Evaluacin del

personal

Guillermo Macas

ndice
Introduccion
Metodos
Conclusion
Bibliografia

INTRODUCCIN
Se trata de un proceso sistemtico y peridico, se establece de antemano lo que
se va a evaluar y de qu manera se va a realizar, se limita a un periodo de tiempo
que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluacin se
establecen unas normas estndar para todos los evaluadores de forma que
disminuye el riesgo de que la evaluacin este influida por los prejuicios y las
percepciones personales de estos.
Proceso mediante el cual se califica la actuacin del empleado teniendo en cuenta
el conocimiento y el desempeo del cargo.
Segn Scott es: un procedimiento de supervisin destinado a mejorar la actuacin
del empleado en el trabajo para lograr operaciones ms efectivas, eficaces y
econmicas.
Segn James Stoner es: el proceso continuo de proporcionar a los subordinados,
informacin sobre la eficacia con que estn efectuando su trabajo para la
organizacin.

Importancia
Proporcionar informacin valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que
permite:
Vinculacin de la persona al cargo, entrenamiento, incentivos por el bueno
desempeo, mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los
subordinados, estimacin del potencial de desarrollo de los empleados, estimulo a
la mayor productividad.
Una de las ms importantes es la retroalimentacin que obtiene el empleado en
este proceso, si se le indica que ha realizado un buen trabajo este se sentir
estimulado y creer que ello puede ayudarle en un futuro a obtener diversas
compensaciones por parte de la organizacin. Por su parte cuando es calificado
como deficiente, a travs de la evaluacin puede descubrir aspectos inadvertidos
que le permita la superacin
Objetivos
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin
a todos los miembros de la organizacin
Proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en que el empleado
lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto.
Beneficios
Para el colaborador:
Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa mas
valoriza en sus funcionarios
Conoce cuales son las expectativas de su jefe con respecto a su desempeo y asi
mismo
Conoce cuales son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su
desempeo

Tiene oportunidad de hacer autoevaluacin y autocritica

Para el jefe:
Oportunidad de evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los
empleados
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los trabajadores
Alcanzar una mejor comunicacin con los trabajadores
Para la empresa:
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo;
poder definir la contribucin de cada individuo
Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en
determinadas reas de actividad y seleccionar los que tienen condiciones de
promocin o transferencias
Ofrecer oportunidades a los individuos, estimular la productividad y mejorar las
relaciones humanas en el trabajo.
Estndares o parmetros de desempeo:
La evaluacin requiere estndares de desempeo que permitan mediciones mas
objetivas. Basndose en las responsabilidades y labores en la descripcin del
puesto, el analista puede decidir qu elementos son esenciales y deben ser
evaluados, cuando se carece de esta informacin los estndares pueden
desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones
con el supervisor inmediato
Medicin del desempeo
Objetivas: son las que resultan verificables por otras personas, tienden a ser de
ndole cuantitativa

Subjetivas: son las calificaciones no verificables, se basan exclusivamente de las

opiniones generadas por el evaluador.
Desafos de la evaluacin del desempeo
Barreras metodolgicas:
-Estas son inherentes a los formularios y al funcionamiento de los mtodos de la
evaluacin.
-Dificultad en la recoleccin de la informacin sobre el desempeo
-Dificultad de analizar el desempeo del individuo
Barreras originadas de los prejuicios del evaluador:
-Elementos subjetivos: son ideas que desarrolla un evaluador que no tiene una
base real o medible y que pueden ser favorables o desfavorables al empleado
-Error por tendencia al promedio: algunos evaluadores evitan proporcionar
calificaciones muy altas o bajas
-Permisividad

inflexibilidad:

algunos evaluadores califican

de

forma

extremadamente benevolente o severa

-Elementos culturales o polticos: estimar el desempeo de forma favorable o
desfavorable para el empelado por su forma de pensar
-Acciones recientes: es probable que se evalu por las acciones ms recientes
que por las pasadas
-Efecto del halo: sugiere que hay un aura positiva o negativa en torno a un
determinado empleado

MTODOS DE EVALUACIN
1- Mtodos de evaluacin con base en el pasado
Escalas de puntuacin: el evaluador concede una evaluacin subjetiva del
desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a alto
Lista de verificacin: requiere que la persona que otorga la calificacin,
usualmente el supervisor inmediato, seleccione oraciones que describan el
desempeo del empleado y sus caractersticas
Mtodo de seleccin forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase mas
descriptiva del desempeo del empleado en cada par de afirmaciones que
encuentra.
Mtodo de registro de acontecimientos notables: demanda que el evaluador
utilice una bitcora diaria o archivo en su computadora personal para consignar en
este documento las acciones ms destacadas que efectu el evaluado.
Escalas de calificacin: se usan programas que intentan examinar lo que hace el
empleado durante el desempeo de su trabajo, utilizan el sistema de comparacin
del desempeo del empleado con determinados parmetros conductuales
especficos.
Mtodo de verificacin de campo: el representante del departamento de
personal solicita informacin acerca del desempeo del empleado al supervisor
inmediato
Enfoques de evaluacin comparativa: se basan en la comparacin entre el
desempeo empleado y el de sus compaeros de trabajo.
Mtodo de establecimiento de categoras: lleva al evaluar a calificar a sus
empleados en una escala de mejor a peor.
Mtodo de distribucin forzosa: se pide a cada evaluador que ubique a sus
empleados en diferentes calificaciones.

Mtodo de comparaciones pareadas: el evaluador debe comparar a cada

empleado con todos los que estn evaluados en el mismo grupo
2- Mtodos de evaluacin con base en el desempeo a futuro
Autoevaluaciones: si se emplean para determinar las areas que necesitan
mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la determinacin de objetivos
personales a futuro
Administracin por objetivos: consiste en que el supervisor y el empleado
establezcan conjuntamente los objetivos de desempeo deseables. Cuando se
fijan objetivos a futuro, los empleados obtienen el beneficio de carcter
motivacional de contar con una meta especfica para organizar y dirigir sus
esfuerzos
Evaluaciones psicolgicas: su funcin esencial consiste en la evaluacin del
potencial del individuo y no en la determinacin de su desempeo anterior.

BIBLIOGRAFA
Extrado 24 de Septiembre de 2014 en http://html.rincondelvago.com/analisis-yevaluacion-de-personal.html
Extrado 24 de Septiembre de 2014 http://www.rrhhweb.com/evaluaciondepuesto.html
Extrado 24 de Septiembre de 2014 http://www.rrhhweb.com/evaluaciondepuesto2.html
Extrado 24 de Septiembre de 2014 http://www.rrhhweb.com/evaluaciondepuesto4.html
Extrado 24 de Septiembre de 2014
http://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/11/evaluacion-del-desempeno-laboral/
Extrado 24 de Septiembre de 2014
http://www.buenastareas.com/ensayos/Evaluacion-Del-Desempe%C3%B1o-DelPersonal/1758660.html