CONTRATO PSICOLGICO: EL DESAFO

TICO DEL PSICLOGO LABORAL

Segunda Ctedra de Psicologa del Trabajo
Facultad de Psicologa
Universidad de Buenos

CONTRATO PSICOLGICO: EL DESAFO TICO DEL PSICLOGO LABORAL

El presente trabajo formula la importancia de conocer y gestionar el contrato de expectativas
mutuas que se establece entre las organizaciones y las personas que la conforman.
Asimismo, se comprende el rol del psiclogo laboral como facilitador de las relaciones que se
establecen en el interior de las organizaciones con la responsabilidad tica que esta tarea
alberga.
Partiendo de la nocin de contrato psicolgico, y asocindolo con los conceptos de clima y
cultura organizacional y contexto, el lector comprender el impacto que el cumplimiento -o
no- del mismo genera tanto a nivel individual como organizacional.
Las principales conclusiones de una base de datos que refleja las preferencias sociolaborales
de los argentinos, as como un caso concreto que se expondr, permitirn
comprender en profundidad los conceptos antes mencionados.
La tarea del psiclogo laboral en su prctica profesional se basar, desde esta perspectiva,
en la necesidad de explicitar, comunicar y gestionar las expectativas de las personas y las
organizaciones. Esto permitir alcanzar el xito organizacional y bienestar para quienes all
se desempean.
Finalmente, se propone una reflexin acerca de la tica en el rol del psiclogo laboral y
algunos de los desafos que se le plantean al profesional que ejerce en este campo.
Palabras clave: Contrato psicolgico. Clima y Cultura organizacional. Preferencias
socio-laborales. Rol del Psiclogo laboral. tica.
PSYCHOLOGICAL CONTRACT THE ETHIC CHALLENGE FOR THE LABOR
PSYCHOLOGIST
This paper sets forth the importance of being aware of and managing the mutual
expectations contract established between organizations and their members.
Moreover, it explains the role of the labor psychologist as a facilitator of the relationships set
up inside the organizations, taking into account the ethic responsibility involved in this task.
Based on the notion of psychological contract and associating it with the concepts of
organizational culture and climate and context, the reader will understand the impact that its

compliance (or not) generates both at an individual and organizational level.

The major conclusions of a database showing the social and labor preferences of the
Argentines, as well as a case study analyzed in detail will help gain an insight of the above
concepts.
The task of the labor psychologist in his/her professional practice will, according to this
perspective, hinge upon the need to clearly explain, communicate, and manage the
expectations of individuals and organizations. This will pave the way for the organizations
success and the well-being of its employees.
Finally, the reader is invited to ponder over the ethics of the labor psychologists role and a
series of challenges faced by the professional working in this field.
Key Words: Psychological Contract. Organizational Culture and Climate. Social and
Labor Preferences. Labor Psychologists Role. Ethics.
El contrato psicolgico
Al ingresar a una organizacin, cada persona firma un contrato formal
(amparado en la Ley de contrato de trabajo nmero 20.744) que establece el
lugar en el que trabajar, la cantidad de horas, cul ser su funcin, las
responsabilidades que asumir, etc.
Asimismo, la organizacin se compromete a brindar al empleado las
condiciones fsicas y herramientas requeridas para trabajar as como una
retribucin econmica por su tarea.
Adems de este acuerdo explcito, existen un conjunto de expectativas
implcitas que se establecen, entre las personas y las organizaciones.
El contrato psicolgico, se refiere a la expectativa recproca del individuo y
de la organizacin, que se extiende ms all de cualquier contrato formal de
empleo que establezca el trabajo a realizar y la recompensa a recibir. Se trata
de un acuerdo tcito entre individuo y organizacin (Schein, 1982).
La reciprocidad es una de las principales caractersticas de este pacto. Esto
implica que las personas esperan satisfacer determinadas expectativas a
travs de la organizacin y viceversa.
Al ingresar a una organizacin, algunas personas depositan sus expectativas
en las posibilidades de carrera, otras, en la estabilidad laboral, consolidar
buenos compaeros de trabajo y/o recibir un trato cordial de su supervisor,
obtener cierto status social, poder tomar decisiones libremente, etc.
Las organizaciones tambin tienen expectativas implcitas hacia quien
ingresa: que sea leal a la firma, que se ponga la camiseta, que obedezca a

