UNIVERSIDAD NACIONAL DE

PIURA

ESCUELA TECNOLGICA SUPERIOR

Ao de la Inversin para el Desarrollo Rural

Y la Seguridad Alimentaria

INTEGRANTES:

BERMEO NEIRA LIMIDO.

FLORES PIZARRO CAROL REYNA.
MAJUAN CUNAYQUE PATRICIA DEL PILAR.
MENDOZA AYALA IRENE ISABEL.
VALDIVIEZO ALARCON SHAURY.
ZAPATA TOCTO JOSUE.

PROFESORA:
BELIA LEON PALOMINO
CURSO:
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS II

TEMA:

EVALUACION DEL DESEMPEO LABORAL

PIURA, 21 DE JUNIO DEL 2013

INTRODUCCIN
Se define desempeo como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que
son relevantes para los objetivos de la organizacin, y que pueden ser medidos en trminos de las
competencias de cada individuo y su nivel de contribucin a la empresa.

La Administracin del desempeo, es definida como el proceso mediante el cual la compaa asegura
que el empleado trabaja alineado con las metas de la organizacin, as como las prcticas a travs de
las cuales el trabajo es definido y revisado, las capacidades son desarrolladas y las recompensas son
distribuidas en las organizaciones.
Si bien diferentes estudios sobre indicadores de productividad y financieros han demostrado que en las
compaas en las que se implementan sistemas de administracin del desempeo, los empleados han
obtenido mejores resultados, que en las que no fueron utilizadas, los administradores deben ser
conscientes de que cualquier falla de las organizaciones en adoptar una efectiva administracin del
desempeo es costosa, en trminos de prdida de oportunidades, actividades no enfocadas, prdida de
motivacin y moral. Recientemente se ha descubierto que toda Administracin del desempeo es un
ciclo dinmico, que evoluciona hacia la mejora de la compaa como un ente integrado. Como todo ciclo
consta de etapas.
Conceptualizacin es la fase en la que la empresa identifica el mejor rendimiento al cual desea dirigirse.
Implementacin en la forma tradicional se realizaba mediante mecanismos informales de monitoreo del
desempeo actual, seguido de sesiones de entrenamiento, revisiones peridicas del desempeo, entre
otras; sin permitir al empleado tomar control de su propio desarrollo del desempeo. Retroalimentacin
es importante durante todo el proceso y tambin despus de la evaluacin para que el empleado sepa
cules son los puntos que debe reforzar para mejorar su desempeo, en miras de mejorar el desempeo
integral de la compaa. Evaluacin, en esta etapa se utilizan las medidas de desempeo para
monitorear los indicadores especficos de desempeo en todas las competencias y determinar cmo
estn respondiendo los objetivos.

EVALUACIN DEL DESEMPEO

Es un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, as como el grado de absentismo, con el fin de
descubrir en qu medida es productivo el empleado y si podr mejorar su rendimiento futuro.
La evaluacin del trabajador, se convierte en un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y
las cualidades del desempeo de un trabajador, es una herramienta de direccin, imprescindible en la
actividad administrativa, ayuda a determinar polticas de recursos humanos adecuados a las
necesidades de la organizacin.
Una evaluacin precisa del rendimiento, indica al trabajador cules son sus deficiencias. Para el
departamento de personal, las evaluaciones logran que las compensaciones, las colocaciones, la
capacitacin, el desarrollo y la orientacin sean ms eficaces; de igual forma obtiene retroalimentacin
sobre sus actividades de desarrollo, el proceso de obtencin de trabajadores y los diseos de empleos.
En resumen, la evaluacin del trabajador sirve como una verificacin de control de calidad sobre el
desempeo del trabajador en un determinado periodo de tiempo.

Importancia de la Evaluacin del Desempeo

Permite implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo, ayuda a tomar decisiones
de ascensos o de ubicacin, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar
errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la
persona en el desempeo del cargo.

