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1)
DERECHO DE TRABAJO.
CONCEPTO:
Preferentemente llamado por algunos autores Derecho Laboral, es, segn
Cabanellas: El que tiene por contenido principal la regulacin de las relaciones jurdicas
entre empresarios y trabajadores, y de unos y otros con el Estado, en lo referente al trabajo
subordinado, y en cuanto atae a los profesionales y a la forma de prestacin de los
servicios, y tambin en lo relativo a las consecuencias jurdicas mediatas e inmediatas de la
actividad laboral dependiente.
Podemos entonces indicar que el Derecho Laboral, es el conjunto de normas jurdicas
que regulan las relaciones entre patronos y trabajadores y comprende:
a.
b.
c.
d.
e.
NOCIONES GENERALES:
Ha sido causa de polmicas la denominacin de esta rama del derecho, entre diversos
autores que han tratado de denominarla adecuadamente, pero que les ha sido difcil para
darle el nombre correcto. Entre algunas de las denominaciones, tenemos las siguientes:
a) Legislacin industrial: es la primera denominacin que se le dio y es de origen francs
y nacida despus de la primera guerra mundial.
b) Derecho Obrero: se le llamo as porque se funda principalmente por ser el protector
de los trabajadores, pero tambin excluye a varios de los sujetos del Derecho de
trabajo, como son el patrono o los trabajadores del campo.
1
En Guatemala se le
PRINCIPIOS:
Son muchos los principios que se enumeran del Derecho del Trabajo, pero nuestro cdigo se
basta con enumerar los siguientes en su parte considerativa:
a) "El Derecho de trabajo es un Derecho Tutelar de los trabajadores, puesto que trata
de compensar la desigualdad econmica de estos, otorgndoles una proteccin
jurdica preferente".
b) "El Derecho del Trabajo constituye un mnimo de garantas sociales protectoras
del trabajador, irrenunciables nicamente para este y llamadas a desarrollarse
posteriormente en forma dinmica, en estricta conformidad con las posibilidades de
cada empresa patronal mediante la contratacin individual o colectiva y, de manera
especial, por medio de los pactos colectivos de condiciones de trabajo". Los
derechos que confiere el Cdigo de Trabajo o una ley de trabajo, no son el lmite
2
RAZONES HISTRICAS,
POLTICAS Y SOCIALES DE SU
PROMULGACIN:
En la ESCLAVITUD, la sujecin de los esclavos al dueo era tal, que estos (los
esclavos) no tenan ningn derecho ni una posicin de preferencia en las faenas que
desempeaban.
A partir de la poca MEDIEVAL en que la sociedad mas o menos se encontraba organizada,
existen las clases agrcolas y se pueden considerar a los Seores Feudales como los
patronos, y a los siervos de la Gleba como los trabajadores actuales. A la par de esta
situacin agrcola se crearon algunas agrupaciones o corporaciones a las que pertenecan
trabajadores de artesana y esa corporacin tenia alguna subordinacin del trabajo, por
ejemplo: los aprendices ingresaban en el gremio con el fin des obtener alguna enseanza y
aspiraban a escalar los peldaos necesarios para llegar a constituirse, si la oportunidad le
3
2)
CONCEPCION PUBLICISTA.
Sostiene que el Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Publico; doctrina dentro
de la que esta nuestro cdigo de trabajo; literal E, Considerando IV. En un nuestro medio, el
legislador del 44 decide que es una rama del derecho pblico. El derecho de trabajo tiene
garantas mnimas irrenunciables, lo que le da el carcter de derecho pblico. La otra
posicin: la doctrina de la naturaleza de los Sujetos, sostiene que el Derecho es Pblico si
los sujetos que intervienen son de carcter pblico.
juscogens, de
3)
LABORAL.
Las fuentes del derecho son los orgenes de donde nacen las normas que constituyen
su razn de ser.
FUENTES TRADICIONALES:
Reales: tambin llamadas substanciales, son los distintos elementos o datos sociolgicos,
econmicos, histricos, culturales, ideales y otros que puedan entregar las actividades
humanas, que determinan la sustancia de la norma jurdica. En derecho laboral podr
considerarse como fuente real, en trminos generales, la proteccin del trabajador.
Formales: es el conjunto de pautas, compuesto por valoraciones, principios morales,
doctrina, etc., que determinan la voluntad del legislador, contribuyendo a dar contenido a la
norma jurdica.
Generales: son aquellas que se aplican a todas las relaciones obrero-patronales
conteniendo normas de carcter general.
Especiales: Son las que contienen reglas que solo tienen validez para una o varias
empresas.
FUENTES ESPECFICAS:
La Ley:
contiene un mnimo de los derechos del trabajador, es decir, que la ley; no priva
sobre las dems fuentes del derecho que nos ocupa. Las garantas de trabajo constituyen un
mnimo; esta proposicin demuestra cual es la posicin de la ley en el derecho de trabajo y
cual es su jerarqua. La ley constituye un mnimo, es el punto de partida que no puede
disminuirse, pero no representa el derecho que necesariamente ha de regir las relaciones
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generales del derecho de trabajo estn considerados como fuente formal de esta rama del
derecho, ya que en el precepto legal citado se seala que aquellos casos no previstos por el
cdigo y dems leyes de trabajo, deben aplicarse en primer termino, los principios generales
del derecho del trabajo. A estos principios se les concede para la solucin de los conflictos
obrero-patronales y adems constituyen la justificacin legal en relacin con la autonoma del
derecho del trabajo.
La costumbre y el uso:
Pero
debemos dejar establecido que el uso y la costumbre solo pueden aplicarse cuando
beneficien al trabajador, ya que si restringen los derechos que la ley les concede o los que
hayan obtenido por medio de pactos colectivos de condiciones de trabajo, carecern de
importancia por el principio de irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores. Art. 12 y
14 del cdigo de Trabajo.
Derecho del Trabajo, toda vez que en su propio campo de accin el juez debe procurar
porque sus fallos sean equitativos, lo que significa que la equidad es un procedimiento en la
interpretacin del derecho pero sirve tambin para llenar las lagunas de otras fuentes
formales al adoptar justificacin a las circunstancias del caso particular. La equidad es, pues,
el remedio que el juzgador aplica para subsanar los defectos derivados de la generalidad y
abstraccin de la ley.
derecho del trabajo, pero debe agregarse que nicamente tiene una funcin en aquellos
casos en que no contrare lo dispuesto en la propia ley, adems, no debe exigirse que la
contradiccin sea expresa, pues bastara que contradigan los principios generales del
derecho del trabajo, ya que en aquellos casos en que exista contradiccin expresa o tacita, el
derecho comn es inoperante.
Guatemalteca:
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INDIVIDUAL DE
TRABAJO.
EL TRABAJADOR:
El cdigo de trabajo en su Art. 3 seala que "trabajador es toda persona individual
que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos gneros, en virtud
de un contrato o relacin de trabajo". Se resalta persona individual, no se acepta que el
trabajador sea una persona jurdica.
Nuestro cdigo no hace la distincin entre empleados y trabajador; cuando se habla
de uno u otro, se hace referencia a todo el que presta sus servicios, pero hace la siguiente
distincin por un tratamiento especial:
Empleados no sujetos a la jornada de trabajo, Art. 124
Trabajadores a quienes no les es lcito pertenecer a un sindicato, Art. 212.
Empleados de confianza, Art. 351;
EL PATRONO Y LA EMPRESA:
Patrono es toda persona individual o jurdica que utiliza los servicios de uno o ms
trabajadores, en virtud de un contrato o relacin de trabajo". Art. 2. Del Cdigo de trabajo.
El patrono puede ser individual o empresarial.
Empresa, es una unidad econmica que tiene animo de lucro y crea y satisface
necesidades econmicas produciendo bienes y servicios o solamente servicios.
Patrono individual es el propietario o dueo de un establecimiento que no tiene
personalidad jurdica. Para tener el carcter de patrono se requiere la utilizacin de los
servicios de una o varias personas, que se efecta mediante un contrato de trabajo o una
relacin de trabajo. El carcter lucrativo o no de la empresa es totalmente indiferente para el
caso.
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y no necesariamente en situacin de
REPRESENTANTE PATRONAL:
"Representantes del patrono son las personas individuales que ejercen a nombre de
este, funciones de direccin o de administracin, tales como gerentes, directores,
administradores, reclutadores y todas las que estn legtimamente autorizadas
por
aquel......". Art. 4 CT. Los representantes del patrono y su concepto tienen mucha
importancia en el derecho de trabajo, tanto para precisar el origen de la relacin de trabajo,
como de las obligaciones de patronos y trabajadores.
contratado por personas que no tienen la calidad de mandatario del patrono, como es el caso
frecuente de los jefes de cuadrillas que tiene que contratar el personal necesario; en estos
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TRABAJADOR DE CONFIANZA:
"Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es bsico que quien
los desempee tenga idoneidad moral reconocida, y correccin o discrecin suficientes para
no comprometer la seguridad de la respectiva empresa". Art. 351 CT ltimo prrafo.
