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Diseo de un instrumento para evaluar el clima organizacional

en un complejo petroqumico del Estado de Veracruz


Felipe Machorro Ramos*, Marina Rosado Morales ** y Mara Vanessa Romero Ortz***

RESUMEN

organizacin (Lisbona et al., 2008).

El clima organizacional es muy importante debido a que


determina en gran medida el desempeo de los empleados;
por lo tanto, el objetivo del presente trabajo es desarrollar un
instrumento para evaluar el clima organizacional dentro de
la Superintendencia de Recursos Humanos y Organizacin
del Complejo Petroqumico la Cangrejera en Coatzacoalcos,
Veracruz. Con base en la revisin bibliogrfica se dise
un instrumento con 21 tems; realizando un anlisis
factorial confirmatorio se obtuvieron cinco dimensiones
del clima organizacional. De esta forma se ha obtenido un
instrumento vlido y confiable. Los resultados descriptivos
sugieren una alta percepcin de la motivacin y el liderazgo,
debiendo fortalecerse, sin embargo, el trabajo en equipo
as como la orientacin a los resultados.

A pesar de la importancia del constructo,


no existe un consenso sobre las dimensiones que
componen al clima organizacional; empero, se afirma
que existen variables que mediante su interaccin
provocan efectos significativos en el clima de una
organizacin, las cuales pueden ser provocadas
por la estructura, los procesos organizacionales y
los comportamientos individuales (Noriega y Pra,
2011). Debido a esta falta de consenso es que se
han desarrollado diversos instrumentos para analizar
el clima organizacional, los cuales desarrollan tems
de acuerdo con los constructos que consideran, son
parte del clima organizacional de las instituciones en
las cuales son aplicados.

I. INTRODUCCIN
El presente trabajo presenta los resultados del
proceso de diseo de un instrumento de evaluacin del
clima organizacional dentro de la Superintendencia
de Recursos Humanos y Organizacin del Complejo
Petroqumico La Cangrejera, dependiente de
PEMEX Refinacin. El objetivo fue desarrollar
un instrumento vlido y confiable para medir la
percepcin sobre el clima organizacional de los
empleados de la Superintendencia; para ello
se desarroll un cuestionario de 21 tems de
acuerdo con la revisin bibliogrfica realizada.
Posteriormente a su aplicacin se estudiaron sus
propiedades psicomtricas (confiabilidad y validez),
siendo necesario replantear los factores originales
para obtener un instrumento psicomtricamente
adecuado para la organizacin.

El estudio del clima organizacional es importante


para el campo de la administracin debido a
que proporciona un contexto para estudiar el
comportamiento organizacional, puesto que influye
tanto en comportamientos individuales como
grupales como son la rotacin de personal, la
satisfaccin laboral, el desempeo en el trabajo, la
seguridad, la satisfaccin del cliente, la calidad de
servicio y los resultados financieros (Lisbona et al.,
2008); es decir, afecta la habilidad de la organizacin
para utilizar sus recursos tcnicos y humanos
(Muoz, 2008).
La definicin de clima organizacional se
considera un constructo complejo, debido a que
implica la atmsfera percibida por los empleados, la
cual ha sido creada por las prcticas, procedimientos
y recompensas tpicas de la organizacin (Schneider
et al., 1994); sin embargo, los empleados no solo
adquieren elementos propios del grupo de trabajo
en el que ingresan, sino que ellos, a su vez, de modo
ms o menos directo y claro, tambin modifican la
situacin y, lgicamente, el clima organizacional
(Silva, 1992). El clima organizacional es tanto una
propiedad del individuo como de la empresa y es
vista como una variable del sistema que tiene la
caracterstica de integrar al individuo, el grupo y la

II. LA EVALUACIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.


La evaluacin del clima organizacional, se orienta a la
identificacin de aspectos internos de la organizacin
de carcter formal e informal para analizar cmo
stos afectan el comportamiento de los empleados,
a partir de sus percepciones y actitudes, adems
de la forma que influyen en su motivacin laboral
(Mendez, 2006)
El objetivo de la evaluacin es hacer un