su autoridad, que trabaje por objetivos -ms all de la cantidad de horas

pautadas formalmente-, que no comente con otros que no pertenecen a la
organizacin determinadas polticas internas o resultados corporativos, que
sea honesto, etc.
Asimismo, el contrato psicolgico es un concepto dinmico. Esto significa que
cambia con el tiempo, a medida que cambian las necesidades de la
organizacin y las del individuo.
Nuestras expectativas se van transformando a medida que avanzamos en
nuestro ciclo vital.
A los 20 aos, probablemente recin graduados de la universidad, las
expectativas en muchos casos se centran en la posibilidad de aprender y
acrecentar la empleabilidad1 as como apostar al desarrollo de carrera
A los 30, con la independencia familiar, uno de los principales objetivos
podra ser el de la remuneracin econmica, lo cual facilitar la manutencin
de una vivienda, familia, etc.
Acercndose a los 40/ 50 aos, en muchos casos, puede primar la intencin
de estabilidad y continuidad laboral
La organizacin tambin espera distintas respuestas de las personas que la
componen. La organizacin necesita y espera niveles ms altos de
motivacin y esfuerzo por parte de sus empleados cuando esta recin creada
o cuando en severa competencia con otras organizaciones 2 (Schein, 1982)
Desde este punto de vista, el xito se obtiene cuando se logran compatibilizar
las expectativas organizacionales y de los individuos, cuando el sujeto
descubre que puede satisfacer sus necesidades y obtener placer en lo que
hace, mientras contribuye al crecimiento del lugar donde esta y ambos se
benefician3. (Filippi, 1998)
El Clima laboral
El grado de cumplimiento o incumplimiento del contrato psicolgico del cual
venimos haciendo referencia impacta directamente en la satisfaccin laboral
y, por ende, el clima de trabajo.
Citando a Schein: La mayora de los problemas que conllevan al
descontento laboral, a las huelgas y a la desercin tienen mucho que ver con
incumplimientos evidentes del contrato psicolgico.4
El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato
que un jefe tiene con sus colaboradores, la relacin entre el personal de la

empresa e incluso la relacin con proveedores y clientes, todos estos

elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional.
El clima organizacional puede constituirse en un vehculo u obstculo para el
buen desempeo de la organizacin en su conjunto o de determinadas
personas que se encuentran dentro o fuera de ella.
El clima organizacional es la dimensin ms visible de la cultura
organizacional. Es la parte visible del iceberg
La percepcin del clima organizacional se conforma a travs de: las
caractersticas de quien percibe (sus expectativas), las caractersticas de la
organizacin y su interaccin.
Es posible determinar dos aspectos centrales en el estudio del clima: el
primero relativo a las caractersticas particulares que describen a una
organizacin y la diferencian de otras. El segundo aspecto proviene de los
estilos de gestin, polticas organizacionales y otros procedimientos tal como
son percibidos por los miembros de la organizacin.
Es decir, el clima organizacional se conforma a travs de la PERCEPCION
que tienen los colaboradores acerca de la organizacin y sus vnculos. Esta
percepcin va a estar determinada por las expectativas de sus miembros y el
grado de cumplimiento de las mismas
En suma, el clima es la expresin personal de la "percepcin" que los
trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen,
sus vnculos y que incide directamente en el desempeo de la organizacin.
El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales, por un
lado, y los individuos que la componen, por el otro, forman un sistema
interdependiente altamente dinmico. El Clima es un aspecto organizacional
que puede variar permanentemente (no as la cultura organizacional que es
un aspecto ms arraigado y estable)
Asimismo, en una organizacin se pueden encontrar diversos climas. Por
ejemplo en funcin del nivel jerrquico o rea de trabajo las personas
perciben distintos climas.
El clima tambin es muy importante en el desarrollo de una organizacin, en
su evolucin y en su adaptacin al contexto.
Este a su vez, tiene una importante relacin en la determinacin de la cultura
organizacional.
La Cultura Organizacional

