Universidad Tecnolgica De Campeche.

Carrera:
T.S.U. En Mecnica rea Industrial.
Materia:
Formacin sociocultural
Alumno:
Aarn Rodrguez Mrquez
Profesora:
C.T.P ngel Snchez Quej
unidad:
Herramientas de corte y mquinas herramientas.
Cuatrimestre:
2do.
Grupo:
E
Gez marq

Perodo:

Enero-Abril 2015

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caractersticas de los grupos de trabajos

Tamao: Los grupos grandes (los que tienen una docena o mas de miembros)
son buenos para obtener informacin diversa, si el objetivo del grupo es describir
hechos, un grupo ms grande debe ser ms eficaz. Por otro lado, los grupos
pequeos son mejores para hacer algo productivo con esos hechos. Los grupos
de aproximadamente siete miembros son ms eficaces para actuar. Unos de los
hallazgos ms importantes relacionados con el tamao del grupo es el descanso
social, que es la tendencia de los individuos a dedicar menos esfuerzo cuando
trabajan en grupo que cuando lo hacen individualmente.
Cohesin: Intuitivamente, tiene sentido que los grupos donde hay mucho
desacuerdo interno y falta de cooperacin sean menos eficaces para completar
sus tareas que los grupos donde los miembros generalmente estn de acuerdo,
cooperan y se aceptan unos a otros. La investigacin de esta rea se ha centrado
en la cohesin del grupo, es decir, el grado en el que los miembros del grupo se
identifican entre si y comparten los objetivos. La cohesin es importante porque se
ha descubierto que se relaciona con la productividad de un grupo.
Otra definicin sobre cohesin del grupo es aquella que se refiere al grado de
atraccin que experimenta la persona hacia los dems miembros del grupo, se
interpreta como un campo de fuerzas motivantes y est determinado por diversos
factores humanos tales como la estimacin hacia otros integrantes del grupo, la
admiracin profesional, las perspectivas de aprendizaje, el sentido de
proteccionismo, etc. Esta cohesin puede manifestarse en una atmsfera
agradable, en la cooperatividad, en la integracin del grupo y, en general, en unas
relaciones humanas satisfactorias.
Si los objetivos son deseables, un grupo con mucha cohesin es ms productivo
que uno con menos cohesin. Pero si la cohesin es alta y las actitudes son
desfavorables la productividad disminuye. Si la cohesin es baja y los objetivos
reciben apoyo, la productividad aumenta, pero no tanto como cuando la cohesin
y el apoyo son altos.

