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I.
EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIN
desarrollo de la organizacin (p.89). Este autor esclarece que el propsito de la gerencia social
es el desarrollo de capacidades humanas internas para la institucin, asociadas al sistema de
produccin empleada por ella. Asimismo, sostiene que dichas capacidades se evidencian a travs
de los diferentes conocimientos que la propia institucin acumula respecto a su sistema
organizacional, as como la posibilidad que el personal debe poner en prctica para favorecer ese
desarrollo.
Por tal razn, para la universidad resulta esencial conocer cmo ve su personal docente el
clima organizacional interno y cmo sus factores asociados influyen en la eficacia y satisfaccin
para el desarrollo de las labores. A partir de este conocimiento la direccin de la institucin podr
entonces planear las intervenciones para modificar al mismo tiempo lograr predecir el
comportamiento de los educadores, mejorar la productividad y la calidad del trabajo, favorecer
las actitudes sobre las relaciones interpersonales, ayudar al desarrollo de la eficacia y la eficiencia
de la universidad con su trabajo.
Es as como Gryory, 2007, (p. 206), comenta hacer del proceso de gestin universitaria
eficiente y efectivo, desde una visin sistemtica, de dinmica interaccin entre componentes,
escenarios de poder, y smbolos y seales propios del clima organizacional, el cual se orienta
hacia una educacin descentralizada que permita acercar la enseanza universitaria a sus
beneficios potenciales.
Por otra parte, la satisfaccin laboral que es dada por la percepcin favorable y empata de
la persona con su trabajo y el clima organizacional como producto del desarrollo de un conjunto
de actitudes positivas de personas con responsabilidad en su trabajo, la motivacin existente en
los equipos, capacidad para resolver los problemas internos de la institucin, liderazgo existente,
reconocimiento por la buena realizacin de las labores, vocacin de servicio, seguridad en s
mismo, confianza, fidelidad con la institucin, autorrealizacin y autoestima de cada uno de los
docentes, podr verse afectado en un mbito radicalmente diferente.
Sin embargo, se debe sealar que la situacin actual lleva a sugerir que, aunque sigue
habiendo una clara tendencia a considerar la satisfaccin laboral y el clima organizacional de
forma separada, la tendencia ms frecuente es un moderado incremento de los trabajos en los que
se aborda conjuntamente el estudio de ambos procesos, es la perspectiva interaccionista entre la
satisfaccin laboral y el clima organizacional la que muestra como una de las importantes
apuestas del presente y del futuro inmediato de las instituciones de educacin superior, slo as
ser posible prospectivamente conocer las soluciones a futuro.
Asimismo, cuando se involucra la tecnologa actual y su relacin con el bienestar de un
pueblo y de una comunidad se han tejido muchos espejismos. Segn la Secretaria Ejecutiva del
Convenio Andrs Bello, 2006, (p. 12), seala lo cierto es que la tecnologa es un factor muy
importante en la generacin de riqueza, pero no la nica variable que incide sobre ella, pues al
lado de la tecnologa estn operando otros fenmenos como el modelo de gestin y la inversin
de capital, adems, la situacin interna que se vive en la institucin producto de los procesos
encontrados y percepciones distintas entre el personal, otros aspectos como el seguimiento
permanente de las tendencias que experimentan las funciones universitarias.
El mtodo prospectivo considera la innovacin tecnolgica en compaa de otros
fenmenos como los econmicos, sociales, culturales, ambientales, polticos y administrativos.
La prospectiva aparece tambin como una disciplina ideal para estudiar las crisis porque analiza
desde la cima las cosas como se ven en su real dimensin. De all que el perfil del profesional
universitario futuro en relacin con la educacin apunta a una persona formada dentro de un
currculo flexible, continuo y diversificado, fuertemente interrelacionado con la sociedad, que le
ayude a desarrollar las competencias profesionales conjuntamente con las cualidades personales,
que le permitan resolver problemas y adaptarse a nuevas situaciones tecnolgicas.
