Professional Documents
Culture Documents
ACAPULCO
CAMPUS
UNIDAD III
PLANEACIN ESTRATGICA DEL CAPITAL HUMANO
Contenido
Desarrollo
3. Planeacin estratgica del capital humano
Es el proceso por el cual la alta direccin determina de manera sistemtica la oferta y la
demanda de empleados que tendr la organizacin. Esto es, acoplar la provisin interna y
externa de personal (oferta) con las vacantes que se avecinan en la empresa (demanda).
Constituye un esfuerzo para conocer las necesidades actuales y futuras del departamento de
personal en la organizacin, as como las fuentes actuales y futuras de posibles empleados
potenciales. Para llevarse a cabo adecuadamente, requiere inversin de tiempo, personal y
presupuesto. Es comn su uso en empresas medianas y grandes, utilizado como mtodo para
aumentar su efectividad en el logro de objetivos. Gracias al trabajo de previsin de los factores
que influyen en la demanda de recursos humanos, los administradores de personal establecen
planes a corto y a largo plazo.
Vacantes Disponibles
Cargos
Ocupados
Candidatos Disponibles
CAMPUS
Planeacin para las necesidades futuras.- A base de decidir la cantidad y el perfil del
personal requerido.
Planeacin para balances futuros.- Con el fin de comparar el nmero de empleados
necesarios, con el nmero de empleados contratados de quienes se puede esperar que
permanezcan en el puesto.
Planeacin para el reclutamiento o el despido de los empleados.- Para conocer del
personal interno quien cumple con el perfil del puesto requerido, y quien no satisface las
necesidades de la empresa ms.
Estrategias Organizacionales
Capacidades Organizacionales
PLAN ESTRATGICO DE RECURSOS HUMANOS
Atraer
Retener
Desarrollar
Competencias
Flexibilidad
Innovacin
Actualizacin
Crecimiento
Velocidad al mercado
CAMPUS
CAUSAS EXTERNAS
Los cambios que ocurren en el entorno en el que la organizacin existe y funciona son de difcil
prediccin a corto plazo, en ocasiones sus efectos a largo plazo resultan casi imposibles de
evaluar. Se definen esencialmente por: cambios en el mercado laboral, factores econmicos,
cambios tecnolgicos, elementos socio poltico legales y por la competencia. Es difcil para los
especialistas en recursos humanos predecir los acontecimientos que se producirn en su entorno
a corto plazo y an ms difcil calcular sus efectos a largo plazo.
Por ejemplo, los fabricantes de calzado pueden experimentar sbitamente un cambio importante
si el pas empieza a exportar cuero crudo a mercados que lo paguen a mejores precios; el efecto
que esta medida tenga a largo plazo es difcil de evaluar. Otros ejemplos podran referirse a los
efectos de la inflacin, el desempleo, las tasas de inters y varios factores ms.
Factores Sociales, Polticos y Legales.- Los desafos de carcter social, poltico y legal son,
relativamente hablando, de ms sencilla prediccin, pues en pocas ocasiones se hacen
perfectamente claras sus influencias. Por ejemplo, es fcil evaluar el efecto de aceptacin
de algunas medidas legales sobre el mercado de trabajo. Pueden ser las nuevas
legislaciones que pueden producir que se creen nuevos puestos de trabajo.
Factores Tecnolgicos.- Los cambios tecnolgicos son de difcil prediccin y evaluacin.
Nombre,
domicilio, edad, estado civil.
Datos Personales
Con quin vive, cantidad de miembros, tiempo y forma de traslado, tiempo libre.
Caractersticas Socio Ambientales
Inventario de RH
Aspectos Motivacionales
CAMPUS
CAMPUS
CAUSAS INTERNAS
Las causas internas ocurren en el entorno que se percibe dentro de la organizacin, as como en
las conexiones que la misma sostiene con proveedores, acreedores, socios, etc. Estn presentes
sus factores en el corto, mediano y largo plazo. Se encuentran por lo general dentro del campo
de control de la organizacin, por lo que los pronsticos y predicciones encuentran lugar para
desarrollarse y prever situaciones en las que la empresa se pueda ver envuelta.
Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del
producto o del servicio. La relacin entre las dos variables, nmero de personas y demanda del
producto o servicio, est influida por variaciones en: la productividad, la tecnologa, la
disponibilidad de recursos financieros internos o externos y la disponibilidad de personas en la
organizacin. En ocasiones, las polticas que fije la empresa pueden ser limitantes considerables
de las actividades de reclutamiento. Las polticas de las compaas que afectan el proceso
generalmente son las polticas de promocin interna, polticas de compensacin, polticas de
contratacin, pronsticos de ventas y metas de la compaa, presupuestos relacionados con los
costos de reclutamiento y ambiente laboral o clima organizacional.
Decisiones de la organizacin. Para alcanzar los objetivos a largo plazo, los directivos y
gerentes disean tambin a largo plazo gran parte de las estrategias. En el corto plazo los
planificadores pueden formular sus acciones mediante presupuestos. Algunos ejemplos
pueden ser: apertura de nuevas instalaciones, franquicias, la creacin de nuevos puestos
laborales, adquisiciones, fusiones, presupuestos, ventas y produccin.
Factores de la fuerza de trabajo. La demanda de recursos humanos tambin experimenta
variaciones debido a factores como: jubilaciones, renuncias, bajas temporales por
embarazos, enfermedades, despidos, defunciones y licencias.
Internos
Decisiones de la Organizacin.
Factores de la Fuerza de Trabajo.
Externos
CAMPUS
CAMPUS
CAMPUS
CAMPUS
CAMPUS
ABCD
INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
PARTE 1 (LLENADA POR EL DEPTO. DE PERSONAL)
1.
2.
3.
4.
5.
NOMBRE
NMERO DE EMPLEADO
PUESTO
EDAD
EXPERIENCIA (AOS)
FECHA DE CONTRATACIN
PUESTOS ANTERIORES DENTRO DE ABCD
10
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
CAMPUS
11
CAMPUS
A fin de consolidar los resultados de las auditoras de recursos humanos y alcanzar buenos
resultados en la planeacin de la sucesin, el departamento de recursos humanos trabaja junto con
los ejecutivos de la organizacin para desarrollar grficas de reemplazo o cuadros y sumarios
detallados de reemplazo, que se ilustran en las lminas siguientes.
GRFICAS DE REEMPLAZO
Son una representacin visual de cmo se reemplazar a una persona cuando surja una vacante. La
informacin para elaborarla proviene de la auditora de recursos humanos
SUMARIO DE REEMPLAZO
12
CAMPUS
EDAD____________
EXPERIENCIA EN EL
CANDIDATO 1_________________
EDAD___________
PUESTO ACTUAL______________
PUESTO____
EXPERIENCIA EN EL
DESEMPEO ACTUAL__________
COMENTARIOS________________
POTENCIAL DE PROMOCIN______________________________________
COMENTARIOS___________________________________________________
organizacin no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado que recibe una
promocin o que abandona la empresa por cualquier razn. Tambin en el caso de los puestos de
nivel inicial es necesario recurrir a fuentes externas de provisin de recursos humanos.
Para lograr lo anterior, debemos considerar los siguientes aspectos:
Necesidades externas.
Anlisis de mercados laborales.
Actitudes de la comunidad.
Aspectos demogrficos.
3.4.2.1
3.4.2.2
3.4.2.3
3.4.2.4
Necesidades externas
Anlisis de los mercados laborales
Actitudes de la comunidad
Aspectos demogrficos
13
CAMPUS
FUENTES INTERNAS
FUENTES EXTERNAS
Necesidades externas
Auditora de los recursos humanos
Anlisis del mercado laboral
Planeacin de los reemplazos
Actitud de la comunidad
Cartas de reemplazos potenciales
Aspectos demogrficos
14