DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

Resumen ejecutivo
Se describe una introducción al estudio de las organizaciones desde la perspectiva de
la Psicología Organizacional, señalando la importancia que éstas juegan en nuestra
sociedad, y en nuestra vida cotidiana. Se explica la necesidad de implementar cambios
planeados dentro de las mismas, partiendo de la realización de un diagnóstico integral
de las mismas utilizando un enfoque sistémico que proporcione información suficiente
para lograr el mejoramiento continuo de sus procesos

Desarrollo
La velocidad de los cambios sociales que se presentan actualmente, han modificado los
esquemas y estructuras tradicionales en las formas de pensar, sentir y actuar de
millones de personas. La percepción social se ve modificada por una dinámica
compleja, la cual recibe la influencia de diversas fuerzas de carácter incontrolable, tales
como el impacto de un desarrollo innovador de la tecnología, que ha modificado
radicalmente las condiciones de vida y con ello, las relaciones sociales. De igual forma
recibe la influencia de una serie de cambios económicos y políticos por su naturaleza
han roto reglas y estereotipos que anteriormente caracterizaban y limitaban la
participación social, además de otros cambios de distinta índole que forman parte de
un conjunto de características del escenario contemporáneo. Los cambios se presentan
de una manera impredecible y discontinua generando un ambiente de incertidumbre
que afecta la toma de decisiones a nivel individual, grupal, organizacional y
comunitario.
Por otro lado, cabe hacer mención de la siguiente afirmación: dos palabras claves
pueden definir los tiempos actuales: CAMBIO SOCIAL, estos términos pueden describir
con relativa precisión el estado actual de la dinámica social internacional. A través de la
televisión, prensa, cine y otras fuentes de información, somos testigos y partícipes de
cambios de distinta índole y a diferentes niveles: políticos, económicos, sociológicos
tecnológicos, culturales, etc.
Estos cambios que se presentan en forma discontinua e impredecible, afectan todos los
contextos de la vida social: individual, grupal organizacional y comunitaria, al generar
un ambiente de incertidumbre. No es atrevido afirmar que en los últimos quince años
se han presentado más cambios que en los anteriores cincuenta años. La
modernización de la vida social, el cambio en las condiciones de vida, el desarrollo
tecnológico, la incorporación de la ciencia y la tecnología al proceso de producción, es
parte de la vida cotidiana contemporánea.
En las décadas de los setentas y ochentas, el entorno social experimentó una serie de
cambios radicales que vinieron a revolucionar las condiciones de vida, los procesos de
trabajo y las relaciones interpersonales. En gran medida, varios de estos cambios
obedecían al surgimiento de una nueva crisis de la ideología dominante de corte
autoritario, enfrentada a un incremento de la movilización de grandes masas de la
población que exigían una mayor participación en las diferentes instancias de la vida
social, sobre todo en el proceso de toma de decisiones.
No se había presentado algo parecido desde 1968, cuando se cuestionó por parte de
miles de jóvenes de varios países (Francia, Checoslovaquia, Estados Unidos, México,

