UNIVERSIDAD NACIONAL DE UCAYALI

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS, ADMINISTRATIVAS Y

CONTABLES
ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

LA RELACION QUE EXITE ENTRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y

EL DESEMPEO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL GRUPO
YUCRA S.A.C. EN PUCALLPA EN EL AO 2015
Proyecto de Tesis para optar el Ttulo de Licenciado en Administracin

Autor(a)

: QUIROZ SILVA, Pedro Pablo.

Asesor

: Dr. Adm. PINCHI FASANANDO, Limber

Pucallpa Ucayali Per

Junio del 2015
1

I. DATOS GENERALES
1.1 Titulo de la investigacin:
LA

RELACION

QUE

EXITE

ENTRE

EL

CLIMA

ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEO LABORAL DE LOS

TRABAJADORES DEL GRUPO YUCRA S.A.C. EN PUCALLPA
EN EL AO 2015.

1.2 Autora del proyecto:

QUIROZ SILVA, Pedro Pablo.

1.3 Colaborador:

Dr. Adm. PINCHI FASANANDO, Limber

1.4 Fecha de presentacin:
Junio de 2015

II.

DISEO DE INVESTIGACIN
2.1 Planteamiento del problema de investigacin
2.1.1 Descripcin del problema
En la ciudad de Pucallpa, la empresa el Grupo Yucra viene
teniendo dificultades dentro de su organizacin, como es la
falta de socializacin con la entidades pblicas, la poca
influencia hacia la competencia lo cual esto hace que no se
sabe que es lo que est haciendo la competencia, el mal
manejo de su poltica organizacional y por ltimo la
oportunidad que brinda es muy deficiente y esto hace que
la empresa este yendo en mal estado por su falta de
proceso de benchmarking referentes a sus competencias.
Por ello el punto central del cual girara el presente trabajo,
es el estudio del Clima Organizacional y su relacin con el
Desempeo laboral de los trabajadores del Grupo Yucra
S.A.C. en Pucallpa en el ao 2015.
-

La empresa del Grupo Yucra que los trabajos que ese

estn haciendo internamente es muy deficiente.

La falta de confianza de los vendedores hacia la

gerencia.
La disconformidad de los personales con los acuerdos

que se hacen dentro de la empresa.

No
hay capacitacin constante hacia todos los

trabajadores.
ahora pasando a la parte logstica los trabajadores del
rea de logstica no tienen esa indumentaria necesaria,
estos trabajadores corren el riesgo de algn accidente

laboral.
La falta de trabajo en equipo entre todos los personales.

Anzardo (2006) considera al clima organizacional como

la interaccin entre las caractersticas ms estables de la
realidad objetiva existente en la organizacin y las
percepciones subjetivas que sus miembros tienen de sta,
las cuales en su interaccin sinrgica, dan lugar al clima
organizacional.
3

El

clima

organizacional

multidimensional

de

descomponerse

es

un

elementos

en

trminos

componente
que

de

pueden
estructuras

organizacionales, tamao de la organizacin, modos de

comunicacin, estilos de liderazgo de la direccin, entre
otros. Todos los elementos mencionados conforman un
clima

particular

caractersticas,

donde

que

en

prevalecen
cierto

modo

sus

propias

presenta,

la

personalidad de una organizacin e influye en el

comportamiento de los individuos en el trabajo (Caligiore y
Daz, 2003:645)
Segn Stoner (1994) el desempeo laboral es la manera
como

los

miembros

de

la

organizacin

trabajan

eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las

reglas bsicas establecidas con anterioridad.
Crdova (2002). El desempeo laboral en la Caja Rural
Sede Principal Trujillo, El 92% de los clientes tienen un
alto nivel de satisfaccin respecto a la atencin brindada
por parte del personal en comunicacin, cortesa,
credibilidad y confianza que es lo ms importantes que se
ha revelado mediante este estudio. El servicio y la
atencin al cliente constituye en la actualidad el principal
estndar que usa el cliente para medir el desempeo de
una empresa y el de la competencia, y si las expectativas
no se satisfacen se corre el riesgo de perder al cliente.

2.1.2. JUSTIFICACION

Se requiere investigar la relacin que existe entre el Clima

Organizacional y el Desempeo laboral de los trabajadores
del Grupo Yucra, ya que la empresa viene creciendo da a
da y as poder posicionarse del mercado local o talvez de
aqu a ms de 5 aos posicionarse del mercado nacional;
Se pretende validar 2 instrumentos diseados, los mismos
que pueden ser empleados
investigacin,

referente

en otros trabajos de
la

relacin

del

clima

organizacional y el desempeo laboral del grupo yucra.

