Proyecto de Innovacin 2

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El Clima Laboral como detonante en la Productividad en el Centro de Servicios al Personal en
el Hospital General Veracruz
(PEMEX/2015 en la transicin del adelgazamiento estructural)
De qu manera afecta el Clima laboral en la productividad del Centro de Servicios al Personal del
Hospital General Veracruz, derivado a los conocimientos de la nueva restructura de adelgazamiento
en toda la empresa?
Es posible una mejora tangible en los resultados del personal del Centro de Servicios al
Personal del Hospital General Veracruz, aun sabiendo los cambios provocados por el
adelgazamiento de la Restructura Empresarial utilizando motivacin emocional?
Con conciencia de los posibles finiquitos laborales del personal que integra al Centro de
Servicios al Personal del Hospital General Veracruz, Es posible que el trabajador llegue a
cumplir las metas deseadas por la empresa sin brindarles el tiempo requerido para motivarlos y
alentarlos a alcanzarlos?
Objetivo General.1. Provocar el cambio proactivo en la psique del equipo de trabajo de alto rendimiento del Centro de
Servicios al Personal del Hospital General Veracruz, localizando el rea de oportunidad y demostrar
que la productividad va de la mano con la supervivencia laboral.
Objetivos Particulares.1. Concientizar al personal que la Reforma aunque tiene sus desventajas al Modus Operandi ya conocido
de los trabajadores, tiene sus ventajas en la forma de ascensos y alcances de las metas productivas
del da a da, debido al ascenso por competencia.
2. El adelgazamiento estructural del personal de la empresa, se deber a la mala contratacin en su
momento de personal innecesario y con falta de estudios, para hacer que esta empresa con el giro de
Empresa Productiva, realmente produzca y se alcance a competir con sus iguales a nivel nacional.
Es por ello que al da de hoy, debemos prepararnos cognitivamente para ser competencia interna
entre nosotros y demostrar el por qu somos necesarios en esta empresa.
Hiptesis.El trabajador que pertenece al grupo de alto rendimiento del Centro de Servicios al Personal del Hospital
general Veracruz PEMEX, que se encuentra en conflicto con su ambiente laboral provocado por la Reforma
energtica y la Restructura de Adelgazamiento, no realiza las actividades necesarias para el cumplimiento del
nivel requerido en su entrega de Producto Final, evaluado por los indicadores al desempeo medibles por el
SIRHN.
Variable Dependiente.Producto Final, cuantificable en los indicadores mensuales del Sistema Institucional de Recursos Humanos y
Nmina (SIRHN)

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Variable independiente:
Conflicto con su ambiente laboral provocado por los cambios que se vieron como reaccin a la Reforma
Energtica.

Marco Contextual
Cronologa
Laboral
de
Empresa.

la

Marco Terico
Definiciones de Clima Laboral y
Producto Final en el Depto.
Psicologa Laboral

Marco Metodolgico
Analizar, Medir, Experimentar y
Crear propuestas de cambio.

Marco Contextual.
1. Pemex y sus transformaciones.
a. La empresa y sus restructuras laborales en el tiempo.
b. La ltima restructura es de adelgazamiento.
2. Pemex y la Direccin de Recursos Humanos y Relaciones Laborales hoy en da.
3. El Centro de Servicios al Personal del Hospital General Veracruz PEMEX.
Marco Terico.
1. Clima Laboral.
1.1. Definicin.
1.2. Caractersticas.
1.3. Metas.
Weinert, Ansfried. 1985, 2 Ed. Manual de Psicologa de la Organizacin. Herder: Barcelona.
Aiken, Lewis. 1996, 8 Ed. Test Psicolgicos y Evaluacin Prentice Hall Hispanoamericana, S.A.: Mxico D.F
Stephen Covey. Los siete hbitos de las personas altamente efectivas. Barcelona: Ediciones Paids. 1989
2. Producto Final en el Centro de Servicios al Personal.
1.1. Definicin.
1.2. Caractersticas.
1.3. Indicadores.
Kotler, 2001, p. 394
Altshuller, G. (2007). The innovation algorithm. Worcester, MA: Technical Innovation Center.
Revelle, J. (1998). The QFD handbook. Wiley.
3. Psicologa Laboral.
1.1. Definicin.
1.2. Caractersticas.
Peir, J.M; Prieto, F (1996). Tratado de psicologa del trabajo, Vol 1. La actividad laboral en su contexto.
Madrid: Sntesis.
Mintzberg, Henry (1979). The structuring of organizations: A synthesis of the research. ISBN 0138552703.