La Cultura Organizacional es el patrn general de conductas, creencias y

valores compartidos por los miembros de una organizacin.
Edgar Schein define a la cultura como un modelo de presunciones bsicas
inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo
a enfrentarse con sus problemas de adaptacin externa e integracin internaque hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas
vlidas y, en consecuencia, ser enseadas a los nuevos miembros como el
modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas. (Schein, 1982)
Este modo de ver las cosas que ocurren en una organizacin tiene
manifestaciones visibles: cmo vestimos en el trabajo; cmo nos dirigimos a
nuestro jefe o a nuestros colaboradores, la forma en que se distribuye el
espacio fsico (quin tiene la oficina ms amplia, bao privado y piso
alfombrado).
Asimismo, existen manifestaciones no visibles de la cultura, que residen en
dimensiones profundas, inconscientes, y fuertemente condicionantes del
comportamiento: son reglas no escritas e incuestionables sobre lo que est
bien y est mal dentro de una organizacin (en esta empresa no se
cuestiona cmo hacer las cosas, siempre se hizo as, etc.)
Schein afirma que cuando la solucin sirve de manera repetida, a la larga
queda asentada y se convierte en una realidad indiscutible; se termina
creyendo que la naturaleza acta realmente as; con el tiempo, los
comportamientos repetitivos se convierten en valores y stos en
presunciones bsicas. Cuando una presuncin se arraiga en un grupo, sus
miembros considerarn inconcebible una conducta basada en alguna otra
premisa.
El Contexto
La organizacin no es un sistema aislado y cerrado, sino por el contrario es
un conjunto complejo de partes interdependientes que interactan para
adaptarse a un entorno constantemente cambiante con el fin de lograr sus
objetivos5(Kreps, 1995)
En este sentido, lo que ocurra en el contexto impactar en las expectativas
de las personas y las organizaciones as como en la posibilidad de
satisfacerlas.
Es decir, a medida en que las necesidades y las fuerzas externas cambian,
cambian tambin las expectativas, convirtiendo al contrato psicolgico en un

contrato dinmico que debe negociarse constantemente6 (Schein, 1982)

El marco conceptual de referencia se encuentra graficado en el anexo
(Grfico 1)
Las preferencias socio-laborales
A continuacin desarrollaremos la importancia de considerar el contrato
psicolgico como aspecto clave para el desempeo organizacional y la salud
y bienestar de quienes all trabajan.
Para ello, y a los fines ilustrativos, expondremos los resultados de una
investigacin que refleja las expectativas socio-laborales de quienes trabajan
en grandes empresas en Argentina.
El anlisis de los mismos, a partir de una serie de hiptesis interpretativas,
nos conducir a reforzar la importancia de la gestin del contrato psicolgico
en las organizaciones. En el prximo apartado se presentar un caso que
demuestra, como ejemplo prctico, el impacto de estos aspectos en el
negocio.
Datos de la Investigacin
Origen de la informacin. Conformacin de la muestra. Metodologa de
la investigacin.
Los datos que analizaremos surgen de la base de datos elaborada por RHO
S.A. (Recursos Humanos y Organizacin S.A.), estudio con ms de 25 aos
de presencia en el mercado latinoamericano.
La base est conformada por 20.593 casos obtenidos entre el ao 2000 y el
2005 en organizaciones del sector privado. Las organizaciones representan
al sector de Consumo Masivo, Servicios e Industriales.
La encuesta administrada a los casos mencionados se basa en un
cuestionario (mtodo cuantitativo de indagacin) administrado por personal
externo a la organizacin y cuyos resultados fueron procesados en forma
annima y confidencial.
El tem del cuestionario al cual haremos referencia se basa en una nica
pregunta de opcin mltiple.
A partir de un listado de 21 variables, el respondente debe seleccionar los 7
que elegira en un trabajo ideal. Cada una de las variables responde a uno de
los valores laborales y su respectivo agrupamiento.