Esa nueva visin para la educacin superior, es la visin para el nuevo siglo, modifica la
formacin inicial y continua de los docentes. Tambin ellos necesitan participar en programas de
nivel superior de alta calidad, y en programas de actualizacin, y reentrenamiento que les permita
mantenerse vigentes en el mercado laboral y jugar un papel protagnico en el proceso de
renovacin de la enseanza universitaria con proyeccin futurista a partir de de la relacin con
sus estudiantes basada en la necesidad de aprender a generar y compartir el conocimiento en el
marco de un nuevo enfoque colaborativo de la educacin.
En este sentido, para la institucin es esencial conocer y comprender cmo sus
trabajadores perciben la satisfaccin laboral y el clima organizacional, cmo estos factores
influyen en la eficacia de su desempeo de actividades. A partir de este conocimiento la direccin
podr entonces planear las intervenciones para modificar su comportamiento, mejorar la
productividad y la calidad del trabajo, favorecer las relaciones interpersonales, desarrollar la
eficacia y la eficiencia de la organizacin.
En el caso universitario, el docente es el actor principal del proceso de mejoramiento de la
calidad educativa; por tanto, el estudio de ciertos factores como son su rendimiento y su
productividad acadmica resultan esenciales para cumplir con las transformaciones que le exige
la sociedad del futuro. En s, el rendimiento del docente universitario en relacin al mejoramiento
de la calidad educativa, esta asociado igualmente al desempeo gerencial en cuanto a la accin
profesional y la generacin de resultados y productos esencialmente basados en el conocimiento,
que permitan alcanzar las metas y objetivos de la universidad.
De all, la cohesin global sobre el estimulo en cuanto a la satisfaccin laboral que en
definitiva incrementa su rendimiento, significa, reconocer el esfuerzo, honestidad mstica y
dedicacin del docente que cumple con las asignaciones de docencia, investigacin y extensin,
an en condiciones econmicas de trabajo adversas, pero con tica, al servicio de la institucin,
para cubrir las nuevas demandas sociales y cientficas que surgen en un mundo que evoluciona
continuamente.
De acuerdo a lo expuesto surgen las siguientes interrogantes a responder con la
investigacin propuesta:
Cul es la satisfaccin laboral presente en los docentes adscritos a la Facultad de
Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional de Piura?
Cules son los componentes del clima organizacional prevalecientes en la Facultad de
Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional de Piura?
Qu lineamientos debern formularse para la satisfaccin laboral en relacin al clima
organizacional del docente de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad
Nacional de Piura bajo un enfoque prospectivo?
Frente a los problemas y retos que surgen de esta realidad de la rpida y continua
transformacin, la institucin universitaria se ve obligada a establecer un dilogo permanente con
sus trabajadores y la sociedad, y a trabajar en forma coordinada con todos los sectores que la
integran.
1.2. Formulacin del problema
De acuerdo a las teoras revisadas y lo expuesto anteriormente es conveniente responder a
la siguiente interrogante Qu relacin existe entre la satisfaccin laboral y el clima
organizacional en los docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad
Nacional de Piura, bajo un enfoque prospectivo?
1.3.Objetivos de la Investigacin
1.3.1. Objetivo General
Analizar la relacin que existe entre la satisfaccin laboral y el clima
organizacional de los docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas de la
Universidad Nacional de Piura, bajo un enfoque prospectivo.
1.3.2. Objetivo Especficos
1.4.Hiptesis de la investigacin
Existe una relacin significativa entre la satisfaccin laboral y el clima organizacional de
los docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional de
Piura, bajo un enfoque prospectivo.
1.5.Justificacin de la Investigacin
La concepcin transformadora del mundo futuro, obliga a un nuevo pensamiento que
reivindica al hombre frente a la crisis de la modernidad, que se alimenta en la comprensin de
valores formadores de una sociedad integrada, solidarizada, desarrollada y fraterna; capaz de
1.6.Alcance y Delimitacin
Hacer una investigacin sobre la satisfaccin laboral y el clima organizacional como
factores relacionados, no es nada nuevo, sin embargo, se introduce la teora de la prospectiva para
conocer cul ser su comportamiento a futuro, pone sobre la mesa una serie de elementos que
conjugados van a fortalecer su conocimiento, porque de estas variables depende en gran medida
el xito de la institucin educativa. El estudio del clima organizacional a travs del enfoque de la
teora prospectiva, es algo necesario y fundamental para la universidad, debido a que con este
indicador se conoce con precisin los niveles que se tienen en la institucin en cuanto a
relaciones laborales.