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La importancia de la cohesin. Esta caracterstica es importante por dos razones
fundamentales. Primero, contribuye a elevar la satisfaccin de los miembros. En
un equipo que la tiene, los miembros se comunican y se relacionan eficazmente
unos con otros. Se sienten bien por ser parte del equipo. Incluso si sus trabajos
son poco satisfactorios o si la organizacin es opresora, sus integrantes logran
cierta satisfaccin cuando disfrutan de sus compaeros de trabajo. Segundo, la
cohesin tiene un efecto fundamental en el desempeo.
Estatus: Es un grado, posicin o nivel de prestigio dentro de un grupo. Los
sistemas de estatus son un factor importante para entender el comportamiento, es
un motivador importante y tiene consecuencias en el comportamiento cuando los
individuos ven una discrepancia entre la percepcin que tienen de su estatus y la
percepcin que otras personas tienen de este.
El estatus en un grupo puede ser conferido de manera informal de acuerdo con
ciertas caractersticas, como educacin, edad, destrezas o experiencias. Cualquier
cosa puede tener un valor de estatus si el resto del grupo lo considera as. El
estatus tambin se confiere formalmente y es importante para los empleados creer
que el sistema formal de la organizacin es congruente, es decir, que esta equidad
entre el rango percibido de un individuo y los smbolos de estatus que recibe de
parte de la organizacin.
tica, moral y conciencia grupal: En un sentido bsico, la tica es un conjunto
de valores y reglas que definen la conducta correcta e incorrecta. Estos valores y
reglas indican cuando es aceptable el comportamiento y cuando es inaceptable.
Lo que se considera tico puede depender de la perspectiva desde la que se
considera las cuestiones ticas.
La tica es el estudio de los problemas y decisiones morales Trata sobre la
diferencia entre el bien y el mal, adems de los muchos tonos de gris en lo que
supuestamente son problemas en blanco y negro. Casi todas las decisiones tienen
consecuencias morales. Tanto como dentro como fuera del trabajo. Est claro que
toda discusin implica la consideracin de los motivos y objetivos
correspondientes. Con el fin de mejorar la comprensin de las causas del
comportamiento tico y poco tico. Las experiencias personales de recompensa o
refuerzo de ciertos comportamientos y castigo por otros tambin conforman la
tendencia individual hacia la conducta tica o la inmoral. Los hombres y las
mujeres tienen orientaciones morales muy distintas en cuanto al comportamiento
organizacional.
La moral se refiere a los principios, reglas y valores que las personas aplican para
decidir qu est bien y que est mal. Esta es una definicin simple, en abstracto,
pero a menudo terriblemente compleja y difcil cuando se encaran decisiones
reales.
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La conciencia de s mismo es la capacidad de reconocer y entender sus estados
de nimo, emociones e impulsos, as como su impacto en otros. Para ser efectivo
como lder, uno debe conocerse a s mismo: esto incluye lo bueno, lo malo y lo
feo! Las personas conscientes de s mismas podran saber que los eventos
sociales crean sentimientos de ansiedad y que las fechas lmite los ponen de mal
humor. La conciencia de s mismo tambin se extiende a la comprensin de
nuestras propias motivaciones y metas. Las personas conscientes de s mismas
saben lo que desean de sus empleos y de la vida en general. Son honestos
consigo mismos y son capaces de ver cuando dos metas diferentes pueden estar
en conflicto entre s. Reconocen que el deseo de tenerlo todo puede causar estrs
en las personas por la que se preocupan de manera ms profunda.
La conciencia social es la capacidad para entender la estructura emocional de
otras personas y la habilidad para tratar a las personas de acuerdo con sus
reacciones emocionales. Son capaces de reconocer sus propias reacciones
emocionales, los lderes con inteligencia emocional tienen empata por los
sentimientos de sus seguidores. Anticipan los sentimientos de ansiedad que
experimentarn los seguidores cuando encuentren cambios importantes en el
trabajo y sus acciones toman en cuenta estas reacciones emocionales.
Relaciones interpersonales y afectivas: Son varias las actitudes apropiadas
importantes entre los miembros del equipo para lograr un trabajo efectivo. Las
actitudes del equipo son la clave para reforzar y mantener las actividades
grupales. Estas actitudes hacia el trabajo en equipo incluyen:

Estimular a los dems. Ser amistosos, amables y sensibles con los dems,
elogiando sus ideas y aceptando las contribuciones ajenas.

Cuidar la participacin. Hacer posible que todos los miembros hagan

contribuciones al equipo o sugiriendo tiempos de exposicin limitados para
que todos tengan la oportunidad de ser escuchados.

Estandarizar. Sugerir estndares para el equipo en cuanto a la seleccin de

contenidos y procedimientos, o en la evaluacin de sus decisiones,
recordando al grupo que deben evitarse las decisiones conflictivas con los
estndares del equipo.

Seguir las ideas. Adoptar las decisiones del equipo, aceptar

conscientemente las ideas de los dems y actuar como audiencia durante
las discusiones.

Expresar la sensacin del equipo. Resumir cul es la percepcin del equipo

y describirle las reacciones a las ideas y soluciones propuestas.

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Habilidades y actitudes: La habilidad es la aptitud innata, talento, destreza o

capacidad que ostenta una persona para llevar a cabo y por supuesto con xito,
determinada actividad, trabajo u oficio. Mencionaremos cuatro habilidades
bsicas:

Habilidades tcnicas. Son los conocimientos y competencias en un campo

especializado como ingeniera, computo, contabilidad o manufactura.

Habilidades de trato personal. Consisten en la capacidad de trabajar bien

con otras personas, tanto de forma individual como en grupo.

Habilidades conceptuales. Son las que deben poseer los sujetos para
pensar y conceptuar situaciones abstractas y complicadas.

