LA DOBLE CARA (ORGANIZACIONAL Y

PERSONAL) DE LA FLEXIBILIZACIN DEL

TRABAJO. DESAFOS, RESPONSABILIDAD Y
AGENDA DE LA PSICOLOGA DEL TRABAJO Y
DE LA ORGANIZACIN
Josep M. Blanch

Resumen
El presente texto incluye unas consideraciones iniciales sobre la aplicacin del modelo
biolgico de flexibilidad a la descripcin y legitimacin de un proceso desarrollado en el
mbito laboral. Un segundo apartado trata sobre el Impacto Psicosocial de la flexibilizacin.
Un resumen de una aproximacin emprica al empleo temporal involuntario y la presentacin
de un caso de invisibilizacin discursiva del subempleo sirven para alimentar la reflexin y el
debate acerca del imaginario mundo feliz de la organizacin flexibilizada. Un ltimo apartado
seala una nueva frontera de la flexibilizacin organizacional del trabajo: el capitalismo
acadmico y sanitario o el nuevo giro mercantilista en la gestin de universidades y hospitales
pblicos. Estos elementos permiten extraer algunas implicaciones acerca de la responsabilidad
social de la psicologa del trabajo y de las organizaciones.
Palabras Clave: psicologa del trabajo, psicologa de la organizacin, flexibilizacin del trabajo,
empleo, subempleo.
Abstract
This text includes some initial considerations on the application of the biological model of
flexibility and legitimacy to the description of a process developed in the workplace. A second
section deals with the psychosocial impact of the relaxation. A summary of an empirical
approach to involuntary temporary employment and the presentation of a case of discursive
invisible underemployment serve to feed reflection and discussion about the imaginary happy
world of the flexible organization happy relaxed. A final section marks a new frontier of the
relaxation of the organizational work: capitalism and academic health or the mercantilist new
twist in the management of universities and public hospitals. These elements allow for some
implications on the social responsibility of the psychology of work and organizations.
KEYWORD: psychology of work, psychology of the organization, flexibility of labour,
employment, underemployment.

Texto recibido en Febrero del 2008 y aprobado en Abril del 2008

Psiclogo. Catedrtico Psicologa Social Aplicada. Universidad Autnoma de Barcelona (UAB). Ex- Decano

Facultad Psicologa, UAB, Ex- Director Departamento Psicologa de la Salud, UAB, Autor de varios libros sobre
psicologa social y del trabajo Email: josepmaria.blanch@uab.es

1. De la flexibilidad biolgica a la flexibilizacin del trabajo

El escenario objetivo de la actividad productiva viene experimentando, a lo largo de los

ltimos decenios, una profunda metamorfosis, impulsada por la llamada reingeniera
de procesos organizacionales, desarrollada en el marco de la globalizacin
econmica, de la implantacin de las tecnologas de la informacin y de la
comunicacin y encauzada de acuerdo con el modelo neoliberal de gestin poltica de
la economa y de la sociedad. En el capitalismo flexible, la reorganizacin tecnolgica
e ideolgica del trabajo constituye el factor ms determinante del cambio en la
subjetivacin de la experiencia laboral y del sentido y

valor conferidos al mismo

trabajo. Si el sujeto moderno nace y se desarrolla al comps del capitalismo industrial,

el posmoderno lo hace al del capitalismo flexible.

El nuevo mercado laboral hiperflexible es una especie de entorno complejo y

cambiante en el que se entremezclan y combinan diferentes tipos de situaciones
laborales, que incluyen formas ms o menos residuales de empleo clsico fordista,
diversas modalidades de subempleo, toda suerte de manifestaciones de trabajo
informal y mltiples realidades y relaciones desreguladas que componen la emergente
posmodernidad laboral.

En este marco, la flexibilizacin se ha erigido en un factor clave no slo de las

condiciones de trabajo y de la experiencia concreta de la actividad y de las relaciones
laborales, sino tambin y sobre todo de las premisas culturales subyacentes al patrn
posmoderno de vivir y de trabajar.

El trmino flexibilidad aplicado al empleo o a la organizacin del trabajo es un

eufemismo que remite a la capacidad de las palmeras tropicales de adaptar
elsticamente su postura a la presin de los vientos huracanados, pudiendo recuperar
su posicin inicial al cambiar el ambiente. Suena a algo positivo, til y confortable,
como la agilidad y la libertad de movimiento. Todo lo contrario que la rigidez, la inercia
y la rutina.

Flexibilizacin organizacional del trabajo, como tendencia histrica, significa un

proceso de transicin desde un modelo predominantemente rgido, cerrado, vertical,
centralizado y burocratizado hacia otro donde dominan la elasticidad, la apertura, la
horizontalidad, la descentralizacin y la agilidad. En el mbito organizacional, muchos

de los vocablos asociados al campo semntico de la flexibilizacin -como los de

reengineering, downsizing, lean production, offshoring, outsourcing, etc.-, asociados a
la prctica de adelgazamiento de la plantilla estable- tienden a sonar mejor en la
bolsa que en las sedes sindicales, puesto que a menudo remiten a meros procesos de
readaptacin del personal a un conjunto de condiciones, imposiciones y restricciones
organizacionales impuestas en nombre de la flexibilidad.

