Planteamiento del problema y formulacin de objetivos

Apellidos y nombres:
PREZ SAAVEDRA SEGUNDO
I.

Ttulo tentativo de la investigacin

Indicadores

(Desarrolla en esta columna las indicaciones). S directo,

breve, objetivo y ordenado en tus ideas.

Indica el ttulo
tentativo de tu
investigacin

CULTURA, APRENDIZAJE Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA

INSTITUCIN EDUCATIVA PRIVADA SIMN BOLVAR DEL
CALLAO DREC 2015 II.

II.

Planteamiento del problema

Indicadores
Usar el mtodo
del embudo para
plantear tu
problema
Incluir los 6
pasos:
1. Define
brevemente el
tema que va a
investigar
2. Ubica el tema
en el contexto.
Delimita el
problema en el
espacio, tiempo
y concepto.

3. Menciona los
problemas que
han sido
abordados sobre
el tema, los
cuales son el
punto de partida
de su

(Desarrolla en esta columna las indicaciones). S directo,

breve, objetivo y ordenado en tus ideas.
El problema del aprendizaje y clima organizacional dentro
de las organizaciones educativas, se encuentran sujetas en
muchos casos a variables externas, razn por la que
hemos decidido analizar estas en funcin de la cultura
dentro de la propia institucin educativa.

En el Per, en el ltimo quinquenio se han producido

grandes reformas en el campo educativo, especialmente
en la Educacin Bsica Regular. Tales reformas implican un
cambio en las organizaciones escolares a fin de responder
con xito a los nuevos retos planteados, para ello es
necesario cambiar paradigmas y la cultura predominante
en las instituciones escolares.
El presente estudio estar determinado dentro del
contexto enmarcado por la propia Institucin Educativa
Estatal Simn Bolvar del Callao, investigacin que se
desarrollar dentro del periodo cronolgico del cuarto
trimestre del ao 2015 y por lo que analizaremos el tipo de
relacin o influencia que ejerce la cultura en del
aprendizaje clima organizacional en las instalaciones de la
Institucin Educativa Estatal Simn Bolvar del Callao
DREC.
Entre los problemas que se han tocado en relacin a esta
investigacin podemos manifestar que se ha tratado
mucho acerca del Clima organizacional de unidades
educativas y la puesta en marcha de la reforma educativa
en Chile.
Asimismo se ha estudiado acerca del Aprendizaje
Organizativo Y Desarrollo Profesional, en donde se sugiere
a los docentes como principales agentes en su proceso de

investigacin.
4. Refiere
algunos estudios
sobre el tema (si
es que los
hubiera).
Citndolos con el
formato APA

5. Indica lo que
pretendes
realizar.
Menciona tus
objetivos y la
posible utilidad
de la
investigacin.
6. Formula
mediante uno o
varias preguntas
los problemas
que pretendes
investigar,
diferenciando,
segn sea el
caso, el
problema
general de los
especficos.
Numera los
problemas
especficos.

profesionalizacin para un adecuado aprendizaje

organizacional.
Como referencia tenemos a Mailing, Lam. (2010). En su
estudio acerca del Clima organizacional de unidades
educativas y la puesta en marcha de la reforma educativa,
estudio presentado en la Universidad De Antofagasta
Chile, quien en sus resultados manifiesta que es
fundamental medir los climas organizacionales en las
escuelas para determinar en qu medida las interacciones
favorecen o perjudican la Puesta en Marcha de la Reforma
Educativa.
Por otro lado, Villa, Aurelio. (2010), en su estudio titulado
Aprendizaje Organizativo Y Desarrollo Profesional, sostiene
como resultado que el desarrollo profesional se entiende
como un proceso en el que los mismos profesores son los
principales agentes en su proceso de profesionalizacin, lo
cual tiene mucho sentido en un marco de autonoma
escolar. El desarrollo profesional se fomenta en
organizaciones que son capaces de adaptarse rpidamente
a los cambios, y de desarrollar su propio estilo, que difiere
de los dems. Se exponen las principales caractersticas y
conceptos de esta propuesta, esenciales para entender el
aprendizaje organizacional, la autonoma organizacional, el
desarrollo profesional, la cultura escolar colaborativa y el
liderazgo transformacional.
Considerando lo anteriormente planteado, puedo
manifestar que dentro de la presente investigacin es
importante fijar los siguientes objetivos:
El anlisis de la cultura organizacional.
El seguimiento acerca del aprendizaje organizacional
dentro de la Institucin Educativa Privada Simn Bolvar
del Callao.
Analizar el clima organizacional dentro de la misma
institucin antes mencionada.
6. Problemas
Problema general
De qu manera influye la cultura organizacional en el
aprendizaje y el clima organizacional de los trabajadores
de la Institucin Educativa Privada Simn Bolvar del Callao
DREC 2015 II?
Problemas especficos
1. Cmo influye la cultura organizacional en la
satisfaccin general de la Institucin Educativa Privada
Simn Bolvar del Callao DREC 2015 II?
2. Cmo influye la cultura organizacional en las relaciones
interpersonales de la Institucin Educativa Privada Simn
Bolvar del Callao DREC 2015 II?
3. Cmo influye la cultura organizacional en la actitud
tolerante en la Institucin Educativa Privada Simn Bolvar
del Callao DREC 2015 II?
4. Cmo influye la cultura organizacional en el estilo de

autoridad de la Institucin Educativa Privada Simn Bolvar

del Callao DREC 2015 II?
5. Cmo influye la cultura organizacional en los esquemas
motivacionales de la Institucin Educativa Estatal Simn
Bolvar del Callao DREC 2015 II?
6. Cmo influye la cultura organizacional en las
comunicaciones de la Institucin Educativa Privada Simn
Bolvar del Callao DREC 2015 II?
7. Cmo influye la cultura organizacional en los procesos
de influencia de la Institucin Educativa Privada Simn
Bolvar del Callao DREC 2015 II?
7. Cmo influye la cultura organizacional en los procesos
de generacin de conocimientos de la Institucin Educativa
Privada Simn Bolvar del Callao DREC 2015 II?

7. Delimitacin
del problema:
Indicar el lugar
donde se
realizar la
investigacin y
de donde se
obtendr la
informacin
primaria.
Indicar el
periodo de
tiempo de la
procedencia de
los datos.
Indicar los
aspectos, temas,
reas, procesos
o conceptos que
se investigarn y
los que no.

III.

8. Cmo influye la cultura organizacional en los procesos

de toma de decisiones de la Institucin Educativa Privada
Simn Bolvar del Callao DREC 2015 II?
9. Cmo influye la cultura organizacional en los procesos
de planificacin de la Institucin Educativa Privada Simn
Bolvar del Callao DREC 2015?
10. Cmo influye la cultura organizacional en los objetivos
de rendimiento y perfeccionamiento de la Institucin
Educativa Privada Simn Bolvar del Callao DREC 2015?
Delimitacin del problema
La investigacin se realizar dentro de las instalaciones de
la Institucin Educativa Privada Simn Bolvar, la misma
que se encuentra dentro de la provincia Constitucional del
Callao en el cuarto trimestre del ao 2015.
Dentro de los temas que se van a tratar en el presente
estudio, tenemos los siguientes:

La cultura organizacional

Aprendizaje Organizacional

Clima organizacional

Asimismo los procesos que se desarrollaran para la

presente investigacin se encuentran enmarcados dentro
de la metodologa de investigacin cientfica.
Los mismos que comienzan con la observacin misma del
problema, siguiendo con dicha metodologa se
establecern las variables y dimensiones que se irn a
investigar, asimismo consideraremos el tipo, nivel y diseo
de investigacin, del mismo modo desarrollaremos un
muestreo aplicado al presente estudio, definiendo el tipo
de muestra que se va a tratar y se definira el instrumento
a utilizar, para su posterior toma y recojo de informacin.

Formulacin de objetivos

Indicadores
Formula
objetivos
especficos,
secuencial o
estructuradame
nte, segn sea el
caso (inicia
siempre con un
verbo infinitivo:
determinar,
identificar,
comparar,
proponer,
analizar,
describir, etc.).
Debe responder
a los problemas
planteados Qu
se va a hacer?,
Quin es el
sujeto o unidad,
en quin o qu?
Indica el
contexto o lugar
del estudio?
Deben ser
coherentes con
el problema
presentado. La
cantidad de
objetivos debe
coincidir con la
cantidad de
problemas.
Deben ser lo
ms especficos
y delimitados
posibles.
Evita las
generalidades y
ambigedades.

