IV.

NOCIONES FUNDAMENTALES ACERCA DEL SALARIO

CONCEPTOS DE SUELDO Y SALARIO

En trminos generales, tanto sueldo como salario pueden definirse como Toda retribucin que
percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo. Sin embargo, desde el
punta de vista jurdico, es posible establecer diferencia entre estos dos conceptos. Segn la
legislacin colombiana el salario es un concepto amplio y genrico con el cual se quiere significar
no solo la remuneracin fija y ordinaria, sino todo aquello que implique retribucin de servicios al
trabajador, cualquiera que sea la forma de denominacin que se adopte como primas, sobresueldos,
bonificaciones, etc.. Por otra parte, el sueldo es un concepto especfico de salario que indica la suma
que se conviene por perodos mayores de un da. Igualmente el C.S.T. define el jornal como el
salario que se pacta por la labor de un da.
En Colombia, la fijacin de lo que constituye salario desde el punto de vista jurdico es importante
para determinar la base de liquidacin de la mayor parte de las prestaciones sociales a que tiene
derecho el trabajador.
Otras connotaciones acerca de salario y sueldo es el que se refiere a la compensacin de los
trabajadores u operarios que desarrollan actividades manuales (salario) y la remuneracin de
quienes ocupan puestos administrativos, de supervisin o de oficina (sueldo). Tambin se designa
comnmente como sueldo la asignacin bsica fija y ordinaria que recibe peridicamente un
trabajador.

V. FORMAS DEL SALARIO

Segn su valor

Nominal
Real

Modo de pagarse

En dinero
En especie

Es la cantidad de dinero que recibe un obrero por su

trabajo
Es la cantidad de bienes que es posible adquirir con el
salario nominal

Es el efectivo neto liquidado

Cuando se perciben bienes o servicios para subvenir a
ciertas necesidades

Modo de hacerse efectivo

Directo
Indirecto

El que se entrega al obrero en virtud del contrato o pacto

Es el que se aade en forma de bonificaciones,
gratificaciones o subsidios

Cuanta

Mnimo

De hecho.- El indispensable para la subsistencia

del obrero
De derecho.- El impuesto al empleador por ley
Es el que es propio de la regin o industria
Es la cantidad mayor que puede pagar el empleador
Es el que responde a las condiciones econmicas
presentes

Corriente
Mximo
Normal

Exigencias de la justicia

Justo
Injusto

Las necesidades

Familiar
Individual

Es el que se paga segn los principios ticos y morales

Es el que no responde a los principios de la justicia
conmutativa y social
humanas
Absoluto Es el que se fija uniformemente para todos los
obreros, tomando como base las necesidades de una
familia de tipo corriente
Relativo.- Es el que se abona a cada trabajador en
relacin directa al nmero de personas a su
cargo
Es el que permite a un individuo vivir decorosa y
frugalmente

Fraccionamiento

Ordinario
Diferido

Es aquel con el cual el trabajador atiende sus

necesidades mas urgentes a corto plazo y
su
disponibilidad es inmediata
Es aquel que est constituido por aquellas reservas de
monto variable destinadas a satisfacer necesidades a un
relativo largo plazo (cesantas)

VI. ENFOQUES DE LAS COMPENSACIONES

El concepto de salario tiene diversas connotaciones de acuerdo con el campo donde se aplique. A
continuacin de describen los diferentes enfoques existentes.
6.1 Enfoque tico o moral del salario

Para ubicar al salario dentro del campo moral se debe llegar al principio de justicia, trmino difcil
de comprender en su exacto valor y de aplicar en la realidad. La dificultad se presenta por no existir
un patrn de medida de la equidad absoluto y objetivo. A partir de ah hacen su aparicin los juicios

