DIEGO CHAMACA FLORES

A TAN SOLO
UN PASO

GESTIN DE PERSONAS II
Facultad de Economa y Negocios Universidad de Chile

ANLISIS DEL DESARROLLO DEL CURSO DESDE UNA

| A TAN SOLO UN PASO

Qu le pas a la sala? Esa fue la primera pregunta que dije a m mismo
cuando entr por primera vez al curso de Gestin de personas. Desde ese
momento todo pareca distinto, y efectivamente as sera, un curso diferente.
Dado el cambio que est revolucionando al mundo entero, desde a un viejo a
un nuevo orden, a su vez las aulas estn viendo cambios metodlogicos y
sistemticos, y este curso es un claro y cercano ejemplo. A lo largo de l hemos
llevado dinmicas que nos han hecho reflexionar de manera sobre normal;
cada clase es un desafo para cada uno de los participantes del grupo curso.
As, desde una fase de negacin a la nueva modalidad, dada la ansiedad
producida por lo desconocido, se ha ido avanzando en nuevas temticas y
discusiones las cules refieren a este nuevo mtodo de trabajo. Uno de esos
mtodos innovadores es la Investigacin-Accin que es un tipo de investigacin
para conduccin de problemas que enfatiza en la inclusin tanto del
investigador e investigador a travs de las intervenciones activas (Long, 1999).
De esa forma, la organizacin temporal de aprendizaje ha ido surgiendo y cada
vez ms se acortan las distancias entre los participantes. Sin embargo, al
parecer an no se logra ese objetivo que es lograr un grupo enteramente
comprometido con el objetivo de la organizacin y ni an vemos la cohesin
deseada. Frente a ello, analizaremos la capacidad de los miembros como parte
de un grupo auto-dirigido de ser capaces de tomar la responsabilidad bajo este
nuevo sistema de trabajo, adems de un anlisis de roles, el enfoque en curso
de la organizacin y tambin los factores necesarios para que se cumpla el
objetivo de la investigacin. Para darle forma a lo propuesto planteamos la
siguiente pregunta: Qu componentes impiden que la organizacin temporal
de aprendizaje logre captar esa cohesin para un funcionamiento pleno ella
misma? Ser capaz de hacerlo en el futuro y unir as el sistema tcnico y
social de la organizacin?
En el texto Action Research in the Workplace de William Pasmore se encontr
por medio de un ejemplo acerca de un experimento a un grupo auto-dirigido de
hombres, que por medio tomar la responsabilidad de la administracin de su
ambiente, los hombres comenzaron a recobrar un sentido de control sobre sus
vidas y de responsabilidad por su propio bienestar (Pasmore, 2001). Partiendo
desde ese ejemplo, vemos que existe prcticamente slo un paso para lograr
que un grupo trabaje efectiva y satisfactoriamente: Tomar la responsabilidad.
Dentro de m en ese primer da de clases, la resistencia al cambio fue el
sentimiento ms predominante, y me negaba al nuevo mtodo, incluso lo
rebata con argumentos. Hace muy poco vino a m un pensamiento que lo
compart con mi crculo ms cercano que era que mis argumentos en contra de
la metodologa era solo una cubierta y falta de empata, vea solo desde mi
enfoque. Eso reflejaba el hecho de no querer tomar la responsabilidad. Al
parecer, contradiciendo mi ensayo anterior, s es cosa de compromiso,
mayoritariamente. Entonces, vea crticamente partiendo desde mi mismo, que
la organizacin no est siendo capaz de tomar la responsabilidad que implica