Marco conceptual de referencia

Valores laborales (work values)
El tratamiento conceptual de los valores laborales se basa en los aportes
tericos y empricos de Geert Hofstede: Los valores laborales son las
convicciones que los miembros de una organizacin tienen en cuanto a
preferir cierto estado de cosas por sobre otros.
El estudio contempla 21 valores laborales que permiten obtener los perfiles
de preferencias de las distintas poblaciones estudiadas.
Los mismos se presentan a continuacin:
Valores laborales bsicos:
Mejora de ingresos, Estabilidad laboral, Ambiente fsico agradable y Estrs.
Valores laborales sociales:
Buena relacin de trabajo con el jefe, Cooperacin grupal y Tiempo libre.
Valores laborales de reconocimiento:
Crecimiento en la carrera; Empleabilidad; Valorizacin del trabajo; Ser
consultado por el superior; Trabajar en una organizacin de prestigio.
Valores laborales de autorrealizacin:
Que el trabajo sea importante para la organizacin; Realizar un trabajo
creativo; Que el trabajo implique tareas desafiantes; Tener libertad para
tomar decisiones; Que el trabajo de uno sea importante para la comunidad;
Que el trabajo de uno deje una huella; El aprendizaje de nuevas tareas y Que
los objetivos estn claramente definidos.
Descripcin de los resultados
A continuacin se presentan los resultados de la investigacin para el total de
la muestra que representa al mercado argentino7
Los 7 valores con mayor preferencia por la poblacin estudiada son:
1. La mejora de ingresos es la preferencia que ocupa el primer lugar en
el ranking (seleccionada por el 68% de los participantes)
2. A la cual le sigue, en orden decreciente, la expectativa por la
estabilidad
3. La posibilidad de crecimiento dentro de la organizacin aparece
en el tercer lugar9
4. La cooperacin del grupo de pertenencia aparece en el cuarto
puesto.
5. La preferencia por tener tiempo libre para la vida personal aparece

en el quinto lugar
6. La preferencia por tener buena relacin con el jefe directo en el sexto
lugar de preferencias
7. Por ltimo, y para destacar el primer tercio del listado, aparece la
expectativa de realizar tareas desafiantes
Aspectos adicionales a destacar:
_ El valor de empleabilidad, que el trabajo realizado permita conseguir
otro trabajo, es el menos votado para la media del mercado10
_ Dejar una huella para los dems o realizar un trabajo importante
para la comunidad, que forman parte del grupo de preferencias de
auto-realizacin, aparecen entre los menos seleccionados por la
poblacin estudiada
_ El vivir cerca del lugar de trabajo no aparece como una de las
principales preferencias para la media de mercado11
_ Trabajar en una empresa de prestigio no aparece en la muestra
como una preferencia relevante.
Hiptesis acerca de las preferencias
El anlisis de la informacin obtenida nos conduce a generar una primera
hiptesis acerca de la determinacin de las preferencias
_ Las personas probablemente tendemos a preferir aquello que no
tenemos, anhelamos y percibimos medianamente factible de
alcanzar. Esto implica que:
o Los aspectos garantizados o satisfechos, segn la propia
percepcin, no sern foco de expectativas. Por ejemplo, en la
muestra de mercado administrada en grandes empresas, de
prestigio, ubicadas en capital federal y GBA, no nos sorprende
que ste no haya sido un valor destacado por la poblacin
o Las preferencias socio laborales son un aspecto absolutamente
individual. Se vinculan con las necesidades y las aspiraciones
de cada persona
o Soamos con obtener algo distinto a lo actual pero a la vez
imaginable por nosotros como posibilidad de concretar. Por
ejemplo, la buena relacin con el jefe directo, puede ser
considerada como una variable a mejorar.

