Liquidación Salarios en Colombia.

SALARIOS
CARTILLA PRCTICA - SALARIOS
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tributarios, laborales, comerciales colombianos, publicando permanentemente
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Contenido
ANLISIS
05
Aspectos relevantes de los salarios en Colombia
05
Disposiciones generales
08
Salario mnimo
23
Retencin, Deduccin y Compensacin de Salarios
24
Embargos de salario
31
EJERCICIO PRCTICO
MARCO NORMATIVO
38
38
Normatividad que reglamenta los salarios
34
Liquidacin de Nmina
34
Retencin en la fuente a asalariados y dems

empleados durante el 2015 (procedimiento 1)
37
Modelo para definir porcentaje fijo de retencin sobre

salarios en diciembre de 2014 (procedimiento 2)
37
APNDICE
39
Informacin laboral a tener en cuenta a partir del

1 de Enero de 2015
actualicese.com
SUGERENCIAS Y/O COMENTARIOS
Fundador y CEO: Jos Hernando Zuluaga M.

Lder de Negocios: Juan Fernando Zuluaga C.
Lder de Contenidos: Mara Cecilia Zuluaga C.
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Publicacin:
Cartilla Prctica - Salarios
ISBN 978-958-8515-41-0
Editora actualicese.com LTDA.
Director de publicacin: Jos Hernando Zuluaga M.
Coordinacin Editorial: Mara Cecilia Zuluaga C.
Correccin de Estilo: Sandra Torres S.
Colaboracin: Diana Paola Luna Rodriguez, Sandra Milena Acosta lvarez
Diseo y Diagramacin: Julio Csar Ramos Restrepo
39
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permiso escrito del editor.
Esta publicacin fue impresa y encuadernada en
Santiago de Cali, Colombia por Feriva.
Enero de 2015
Apreciado lector
n la presente cartilla prctica, hemos

seleccionado lo ms relevante sobre
Salarios en Colombia, con el propsito
de aclarar los conceptos que conciernen
a este tema por considerarse un factor
primordial tanto para empleadores,
como para trabajadores, al momento de
presentarse el vnculo contractual entre ellos;
su preparacin es importante en vista de los
muchos conflictos que puedan resultar de
su errnea interpretacin por alguna de las
partes involucradas.
El anlisis abarca aspectos tales como su
definicin, los elementos que constituyen
o no salario, los tipos de salario, perodos y
lugar de pago, entre otros, todo esto tambin
analizado desde la perspectiva
sancionatoria en la que
pueden incurrir por
desconocimiento,
o por no tener
la conciencia de
garantizar a los
trabajadores un trato
justo por encima del
beneficio propio de
algunas empresas.
Para complementar dicho anlisis, se

presentan tres herramientas, de las cuales
destacamos dos, diseadas especialmente
para calcular e ilustrar los pasos a seguir al
momento de definir el porcentaje fijo de
retencin sobre salarios y para la depuracin
de la retencin en la fuente a asalariados y
dems empleados.
Finalmente encontrar una relacin de todas
las normas que sustentan este estudio, con
la finalidad primordial, segn lo indica el
Cdigo Sustantivo del Trabajo, de lograr la
justicia en las relaciones que surgen entre
empleadores y trabajadores, dentro de
un espritu de coordinacin econmica y
equilibrio social.
Esperamos, como es siempre nuestro
objetivo, que esta informacin sea de
gran utilidad como consulta en un tema
tan delicado, dado que, como lo indica la
Organizacin Internacional del Trabajo OIT,
se trata de un costo para los empleadores
y la principal fuente de ingresos de los
trabajadores; y por lo cual requiere de
especial atencin.
Cordialmente,
Jose Hernando Zuluaga M.
CEO actualicese.com
Diciembre 15 de 2014
Anlisis
ANLISIS
ASPECTOS RELEVANTES DE LOS

SALARIOS EN COLOMBIA
n primera instancia es importante

definir, que salario es el pago
que recibe una persona por una
labor prestada; en concordancia con la
definicin legal establecida en el artculo
127 del Cdigo Sustantivo del Trabajo:
Constituye salario no slo la
remuneracin ordinaria, fija o
variable, sino todo lo que recibe el
trabajador en dinero o en especie
como contraprestacin directa del
servicio, sea cualquiera la forma
o denominacin que se adopte,
como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor
del trabajo suplementario o de
las horas extras, valor del trabajo
en das de descanso obligatorio,
porcentajes sobre ventas y
comisiones.
Es decir, se puede concluir que salario
es:

El pago habitual (semanal, quincenal

o mensual).
Todo pago directo por el servicio.
Primas, sobresueldos y
bonificaciones (habituales o
peridicas en los 3 casos).
Todos los valores pagados por

trabajo suplementario (extras
diurnas, nocturnas y dominicales).
Comisiones por ventas o servicios.
Una caracterstica fundamental para

que un pago se considere salario, es la
habitualidad y la directa relacin con el
servicio prestado.
De este modo, el trabajador podra

demandar al empleador, y el Juez
Laboral podra declarar que todos estos
pagos habituales que se disfrazaron
como primas o bonificaciones de mera
liberalidad realmente eran salario y
el ordena reliquidar las prestaciones
sociales y pagos a seguridad social,
sobre el verdadero salario pagado al
trabajador.
Mala prctica para desvirtuar Elementos que componen un

calidad de salario
salario
Algunos empleadores, pretendiendo
reducir la carga prestacional o de
seguridad social, acuerdan con el
trabajador un salario. Pero al momento
de empezar a pagarlo o fijarlo en el
contrato, utilizan una suma inferior en
calidad de salario y a la otra parte, la
nombran primas o bonificaciones, y
pretenden darle la denominacin de
mera liberalidad, junto a la frase este
pago no constituye salario.
Pero dicho pago, que el empleador
ha pretendido denominar prima o
bonificacin, por mera liberalidad y no
constitutivo de salario, se realiza todos
los meses, de tal manera que estamos
frente a un pago habitual y no ocasional.
Los pagos que constituyen salario, de

acuerdo al artculo 127 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo son:

La remuneracin ordinaria fija o

variable.
Todo lo que recibe el trabajador

en dinero o en especie como
contraprestacin directa del
servicio, sea cualquiera la
forma o denominacin que se
adopte, (primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales).
El valor por el trabajo suplementario

o de las horas extras.
5
Valor del trabajo en das de

descanso obligatorio.
Porcentajes sobre ventas y
comisiones.
Prima o bonificacin
ocasional no constitutiva de
salario
La prima o bonificacin ocasional no
constitutiva de salario es un verdadero
regalo que da el empleador al
trabajador en cualquier momento, ya
que no est comprometido a hacerlo
si no quiere o no puede, sin que
exista tampoco una periodicidad en
particular, pues no existe ningn tipo de
obligatoriedad legal.
Por ejemplo, el empleador decide
el 24 de diciembre regalarle a cada
trabajador de su empresa, $50.000 y a
otros $100.000, pero el 24 de diciembre
del prximo ao no lo hace, pero lo
retoma con cada trabajador el da que
cumpla aos. Este es un verdadero pago
ocasional y por mera liberalidad, que
por supuesto, cada que el empleador
lo d, establecer claramente en un
documento, en el cual indique que dicho
pago, no constituye para ningn efecto,
factor salarial, prestacional, ni ser base
para seguridad social.
En este sentido, los pagos que no
constituyen salario son aquellos valores
entregados al trabajador pero que
por regla general no son pagados para
su beneficio, ni para enriquecer su
patrimonio, sino para poder desempear
sus funciones, como son los gastos de
representacin, medios de transporte,
elementos de trabajo y similares.
Tampoco sern salario, siempre y en
todos los casos, que se haya acordado
previamente entre empleador y
trabajador, auxilios habituales u
ocasionales, bien sea en dinero o
especie como alimento, habitacin
o vestuario o primas extralegales, o
vacaciones extralegales, (ms de los 15
das obligatorios), regalos, participacin
ocasional de utilidades; sin embargo,
en este punto es muy importante
tener en cuenta que de no pactar
6
estas especificidades previamente

como valores no salariales, estas sern
tomadas como base salarial para efectos
prestacionales y de seguridad social.
Salario en especie
Es cuando el empleador paga parte del
salario, no en dinero sino en otros bienes
materiales, tales como dar la alimentacin,
la habitacin y vestido (fuera del
obligatorio). Es necesario que est pactado
por escrito el monto de dinero al cual
equivaldr dicho pago en especie.
Forma de pago del salario

Puede ser tanto en dinero como en
especie, pero en el segundo caso, debe
cumplirse con dos reglas sealadas en
el artculo 129 del Cdigo Sustantivo del
Trabajo:

Para los que perciben un salario

mnimo, no puede recibir en
efectivo, menos del 70%.
Para los que perciben ms de
un salario mnimo, deben recibir
mnimo en efectivo el 50% del
salario acordado.
Salario Integral
El nico salario que puede denominarse
como salario integral, es aquel que supere como mnimo el valor de 13 SMMLV.
De dicho salario integral que se acuerde,
el 70% ser, para todos los efectos, considerado salario (para liquidar seguridad
social y parafiscales), y el 30% restante,
es el que cubre el valor de recargos
por trabajo nocturno, extraordinario,
dominical y festivo, el de primas legales,
extralegales, las cesantas y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y
en general, las que se incluyan en dicha
estipulacin, excepto las vacaciones, que
si se deben pagar normalmente sobre la
base del 70% del salario integral.
Por ejemplo, tomando como base el
salario mnimo del ao 2015, el valor
mnimo de la liquidacin salarial para un
empleado que tenga esta modalidad, es:
$644.350 x 10
$6.443.500
$644.350 x 3
$1.933.050
$644.350 x 13
$8.376.550
Pero, la base para el clculo de aportes

a seguridad social y aportes parafiscales
es:
$644.350 x 13
$8.376.550
$8.376.550 x 70%
$5.863.585
Perodos de pago
Se podr acordar el pago en das (jornal),
semanal, quincenal, o mensual, que
es lo mximo que se puede acordar la
periodicidad del pago del salario.
Aumento anual de salario

mnimo es obligatorio
La norma en el Cdigo Sustantivo del
Trabajo, indica lo siguiente:
Artculo 148. Efecto jurdico. La
fijacin del salario mnimo modifica
automticamente los contratos de
trabajo en que se haya estipulado
un salario inferior.
Como se observa, y no tiene ningn
tipo de discusin, todos los contratos
de trabajo que tengan pactada como
remuneracin salarial, el salario mnimo
legal vigente, cambian automticamente
el 1 de enero, sin importar la antigedad
del trabajador, segn el porcentaje
ordenado por el Gobierno Nacional, a
travs de su respectivo decreto.
Por ejemplo, si se contrat un trabajador
el 20 de diciembre de 2014 con un
salario de $616.000, dicho valor
aument automticamente a los 10
das de trabajo, o sea, a partir del 1 de
enero a $644.350.
Los que ganan ms del mnimo

tienen o no derecho al aumento
En ninguna parte del Cdigo Sustantivo
del Trabajo, el cual regula las relaciones
laborales del sector privado, establece
la obligacin de aumentar en algn
momento el salario a aquellos que
Anlisis
ganan ms del salario mnimo legal.

Para la Corte Constitucional y en
interpretacin del artculo 53 de la
Constitucin Poltica, todos los salarios
deberan aumentar anualmente; en
el caso del salario mnimo, segn lo
establezca el Gobierno, mientras que
en los salario altos, por lo menos el IPC
del ao pasado, de tal manera que el
salario de dichos trabajadores no pierda
poder adquisitivo de dominio, o sea,
tenga un incremento, que le permita
acceder a una cantidad de bienes y
servicios iguales o similares a los del
ao anterior.
Sin embargo, estos pronunciamientos
de la Corte Constitucional han
sido plasmados en fallos de tutela
presentados por servidores pblicos,
que no se regulan por el Cdigo
Sustantivo del Trabajo, para que
su empleador (Gobierno Nacional,
Departamental o Municipal, segn el
corresponda) les hiciera un incremento
en los salarios, y en un caso de unos
trabajadores del sector privado en el
ao 1995, como mecanismo transitorio,
mientras la justicia ordinaria decida
(Jueces Laborales); de tal manera que
los fallos de la Corte Constitucional
han sido lo que en derecho se conoce
como Inter Partes y no Inter Comunis,
o sea, aplican slo para quien present
la tutela, pero no aplica para toda la
sociedad.
Mientras que la Corte Suprema de
Justicia, Sala Laboral, como juez
mximo en los asuntos laborales
y quienes slo pueden aplicar las
normas propias del sector privado
(Cdigo Sustantivo del Trabajo), ha
sealado que la nica norma del Cdigo
Sustantivo del Trabajo que habla sobre
aumento de salario es el artculo 148,
pero slo hace mencin a los que
reciben el salario mnimo y no sobre los
que perciben ms.
De tal manera que los Jueces Laborales,
llmense Jueces Laborales de Circuito,
Jueces de Pequeas Causas Laborales,
Magistrados del Tribunal Superior Sala
Laboral, slo aplican en forma vertical,
la lnea jurisprudencial de su superior,
que es la Corte Suprema de Justicia

Sala Laboral, quien radicalmente aplica
el artculo 148 del CST para aquellos
trabajadores que perciben salario
mnimo, pero no obliga al aumento de
salario, con aquellos que perciben ms.
o Parafiscales (SENA, ICBF y Caja de

Compensacin), siempre se har por
fracciones de 30 das, bien sea en
febrero que tiene 28 o 29 (bisiesto), o en
meses como julio, diciembre, etc., que
tienen 31 das.
Como se expuso, no hay obligacin legal

en el sector privado para aumentar
salario a los que ganan ms del mnimo,
pero los empleadores podran hacer un
ejercicio: Al trabajador no le aumentan
el salario porque no es deber, pero si
le aumenta el arriendo, el estudio de
los hijos, los productos de la canasta
familiar, la gasolina, etc., en cambio, el
empresario si aumenta el valor de los
bienes y servicios que ofrece, o sea,
aumenta su ingreso, pero mantiene
esttico el de los trabajadores, con la
consecuencia que dichos trabajadores
estn perdiendo capacidad adquisitiva
de dominio, en otras palabras, cada da
el salario les alcanza para menos.
Solo hay una excepcin en el pago

de Seguridad Social y Parafiscales, y
es cuando se deben contar los das
laborados para liquidar la Seguridad
Social y Parafiscales en el mes de ingreso
o retiro de un trabajador dependiente
que slo labor parte de dicho mes,
lo cual se puede reportar en la planilla
PILA.
Liquidacin de salarios y
prestaciones en meses de 28,
29, 30 o 31 das
Para Prestaciones Sociales

Cuando se liquidan las Prestaciones
Sociales (cesantas, primas y vacaciones),
los meses se cuentan todos como de
30 das. Slo si el ltimo mes no fue
laborado completo, se cuentan los
das de dicho mes para efectuar las
respectivas liquidaciones.
Algunas veces se generan preguntas

sobre el pago de salarios en aquellos
meses del ao que pueden ser de 28
o 29 das, o algunos de 31 das, y la
respuesta es sencilla: la diferencia de
das no afecta ninguna liquidacin.
Bien sea febrero con 28 o 29 das
(bisiesto), o agosto de 30 y diciembre
de 31, cuando se fije un salario que
corresponda al pago de un mes de
trabajo siempre se tendr como base 30
das laborales.
A pesar de que el Cdigo Sustantivo
del Trabajo no expresa pagar 28 o 31
das de salario en aquellos meses que
tienen ese nmero de das, siempre se
paga 30 das. As lo ha sostenido la Corte
Suprema de Justicia en la Sala Laboral
desde hace 50 aos.
1527
Ley de 2012,
por la cual se establece el manejo de

los descuentos directos sobre salarios,
honorarios y pensiones
Para Seguridad Social y Parafiscales

es igual
Cuando se liquidan los pagos de
Seguridad Social (EPS, Pensin y ARL)
7
DISPOSICIONES GENERALES
SANCIONES POR UNA

INCORRECTA COTIZACIN A
SEGURIDAD SOCIAL
PAGOS QUE NO CONSTITUYEN
SALARIOS
l Cdigo Sustantivo del Trabajo en

el artculo 127 establece cules
son los elementos que integran el
salario:
Artculo 127. Elementos
Integrantes: Constituye salario no
slo la remuneracin ordinaria,
fija o variable, sino todo lo que
recibe el trabajador en dinero o
en especie como contraprestacin

directa del servicio, sea cualquiera
la forma o denominacin
que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones
habituales, valor del trabajo
suplementario o de las horas
extras, valor del trabajo en das de
descanso obligatorio, porcentajes
sobre ventas y comisiones.
SALARIO EN ESPECIE
VITICOS
PROPINAS
JORNAL Y SUELDO
PERODOS DE PAGO
LUGAR Y TIEMPO DE PAGO
IRRENUNCIABILIDAD Y
PROHIBICIN DE CEDERLO
OTRAS GENERALIDADES
Sanciones por una incorrecta cotizacin a

seguridad social
omo ya es claro que el pago del

trabajo suplementario que son las
horas extras, diurnas o nocturnas,
al igual que los recargos por trabajo
en domingo o festivo y las comisiones
por ventas o gestiones, hacen parte
del salario, mal hara el empleador al
excluirlas del Ingreso Base de Cotizacin
a Seguridad Social - IBC, por lo que al
hacerlo, puede correr dos riesgos:
1. Si el trabajador sufre un accidente
o enfermedad, tanto comn como
profesional, en una u otra tiene
derecho a una incapacidad, la cual
se paga en proporcin a su IBC,
de tal manera que si el trabajador
est acostumbrado a ganar

mensualmente $1500.000 como
ejemplo, (Bsico de $700.000
ms comisiones y horas extras de
$800.000), pero slo le cotizan a
seguridad social sobre el salario
bsico, as mismo ser el valor de
la incapacidad que le reconozca
la EPS o la ARL, por lo que en ese
momento es cuando va a sufrir
el trabajador porque al tener
una incapacidad de varios das o
semanas, slo recibir proporcional
a $700.000, momento en el cual
el trabajador incapacitado va a
querer reclamar el excedente al
empleador.
2. Otro aspecto que puede conllevar

no cotizar a seguridad social
sumando todos los aspectos
salariales, es que el trabajador
puede mediante una demanda
laboral lograr que el Juez Laboral,
as haya terminado la relacin
laboral, ordene a la empresa pagar
los excedentes que dejaron de
cotizar a seguridad social a nombre
del trabajador, al no sumar al
salario los valores de horas extras
y comisiones, pues finalmente,
como es el caso de la pensin, al
trabajador le conviene aunque sea
tarde, aumentar el valor cotizado al
fondo de pensiones.
Anlisis
Horas extras
En el contrato de trabajo se pacta un
salario fijo y una jornada. Pero si al
trabajador se le pide que haga horas
extras, su salario aumentar, lo cual no
significa modificacin contractual del
salario, ni la obligacin a que siempre se
le deba pedir que haga trabajo extra.
Ejemplo:
Al trabajador se le pacta un salario fijo
u ordinario de $700.000. Su jornada
ordinaria o habitual se pacta de 8
a.m. a 6 p.m. Durante varios meses,
ha debido quedarse ms tiempo de la
jornada ordinaria, por lo que la empresa
todos los meses le paga por horas
extras $300.000 (aproximadamente).
Lo anterior, conlleva que en los ltimos
meses haya estado recibiendo un salario
promedio de $1.000.000 (salario fijo +
horas extras).
Hoy, la empresa ha decidido pedirle
al trabajador, que no haga ms horas
extras, simplemente debe ir a descansar
a partir de las 6 de la tarde, tal como es
la jornada pactada. Por ende, a partir
de ste mes, el trabajador slo va a
recibir el salario fijo u ordinario pactado
($700.000).
Del ejemplo anterior podemos dejar
claro varias cosas:
a. El empleador tiene la facultad de
pedirle al trabajador que trabaje
un tiempo ms de la jornada
pactada, esto significa que
finalmente es el empleador quien
las autoriza.
b. De darse la labor extra fuera de la
jornada ordinaria de trabajo, debe
obligatoriamente pagarse las horas
extras con su respectivo recargo.
c. El trabajador no est obligado a
laborar las horas extras, pues esto
excede la jornada laboral pactada,
por lo que es un mutuo acuerdo.
d. El hecho de que el trabajador est
laborando horas extras y tenga un
incremento en el salario durante
dicho mes o meses, no significa

una modificacin al contrato, ni al
salario fijo pactado.
e. A pesar de que el trabajador ha
estado haciendo horas extras por
mucho tiempo y por ende ha estado
recibiendo un salario muy superior
al fijo pactado, la empresa est en
libertad en cualquier momento
de no pedirle al trabajador que
haga ms horas extras, pero ello,
no puede interpretarse como una
desmejora del salario, pues al fin
y al cabo, el trabajador tiene un
salario fijo por el trabajo en la
jornada pactada.
f.
Durante los meses que hizo horas

extras, el dinero que recibi por ese
trabajo, es salario y como tal, debe
ser sumado al salario fijo u ordinario
para todos los efectos, o sea, para
el clculo de prestaciones sociales y
aportes a seguridad social (artculo
128 CST).
Jornada diaria de 10 horas sin pago

de horas extra
La regla general es que la labor diaria
mxima son ocho (8) horas y como
horas extras mximo dos (2) adicionales
(artculo 161 CST). De tal manera que
el salario bsico u ordinario remunera
las primeras ocho (8) horas, y siempre
las horas adicionales, las cuales no
pueden superar dos (2) al da, deben
ser remuneradas adicionalmente como
trabajo extra o suplementario.
Cdigo Sustantivo del Trabajo