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etc.,) sobre todo estudiantes, el metaaprendizaje adquirido en su formación como
profesionales de línea vertical, adiestrados en el manejo de un estilo de liderazgo
basado en una filosofía autócrata. El movimiento juvenil de vanguardia que tuvo sus
máximas expresiones en el hippismo norteamericano, en las protestas contra la guerra
en Vietnam, en la difusión de la música de rock y en el surgimiento de una cultura
"underground" que rechazaba los valores establecidos del "american way of life",
resultó ser un verdadero movimiento contracultural, de corte antiinstitucional y creador
de su propia cultura que incluía valores que rechazaban el materialismo vulgar
inherente al consumismo.
La causa de cambios sociales que se iniciaron en los sesentas con el surgimiento de
nuevos valores culturales, que continuaron desarrollándose en los setentas,
agudizándose en los ochentas y que todavía vivenciamos hoy en la primer década del
nuevo milenio, se caracterizan por la irrupción de la palabra de las masas en contextos
anteriormente vedados, lo cual puso en crisis a la ideología social que confundía
autoritarismo con buen liderazgo. La caída del muro de Berlín, la unificación posterior
de Alemania, la desintegración de la ex-URSS como resultado de la "Perestroika" y la
"Glassnot" impulsada por Mijail Gorvachov durante su gestión, la derrota electoral del
sandinismo en Nicaragua que tuvo que entregar el poder después de haberlo
conquistado a sangre y fuego y el reordenamiento de la economía mundial con una
tendencia a la globalización de los mercados, basado en la implementación de un
modelo económico neoliberal, constituyeron eventos de la historia mundial
contemporánea, que afectaron profundamente la dinámica social y generaron nuevos
retos que ignoraban las viejas respuestas y exigieron el desarrollo de nuevos
comportamientos.
Es importante hacer mención de que la dinámica de la sociedad moderna se basa
en gran medida en la existencia y funcionamiento de diversas organizaciones, públicas
y privadas, que ofrecen un servicio y/o elaboran un producto para su venta. En los
últimos años el número de organizaciones formales del trabajo se ha incrementado
considerablemente, no sólo en cantidad, sino también en cuanto a la calidad de los
servicios y/o productos que ofrecen. La vida cotidiana de toda persona es un constante
contacto con alguna organización formal, ya sea comercial, educativa, de salud,
religiosa, bancaria, etc.
Desde que se produce el nacimiento actualmente, se tiene un primer contacto
con una organización llamada hospital de la que se reciben los primeros servicios
asistenciales, a lo largo de la vida de todo individuo, se mantiene un contacto con
diferentes organizaciones para lograr la satisfacción de las necesidades básicas y de
todas aquellas de tipo psicológico. Es decir desde el momento que nos levantamos
hasta el momento que nos dormimos en la noche estamos en contacto con algún
producto o con algún servicio que hemos adquirido en X organización. Ya sea el
shampoo y jabón que utilizamos en el baño, el café que consumimos, el reloj que
usamos, la ropa que nos viste, etc. Todo esto lo hemos adquirido en alguna
organización, la influencia de las organizaciones en nuestra sociedad es tal que si estas
paralizaran sus producciones se paralizaría el funcionamiento de nuestra sociedad. Este
contacto se mantiene hasta el final de la existencia humana, cuando se utilizan los
servicios de una organización denominada funeraria.

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 En ese sentido, algunos autores han denominado la situación actual como LA ERA
DE LAS ORGANIZACIONES, o SOCIEDAD ORGANIZACIONAL (1), precisamente por la
influencia de las mismas en la vida cotidiana de toda persona contemporánea, desde su
nacimiento hasta su fallecimiento. Las organizaciones como centros de interacción
social son parte integrante del medio, de tal forma que si se suprimieran de un medio
sociocultural determinado, dicho medio dejaría de existir irremediablemente. Este
concepto o denominación ilustra sobre la importancia que juegan las organizaciones
hoy en nuestros días de tal forma que nuestra vida cotidiana esta permeada e
influenciada pro el contacto con un sin numero de organizaciones.
Además de ofrecer un producto y/o servicio, cada organización presenta al
público una imagen y a través de ella establece un diálogo con los consumidores y/o
usuarios, que puede ser permanente o efímero. Cabe precisar que en esta
interinfluencia, las organizaciones dan al medio mucho menos de lo que reciben de él.
En cambio, el medio es como una atmósfera que penetra a la organización por todas
partes y en todo momento. Esta interinfluencia se ve afectada por el carácter abierto o
cerrado de la organización, que limita o posibilita las posibilidades de interinfluencia.
Así podemos ver organizaciones "cerradas" tales como un club deportivo local, una
cooperativa de consumo de trabajadores mineros, un sindicato de trabajadores
universitarios manuales y administrativos, la sociedad de escritores, el Colegio de
Contadores Públicos, o una asociación de Psicólogos.
En cambio, las organizaciones "abiertas" pueden ser, un partido político, una estación
de radio o televisión, un medio impreso de comunicación (revista o periódico), etc.
Toda organización formal del trabajo se encuentra dentro de un medio social que
la atraviesa con lineamientos jurídicos, políticos y económicos, determinando con ello
su funcionamiento interno y externo. Pero también la organización influye con su
funcionamiento en el desarrollo social ya que toda organización surge para prestar un
servicio, ofrecer un producto o ambas cosas a la vez a la sociedad. De ahí que se
plantee la necesidad de reconocer la existencia de un proceso de interinfluencia entre
las organizaciones formales y el medio social que las rodea y determina. El desarrollo y
evolución de las ciencias sociales permitió el surgimiento de la teoría de sistemas, por
lo cual utilizando el enfoque de sistemas, podríamos decir que una organización formal
del trabajo es un sistema social abierto y como tal, esta organización forma parte de un
medio social circundante, al cual podría definirse como el conjunto de sistemas sociales
con los cuales la organización mantiene un contacto (2).
En el ámbito social, se observa que el ambiente sociocultural que rodea a las
organizaciones determina en gran medida el clima interno de las mismas, ya que se
proyecta a través de las manifestaciones del comportamiento organizacional en sus
diferentes niveles. Esta influencia social se manifiesta también mediante lineamientos
jurídicos que funcionan como normas de prescripción del comportamiento
organizacional y que toman la forma de contratos colectivos, reglamentos internos, etc.
Las actitudes predominantes en el comportamiento individual y grupal de sus
integrantes reflejan el impacto de los cambios sociales en la dinámica interna de cada
organización. El desarrollo económico y social, además de la complejidad de la
dinámica social actual ha dado origen a una infinidad de estos conglomerados sociales
de recursos humanos, materiales y técnicos que actualmente desarrollan la mayor