Con el clima organizacional se puede predecir una serie de sucesos que se desencadenarn
a partir de la medida que tenga, si es positiva se puede esperar muchos beneficios tanto para los
docentes como para la organizacin misma, en cambio si esta resulta negativa, se esperarn
prdidas, gastos, conflictos y dems situaciones adversas que pueden llevar incluso a la
institucin al fracaso.
Para llevar a cabo esta investigacin, se consider a los miembros del personal docente
ordinario y activo de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional de
Piura. De igual forma, para el anlisis de la satisfaccin laboral de los docentes con relacin al
clima organizacional, se solicit la opinin a una parte de los docentes de la organizacin por
formar parte de la dinmica organizacional.
II.
MARCO TERICO
2.1.Antecedentes de la Investigacin
En este captulo se tratan los aspectos significativos y representativos de los antecedentes
que sustentan la investigacin, lo cual incluye la revisin de trabajos relacionados con el tema, as
como el examen de aspectos tericos y empricos sobre las variables y dimensiones sujetas a
estudio.
2.2.Bases Tericas
Las bases tericas comprenden un conjunto de conceptos y proposiciones que constituyen
un punto de vista o enfoque determinado. Arias, 1999, (p.52), refiere que el mismo est dirigido
a explicar el fenmeno o problema planteado. En esta investigacin se desarrollar la
conceptualizacin de varios autores en referencia a la Satisfaccin Laboral y el Clima
Organizacional.
Las organizaciones, deben estar atentas a elaborar polticas y prcticas innovadoras en el
campo laboral con miras a obtener mejores recompensas en cuanto a la satisfaccin laboral entre
sus trabajadores y as propiciar un mejor clima organizacional en la institucin sujeta a estudio.
De all, la importancia de cubrir las necesidades de todos los trabajadores de acuerdo al conjunto
de objetivos del organismo que incluye la atraccin y retencin de los mejores talentos. Ms all
de programas especficos, el rea de ambiente laboral incluye la satisfaccin laboral y el clima
organizacional.
En este sentido, la argumentacin que fundamenta la investigacin est dirigida a las
siguientes conceptualizaciones tericas sobre el fenmeno de estudio.
bien con su trabajo y la organizacin donde lo ejecuta. Es decir, es una expresin de una
necesidad que puede o no ser satisfecha por parte del trabajador dentro de una organizacin, a
ello convergen una serie de factores psicolgicos que hacen que el trabajador se sienta cmodo y
satisfecho con la labor que realiza.
Mediante el estudio de la satisfaccin, los directivos de una empresa podrn conocer los
efectos psicolgicos que producen las polticas, normas, procedimientos y disposiciones
generales de la organizacin en el personal. As se podrn mantener, suprimir, corregir o reforzar
las polticas de la empresa, segn sean los resultados que ellos estn obteniendo. La eliminacin
de las fuentes de insatisfaccin conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento laboral del
trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organizacin. Existiendo insatisfaccin en
el trabajo, se est en presencia de un quiebre gradual entre las relaciones patronales-trabajadores.
Existen teoras relacionadas con la satisfaccin en el trabajo, las cuales se pueden agrupar
en tres grandes enfoques. Un primer enfoque, basado en el Modelo de Expectativas de Vroom,
donde se plantea que la satisfaccin en el trabajo est en funcin de las discrepancias percibidas
por el individuo entre lo que l cree que debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como
producto o gratificacin del mismo, es decir, el reconocimiento integral por la realizacin de sus
labores dentro de la organizacin.