Habilidades sociales. Es la capacidad para formar redes sociales, manejar

relaciones, encontrar terreno comn y establecer compenetraciones.

La actitud se define como una predisposicin aprendida para responder de

manera constantemente favorable o desfavorable hacia un objeto dado. Las
actitudes afectan el comportamiento en un nivel distinto al de los valores. Mientras
que estos son diferencias globales e influyen en el comportamiento bajo todas las
circunstancias, las actitudes se relacionan como el comportamiento hacia objetos,
personas o situaciones especificas. En general, si bien no invariablemente, existe
armona entre valores y actitudes.
Objetivos: Los objetivos son los resultados o propsitos deseados. Estos guan
las decisiones de la administracin y forman los criterios contra los cuales se
miden los resultados. Es por esto que con frecuencia se les conoce como las
bases de la planeacin, es necesario que conozca el objetivo deseado o resultado
antes de poder establecer planes para lograrlo. Los grupos generalmente tienen
dos objetivos:
- Los establecidos por la gerencia
- Los objetivos del grupo:

Objetivos de logro. Proporcionan direccin y una meta como resultado final.

Objetivos de mantenimiento. Sostienen y mantienen la existencia del grupo.

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El desacuerdo con los objetivos justifica las retiradas, la formacin de nuevos
grupos o la incorporacin a otros.
Factores que aumentan el compromiso con estos objetivos:

La participacin en las actividades del grupo

La conexin entre los incentivos y la consecucin de los objetivos

La obtencin de retroalimentacin una vez conseguidas las metas

La capacidad para participar en el establecimiento de los objetivos.

Metas: Son los fines hacia los que se dirigen las actividades del grupo, deben
estar relacionadas en cierto grado, con las necesidades de intereses individuales
para que stas y las necesidades del grupo se satisfagan en forma razonable, se
representa como sigue:
1.- Representa los intereses individuales.
3.- Representa los intereses grupales.
2.- Los intereses individuales se satisfacen a travs del grupo.
Deben estar bien definidas y ser comunicadas a todos los miembros, con el fin de
que estos sepan hacia donde van.
Las metas han sido clasificadas en: metas a corto, a mediano y a largo plazo,
estos conceptos comprenden perodos de tiempo completamente variables.

Tipos de comunicacin
Qu es la comunicacin formal e informal?
Comunicacin formal: Es la propia organizacin, la que establece las vas de
comunicacin siguiendo los niveles jerrquicos y los protocolos establecidos. Se
emplea para transmitir rdenes e instrucciones, o cuestiones relacionadas con el
trabajo.
Comunicacin informal: Es la que surge espontneamente entre los miembros de
una empresa movidos por la necesidad de comunicarse, sin seguir los cauces
oficiales, lo cual permite agilizar muchos trmites, y en ocasiones permite obtener
informacin adicional.
Qu es la comunicacin efectiva?
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Explorar las condiciones que hacen posible que la comunicacin sea provechosa y
eficaz. La comunicacin efectiva es el acto de darse a entender correctamente, ya
sea formalmente (como por el medio escrito) o esto combinado con gestos
corporales adecuados. La idea es que el receptor del mensaje comprenda el
significado y la intencin de lo que se est comunicando. En toda forma de
comunicacin se pierde algo del significado al transmitir el mensaje de un emisor a
un receptor, y la comunicacin efectiva busca eliminar o minimizar esta "fuga". Por
lo anterior, la comunicacin efectiva es una habilidad que se puede desarrollar,
potenciando los aspectos interpersonales, interpersonales, grupales, intragrupales,
organizacionales y externos (todo esto en conjunto es de especial valor para las
empresas y organizaciones humanas, sea cual sea su naturaleza).
Qu es la comunicacin ascendente, descendente y lateral?
Comunicacin ascendente: Esta comunicacin fluye en forma apuesta a la
anterior, es decir, de los empleados o subordinados hacia la gerencia. Se utiliza
para proporcionar retroalimentacin a los de arriba, para informarse sobre los
progresos, problemas, sobre el sentir de los empleados, cmo se sienten los
empleados en sus puestos, con sus compaeros de trabajo y en la organizacin,
para captar ideas sobre cmo mejorar cualquier situacin interna en la
organizacin. Un lder sabe que ambas direcciones son importantes e
imprescindibles para lograr las metas propuestas con el mnimo de problemas,
pero lamentablemente no todas las organizaciones tienen conciencia de ello, por
lo que en muchas ocasiones las ideas, pensamientos y propuestas de los
empleados pasan desapercibidas ya que consideran que esto no influir en el
rendimiento
laboral.
Comunicacin descendente: Es la comunicacin que fluye de un nivel del grupo
u organizacin a un nivel ms bajo. Es el utilizado por los lderes de grupos y
gerentes para asignar tareas, metas, dar a conocer problemas que necesitan
atencin,
proporcionar
instrucciones.
Comunicacin lateral: Este tipo de comunicacin se da cuando dos o ms
miembros de una organizacin cuyos puestos estn al mismo nivel intercambian
informacin. Por ejemplo comunicaciones entre supervisores de varias plantas o
departamentos.