En el anlisis se investiga el problema del Clima
Organizacional de la empresa del Grupo Yucra del cual se
pretende dar por qu esto influye en el desempeo laboral
de los trabajadores de la empresa, as mismo se pretende
dar la solucin a todos los problemas que incide al interior
de la empresa por medio del trabajo que realizan todos los
trabajadores.
El trabajo de investigacin beneficiara en un primer
momento a la empresa del Grupo Yucra por el esfuerzo y el
trabajo en equipo de todos los trabajadores de la empresa
para que siga desarrollndose y as seguir cooperando con
la ciudad de Pucallpa a travs de la oportunidad laboral que
la empresa les estara brindando.

2.1.3. OBJETIVO GENERAL:

5

Determinar

la

relacin

que

existe

entre

el

clima

Organizacional y el desempeo laboral de los trabajadores

del Grupo Yucra en Pucallpa en el ao 2105.
OBEJETIVOS ESPECIFICOS:
-

Evaluar la la participacin en el trabajo y su relacin con

el desempeo laboral de los trabajadores del Grupo

Yucra en Pucallpa en el ao 2015.

Determinar el nivel de motivacin y su relacin con el
desempeo laboral de los trabajadores del Grupo Yucra

Pucallpa en el ao 2015.
Calificar el nivel de motivacin y su relacin con el
desempeo laboral de los trabajadores del Grupo Yucra

en Pucallpa en el ao 2015.
Establecer el nivel de liderazgo organizacional y su
relacin con el desempeo laboral de los trabajadores
del Grupo Yucra en Pucallpa en el ao 2015.

III.

MARCO TEORICO
3.1. Antecedentes

En el ao (2011), Mara Castillo, en un estudio Sobre el Clima

Organizacional de una Empresa Comercial de la Zona Centro de
Tamaulipas. Se concluye. El clima organizacional de la empresa
analizada por cada una de las dimensiones del fenmeno de
anlisis. De manera general, en la dimensin de estructura
organizacional se observa una buena percepcin de los
empleados.
En el ao (2010), Mary Hernndez, en un estudio del clima
organizacional en la empresa JMC Comunicaciones integradas,
C.A. Se concluy: Que el Clima Organizacional est sustentado
favorablemente en las variables de motivacin, comunicacin,
pertenencias, integracin, liderazgo y entorno social lo que
permite equilibrar las variables que no favorecen como
compensacin, capacitacin y adiestramiento y estructura.
Natalia Rivero (2005). Estudio el Clima Organizacional y su
Influencia en el Desempeo Laboral de los Trabajadores del
rea Administrativa de la Zona Educativa del Estado Carabobo.
Se concluy: Que el clima organizacional tambin est orientado
hacia el trabajo y su gente, pues est dirigido a trabajar en
funcin de los objetivos especficos de la Institucin y en base a
las necesidades (personales, de aprendizaje y desarrollo) de los
individuos que la integran, lo que resulta muy positivo.
Rosa Vidaurre (2009). Estudio sobre el Diagnostico del Clima
Organizacional en una Empresa de Telecomunicaciones de el
Salvador. Se concluye: Que el Clima Organizacional de la
Empresa de Telecomunicaciones en estudio presenta las
condiciones laborales presentes en la organizacin, el personal
posee muy poco equipo y recursos para desempear su trabajo,
sin embargo el ambiente fsico para desarrollar el trabajo es
bastante favorable.
(2013), Jenitze Len. Estudio sobre Aportes del liderazgo, la
comunicacin y el trabajo en equipo al clima organizacional: Un
7

anlisis del caso Bancolombia de Arauca. En donde concluye. El

clima organizacional en la empresa Bancolombia es hoy una
estrategia clara de crecimiento, lo que ha hecho una entidad
competitiva, consolidada y enfocada a satisfacer plenamente las
expectativas tanto para sus empleados como para su sector
externo (clientes, proveedores, accionistas).
En un estudio sobre la inteligencia emocional de los trabajadores
de la empresa transporte Juvier SAC y desempeo laboral.
Mara Escobedo, (2013). Concluye: Si la inteligencia emocional
influencia en todas nuestras actividades entonces influir en
nuestro desempeo laboral positivamente.
En un estudio sobre desempeo laboral y condiciones de trabajo
docente

en

chile.

Armanda

Arriata,

(2010).