Un segundo enfoque o teora de la Equidad propuesta por Adams, cuyos postulados son
insumos y resultados, plantea que la satisfaccin en el trabajo es producto de la comparacin
entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido. Esta
tendencia plantea tambin que esta satisfaccin o insatisfaccin es un concepto relativo y
depende de las comparaciones que haga el individuo en trminos de aporte y los resultados
obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o marco de referencia, es decir cuan
equitativamente se le trata en comparacin con los dems.
Un tercer enfoque, es la teora de los Dos Factores de Herzberg, plantea que existen dos
tipos de factores motivacionales; un primer grupo, extrnsecos al trabajo, denominados "de
higiene o mantencin", entre los que se enumeran: el tipo de supervisin, las remuneraciones, las
relaciones humanas y las condiciones fsicas de trabajo y un segundo grupo, intrnsecos al
trabajo, denominados "motivadores", entre los que se distinguen: posibilidades de logro personal,
promocin, reconocimiento y trabajo interesante.
Esta teora plantea que los factores motivadores referidos al cargo producen efecto
duradero de satisfaccin y aumento de productividad. En ese sentido, los primeros son factores
que producen efectos negativos en el trabajo si no son satisfechos, pero su satisfaccin no asegura
que el trabajador modifique su comportamiento. En cambio, los segundos son factores cuya
satisfaccin si motivan trabajar a desplegar un mayor esfuerzo.
Estos tres enfoques son complementarios y se pueden resumir diciendo que "la
satisfaccin en el trabajo demuestra las discrepancias entre lo que un individuo espera obtener
con su trabajo en relacin a lo que invierte en l y los miembros de su grupo de referencia, y lo
que realmente obtiene l, en comparacin a los compaeros, siendo diferentes las actitudes, si se
trata de factores extrnsecos o intrnsecos al trabajo mismo.
Existen otros enfoques que son importantes como la teora Jerarqua de Necesidades de
Maslow, cuyos postulados son autorrealizacin, estima, social, seguridad y fisiolgicas; en este
sentido, la gente est motivada por los deseos de satisfacer necesidades generales, por lo tanto, la
sinergia social asegura ventajas a las organizaciones. Y la teora de la Motivacin al Logro de
McClelland, sus postulados se refieren a la necesidad de logros que es el impulso de alcanzar
objetivos y xitos y la necesidad de afiliacin, que es el deseo de establecer relaciones
interpersonales amistosas y estrechas.
de las personas, debido a que los lleva a relacionarse con otras o algunos grupos. El hombre tiene
necesidades diversas: los seres humanos se encuentran motivados por gran variedad de
necesidades.
El hombre percibe y evala: La experiencia que el hombre acumula en el ambiente es un
proceso activo. El hombre piensa elige: El comportamiento humano es activo; en su propsito de
orientacin y conocimiento, se puede analizar segn los planes de comportamiento que elige. El
hombre posee capacidad limitada de respuesta.
En tal sentido, las caractersticas antes presentadas son la muestra de los rasgos de la
conducta humana dentro del proceso de socializacin con su entorno, esta fase involucra sus
valores frente a la interaccin social, estando estrechamente vinculado tanto en sus relaciones
personales como en el desarrollo de destrezas inherentes a su trabajo.
reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisin recibida, compaeros del trabajo
y polticas de la empresa.
La satisfaccin laboral est relacionada al clima organizacional de la empresa y al
desempeo laboral de todos los trabajadores en s. Por el otro lado, si es muy poca o llega a ser
nula la satisfaccin en las labores que desempea el empleado, se observa que la insatisfaccin
produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse adems a travs de las
conductas de expresin, deslealtad, negligencia, agresin o retiro.
Asimismo, la frustracin que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una
conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje o agresin directa a sus propias
actividades y objetos de la institucin. Asimismo, Flores, 1992, (p. 29), seala que las
conductas generadas por la insatisfaccin laboral pueden enmarcarse en dos ejes principales:
activopasivo, destructivo-constructivo de acuerdo a su orientacin.