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Peir Silla, Jos Mara (1990). Organizaciones: Nuevas perspectivas psicolgicas. Barcelona: PPU. ISBN
9788476656907.
4. Formas de Medicin de la Productividad.
5. Control del Estrs Laboral.
Marco Metodolgico.
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Anlisis de los resultados expuestos por la encuesta del Clima Laboral.

Anlisis de los resultados expuestos por el SIRHN de la productividad.
Anlisis de la correlacin actual del Clima Laboral y de la Productividad.
Creacin de un Diseo Metodolgico que afecten puntos crticos del Clima Laboral.
Anlisis del resultado adquirido por los experimentos realizados.
Crear propuestas de mejora derivado a los resultados analizados en perspectiva.

Captulo 1.- Marco Histrico.

PEMEX y sus Transformaciones
La historia de los ltimos 77 aos de Mxico ha estado alimentada por la presencia de la empresa ms
importante que nuestro pas ha tenido. Hablar de Pemex es hablar de esfuerzo, sacrificio, dedicacin pero
tambin de desarrollo, xito y progreso. Petrleos Mexicanos ha luchado y se ha fusionado con la economa
mexicana hasta convertirse en el motor de desarrollo que, por varias generaciones, ha sido y sigue siendo el
orgullo de los mexicanos.
En 1933, se crea la empresa Petrleos de Mxico, S.A., empresa del estado que tena como objetivo regular
el mercado interno de petrleo, producir los derivados de petrleo y capacitar a personal.
En 1936, Se funda el Sindicato de Trabajadores Petroleros de la Repblica Mexicana (STPRM), cuya primera
accin fue elaborar un proyecto de contrato que sustituyera los distintos contratos colectivos que regan las
relaciones laborales en cada una de las empresas. Pero fue 2 aos despus, en 1938 que el presidente
Lzaro Crdenas del Ro expropia las instalaciones de las empresas petroleras extranjeras. El 7 de junio de
ese ao mediante un decreto presidencial se crea Petrleos Mexicanos (Pemex), como la nica empresa
petrolera del pas y se le dota de las facultades necesarias para realizar todos los trabajos de exploracin,
explotacin, refinacin y comercializacin del petrleo en el pas.
Despus de un rpido anlisis laboral en esos tiempos, se decide crear un solo PEMEX, reformndolo a una
sola entidad vertical integrada, desde la exploracin hasta los refinados. Siendo en 1956, cuando la
infraestructura de PEMEX se ve en un claro crecimiento debido a la inauguracin de la Planta de Lubricantes,
la ampliacin de la Refinera 18 de Marzo y la Nueva Refinera Gral. Lzaro Crdenas del Ro.
Al haberse extendido en personal, e infraestructura, PEMEX define por primea vez sus funciones, para as
separar a la Petroqumica Bsica Secundaria. El 23 de agosto de 1965 se crea el Instituto Mexicano del
Petrleo, centro pblico de investigacin, cuya orientacin estratgica es generar investigacin cientfica
bsica y aplicada, realizar desarrollo tecnolgico de gran nivel, ofrecer servicios de alto contenido tecnolgico,
as como capacitar y formar recursos humanos que impulsen el desarrollo de tecnologa propia.