Objetivos de la Evaluacin del Desempeo

Evaluar el desempeo de una persona tiene el objetivo de maximizar su contribucin al negocio y

EVALUACIN
generar la DE
bsqueda de la mejora continua, a travs de:
DESEMPEO

RECONOCIMIENTO

NEGOCI
O
DESARROLLO

CAPACITACIN

ORGANIZACIN

RECONOCIMIENTO

Optimizar las relaciones en un marco de reglas claras y expectativas comunes

Facilitar la comprensin del sentido y contribucin de su propia tarea al objetivo comn del equipo
Conocer las inquietudes y expectativas del colaborador
Asegurar que el colaborador ejercite su derecho de conocer cul es la opinin que la empresa
tiene sobre l

Identificar a los que deben ser reconocidos en la aplicacin de polticas compensatorias

especficas

DESARROLLO

Detectar y transmitir al colaborador reas de mejora en su desempeo

Generar compromisos para alcanzar los rendimientos planteados y acordados con la supervisin
Crear un espacio para el ejercicio del auto desarrollo

CAPACITACIN

Disear planes de capacitacin individuales, grupales o globales

Propiciar actividades que permitan incrementar el aprendizaje en el puesto de trabajo a partir de la
reflexin sobre el desempeo alcanzado
Desarrollar habilidades para generar Cuadros de Reemplazo

ORGANIZACIN

Obtener informacin relevante para el anlisis de procesos y puestos

Verificar la correlacin entre el desempeo y la descripcin del puesto
Favorecer la integracin de equipos de trabajo

Pueden evaluarse dos aspectos del desempeo

QU se logr

Resultados alcanzados

Comportamientos
Individuales y organizacionales
CMO se logr

Usos de la evaluacin del desempeo

La evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un instrumento, medio o herramienta para
mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.
Para alcanzar ese objetivo bsico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la
Evaluacin del Desempeo trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:

La vinculacin de la persona al cargo.

Entrenamiento.
Promociones.
Incentivos por el buen desempeo.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
Autoperfeccionamiento del empleado.
Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos.
Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.
Estmulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa.
Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado.
Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

Beneficios de la Evaluacin del Desempeo

Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo pueden ser presentados en tres fases:

Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena

aplicacin.
Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la organizacin y
cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la
forma de administracin.
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los
miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y
por la otra, los objetivos individuales.

Chiavenato (2001), refiere que Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado,
coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales
beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.

Beneficios para el individuo:

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms valoriza en sus

funcionarios.

Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y asimismo, segn l,
sus fortalezas y debilidades.
Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeo
(programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deber tomar por iniciativa
propia (auto correccin, esmero, atencin, entrenamiento, etc.).
Tiene oportunidad para hacer auto evaluacin y autocrtica para su auto desarrollo y auto-control.
Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la
persona y conseguir su identificacin con los objetivos de la empresa.
Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores.
Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores esfuerzos y vela porque
esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.
Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias
que se justifican.
Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las promociones.

Beneficios para el jefe:

El jefe tiene la oportunidad de:

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base

variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de
neutralizar la subjetividad.
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.
Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender la mecnica de
evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma como se est desarrollando ste.
Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de manera que
funcione como un engranaje.

Beneficios para la empresa :

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin
de cada individuo:

Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas reas de

actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o transferencias.
Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no
solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la
productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y
procedimientos para su ejecucin.
Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta su opinin antes de
proceder a realizar algn cambio.

Ventajas de la Evaluacin del Desempeo

Mejora el Desempeo: Mediante la retroalimentacin sobre el desempeo, el gerente y el

especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeo.
Polticas de Compensacin: La Evaluacin del Desempeo ayuda a las personas que toman
decisiones a determinar quines deben recibir tasas de aumento. Muchas compaas conceden
parte de sus incrementos basndose en el mrito, el cual se determina principalmente mediante
Evaluaciones de Desempeo.
Decisiones de Ubicacin: Las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo
comn en el desempeo anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un
reconocimiento del desempeo anterior.
Necesidades de Capacitacin y Desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar la
necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeo adecuado o superior puede
indicar la presencia de un potencial no aprovechado.
Planeacin y Desarrollo de la Carrera Profesional: la retroalimentacin sobre el desempeo
gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas.
Imprecisin de la Informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la
informacin sobre anlisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del
sistema de informacin del departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en
informacin que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratacin,
capacitacin o asesora.