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parte de las tareas de la sociedad moderna, que son las organizaciones formales del
trabajo, cuyo desenvolvimiento, administración eficiente e impacto social, viene a ser
uno de los logros más importantes del ser humano y un continuo desafío por su
constante evolución.
Debido a ello, el estudio de las organizaciones formales como entidades sociales
formales, no se limita al análisis de un determinado tipo de empresas dedicadas a un
giro específico, sino que trata en general de todas aquellas organizaciones que tienen
estructurada formalmente la interacción de sus integrantes, mediante organigramas,
contratos o reglamentos. De esta forma, se aborda el estudio de diferentes entidades
organizacionales, independientemente de que sean económicas, culturales, sociales,
políticas, deportivas, etc., siempre y cuando cumplan una función social de
proporcionar un producto o un servicio a la comunidad. Se incluyen en ese sentido,
bancos, escuelas, hospitales, fabricas, comercios, sindicatos, partidos políticos, etc.
Por ello, es importante precisar una definición del término organización para
clarificar a que nos estamos refiriendo. Podríamos decir entonces que las
organizaciones son conjuntos de personas que en el marco de una estructura,
utilizando cierta tecnología interactúan para lograr objetivos comunes (3). Su estudio
científico incluye el análisis de sus diferentes dimensiones de estudio, destacando por
su importancia el estudio científico de la dimensión del comportamiento humano en las
organizaciones. Su análisis busca determinar la existencia de una tecnología o conjunto
de conocimientos en materia de estructuración y procedimientos de operación,
enfocada a la obtención de mayor eficiencia y eficacia en el funcionamiento de la
organización como un todo y en sus distintas áreas, así como incrementar el bienestar
de sus integrantes y el desarrollo social. En el caso de la relación entre las
organizaciones y la sociedad, se observa una lentitud en las respuestas que dan
algunos de sus administradores, a los nuevos retos derivados de una situación
cambiante. Su capacidad de morfogénesis (capacidad para transformar su propia
estructura interna), actúa lentamente en un contexto turbulento de evolución
acelerada del medio social
Adicionalmente a esto quisiera hacer mención al proceso de globalización en el
que nos encontramos que implica la liberación de las fronteras para el comercio de
productos y servicios a través de la eliminación de aranceles que gravaban a los
mismos pero que también implica el surgimiento de una guerra comercial que genera
una competencia desleal y desigual que en el caso de nuestro país México ha
ocasionado el cierre de miles de pequeñas y medianas empresas, que se han
enfrentado a las transnacionales quienes vienen a nuestro país con mayor capital,
recursos mas calificados y mejor tecnología con resultados adversos para nuestras
empresas. Recordemos que en nuestro país predominan las micro, pequeñas y
medianas empresas.
En ese contexto las organizaciones formales se enfrentan con la necesidad de
implementar cambios en su estructura, funcionamiento y cultura para poder elevar su
competitividad y poder competir en mejores condiciones ante otras transnacionales.
Existe consenso acerca de la necesidad del cambio, el dilema esta en definir el rumbo
del cambio. Con el riesgo de que se retome como otro concepto de moda que a la
postre sea malentendido o mal aplicado, se plantea como alternativa necesaria para