EL INTERMEDIARIO:
Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o ms
trabajadores para que ejecuten algn trabajo en beneficio de un patrono. Este ltimo queda
obligado solidariamente por la gestin de aquel para con el o los trabajadores, en cuanto se
refiere a los efectos legales que se deriven de la Constitucin, del cdigo de trabajo, de sus
reglamentos y dems disposiciones aplicables. No tiene carcter de intermediario y si de
patrono, el que se encargue por contrato, de trabajos que ejecute con equipos o capitales
propios. Art. 5 CT.
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El cdigo de trabajo lo concepta as: "Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su
denominacin, es el vnculo econmico-jurdico mediante el que una persona (trabajador),
queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra,
personalmente, bajo la dependencia continuada y la direccin inmediata o delegada de esta
ltima, a cambio de una retribucin de cualquier clase o forma. Art. 18 CT.
14
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RELACIN DE TRABAJO.
6)
los efectos del contrato de trabajo, con la excepcin del perodo de prueba que es de dos
meses a partir del momento de iniciada la relacin jurdica laboral. Hablamos de esto como
excepcin porque durante ese perodo de dos meses pude dejarse sin efecto el contrato de
trabajo sin responsabilidad para ninguna de las dos partes, por falta de cumplimiento. Art. 81.
Adems de los derechos sealados por las leyes podemos mencionar los siguientes:
(a)
patrono o su representante;
(b)
continuos, lo mismo que a los das de asueto declarados oficialmente, todos deben ser
remunerados;
(c)
Derecho a laborar de acuerdo a las jornadas fijadas por la ley, jornadas mximas
semanales como mensuales, las que estn determinadas segn el horario y ciase de labores
realizadas;
(d)
(e)
(f) Derecho a percibir un aguinaldo equivalente al ciento por ciento del sueldo mensual,
pagado al final de cada ao calendario;
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Derecho a recibir una pensin al ser retirado por vejez o enfermedad. Art. 82, literal e,
Percibir los servicios del trabajador segn lo convenido y por el tiempo estipulado en el
contrato.
(b)
Ser indemnizado por daos y perjuicios cuando el trabajador incumpla con el contrato de
trabajo.
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A PLAZO FIJO:
A plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminacin o cuando se ha previsto
el acaecimiento de algn hecho o circunstancia como la conclusin de una obra, que
forzosamente ha de poner trmino a la relacin de trabajo (Art. 25, inciso b) del C. de
Trabajo).
Sobre la anterior clasificacin debe advertirse que, la presuncin legal establece que
todo contrato de trabajo se tiene por celebrado por tiempo indefinido. Es decir, que este es el
supuesto general y las otras dos situaciones son especies de carcter excepcional o
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JORNADA DIURNA:
El trabajo en jornada diurna es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho horas
de un mismo da y esta no puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y
cuatro horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos
del pago del salario. (Art. 116 CT).
JORNADA NOCTURNA:
El trabajo en jornada nocturna es el que se ejecuta entre las dieciocho horas de un da
y las seis horas del da siguiente y esta no puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta
y seis a la semana. (Art. 116 CT).
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JORNADA MIXTA:
La jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del perodo
diurno y parte del perodo nocturno y no puede exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta
y dos a la semana. (Art. 117 CT).
Quienes por disposicin de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los
empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna, treinta
y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrn derecho a percibir
ntegro el salario semanal.
HORAS EXTRAORDINARIAS:
Todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria, se entiende como jornada
extraordinaria y el pago debe ser aumentado en un 50%, segn lo establece nuestro Cdigo
de Trabajo (Art. 121 CT). Dicho pago pude aumentarse en porcentaje mediante la
negociacin de pactos o convenios colectivos de condiciones de trabajo.
Conforme al Cdigo de Trabajo, no se consideran horas extraordinarias las que el
trabajador ocupe en subsanar los errores imputables slo a l cometidos durante la jornada
ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre
que esto ltimo le sea imputable.
Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total de doce
horas diarias, salvo los casos de excepcin que contempla la ley (vanse artculos 121, 122,
123 y 124 del Cdigo de Trabajo).
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DESCANSOS SEMANALES:
Los descansos semanales, das de asueto y vacaciones anuales se regulan dentro
del Derecho de Trabajo como instituciones que tienen por objeto compensar al trabajador su
esfuerzo fsico y mental con ocasin del trabajo.
Diferencindose los descansos se dan peridicamente cada semana, como un goce.
Esos descansos por la tradicin han llegado a ser conocidos por nosotros inicialmente como
"sptimo da" y en la actualidad la doctrina moderna le denomina "prima dominical". Hoy da
es comn, segn sea la jornada de trabajo convenida, que se descansa sbado por la tarde y
domingo todo el da en aplicacin de la semana de cuarenta y cuatro horas que se computa
de cuarenta y ocho para los efectos exclusivos de pago. Pero tambin muchas empresas y
las entidades del Estado han establecido que se trabaje nicamente de lunes a viernes, que
se conoce como el "sistema ingls".
DAS DE ASUETO:
Los das de asueto son aquellos que se gozan por celebrarse acontecimientos
nacionales, universales, municipales o locales; lo cual dentro de nuestra legislacin estn
contemplados en el artculo 127 del Cdigo de Trabajo, para los trabajadores del sector
privado; y en 69 de la Ley de Servicio Civil.
Dichas normas contemplan los mismos asuetos, a excepcin de la ltima que
contempla adems el 10 de mayo para las madres trabajadoras. Aunque ya existe un
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VACACIONES:
Las Vacaciones anuales, tienen por objeto que el trabajador descanse de la rutina del
ao anterior de trabajo y cuya naturaleza no permite que se acumulen ao con ao, aunque
la ley hace una salvedad para los casos de despido, no en funcin de autorizar la
acumulacin, sino para los efectos de pago, cuando el patrono no las ha concedido
oportunamente, entonces la ley prescribe el derecho de reclamar hasta cinco perodos de las
que se hayan omitido segn reforma introducida al artculo 136 del Cdigo de Trabajo, por el
Art. 8 del Dto. 64-92 del Congreso (anteriormente slo se podan reclamar 2).
Tambin este ltimo decreto super el computo de vacaciones que contemplaba el
Art. 130 del C. de T. pues las generaliz a 15 das quitando la discriminacin que haba para
los trabajadores de empresas industriales y agropecuarias. Aunque la Constitucin ya haba
mejorado el concepto en trminos de tiempo, el inciso i del Art. 102 constitucional tambin
fue superado, se repite, al generalizar las vacaciones a 15 das. En el caso del sector pblico
por disposicin del artculo 61 de la Ley de Servicio Civil, los trabajadores estatales gozan de
20 das hbiles y de treinta los que laboran en lugares donde estn expuestos a contraer
enfermedades profesionales, en este ltimo caso, por disposicin del Acuerdo Gubernativo
841-89.
8)
EL SALARIO:
CONCEPTO E IMPORTANCIA DEL SALARIO:
Salario o sueldo es la retribucin que el patrono debe pagar al trabajador, en virtud
del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relacin de trabajo, vigente entre ambos.
(Art. 88 CT).
El salario es la fuente nica o por lo menos principal de vida para el obrero, por lo que
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(vales, fichas, sealar el establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos
productos, con esos vales, fichas o tarjetas) Artculos 62 inciso a. 92 prrafo 2o.
del Cdigo de Trabajo;
2.
del salario debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten sus
servicios y durante las horas de trabajo o inmediatamente despus de que
stas concluyan.
S prohbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de
bebidas alcohlicas y otros anlogos, salvo que se trate de trabajadores que
laboren en esa clase de establecimientos. (Art. 95 del C. de T.);
3.
plazo para el pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una
quincena para los trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores
intelectuales y los servicios domsticos.
Si el salario consiste en participacin de las utilidades, ventas o cobros que
haga el patrono, se debe sealar una suma quincenal o mensual que ha de
recibir el trabajador, la cual debe ser proporcionada a las necesidades de ste y
el monto probable de la participacin que le llegue a corresponder. La
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cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Art. 61 inciso
g. del C. de T.);
5.
7.
8.
2.
de T.);
3.
Proteccin del salario contra acreedores del patrono (Artculo 101 del C. de T.)
Proteccin a la Familia del Trabajador:
1.
de T.);
2.
3. Patrimonio Familiar;
4.
SALARIO MNIMO:
Como una medida de proteccin al salario, la legislacin laboral de la mayora de
pases tiene establecida la institucin del Salario Mnimo. En nuestro Cdigo de Trabajo se
establece que: "Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mnimo que cubra sus
necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le permita satisfacer sus
deberes como jefe de familia." De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT,
Convenio relativo a la fijacin de salarios mnimos, con especial referencia a los
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VENTAJAS ECONMICAS:
Las llamadas ventajas econmicas representan una de las instituciones ms
controversiales de nuestro panorama laboral. Es un claro ejemplo de los problemas que
puede derivar una ley confusa, poco clara y que, lejos de procurar la armona y estabilidad en
las relaciones humanas, es, por el contrario, el origen de nuevas discrepancias.
Debe afirmarse en principio que las ventajas econmicas forman parte del salario.