Errores en el Diseo de Puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la

concepcin del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.
Desafos Externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos, como la
familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluacin del
desempeo, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.

La Evaluacin de Desempeo en ocasiones genera estrs y malestar entre los trabajadores

La Evaluacin de Desempeo en ocasiones genera estrs y malestar entre los trabajadores, con efectos
negativos para las empresas.
Pero los expertos seguimos recomendando estas evaluaciones, a qu se debe? La razn de porqu
expertos recomiendan evaluar el desempeo es que, cuando el diseo es el correcto, se transforma en
una potente herramienta para alinear a los trabajadores en cmo conseguir los objetivos que persigue la
empresa.
Ms an, permite mejorar las condiciones de trabajo, detectar necesidades de capacitacin y fortalecer
las conductas positivas del personal.
EL SISTEMA DE EVALUACIN
Es la forma reconocida y aceptada por los miembros de una organizacin para expresar opinin acerca
del proceder de los que colaboran en ella en relacin a sus tareas y responsabilidades. Es una
herramienta que permite sistematizar las opiniones de los supervisores de manera tal que estas sean
confiables, comparables y con un alto grado de objetividad.

El Evaluador

Es el supervisor directo quien lleva a cabo la funcin de evaluar, responsabilidad indelegable del que
ejerce el liderazgo y la autoridad. Algunas empresas utilizan el sistema de autoevaluacin por parte de
los empleados, sometiendo posteriormente el cuestionario al jefe, y analizando juntos los resultados.

Tiene un rol crtico.

Sus responsabilidades son:

Asignar tareas y responsabilidades a sus colaboradores

Efectuar el seguimiento y dar feedback
Conducir al equipo hacia el logro de los objetivos
Capacitar y desarrollar competencias
Responder por el desempeo de sus colaboradores

El Evaluador debe garantizar al Evaluado informacin sobre:

Objetivos a alcanzar, tiempos deseables de ejecucin e importancias relativas

Factores o grados de evaluacin. Escalas de niveles de satisfaccin o insatisfaccin

Indicadores. Qu se va a medir y cmo
Metodologa a aplicar en el proceso de evaluacin
Tiempos y frecuencias
Implicancias directas e indirectas de la aplicacin del sistema en el proceso de desarrollo de
carrera del evaluado

En funcin de las experiencias realizadas, los errores ms frecuentes del Evaluador son:

Carecer de informacin adecuada al evaluar

Ser subjetivo
Manejar juicios (muchas veces ajenos) y no hechos
Basarse en acontecimientos recientes (positivos o negativos)
Efecto Halo: Evaluar un aspecto y generalizar el resultado.
Efecto Halo sucesivo: Evaluar a un colaborador en funcin de la evaluacin de otros.
Evaluar siempre en el mismo lugar de la escala
Evitar la confrontacin ante bajas performances

El Evaluado

Preparacin
de la
Entrevista

Entrevista
de Evaluacin

EL PROCESO DE EVALUACIN DE DESEMPEO

de Tareas

Preparacin
de la
Evaluacin

Es aquel que desempea tareas en el contexto laboral y su quehacer es objeto de anlisis y evaluacin.

Planeamiento
de Tareas Ejecucin

Anlisis
Final

COMUNICACIN

CAPACITACIN
CAPACITACIN

COMUNICACIN Y CAPACITACIN DEL PROCESO

El Plan Comunicacional

Concientizacin sobre las necesidades y ventajas de la utilizacin de una herramienta que evale el
desempeo.