Artculo 159. Trabajo
suplementario. Trabajo
suplementario o de horas extras
es el que excede de la jornada
ordinaria, y en todo caso el que
excede de la mxima legal.
b)
2.
c)
d) <Literal adicionado por el artculo
51 de la Ley 789 de 2002. El nuevo
texto es el siguiente:> El empleador
y el trabajador podrn acordar que
la jornada semanal de (48) horas se
realice mediante jornadas diarias
flexibles de trabajo, distribuidas en
mximo (6) das a la semana con
un da de descanso obligatorio, que
podr coincidir con el domingo. En
este, el nmero de horas de trabajo
diario podr repartirse de manera
variable durante la respectiva
semana y podr ser de mnimo (4)
horas continuas y hasta (10) horas
diarias sin lugar a ningn recargo
por trabajo suplementario, cuando
el nmero de horas de trabajo no
exceda el promedio de (48) horas
semanales dentro de la jornada
ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
Pargrafo.
(El subrayado es nuestro).
$644.350
Salario Mnimo Mensual Legal Vigente
para el ao 2015
Artculo 161. Duracin. La

duracin mxima de la jornada
ordinaria de trabajo es de ocho (8)
horas al da y cuarenta y ocho (48)
a la semana, salvo las siguientes
excepciones:
a)
9
Posibilidad de laborar diez (10)

horas sin el pago de recargo
Si bien es claro que la jornada mxima
diaria son ocho (8) horas diarias y lo
dems se considera horas extras y como
tal deben ser remuneradas, la Ley 789 de
2002 en el artculo 51, por medio del cual
se adicion al artculo 161 el Literal d del
numeral segundo del CST, permite que se
pueda laborar jornadas diarias hasta de
diez horas, pero sin que aquellas superen
las cuarenta y ocho (48) repartidas en
mximo seis (6) das, a continuacin se
presentan algunos ejemplos:
Ejemplo 1:
Lunes
*diez (10) horas
Martes
*diez (10) horas
Mircoles
*diez (10) horas
Jueves
*diez (10) horas
Viernes
**ocho (8) horas
Total
cuarenta y ocho (48) horas
*(Estos das NO se deben hacer horas

extras)
**(Este da se puede laborar hasta 2
horas extras)
Ejemplo 2:
el argumento que al otro da saldr ms

temprano.
Lunes
*diez (10) horas
Martes
*diez (10) horas
Mircoles
*diez (10) horas
Jueves
*diez (10) horas
Viernes
**cuatro (4) horas
Sbado
**cuatro (4) horas
Total

extras)
horas extras)
Ejemplo 3:
Mircoles
*diez (10) horas
Jueves
*diez (10) horas
Viernes
*diez (10) horas
Sbado
*diez (10) horas
Domingo
**ocho (8) horas
Total

extras)
horas extras)
Cdigo Sustantivo del Trabajo
El salario
mnimo en
Colombia aumenta
todos los aos a
partir del 1 de
enero.
Artculo 167. Lmite del trabajo

suplementario. <adicionado por el
artculo 22 de la Ley 50 de 1990>:
En ningn caso las horas extras
de trabajo, diurnas o nocturnas,
podrn exceder de (2) horas
diarias y (12) semanales. Cuando
la jornada de trabajo se ample
por acuerdos entre empleadores y
trabajadores a (10) horas diarias,
no se podr en el mismo da
laborar horas extras.
Las jornadas de 10 horas deben ser
un acuerdo previo, no simple cambio
diario para evadir el pago de horas
extras, no se trata de que el empleador
aproveche que un trabajador que tiene
jornadas diarias de ocho (8) horas y
simplemente un da debi quedarse ms
del tiempo, no le paguen el recargo bajo
10
Para que se apliquen las jornadas de diez

(10) horas mximas sin exceder cuarenta
y ocho (48) a la semana, debe acordarse
de antemano.
Horas extras en empresas de

jornadas cclicas
Las nicas personas que no reciben
el pago de horas extras, ms all de
una jornada diaria pactada dentro del
lmite legal, son aquellas que el artculo
161 del Cdigo Sustantivo de Trabajo
establece como cargos de direccin,
confianza y manejo. De igual manera,
aquellos empleados que hacen una
labor ocasional o excepcional donde no
estn limitados a una jornada diaria de
trabajo.
Todas las personas que no encajan
en las anteriores situaciones tienen
derecho al pago de horas extras cuando
completan la jornada diaria permitida en
Colombia. Cunto es la mxima jornada
permitida? se puede asegurar que hay
tres jornadas mximas permitidas. Ocho,
nueve y hasta diez horas ordinarias.
Y cuntas horas laborales se pueden
realizar de manera extraordinaria? Dos.
Significa que si un empleado hace una
jornada diaria de ocho horas puede
hacer hasta dos extras para un total de
diez. Si el empleado pacta una jornada
ordinaria de nueve, puede hacer como
extraordinaria una. Y si se pacta como
jornada ordinaria diez horas no se
pueden hacer horas extras.
En conclusin, lo mximo que se puede
trabajar en Colombia sumando las
ordinarias y extraordinarias son hasta
diez horas diarias.
Un ejemplo sencillo
Si a una persona la contratan para
trabajar en una empresa cuatro horas
todos los das, y por ello le pagan
$1.000.000, el da que deba trabajar
cinco horas, dicha hora adicional se
convierte en extra, porque con el
empleado se pact que la jornada sera
de cuatro horas.
Anlisis
Horas extras en el momento de

liquidar prestaciones
a la empresa a reliquidar prestaciones

sociales y seguridad social.
La norma establece que el auxilio

de transporte se da a aquellos
trabajadores, sin importar el cargo que
desempeen, cuyo salario no supere los
dos salarios mnimos ($1.288.700 para
2015).
Para evitar lo anterior, sin dejar de dar

bonificaciones a los trabajadores, lo
primero que se debe establecer es que
el regalo o la bonificacin ocasional
tienen ese carcter de excepcional,
y como tal, pueden ser en cualquier
fecha del ao. Lo importante es que
se entienda que dicho dinero, ni es
obligatorio darlo, ni siempre tiene que
hacerlo en la misma fecha del ao.
El artculo 127 del Cdigo Sustantivo

del Trabajo indica que el salario es todo
aquel dinero que se le da al trabajador
como contraprestacin por el servicio
que presta. Y al final del artculo dice
que tambin es salario el pago que se
le haga por el trabajo en horas extras o
suplementario.
Lo anterior significa que las horas extras
tambin son salario y lo son al momento
de liquidar prestaciones sociales. Son
una base para calcular el salario cuando
se va a realizar una indemnizacin. Es
salario al momento de pagar seguridad
social porque las horas extras son base
salarial para todos los efectos y tambin
incluye el auxilio de transporte.
Si este mes, por ejemplo, se gana
$1.000.000 le deben dar auxilio de
transporte, pero si el prximo entre
salario fijo y horas extras se gana ms de
dos salarios mnimos, la empresa no est
obligada a entregar el auxilio.
Cada mes el empleador puede
determinar si paga o no el auxilio de
transporte, incluyendo no solamente el
salario fijo sino tambin las comisiones
de ventas y el pago de horas extras; para
todos los efectos.
Bonificaciones Habituales
Las bonificaciones habituales
constituyen salario cuando una empresa
las entrega todos los meses, as se
le d el nombre de ocasional, dicha
periodicidad lo convierte en pago
salarial. Primero, porque es habitual,
y segundo, porque en realidad est
pagndose una contraprestacin directa
del servicio, disfrazado de bonificacin
ocasional, por lo que resulta fcil
para un Juez Laboral, evidenciar la
presencia de un pago habitual y obligar
Por ello, un regalo en dinero que haga una

o dos veces en el ao el empleador a los
trabajadores, no se constituye en salario,
lo importante es establecer claramente
con ellos, que dicho pago es un regalo o
una bonificacin excepcional u ocasional.
Si el pago se hace por consignacin
bancaria junto con salarios, en la
prxima tirilla o colilla de pago, debe
detallar que dicho valor corresponde a
regalo o bonificacin extraordinaria.
Si el pago lo hace en dinero en efectivo
(frecuente en pequeas empresas),
el empleador o jefe de nmina debe
hacer un recibo describiendo el carcter
de dicho pago y conservarlo, en caso
de una demanda, el empleador podr
demostrar que no constituye salario.
la realizacin del servicio dentro de

una jornada especfica, (el vendedor
decide a qu horas sale a vender, hasta
que horas lo hace, etc.) pues si se
exige el cumplimiento de un horario,
automticamente hablaramos de la
obligatoriedad de cubrir dichas horas
de jornada por parte del empleador, as
no haga ninguna venta, pues al cumplir
esta jornada, estara bajo condicin de
subordinacin que debe ser remunerada
(por ejemplo, todos los das de 8 a 9
a.m., debe asistir a reunin del rea
comercial, o como los vendedores de
mostrador).
Recuerde por ejemplo, que el salario
mnimo, est necesariamente vinculado
al cumplimiento de una jornada mxima
de trabajo.
Liquidacin de prestaciones
sociales en contrato laboral
aleatorio
En estos casos, las prestaciones sociales
se liquidarn sobre el promedio mensual
devengado; en el caso de las cesantas
y las vacaciones, ser promedio del ao
o la fraccin a liquidar, en tanto que
respecto al caso de la prima, se tomar
el promedio de lo devengado en el
respectivo semestre.
Comisiones
El salario de un trabajador puede
estar compuesto por comisiones,
que son los valores pactados como
contraprestacin por cada venta o
tarea especfica realizada.
Ahora bien, los contratos que
cuentan con esta modalidad
de pago por comisiones, se
pueden denominar contrato
laboral aleatorio, que es
aquel en el cual la totalidad
de la remuneracin est
supeditada a la gestin del
trabajador.
En estos contratos no se
remunera por unidad de
tiempo laborado, siempre y
cuando el empleador no exija
11
Para calcular el salario base de

liquidacin de seguridad social, se
tomar el valor de comisiones que
percibi el trabajador en el mes, pero
este nunca podr ser inferior a un (1)
SMMLV, as el trabajador haya recibido
menos en comisiones.
En cuanto a la comisin por venta y la
comisin por recaudo, se debe tener
presente que estas son distintas, por eso
es importante conocer las diferencias
y en particular cul se debe seguir
pagando aunque el contrato de trabajo
haya terminado.
Si bien el Cdigo Sustantivo del Trabajo
establece que empleador y trabajador
pueden convenir libremente el salario
segn sus modalidades como unidad de
tiempo, por obra o a destajo, por tarea,
etc., la nica condicin que imponen las
normas laborales y constitucionales es
que se respete las sumas determinadas
como salarios mnimos segn la
intensidad de la jornada (artculo 132
Cdigo Sustantivo del Trabajo).
Lo anterior, permite que una parte del
salario se fije con el pago de comisiones,
las cuales pueden ser por productividad,
volumen de venta, por recaudo de
cartera, etc.
13
SMMLV
Es el valor mnimo para que el salario

pueda ser considerado integral
Comisiones por Venta

La Comisin por venta es un
porcentaje que pueden acordar
empleador y trabajador, bien sea
sobre los valores de la venta o
por cantidad de bienes y servicios
comercializados.
Comisiones sobre Recaudo

Este tipo de comisin se presenta
en dos situaciones.
La primera, cuando el
trabajador tiene como funcin
cobrar; ejemplo: auxiliares de
cobranzas, telecobranzas, etc.
El segundo caso, es en aquellos

trabajadores cuya funcin son
las ventas pero con plazos
o facilidades de pago para
el comprador, por lo que el
vendedor adems de vender,
debe luego hacer las gestiones
de cobro de las facturas que
tienen un plazo para el pago,
luego cuando entren a las arcas
de la empresa gracias a su
gestin de cobro, el vendedor
obtiene un porcentaje en
contraprestacin por el negocio
cerrado efectivamente.
En este orden de ideas, nace un

cuestionamiento al respecto del
panorama planteado en la segunda
situacin y lo que puede pasar si el
contrato de trabajo termina y ya se han
hecho ventas, pero el cliente an no ha
pagado a la empresa.
En primer lugar hay que tener en cuenta
que no debe ser necesario esperar a que
el cliente pague para cancelar la comisin
al ex trabajador. Como regla general, si
a causa de la labor se hace una venta y
est pactado el pago de comisin como
efecto, mal hara el empleador en no
cancelarla si al momento del retiro del
trabajador el comprador an no la ha
cancelado, porque tena un plazo superior
para pagarla.
Sobre este aspecto la Corte Suprema
de Justicia Sala Laboral en sentencia de
junio 16 de 1986 sealo lo siguiente:
12
pero lo cierto es que si se

ha presentado un servicio
y este ha permitido que se
alcance el resultado, este debe
necesariamente ser remunerado,
aunque la concrecin de la venta
misma y el recaudo, operen con
posterioridad al momento en que
ha concluido la relacin laboral
de quien ha prestado el servicio,
pues ello no quiere decir que su
trabajo no se haya prestado o que
no haya permitido la obtencin del
fin-condicin que se ha sealado
en el contrato como generante de
la remuneracin, sino que su efecto
se ha producido posteriormente
como consecuencia de tratarse de
una actividad cuyos resultados no
son inmediatos sino que operan
en circunstancias muy diferentes,
diferidas en el tiempo, que no por
ello, hacen inexistente el servicio
ni la eficacia del mismo. Es decir
la venta y el recaudo han sido
posibles gracias a la prestacin
del servicio del trabajador que se
ha retirado anteriormente. Luego
debe aceptarse que tal servicio fue
factor determinante de una y otra
y por tanto, adems de la realidad
de la prestacin del servicio, se
ha dado como consecuencia
del mismo, la obtencin del fin
perseguido y por ello se consolida
el derecho a la retribucin por su
relacin de causa a efecto con el
servicio prestado y por su eficacia
al haber permitido la consolidacin
del resultado-condicin pactado
dentro del contrato de trabajo...
Comisin en venta no finalizada

antes de retiro
En los casos, en que no se logre el
objeto por el cual se comprometi dar
la comisin, es decir, llevar el proceso
de venta hasta el recaudo efectivo de
cartera antes del retiro del trabajador,
ya le correspondera al empleador
de manera voluntaria y muy objetiva,
determinar qu tanto influy la gestin
del trabajador en la venta que qued
efectivamente realizada despus de su
retiro, y con ello, determinar si decide
darle algn porcentaje al ex trabajador.
Anlisis
Pagos que no constituyen salarios

no constitutiva de salario y por mera
liberalidad del empleador.
Si el pago se realiza en efectivo
directamente al trabajador, el empleador
o jefe de nmina debe hacer un recibo
describiendo el carcter de dicho pago
y conservarlo; en caso de una demanda,
el empleador podr demostrar que ese
pago no constituy salario, pues era
ocasional y por mera liberalidad del
empleador.
De acuerdo al Cdigo Sustantivo del

Trabajo:
Artculo 128. Pagos que
no constituyen salarios. No
constituyen salario las sumas
que ocasionalmente y por mera
liberalidad recibe el trabajador
del empleador, como primas,
bonificaciones o gratificaciones
ocasionales, participacin de
utilidades, excedentes de las
empresas de economa solidaria
y lo que recibe en dinero o en
especie no para su beneficio, ni
para enriquecer su patrimonio,
sino para desempear a cabalidad
sus funciones, como gastos
de representacin, medios de
transporte, elementos de trabajo
y otros semejantes. Tampoco las
prestaciones sociales de que tratan
los ttulos VIII y IX, ni los beneficios
o auxilios habituales u ocasionales
acordados convencional o
contractualmente u otorgados en
forma extralegal por el empleador,
cuando las partes hayan dispuesto
expresamente que no constituyen
salario en dinero o en especie, tales
como la alimentacin, habitacin o

vestuario, las primas extralegales,
de vacaciones, de servicios o de
navidad.
Regalos y bonificaciones en
navidad
El Diccionario de la Real Academia
Espaola en su primera acepcin define
regalo como Ddiva que se hace
voluntariamente o por costumbre.
Como se observa, usa las palabras
voluntariamente y o por costumbre.
Sobre el particular, es menester sealar
que en el Derecho Laboral Colombiano
los regalos deben ser absolutamente
voluntarios y no por costumbre, pues la
costumbre podra ser considerada por
un Juez Laboral como una habitualidad,
y la habitualidad de un regalo podra
ser considerada salario para todos los
efectos.
As pues, cuando se presenten este tipo
de pagos, y se haga por consignacin
bancaria junto con salarios, debe
detallarse en la prxima tirilla o colilla
de pago, que dicho valor corresponde
a regalo o bonificacin extraordinaria,
Si por alguna razn, el empleador est

obligado (convencin colectiva, pacto,
reglamento o contractualmente) a dar
una bonificacin, prima extralegal o
regalo en diciembre, debe quedar claro
en dicha convencin, pacto o contrato,
que no es constitutiva de salario, de
lo contrario, al ser obligatoria, aunque
sea una vez al ao, si no se estableci
dicha salvedad, un Juez Laboral podra
declararla como pago salarial para ese
mes en que se paga.
Lmite para no evadir