Comprenden una serie de beneficios o prestaciones, no dinerarias, que el trabajador recibe a
cambio y por causa de su trabajo. Si el empleador, adems del pago en metlico, otorga
otros beneficios a un trabajador, debe entenderse que no lo hace por mera liberalidad sino
que para consolidar un total de beneficios a cambio del trabajo que va a recibir de su
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EL AGUINALDO:
Se deriva del idioma Celta, de la palabra "Guimau", la cual quiere decir: Regalo de Ao
Nuevo. Este ha sido llevado a la ley por la costumbre, y donde no hay disposicin legal
constituye una liberalidad dada al criterio del empresario;
tradicionalmente. Sin embargo en nuestra legislacin, existe el decreto 76-78 del Congreso
de la Repblica que es la LEY REGULADORA DE LA PRESTACION DEL AGUINALDO
PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO, e indica que todo patrono queda
obligado a otorgar a sus trabajadores anualmente en concepto de aguinaldo, el equivalente
al cien por ciento del sueldo o salario ordinario mensual que estos devenguen por un ao de
servicios continuos o la parte proporcional correspondiente. As mismo seala que la forma
de pagar la prestacin ser el cincuenta por ciento en la primera quincena del mes de
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BONIFICACIN INCENTIVO:
Esta prestacin ha motivado una serie de interpretaciones y aplicaciones dispares y
sobre todo ha fortalecido la prctica viciada de asignar al rubro Bonificaciones la mayor
parte del salario, distorsionando los clculos de las prestaciones salariales y afectando
bsicamente al IGSS y entidades similares, cuya cuota depende del salario mensual.
El
factor productividad, que fue la inspiracin de ese decreto, prcticamente nadie lo toma en
cuenta, viene a ser un simple aumento de salario con ventaja que no esta afecto a las cuotas
paralelas ni al clculo de las prestaciones laborales. La aplicacin de esta norma se reduce,
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c.
d.
CAUSAS Y EFECTOS:
A) CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE
TRABAJO: (Art. 66 y 67 CT).
Licencias, descansos y vacaciones remuneradas que impongan la ley o los que
conceda el patrn con goce de salario;
Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y
postnatales y los dems riesgos sociales anlogos que produzcan incapacidad
temporal comprobada para desempear el trabajo; y
La obligacin de trabajo sin goce de salario adicional que impone el artculo 63 inciso
e del C. de T., cuando se trata de prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o
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CAUSAS VOLUNTARIAS:
(a)
(b)
(c)
(d)
Renuncia.
2. CAUSAS INVOLUNTARIAS:
En ocasiones los contratos de trabajo terminan por causales, que no son deseadas
por las partes. Algunas con lgica como la muerte del trabajador o del patrono. Otras pueden
no producirse, como la quiebra de la empresa o la insolvencia o liquidacin judicial.
As mismo el Art. 85 del CT nos indica cuales son las causas que terminan con los
contratos de trabajo de cualquier clase, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se
extingan los derechos de este.
DESPIDO DIRECTO:
El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador por escrito
indicndole la causa del despido y el trabajador cese efectivamente sus labores, segn el
artculo 78 del Cdigo de Trabajo; este es un derecho del patrono que lo puede ejercer en
cualquier momento, con excepcin de los momentos en que estn vigentes una suspensin
individual, parcial o total de la relacin de trabajo (Art. 69) o por disposicin de normas
especiales (por ejemplo: pactos, prevenciones colectivas). Cabe advertir con relacin a la
comunicacin del despido que el patrono debe hacer al trabajador por escrito, fue una carga
procesal contra el trabajador que le fue introducida a la norma 78 del C. de T. mediante
reforma, que los laborantes a la hora del despido deben manejar cuidadosamente, cuando el
despido es slo verbal, pues el patrono puede maniobrar administrativa o judicialmente para
hacer aparecer que fue el trabajador el que abandon el trabajo. Se sugiere que sean los
trabajadores los que acten con rapidez para que sea un Inspector de Trabajo el que
constate de inmediato la situacin de la relacin laboral, esto es, si el patrono reconoce el
despido.
DESPIDO INDIRECTO:
El artculo 79 del Cdigo de Trabajo contempla una serie de hechos o situaciones en
que puede que puede incurrir el patrono, que constituyen causas justificadas que facultan al
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RENUNCIA:
Consiste en la voluntad del trabajador de poner fin al contrato de trabajo sin causa
aparente emanada del cumplimiento del mismo; no implica por otra parte, una renuncia a los
beneficios legales laborales, pues lo que hace el trabajador es dejar, por razones que le son
propias, una ocupacin -derecho que le es inalienable- ya sea por haber encontrado otro ms
cmodo o mejor remunerado. El objeto de la renuncia es el de avisar al patrono que se va a
dejar el empleo. Si el patrono la acepta, la disolucin se produce por mutuo acuerdo, caso
contrario, el trabajador debe continuar desempeando su puesto, hasta que venzan los
plazos que establece la ley. La renuncia no requiere ninguna formalidad, o sea que puede
formularse por escrito u oralmente. El Art. 83 del C. de T. fija las reglas de un aviso previo a
la renuncia que debe dar el trabajador.
35
12)
LA PRESCRIPCIN.
CONCEPTO:
La prescripcin es un medio de liberarse de una obligacin, con el transcurso del
tiempo. Dentro del medio laboral podra pensarse que esta institucin es contraria al principio
que en materia de Derecho de Trabajo indica, que los derechos de los trabajadores son
irrenunciables, a pesar de esta objecin, la prescripcin se mantiene como una institucin, y
se argumenta a su favor que la prescripcin se ha considerado siempre con buena
apreciacin jurdica, que es una institucin de orden pblico, que debe reglamentarse en
todas las leyes para dar seguridad y firmeza a los procedimientos.
El artculo 258 del CT indica que Prescripcin es un medio de librarse de una
obligacin impuesta por el cdigo o que sea consecuencia de la aplicacin del mismo,
mediante el transcurso de cierto tiempo y en las condiciones que determina el captulo.
CLASES Y ENUMERACIN:
PRESCRIPCION ADQUISITIVA: Bsicamente relacionada con el derecho Civil, es el
derecho por el cual el poseedor de una cosa adquiere la propiedad de ella por la
continuacin de a posesin durante el tiempo fijado por la ley.
PRESCRIPCION NEGATIVA: Llamada tambin liberatoria es una institucin que
aparece en todas las disciplinas jurdicas y, como se dijo, no es ms que la extincin
de determinados derechos por haber transcurrido determinado tiempo sin que esos
derechos hayan sido ejercitados o exigidos. Al derecho Labora le atae esta clase
prescripcin. Por medio de esta institucin se procura certeza y estabilidad en las
relaciones humanas.
2)
Los derechos de los patronos para disciplinar las faltas de sus trabajadores.
(Art. 259 del C. de T.);
3)
Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con
justa causa su contrato de trabajo. (Art. 261 del C. de T.).
Prescriben en 30 das:
1)
Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patrono por despido;
2)
3)
Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se
retiren injustificadamente de su puesto (Art. 262 del C. de T.).
Prescriben en 4 meses:
1)
Prescriben en 1 ao:
1)
Prescriben en 2 aos:
1)
Todos los derechos que provengan directamente del Cdigo de Trabajo, de sus
reglamentos o de las dems leyes de trabajo y previsin social. (Art. 264 del C.
de T.).
13)
Y SUS
INSTITUCIONES:
Originalmente el primer Cdigo de Trabajo, Dto. 330, contempl en el CAPITULO
OCTAVO como rgimen especial, al de los Servidores del Estado y sus instituciones, con
ciertas excepciones, normas especiales y con sujecin a dicho Cdigo; incluso con el
derecho de huelga.
Sin embargo en el Cdigo de Trabajo vigente, Dto. 1441., se estableci que las
relaciones entre el Estado, las municipalidades y dems entidades sostenidas con fondos
pblicos, y sus trabajadores, se regirn exclusivamente por el Estatuto de los Trabajadores
del Estado, por consiguiente dichas relaciones no quedan sujetas a las disposiciones de
dicho Cdigo.
Tambin la Constitucin Poltica de la Repblica, dice en los artculos 108 y 111 lo
siguiente:
Artculo 108. Rgimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones del Estado y
sus entidades descentralizadas o autnomas con sus trabajadores se rigen por la Ley
de Servicio Civil, con excepcin de aquellas que se rijan por leyes o disposiciones
propias de dichas entidades.
Artculo 111. Rgimen de entidades descentralizadas. Las entidades descentralizadas
del Estado, que realicen funciones econmicas similares a las empresas de carcter
privado, se regirn en sus relaciones de trabajo con el personal a su servicio por las
leyes laborales comunes, siempre que no menoscaben otros derechos adquiridos."
TRABAJO A DOMICILIO:
Segn nuestro Cdigo de Trabajo, Art. 156, "Trabajadores a domicilio son los que
elaboran artculos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la
direccin inmediata del patrono o del representante de ste..."