La Capacitacin

Contenido de la Poltica y del Procedimiento

Administracin de la Herramienta
Roles (evaluador y evaluado)
Cierre del Proceso (entrevista de devolucin)

El Planeamiento de Tareas

Fijar Objetivos para el perodo

Establecer los resultados a alcanzar
Definir las claves del xito en cuanto a necesidades y competencias requeridas
Comunicar y acordar con el colaborador metas y propsitos

La Ejecucin de Tareas

Seguimiento de las tareas y resultados parciales

Monitoreo formal e informal de los aspectos de desempeo
Rescate y anlisis de incidentes crticos
Bsqueda de informacin sobre el desempeo en clientes internos o externos
Feedback oportuno

Preparacin de la Evaluacin

Considerar resultados obtenidos en el perodo, evaluando aspectos destacables y mejorables del

desempeo
Analizar causas de eventuales bajos desempeos
Delinear el plan de mejora a realizar por si solo o con apoyo de la empresa
Contraponer las conclusiones con una autoevaluacin del colaborador (si lo permite el sistema)
Compartir el resultado con el nivel jerrquico superior
Consolidar lo anterior en el documento formal de evaluacin

Preparacin de la Entrevista

Preparacin de los aspectos importantes de la entrevista de evaluacin. Eliminar dudas

Elaborar una gua de ayuda
Analizar y elegir formas adecuadas de transmisin y comunicacin de observaciones sobre el
desempeo
Planificar lugar y horario adecuados para la entrevista
Citar al evaluado

Entrevista de Evaluacin

Comunicar la evaluacin global del perodo, describiendo hechos, haciendo referencia a

indicadores y resultados cuali-cuantitativos y dando un marco de futuro positivo
Especificar en forma clara y concreta, los logros y puntos fuertes
Comentar reas de mejora con claridad y en forma directa pero cordial
Escuchar los argumentos y entender las motivaciones del colaborador
Verificar entendimiento, aceptacin, compromiso y acuerdo con la mejora
Resumir las conclusiones, mostrando confianza en su futuro desempeo

Anlisis Final

Verificar los compromisos mutuos asumidos y establecer condiciones de cumplimiento

Analizar las reacciones emotivas producidas durante la entrevista y con posterioridad a ella, en el
evaluado y en el equipo de trabajo
Generar y mantener un mbito de permanente comunicacin vertical y horizontal

CASO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL

CASOS PRACTICOS SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO (SED)
Caso 1: Jefe directo no realiza la entrevista de retroalimentacin
Sitese en la siguiente posicin:
Usted es Jefe(a) directo, con calidad jurdica de Planta, tiene a cargo 5 personas, pero por falta de
tiempo, al finalizar el segundo cuatrimestre no hace la entrevista de retroalimentacin, con 3 de los 5
funcionarios bajo su jefatura.
Qu implicancias tiene el no realizar la entrevista de retroalimentacin? Qu puede suceder con el
proceso calificatorio, si el funcionario apela a la Superioridad del Servicio, basado en la inexistencia de la
entrevista de retroalimentacin?
Respuesta 1:
El sistema establece la realizacin de una entrevista personal entre el precalificador y el funcionario al
comenzar y finalizar cada perodo cuatrimestral. Tiene el fin de dar retroalimentacin al funcionario sobre
el avance o cumplimiento de las metas fijadas y a la vez, sobre la fijacin o correccin de las metas para
el perodo siguiente.

La reunin de retroalimentacin es la instancia de dilogo y discusin ms importante dentro del proceso,

ya que permite una buena comunicacin entre funcionarios y Precalificadores en el proceso de fijacin
de metas. Si se logra llevar bien esta etapa, se asegurar una mejor comunicacin y comprensin en la
etapa de evaluacin.
El Sistema de Evaluacin del Desempeo Individual implementado en la Direccin del Trabajo, no busca
medir el desempeo per se, sino que busca medir los avances en l, su mejoramiento. No slo mide la
cantidad y calidad del trabajo realizado por los funcionarios, sino que tambin, la forma en que este
trabajo se efecta. En este sentido el sistema permite mejorar los comportamientos requeridos en
funcin de la Institucin, la cultura, las normas y valores, y los requerimientos de los usuarios (externos e
internos). El sistema de evaluacin pone nfasis en el desarrollo de aspectos personales que se vinculan
con el mejoramiento del desempeo y que son relevantes para la realizacin del trabajo; as, el
desarrollo de aptitudes tanto tcnicas como interpersonales se constituye en temas relevantes a la hora
de evaluar el proceso de mejoramiento del desempeo. En este sentido el no realizar la entrevista de
retroalimentacin implica un vicio de procedimiento.