Seguridad Social
Es muy comn aprovechar los vacos o
confusiones que genera una norma, para
interpretarla a favor de los intereses que
nos beneficia.
Uno de los aspectos ms comunes
en el derecho laboral, es buscar los
mecanismos que permitan al empleador
reducir las cargas salariales, prestaciones
y de seguridad social, pero muchas veces
lo anterior, conlleva a que se apliquen
frmulas que benefician al empresario,
pero son verdaderas violaciones a
derechos mnimos e irrenunciables
del trabajador, contempladas en la
legislacin laboral y de seguridad social.
Observe el caso ms comn y la errada
interpretacin del artculo 30 de la Ley
1393 de 2010, junto con el artculo
132 del Cdigo Sustantivo del Trabajo,
motivo por el cual, violan los postulados
de los artculos 127 y 128 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo:
13
Artculo 132. Formas y Libertad

de Estipulacin. 1. El empleador
y el trabajador pueden convenir
libremente el salario en sus
diversas modalidades como por
unidad de tiempo, por obra, o
a destajo y por tarea, etc., pero
siempre respetando el salario
mnimo legal o el fijado en los
pactos, convenciones colectivas y
fallos arbitrales. ()
Al leer la norma anterior, muchos
empleadores han credo que pueden
fijar el salario del trabajador, de acuerdo
a su conveniencia, con tal de respetar el
salario mnimo. Ejemplo, se paga a un
trabajador mensualmente $2.000.000,
pero toma el valor del SMMLV como
salario base para prestaciones sociales y
seguridad social, y el saldo lo establece
como pago no salarial.
Ahora, con el artculo 30 de la Ley 1393
de 2010, muchos empresarios han
credo que lo anterior se ha ratificado,
simplemente que les han puesto un
techo o lmite del 40% y as en el mismo
ejemplo, creen que pueden pagar
como salario para todos los efectos
(prestaciones y seguridad social) la suma
de $1.200.000 y la suma de $800.000
como pagos no constitutivos de salario,
la norma expresa:
Ley 1393 de 2010
Artculo 30. Sin perjuicio de lo
previsto para otros fines, para
los efectos relacionados con los
artculos 18 y 204 de la Ley 100
de 1993, los pagos laborales no
constitutivos de salario de los
trabajadores particulares no
podrn ser superiores al 40% del
total de la remuneracin.
Tanto el artculo 132 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo, como el artculo
30 de la Ley 1393 de 2010, tienen unos
lmites interpretativos muy claros, o bien
por la jurisprudencia o bien por la misma
norma.
Respecto a la indebida interpretacin
de empleador y el trabajador pueden
convenir libremente el salario en sus
diversas modalidades, contenida en
14
el artculo 132 del Cdigo Sustantivo

del Trabajo, la Corte Suprema de
Justicia Sala Laboral, ha establecido
reiteradamente que jams puede
interpretarse literalmente el artculo
132, so pretexto, de desconocer los
verdaderos elementos que integran el
salario, denle el nombre o forma que
les quieran dar, pues el artculo 127
del Cdigo Sustantivo del Trabajo es
supremamente claro al definir todo lo
que es salario, recuerde sea cualquiera
la forma o denominacin que se
adopte, y por el contrario, el artculo
128 define claramente qu sumas no
constituyen salario.
Artculo 127. Elementos
Integrantes. Constituye salario no
slo la remuneracin ordinaria,
fija o variable, sino todo lo que
recibe el trabajador en dinero o
en especie como contraprestacin
directa del servicio, sea cualquiera
la forma o denominacin
que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones
habituales, valor del trabajo
suplementario o de las horas
extras, valor del trabajo en das de
descanso obligatorio, porcentajes
sobre ventas y comisiones.
Artculo 128. Pagos Que No
Constituyen Salarios. No
constituyen salario las sumas
que ocasionalmente y por mera
liberalidad recibe el trabajador
del empleador, como primas,
bonificaciones o gratificaciones
ocasionales, participacin de
utilidades, excedentes de las
empresas de economa solidaria
y lo que recibe en dinero o en
especie no para su beneficio, ni
para enriquecer su patrimonio,
sino para desempear a cabalidad
sus funciones, como gastos
de representacin, medios de
transporte, elementos de trabajo
y otros semejantes. Tampoco
las prestaciones sociales de que
tratan los ttulos VIII y IX, ni los
beneficios o auxilios habituales
u ocasionales acordados
convencional o contractualmente
u otorgados en forma extralegal
por el empleador, cuando
las partes hayan dispuesto

expresamente que no constituyen
salario en dinero o en especie,
tales como la alimentacin,
habitacin o vestuario, las primas
extralegales, de vacaciones, de
servicios o de navidad.
Ahora, frente al lmite del 40% de los
pagos no constitutivos de salario, el
artculo 30 de la Ley 1393 de 2010 es
muy claro desde su inicio, Sin perjuicio
de lo previsto para otros fines, para los
efectos relacionados con los artculos 18
y 204 de la Ley 100 de 1993, de este
texto, quedan muy claras dos cosas:

La primera: Sin perjuicio de lo

previsto para otros fines, esto
significa que esta norma no es una
autorizacin para que el empresario
desconozca el artculo 127 del
Cdigo Sustantivo del Trabajo y
con ello, omita lo que claramente
la ley ha definido como los pagos
que s se constituyen en salario,
definicin que est por encima de
los acuerdos contractuales.
La segunda: para los efectos

relacionados con los artculos 18 y
204 de la Ley 100 de 1993, estos
hacen referencia al Ingreso Base
de Cotizacin en Pensin y Salud
respectivamente, pero insistimos,
dicho lmite del 40% no est
autorizando al empleador para
que convierta el 40% del salario en
pagos no constitutivos de salario,
pues en caso de una demanda
laboral, basta con que el trabajador
pueda demostrar que dicho 40%
era por una retribucin directa al
servicio, era obligatorio su pago
(no era ni ocasional ni voluntario
del empresario), sin lugar a dudas,
dicho pago encaja en lo establecido
en el artculo 127 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo, y por ende,
se obligar a dicho empresario a
reliquidar y pagar sobre el 100%
de la remuneracin, los factores
prestacionales (cesantas, primas
y vacaciones), adems a los entes
de seguridad social (pensin, salud,
etc.).
Anlisis
Salario en especie
uando el empleador suministra a

diario alimentacin al trabajador
(contrario a una invitacin
ocasional), es sin lugar a dudas una
retribucin a su labor diaria.
Por ello, no sera raro que en caso de un
conflicto laboral, se acuda a instancias
judiciales, y el trabajador solicite al Juez
Laboral que se reconozca como parte
del salario, el valor de la alimentacin
que de manera permanente e
ininterrumpida le brindaban en las
instalaciones de la empresa o en la casa
del empleador.
En estos casos, si no se estipul
legalmente dicha entrega diaria de
alimentos, el Juez declarar como
parte del salario los valores de dicha
alimentacin, segn valor que el
Juez tasar y por ende se ordenar la
reliquidacin de todas las prestaciones
sociales, indemnizaciones si las hubo, e
incluso la reliquidacin de los aportes a
Seguridad Social.
Cmo evitar que la

alimentacin se convierta en
salario
Se tienen dos opciones:
La primera, es venderle la alimentacin
por un valor, aunque sea simblico.
Por ello es muy frecuente que grandes
empresas les vendan mensualmente
a los empleados una Tiquetera o
Valera con 24, 25 o 26 tiquetes por
valores de $100 o $200 pesos toda la
tiquetera, por lo que cada almuerzo
tendra un costo de ocho pesos ($8)
aproximadamente.
La segunda, es determinar en el
Contrato de Trabajo o en el Reglamento
Interno de Trabajo que el empleador
suministra a los trabajadores el
almuerzo, el cual tiene un valor X,
generalmente se estipula un valor de un
peso ($1) o dos pesos ($2).
Las Razones:
Para la primera opcin, es que dicha
alimentacin no se constituye en salario
en especie por ser un servicio vendido
del empleador al trabajador.
Para la segunda opcin, es que al
momento de liquidar prestaciones
sociales y realizar los aportes a
Seguridad Social, por la alimentacin
que s se constituye como salario en
especie, el salario total no se incremente
en ms de veinte o cincuenta pesos ($20
a $50).
Reglas para pagar parte del

Salario en Especie
El artculo 129 establece que el salario
en especie, es aquella parte de la
remuneracin ordinaria y permanente
que recibe el trabajador como
contraprestacin directa del servicio,
tal como alimentacin, habitacin o
vestuario (excepto dotacin obligatoria
y los previstos en el artculo 128 del
Cdigo Sustantivo del Trabajo).
Cuando se pacta parte del pago en
salario en especie, ste puede ser hasta
por el 50% del salario percibido, pero si
el trabajador devenga 1 SMMLV, el valor
por el concepto de salario en especie
no podr exceder el 30% del pago en
especie.
ABC del Salario en Especie

Muchas empresas estn pagando gran
parte del salario con bonos de compra,
creyendo que as pagarn menos
por prestaciones sociales y aportes a
seguridad social. Como se aprecia a
continuacin, esto no es verdad.
El pago de salarios con bonos es

considerado Salario en Especie
Lo que hace el empleador con estos
documentos (Sodexho, Big Pass, bonos
de supermercado, etc.), que sin lugar a
dudas son un ttulo valor equiparable
con el cheque, es completar parte del

sueldo acordado.
De esta forma dado que todo pago que
haga el empleador de manera frecuente,
se constituye en salario, cualquiera que
sea la denominacin que se le d, estos
bonos tambin deben ser considerados
salario en especie.
Bonos no considerados Salario en

Especie
Aquellos que constituyen pagos de mera
liberalidad por parte del empleador
como un regalo, una bonificacin
ocasional, una prima extralegal y lo que
claramente no es para su beneficio, ni
para enriquecer su patrimonio, sino para
desempear a cabalidad sus funciones,
como gastos de representacin, medios
de transporte, elementos de trabajo y
otros semejantes.
Pago mximo a travs de bonos

Teniendo claro que el bono es salario
en especie, la legislacin laboral en el
artculo 129 ha puesto un tope para
dicho pago, el cual indica:
15
El pago en especie (bonos) no puede ser

ms del 50% del salario percibido. Si el
trabajador devenga 1 SMMLV, el valor
por el concepto de salario en especie
(bonos) no podr exceder del treinta por
ciento (30%) del pago en especie.
Bonos de alimentacin son o no

Salario en Especie
Cuando el empleador pacta con el
trabajador un salario por ejemplo de 1
milln de pesos, de los cuales paga $800
mil en dinero y $200 mil en bonos para
alimentacin, este ltimo es salario
en especie, y por tanto, es el milln de
pesos la base para liquidar prestaciones
sociales (cesantas, primas y vacaciones)

y parafiscales (SENA, ICBF, Caja de
Compensacin) e indemnizaciones en
caso de despido injusto.
Lo que no se debe confundir con lo
anterior, es lo regulado en el artculo
387-1 del E.T. que plantea que los bonos
de alimentos pueden aplicarse como
disminucin en la base de retencin
por concepto de alimentacin del
trabajador o su familia, que pueden
ser por ejemplo, con la compra de
vales o tiquetes para la adquisicin de
alimentos, bien sea en restaurantes
propios del empleador o de terceros;
tales valores sern deducibles para el
empleador y no constituyen ingreso
base de retencin en la fuente para el

trabajador.
Los requisitos para el cumplimiento de lo
anterior, es que el trabajador no perciba
en salario ms de 310 UVT y el pago por
alimentacin no exceda ms de 41 UVT.
De sobrepasar dicho valor el bono de
alimentos, el exceso constituir ingreso
tributario del trabajador.
En todo caso, el valor deducible por
bonos de alimentos no se descuenta
para liquidar prestaciones sociales,
parafiscales e indemnizaciones por
despido injusto, no se debe confundir
esto con lo estipulado en el artculo 3871 del E.T.
Viticos
las prestaciones sociales, ni tampoco
como base de cotizacin para realizar
los aportes a seguridad social (salud,
pensin, ARL), ni parafiscales.
Cundo hacen parte del

salario
Segn el CST, los viticos podrn ser
parte del salario cuando estos se den de
forma permanente, por ejemplo, que el
trabajador por razones de trabajo viaje
todos los das o de forma muy peridica.
Pero solo ser parte del salario el
dinero correspondiente a los gastos de
representacin y transporte.
En palabras del Ministerio del Trabajo los
viticos:
son sumas de dinero que
el empleador reconoce a los
trabajadores para cubrir los
gastos en que estos incurren
para el cumplimiento de sus
funciones fuera de la sede
habitual de trabajo: reconociendo,
principalmente, gastos de
transporte, de manutencin y
alojamiento del trabajador.
(Concepto 23959 del 13 de febrero
del 2013).
16
Es decir, que si un trabajador sale a

cumplir sus funciones laborales a un
lugar distinto a donde usualmente
las realiza, como asistir a una reunin
por fuera de la ciudad, el empleador
debe proporcionarle el transporte,
la alimentacin y alojamiento si es
necesario.
Por lo general no constituyen

salario
Cuando los viticos se hagan de forma
accidental, nunca constituirn salario
y por ello, nunca se tendrn en cuenta
a la hora de realizar la liquidacin de
Explica el Ministerio del Trabajo:

En materia laboral, el Cdigo
Sustantivo del Trabajo establece
que los viticos permanentes
constituyen salario en aquella
parte destinada a proporcionar
al trabajador manutencin y
alojamiento; pero no en lo que slo
tenga por finalidad proporcionar
los medios de transporte o los
gastos de representacin.
del 2013).
Esto se da en razn a que el
Anlisis
salario representa todo lo que le

sirva al trabajador para satisfacer
sus necesidades, y los gastos de
alimentacin y alojamiento satisfacen
necesidades del trabajador, explica el
Ministerio de Trabajo:
La razn, es no slo porque la
norma as lo establece, sino que
adems debe entenderse que el
salario es todo lo que sirve para
enriquecer el trabajador y con
ello satisfacer sus necesidades
bsicas, de tal manera que la
alimentacin y alojamiento que se
le entrega al trabajador que est
fuera de su ciudad, SI hacen parte
del salario, pues est o no es su
ciudad de origen, el trabajador
debe destinar parte de su salario a
su alimentacin y los gastos en que
incurre estando en su casa y dormir
en ella.
del 2013).
Viticos accidentales y
permanentes
Existe una discusin sobre esta
distincin, pues la ley laboral solo indica
cul constituye salario y cul no; el
artculo 130 del Cdigo Sustantivo del
Trabajo expresa:
1. Los viticos permanentes
constituyen salario en aquella
parte destinada a proporcionar
al trabajador manutencin
y alojamiento; pero no en lo
que slo tenga por finalidad
proporcionar los medios de
transporte o los gastos de
representacin.
2. Siempre que se paguen debe
especificarse el valor de cada uno
de estos conceptos.
3. Los viticos accidentales no
constituyen salario en ningn
caso. Son viticos accidentales
aqullos que slo se dan con
motivo de un requerimiento
extraordinario, no habitual o poco

frecuente.
Ya que el artculo no demuestra una
diferencia clara de los tipos de viticos
que existen, sta ha sido establecida
por la Corte Suprema de Justicia
Sala Laboral, la cual aclara que para
determinar si son permanentes o no,
debe analizarse la actividad que va a
realizar el trabajador por fuera de su
lugar de trabajo, si esta actividad est
enmarcada en las funciones y labores
que va a realizar el trabajador segn el
contrato de trabajo, y no debe tenerse
en cuenta solo por el nmero de das
que en el ao realiza el desplazamiento
el trabajador; expresa la Corte Suprema
de Justicia Sala Laboral:
() As se ha estimado que
son viticos permanentes
aquellos que se originan en un
requerimiento laboral ordinario,
habitual o frecuente, -razonando
en contrario a lo que prev la
norma respecto de los viticos
accidentales- pero que de todas
maneras corresponde al juez
determinado, examinado en
cada caso las circunstancias
particulares acudiendo a criterios
funcionales o cualitativos y
cuantitativos. Tiene que ver el
primero con la naturaleza de
la actividad que va a cumplir
el trabajador por fuera de su
sede de labores, la cual ha
de estar enmarcada dentro
de mbito de su contrato de
trabajo y del desempeo de la
labor subordinada, y el segundo,
atae a la periodicidad de los
desplazamientos que debe ser
regular y en nmero importante.
(Sentencias 15568 de 27 de
julio de 2001 y 18891 de 27 de
septiembre de 2002, entre otras).
Consecuente con lo visto, tambin
se equivoc el sentenciador
de alzada, al exigir que los
desplazamientos debieron
realizarse durante 180 das
en un ao, para de esa forma
catalogados como permanentes y

asignarles la respectiva incidencia
salarial, no obstante que ese
supuesto temporal no figura como
parmetro para tal finalidad,
pues tal como se advirti en la
sentencia antes transcrita, son
viticos permanentes aquellos que
se originan en un requerimiento
laboral ordinario, habitual o
frecuente, debiendo el juez
determinarlos en cada caso
concreto, de acuerdo con sus
circunstancias particulares.
(Casacin Laboral de la CSJ, del 14
de julio de 2009 - M.P Dr. Camilo
Tarquino Gallego).
Es claro que para determinar el carcter
de vitico permanente, se analiza si las
funciones se realizan de forma peridica,
constante y es una funcin determinada
en el contrato de trabajo, de este
modo los viticos sern permanentes y
constituirn salario. De no ser as y se
den de forma accidental, estos no harn
parte del salario; sintetiza el Ministerio
de Trabajo:
El criterio cuantitativo se refiere a
la frecuencia con que el trabajador
se traslada a un lugar fuera de
la sede habitual de trabajo para
cumplir funciones relacionadas con
su labor y a la extensin de estos
viajes. Si bien la jurisprudencia
no establece un nmero exacto
de viajes ni de das en que el
trabajador debe permanecer fuera
de su sede habitual de trabajo,
se puede concluir que bajo este
criterio se entiende que los viticos
son permanentes cuando se
reconocen al trabajador que realiza
un nmero importante de viajes
fuera de su sede habitual durante
un lapso de tiempo determinado.
del 2013).
17
Propinas
a normatividad al respecto de las