La doctrina est acorde en que el trabajo a domicilio se aparte grandemente de la
relacin de trabajo, especialmente se discute sobre si este tipo de trabajo es una actividad
libre, o por el contrario es subordinado. Desde hace muchos aos se pugn por la extensin
del derecho de trabajo a estos trabajadores a domicilio; esto vino a constituir uno de los
ejemplos ms notables del triunfo de la teora que postula el derecho de trabajo como un
derecho de la clase trabajadora. No cabe duda que esta ltima teora debe prevalecer, por
cuanto que esta modalidad de trabajo, rene las caractersticas del contrato individual para
obra determinada, con la desventaja para el trabajador de que por el encubrimiento de la
relacin, se ve privado de la tutela y prestaciones que reconoce la legislacin de trabajo en
general.
El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza fuera de la fbrica o el
taller, sino que este es un trabajo que se elabora en el propio domicilio del obrero, o bien en
otro sitio que l escoja, pero que no sea destinado a trabajo exactamente (segn la doctrina);
40
TRABAJO DE TRANSPORTE:
Este rgimen especial se inicia en el artculo 167 del Cdigo de Trabajo con la
definicin siguiente: "Trabajadores de transporte son los que sirven en un vehculo que
realiza la conduccin de carga y de pasajeros o de una u otra, sea por tierra o por aire."
Ntese que dicho artculo generaliza la palabra los trabajadores de transporte que sirven,
esto es, no slo a los que conducen, lo que da como resultado que el alcance de esta norma
sea ms amplio y se incluya en ella a todos los que participan en la conduccin y no slo a
los que manejan el transporte.
Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte quienes no
posean las calidades necesarias de acuerdo con las leyes y reglamentos aplicables. Tales
calidades se refieren a edad, aptitudes fsicas y psicolgicas (Art. 168). El segundo prrafo
de este artculo contiene una causa justa para que el patrono de por terminados los contratos
de trabajo, y es la misma contenida en el inciso c) del artculo 64, relativa a la prohibicin de
41
TRABAJO DOMSTICO:
El Cdigo de Trabajo, el artculo 161, los define como: Trabajadores domsticos son
los que se dedican en forma habitual y continua a labores de aseo, asistencia y dems
propias de un hogar o de otro sitio de residencia o habitacin particular, que no importen
lucro o negocio para el patrono.
De la propia definicin, en su parte final, se puede apreciar el encubrimiento que se le
da a esta relacin laboral, pues en ninguna relacin laboral donde se pague salario puede
dejar de haber un lucro para el patrono, sea de manera directa o indirecta.
La remuneracin para estos trabajadores comprenden, salvo pacto en contrario, el
suministro de habitacin y manutencin. El patrono puede exigir al trabajador domstico la
presentacin de un certificado de buena salud.
Este trabajo no est sujeto a horario ni a las limitaciones de la jornada de trabajo,
otorgando nicamente los derechos siguientes: a) descanso absoluto mnimo obligatorio de
10 horas diarias, las cuales deben ser nocturnas y continuas y 2 para comidas; b) los
domingos y feriados citados por el Cdigo de Trabajo deben gozar de un descanso
remunerado adicional de seis horas.
Los casos de enfermedad que surja se rigen por las normas contenidas en el artculo
165 del Cdigo, donde se encuentran obligaciones de ayudar al financiamiento de las
enfermedades del trabajador, e incluso costear los gastos en caso de fallecimiento. En este
Art. se establece la facultad de dar por terminado el contrato cuando surja enfermedad que
42
TRABAJO DE APRENDIZAJE:
Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el rgimen corporativo,
posiblemente porque en aquel entonces era el camino obligado para aprender un oficio y
para ingresar a las corporaciones. Posteriormente la supresin de las corporaciones y el
nacimiento del principio de la libertad al trabajo, le quitaron el carcter obligatorio, y luego la
creacin de escuelas de artes y oficios disminuy ms su difusin.
El artculo 170 del Cdigo de Trabajo indica que son aprendices los que se
comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que ste les ensee en forma prctica
un arte, profesin u oficio, sea directamente o por medio de un tercero, y les d la retribucin
convenida, la cual puede ser inferior al salario mnimo. Este tipo de contrato slo puede
estipularse a plazo fijo, y corresponde a la Inspeccin General de Trabajo velar porque dure
el tiempo necesario. Al concluir el contrato el patrono le debe dar un certificado haciendo
constar que ha aprendido el oficio; ante la negativa del patrono, la Inspeccin General de
Trabajo puede ordenar un examen a solicitud del aprendiz, y si se aprueba el examen,
ordena al patrono que extienda el certificado. El Art. 173 faculta al patrono para dar por
terminado el contrato sin responsabilidad, cuando el aprendiz adolezca de incapacidad
manifiesta, asimismo, el pre-aviso para el trabajador, en este caso se reduce a cinco das
solamente.
Art. 178: El contrato de embarco puede celebrarse por tiempo indefinido, a plazo fijo o
por viaje. En caso de duda acerca de la duracin del contrato de embargo, debe entenderse
que concluye al terminar el viaje de ida y regreso al puerto de salida. Los Art. 180 y 181
contemplan los tipos de indemnizacin en caso de naufragio y las causas justas que facultan
al patrono para dar por terminado los contratos de embarco. Luego el 182 las del despido
indirecto. el 183 regula que no pueden las parte dar por concluido ningn contrato de
embarco, ni aun por justa causa, mientras la nave est en viaje. En el 188 se establece que
es ilegal la huelga que declaren los trabajadores cuando la embarcacin se encuentre
navegando o fondeada fuera de puerto. Art. 189 si la nave emplea durante el viaje cinco o
ms trabajadores, debe elaborarse un Reglamento Interior de Trabajo. (Ver adems artculos
del 936 al 971 del Cdigo de Comercio).
14)
castigar las faltas, pero sin un relieve penal, con lo cual se persigue asegurar el buen servicio
y la debida jerarqua en los empleos y las relaciones laborales. Este derecho requiere
diversidad jerrquica, y corresponde al superior frente al inferior. No se admite en sentido
inverso, por constituir insubordinacin o falta de respeto; aunque en tales casos suela
concederse cierto recurso ante el inmediato superior del jefe abusivo, en apariencia al
menos. El fundamento de este derecho se encuentra en las necesidades del cumplimiento de
los fines caractersticos de cada actividad. Esta facultad se reduce a las faltas ms o menos
leves; pues ante el delito, sin perjuicio de la medida que lo disciplinario aconseje cuando a su
competencia se refiera, lo que procede es la denuncia; as cuando un obrero roba en la
empresa, no slo cabe suspenderlo, y aun despedirlo, sino que existe obligacin de dar
44
45
SANCIONES DISCIPLINARIAS.
El remedio que aporta el Derecho Comn no es suficiente ni es adecuado y, aun en el
caso de que lo fuera, la demora en su aplicacin y el tipo de sancin que empleara le hacen
perder todo su valor. Es por ello que el poder disciplinario tiene reglas y sanciones propias,
que van de las muy leves hasta otras muy graves dentro de las cuales tenemos:
(I)
(II)
(V)
46
(VII)
(VIII) MULTA. Es una pena del derecho privado que se efectiviza haciendo descuentos
en los salarios del trabajador. Su aplicacin es muy debatida, puesto que no es
justo que el patrono se quede con el salario del trabajador. Este tipo de sancin se
encuentra prohibida en nuestra legislacin; segundo prrafo, Inciso "e" Art. 60 del
cdigo de trabajo.
(IX)
(X)
15)
individuos de una nacin a cubierto de aquellos riesgos que les privan de la capacidad de
ganancia, cualquiera sea su origen (desocupacin, maternidad, enfermedad, invalidez,
vejez); o bien que amparan a determinados familiares en caso de muerte de la personas que
los tenia a su cargo, o que garantizan la asistencia sanitaria. Segn celebre frase de
Beveridge, los seguros sociales deben proteger a las personas desde su nacimiento hasta su
muerte.
47
El Riesgo Profesional:
En nuestro medio el artculo 44 del Acuerdo Nmero 97 de la Junta Directiva del
IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Proteccin Relativa a Accidentes en General,
prescribe que "los beneficiarios en materia de accidentes se orientan preferencialmente hacia
el desarrollo de las labores de prevencin y proteccin contra el acaecimiento de dichos
riesgos y, en general, a propugnar, por la implantacin y mantenimiento de las mejores
48
La Seguridad Social:
Los escritores de los ltimos cuarenta aos sostienen que la idea de la seguridad
social naci a mediados de nuestro siglo en las acciones del Presidente Roosevelt y en un
ensayo del economista ingls William Beveridge. La afirmacin es correcta en cuanto
significa un ideal a realizar; pero existen algunos precedentes
que demuestran la
50
17)
NATURALEZA:
El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los patronos para
52
FINES:
Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona humana; pero
desde la perspectiva que al desarrollarse en su trabajo, brinda un servicio til a la
comunidad; su fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y para lograr
ese propsito influye en la sociedad y el Estado en forma inmediata y mediata. De manera
inmediata, por ejemplo, a travs de la unin de los trabajadores persigue la igualdad; con la
contratacin colectiva, el mejoramiento de las condiciones de vida. De manera mediata, por
ejemplo; mediante la solidaridad asumir una actitud poltica frente a sus intereses, al elegir
representantes en la conduccin de la nacin.