La organizacin flexible constituye un nuevo marco para las relaciones laborales en

tanto que sistema de vnculos (formales e informales) econmicos, sociales, jurdicos y
psicolgicos establecidos entre la parte empleadora contratante y la empleada
contratada.
La transicin desde el capitalismo fordista al capitalismo flexible no constituye un
fenmeno simple ni homogneo; sino un proceso complejo y heterogneo, que no est
dirigido por automatismos tecnolgicos ni econmicos, sino ms bien por opciones
estratgicas de carcter ideoaxiolgico. Uno de los efectos estratgicos del proceso
es la naturalizacin del mercado de trabajo, ya implcitamente asumido como el
principio de la realidad laboral; esto es, como una especie de institucin con entidad y
existencia previas e independientes de cualquier accin o iniciativa humanas; como
una especie de realidad naturalizada, que est ah, objetivada en su dinmica vital
natural, con sus necesidades y problemticas, tensiones y exigencias, que deben ser
atendidas y encauzadas por las polticas pblicas, los agentes sociales y las mismas
personas trabajadoras. Esto constituye una expresin de lo que Boltanski. y Chiapello
(1999) denominan, siguiendo a Weber, el nuevo espritu del capitalismo, la base de la
nueva legitimacin del status quo, el fundamento de la nueva tica del siglo XXI.

Dado que no existe un modelo nico de flexibilizacin organizacional del trabajo, la

multiplicidad

de formas

concretas

del

proceso

viene

determinada

por

las

circunstancias sociopolticas, que sesgan el proceso o bien hacia el polo radicalmente

neoliberal de la flexilibertad o bien hacia el de patente neosocialdemcrata de la
flexiguridad (flexicurity), que aparece actualmente como alternativa emergente en
Europa.

En un balance provisional, se puede establecer que la tendencia bsica comn de la

flexibilizacin laboral de los ltimos lustros se caracteriza por un implacable declive de
la relacin contractual a largo plazo y por la pr5ogresiva implantacin de transacciones
a corto o medio plazo, segn consta en los ms diversos macroinformes al respecto,

como los que publica anualmente la Oficina Internacional del Trabajo sobre las
tendencias mundiales del empleo o en los informes quinquenales de la European
Foundation sobre las nuevas condiciones de trabajo en Europa. La nueva relacin
capital-trabajo conduce principalmente a una precarizacin del empleo, en forma de
sustitucin progresiva del contrato laboral por el meramente comercial. En este
contexto, el personal empleado por cuenta ajena va cediendo protagonismo al
autoempleado (que vende su trabajo temporalmente, por obra o servicio, a la misma
organizacin que antes lo mantena contratado), y sobre todo al subempleado, ya sea
en rgimen de subcontrato o de contrato temporal.
2. Impacto Psicosocial de la flexibilizacin
El nuevo entorno laboral flexible afecta a la productividad laboral, a la competitividad
organizacional, a la calidad de bienes y servicios, a la calidad de vida laboral y al
bienestar social y psicolgico Una de las categoras clave para el anlisis de los
efectos psicosociales de la tranformacin del trabajo y para la formulacin de las
cuestiones psicosociales emergentes en el nuevo contexto sociolaboral es el
subempleo, subproducto de la crisis del orden social, poltico, cultural, psicolgico y
moral que haba sido construido en funcin de las condiciones de trabajo, salariales y
contractuales del fordismo.
La flexibilizacin del trabajo puede generar una espiral virtuosa (de eficiencia,
autonoma, competitividad, etc.) o viciosa (de sobretrabajo, subempleo, etc.). Por el
lado positivo, aporta ciertas ventajas asociadas al desarrollo de los medios materiales
y tecnolgicos en un mundo globalizado, que pueden hacer ms confortable, atractivo,
satisfactorio y desafiante el ambiente de trabajo, al tiempo que brindan oportunidades
para el aprendizaje, el crecimiento y la autorrealizacin laboral.
Por el negativo, la cascada de efectos colaterales del capitalismo flexible hace del
subempleo un nuevo problema de salud pblica y una nueva fuente de vulnerabilidad
social. La dimensin macrosocial de la flexiprecariedad incluye, entre otros aspectos,
la degradacin del estatus salarial, la dualizacin sociolaboral por el progresivo abismo
entre superempleo y subempleo, la desregulacin del mercado laboral, la
desactivacin del poder sindical y la individualizacin de las relaciones laborales,
transformadas en relaciones comerciales, la minimizacin del campo de aplicacin del
Derecho del Trabajo y la sobreexplotacin de mano de obra precaria

En la dimensin organizacional del fenmeno, destaca el desplazamiento del riesgo

desde el capital hacia el trabajo, la concentracin del riesgo en el personal

desechable, perifrico, satlite, subempleado, la reduccin de la calidad de productos

y servicios y el deterioro del clima laboral en organizaciones laboralmente
precarizadas, el aumento de la tasa de accidentalidad laboral en personal
subcontratado, la vulnerabilidad psicolgica y social de personas y familias en
precariedad laboral.

