Universidad de la Repblica

Facultad de Derecho

Relaciones Laborales
Psicologa Laboral

Universidad de la Repblica
Unidad de Capacitacin
Jos Jorge (Tito) Martnez Fontana
Programa de Gestin Universitaria

Polticas y Prcticas para la

Gestin de Capital Humano

Las Personas en las Organizaciones

Diversos niveles de referencia en Recursos Humanos

Nivel
individual

Cargo

Seccin

Macro-ambiente
Mercado laboral
Organizacin
Departamento

Las Personas en las Organizaciones

Sub sistemas de Recursos Humanos y su interaccin
Procesos de
provisin
Procesos de
aplicacin

Procesos de
desarrollo

Procesos de
mantenimiento

Procesos de
seguimiento
y evaluacin

Polticas de Recursos Humanos

Procesos bsicos
Investigacin de
mercado

Provisin de
recursos humanos

Reclutamiento

Seleccin

Integracin

Polticas de Recursos Humanos

Procesos bsicos
Anlisis y Descripcin
de Cargos

Aplicacin de
recursos humanos

Planeacin y distribucin
de recursos humanos

Plan de carreras

Evaluacin del desempeo

Polticas de Recursos Humanos

Procesos bsicos
Administracin de
salarios

Mantenimiento de
recursos humanos

Planes de beneficios
sociales
Higiene y seguridad
en el trabajo

Relaciones laborales

Polticas de Recursos Humanos

Procesos bsicos
Capacitacin

Desarrollo de
recursos humanos

Desarrollo de recursos
humanos

Desarrollo organizacional

Polticas de Recursos Humanos

Procesos bsicos
Base de datos

Seguimiento, evaluacin
y control de
recursos humanos

Sistemas de informacin

Auditora de recursos
humanos

Competencias Laborales
Definicin:

Competencia es una caracterstica subyacente en el individuo que

est casualmente relacionada con un estndar de efectividad y/o con
una performance superior en un trabajo o situacin (Spencer y
Spencer, 1993). Extrado de Martha Alles.

Competencias Laborales
Las competencias son una lista de comportamientos que ciertas
personas poseen y que las transforman en ms eficaces para una
situacin dada.
Dichos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del
trabajo e igualmente en situaciones de evaluacin.
Estos comportamientos implican de manera integral sus aptitudes, sus
rasgos de personalidad y sus conocimientos adquiridos.
Representan un rasgo de unin entre las caractersticas individuales y
las cualidades requeridas para conducir muy bien las misiones
profesionales prefijadas (Levy- Leboyer, C, 1992).

Competencias Laborales
Clasificacin de competencias segn su dificultad de deteccin
Destrezas y habilidades
Concepto
de uno mismo

Fuente: Spencer y Spencer

Rasgos
de
personalidad

Aspectos
superficiales:
ms fciles de
detectar

Actitudes,
valores
Conocimientos

Ncleo de la
personalidad:
ms difcil de
detectar

Competencias Laborales
Clasificacin de Competencias segn Spencer y Spencer

Competencias de logro y accin:

-

Orientacin al logro.
Preocupacin por el orden, calidad y precisin.
Iniciativa.
Bsqueda de informacin.

Competencias de ayuda y servicio:

-

Entendimiento interpersonal.
Orientacin al cliente.

Competencias Laborales
Clasificacin de Competencias segn Spencer y Spencer
Competencias de influencia:
-

Influencia e impacto.
Construccin de relaciones.
Conciencia organizacional.

Competencias gerenciales:
-

Desarrollo de personas.
Direccin de personas.
Trabajo en equipo y cooperacin.
Liderazgo.

Competencias Laborales
Clasificacin de Competencias segn Spencer y Spencer
Competencias cognoscitivas:
-

Pensamiento analtico.
Razonamiento conceptual.
Experiencia tcnica/ profesional/ de direccin.

Competencias de eficacia personal:

-

Autocontrol.
Confianza en s mismo.
Comportamiento ante los fracasos.
Flexibilidad.

Competencias Laborales
Relacin entre las competencias (Alles, M. 2006).
Competencias
tericas

Competencias
prcticas

Competencias
sociales
Competencias
del conocimiento
(combinar y resolver)

Obrar en la prctica
(implementacin)

Bsqueda y Seleccin de personal

Definicin de Reclutamiento
Es un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos

dentro de la organizacin.