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Pero fue hasta 1992, que la empresa tuvo su mayor restructura a nivel nacional, cuando la Ley Orgnica de
Petrleos Mexicanos y Organismos Subsidiarios dispuso la creacin de cuatro organismos descentralizados
de carcter tcnico, industrial y comercial, con personalidad jurdica y patrimonio propios, los cuales seran
coordinados por un corporativo. Sin embargo, estas se ven amenazadas a inicios del 2010, cuando Ante el
agotamiento de los campos de hidrocarburos ms productivos, principalmente Cantarell, se ponen en
marcha los llamados Contratos Integrales que permitan crear alianzas con otras empresas en campos
maduros, Chicontepec y aguas profundas del Golfo de Mxico, y en el 2014 el presidente de la Republica
Enrique Pea Nieto, promulga las Leyes Secundarias en materia energtica y asegur que El estado
mexicano mantiene la rectora de la industria en los procesos de exploracin, extraccin, refinacin,
petroqumica, transporte y almacenamiento de hidrocarburos

PEMEX y la Direccin de Recursos Humanos y Relaciones Laborales hoy en da.

La Direccin de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, es el apndice de la empresa que como su
nombre lo dice dirige todos aquellos movimientos que afectan el desempeo laboral de los trabajadores de la
empresa.
Esta se crea en el 92 cuando se restructura la empresa y divide sus organismos principales, dejando de lder
a un Corporativo, dentro del cual se encuentra la DRHRL. Sin embargo, derivado a los cambios del 2014, este
se transform a la Direccin de Recursos Humanos y Servicios al Personal, dndolo formalmente a conocer
el 1 de junio del 2015, bajo comunicado interno en la empresa, obligando los cambios escalafonarios de
nombre y por supuesto, de funciones.
Dejando en el ltimo peldao, al Centro de Servicios al Personal, el cual se encargar de brindar el servicio
de Recursos Humanos a los diferentes Centros de Trabajo de los 4 Organismos de PEMEX que an se
encuentran activos.

El Centro de Servicios al Personal del Hospital General Veracruz PEMEX.

Uno de los Centros de Trabajo activos a la fecha en el puerto y ciudad de Veracruz, es el del Hospital General
de PEMEX, el cual como se mencion en el apartado que antecedentes, tiene su propio Centro de Servicios
al Personal, el cual e brinda los servicios de R.H. tales como:

Contratacin.
Nmina.
Ausencias.
Kardex.
Relaciones Laborales.
Archivo de Expedientes.
Capacitacin.

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Viticos.
Servicios al Personal.

Este departamento se encuentra laborando bajo este sistema a partir del 2011, adoptando como Sistema ERP
al Sistema Institucional de recursos Humanos y Nmina (SIRHN), el cual es un apndice especializado del
SAP.

Captulo 2.- Marco Terico.

Clima Laboral
El Clima Laboral o clima Organizacional, es el nombre dado por diversos autores; al ambiente generado por
las emociones de los miembros de un grupo u organizacin, el cual est relacionado con la motivacin fsica y
emocional de los empleados.
El concepto se asimila al de dinmica de grupo al analizar las fuerzas internas que inciden en el ambiente
laboral como resistencia al cambio, siendo el socilogo Kurt Lewin quien desarroll un anlisis del campo de
fuerzas, como modelo con el cual describa cualquier nivel presente de rendimiento.
Algunos autores consideran al clima organizacional como las percepciones colectivas e individuales que
tienen los trabajadores sobre su organizacin, influenciadas por variables psicosociales, laborales y
organizacionales, que repercuten sobre el comportamiento organizacional y la productividad empresarial.
El clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente a la existencia de cierto tipo de
interacciones entre los miembros de una organizacin. Parece afectar al grado de seguridad o inseguridad
para expresar los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la
comunicacin entre los miembros de la organizacin.
El anlisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de la organizacin, entre estos se
suelen mencionar con cierta frecuencia:
Ambiente fsico: comprende el espacio fsico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las
paredes, la temperatura, el nivel de contaminacin, entre otros.
Caractersticas estructurales: como el tamao de la organizacin, su estructura formal, el estilo de
direccin, etctera.
Ambiente social: que abarca aspectos como el compaerismo, los conflictos entre personas o entre
departamentos, la comunicacin y otros.