Acadmico del Instituto Tecnolgico Superior de Tierra Blanca, estudiante del Doctorado en Ciencias Econmico Administrativas en la
Universidad Autnoma del Estado de Mxico. Correo electrnico: fmachorro@live.com
** Estudiante de la Licenciatura en Administracin del Instituto Tecnolgico Superior de Tierra Blanca. Correo electrnico: marinayh7@
hotmail.com
***Estudiante del Doctorado en Ciencias Econmico Administrativas en la Universidad Autnoma del Estado de Mxico. Correo electrnico:
anvaromero@gmail.com

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Diseo de un instrumento para evaluar el clima organizacional


en un complejo petroqumico del Estado de Veracruz

diagnstico sobre la percepcin y la actitud de


los empleados frente al clima organizacional
especficamente en las dimensiones que elija el
investigador de acuerdo con las caractersticas de la
organizacin, de tal modo que se puedan identificar
aspectos de carcter formal e informal que describen

Tabla 1. Cuestionarios de clima organizacional


identificados
Autores

Araujo et al.
(2011)

la empresa y que producen actitudes y percepciones


en los empleados, que a su vez inciden en los niveles
de motivacin y eficiencia de stos. Con estos
resultados, el propsito es recomendar acciones
especficas que permitan modificar sus conductas
para crear un clima organizacional que logre mayores
niveles de eficiencia y cumplimiento de metas por la
accin del recurso humano.

Paule y
Caboverde
(2011)

Noriega y Pra
(2011)

Segn Garca y Bedoya (1997) dentro de una


organizacin existen tres estrategias para medir el
clima organizacional:
a)
Observar el comportamiento y desarrollo de
sus trabajadores.
b)
Realizar entrevistas directas
a
los
trabajadores.
c)
Realizar
una
encuesta
a todos
los
trabajadores a travs de un cuestionario.
El instrumento de medida ms utilizado en los
estudios de evaluacin del clima organizacional, es
el cuestionario escrito. Este tipo de instrumento
presenta
preguntas
que
describen
hechos
particulares de la organizacin, sobre los cuales
deben indicar hasta qu punto estn de acuerdo o no
con esta descripcin. En general, en los cuestionarios
se encuentran escalas de respuestas de tipo nominal
o de intervalo.

Productivo

Hospitalario

Organizaciones
pblicas

Domnguez et
al. (2010)

Hotelero

Educativo

Chiang et al.
(2007)

Hospitalario

Fernndez
(2004)

Educativo

Caligiore y
Daz(2003)

Existe una gran variedad de cuestionarios que


han sido utilizados en los procesos de medicin del
clima, a continuacin se presenta un cuadro resumen
de los estudios identificados, indicando el sector en
el cual fueron aplicados y las dimensiones que han
considerado como parte del clima organizacional:

Servicios

Chiang et al.
(2010)

Mujica y Prez
(2009)

La calidad de un cuestionario, reside en su


capacidad para medir las dimensiones realmente
importantes y pertinentes a la organizacin al tener
en cuenta que los factores determinantes del clima
organizacional pueden variar de una organizacin
a otra, de acuerdo con sus propias particularidades
(Garca, 2009)

Sector

Educativo

Gmez (2004)

Diversas
empresas
colombianas

Vzquez y
Guadarrama
(2001)

