Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Econmicas y de

Negocios

Gestin de personal

Reconocimiento y Aplicacin de los

Procesos de Atraccin y Desarrollo del Talento Humano

Participantes:
Laura Lorena Castro Crdenas
Wendy Yolani Chavarro Bustos 1072745612
Cristian David Rodrguez 1070972002

Grupo: 102012 _70

Tutora:
Betty Castellar

Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD

Marzo, 2015

INTRODUCCIN
El presente trabajo est realizado gracias a la recopilacin de los aportes del
grupo 102012_70, apoyados en los textos aportados por la universidad UNAD
para el logro de la actividad que mediante conceptos claves y ejemplos claros
permiten realizar de una manera fcil y acogedora la actividad. Cada
participante relacionado en el presente trabajo aporto un punto que permiti su
consolidacin. Gracias a la seora Tutora por su acompaamiento
incondicional en la elaboracin de la actividad.
A continuacin se presenta el resultado de un trabajo en equipo.

POLTICAS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

PARA EL ALMACN LAS VEGAS

Estas polticas implementadas y adoptadas tienen como principal objetivo

definir las directrices para el reclutamiento y la seleccin de personal,
permitindonos identificar y analizar los prospectos ms calificados y
capacitados e idneos para desempear funciones especficas en el Almacn
las Vegas segn lo amerite el cargo a ocupar, contribuyendo con los
objetivos estratgicos de la empresa y asegurando la oportunidad interna
dentro de la misma.

POLTICAS DE RECLUTAMIENTO
1. Todo proceso de reclutamiento se iniciara mediante la solicitud formal
del Gerente, de acuerdo a las necesidades de personal para el Almacn
las Vegas.
2. Toda convocatoria interna deber contar con la publicacin masiva del
cargo, para dar acceso a las nuevas oportunidades internas.
3. Los llamados a las convocatorias internas no debern no debern
contener sesgos de ningn tipo, ni emplear lenguaje discriminatorio, ni
requerir antecedentes personales que excedan las exigencias del cargo y
no estn referidas directamente a l.
4. Garantizar la igualdad de oportunidades en todo proceso de
reclutamiento, para asegurar la objetividad, transparencia e igualdad de
condiciones, sin discriminacin de raza, gnero o ideologa religiosa.
5. Toda convocatoria interna, debe ser publicada internamente para hacerla
conocer por las personas que integran internamente la empresa, del
mismo modo se har pblica para que cualquier persona externa pueda
acceder a ella.
6. Difundir las oportunidades de cargos a ocupar, a travs de carteles,
volantes, internet, peridicos o agencias de empleo.
7. Definir las competencias y los perfiles requeridos para cada cargo dentro
de la empresa, lo cual servirn como base para la evaluacin y anlisis
de los candidatos.
8. Garantizar las condiciones laborales dignas, enmarcadas en el respeto y
reconcomiendo de los valores, conocimientos y fortalezas de los
candidatos.
POLTICAS DE SELECCIN

1. El modelo de seleccin implementado por el Almacn las vegas se

basara en competencias laborales, lo cual contara con un proceso de
seleccin que deber cumplir con un perfil de competencias especficos
para ocupar el cargo disponible.
2. Todo perfil de seleccin deber considerar las competencias
organizacionales contribuyendo al desarrollo de las funciones y el
cumplimiento
de
los
objetivos
organizacionales,
estas
son:
responsabilidad, solidaridad, celeridad, respeto, disciplina.
3. Todo el proceso de seleccin debe estar basado en el perfil de
competencias del cargo, y en los requisitos exigidos para el desempeo
de las funciones, y no podrn contener requerimientos que no estn
asociados a dichas funciones.
4. En los procesos de seleccin debern aplicarse pruebas y exmenes
mdicos para determinar la salud del postulado y de esa manera
identificar en qu estado de salud ingresa a la empresa.
5. Se debern hacer pruebas psicotcnicas, psicolgicas y exmenes
mdicos para determinar si est en capacidad fsica y mental de ocupar
el puesto ofertado.
6. Se deber comprobar la veracidad y autenticidad de la informacin
presentada en las hojas de vida, solicitando los soportes respectivos de
experiencia y requisitos acadmicos del postulante antes de finalizar el
proceso de seleccin.
7. Se deber informar de los resultados del concurso a todos los candidatos
que participaron en el proceso de seleccin, mediante llamada telefnica
o correo electrnico para no generar falsas expectativas a los candidatos
no seleccionados.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNO

Se construa un programa de desarrollo personal y se implementara un plan de
carrera para los empleados del Almacn las Vegas
promoviendo sus
competencias profesionales teniendo la posibilidad de progreso y escala
internamente en la empresa.
A continuacin se establecen las fuentes de reclutamiento Interno:

Las convocatorias internas o programas de promocin se harn conocer

mediante boletines informativos en reas de constante circulacin, como

la cafetera o las salas de reuniones, adems se implementaran

boletines Informticos que sern enviados a los correos electrnicos de
las personas que estn en proceso de estudio o en desarrollo de una
carrera profesional, para que estn informados sobre algn cargo
disponible dentro de la empresa.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

Se establece el reclutamiento externo como la bsqueda de personal fuera de
la empresa; requerida por el Almacn segn sean necesitadas las
competencias y habilidades para la organizacin, con el propsito de conseguir
competencias que no se encuentren internamente o con el fin de oxigenar o
traer nuevas ideas que puedan contribuir con el desarrollo interno de la
empresa.
A continuacin se establecen las fuentes de reclutamiento externo:

Agencias de empleo
Mediante Bolsas de empleo electrnico
Instituciones Educativas (Preferiblemente SENA)
Avisos publicitarios en diferentes lugares del sector para hacer conocer
las oportunidades de empleo.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO PARA CADA CARGO

Comprendiendo que el reclutamiento para el almacn puede ser Externo e
interno se detallara a continuacin los cargos y las fuentes del reclutamiento
por el cual el Almacn las Vegas proceder segn las polticas de la empresa,
de acuerdo a los siguientes cargos:
ADMINISTRADOR
Se establece que para el cargo de Administrador, su reclutamiento o
incorporacin a la empresa, ser de carcter externo, lo que le traer a la
empresa posibilidad de innovacin y nuevas ideas.

Las fuentes podrn ser en Bolsas de empleo, Agencias de empleo,

Instituciones de asesores profesionales.

SECRETARIA-AUXILIAR CONTABLE
Se establece que para el cargo de Secretaria-Auxiliar Contable, su
reclutamiento o incorporacin a la empresa, ser de carcter externo e interno.

Las fuentes internas sern de carcter concursivo o por competencias

dentro de la empresa
Las Fuentes de Reclutamiento externo se implementaran cuando,
internamente no halla las competencias para el cargo, los medios sern
Bolsas de empleo, Agencias de empleo, Instituciones Educativas
Preferiblemente SENA.

VENDEDOR DE MOSTRADOR

Se establece que para el cargo de Vendedor de Mostrador, su reclutamiento o

incorporacin a la empresa, ser de carcter externo.

Las Fuentes sern de Carcter Externo en donde el cargo de vendedor

ser reclutado mediante Bolsas de Empleo Electrnico o Agencias de
empleo.

REPARTIDOR
Se establece que para el cargo de Repartidor, su reclutamiento o incorporacin
a la empresa, ser de carcter externo.

Las Fuentes sern de Carcter Externo en donde el cargo de vendedor

ser reclutado mediante Bolsas de Empleo Electrnico o Agencias de
empleo

CAJERO INFORMADOR
Se establece que para el cargo de Cajero Informador, su reclutamiento o
incorporacin a la empresa, ser de carcter externo e interno.