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Roles
Qu son los roles?
El papel que desempean los integrantes de un grupo dentro del mismo, pero que
depende del interjuego dinmico del grupo y no de las caractersticas de cada
individuo.
Caparrs y Lpez Ornat, consideran que "habitualmente un rol es una actitudfuncin que adquiere cierta consistencia y que es detectable por los dems como
tal".
El rol, en cuanto es detectable, representa por lo menos la encarnacin de ciertos
aspectos sociales bien diferenciados y de esas caractersticas se pueden inferir
qu rol y resistencia al cambio, si bien, guardan relaciones mediatas entre s. El rol
es, por tanto, algo distinto a la simple expresin de una funcionalidad abstracta, es
un constructo posible aqu y ahora y posibilitador de un proyecto concreto".
Para que un rol exista en un grupo debe haber un depositante, que es quien
asigna el rol; un depositario, en quien recae la conducta asignada por el
depositante; y lo depositado, la conducta que se asigna a un cierto integrante del
grupo.
De aqu, se puede hablar de cuatro tipos de roles:
1.
El rol asignado: Es un rol necesitado por el grupo que puede ser o no
asumido por el sujeto.
2.

El rol asumido: Es un rol que se le adjudica a un sujeto y que es necesitado

por el grupo, y cuya asuncin puede llevar a provocar estereotipias.

3.

El rol complementario: Es aquel que se da en funcin de otros roles

designados a los integrantes del grupo, tiene la finalidad de guardar una
homeostasis, y puede ser positiva o negativa (informador vs. emisario).

4.

El rol suplementario: Es aquel que se da en funcin a la competencia en un

grupo, y que afecta de manera tangible el buen logro de la tarea (agresor).