Concluye:

Finalmente, es relevante de destacar la importancia de la

relacin entre condiciones de trabajo, desempeo y la
Evaluacin de Desempeo Docente, es posible responder que,
debido a que los docentes no tienen total conciencia de sus
condiciones de trabajo, ellos docentes perciben que la
satisfaccin laboral y de las condiciones materiales de trabajo no
son aspectos que influyan directamente en sus desempeos
laborales.
En un estudio sobre Impacto de los incentivos laborales en el
desempeo laboral del personal operativo de la Financiera
Confianza. Jorge cuenca (2014). Concluye: Que de acuerdo a
los incentivos totales relacionado con el desempeo en
cumplimientos de metas, se determin el nivel medio en un 68%
con un desempeo laboral del 52% de nivel alto, por lo tanto sin
los incentivos totales la financiera no obtendra un desempeo
en cumplimiento de metas altos.
En un estudio sobre Relacin del estrs con el desempeo del
trabajador segn su edad, en el departamento de ventas de una
embotelladora de bebidas carbonatadas. Linda Herrera (marzo
2012). Concluye: El estudio evidenci que el 88.23% de
8

vendedores tiene un nivel bajo de estrs y un 11.76% maneja un

nivel medio de estrs.
Asimismo el 50% de los vendedores tiene un desempeo laboral
excelente y el otro %50 un desempeo laboral bueno.
En un estudio sobre desempeo laboral de los egresados de la
licenciatura en administracin de UAQ, en la opinin de los
empleadores. vila (2012). Concluye. Es de considerar la
evaluacin que la mayora de las empresas califican como
buena: los conocimientos, tanto como para planear y ejecutar
sus actividades, as como para resolver problemas de trabajo y
poder tener un buen desempeo laboral.
3.2. Planteamiento terico del problema
3.2.1. Teora de juegos de roles
Clara Lamoyi, (2007), cita a (Owens, 1976), quien indica,
que En esta teora el clima no se concibe como un elemento
integrador, sino como un factor ms al igual que la
motivacin y el comportamiento de individuos ya que se
considera que la configuracin del rol institucional, el
desarrollo de un clima dentro del sistema social y la misma
personalidad de los participantes interactan entre s
dinmicamente.
3.2.2. Teora del clima organizacional de Likert
Diana Garza, (2010), cita a Likert (1974), quien indica que la
teora del clima organizacional presenta una de las teoras
organizacionales ms completa, permitiendo visualizar en
trminos de causa efectos la naturaleza de los climas que se
estudian, asi como analizar el papel de las variables que
conforman el clima que se observa.

3.2.3. Clima Organizacional de Litwin y Stinger.

Jos Muoz, (2006), cita a Litwin y Stinger (1978) proponen
el Clima Organizacional es un filtro por el cual pasan los
fenmenos

objetivos

(estructura,

liderazgo,

toma

de

decisiones), por lo tanto, evaluando el Clima Organizacional

se mide la forma como es percibida la organizacin. Este
repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organizacin y sobre su correspondiente comportamiento.
3.2.4. Teora del Clima Organizacional.
Daniela Crdenas (2005), cita a Stringer (2002), quien indica
que es una revisin de la anterior teora de clima propuesta
por Litwin y Stringer en 1968 en su libro Motivacin y Clima
Organizacional la cual segn el mismo Stringer resultaba
tener demasiado nfasis en el rigor acadmico y demostraba
ser poco manejable en la prctica.
3.2.5. Teora del clima organizacional de Likert.
Arturo Lpez, (2013) cita a Brunet, (2004) seala que la teora
del clima organizacional, o de los sistemas de organizacin,
de Rensis Likert, permite visualizar en trminos de causa y
efecto la naturaleza de los climas que se estudian, y permite
tambin analizar el papel de las variables que conforman el
clima que se observa.
3.2.6. Desempeo laboral
Vernica Coello, (2014) cita a Chiavenato (2000) quien define
el desempeo, cmo las acciones o comportamientos
observados en los empleados que son relevantes para el
logro de los objetivos de la organizacin. Afirma que un buen
desempeo laboral es la fortaleza ms relevante con la que
cuenta una organizacin.