Respuesta 2:
Las Juntas Calificadores tienen el rol de calificar el desempeo de los funcionarios, para lo cual
adoptarn sus resoluciones teniendo como base, la precalificacin del funcionario hecha por su jefe
directo, la que estar constituida por los conceptos, juicios, notas y antecedentes que ste
deberproporcionar por escrito. Entre los antecedentes se consideran las anotaciones de mrito o de
demrito que se hayan efectuado dentro del perodo anual de calificaciones, en la hoja de vida.
Dentro de los antecedentes que la Junta Calificadora tiene a vista, estn las programaciones y
evaluaciones cuatrimestrales, por ello las observaciones tanto del funcionario como del precalificador son
elementos que se deben analizar.
Los acuerdos de la Junta Calificadora debern ser siempre fundados y se anotarn en las Actas de
Calificaciones que, en calidad de ministro de fe, llevar el secretario de la Junta. (Artculo N 29,
Reglamento General).
Si el funcionario apela a la calificacin de la Junta Calificadora, ante la superioridad del Servicio,
basndose en la No realizacin de la Entrevista de Retroalimentacin, significa que se produjo un vicio
de procedimiento al no entregarle al funcionario los elementos de juicio que se tuvieron presentes al
momento de evaluar, lo que hace que las actuaciones posteriores de la Junta Calificadora acarreen otros
vicios, que debieran finalmente hacer que la apelacin sea acogida.
La falta de fundamento de la calificacin constituye un vicio de procedimiento que obliga a retrotraer el
proceso calificatorio debiendo la Junta Calificadora emitir un nuevo procedimiento sobre el caso, ya que
con esa omisin se ha impedido al afectado(a) contar con los antecedentes necesarios para su debida
defensa y, si procediere, corregir la conducta a futuro (Dictmenes N 3.110/91, 21.938/93, 37.568/01).
Un acuerdo es fundado cuando indica expresamente los antecedentes objetivos y las causas especficas
en que se basa la evaluacin (Dictmenes N 6.379 y 20.089/93).
Se entiende que un acuerdo es fundado cuando se refiere, circunstancialmente, a las causas de una
rebaja de puntaje. No es suficiente, para estimarlo fundado, el hecho de basar la resolucin de la Junta
Calificadora en apreciaciones de carcter general

Conclusiones

Podemos concluir que la evaluacin del desempeo es una prctica extendida en el mbito de los
recursos humanos, aunque no siempre se entiende su importancia y la necesidad de hacerla con
criterios que garanticen la objetividad.
Es un proceso en el que se intenta determinar las actitudes, rendimiento y comportamiento laboral
del colaborador en el desempeo de su cargo
La evaluacin del desempeo sirve para, dirigir y controlar al personal de forma ms justa, y
comprobar la eficacia de los procesos de seleccin de personal. Cuando seleccionamos a un
candidato estamos haciendo una prediccin sobre su rendimiento futuro y a travs de la
evaluacin de desempeo podemos comprobar si esta prediccin se ha cumplido o no.
Tambin nos proporciona datos sobre el clima laboral, mejorar el ajuste entre la persona y el
puesto, adaptacin personal al puesto, rediseo del puesto, rotacin de puestos y podemos
conocer las capacidades individuales, las motivaciones y expectativas de las personas para
asignar los trabajos de forma adecuada.
Existen numerosos mtodos y tcnicas para la evaluacin del desempeo laboral, en este trabajo
se han mostrado lo ms utilizados en las industrias, que han sido diseados por quienes han
estudiado la problemtica del desempeo.