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Caractersticas personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas,
etctera.
Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la
rotacin, la satisfaccin laboral, el nivel de tensin, entre otros.
Existen diferentes formas de realizar una evaluacin de clima organizacional, lo puede ejecutar el mismo
departamento de talento humano de la organizacin, o un ente externo como un consultor de talento humano
o una empresa experta en el tema. De igual forma la evaluacin puede ser fsica o utilizando tecnologa
especializada en la materia.
La motivacin muestra lo que mueve a los trabajadores en su labor, cuando tienen una gran motivacin, se
eleva el clima y se establecen relaciones satisfactorias de animacin, inters, colaboracin; cuando la
motivacin es escasa, ya sea por frustracin o por impedimentos para la satisfaccin de necesidades, el clima
organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados de depresin, desinters, apata, descontento, hasta
llegar a estados de agresividad, agitacin, inconformidad, caractersticos de situaciones en que los
empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa.
Por lo anterior, la meta deseada en nuestro Clima Laboral, es el de mantener un ambiente en el equipo de
trabajo tan ecunime como sea posible, sobrellevando de manera exitosa los cambios externos e internos
que actualmente nos aquejan.

Producto Final en el Centro de Servicios al Personal

Un producto es una opcin elegible, viable y repetible que la oferta pone a disposicin de la demanda, para
satisfacer na necesidad o atender un deseo a travs de s uso consumo. Dentro de lo tipos de productos, se
puede observar el de Servicios, los cuales son Intangibles, Inseparables (se producen y consumen al mismo
tiempo) y Variables.
Por lo anterior, los Servicios, son las actividades, usos y beneficios que se consumen en el momento en que
se presentan.
Existen ciertos niveles de tangibilidad del producto, de los cuales nos ataen los siguientes:

Bien tangible con servicios anexos: el bien se vende acompaado de uno o ms servicios.
Hbrido: igual porcin de bienes y servidos.
Servicio principal con bienes secundarios anexos: son aquellos que su venta material, depende
mucho ms del servicio brindado que de la misma materia.
Servicio puro: la oferta es bsicamente un servicio.

Ahora bien, todos estos tipos de niveles de tangibilidad del producto, nos conducen al Nivel de Producto que
se brinda, en este caso, nuestro producto al ser de servicio, se compone de una vasta gama de niveles al
respecto, como lo son:

Producto Esperado.
Producto Aumentado.
Producto Potencial.

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Por lo anterior, se establece que el producto final del Centro de Servicios al Personal para el Hospital General
Veracruz, es el puntual y optimo servicio que se brinda en matera de Administracin de Personal, a la Lnea
de Negocio. Logrando ser medido, por los resultados alcanzados y recibidos tanto por la Direccin del
Hospital, como por los propios trabajadores, los cuales administramos.

Psicologa Laboral.
La psicologa del trabajo y de las organizaciones es un rea especializada de la psicologa cuyos
antecedentes ms inmediatos son la psicologa industrial y la psicologa social. Es una disciplina cientfica
que estudia la conducta del ser humano y sus experiencias en el contexto del trabajo y la organizacin desde
una perspectiva individual, grupal y organizacional. Tiene por objetivo describir, explicar y predecir estas
conductas, pero tambin resolver problemas concretos que aparecen en estos contextos. Su finalidad
principal se resume en dos: mejorar el rendimiento y la productividad as como potenciar el desarrollo
personal y la calidad de vida laboral de los empleados en el trabajo. De este modo la psicologa del trabajo y
de las organizaciones intenta conocer, describir, evaluar y diagnosticar diferentes aspectos de la organizacin,
como su estructura, clima, cultura, sus sistemas sociales y sus procesos. En los procesos sociales cabe
sealar el poder, influencia, cultura, direccin y negociacin, que juntan lo social y lo organizacional dentro de
la entidad organizacional, como aspectos en los cuales se interesa la psicologa organizacional.