10

3.2.7. Teora del doble factor de Herzberg

Mara Snchez, (2011) cita a Herzberg (1959), quien indica
sus estudios tomando en cuenta el campo motivacional,
relacionndolo con el laboral. Se ha dedicado de lleno al
estudio profundo de las relaciones entre individuos e
instituciones.
3.2.8. Desempeo Laboral.
Linda Herrera, (Marzo 2012), cita a Mora (2007), quien indica
que el desempeo son aquellas acciones o comportamiento
observados en los empleados que son relevantes para los
objetivos de la organizacin, y que puede ser medidos en
trminos de las competencias de cada individuo y su nivel de
contribucin a la empresa.
3.2.9. Teora de la expectativa de Vroom.
Mara Snchez, (2011) cita a Robbins (2004) quien indica que
los trabajadores se sentirn motivados para aumentar su
desempeo, si estima que ello traer como resultado una
buena evaluacin del mismo, adecuadas recompensas
organizacionales y satisfaccin de metas personales.
3.2.10. Gestin del clima a travs del desempeo.
Mayra Gonzlez, (2014), cita Jimnez (2007) quien indica que
mucho se ha hablado del clima organizativo y muchos han
sido los autores que han dado contenido al mismo en
trminos de estabilidad, calidad, eficacia, paz laboral, entre
otros. En este orden de cosas, un sistema de servicio
adecuado afecta a todas las variables del clima, mejorndolo
en trminos de eficacia empresarial.

11

3.3.

Definicin de trminos bsicos.

Clima Organizacional.

Participacin del trabajo

Citado por Joan Ros (2006), es una serie de personas con
diferentes antecedentes, habilidades y conocimiento,
reclutadas en distinta reas de la organizacin, que
colaboran en una tarea especfica y definida. Druker
(1973).
Motivacin
Walter Gutirrez (2013), la motivacin sera la fuerza
interior que empuja a la gente a trabajar y a cuidar su
tarea. Infestas (2001).

Nivel de reciprocidad
Mara Rocco, (2009), propone que los empleados
experimentarn compromiso con sus trabajos si estos
proporcionan

oportunidades

de

reconocimiento,

relaciones cercanas, crecimiento psicolgico y desarrollo

profesional. Sachau (2007).

Liderazgo Organizacional.
Jorge Hernndez (2013) En este sentido, los lderes
inician un proceso de adaptacin y complejidad, lo que les
permite ser flexibles ante las circunstancias, muchas de
ella, adversas. Contreras, (2012).

Estmulo a la excelencia.
Francisco Rodrguez (2013). La palabra excelencia es la
que ejemplifica el trnsito hacia es mayor nivel de
capacidad de gestin y de complejidad. Excelencia
significa superior calidad. Webster (2008).

12

Direccin

Carlos Sanchis (2008), la direccin tiene por objeto la

formulacin

implementacin

de

las

acciones

estratgicas orientadas a garantizar la supervivencia o

xito de la organizacin; Garca Falcn (1993)

Equidad
Nez Melissa (2012), De all que, referido a los grupos
humanos, el concepto de equidad queda naturalmente
implicado con el de justicia que connota igualdad y
equilibrio, (lograr el equilibrio de la balanza que requiere
contemplar las diferencias de peso en los platillos para
distribuir adecuadamente el mismo) (Arrupe, 2000).

Aplicacin al trabajo
Consuelo Chacartegui (1998), el

trabajo ni agota ni

explica en su integridad y est basado en el poder de

direccin. Alonso Olea, (1965).

Adecuacin de las condiciones de trabajo

Elena Navarro (2008), Son condiciones de trabajo todos
aquellos elementos que se sitan en torno al trabajo, el
conjunto de factores que lo envuelven. Bajo este enfoque,
la cantidad de aspectos que pueden ser considerados
condiciones del trabajo es prcticamente interminable.
Ramos (2002)

Compromiso con la productividad.

Carlos Benavides (2012), La productividad es 10 la
relacin entre la cantidad producida por un sistema dado
durante un periodo dado de tiempo y la cantidad de
recursos consumidos para crear o producir dichos outputs
durante el mismo periodo de tiempo. Sink (1985).

Compromiso Organizacional
Rainiero Holgado (2008), El compromiso organizativo
puede entenderse como un proceso de intercambio social

13

entre los directivos y los empleados, basado en el

desarrollo y sistematizacin de una serie de acciones
visibles que facilitan la comunicacin y el intercambio de
ideas

entre

los

directivos

los

empleados.

Eisenberger(1986).

Responsabilidad
Alejandro Alvarado (2008), Es la obligacin de los
hombres de negocios de perseguir aquellas polticas, o
seguir aquellas lneas de accin que son deseables en
trminos de los objetivos y valores de nuestra sociedad.
Bowen (1953)
Productividad laboral.
Mara Atalaya (1999), Se entiende la productividad como
la medida de qu tan bien funciona el sistema de
operaciones o procedimientos de la organizacin. Es un
indicador

de

la

eficiencia

competitividad

de

la

organizacin o de parte de ella (Stoner, 1994).