53
CDIGO DE TRABAJO:
Dentro del Cdigo de Trabajo Guatemalteco no se reconoce expresamente derecho a
la negociacin colectiva de una manera clara e inequvoca, pero aun as menciona el
derecho que los sindicatos de trabajadores o de patronos, tienen para mejorar condiciones
en que el trabajo debe prestarse a travs de pactos colectivos de condiciones de trabajo,
contemplando as la facultad que tienen las partes de poder cambiar dichas reglas a travs
de negociaciones en la cuales las partes suscriban pactos colectivos de condiciones de
trabajo a los que se les da fuerza de ley entre las partes.
El artculo 51 del Cdigo de Trabajo, es el primer artculo en el cual se habla de
negociacin en el referido cuerpo legal, determinando que el pacto colectivo debe negociarse
con el conjunto de los sindicatos que represente a cada una de las profesiones u oficios,
siempre que estos se pongan de acuerdo entre s y en caso que no lo hagan se prev la
55
CONVENIOS DE LA OIT:
EL CONVENZO NO. 98 DE LA OIT. RELATIVO A LA "APLICACIN DE LOS PRINCIPIOS
DEL DERECHO DE SINDICALIZACION Y DE NEGOCIACIONES COLECTIVA"
Este convenio fue adoptado en la trigsimo segunda reunin de la Confederacin
Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra el primero de julio de mil novecientos
cuarenta y nueve, convenio que fue aprobado por Guatemala mediante la emisin del
Decreto Legislativo 843 del siete de noviembre de mil novecientos cincuenta y uno, y
posteriormente ratificado por Guatemala el veintiocho de enero de mil novecientos cincuenta
y dos.
Mediante la suscripcin de dicho tratado las partes contratantes se comprometieron a:
Favorecer la concertacin paritaria entre trabajadores y empleadores;
Promover, cuando ello sea necesario y conveniente, el establecimiento de
procedimientos de negociacin voluntaria entre empleadores u organizaciones de
empleadores, de una parte, y organizaciones de trabajadores de otra, con objeto de
regular las condiciones de empleo por medio de convenios colectivos;
Fomentar el establecimiento y
58
61
20)
LIBERTAD SINDICAL:
Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste en la facultad
legal para constituir asociaciones profesionales, representativas de una o ms actividades,
para defensa, organizacin o mejora del sector o sectores agremiados; individualmente, se
refiere a la facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera laboral, como
empresarios o trabajadores, para afiliarse a una asociacin profesional o para abstenerse de
pertenecer a entidades de tal carcter, sin trascendencia positiva ni negativa para los
derechos y deberes de quien se asocia o de quien no se incorpora.
En nuestro medio esa libertad esta reconocida en el Artculo 102 inciso q de la
Constitucin Poltica de la Repblica que dice: Que es un derecho mnimo que fundamenta la
legislacin del trabajo, el de sindicalizacin libre de los trabajadores. Este derecho se podr
ejercer sin discriminacin alguna y sin estar sujetos a autorizacin previa, debiendo
nicamente cumplir con llenar los requisitos que establezca la ley. Los trabajadores no
podrn ser despedidos por participar en la formacin de un sindicato debiendo gozar de este
derecho a partir del momento en que den aviso a la Inspeccin General de Trabajo.
AUTONOMA SINDICAL:
Esta se basa en la Personalidad Jurdica que les confiere la ley, en el artculo 210 CT,
en donde indica que los sindicatos legalmente constituidos son personas jurdicas capaces
de ejercer derechos y contraer obligaciones y estn exentos de cubrir toda clase de
impuestos fiscales y municipales que puedan pesar sobre sus bienes inmuebles, rentas o
ingresos de cualquier clase.
62
As
mismo nuestra legislacin reconoce la libertad que tienen los trabajadores de pertenecer a un
sindicato y que este derecho de afiliacin no se vea limitado.
desarrollo mecnico originaron que los individuos se sintieran aislados. Mientras la nueva
organizacin tcnica y econmica tenda a reunirlos en estrechos lugares de trabajo, el
rgimen jurdico impona su disgregacin. No poda haber intereses comunes ni solidarios de
63
64
trabaja.
2.
El fin inmediato: Es la superacin del derecho individual del trabajo dictado por el
El fin mediato: Pertenece al futuro y es la visin de una sociedad del maana, construida
CLASES DE SINDICATOS:
Nuestro Cdigo de Trabajo en el artculo 215 prescribe: Los sindicatos se clasifican,
por su naturaleza, en urbanos y campesinos y en:
a.
b.
Campesinos:
Gremiales:
De Empresa:
Blancos:
Amarillos
Rojos:
68
cuentas a la asamblea general, por lo menos cada seis (6) meses. Su integracin y
su funcionamiento, aparecen regulados en el Art. 223 CT.
CONSEJO CULSULTIVO: Desempea funciones asesoras, y sus atribuciones se
limitan en tal sentido a emitir opinin o dictaminar sobre situaciones concretas que le
sean planteadas por la asamblea general o la junta directiva del sindicato. Sus
funciones estn delimitadas en el Art. 224 CT.
culturales, de asistencia y
Que ejercen el comercio o la industria con animo de lucro o que utilizan directamente
o por medio de otra persona los beneficios de su personalidad jurdica y las
franquicias fiscales que el presente Cdigo les concede, para establecer o mantener
expendios de bebidas alcohlicas, salas de juegos prohibidos u otras actividades
reidas con los fines sindicales; o
c)
Que usan de violencia manifiesta sobre otras personas para obligar las a ingresar a
ellos o para impedirles su legitimo trabajo; o que fomentan actos delictuosos contra
las personas o propiedades; o que maliciosamente suministran datos falsos a las
autoridades de trabajo.
En los casos que prev este ltimo inciso queda a salvo la accin que cualquier
perjudicado entable para que se apliquen a los que resulten culpables las sanciones penales
correspondientes.
Adems de los casos antes mencionados el Organismo Ejecutivo, por conducto del
Ministerio de Trabajo y Previsin Social, debe solicitar ante los Tribunales de Trabajo la
disolucin de los sindicatos, en los siguientes casos:
1. Cuando tengan un numero de asociados inferior al nmero legal
2. Cuando no cumplan alguna de las obligaciones que determina el Art. 225: y
3 Cuando no se ajusten a lo dispuesto por los incisos c) o i) del artculo 223.
70
FUSIN DE SINDICATOS:
El Art. 232 CT indica que dos o ms sindicatos de la misma naturaleza pueden
fusionarse para formar uno solo, en cuyo caso se debe proceder de conformidad con los
artculos 216 prrafo segundo 217 y 218.
FEDERACIN Y CONFEDERACIN:
Nuestro cdigo de trabajo en el Art. 233, indica que cuatro o ms sindicatos de
trabajadores o de patronos pueden formar una federacin y cuatro o ms federaciones de
aquellos o de estos, pueden formar una Confederacin.
71
22)
FORMACIN DE UN SINDICATO.
INGRESO:
Art. 212- Todo trabajador que tenga catorce anos o ms puede ingresar a un
sindicato, pero los menores de edad no pueden ser miembros de su Comit Ejecutivo y
Consejo Consultivo.
Ninguna persona puede pertenecer a dos o ms sindicatos simultneamente.
No es lcito que pertenezcan a un sindicato de trabajadores los re-presentantes del
patrono y los dems trabajadores anlogos que por su alta posicin jerrquica dentro de la
empresa estn obligados a defender de modo preferente los intereses del patrono. La
determinacin de todos estos casos de excepcin se debe hacer en los respectivos
estatutos, atendiendo nicamente a la naturaleza de los puestos que se excluyan y no a las
personas. Dichas excepciones no deben aprobarse sin el "visto bueno" de la inspeccin
General de Trabajo.
NMERO DE PERSONAS:
Nuestro cdigo de trabajo en el artculo 216 indica que para formar un sindicato de
trabajadores se requiere el consentimiento por escrito de veinte o ms trabajadores y para
formar uno de patronos se necesita un mnimo de cinco patronos.