propinas fue indicada en el artculo
131 del Cdigo Sustantivo del
Trabajo, que cit textualmente:
1. Las propinas que recibe el
trabajador no constituyen salario.
2. No puede pactarse como
retribucin del servicio prestado
por el trabajador lo que ste reciba
por propinas.
En algunas empresas, sobre todo en
los restaurantes y sitios de comida
rpida tienen la ilegal costumbre de
no pagar un salario fijo a los meseros,
sino simplemente que estos perciban
propinas. Esta prctica conlleva a
severos problemas legales.
El Cdigo Laboral establece tres
condiciones para que exista un contrato
de trabajo, as a la relacin se le d otro
nombre. Dichas condiciones son:
1. La prestacin personal y no por
otro, de la labor por parte del
trabajador.
2. La continuada subordinacin o
dependencia del trabajador, esto es,
la facultad que tiene el empleador
de dar unas rdenes propias de
la labor respecto a modo, tiempo
o cantidad de trabajo, exigir el
cumplimiento de reglamentos
de trabajo, higiene y seguridad.
No sobra recordar que dicha
subordinacin no puede afectar el
honor, dignidad y derechos mnimos
del trabajador.
3. Y por ltimo un pago como
retribucin de dicha labor (artculo
23 del Cdigo Laboral).
Como se observa, la norma habla de
la existencia de 3 requisitos para estar
frente a un contrato de trabajo, as, se
le d otro nombre al contrato; pero
basta con que se presenten 2 de dichos
requisitos, para que exista el contrato
de trabajo y son: la labor personal y la
subordinacin.
18
Esto quiere decir que en el caso del

mesero, el restaurante vincula a Juan
Carlos Alzate por sus caractersticas y
cualidades, pero con toda seguridad el
da que Juan Carlos Alzate se enferme,
el restaurante no aceptara que l enve
como remplazo a su hijo o su hermano.
Como se observa, est cumpliendo el
primer requisito.
Frente al segundo requisito de
subordinacin, el restaurante
seguramente exige al mesero el
cumplimiento de un horario de ingreso
y uno de salida, as mismo, exige que
use determinada ropa, bien porque la
suministre el restaurante o porque le
piden al mesero que use determinado
color de pantaln y camisa. De igual
manera, el restaurante exige al mesero
el cumplimiento de un protocolo de
atencin al cliente, al igual que el
cumplimiento de unas normas verbales,
o normas establecidas en reglamentos
respecto a higiene y seguridad.
Como se observa, todas estas facultades
que tiene el restaurante para exigirle
al mesero, y la obligacin de ste a
cumplirlas, es la subordinacin laboral.
De tal manera que sin lugar a dudas se
est frente a un contrato de trabajo,
y mal hara un restaurante pretender
disfrazar dicha relacin, con un contrato
de prestacin de servicios por ejemplo;
de igual forma pasar con las dems

profesiones en las que se cumpla con
al menos dos de las condiciones que
tipifican una relacin laboral.
Salario y prestaciones
sociales si se recibe propina
Como se indic anteriormente, cualquier
trabajador con una relacin laboral
tipificada, que est subordinado a
su empleador, tiene unos derechos
mnimos legales y constitucionales.
Entre estos derechos mnimos est el
pago de salario y prestaciones sociales
que debe pagar el empleador, por lo que
es ilegal pretender que un trabajador
que cumple horarios y toda la dems
subordinacin descrita, no tenga el pago
de un salario por parte de su empresa
y por el contrario, sta pretenda que
el salario est constituido slo por las
propinas que dan los clientes.
Pues como su nombre lo dice, propina es
un regalo que da el cliente que se siente
bien atendido, por lo que es ilegal que la
empresa se apropie de dicho regalo para
luego pretender drselo al trabajador
en calidad de salario; por esta razn el
trabajador que reciba propinas no slo
debe recibir salarios, sino prestaciones
sociales y debe afiliarse y cotizar a
Seguridad Social (Salud, Pensin y ARL)
como cualquier otro trabajador.
Anlisis
Jornal y sueldo
l artculo 133 del Cdigo Sustantivo

del Trabajo indic que el jornal es
el salario pagado a un trabajador
por das, en tanto que cuando se pagan
por perodos superiores a da, como por
ejemplo por el trabajo de una semana,
quincenas o mensual, se denominar
sueldo.
Trabajar menos de la jornada

mxima, no excluye el pago
de horas extras
Algunas empresas fijan un horario
semanal menor a las 48 horas
semanales, pero el da que un trabajador
labore ms de su jornada habitual,
nacer el derecho al pago de horas
extras. Algunos empleadores creen
erradamente que la jornada obligatoria
de trabajo siempre ser de 48 horas;
sin embargo, hay que precisar que las
48 horas es el equivalente a la jornada
mxima de trabajo, pero perfectamente
la jornada puede ser inferior, as la
persona devengue un salario superior al
mnimo mensual legal vigente.
Por ejemplo, muchas empresas fijan
su jornada habitual de labores slo de

lunes a viernes de 8 a.m. a 6 p.m., con
dos horas de descanso.
Como se observa en el ejemplo, el
trabajador labora 8 horas al da, por 5
das a la semana, para un total de 40
horas semanales y gana, por ejemplo,
mucho ms que 1 SMMLV.
En este caso, si el trabajador debe ir un
sbado o quedarse ms tiempo en las
noches entre semana, en ese instante
estamos frente a trabajo suplementario,
o sea, horas extras y como tal, deben ser
pagadas por el empleador.
Es importante tener clara esta situacin,
ya que algunos empleadores creen
erradamente que por el hecho de que
un trabajador labore, por ejemplo, 40
horas a la semana de manera habitual,
pueden tranquilamente solicitarle
en una semana X que labore unas
horas ms para un total de 46, 47 o
48, creyendo que las 6, 7 u 8 horas
adicionales a lo habitual, no son trabajo
suplementario; pero s lo son, pues
en este ejemplo, la jornada habitual
de trabajo es 40 horas y todo lo que
exceda dichas horas, ser trabajo

suplementario.
No confundir la distribucin de la
jornada mxima en 5 o menos das
a la semana, por mutuo acuerdo
Contrario a lo anterior, algunas empresas
fijan en el contrato o en reglamentos,
una jornada de 48 horas semanales,
distribuidas en 6 das. Pero por mutuo
acuerdo, muchas veces el trabajador
con su superior jerrquico deciden, por
ejemplo, laborar 1 o 2 horas ms entre
lunes a viernes para no ir a laborar el
da sbado. En este caso, las horas de
ms que se laboran de lunes a viernes,
nunca sern horas extras o trabajo
suplementario.
Eso s, recuerde, si la jornada est
establecida en 6 das a la semana y la
idea es distribuir y trabajar slo 5 das,
establezca por escrito dicha modificacin
al horario habitual de trabajo, el cual
ser firmado por el empleador o jefe
jerrquico y el trabajador, y se guarda o
anexa al contrato de trabajo suscrito por
el trabajador.
Perodos de pago
l Cdigo Sustantivo del Trabajo

especific en el artculo 134,
lo siguiente al respecto de los
perodos de pago:
1. El salario en dinero debe
pagarse por perodos iguales y
vencidos, en moneda legal. El
perodo de pago para los jornales
no puede ser mayor de una semana,
y para sueldos no mayor de un mes.
2. El pago del trabajo
suplementario o de horas extras y
el del recargo por trabajo nocturno
debe efectuarse junto con el salario
ordinario del perodo en que se
han causado, o a ms tardar con el
salario del perodo siguiente.
Pagar antes del 15 y 30 el

salario, es legal
Si bien la norma habla que el pago se
hace por labores ejecutadas, no es ilegal
cuando el empleador paga unos das
antes, como por ejemplo, la primera
quincena la paga el da 13 o 14 y la
segunda quincena el 28 o 29, ya que
se presume que el trabajador laborar
hasta el da 15 o 30.
Realizar los pagos de salarios antes de
las fechas comunes de quincena es
beneficioso para los trabajadores, pues
generalmente los das 15 o 30 de cada
mes se aumenta el nmero de personas
que deben dirigirse a los cajeros
electrnicos a retirar su salario, lo que

los hace ms vulnerables a los ladrones
que no desconocen esta realidad, y es
por eso el alto nmero de robos dichos
das.
Reglas
Para determinar los perodos de pago,
se pueden hacer acuerdos entre el
trabajador y el empleador, pero dichos
acuerdos deben respetar mnimo, lo
siguiente:
1. El salario en dinero debe pagarse
por perodos iguales, o sea, no es
vlido que un pago lo haga cada 15
das, el otro a los 20, el otro a los
10, y as sin una periodicidad.
19
2. Se debe hacer el pago sobre labores

ejecutadas.
3. Cuando se acuerde el pago de
jornal (el da), el perodo de pago no
puede ser superior a una semana.
4. El pago de sueldo, nunca puede ser
mayor a un mes.
5. Horas extras. Todo lo que tiene
que ver con el recargo por trabajo
suplementario se paga con el salario
de dicho perodo (semana, quincena
o mes), aunque se podra pagar a
ms tardar en el siguiente perodo.
Quincena en que se
descuenta el aporte a Salud y
Pensin
Al leer detenidamente la legislacin
laboral, se llega a la conclusin que
en ningn precepto legal se establece
si los porcentajes que debe aportar
el trabajador del salario para pagar la
seguridad social en Salud y Pensin, se

los debe descontar el empleador de la
primera o segunda quincena del mes.
Por esta razn se puede concluir
que la deduccin en mencin puede
realizarse cuando se desee. Al no estar
reglamentado, el empleador puede
hacerlo en la primera y en la segunda
quincena, o en una sola quincena
descontar el total del porcentaje que le
corresponde pagar al trabajador. Incluso
es viable que en la primera quincena
le descuente el porcentaje a Salud y en
la segunda el porcentaje a Pensin, o
viceversa.
En cuanto a los porcentajes que le
corresponden al trabajador para
Seguridad Social, lo primero que
debemos especificar es que el
empleador est obligado a afiliar y a
realizar los aportes por el trabajador en
Seguridad Social y Parafiscales.

La Seguridad Social est compuesta

por Salud, Pensin y ARL.
Los Parafiscales son Caja de

Compensacin Familiar, SENA e
Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar.
En Seguridad Social el valor de la

cotizacin es compartida entre
empleador y trabajador de la siguiente
manera:

En Salud el 12.5% del Salario Base

de Cotizacin (8.5% empleador y 4%
trabajador).
En Pensin el 16% del Salario Base

de Cotizacin (12% empleador y 4%
trabajador).
El aporte a la ARL es un porcentaje

del Salario Base de Cotizacin de
acuerdo al tipo de trabajo realizado
(todo el porcentaje lo paga el
empleador).
En los parafiscales (SENA, Caja e

ICBF), la totalidad es pagada por el
empleador.
Lugar y tiempo de pago
l artculo 138 del Cdigo Sustantivo

del Trabajo, aborda lo pertinente
con relacin al lugar y tiempo de
pago, en l se indic textualmente:
1. Salvo convenio por escrito, el
pago debe efectuarse en el lugar
donde el trabajador presta sus
servicios, durante el trabajo o
inmediatamente despus de que
este cese.
2. Queda prohibido y se tiene por
no hecho, el pago que se haga en
centros de vicios o en lugares de
recreo, en expendios de mercancas
o de bebidas alcohlicas, a no ser
que se trate de trabajadores del
establecimiento donde se hace el
pago.
Indemnizacin por falta de

pago
La sancin moratoria de brazos cados
20
o la que el artculo 65 del Cdigo

Sustantivo del Trabajo denomin
indemnizacin por falta de pago, se
da cuando al terminar el contrato
de trabajo, el empleador no paga o
se demora en cancelar los salarios y
las prestaciones que le adeuda al ex
trabajador de su liquidacin.
Por ello, el empleador debe pagar el
valor de un da de salario por cada da
de retraso al trabajador, este valor es en
calidad de indemnizacin por falta de
pago.
Ejemplo: Si el trabajador tena un salario
de $700.000, se retira y se demoran 3
meses en cancelarle la liquidacin, el
Juez condenar al pago de 90 das de
salario.
$700.000 30 = $23.333,33 valor/da
x 90 = $2.100.000 (valor de la
indemnizacin)
Das de salario e intereses

moratorios que se deben pagar por
Indemnizacin
Esta sancin se extiende hasta por los
primeros 24 meses, quiere decir que si el
empleador se demora en hacer efectivo
el pago exactamente los 24 meses, la
indemnizacin ser por valor de 720 das
de salario.
Si pasan ms de 24 meses y el empleador
no cancela la deuda, la sancin ser por
los primeros 24 meses, el pago de los
correspondientes 720 das de salario;
adems, por cada da que pase despus
de los primeros 24 meses, (o sea a
partir del mes 25 de mora sin que el ex
trabajador haya presentado demanda
laboral y se haya verificado su pago),
se empezar a liquidar a favor de ste
intereses moratorios sobre los saldos
adeudados en salarios y prestaciones,
a la tasa mxima de crditos de libre
asignacin, segn la certificacin de la
Superintendencia Financiera.
Anlisis
Sin embargo, si el ex trabajador perciba

hasta 1 SMMLV, la sancin del pago de 1
da de salario por cada da de retraso, se
extender hasta cuando se haga efectivo
el pago, y no se tendr en cuenta el
tope de los 24 meses, pues as lo viene
indicando el artculo 65 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo, incluso desde
antes de la modificacin realizada travs
del artculo 29 de la Ley 789 de 2002.
Indemnizacin no opera para

plazos cortos
Si la tardanza es de pocos das, no hay
lugar a la indemnizacin, a menos que
se demuestre mala fe por parte del
empleador.
Como toda sancin en derecho laboral,
sta no se genera automticamente y
requiere pruebas claras, en un proceso
judicial, de que el empleador acto de
mala fe en el retraso injustificado del
pago de la liquidacin final del contrato
de trabajo.
Liquidacin no se paga
necesariamente el da que el
trabajador se desvincula de
la empresa
Pretender que al trabajador le cancelen
la liquidacin final a las 6 de la tarde
el mismo da que se retira, no es
procedente. La Corte Suprema de
Justicia, Sala Laboral, en reiterados fallos
ha considerado varios aspectos:

El primero: Cuando el trabajador

presenta renuncia para el mismo
da, es viable que el empleador se
demore un par de das haciendo la
respectiva liquidacin y su pago, lo
cual es normal que se cancele para
el siguiente pago de nmina que
hace la empresa.
Quiere decir esto con un ejemplo,
que si el trabajador decide
renunciar intempestivamente el da
18 de septiembre, el empleador le
pagar la liquidacin el da 30 de
septiembre, fecha de pago para
todos los trabajadores de dicha
empresa. A pesar de que pasaron 12

das, es comprensible dicho retraso
y no constituye ninguna sancin en
contra del empleador.

El segundo: Otra situacin muy

distinta es cuando el trabajador,
en un acto de responsabilidad
tica, preavisa su retiro con varios
das de anticipacin (renunciar
sin preavisar, no genera sancin
para el trabajador). En estos casos
el empleador conoca con mucha
antelacin la fecha final del contrato
de trabajo, por lo que uno o dos
das siguientes al retiro debe pagar
la liquidacin, demorarse ms
puede ser causa de la sancin del
artculo 65 del CST a favor del ex
trabajador declarada por un Juez
Laboral, si el empleador no logra
justificar su retraso de buena fe.
Cuenta de Nmina: un
servicio caro y no-obligatorio
para el pago de salarios
La honorable Corte Constitucional
en Sentencia C-041 de 2000, expres
que el empleador no puede obligar
a los trabajadores a abrir cuentas
bancarias para recibir los salarios o
prestaciones sociales, mucho menos
a exigirle la apertura de cuenta en un
banco en particular, pues para la Corte
Constitucional esto lesiona los derechos
de libertad de escogencia del trabajador.
As mismo, la Corte Constitucional y la
Corte Suprema de Justicia, en muchos
fallos, han dado a entender que tener
una cuenta de nmina significa tener
una cuenta de ahorros, y por ende, el
trabajador nunca podr disfrutar de la
totalidad de su salario, ya que los saldos
de salarios que tiene en la cuenta, le
descuentan los costos de la tarjeta
dbito y su cuota peridica de manejo,
o el valor de la libreta o talonario de
retiro, el valor de la utilizacin de cajeros
electrnicos, o incluso comisin por
retirar directamente en ventanilla, etc.
empleador, donde generalmente obligan

a que la empresa tenga sus cuentas en el
mismo banco; este tipo de contrato no
est regulado por las leyes colombianas,
por lo que todas las condiciones del
convenio estn reguladas por las
decisiones impuestas por las partes,
sobre todo por el banco, quien es la
parte dominante en dicha relacin
comercial.
El segundo contrato que se debe
celebrar es entre el trabajador y la
entidad financiera para la apertura de
una cuenta de ahorros, la cual est
regulada por las leyes del sistema
financiero. En todo caso, una cuenta
de nmina al final, es lo mismo que
tener una cuenta de ahorros, ya que los
beneficios no se evidencian como ms
adelante se describir.
Por otro lado, el numeral 6 del artculo
127 del Estatuto Orgnico del Sistema
Financiero establece que toda entidad
para pagar valores ahorrados o sus
intereses, se le debe presentar libreta
o cualquier constancia que existe en
calidad de depsito (cuenta de ahorros),
pero la misma norma ha permitido que
el pago se haga con la presentacin
de un medio electrnico por parte del
Irrenunciable
El derecho a recibir salario ni es
renunciable, ni puede cederse
Ahora bien, para tener cuenta de

nmina es obligatorio celebrar 2
contratos; el primero se debe celebrar
entre la entidad financiera y el
21
usuario, con tal que quede constancia

de prueba del pago, o sea, con la
presentacin de tarjeta dbito en un
cajero electrnico, y con la entrega
necesariamente del comprobante
de la transaccin, constancia que en
muchos casos los cajeros electrnicos no
expiden.
Por ello, por economa y negocio
para los bancos, estos ya no quieren
entregar libreta o talonario de retiro,
sino nicamente tarjeta dbito, ya que
los bancos siempre ganaran de dos
maneras:
Por comisin por cada retiro, o si no le

cobran comisin, si le cobran mensual
o bimestral con el cobro de cuota de
manejo. Por eso debe ser que muchos
dicen que los bancos son como los
casinos nunca pierden!
Cuando abra una cuenta de nmina,
tenga en cuenta que debe existir
previamente un convenio (contrato)
entre el banco y la empresa. Si no
existe dicho convenio, la cuenta que
abra el trabajador ser una simple
cuenta de ahorros sin ningn tipo de
beneficios.
Si usted es el encargado de nmina de la

empresa, y debe celebrar con el banco
el convenio para las cuentas de nmina,
exjale al banco que le entregue por
escrito en el convenio, y detalladamente,
todas la prerrogativas o beneficios
que tendrn las cuentas que abrirn
los trabajadores de la empresa, de tal
manera que tengan como reclamar
por algn cobro excesivo por parte del
banco, como cuotas de manejo, cuotas
de retiro en cajeros electrnicos y por
ventanilla, etc.
Irrenunciabilidad y prohibicin de cederlo
l rgimen laboral establece los

derechos mnimos a favor del
trabajador; el empleador podr
acogerse a ellos o incrementarlos. Es
decir, puede pagar el salario mnimo
o uno mayor, conceder 15 das de
vacaciones por ao o ms, pero no
podr cancelar menos del salario

mnimo, ni 12 das de vacaciones, ni
siquiera con la expresa aceptacin del
asalariado, por cuanto adems, tales
derechos son irrenunciables, como
se explica a continuacin, de acuerdo
con el artculo 142 del CST:
El derecho al salario es
irrenunciable y no se puede
ceder en todo ni en parte, a
ttulo gratuito ni oneroso pero
si puede servir de garanta
hasta el lmite y en los casos que
determina la ley.
Otras generalidades