(Desarrolla en esta columna las indicaciones). S directo,

breve, objetivo y ordenado en tus ideas.
Objetivos de la investigacin
Objetivo general
Determinar la manera en que influye la cultura
organizacional en el aprendizaje y el clima organizacional
de los trabajadores de la Institucin Educativa Privada
Simn Bolvar del Callao DREC 2015 II.
Objetivos especficos
1. Determinar la manera en que influye la cultura
organizacional en la satisfaccin general de la Institucin
Educativa Privada l Simn Bolvar del Callao DREC
2015 II
2. Identificar la manera en que influye la cultura
organizacional en las relaciones interpersonales de la
Institucin Educativa Privada Simn Bolvar del Callao
DREC 2015 II
3. Establecer la manera en que influye la cultura
organizacional en la actitud tolerante en la Institucin
Educativa Privada Simn Bolvar del Callao DREC 2015
II
4. Indagar la manera en que influye la cultura
organizacional en el estilo de autoridad de la Institucin
Educativa Privada Simn Bolvar del Callao DREC
2015 II
5. Averiguar la manera en que influye la cultura
organizacional en los esquemas motivacionales de la
Institucin Educativa Privada Simn Bolvar del Callao
DREC 2015 II
6. Analizar la manera en que influye la cultura
organizacional en las comunicaciones de la Institucin
Educativa Privada Simn Bolvar del Callao DREC 2015
II
7. Estudiar la manera en que influye la cultura
organizacional en los procesos de influencia de la
Institucin Educativa Privada Simn Bolvar del Callao
DREC 2015 II
8. Desarrollar la manera en que influye la cultura
organizacional en los procesos de toma de decisiones de
la Institucin Educativa Privada Simn Bolvar del Callao
DREC 2015 II
9. Analizar la manera en que influye la cultura
organizacional en los procesos de planificacin de la
Institucin Educativa Privada Simn Bolvar del Callao
DREC 2015.
10. Indagar la manera en que influye la cultura
organizacional en los objetivos de rendimiento y
perfeccionamiento de la Institucin Educativa Privada
Simn Bolvar del Callao DREC 2015.

2.1

Antecedentes de la investigacin
Extranjeras
Chavarria,

Liz;

Posada,

Lina.

(2015).

El

aprendizaje

organizacional como herramienta de la gerencia educativa para

transformar las instituciones educativas en organizaciones
inteligentes. Universidad Catlica de Manizales. Facultad de
Educacin - Especializacin En Gerencia Educativa. Manizales.
Estudio descriptiva. Los autores concluyen que dentro de las
instituciones educativas cada uno de los roles que desempean
las personas que laboran en ellas son importantes para el
fortalecimiento y crecimiento de la misma, sin embargo, dichas
acciones estn a la cabeza del gerente educativo, quin cumple
las funciones de lder desde su campo de conocimiento y de
formacin, por consiguiente los procesos que se generan dentro
de

la

institucin

deben

estar

encaminados

hacia

el

cumplimiento de los objetivos y metas que se han trazado; el

aprendizaje

organizacional

herramienta

que

favorezca

se
los

puede

convertir

cambios

dentro

en
de

una
las

instituciones educativas, uno de los trabajos que se debe

ejecutar en aras del fortalecimiento de la organizacin, est
encaminado a la ejecucin de proyectos en comn, a partir de
estos, se logra que a partir de una visin compartida, se
generen cambios dentro de la cultura escolar. Es necesario
conocer entonces, que para que el aprendizaje organizacional
pueda establecerse, son en primera instancia los profesores o
docentes, quienes facilitan este proceso, a partir del aprendizaje
individual, esto favorece e incrementa sus competencias
profesionales, sin embargo, para que se d un verdadero
aprendizaje organizacional ser necesario que cada uno de los
conocimientos que se han adquirido de manera individual o
personal sean puestos a disposicin de todas las personas que
conforman la institucin, esto permitir que la transferencia de

aprendizajes est en pro de capitalizar el potencial de esta.

Desde

la

gerencia

educativa,

el

lder,

como

mximo

representante de la organizacin, en el caso de la educacin, el

rector, es quin pondr a disposicin de su equipo de trabajo las
herramientas

necesarias

para

que

su

institucin

marche

correctamente, por tal motivo, es importante que se promuevan

actividades que permitan la participacin de sus miembros,
tanto de manera individual como colectiva, esto, facilitar el
desarrollo del potencial de los mismos y fortalecer la
organizacin. Todas las organizaciones cuando se les presenta
alguna novedad en su quehacer, que debe ser resuelta, se
convierten en organizaciones que aprenden, ya que estas
debern buscar la manera ms apropiada para resolver dicha
problemtica,

continuar

cumpliendo

con

los

objetivos

propuestos, pero slo aquellas, que constantemente estn

generando cambios dentro de la organizacin, promoviendo
prcticas que permitan la innovacin, la creatividad y el
mejoramiento

continuo,

en

realidad

se

convierten

en

organizaciones inteligentes, ya que no necesitan estmulos

externos para seguir aprendiendo.
Amado, Rosa. (2005). Aprendizaje organizacional y formacin
permanente del docente. Repblica bolivariana de Venezuela Universidad del Zulia.

Maracaibo. El objetivo del presente

estudio fue determinar los factores asociados con la formacin

permanente de docentes en servicio que inhiben o promueven
el Aprendizaje Organizacional y disear un plan de formacin
permanente

del

docente

basado

en

la

Metodologa

Investigativa, fueron los objetivos que orientaron la presente

investigacin. El tipo de metodologa que se aplic fue la
Cualitativa enmarcada en la Investigacin Accin Participativa.
El muestreo fue por seleccin de caso tpico ideal. Las tcnicas
para la recoleccin de datos fueron: el diagnostico participativo,
anlisis de los documentos organizacional es, la observacin

participante, la entrevista a profundidad, y los cuestionarios. El

anlisis de la informacin se realiz a travs de la triangulacin
y por el tratamiento estadstico con el programa SPSS. El rol de
la investigadora estuvo representado como una participante
completa. El contexto donde se desarroll la investigacin fue
en la U. E. Colegio La Epifana, ubicada en el Estado Zulia Maracaibo. Los referentes tericos fueron: los tipos y niveles del
Aprendizaje Organizacional, los Proyectos Pedaggicos de Aula
en la I, II y III Etapa de Educacin Bsica, y la formacin
permanente

del

Investigativa.
permanente

Los
del

docente

basada

factores

asociados

docente

que

en

la

con

promueven

Metodologa
la

el

formacin
Aprendizaje

Organizacional son: compaa de un asesor externo e interno, el

aprendizaje individual que se genera en algunos miembros de la
organizacin, apoyo de la directora del plantel, desarrollo de
crculos

de

estudios,

participacin

de

los

alumnos

representantes en la ejecucin de los proyectos de aula,

planificacin del proceso formativo a partir de las necesidades
del docente. Los factores que lo inhiben son: rutinas defensivas
de

algunos

miembros,

la

privacin

de

los

procesos

administrativos sobre los pedaggicos, la incongruencia entre la

teora explicita y la teora en uso, reglas y normas permanentes
en la cultura organizacional.
Lerones, pedro. (2007). Evaluacin del Aprendizaje Organizativo
en los Centros Tecnolgicos y Gestin del Conocimiento
Sectorial en Castilla y Len. Universidad de Valladolid. Estudio
descriptivo correlacional, que tuvo como objetivo indicar como
afecta el Aprendizaje Organizativo en los Centros Tecnolgicos y
Gestin del Conocimiento Sectorial en Castilla y Len, teniendo
como resultados, la garanta del desarrollo e impulso de la
capacidad

competitiva

de

los

pequeos

medianos

establecimientos de Castilla y Len, por parte de los Centros

Tecnolgicos, est condicionada por el crecimiento continuo del

Aprendizaje Organizativo en ellos mismos, el modelo propuesto

para valorar la evolucin de dicho aprendizaje debe aplicarse de
modo realista y funcional, al menos, a los seis principales
Centros de la regin, realimentndose, con ello, los indicadores
establecidos y afirmndose la heurstica de pesos para los
factores que los conforman. Los resultados derivados de esta
aplicacin se correlarn con los patrones de rentabilidad de los
referidos Centros, que en una segunda fase, bien pudieran ser
ampliados a todo el territorio nacional. Esta filosofa de
subsistencia basada en el Aprendizaje Organizativo debiera
hacerse, tambin, extensiva a las empresas de Castilla y Len,
en especial a las PYMEs, procedindose al empleo de la
Dinmica de Sistemas para establecer modelos que resulten en
una adecuada Gestin del Conocimiento en compaas tipo, a
nivel particular, o sectoriales, de modo general.
Lpez, Juan. (2012). Diseo, desarrollo y evaluacin de un
modelo de gestin del conocimiento para un colegio de
educacin primaria. Facultad de Educacin; Departamento de
Didctica, Organizacin Escolar Y Didcticas Especiales. Madrid
Espaa. El objetivo general de la investigacin es disear la
estructura de un modelo de Gestin del Conocimiento para un
colegio de Educacin Primaria. La metodologa utilizada es
cualitativa,