En cuanto al impacto psicosocial de la flexiprecariedad, resultan destacables la

sobreexplotacin del personal subempleado, inducido a trabajar ms tiempo, por
menos salario, la desactivacin del contrato psicolgico, la densificacin e
intensificacin del trabajo, la exclusin social de personal inempleable, la
superprecarizacin del personal tradicionalmente precario (sin papeles, de baja
cualificacin, etc.), el aumento de la tasa de accidentalidad laboral en el trabajo
subcontratado, el deterioro de la identidad profesional, la ruptura de la espiral virtuosa
buen curriculum - buen empleo - buena empresa - buena carrera laboral, la
disminucin de la calidad de vida en el trabajo y la permanente amenaza por el
fantasma del despido laboral (por flexibilizacin numrica), que puede producirse en
tiempos de expansin, en empresas con alta tasa de beneficios y afectar al personal
ms competente y comprometido, eficaz y eficiente, fiel y disciplinado de la plantilla.

Mientras los tiempos modernos facilitaron el acceso a la ciudadana econmica y

social por el trabajo, reforzando la imagen social de un mundo relativamente cierto y
seguro, el nuevo orden productivo posmoderno se rige por la economa de la
incertidumbre y de la inseguridad (Beck, 1999), que hace la realidad sociolaboral ms
fluida, frgil e inestable y la experiencia individual y colectiva ms imprevisible,
incontrolable, y por ello inconfortable. En efecto, la ruptura de viejos esquemas lineales
que permitan planes de carrera y de vida, as como la permanente exposicin a un
contexto de incertidumbre e inseguridad, generan perplejidad y desconcierto en el
mundo del trabajo, dando lugar a la emergencia, a lo largo de los ltimos lustros, de
identidades fragmentadas (Mingione, 1991) y deshumanizadoras (Bauman, 2003) y
de biografas rotas (Sennet, 1998) y fracturadas (Beck, 2002) en los empleados
flexibles, as como de conciencia social de muertos vivientes entre los exempleados
inempleables (New York Times, 1996) y de corrosin del carcter en empleados
exitosos del nuevo capitalismo (Sennet, 1998). Y todo ello acontece en un ambiente en
que cualquier modalidad denigrante de flexibilizacin laboral puede producirse en
tiempos de expansin, en empresas con alta tasa de beneficios y afectando al
personal

ms

formado,

competente,

eficaz y

comprometido de la plantilla (Castells, 2000).

eficiente,

disciplinado,

fiel

En resumen, algo est empeorando en las condiciones de trabajo, en las relaciones

laborales y en la calidad de vida del personal trabajador. Al contrario que la mayora de
las palmeras tropicales, que disponen de una flexibilidad natural que las capacita para
afrontar exitosamente la mayora de los azotes climatolgicos de su entorno, muchas
de las personas trabajadoras precarias corren un alto riesgo psicosocial de
quebrarse (perdiendo su capacidad de recuperacin) ante las sucesivas embestidas
de la flexibilizacin organizacional.
3. Una aproximacin emprica al Empleo Temporal Involuntario
Para las recientes generaciones, en el occidente moderno, la experiencia de trabajar
ha estado comnmente asociada al ideal razonable y relativamente viable de un
empleo estable y de un desarrollo profesional lineal y continuo, a lo largo de una
carrera laboral asentada sobre un vnculo contractual estable con una empresa estable
e inscrita en un marco de relaciones laborales estable, diseado para un mercado
laboral estable dentro de un mundo humano regido por la utopa de un pleno empleo
regular y estable, como base del desarrollo econmico, social, poltico y psicolgico.

Pero el nuevo orden socioeconmico instaurado por la gestin neoliberal del

capitalismo flexible supone la quiebra de este sistema y la instauracin de un
escenario caracterizado por una inestabilizacin del trabajo asalariado en un proceso
que Beck (2002) describe en trminos de sociedad del riesgo, modelo que define
como un escenario de proyectos individuales y colectivos en un trasfondo de
incertidumbres e inseguridades

y en el cual todo es posible y nada ni nadie es

previsible ni controlable, puesto que slo da cabida a la certidumbre de la

incertidumbre y a la seguridad de la inseguridad.

El empleo temporal involuntario una forma especfica de subempleo derivada de la

organizacin laboral flexible- est considerado actualmente como el modelo ms
relevante de empleo precario y de deterioro de las modernas funciones sociales del
empleo. El enfoque ms comn del tema en la literatura cientfico social es el de que
esta situacin ocupacional tiene mltiples efectos colaterales negativos en el campo
de las condiciones de vida y de trabajo, de la salud general y muy especialmente del
bienestar psicolgico, como efecto de la inseguridad laboral y de la consiguiente
dificultad de planificacin de la vida cotidiana y de la carrera laboral.

La presente investigacin tiene por objetivo general aportar nuevos elementos para el
anlisis de la experiencia psicosocial del empleo temporal involuntario y para su
comparacin con la de otras situaciones ocupacionales. Y parte de la (doble) hiptesis
general de que la visin del propio presente y futuro personal y laboral caracterstica
de la experiencia del empleo temporal involuntario (a) se diferencia significativamente
de la que se da en el empleo temporal voluntario y (b) tiene ms en comn con la
experiencia del desempleo que con la del empleo estndar.