Es un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga

y ofrece al mercado de RRHH las oportunidades de empleo para llenar.

El reclutamiento exige una planificacin rigurosa constituida por una

investigacin interna sobre necesidades, investigacin externa del

mercado y definicin de las tcnicas de reclutamiento que se
emplear(Chiavenato, I., 1999).

Bsqueda y Seleccin de personal

Distintas modalidades de Reclutamiento

Interno
Externo
Mixto

Ventajas y desventajas

Bsqueda y Seleccin de personal

Reclutamiento Interno
La vacante se intenta llenar mediante la reubicacin de sus empleados,

los que pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o traslados

(movimiento horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento
diagonal).
Puede implicar:

A) Transferencia de personal.
B) Ascensos de personal.
C) Programas de desarrollo de personal.
D) Planes de profesionalizacin de personal.

Bsqueda y Seleccin de personal

Reclutamiento Externo
La vacante se intenta llenar con candidatos que no pertenecen a la

organizacin.
Fuentes de Reclutamiento:
A) Archivos de candidatos, presentacin espontnea de postulantes.
B) Presentacin de candidatos por parte de funcionarios de la

empresa.
C) Carteles o avisos en la puerta de la empresa.

Bsqueda y Seleccin de personal

Fuentes de Reclutamiento:
D) Contacto con sindicatos y gremios.
E) Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles,

institutos, etc.

F) Anuncios en diarios, revistas, internet, etc.

G) Empresas de Seleccin de Personal: consultoras, etc.
H) Contacto con otras empresas que actan en el mismo mercado

(head hunter).

Bsqueda y Seleccin de personal

Reclutamiento Mixto
Conviven ambos tipos de reclutamiento. En el caso del interno implica

tener que cubrir la vacante del candidato y en algunos casos si no se

cubre se suprime.

En relacin al reclutamiento externo, planteara algn desafo,

oportunidad al nuevo empleado.

Puede adoptar 3 formas:

1) Reclutamiento externo seguido por el reclutamiento interno.
2) Reclutamiento interno seguido por el reclutamiento externo.
3) Reclutamiento externo e interno simultneos.

Bsqueda y Seleccin de personal

Definicin de Seleccin

Es una actividad de comparacin, de confrontacin, de opcin y

decisin, de filtro de entrada, de clasificacin restrictiva.

El objetivo es escoger y clasificar los candidatos ms adecuados a las

necesidades de la organizacin.
Suministra un diagnstico y sobre todo un pronstico respecto a la

capacidad de aprendizaje y ejecucin en el futuro (Chiavenato, I.,

1999).

Bsqueda y Seleccin de personal

Elementos constitutivos del puesto de trabajo
1)- Problemas a resolver.
2)- Tareas a realizar.
3)- Rol a cubrir.
4)- Posicin dentro de la estructura formal.
5)- Caractersticas culturales de la organizacin.
(Richino, S. V., 1996).

Etapas del Proceso

de Seleccin de personal
1- Descripcin del cargo.

2- Determinacin del perfil del cargo.

-

Competencias, aptitudes y habilidades.

Conocimientos.
Caractersticas personales.
Condiciones fsicas y ambientales.

3- Reclutamiento y preseleccin.

Etapas del Proceso

de Seleccin de personal
4- Evaluacin.
-

Entrevistas individuales y grupales.

Psicotcnicos.
Tcnicas de grupo o simulacin.
Exmenes o pruebas profesionales.
Exmenes mdicos.

5- Explicitacin de condiciones de contratacin.

6- Verificacin de antecedentes y referencias.
7- Informe.
8- Devolucin.

Entrevista de
Seleccin de personal
Concepto
Es la tcnica de seleccin por excelencia, es la ms utilizada y la que
provee mayores aportes.
Es en esencia un sistema de comunicacin entre dos o ms personas
que interactan.
Existen en el proceso de seleccin distintos tipos de entrevista, puede
ser inicial o de clasificacin, o de verificacin de condiciones o
requisitos.

Entrevista de
Seleccin de personal
Distintos tipos de Entrevista:

a)- abierta.
b)- cerrada o dirigida.
c)- semi-dirigida.
d)- serializada.
e)- de estrs o de impacto.
f)- grupales.
Ventajas y desventajas.

Comunicacin: lenguaje verbal y no verbal.