| A TAN SOLO UN PASO

ser miembro del grupo, a pesar de levar algunas semanas, an pareciera que
no entendemos correctamente el rol. Estamos capacitados realmente para
lidiar con este nuevo sistema? Veamos un hecho. Segn seala Long, a mayor
participacin en la investigacin (proceso), menor es la distincin entre los
roles de investigador y investigado (Long, 1999). Entonces podramos pensar:
Perfecto, es slo cosa de aumentar la participacin. Con qu los
incentivamos?. Eso es un error. El compromiso, cmo hemos visto y aprendido
en clases no debe ser incentivado. El compromiso nace de tomar la
responsabilidad como tal. El tomar los roles y dejar de lado la tipica
organizacin que traemos arraigada en nuestras entraas como estudiantes
que es tener posiciones que se toman los procesos, por ejemplo, la imagen
Profesor-Alumno, Amo-Esclavo. Y aunque suente duro es as en esencia. Pero
entonces Qu es necesario? Tomndonos del mismo texto de Long, nos indica
algo fundamental: Para evitar el proceso, donde lidera inconscientemente la
creacin de un grupo externo para proyectar fantasas y ansiedad, se requiere
sofisticacin y madurez psicolgica. Cuando se realiza con xito, se engendra
un estado mental donde la colaboracin y el desarrollo organizacional son
posibles, como un incremento de la capacidad para tolerar ansiedad,
ambigedad y otras formas de dolor psicolgico (Long, 1999). Fijmonos en
esas dos condiciones, sofisticacin y madurez psicolgica. Para Freud un ser
maduro es aquel capaz de resolver sus propios conflictos internos y amar en
libertad (Firpo, 2010). El resolver los conflictos internos, uno mismo tratando de
combatir nuestra ansiedad y ese sistema sensible que muchas veces nos juega
distintas pasadas, es la clave. Nuestras emociones no son la excusa como lo
haba pensado yo mismo en un comienzo, sino slo era la muestra del hecho
de inmadurez psicolgica. Ah encontramos el primer factor para el objetivo de
la organizacin: Madurez y sofisticacin psicolgica. Como parntesis, el
objetivo de la organizacin lo entendemos como el aprendizaje del grupo,
aprendizaje de forma experiencial. Las experiencias, porque especialmente en
el mbito del comportamiento humano individual y grupal, ofrecen
oportunidades inditas para el aprendizaje (Acua, 2013). Retornando al foco
central, ahora preguntndonos qu factores son fundamentales para que se
lleve a cabo esta metologa correctamente en el curso, y encontramos algo
muy tocado en los plenarios: La personalidad. Todos tenemos personalidades
distintas formadas por el ambiente en que nos desarrollamos y su contexto.
Es necesario tener una personalidad exacta para tener el comportamiento
esperado en la Investigacin Accin? La respuesta es no. No es necesario
cambiar las personalidades arraigadas de los trabajadores (en este caso los
participantes del grupo) para producir nuevos comportamientos; el potencial
de un amplio rango de comportamientos, desencadenado por los diferentes
estmulos ambientales, ya existen en el individuo (Pasmore, 2001). Entonces,
eso responde a nuestro anlisis. Tenemos todo para llevar a cabo el sistema
tcnico de la organizacin, slo falta la alineacin de este ltimo con el sistema
social, que son nuestras emociones y sentimientos frente la tarea. El enfoque

| A TAN SOLO UN PASO

del curso consiste en eso. No slo un aprendizaje de nuevos conocimientos,
sino tamben un aprendizaje y desarrollo interno.
Finalmente, sintetizando las ideas, encontramos que tomar la responsabilidad
es un factor fundamental. El tener las competencias internas como la madurez
psicolgica lo es de igual manera. El olvidar el antiguo orden no es cosa
sencilla, y aunque lo pareciera, tampoco lo es ese paso de tomar la
responsabilidad pues como notamos, llegar a tomar el comportamiento
adecuado (sin necesidad de cambiar nuestra personalidad) para lograr el
objetivo de la organizacin depende de cmo logremos alinear estos sistemas
tecnicos y sociales. El desarrollo del curso ha ido en torno a eso, y es su
enfoque primordial. El funcionamiento del sistema socio tcnico dentro de la
organizacin temporal de aprendizaje, en el punto de vista de este anlisis va
en progreso, por lo tanto es de esperar que en el futuro encontremos mejoras
en los participantes, lo que llevar a un mejor dinamismo en la metologa de la
empresa.

Bibliografa
Long, S. (1999). Action research, participative action research and action
learning in organizations. En y. gabriel, Organizations in Depth: The
Psychoanalysis of Organizations (pgs. 262-266). Londres: SAGE Publications.
Pasmore, W. (2001). Action Research in the Workplace; A Socio-Technical
Perspective. En P. R. Bradbury, Handbook Of Action Research (pgs. 38-48).
Londres: SAGE Publications.
Acua, E. (2013). Aprendiendo de la experiencia en educacin en
Management : un caso en una Escuela de Negocios en Chile. En E. A.
Sanfuentes, Mtodos socioanalticos para la gestin y el cambio en
organizaciones (pgs. 242-268). Santiago: Universitaria.
Firpo, G. (2 de Mayo de 2010). Qu es la madurez? Recuperado el 2010, de
bellomagazine.com: http://www.bellomagazine.com/salud-mental/que-es-lamadurez