subjetivos de valor, cada cual entiende justicia a su manera, hasta el punto que lo que para unos es
justo, para otros puede parecer injusto. Ejemplo clsico es el concepto de justicia salarial que tiene
un sindicalista o trabajador cualquiera y el que tiene un empresario.
Es importante analizar los aspectos subjetivo y objetivo del valor del trabajo. Segn el aspecto
subjetivo el trabajo proporciona lo necesario para el sustento; el aspecto objetivo se refiere a la
forma cmo con el trabajo se genera riqueza, en oren al bienestar social. Por lo tanto, el trabajo es
un servicio material que tiene las caractersticas de bien econmico en razn de su rendimiento,
dificultad o escasez. Para la justicia social es necesario tener en cuenta tanto el valor econmico
como el social del trabajo, independientemente de la capacidad del empleador y del medio social en
que se realiza el trabajo.
El salario justo depende de cuatro factores que se refieren al trabajo, al trabajador, a la empresa y al
bien comn, con lo cual se explica que la remuneracin est regulada simultneamente por la
justicia conmutativa y la justicia social. A los salarios que el empleador paga al trabajador en virtud
de un contrato y que tiene como nica fuente de ingresos, le son aplicables cuatro principios
generales. Los dos primeros se refieren a la justicia conmutativa y los otros dos a la justicia social.
Primer principio La justicia conmutativa exige que el salario sea equivalente al valor econmico
del trabajo, el cual puede apreciarse atendiendo a los elementos propios del trabajo mismo (utilidad,
productividad, prdida de energas), y a los elementos del trabajador (su valor profesional, gastos de
su formacin, el carcter estacional de su trabajo, la escasez de especialistas).
Segundo principio La justicia conmutativa exige que el salario sea suficiente para que responda a
las necesidades vitales del trabajador y su familia.
Tercer principio
La justicia social exige que para determinar el salario se tenga n en cuenta las
necesidades de la empresa.
Cuarto principio La justicia social exige que en la determinacin del salario, en virtud de su
estrecha relacin con el funcionamiento de la vida econmica, se tengan en cuenta las necesidades
de la economa general, pues debe primar el bien comn sobre el bien particular..
Si los niveles de salarios son muy altos o demasiado bajos, en ambos casos se presentan graves
consecuencias, como la baja en la produccin, riesgo de desempleo generalizado, entre otros.
6. 2 Enfoque sociolgico del salario
El salario sirve tambin como un smbolo de status a la vez que proporciona un medio de poder
adquisitivo. En nuestro ambiente social la importancia de un individuo se determina a travs de
muchos patrones de valoracin, tales como la familia, la ocupacin, el crculo social en donde
opere, etc. Pero cuando estos valores comienzan a juzgarse en trminos monetarios, el salario se
convierte en un indicativo sociolgico muy importante: en la medida que el ingreso salarial se
incremente, esto hace que se aumente el status de la persona.
Si el status se mide en trminos de ingresos, es posible entender por qu an pequeas diferencias
de salario tienen un gran significado y un valor simblico dentro de las empleados de una
organizacin.

6.3 Enfoque poltico del salario

Para la mayora de los personajes de la vida poltica nacional, el tema del salario constituye una
constante preocupacin , en razn de que aquel representa la nica fuente de ingresos para un
significativo nmero de la poblacin y, determina en gran parte el nivel de vida de un pas o de una
regin, y si dicho salario no es el mas adecuado ello puede afectar la estabilidad de un gobierno.
Algunas alternativas propuestas en consideracin por estos personajes son: Salario integral, salario
mnimo legal, cogestin y coparticipacin de los trabajadores en determinadas empresas, entre
otras.
6.4 Enfoque econmico del salario
Desde el punto de vista econmico el salario es importante puesto que constituye para la mayor
parte de la poblacin econmicamente activa su nica fuente de ingresos, y de l depende en mayor
o menor proporcin su grado de bienestar.
El salario tambin es importante porque de acuerdo con el nivel de precios se tendr o no un nivel
satisfactorio de poder de compra, el cual debe estar equilibrado con la produccin total de bienes y
servicios para asegurar de sta manera un adecuado funcionamiento y estabilidad de la economa
nacional.
En nuestro pas, dada que existe una drstica desigualdad en los niveles de ingresos, los aspectos
relativos al salario adquieren una dimensin verdaderamente alarmante.
Aunque el trabajo del hombre no debe ser tratado como una mercanca cualquiera, por la dignidad
inherente a la persona del trabajador, realmente tiene las caractersticas de un bien econmico y no
deja de estar sujeto a las leyes de la oferta y la demanda, an en condiciones de un mercado en
donde no opere la competencia perfecta.
6.5 Enfoque administrativo del salario
El enfoque administrativo del salario puede considerarse en varios sentidos. En primer lugar,
representa el costo originado por la mano de obra de una unidad de produccin; de esa manera no
solo depende de cunto se pague a los trabajadores y de los gastos adicionales que surgen de ese
pago, sino tambin de las cantidad de unidades de producto que se elaboran en la empresa durante
un perodo determinado
Igualmente se destacan factores de orden sicolgico ntimamente ligados al salario puesto que la
remuneracin representa un mecanismo prctico y concreto mediante el cual se valora y se reconoce
el trabajo de un hombre.
As, si bien el salario no es el nico factor motivador para el hombre, constituye una de las mejores
formas de fomentar su cooperacin. De all se desprende la gran importancia que tiene una buena
administracin de sueldos y salarios para la motivacin de los trabajadores y para las relaciones
obrero-patronales.