Educativo

Dimensiones
Estilo de gerencia
Reconocimiento
Autonoma
Entusiasmo y apoyo
Recompensa
Innovacin
Percepcin de la direccin
Satisfaccin en el centro
Identificacin de los objetivos
Relaciones interpersonales
Percepcin del funcionamiento de la
organizacin
Estructura
organizacional
Liderazgo
Toma de decisiones
Motivacin
Comportamiento individual
Autonoma
Cohesin
Confianza
Presin
Apoyo
Reconocimiento
Equidad
Innovacin
Clima
Clima
Clima
Clima

en
en
en
en

estructura
comunicacin
liderazgo
motivacin

Imagen gerencial
Relaciones sociales
Toma de decisiones
Tarea
Comunicacin
interna
Reconocimiento
Relaciones
interpersonales
Calidad en el trabajo
Toma de decisiones
Entorno fsico
Objetivos de la institucin
Compromiso
Adaptacin al cambio
Delegacin de actividades y
funciones
Coordinacin externa
Eficiencia en la productividad
Visin
Expectativa de logro
Cooperacin en la tarea
Afiliacin grupal
Funcionamiento
organizacional
Estructura organizacional
Proceso de toma de decisiones
Tipo de comunicacin
Motivacin al logro
Claridad organizacional
Sistema de recompensas e
incentivos
Toma de decisiones/autonoma
Liderazgo
Interaccin social
Apertura
organizacional
Estructura
Motivacin
Trabajo en equipo
Liderazgo
Participacin del empleado
Toma de decisiones
Comunicacin
Responsabilidad
Trabajo
significativo
Conflicto

Fuente: elaboracin propia a partir de autores citados.

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Ciencia Administrativa 2011-2

IIESCA

Puede observarse una gran heterogeneidad en


las dimensiones estudiadas por los diversos autores,
logrando identificarse coincidencias en cuanto a
la motivacin, liderazgo, toma de decisiones, y la
estructura organizacional.

equipo de trabajo.
20. Se toma en cuenta nuestra opinin en
decisiones importantes.
21. Las herramientas de trabajo son las adecuadas.
Para las respuestas, se opt por una escala
Likert con cuatro opciones:

III. MATERIALES Y MTODOS


Para la medicin del clima organizacional de
la Superintendencia de Recursos Humanos y
Organizacin delComplejo Petroqumico laCangrejera,
se aplic un cuestionario que fue adaptado a partir
de las diversas fuentes bibliogrficas consultadas.
Para ello, tambin se consigui la autorizacin por
parte de las autoridades de la empresa, quienes
de igual forma realizaron observaciones en cuanto
a las dimensiones a considerar y los reactivos que
integraran el instrumento.

1.
2.
3.
4.

Totalmente de acuerdo.
De acuerdo.
En desacuerdo.
Totalmente en desacuerdo.

Lo anterior, considerando los resultados de la


investigacin de Lozano (2008) en la cual concluye
que el nmero ptimo de opciones se encuentra
entre cuatro y siete.

El cuestionario final consisti en 21 reactivos,


agrupados en dimensiones o categoras (segn
corresponda) orientados a medir la variable clima
organizacional; a continuacin se enuncian:

De acuerdo con la revisin bibliogrfica los


reactivos fueron agrupados en seis dimensiones:
Tabla 2.Distribucin de reactivos por dimensin

1.

En nuestro departamento la mayora conoce


bien las metas.
2. Existe integracin y cooperacin entre los
miembros del departamento.
3. Mi jefe inmediato promueve actitudes
positivas.
4. En nuestro departamento sabemos que
alcanzar los objetivos trae como consecuencias
actitudes positivas.
5. Mi jefe inmediato est orientado a los
resultados obtenidos en el trabajo.
6. Existe reconocimiento de trabajos bien
realizado por parte del departamento de
recursos humanos.
7. Se informa peridicamente al empleado sobre
el avance de metas y logros de objetivos.
8. Mis necesidades bsicas estn siendo
satisfechas adecuadamente.
9. Mi jefe inmediato fortalece la confianza entre
el equipo.
10. Mi jefe inmediato exige mucho de nosotros.
11. Mis compaeros suelen hablar positivamente
del departamento.
12. Recibo la capacitacin adecuada y a tiempo
para alcanzar las nuevas demandas de trabajo.
13. Damos seguimientos a los objetivos del
departamento.
14. Me siento parte de la organizacin.
15. Conozco la filosofa y objetivos del Complejo
Petroqumico Cangrejera.
16. Nuestro trabajo es un reto diario y no una
tarea ms.
17. Existe un ambiente de confianza entre
compaeros.
18. Se
toman en cuenta las iniciativas y
sugerencias personales.
19. En nuestro departamento nos encontramos
orientados a resultados obtenidos por el