Las fuentes internas sern de carcter concursivo o por competencias

dentro de la empresa
Las Fuentes de Reclutamiento externo se implementaran cuando,
internamente no halla las competencias para el cargo, los medios sern
Bolsas de empleo, Agencias de empleo, Instituciones Educativas
Preferiblemente SENA.
FLUJOGRAMA PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

TCNICAS DE SELECCIN ALMACN LAS VEGAS

TCNICAS DE SELECCIN
FASE 1: ENTREVISTA
Se realizara la entrevista como fase de iniciacin para identificar los mejores
postulados, de esa manera conoceremos cada perfil personal y profesional de
cada candidato, analizando brevemente sus datos personales, sus
conocimientos, sus pasatiempos, y sus proyectos de vida; de esa manera
determinaremos que postulados prosiguen a la siguiente Fase.
FASE 2: PRUEBAS PSICOTCNICAS
El Almacn implementara en sus procesos de seleccin pruebas tipo Test
que servirn como herramientas psicolgicas que nos permitirn diagnosticar y
predecir la conducta de un sujeto, su comportamiento habitual o sus
posibilidades de desarrollo en una determinada rea o zona de actuacin.
A continuacin se detallaran las Pruebas Psicotcnicas:

1. Test de Inteligencia: prueba por el cual se mide la inteligencia general

y para ello se utiliza principalmente el razonamiento abstracto, esta
prueba se considera el predictor ms fiable del potencial de aprendizaje
de una persona.
2. Test de aptitudes: Prueba por el cual se evalan las capacidades o
aptitudes necesarias para la realizacin de tareas concretas. Pueden
presentarse de forma individual para medir una aptitud concreta, o de
forma agrupada para medir aptitudes relacionadas con un puesto.
3. Test de personalidad: Pretenden
evaluar
el
carcter
y
temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos
biolgicos, psicolgicos y sociales. Se relacionan con las actitudes, que a
diferencia de las aptitudes, son rasgos existentes en la persona de ms
difcil variacin o modificacin.
4. Test Proyectivos: Pretender evaluar igualmente rasgos del carcter
de la persona. Se basan en la presentacin al sujeto de estmulos
no estructurados producindose al realizarlo, una proyeccin del
mundo interior de la persona continuacin se especifican las pruebas
Psicotcnicas segn el cargo a ocupar internamente dentro de la
empresa:

ADMINISTRADOR
Las cuatro pruebas Psicotecnias para el cargo de Administrador debern
realizarse obligatoriamente para poder ocupar el cargo, de manera que todos
los aspectos del individuo se han evaluados.
Test de Inteligencia: Mediante esta prueba se medir la inteligencia
general y para ello se utiliza principalmente el razonamiento abstracto
Test de aptitudes: Prueba por el cual se evalan las capacidades o
aptitudes necesarias para la realizacin de tareas concretas
Test de personalidad:
Pretenden
evaluar
el
carcter
y
temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos
biolgicos, psicolgicos y sociales
Test Proyectivos: Pretender evaluar igualmente rasgos del carcter
de la persona.

SECRETARIA-AUXILIAR CONTABLE
Las tres pruebas Psicotecnias para el cargo de Secretaria-Auxiliar contables
debern realizarse obligatoriamente para poder ocupar el cargo, de manera
que todos los estos tres aspectos del individuo se han evaluados.

Test de Inteligencia: Mediante esta prueba se medir la inteligencia

general y para ello se utiliza principalmente el razonamiento abstracto
Test de aptitudes: Prueba por el cual se evalan las capacidades o
aptitudes necesarias para la realizacin de tareas concretas
Test de personalidad:
Pretenden
evaluar
el
carcter
y
temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos
biolgicos, psicolgicos y sociales
VENDEDOR DE MOSTRADOR
Las tres pruebas Psicotecnias para el cargo de Vendedor Mostrador debern
realizarse obligatoriamente para poder ocupar el cargo, de manera que todos
los estos tres aspectos del individuo se han evaluados
Test de aptitudes: Prueba por el cual se evalan las capacidades o
aptitudes necesarias para la realizacin de tareas concretas
Test de personalidad:
Pretenden
evaluar
el
carcter
y
temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos
biolgicos, psicolgicos y sociales
Test Proyectivos: Pretender evaluar igualmente rasgos del carcter
de la persona.