Mtodo
Muestra
De un total de 1132 personas pertenecientes a ciudades de cinco pases (Argentina,
Brasil, Colombia, Espaa y Mxico) a las que se ha accedido mediante un muestreo
aleatorio estratificado intencionalmente, atendiendo a criterios de sexo, edad y
situacin ocupacional, se ha extrado a 329 de ellas correspondientes a los perfiles
respectivos de 4 tipos ideales de situacin ocupacional: empleo estndar (regular y
estable), desempleo, empleo temporal voluntario y empleo temporal involuntario. Estos
casos han sido seleccionados a partir de la combinacin de las respuestas que las
mismas personas han dado al tem censal situacin ocupacional (8 categoras de
respuesta) y a la pregunta abierta describa su actual situacin ocupacional del
cuestionario que se les ha aplicado. La distincin entre empleo temporal voluntario y
empleo temporal involuntario est basada en la variable preference for contract que
Silla, Gracia y Peir (2005) operacionalizan en los siguientes trminos: This was a
single item based on the response to the statement: My present contract suits me for
the time being; with answers on a scale ranging

from 1 (strongly disagree) to 5

(strongly agree).

En esta investigacin, muchas personas que responden al cuestionario marcan al

tiempo varias respuestas en el tem situacin laboral actual, tratando con ello de
matizar su situacin particular. Algunas de ellas incluso rellenan espacios en blanco
para aportar textualmente detalles que consideran especficos de su biografa laboral.
Tales autoadscripciones, al tiempo que dan una idea de lo complejidad del actual
panorama sociolaboral, dificultan la tarea metodolgica de operar con categoras
convencionales. Ante esta situacin, se ha optado por excluir de la muestra definitiva
todos los casos hbridos, an teniendo en cuenta que esta categora missing es la
numricamente ms importante de la muestra. Incluye personas que combinan un
empleo (estable) por cuenta propia (abarcando profesionales de los ms diversos
sectores, desde la medicina hasta la construccin) con otro (temporal) por cuenta

ajena; personas que no saben cmo autoadscribirse, porque cambian muy

frecuentemente de situacin ocupacional; personas que declaran estar inscritas como
desempleadas, al tiempo que estudian una carrera universitaria y que realizan
trabajos ocasionales para pagarse la vida, los estudios y los viajes, personas
inscritas oficialmente como demandantes de empleo y que trabajan todo el da en el
mercado laboral informal, etc.

La opcin metodolgica de trabajar con un esquema de categorizacin convencional

del estatus ocupacional impone sus condiciones, sus reglas y sus lmites: por un lado,
la muestra incluye tipos ideales de situaciones existentes, pero no representa la
complejidad del panorama ocupacional realmente existente. Y, por otro, la criba de los
casos no puros ha reducido drsticamente el nmero de casos disponibles en
algunas categoras.

Finalmente, la muestra queda integrada por las siguientes personas, atendiendo a su

situacin laboral: Empleo (n=285),

Desempleo (n= 51), Temporalidad involuntaria

(n=32) y Temporalidad voluntaria (n=23).

Los estatus de empleo y de desempleo incluyen personas pertenecientes a las

diversas categoras de sexo, edad y nivel de formacin. Los de empleo temporal
voluntario y temporal involuntario de la muestra no son sociolgicamente homogneos.

Por una parte, el voluntario incluye diversos tipos de perfiles: (a) persona joven
universitaria, con alta empleabilidad y cualificacin, que trabaja temporalmente,
mientras acaba carrera y busca otro empleo, (b) profesional cualificado (por ejemplo
de la medicina o de la consultora) que, teniendo un negocio privado, desarrolla un
trabajo temporal, y generalmente de tiempo parcial, en el sector pblico, (c)
profesional flexible (polivalente, cualificado, competente, empleable, emprendedor,
amante del cambio y del riesgo) que aporta valor aadido a su trabajo y que encarna
lo que Boltanski y Chiapello (1999) denominan el nuevo espritu del capitalismo.

Por otra, el involuntario est integrado mayoritariamente por personal flexibilizado,

que, a su vez, corresponde a las siguientes clases principales: (a) tradicionales,
colectivos con bajos niveles de capacitacin, cualificacin y empleabilidad que asumen
como mal menor un empleo temporal, porque no encuentran un trabajo mejor y ms
estable, (b) nuevos, jvenes, mujeres, miembros de minoras (raciales, tnicas,
ilegales, etc.) que trabajan en lo que se les ofrece y (c) precarios posmodernos,

jvenes cientficos, acadmicos, sanitarios, etc. que al igual que los miembros
pertenecientes a los grupos anteriores- no encuentran el trabajo decente (estable)
que buscan y merecen.

Procedimiento e instrumento

La herramienta bsica para la colecta de informacin emprica ha consistido en un

cuestionario de papel y lpiz, que ha sido aplicado en 2005 de modo individualizado y
que incluye (a) series de tems cerrados, las respuestas a los cuales han sido
procesadas y elaboradas mediante el paquete estadstico SPSS 14 para Windows, (b)
un bloque de preguntas abiertas, las respuestas textuales a las cuales han sido
procesadas y elaboradas estadsticamente mediante el programa de anlisis de datos
cualitativos ATLAS ti, y (c) otro de datos censales.

Los datos empricos empleados para el presente estudio corresponden, a la escala de

Bienestar Laboral (Blanch, 2005. 2006), con la que se trata de evaluar el grado de
satisfaccin por la actual experiencia de trabajo y por las connotaciones del futuro
laboral percibido. Est construida con formato de diferencial semntico. Ante ella la
persona debe marcar la respuesta que le inspira su actual perspectiva laboral en un
continuo (de 0 a 10) que incluye un listado de 17 tems bipolares como los de
Incertidumbre -Certidumbre, Malestar - Bienestar, Pesimismo Optimismo, etc.

La

varianza explicada por la misma es de 60.4 y su coeficiente alpha de Cronbach es .96.