VII. SISTEMAS RETRIBUTIVOS

SISTEMA BASADO EN EL PUESTO
PERSONA

SISTEMA BASADO EN LA

SISTEMA BASADO EN EL TRABAJO

MIXTO
SISTEMA DE MERCADO
IMPUESTO

SISTEMA
SISTEMA

SISTEMA NEGOCIADO

LOS SISTEMAS DE RETRIBUCIN se estructuran generalmente de acuerdo a criterios

de organizacin y conveniencia, a normas dictadas por el propio mercado de trabajo o
como consecuencia de los convenios y procedimientos negociables, o en base
exclusivamente a la evaluacin del puesto, o de la persona por separado.
LOS SISTEMAS RETRIBUTIVOS cuya filosofa es la correspondencia al valor del
puesto, son caractersticos de la organizacin industrial cuya tendencia es pagar por el
puesto y no por la persona, entindase bine como elemento aislado, sino conformando el
grupo tarea-hombre. La contrapartida la tenemos en los sistemas basados en la PERSONA
y de los que son sus genuinos representantes las entidades pblicas. En ellos se valora
mucho a la persona, sus antecedentes, su formacin, su personalidad, sin considerar para
nada el resultado que del puesto en s se espera. Puede ser justificada esta actitud por
caracterizarse la empresa pblica como ms burocratizada y menos dinmica que la
industrial.
El resultado como elemento cuantificable y de primordial inters, da lugar a los
SISTEMAS DE RETRIBUCIN basados en el trabajo en los que el rendimiento es el
principal mvil a tener en cuenta para la remuneracin. A este sistema tiende generalmente
empresario particular sobre todo en la pequea y mediana empresa.
Una combinacin de la anteriores puede dar lugar a los SISTEMAS MIXTOS que muy
bien pueden ser adoptados por las grandes empresas y las de tipo para-estatal.
El mercado por ley de la economa y de la coyuntura econmica, define ciertos topes o
lmites de remuneracin para los diferentes puestos de trabajo, lo que da lugar a los
SISTEMAS DE MERCADO y que son empleados como base de comparacin en los otros
sistemas complementndose y actualizndose. Pueden inclusive servir de base de referencia
para la homologacin de la remuneracin en los sistemas de retribucin pblica.
Aunque no muy adecuados para el personal y quizs poco aceptado en todos sus resultados,
los sistemas, deducidos de las medidas tcnicas empleadas independientemente de otros

factores, dan lugar a los SISTEMAS que podramos denominar IMPUESTOS por el
razonamiento tcnico exclusivamente.
En contraposicin a ste ltimo y como complemento de los anteriores surge el sistema
basado en la negociacin de los convenios por la aparicin de conflictos colectivos y que da
lugar a los SISTEMAS DE REMUNERACIN NEGOCIADOS.
Hemos estudiado hasta este momento todos los pasos correspondientes a la valoracin tanto
de tareas, de personal y del rendimiento, y hemos analizado para cada uno de ellos
aisladamente los diversos mtodos de remuneracin. Veamos ahora desde el punto de vista
filosfico y de praxis la aplicacin de los puntos bases de que parte cada uno de los
sistemas segn el empresario o la conveniencia de las organizaciones.

SISTEMAS BASADOS EN EL PUESTO

Las condiciones que deben reunir los sistemas de retribucin se enmarcan dentro de los
conceptos de productividad en proporcin de las aportaciones personales, a los fines de la
empresa, y por otro lado a la importancia del puesto como elemento dinmico de la
organizacin, permitiendo el cumplimiento de los objetivos, a travs de un mayor
rendimiento de conjunto.
La ADOPCIN DE LA IMPORTANCIA DEL PUESTO como criterio bsico de
retribucin equivale a adoptar la valoracin del puesto como el parmetro principal de la
remuneracin, sin por ello disminuir el valor y la importancia de los otros factores como
puede ser el mrito individual y los valores del mercado.
Un estructura de retribucin basada exclusivamente en el puesto de trabajo, trata de
equiparar la correlacin de la remuneracin con la valoracin de la tarea y de la funcin, y
por lo tanto trata de agilizar la estructura orgnica de la empresa asignndole el precio al
puesto, el que por su nivel y calificacin est determinando por anticipado el alcance del
mismo y el grado de operatividad que necesita. De ah que se parta de un proceso
preestablecido donde los fallos debidos al factor humano sern mnimos puesto que la
importancia de la tarea y la misin estn condicionando al tipo de individuo.
La OBJETIVIDAD consecuencia del anlisis y valoracin de los puestos, es quizs otra de
las motivaciones importantes de este tipo de retribucin, al remunerar hechos reales y
positivos delimitados tanto en su alcance, como en sus dificultades y limitaciones; la
concepcin rgida de la retribucin en correlacin a un valor esttico determinado por
anlisis es mucho ms realista que una retribucin meramente subjetiva y de tipo
absolutamente personal. La misin y los objetivos estn potencialmente identificados y
objetivizados, y la retribucin se fija en correspondencia a estos elementos.
La escala de retribuciones basada en la valoracin de puestos se reduce a fijar un mnimo y
un mximo para cada clase de puestos; en uno como en otro caso, la rigidez del sistema