se

inscribe

dentro

de

la

metodologa

de

investigacin aplicada donde, a partir de la confrontacin de la

teora con las condiciones especficas del objeto abordado y a
travs de la implementacin de diferentes tcnicas tanto de
ltima generacin como humansticas, la observacin sobre el
terreno, aplicacin de entrevistas, cuestionarios y anlisis
documental, se define el modelo de Gestin del Conocimiento.
Para el marco referencial se analizaron los conceptos de
conocimiento, comunicacin, Capital intelectual y Gestin del
Conocimiento. La Gestin del Conocimiento en las instituciones
escolares es un fenmeno poco investigado, de ah la relevancia

de analizar qu ventajas tendra su incorporacin al mbito

educativo y a las organizaciones escolares. El resultado de
nuestra investigacin ha sido disear, desarrollar, poner en
prctica y evaluar un modelo de Gestin de Conocimiento en un
colegio de Educacin Primaria.
Tintor, Mireia. (2010). Las Universidades como organizaciones
que aprenden - El caso de la Facultad de Educacin de la
Universitat Internacional de Catalunya. Universidad Nacional de
Catalua Facultad de Educacin. Espaa. Estudio descriptivo,
que tuvo como objetivo identificar el ndice de aprendizaje en
las organizaciones tomando como ejemplo la Facultad de
Educacin

de

la

Universitat

Internacional

de

Catalunya,

asimismo se concluye en que el AO es absolutamente necesario

para una organizacin que quiere sobrevivir y crecer en la
sociedad del conocimiento y se convierte en la nica ventaja
competitiva sostenible a largo plazo. Por eso hemos de decir
que hablar de aprendizaje organizativo significa hablar de
aprendizaje sostenible. Para ello, en el centro de la organizacin
han de estar los valores humanos y no slo los valores
econmicos.

Asimismo

Aunque

todas

las

organizaciones

aprenden, en un sentido o en otro, nuestra hiptesis de partida

quedaba formulada en el sentido de que para que las
organizaciones aprendan adecuadamente y se desarrollen, se
han de cumplir una serie de condiciones. De ah que el objetivo
principal de la investigacin haya sido determinar cmo se
produce y se puede mejorar el aprendizaje organizativo de una
universidad, es decir, determinar cules son las condiciones
que permiten aprender mejor a una organizacin. Un objetivo
ligado con este es el objetivo general dos: analizar el caso
concreto del nivel de aprendizaje de la FEUIC. Para lograr estos
objetivos principales, fue necesario definir otros objetivos ms
especficos que se fueron desarrollando en el curso de nuestra
investigacin. Tambin hubo que concretar unos elementos

previos que servan de base a la investigacin. De esta forma, el

objetivo general 1 se consegua a travs de dos objetivos
especficos. El primero de ellos consista en identificar los
factores

que

inciden

en

el

aprendizaje

organizativo

universitario. El segundo pretenda determinar cmo se puede

potenciar el aprendizaje organizativo universitario. A su vez,
para lograr estos objetivos especficos, hubo que definir qu se
entiende por aprendizaje organizativo y organizaciones que
aprenden, determinar el estado de la cuestin sobre AO y OA
a nivel empresarial y de instituciones educativas, y conocer los
factores que facilitan y los que inhiben el AO de una
universidad.
Nacionales
Alfaro, Edith. (2007). El capital estructural, herramienta para
promover una escuela que aprende, el caso de la I.E. Fe y
Alegra N 2, San Martn de Porres. Universidad Catlica del
Per., Lima Per. Estudio descriptivo, que tuvo como objetivo
disear

las

herramientas

necesarias

para

promover

el

aprendizaje dentro de la I.E. Fe y Alegra N 2, San Martn de

Porres, a lo que el autor concluye en que, en la organizacin en
estudio

se

han

vivido

dos

procesos

de

Creacin

de

Conocimiento Organizacional o Capital Estructural: (1) La

elaboracin del PEI y (2) La elaboracin de la Propuesta
Curricular.

En

ambos,

el

equipo

directivo

jug

un

rol

fundamental ya que partieron desde este mismo nivel. Se

concluye adems, que este proceso tiene lugar en el tiempo.
As, actualmente el proceso de elaboracin de la Propuesta
Curricular se encuentra en la fase Nivelacin o aplicacin en
toda la institucin educativa, la que an no logra desencadenar
otro proceso. En referencia a los Modos de conversin del
conocimiento organizacional que se viven en la escuela, se han
identificado tanto la Socializacin (compartir conocimiento

tcito)

como

explcito).

la

Los

Interiorizacin

Modos

(aplicar

Exteriorizacin

el

conocimiento

(sistematizacin)

Combinacin (reconceptualizacin), de gran importancia para la

creacin del capital estructural, actualmente estn ausentes. La
institucin educativa slo ha documentado o sistematizado uno
de los procesos vividos, de tal forma que, el nico arquetipo
elaborado

en

esta

escuela

es

el

PEI;

En

cuanto

la

identificacin del capital estructural, podemos concluir que: a)

La escuela no tiene organizacional izado el proceso de
identificacin

de

los

Recursos

Intangibles

(capacidades

docentes), ni menos se han identificado aquellos que guarden

coherencia

con

el

logro

de

cada

uno

de los

objetivos

estratgicos del PEI, aunque s reconocen que en la institucin

educativa hay docentes con ciertas capacidades y adems son
conscientes de las que les faltan para lcanzarlos. b) En la
institucin educativa se han establecido muchas actividades
intangibles -capacitaciones, feria pedaggica, monitoreo y
evaluaciones-

de

manera

general,

pero

stas

no

estn

alineadas con los objetivos estratgicos del PEI, ni mucho

menos con los recursos intangibles. Es decir, no se ha
establecido una red coherente entre estos tres elementos de la
gestin del capital intelectual, por lo tanto, el capital estructural
en la institucin no est identificado.
Hopkins, Jos. (2006). Hacia un Modelo de Gestin del
Conocimiento en el Colegio Peruano Britnico: Diseo General y
Estrategia de implantacin. Universidad Catlica del Per., Lima
Per. Anlisis correlativo sobre la gestin del conocimiento y la
estrategia de implantacin dentro del Colegio Peruano Britnico,
el autor concluye en que con respecto a los cambios que
requieren los colegios, los alumnos mencionaron: Incremento de
los

tipos

de actividades,

mayor

desarrollo

del nivel

de

tecnologa usado en la educacin, desarrollo de la autonoma y

el liderazgo de los alumnos, un estilo ms ameno en el

desarrollo

de

las

clases,

fortalecimiento

de

los

idiomas

extranjeros, reforzamiento de la educacin cvica y brindar

mayor apoyo emocional. Por su parte, los padres de familia
sealaron: que se permita que los alumnos permanezcan en el
colegio fuera de hora; que los profesores motiven ms a los
alumnos; reforzar la formacin de valores; ampliar la enseanza
de idiomas extranjeros; brindar mayor variedad de actividades;
dirigir al colegio hacia las acreditaciones internacionales;
trabajar

en

el

desarrollo

de

competencias;

continuar

incrementando la participacin de los padres de familia en las

actividades del colegio. A su vez, los profesores son conscientes
que por ellos debe empezar el cambio y las opiniones de los
profesores en relacin a una gestin innovadora, son similares a
los cambios planteados por los padres de familia y por los
alumnos. Asimismo el uso de la tecnologa, las laptops y las
Smart Boards produce mucho entusiasmo entre todos los
entrevistados y todos expresaron su deseo de que pronto se
ponga en marcha el proyecto One to One en el colegio. Incluso
respecto de los costos adicionales que este proyecto implicara
para los padres de familia, mayoritariamente comprendieron y
aceptaron como razonable que los alumnos a los que se les
asigne una laptop tengan un pago adicional, que podra ser
mensual o anual.
Pomajambo,

Mario.

(2013).