Dimensin
Trabajo en equipo
Comunicacin
Igualdad
Condicin fsica

Reactivos
2, 13, 16 y 19
1, 7 y 15
17, 18 y 20
8 y 21

Liderazgo

3, 5, 9, 10 y 12

Motivacin

4, 6, 11 y 14

Fuente: elaboracin propia, con base en Araujo et al.


(2011)

El instrumento fue aplicado a 68 empleados con


base en un muestreo por cuotas y seleccionados en
forma discrecional, en el perodo comprendido entre el
7 al 9 de junio del ao 2011, de manera personal en
las instalaciones de la Cangrejera.
Para el anlisis de los cuestionarios se utiliz el
software PASW Statics (versin 18), con el cual se
calcularon los estadsticos descriptivos de las
respuestas. Posteriormente se evalu la confiabilidad
del instrumento mediante la tcnica de Alfa de
Cronbach; al no tener resultados satisfactorios, se
procedi a realizar un anlisis factorial exploratorio
mediante una matriz rotada con normalizacin
Varimax, con el fin de extraer las dimensiones
adecuadas que el instrumento mide.
IV. RESULTADOS.
Los estadsticos descriptivos de cada dimensin del
clima laboral medidos, son mostrados en la siguiente
tabla:

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Diseo de un instrumento para evaluar el clima organizacional


en un complejo petroqumico del Estado de Veracruz

Tabla 3. Estadsticos descriptivos

Los resultados arrojan cinco factores, los cuales


han agrupado a los reactivos de la siguiente manera:

Desviacin
Dimensin

Media

estndar

Trabajo en equipo

3.0735

.57960

Comunicacin

3.1471

.57413

Igualdad

2.6618

.67775

Condicin fsica

2.2794

1.22286

Liderazgo

3.1412

.49240

Motivacin

3.1140

.46608

Total (Clima laboral)

2.9028

.6688

Factor 1 TRABAJO EN EQUIPO


Recibo la capacitacin adecuada y a tiempo
para alcanzar las nuevas demandas de
trabajo.
Existe un ambiente de confianza entre
compaeros.
Se
toman en cuenta las iniciativas y
sugerencias personales.
Se toma en cuenta nuestra opinin en
decisiones importantes.
Las herramientas de trabajo son las
adecuadas.

Fuente: elaboracin propia.

Observndose los valores ms altos en


las dimensiones de liderazgo, motivacin y
comunicacin, alrededor del valor de 3. La dimensin
con mayor deficiencia de acuerdo con las respuestas
de los trabajadores es la condicin fsica con apenas
2.2794, la cual presenta de igual manera, una alta
variabilidad (1.22 de desviacin estndar).

Factor 2 LIDERAZGO
Mi jefe inmediato fortalece la confianza entre
el equipo.
Factor 3 ORIENTACIN A RESULTADOS

Para verificar la confiabilidad del instrumento,


se utiliz la tcnica Alfa de Cronbach, que permite
cuantificar el nivel de confiabilidad de una escala de
medida para la magnitud inobservable construida a
partir de las n variables observadas; la cual, cuanto
ms se aproxime a su valor mximo, 1, mayor es la
confiabilidad de la escala. Adems, en determinados
contextos y por tcito convenio, se considera que
valores del alfa superiores a 0.7 son suficientes
para garantizar la fiabilidad de la escala (Oviedo y
Campos, 2005). Los coeficientes de Alfa de Cronbach
por dimensin obtenidos fueron:

Mi jefe inmediato exige mucho de nosotros.