Resultados

La tabla siguiente presenta las medias y desviacin estndar en la Escala de Bienestar

Laboral correspondientes a las cuatro categoras de la variable situacin ocupacional.

Situacin Laboral
Temporalidad involuntaria
Desempleo
Temporalidad voluntaria
Empleo estndar
Significacin

Mean
5.27
5.75
6.82
7.49
0.000

SD
1.85
2.33
1.86
1.74

Los resultados de la comparacin de estas medias muestran diferencias significativas

entre estos grupos, correspondiendo las ms bajas puntuaciones medias en bienestar

laboral a la situacin de empleo temporal involuntario. Este escalonamiento de las

puntuaciones medias se hace an ms patente en algunos tems, como los de
in/certidumbre, in/seguridad o in/tranquilidad. En esta misma lnea, las respuestas
textuales a preguntas abiertas concernientes a la visin de su presente situacin
laboral, a las expectativas de su futura situacin laboral

y a sus posibilidades de

planificar su vida (personal, familiar o laboral) se organizan en torno a ncleos

semnticos diferenciados en dos subgrupos de categoras ocupacionales:

(a) Por un lado, entre las personas en situacin de empleo temporal involuntario o
en desempleo predominan los calificativos de mala, negativa, precaria, incierta,
insegura, confusa y difcil de planificar.
(b) En contraste, entre las personas en situacin de empleo temporal voluntario o
en empleo estndar predominan los calificativos de normal, positiva, clara,
esperanzadora, (relativamente) fcil de planificar, pero tambin algo incierta e
nsegura.

Discusin

Los datos expuestos refuerzan aspectos especficos de la evidencia aportada en

anteriores investigaciones sobre el tema (Benavides y Benach, 1999, Benavides et al,
2000, Benach et al, 2000, Blanch 2003, De Witte y Naswall, 2003, European
Foundation, 2006, Guest, 2004, Rodrguez, 2002, Silla, Gracia y Peir, 2005, Weiler,
2006 a. b) y confirman las hiptesis generales de este trabajo, inspiradas en esta
literatura. En suma, los resultados presentados indican que la experiencia del empleo
temporal involuntario tiene ms en comn con la del desempleo que con la del empleo y
que, comparada con la del empleo estndar y con la del trabajo temporal voluntario,
conlleva no slo precariedad laboral sino tambin psicolgica.

Por otra parte, sealan que los cambios objetivos en el entorno laboral implican
cambios en la subjetivacin de la experiencia laboral, especialmente en la perspectiva
temporal que conlleva la situacin ocupacional. Si el clsico estudio intercultural
Meaning of Working (MOW, 1987) pona de manifiesto que la concerniente a las
expectativas y metas laborales constitua una de las dimensiones fundamentales del
Significado del Trabajo, los datos expuestos aportan evidencia de que el empleo
temporal involuntario efecto de la flexibilizacin organizacional del mismo trabajocomporta, para el personal implicado en esta situacin ocupacional, una crisis radical
en cuanto a esta dimensin de su experiencia laboral.

Desde un punto de vista psicosocial, la vieja cultura del trabajo fordista-keynesiana

tena, entre otras, dos caractersticas principales: a nivel cognitivo, constitua un marco
de certidumbre y una base de predecibilidad y, a nivel emocional, representaba un
entorno de seguridad y una garanta de controlabilidad, circunstancias que la hacan,
en este sentido, relativamente confortable, agradable y saludable (Blanch, 2003). El
desafo de afrontar cognitiva y emocionalmente la experiencia de la inestabilidad
laboral conlleva, en el plano cognitivo, la asuncin de la incertidumbre y la
consiguiente impredecibilidad y, en el emocional, la de la inseguridad y

la

incontrolabilidad. Y ello impone a su vez un peaje de vulnerabilidad psicolgica en la

situacin ocupacional de empleo temporal involuntario.

Entre los datos ms relevantes aportados por el IV informe sobre las Condiciones de
Trabajo en Europa (European Foundation, 2006. http://www.eurofound.europa.eu,
Weiler, 2006 a), figura el de que, para la mayora de las personas trabajadoras
europeas, la satisfaccin con sus condiciones de trabajo va estrechamente ligada a la
seguridad en el empleo (job security). Por su parte, el Consejo de Europa viene ya
trabajando, especialmente en el ltimo lustro, en el desarrollo de polticas en las que
se combine flexibilidad para empleadores y seguridad para empleados, y
desarrollando una Estrategia Europea de Empleo que procura hacer del equilibrio
entre

flexibilidad

seguridad

la

clave

del

Modelo

Social

Europeo

(http://register.consilium.europa.eum). En este punto, sigue los pasos del modelo

Flexicurity, especialmente desarrollado en Dinamarca y en Pases Bajos, que viene
siendo ampliamente debatido en los foros polticos, sindicales y empresariales
europeos, por lo que representa en tanto que nuevo paradigma del mercado de trabajo
y de la regulacin del empleo. Es tambin objeto de investigacin cientfica, como
ejemplifica

el

Flexicurity

Research

(http://www.tilburguniversity.nl/faculties/frw/research/schoordijk/flexicurity/)

Programme
de

la

Universidad de Tilburg.

4. Un caso de invisibilizacin del subempleo: El mundo feliz de la organizacin

flexibilizada.