22
Cuando una organizacin

establezca el salario de los
trabajadores en moneda o divisas
extranjeras, estos podrn exigir
el pago en la moneda nacional
al valor de cambio oficial del
da en que debe efectuarse el
pago (artculo 135 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo).
Slo sern aceptadas

remuneraciones parcialmente
suministradas en alojamiento,
vestido y alimentacin para el
trabajador y su familia; y no
podr ser aceptado en ningn
caso un trueque en el que se
entregue como contraprestacin
al trabajador, mercancas, fichas u
otros medios semejantes (artculo
Trabajo).
El empleador no podr vender

a los trabajadores ningn tipo
de mercanca, sin otorgar
al trabajador la libertad de
hacer compras donde quiera,
y la debida publicidad de las
condiciones de venta (artculo
Trabajo).
El salario se paga directamente
al trabajador o a la persona que
l autorice por escrito (artculo
Trabajo).
En los momentos en los que
el trabajador no haya podido
ejercer su labor por disposicin
o culpa del empleador, seguir
teniendo derecho a percibir su
salario (artculo 140 del Cdigo

Los cargos en los que se

desempeen varias personas
con igual jornada y condiciones
de eficiencia iguales deben
ser remunerados de la misma
forma; no podrn hacerse
diferenciaciones raciales,
religiosas, polticas, sexuales,
etc. (artculo 143 del Cdigo
En los casos en los que no

se pacte un valor especfico
de salario, ste ser el que
ordinariamente se paga por dicha
labor (artculo 144 del Cdigo
Anlisis
SALARIO MNIMO
l salario mnimo es la menor

remuneracin que todo trabajador
tiene derecho a recibir para
satisfacer las necesidades bsicas de l
y de su familia. Con el establecimiento
de un salario mnimo, la ley busca
garantizar que el trabajador, como
contraprestacin por su trabajo, reciba
lo mnimo necesario que le permita vivir
en condiciones dignas.
Factores y procedimiento
para la fijacin del salario
mnimo
De acuerdo con lo establecido en el
Trabajo, en la determinacin del salario
mnimo influyen los siguientes factores:
1. El costo de vida, las
modalidades de trabajo, la
capacidad econmica de las
empresas y empleadores y las
condiciones de cada regin y
actividad.
2. Para los trabajadores del campo,
el salario mnimo debe fijarse
tomando en cuenta las facilidades
que el trabajador proporciona a sus
trabajadores, en lo que se refiere a
habitacin, cultivos, combustibles
y circunstancias anlogas que
disminuyen el costo de vida.
3. Las circunstancias de que

algunos de los empleadores
puedan estar obligados a
suministrar a sus trabajadores
alimentacin o alojamiento,
tambin debe tomarse en cuenta
para la fijacin del salario mnimo.
Para la fijacin del salario mnimo, la
comisin permanente de concertacin
de polticas salariales y laborales, deber
decidir a ms tardar el quince (15) de
diciembre. Si no es posible concertar, la
parte o partes que no estn de acuerdo
deben, obligatoriamente, explicar
por escrito las razones de la salvedad
dentro de las cuarenta y ocho (48) horas
siguientes.
Las partes tienen la obligacin de
estudiar las salvedades y fijar su
posicin frente a ellas en el trmino
de las siguientes cuarenta y ocho (48)
horas. De nuevo, la Comisin deber
reunirse para buscar el consenso segn
los elementos de juicio que se hubieren
allegado antes del treinta (30) de
diciembre.
Cuando definitivamente no se logre
el consenso en la fijacin del salario
mnimo, para el ao inmediatamente
siguiente, a ms tardar el treinta (30)
de diciembre de cada ao, el Gobierno
lo determinar teniendo en cuenta los
parmetros que se mencionan en la Ley
278 de 1996:
1. El ndice de Precios al Consumidor
IPC.
2. La meta de inflacin fijada por la
Junta del Banco de la Repblica para
el siguiente ao.
3. El incremento del Producto Interno
Bruto PIB.
4. La productividad acordada por el
comit tripartito de productividad
que coordina el Ministerio de
Trabajo.
5. La contribucin de los salarios al
ingreso nacional.
La fijacin del salario mnimo modifica
automticamente los contratos de
trabajo en que se haya estipulado un
salario mnimo o inferior.
Sin embargo, cabe resaltar que aunque
el aumento del salario mnimo se
reconoce desde el mes de enero, en el
pago de la seguridad social no funciona
de la misma manera. Pues bien, en los
trabajadores dependientes que perciban
salario mnimo, el aumento obligatorio
a sus salarios aplica desde el mes de
enero, pero en la seguridad social, dicho
aumento se ve reflejado en los pagos
hechos en el mes de febrero, porque los
23
empleadores reportan y pagan a travs

de la PILA mes vencido, de tal manera
que en el mes de enero se est haciendo
el pago a seguridad social del mes de
diciembre, mes en el que an se reporta
con los salarios vigentes para el ao
anterior y no con los del nuevo ao.
Aumento obligatorio es
automtico, no necesita
acuerdo previo
Cuando un trabajador viene percibiendo
el salario mnimo del ao pasado,
a partir de la primera quincena del
nuevo ao debe automticamente el
empleador empezar a pagarle sobre la
base del nuevo salario mnimo mensual
legal vigente.
Dicha situacin al operar
automticamente por mandato legal,
no necesita ningn tipo de acuerdo o
modificacin en el contrato de trabajo, ni
siquiera requiere incluir un otros, pues

aunque en el contrato est establecido
como salario el valor del SMMLV del ao
anterior, el decreto de aumento cambia
tcitamente el valor del salario, ya que
legalmente se debe cancelar el nuevo
salario mnimo mensual legal vigente.
Recuerde que si un trabajador labora la
jornada mxima legal diaria de 8 horas,
48 a la semana o 240 al mes, nunca
podr su salario ser fijado por debajo del
mnimo legal establecido en la ley.
Reporte del salario mnimo

en la Seguridad Social
Para trabajadores dependientes, los
empleadores reportan y pagan a travs
de la PILA mes vencido, de tal manera
que en el mes de enero se est haciendo
el pago a seguridad social del mes de
diciembre, mes en el que an se reporta
con los salarios vigentes del ao anterior.
Es a partir de los pagos que se

hagan en el mes de febrero para
los trabajadores dependientes, que
se debe aplicar el nuevo salario
mnimo para los trabajadores que lo
perciban, pues en febrero, se estara
reportando lo correspondiente a enero,
como cotizaciones, ingresos, retiros,
novedades en general de todo lo
sucedido en enero, y claro, con el salario
percibido en el mes de enero por los
trabajadores.
Con los trabajadores independientes
es contrario, pues en estos, el
empleador paga mes vencido, pero
los independientes deben pagar a
seguridad social mes adelantado, de
tal manera que los independientes que
estn cotizando a seguridad social sobre
la base de un salario mnimo mensual
legal vigente, desde el mes de enero,
deben empezar a cotizar sobre el nuevo
SMMLV y no sobre diciembre del ao
anterior.
RETENCIN, DEDUCCIN Y COMPENSACIN DE

SALARIOS
s muy comn que un trabajador

solicite un prstamo al empleador,
quien en la mayora de los casos lo
facilita sin problema; no obstante, para
que el empleador pueda hacer algn
descuento del salario del trabajador
distinto a los descuentos legales como el
pago a salud y pensin, o las retenciones
en la fuente o embargos ordenados por
un juez, es necesario que el trabajador
previamente lo haya autorizado,
pues descontar el prstamo sin que
el trabajador lo haya previamente
autorizado, significa la retencin ilegal
de salarios, y esto es causal de retiro
justificado del trabajador, adems de las
indemnizaciones que le puede cobrar al
empleador.
Descuentos Prohibidos
El Cdigo Sustantivo del Trabajo
estableci algunos descuentos que
nunca sern vlidos, as se pretenda
24
dar aparente legalidad con el

consentimiento del trabajador; dichos
descuentos son:

Por entrega de dotacin: La

dotacin siempre estar a cargo
del empleador, as la misma sea
entregada a trabajadores que
ganen ms de dos (2) SMMLV, o
entreguen ms dotaciones de las
mnimas obligatorias que tiene que
hacer la empresa; por esta razn es
prohibido que los empleadores le
realicen descuentos por dotacin a
los trabajadores.
Por prstamo a quien devengue
hasta un (1) SMMLV: Con la ltima
reforma a varios artculos del Cdigo
Sustantivo del Trabajo, qued
establecido que a los trabajadores
que perciban hasta un (1) SMMLV,
no se les puede prestar ni adelantar
salario, as el trabajador quiera
autorizarlo.
Por deudas personales del

trabajador: El empleador no puede
realizar descuentos por las deudas
que el trabajador tenga con l,
con sus socios, sus parientes o sus
representantes.
Por entrega de herramientas o

tiles de trabajo: Las herramientas
y tiles de trabajo que sean
proporcionados al trabajador para
que desempee sus actividades
laborales, no pueden constituir un
descuento para el trabajador, pues
es obligacin del empleador proveer
dichas herramientas para que el
empleado cumpla adecuadamente
con sus funciones.
Por daos a la planta fsica: El

empleador no puede descontar a los
trabajadores los daos ocasionados
a los locales, mquinas, materias
primas o productos elaborados, o
prdidas o averas de elementos de
Anlisis
trabajo; siempre que no se pueda

demostrar mala intencin en el uso
de los implementos de trabajo.
debe pagar parte de los aportes

obligatorios a salud y pensin. Como
dichos aportes son obligatorios, el
empleador debe descontarlo del
salario del trabajador y no necesita
ningn tipo de autorizacin del
trabajador para realizarlo, de tal
manera que ste ltimo no puede
oponerse.
En caso de que el empleador haga al

trabajador descuentos no permitidos, se
pueden presentar dos situaciones:
1. Descuentos sin la autorizacin
previa del trabajador: El trabajador
podra renunciar con justa causa, a
lo que tambin se le podra llamar
despido indirecto, naciendo para el
trabajador el derecho a reclamar
indemnizacin por despido injusto.
2. Descuentos que no se podan
hacer, ni siquiera con autorizacin
del trabajador: El empleador ser
responsable de los perjuicios que
le pueda causar tanto al trabajador,
como a terceros, tal como lo seala
el numeral 3 del artculo 149 del
CST:
Obligatorios por disposicin

tributaria: Aquellos que se practican
cuando el salario del trabajador
supera determinada suma mensual,
en este caso, el empleador est en
la obligacin de hacer la respectiva
retencin en la fuente, por lo cual
no necesita ningn consentimiento
del trabajador.
Por orden judicial: Aquellos que

se practican cuando un juez de
la Repblica, bien sea penal, civil,
laboral, de familia o administrativo,
ordena el embargo del salario de
un trabajador. Para efectuar este
descuento se deben tener en cuenta
unas reglas sobre porcentaje del
embargo segn el tipo de proceso
judicial adelantado o la clase de
obligacin en mora. De tal manera,
que al ser la orden de embargo
de un Juez, el empleador no se
puede oponer, y debe ejecutarlo
sobre el salario del trabajador. Ya
si el trabajador considera que el
porcentaje de embargo o el mismo
embargo es ilegal, deber discutirlo
al Juez que lo decret, pero mientras
esto sucede, la empresa debe
seguir ejecutando mensualmente el
embargo tal como fue ordenado.
3. Los empleadores quedarn

obligados a efectuar
oportunamente los descuentos
autorizados por sus trabajadores
que se ajusten a la ley. El
empleador que incumpla lo
anterior, ser responsable
de los perjuicios que dicho
incumplimiento le ocasione al
trabajador o al beneficiario del
descuento.
Descuentos permitidos
La legislacin laboral establece que
el empleador pueda hacer algunos
descuentos al salario del trabajador
sin su consentimiento, otros que s lo
requieren y otros que nunca se podrn
hacer, ni siquiera con aquiescencia del
trabajador.
Todo descuento que el empleador pueda
hacer al salario del trabajador, est
expresamente definido en la legislacin
laboral. Por disposicin de la misma, se
podran clasificar en cuatro clases de
descuentos:
Por expresa autorizacin del

trabajador: Despus de los tres
descuentos antes mencionados,
los cuales no necesitan ser
autorizados por el trabajador, todos
los dems que no se mencionaron,
deben ser expresamente
autorizados por el trabajador, es
decir, debe autorizarlo por escrito
antes de que se le efecte el
descuento. Entre ellos se pueden
mencionar los siguientes:
Obligatorios por Seguridad Social:

Aquellos en los cuales el trabajador
Cuota para el fondo de

empleados.
Cuota Sindical.
Crditos por Libranza.
Rifas.
Ahorros.
Daos, descuadres, prstamos

y adelantos sobre el salario.
Multas por retrasos

establecidos en el Reglamento
Interno de Trabajo. En este
punto es necesario tener
en cuenta que no es que se
suscriba un documento aparte
aceptando el descuento de
la multa, sino que cuando el
trabajador suscribe el contrato
de trabajo, est aceptando
el contenido del Reglamento
Interno de Trabajo, o si ste fue
elaborado posteriormente a su
ingreso, debi ser notificado
del mismo, para que tenga
vigencia.
Aportes voluntarios a pensin

y planes complementarios de
salud.
Cabe mencionar que cuando se hace

un pago en exceso de salarios o
prestaciones sociales, el empleador
puede descontarlo en los siguientes
pagos, al igual que en la liquidacin
final, siempre y cuando, sea real el valor
pagado con exceso, o sea, que se pueda
probar, tal como lo seala la Sala Laboral
de la Corte Suprema de Justicia en la
Sentencia 39980 del 13 de febrero de
2013:
De otro lado, cabe anotar, que
el reembolso o reintegro de las
sumas pagadas en exceso sin que
el trabajador tenga derecho a
ellas, por salarios o prestaciones,
no constituye una deduccin
que necesite de autorizacin de
descuento, como sera el caso de
lo descontado a la actora en la
liquidacin definitiva por mayor
valor de prima de navidad, tal
como se dej sentado en sentencia
CSJ Laboral, 3 de septiembre de
2002 rad. 17740, en la que se
puntualiz: () De otra parte el
reembolso de salarios pagados en
25
exceso no constituye deduccin que

requiera los permisos que habla
la censura. As lo sostuvo la Corte
en sentencia de 28 de febrero de
1995, radicada con el No. 7232
donde en lo esencial se dijo: Por
regla general al llegar a la fecha
de pago del sueldo el trabajador
que nicamente haya laborado
parte del perodo respectivo solo
tiene derecho a la remuneracin
del tiempo trabajado. Por tanto
el empleador que del total de
la asignacin deduce la parte
proporcional a los das en que
el trabajador dej de prestar el
servicio no est haciendo retencin
salarial alguna. Sera absurdo
suponer que la ley impone al
empleador la obligacin de obtener
autorizacin expresa y especfica
del trabajador para dejar de
pagarle salarios no devengados.
Por otra parte, cuando se liquida a
un trabajador, y por tanto, finaliza
la relacin laboral con la empresa,
el empleador no necesita ninguna
autorizacin previa para practicarle los
descuentos a que haya lugar. Al respecto,
la Sala Laboral de la Corte Suprema de
Justicia, en la sentencia antes citada,
menciona lo siguiente:
A lo precedente se suma, que
en estos casos de deducciones
luego de finalizada la relacin
laboral, no se requiere en rigor de
autorizacin escrita de descuento,
pues como lo ha adoctrinado
esta Sala en ocasiones anteriores:
La restricciones al derecho de
compensacin del empleador
mediante la prohibicin de
descuentos sin autorizacin tiene
carcter protector plenamente
justificado durante la vigencia del
contrato de trabajo, es decir, cuando
est en pleno vigor la dependencia
y subordinacin del trabajador en
relacin con el empleador. Pero
para el momento de terminacin
del contrato la subordinacin
desaparece, como tambin fenece el
carcter de garanta que los salarios
y prestaciones sociales ofrecan
para los crditos dados por el
empleador...
26
Sin embargo, a pesar de no requerirse

autorizacin para que el empleador
pueda descontar o compensar de la
liquidacin final acreencias para con
ste o con terceros autorizadas con
anterioridad por parte del trabajador,
dicha deuda debe ser real y exigible
legalmente al trabajador. No debe
considerarse como legal o exigible los
daos o prdidas, pues en dichos casos,
el trabajador o ex trabajador debe
autorizarlo, de lo contrario, es un Juez
el que debe ordenarlo, pues nunca lo
puede descontar unilateralmente el
empleador en los casos mencionados,
o en cualquiera de los sealados en el
artculo 149 del CST, a saber:
Artculo 149. Descuentos
Prohibidos. 1. El empleador
no puede deducir, retener o
compensar suma alguna del
salario, sin orden suscrita por el
trabajador, para cada caso, o sin
mandamiento judicial. Quedan
especialmente comprendidos en
esta prohibicin los descuentos
o compensaciones por concepto
de uso o arrendamiento de
locales, herramientas o tiles de
trabajo; deudas del trabajador
para con el empleador, sus
socios, sus parientes o sus
representantes; indemnizacin
por daos ocasionados a los
locales, mquinas, materias
primas o productos elaborados o
prdidas o averas de elementos
de trabajo; entrega de mercancas,
provisin de alimentos y precio de
alojamiento.
Autorizacin especial a los

inspectores de trabajo
Hasta el 28 de diciembre de 2010, el
Trabajo estableca lo siguiente:
Artculo 151. Los inspectores
de trabajo pueden autorizar por
escrito, a solicitud conjunta del
empleador y del trabajador, y
previa calificacin de cada caso,
prstamos, anticipos, deducciones,
retenciones, o compensaciones del
salario, aunque haya de afectarse
el salario mnimo o la parte

inembargable, o aunque el total
de la deuda supere al monto del
salario en tres (3) meses. En las
misma providencia en que autorice
la operacin, el funcionario debe
fijar la cuota que puede ser objeto
de deduccin o compensacin por
parte del empleador, y el plazo
para la amortizacin gradual de la
deuda.
Sin embargo, con la modificacin
hecha al artculo antes citado del
Cdigo Sustantivo del Trabajo por el
artculo 19 de la Ley 1429 de 2010 en
aspectos sobre prstamos o anticipos
de salario, el legislador fue severo al
imponer la potestad al inspector de
trabajo, para sancionar al empleador
que modifique las condiciones pactadas
con el trabajador en cuanto al pago de
prstamos y anticipos de salarios. El
nuevo texto dice lo siguiente:
Artculo 151. Autorizacin
Especial: El empleador y su
trabajador podrn acordar
por escrito el otorgamiento de
prstamos, anticipos, deducciones,
retenciones o compensaciones del
salario, sealando la cuota objeto
de deduccin o compensacin y el
plazo para la amortizacin gradual
de la deuda.
Cuando pese a existir el acuerdo,
el empleador modifique las
condiciones pactadas, el
trabajador podr acudir ante el
inspector de trabajo a efecto de
que exija su cumplimiento, so pena
de la imposicin de sanciones.
Como se puede observar, la nueva
disposicin faculta al inspector de
trabajo, para imponer multas al
empleador que realice modificaciones
al acuerdo celebrado con el trabajador,
tales como: aumentar el monto del
valor retenido en la quincena del salario,
para cobrar ms rpido el prstamo, o
cobrarlo sobre las prestaciones sociales
cuando eso no se haba pactado.
En caso de presentarse alguna de
estas situaciones, el trabajador podr
interponer la queja ante el inspector de
Anlisis
trabajo, presentando copia del acuerdo

celebrado con el empleador y copia
de los desprendibles de pago donde
se evidencie una retencin superior o
distinta a la acordada.
Prstamos para vivienda