Estudio

descriptivo

de

los

componentes de la organizacin inteligente en una institucin

educativa pblica de Villa el Salvador. Universidad Catlica del
Per., Lima Per; el principal objetivo fue obtener informacin
y analizar las percepciones del personal docente, administrativo
y directivo sobre los cinco componentes de la organizacin
inteligente: el dominio personal, los modelos mentales, la visin
compartida,

el

aprendizaje

en

equipo

el

pensamiento

sistmico. Para realizar este estudio, se tuvo que construir un

marco terico sobre lo que significa ser una organizacin

inteligente,

las

caractersticas

que

posee,

conocer

el

aprendizaje en la organizacin tanto en sus tipos y niveles

como en el medio para llegar a ser una organizacin inteligente
, as como entender a la escuela como una organizacin con
caractersticas especiales que la diferencian del comn de
empresas. Para poder realizar la investigacin, se extrajeron
indicadores de cada uno de los componentes de la organizacin
inteligente,

mencionados

anteriormente.

Debido

que

necesitbamos obtener informacin generalizable para toda la

institucin a partir de una muestra, optamos por desarrollar un
enfoque

cuantitativo.

Por

consiguiente,

se

elabor

un

cuestionario como instrumento para recolectar la informacin,

el cual fue sometido a juicio de expertos para obtener validez, y
se le aplic el coeficiente Alfa de Cronbach para conocer su
grado de confiabilidad. En ambos casos (confiabilidad y validez),
se obtuvieron resultados favorables para la aplicacin del
instrumento. Una vez tomado el cuestionario y recogida la
informacin, esta fue analizada y procesada utilizando los
programas Excel y SPSS, los cuales facilitaron la elaboracin de
tablas, cuadros estadsticos y figuras (en torta y en barras), los
cuales se emplearon para el anlisis de los datos. En un primer
momento, se realiz un anlisis a cada uno de los tems, ya que,
para cada uno, se gener una tabla de frecuencias. Con esta
informacin, en un segundo momento, se realiz un anlisis por
componente,

donde

se

establecieron

relaciones

entre

el

resultado estadstico de cada componente y el anlisis de las

preguntas

relacionadas

cada

componente

entre

los

componentes, resaltando los porcentajes ms representativos

que favorecen su desarrollo o no. Entre los resultados ms
destacados en esta investigacin, se encontr que los docentes
muestran una alta disposicin por cambiar los

modelos

mentales. Esta es una de las principales caractersticas de la

organizacin

inteligente.

Tambin

existe un

alto

dominio

personal, en cuanto el personal de la institucin realiza grades

esfuerzos por obtener sus objetivos personales, pero estos no
son coherentes con los de la organizacin, lo cual limita mucho
el desarrollo de la visin compartida. As mismo, el aprendizaje
en equipo es el componente con menos desarrollo en la
organizacin, debido a que el personal no tiene estrategias
adecuadas para compartir informacin, en especial por los
cortos periodos. Por ltimo, podramos afirmar que se encontr
dificultad para que los miembros de la institucin piensen en
forma sistmica y, aunque esta es una tarea muy complicada,
es vital para dar soluciones verdaderas y a largo plazo a los
problemas de la organizacin.
Inche,

Jorge.

(2010).

Modelo

Dinmico

de

Gestin

del

Conocimiento basado en el Aprendizaje Organizacional en una

Institucin Educativa en el Per. Universidad Nacional Mayor de
San Marcos; Facultad de Ciencias Administrativas - Unidad de
Postgrado. Lima Per.
reflejan

que

el

Los resultados de la investigacin

capital

intelectual

sus

elementos,

especialmente, el capital humano y el capital relacional de la

Universidad, ejercen un valor positivo en el aprendizaje
organizacional que incluyen: la generacin de almacenes
(stocks) y flujos de conocimientos, en tanto que el capital
estructural no. Indudablemente, la existencia de stocks y flujos
de conocimiento s permiten una actuacin positiva de la
Universidad. El estudio concluye con la comprobacin de que el
aprendizaje

organizacional

incrementa

los

resultados

econmicos y no econmicos y, est determinado por los stocks

de conocimientos que residen en el individuo, grupo y la propia
organizacin, as como por los flujos de creacin, asimilacin,
uso y difusin de conocimientos. Estos elementos hacen posible
la implantacin de iniciativas de gestin del conocimiento en
una institucin educativa, en un entorno dinmico y con
mercados exigentes de la actual y futura economa del Pas.

Natividad,

Jos.

(2010).

Relacin

entre

el

aprendizaje

organizacional y el desempeo laboral de los docentes de la

Facultad de Agropecuaria y Nutricin de la UNE Enrique Guzmn
y Valle 2010. Universidad Nacional de Educacin; Enrique
Guzmn y Valle - La Cantuta Per. Los anlisis psicomtricos a
los que fue sometido el Inventario de aprendizaje organizacional
revelan que todos los tems forman parte de dicho inventario y
corresponden a cada una de las seis escalas asignadas
previamente. El instrumento es confiable en la medida que sus
escalas obtuvieron coeficientes Alfa de Cronbach con valores
que oscilan entre 0,68 y 0,93, obteniendo, adems, un Alfa de
Cronbach total para toda la prueba de 0,92. En lo que se refiere
al inventario de Desempeo Laboral Docente, segn los
resultados del anlisis de tems, los 35 reactivos deben
permanecer conformando el inventario en las escalas asignadas
por los autores de la versin original. Asimismo, los coeficientes
Alfa de Cronbach alcanzados en las siete escalas oscilan entre
0,85 y 0,91 y prueba total alcanza el 0,98, lo cual indica que el
instrumento es confiable. Los resultados del Anlisis Factorial
Exploratorio de la prueba de calidad docente indican que est
conformada por un factor que explica el 86,82% de la varianza
total. La medida de adecuacin del muestreo de Kaiser-MeyerOlkin alcanza un valor de 0,94 que puede considerarse como un
nivel adecuado de potencial explicativo de las variables. En lo
que respecta a la hiptesis general de investigacin Existe una
relacin significativa entre el Aprendizaje Organizacional y el
Desempeo laboral de los docentes de Agropecuria y Nutricin
de la UNE Enrique Guzmn y Valle, los resultados obtenidos y
que

se

expresan

en

la

Tabla

indican

que

existen

correlaciones entre las variables en estudio, por lo que podemos

afirmar que la citada hiptesis ha sido, en lo fundamental,
respaldada, lo cual confirmara las propuestas tericas que
hemos expuesto en nuestro marco terico.

2.2

Bases tericas

2.2.1 Clima organizacional

Las definiciones de clima en las organizaciones son numerosas
y variadas.
Segn Alves (2000):
El clima es el resultante de la percepcin que los trabajadores
realizan

de

una

realidad

objetiva.

Un

buen

nivel

de

comunicacin, respeto mutuo, sentimientos de pertenencia,

atmsfera amigable, aceptacin y nimo mutuo, junto con una
sensacin general de satisfaccin, son algunos de los factores
que definen un clima favorable a una productividad correcta y
un buen rendimiento (p.124).
El clima organizacional en las instituciones educativas ser la
resultante de la percepcin de lo que los docentes viven y
sienten de la organizacin.
Asimismo, Dessler (1993, citado por Sandoval, 2004) plantea
que no hay un consenso en cuanto al significado del trmino,
las definiciones giran alrededor de factores organizacionales,
puramente objetivos como estructura, polticas, reglas, hasta
atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el
apoyo (p. 83).
Segn Martin (2000) Indica que el clima organizacional o
ambiente de trabajo en las organizaciones constituye uno de los
factores

determinantes

facilitadores

de

los

procesos

organizativos y de gestin, adems de los de innovacin y

cambio. Este es, el espacio en el que confluyen los miembros de
una institucin educativa y a partir del cual se dinamizan las
condiciones ambientales que caracterizan a cada escuela
(p.103).

