Para

ello

FACTORH.CL

ha

entrevistado

Carlos

anco

Muoz,

Consultor

Internacional Experto en Desarrollo Organizacional y Planificacin Estratgica, quin

posee una dilatada trayectoria asesorando empresas Latinoamericanas. Fundador
de CONSULTOR.CL, es uno de los ms destacados Expertos en Aseguramiento del
Resultado Comercial, autor de efectivos Modelos de Gestion y Control de
Departamentos de Ventas, Investigador, Acadmico y Conferencista. Refirindose a
los principales factores que afectan el clima organizacional de una empresa, tiene
una clara visin respecto de aquellos factores que tienen especial relevancia en la
sostenibilidad de los resultados en el tiempo, la eficiencia, el rendimiento humano y
el grado de compromiso con la empresa. Al respecto, el seor anco reitera, que las
empresas que persisten en mantener un mal clima organizacional, tarde o temprano
involucionan producto que la gente capaz, que a medida que crece la empresa se
hace ms necesaria, prefiere no trabajar en organizaciones tan inhspitas. Estos
factores, de acuerdo a lo expresado por don Carlos anco Muoz, son:

FACTORES JERARQUICOS: Son los jefes, los grandes responsables de mantener

buenas relaciones dentro de la organizacin. Desde el Gerente General hacia abajo,
deben ser capaces de respetar en primer lugar a las personas, empoderar los roles
de sus subordinados, ensear y exigir. Las organizaciones cuya jerarqua tiene
prcticas dspotas con su personal, tienen el peor clima laboral y organizacional que
se pueda esperar. Es muy comn que algunas personas que llegan a la alta gerencia
escalando por empresas con mal clima, estn convencidos que, su falta de recursos
para motivar, hacer equipo o estimular el trabajo en equipo, se puede compensar
con maltratar a sus sub-ordinados, faltarles el respeto de hecho o de palabra,
discriminarlos quitndole algunas atribuciones, o sencillamente lesionando su
autoestima a travs de la humillacin. Es la mejor forma de rodearse de personas
que para permanecer en la organizacin, simplemente porque no tienen o no ven
otras

oportunidades

laborales,

mutilan

su

motivacin

proactividad,

transformndose en un "yesman", que obeceden y contraobedecen a arbitrio del

jefe. Esto se conoce como el desarrollo de "incapacidad voluntaria", que termina en
una espiral en que el gerente que la origina, se convence cada vez ms que
contrata gente incapaz y que si no fuera por l, la empresa se hundira. No hay
forma de que salga de ese error sin ayuda externa. A veces nadie quiere ayudar
porque es tan insoportable, que hace falta ayuda clnica o, simplemente separarlo

del cargo. Este tipo de jefes, que funcionan muy bien en cargos menores o empresas
pequeas, en la medida que crece la empresa, se transforman en problemas ms
que en solucin.

FACTORES ESTRUCTURALES: Una mala organizacin, donde los procesos,

procedimientos, y relaciones jerrquicas estn mal diseadas, indudablemente que
afectarn gravemente el clima organizacional, haciendo ms ineficiente el trabajo,
generando una disposicin a trabajar a la defensiva y buscar culpables; perdiendo
mucho tiempo en discusiones bizantinas, sumarios de pasillo, etc. Lo que genera
mucha rotacin de personal, desmotivacin, estrs, conflictos internos provocados
por rumores, maledicencias y opiniones que proliferan ante la ausencia de
estructura organizacional, afectando gravemente las decisiones de todos. El mejor
ejemplo de falta de estructura, es cuando los jefes utilizan relaciones informales
para controlar a sus subordinados directos; de esta forma, una persona que no tiene
nada que ver en un rea, termina observando el rea del lado y comunicndole sus
impresiones al jefe, quin, normalmente reacciona de mala forma, usando esa
informacin sin comprobar, en contra de sus subordinados directos. Es la mejor
forma de convertir la empresa en una fuente desagradable de intrigas, amparadas
por la alta gerencia. Se supone que la estructura organizacional, si es respetada,
genera confianza y eficiencia, pero por sobre todo mantiene las relaciones en un
plano formal que es muy importante para el largo plazo: si los roles no son
respetados, entonces no hay estructura organizacional que se sostenga. Es tpico de
las organizaciones nepotistas en las cules la reunin ms importante es el fin de
semana, donde los lazos familiares se confunden con la jerarqua, olvidando los roles
que sostienen la organizacin. Por ello, el emplear hijos, hermanos o familiares,
independientemente de su capacidad, sino por el slo hecho de ser familiares o
porque no tienen oportunidades laborales en el mercado abierto, es peligrossimo
para una organizacin sin estructura organizacional slida. Si se es el dueo de la
empresa, realmente asumir sus consecuencias, pero si quin practica el nepotismo
es empleado, tarde o temprano tendr problemas en la organizacin y/o con su
familia, haciendo que la familia se contamine con el trabajo y vice versa. Tambin es
necesario advertir sobre la prctica de la "aristocracia", en la cual se contratan
personas porque son amigos de otras cercanas a los puestos de poder o del puesto
de poder. Con esta prctica, los que realmente salen perjudicados son el resto de los