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que las organizaciones enfrenten con éxito los constantes y nuevos retos que la
dinámica social impone, el desarrollo de una revitalización organizacional, basada en la
implementación de cambios planeados que tiendan a mejorar el funcionamiento y
estructura de la organización.
Con la revitalización de la organización se vislumbra un horizonte prometedor para los
integrantes de la misma, pues el desarrollo de la productividad y calidad va ligado
estrechamente a la preparación y a la eficacia de sus empleados. Por su carácter
impredecible, los cambios sociales han tomado por sorpresa a la mayoría de los altos
directivos de las grandes empresas, de los cuales un sector continúa enfrentando a los
retos nuevos con respuestas tradicionales que en el pasado dieron resultados positivos
ante otras condiciones sociales, pero que hoy resultan insuficientes o inadecuadas,
tales como reducción del personal, disminución de costos, austeridad en el manejo del
presupuesto, etc.
Sin embargo, por otro lado, se observan otros intentos de enfrentar los
efectos de la dinámica turbulenta propia de los escenarios sociales cambiantes en el
ámbito de las organizaciones, con la implementación de programas de cambio
organizacional planeado, basadas en la intervención de agentes externos que ofrecen
servicios de asesoría, consultoría y capacitación. En este sentido, se observa una
tendencia hacia la creación de nuevos comportamientos, que los directivos de
organizaciones intentan consolidar en sus instituciones como parte de una estrategia
que permita enfrentar con nuevas respuestas los nuevos tiempos que estamos
viviendo, realizando ajustes en su estructura, cultura o funcionamiento. En la búsqueda
de cambios planeados se empiezan a conocer modelos y procesos de cambio
organizacional planeado que buscan propiciar el mejoramiento continuo de sus
procesos. De esta manera, es posible conocer experiencias de organizaciones que han
implementado en su dinámica interna programas de Calidad Total, de Excelencia
Organizacional, de Atención al Cliente, de Mejoramiento Continuo, de Mercadotecnia
integrada, etc. Con la implementación de estos programas de cambio organizacional
planeado, se ha logrado no sólo sobrevivir en un ambiente altamente competitivo, sino
triunfar en la selección de preferencias de los consumidores a través de la elevación de
su productividad y de la calidad de sus procesos, al igual que también el bienestar de
sus empleados y la satisfacción de sus clientes/consumidores.
Los programas de cambio organizacional planeado, parten del
reconocimiento previo de que el comportamiento humano presenta una complejidad en
su estudio derivada de su carácter multidimensional, de tal forma que se reconoce de
antemano, la influencia de factores sociales e individuales que determinan el
comportamiento individual y grupal. Por ello, es necesario precisar que para alcanzar la
objetividad y garantizar mejores resultados en las intervenciones de agentes de cambio
en organizaciones formales, se requiere la adopción de un enfoque multidisciplinario
que retome las aportaciones de diferentes ciencias sociales que comparten como
objeto de estudio el comportamiento humano en general y organizacional en particular.
Revitalizar una organización implica intensificar las acciones de capacitación e
incrementar la contribución de los directivos, trabajadores y la organización como un
todo, de manera que puedan hacer frente a las exigencias de un entorno social cada
vez más competitivo. La revitalización implica partir de un diagnóstico adecuado e