Eficacia
Marinalva da silva (2006), La eficacia puede ser entendido
como la proporcin entre la calidad de salidas o
rendimiento producidos, por la cantidad de recursos o
entradas consumidas. Gilbert (2003)

Eficiencia
Cristin Jimnez (2009), Se define a la eficiencia (social)
como aquel vector de acciones de los agentes que
produce un resultado Pareto ptimo. Vislie (1994)

14

Toma de decisiones

Ana Pereira (2014), Destaca que la toma de decisiones

puede verse como el proceso mediante el cual se realiza
una eleccin entre las alternativas o formas para resolver
diferentes situaciones de la vida. Gento (2005: 41).

Efectividad
Tali Batikoff (2000), La efectividad es un conjunto de
logros y fracasos concretos, observables y cuantificables.
Katz (1981).

Compromiso normativo
Ana Durrego (1999), se refiere al sentimiento obligado de
los empleados de permanecer con la organizacin. De
esta manera los empleados con un fuerte compromiso
normativo, permanecern en la organizacin en virtud de
su creencia de que hacer las cosas, es una cuestin de
derecho y de moral. Meyer (1997).

Compromiso actitudinal
Katia Caballero (2002), el conjunto de reacciones,
sentimientos y sensaciones de un miembro de la
organizacin laboral frente a su trabajo. Gordillo (1988).

Compromiso de continuidad
Ana Durrego (1999), Se refiere a la conciencia de los
costos asociados a dejar a la organizacin. Los
empleados cuyo vnculo primario a la organizacin est
basado en el compromiso continuo, permanecen en ella
porque ellos necesitan hacerlo. Meyer (1997).

15

IV.HIPTESIS, VARIABLES Y OPERACIONALIZACIN DE LAS

VARIABLES.
4.1. Hiptesis.
La relacin que existe entre el

clima organizacional y el

desempeo laboral de los trabajadores del grupo Yucra S.A.C.

en Pucallpa en el ao 2015, es negativa.
4.2. Definicin conceptual
16

a) Clima Organizacional.
Citado por Diana Garza (2010), la define como un fenmeno
socialmente construido, que se deriva de las interacciones
individuo grupo condiciones de trabajo, dando como
resultado un significado a las expectativas individuales y
grupales. Prez de Maldonado (1997).
b) Desempeo Organizacional.
Citado por Yessika Meja (2012), la define como un
procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e
influir sobre los atributos, comportamientos y resultados
relacionados con el trabajo, as como el grado de absentismo,
con el fin de descubrir en qu medida es productivo el
empleado, y as podr mejorar su rendimiento futuro. Aguirre
(2000).

4.2.1. Definicin operacional

c)

Clima Organizacional.
Participacin en el trabajo
Motivacin
Nivel de Reciprocidad
Liderazgo Organizacional
Es la informacin recabada a todos los trabajadores de la
empresa El Grupo Yucra del distrito de Calleria, con el fin de

17

conocer su percepcin sobre el Clima Organizacional a travs de

cuestionarios de encuestas relacionados, con el Participacin en
el trabajo, Motivacin, Nivel de Reciprocidad y Liderazgo
Organizacional. Elaboracin Propia.
d) Desempeo Organizacional.
Compromiso Organizacional.
Responsabilidad.
Productividad.
Es la informacin recabada a todos los trabajadores de la
empresa El Grupo Yucra del distrito de Calleria, con el fin de
conocer su percepcin sobre el Clima Organizacional a travs de
cuestionarios de encuestas relacionados, con el Compromiso
Organizacional, Responsabilidad y la productividad.

4.3 Operacionalizacin de las Variables.

Cuadro N 01: Dimensiones, variables e indicadores
VARIABLES
Clima
Organizacional

DIMENSIONES

Participacin en el trabajo

Motivacin

Nivel de
18

INDICADORES
Intercambio de informacin
Compromiso con la
productividad
Implicacin en el cambio
Compatibilizacin de
intereses
Responsabilidad
Reconocimiento del aporte
Adecuacin de las
condiciones de trabajo
Realizacin personal
Retribucin
Aplicacin al trabajo

Reciprocidad

Liderazgo Organizacional

Compromiso Organizacional

Equidad
Cuidado del patrimonio
Institucional
Estmulo al trabajo en equipo
Direccin
Solucin de conflictos
Estmulo a la excelencia
Compromiso de continuidad
Compromiso actitudinal
Compromiso normativo

Desempeo
Laboral

Responsabilidad

Toma de decisiones
Efectividad
Eficiencia

Productividad

Eficacia

V.

METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIN
V.1.

Mtodo de investigacin.

V.1.1. Descriptiva.

Citado por Loggiodice, Z.