En el marco de una mesa de debate sobre el empleo en el siglo XXI, el firmante de

este texto expuso los resultados de una investigacin sobre la dimensin psicosocial
de la experiencia del trabajo en condiciones de precariedad temporal (Blanch y
Cantera, 2007). En ella desarroll la tesis de que el trabajo precario constituye un

problema de salud pblica y de vulnerabilidad social de primer orden, que comporta

para quien lo vive una crisis de identidad profesional, de implicacin con el empleo, de
contrato psicolgico y de compromiso organizacional, adems de altas dosis de
malestar e insatisfaccin por la incertidumbre e inseguridad en el empleo y
especialmente una gran dificultad de planificacin de la carrera laboral y tambin de la
vida personal y familiar. Este trabajador flexibilizado a la fuerza, por imperativos de la
nueva gestin est condenado a soportar adems la permanente incitacin
organizacional a declararse libre y feliz en su precario entorno flexible, descrito en
trminos sombros en el cuarto informe quinquenal sobre condiciones de vida y de
trabajo en Europa (Parent-Thirion et al, 2007, Weiler, 2006).

Despus de este tan poco entusiasta mapa de la calidad de vida laboral en las
condiciones de trabajo precarias, las que a menudo impone a amplios sectores del
personal la flexibilizacin organizacional, tom la palabra en el debate el manager
general de una importante corporacin multinacional, con la intencin de ponerle a
este discurso anterior -tan abstracto, terico, ideolgico, nostlgico, negativo y
pesimista- un contrapunto ms concreto, realista, pragmtico, innovador, positivo y
optimista. En sntesis, se propuso demostrar la existencia de trabajadores flexibles
felices de serlo y de trabajar en organizaciones flexibles excelentes. A la suya la
vamos a denominar en adelante P Org.

P Org encarna el prototipo de una empresa flexible y flexibilizada, gil y ligera,

integrada por un ncleo relativamente estable de personal competente y competitivo,
verstil y polivalente, empleable y productivo, con trabajo de alto valor aadido y que,
en las encuestas de evaluacin, punta con un notable alto la calidad de su trabajo y
de su entorno laboral, declarando tener un buen empleo, estar bien remunerado,
disfrutar de su trabajo y estar a gusto en su empresa.

La excelencia organizacional de P se fundamenta en su prctica sistemtica de la

governance, la responsabilidad social corporativa, la sostenibilidad y la evaluacin
externa, disfrutando adems de una buena imagen social y de una mejor posicin en
el mercado. Pero la guinda del pastel de su excelencia la constituye sin duda un pack
de incentivos con que la empresa muestra su actitud y su estilo de buen hacer con
sus recursos humanos (integrados por un colectivo de 300 personas). Este paquete
incluye desde planes de jubilacin y atencin sanitaria gratuita hasta servicio de fruta
por la maana y sala de siesta por la tarde, pasando por altos niveles de autonoma de

gestin y de flexibilidad temporal, que facilitan la conciliacin de la vida laboral con la

privada y familiar.

A lo largo de esta exposicin, el ponente dio la impresin de referirse slo a los core
workers, esto es, al personal central e indispensable, a la cabeza o staff de su
empresa productiva. Preguntado, en el debate posterior entre los miembros de la
mesa, por los productores de la line -el tradicional personal de cuello azul (las manos
de la empresa), que suele ser fcilmente desechable (kleenex workers) y
reemplazable por otros trabajadores (hoy normalmente chinos) o por mquinas-, se
refiri a ellos en trminos de puestos indirectos (unos 2000, ubicados generalmente
en otros pases, en el marco de la nueva divisin global del trabajo).

Segn precis, estos trabajadores, necesarios en el proceso productivo, no forman

parte de los recursos humanos de la empresa; por lo que, obviamente, no reciben
ninguno de los incentivos de aqul esplndido pack ni son objeto de encuestas de
satisfacin, no se sabe muy bien lo que cobran ni cuanto concilian su trabajo y su
familia. Tampoco son el colectivo diana de acciones de corporate social responsibility.
Se supone que a tales individuos les corresponde practicar la auto-responsabilizacin.

A estas alturas de la narracin, ya sabemos que la versin managerial de la realidad

organizacional de P org utiliza la palabra para sealar la parte emergida del iceberg
(N=300) organizacional del superempleo y el silencio para obviar la parte sumergida
(N=2000) del subempleo. Los profetas del new management suelen mirar la cara
iluminada de la organizacin para mostrar indicios de felicidad en los trabajadores
posfordistas. Lo que acontece en la cara oscura hay que inferirlo a partir de las
pausas, muecas y guios del hablante. Si las versiones sobre social responsibility,
governance, excellence, etc, cumplen a menudo la funcin de reforzar la visin
autocomplaciente de ciertas organizaciones, los silencios discursivos sobre las
consecuencias de la precarizacin de las condiciones de trabajo sirven para ocultar la
relevancia de lo previamente invisibilizado y para legitimar la inhibicin de afrontarlo:
no word, no vision, no object, no problem, no reality, no comment.
5. Una nueva frontera de la flexibilizacin: El capitalismo acadmico y sanitario o
el nuevo giro mercantilista en la gestin de universidades y hospitales pblicos