exige una complementacin a travs de la informacin sobre la llamada "situacin de

mercado" intercambiando datos sobre el particular con empresas del sector o de la misma
zona territorial.
La retribucin por puesto de trabajo adjudica la remuneracin al valor de la clasificacin
del puesto y por lo tanto condiciona la concesin de mejoras econmicas por parte de la
empresa a un mnimo de riesgo, y por el contrario presenta un cierto margen de ventajas,
que se deducen de la propia valoracin del puesto, al obligar al individuo a alcanzar una
determinada remuneracin a travs del esfuerzo y rendimiento personales.
Asimismo, la remuneracin de la mano de obra externa caso de adquisicin, queda
supeditada a la retribucin atribuida al puesto; y por consiguiente el control remunerativo
est en manos de la empresa y no del trabajador. Igualmente a nivel interno, como la
estructura de retribuciones estudiada se debe superponer al convenio colectivo de trabajo y
respetar en todo caso sus indicaciones, da lugar a complicaciones y contrataciones no
despreciables, a menos que no se quieran efectuar remuneraciones tan elevadas que
ridiculicen las del convenio colectivo de trabajo.
La solucin que prev la concertacin con los representantes de los trabajadores de todo un
sistema, desde la elaboracin de los puestos de trabajo a la determinacin de las escalas de
retribucin, es la que da a las direcciones de empresa las mayores ventajas y el mayor de
los riesgos.
Observamos, que el inters hacia los sistemas de "valoracin objetiva del trabajo"
coinciden con la llamada "crisis de las calificaciones" de las cuales tanto se habla en el
campo sindical, es decir, con la comprobacin casi unnime de la insuficiencia de los
sistemas de clasificacin de los trabajadores previstos por los convenios colectivos de
trabajo tradicionales, aceptando por ello la retribucin en base a la valoracin del puesto.

SISTEMAS BASADOS EN LA PERSONA

En los mtodos corrientes de determinaciones de retribuciones individuales, el parmetro

principal adoptado es el de las capacidades actuales y potenciales de cada uno de los
trabajadores y la mayor o menor importancia del puesto ocupado se deja en segundo plano.
Frecuentemente se ve que a un puesto importante no corresponde, la adopcin de las
correspondientes medidas de retribucin, y que, por el contrario, se conceden retribuciones
relativamente muy elevadas a trabajadores que ocupan puestos modestos de por s.
La aplicacin de tales sistemas da lugar a los problemas de asimetra, por los que los
trabajadores ocupando puestos iguales o haciendo el mismo trabajo, reciben una retribucin
diferente. La subjetividad del sistema es una de las causas de esta anomala, tanto ms,
cuanto menos se tenga en consideracin el factor trabajo y alcance del puesto.
El sistema de retribucin establece los factores que deben valorarse en el personal y la
forma de controlar su trabajo. En la organizacin se fija una estructura de salarios para cada
persona en el puesto. La poltica de retribucin indica los criterios que van a emplearse para