o Como ya hemos sealado anteriormente, el contexto tiene una

alta influencia en la eleccin de una u otra preferencia sociolaboral.
Por ejemplo, las condiciones polticas, econmicas,
financieras y sociales que garanticen la estabilidad laboral
harn que este no se encuentre entre las preferencias de mayor
peso
Aparece as la idea de que las expectativas de las personas y de las
organizaciones surgen, entre otras fuentes, de sus necesidades ms
apremiantes, de lo que han aprendido de otros, tradiciones y normas del
contexto y de su propia experiencia.
En este sentido, retomamos una de las propuestas de Maslow que describe
la existencia de una jerarqua motivacional.
Segn este autor, a medida que se satisfacen las necesidades bsicas, las
personas aspiran a un nivel superior hasta lograr satisfacer su necesidad de
autorrealizacin
Presentacin de un caso: La frustracin de los Telemarketers y el
replanteo de las polticas organizacionales
A fin de graficar los conceptos antes mencionados, haremos referencia, en
forma sinttica, a un caso real experimentado en una organizacin.
Conservando el anonimato de la misma, slo mencionaremos que se trata de
una organizacin financiera multinacional de gran prestigio y presencia en
nuestro pas.
Hacia fines de 1999 se administr en la Organizacin una Encuesta de Clima
y Cultura organizacional. La misma, adems de brindar una serie de
indicadores acerca de la percepcin del clima, en la organizacin en su
conjunto y las distintas poblaciones identificadas, provey informacin acerca
de las preferencias sociolaborales de los grupos que la conforman.
El anlisis de los resultados en el sector de Telemarketing que, de hecho era
uno de los ms numerosos en dotacin y con mayor contacto directo con el
cliente12, descubrimos que:
- el personal del rea estaba claramente insatisfecho. Los
indicadores de clima manifestaban oportunidades de mejora a
resolver para mejorar el clima laboral
- entre las principales preferencias socio-laborales de los
telemarketers se encontraban la expectativa de crecer en la

organizacin, aprender en su trabajo, aumentar la empleabilidad

y realizar un trabajo creativo y desafiante
Nos preguntamos entonces si estas eran expectativas posibles de satisfacer
en una poblacin cuya tarea estaba caracterizada como repetitiva y rutinaria.
El personal de este sector deba hacer llamadas salientes ofreciendo los
servicios de la organizacin. El discurso telefnico estaba absolutamente
reglado (los telemarketers deban seguir las instrucciones que iban leyendo
en su computadora), un supervisor registraba la llamada y haca cualquier
correccin que se desviara de la norma.
Evidentemente las expectativas de las personas no se estaban cumpliendo y,
por ende, su satisfaccin con el trabajo era baja (y esta disminua cuanto
mayor era la antigedad en el puesto). Nos encontrbamos aqu ante una
problemtica que impactaba, negativamente, en el clima organizacional y el
desempeo de las personas.
Lo antedicho queda representado en la siguiente frmula:
Satisfaccin = Expectativas
Cumplimiento de las expectativas
El planteo de la situacin encontrada manifiesta un desajuste entre
expectativas de las personas y la posibilidad concreta de satisfacerlas debido
a las caractersticas tcnicas de la tarea a desarrollar.
El conocimiento de esta informacin, junto con el asesoramiento del
psiclogo laboral externo, permiti a los profesionales de Recursos Humanos
reformular el proceso de seleccin del personal del rea:
Hasta entonces seleccionaban jvenes estudiantes de carreras sociales
(como Lic. en Ciencias de la Comunicacin, Lic. en Psicologa, Lic. en
Marketing, etc.) bajo la premisa que seran los que ms se adecuaran a las
necesidades del puesto. Los futuros Licenciados en Comunicacin
seguramente tengan competencias comunicacionales que necesitamos para
desempear la funcin
Por otro lado, los jvenes estudiantes ingresaban a la organizacin
ilusionados con la posibilidad de carrera que se les abra. Segn su opinin:
ingresamos al rea suponiendo que en pocos meses seramos re-asignados
a otra rea y funcin para la cual estamos mejor capacitados, Lo que
queremos es que nos den la posibilidad de crecer, aprender y desarrollarnos
en el trabajo. No estudiamos para repetir un discurso telefnico.
Al experimentar que sus expectativas no eran cubiertas, la frustracin