El artculo 152 del Cdigo Sustantivo del
Trabajo establece que los empleadores
podrn realizar prstamos de vivienda
a los trabajadores y que el empleador
prestamista queda autorizado para
retener del salario las cuotas que
acuerden de las deudas contradas
para la adquisicin de casa, como
abono a inters y capital. La misma
norma tambin indica que sobre dichos
prstamos para vivienda el empleador
podr establecer intereses por los
dineros prestados.
El legislador fue muy claro al sealar que
de los casos diferentes a los prstamos
de vivienda, el empleador no podr
cobrar intereses por los prstamos
o anticipos de salario que le haga al
trabajador. Sin embargo, es pertinente
hacer mencin de lo expuesto por
la Corte Suprema de Justicia en la
Sentencia 20151 del 19 de marzo de
2004 sobre este tema:
Por ello, es oportuno traer
a colacin el viejo criterio
jurisprudencial que ensea que
las leyes del trabajo no deben
aplicarse siempre al pie de la letra,
son exactitudes matemticas que
contrarin la naturaleza humana
que las inspira y justifica.
Entonces, para que el artculo 153

del Cdigo Sustantivo del Trabajo
sea operante en la dinmica del
tiempo en su real pensamiento e
intencin del legislador respecto a
la prohibicin de pactar intereses
sobre prstamos que conceda el
empleador, se requiere demostrar
que con l se est perjudicando
al trabajador al imponrsele
condiciones ms gravosas de los
<sic> que le exigira una persona
dedicada a explotar la actividad
comercial de los crditos.
Finalmente, cuando empleador

y trabajador suscriben acuerdos
con clusulas, a travs de las
cuales acuerdan intereses por
prstamos, que frente a las
condiciones normales de la
banca y el comercio redundan en
beneficios para el trabajador, y
que su desarrollo y cumplimiento
no evidencian ninguna clase de
abuso, no se est de ninguna
manera quebrantando los
principios protectores establecidos
a favor de los mismos, razn por
la cual no es ineficaz una clusula
concebida bajo tales parmetros."
De acuerdo con lo anterior, la
prohibicin del cobro de intereses
por parte del empleador por los
prstamos que haga al trabajador,
operar si dichos intereses perjudican
al empleado y si se encuentran por
encima de los intereses que cobrara
una persona o entidad que se dedique a
la explotacin de la actividad comercial
de los crditos.
Ley 1527 de 2012 - Ley de

Libranzas y Descuentos
Directos de Salario, Pensin
y Honorarios
El objeto de la norma citada es
que trabajadores, contratistas y
pensionados, puedan adquirir
productos y servicios financieros,
o bienes y servicios de cualquier
naturaleza, autorizando por escrito a
su pagador (empleador, contratante
y Fondo de Pensiones), para que le
descuente del salario, honorarios y
mesada pensional (libranza), el valor del

crdito obtenido y lo gire a su acreedor.
Por tanto, cuando el trabajador,
contratista o pensionado adquiere un
servicio financiero, o cualquier bien o
servicio a crdito, para pagar mediante
libranza, el pagador queda en la
obligacin de efectuar las retenciones
peridicas y girarlas al acreedor dentro
de los tres (3) das siguientes, so pena,
de responder por lo dejado de retener
y girar, pues la ley lo convierte en
responsable solidario por el pago de la
obligacin adquirida por el trabajador,
contratista o pensionado. En este
aspecto es importante sealar que
el empleador, contratante o fondo
de pensiones no puede cobrarle al
trabajador, contratista o pensionado
algn tipo de comisin por retener y
girar lo correspondiente a la libranza,
pues tendr a ttulo de castigo una
sancin por el doble del valor total
descontado por libranza.
De acuerdo con la Ley 1527, el
trabajador y el pensionado pueden
autorizar mediante libranza cualquier
monto, siempre y cuando le quede
al trabajador o pensionado mnimo
el 50% despus de los descuentos de
ley; incluso se puede afectar el salario
mnimo mensual legal vigente, al
punto que la Ley 1527 expresamente
seala que para la libranza, no aplica la
restriccin del artculo 149 numeral 2
del CST, que prohiba afectar el SMMLV.
Para ilustrar lo anterior, se puede
observar el siguiente ejemplo:
Carlos Daniel Arvalo, trabajador que
gana un salario mnimo, adquiere un
crdito con un banco, cul sera el
valor de la cuota mensual que puede
autorizar para que le sea descontado
por libranza?
SMMLV
$644.350
Descuentos obligatorios por Seguridad Social 4% salud,

4% pensin.
$51.548
Salario neto a recibir
$592.802
Valor mnimo que debe recibir el trabajador de salario

(50% del salario neto a recibir).
$296.401
27
En consecuencia, el valor de la
cuota mensual que puede autorizar
Carlos Daniel Arvalo para que le sea
descontado es de $296.401.
En caso de que el trabajador o
pensionado tenga simultneamente
varios crditos por libranza, el pagador
deber hacer los descuentos empezando
por la orden de descuento por libranza
ms antigua a la ms reciente (prelacin
de libranzas) que le haya dado el
trabajador, siempre y cuando no se
viole el lmite antes mencionado, que
al trabajador o pensionado le quede
el 50% del neto percibido despus de
descuentos de ley. En el caso de los
honorarios de un contratista, ste podr
ordenar al contratante, que gire hasta
el 100% de los honorarios al acreedor,
previo descuento de retenciones si las
hay.
El empleador no le puede imponer
al trabajador una entidad financiera
en particular para el giro mensual del
salario, igual para el pensionado con
su fondo y el contratista frente a su
contratante. Por lo tanto, si el trabajador
tiene la cuenta de nmina en un banco X
y adquiere por libranza un crdito con el
banco Y, puede pedirle al empleador que
le cambie el pago de nmina al banco
con el que tiene el crdito mediante
libranza.
Aunque la
jornada habitual
sea inferior a 48
horas semanales
mximas, cualquier
labor adicional por
fuera del horario
pactado es hora
extra.
28
Por otra parte, cuando el trabajador

que tiene un crdito que est pagando
mediante libranza o descuento directo
de salario, no ha terminado de pagarlo
pero cambia de empleador, simplemente
el trabajador le informa por escrito
al nuevo empleador y ste queda en
la obligacin de hacer la retencin y
giro al acreedor. Igual sucede con los
contratistas que cambien de contratante.
En cuanto a las entidades financieras y
los comerciantes de bienes y servicios
que quieran vender a crdito sus bienes
y servicios y cobrar mediante el sistema
de libranza o descuento directo de
salario, como establece la Ley 1527 de
2012, debern primero registrarse en
el Registro nico Nacional de Entidades
Operadores de Libranza, que la ley citada
cre y que es llevado por el Ministerio
de Hacienda y Crdito Pblico. Dichas
entidades tambin podrn consultar
las bases de datos de las EPS y de los
Fondos de Pensiones, exclusivamente
con el fin de establecer la localizacin de
trabajadores, contratistas y pensionados,
al igual que de los empleadores o
contratantes.
Libranza, no puede comprometer

prestaciones sociales
Con la expedicin de la Ley 1527 de
2012, el trabajador puede adquirir toda
clase de bienes y servicios garantizando
el pago con el salario, pero prohbe
comprometer las prestaciones sociales.
Antes de sancionar la Ley de Libranzas,
el Presidente de la Repblica objet
todo lo referente a prestaciones sociales
(cesantas y primas), y de esta manera
estableci que el trabajador no poda
comprometer las prestaciones sociales
para pagar mediante el sistema de
libranza, obligaciones que adquiere
de cualquier naturaleza. La razn de
dichas objeciones es que si el trabajador
compromete, por ejemplo, las cesantas,
se desnaturaliza su uso, pues la Ley 50
de 1990 y otras leyes han establecido
que las cesantas tienen una finalidad
especfica, que corresponde al uso para
vivienda (compra, mejora y liberacin),
estudio y desempleo, y permitir que
el trabajador pueda comprometer
mediante la libranza las prestaciones
sociales, significara que podra pagar

con las cesantas unas siliconas a crdito,
la compra de una moto, un viaje de
placer, un crdito bancario, un televisor
financiado, etc.
Por tal razn, dichas objeciones fueron
aceptadas por el Congreso de la
Repblica, quien modific el proyecto
de ley, eliminando todas las expresiones
relacionadas con prestaciones sociales y
cesantas.
Sin embargo, algunas entidades
bancarias han pretendido que el
trabajador firme una autorizacin de
descuento diseada por ellos, para ser
radicada ante su empleador, en la cual el
trabajador expresa que compromete el
pago del crdito, no slo con el salario,
sino tambin con las prestaciones
sociales, pero como ya se mencion,
esto no es viable.
En este orden, y aunque el empleador
est obligado a realizar los descuentos
que el trabajador le solicite mediante
el sistema de libranza, ste se puede
negar justificadamente a realizar dicha
solicitud, hasta tanto se elimine de dicho
formato las expresiones prestaciones
sociales, cesantas o primas.
Libranzas de trabajadores de una

sociedad en liquidacin
Por regla general, cuando el trabajador
adquiere un crdito de cualquier
naturaleza con un fondo de empleados,
un banco, cooperativas, cajas de
compensacin familiar, empresa de
electrodomsticos, etc., pero le pide
al empleador que le descuente del
salario y traslade dicha retencin a los
acreedores, se conoce como libranza,
y por ende, el deudor sigue siendo el
trabajador, no el empleador.
Sin embargo, algunos sectores
interesados en vender a crdito lograron
que en la nueva Ley de Libranza de
Salario, se vinculara al empleador que
era simple colaborador en la retencin
del salario y traslado de las sumas a
los acreedores de los trabajadores,
como responsable solidario en caso de
negarse sin fundamento legal, a hacer
la retencin y a hacer el traslado de
Anlisis
recursos ordenados por el trabajador.

Pero, qu pasa con los crditos de
libranza que tienen los trabajadores?
Pues bien, para responder a esta
pregunta es necesario observar las
siguientes dos situaciones:
1. La empresa retuvo del salario las
sumas ordenadas: Si la empresa
en liquidacin hizo la retencin del
salario debidamente autorizada
por el trabajador, por el hecho de
estar en proceso de liquidacin,
dichos dineros no hacen parte de
la masa de activos de la sociedad
que deben tenerse dentro del
proceso de liquidacin, pues cuando
el salario es pagado, se convierte
en patrimonio del trabajador y
siendo ste ya del trabajador, el
empleador simplemente en una
labor de intermediacin, se lo
retiene al trabajador para girrselo
al acreedor del trabajador. Por lo
tanto, el liquidador de la sociedad
no puede pretender que el acreedor
del trabajador ingrese como
acreedor al proceso de liquidacin
de la sociedad, pues la sociedad en
liquidacin no es deudora de dichos
acreedores del trabajador, y por
ende, sin ningn tipo de requisito, el
liquidador debe girar dichas sumas
retenidas del salario del trabajador
a los acreedores.
2. La empresa en liquidacin, no
ha efectuado pago de salarios
y prestaciones: En caso de que
la sociedad en liquidacin est
adeudando salarios y prestaciones
al trabajador, valores adeudados
desde antes de que se declarara
la disolucin de la sociedad,
dicho pasivo de la empresa frente
al trabajador, debe ser pagado
de acuerdo a la prelacin de
crditos segn la ley, para el pago
de acreedores de la sociedad
en liquidacin. Una vez que por
prelacin, el liquidador vaya a pagar
al trabajador/reclamante los salarios
y prestaciones, el liquidador deber
hacer la retencin y girarla a los
acreedores del trabajador.
En el caso anterior, los acreedores
del trabajador debern informar
al liquidador que el trabajador dio

una orden de retencin, para que
el liquidador cuando haga el pago
en la forma antes mencionada,
haga la retencin y lo gire a dichos
acreedores; sin embargo, el hecho
de que los acreedores le pidan
al liquidador que ejecute las
retenciones que oportunamente el
trabajador pidi, no significa que
dichos acreedores estn entrando al
proceso concursal o de liquidacin
como acreedores, pues como se
ha anotado en varias ocasiones,
la empresa no es deudora de los
acreedores del trabajador.
Para ampliar sobre el tema, se
transcriben apartes del Concepto 22025516 de 2012 de la Supersociedades,
quien opina sobre este tema lo
siguiente:
Superintendencia de Sociedades
Oficio 220-025516 del 27 de abril
de 2012
Asunto: pago de obligaciones a
favor de fondos de empleados a
travs de descuentos de nmina o
de prestaciones sociales.
[]
iv) Ahora bien, los crditos que
se debe hacer valer dentro de la
liquidacin judicial, son aquellos

que estn a cargo del deudor
concursado y que se hubieren
causado antes de la fecha de
apertura del proceso de liquidacin
judicial, los cuales quedan sujetos
a la resultas del proceso, es decir,
que su pago se har en la forma y
trminos estipulados en el acuerdo
de adjudicacin que se llegare
a celebrar con los acreedores
del deudor, cuyos bienes sern
adjudicados teniendo en cuenta las
reglas consagradas en el artculo
58 op. cit.
v) De otra parte, se observa que
pueden existir obligaciones que no
se encuentran a cargo del deudor,
sino que ste haya servido de
intermediario para su recaudo, tal
es el caso de las sumas adeudas
por los trabajadores a las cajas de
compensacin o cooperativas o
fondos de empleados por concepto
de crditos o compras a travs del
mecanismo de libranza.
En efecto, el artculo 4. de la Ley
920 de 2004, prev que Toda
persona, empresa o entidad
pblica o privada, estar obligada
a deducir y retener de cualquier
cantidad que haya de pagar a sus
trabajadores o pensionados, las
sumas que estos adeuden a la caja
de compensacin o cooperativa
29
o fondos de empleados, cuya

obligacin conste en libranza,
ttulos valores, o cualquier otro
documento suscrito por el deudor
quien para el efecto deber dar su
consentimiento previo. En ningn
caso las personas y entidades
sealadas en este artculo podrn
cobrar cuota de administracin
o suma alguna por realizar esta
operacin. (El llamado es nuestro).
vi) Por su parte, el artculo 144
de la Ley 79 de 1988, seala que
Las deducciones a favor de las
cooperativas tendrn prelacin
sobre cualquier otro descuento
por obligaciones civiles, salvo las
judiciales por alimentos.
A su turno, el artculo 57 del
Decreto Ley 1481 de 1989,
precepta que Los Fondos de
Empleados como entidades de
inters comn e integrantes del
sector de la economa social,
sern beneficiarios de las medidas
de promocin y fomento de los
derechos y exenciones establecidas
y que se establezcan a favor
$74.000
Auxilio de Transporte
para el ao 2015
de las instituciones del sector

cooperativo.
vii) Tales obligaciones, no estn
sujetas a las resultas del proceso
de liquidacin judicial, y por ende,
las mismas deben ser pagas por
el liquidador inmediatamente
a la respectiva caja de
compensacin, cooperativa o
fondo de empleados, si las mismas
ya fueron recaudadas, o en su
defecto, al momento de pagarle
los crditos reconocidos a los
extrabajadores por concepto
de prestaciones sociales,
deber deducir las sumas
adeudadas a dichas entidades,
y posteriormente, entregarlas al
entidad que corresponda, lo que
de no hacerse podra constituir
una indebida retencin de dineros,
con las consecuencias jurdicas
que ello comporta.
viii) Para el pago de las susodichas
obligaciones, basta que la entidad
interesada formule al liquidador
del deudor concursado, llmese
persona natural comerciante
o persona jurdica mercantil
o sucursal de una sociedad
extrajera, la respectiva peticin
acompaa de las pruebas que
pretenda hacer valer para el
efecto, sin que para ello se
requiera de autorizacin alguna
por parte del juez concursal. []
Compensacin por
vacaciones y descansos
remunerados
Para algunas personas existe la
confusin sobre la deduccin en
renta de los pagos de descansos
remunerados, y las vacaciones
compensadas, al estar estos dos
trminos en normas distintas. Sin
embargo, para el Consejo de Estado,
son iguales frente al tratamiento fiscal.
Este tema ha sido tratado desde el ao
2003 por parte del Consejo de Estado,
30
quien considera que para efectos

tributarios el descanso remunerado
es equivalente a la compensacin
monetaria por vacaciones, pues ambas
figuras se cimentan en el derecho
fundamental al descanso.
Ha sealado igualmente dicho
Juez Mximo en lo Contencioso
Administrativo, que a pesar de estar las
dos (2) figuras jurdicas reguladas de
manera independiente, pueden tratarse
de manera similar, por equidad, en
materia tributaria.
En el derecho laboral privado, est
regulado por el artculo 186 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo, en donde se
menciona el derecho que tienen los
trabajadores que hubieren prestado
los servicios durante un ao, a quince
(15) das hbiles consecutivos de
vacaciones remuneradas; y en el sector
pblico, est previsto en el artculo
8 del Decreto 1045 de 1978, que
establece que los empleados pblicos y
trabajadores oficiales tienen derecho a
quince (15) das hbiles de vacaciones
por cada ao de servicio, salvo lo que
se disponga en normas o estipulaciones
especiales.
Compensacin de vacaciones en el
sector pblico y privado
La compensacin de vacaciones, segn
el artculo 1 de la Ley 995 de 2005,
equipar para los dos sectores, tanto
privado como oficial, las condiciones
en que se acceda a dicho derecho. La
concepcin tcnica de este derecho
que surge para compensar el hecho
de no disfrutar vacaciones se ha
mantenido inclume, pues el derecho
lo tienen tanto empleados pblicos,
como trabajadores oficiales y del sector
privado que cesen en sus funciones
o hayan terminado sus contratos de
trabajo sin que hubieren causado
las vacaciones por ao cumplido,
reconocindole y compensndole
las vacaciones en dinero de manera
proporcional al tiempo efectivamente
trabajado.
Anlisis
Sin embargo, el artculo 108 del E.T.

seala:
Artculo 108. Los aportes
parafiscales son requisito
para la deduccin de salarios.
Para aceptar la deduccin por
salarios, los patronos obligados a
pagar subsidio familiar y a hacer
aportes al Servicio Nacional de
Aprendizaje (SENA), al Instituto
de Seguros Sociales (ISS), y al
Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar (ICBF), deben estar a paz
y salvo por tales conceptos por el
respectivo ao o perodo gravable,
para lo cual, los recibos expedidos
por las entidades recaudadoras
constituirn prueba de tales
aportes. Los empleadores debern
adems demostrar que estn a paz
y salvo en relacin con el pago de
los aportes obligatorios previstos
en la Ley 100 de 1993.
Adicionalmente, para aceptar
la deduccin de los pagos
correspondientes a descansos
remunerados es necesario estar a
paz y salvo en el SENA y las cajas
de compensacin familiar. ()
una expensa que por mera liberalidad

conceda el empleador.