Esta satisfaccin laboral tan esperada por los empleados, es algo que resalta a la vista de
cualquier empresario, pues es pieza vital en el ensamble de la productividad, ms sin embargo,
existen empresas tan preocupadas solamente en tener un alto nivel de productividad, descuidando
esta situacin, obteniendo una respuesta adecuada a esta desatencin laborando bajo el emblema
Hacen que me pagan y yo hago como que trabajo, iniciando as un crculo de insatisfaccin y
baja productividad gradual, teniendo a un personal mal remunerado, improductivo y por lo tanto
insatisfecho.
Si existe una insatisfaccin laboral, es posible que se vaya deteriorando la imagen de la
empresa as como la calidad de sus productos y servicios, por ende bajando los niveles de
productividad y calidad, haciendo ms lento el crecimiento y desarrollo de la organizacin.
Por otro lado, Arciniega, 2002, (p. 21), comenta, durante aos ha prevalecido en la
mente de muchos directores y gerentes el paradigma de que un colaborador satisfecho es un
empleado productivo. El trmino ponerse la camiseta puede sonar coloquial, pero la realidad
es que en el terreno de la psicologa organizacional, este estrecho vnculo entre un colaborador y
su empresa ha sido materia de profundo anlisis desde mediados de los aos noventa. La
bsqueda de indicadores que permitan predecir con una probabilidad satisfactoria el buen
desempeo laboral de un colaborador, es, ha sido, y ser, una de las principales lneas de
investigacin.
De all, que se debe conocer tambin sobre el conflicto laboral que ayudar a comprender
mejor qu es lo que pasa cuando no existe un clima laboral favorable. Este concepto no es nada
reciente, se ha trabajado a travs de la historia y adems cabe sealar que los conflictos son parte
integral de las relaciones humanas. Es por eso que a partir del mismo, se ha buscado, estudiado y
trabajado, sobre las condiciones que si bien no impedirn que se generen conflictos, los
minimizarn al grado de que no afecten de manera directa las relaciones que se ven involucradas
dentro de la institucin.
Esta situacin puede definirse como un choque que separa a dos personas o grupos que
mantienen diferencias de criterio en cuanto a determinadas cuestiones. El conflicto constituye una
fractura que quebranta la necesaria solidaridad de quienes integran una unidad. Las diversas
causas responden a veces a razones de orden interno cuyos objetos, valores, tradiciones no son
iguales o se oponen.
Tambin se dan en el orden econmico, de prestigio de mando, en el plano ideolgico y
no material. En lo ideolgico, la gerencia es partidaria del mercado libre, de un sistema de
libertad sindical absoluto; en cambio los trabajadores no aceptan prerrogativas de carcter
dictatorial, pretenden participar de las mismas. La integracin del trabajador a la empresa y la
solidaridad grupal a menudo genera conflictos. En relacin a la asociacin profesional le interesa
la situacin de los trabajadores de la actividad para la cual tiende a obtener convenios de esa
ndole que aseguren cierta uniformidad. Los empleadores se preocupan ms por el contrato y la
relacin individual.
interpretar la realidad que los rodea, stas tambin se ven afectadas por los resultados obtenidos
por la organizacin.
Segn Brunet (ob.cit), el clima organizacional es la atmsfera intangible o estilo
particular que se da dentro de una empresa y que opera de manera positiva y negativa, lo que
dificulta o favorece alcanzar los objetivos del negocio. Un empleado que adopta una actitud
negativa en su trabajo debido al clima organizacional que percibe, desarrollar una actitud an
ms negativa cuando vea los resultados de la organizacin y mucho ms si la productividad es
baja.
De lo expuesto, por los autores, el clima organizacional no se puede ver ni tocar es un
estilo particular de cada institucin, el cual est muy relacionado con prcticas gerenciales,
polticas, normas y procedimientos, al igual que la actitud, percepcin, reaccin y cultura del
personal, manera de comportarse, en un momento determinado en el trabajo.