REPARTIDOR
Las tres pruebas Psicotecnias para el cargo de Repartidor debern realizarse
obligatoriamente para poder ocupar el cargo, de manera que todos los estos
tres aspectos del individuo se han evaluados
Test de aptitudes: Prueba por el cual se evalan las capacidades o
aptitudes necesarias para la realizacin de tareas concretas
Test de personalidad:
Pretenden
evaluar
el
carcter
y
temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos
biolgicos, psicolgicos y sociales
Test Proyectivos: Pretender evaluar igualmente rasgos del carcter
de la persona.

CAJERO-INFORMADOR
Las cuatro pruebas Psicotecnias para el cargo de Cajero-Informador debern
realizarse obligatoriamente para poder ocupar el cargo, de manera que todos
los aspectos del individuo se han evaluados.

Test de Inteligencia: Mediante esta prueba se medir la inteligencia

general y para ello se utiliza principalmente el razonamiento abstracto
Test de aptitudes: Prueba por el cual se evalan las capacidades o
aptitudes necesarias para la realizacin de tareas concretas
Test de personalidad:
Pretenden
evaluar
el
carcter
y
temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos
biolgicos, psicolgicos y sociales
Test Proyectivos: Pretender evaluar igualmente rasgos del carcter
de la persona.

MTODOS DE DESARROLLO BAJO EL

MODELO DE COMPETENCIAS
Los mtodos de desarrollo bajo el modelo de competencias para cada cargo
dentro de la empresa se harn con el fin de que cada cargo tenga la posibilidad
de desarrollar sus competencias, se implementara en el Almacn las Vegas
un programa de desarrollo Personal y Profesional para cada cargo segn sus
necesidades y aplicaciones a su labor cotidiana.
A continuacin se analizaran y detallaran los Mtodos de desarrollo de las
competencias para cada cargo:
ADMINISTRADOR

El administrador tendr la oportunidad de participar en cursos y

seminarios externos, con el propsito de que adquiera nuevos
conocimientos y pueda desarrollar habilidades conceptuales y analticas
que favorezcan su desarrollo.
El administrador tendr la posibilidad de realizar Ejercicios de
simulacin lo que le permitir enfrentarse a casos de estudios
empresariales, simulacin de papeles, lo que le permitir fortalecer su
toma decisiones de una manera acertada y precisa, por otro lado
desarrollara habilidades analticas y de juicio que le ayudaran a dar
solucin a diferentes problemas internos o externos que se puedan
presentar en la empresa.
El administrador se ver sujeto a realizar estudios de casos con el
propsito que se enfrente a un problema organizacional que deber
analizar y resolver, esto permitir estimular sus competencias y
habilidades para cuando tenga que enfrentar un problema real dentro de
la empresa.
el aprendizaje prctico ser parte de su labor cotidiana enfocado
principalmente analizar y resolver problemas.

SECRETARIA-AUXILIAR CONTABLE

La secretaria o el auxiliar contable contaran con la participacin en

cursos y seminarios externos con el propsito de que adquiera
nuevos conocimientos y pueda desarrollar habilidades conceptuales y
analticas que favorezcan su desarrollo
La secretaria o auxiliar contable tendr la oportunidad de estar en
constante asesora por parte del administrador, de ese modo tendr
oportunidad adquirir nuevos conocimientos en diferentes aspectos de la
empresa.
el aprendizaje prctico ser parte de su labor cotidiana enfocado
principalmente analizar y resolver problemas.

