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RESUMO
Uma grande mudana de mentalidade das empresas coloca as pessoas em lugar de
destaque. Nenhuma empresa atinge o sucesso se no tiver pessoas satisfeitas
trabalhando para elas. Cada vez mais as empresas esto preocupadas com o bem-estar
das pessoas. O fator humano tem sido considerado o grande diferencial das empresas
para vencer a competitividade. Atualmente, para que as organizaes consigam
conquistar bons resultados, preciso oferecer algo mais do que uma remunerao
atraente para deixar os colaboradores comprometidos. essencial investir em atividades
que visem a melhoria da qualidade de vida dos funcionrios e atitudes que busquem o
aperfeioamento do ambiente de trabalho. Da, a importncia da avaliao do Clima
Organizacional, tema que ser abordado neste artigo.
Palavras-chave: Clima Organizacional. Fator Humano. Satisfao no Trabalho.
ABSTRACT
A great change of mentality of the companies puts people in a prominent place. No
company achieves success if they don't have satisfied people working for them. More
and more companies are concerned about employer's well-being. The human factor has
been considered the great differential of the companies to win the competition.
Currently, so that organizations can achieve good results, it's required to offer
something more than an attractive remuneration to let the employees committed to their
work. It is essential to invest in activities aimed at improving the quality of life of
employees and attitudes that seek to improve the working environment. Hence, the
importance of evaluating the organizational climate, a topic that will be discussed in this
article.
Keywords: Organizational Climate. Human Factor. Job Satisfaction.
1
2
1 INTRODUO
Segundo Chiavenato (1999), as pessoas passam boa parte de suas vidas
trabalhando dentro de organizaes. E as organizaes, por sua vez, dependem das
pessoas para poderem funcionar e alcanar sucesso. De um lado, o trabalho absorve
considervel tempo de vida e esforo das pessoas que dele dependem para subsistncia
e sucesso pessoais. Crescer na vida e ser bem-sucedido quase sempre significam crescer
dentro das organizaes. De outro lado, as organizaes dependem direta e
inevitavelmente das pessoas para operar, produzir seus bens e servios, atender seus
clientes, competir nos mercados e atingir seus objetivos globais e estratgicos. Na
verdade, cada uma das partes depende da outra. Trata-se de uma relao de mtua
dependncia na qual h benefcios para ambas as partes.
As pessoas constituem o principal ativo da organizao. Da, a necessidade de
tornar as organizaes mais conscientes e atentas a seus funcionrios. Assim, deparamonos com uma questo a ser pesquisada: Qual o perfil de uma organizao com um bom
clima organizacional?
Com o "A influncia do clima organizacional nas empresas e nas pessoas", que
objetiva verificar com as pessoas se sentem nas organizaes, a maneira como elas
interagem entre si, com os clientes ou com elementos externos e a influncia disto para
a empresa e para elas mesmas. Procurou-se abordar o clima organizacional tomando
como ponto de partida a satisfao no trabalho. Isto porque, medida que a pessoa
adquire experincias de trabalho em vrias empresas, constata a diferena entre cada
uma delas. medida que os anos passam, ela se preocupa mais com o prazer no
trabalho, pois no incio da vida profissional o principal objetivo, geralmente, o
aprendizado.
Tomando como premissa que o clima importante numa organizao, sabe-se
que nem todas as empresas se deram conta disto e que nem todas sabem de que forma
alcanar este ideal. Este artigo visa esclarecer o papel de cada um na obteno de um
clima favorvel ao desenvolvimento do potencial humano para o trabalho.
2 CLIMA ORGANIZACIONAL
2.1 CONCEITUAO
3.
4.
5.
Informar ao pblico-alvo que haver uma pesquisa, divulgar por todos os canais
disponveis e motivar a participao de todos;
Evitar a aplicar a pesquisa em amostras predeterminadas, pois uma provvel
fonte de informaes erradas;
Conduzir o processo por meio de um consultor ou consultoria independente,
pois faz com que as aes tenham mais credibilidade e d mais certeza da
confidencialidade dos dados e do anonimato do respondente;
indispensvel obter o compromisso do corpo gerencial da empresa;
Identificar as segmentaes desejadas, pois s assim podero ser obtidos
resultados aplicveis a cada rea da empresa, nvel hierrquico, tempo de casa,
funo, entre outros;
Evitar aborrecer quem est sendo pesquisado com um questionrio muito longo.
Deve-se partir do princpio de que nunca se conseguir perguntar tudo o que
necessrio necessrio focar as questes nos atributos mais importantes, na
viso geral da empresa;
Agrupar os atributos em blocos: planejamento, imagem, liderana, entre outros.