10

aumentaba (es por esto que, cuanto ms tiempo llevaban en el puesto, mayor
la desilusin).
Esta situacin generaba una dificultad adicional en la organizacin: este
sector representaba el de mayor rotacin en toda la organizacin. A los pocos
meses de haber ingresado, la decepcin haca que los jvenes optasen por
cambiar de empleo, y esto tena un costo muy alto para la organizacin:
habiendo invertido en los procesos de induccin y capacitacin gran parte del
personal abandonaba la posicin.
Qu Plan de accin se puso en marcha?
Al visualizar que las expectativas de las personas no podan, por las
restricciones organizacionales, ser satisfechas, fueron replanteados los
procesos de seleccin del rea: En lugar de estudiantes universitarios, se
empez a contratar a ex-amas de casa. Mujeres de edad ms avanzada,
cuyos hijos, en algunos casos, ya se haban ido de sus casas. Mujeres cuyas
expectativas se centraban en la posibilidad de re-insertarse en el mercado
laboral (luego aos dedicados a sus familias) encontraron en el sector la
posibilidad de hacerlo.
La reformulacin de este proceso, previa aceptacin de las premisas segn
las cuales operaba cada poblacin (la de RRHH y la de los telemarketers)
se logr compatibilizar los aspectos tcnicos con los sociales generando as
un espacio donde las personas pudiesen realizarse en la tarea, promover el
bienestar de las mismas, fortaleciendo a la organizacin y su desarrollo.
Acerca del valor de las preferencias socio-laborales en la prctica del
psiclogo laboral
Conocer las preferencias socio-laborales de una poblacin nos permite
descubrir, en parte, las expectativas que conforman el contrato psicolgico y
accionar en consecuencia.
Estamos ante una de las tareas principales de nuestro rol como psiclogos
laborales, contribuir para hacer conciente lo inconciente. Esto es, explicitar y
promover la comunicacin de las expectativas que forman parte del contrato
psicolgico.
Cmo desarrollar esta tarea?
El psiclogo laboral facilitar, como primer paso, la iniciacin de dilogos
sobre este tema en la organizacin.
La informacin sobre las preferencias socio-laborales puede ser empleada

11

como punto de partida para conversar sobre las expectativas mutuas.

El segundo paso consiste en generar las condiciones para satisfacer los
distintos intereses. Generando planes de accin en los que en ocasiones
participan los colaboradores de la organizacin- se pueden satisfacer muchas
de las expectativas.
Los planes de accin a veces no implican grandes inversiones ni cambios en
el Negocio.
En ocasiones, al indagar en profundidad el significado de lo que quiero es
tener buena relacin con mi jefe directo, descubrimos que la expectativa se
sostiene en la pretensin de quiero que me salude cuando pasa al lado de
mi escritorio. Es decir, el reclamo tiene ms relacin con un cambio de
actitud que con una suma de dinero
Como tercer paso, debemos asegurarnos que los planes definidos se lleven a
la prctica en tiempo y forma. No alcanza con escribirlos en un papel. Hay
que implementarlos
Finalmente, la gestin de expectativas nos invitar a monitorear
permanentemente los planes elaborados y el impacto de los mismos en la
organizacin y en las personas.
Desde la organizacin, tambin es importante que sta comunique cules
son las expectativas hacia quienes all trabajan. Para ello, ser fundamental
que los lderes comuniquen, no slo lo que se espera de cada uno en su
tarea diaria, sino cules son los objetivos ltimos de la organizacin. Hacia
dnde se dirigen como tal, cules son sus pretensiones mximas, sueos
Para pasar de una posicin alienante a otra de mayor alineacin, la clave
estar en transmitir los objetivos de la organizacin. Cul es la misin y
visin de la organizacin? Cul es el impacto que genera cada una de las
acciones en esa misin?
Los lderes, deben conocer a sus poder-dantes y hablar su lenguaje. La
gente necesita creer que los lderes comprenden sus necesidades y se
preocupan por sus intereses. Solo mediante un profundo conocimiento de sus
sueos, esperanzas, aspiraciones, visiones y valores, el lder esta en
condiciones de conseguir su apoyo. El liderazgo es un dialogo no un
monologo.
Los lderes forjan una unidad de objetivo mostrando a los poderdantes que el
sueo es para bien comn. Obtendremos el compromiso con la misin
organizacional slo si la misma refleja las aspiraciones individuales de