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integral de la organización como fase previa a la implementación de cambios
planeados. La planeación de todo cambio organizacional debe incluir como una de sus
primeras acciones la realización de un diagnóstico organizacional, que sirva como
punto de partida y referencia para una retroalimentación posterior. Esta nueva filosofía
de la organización ha venido a reducir la confianza exclusiva en la autoridad de la
dirección, en las reglas rígidas y en las divisiones de trabajo estrictas y cerradas.
Resaltan en cambio, como verdaderas necesidades de cambio las siguientes:
a) Involucrar a los miembros de la organización en el proceso de toma de decisiones
en base a un modelo horizontal
b) Integración de equipos de trabajo en las diferentes áreas de la organización
c) Crear, fortalecer y mantener diversos canales de comunicación organizacional, a
través de los cuales fluya la información referente al rendimiento y el entorno
competitivo que rodea a la organización.
d) Desarrollo de una identidad organizacional que aumente los niveles de compromiso
y responsabilidad a lo largo de toda la estructura ocupacional de la organización
e) Fortalecimiento del proceso de socialización organizacional con el objeto de mejorar
el contrato psicológico entre el individuo y su organización
El resultado de todos estos cambios es el surgimiento de una organización
prototipo más horizontal, menos jerárquica y más flexible. Una organización que
permita a sus miembros tomar iniciativas en asuntos de su entorno inmediato, tales
como la reducción de los costes, mejora de la calidad y satisfacción de las
necesidades de los clientes
En el estudio, comprensión y predicción del comportamiento
organizacional, sobresalen disciplinas como: la psicología, la sociología, la antropología,
la economía, la ingeniería y la administración, que en su conjunto contribuyen a
desarrollar los fundamentos teóricos de una disciplina en creciente consolidación como
lo es la teoría de la organización. La psicología como ciencia social aporta una riqueza
teórica, metodológica y técnica que permite comprender con relativa objetividad el
comportamiento humano, al concentrar en su seno las teorías de la motivación, del
aprendizaje, de la personalidad, de grupos, la organización, etc., que contribuyen a
ofrecer respuestas para explicar las causas que originan, mantienen y dirigen el
comportamiento humano orientado hacia el logro de metas específicas. Lo anterior
permite al psicólogo como científico social, incursionar en el ámbito de organizaciones
de diferente índole, tales como bancos, escuelas, fábricas, hospitales, dependencias
públicas y empresas privadas, desempeñando funciones de asesoría, consultoría y
capacitación.
La intervención en estas instituciones obedece a la necesidad que experimentan las
mismas de implementar cambios planeados en sus diferentes dimensiones (cultura,
estructura, funcionamiento), para responder a los nuevos retos de las condiciones
cambiantes del medio social, partiendo de dos premisas fundamentales:
a) Los cambios son consustanciales a cualquier proceso social y en ese
sentido se presentan en forma inevitable e independiente a nuestra voluntad, por lo
cual lo menos que se puede hacer es planificar la manera en como se presentan.

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 b) La clave del éxito en los tiempos de cambios actuales, está en el
desarrollo de nuestra capacidad para ajustarnos a las condiciones cambiantes y
responder con nuevas respuestas, a los nuevos retos sociales.
Esta necesidad de asesoría externa está determinada como una demanda
urgente de ayuda, por la existencia de un problema social como lo es la pérdida de
fuentes de empleo como resultado de la quiebra de un gran número de empresas
privadas en el ámbito nacional, ya que las estadísticas reflejan el informe de varias
empresas que han desaparecido por motivos de quiebra económica ante las bajas
ventas que presentan sus productos o servicios, que les impiden costear los gastos fijos
que implica su funcionamiento. El estudio de las causas que originan, mantienen y
dirigen el comportamiento del consumidor contemporáneo, adquiere una importancia
singular en este contexto, y se presenta no sólo como una de las alternativas de
solución que pueden utilizar los directivos de las empresas, sino como una necesidad
imprescindible y prioritaria por cubrir, puesto que es parte del conjunto de fuerzas en
las cuales puede incidir la alta dirección para introducir cambios pertinentes que
garanticen la sobrevivencia y eficiencia de su institución.
Del conjunto de variables que influyen en el desarrollo de esta problemática
y de las posibles alternativas de solución, destacan las relacionadas con la esfera
psicológica del comportamiento del consumidor sea individual, grupal u organizacional.
El estudio de las formas de pensar, sentir y actuar del consumidor contemporáneo,
adquiere singular importancia, sobre todo si se considera que hoy se vive en una
sociedad multiopcional en donde el consumidor como cliente no experimenta la lealtad
hacia una marca específica de determinado producto, además de que enfrenta los
efectos de una crisis económica que lo obligan a racionalizar el proceso de toma de
decisiones en cada una de las acciones de compra que efectúe como consumidor.
En este contexto una alternativa de solución que pueden implementar las
micro, pequeñas y medianas empresas del país, tanto públicas como privadas, es la
implementación de programas de cambio organizacional planeado que les permitan
optimizar su dinámica interna y externa, así como mejorar la administración de sus
recursos humanos, materiales y financieros, en la búsqueda del mejoramiento continuo
de sus procesos.
En ese sentido, la psicología se presenta como una alternativa real de
conocimiento científico que partiendo del análisis de las variables psicológicas que
determinan el comportamiento individual, grupal y organizacional, permitirá a los
directivos de las empresas públicas y privadas la implementación de programas de
cambios planeados, con la adopción de estrategias que permitan dar un giro en el
enfoque de la administración aplicando el concepto de mercadotecnia como una
estrategia de defensa ante un ambiente competitivo, que les permitirá no solamente
sobrevivir sino triunfar exitosamente incrementando sus utilidades y contribuyendo con
ello al desarrollo social, mediante la preservación de fuentes de trabajo.
Para lograr lo anterior, es importante partir de la consideración de que antes de
iniciar un proceso de cambio planeado en las organizaciones se debe realizar un
diagnóstico integral de las mismas, de tal forma que se logre el objetivo de todo
diagnostico que debe ser en términos generales “identificar el estado actual que
guarda la organización reconociendo sus principales fuerzas impulsoras y restrictivas