Por su parte Alvarado (2003) dice que clima es una percepcin

que se tiene de la organizacin y del medio ambiente laboral y
consiste en el grado favorable o desfavorable del entorno
laboral para las personas que integran la organizacin (p.95).
Pintado (2007), menciona que el clima refleja los valores, las
actitudes y las creencias de los miembros, que debido a su
naturaleza, se transforman a su vez, en elementos del clima
(p.187).
Pier (2004) el clima organizacional como el medio interno o la
atmsfera psicolgica caracterstica de cada organizacin
(p.127). Se puede mencionar que el clima organizacional se
relaciona con la moral y la satisfaccin de las necesidades de
los participantes y puede ser saludable o enfermizo.
Sandoval (2001), sostiene que:
Si el clima de una institucin educativa se expresa en las formas
de relacin interpersonal y de mediacin de conflictos entre
directivos, maestros y alumnos, y en las maneras como se
definen y se ejercen las normas que regulan dichas relaciones,
la formacin en valores requiere de espacios, procesos y
prcticas

donde

participacin

en

la
la

mediacin

positiva

construccin

de

de

conflictos,

normas

la

la
no

discriminacin por ningn tipo de motivos, constituyan el clima

de una institucin educativa (p.34).
Por su parte, Farjat (1998) dice que: la palabra clima se refiere
ms a lo perceptual, a la atmsfera en que se desenvuelven las
personas que estn en un ambiente fsico determinado (p. 68).
Asimismo, Vias (2004) menciona que el clima organizacional
est considerado como uno de los elementos centrales de la
calidad de un centro educativo. Por tanto, trabajar por la mejora
del clima escolar es trabajar por la calidad de una forma
directa (p. 21).

Tambin, es importante el aporte de Chiavenato (2009) quien

considera que el clima organizacional se refiere al ambiente
interno existente entre los miembros de la organizacin, es
favorable cuando proporciona satisfaccin de las necesidades
personales y la elevacin de la moral de los miembros.
Fox (1973, citado en el Centro de Investigaciones y Servicios
Educativos, 2007), considera que:
El clima de una escuela resulta del tipo del programa, de los
procesos

utilizados,

de

las

condiciones

ambientales

que

caracterizan la escuela como una institucin y como un

agrupamiento de alumnos, de los departamentos, del personal,
de los miembros de la direccin. Cada escuela posee un clima
propio y distinto. El clima determina la calidad de vida y la
productividad de los profesores y de los alumnos. El clima es un
factor crtico para la salud y para la eficacia de una escuela.
Para los seres humanos, el clima puede convertirse en un factor
de desarrollo (p. 5).
Segn estas definiciones, se puede mencionar, que el clima
organizacional es un concepto amplio que abarca la forma en
que los actores ven la realidad y la interpretacin que hacen de
ella, es de suma importancia para la organizacin. Sin embargo,
estas

percepciones

dependen

en

buena

medida

de

las

actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada

miembro tenga de su institucin. De ah que el clima
organizacional

refleje

la

interaccin

entre

caractersticas

personales e organizacionales es.

Caractersticas generales del clima organizacional.
Hay

muchos

investigadores

que

han

aproximado

sus

conceptualizaciones a aspectos ms especficos, caractersticas

generales, que de una u otra manera revelan una nocin de lo
que es clima organizacional.

Robbins (1990) menciona que clima es el conjunto de

caractersticas objetivas de la organizacin, perdurables y
fcilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de
otra (p.35).
Por

otro

lado

Chiavenato

(2009)

manifiesta

el

clima

organizacional es la calidad o la suma de caractersticas

ambientales percibidas o experimentadas por los miembros de
la organizacin (p.261). Por lo cual se tiene que tener una idea
clara de clima organizacional, ya que es un factor fundamental
en la vida de las organizaciones y procurar su edificacin
representa una ruta al progreso, ya que depende y afecta a
todos y a cada uno de los miembros que la conforman, como:
los

alumnos,

padres

de

familia,

docentes,

personal

administrativo, personal de servicio y directivos.

Asimismo, Silva (2001) manifiesta que el clima organizacional
es el ambiente que se respira en una institucin y obedece a un
conjunto de caractersticas permanentes, que describen una
organizacin a partir de las vivencias cotidianas de sus
miembros.
Podemos decir que el clima organizacional dentro del sistema
educativo constituye un indicador de calidad, muy pertinente y
necesaria para ser analizado en un sistema organizacional
donde varios grupos de personas se relacionan e interactan
entre s. Para determinar las caractersticas que identifican el
buen clima agradable y positivo que permita desarrollar los
objetivos estratgicos, es fundamental definir tambin lo que se
entiende por convivencia.
Segn los estudios realizados por la CEPAL (1999, citado por
Silva, 2001) dice que:
Los factores que favorecen el clima organizacional son cuatro,
los que al ser aplicados en forma conjunta producen los

resultados ms positivos. Pero cuando uno o varios de ellos

estn ausentes los resultados son negativos. Y peor aun cuando
ninguno est presente, los resultados son los peores. Esto
sucede cuando las directrices organizacional es han sido
adaptadas desde otras realidades totalmente ajenas a las
propias.
Es pertinente entonces prestar atencin a cada uno de estos
factores y analizar cmo lo estamos planteando en nuestras
instituciones educativas, recordando que al fusionar el conjunto
de estos factores se puede alcanzar un mejor desempeo
(p.14).
Las instituciones educativas tienen que trabajar en forma
conjunta,

promoviendo

un

ambiente

favorable

de

compaerismo, el mismo que se va ir fortaleciendo con las

buenas relaciones que se van presentando y en la medida en
que se vuelve ms complejo. De esta forma tendremos un buen
clima en nuestra institucin educativa.
Enfoques tericos del clima organizacional.
Despus de conocer las diversas opiniones de estudiosos e
investigadores se puede afirmar que el clima institucional ha
sido estudiado como constructo por su valor en s mismo,
especialmente dentro de las teoras de las organizaciones. Por
ello es importante presentar los distintos enfoques tericos
sobre el clima institucional.
La taxonoma de Tagiuri.
Tagiuri (1968, citado en Centro de Investigacin y Servicios
Educativos, 2007) puntualiz que la manera en que un
individuo lleva a cabo una tarea dada depende, por un lado, de
qu tipo de persona es, y por otro, del contexto en el cual
acta (p.6), definiendo el clima organizacional como: una
cualidad relativamente duradera del ambiente interno de una

organizacin que (a) es experimentada por sus miembros, (b)

influencia su conducta, y (c) puede ser descrita en trminos de
valores de un conjunto particular de caractersticas o atributos
de la organizacin (p.7).
Segn esta definicin, la estructura del clima se asienta en
cuatro dimensiones:
Ecologa (infraestructura), representa las caractersticas fsicas
y materiales de la institucin, muestran relaciones bajas o
inconsistentes con los productos educativos. Tiene como
variables a las caractersticas del edificio, tipo de centro,
tamao del aula y la escuela, condiciones fsicas de trabajo,
materiales, estructura organizativa.
Medio, referida a la presencia de caractersticas de las personas
y grupos dentro del medio escolar. Entre sus variables destacan
a variables atributivas de las personas o caractersticas de los
individuos, elementos motivadores (moral), remuneracin y
experiencia docente, personalidad y conducta del director,
comportamiento (puntualidad).
Sistema social, referida a los patrones de relacin entre las
personas y cuyas variables son la relacin entre los estamentos
de

la

comunidad,

comunicacin,

participacin,

toma

de

decisiones compartidas, autonoma, democracia, consideracin

y liderazgo.
Cultura, relacionada con los sistemas de creencias, valores y
estructuras cognitivas de los grupos. Sus variables son normas
y disciplina, sistema de control institucional, sistema de valores,
relaciones de apoyo, orientacin de objetivos y apertura a la
innovacin.
Modelo de Litwin y Stinger.
Por su parte Litwin y Stringer definen clima como: un concepto
que describe la calidad o naturaleza subjetiva del ambiente

organizacional.

Sus

propiedades

pueden

ser

descritas

experimentadas por los miembros de la organizacin, y

reportadas por ellos en un cuestionario apropiado. (Centro de
Investigacin y Servicios Educativos, 2007, p.8) y sealan, las
caractersticas del modelo:
Estructura: sentimiento que tiene el empleado respecto a las
presiones

en

el

grupo,

cuntas

reglas,

regulaciones,

procedimientos hay; nfasis en el papeleo y en exmenes de

canales, o si hay una atmsfera informal y floja.
Responsabilidad: sentimiento de ser su propio jefe. No tener
doble chequeo para todas sus decisiones, cuando ha hecho un
trabajo, saber que es su trabajo.
Recompensa: sentimiento de ser recompensado por el trabajo
bien hecho; enfatizar recompensas positivas ms bien que
castigos, la justicia percibida del pago y polticas de promocin.
Riesgo: sentido de riesgo y desafo en el trabajo y en la
organizacin; hay un nfasis en tomar riesgos calculados o
asegurar la mejor manera de operar.
Calidez: sentimiento general de buen compaerismo que
prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en ser
aceptado;

la

prevalencia

de

amistad

grupos

sociales

informales.
Apoyo: la ayuda percibida de los gerentes y otros empleados en
el grupo; nfasis en el apoyo mutuo desde y hacia arriba.
Estndares: la importancia percibida de metas implcitas y
explcitas y de estndares de desempeo; el nfasis en hacer
un buen trabajo; el desafo representado en las metas grupales
y personales.