Entrevista de
Seleccin de personal
Etapas de la Entrevista de Seleccin:
1)- Preparacin.
2)- Ambiente.
3)- Desarrollo de la entrevista.
4)- Cierre de la entrevista.
5)- Revisin de la entrevista.
6)- Evaluacin del candidato.

Induccin
Concepto

Es un proceso que incluye una serie de etapas que se inicia al ser

contratado un nuevo empleado en la organizacin.

Debera ser planificado y su funcin es orientar y procurar la

adaptacin, lo mas pronto posible, del reciente empleado a su nuevo
ambiente de trabajo, a sus nuevos compaeros, a sus nuevas
obligaciones, tareas, responsabilidades, etc.

Induccin
Mtodos
Carpeta con material de la organizacin conteniendo la siguiente

informacin: Visin y Misin, organigrama, servicios y productos de la

entidad, polticas, normas internas, salario, beneficios, convenios,
oportunidades que ofrece la organizacin, sistemas, comunicaciones,
horarios, feriados especiales, condiciones de trabajo, seguridad e
higiene, etc.

Curso de capacitacin acerca del funcionamiento de la organizacin y

de las tareas propias del cargo.

Video, CD, o pgina web de la organizacin. (Alles, M. 2006).

La induccin es realizada preferentemente por un tutor o mentor que

cumple el rol o papel de gua que posibilita la adaptacin e integracin

del nuevo empleado a la organizacin.

Capacitacin y desarrollo
de Carrera
Concepto de Capacitacin
Comprende las actividades estructuradas, generalmente bajo la forma

de un curso, con fechas y horarios conocidos y objetivos

predeterminados.
Debe consistir en una transmisin de conocimientos y habilidades:
Organizada; Planificada; Evaluable.
Implica: Transmisin de informacin; Desarrollo de habilidades;

Desarrollo o modificacin de actitudes; Desarrollo de conceptos.

Capacitacin y desarrollo
de Carrera
Concepto de Entrenamiento
Es un proceso de aprendizaje en el que se adquieren habilidades y

conocimientos necesarios para alcanzar objetivos definidos, siempre

en relacin con la visin y la misin de la empresa, sus objetivos de
negocios y los requerimientos de la posicin que se desempea o
desempear.

Capacitacin y desarrollo
de Carrera
Proceso de entrenamiento
1- Diagnstico: inventario de las necesidades de entrenamiento que se

deben satisfacer. Estas necesidades pueden ser pasadas, presentes o

futuras.

2- Diseo: elaboracin del programa de entrenamiento para satisfacer

las necesidades diagnosticadas.

3- Implementacin: aplicacin y conduccin del programa de

entrenamiento.

4- Evaluacin: verificacin de los resultados del entrenamiento.

Capacitacin y desarrollo
de Carrera
Aspectos que pueden indicar necesidades

de entrenamiento

Admisin de nuevos empleados

Reduccin del nmero de empleados
Cambios en el mtodos y procesos de trabajo
Sustitucin o movimientos de personal
Faltas, licencias y vacaciones del personal
Expansin de servicios
Cambios en los programas de trabajo o de produccin
Modernizacin de la maquinaria Produccin o
comercializacin de nuevos productos
Problemas de produccin
Problemas de personal

Capacitacin y desarrollo
de Carrera
Aspectos a considerar en la Capacitacin
a)- Evaluar las necesidades del empleado.
b)- Evaluar necesidades de la organizacin.
c)- Determinar los objetivos de la capacitacin.
d)- Considerar los contenidos especficos de los cursos.
e)- Considerar principios de aprendizaje como marco referencial.

Capacitacin y desarrollo
de Carrera
Mtodos de formacin de personas fuera

del mbito de trabajo

Cursos formales de capacitacin.

Lecturas guiadas.
Capacitacin on line.
Seminarios externos.
Mtodo de estudio de casos.
Juegos gerenciales.
Programas relacionados con universidades.
Role- playing.

Capacitacin y desarrollo
de Carrera
Distintas tcnicas de capacitacin
a)- Recursos audiovisuales.
b)- Tele conferencias.
c)- Comunicaciones electrnicas.
d)- Correo electrnico.
e)- Tecnologa de multimedia.

Evaluacin de Desempeo
Definicin
Es un proceso que mide el desempeo del empleado, es decir, refiere

al grado en que cumple los requisitos de su trabajo.