fijar la que corresponde a cada uno y la evolucin que se desea lograr, as como la forma
que debe adoptar. Estos criterios obedecen a un sistema generalmente poco dinmico como
es el del sector pblico o de servicios en que los objetivos no estn bien delimitados, la
organizacin peca de una excesiva burocracia, la rentabilidad se reduce al simple
cumplimiento de los previsto sin impulsos posteriores de una dinmica econmica e
incentivos de reciclajes mayores de productividad.
La valoracin de puestos y tareas no tiene en cuenta las personas concretas que los
desempean, sino su importancia para la empresa y la dificultad para desarrollarlas. Ello
aconseja cubrirlos con un personal que rena los requisitos necesarios y que sea
retribuido de acuerdo a su importancia o dificultad. En general, el criterio econmico sera
emplear un nivel tal que su costo marginal se iguale a la contribucin marginal que aporte a
la empresa. La valoracin se realiza teniendo en cuenta los aspectos mercadolgicos,
jerrquicos, imagen poseda, perfil necesario, etc. Es fundamental establecer los criterios a
emplear ya que pueden variar ampliamente. Sin embargo, al aplicar la retribucin teniendo
en cuenta solamente la valoracin del personal, se dan casos de crear puestos para personas,
para justificar su valoracin nominal pero cuyo alcance y objetivos no obedecen a ningn
criterio planificado de tipo econmico y rentable.
El peligro de las desigualdades es inminente ya que la retribucin se ve sometida a
consideraciones de tipo subjetivo, a criterios de valoracin completamente diferentes por
parte de los superiores, al problema de asimetra ya enunciado, a la completa irracionalidad
de la distribucin de puestos, y a la deficiencia en los resultados de gestin.
Las posibilidades de la organizacin para ofrecer puestos son menores, por el hecho de
tenerlos ocupados la mayor parte, posiblemente de manera irracional con lo que las
tensiones internas y estancamientos del personal aumentan, la retribucin permanece casi
congelada, se produce una elevada rotacin de personal o en el peor de los casos el
enquistamiento del individuo que degenera en un conformismo sin mayor aliciente que la
seguridad de tener una retribucin fija de acuerdo o en desacuerdo con el puesto que ocupa.
Debe haber siempre una correspondencia entre la categora de un puesto y su retribucin y
por lo tanto todo ascenso o promocin debe ir acompaada del correspondiente aumento en
sus percepciones ya sean directas o indirectas, pues de lo contrario pronto empezara el
individuo a encontrarse a disgusto en el nuevo puesto por aumentar su nivel de exigencia
con el ascenso. Mediante el sistema de retribucin en base a la persona se pueden dar los
dos casos opuestos; el del individuo a disgusto por una ret5ribucin que no le corresponde
al esfuerzo que la nueva tarea le demanda, o la improductividad del mismo al percibir ms
por un puesto que le demanda menor esfuerzo, debido a que ha sido creado para justificar la
valoracin que se le da. La retribucin por lo tanto toma su punto de aplicacin en la
valoracin de la personalidad del individuo, en los antecedentes y curva de carrera y edad,
remuneraciones a la antigedad ms con un criterio exclusivista de la persona que con un
criterio integral del factor humano en el factor tarea. Si es verdad que la retribucin del
capital humano es esencial y primordial no obstante para ser justa, equitativa y rentable
debe ir aparejada de la valoracin relativa con el esfuerzo, tarea, y rendimiento que el

puesto le exige evitndose una enorme dispersin de medios econmicos, y por

consiguiente una baja productividad.

SISTEMAS BASADOS EN EL TRABAJO

Para complementar en concepto de retribucin es necesario conocer la cantidad de trabajo

realizado lo que nos lleva a realizar la medicin del mismo y valorar sus resultados, que se
traducen en rendimientos y sobre los que se basan los sistemas de retribucin que se apoyan
en tales resultados. Tales sistemas lo emplean especialmente los empresarios y que su
principal objetivo es promocionar el rendimiento con el fin de aumentar la productividad de
su empresa.
El aumento de la productividad del trabajo es una constante actual con la que se trata de
asegurar niveles de vida mas elevados; este concepto ha dado un nuevo significado a los
sistemas de remuneracin, los cuales de acuerdo con los trabajadores y a travs de
reglamentaciones tcnicas y legales protegen los intereses de stos ltimos.
Si bien, en general se aplica el sistema de pago por horas de trabajo, no obstante, un gran
porcentaje de trabajadores cobra con arreglo al rendimiento, como sistema adoptado por
ambas partes. Empresario y empleados, lo que ha contribuido efectivamente en muchos
casos, a aumentar la productividad mediante un estmulo econmico con el fin de mejorar
la eficacia o rendimiento personal o colectivo dentro de ciertos lmites.
El RENDIMIENTO adoptado como criterio de retribucin dejando en segundo plano los
otros elementos de tipo humano y de valoracin del puesto, se apoya sobre la importancia
econmica de factores tales como la produccin, calidad, utilizacin mecnica y manejo del
material que estn directamente en relacin con el obrero y la actividad que realiza.
Tales sistemas conocidos bajo la denominacin de REMUNERACIN POR
RENDIMIENTO, propugnan una retribucin tal que est aparejada a los resultados de su
actuacin, la cual determina el parmetro de medida de sus ganancias o prdidas.
Mediante estos sistemas, el abanico de formas de retribucin vara desde la retribucin
proporcional al trabajo realizado, hasta una retribucin de acuerdo con las diferencias de
valoracin de resultados segn los niveles y tipo de trabajo, pasando por los clsicos
sistemas de remuneracin proporcionalmente mayor o menor al rendimiento. En todos ellos
de una u otra maneras lo que se retribuye es la actuacin, independientemente del valor del
puesto y de la persona.
La retribucin aplicada sobre el trabajo efectivo da lugar a una remuneracin adicional que
actualmente es un condicionamiento discutible en el ambiente sociolaboral presente. Los
porcentajes tipo que se vienen empleando de la relacin del pago por rendimiento como
incentivo mximo es del orden del R/S = 30%

La tendencia sindical es la de disminuir cada vez ms este porcentaje tratando de que la

poltica remunerativa sea de alto salario base como parte de la poltica general de
disminucin del abanico de niveles salariales.