(2012). Mndez (2003), indica que la

investigacin descriptiva utiliza criterios sistemticos que permiten poner

de manifiesto la estructura de los fenmenos en estudio, adems ayuda a
establecer comportamientos concretos mediante el manejo de tcnicas
especficas de recoleccin de informacin. As, el estudio descriptivo
identifica caractersticas del universo de investigacin, seala formas de
conducta y actitudes del universo investigado, descubre y comprueba la
asociacin entre variables de investigacin.
19

V.1.2. Diseo de investigacin: transeccional correlacional

Segn Carrasco, S. (2005). Estos diseos tienen la particularidad de
permitir al investigador analizar y estudiar la relacin de hechos y
fenmenos de la realidad (variables), para conocer su nivel de influencia
o ausencia de ellas, buscan determinar el grado de relacin entre las
variables que se estudia.
Figura N 02: Esquema del diseo de investigacin

: Muestra de los trabajadores de la empresa del Grupo

Yucra.
OX

: Clima Organizacional.

: Relacin existente entre las dos variables

OY

: Desempeo laboral.

V.2.

Poblacin y muestra

El estudio alcanzara a los 45 trabajadores de la empresa el Grupo Yucra del

distrito de Calleria de la ciudad de Pucallpa, tanto para medir la variable del
Clima Organizacional

e Desempeo Laboral, no se aplicar formula

estadstica alguna para calcular el tamao de muestra, toda vez que la

poblacin es pequea.
Poblacin y Muestra
20

Poblacin
Clima organizacional
El estudio alcanzar a 45 personas, de acuerdo al compendio estadstico
regional 2015-2016, para medir la variable gestin ambiental.
Muestra
La muestra para el presente estudio de investigacin, se estimar siguiendo
los criterios que ofrece la estadstica, por ello se hace uso del mtodo
Probalstico, mediante la tcnica de Muestreo Proporcional:
Teniendo en cuenta las siguientes consideraciones
N = Poblacin (45)
n = Tamao de la muestra necesaria.
P = Probabilidad de que evento ocurra (50%)
Q = Probabilidad de que el evento no ocurra (50%)
Z / 2 = 1,96

= 0,05
Poblacin Censada
Porcentaje
Poblacin n= (1.96)
Cantidad
(0.5*45) %
Poblacion
45
100,00
(0.05*45Total
45
100
1)+(1.96*0.5)
3.8416*11.25=43.2140,37556
=3.61
43,218
05
4
n= 8
1,0704
11+0.9604=11.960
11,25
0,11

40

3,8416

0,9604

43,218
1,0704

La muestra es 40 trabajadores.
Se va hacer la muestra poblacional de los mismos trabajadores al cual se
encuesto.
Poblacin y Muestra
21

Poblacin Censada
Porcentaje
Cantidad
%
45
100,00
45
100

Poblacin
Poblacion
Total

Poblacin
Desempeo laboral
El estudio alcanzar a 45
personas, de acuerdo al
compendio
estadstico
regional 2015-2016, para

medir la variable gestin ambiental.

Muestra
La muestra para el presente estudio de investigacin, se estimar siguiendo
los criterios que ofrece la estadstica, por ello se hace uso del mtodo
Probalstico, mediante la tcnica de Muestreo Proporcional:
Teniendo en cuenta las siguientes consideraciones
N = Poblacin (45)
n = Tamao de la muestra necesaria.
P = Probabilidad de que evento ocurra (50%)
Q = Probabilidad de que el evento no ocurra (50%)
Z / 2 = 1,96

= 0,05

n=

(1.96) (0.5*45)
(0.05*451)+(1.96*0.5)

n=

40,375560
3.8416*11.25=43.218 =3.614
43,218
5
11+0.9604=11.960
1,0704
11,25
0,11

0,9604

40
3,8416
1,0704

43,218

La muestra es 40 trabajadores.

V.3.

Instrumentos de recoleccin de datos.

Se elaborar 02 instrumentos, formuladas mediante la tcnica de la
encuesta (cuestionario cerrado) escala tipo Likert. Los instrumentos

22

estarn referido primero a la variable 01, denominada clima organizacional

y la segunda referida a la variable 02 el desempeo laboral.

V.4.

Procedimiento de recoleccin de datos.

Se proceder de manera autoadministrada, que consiste en entregar la escala

(instrumento) al respondiente (trabajadores de la empresa del Grupo Yucra),
y este marcar respecto a cada afirmacin, la categora que mejor describe
su respuesta.

V.5.

Tratamientos de los datos.