VENDEDOR DE MOSTRADOR

Tutoras, capacitacin y asesoras: El vendedor estar en constante

asesora y acompaamiento por parte del administrador, quien ser el
que lo capacitara y desarrollara sus habilidades y competencias desde
un nivel ejecutivo.
el aprendizaje prctico ser parte de su labor cotidiana enfocado
principalmente analizar y resolver problemas.

CAJERO-INFORMADOR

El cajero-Informador Tendr la oportunidad de participar en cursos y

seminarios externos con el propsito de que adquiera nuevos
conocimientos y pueda desarrollar habilidades conceptuales y analticas
que favorezcan su desarrollo
Tutoras, capacitacin y asesoras: El cajero-Informador estar en
constante asesora y acompaamiento por parte del administrador,
quien ser el que lo capacitara y desarrollara sus habilidades y
competencias desde un nivel ejecutivo.
el aprendizaje prctico ser parte de su labor cotidiana enfocado
principalmente analizar y resolver problemas.

REPARTIDOR

Tutoras, capacitacin y asesoras: El Reparito estar en constante

asesora y acompaamiento por parte del administrador, quien ser el

que lo capacitara y desarrollara sus habilidades y competencias desde

un nivel ejecutivo.
el aprendizaje prctico ser parte de su labor cotidiana enfocado
principalmente analizar y resolver problemas.

Actividad Aprendizaje Prctico (Cristian David Rodrguez Crdenas)

En el link entrevista por competencias que se encuentra junto a esta hoja de
ruta en el entorno de aprendizaje prctico encontrara el video Cmo realizar
una entrevista por competencias de GDH Consultores, el cual debe observar y
escuchar detenidamente para posteriormente en el foro de trabajo
colaborativo, en el tema del momento 4 Reclutamiento y Seleccin del Talento
Humano, dar respuesta a los siguientes interrogantes:

Qu caractersticas
identificar?

de

la

entrevista

por

competencias

logro

1. Indagacin de la experiencia laboral (cargos desempeados y

trayectoria laboral profesional)
2. Comprobar autora (que rol desempeaba el individuo en la compaa)
3. Niveles de reporte y responsabilidades ( Jefe inmediato y personas
a cargo)
4. Confirmacin de informacin que no quedo clara (encuestador)
5. El mayor aprendizaje obtenido ( situacin o problema que trajo
consigo un aprendizaje importante por parte del entrevistado)
6. Cierre de experiencia laboral, indagar razn de cambio (preguntar
al entrevistado la razn del cambio laboral )_(aplica para todo tipo de
candidato)
7. Conexin con la examinacin de competencias (generar preguntas
con relacin a las competencias que fueron ya dichas y que pueden ser
implementadas en una situacin determinada)
8. Indagar sobre experiencias o situaciones de competencias
( preguntar sobre experiencias o situaciones en las cuales el individuo
tuvo que hacer uso de sus competencias ejemplo: solucin de
conflictos laborales o toma dediciones)
9. Indagacin final y aviso de terminacin (pregunta final y aviso de
finalizacin de la entrevista)
10.
Finalizacin, agradecimiento y aclaracin de dudas
( aclaracin de dudas del entrevistado y agradecimiento por su
puntualidad y disposicin)

De acuerdo a las preguntas que se realizan en el video, qu

competencias creen que son las que se estn solicitando para el cargo
para el cual se est realizando la entrevista?

Experiencia en Gerencia de distribucin, ventas o productos

Capacidad de supervisin
manejo de equipos de trabajo
Liderazgo e iniciativa
Generar e implementar estrategias de distribucin y ventas
Tomar decisiones de negociacin y dar seguimiento a indicadores
corporativos

Cules considera que son las ventajas de este tipo de entrevista?