Es claro que el artculo 108 habla de
salarios, pero en el inciso segundo nos
habla de descansos remunerados, que
segn las normas laborales y de funcin
pblica, no son salario. Por lo tanto, la
norma prev de manera excepcional que
tal descanso remunerado es deducible
y, para el efecto, se debe acreditar el
pago de los aportes parafiscales, pero
como ya se mencion, el Consejo de
Estado ha incluido en la deduccin
de los descansos remunerados, las
vacaciones compensadas en dinero,
pues ambas hacen referencia al derecho
fundamental al descanso.
En consecuencia, para que dichos

pagos sean deducibles debe pagarse
parafiscales, situacin totalmente
distinta a las indemnizaciones, que no
son deducibles ni tampoco sobre ellas se
pagan parafiscales. Al respecto, el artculo
21 de la Ley 21 de 1982 establece:
Por lo anterior, el descanso remunerado

y la compensacin monetaria de
vacaciones, son expensas deducibles
a ttulo de costo, pues as lo ha venido
aceptando la DIAN, con base en la
sentencia del Consejo de Estado de
noviembre 12 de 2003, Expediente
133483, ya que para dicho rgano
Judicial la compensacin monetaria
de vacaciones no es indemnizacin o
Para efectos de la liquidacin

de los aportes al Rgimen del
Subsidio Familiar, Servicio Nacional
de Aprendizaje (SENA), Escuela
Superior de Administracin
(ESAP), Escuelas Industriales e
Institutos Tcnicos, se entiende
por nmina mensual de salarios
la totalidad de los pagos hechos
por concepto de los diferentes
elementos integrantes del
salario en los trminos de
la Ley Laboral, cualquiera
que sea su denominacin y
adems, los verificados por
descansos remunerados de ley y
convencionales o contractuales.
EMBARGOS DE SALARIO
l embargo es la orden judicial a travs de la cual se le

solicita al pagador o empleador de una empresa que
retenga una parte del salario del trabajador por causa
de procesos judiciales que enfrenta, por no cumplir con las
obligaciones con sus acreedores.
El embargo del salario en Colombia, puede ser ordenado
nicamente por un Juez de la Repblica, bien sea un Juez
de Familia, Civil, Penal, Laboral o Administrativo. Existen dos
clases de deudas por las cuales un juez puede embargar el
salario del trabajador, y con base en las cuales se determina
el monto mximo embargable. Dichas deudas pueden ser
generales o de alimentos y cooperativas.
Deudas Generales
Nacen por incumplimiento de obligaciones, como un crdito
en un banco, una letra de cambio, un cheque sin fondos o un
pagar. Por ellas el Juez puede ordenar el embargo de hasta la
quinta parte de lo que exceda del salario mnimo mensual legal
vigente.
Ejemplo
Alexander con un salario de $2.500.000, demandado por no
pagar una letra de cambio.
El Juez puede ordenar el embargo de mximo la 1/5 parte que
excede el SMMLV.
Salario
$2.500.000
SMMLV
$644.350 (SMMLV 2015)

$1.855.650 (Salario menos SMMLV)
$1.855.650 5 = $371.130
Monto a embargar mensualmente es $371.130.
Deudas de alimentos o cooperativas

Nacen por incumplir la obligacin legal con quien se deba
alimentos, como es con los hijos menores, cnyuge o
compaero permanente, y con los padres en algunos casos
31
(inasistencia alimentaria). Tambin

cuando se incumplen obligaciones
adquiridas con cooperativas, como
puede ser por prstamos o aportes de
sostenimiento.
por obligaciones civiles, salvo las

judiciales por alimentos.
cancelar una sancin comprendida

entre los 2 y los 5 SMMLV.
(Artculo 144 de la Ley 79 de

1988).
Embargo de salario a
trabajador incapacitado
En estos casos, el monto a embargar

del salario ser hasta el 50% de todo
el salario, incluyendo la parte que
corresponda a salario mnimo mensual
legal vigente.
Por ello es que si se presenta

simultneamente el embargo de una
deuda cooperativa o cualquier otra, y
una obligacin alimentaria, es deber
del pagador de la empresa retener
lo solicitado por el Juez que trate el
asunto de las deudas alimentarias.
Ejemplo
Andrs devenga un salario

de $700.000 y el Juez ordena
el embargo del salario por la
inasistencia alimentaria con
su hijo. (Hasta el 50% de todo,
incluido SMMLV).
Salario $700.000 (mximo
embargable 50%, lo determina el
Juez)
El monto mximo a embargar
del salario mensual de Andrs es
$350.000
Como se observa, el monto
embargable afecta el SMMLV
($644.350 por el ao 2015).
Nota: Debe quedarle la mitad de
un salario mnimo al trabajador
($322.175 en el ao 2015).
Un aspecto a tener en cuenta es que,

por regla general los embargos se
aplican en el orden de llegada ante el
empleador, pero cuando son varios
a la vez, hay una prelacin entre las
deudas de alimentos con las deudas de
cooperativas, sin importar el orden de
llegada.
Lo anterior concuerda con lo dispuesto
en el Rgimen de Cooperativas, pues
ste seala:
Las deducciones a favor de las
cooperativas tendrn prelacin
sobre cualquier otro descuento
32
Es de aclarar que las deudas por

embargos de cooperativas solo ceden
ante las alimentarias, frente a otro tipo
de obligaciones tales como las deudas
generales, no aplica esta regla, pues as
lo seala el Concepto 24684 de 2013
del Ministerio de Trabajo:
No obstante se aclara que
cuando se trata de obligaciones
civiles distintas a las relacionadas
con alimentos, los descuentos
a favor de las cooperativas, por
mandato del citado artculo 144,
tienen prelacin sobre ellas.
(Ministerio de Trabajo Concepto
24684 de 2013).
Ahora bien, una vez se ha retenido el
dinero del embargo, el pagador debe
consignar mes a mes a la cuenta del
Juzgado que orden el embargo, y
notificarle al Juez de cada consignacin;
para ello, debe todos los meses hacer
un escrito informndole de dicha
retencin y consignacin, y anexarle
copia del recibo de consignacin,
conservando tambin copia para l de
esto.
La persona encargada en la empresa,
que deba retener los valores y
consignarlos, se har responsable de
dichas sumas, y en caso de no hacer
la retencin, o no consignar el dinero,
o hacer maniobras fraudulentas
para reducir en nmina el salario
del trabajador y con ello engaar
al acreedor del trabajador, deber
Cuando un Juez ha ordenado el

embargo del salario de un trabajador
y ste es incapacitado, por los das
de dicha incapacidad no se podr
hacer retencin del embargo. Lo que
recibe el trabajador por concepto de
incapacidad, bien sea de enfermedad
de origen comn o profesional, es un
auxilio por incapacidad que sufraga
la EPS o la ARL, pero nunca puede ser
considerado salario, as sea la empresa
quien lo pague anticipadamente
durante las fechas habituales de pagos
de salario. De acuerdo a lo anterior,
lo que est haciendo la empresa
es adelantando un dinero que por
su conducto pagar la entidad de
seguridad social al trabajador y que
luego la empresa compensar con
la entidad de seguridad social en el
siguiente pago de la PILA.
As tambin lo seala el Ministerio
de Proteccin Social en el Concepto
332863 de 2011:
En este orden de ideas, considera
la Oficina que el porcentaje
embargado que decreta el
juez debe ser aplicado sobre la
porcin de salario efectivamente
recibido por el trabajador y no
lo correspondiente al perodo de
incapacidad que ni siquiera asume
el empleador por tratarse de un
auxilio.
Por lo tanto, si un trabajador
estuvo 10 das incapacitado en
el mes, sobre dichos das, lo que
recibir ser auxilio de incapacidad,
independientemente de quin lo
pague y por ende, no se podr hacer
ningn tipo de retencin; sobre los
20 das restantes del mes, en los que
el trabajador labor y recibi salario,
se aplicar el embargo segn lo haya
ordenado el Juez de la Repblica.
Anlisis
Proceso de embargo de un
trabajador
Incapacitado
Tenga presente
Cuando se habla de embargo
de salario, hay que remitirse
al artculo 127 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo, el
cual define los pagos que son
salario.
De manera excepcional, en
caso de deudas por alimentos
y cooperativas, el Juez puede
ordenar adems, el embargo
de una parte de las cesantas y
primas de servicio.
Qu se embarga si el trabajador
est incapacitado?
Nada. Lo que recibe el trabajador por concepto de incapacidad es
un Auxilio por Incapacidad que sufraga la EPS o la ARL; pero nunca
puede ser considerado salario.
Recuerde que no se est pagando salario, lo que est haciendo la
empresa es adelantando un dinero que pagar la entidad de seguridad
social al trabajador y que luego la empresa compensar con la entidad
de seguridad social en el siguiente pago de la PILA.
Un ejemplo
Trabajador estuvo 10 das
incapacitado en el mes
Sobre esos das, lo que recibir ser auxilio
de incapacidad, independientemente de
quin lo pague
No se podr hacer ningn tipo de retencin sobre los
10 das del mes, en los cuales el trabajador estuvo
incapacitado
Sobre los 20 das restantes del mes, en los cuales el
trabajador labor y recibi salario, se aplicar el embargo
segn lo haya ordenado el Juez de la Repblica
El papel del Juez

El Juez puede ordenar el embargo de las
Prestaciones Sociales?
Si las deudas son generales, las prestaciones sociales son intocables,

pero si el Juez ordena el embargo por deudas por alimentos o cooperativas, ordenar el embargo de las prestaciones sociales que se
vayan causando a favor del trabajador.
Finalmente, es importante sealar que

el embargo del salario no es causal
de despido del trabajador. El Cdigo
Sustantivo del Trabajo, establece todas y
cada una de las causales para despedir
con justa causa a un trabajador, entre
las que se encuentran la violacin a
las obligaciones y prohibiciones que
tiene el trabajador, pero en ellas no se
contempla como prohibicin el tener
deudas y mucho menos se le puede
obligar a que tenga todas sus deudas
personales al da.
En este orden, as se haya fijado en
el contrato de trabajo, la prohibicin
de que el salario est embargado,
esta clusula del contrato es ineficaz
y despedirlo por esta razn sera un
despido sin justa causa.
Consecuencias de despedir a
un trabajador con ocasin al
embargo de su salario
Algunos empleadores amenazan a
los trabajadores con despedirlos en
caso de que los salarios lleguen a ser
embargados, pues el pagador de la
empresa o el personal de recursos
humanos, no solo debe descontar del
salario del trabajador los porcentajes
ordenados por el Juez, sino que
mensualmente debe consignar en
el Banco Agrario dichas sumas en la
cuenta bancaria del juzgado, adems
de tener que enviar inmediatamente
un escrito dirigido al juez reportando
el pago, junto con la copia de la
consignacin; labor que se tiene que
hacer todos los meses hasta cuando
termine el embargo.
Sin embargo, terminar el contrato de
trabajo de un empleado por el hecho
de que le hayan embargado el salario,
constituye despido sin justa causa, y
como tal, el trabajador podr demandar
el pago de las indemnizaciones por
terminacin injustificada del contrato,
ya sea a trmino fijo o a trmino
indefinido.
33
EJERCICIO PRCTICO
LIQUIDACIN DE NMINA
En esta seccin se presenta un ejercicio completo del proceso que se lleva a cabo peridicamente en las organizaciones para la
liquidacin y contabilizacin de los salarios y dems obligaciones laborales con la planta de personal.
De acuerdo con la normatividad laboral vigente, los siguientes son los parmetros porcentuales para la liquidacin de las
obligaciones de nmina; sobre el porcentaje de riesgo laboral debe tenerse en cuenta que puede variar segn el nivel del riesgo
de la labor realizada por el trabajador, en este caso se escogi el nivel de riesgo ms bajo:
PARMETROS PARA NMINA

Salario Mnimo Mensual Legal Vigente
APORTES PARAFISCALES
$ 644.350
No. Das Obligatorios Mensual
30
Auxilio de Transporte
$ 74.000
Horas Mensuales Legales
SENA
2%
ICBF
3%
Caja de Compensacin Familiar
4%
240
PRESTACIONES SOCIALES
APORTES A SEGURIDAD SOCIAL
Cesantas
Trabajador
8,33%
Inters mensual sobre Cesantas
1%
Salud
4%
Prima
8,33%
Pensin
4%
Vacaciones
4,17%
Aporte Fondo de Solidaridad
1%
HORAS EXTRAS
APORTES A SEGURIDAD SOCIAL

Empleador
Hora Extra Diurna
1,25
Hora Extra Nocturna
1,75
0,35
Salud
8,5%
Recargo Nocturno
Pensin
12%
Hora Extra Dominical o Festiva
Riesgo Laboral
0,522%
Fernanda
Martnez
x.xxx.
$ 3.000.000
Jos
Surez
x.xxx.
ngela
Meja
SUELDOS
COMISIONES
30
$ 3.000.000
$ 1.000.000
$ 2.000.000
30
x.xxx.
$ 644.350
Paola
Arboleda
x.xxx.
Jhon
Vallejo
AUXILIO
TRANSPORTE
H.E.
DIURNAS
H.E.
NOCTURNA
HORAS
FESTIVAS
TOTAL
HORAS
EXTRAS
TOTAL
DEVENGADO
$-
$-
$-
$-
$-
$ 4.000.000
$ 2.000.000
$-
$-
$-
$-
$-
$ 2.000.000
30
$ 644.350
$ 74.000
10
$ 33.560
$ 23.492
$-
$ 57.052
$ 775.402
$ 800.000
30
$ 800.000
$ 74.000
15
$ 62.500
$ 46.667
$-
$ 109.167
$ 983.167
x.xxx.
$ 1.200.000
30
$ 1.200.000
$ 74.000
$-
$-
$-
$ 1.274.000
Camilo
Montes
x.xxx.
$ 800.000
30
$ 800.000
$ 74.000
15
$ 62.500
$ 46.667
$ 20.000
$ 129.167
$ 1.003.167
Roco
Carvajal
x.xxx.
$ 800.000
30
$ 800.000
$ 74.000
15
$ 62.500
$ 46.667
$-
$ 109.167
$ 983.167
Mario
Marn
x.xxx.
$ 644.350
30
$ 644.350
$ 74.000
10
$ 33.560
$ 23.492
$-
$ 57.052
$ 775.402
$ 186.984
$ 20.000
$ 461.604
$ 11.794.304
TOTALES
34
DEVENGADOS
No. HORAS
SALARIO
BSICO
MENSUAL
No. HORAS
No.
CDULA
No. HORAS
No.
EMPLEADO
No. DAS
TRABAJADOS
Ahora bien, la empresa El Ejemplo S.A. cuenta con una planta de 8 trabajadores, los salarios se liquidan mensualmente. La
siguiente es la depuracin de la nmina del mes de enero de 2015:
$ 9.888.700
$ 9.888.700
$ 1.000.000
$ 444.000
$-
$ 254.620
No.
EMPLEADO
No.
CDULA
TOTAL
DEVENGADO
No. DAS
TRABAJADOS
Ejercicio Prctico
DEDUCCIONES
SALUD
APORTE FONDO
SOLIDARIDAD
PENSIN
TOTAL
DEDUCCIN
SALDO A PAGAR
Fernanda
Martnez
x.xxx.
$ 4.000.000
30
$ 160.000
$ 160.000
$ 40.000
$ 360.000
$ 3.640.000
Jos
Surez
x.xxx.
$ 2.000.000
30
$ 80.000
$ 80.000
$-
$ 160.000
$ 1.840.000
ngela
Meja
x.xxx.
$ 775.402
30
$ 28.056
$ 28.056
$-
$ 56.112
$ 719.290
Paola
Arboleda
x.xxx.
$ 983.167
30
$ 36.367
$ 36.367
$-
$ 72.733
$ 910.433
Jhon
Vallejo
x.xxx.
$ 1.274.000
30
$ 48.000
$ 48.000
$-
$ 96.000
$ 1.178.000
Camilo
Montes
x.xxx.
$ 1.003.167
30
$ 37.167
$ 37.167
$-
$ 74.333
$ 928.833
Roco
Carvajal
x.xxx.
$ 983.167
30
$ 36.367
$ 36.367
$-
$ 72.733
$ 910.433
Mario
Marn
x.xxx.
$ 775.402
30
$ 28.056
$ 28.056
$-
$ 56.112
$ 719.290
$ 454.012
$ 454.012
$ 40.000
$ 948.024
$ 10.846.279
TOTALES
$ 11.794.304
APORTES PARAFISCALES Y SEGURIDAD SOCIAL (Aportes del empleador)