RENDIMIENTO
NORMAL

RENDIMIENTO
OPTIMO

Este tipo de sistemas no resultan adecuados cuando el ritmo de trabajo depende de la

maquinaria o del proceso de produccin, cuando la evaluacin del trabajo es difcil a causa
de consideraciones tcnicas, cuando es necesario e indispensable el control de calidad y la
precisin, y cuando el trabajo es especialmente peligroso, en el que es difcil garantizar la
observancia de las normas de seguridad.

SISTEMA MIXTO

Bsicamente podemos decir, como su nombre lo indica, que la retribucin en estos sistemas
abarcan de una u otra manera todas los anteriores, considerando de una parte las aptitudes
exigidas por el puesto en el grado requerido y en contrapartida el rendimiento normal
esperado a base de la valoracin del personal.
La retribucin en estos procedimientos trata de equilibrar tanto la retribucin otorgada al
puesto como la retribucin asignada al elemento humano, y la retribucin por concepto del
rendimiento esperado. Es quizs el concepto ms racional adoptado por la empresa que no
deja escapar del criterio general de remuneracin, los criterios parcialmente evaluados.
Los posibles conflictos de criterios sobre la prioridad para ponderar en ms o menos la
retribucin correspondientes a cada uno de los factores ocasionales de la remuneracin, se
solucionan, comparando por una lado exigencias, y las dificultades que el puesto requiere y

del otro el balance del potencial de cualidades del individuo en la medida en que este
balance se traduzca en un rendimiento aceptable para la empresa.
El anlisis y mtodos de investigacin puestos al servicio de valoracin de puestos y a la
valoracin del hombre y de la funcin permite integrar en un todo los resultados esperados,
sobre los que las sntesis de los mismos, evaluado segn criterios econmicos, y de
mercado, permitirn a la empresa determinar la remuneracin base sobre la cual se
negociar en los Convenios Colectivos.
Por el hecho de abarcar todos los criterios, incluyendo los de tipo remunerativo adicional y
del mercado de trabajo, correlacionando la remuneracin con la produccin obtenida, es el
ms asequible y el ms prximo a la verdadera retribucin equitativa.
Las condiciones de trabajo, igualmente quedan reflejadas en el criterio de retribucin del
sistema, cuando al ser tratados con el mismo rigor analtico que la valoracin del trabajo y
del individuo dan lugar a un nuevo concepto de remuneracin que comprende el llamado
indemnizacin de empleo.
En general el SISTEMA MIXTO permite determinar una slida poltica retributiva en
proporcin a la integracin que se haga del conjunto de elementos de remuneracin tanto
de orden econmico, como de orden tcnico y social, dejando como elemento discutible la
actualizacin peridica de la retribucin en base a discusiones negociadas.
Las ventajas y desventajas sern consecuencia del mayor o menor anlisis de los factores,
del mayor o menor empleo de las tcnicas valorativas, de mayor objetividad que
subjetividad como elemento de evaluacin, y del empleo razonable de criterios al momento
de proceder a determinar la retribucin definitiva.

SISTEMAS DE MERCADO

El anlisis del mercado retributivo, como elemento comparativo para decidir la propia
escala remunerativa, presenta una serie de aspectos a tener en consideracin a la hora de
adoptar como patrn de medida el valor que representa tal o cual mercado en general.
El mercado de trabajo pblico quizs sea el ms adicto a emplear este sistema de manera
unilateral, por cuanto su propia estructura y su concepto de racionalidad dentro de la
jerarqua organizada, mantiene valores retributivos preestablecidos por un mercado de
trabajo burocrtico. En ellos se supone que los salarios estn proporcionados a la posicin,
y no viceversa. Tanto su actuacin como sus resultados estn al margen de principios
econmicos y de rentabilidad, siendo la determinacin de la remuneracin, consecuencia
simplemente de decisiones administrativas que obedecen a principios racionales, y para los
cuales un buen elemento de comparacin es contar con un sistema de valores de mercado
estacionario y esttico fluctuante cada cierto tiempo en base ms que todo a cuestiones de
condicionamiento de los costos de vida.