Se crear una base de datos en el programa Excel, para las dos variables,
donde se registrar las dimensiones en forma horizontal, y los niveles en
forma vertical por dimensin, donde podrs obtener el puntaje total por
dimensin y a nivel general.
Para interpretar los resultados, se utilizar la prueba que lleva por nombre
Escala de clima organizacional (EDCO).
Para los cuadros y grficos (distribucin de frecuencias y tablas de
contingencia), se utilizar el anlisis descriptivo univariante y bivariante a
travs de las medidas de tendencia central y de dispersin.
Y para establecer la relacin entre las variables, se utilizar el coeficiente
estadstico de correlacin de Pearson.

VI.

Administracin del proyecto de investigacin.

6.1 Cronograma de actividades.

Tiempo y semanas Setiemb

ACTIVIDADES

23

re

Octubre

Noviembr
e

Diciembre

1
2
3
4

Presentacin del levantamiento de

observaciones del proyecto
Elaboracin de los instrumento de
investigacin del proyecto

X
X

Recoleccin de datos

Organizacin y procesamiento de los

resultados
Anlisis, conclusiones y

recomendaciones de los resultados

Elaboracin del informe de

investigacin

Presentacin del informe final

Sustentacin de la tesis

X
X

6.2. Presupuesto.

COSTO
TOTAL

MATERIALES

CANTIDAD

PRECIO UNITARIO

Copias fotostticas
Anillado
Impresin
Lapicero
Cuadernos
Papel bond
Folders

0.10
10.00
0.10
0.50
5.00
11.50
0.50

Profesionales
Encuestadores
Digitador

40
6
120
5
1
1/2 Millar
2.00
REMUNERACIN
MENSUAL
1
1
1

MOVILIDAD

VECES POR LUGAR

PASAJES

25

25.00

20

40.00

RECURSO HUMANO

Responsables de la
investigacin
colaboradores

24

4.00
60.00
12.00
2.50
5.00
6.00
1.00

TIEMPO
750
50
25

750
50.00
25.00

ALIMENTACIN
Responsables de la
investigacin
colaboradores
TOTAL

CANTIDAD

ALMUERZO,
DESAYUNO Y CENA

60.00

60.00
1100.50

6.3. Bibliografa

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33

ANEXO MATRIZ DE CONSISTENCIA

MATRIZ DE CONSISTENCIA
LA RELACION QUE EXITE ENTRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL
GRUPO YUCRA S.A.C. EN PUCALLPA EN EL AO 2015

PROBLE
MA

Qu
relacin
existe entre
el clima
organizacio
nal y el
desempeo
laboral de
los
trabajadores
del Grupo
Yucra en
pucallpa en
el ao
2015?

34

OBJETIVO
GENERAL

HIPOTESIS

VARIABLES

DIMENSIONE
INDICADORES
S

Participacin
en el trabajo
OBJETIVO
GENERAL:
Determinar la
relacin que
existe entre el
clima
Organizacional
y el
desempeo
laboral de los
trabajadores
del Grupo Yucra
en Pucallpa en
el ao 2105.

Hi.
La relacin que
existe entre el
clima
organizacional
y el
desempeo
laboral de los
trabajadores
del grupo
yucra s.a.c. en
pucallpa en el
ao 2015 es
negativa.

Variable
Independient
e
Clima
Organizacional

Motivacin

Nivel de
Reprociproci
dad

Liderazgo
Organizacio
nal

Intercambio de
informacin
Compromiso con la
productividad
Implicacin en el cambio
Compatibilizacin de
intereses
Responsabilidad
Reconocimiento del
aporte
Adecuacin de las
condiciones de trabajo
Realizacin personal
Retribucin
Aplicacin al trabajo
Equidad
Cuidado del patrimonio
Institucional
Estmulo al trabajo en
equipo
Direccin
Solucin de conflictos
Estmulo a la excelencia

MARCO
TEORICO

TIPO
DISEO
METODO

MUESTRA

PROBLEMA

OBJETIVO
GENERAL

OBJETIVO
GENERAL:
Qu relacin
existe entre el
clima
organizacional
y el
desempeo
laboral de los
trabajadores
del Grupo
Yucra en
pucallpa en el
ao 2015?

35

Determinar
la relacin
que existe
entre el
clima
Organizacio
nal y el
desempeo
laboral de
los
trabajadore
s del Grupo
Yucra en
Pucallpa en
el ao
2105.

HIPOTESIS

VARIABLES

DIMENSIONES

INDICADORES

Compromiso de
continuidad
Compromiso
Organizacional

Hi.
La relacin
que existe
entre el clima
organizaciona
l y el
desempeo
laboral de los
trabajadores
del grupo
yucra s.a.c.
en pucallpa
en el ao
2015 es
negativa.