Para Chiavenato (ob.cit), una organizacin se concibe como un macrosistema con
objetivos propios, motivada econmicamente, que recibe insumos de la sociedad en forma de
personas, materiales, dinero e informacin, y transforma esos recursos en salida de productos,
servicios para recompensar a los miembros de la organizacin suficientemente grandes para
mantener su participacin. El clima est entonces formado por varios componentes o elementos y
esta naturaleza multidimensional, es importante para conocer el ambiente que se vive en una
institucin dada.
concibindolo como una prolongacin lineal del pasado, al contrario sera visto como una
multivariedad de futuros. Para este autor, la propuesta es preparar el camino desde el futuro para
el futuro adaptndolo como futuro deseable y posible.
En este sentido, es importante destacar que las instituciones de educacin superior y las
condiciones donde evolucionan son un producto de la formacin histrica, social, econmica,
cultural y organizacional donde stas se desenvuelven. La universidad como institucin social
genera internamente procesos y funciones multidimensionales de carcter complejo. El entorno
que las rodea est cambiando rpida y vertiginosamente, de hecho presiona para que ellas
absorban tales cambios.
Precisamente la idea del cambio y la transformacin universitaria, implica crear ciertas
condiciones y abrir espacios para la participacin, reflexin y la bsqueda de soluciones para
enfrentar las distintas problemticas internas y los desafos que impone la era actual. Segn
Carvajal (2005), al utilizar la teora prospectiva en la planificacin universitaria, se est
apostando un nuevo constructo del maana, con el fin de incursionar, de manera sistemtica, en
los escenarios futuros, pero no para predecir su ocurrencia, sino para identificar las diversas
fuerzas que impulsan los cambios en las instituciones de educacin superior.
comunes que caracterizan a este proceso. La planificacin es una actividad de apoyo tcnico a
nivel gerencial y se define como:
Un instrumento destinado a permitir el ms lcido y completo anlisis de prcticamente
de todos los complejos problemas que enfrenta la sociedad, y a ofrecer mtodos de organizacin
capaces de lograr la mejor utilizacin de los recursos en el mnimo posible de costo social.
Castellano, se apoya en este concepto y seala que la planificacin tiene que ver con los
siguientes aspectos: (a) la relacin que se establece entre fines a alcanzar y medios para lograrlos,
(b) el sentido de anticipacin de lo que pudiera ocurrir y el intento de prever el futuro, (c) la
nocin de trabajo ordenado, controlado y sistemtico, y, (d) un conjunto de fases articuladas entre
s, que aunque poseen nombre distintos, en esencia son las mismas.
Al respecto, Ackoff (1992), define la planeacin como: la toma anticipada de
decisiones. Estas breves pero representativas definiciones sobra la planificacin, incluyen tres
ideas bsicas que vale la pena sealar: (a) existe un actor, sujeto que busca lograr algo hacia una
direccin determinada, (b) el pensamiento y la reflexin del actor precede a su accin y, (c) el
actor no tiene la total certeza de que su accin reduzca por completo la incertidumbre que
encierra el futuro.
Como puede apreciarse, la planificacin es una actividad ntimamente relacionada con las
siguientes ideas: direccin, reflexin previa, accin y futuro. Toda institucin, organizacin
necesita desarrollar de forma explcita y consciente, el marco estratgico que le permita orientar
el desempeo del sistema en el entorno, los procedimientos internos, procesos y actividades que
realiza, en funcin de los objetivos rectores establecidos por el nivel gerencial o decisorio.
Para ello, se recurre a la planificacin institucional como una actividad que permite
orientar la utilizacin de los recursos humanos, materiales, financieros y de conocimiento, a fin
de garantizar productos de alta calidad en correspondencia con las necesidades de sus clientes p
Bajo estas circunstancias, distintos autores que han estudiado de cerca la problemtica
universitaria pblica en el Per sealan que, si bien este sector ha logrado un crecimiento
importante, no ha podido superar el deterioro de la calidad y de la productividad. Sin embargo,
otros estudios sobre la misma problemtica universitaria en el pas sostienen de manera reiterada,
que mientras el contexto cambia velozmente, las universidades reaccionan tardamente y por
inercia una vez que los cambios ocurren.
Carvajal (ob.cit), sostiene que esta afirmacin se relaciona con las serias limitaciones que
poseen las instituciones universitarias en cuanto a mecanismos y procesos de gestin eficientes y
eficaces; carencia que les impide integrarse con el resto de los sectores de la sociedad donde les
corresponde actuar y detectar un conjunto de variables y condiciones que pueden afectar su
futuro.