Formas de Medicin de la Productividad.

La valoracin del desempeo evaluacin del desempeo es el proceso de medicin de comportamientos en el
trabajo de un grupo o de un individuo y los resultados contra las expectativas del trabajo.
La evaluacin del desempeo se utiliza con frecuencia en las decisiones de promocin y compensacin, para
ayudar a disear y validar los procedimientos de seleccin de personal, y para la gestin del rendimiento, la
cual es el proceso de proporcionar retroalimentacin sobre el desempeo en relacin con las expectativas e
informacin de mejora. La gestin del rendimiento tambin puede incluir la documentacin y el seguimiento
de la informacin de desempeo para fines de evaluacin a nivel organizacional.
Dentro de la empresa y con claro conocimiento de esta herramienta, se utiliza una evaluacin al desempeo
bajo un sistema informtico llamado SIADI (Sistema Institucional de la Administracin del Desempeo
Individual). El cual basado en las metas a conseguir al trmino del ao calendario, se establecern diferentes
indicadores que lograrn medir el desempeo de cada uno de los trabajadores, en las diferentes reas de su
competencia.
Ejemplificando lo antes descrito, en el anexo 1 se podr observar esta evaluacin en su etapa de planeacin.

Control del Estrs Laboral.

Atendiendo a las necesidades fsicas del cuerpo para liberar el estrs provocado por las tenciones laborales,
se crean diferentes tcnicas y ejercicios especializados para tal cometido.
Por lo anterior, las palabras clave como: Gimnasia Cerebral, Oxigenacin y la Administracin del Tiempo
Libre; nos han servido para apoyarnos y lograr que el Capital Humano, contine dando el 100% fsico en las
horas laborales.

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Captulo 3.- Marco Metodolgico.

Resultados Expuestos por la Encuesta de Clima Laboral del CSP para el HGV.
A llenar.

Resultados Expuestos por el SIRHN de la Productividad del CSP para el HGV.

A llenar.

Anlisis de la correlacin actual del Clima Laboral y de la Productividad.

A llenar.

Creacin de un Diseo Metodolgico que afecte puntos crticos del Clima Laboral.
A llenar.

Anlisis del Resultado adquirido por el Diseo Metodolgico realizado.

A llenar.

Propuestas de Mejora derivado a los resultados analizados en perspectiva.

Derivado a los resultados invariables expuestos en los temas pasados de este captulo, se presentan una
serie de propuestas para la mejora en tiempos y calidad del servicio (los cuales fueron los puntos clave a
mejorar, basndonos en las encuestas).

Se observa un rea de oportunidad tecnolgica, en la comunicacin existente entre el S.T.P.R.M.

Secc. 9 y el C.S.P. para el H.G.V., lo que provoca un atraso en los tiempos de entrega del producto
final fsico (contratos, iniciaciones laborales y boletas vacacionales). Por lo que la mejora implica una

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comunicacin pronta y expedita entre la Representacin Sindical y el Centro de Servicios, utilizando