Conflicto: sentimiento de que los gerentes y otros trabajadores

buscan escuchar opiniones diferentes; el nfasis puesto en la
apertura.
Identidad: sentimiento de que se pertenece a una compaa y
que se es un miembro valorado de un equipo de trabajo; la
importancia puesta en este tipo de espritu.
Teora de sistemas de organizacin de Likert.
La teora de clima organizacional de Likert, establece que el
comportamiento
directamente

asumido

del

por

los

comportamiento

subordinados

depende

administrativo

las

condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo

tanto se afirma que la reaccin estar determinada por la
percepcin (Centro de Investigacin y Servicios Educativos,
2007).
Likert establece tres tipos de variables que definen las
caractersticas propias de una organizacin y que influyen en la
percepcin individual del clima. En tal sentido se cita:
Variables causales, definidas como variables independientes, las
cuales estn orientadas a indicar el sentido en el que una
organizacin evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las
variables causales se citan la estructura organizativa y la
administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.
Variables intermedias, este tipo de variables estn orientadas a
medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos
tales como: motivacin, rendimiento, comunicacin y toma de
decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que
son las que constituyen los procesos organizacionales como tal
de la organizacin.
Variables finales, estas variables surgen como resultado del
efecto de las variables causales y las intermedias referidas con
anterioridad, estn orientadas a establecer los resultados

obtenidos

por

la

organizacin

tales

como

productividad,

ganancia y prdida.
Para resumir, se puede decir que los factores extrnsecos e
intrnsecos de la organizacin influyen sobre el desempeo de
los miembros dentro de la organizacin y dan forma al ambiente
en que la organizacin se desenvuelve. Estos factores no
influyen directamente sobre la organizacin, sino sobre las
percepciones que sus miembros tengan de estos factores
(Centro de Investigacin y Servicios Educativos, 2007).

2.2.2 Cultura organizacional

Antes de entrar en el ncleo del tema haremos un breve
resumen sobre lo que son las organizaciones y cmo se sitan
las personas en ellas.
Desde su aparicin como disciplina, la Psicologa Social ha
tratado de analizar y dar respuesta a la participacin de las dos
dimensiones principales de la conducta, las personas y el
ambiente, aunque por su complejidad ha sido y es difcil
determinar el grado y la cualidad con que ambas intervienen en
cada situacin.
Segn

cita

Peir

(1990:29),

las

caractersticas

de

una

organizacin, de acuerdo con Porter, Lawler y Hackman (1975)

seran las siguientes:
1. Las organizaciones estn compuestas por individuos y grupos
de individuos, aunque estos estando parcialmente implicados,
pueden pertenecer, por tanto, a varias de ellas (concepto de
inclusin de F. Allport).

2. Las organizaciones se constituyen en vistas a conseguir

ciertos fines especficos.
3. Utilizan para ello la diferenciacin de funciones y la divisin
del trabajo.
4. Las organizaciones tienden a estar coordinadas y dirigidas
racionalmente.
5. Las organizaciones presentan cierta permanencia a travs del
tiempo

cierta

delimitacin

espacial,

tecnolgica

instrumental.
Peir (1996), definir la cultura organizacional como el sistema
de creencias y asunciones de una organizacin que son
compartidas

por

sus

miembros

fundamentan

las

interpretaciones de lo que ocurre en ellas y de otros fenmenos

relevantes (p. 176).
El diccionario de uso del espaol de Mara Moliner, en una de
sus acepciones, define cultura como conjunto de valores
compartidos por un grupo social que son favorables al hecho
que se expresa.
El diccionario de la Real Academia de la Lengua, en su cuarta
acepcin, seala que cultura es el conjunto de modos de vida
y costumbres, conocimientos y grados de desarrollo artstico,
cientfico, industrial, en una poca o grupo social.
Desde la Antropologa, se considera cultura, las costumbres,
actos, creencias y formas sociales integradas que practica un
grupo determinado.

Schein en su libro The corporate culture survival (edicin

revisada de 2009), define el concepto como patrn de premisas
bsicas que un determinado grupo invent, descubri o
desarroll en el proceso de aprender a resolver sus problemas
de

adaptacin

externa

de

integracin

interna

que

funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas

vlidas y, por ende, de ser enseadas a nuevos miembros del
grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en
relacin a estos problemas.
Rohner (1984), define la cultura como la totalidad de
significados equivalentes y complementarios aprendidos y
mantenidos por una poblacin humana y transmitidos de una
generacin a otra (p. 120).
La mayora de los autores asumen la definicin de Rohner y la
refieren o la reducen al concepto organizacin. Sin embargo, no
puede decirse que haya unanimidad de criterio, como se ver al
analizar las distintas opciones que muestra Peir (1990), ya
citado.
De manera parecida, Quijano (1996:53) define cultura como
una visin compartida de la empresa, formada por un sistema
integrado de diferentes elementos que nutren la identidad
social de las personas que pertenecen a ella, guan su
comportamiento y ofrecen criterios para saber qu conviene en
cada

nueva

situacin

cmo

resolver

eficazmente

los

problemas que pueden presentarse.

Un

compendio

ms

amplio

de

definiciones

de

cultura

organizacional, de diferentes autores, se encuentra en De la

Fuente y De Diego (2008:22), centrndose en la dcada de los
90, periodo en el que ms se desarroll este concepto. En otro
captulo, Boada, De la Fuente y De Diego (2008:23), refirindose

concretamente a cultura empresarial, concluyen que implica

valores, creencias bsicas y normas, que facilitan la forma
correcta de percibir, pensar y sentir, adems de ser una
representacin social construida.
Tampoco hay que olvidar que la cultura de cada pas, la
concepcin de la atencin a la diversidad, la inclusin, la
demografa, influyen en la forma en que desarrollan su proyecto
las organizaciones (Peretz y Fried, 2012; Chin, 2010; Atwater,
Wang, Smither, y Fleenor, 2009).
Peir (1980) considera cinco elementos de diferenciacin entre
unos y otros autores, segn el aspecto en que prioritariamente
inciden, que se reflejan en la tabla que sigue:
Tabla 1 - Aspectos diferenciales en el concepto cultura

Fuente: Confeccionada a partir de Peir (1980).

Continuando con lo expresado en la tabla resumen precedente y

con objeto de aclarar un poco ms, desde otra perspectiva, esto
de lo que estamos hablando, puede decirse, siguiendo a Peir
(1990),

que

las

organizacional

distintas

pueden

concepciones

agruparse

en

de
dos

la

cultura

paradigmas

principales, a los que, con mayor o menor nfasis, se adscriben

los distintos autores.
Por un lado tenemos el clsico, que describe la cultura
organizacional como una cualidad interna de una organizacin o
de parte de ella, tambin llamado funcionalista / objetivista, que
la considera como algo observable que se puede gestionar y
cambiar incidiendo en los recursos humanos, recompensas,
entrenamiento, procesamiento de la informacin, evaluacin,
etc. Por referenciarlo a contenidos diramos que se ocupa o
acta fundamentalmente sobre los niveles ms superficiales
como

lenguaje,

rituales,

normas,

costumbres,

smbolos,

espacios, etc. , que como puede colegirse son relativamente

ms fciles de modificar que otros.
Boan (2006) comprob cmo puede mejorarse la cultura
organizacional en equipos de trabajo de salud mediante
tcnicas cognitivo-conductuales. Aunque las posturas no sean
totalmente homogneas, entre los autores que pueden quedar
comprendidos en este paradigma tenemos a (Edelman, 1977;
Martin, 1982; Gephart, 1978; Deal y Kenedy, 1983; Pfeffer,
1981; Peters y Waterman, 1984; Wilkins, 1983 y Sihel, 1985).
Por el otro lado, tenemos el modelo que considera la
organizacin como cultura, como una construccin simblica
de carcter sociocognitivo, como un fenmeno social que es
creado ms que heredado por los miembros de un grupo
(Snchez et al., 1999), en el que la comunicacin tiene un papel
esencial para la creacin y expresin de smbolos que
configuran esa cultura y construyen su realidad social (Ostrof,