En el caso de la industria o de la empresa privada, el empleo del sistema retributivo a base

del valor del mercado, supone por una parte la simplificacin de una serie de anlisis y
procesos en la verdadera evaluacin de los puestos de la empresa, y por otra parte, la
homologacin con los puestos semejantes de las dems empresas, con lo que se pretende
ser equitativo al actuar entre el juego de la oferta y la demanda equilibradamente.
No obstante, cuando se trata de aplicar el sistema a diferentes niveles y categoras se
presentan una serie de matices de orden tcnico y prctico sobre todo, que se deben tener en
cuenta para cada uno en especial. La retribucin de mercado es consecuencia del juego
libre de la oferta y la demanda de la mano de obra a determinados precios retributivos,
alcanzando segn los casos determinados puntos de equilibrio sobre los cuales puede o no
haber una mayor o menor gama de diferencias que sirven de elementos de comparacin y
de adaptacin a la hora de determinar el sistema de remuneracin por este procedimiento.
Cuando se trata de personal titulado, el comportamiento del mercado se traduce en una
oferta a corto plazo tendiendo a decrecer cuando la demanda aumenta, siendo sta por lo
general muy variable. Por lo que el precio de sus servicios est condicionado en gran parte
a consideraciones de tipo ideolgico y muy personalista, concibindose que su trabajo
tericamente no es medible. Luego es el propio profesional el que fija la retribucin a
percibir y del conocimiento y comparacin de estos valores se produce una lnea de tope
mximo, que constituye el mercado de salarios, y a travs del cual se le paga al titulado
antes que considerar el valor del servicio prestado. El tope mximo como el tope mnimo
sobre todo tiende a estandarizarse.
Para el personal cualificado, la aplicacin del sistema es bastante asequible, por cuanto en
vista de que los salarios son fluctuantes por una desigualdad en el tiempo entre la oferta y la
demanda, el personal trata de fijar su propio precio que generalmente es del mercado y que
casi siempre es el ms alto que corresponde al pleno empleo. No obstante, este precio de
mercado es sometido a negociaciones y a arreglos individuales.
La escala de retribuciones para el personal semicualificado oscila generalmente entre el
mnimo determinado por la ley y el nivel establecido en los convenios colectivos. No
obstante, la retribucin de mercado a este nivel presenta una enorme gama de precios sobre
la que se puede discutir.
Para el personal no cualificado el mercado de remuneracin est bsicamente delimitado
por la ley, los convenios colectivos y el sector al que pertenece y la localizacin geogrfica
de la empresa. Este mercado de retribucin prcticamente no existe como tal, sino mas bien
como consecuencia de un anlisis y evaluacin de resultados de tipo macroeconmico y
social.
El empresario o la organizacin sern los que deben en ltima instancia conciliar todos
estos factores en el momento de establecer su propia estructura interna de remuneracin en
base al mercado de salarios.

SISTEMA IMPUESTO

El trmino impuesto puede impresionar en el sentido de una imposicin autoritaria y sin

anlisis alguno ni elementos de juicio previos. Pero no es as; el resultado de todas las
tcnicas y medios de evaluacin nos conducen a una determinada aplicacin de
procedimientos remunerativos que la propia coyuntura econmica y la situacin laboral nos
obligan a aceptar como tales.
La elaboracin de una retribucin a base de elementos exclusivamente tcnicos, para lo
cual no entra para nada, ni la opinin de los trabajadores, ni factores de tipo social,
representa equitativamente en el grado mnimo la remuneracin del trabajo como tal de
acuerdo a los criterios empleados por el valorador o el empresario y que acepta el
trabajador como precio de oferta. Tal es el caso por ejemplo de algunos salarios de tipo
servicios, o del sector agrcola.
La coyuntura econmica en determinadas circunstancias obliga a una congelacin de
salarios los que an no estando de acuerdo con la mayor cantidad de esfuerzo, o por
encontrarse desfasados con respecto al crecimiento del nivel de vida, debern ser aceptados
como representantes del puesto que se desempea.
Las situaciones de paro (desempleo) y de crisis econmicas, dan lugar en muchos casos al
subempleo y con ello a salarios muy por debajo del valor real de la retribucin, que el
trabajador por necesidad imperiosa de supervivencia tiene que aceptar.
El mismo SALARIO MNIMO impuesto por ley y al que se someten todas las empresas, y
que generalmente no est de acuerdo con la calificacin de la tarea, es un salario de tipo
imposicin, si bien su contrapartida es asegurar un nivel mnimo de situacin econmica a
los niveles ms bajos.
Los salarios determinados por el factor localizacin son otro ejemplo de retribucin
impuesta por el mismo trabajo que se hace en zonas diferentes. Son consideraciones de tipo
exgeno que escapan al control de la valoracin real de la distribucin o que merecen un
estudio muy profundo de su razn de ser, que al final obligan a aceptar el salario como tal.
La realidad y condicin social es otro de los factores que inciden como determinante
definitivo de la retribucin al trabajo en determinados casos. As tenemos trabajos de
iguales caractersticas y con iguales motivaciones y esfuerzos semejantes, reciben
retribuciones diferentes fijadas por el nivel social y que se aceptan como impuestos por la
realidad del entorno. Dos porteros realizando las mismas funciones en edificios de igual
dimensin pero de diferente categora; dos conductores de vehculo, uno al servicio del
Estado y otro al servicio particular de la clase alta.
Los sistemas de incentivos, en la pequea empresa, que son generalmente elegidos a
voluntad y conveniencia del propietario, es otro elemento retributivo de carcter
impositivo. En general todas las circunstancias anteriormente anotadas ms algunas otras
que se presentan en la prctica promueven una filosofa de aceptacin de determinada