12

quienes all se desempean.13 (Kouzes y Posner, 1993)

Recordemos que, el grado de cumplimiento de las expectativas impactar en
el clima organizacional, la productividad y bienestar de quienes conforman la
organizacin
Reflexin final acerca de la tica del psiclogo laboral
Durante el presente trabajo nos propusimos dar cuenta de la importancia de
conocer, comunicar y gestionar el contrato de expectativas mutuo establecido
entre las organizaciones y quienes all trabajan, as como resaltar la
importancia del rol del psiclogo laboral en este ejercicio.
A partir del anlisis de casos, encontramos que podremos concretar los
sueos y aspiraciones de las personas y de las organizaciones si nos
encaminamos hacia ello. Trabajando para que se cumpla uno a travs del
otro: Que las organizaciones cumplan con sus aspiraciones a travs y con las
personas y que stas satisfagan sus expectativas con el apoyo del entorno
en el que se desarrollan.
En este sentido, la tarea del psiclogo laboral se enmarca en las relaciones
que se establecen entre las organizaciones y las personas que las
conforman. El profesional, ya sea como miembro staff de Recursos Humanos
o como asesor externo, seguramente tendr, como uno de sus principales
objetivos, el indagar, compartir y gestionar el contrato psicolgico a fin de
promover un clima laboral propicio para la salud (psquica y fsica) as como
el xito de las organizaciones.
Cules son los desafos que se le presentan al psiclogo laboral?
Con la organizacin: orientndose a la misin14 organizacional, el
psiclogo laboral procurar generar las condiciones requeridas para
alcanzar los objetivos organizacionales
Con las personas y su salud: conociendo las expectativas y necesidades
de las personas, el psiclogo laboral trabajar para la elaboracin de
planes de accin que las satisfagan, resolviendo las posibles tensiones
entre los grupos y ofreciendo una plataforma de confort fsico y psquico
donde se desempeen los distintos grupos humanos
Con el propio ejercicio profesional: aplicando en prctica el saber
profesional, los conocimientos tcnicos adquiridos, actualizndose
permanentemente y aprendiendo del propio accionar y de los dems
La aceptacin de estos desafos, junto con los compromisos asumidos al

13

iniciar nuestro recorrido profesional, nos permitir trabajar en pos del bien
comn, promoviendo la mejora continua para las personas, las
organizaciones y nuestro desempeo profesional.
La cuestin tica nos invita a reflexionar acerca de nuestras propias
posiciones, elecciones y responsabilidades as como a ubicarnos
profesionalmente como articuladores e interventores no alineados con
intereses parciales, sino con aquellos que comulgan el bien comn, para los
miembros de una organizacin y para ella en su conjunto. Este es el mayor
desafo de nuestro rol. Afrontarlo implica creer en nuestros valores, en
nuestra posicin subjetiva, en nuestra formacin, en nuestra mirada y en
nuestra escucha como medios imprescindibles para aventranos en este
escenario dinmico que nos propone el mundo del trabajo actual.
He aqu la propuesta que comenzamos a delinear a partir de lo formulado en
este trabajo: reflexionar sobre nuestra responsabilidad para y con las
personas y las organizaciones que conforman as como con nuestro propio
ejercicio profesional en este campo.
Seguramente podr ser objetivo de futuros trabajos indagar el contenido del
contrato implcito que se establece entre el psiclogo laboral y las
organizaciones donde se desempea: Cules son las expectativas
implcitas que se ponen en juego? Qu aspectos no dichos espera obtener
el psiclogo laboral en su ejercicio profesional? Qu expectativas deposita
la organizacin en este rol? Son factibles de satisfacer?
Las respuestas a esas preguntas nos orientarn a comprender en
profundidad la naturaleza de los posibles conflictos ticos a resolver...
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
_ Brunet L. El Clima de Trabajo en las Organizaciones: Definiciones,
diagnstico y consecuencias. Editorial Trillas. Mxico. 1999.
_ Buckingham Marcus y Curt Coffman. Primero rompa todas las reglas.
Editorial Norma, Bogota, 2000.
_ Filippi, G. El aporte de la psicologa del trabajo a los procesos de mejora
organizacional, Eudeba, Buenos Aires, 1998
_ Hofstede Geert. Culturas Organizacionales. Alianza Editorial, Madrid, 1992
_ Hofstede Geert. Cultures Consequences. Sage, London, 1980
_ Kreps, G. La comunicacin en las organizaciones. Addison_Wesley
Iberoamericana, USA, 1995