Kinicki y Tamkins 2003:583). Desde la perspectiva de los

contenidos este modelo se identifica con un nivel ms
profundo, como las creencias bsicas, los valores, etc., que
claramente son ms difciles de modificar. Entre los autores ms
representativos, aunque en este caso hay una mayor diversidad
segn pongan el acento en una u otra forma simblica, se
encuentran (Gudiukunst, 1985; Sims y Gioa, 1986; Berg, 1985;
Pacanowsky

ODonell-Trujillo,

1982;

Mangham,

1987;

Wuthnow, 1984; Deez, 1982; Harris y Cronen, 1979; Donnellon,

1986; Louis, 1985; Frost y Morgan, 1983; Weick y Bougon, 1986;
Downey y Brief, 1986; Schein, 1988).
Cada una de estas dos perspectivas se corresponde con una
metodologa predominante a la hora de la investigacin
emprica. En el caso de la primera de las descritas la eleccin se
decanta por la metodologa cuantitativa y, en el caso de la
segunda, por la metodologa cualitativa.
Sin embargo, resulta difcil si no imposible no encontrar
solapamientos
seguramente

entre
existe

ambos
una

tipos

cierta

de

planteamiento;

complementariedad

que

aconseja, a la hora de afrontar cualquier cambio, optar por una

actitud eclctica a la vez que crtica (Peir, 1990; Sihel, 1985),
seleccionando los aspectos y condiciones de la cultura que
pueden ser abordados con mayor garanta de xito (Lundeberg,
1985), siempre teniendo en cuenta las dificultades sealadas
anteriormente.
Como ya sealaron hace tiempo Bem y Allen (1980:57) y Bem y
Funder (1980:75) al estudiar la personalidad, esta no siempre
tiene las mismas manifestaciones sino que se adecua a las
distintas situaciones, pudindose hablar de personalidad de las
situaciones. Y si esto es cierto en la categora individual, cmo
no ha de serlo en el nivel grupal del que nos estamos ocupando.
Por eso pensamos con ellos que la conducta grupal, dentro de

las organizaciones, presenta caractersticas propias y tienen

una doble vertiente: la influencia de la organizacin sobre las
personas, por un lado, y la inversa, la influencia de las personas
en la organizacin.
En el primer caso, por ejemplo, Eisenbei, S. A. y Giessner, S. R.
(2012) destacan la influencia de la organizacin sobre el propio
liderazgo; Boudrias, J. S., Brunet, L., Morin, A. J. S., Savoie, A.,
Plunier,

P.

Cacciatore,

G.

(2010),

al

analizar

tres

organizaciones del sector servicios con 358 empleados, sealan

la potenciacin del comportamiento de los empleados; Aarons y
Sawitzky (2006), al estudiar 49 programas de salud mental que
afectan a 301 trabajadores, comprueban esta influencia en la
aceptacin de propuestas de innovacin.
La cultura organizacional en los centros educativos
Aunque en principio tributarios de la investigacin en el mbito
de la empresa, poco a poco se van abriendo camino diversos
frentes en el mbito educativo, tanto en los niveles bsicos y
medios como en los universitarios.
La Organizacin Escolar como campo de estudio ha seguido, en
general, como hemos visto en apartados anteriores, un camino
propio

y,

en

ocasiones,

bastante

apartado

de

los

planteamientos de la Psicologa Social.

Cuando se leen algunos trabajos al respecto y especialmente
las referencias bibliogrficas, parecera haber un mediano
desencuentro

una

premeditada

ignorancia

hacia

el

conocimiento acumulado desde el campo de esta disciplina.

A pesar de todo, podemos encontrar algunas coincidencias
bsicas aunque se nombren con trminos distintos, as, por
poner algn ejemplo, cuando Gairn (1998) habla de los
estadios del desarrollo organizacional estableciendo los niveles
de marco, contexto y organizacin que aprende, podran

superponerse, si no totalmente, con los elementos de la

cultura organizacional que Peir considera.
Por otro lado algunos investigadores se apartan claramente de
los modelos estrictamente pedaggicos e incorporan buena
parte de la construccin terica e investigacin desarrollada a
partir de la Psicologa Social. Presentaremos a continuacin
algunos trabajos al respecto.
Como es obvio, los estudios en este terreno se orientan a
analizar las mejores frmulas para conseguir cambios, en este
caso innovaciones, en el sistema educativo que propicien
mejores resultados de la educacin institucional en todos sus
objetivos, y tambin a la implantacin de una moralidad cvica
expresada a travs de una tica de la justicia, de la
profesionalidad y del funcionamiento democrtico (Escudero,
2006).
Relacionando cultura nacional y cultura de centro, puede ser de
inters traer a este panel lo que ocurre en el caso de Finlandia,
por sus buenos resultados en los rankings internacionales: una
escuela comprensiva, equitativa y de calidad; una visin a largo
plazo de una buena Educacin Secundaria para todos; ayuda a
los alumnos para tener xito, en Primaria y Secundaria;
intervencin temprana y asesoramiento educativo en ambas
etapas ante las dificultades; creacin de caminos de segundas
oportunidades; centros con normas poco definidas; confianza de
la poblacin en los profesores para identificar la mejor manera
de alcanzar las metas educativas nacionales (Shalberg, 2006).
Hargreaves y Fink (2006), al hablar de estrategias de cambio,
critican la obsesin por la eficacia competitiva de algunas
reformas actuales basadas en un determinismo econmico del
s. XIX (Inglaterra, EEUU, Ontario y Alberta) con obsesin
internacional por conseguir mejorar el rendimiento de los
alumnos definido por las notas alcanzadas en exmenes

estndar

que

la

larga

tienen

poca

relacin

con

la

productividad econmica. Apoyan y se pronuncian por procesos

sostenibles, democrticos y justos para poner en primer lugar el
aprendizaje de los estudiantes y no los exmenes. Se trata de
preparar a los jvenes para afrontar los retos de una Sociedad
del Conocimiento creativa, democrtica e inclusiva.
Snchez, Garca, Rosales, Sixte y Castellano (2008) sugieren
realizar el anlisis de las relaciones profesor / estudiante, no de
manera global sino matizada, utilizando diferentes dimensiones
(ciclos, episodios, actividades tpicas de aula, sesiones y
unidades curriculares) y focos de anlisis (qu, cmo y quin)
con objeto de implementar las propuestas de cambio de manera
ms acertada.
Lpez (2005:123) entiende la cultura organizativa como:
la estructura social, histricamente construida de creencias,
valores, normas y modos de ver el mundo y de actuar en l, que
identifica a los miembros de la organizacin o a una parte de
ellos. La cultura se refiere a los significados sociales, por lo
tanto, compartidos, consensuados en alguna medida que
subyacen a las acciones de los individuos, como una especie de
teln de fondo de stas. Este consenso se establece sobre
bases no explcitas y es adquirida la mayor parte de las veces
de manera acrtica, como si lo establecido en la cultura
institucional no tuviera alternativa posible y slo existiera ese
modo adecuado o correcto de hacer las cosas. De ah procede
su fuerza y su resistencia al cambio. Sin embargo, al mismo
tiempo, la cultura de un colectivo est abierta al conflicto y a la
diversidad.
y propone prestar ms atencin a los mecanismos naturales de
desarrollo y aprendizaje de la organizacin, frente a una
exagerada planificacin.

Lpez y Snchez (2004) consideran que la cultura como

conjunto de significados compartidos va siempre acompaada
del poder como estructura de relaciones entre unos y otros, y la
posibilidad de cambio requiere de circunstancias externas (p. e.
reformas

educativas),

predisposicin,

rutinas

internas
de

trabajo

(deseo

de

colectivo,

cambio,
liderazgo,

responsabilidad) y presiones concretas (AMPA, cursos de

formacin, etc.). Presentan un modelo de anlisis, que no de
valoracin, de una cultura determinada, con objeto de facilitar
la comprensin de lo que ocurre en el seno de cada institucin,
referido no a los hechos sino al significado que se les atribuye
por los miembros que la componen.
Prez-Gomar (2002) muestra la vinculacin de cultura, poder y
organizacin escolar en los procesos de cambio, a travs de la
percepcin de los profesores, contemplando la dimensin
cultural y la poltico organizacional, opinando que ambas
dimensiones deben quedar afectadas por los cambios.
Fernndez (2008), desde el campo de la Sociologa, cree que
nos encontramos en la sociedad transformacional, una fase
en la evolucin social caracterizada porque el cambio pasa a ser
constitutivo de la misma y omnipresente en ella y en la vida de
las personas, de tal manera que la profesin docente se
encuentra inmune, impune e inane ante la necesidad de los
cambios en el sistema educativo.
2.2.3 Aprendizaje organizacional
El aprendizaje organizacional es, por definicin, el trabajo que la
empresa realiza para mantenerse actualizada frente a los
cambios del entorno.
Actualizacin que implica el reconocimiento de las nuevas
realidades del ambiente y el desarrollo de nuevas formas de
afrontadas, desde un punto de vista estratgico y tctico, con