Qu es un lder natural?
Es aquel que por naturaleza la gente lo sigue y considera como lder. Es
sobresaliente en la mayora de las circunstancias, muy especialmente en
corporaciones mundiales cuyas marcas son reconocidas. Les cuesta adaptarse a
las organizaciones cuyas operaciones estn orientadas demasiado hacia las
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ventas. Tal vez se puede decir que este tipo de lder es el ms eficaz, por cuanto
una de sus grandes habilidades es la motivacin que transmite a sus ms
cercanos seguidores para trabajen con agrado y mantengan contengan a los
accionistas. El colaborador secunda, complementa, apoya, sustenta y respalda la
labor de todo el equipo, especialmente de quien asuma el rol de moderador.
Qu es el colaborador natural?
Es todo proceso donde se involucra el trabajo de varias personas en conjunto
tanto para conseguir un resultado muy difcil de realizar individualmente como para
ayudar a conseguir algo a quien por s mismo no podra.
Es un aspecto intrnseco de la sociedad humana, y particularmente se aplica a
diversos contextos, como la ciencia, el arte, la educacin y los negocios; siempre
relacionado con trminos similares, como la cooperacin y la coordinacin.
El aprendizaje colaborativo es uno de los componentes esenciales de la
pedagoga progresista.
En la industria editorial, especialmente en periodismo, una colaboracin es la
publicacin en un peridico o revista de un artculo, una historieta, una fotografa
de prensa, etc., firmado o no, por un colaborador (un autor que, aunque publique
habitualmente o espordicamente en ese medio, no pertenece orgnicamente a su
plantilla).
En arte, pero especialmente en la industria musical y la industria cinematogrfica,
una "colaboracin" es cada una de las contribuciones a las obras de arte que
tienen ms de un autor. Por la primaca de la industria estadounidense en ambos
mbitos es comn encontrar el trmino featuring en este sentido, que proviene del
verbo feature, y puede abreviarse como feat. o ft.
En tecnologa, el trmino "colaboracin" se utiliza en el sentido de incrementar la
productividad y el trabajo en equipo utilizando tecnologas de informacin.
Qu es el apoyo distante?
Todo equipo necesita un jefe, una persona que lo dirija, que se ponga al frente del
mismo. Al igual que todo equipo de ftbol necesita un entrenador o que toda
orquesta necesita un director. El jefe puede ser simplemente eso, un jefe, o puede
ser algo ms, un autntico lder. Hay jefes que no son lderes y tambin puede
haber lderes que no son jefes. La diferencia bsica entre ambos conceptos radica
en el origen de la autoridad que ejercen. El jefe recibe su autoridad de la posicin
jerrquica que ocupa: la empresa lo ha colocado al frente del equipo. El
lder recibe su autoridad del propio equipo: diversos factores (carisma,
personalidad, entrega, energa, etc.) le permiten ganarse el apoyo de sus
colaboradores. El desempeo de un equipo de trabajo puede mejorar
notablemente cuando al frente del mismo se encuentra un autntico lder. Un jefe
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podr dirigir el equipo en base a la autoridad que su cargo conlleva pero puede
que no sea capaz de motivarlo, de obtener su mximo rendimiento. Por otra parte,
si dentro de un equipo el jefe y el lder son distintas personas se puede producir
una dualidad de mandos, cada uno caminando en una direccin diferente. Aunque
el jefe no sea un lder al menos debe contar con una serie decualidades muy
significativas para poder dirigir eficazmente un equipo de trabajo: Debe ser una
persona justa, que sepa exigir pero tambin recompensar, que no haga
discriminaciones arbitrarias, sino que trate a todos por igual. Una persona muy
trabajadora, que de ejemplo: si exige a los dems, l por delante. Cerebro:
creativo, imaginativo, poco ortodoxo. Resuelve problemas difciles. Investigador de
recursos: extrovertido, entusiasta, comunicativo. Busca nuevas oportunidades.
Desarrolla contactos. Una persona exigente pero humana, que busque y persiga la
excelencia pero que sepa reconocer el esfuerzo y la entrega. Una cualidad
importante es ser comprensivo ante el fallo del colaborador. Muchos jefes adoptan
frente a sus colaboradores una actitud fra, distante, de superioridad, confundiendo
altivez con autoridad. Una persona que no sea capaz de relacionarse con su gente
difcilmente va a ser capaz de liderar un equipo human Respetuosa: que el
mismo respeto que muestre hacia sus superiores lo muestre tambin hacia sus
colaboradores. Pero que sepa mantener la disciplina, que sepa decir NO cuando
sea necesario. Un defensor de su equipo, que no tolere ataques externos. Si hay
que tomar medidas las tomar l dentro del equipo, pero no permitir que desde
fuera se ataque a ninguno de sus colaboradores. Una persona que se preocupe
por el bienestar de su gente, que nunca les deje en la estacada. Si se produce un
fallo ello asumir de cara al exterior, nunca echar la culpa a un colaborador
(internamente si pedir responsabilidades). Que se preocupe de que todos se
sientan a gusto en el equipo, integrados, de que todos participen activamente. Un
organizador nato: consigue que el equipo funcione, que vaya avanzando, que se
vayan cumpliendo los plazos. Una persona decidida, que sepa tomar decisiones
por difciles que sean. No se esconde ni pasa el "marrn" a algn colaborador .El
jefe debe confiar en su equipo ya que esto el equipo lo percibe. Otro de los
significados ms difundidos que ostenta el trmino es aquel que refiere a la
proteccin, auxilio o favor que un individuo, empresa, organismo u organizacin
brinda a otro u otros en determinada situacin de necesidad, ya sea a instancias
de una catstrofe o de una iniciativa, entre otras situaciones.

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