Compromiso
actitudinal
Compromiso
normativo

Variable

Responsabilidad

Toma de decisiones
Efectividad

Dependien
te

Eficiencia

Desempeo
Laboral
Productividad
eficacia

MARCO
TEORICO

TIPO
DISEO
METODO

MUESTRA

PROBLEMA

Qu
relacin
existe
entre el
clima
organizaci
onal y el
desempe
o laboral
de los
trabajador
es del
Grupo
Yucra en
pucallpa
en el ao
2015?

36

OBJETIVO
GENERAL

HIPOTESIS

VARIABLES

INDICADORES

Compromiso de
continuidad

OBEJETIVOS
ESPECIFICOS:

1. Evaluar la
la
participaci
n en el
trabajo y
su relacin
con el
desempeo
laboral de
los
trabajadore
s del Grupo
Yucra en
pucallpa en
el ao
2015.

DIMENSIONES

Compromiso
Organizacional

Compromiso
normativo

Hi.
El clima La
relacin que
existe entre el
clima
organizacional y
el desempeo
laboral de los
trabajadores del
grupo yucra
s.a.c. en
pucallpa en el
ao 2015 es
negativa.

Compromiso
actitudinal

Variable

Responsabilidad Toma de decisiones

Dependiente
Efectividad

Desempeo
Laboral

Eficiencia

Productividad
eficacia

MARCO
TEORICO

TIPO
DISEO
METODO

MUESTRA

PROBLE
MA

OBJETIVO
GENERAL

Qu
relacin
existe
entre el
OBEJETIVOS
ESPECIFICOS:
clima
organiza
2. Determinar el
cional y
nivel de
el
motivacin y
desempe
su relacin
o
con el
laboral
desempeo
de los
laboral de los
trabajad
trabajadores
ores del
del Grupo
Grupo
Yucra
Yucra en
Pucallpa en el
pucallpa
ao 2015.
en el
ao
2015?

37

HIPOTESIS

VARIABLES

DIMENSIONES

INDICADORES

Compromiso de
continuidad
Compromiso
Organizacional

Compromiso
normativo

Hi.
La relacin que
existe entre el
clima
organizacional y
el desempeo
laboral de los
trabajadores del
grupo yucra
s.a.c. en
pucallpa en el
ao 2015 es
negativa.

Compromiso
actitudinal

Variable

Responsabilidad

Toma de decisiones

Dependiente
Efectividad

Desempeo
Laboral

Eficiencia
Productividad
eficacia

MARCO
TEORICO

TIPO
DISEO
METODO

MUESTRA

PROBL
EMA

OBJETIVO
GENERAL

Qu
relaci
OBEJETIVOS
n
ESPECIFICOS:
existe
entre 3. Calificar el
nivel de
el
motivacin y
clima
su relacin
organi
con el
zacion
desempeo
al y el
laboral de los
desem
trabajadores
peo
del Grupo
laboral
Yucra en
de los
Pucallpa en el
trabaja
ao 2015.
dores
del
Grupo
Yucra
en
pucallp
38

HIPOTESIS

VARIABLES

DIMENSIONES

Compromiso de
continuidad

Variable
Hi.
La relacin que
existe entre el
clima
organizacional y el
desempeo laboral
de los trabajadores
del grupo yucra
s.a.c. en pucallpa
en el ao 2015 es
negativa.

Dependiente

INDICADORES

Compromiso
Organizacional

Desempeo
Laboral

Compromiso
actitudinal
Compromiso
normativo

Responsabilidad

Toma de decisiones

Productividad

Efectividad
Eficiencia
eficacia

MARCO
TEORICO

TIPO
DISEO
METODO

MUESTRA

a en el
ao

PROB
LEM
A

OBJETIVO
GENERAL

HIPOTESIS

Qu
relaci
OBEJETIVOS
n
ESPECIFICO
existe
Hi.
S:
entre
el
4. Establecer el La relacin que
clima
nivel de
existe entre el
organi
liderazgo
clima
zacion
organizaciona organizacional
al y el
l y su relacin y el desempeo
desem
con el
laboral de los
peo
desempeo
trabajadores del
laboral
laboral de los grupo yucra
de los
trabajadores
s.a.c. en

39

VARIABLE
S

DIMENSIONES

Compromiso de
continuidad

Variable
Dependiente

INDICADORES

Compromiso
Organizacional

Desempeo
Laboral

Compromiso
actitudinal
Compromiso
normativo

Responsabilidad

Toma de decisiones

Productividad

Efectividad
Eficiencia

MARCO
TEORICO

TIPO
DISEO
METODO

MUESTRA

trabaja
dores
del
Grupo
Yucra
en

40

del Grupo
pucallpa en el
Yucra en
ao 2015 es
Pucallpa en el negativa.
ao 2015.

eficacia

41