El mercado de mano de obra, punto de contacto de la oferta y la

demanda.
La planeacin de recursos humanos es el proceso de anticipar y
prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organizacin,
dentro de sta adems de esta hacia afuera. Su propsito es utilizar estos
recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a
fin de alcanzar las metas de la organizacin. Otros propsitos ms
especficos de la planeacin de Recursos Humanos incluyen anticipar
periodos de escasez y

sobre oferta de mano de obra, lo que propiciar

mayores oportunidades de seleccionar a los mejores candidatos existentes

en el mercado.
Como se observ en los desafos a los que se enfrenta la
administracin de Recursos Humanos, los dramticos cambios que han
surgido en el mundo globalizado exigen que los gerentes participen ms en la
planeacin de Recursos Humanos, ya que tales cambios afectan no slo el
reclutamiento de los empleados, sino tambin los mtodos de seleccin,
capacitacin, compensacin y motivacin de los mismos. Si bien la
planeacin ha sido siempre un proceso esencial de la administracin, el
creciente nfasis en la planeacin de Recursos Humanos se torna
especialmente crtico cuando las organizaciones proyectan realizar fusiones,
ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operacin.
Por la falta de dicha planeacin una organizacin puede incurrir en
varios costos intangibles. Por ejemplo, una planeacin inadecuada puede
provocar que las vacantes permanezcan sin ser cubiertas. La prdida
restante, en trminos de eficiencia, puede ser costosa, en particular cuando
se requiere cierto tiempo para capacitar a los reemplazos. Es posible que
surjan situaciones en que se despida a los empleados de un departamento en
tanto que se contrata a personas para puestos similares en otro. Quiz esto
genere un exceso de contrataciones y el resultado ser la necesidad de
despedir a los recin contratados. Por ltimo, la falta de planeacin de
Recursos Humanos dificulta a los empleados planear con eficacia su

desarrollo profesional o personal. Como consecuencia, algunos de los ms

competentes y ambiciosos podran buscar otro empleo donde consideren que
tienen mejores oportunidades de desarrollo.
Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso
sistemtico o modelo, cuyos elementos fundamentales son:

1. Pronosticar la demanda de recursos humanos.

2. Pronosticar la oferta.
3. Equilibro entre los factores de oferta y demanda.

Tcnicas de deteccin de tendencias:

Estas tcnicas consisten en diversas prcticas que se orientan a
determinar cules sern las futuras necesidades de personal, los pronsticos
formulados por expertos en el rea, estas se basan en las opiniones que
emite un grupo de personas ampliamente familiarizadas con las necesidades
de recursos humanos a futuro por parte de la organizacin.
Quiz la tcnica ms rpida es la de proyectar las tendencias que han
predominado hasta el momento, los dos mtodos ms sencillos son los
de extrapolacin e indexacin: la extrapolacin requiere prolongar las
tendencias del cambio del pasado a fases futuras. La indexacin es un
mtodo mediante el cual se establece una comparacin entre el incremento
en los niveles de empleo con un ndice determinado, como la relacin entre el
nmero de trabajadores de los departamentos de produccin y las cifras de
ventas de la compaa.
Tanto la extrapolacin como la indexacin son aproximaciones a corto
plazo, porque ambas asumen que las causas de la demanda externa y
factores como la dinmica de la organizacin permanecern constantes; los
anlisis estadsticos son ms viables para la proyeccin a largo plazo.
Pronstico de la oferta:
Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de recursos
humanos, el siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes que

se programaron. Hay dos fuentes de suministro de personal para toda

organizacin: la interna y la externa.
Oferta interna de trabajo: Una evaluacin de la oferta interna de Recursos
Humanos requiere mucho ms que la mera cuenta del nmero de empleados.
Los planificadores debern llevar a cabo una auditoria de la actual fuerza de
trabajo para enterarse a fondo del potencial de los trabajadores actuales, esta
informacin les permite estimar de manera tentativa las vacantes que pueden
llenarse con la fuerza de trabajo actual. Estos cambios tentativos se
consignan en los cuadros de reemplazo potencial.
Considerar a los actuales empleados para las futuras vacantes es
importante si los trabajadores van a permanecer en la empresa durante un
tiempo relativamente prolongado y la empresa aspira a proporcionarles
empleos que permitan el progreso individual. Las auditoras de personal y los
cuadros de reemplazo potencial pueden ser esenciales para la base de
informacin del departamento de Recursos Humanos. Al conocer ms a
fondo el potencial del personal actual, el departamento puede planificar el
reclutamiento, la capacitacin y la planificacin de las carreras profesionales
de manera ms efectiva.
Oferta externa de trabajo: No todas las vacantes pueden cubrirse mediante
promociones internas. En algunos casos la organizacin no cuenta con la
persona adecuada para sustituir a un empleado que recibe una promocin o
que abandona la empresa por cualquier razn. Tambin en el caso de los
puestos de nivel inicial o bsico es necesario recurrir a fuentes externas de
provisin de Recursos Humanos. El crecimiento de la organizacin y la
eficiencia del departamento de personal determinan en gran medida la
necesidad de recurrir a fuentes externas; el crecimiento de la organizacin
constituye el principal factor en la creacin depuestos de nivel bsico, sobre
todo en las compaas que establecen la poltica de alentar la promocin
interna de su personal.
El xito en la tarea de identificar a nuevos empleados depende del
mercado de trabajo, pero tambin de la habilidad de los especialistas de RH
para efectuar esa importante tarea.
Equilibrio entre los factores de oferta y demanda:

La planeacin de recursos humanos deber esforzarse por lograr un

equilibrio adecuado, no slo en las tcnicas de pronstico y su aplicacin,
sino tambin entre el nfasis que se da a los factores de demanda adems
de oferta. Los factores de demanda se basan en las tendencias
pronosticadas en la actividad comercial; los factores de oferta incluyen la
determinacin del lugar y la forma de encontrar los candidatos con las
habilidades requeridas para cubrir las vacantes.
Debido a la dificultad de localizar aspirantes para el creciente nmero de
puestos que precisan una capacitacin avanzada, este aspecto de la
planeacin recibe cada vez ms atencin.
Despus de evaluar la oferta y demanda de recursos humanos es posible
que la empresa necesite proceder a efectuar algunos ajustes.
Cuando la oferta interna de empleo excede la demanda de la compaa,
existe un exceso en la oferta interna. La mayor parte de las compaas
responde a una situacin de este tipo mediante el congelamiento de las
contrataciones; en los trminos de una poltica de este tipo el departamento
de personal deja de llenar mediante contrataciones externas las vacantes que
se producen y opta por una poltica generalizada de reubicaciones. Con el
tiempo, el proceso normal de rotacin de personal y abandono de la
organizacin, corrige lentamente la situacin. Si la oferta interna no puede
llenar las vacantes que se presentan en la organizacin, existe una situacin
de insuficiencia en la oferta interna; en lo que toca a acciones a corto plazo,
los administradores de personal encuentran poca flexibilidad en las acciones
que pueden llevar a cabo a nivel interno y deben apelar a los recursos
externos y localizar a nuevos empleados, a largo plazo, sus iniciativas para
que los empleados actuales adquieran los conocimientos, la experiencia y la
capacitacin que permitan su promocin en el futuro.