Precisamente las universidades pblicas peruanas han sido catalogadas tradicionalmente
como organizaciones sociales conservadoras debido a que las caracterizan, entre otros rasgos un
sistema de gobierno burocrtico basado en una alta centralizacin de sus decisiones, rigideces en
sus estructuras acadmicas y organizativas, dbil manejo en el seguimiento de indicadores de
gestin; adems muestran poca sensibilidad a las tendencias potenciales y explcitas que el
entorno manifiesta.
En ese sentido Casas (1996), seala que los desafos y retos que tienen ante s mismas las
universidades, resulta relevante promover una visin de estas instituciones ms flexibles, menos
rgidas y conservadoras de sus estructuras organizativas, as como la necesidad de incorporar
prcticas gerenciales modernas que les permita responder de forma proactiva a las demandas y
exigencias de sus usuarios y de la sociedad del conocimiento.
III.
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
X1
M
X2
3.3.Nivel de la Investigacin
Segn Arias, 2004, (p. 48) el nivel de investigacin se refiere al grado de profundidad con el
cual se aborda un objeto o fenmeno. En atencin a esta idea, y a los objetivos planteados en el
presente trabajo de investigacin, se situ la misma en un nivel descriptivo, la cual consiste en
orientar descripciones y trabajos sobre realidades de hechos y su caracterstica fundamental es
presentar una interpretacin correcta de los mismos.
Los estudios descriptivos, los define Hernndez, Fernndez y Baptista, 2003, (p. 106),
como que estos permiten especificar las propiedades importantes de personas o grupos para
luego someterlos a anlisis, estableciendo comportamientos concretos, as como actitudes del
universo de investigacin; de all, que el uso del diagnstico da a conocer la visin de cmo
operan y cules son las caractersticas relevantes en relacin a la satisfaccin laboral presente en
los docentes, as como los componentes del clima organizacional prevalecientes en el la facultad
de ciencias administrativas de la UNP, para predecir a travs del enfoque de la teora prospectiva
la satisfaccin laboral relacionada al clima organizacional de los docentes.
3.4.Poblacin y Muestra
3.4.1. Poblacin
Segn Tamayo, 1999, (p. 114), poblacin es la totalidad del fenmeno a estudiar, en
donde las unidades poseen una caracterstica comn que se estudian y dan origen a los datos de
la investigacin. En este caso la poblacin objeto de estudio estuvo conformado por xxxxxxx
docentes ordinarios y activos de la facultad de ciencias administrativas de la UNP, segn
informacin obtenida del rea de Personal de la UNP y sobre quienes se generalizaran los
resultados de la investigacin.
De acuerdo con los objetivos de la investigacin, se seleccion una muestra de docentes,
que se explica a continuacin.
3.4.2. Muestra
En todas las ocasiones en que no es posible realizar un censo, se trabaja con una muestra,
entendiendo como tal, una parte representativa de la poblacin. Para que una muestra sea
representativa, y por lo tanto til, debe reflejar las similitudes o diferencias encontradas en la
poblacin y ejemplificar las caractersticas de la misma. Una muestra es representativa cuando
indica que rene aproximadamente las caractersticas de la poblacin que son importantes para la
investigacin. Los estadgrafos emplean la palabra muestra para describir una porcin escogida
de la poblacin. Los autores proponen diferentes criterios de clasificacin de los diferentes tipos
de muestreo, aunque en general pueden dividirse en dos grandes grupos: mtodos de muestreo
probabilstico y no probabilstico.
En el presente estudio se utiliz el mtodo de muestreo probabilstico, segn Hernndez y
Otros, 2003, (p. 212) Todos los elementos de la poblacin tienen la misma probabilidad de ser
escogidos. Esto se obtiene definiendo las caractersticas de la poblacin, el tamao de la
muestra y a travs de una seleccin aleatoria y/o mecnica de las unidades de anlisis.
