Sesgos en la entrevista de seleccin.

Hoy en da parece que cualquier persona es capaz de

hacer seleccin de personal, el director, el encargado
de la fbrica, el administrador.cualquiera, por lo que
los resultados, en muchas ocasiones, son pauprrimos
-con los consiguientes costes que a la empresa le
acarrea. Podra comentar varios casos que he
observado donde esta falta de adecuacin del perfil al
candidato ha sido fatal para el resultado pero no es el
objetivo de este post. En l quiero hablar de los
principales sesgos a los que nos enfrentamos los seleccionadores en la entrevista de
personal y que pueden menoscabar el resultado de nuestro trabajo con el fin de estar
alerta ante ellos si detectamos que estamos siendo victimas de ellos. Puedo asegurar
que puede pasar, yo lo he vivido en primera persona al verme influenciado, en alguna
ocasin, por alguno de ellos. Algunos de estos sesgos o errores son:

Efecto Halo: Es la tendencia por parte del entrevistador a juzgar los aspectos del
comportamiento del candidato en base a un solo rasgo o atributo. Es decir.si la persona
ha comentado algo que nos ha desagradado en exceso o que nos ha parecido maravilloso,
ya todo lo dems ser, o bien desagradableo bien maravilloso.

Efecto Contraste: Suele aparecer cuando el entrevistador evala a varios

candidatos en periodos de tiempo prximos. Consiste en la valoracin de las
caractersticas del ltimo de ellos en relacin a las valoraciones que ha hecho de las
caractersticas de los anteriores. Puede ocurrir que los patrones de evaluacin cambien a
lo largo del proceso segn la calidad e idoneidad de los candidatos examinados. Este
sesgo, pone de manifiesto la importancia del lugar que ocupa el candidato en la agenda de
entrevistas. Esto suele darse tambin cuando los profesores corrigen exmenespobre
del alumno que sea corregido despus de otro cuyo resultado haya sido excelente.

Efecto de Recencia: El evaluador otorga un mayor peso a la informacin obtenida

al final de la entrevista -o al principio-. Este sesgo suele acentuarse en las entrevistas de
larga duracin y sobre todo cuando el mecanismo de registro de informacin tiene
deficiencias manifiestas. Este es de mis favorito porque no solo es un sesgo, es como
funciona la mente, le damos ms importancia a lo ltimo y primero que al contenido. Como
ejemplo, de esto, cuando trabajaba en el Telepizza y llamaba a los clientes para decirles
las ofertas del da, me haca decir lo que le interesaba a la empresa que se vendiera ese
da lo primero y lo ltimomarketing puro.

Efecto Caballo de Batalla: Es vctima el entrevistador que tiene una marcada

preferencia hacia un determinado tema, y lo convierte en el motivo principal de la

entrevista. Si un candidato est bien versado en el caballo de batalla del entrevistador,

existe el riesgo de una evaluacin demasiado positiva.

Efecto Generosidad: La falta de experiencia de algunos entrevistadores o el

conocimiento exacto o del puesto o de sus exigencias hace que se sientan inseguros por
lo que tienen tendencia a ser demasiado generosos en sus evaluaciones.

Efecto Espejo: En este, el entrevistador busca en el candidato aquellas cualidades

o conductas que son altamente apreciadas por l. Si las encuentra, pronto le dar al
entrevistado una evaluacin positiva.
Junto a esto cabe recordar que muchas veces las decisiones de contratar a una persona o
no -o qu pase a la siguiente fase del proceso- se toma en los primero minutos y el resto
del tiempo en propio entrevistador se est justificando a si mismo de lo correcto de su
decisiny por eso es tan importante que esos primero minutos el candidato est
perfecto.porque como es sabido por todos, nunca hay una segunda oportunidad para
una primera impresin.
Es cierto que no podemos eliminar completamente el factor subjetividad de las entrevistas,
lo que si podemos hacer es reducirla al mximo. Para ello es aconsejable evitar los
juicios subjetivos y apoyar las evaluaciones de los entrevistados en datos objetivos
sobre experiencia, rendimiento y conducta, y tratar de predecir la conducta futura en
funcin de estos.