Si bien el diseo y la gestin de muchas organizaciones pertenecientes no slo al

mercado, sino tambin al estado ha tenido desde siempre un marcado carcter

capitalista, por cuanto han perseguido el lucro y se han regido por la lgica del
mercado, en los ltimos lustros, en numerosos pases social y econmicamente
desarrollados, se ha producido algo nuevo al respecto: una nueva generacin del
capitalismo organizacional ha ido extendiendo sus tentculos hasta los ms lejanos
rincones del sector pblico, penetrando hasta el ncleo de las mismas organizaciones
no lucrativas (como en el caso de universidades y hospitales pertenecientes a la red
de servicios pblicos, hasta hace poco autogestionadas de acuerdo con el principio de
independencia con respecto al mercado).
Esta colonizacin de lo que hasta ahora aparecan como reservas protegidas del
estado est comportando una transformacin radical de la estructura y el
funcionamiento de servicios sociales, sanitarios, educacionales, jurdicos y culturales
del sistema pblico; lo que, a su vez, est poniendo en crisis aspectos relevantes de
las condiciones de trabajo y de la cultura organizacional, de los valores, de la tica y
de la deontologa respectivos de los ms diversos colectivos profesionales implicados
en estos mbitos hasta ahora no lucrativos funcin pblica.
Ubicada en este contexto, la expresin capitalismo organizacional no remite
genricamente a esa caracterstica clsica y comn a muchas organizaciones privadas
y pblicas, sino especficamente a este rediseo mercantil de la organizacin del
trabajo en universidades y hospitales dependientes del estado.
En esta investigacin, se entiende por capitalismo organizacional, un modelo de
organizacin del trabajo universitario y hospitalario diseado y gestionado segn la
lgica de la economa poltica de mercado, en el que destacan la retrica de la
productividad, eficiencia y competitividad; la axiologa relativa a lucro, individualismo y
libre concurrencia; la estrategia minimax (maximizacin de los beneficios del capital y
minimizacin de los costes del personal), la poltica de la desregulacin de las
relaciones laborales, la tctica de la evaluacin por resultados a corto plazo y la
pragmtica de la reduccin de los grupos receptores del servicio (estudiantes,
pacientes) al estatus de clientes o consumidores, del ejercicio profesional a una mera
relacin comercial y de la misma organizacin prestadora del servicio a una empresa
mercantil; todo ello atendiendo ms a los puntos de vista, sensibilidad e intereses de la
junta de accionistas que a los del resto de las partes implicadas en la organizacin
(personal empleado y colectivos de usuarios). (Slaughter & Leslie, 1997. 2001.
Slaughter & Rhoades, 2004. 2005, Navarro,1993, 2002, 2003)

En el umbral del siglo XXI, gran nmero de universidades y hospitales de la red

pblica de numerosos pases socioeconmicamente desarrollados, atraviesa una crisis
financiera y funcional, a raz de la hegemona de la economa poltica neoliberal, que
impulsa a una drstica minimizacin del papel del estado en el mantenimiento y en la
gestin de aquellas instituciones.

Buscando

su

sostenibilidad,

universidades

hospitales

pblicos

se

ven

progresivamente abocados a la apertura de sus puertas a la ley de la oferta y la

demanda, a la privatizacin, a la competencia con empresas lucrativas que florecen en
ambos sectores, a la comercializacin de sus respectivos productos y servicios y, en
ltimo trmino, a vender su alma (de servicio pblico) al diablo del mercado a
cambio de un plato de lentejas en forma de los sustanciosos suplementos financieros
que les han de permitir consolidarse y desarrollarse.

Universidades y hospitales vienen siguiendo un proceso paralelo -que no es simple, ni

lineal ni homogneo- y que ha sido especialmente estudiado en Estados Unidos desde
el conjunto de las ciencias sociales, principalmente por la sociologa, la politologa, la
economa y el derecho, secundariamente, tambin por las ciencias mdicas y de la
educacin y finalmente por otras disciplinas y profesiones implicadas, como la
psicologa clnica. Si bien lo que est ocurriendo actualmente en Estados Unidos no
constituye necesariamente un ejemplo representativo de lo que acontece a escala
global, ciertamente tiene valor como referente estndar para investigar las realidades y
las polticas de otros pases, como los que se pretende estudiar en el presente
proyecto.

Un enfoque ms preciso del proceso permitir adems destacar el papel que

corresponde a la psicologa social en el estudio de aspectos bastante desatendidos e
invisibilizados del proceso, como el de la subjetivacin de las nuevas condiciones de
trabajo en el nuevo entorno del capitalismo organizacional (acadmico y sanitario).

La relevancia terica y social del tema radica en el hecho de que Universidades y

Hospitales pblicos condensan, sintetizan, amplifican y, por ello, ejemplifican las
tensiones, contradicciones y complementariedades entre la experiencia laboral
caracterstica de las viejas organizaciones fordistas y la de las de nuevo perfil flexista.
En efecto, tanto la materialidad de las construcciones arquitectnicas que albergan las
organizaciones universitarias y hospitalarias como el carcter de su respectiva
tradicin cultural reflejan la presunta solidez y estabilidad de estas organizaciones, que

han albergado disciplinas y profesiones vocacionales, que han cultivado un estilo

profesional basado en cdigos de valor y en criterios ticos y deontolgicos que
confieren al trabajo sanitario o al de la docencia e investigacin universitarias un estilo
de independencia y libertad de ejercicio hasta ahora incuestionables, hasta que han
chocado, ms o menos frontalmente, con el nuevo management.