ACTA CONSTITUTIVA:
Segn el Art. 220 del CT, el acta constitutiva de un sindicato debe contener :
a) Nombres y apellidos, profesin u oficio o actividad econmica y numero de las cedulas
de vecindad de sus socios fundadores, as como expresin clara y precisa de que
desean formar el sindicato;
b) Nacionalidad y vecindad de los miembros del Comit Ejecutivo y del Consejo
Consultivo;
72
ESTATUTOS:
Los estatutos de un sindicato deben contener:
a) Denominacin y naturaleza que los distingan con claridad de otros:
b) El objeto:
c) El domicilio o vecindad y su direccin exacta;
d) Los derechos y obligaciones de sus miembros.
e) La poca y el procedimiento para nombrar el Comit Ejecutivo y al Consejo
Consultivo:
f) Las condiciones de admisin de nuevos miembros;
g) La enumeracin de las correcciones disciplinarias Y las causas y procedimientos para
imponer estas ultimas as como para acordar la expulsin de algunos de sus
miembros;
h) El monto de las cuotas ordinarias y el lmite mximo en cuanto al numero de veces
que se pueden exigir cada ano y en cuanto a la suma que se puede pedir, de las
cuotas extraordinarias: forma de pago de unas y otras; las reglas a que deben
sujetarse las erogaciones y la determinacin exacta de los porcentajes a que se van a
destinar los ingresos respectivos de conformidad con las funciones propias de cada
sindicato. Los gastos de administracin deben fijarse en un porcentaje razonable y
73
TRMITE:
Los artculos 218 y 219 del CT, nos indican el trmite de formacin e inscripcin de un
sindicato, e indican que con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad jurdica, la
aprobacin de sus estatutos e inscripcin de los sindicatos, debe observarse el
procedimiento siguiente:
a) Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Direccin General de Trabajo
o por medio de la autoridad de trabajo ms prxima, dentro del plazo de veinte das contados
a partir de la asamblea constitutiva del sindicato, en la cual debe sealarse lugar para recibir
notificaciones;
b) A la solicitud se deben acompaar original y una copia del acta constitutiva y de los
estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final deben ir
firmados por todos los miembros del Comit Ejecutivo Provisional;
c) La Direccin General de Trabajo debe examinar si los mencionados documentos se
ajustan a las disposiciones legales. En caso afirmativo previo el visto bueno del Despacho
Superior, proceder a realizar la inscripcin del sindicato en el libro de personas jurdicas del
registro pblico de sindicatos, con declaracin expresa de que en la redaccin de los
74
INAMOVILIDAD:
Garanta que gozan los trabajadores al no poder ser despedidos por participar en la
formacin de un sindicato. Gozan de inamovilidad a partir del momento en que den aviso por
cualquier medio escrito a la Inspeccin General de Trabajo, directamente o por medio de la
delegacin de esta en su jurisdiccin, que estn formando un sindicato y gozarn de esta
proteccin hasta 60 das despus de la inscripcin del mismo.
Si el patrono incumpliere con esto, el o los trabajadores afectados debern ser
reinstalados en 24 horas, y el patrono incurrir en las sanciones correspondientes, pero si un
trabajador incurriera en alguna causal de despido de las previstas en el Art. 77 CT, el patrono
iniciar INCIDENTE DE CANCELACION DE CONTRATO DE TRABAJO, para el solo efecto
de que se autorice el despido.
75
Elegir a los miembros del Comit Ejecutivo y del Consejo Consultivo por periodos no
mayores de dos aos.
2)
Remover total o parcialmente a los miembros del Comit Ejecutivo y del Consejo
Consultivo, cuando as lo ameriten las circunstancias y de acuerdo con los estatutos;
3)
4)
5)
6)
7)
8)
Aprobar o improbar los proyectos de presupuesto anual que debe presentarle cada
ao el Comit Ejecutivo e introducirles las modificaciones que juzgue convenientes;
9)
76
(222 CT)
debern acordarse con el voto favorable de la mitad mas uno de los afiliados que
integran el qurum de la Asamblea respectiva, salvo lo relativo a lo incisos 2 y 3 de
estas atribuciones en los que se requiere el voto favorable de las dos terceras partes
de dicha Asamblea.
COMIT EJECUTIVO:
Es el que tiene la representacin legal del sindicato; y el encargado de hacer cumplir
lo acordado por la Asamblea General. El numero de sus miembros no puede exceder de
nueve (9) ni ser menor de tres (3); y hasta cinco de sus miembros gozan de inamovilidad en
el trabajo que desempeen. En sus actuaciones es responsable directamente ante los
afiliados del sindicato; pudiendo adems representar judicial y extrajudicialmente a cada uno
de los miembros del sindicato que as lo soliciten. El funcionamiento e integracin del
Comit Ejecutivo se rige por estas reglas:
a) Es el encargado de ejecutar y cumplir los mandatos de la Asamblea General que
consten en el libro de actas v acuerdos v lo que exijan los estatutos o las
disposiciones legales. Sus funciones son, en consecuencia, puramente ejecutivas y no
les dan derecho a sus miembros para arrogarse atribuciones que no les hayan sido
conferidas;
b) Sus miembros deben ser guatemaltecos de origen y
trabajadores de la empresa o
CONSEJO CONSULTIVO:
Desempea funciones asesoras, y sus atribuciones se limitan en tal sentido a emitir
opinin o dictaminar sobre situaciones concretas que le sean planteadas por la asamblea
general o la junta directiva del sindicato. Esta funcin queda delimitada en el Art. 224 CT.
79
FEDERACIN:
En general es una unin, una liga de sindicatos ya sea de trabajadores o de patronos,
el Art. 233 CT, indica que cuatro o ms sindicatos de trabajadores o de patronos pueden
formar una federacin, ests pueden ser de carcter nacional, regional o por ramas de la
produccin y se rigen por las disposiciones del cdigo.
CONFEDERACIN:
Aun cuando en su verdadero significado representa la unin de federaciones
generales, corrientemente se denomina as a la unin de sindicatos, federaciones o centrales
sindicales que delegan en un organismo de segundo, tercero o cuarto grado la
representacin y defensa de los intereses de los trabajadores. Las confederaciones pueden
ser tambin de tipo patronal.
El Art. 233 indica que cuatro o ms federaciones de sindicatos de trabajadores o
patronos pueden formar una Confederacin.
Las confederaciones tambin pueden ser de carcter nacional, regional o por ramas
de la produccin.
DISOLUCIN:
Cuando se ha decidi la disolucin de un sindicato de conformidad con lo dispuesto
en los artculos 226, 227 y 228, segn el Art., 229 CT, en todo caso de disolucin
corresponde a la Direccin General de Trabajo nombrar una junta liquidadora, Integrada por
un inspector de trabajo y dos personas honorables, escogidas entre trabajadores o patronos,
segn el caso.
80
COALICIN:
25)
CONVENCIONES COLECTIVAS.
CONCEPTO:
NACIMIENTO Y EVOLUCIN DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS.
INTERPRETACIN DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS.
81
NATURALEZA JURDICA:
En cuanto a la naturaleza jurdica de los Pacto Colectivos de Condiciones de Trabajo
y de acuerdo a lo dicho por la Conferencia Internacional de la OIT, apuntamos que conforme
al cuarto considerando literal e. de nuestro Cdigo de Trabajo, esta institucin por su
naturaleza jurdica es de derecho pblico.
PRESUPUESTOS:
En el pacto colectivo de condiciones de trabajo debe estipularse lo relativo a;
Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;
La duracin del pacto y el da en que debe comenzar a regir.
Las dems estipulaciones legales en que convengan las partes, como las relativas a
jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios mnimos. No es valida
82
ELABORACIN:
Para la negociacin de un pacto colectivo de condiciones de trabajo el respectivo
sindicato o patrono, har llegar a la otra parte, para su consideracin, por medio de la
autoridad administrativa de trabajo ms prxima, el proyecto del pacto, a efecto de que se
discuta en la va directa o con la intervencin de una autoridad administrativa de trabajo o
cualquiera otro u otros amigables componedores. Si transcurridos 30 das despus de
presentada la solicitud por el respectivo sindicato o patrono, las partes no han llegado a un
acuerdo pleno sobre sus estipulaciones cualquiera de ellas puede acudir a los tribunales de
trabajo planteando el conflicto colectivo correspondiente, para que se resuelvan el punto o
puntos en discordia. Para este efecto, de ser posible, junto con el pliego de pociones se
presentara la comprobacin de los puntos convenidos, especificndose en dicho pliego
aquellos otros, respecto a los cuales no hubo acuerdo. Si no se pudiere presentar tal
comprobacin, en el pliego de peticiones se harn constar los puntos en que existe
conformidad y en los que no la hay, a fin de que el Tribunal de Conciliacin pueda compro
bar estos extremos.
El procedimiento que se seguir en este caso, es el contemplado el titulo duodcimo
del Cdigo.
El pacto colectivo de condiciones de trabajo debe extenderse por escrito en tres
ejemplares, bajo pena de nulidad ipso jure. Cada una de las partes debe conservar un
ejemplar y el tercero ha de ser enviado al Ministerio de Trabajo y Previsin Social,
directamente o por medio de la autoridad de trabajo ms cercana. El pacto puede empezar a
83
VIGENCIA:
De acuerdo con el artculo 53 del Cdigo de Trabajo no puede fijarse su vigencia por
un plazo menor de un ao ni mayor de tres, pero en cada ocasin se entiende prorrogado
automticamente durante un perodo igual al estipulado.
PRRROGA:
Se entiende que se tiene por prorrogado un pacto, cuando ninguna de las partes lo ha
denunciado, y se tiene por prorrogado por un perodo igual al estipulado.
DENUNCIA:
La denuncia de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, no implica la
terminacin ni disminucin de los beneficios contenidos en este, siendo su nico efecto, dejar
en libertad a las partes para negociar un nuevo pacto. Las partes deben denunciarlo por lo
menos con un mes de anticipacin al respectivo vencimiento. Copia de la denuncia debe
hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y Previsin Social dentro de los dos das hbiles
siguientes a su presentacin.