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con el objeto de implementar un cambio planeado que conduzca al mejoramiento
continuo de sus procesos” El diagnóstico organizacional es una actividad vivencial que
involucra a un grupo de personas de una empresa o una institución interesadas en
plantear soluciones a situaciones problemáticas o conflictivas, sometiéndose a un auto-
análisis que debe de conducir a un plan de acción concreto que permita solucionar la
situación problemática
Se puede definir al diagnóstico como un proceso analítico que permite conocer la
situación real de la organización en un momento dado para descubrir problemas y
áreas de oportunidad, con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas. En
el diagnóstico se examinan y mejoran los sistemas y prácticas de la comunicación
interna y externa de una organización en todos sus niveles
El diagnostico integral de una organización implica partir de tres consideraciones:
Conceptualizar a una organización como un sistema social abierto compuesto por
diferentes dimensiones (departamento de recursos humanos, ventas, producción, etc.)
cada una de las cuales funcionan en forma particular pero con estrecha
interdependencia con las demás áreas de trabajo, de tal forma que se puede afirmar
que el funcionamiento o fracaso de toda organización esta en función del grado de
armonía y colaboración que exista entre las partes que integran el sistema
organizacional. La realización de un diagnostico en una organización no supone
destacar los problemas que afectan a la misma sino mas bien se trata de reconocer las
fortalezas y debilidades que esta tiene de tal forma que puedan reforzarse las primeras
y disminuirse las segundas. Por todo lo anterior es indispensable utilizar instrumentos
de diagnostico integral que evalúen cada una de las dimensiones que conforman a la
misma.
La idea es obtener información valida y confiable de todos aquellos aspectos que
influyen en el funcionamiento de toda organización. Las fuentes pueden ser diversas
dentro de las cuales se sugiere las siguientes:

Métodos y técnicas
Dentro de la perspectiva funcionalista los métodos más usados son la entrevista, el
cuestionario, el análisis de las redes de comunicación, la entrevista grupal, el análisis
de experiencias críticas de comunicación, y el análisis de la difusión de mensajes.
Las técnicas aplicables son:
Entrevista. Esta técnica se complementa con el cuestionario y permite recoger
información que puede ser investigada hasta en sus mínimos detalles en una
conversación personal con los miembros de una organización.
Cuestionario. Permite recoger mayor cantidad de información de mayor cantidad de
gente y de una manera más rápida y más económica que otros métodos; y facilita el
análisis estadístico.
La entrevista grupal. Esta técnica selecciona un cierto número de miembros
representativos de la organización para ser entrevistados como grupo. La entrevista se
suele centrar en aspectos críticos de la comunicación organizacional
Observación. Para llevarla a cabo, el investigador puede optar por convertirse en un
miembro más del grupo (observación participante), o bien por observarlos desde fuera
(observación no participante u ordinaria). El investigador debe ganarse, en cualquier

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caso, la confianza de las personas que va a estudiar, lograr su aceptación y evitar en lo
posible que s presencia interfiera o perturbe de algún modo las actividades cotidianas
del grupo.
Entrevistas individuales. Es muy importante que en las entrevistas se logre lo que se
conoce con el nombre de "simpatía". Esta implica el establecimiento de un clima de
confianza mutua, comprensión y afinidad emocional entre el entrevistador y el
entrevistado
Análisis de documentos. El investigador reunirá una colección de documentos diversos
que necesitan ser interpretados a fin de extraer la información que contienen sobre la
historia y características de la organización, y que lo llevarán a inferir algunos aspectos
importantes de la cultura de la misma.
Discusión en grupos pequeños. Sesiones de grupo con una discusión dirigida.
Dramatización. Proporciona datos sobre la percepción que la gente tiene de ciertos
papeles, relaciones y situaciones de trabajo.
Técnicas proyectivas. Consiste en presentar a un sujeto un material poco estructurado,
con instrucciones vagas y pidiéndole que lo organice a su manera, cosas que no puede
hacer sin proyectar la estructura de su propia personalidad.
Técnicas cuantitativas aplicables:
Encuesta. La información recogida por medio de esta técnica puede emplearse para un
análisis cuantitativo con el fin de identificar y conocer la magnitud de los problemas
que se suponen o se conocen en forma parcial o imprecisa. El método que puede
utilizarse para levantar la encuesta es el cuestionario