Urge el estudio de las tensiones latentes o manifiestas entre los valores del new
management y los de la cultura tradicional de la universidad y del Hospital pblicos.
Agenda disciplinar y profesional

Las ciencias del trabajo y de la organizacin ejercen por accin o por inhibicin,
hablando o callando- su propia responsabilidad social disciplinaria y profesional.
Tienen en sus manos la opcin de desenmascarar los tpicos del discurso dominante
y de poner voz a algunos de sus ms significativos silencios. Con el ejercicio digno de
esa irrenunciable responsabilidad, otra subjetivacin del trabajo es posible y viable.

Referencias
Bauman, Z. (2006). Vida Lquida. Barcelona: Paids.

Beck, U. (1999). Un nuevo mundo feliz. La precariedad del trabajo en la era de la

globalizacin. Barcelona: Paids.

Beck, U. (2002). La Sociedad del Riesgo Global. Madrid: Siglo XXI.

Benach, J., Benavides, F.G., Platt, S., Dez-Roux, A.

y Muntaner, C. (2000) The

Health-Damaging Potential of New Types of Flexible Employment: A Challenge for

Public Health Researchers. American Journal of Public Health, 90 (8), 131617.
Benach, J., Gimeno, D. y Benavides, F.G. (2002). Types of Employment and Health
in the European Union. Dublin: European Institute for the Improvement of Living and
Working Conditions.
Benavides, F.G. y Benach, J. (1999) Precarious Employment and Health-Related
Outcomes in the European Union. Luxembourg: Office for Official Publications of the
European Communities.
Benavides, F.G., Benach, J., Dez-Roux, A.V. y Roman, C. (2000). How do Types of

Employment Relate to Health Indicators? Findings from the Second European Survey
on Work Conditions. Journal of Epidemiology and Community Health
54 (7), 494501.
Blanch, J. M. (2006). Estudio internacional sobre la calidad de la experiencia laboral en
el capitalismo flexible. In X. Daz, L. Godoy, A. Stecher y J. P Toro (Coords.). Trabajo,
identidad y Vnculo Social. Reflexiones y experiencias en el capitalismo flexible (75107). Santiago de Chile: CEM.

Blanch, J. M. (Coord.) (2003). Teora de las Relaciones Laborales. I. Fundamentos II.

Desafos. Barcelona: UOC.

Blanch, J. M. y Cantera, L. M. (2007) (en prensa). Subjetivacin del empleo precario.

Expectativas y metas laborales en el empleo temporal involuntario. Revista de
Psicologa Social Aplicada, vol. 16.

Boltanski, L. y Chiapello, E. (1999). El nuevo espritu del capitalismo. Madrid: Akal.

Castells, M. (2000). La Era de la Informacin. Vol.1.

La Sociedad Red. Madrid:

Alianza.

De Witte, H. y Naswall, K. (2003). Objective" vs "Subjective" Job Insecurity:

Consequences of Temporary Work for Job Satisfaction and Organizational
Commitment in Four European Countries. Economic and Industrial Democracy, 24
(2), 149-188 .
European Foundation (2001a). Flexibility and working conditions: A qualitative and
comparative study in seven EU Member States. Luxembourg: OPOCE.

Guest, D. (2004). Flexible Employment Contracts, the Psychological Contract and

Employee Outcomes: An Analysis and Review of the Evidence. International Journal of
Management Reviews, 5/6 (1), 119.

MOW. International Research Group. (1987). The Meaning of Working. London:

Academic Press.

Navarro, V. (1993). Dangerous to Your Health: Capitalism in Health Care. New York:
Monthly Review.
Navarro, V. (2003). The inhuman State of US Health Care. Monthly Review, 55 (4), 17 Consultado el 20/09/2006 en http://www.monthlyreview.org/0903navarro.htm
Navarro, V. (ed.) (2002). The Political Economy of Social Inequalities: Consequences
for Health & Quality of Life. Amityville, NY: Baywood.

New York Times (1996). The Downsizing of America. New York. Times Books
Random House.

Parent-Thirion, A, Fernndez, E, Hurley y J., Vermeylen, G. (2007). Fourth European

Working Conditions Survey. Dublin: European Foundation.

Sennet, R.(1998). La corrosin del carcter. Las consecuencias personales del trabajo
en el nuevo capitalismo. Barcelona: Anagrama. 2000.

Silla, I., Gracia, R. F. y

Peir, J. M (2005). Job Insecurity and Health-Related

Outcomes among Different Types of Temporary Workers. Economic and Industrial

Democracy, 26 (1), 89-117.

Slaughter, S. & Leslie, L. L. (1997) Academic Capitalism. Politics, Policies and the
Entrepreneurial University. Baltimore, Johns Hopkins University Press.

Slaughter, S. & Leslie, L. L. (2001) Expanding and Elaborating the Concept of

Academic Capitalism. Organization, 8 (2), 154-161.
Slaughter, S. & Rhoades, G. (2004) Academic Capitalism and the New Economy:
Markets, State and Higher Education Baltimore, Johns Hopkins University
Press
Slaughter, S. & Rhoades, G. (2005) From endless frontier to basic science for use:
Social contracts between science and society.

Science, Technology and

Human Values. 30, 4, 1-37.

Weiler, A. (2006). Quality of work and employment 2006. Dublin: European Foundation
for the Improvement of Living and Working Conditions.