correo electrnico nico para el S.T.P.R.M., toda vez que se tienen que esperar hasta que alguien se
pare al departamento para entregar las solicitudes de la Representacin.
Con esta solucin resolveramos los siguientes puntos:
1. Los tiempos de entrega del producto final fsico, se entregara a la Lnea de Negocio, en
un tiempo aproximado de 30 min, en comparacin a las 2 horas estimadas.
2. La tensin del trabajador expuesta en diferentes encuestas, y que refiere a la tardanza
con que el departamento atiende el procedimiento de la labor cual fuere que sea,
disminuira teniendo a los mismos, en un ambiente prctico y fluido en la entrega del
resultado de servicio.
3. La tensin que provocaban los puntos anteriores, en el equipo de trabajo del C.S.P.
para el H.G.V., se vera disuelta puesto que no recibiran malas contestaciones de los
trabajadores a los que atienden, logrando un Clima Laboral con el cliente de mayor
armona.
Uno de los puntos crticos que afectan en la calidad al servicio, por parte de los integrantes del Centro
de Servicios al Personal para el Hospital General Veracruz, es la situacin externa del
Adelgazamiento Estructural, por lo que se propone la implementacin de Plticas Semanales con
duracin de 30 minutos al inicio de cada semana y al comienzo de la jornada laboral, con especialistas
en el rubro de Estrs Laboral para proponer medidas de contencin y aceptacin a los cambios
laborales que se vislumbran en un futro cercano. Tocando puntos esenciales como la Oxigenacin,
Gimnasia Cerebral y la administracin del Tiempo Libre.
Con esta solucin, resolveramos los siguientes puntos:
1. El cuerpo al sentirse afectado por el Distrs (Estrs Negativo), comienza a bloquear el
paso de oxgeno al cerebro, el cual es una variable muy importante para que el mismo,
funcione de manera correcta y est dispuesto a resolver conflictos en el lugar y tiempo
necesario. Es por ello, que el saber respirar (Oxigenarse), es vital para mantener al
cerebro funcionando a un 100% y as lograr una produccin ptima.
2. El cerebro esta por muchos equiparado a un msculo, el cual al no ejercitarse de una
manera ptima se atrofia y pierde capacidad intelectual. Es por ello que el aprender
Gimnasia Cerebral, ayudar a mantener un balance apropiado en todas las zonas
cognitivas al cerebro y as disminuira la produccin de Distrs.
3. La vida familiar y social del trabajador, afecta directamente la laboral y en el desempeo
de este en el logro de las metas propuestas. Es por ello que as tambin, despus de
aprender y tomar conciencia de esto, el llevar a cabo una correcta Administracin del
Tiempo Libre es fundamental, para cubrir con todas las necesidades que Maslow deja
establecidas para el humano y con ello, logre brindar un mejor servicio al Cliente tanto
interno como externo.
Se detecta un tiempo real productivo de 5 horas de las 8 horas laborales de la jornada diaria, lo
anterior por la creacin de Tiempos Muertos improductivos, provocados por la cultura laboral mal
ejecutada. Es por ello que se propone una inclusin paulatina de mtodos para evitar estos tiempos
muertos, mezclando los usos y costumbres que merman la produccin, con actividades sutiles que el
trabajador no detecte y cree una atmosfera a la defensiva de esta propuesta.
Con esta solucin, resolveramos los siguientes puntos:

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1. Un cambio a un mediano plazo, de la cultura laboral de los integrantes del C.S.P. para
el H.G.V., provocando un aumento exponencial en las horas productivas reales de las 8
horas de jornada laboral.
2. Un remplazo cognitivo de usos de tiempos dentro de la jornada laboral.
3. Se evitara un gasto erogado por el pago de tiempo extra, provocado por el tiempo
perdido que no se us para resolver el trabajo en el transcurso de la jornada.

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Bibliografa:
1.- http://www.pemex.com/acerca/historia/Paginas/default.aspx
2.- http://www.pemex.com/acerca/plan-de-negocios/Documents/pn_14-18_131031.pdf
3.- http://www.pemex.com/acerca/marco_normativo/Paginas/normatividad_interna.aspx
4.- https://es.wikipedia.org/wiki/Clima_organizacional
5.- https://es.wikipedia.org/wiki/Producto_(marketing)
6.- https://es.wikipedia.org/wiki/Psicolog%C3%ADa_del_trabajo_y_de_las_organizaciones