Condiciones para llevar a cabo el diagnóstico organizacional

Para poder llevar a cabo con éxito un diagnóstico organizacional se deben cumplir
algunos requisitos básicos:
Antes de iniciar el proceso de diagnóstico es indispensable contar con la intención de
cambio y el compromiso de respaldo por parte del cliente (término usado en Desarrollo
Organizacional para designar a la persona o grupo directamente interesado en que se
lleve a cabo una transformación en el sistema y con la suficiente autoridad para
promoverla). Es decir, que esté dispuesto a realizar los cambios resultantes del
diagnóstico. El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor (interno o externo)
para la obtención de información y no entorpecer el proceso de diagnóstico.
El consultor manejará la información que se obtenga del proceso en forma
absolutamente confidencial, entregando los resultados generales sin mencionar a las
personas que proporcionaron la información. También debe proporcionar
retroalimentación acerca de los resultados del diagnóstico a las fuentes de las que se
obtuvo la información. El éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran medida del
cliente y del cumplimiento de los acuerdos que haga con el consultor

Referencias bibliográficas.
• DESARROLLO ORGANIZACIONAL. Principios y aplicaciones. Rafael Guisar M.
Ed. McGraw-Hill Interamericana. México, D. F. 1998
Diagnóstico de fuerzas impulsoras y restrictivas
Cuestionario de bloqueos

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Cuestionario de apoyos
Cuestionario para diagnosticar la necesidad de formar equipos
• DESARROLLO ORGANIZACIONAL. Enfoque integral. De faria mello. Ed Limusa,
México, D. F. 2,001.
Diagnóstico sobre salud organizacional
• PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL. Fernando Zepeda. Ed. Addison Wesley
Longman. México, D.F
Cuestionario de bloqueos psicológicos
Cuestionario de detección de necesidades de capacitación para gerentes y directivos
Cuestionario de auditoría para identificar los mecanismos de retención del personal
valioso en una organización
• COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Judith Gordon. Ed. Prentice Hall
Hispanoamericana. México, D. F. 1997
Instrumento del modelo de aprendizaje
Prueba del punto de control
Inventario de la eficacia del equipo
Diagnóstico de la comunicación
Escala del compañero de trabajo menos preferido
El X-Y-Z de la actitud del administrador
Perfil del empowerment
Como diagnosticar la tensión
Evaluación de la preparación para el cambio
LAS ORGANIZACIONES. Comportamiento, estructura y proceso. Gibson-Ivancevigh-
Donnelly Ed. McGraw-Hill Interamericana. Santiago de chile, 2,001
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL. Adrián Furnham. Ed. Oxford, University press. México, D.
F
• Davis y Newstrom. EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL TRABAJO.
McGraw Hill. México
Autoevaluación de habilidades de liderazgo
Autoevaluación de relaciones interpersonales
Autoevaluación de stréss
• Díaz Estrada, Jesús y otros: EL TRABAJO EN EQUIPO. Sistemas
Técnicos de Edición. México, D.F. 1988
Diagnóstico de fuerzas organizacionales
Método de jiro kawuakita team
Método de factorización, análisis y simplificación del trabajo
Inventario para determinar la situación socioafectiva del equipo de trabajo
Modelo para la exploración de problemas en equipo (EXPRO)
Modelo para la medición del desarrollo institucional MEDI
LAS ORGANIZACIONES Y EL CONCEPTO DE SISTEMA
http://www.galeon.com/pcazau/resps_katz.htm
BLOQUE I: Conceptos introductorios de la Psicología de las Organizaciones.
http://html.rincondelvago.com/psicologia-de-las-organizaciones.html
http://www.econ.uba.ar/www/institutos/admin/ceo/simposio99/schvarstein.htm