No.
EMPLEADO
No.
CDULA
BASE DEL
CLCULO
SALUD
PENSIN
ARL
SENA
ICBF
CAJA
COMPENSACIN
TOTAL
Fernanda Martnez
x.xxx.
$ 4.000.000
$ 340.000
$ 480.000
$ 20.880
$ 80.000
$ 120.000
$ 160.000
$ 1.200.880
Jos Surez
x.xxx.
$ 2.000.000
$ 170.000
$ 240.000
$ 10.440
$ 40.000
$ 60.000
$ 80.000
$ 600.440
ngela Meja
x.xxx.
$ 701.402
$ 59.619
$ 80.168
$ 3.661
$ 14.028
$ 21.042
$ 28.056
$ 210.575
Paola Arboleda
x.xxx.
$ 909.167
$ 77.279
$ 109.100
$ 4.746
$ 18.183
$ 27.275
$ 36.367
$ 272.950
Jhon Vallejo
x.xxx.
$ 1.200.000
$ 102.000
$ 144.000
$ 6.264
$ 24.000
$ 36.000
$ 48.000
$ 360.264
Camilo Montes
x.xxx.
$ 929.167
$ 78.979
$ 111.500
$ 4.850
$ 18.583
$ 27.875
$ 37.167
$ 278.954
Roco Carvajal
x.xxx.
$ 909.167
$ 77.279
$ 109.100
$ 4.746
$ 18.183
$ 27.275
$ 36.367
$ 272.950
Mario Marn
x.xxx.
$ 701.402
$ 59.619
$ 84.168
$ 3.661
$ 14.028
$ 21.042
$ 28.056
$ 210.575
$ 11.350.304
$ 964.776
$ 1.362.036
$ 59.249
$ 227.006
$ 340.509
$ 454.012
$ 3.407.588
TOTALES
PRESTACIONES SOCIALES
No.
1
EMPLEADO
Fernanda Martnez
No. CDULA
BASE DEL CLCULO
CESANTAS
INTERESES CESANTAS
PRIMA
VACACIONES
x.xxx.
$ 4.000.000
$ 333.200
$ 3.332
$ 333.200
$ 166.800
Jos Surez
x.xxx.
$ 2.000.000
$ 166.600
$ 1.666
$ 166.600
$ 83.400
ngela Meja
x.xxx.
$ 775.402
$ 64.691
$ 646
$ 64.591
$ 29.248
Paola Arboleda
x.xxx.
$ 983.167
$ 81.898
$ 819
$ 81.898
$ 37.912
Jhon Vallejo
x.xxx.
$ 1.274.000
$ 106.124
$ 1.061
$ 106.124
$ 50.040
Camilo Montes
x.xxx.
$ 1.003.167
$ 83.564
$ 836
$ 83.564
$ 38.746
Roco Carvajal
x.xxx.
$ 983.167
$ 81.898
$ 819
$ 81.898
$ 37.912
Mario Marn
x.xxx.
TOTALES
$ 775.402
$ 64.591
$ 646
$ 64.591
$ 29.248
$ 11.794.304
$ 982.465
$ 9.825
$ 982.465
$ 473.308
Nota: Recuerde que el nico concepto que no incluye el auxilio de transporte en la base de clculo, es el de las vacaciones,
pues se parte de la presuncin que durante dicho perodo, el trabajador no asiste a la empresa, y por tanto, no requiere
transporte.
35
Finalmente, los registros que deber realizar la empresa "El Ejemplo S.A." para la efectiva contabilizacin de la nmina de
trabajadores es el siguiente:
CONTABILIZACIN NMINA (aportes a cargo del trabajador)
Cdigo
Cuenta
Dbito
510506 Gasto Personal Sueldos
$ 10.888.700
510515 Horas Extras y Recargos
$ 461.604
510527 Auxilio de Transporte
$ 444.000
Crdito
237005 Aportes EPS
$ 454.012
23709501 Aporte Pensin
$ 454.012
23709502 Aporte Fondo de Solidaridad
$ 40.000
250501 Salarios por pagar
$ 10.846.279
CONTABILIZACIN APORTES DE SEGURIDAD SOCIAL (aportes a cargo del empleador)

Cdigo
Cuenta
510570 Gasto Personal Pensiones
Dbito
Crdito
$ 1.362.036
510569 Aportes a EPS
$ 964.776
510568 Aportes a ARP
$ 59.249
23709501 Retencin y aporte nmina pensin
$ 1.362.036
237005 Retencin y aporte nmina EPS
$ 964.776
237006 Retencin y aporte nmina ARL
$ 59.249
CONTABILIZACIN PARAFISCALES
Cdigo
Cuenta
Dbito
510572 Aportes caja de compensacin
$ 454.012
510575 aportes ICBF
$ 340.509
510578 Aportes SENA
$ 227.006
237010 Retencin y aporte nmina ICBF, SENA y Caja Compensacin
Crdito
$ 1.021.527
CONTABILIZACIN PROVISIONES Y PRESTACIONES SOCIALES

Cdigo
Cuenta
510530 Gasto personal cesantas
$ 982.465
510533 Intereses sobre cesantas
$ 9.825
510536 Prima de servicios
$ 982.465
510539 Vacaciones
$ 473.308
261005 Pasivo estimado y provisin Cesantas

261010 Pasivo estimado y provisin Intereses Cesantas
36
Dbito
Crdito
$ 982.465
$ 9.825
261015 Vacaciones
$ 473.308
261020 Prima de servicios
$ 982.465
Ejercicio Prctico
RETENCIN EN LA FUENTE A
ASALARIADOS Y
DEMS EMPLEADOS DURANTE
EL 2015
(PROCEDIMIENTO 1)
MODELO PARA DEFINIR

PORCENTAJE FIJO DE
RETENCIN SOBRE SALARIOS
EN DICIEMBRE DE 2014
(PROCEDIMIENTO 2)
Luego de las importantes reglamentaciones que se

introdujeron con el Decreto 1070 de mayo 28 de 2013, se
ha diseado una herramienta para ilustrar los pasos que
se debern seguir durante el actual ao 2015 para depurar
con el procedimiento 1 de retencin en la fuente, los pagos
laborales mensuales a un asalariado; proceso que se debe
comparar tambin con el clculo de "retencin mnima"
regulada en el artculo 384 del E.T. y los Decretos 099 y
1070 de 2013.
De acuerdo con el artculo 386 del E.T., los empleadores que

durante el primer semestre del 2015 vayan a aplicar el procedimiento 2 de retenciones en la fuente sobre los salarios y dems pagos laborales que cancelen a sus asalariados, deberan
definir en diciembre de 2014 cul ha de ser el porcentaje fijo
que aplicaran a los pagos gravables de sus trabajadores durante cada uno de los meses del semestre enero a junio de 2015.
Al respecto, tenga en cuenta que la "retencin mnima"

solo se calcula cuando la persona haya confirmado que
"por el ao anterior" s estuvo "obligada a declarar renta".
En consecuencia, como el Decreto 1070 les da permiso a
los empleados antiguos hasta marzo 31 de cada ao para
entregar nuevamente la informacin del artculo 1 de dicho
decreto (en la cual confirman si quedaron o no obligados a
declarar renta "por el ao anterior"), lo que se deber hacer
entre enero y marzo de 2015 o hasta el momento en que
entreguen de nuevo la informacin, es seguir trabajando
con los mismos datos que entregaron en la informacin
suministrada durante el 2014 (la cual se refera a que "en
el 2013" fueron o no obligados a declarar renta). Si se
contratan nuevos asalariados durante el 2015, recuerde que
antes del primer pago debern entregar la informacin del
Decreto 1070.
Adems, este mismo procedimiento 1 de retencin que se
le aplique a un asalariado, y la necesidad de comparar con
la retencin mnima en caso de que s haya estado obligado
a declarar renta "por el ao anterior", tambin se debe
aplicar a cualquier persona natural que cobre por servicios y
que gracias a la informacin suministrada del artculo 1 del
Decreto 1070 sea una persona que s pertenezca al universo
de "empleados" del artculo 329 del E.T.
Lo anterior implica que en el mes de diciembre de 2014 se

debern tomar los pagos laborales de los 12 meses anteriores
a dicha fecha (los pagos de diciembre de 2013 a noviembre de
2014). Luego, se le deben hacer las depuraciones permitidas
por la norma (ingresos no gravados, rentas exentas, etc.),
para con ello obtener un salario mensual promedio gravable
en los ltimos 12 meses. Este salario mensual promedio gravable de los ltimos 12 meses se busca en la tabla del artculo
383, la cual se debe manejar con la UVT que regir durante los
mismos meses en que se practicarn efectivamente las retenciones, en este caso, la UVT del 2015 que es de $28.279; ver
artculo 1 del Decreto 1809 de 1989 y Resolucin DIAN 0245
de diciembre 3 de 2014; advirtase que la DIAN todava tiene
vigentes doctrinas como la contenida en los Conceptos 081582
de octubre 18 de 2011 y 072390 de noviembre 20 de 2012, en
las cuales desconoce lo indicado en el Decreto 1809 y afirma
que para el clculo que se hace en diciembre se tiene que usar
la UVT que est vigente en el mismo ao en que se efecta el
clculo, en este caso la UVT del 2014, y no la UVT que haya de
estar vigente en el ao siguiente en el cual se practicarn las
retenciones (nosotros no compartimos esas doctrinas). Al hacer esta bsqueda se obtiene el porcentaje fijo de retencin
que se ha de aplicar en cada uno de los 6 meses del semestre
enero a junio de 2015.
Por consiguiente, este modelo presenta los clculos que se
necesitar hacer durante diciembre de 2014 para obtener el
porcentaje fijo de retencin que se ha de aplicar a los pagos
mensuales gravables de los trabajadores durante el semestre
enero a junio de 2015, e igualmente ilustra la depuracin de
los pagos en el primer mes del semestre siguiente (enero de
2015) y la aplicacin del porcentaje definido en diciembre.
Esta herramienta puede ser

consultada en:
Esta herramienta puede ser

consultada en:
http://actualice.se/8ibo
http://actualice.se/8i4y
O con tu dispositivo mvil,

escaneando el cdigo QR
O con tu dispositivo mvil,

escaneando el cdigo QR
37
MARCO NORMATIVO
NORMATIVIDAD QUE REGLAMENTA LOS SALARIOS

La Ruta de los
Salarios
Agosto 5 de 1950
Ley 11
Modific el Cdigo Sustantivo del Trabajo. Los
artculos 3 y 4 establecen la inembargabilidad del
salario mnimo y la posibilidad de embargar solo
la quinta parte del excedente del salario mnimo.
Febrero 24 1984
Ley 788
En el artculo 17 se establece que el 25% del
valor total de los pagos laborales, constituyen
rentas de trabajo exentas.
Ley 1429
Ley de Formalizacin y Generacin de
Empleo. Los artculos 18 y 19 modificaron los
artculos 149 y 151 del CST, en lo referente a
los descuentos por prstamos o anticipos de
salarios.
Norma
38
Decreto Ley 2663 Cdigo Sustantivo del

Trabajo
La finalidad primordial del Cdigo es la de lograr
la justicia en las relaciones que surgen entre
empleadores y trabajadores, dentro de un
espritu de coordinacin econmica y equilibrio
social.
Ley 50
Se introdujeron modificaciones al Cdigo
Sustantivo del Trabajo. Los artculos 14 a 19
modificaron el tema de salarios.
Ley 789
Se dictaron normas para apoyar el empleo y
ampliar la proteccin social y se modificaron
algunos artculos del Cdigo Sustantivo de
Trabajo. En el artculo 49 se estableci la base
para el clculo de los aportes parafiscales.
Abril 27 de 2012
Ley 1527
A travs de esta ley se estableci un marco
general de libranza o descuento directo sobre
salario.
Descripcin
Decreto Ley 2663 de agosto 5 de 1950 Presidencia de la Repblica
Decreto Ley con el cual se estableci el Cdigo Sustantivo del Trabajo, cuya finalidad principal es
la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de
un espritu de coordinacin econmica y equilibrio social.
Ley 11 de febrero 24 de 1984 Congreso de la Repblica
Ley que modific los artculos 154 y 155 del Cdigo Sustantivo del Trabajo estableciendo que el
salario mnimo legal no es embargable, y que de los salarios que excedan al mnimo legal, solo se
podr embargar hasta la quinta parte de dicho excedente.
Ley 50 de diciembre 28 de 1990 Congreso de la Repblica
A travs de esta ley se introdujeron reformas al Cdigo Sustantivo del Trabajo. Con los artculos 14
a 19 modificaron algunos aspectos de lo relacionado con el tema de salarios.
En el tema de salarios, el artculo 17 de esta ley estableci que el 25% del valor total de los pagos
laborales constituyen rentas de trabajo exentas.
Se dictaron normas para apoyar el empleo y ampliar la proteccin social, y se modificaron algunos
artculos del Cdigo Sustantivo del Trabajo. En el artculo 49 se estableci la base para el clculo
de los aportes parafiscales.
Ley 1429 de diciembre 28 de 2010
Ley de Formalizacin y Generacin de Empleo. Los artculos 18 y 19 modificaron los artculos 149
y 151 del CST, en lo referente a los descuentos por prstamos o anticipos de salarios.
Ley 1527 de abril 27 de 2012
A travs de esta ley se estableci un marco general de libranza o descuento directo sobre salario.
Oficio 220-025516 del 27 de abril de

2012 - Superintendencia de Sociedades
Mediante este oficio la Superintendencia de Sociedades aclar inquietudes sobre pago de

obligaciones a favor de fondos de empleados a travs de descuentos de nmina o de prestaciones
sociales.
Apndice
APNDICE
INFORMACIN LABORAL A TENER EN CUENTA A PARTIR

DEL 1 DE ENERO DE 2015
Concepto
Valor 2015
Salario mnimo mensual
$ 644.350
Salario mnimo diario
$ 21.478
Auxilio de transporte mensual

(Se reconoce slo a trabajadores que devenguen hasta 2 SMMLV, es decir $1.288.700 en 2015)
$ 74.000
Auxilio de transporte diario
$ 2.467
Valor de la Unidad de Valor Tributario - UVT
$ 28.279
Salario Integral
(Un salario podr ser pactado como integral cuando equivalga por lo menos a 10 salarios mnimos mensuales
incrementados en un 30% de dicha cuanta como valor equivalente al factor prestacional. Por tanto, en la prctica, se
establece que un salario ser integral cuando sea igual o superior a 13 SMMLV (10 x 1,30 = 13); ver artculo 132 del
Cdigo Sustantivo del Trabajo, modificado por el artculo 18 de la Ley 50 de 1990)
Monto mximo del Ingreso Base de Cotizacin - IBC
En la liquidacin de los aportes a seguridad social (salud, pensiones, ARP) no puede exceder 25 SMMLV
$ 8.376.550
$ 16.108.750
Monto del salario mximo que puede llegar a devengar un trabajador para que los pagos hechos en alimentacin (para
l o su familia), no le constituyan ingreso tributario sino que constituyan ingreso para el tercero con quien se contrat el
servicio de alimentacin (ver artculo 387-1 del E.T.)
310 UVT
$ 8.766.490
Monto mximo del pago representado en alimentacin (del trabajador o su familia) que no constituira ingreso
tributario para el trabajador (ver artculo 387-1 del E.T.)
41 UVT
$ 1.159.439
Dotacin
Trabajadores que perciban hasta 2 SMMLV es obligatorio que el empleador les d dotacin (Vestido y Calzado para
labores)
Artculo 230 del Cdigo Sustantivo del Trabajo. Suministro de calzado y vestido de labor. Todo patrono que habitualmente
ocupe uno (1) o ms trabajadores permanentes deber suministrar cada cuatro (4) meses, en forma gratuita, un (1) par
de zapatos y un (1) vestido de labor al trabajador cuya remuneracin mensual sea hasta dos (2) veces el salario mnimo
ms alto vigente. Tiene derecho a esta prestacin el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya
cumplido ms de tres (3) meses al servicio del empleador.
2 SMMLV
$ 1.288.700
Monto mximo de salarios que puede llegar a devengar el trabajador para tener derecho al Subsidio Familiar entregado
por las cajas de compensacin
*si su cnyuge tambin trabaja, el salario del trabajador ms el de su cnyuge no pueden exceder los 6 salarios mnimos
mensuales vigentes (ver el artculo 3 de la Ley 789 de diciembre de 2002)
4 SMMLV
$ 2.577.400
Aportes Parafiscales
Nota. Artculo 108. Pargrafo 3. <Modificado por el Artculo 34 de
la Ley 1607 de 2012.> Las sociedades y personas jurdicas y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios, no estarn sujetas al cumplimiento de los requisitos de que
trata este artculo por los salarios pagados cuyo monto no exceda de
diez (10) salarios mnimos legales mensuales vigentes.
Sena Base salarial
2%
ICBF- Base salarial
3%
Cajas de Compensacin Familiar Base salarial
4%
Prestaciones Sociales
Provisin mensual sobre salarios del trabajador
Cesantas
8,33%
Prima Legal
8,33%
Inters mensual a las Cesantas

Vacaciones
1%
4,17%
39

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SALARIOS

CARTILLA PRCTICA - SALARIOS

Qu son las Cartillas Prcticas de

Aspectos relevantes de los salarios en Colombia

Retencin, Deduccin y Compensacin de Salarios

Normatividad que reglamenta los salarios

Retencin en la fuente a asalariados y dems

Modelo para definir porcentaje fijo de retencin sobre

Informacin laboral a tener en cuenta a partir del

SUGERENCIAS Y/O COMENTARIOS

Fundador y CEO: Jos Hernando Zuluaga M.

Las sugerencias y/o comentarios a esta publicacin pueden ser enviados a

Esta publicacin hace parte de la Suscripcin ORO.

CARTILLA PRCTICA - SALARIOS

n la presente cartilla prctica, hemos

Para complementar dicho anlisis, se

Jose Hernando Zuluaga M.

ASPECTOS RELEVANTES DE LOS

n primera instancia es importante

El pago habitual (semanal, quincenal

Todo pago directo por el servicio.

Todos los valores pagados por

Comisiones por ventas o servicios.

Una caracterstica fundamental para

De este modo, el trabajador podra

Mala prctica para desvirtuar Elementos que componen un

Los pagos que constituyen salario, de

La remuneracin ordinaria fija o

Todo lo que recibe el trabajador

El valor por el trabajo suplementario

CARTILLA PRCTICA - SALARIOS

Valor del trabajo en das de

estas especificidades previamente

Forma de pago del salario

Para los que perciben un salario

Pero, la base para el clculo de aportes

Aumento anual de salario

Los que ganan ms del mnimo

ganan ms del salario mnimo legal.

que es la Corte Suprema de Justicia

o Parafiscales (SENA, ICBF y Caja de

Como se expuso, no hay obligacin legal

Solo hay una excepcin en el pago

Para Prestaciones Sociales

Algunas veces se generan preguntas

por la cual se establece el manejo de

Para Seguridad Social y Parafiscales

CARTILLA PRCTICA - SALARIOS

SANCIONES POR UNA

l Cdigo Sustantivo del Trabajo en

en especie como contraprestacin

Sanciones por una incorrecta cotizacin a

omo ya es claro que el pago del

est acostumbrado a ganar

2. Otro aspecto que puede conllevar

dicho mes o meses, no significa

Durante los meses que hizo horas

Jornada diaria de 10 horas sin pago

Cdigo Sustantivo del Trabajo

Artculo 161. Duracin. La

CARTILLA PRCTICA - SALARIOS

Posibilidad de laborar diez (10)

*diez (10) horas

*diez (10) horas