En nuestro departamento nos encontramos
orientado a resultados obtenidos por el
equipo de trabajo.
Factor 4 RETROALIMENTACIN
Se informa peridicamente al empleado
sobre el avance de metas y logros de
objetivos.
Existe reconocimiento de trabajos bien
realizado por parte del departamento de

Tabla 4. Alfa de Cronbach por dimensin (original)


Dimensin

Factor 5 MOTIVACIN

Condicin fsica

0.506

Igualdad

0.737

Liderazgo

0.469

Motivacin

0.300

Trabajo en equipo
Comunicacin

recursos humanos.

Alfa de Cronbach

En nuestro departamento sabemos


que alcanzar los objetivos trae como
consecuencias actitudes positivas.
Mis compaeros suelen hablar positivamente
del departamento.
Nuestro trabajo es un reto diario y no una
tarea ms.
Conozco la filosofa y objetivos del Complejo
Petroqumico Cangrejera.

0.474
-0.100

Fuente: elaboracin propia.

El hecho de que la dimensin de comunicacin


presente un valor negativo en su confiabilidad, es
significativo de que los reactivos de dicha dimensin
estn correlacionados negativamente, lo cual indica
que dichos reactivos no estn midiendo la misma
dimensin.

Volviendo a realizar un anlisis de confiabilidad


con los nuevos componentes encontrados se
encuentran los siguientes coeficientes:

Para realizar un estudio de la validez del


instrumento se realiz un anlisis factorial
exploratorio mediante el mtodo de componentes
principales con una matriz rotada con normalizacin
Varimax.

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Ciencia Administrativa 2011-2

IIESCA

Tabla 5. Alfa de Cronbach por dimensin


(factores extrados)
Dimensin

dimensin trabajo en equipo presenta la puntuacin


ms baja, siendo necesario entonces que la direccin de
la organizacin fomente en mayor medida la
cooperacin entre los empleados, as como la
orientacin de las tareas hacia los resultados.

Alfa de Cronbach

Trabajo en equipo

0.649

Liderazgo

0.720

Orientacin a resultados

0.526

Retroalimentacin

0.571

Motivacin

0.542

Se sugiere para posteriores estudios, la


aplicacin del cuestionario en su versin final a
una muestra ms grande de empleados para poder
evaluar nuevamente los resultados, as como realizar
un anlisis de las correlaciones existentes entre las
dimensiones identificadas del clima organizacional
con el desempeo de la organizacin. De esta
manera se podran proponer estrategias para el
mejoramiento del desempeo de la Superintendecia
basadas en el diagnstico del clima organizacional.

Fuente: elaboracin propia.

Con lo cual se aprecia que todas las dimensiones


propuestas tienen al menos un Alfa por encima de
0.5 llegando a considerarse aceptable.
Por ltimo, se han calculado los estadsticos
descriptivos con la nueva distribucin de los
reactivos:

VI. REFERENCIAS
Araujo, R. P., J. M. De la Torre y A. Lpez (2011). El clima
organizacional en el diseo del Balanced Scorecard:
Evaluacin Psicomtrica de un Instrumento de
Medida. Contabilidade Vista & Revista, Vol. 22 No. 1 pp:
107-141.

Tabla 6. Estadsticos descriptivos


(factores extrados)
Desviacin
Dimensin

Media

estndar

Trabajo en equipo

2.5853

.64398

Liderazgo

3.2147

.68704

Orientacin a resultados

2.8456

.77872

Retroalimentacin

2.7868

.62484

Motivacin

3.3897

.45790

Total (Clima Laboral)

2.9644

.63849

Caligiore, I. y J. A. Daz (2003). Clima Organizacional y


desempeo de los docentes en la ULA: estudio de un
caso. Revista Venezolana de Gerencia, Vol. 8 No. 024 pp:
644-658.
Chiang, M. M., A. Nuez, M. J. Martn y C. M. Salazar (2010).
Compromiso del Trabajador hacia su Organizacin y
la relacin con el Clima Organizacional: Un Anlisis de
Gnero y Edad. Panorama socioeconmico, Vol. 28 No.
40 pp: 92-103.