14

_ Kouzes y Posner. El desafo del liderazgo. Editorial Granica, 1993

_ Maslow, H Motivacin y personalidad Diaz de Santos, Madrid, 1991
_ Schein, Edgar. Psicologa de la Organizacin. Prentice Hall. 1982
_ Schein Edgar, Organizational Culture and Leadership, San Francisco,
Jossey Bass, 1992
20
ANEXO: GRAFICOS Y TABLAS
Grfico 1: El marco conceptual de referencia
Personas Organizacin
Contrato Psicolgico
Clima y Cultura organizacional
Contexto
21
Grfico 2. Las preferencias socio-laborales
PREFERENCIAS SOCIO LABORALES
6
10
12
14
15
17
20
22
22
30
30
34
36
46
46
47
47
48
53
57
68

15

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Que permita conseguir otro trabajo
Importante para la comunidad
Vivir cerca
Que lo que se espere sea claro
Dejar una huella
Prestigio
Poco stress
Ser consultado por su superior
Trabajo creativo
Ambiente fsico de trabajo agradable
Importante para la empresa
Libertad para decidir
Posibilidad de aprender
Desafo
Que se valorice lo que hace
Buena relacin con el jefe directo
Tiempo libre para su vida personal
Gente que coopere
Posibilidad de crecimiento
Estabilidad
Mejora de ingresos
MERCADO
NOTAS
1 La empleabilidad es el conjunto de aptitudes y actitudes personales que hace que la persona pueda
tener acceso a un puesto de trabajo.
2 Schein, E Psicologa de la organizacin, Plaza y Janes
3 Filippi, El aporte de la psicologa del trabajo a los procesos de mejora organizacional, Eudeba
4 Schein, E Psicologa de la organizacin, Cp. I
5 Kreps, G La comunicacin en las organizaciones, Cp. 3
6 Schein, E Psicologa de la organizacin, Cap. I
7 Si bien no es el fin del presente trabajo, resulta de inters sealar que, el anlisis diferencial de los
segmentos poblacionales arroja conclusiones ms precisas sobre las distintas elecciones y sus
implicancias en la prctica
8 El orden de aparicin de estas dos preferencias se encuentra invertido considerando los valores

16

obtenidos en las encuestas realizadas durante fin de 2001- principios de 2002- donde la Estabilidad
ocupaba el primer puesto dentro de las preferencias debido a la crisis social- econmica que se vivi
en
el pas y la consecuente repercusin en las organizaciones y su impacto en la tasa de desempleo
9 Este valor ocupa mayor preponderancia en segmentos poblacionales jvenes (JPs o Analistas Jr
donde una de las mayores expectativas se centra en la posibilidad de crecer y aprender en la
organizacin)
10 Si analizamos los valores de poblaciones jvenes o altamente profesionales, esta preferencia
aparece entre las primeras siete.
11 Esta expectativa s aparece entre las primeras en segmentos poblacionales de menores ingresos,
por
ejemplo en operarios, donde el valor del vitico tiene un mayor impacto en la compensacin
12 Destacamos la importancia del contacto con clientes al ser este un aspecto con impacto directo en
los resultados de la organizacin.
13 Kouzes y Posner El desafo del liderazgo
14 La misin es la razn de ser de cualquier organizacin, pero no, es menos cierto, que la misin
proporciona sentido y propsito, definiendo una funcin social y metas externas para una institucin y
definiendo funciones individuales con respecto a la funcin organizacional

17