Facilita a anlise e identifica melhor quais dos processos devem ser priorizados
nas aes de melhoria;
Utilizar uma escala com nmero par de intervalos, forando o respondente a se
posicionar favoravelmente ou desfavoravelmente em relao ao atributo;
No olhar os dados, mas as informaes que eles trazem e as correlaes entre
as respostas. Existem diversos tipos de anlises estatsticas que enriquecem o
relatrio final e esclarecem uma srie de porqus;
Divulgar os resultados da pesquisa para todos os empregados;
Aps ter sido feito o diagnstico, importante a colaborao da consultoria na
recomendao das aes de melhoria;
Fazer um plano de ao possvel de ser realizado e com etapas definidas para
que sejam realizadas todas as aes previstas;
Executar e comunicar o que foi feito para toda a empresa;
Repetir periodicamente a pesquisa dezoito meses um bom prazo para se
solidificarem as aes implantadas.
Conforme Segundo:
O papel da liderana na gesto de clima organizacional requer o exerccio de
importantes funes como: estabelecer uma viso clara de onde se quer
chegar e promover um entendimento claro da realidade presente para que as
pessoas possam dar o melhor de si em prol da potencializao dos resultados.
As investigaes e pesquisas realizadas acerca do tema confirmam a
correlao direta entre Liderana e Clima Organizacional. No entanto, a
questo no pode ser vista de uma forma to simplista, uma vez que envolve
muitas variveis, valendo destacar que a base sobre a qual se apoia este
processo a credibilidade que, por sua vez, est alicerada na coerncia entre
o que proposto pela Organizao (discurso) e suas aes efetivas (prtica).
Cabe liderana zelar por esta coerncia. Outra constatao que no h
uma "receita" ou prescrio de um melhor estilo de liderana isoladamente. O
melhor estilo o que melhor favorecer o clima, aquele que est mais
ajustado cultura, aos propsitos e, principalmente, o "momento da
organizao" (SEGUNDO, 2003, p. 16)
Desafios: todos precisam sentir que suas funes contm desafios a serem
vencidos para que ainda possam ter motivao para execut-las. Quando sentem
que j no h mais desafios nas atividades que executam, ou na empresa que
trabalham, que no h mudana, passam a perder o pique e a vontade de fazer
bem feito;
Realizao/Satisfao: preciso gostar do que faz. preciso uma boa dose de
realizao pessoal naquilo que est fazendo;
Valorizao/Reconhecimento: pessoas entusiasmadas, valorizadas e felizes, que
veem seu trabalho reconhecido, aumentam a produtividade da organizao;
Participao: um fator extremamente importante. Qualquer objeto que venha a
ser implantado na empresa precisar contar com um alto grau de participao e
comprometimento dos seus colaboradores;
Perspectiva de Crescimento Profissional: o sentimento de perspectiva de
crescimento profissional na empresa um grande alavancador e proporciona
forte motivao em seus colaboradores. A possibilidade de crescimento um
fator que se expressa no apenas em uma ascenso dentro do organograma da
empresa, mas na qualidade de desafios e no aumento de responsabilidades;
Liderana: o papel do lder e seu estilo de liderana so fundamentais para
desenvolver a satisfao dos funcionrios no trabalho. Contribuem para a
motivao da equipe, o comprometimento dos funcionrios, a confiana na
empresa, a segurana e o sentimento de valorizao, conquistado por meio de
feedback, respeito e credibilidade.
Integrao: a partir do momento em que o colaborador reconhecido como fator
importante dentro do quadro de competitividade da empresa, surge a
necessidade de formar equipes ligadas de forma profunda e madura ao
pensamento e massa crtica maior da empresa. Equipes integradas ajudam a
criar e manter ambientes motivadores e de grande poder competitivo;
Reconhecimento Financeiro: a questo salarial importante para a motivao,
pois est ligada diretamente satisfao das necessidades bsicas do
funcionrio.
3 CONSIDERAES FINAIS
Em muitas organizaes, falava-se at h pouco em relaes industriais, uma
viso burocratizada que dava maior importncia para o trabalho e o lucro, deixando as
pessoas em segundo plano.
A tendncia que hoje se verifica administrao com as pessoas, que significa
administrar a organizao juntamente com os colaboradores e parceiros internos que
mais entendem dela e de seu futuro. As organizaes esto tomando conscincia do
imenso valor que as pessoas, se bem motivadas e satisfeitas com o seu trabalho,
agregam empresa.
Portanto, as pesquisas de clima so muito importantes para saber como as pessoas se
sentem na organizao. A partir do momento em que existe o mapeamento do ambiente
interno da empresa, possvel atacar efetivamente os principais focos dos problemas,
melhorando o clima de trabalho das pessoas. Alm de atingir o principal objetivo da
pesquisa de clima, que obter o conhecimento real dos problemas, ela aponta tambm o
pontos fortes da empresa.
Na realidade, se cada um fizer sua parte, a empresa pode ter um bom ambiente
de trabalho. No depende s da empresa; tambm depende das pessoas que nela
trabalham. fundamental o esprito de equipe, a comunicao aberta e a confiana entre
todos os membros da equipe. Equipes s funcionam bem quando tm um objetivo claro,
uma causa comum a todos. O que pode se observar, tambm, que a liderana tem um
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