Es la identificacin, medicin y administracin del desempeo humano

en las organizaciones. Se apoya en el anlisis de cargos y busca

determinar las reas de trabajo que se deben examinar cuando se
mide el desempeo.

Evaluacin de Desempeo
La medicin es el elemento central del sistema de evaluacin y

busca determinar cmo se puede comparar el desempeo con

ciertos estndares objetivos.
La evaluacin debe orientarse hacia el futuro para disponer de

todo el potencial humano de la Organizacin.

Evaluacin de Desempeo
Proporciona un juicio sistemtico para fundamentar aumentos salariales,
promociones, transferencias y en ocasiones, despido de empleados.
Permite comunicar a los empleados cmo llevan adelante el trabajo,
cambios requeridos de comportamientos, actitudes, habilidades o
conocimientos.
Posibilita que los empleados conozcan la percepcin que sus superiores
tienen de su desempeo. Es utilizada como base para guiar y aconsejar al
respecto.
Debe abarcar no slo el desempeo en el cargo ocupado, sino tambin el
alcance de metas y objetivos.
Debe ser aceptada por todas las partes: Evaluador/es y Evaluado/s.

Evaluacin de Desempeo
Relacin entre Sub sistemas
Remuneraciones
y beneficios

Anlisis y
Descripcin
De puestos

Desarrollo y
Planes de
sucesin

Evaluacin
de desempeo
Capacitacin
y entrenamiento

Alles, M. 2006.

Aplicaciones de la
Evaluacin del Desempeo
Admisin: Sirve de insumo al inventario de habilidades y a la planeacin
de Recursos Humanos. Base de informacin para Reclutamiento y
Seleccin.
Aplicacin: Proporciona informacin sobre como se integran las
personas con sus cargos y tareas.
Compensacin: Indica si las personas se encuentran motivadas y
recompensadas. Ayuda a la Organizacin a decidir compensaciones.
Desarrollo: Indica fortalezas y debilidades, necesidades de capacitacin,
resultados de programas de capacitacin, facilita relacin de asesora entre
empleado y superior.

Aplicaciones de la
Evaluacin del Desempeo
Mantenimiento: Indica el desempeo y los resultados alcanzados por
las personas.
Monitoreo: Proporciona retroalimentacin a las personas sobre su
desempeo y potencialidades de desarrollo. Es la base de anlisis de
asuntos de trabajo entre superior y empleado, facilita comprensin de
interaccin entre las partes involucradas y sirve de herramienta para
evaluar el programa de Recursos Humanos.

Mtodos de Evaluacin
del Desempeo
Escalas Grficas.
Seleccin forzada.
Investigacin de Campo.
Incidentes Crticos.
Listas de Verificacin.

Criterios de Evaluacin
de Desempeo
Comportamientos
Desempeo de la tarea
Espritu de equipo
Relaciones humanas
Cooperacin/ Sociabilidad
Creatividad
Liderazgo
Hbitos de seguridad
Responsabilidad
Actitud e iniciativa

Criterios de Evaluacin
de Desempeo
Habilidades/ Capacidades
Conocimiento del cargo/ negocio
Puntualidad
Asiduidad
Lealtad
Honestidad/ Sensatez
Presentacin personal
Capacidad de realizacin
Comprensin de situaciones
Facilidad de aprendizaje

Criterios de Evaluacin
de Desempeo
Metas y resultados

Cantidad de trabajo
Calidad de trabajo
Atencin al cliente
Satisfaccin del cliente
Reduccin de costos
Rapidez en las soluciones
Reduccin de desperdicios
Mantenimiento del equipo
Atencin a los plazos
Enfoque en los resultados (Chiavenato, I. 2002).

Supuestos bsicos de
un buen sistema de Evaluacin
Continuidad
Compromiso de la Organizacin
Evaluacin del personaje y no del actor
Inmediatez
Predictibilidad
Derecho de apelacin

Bibliografa
Alles, M. (2006) Direccin Estratgica de Recursos Humanos. Bs As,

Granica.

Chiavenato, I. (2002) Gestin del Talento Humano. Bogot, Mac Graw

Hill.

Chiavenato, I. (1999) Administracin de Recursos Humanos. Bogot,

Mac Graw Hill.

Richino, S. V. (1996) Seleccin de Personal. Bs As, Paids.

 En esta presentacin se expresan conceptos

tomados de varios autores, nicamente con

propsitos de exposicin didctica.