CONTENIDO:
Entendiendo al contenido como al conjunto de disposiciones insertas en un convenio,
determinar con precisin ese conjunto de normas es tarea imposible, si partimos del hecho
que conforme a la legislacin todas las instituciones del derecho de trabajo pueden objeto del
convenio; es ms pueden llegarse a crear instituciones nuevas.
En resumen se puede afirmar que las partes pueden convenir en el pacto colectivo
84
b)
c)
Las dems estipulaciones legales en que convengan las partes, como las
relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios
mnimos;
d)
CLASES:
Por el sector de la productividad que suscriba un pacto colectivo de condiciones de
trabajo, estos se pueden dividir de conformidad con lo estipulado en cdigo en:
PACTOS COLECTIVOS DE EMPRESA O CENTRO DE PRODUCCION
DETERMINADA: El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carcter de ley
profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos individuales o
colectivos existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones
que afecte.
PACTOS COLECTIVOS DE INDUSTRIA, DE ACTIVIDAD ECONOMICA O DE
REGION DETERMINADA: Es un pacto colectivo de condiciones de trabajo o contrato
colectivo hablando en estricto sentido, porque se entiende con fuerza de ley para los
patronos y trabajadores sindicalizados o no de una industria determinada, una
actividad econmica determinada o una regin. Este tipo de pactos colectivos son
muy raros en nuestro medio, existiendo nicamente como antecedente de este genero
de pactos el suscrito por el Sindicato nico de Chicleros y Laborantes en Maderas,
con sede en la aldea Plancha de Piedra, municipio de Flores del departamento de
Petn.
85
27)
que se celebra entre uno o varios sindicados de trabajadores y uno o varios patronos, o uno
o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores
se comprometen, bajo su responsabilidad, a que alguno o todos sus miembros ejecuten
labores determinadas, mediante una remuneracin que debe ser ajustada individualmente
para cada uno de stos y percibida en la misma forma."
NATURALEZA JURDICA:
Es un convenio que resulta de un acuerdo de voluntades entres las partes, pero
adems, es un contrato, porque las partes se obligan recprocamente a dar, hacer o no hacer
alguna cosa.
SUJETOS:
Es el que se celebra entre uno o varios sindicados de trabajadores y uno o varios
patronos, o uno o varios sindicatos de patronos.
REQUISITOS:
El contrato colectivo de trabajo deber llenar los siguientes requisitos para su validez:
a) El nombre completo de las partes que lo celebren;
b) La empresa o seccin de la empresa o lugar de trabajo que abarque;
c) Las dems estipulaciones de los contratos escritos individuales de trabajo (Ver Art. 29
CT).
OBJETO:
El objeto del contrato colectivo de trabajo se puede especificar que es la contratacin
de la prestacin de servicios en conjunto, por un grupo de trabajadores que pertenecen a una
asociacin profesional o grupo organizado de trabajadores.
86
EFECTOS:
Si dentro de la misma empresa hay varios sindicatos de trabajadores o trabajadores
pertenecientes a varios sindicatos, pueden coexistir sus respectivos contratos colectivos.
Las obligaciones y derechos individuales que emanen de un contrato colectivo, no se
afectan si se disolviera el sindicato que lo suscribi.
Al sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le corresponde
responsabilidad por las obligaciones contradas por cada uno de sus miembros. As mismo
el sindicato que sea parte de un contrato colectivo de trabajo, puede ejercer los derechos y
obligaciones que nazcan del mismo.
TRMITE:
De conformidad con el artculo 39 del Cdigo de Trabajo, para que el contrato
colectivo de trabajo exista es obligacin celebrarse por escrito en 3 ejemplares: uno para
cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar a la Direccin General de
Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo ms cercana, dentro de los 15
das posteriores a su celebracin, modificacin o novacin. La omisin de los anteriores
dara lugar a que el Sindicato o Sindicatos de trabajadores queden libres de la
responsabilidad que hayan contrado y a que dicho contrato se transforme en tantas
relaciones individuales de trabajo como trabajadores estn ligados por l.
87
NATURALEZA:
Segn el tratadista Ernesto Krotoschi, la naturaleza jurdica del reglamento interior de
trabajo puede tener dos variaciones, dependiendo si se trata de un verdadero acuerdo de
empresa o bien de una reglamentacin establecida unilateralmente por el patrono.
Sin
embargo esta ltima condicin en las legislaciones actuales esta desapareciendo pues es
substituida por la primera, pues las legislaciones modernas, exigen la intervencin de los
trabajadores y patronos y en ocasiones, la aprobacin del reglamento interior de trabajo por
la autoridad.
REQUISITOS:
El Reglamento Interior de Trabajo debe comprender las reglas de orden tcnico y
administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa; las relativas a higiene y
seguridad en las labores, como indicaciones para evitar que se realicen los riesgos
profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente y, en
general, todas aquellas otras que se estimen necesarias para la conservacin de la disciplina
y el buen cuido de los bienes de la empresa. Adems, debe contener.
a) Las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las comidas y
el periodo de descanso durante la jornada;
b) El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;
88
OBJETO:
El objeto del reglamento interior de trabajo es el de precisar y regular las normas a
que obligadamente se deben sujetar el patrono y sus trabajadores con motivo de la ejecucin
o prestacin concreta del trabajo.
EFECTOS:
Es de cumplimiento obligatorio para las partes.
En su contenido legal: se observan protecciones para los trabajadores, pues debe
contener reglas de orden administrativo y tcnico necesarias para la buena marcha de
la empresa y la proteccin del trabajador en lo relativo a higiene y seguridad en las
labores, indicaciones
89
TRMITE:
Todo reglamento interior de trabajo debe ser aprobado previamente por la Inspeccin
General de trabajo; debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores con 15 das de
anticipacin a la fecha en que va a comenzar a regir; debe imprimirse en caracteres
fcilmente legibles y se ha de tener constantemente colocado, por lo menos, en dos de los
sitios ms visibles del lugar de trabajo o, en su defecto, ha de suministrarse impreso en un
folleto a todos los trabajadores de la empresa de que se trate.
Las disposiciones que contiene el prrafo anterior deben observarse tambin para toda
modificacin o derogatoria que haga el patrono del reglamento interior de trabajo.
29)
CONCEPTO:
Etimolgicamente la voz conflicto es utilizada en el derecho para designar posiciones
antagnicas; dicha voz conflicto deriva del latn "conflictus" que, a su vez tiene su origen en
"conffigerref, que implica combatir, luchar o pelear. De ah que muchas veces la palabra
conflicto equivale a lucha o pelea, incluso al momento ms incierto del combate y, por
ampliacin, a todo evento de incierta salida o de angustioso planteamiento.
En la actualidad el concepto conflicto tiene varias definiciones interesndonos en el
presente estudio el sentido que se le da en cuanto atae a una oposicin de intereses entre
partes, las cuales no quieren o no pueden ceder en sus posiciones originando un choque o
colisin de derechos o pretensiones.
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CLASIFICACIN:
En la doctrina contempornea se dan varias clases de conflictos laborales, siendo
una de estas divisiones la de conflictos puros, tpicos o propios y conflictos impuros o
impropios.
Los conflictos puros, tpicos o propios se presentan histricamente como los
conflictos de trabajo ms ostensibles, porque resultan del enfrentamiento a que llegan, en la
sociedad moderna, trabajadores y empresarios. Dichos conflictos, a su vez se clasifican en
varias divisiones entre las que se encuentran la de los conflictos individuales o colectivos,
estando comprendidos entre los conflictos laborales individuales aquellos en que se
contraponen los intereses de personas individualmente consideradas; y, en los conflictos
colectivos se considera el enfrentamiento de intereses de grupo.
Entre otras clasificaciones encontramos la de los conflictos llamados impropios e
impuros, los cuales tambin son conflictos laborales, aunque en ellos no se configura ningn
estricto derecho entre trabajadores y empleadores o entre categoras profesionales y
econmicas teniendo entre los conflictos impropios:
a) Conflictos Intersindicales colectivos: que son los que se producen entre sindicatos de
la misma categora profesional o econmica, cuando disputan la representatividad genrica
de la categora en el rgimen de pluralidad sindical;
b) Conflictos Intersindicales no colectivos: cuando el litigio surge en torno a obligaciones
asumidas por el sindicato de su propio nombre, como personas jurdicas, con otros
sindicatos, y no en nombre de sus asociados o de los integrantes de la categora
representada;
c) Conflictos Intersindicales: estos se originan entre los rganos de la administracin del
sindicato o entre estos y sus asociados, con fundamento en los estatutos de la entidad de
clase o en la legislacin en vigor;
d) Conflictos entre trabajadores: como puede ocurrir en los casos de contratos de equipo
de trabajo, cuando los trabajadores discrepen entre s en lo que se refiere a la distincin de
la remuneracin global ajustada y pagada por el empresario al que representa el equipo.
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30)
LA HUELGA.
DEFINICIN:
Medio de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses y
NATURALEZA:
Considerndose la huelga como un derecho, resulta innegable que su naturaleza
radique en la facultad que tiene cada trabajador de hacer abandono de su trabajo, con
independencia de quien adopte esa actitud sea un trabajador o sean muchos.