1. Nos permite explorar en la experiencia laboral de la persona postulada
2. Nos permite comprobar las actividades laborales que ejerca
anteriormente
3. Nos permite analizar como el entrevistado responde ante una situacin o
problema y como ha hecho uso de sus competencias.
4. Nos permite Identificar las competencias desarrolladas y establecidas
para llevar a la persona al cargo requerido, ahorrando tiempo, dinero en
trminos de seleccin, capacitacin e induccin.
5. Nos permite vislumbrar si las personas que estamos contratando tienen
el potencial para alcanzar otros puestos otros niveles y una movilidad
dentro de la organizacin.
6. Nos permite Indagar sobre experiencias o situaciones de competencias y
como el individuo las ha afrontado mediante el uso de sus habilidades,
aptitudes, actitudes y competencias.

RESPUESTAS A LA HOJA DE RUTA compaera Wendy

a. Qu caractersticas de la entrevista por competencias logro

identificar?
Las competencias varan de una empresa a otra y es diferente para cada
puesto, debe guiarse hacia la satisfaccin de la organizacin.
La entrevista por competencias debe basarse en las caractersticas personales
y profesionales del candidato.
-Se indaga sobre la informacin, trayectoria profesional y competencias
conductuales.
-Niveles de reporte y responsabilidades

-Confirmacin de informacin
-Mayor aprendizaje obtenido
-Cierre de experiencia laboral, se indaga razn de cambio
-Indagar sobre experiencias y situaciones de competencias
-Aportar sobre el puesto
-Motivar y alentar al candidato para que contine con el proceso

b)
De acuerdo a las preguntas que se realizan en el video, qu
competencias creen que son las que se estn solicitando para el cargo
para el cual se est realizando la entrevista?

Liderazgo
Trabajo en equipo
Puede ser un jefe encargado de rea con manejo de personal y cumplimiento
de metas.
Iniciativa, Capacidad de decisin, Gestin de equipos de trabajo.

c. Cules considera que son las ventajas de este tipo de entrevista?

Se puede conocer la experiencia y capacitacin detallada de cada uno de los
cargos en los cuales se ha desempeado el candidato.
Se puede conocer la capacidad para desempearse en diferentes reas
Se puede medir la capacidad de crecimiento y ganas de aportar a la empresa.
Se conoce a fondo el historial profesional y experiencia.
Los intereses, motivaciones o preferencias. Las habilidades y carencias o
necesidades de formacin. La disponibilidad las caractersticas personales y el
estado fsico.

CONCLUCION
Se puede concluir con sactisfaccion que en esta unidad de Reconocimiento y
Aplicacin de los Procesos de Atraccin y Desarrollo del Talento Humano hemos
aprendido a analizar, identificar e implemetar las politicas de seleccin y
reclutamiento que toda empresa nececita, las fuentes del reclutamiento y las
pruebas psicotecnicas que ayudara al Gestor del Recurso Humano a
seleccionar gente acorde a sus competencias.

BIBLIOGRAFIA

Durand Salas, M. (2010). Proceso de seleccin de recursos humanos bajo el

enfoque de competencias (tesis). Recuperado el 12 de Diciembre de 2013, de
Universidad Veracruzana: http://cdigital.uv.mx/handle/123456789/27975.
Capitulo 3.

Adecco. (s.f.). Adecco. Obtenido de Adecco:

http://www.adecco.com.mx/reclutamiento_seleccion.html

Gobierno de Chile, Ministerio de Saludo, Servicio de Salud Metropolitano Sur

Oriente. (2007). Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Obtenido de
Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente:
http://www.ssmso.cl/empleos/Politicas.pdf

Portillo, M. (s.f.). monografias.com. Obtenido de monografias.com:

http://www.monografias.com/trabajos12/reclper/reclper.shtml

Right Hand Synergy. (s.f.). Right Hand Synergy. Obtenido de Right Hand
Synergy: http://www.righthandsynergy.com/tipos-de-reclutamiento-de-personal