El clculo utiliz la frmula de Levin, para poblaciones finitas, debido a que la poblacin
objeto de estudio es menor a 500.000 elementos, cuya frmula es:
2
( 1) +
Donde:
: Coeficiente de confianza.
N: Poblacin.
p: Probabilidad a favor.
q: Probabilidad en contra.
E: Error estimado.
n: Tamao de la muestra
Obteniendo sus respectivos valores, por medio de la aplicacin de los pasos siguientes:
1. Dado el grado de confianza a utilizar, al ubicarlo en la tabla de disposicin, se obtuvo un
coeficiente de 2.25.
2. Conocida la poblacin integrada por XXXXXX docentes pertenecientes a la facultad de
ciencias administrativas de la UNP.
3. En virtud de disponer de un listado de objeto de estudio, se asign una probabilidad del
50% a favor (p) y el 50 % en contra (q).
4. Se determin el error de estimacin en un 5 %, error mnimo para no restar validez al
resultado, permitiendo un grado de confianza del 95%.
5. Sustituyendo los valores:
K: 2.25
N: 181
p: 0,50
q: 0,50
e: 0,05
n?
3.5.Sistema de Variables
Las variables son elementos constitutivos de los hechos o problemas. Tambin, puede
decirse segn Sabino, 2007, (p. 63), se entienden como las caractersticas o cualidades de la
realidad que son susceptibles de asumir diferentes valores, es decir, que pueden variar.
Las variables a considerar en la investigacin: Satisfaccin Laboral del Docente y Clima
Organizacional.
3.5.1. Variable: Satisfaccin Laboral.
Puede definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud
est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su trabajo.
Asimismo, la Satisfaccin Laboral mejora la productividad global de la organizacin
y reduce el agotamiento laboral.
As, el estudio de esta variable debe ser una accin necesaria para determinar qu
factores deben ser tratados con el fin mejorarlos e incidir positivamente en el clima de
trabajo de la institucin u organismo.
Satisfaccin
Laboral del
Docente
Dimensiones
Capacidad
Indicadores
-Pedaggica
-Emocionalidad
1-4
5-6
Responsabilidad en el
desempeo de las
actividades docentes
-Normativas
-Integridad
-Iniciativa
7-8
9-11
12-13
Desempeo Laboral
-Condiciones de Trabajo
-Ambiente de trabajo
Valores organizacionales
-Valores Institucionales
Estilo Gerencial
-Liderazgo Institucional
Compromiso organizacional
-Motivacin
-Participacin
-Relaciones Interpersonales
-Comunicacin
-Liderazgo
tems
11-16
17-18
19-23
24-27
Clima
Organizacional
28-32
33-35
36-37
38-40
41-45
utilizado dentro de una investigacin y consiste en una serie de preguntas cuyas caractersticas
permiten obtener informacin escrita de los respondientes.
Para los efectos de esta investigacin, se dise un (01) cuestionario, en escala de Likert,
que segn Hernndez y Otros, 2003, (p. 370), consiste en un conjunto de tem, presentados en
forma de afirmaciones o juicios entre los cuales se pide la reaccin de los sujetos a los que se les
administra. Contiene un total de cuarenta y cinco (45) temes distribuidos en dos variables:
Clima Organizacional y Satisfaccin Laboral. Posee cinco alternativas de respuesta: Casi
Siempre (5); Siempre (4); Algunas Veces (3); Casi Nunca (2) y Nunca (1). Para el diseado del
instrumento necesario para la recoleccin de informacin, se considerar lo siguiente:
El objetivo general de la investigacin
Las variables del estudio
Las dimensiones de las variables del estudio
Rangos de evaluacin
La Presentacin
3.8.Procedimiento
En este punto se deben describir brevemente las etapas o fases que se cumpliran para la
realizacin de la investigacin e identificar y definir los mtodos y tcnicas aplicadas. Por tratarse
de una investigacin descriptiva, se presenta la estructura investigativa en tres fases: Fase
Revisin Bibliogrfica, trabajo de Campo y fase Analtica, cada uno de estos pasos se explican
seguidamente:
Fase I. Revisin Bibliogrfica