CLASES:
De acuerdo a la clasificacin jurdica, la huelga puede ser:
a) LEGAL: Cuando para llevarla a cabo se llenan los requisitos que establece la ley.
b) ILEGAL: Cuando se lleva a cabo sin llenar los requisitos legales
c) JUSTA: Cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono.
d) INJUSTA: Cuando los hechos no son imputables al patrono.
e) DE HECHO: Cuando la huelga se ha declarado ilegal y los trabajadores la realizan.
REQUISITOS:
Para poder llevar a cabo una huelga los trabajadores deben:
a) Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el articulo 239, prrafo primero, del CT;
b) Agotar los procedimientos de conciliacin: y
c) Constituir la mitad mas uno del total de los trabajadores que laboran en la respectiva
empresa, empresas o centro de produccin y que han iniciado su relacin laboral con
antelacin al momento de plantearse el conflicto colectivo de carcter econmico
social. Para este recuento no deben incluirse los trabajadores de confianza y los que
representen al patrono.
92
ESTALLIDO:
Finaliza la Conciliacin;
-
plazo de 20 das para declarar (estallar) la huelga calificada de legal, contados a partir del
momento en el que se les notifique la resolucin de la Sala confirmando el pronunciamiento
del juez.
PROHIBICIONES:
El Art. 243, indica que no puede llegarse a la realizacin de una huelga:
a) Por los trabajadores de las empresas de transporte, mientras se encuentren en viaje y no
hayan terminado este;
b) Por los trabajadores de clnicas, hospitales, higiene y aseo pblicos y los que laboren en
empresas que proporcionen energa motriz, alumbrado, telecomunicaciones, y plantas de
procesamiento y distribucin de agua para servicio de las poblaciones, mientras no se
proporcionare el personal necesario para evitar que se suspendan tales servicios, sin causar
un dao grave e inmediato a la salud, seguridad y economa publicas; y,
c) Fuerzas de seguridad del estado.
DURACIN.
TERMINACIN.
93
31)
CLASES DE HUELGA.
LEGAL:
Huelga legal es la suspensin legal y abandono temporal del trabajo en una empresa,
acordados, ejecutados y mantenidos pacficamente por un grupo de tres o ms trabajadores,
previo cumplimiento de los requisitos que establece el articulo 241 del CT, que son:
Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el articulo 239, prrafo primero, del CT;
Agotar los procedimientos de conciliacin: y
Constituir la mitad mas uno del total de los trabajadores que laboran en la respectiva
empresa, empresas o centro de produccin y que han iniciado su relacin laboral con
antelacin al momento de plantearse el conflicto colectivo de carcter econmico
social. Para este recuento no deben incluirse los trabajadores de confianza y los que
representen al patrono
Los tribunales
comunes deben sancionar de conformidad con la ley, todo acto de coaccin o de violencia
que se ejecute con ocasin de una huelga, contra personas o propiedades.
La huelga legal tiene como efecto suspende los contratos de trabajo vigentes en las
empresas que se declare, por todo el tiempo que ella dure.
ILEGAL:
Huela ilegal es la que no llena los requisitos que establece el artculo 241.
JUSTA:
Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono, por
incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo o del pacto colectivo de
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INJUSTA:
Es injusta la huelga cuando no concurre ningn motivo que sea imputable al
patrono.
Si la huelga legal se declara injusta, los trabajadores que hayan holgado no tendrn
derecho a salario por el tiempo que durare la huelga y los que hubieren laborado no tendrn
derecho a salario doble.
DE HECHO:
Es cuando una huelga se ha declarado ilegal y los trabajadores la realizan, en este
caso, el tribunal debe fijar al patrono un trmino de veinte das durante el cual, el patrono,
sin responsabilidad de su parte, podr dar por terminados los contratos de trabajo de los
laborantes que holgaren.
32)
EL PARO.
DEFINICIN:
Expresin que relacionada con el Derecho Laboral, significa suspensin o trmino de
la jornada industrial o agrcola, y en otro sentido interrupcin de un ejercicio o de una
explotacin industrial o agrcola por parte de los empresarios o patronos, en contraposicin a
la huelga de trabajadores. En este segundo sentido, equivaldra a lo que, con una locucin
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NATURALEZA:
Desde el punto de vista obrero, el paro es el medio ms parecido a la huelga, pero su
naturaleza se distingue, en la forma de manifestarse; pues mientras la huelga puede
traducirse en la inasistencia al trabajo, el paro no, porque constituye un alto en las
actividades de la empresa, aunque el trabajador quiera llegar a laborar, el patrono no lo
permite.
CLASES:
LEGAL: Es la suspensin y abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos por uno
o ms patronos, en forma pacfica y con el exclusivo propsito de defender frente a sus
trabajadores los intereses econmicos que sean propios de ellos, en su caso, comunes a los
mismos. El paro legal implica siempre el cierre total de la o las empresas en que se declare.
ILEGAL: El que no llene todos los requisitos establecidos en la ley, as como todo acto
malicioso del patrono que imposibilite a los trabajadores el normal desempeo de sus
labores.
DE HECHO: Cuando el paro es declarado ilegal y el patrono o patronos lo realizaren.
JUSTO: Es aquel cuyos motivos son imputables a los trabajadores.
INJUSTO: Es aquel cuyos motivos son imputables al patrono.
REQUISITOS:
Para que un paro sea legal, los patronos deben ajustarse a las disposiciones
siguientes:
Suspender y abandonar temporalmente el trabajo, en forma pacfica.
Agotar los procedimientos de conciliacin.
Al concluirse los procedimientos de conciliacin, dar a los trabajadores un aviso con
un mes de anticipacin para el solo efecto de que estos puedan dar por terminados
sus contratos, sin responsabilidad para las partes durante este perodo.
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DURACIN.
TERMINACIN.
33)
99
Se plantear el conflicto al Juez de Trabajo y P. S. Art. 377, 378, 379 y 380 del C. de
T.
Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio o pacto en 3 ejemplares. Art. 52
del C. de T.
Si no hubo acuerdo o solo fue parcial, se puede plantear conflicto colectivo al juzgado
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CONCILIACIN:
Sistema de substanciacin de conflictos de trabajo (individuales y colectivos), por
virtud del cual las partes del mismo, ante un tercero que ni propone ni decide, contrastan sus
respectivas proposiciones, tratando de llevar a un acuerdo, que elimine la posible contienda
judicial.
Este proceso debe durar 15 das a partir de plantear el emplazamiento al tribunal,
ante el cual se delegan tres representantes de las partes. Arts. 377 al 394 del C. de T.
Delegados de los trabajadores coaligados. Art. 377, 378 C. de T.
-
El juez una vez planteado el conflicto dicta prevenciones, notifica a las partes y enva
el expediente a la Corte Suprema para que designe al juez que conocer el conflicto
en definitiva. El juzgado designado dentro de las 12 horas siguientes de recibir el
expediente, a travs de su titular convoca al tribunal de conciliacin cuyos miembros
ya han sido designados con antelacin por las partes (representante laboral y
patronal); Art. 379, 294 C. de T.
Tambin notifica a la otra parte, a la emplazada, para que dentro de las 24 horas
nombre su comisin anloga. 294, 382 C. de T.
ARBITRAJE:
Es aquella institucin destinada a resolver un conflicto individual o colectivoplanteado entre sujetos de una relacin de Derecho y consistente en la designacin de un
tercero: RBITRO, cuya decisin se impone en virtud del compromiso adquirido en tal
sentido por las partes interesadas.
El arbitraje procede:
POTESTATIVAMENTE:
a)
de conciliacin; y,
b)
Cuando las partes as lo convengan, una vez se haya ido a la huelga o al paro,
calificados de legales, siempre y cuando se hayan reanudado las labores, lo cual debe
comprobarse ante el tribunal, o puede comprobar el juez si lo considera conveniente.
OBLIGATORIAMENTE:
a) En los casos en que, una vez calificado como legal la huelga o el paro, transcurra
el termino correspondiente sin que se hayan realizado; (20 das para la huelga y 3
das para el paro).
b) En los casos previstos en los incisos a) y b) del artculo 243 del cdigo,
En el caso de que solicitada la calificacin de legalidad o ilegalidad de la huelga, una vez
agotado el trmite de conciliacin, no se llenare el requisito a que alude el inciso c) del
artculo 241 del cdigo, y siempre que el nmero de trabajadores que apoyen el conflicto
constituya por lo menos mayora absoluta del total de laborantes que trabajen en la empresa
o centros e labores que se trate.
LA SENTENCIA ARBITRAL: Una caracterstica peculiar de este tipo de sentencias en
materia laboral es de que se dicta en conciencia y puede resolver de manera extra petita, es
decir que el tribunal tiene Facultades Discrecionales. El artculo 403 del Cdigo de Trabajo,
prescribe: La sentencia resolver por separado las peticiones de derecho de las que
importen reivindicaciones econmicas o sociales, que la ley imponga o determine y que
estn entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. En cuanto a esas ltimas puede el
Tribunal de Arbitraje resolver con entera libertad y en conciencia, negando o accediendo,
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