Fuente: elaboracin propia.

De esta forma puede apreciarse que la


desviacin estndar ms alta es de 0.77, haciendo
los datos ms homogneos; de igual forma se
confirma que en el departamento existe un alto nivel
de motivacin y liderazgo; sin embargo, existe un
bajo nivel de trabajo en equipo y retroalimentacin.

Chiang, M. M., C. M. Salazar y A. Nuez (2007).


Clima organizacional y satisfaccin laboral en un
establecimiento de salud estatal: Hospital tipo 1.
Theoria, Vol. 16 No. 2 pp: 61-76.
Dominguez, L. R., J. A. Snchez y Z. Torres (2010). Modelo
de ecuaciones estructurales para las relaciones
entre el clima
organizacional y la productividad.
Investigacin y ciencia, No. 50 pp: 24-32.

V. CONCLUSIONES
Se ha obtenido un instrumento de medicin del
clima organizacional con propiedades psicomtricas
adecuadas, el cual est acorde con el contexto
de la Superintendencia de Recursos Humanos
y Organizacin del Complejo Petroqumico La
Cangregera de PEMEX Refinacin; los 21 reactivos
agrupados en las cinco dimensiones obtenidas miden
el clima organizacional de manera vlida y confiable
en la organizacin.

Fernandez, T. (2004). Clima organizacional en las escuelas:


enfoque comparativo para Mxico y Uruguay. Revista
Electrnica Iberoamericana sobre Calidad, Eficacia y
Cambio en Educacin, Vol. 2 No. 2 pp: 43-68.
Garca, M. (2009). Clima organizacional y su diagnstico:
una aproximacin conceptual. Cuadernos de
administracin, No. 42 pp: 43-61.
Garca, M. y M. Bedoya (1997). Hacia un Clima Organizacional
Plenamente Gratificante en la Divisin de Admisiones
y Registro Acadmico de la Universidad del Valle,
Universidad del Valle. Tesis de grado de Maestra.

Mediante los resultados obtenidos de esta


manera, se puede concluir que existe una alta
motivacin entre los miembros de la Superintendencia,
la cual se puede explicar relacionndola con el
puntaje igualmente alto obtenido en la dimensin de
liderazgo.

Gmez, C. A. (2004). Diseo, construccin y validacin


de un instrumento que evala clima organizacional
en las empresas colombianas, desde la teora de
respuesta al tem. Acta Colombiana de Psicologa,
No. 011 pp: 97-113.

Sin embargo, puede observarse que la

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Diseo de un instrumento para evaluar el clima organizacional


en un complejo petroqumico del Estado de Veracruz
Lisbona, A., F. J. Palac y A. Gmez (2008). Escala de clima
para la iniciativa y para la seguridad psicolgica:
adaptacin al castellano y su relacin con el
desempeo organizacional. Revista de Psicologa del
Trabajo y de las Organizaciones, Vol. 24 No. 2 pp:
153-167.
Lozano, L. M., E. Garca-Cueto y J. Muiz (2008). Effect of
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and validity of rating scales. Methodology: European
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Social Sciences, Vol. 4 No. 2 pp: 73-79.
Mendez, C. (2006). Clima organizacional en Colombia. El
IMCOC: Un mtodo de anlisis para su intervencin.
Coleccin de lecciones en administracin. Bogot,
Universidad del Rosario.
Mujica, M. y I. Prez (2009). Construccin de un indicador
de gestin fundamentado en el clima organizacional.
Revista Venezolana de Gerencia, Vol. 14 No. 47 pp:
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Muoz, M. (2008). La percepcin del entorno organizativo
y la creatividad: Anlisis de las dimensiones del clima
laboral que determinan el comportamiento creativo
del empleado en la empresa. Pecvnia, Monogrfico,
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Noriega, V. d. l. M. y M. d. C. Pra (2011). Instrumento
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