empleados, que con el tiempo se dan cuenta que, en la organizacin se valoriza ms

ser amigo del jefe que eficiente en el trabajo, sobre todo si esto se aterriza en la
remuneracin. Esta prctica suele comenzar con algo que parece muy bondadoso:
usar el poder para ayudar a un amigo en desgracia, y quin la prctica, nunca se
entera dnde termina.

FACTORES ESTRATEGICOS: Cuando la empresa trabaja sin herramientas de

gestin, sin metas claras, sin polticas sostenibles ni planificacin explcita, condena
la estructura y la cultura de la organizacin. Nadie sabe qu se espera de cada uno
y por tanto, se des empodera, lo que los hace rpidamente

perder proactividad

producto de la sobrerreaccin de las lneas jerrquicas que automticamente

vuelven a la vieja y obsoleta teora de Mc Gregor conocida como "el pan y el palo".
Muchas empresas creen que colocando un nmero sin sustento real, al que le
asignan el carcter de meta, ya tienen un norte, pero olvidan que si ese nmero
est mal basado, terminan reventando al recurso humano, que en el peor de los
casos llega al nmero extenuado. La estrategia es contraria a la improvisacin. La
tctica se puede improvisar, pero la estrategia siempre ser la madre de la tctica,
por tanto podemos entender que la tctica es el grado de flexibilidad de una
estrategia. Si se exagera la flexibilidad, se anula la estratgia y se pasa de la
flexibilidad a la debilidad. Los sntomas tpicos de falta de estrategia se pueden
observar cuando algunos gerentes exclaman de viva voz, no importando quin est
al frente, que sin ellos la empresa no funciona. Sufren una suerte de nihilismo donde
"todos estn mal y solo yo estoy bien". Cuandon alguien est convencido de ello, y
tiene poder, entonces es fcil predecir que pronto empezarn las faltas de respeto,
los despidos inusitados, las renuncias y la bsqueda de alguin que cubra el puesto
pero que no haga sombra al poder que lo sustenta: la inseguridad gerencial,
disfrazada de violencia relacional. En el fondo, cuando esto se sale de madre, los
gerentes que practican un mal clima laboral, intentan buscar un super hroe que
asuma los cargos que pretende dotar, porque sabe que existen solo en las
historietas y en la ficcin. La verdad, es que en el comn de los casos buscan
personas que, ingenuamente, quieran hacer de fusibles o chivos expiatorios, para
descargar sus errores y se hagan responsables de lo que sea, para continuar con el
crculo vicioso: todos los que contrato no sirven para nada, si no fuera por m la
empresa se derrumba...

Importancia del clima organizacional

Conocer el clima organizacional de una empresa brinda la oportunidad de tener
cierto tipo de retroalimentacin acerca de todo el comportamiento organizacional.
Es aqu donde se crean diferentes planes para la mejora de la empresa, tomando en
cuenta las actitudes y conductas de las personas que forman parte de la
organizacin para darles motivacin y se tenga un mejor rendimiento.

Clima organizacional

Fincher (1983) y Nash (1983) ubican al clima organizacional dentro del sistema
gerencial o administrativo, que incluye, adems la estructura organizacional,
polticas, procedimientos, reglas, sistema de recompensas, toma de decisiones, etc.
Para Fincher, el clima organizacional se define como las percepciones que los
empleados pueden tener en relacin a las practicas organizacionales y los principios
operativos.

Para Chiavenato (2009), el clima organizacional se refiere al ambiente existente

entre los miembros de la organizacin. Est estrechamente ligado al grado de
motivacin de los empleados e indica de manera especfica las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional. Por consiguiente, es favorable cuando
proporciona la satisfaccin de las necesidades personales y la elevacin moral de
los miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades.