Revista Argentina de Clnica Psicolgica

ISSN: 0327-6716
racp@aigle.org.ar
Fundacin Aigl
Argentina

Contreras, Francoise; Barbosa, David; Jurez, Fernando; Uribe, Ana Fernanda

Efectos del Liderazgo y del Clima Organizacional Sobre el Riesgo Psicosocial, como Criterio de
Responsabilidad Social, en Empresas Colombianas del Sector Salud
Revista Argentina de Clnica Psicolgica, vol. XIX, nm. 2, agosto, 2010, pp. 173-182
Fundacin Aigl
Buenos Aires, Argentina

Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=281921801007

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173

Efectos del Liderazgo y del Clima Organizacional

Sobre el Riesgo Psicosocial, como Criterio de
Responsabilidad Social, en Empresas Colombianas
del Sector Salud
Francoise Contreras*,
David Barbosa*,
Fernando Jurez*
y Ana Fernanda Uribe**
Resumen
El objetivo de esta investigacin fue observar si ciertas variables relacionadas con el estilo de
liderazgo, clima organizacional y variables sociodemogrficas, ejercen influencia sobre la percepcin de riesgo psicosocial de los trabajadores del sector salud, este ltimo, tomado como criterio
de responsabilidad social empresarial. De acuerdo con los resultados de este estudio, las empresas
estudiadas presentan riesgos psicosociales principalmente influidos por aspectos relacionados
con el clima organizacional. Con respecto al liderazgo, el estudio arroj dos estilos de liderazgo
marcadamente distintos, uno de ellos conceptualmente considerado deseable, mientras que el
otro reuna las caractersticas de ser un estilo no deseable. Contrario a lo que plantean otros autores, este estilo ejerci influencia sobre la menor percepcin de riesgo psicosocial, lo que destaca
el posible efecto de las variables culturales sobre el liderazgo, aspecto que debe ser estudiado con
mayor detenimiento. Se resalta la importancia de verificar en futuros estudios interculturales el
efecto de las variables sociodemogrficas, de clima y de liderazgo sobre el bienestar del trabajador
y su calidad de vida percibida, como uno de los principales derroteros de la responsabilidad social
empresarial.
Palabras clave: liderazgo, responsabilidad social empresarial, clima organizacional, factores
psicosociales, bienestar psicosocial.
Key words: leadership, corporate social responsibility, organizational climate, psychosocial
factors, psychological well-being.

Asumir un comportamiento socialmente responsable es un requisito indispensable en las organizaciones (Abreu & David, 2004) y, en este sentido, la
responsabilidad social empresarial (RSE) ha venido
ganando inters, al implicar un compromiso de los
gerentes para tomar decisiones y comportarse de
tal forma que puedan contribuir al bienestar de la
sociedad y de la organizacin (Szwajkowski, 1986),
cumpliendo en gran medida con las expectativas
y relaciones que tiene la empresa con los diferentes grupos de inters (Caro, Castellanos & Martn,
* Francoise Contreras, David Barbosa, Fernando Jurez. Universidad
del Rosario, Bogot, Colombia
** Ana Fernanda Uribe. Universidad Pontificia Bolivariana Bucaramanga,
Pontificia Universidad Javeriana Cali
E-Mail: fernando_juarez2@yahoo.com
REVISTA ARGENTINA DE CLNICA PSICOLGICA XIX p.p. 173-182

2007). La definicin de responsabilidad social empresarial, ha tenido numerosas e incluso contradictorias caracterizaciones (Garriga & Mele, 2004),
afectando la forma en que se asume y se ejerce
por parte de las organizaciones (Cornelius, Todres,
Janjuha-Jivraj, Woods & Wallace, 2008), siendo necesario integrar diversas perspectivas, como la poltica o uso responsable del poder, la instrumental
o finalidad econmica, la integrativa, relacionada
con las demandas sociales y la tica o responsabilidad de las organizaciones con la sociedad (Garriga
& Mele, 2004). Dichas aproximaciones a su vez, deben incorporarse a las acciones corporativas estructurales como son la funcin econmica, el manejo
ambiental y la responsabilidad social como tal (Wilenius, 2005), para que las empresas satisfagan sus

174

Francoise Contreras, David Barbosa, Fernando Jurez y Ana Fernanda Uribe

(World Comision for Environment and Development

[WCED], 1987).
De acuerdo con lo anterior, es necesario asumir
una visin amplia e integradora de la responsabilidad social empresarial (Caro, Castellanos & Martn,
2007; WCED, 1987), integrando los temas sociales
y ambientales dentro de la empresa para generar
impacto sobre los gerentes, directivos empleados
clientes, proveedores, comunidad amplia, y autoridades pblicas (Balogun & Hailey, 2004), o grupos
de inters internos y externos (stakeholders). Asumir la responsabilidad social de esta forma plantea
nuevos retos a los lderes de las organizaciones, en
cuanto que la misma deber depender de la direccin y ser incluida en todos los procesos organizacionales (Austin, 2008), de manera que haga parte
esencial de la gestin empresarial y se constituya
en un generador de cambio y transformacin social
positivo (Caro, Castellanos & Martn, 2007; Cornelius, Todres, Janjuha-Jivraj, Woods & Wallace, 2008),
que redunde en el beneficio de capital humano, el
econmico y el social. Este ltimo, relacionado con
los procesos de construccin de confianza interna
de la organizacin (Balogun & Hailey (2004). As, se
debe superar una visin limitada a ciertas actividades empresariales, poniendo un especial inters por
la calidad de vida de sus trabajadores (Castka, Balzarova &.Bamber, 2004; Greenwood, 2002; Windsor
(2006), y comprometerse con la direccin del capital
humano, los estndares de salud y bienestar de los
trabajadores, las condiciones de trabajo y el clima
organizacional (Ararat, 2008; Tafel & Alas, 2008).
Los estilos de liderazgo, la claridad en la definicin de objetivos, la gestin en la toma de decisiones, la comunicacin, el clima y dems aspectos
relacionados con la estructura de la organizacin,
tienen un efecto importante sobre la responsabilidad social interna, pudiendo favorecer o no, la satisfaccin y el bienestar percibido de los trabajadores.
Ya no basta con ser rentables y cumplir con los deberes y obligaciones legales, sino de entender cmo
se est beneficiando e influyendo positivamente sobre los individuos y grupos, lo que se denomina sinergismo virtuoso (Austin, 2008), de esta manera,
la forma particular en que gestiona una empresa, diferencia a unas empresas de otras no responsables
(Pizzolante, 2008). La empresa implica procesos del
ser y hacer, de toma de decisiones, de valores que
orientan su actuar, de la consistencia que hay entre
aquello que se dice y se hace, de las relaciones laborales fundamentadas en la confianza, la equidad,
la tolerancia y el respeto por la diferencia (Austin,
2008). De acuerdo con este autor, las organizaciones deben desarrollar las capacidades de los trabajadores, asumiendo un comportamiento tico donde
se fomenten los valores y el respeto a los derechos

procedimientos directivos injustos, bajo nivel de

equidad y pobre clima organizacional se han asociado con problemas de comportamiento en el trabajo
(Lindell & Brandt, 2000), escaso bienestar percibido
y ausentismo laboral en ciertos sectores productivos (Elovainio, Kivimaki & Vahtera, 2002; Piirainen,
Rasanen & Kivimaki, 2003). En este sentido, se destaca el papel predominante de los administradores
y lderes (Goleman, 2000; Stringer, 2002), cuyo
comportamiento puede tener consecuencias negativas sobre el desempeo y el bienestar de los trabajadores (Conger, Kanungo & Menon, 2000; Goleman 2000; Kangis & Williams, 2000; Siwatch, 2004;
Stringer, 2002), estando el liderazgo centrado en la
responsabilidad social y en el bienestar del trabajador.
La conducta del lder se convierte en mediador
de las percepciones de los miembros sobre los mtodos y procesos organizacionales (Peir, 1995),
evidencindose un amplio consenso sobre el efecto que tiene esta variable sobre los estados emocionales, las creencias y las conductas de los trabajadores, afectando el bienestar psicolgico y el
compromiso de los empleados con su trabajo y el
desempeo laboral (Carr, Schmidt, Ford & DeShon
(2003). De acuerdo con esto, se ha observado que
la falta de autonoma para la toma de decisiones
(Niedhammer, Bugel, Goldberg, Leclerc & Gueguen,
1998) y la escasa claridad de roles (Ivancevich, Matteson, 1982) puede incrementar los problemas de
salud, la percepcin de bienestar y el ausentismo
laboral. Igualmente, estilos de direccin con altos
niveles de exigencia y coercin afectan de manera
importante la percepcin de clima organizacional
por parte de los trabajadores (Bloch & Whiteley,
2003; Goleman, 2000); a su vez, las condiciones de
trabajo caracterizadas por altas demandas y bajo
control percibido y/o altos esfuerzos unidos a bajas
recompensas, constituyen factores de riesgo para
la salud ya sea real o percibida (Stansfeld, Bosman,
Hemingway & Marmot, 1998), asocindose con una
disminucin importante en la calidad de vida del trabajador. Estos factores de riesgo psicosocial son el
resultante de la interaccin entre el contenido del
puesto, la organizacin, las condiciones ambientales y organizacionales y de las aptitudes, competencias y necesidades de los empleados. La experiencia
y percepcin de estas interacciones afecta la salud
y seguridad de los trabajadores (International Labor
Organization/World Health Organization [ILO/WHO],
1986).
En el marco de esta introduccin, el inters de
este trabajo est centrado en comprender las relaciones que existen entre aspectos relacionados con
los estilos de direccin, como el liderazgo y el clima
organizacional, con la calidad de vida del trabaja-

Efectos del Liderazgo y del Clima Organizacional Sobre el Riesgo Psicosocial, como Criterio de Responsabilidad Social, en Empresas Colombianas del Sector Salud

como indicador de la responsabilidad social de las

organizaciones que hacen parte del estudio.

MTODO
Participantes
Participaron 338 trabajadores (61.5% mujeres
y 38.5% hombres) de Entidades Promotoras de Salud (EPS), en cuatro ciudades del pas, Bogot, Cali,
Bucaramanga y Barranquilla. Los trabajadores que
hicieron parte del estudio se distribuyeron entre
administradores, operarios, ejecutivos/directivos y
tcnicos (48,2%, 28,1%, 14,5% y 9,2% respectivamente), la mayora de ellos con contrato de trabajo
a trmino indefinido (88,8%), una edad promedio de
31 aos y una antigedad media de tres aos ocho
meses.
Instrumentos
Cuestionario de Factores Psicosociales en el trabajo [CFP] (Espinosa & Romero, 2002). Este instrumento evala cinco factores: 1) Labores y condiciones
de su realizacin (apremio de tiempo, complejidad
de la tarea, sobrecarga, monotona, autonoma, y
responsabilidad, etc.), 2) Organizacin del trabajo
y gestin empresarial (pausas durante la jornada,
rotacin del personal, cambios organizacionales,
estilos de mando, niveles de participacin, polticas
de desarrollo del talento humano, etc.), 3) Relaciones interpersonales (comunicacin, resolucin de
conflictos entre grupos, valores ticos, compromiso, confianza, respeto, tolerancia, etc.), 4) Factores
extralaborales que inciden en el trabajo (relaciones
de pareja, familiares y sociales) y 5) Manifestaciones asociadas con riesgos psicosociales (frecuencia
de sntomas psicolgicos y biolgicos asociados
con el estrs ocupacional y las enfermedades profesionales). En trminos generales, el instrumento
present un alto nivel de confiabilidad al estimar la
presencia de factores psicosociales, su impacto y
las manifestaciones asociadas (alpha de Cronbach
de 0,84, 0,90 y 0,86 respectivamente).
Test de adjetivos de Pitcher [PAT] (Pitcher, 1997).
Compuesto por 60 adjetivos, a travs de los cuales
la autora del instrumento encontr tres estilos de
liderazgo los cuales denomin artesanos (razonables, confiables sensibles), tecncratas (lderes
analticos, brillantes y fros) y artistas (lderes generosos, clidos y emocionales (Pitcher, 1999). El instrumento muestra una buena validez de constructo,
aunque no se han reportado datos concernientes a
su confiabilidad. La validez del instrumento se obtuvo mediante anlisis factorial realizado sobre 15
individuos seleccionados por poseer unas caracte-

175

modo se sustituyeron las variables por personas,

obteniendo un agrupamiento en tres dimensiones
(tres clases de lderes) explicando el 75,1% de la varianza, el cual est de acuerdo con las caractersticas de liderazgo preseleccionadas. Posteriormente
se realiz un anlisis de correspondencias con los
adjetivos correspondientes a cada lder evaluado,
obteniendo dos dimensiones que explicaban el 69%
de la varianza. De este modo la correspondencia entre los adjetivos se establece por dos dimensiones
principales, mientras que el anlisis factorial permiti comprobar que existen grupos de lderes que se
diferencian perfectamente en cuanto a caractersticas predeterminadas por el agrupamiento de estos
adjetivos.
Escala de clima organizacional [ECO] (Fernandes, 2008). Escala multidimensional cuyo objetivo
es evaluar la percepcin de los trabajadores sobre
varias dimensiones del clima organizacional. Est
compuesta por 63 afirmaciones y cinco alternativas
de respuesta, que agrupa cinco factores: 1) Apoyo
del jefe y de la organizacin (soporte afectivo, estructural y operacional), 2) Recompensa (diversas
formas en las que la empresa premia la calidad, la
productividad y el esfuerzo de los trabajadores),
3) Confort fsico (ambiente fsico y seguridad, proporcionada por la empresa), 4) Control/presin
(ejercido por la empresa o los supervisores sobre el
comportamiento y desempeo de los empleados) y
5) Cohesin entre colegas (unin, vnculos de colaboracin entre compaeros de trabajo). La escala ha
demostrado ser altamente confiable, en promedio
los cinco factores han mostrado ndice promedio de
confiabilidad alfa de Cronbach de 84,4.
Procedimiento
Una vez obtenido el permiso de cada una de las
EPS, en las cuatro ciudades que hicieron parte del
estudio, y obtener el consentimiento informado de
los participantes que cumplan los criterios de seleccin, se procedi a la aplicacin colectiva de los
instrumentos en cada institucin. Previamente se inform a los participantes que su inclusin en el estudio era completamente voluntaria, annima (no deban escribir su nombre en los instrumentos) y que
no obtendran incentivos econmicos por su participacin. Se obtuvo informacin sociodemogrfica de
los sujetos a travs de un formato de registro incluido en los instrumentos, en el que se identificaron la
ciudad donde reside, edad y sexo, si vive en pareja,
personas con las que convive, nmero de hijos, nmero de personas que dependen econmicamente
del trabajador, si la vivienda es propia, escolaridad,
si estudia actualmente, estrato socioeconmico, el
cargo, tipo de vinculacin, antigedad y jornada la-

176

Francoise Contreras, David Barbosa, Fernando Jurez y Ana Fernanda Uribe

Resultados
En el estudio participaron 338 sujetos; para
caracterizarlos en las diferentes variables sociodemogrficas se llev a cabo una clasificacin por
conglomerados obtenindose dos grupos con una
adecuada distancia entre los mismos, dicha adecuacin se evalu mediante el cambio en el criterio
de informacin Akaike (Akaike Information Criteria,
[AIC]) obtenindose la mejor solucin para dos conglomerados, el primero (Sociodemogrficas 1) 210
participantes y el segundo (Sociodemogrficas 2)
con 128 participantes. El conjunto de los participantes se compona principalmente de mujeres (61,5%)
que trabajan en horario de oficina (97,0%), eran administrativas (48,2%), con contrato a trmino inde-

finido (88,8%) tcnicas o profesionales (79,6%) que

se encontraban estudiando (70,7%) y de estrato 3
(48,5%), siendo Bogot y Barranquilla, las ciudades
con mayor presencia (29,6%). El grupo Sociodemogrficas 1 presenta una edad ligeramente superior
a Sociodemogrficas 2, una antigedad mayor, se
compone mayoritariamente de hombres, son administrativos y pertenecen a EPSs de Bogot y Bucaramanga. Sociodemogrficas 2 se compone principalmente de operarios y de personal de Barranquilla y
Cali.
En la Tabla 1, se muestran las caractersticas
de los participantes tanto para el conjunto de ellos
como para cada uno de los conglomerados obtenidos.

Tabla 1. Caractersticas sociodemogrficas para todos los participantes y por conglomerados

TODOS LOS PARTICIPANTES
_
X(DS)
Edad
Antigedad
No. de hijos
No. de personas con quien convive
Personas que dependen de usted
Sexo
Hombres
Mujeres
Jornada
Oficina
Turnos
Cargo
Operario
Administrativo
Tcnico
Ejecutivo/directivo
Ciudad
Barranquilla
Bogot
Cali
Bucaramanga
Vinculacin
Indefinido
Fijo
Prestacin de servicios
Escolaridad
Primaria
Secundaria
Tcnico
Profesional
Especializacin
Magster
Ph.D
Estudia ahora
Si
No
Convive en pareja
Si
No
Vivienda propia
Si
No
Estrato
1
2
3
4

F(%)

SOCIODEMOGRFICAS 1
_
X(DS)

F(%)

SOCIODEMOGRFICAS 2
_
X(DS)

31,46(7,551)
44,20(43,99)
0,96(0,990)
3,08(2,021)

33,15(7,442
57,15(47,460)
1,05(1,032)
2,98(2,125)

28,69(6,904)
22,95(26,391)
0,80(0,899)
3,23(1,834)

1,45(1,105)

1,48(1,146)

1,41(1,038)

F(%)

130(38,5)
208(61,5)

92(70,8)
118(56,7)

38(29,2)
90(43,3)

328(97,0)
10(3,0)

202(61,6)
8(80,0)

126(38,4)
2(20,0)

95(28,1)
163(48,2)
31(9,2)
49(14,5)

18(18,9)
147(90,2)
31(100,0)
14(28,6)

77(81,8)
16(9,8)
0(0,0)
35(71,4)

100(29,6)
100(29,6)
50(14,8)
88(26,0)

18(19,0)
100(100,0)
8(16,0)
83(94,3)

81(81,0)
0(0,0)
42(84,0)
5(5,7)

300(88,8)
28(8,3)
10(3,0)

205(68,3)
5(17,9)
0(0,0)

95(31,7)
23(82,1)
10(100,0)

9(2,7)
24(7,1)
155(45,9)
114(33,7)
33(9,8)
2(0,6)
1(0,3)

5(66,6)
11(45,8)
88(56,8)
71(62,3)
32(97,0)
2(100,0)
1(100,0)

4(44,4)
4(44,4)
67(43,2)
43(37,7)
1(3,0)
0(0,0)
0(0,0)

99(29,3)
239(70,7)

61(61,6)
149(62,3)

38(38,4)
90(37,7)

169(50,0)
169(50,0)

114(67,5)
96(56,5)

55(32,5)
73(43,5)

154(45,6)
184(54,4)

100(64,9)
110(59,8)

54(35,1)
74(40,2)

13(3,8)
87(25,7)
164(48,5)
52(15,4)

0(0,0)
41(47,1)
105(64,0)
45(86,5)

13(100,0)
46(52,9)
59(36,0)
7(13,5)

177

Efectos del Liderazgo y del Clima Organizacional Sobre el Riesgo Psicosocial, como Criterio de Responsabilidad Social, en Empresas Colombianas del Sector Salud

Con la informacin obtenida en la encuesta de

evaluacin del liderazgo, se llev a cabo un anlisis
de correspondencias mltiples, tal como fue sugerido por la autora de la encuesta quien propone realizar en primer lugar un anlisis factorial y a continuacin un anlisis de correspondencias mltiples. En
nuestro caso ya que no se seleccionaron los lderes
con caractersticas predeterminadas a priori, debido
a que exista un nmero considerable de lderes, no
se llev a cabo el anlisis factorial con la transpuesta de variables y sujetos, tal como propone la autora. Sin embargo, s fue posible la segunda fase del
anlisis, la de correspondencias mltiples, al ser los
datos de naturaleza dicotmica; en esta fase agrupamos los adjetivos en dos dimensiones, ya que

son las que proporcionan una mayor explicacin de

la varianza, este resultado es similar al obtenido por
la autora del instrumento al realizar este mismo tipo
de anlisis, si bien la varianza explicada en nuestro
caso es menor, ya que la primera dimensin (Lder
1) explica el 20,71% de la varianza, mientras que la
segunda dimensin (Lder 2) explica el 7,71% de la
varianza; las dimensiones posteriores aportan una
explicacin muy reducida de alrededor del 1%, debido a esto y a que la propia autora del instrumento
se apoya en una solucin de dos dimensiones, se
opt por utilizar la misma. En la Tabla 2 se muestra
el peso de cada adjetivo en cada una de las dimensiones obtenidas, se han destacado los pesos iguales o superiores a ,300.

Tabla 2. Peso de los adjetivos en las dimensiones obtenidas en el cuestionario de liderazgo

ADJETIVOS

DIMENSIN
Lder 1

ADJETIVOS

DIMENSIN
Lder 1

Lder 2
,058
,007

Inflexible

,211
,301
,001

Emocional

,051

Lder 2
Apasionante
Clido

Voltil
Humano

,010
,282

,320
,088

Estable

,182

,034

Rgido

,025

,233

Extremista

,003

,356
,020

Impredecible

,012

Equilibrado

,298

,307
,018

Controlado

,226

,001

Divertido

,173

,034

Digno de confianza

,000

Meticuloso

,400
,071

,009

Enrgico

,248

Orientado hacia las personas

,309
,061

,107

Serio

,352
,119

Imaginativo

,273

,021

Dedicado

,271

,007

Detallista

,324

,000

Predecible

,322
,040

,001
,062

Generoso

Osado

,116

,205

Puntual

,357
,283

,000

Colaborador

,038

Visionario

,265

,007

Convencional

,312
,136

,061

Fcil de llevar

,177

,027

Audaz

,238

,011

Realista

,423

,000

,311
,242

,025
,046

,362
,207

,005
,001

Reflexivo

,029

,030

Amable

,240

,100

Abierto

Conservador

,116

,029

Analtico

Intuitivo

,174

,071

Emprendedor

Honesto

,365
,002

,032

Conocedor

Distante

,263

Decidido

,272

,007

Perspicaz

,114

,154

Firme

,000

Franco

,004

Metdico

,026

Cerebral

,365
,171

,357
,104

,068

Corts

,394

,008

Brillante

,283

,018

Razonable

,402
,219

,016
,034

,000

,277

Trabajador

,232

,015

Inspirador

Racional

,005

Fastidioso

Difcil

,341
,012

Testarudo

,001

Sabio

,170

,398
,006

Sensato

,226

,422
,010

Responsable

,239

,027

Otros

,002

,099

178

Francoise Contreras, David Barbosa, Fernando Jurez y Ana Fernanda Uribe

En este anlisis, hay que tener en cuenta que el

objetivo no es simplemente obtener una solucin
que agrupe los 60 adjetivos en unas pocas dimensiones, sino encontrar la situacin de cada participante dentro de las dimensiones obtenidas, de tal
manera que el lder que evala dicho participante se
caracteriza por tener unas determinadas cualidades
pertenecientes a una u otra dimensin. Como vemos
en las dimensiones obtenidas, los adjetivos se distribuyen de manera diferencial en cada dimensin;
en la primera se integran aquellos adjetivos caractersticos del liderazgo ms orientado hacia las personas, con un carcter racional y metdico, al mismo
tiempo que amistoso y corts, es decir una persona
con caractersticas que podramos denominar deseables, y en la segunda dimensin se situara una
persona difcil, impredecible, testarudo y extremista, es decir con caractersticas en principio poco deseables. Estas dimensiones mantienen, aunque dbilmente, una cierta similitud, con las obtenidas por
la autora del instrumento, quien encontr en una
dimensin caractersticas de audacia, volatilidad o
impredecibilidad, y en la otra dimensin caractersticas de dificultad, distancia o de rigidez.
Los instrumentos aplicados de factores de riesgo psicosocial y de clima laboral estn constituidos
por un nmero fijo de dimensiones, en la Tabla 3 se
muestran las puntuaciones obtenidas por los participantes en dichas dimensiones.

A pesar de que el instrumento de factores de

riesgo psicosocial ya tiene unas dimensiones que lo
caracterizan, se llev a cabo un anlisis de conglomerados para obtener un agrupamiento de los participantes segn su grado de percepcin en dichos
riesgo. El agrupamiento por conglomerados se realiz mediante vinculacin intergrupos con el mtodo
de Ward y la distancia de Chebychev, lo cual permite
maximizar las distancias entre las diferentes soluciones; de esta manera se obtuvo una solucin de
tres conglomerados con una distancia reescalada
de 19 sobre un mximo de 25, lo cual se consider
apropiado, aunque con una distribucin ligeramente desequilibrada de la distribucin de los participantes en cada conglomerado, ya que en el primero
(Factores Riesgo 1) se incluyeron 227 participantes,
en el segundo (Factores Riesgo 2) se incluyeron 65 y
en el tercero (Factores Riesgo 3) 46. Las caractersticas diferenciales de cada grupo, de acuerdo a las
puntuaciones del instrumento de factores de riesgo
psicosocial se muestran en la Tabla 4.
Finalmente para observar la influencia de las
caractersticas de liderazgo y del clima laboral, as
como de las caractersticas sociodemogrficas en
los factores de riesgo psicosocial, se llev a cabo
una regresin multinomial, considerando dichos
factores de riesgo psicosocial como variable dependiente. Es decir, se trata de observar el efecto que
tienen las caractersticas del lder, de los aspectos

Tabla 3. Caractersticas de los participantes en las dimensiones del cuestionario de

factores de riesgo psicosocial y del cuestionario de clima laboral

FACTORES DE RIESGO
PSICOSOCIAL

Mn

Mx

_
X

DE

Factor Laboral
Factor Organizacin
Factor Relaciones
Factor Extralaboral
Impacto Laboral
Impacto Organizacin
Impacto Relaciones
Impacto Extralaboral
Manifestaciones salud

19
12
19
7
12
12
15
7
24

42
53
67
25
60
60
72
32
96

29,04
29,96
32,00
15,14
22,21
32,39
33,69
14,40
45,01

3,065
8,577
7,346
3,015
5,323
8,862
8,518
3,994
10,529

1,00
1,31
1,00
1,00
1,00

5,00
5,00
5,00
5,00
5,00

3,5247
3,1293
3,4349
3,2032
3,5008

,74017
,86877
,78310
,64975
,78464

CLIMA LABORAL
Apoyo
Recompensa
Confort
Control
Cohesin

179

Efectos del Liderazgo y del Clima Organizacional Sobre el Riesgo Psicosocial, como Criterio de Responsabilidad Social, en Empresas Colombianas del Sector Salud

Tabla 4. Caractersticas de cada conglomerado obtenido a partir del instrumento de factores de

riesgo psicosocial
DIMENSIONES

FACTORES RIESGO 1

FACTORES RIESGO 2

FACTORES RIESGO 3

_
X(DE)

_
X(DE)

_
X(DE)

28,89(2,828)
29,27(6,848)
31,91(5,942)
15,31(2,871)
21,70(4,218)
31,35(7,056)
33,04(6,5549)
14,48(3,634)
44,63(8,047)

30,83(3,165)
39,09(7,099)
37,14(9,478)
15,62(12,147)
25,92(7,682)
42,85(6,491)
41,63(10,031)
15,86(5,074)
55,37(10,405)

27,30(2,851)
20,43(5,298)
25,17(3,641)
13,59(2,544)
19,48(3,174)
22,76(4,483)
25,70(5,138)
11,93(2,678)
32,26(5,401)

Factor Laboral
Factor Organizacional
Factor Relaciones
Factor Extralaboral
Impacto Laboral
Impacto Organizacional
Impacto Relaciones
Impacto Extralaboral
Manifestaciones salud

sociodemogrficos y del clima laboral en la percepcin del riesgo. La regresin multinomial arroj una
explicacin, en trminos de clasificacin del 70,1%
de casos adecuadamente situados en los conglomerados de factores de riesgo psicosocial, aportando
as un incremento de casi el 40% sobre el azar. La
categora mejor explicada fue la primera (Factores
de riesgo 1), con un 90,3% de porcentaje correcto, mientras que la segunda (Factores de riesgo 2)

obtuvo un 23,1% y la tercera (Factores de riesgo 3)

un 37,0% de porcentaje correcto. El modelo result
significativo (2 = 426,577, p = ,000) con un R2 de
0,608. En la Tabla 5 se muestran los coeficientes obtenidos en el modelo para las diferentes covariables
y factores independientes.
En esta clase de modelos no es posible realizar
una interpretacin directa sobre el efecto de las
variables independientes, sino que dicha interpre-

Tabla 5. Coeficientes de la regresin multinomial

DEPENDIENTE

INDEPENDIENTES

COEFICIENTE

ET

GL

-,338
-,751
-,605
,599
-,286
,028
,079
2,923
3,018
1,548
,471
,518
-,492
,864
-,050
1,640
-13,588
-12,882

,312
,266
,238
,286
,241
,254
,294
1,055
1,054
,549
,321
,435
,366
,458
,354
,705
2,109
2,097

1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1

,278
,005
,011
,036
,234
,913
,789
,006
,004
,005
,142
,234
,179
,059
,888
,020
,000
,000

(El grupo de referencia es Factores de riesgo 1)

Factores de riesgo 2

Factores de riesgo 3

Apoyo
Recompensa
Confort fsico
Control y presin
Cohesin colegas
Liderazgo 1
Liderazgo 2
Sociodemogrficas
Sociodemogrficas
Apoyo
Recompensa
Confort fsico
Control y presin
Cohesin colegas
Liderazgo 1
Liderazgo 2
Sociodemogrficas
Sociodemogrficas

1
2

1
2

180

Francoise Contreras, David Barbosa, Fernando Jurez y Ana Fernanda Uribe

tacin se debe realizar en trminos del grado de

incremento que aportan entre categoras, es decir
cmo favorecen o no el paso de una a otra categora.
En la tabla se observa que en relacin con el grupo
de Factores de riesgo 1, las variables que resultan
relevantes en el grupo de Factores de riesgo 2 son
la dimensin de Recompensa, la de Confort y la de
Control perteneciente al instrumento de clima laboral, y las caractersticas sociodemogrficas reflejadas en los dos conglomerados obtenidos sobre las
mismas. A su vez, en el grupo de Factores de riesgo
3, resultan relevantes las dimensiones de Apoyo,
del instrumento de clima laboral (muy prxima tambin a la de Cohesin), as como la descripcin del
Lder 2 obtenida en el instrumento de evaluacin del
liderazgo, y de nuevo las caractersticas sociodemogrficas.

Discusin
El bienestar de los trabajadores constituye quizs una de los aspectos ms importantes de la responsabilidad social empresarial, es un intangible
del que dependen en gran medida los procesos de
crecimiento, productividad y perdurabilidad de las
organizaciones. Como ya lo han planteado distintos
autores (Austin, 2008; Caro, Castellanos & Martn,
2007; WCED, 1987, entre otros) la responsabilidad
social no puede verse como actividades aisladas en
las que la empresa cree estar cumpliendo, sino que
debe estar presente en todos los procesos organizacionales. Acorde con lo anterior, el objetivo de
esta investigacin fue observar si ciertas variables
relacionadas con el contexto laboral ejercen influencia sobre la percepcin de riesgo psicosocial de los
trabajadores del sector salud, este ltimo, tomado
como criterio de responsabilidad social empresarial.
Las empresas del sector salud que hicieron parte del estudio presentaron un mayor impacto en
los factores de riesgo que tienen que ver con la organizacin y las relaciones (Tabla 3), este impacto
elevado se considera negativo y aunque otras dimensiones pueden presentar valores elevados, tal
como el laboral, su impacto es ms reducido. Con
los factores de riesgo, se organizaron tres grupos,
encontrndose, en el grupo de Factores de riesgo 2,
mayor riesgo psicosocial que en el grupo de Factores de riesgo 1 o 3 (vase Tabla 4), lo que se puede apreciar en las puntuaciones ms elevadas que
presenta este grupo en relacin a los otros. Por su
parte, las dos dimensiones de liderazgo obtenidas
en el test de Pitcher, fueron: 1) un estilo de liderazgo orientado hacia las personas, reflexivo, colaborador, honestos, franco y racional, calido, digno de
confianza, detallista y generoso, realista, abierto,

emprendedor, firme, cortes y razonable, y 2) un tipo

de lder voltil, impredecible, difcil, inflexible, testarudo y extremista. Finalmente el apoyo y la cohesin
fueron las dimensiones de clima laboral que mayor
presencia tuvieron en el conjunto de los participantes (Tabla 3).
De acuerdo con la regresin multinomial (Tabla 5), en la que la variable dependiente fueron los
riesgos psicosociales se observ que en el grupo de
mayor percepcin de riesgo psicosocial (Factores de
riesgo 2), la recompensa y el confort fsico tienen un
efecto inverso sobre los riesgos psicosociales, es
decir, el incremento en esas dimensiones reducen la
probabilidad de pertenencia a este grupo de riesgo.
Por el contrario, a mayor control y presin sobre el
trabajador mayor probabilidad de pertenecer a este
grupo de riesgo; este aspecto ha sido evidenciado
en otros estudios.
En el grupo de Factores de riesgo 3, se encuentran los individuos con menor riesgo psicosocial en
cuanto presentan los valores ms bajos, por lo que
es mas adecuado interpretar el modelo de manera
inversa, en este sentido, a mayor apoyo mayor probabilidad de pertenecer a este grupo, en relacin
con el grupo de Factores de riesgo 1, es decir a mayor
apoyo se puede percibir menor riesgo psicosocial.
Las variables sociodemogrficas son relevantes
en ambos grupos de riesgo, es decir de mayor o
menor riesgo. Sin embargo, mientras que favorecen
la transicin hacia el grupo de Factores de riesgo
2, el de mayor riesgo, reducen la posibilidad de la
transicin hacia el grupo de Factores de riesgo 3, el
de menor riesgo. Por otra parte, las diferencias en
las caractersticas de los grupos sociodemogrficos
obtenidos, al ser igualmente relevantes en relacin
con los factores de riesgo, no permiten establecer
diferencias en funcin de las mismas.
De manera sorprendente, los estilos de liderazgo que conceptualmente son deseables para incrementar el bienestar de los trabajadores y que ha
sido descrito por varios autores de otras culturas
(Conger, et al., 2000; Goleman 2000; Kangis & Williams, 2000; Siwatch, 2004; Stringer, 2002), no fue
evidenciado en este estudio. De acuerdo con nuestros resultados, a mayor liderazgo considerado no
deseable conceptualmente, mayor probabilidad de
pertenecer al grupo de Factores de riesgo 3, es decir al grupo de menor riesgo psicosocial. Lo anterior
probablemente puede ser explicado por la existencia de ciertos patrones culturales an no suficientemente conocidos en relacin con los subordinados
que hacen que este tipo de personas sean considerados como lderes, y suplan en alguna medida ciertas necesidades de sus colaboradores influyendo
en su menor percepcin de riesgo psicosocial. Justamente estos patrones pudieron haber favorecido

Efectos del Liderazgo y del Clima Organizacional Sobre el Riesgo Psicosocial, como Criterio de Responsabilidad Social, en Empresas Colombianas del Sector Salud

el surgimiento de lderes con efectos sociales negativos en el curso de la historia de nuestros pueblos,
hiptesis que debera ser estudiada.
Los resultados de este estudio contradicen
en cierta forma los hallados por Bloch y Whiteley,
(2003) en los que encontraron que estilos de direccin coercitivos afectan de manera importante la
percepcin de clima organizacional y por ende el
bienestar de los trabajadores, lo que incrementa la
evidencia del efecto de diferencias culturales en el
estudio del liderazgo, realizar estudios comparativos entre culturas podra proveer informacin valiosa sobre este aspecto.
El hecho de que el estilo de liderazgo, contrario
al deseable que describen algunos autores (Niedhammer, et al., 1998), en este estudio afect de
manera favorable la percepcin de riesgo, indica la
necesidad de estudiar las variables que se destacan
en este tipo de liderazgo, para comprender cual es
el componte que ejerce un efecto positivo sobre el
bienestar del trabajador. Es probable que la claridad de roles (variable estudiada por Ivancevich &
Matteson, 1982) que puede acompaar este estilo
de liderazgo genere cierta seguridad y afecte de manera favorable la percepcin de riesgo psicosocial.
Lo que est claro es que los lderes logran alcanzar
altas posiciones porque son altamente sensibles a
las caractersticas culturales, lo anterior resalta la
importancia del estudio de los seguidores para la
comprensin del fenmeno del liderazgo.
Este tipo de liderazgo, aunque en este estudio
afect favorablemente la percepcin de riesgo psicosocial, no puede verse como promotor de la responsabilidad social empresarial en cuanto no puede
constituirse en el generador de cambio y transformacin social positivo, que esta implica (Caro, Castellanos & Martn, 2007), aunque aparentemente
las personas no lo perciban como negativo, el efecto que puede producir en las distintas dimensiones
en las que se desenvuelve el individuo pueden ser
negativas, aspecto que debe ser estudiado con mayor profundidad. De igual forma se sugiere estimar
las mismas variables con otros instrumentos para
verificar la adecuacin de la metodologa utilizada
en este estudio.
Por su parte, las variables de clima organizacional arrojaron resultados coherentes con estudios
previos (Lindell & Brandt, 2000) en este estudio, el
apoyo, la recompensa y el confort fsico, se relacionaron con la menor percepcin de riesgo psicosocial, mientras que el control y la presin los incrementan. Lo anterior indica la necesidad de trabajar
estos aspectos en la direccin de las organizaciones
para incrementar su responsabilidad con el bienestar y calidad de vida percibida, por parte de los trabajadores.

181

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Abstract: The purpose of this study was to evaluate whether

certain variables concerning leadership style, organizational
climate and socio demographic variables, influence the perception
of psychosocial risk among health sector employees, latter taken
as criteria of Corporate Social Responsibility. According to our
results, the organizations studies show psychosocial risks mainly
influenced by aspects related to organizational climate. In terms
of leadership, the results of the study showed two very distinct
styles; one of them was considered conceptually desirable,
while the other was considered undesirable. Contrary to other
authors assertions, this latter style had an influence on a less
significant perception of psychosocial risk, which highlights the
possible effects on cultural variables that have on leadership.
This aspect must be studied in further detail. It is important that
future intercultural studies verify the sociodemographic effects,
environment and leadership variables that have on workers
perception of welfare and how they perceive life quality. These
findings are discussed.