miras a transformarse internamente para adaptarse mejor. Por

ejemplo, una situacin de apertura econmica es una realidad
muy distinta a la de un mercado protegido, y de hecho plantea
un futuro con mucha incertidumbre, de mayores cambios.
Una organizacin aprende cuando, por haber optimizado el
potencial formativo de los procesos que tienen lugar en su seno,
adquiere una funcin cualificadora para los que trabajan en ella,
al tiempo que est atenta para responder a las demandas y
cambios externos. En este sentido, institucionaliza la mejora
(aprendizaje organizacional) como un proceso permanente,
creciendo como organizacin. Como expone Nancy Dixon11
(1994), las organizaciones que aprenden "hacen un uso
intencional de los procesos de aprendizaje a nivel individual,
grupal y del sistema para transformar la organizacin en modos
que satisfacen progresivamente a todos los concernidos". En
ella

se

subrayan

cuatro

aspectos

centrales:

el

carcter

intencional (y no slo natural), cmo debe suceder a todos los

niveles organizativos, la auto-transformacin de la organizacin
y su incidencia en todos los implicados (internos y externos).
Peter Senge (2000), en un best-seller que contribuy a
popularizar el trmino, hablaba de que las Organizaciones que
Aprenden tienen institucionalizados procesos de reflexin y
aprendizaje institucional en la planificacin y evaluacin de sus
acciones, adquiriendo una nueva competencia (aprender cmo
aprender); lo que implica transformar los "modelos mentales"
vigentes, as como generar "visiones compartidas". Chris
Argyris (2002), por su parte, subray que el aprendizaje
organizativo implica la capacidad de aprender de los errores,
aportando -en lugar de una adaptacin- nuevas soluciones, por
alteracin, en un ciclo doble y no simple, de los marcos
mentales en los que hasta ahora ha funcionado su accin.

Por otra parte Arbes (1997) sostiene que la organizacin que

aprende

se

centra

en

la

gestin

del

intercambio

del

conocimiento a todos los niveles, jerrquicos y funcionales de la

empresa. Este tipo de organizacin empresarial asume que el
conocimiento acumulado en los empleados solo tiene valor si
fluye,

de

individuo

individuo;

de grupo

grupo;

de

organizacin a organizacin. As, el intercambio de este

conocimiento es visto como una nueva forma de capital, y su
gestin eficaz proporciona la ventaja competitiva necesaria para
sobrevivir en el mercado.
La definicin bsica de organizacin que aprende, segn este
enfoque, es la siguiente: la organizacin que aprende es
aquella que facilita el aprendizaje de todos sus miembros y
experimenta en s misma una transformacin continua. La
organizacin que aprende es un modelo, una filosofa, que
puede ser implantada en todo tipo de empresas.
En este caso, los mtodos viejos de operacin no aseguran una
respuesta efectiva. Para poder asimilar las nuevas realidades y
adaptarse proactivamente a ellas, la empresa, desde el
presidente

hasta

el

trabajador

raso,

necesita

una

gran

capacidad para aprender.

El aprendizaje organizacional surge como disciplina o rea de la
administracin precisamente porque estamos en una sociedad
dominada por el conocimiento, en la cual tiene mucha
importancia la forma cmo ste se desarrolla en la empresa,
aspecto que, precisamente, haba permanecido inexplorado.
Modelos de aprendizaje
El ciclo de aprendizaje que propone David Kolb8 parte del hacer
(accin humana), a la que sigue una reflexionan acerca de las
circunstancias y el resultado de la accin, se abstraen sus
principales caractersticas o significados compartidos para crear

el nuevo conocimiento y, si se toma una nueva decisin que

modifica la accin original, con lo que se ha logrado el
aprendizaje al mostrar una nueva conducta propicia a la
adaptacin y dirigida hacia el nuevo objetivo.
Charles Handy9 (1996) hace surgir el aprendizaje a partir de
preguntas, problemas o necesidades de las personas, grupos u
organizaciones, las cuales dan lugar a nuevas ideas, a manera
de respuestas, que se ponen a prueba y, mediante la reflexin,
se identifican las mejores soluciones y se logra el aprendizaje.
Chun Wei Choo10 (1996) enfatiza tambin la percepcin como
fuente emprica del conocimiento, a partir de los significados
compartidos (creencia o convencin de que algo existe y es
verdadero). Sin embargo, lo que se advierte en este modelo es
el enfoque pragmtico, ms que emprico, de la generacin de
conocimiento. Es decir, la creacin de conocimiento a partir de
los significados compartidos, slo se justifica como medio
racional para tomar decisiones. No se cuestiona su validez o
grado de verdad, mientras funcione y sirva a los fines del
sujeto.
El Aprendizaje en la Organizaciones
Como ya se ha sealado anteriormente, las organizaciones
aprenden por sus miembros y a travs de los intercambios que
stos establecen con su entorno inmediato y el que portan a
travs de sus trayectorias acadmicas y sus experiencias.
Tenemos entonces dos aspectos del aprendizaje organizacional
el individual y el colectivo, los cuales pueden reflejarse en el
planteamiento de Peter Senge a travs de cinco disciplinas:
Pensamiento Sistmico: Es una manera de observar el mundo
mediante arquetipos y conceptos que permiten lograr una
visin integral de la realidad y de las conexiones entre los
conocimientos y los objetos y situaciones dinmicas.

Desarrollo

personal:

es

una

disciplina

de

crecimiento

aprendizaje personal, implica abordar la vida de manera

creativa cultivando el espritu mediante:
1. Identificacin constante de lo que es importante para la
persona.
2. Aprender a ver la realidad con claridad.
3. Visin integral de lo deseado y la realidad
4. Incorporar lo aprendido a la prctica cotidiana.
Modelos

mentales:

Son

generalizaciones

hondamente

arraigadas de las que tenemos poca conciencia. Son los

paradigmas, las presunciones, las imgenes que nos formamos
del mundo que nos rodea.
Un ejemplo concreto de estas imgenes o modelos mentales
estn dados por los que tena la industria norteamericana del
automvil a saber:
El fin principal de la compaa es generar utilidades.
Los autos son un smbolo de estatus.
El mercado norteamericano es distinto al del resto del mundo.
Los trabajadores estn contratados para hacer no para pensar.
La visin segmentada del negocio es una fuente de eficiencia.
Visin

compartida:

organizacin

Es

mediante

la

manera
el

de

incorporarse

compromiso

el

la

apoyo

organizacional, en este aspecto la cultura organizacional est

desplegada en toda su expresin como una cultura fuerte con
arraigo y claramente orientada por la visin orientada a la
competitividad.
Aprendizaje en equipo: Es la capacidad de dialogar reconocer
los obstculos al aprendizaje y desarrollar la capacidad de

discutir, resolver problemas, tomar decisiones y transformar

mediante la generacin de conocimiento.
Factores organizacionales: Rummier y Branche, presentan un
modelo til de los factores organizacionales que afectan el
desempeo al nivel de la ejecucin del trabajo a saber:
Claras especificaciones de ejecucin (estndares de desempeo
y resultados)
Apoyo

necesario

(procedimientos,

tiempo,

herramientas,

informacin, reconocimiento de la responsabilidad)

Consecuencias significativas (desempeo)
Retroalimentacin

de

logro

(relevancia,

especificidad

oportunidad)
Una organizacin inteligente es una nueva forma de trabajar,
relacionarse

entender

la

vida

laboral.

Ello

contiene

implicaciones en la forma en que se disean las estructuras y

los procesos organizacionales como la comunicacin, la toma de
decisiones, las recompensas y la evaluacin del desempeo. En
ese contexto el liderazgo tiene que enfocarse hacia la
adquisicin
compartir

de

conocimientos,

informacin,

provee

actuando
elementos

para

obtener

de

anlisis

tecnologa, se proporciona retroalimentacin oportuna, se crea

un ambiente de confianza y de aceptacin de riesgos, la
flexibilidad se practica al percibir los resultados del cambio que
produce el aprendizaje, estos procesos van a desembocar en el
rendimiento sobre la base del trabajo en equipo, equipos
dirigidos como unidades interdependientes.

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