retribucin a la que se le da el carcter de simple aceptacin por los motivos que ya hemos
explicado y que constituyen las remuneraciones impuestas.

SISTEMA NEGOCIADO

La tendencia a la libertad de negociacin tiende a buscar el inters particular de cada grupo,

las bases por un lado y los empresarios por otro, acordando dentro de lmites razonables la
ms equitativa retribucin del personal. Los obreros y los sindicatos pequeos negocian a
nivel de empresa con reivindicaciones particulares sin tomar en cuenta repercusiones de
tipo general y preocupndose ms de la parte econmica en particular.
La tendencia a la retribucin equitativa, mediante la negociacin colectiva busca una mejor
redistribucin de la rentabilidad, exigiendo aumentos lineales de acuerdo con las
posibilidades de la empresa, mejoras de las condiciones de trabajo, y la disminucin de las
diferencias salariales entre las diferentes clases de la organizacin; intentando encontrar el
criterio mas justo de distribucin remunerativa.
Por parte del trabajador las reivindicaciones tienden a ajustarse al momento coyuntural, al
nivel de productividad y competitividad de la empresa, por lo que de acuerdo con su
posicin negociadora generalmente de carcter exigible y demandante, realiza
planteamientos que van desde el anlisis de los factores tcnicos y econmicos hasta los
factores emocionales y posiciones de fuerza que emplea en el desarrollo de la negociacin.
El empresario tras un estudio detallado desde el punto de vista tcnico y a base de criterios
tanto econmicos, de financiacin, rentabilidad y productividad de la empresa as como el
relativo al aspecto humano y de mercado, presenta la propuesta del plan negociador que
ser sometido al anlisis de los respectivos comits de representantes para su aprobacin en
el convenio colectivo.
Las exigencias del mercado constituye uno de los factores limitativos de la negociacin que
actan a favor del empresario pues no se puede romper en un convenio el equilibrio
determinado por la oferta y la demanda. El aumento de la productividad es otra de las
limitaciones a tener en cuenta, as como la capacidad competitiva de la empresa.
En el sistema negociado entran en juego fuerzas sociales, polticas y econmicas, que
entran en pugna intentando cada una de las partes obtener mayores ventajas. El concepto de
justicia social que incide directamente ms que ningn otro en este sistema, evoluciona
permanentemente y se transforma en una exigencia humana que de una simple
problemtica de retribucin individual, va transformndose en la actualidad en el derecho a
una distribucin equitativa de la renta producida entre los componentes que concurren en su
produccin.
Los resultados de la marcha empresarial conjugados con el esfuerzo de sus componentes,
traducidos en una mayor o menor productividad, que asegure la rentabilidad de la empresa
constituye el xito de un sistema remunerativo negociado. La negociacin en su afn de
encontrar una retribucin equitativa se lleva a travs de frmulas que salvaguarden por un

lado los intereses de los trabajadores, pero que contribuyan al mismo tiempo a la eficacia de
la empresa. La negociacin quedar conscientemente aceptada con la respectiva firma del
convenio.
La retribucin negociada, implica un conocimiento de las causas y de sus consecuencias,
una aceptacin racional por ambas partes, de una remuneracin justa y equitativa en lo
posible, y una base de seguridad del individuo y de las empresas. La idea de una
permanente negociacin debe ir acompaada de una mayor toma de conciencia del
trabajador en el sentido que el mejoramiento en la retribucin va aparejado al
mejoramiento en su rendimiento, por lo que la empresa, dispondr de todos los medios a su
alcance para mejorar e incrementar la productividad.