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CONSIDERACIONES PRELIMINARES PARA PENSAR LA PRACTICA DEL ANALISIS
ORGANIZACIONAL EN CONTEXTOS ESPECÍFICOS
Leonardo Schvarstein. Trabajo presentado ante IV Simposio de Análisis Organizacional,
II del Cono Sur. Buenos Aires, Agosto de 1999
Webs de internet con informacion relacionada con la materia
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http://www.lafacu.com/apuntes/psicologia/Perfil_psicologico_organizacional/default.htm
Castaño Azmitia, Darvelio Alberto. Crisis y desarrollo de las organizaciones
Aldo Schlemenson. Libro: Análisis organizacional y empresa unipersonal.
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Etkin y Schvarstein, Identidad de las organizaciones: invariancia y cambio
El Diagnóstico Organizacional; elementos, métodos y técnicas
Diagnóstico Organizacional
http://www.infosol.com.mx/espacio/cont/invest/diagno.htm
c) Perspectiva metodologica para el diagnostico de la cultura organizacional
Yesmin Alabart Pino
http://www.ruv.itesm.mx/cursos/maie/orgedu/cerrada
PROCESOS DE INTERVENCIÓN INSTITUCIONAL
Un modelo de abordaje operativo en Análisis Organizacional.
por Dr. Gustavo Aruguete http://www.practicasgrupales.com.ar/
http://ciaris.ilo.org/spanish/tos/actcycle/diagnost/tx_princ/princp_1.htm
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ORGANIZACIONAL http://copsa.cop.es/congresoiberoa/base/trabajo/orgr44.htm
ESTUDIO-DIAGNOSTICO DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Paulina Martínez Pacheco
Diagnóstico rganizachttp://www.rrppnet.com.ar/diagnosticoorganizacional.htmional
SCHLEMENSON - El análisis organizacional como estrategia de cambio
http://www.lafacu.com/apuntes/psicologia/SCHLEMENSON/default.htm
"DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL Y ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN PARTICIPATIVAS
PARA LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL DEL SECTOR PÚBLICO-EDUCATIVO
(CULTURA ORGANIZACIONAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL)http://amauta.org/self/Talleres
%20Encuentro/Jueves/JuevesAM/Diagnostico%20orgnizacional.doc
El proceso de diagnostico organizacional
http://www.ruv.itesm.mx/cursos/maie/orgedu/cerrada/plan.htm
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http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/culorgyasmin.htm
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OPCIÓN
: Lic. Viviam Gaviero Gutiérrez. CEDET Universidad de Camagüey
Lic. Elizabeth Iglesias Huerta. CEDET Universidad de Camagüey
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/31/unocambio.htm
La entrevista y la observación en psicología organizacional
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David Tarazona, Harold Gamboa Universidad Nacional Mayor de San Marcos
(UNMSM) dtarazona@ole.com
El Diagnóstico Organizacional; elementos, métodos y técnicas
Diagnóstico Organizacional
http://www.infosol.com.mx/espacio/cont/invest/diagno.htm
Lic. Adriana Meza B.* y Lic. Patricia Carballeda González.** *Egresada de la
Licenciatura de Ciencias de la Comunicación; con especialidad en Tecnologías de la
Información y con experiencia de más de 5 años en el campo de Comunicación y
Relaciones Públicas; México 2003

Yescas Domínguez
oyescas@psicom.uson.mx
Maestro de tiempo completo de la Universidad de Sonora
Adscrito a la Academia de Psicología Organizacional
Psicólogo social y especialista en Desarrollo Humano, egresado de la Universidad
Veracruzana
Presidente de la Academia de Psicología organizacional de 1993 a 2,004
Consultor independiente con experiencia en intervención en instituciones como
Comisión Federal de Electricidad, Universidad de Sonora, Gobierno del Estado de
Sonora Secretaría de Comunicaciones y Transportes, Telecom, etc.
Consultor e instructor en el campo de la Educación en sexualidad humana. Coordinador
del Diplomado en sexualidad humana con la participación de Unison, Conapo, Imesex,
MexFam realizado en 1993
Autor del diseño de cursos de capacitación: Psicología de las relaciones humanas,
desarrollo de grupos de trabajo, El agente de cambio planificado, Taller de diagnóstico
organizacional, taller de educación en sexualidad humana, etc.

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