto de Pessoas
(TCE-RO/2007 CESPE) Maslow foi um dos cones da Teoria
Comportamental da Administrao. Ao propor um estudo sobre

a motivao humana, ele criou uma estrutura piramidal que vai
das necessidades mais simples s mais complexas.
Imaginando-se um indivduo que precise satisfazer seus
anseios de alimentao, repouso e abrigo, tem-se, segundo
Maslow, a satisfao de uma necessidade:
(A) de auto-realizao.
(B) de estima.
(C) de segurana.
(D) fisiolgica.
(E) social.
Gesto de Pessoas
(PETROBRAS/ 2007 CESPE) A motivao dos
empregados de uma organizao decorre unicamente da

poltica remuneratria implantada.
Gesto de Pessoas
(FINEP/2009 CESPE) Motivao definida como:
A - o conjunto das partes comuns das diversas
estratgias em relao ao assunto de que se trata.

B - a tendncia das pessoas de julgarem os eventos com
base nas informaes mais facilmente disponveis.
C - uma fora, uma energia que nos impulsiona na
direo de alguma coisa.
D - o grau pelo qual um funcionrio se identifica com
determinada empresa e seus objetivos, desejando
manter-se como parte da organizao.
E - uma expectativa positiva de que a outra pessoa no
aja de maneira oportunista.
Gesto de Pessoas
(ANEEL/2010 CESPE) No modelo piramidal criado por
Maslow para explicar a motivao, constam as seguintes

necessidades humanas, dispostas em ordem hierrquica:
fisiolgicas, segurana, social, estima e autorrealizao.

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Prof.

Cristiana Duran - 2012

(SEBRAE-BA/2008 CESPE) A administrao

de recursos humanos considerada tanto uma

de pessoas, de forma geral, responsvel pela

CESPE) Em virtude de sua

Revoluo Industrial (Sc. XVIII):

Taylor ABORDAGEM CIENTFICA

dos movimentos (em detrimento dos tempos,

Uma nica tarefa ou pequeno

Uma nica maneira certa (the one Best way)

Mo-de-obra, no recursos humanos

Define no apenas o processo administrativo, mas

tambm o prprio papel dos gerentes em termos dessas

organizao formal; sem base cientfica s suas

que se compreendam, do ponto de vista histrico, as perspectivas

Escola do Processo Administrativo ou ainda

H trs aspectos principais nas organizaes:

administrao (alguma remodelagem)

diretor deve considerar os aspectos de ordem

e controle administrativo fundamentado no princpio de

e o seu superior (processo participativo);

Reviso dos planos

de uma nova poca, plena de novos valores e de novas

1. Carter legal das normas;

Burocracia baseia-se em:

racional preconiza a adequao dos meios aos

como contraponto burocracia e enfatiza a

(leis), que criam figuras de autoridade que tm o direito

consequente diminuio da inovao.

Desdobramento da Teoria da Burocracia e uma

leve aproximao Teoria das Relaes

regulamentos e estrutura hierrquica).

A Teoria Estruturalista envolve:

ambiente partindo de que as organizaes so

ORGANIZAO TIPO MECANICISTA:

novas colocaes. As maiores referncias

do trabalhador gera eficincia do trabalho.

Concluses das cincias comportamentais:

comportamento: pode cooperar tanto quanto pode

a preocupao com os processos

comportamental, que considera as pessoas em

Dentro do campo da motivao:

na aceitao dos subordinados.

organizacionais), para C. Barnard, EFICAZ quando

responsabilidade da alta administrao:

expresso com os requisitos de produo;

auto-expresso com os requisitos de produo de uma

organizaes e suas relaes de intercmbio;

unidades reciprocamente relacionadas.

dentro da TGS. Foi com ela que a abordagem

(sistmica), h possibilidade de o efeito global

Constante integrao dual

de dez anos de existncia, resistente em se

processamento e sada (output).

Sistema social: trabalhadores, as relaes sociais

social em uma organizao implica que esse

pode suceder ou no dependendo das

teoria administrativa. Tudo relativo. Tudo

conhecer o todo, as organizaes selecionam

significa que a presuno da organizao a

estudadas foi sendo gradativamente determinada pela