Clima Organizacional

o la gestin de las percepciones y la motivacin

Clima Organizacional
Percepciones compartidas
por los miembros de una
organizacin respecto al:
Trabajo
Ambiente fsico
Relaciones interpersonales
Regulaciones formales...
(Rodrguez, 2002)

Se confunde con satisfaccin...

A mayor satisfaccin mejor desempeo...?

R: Los resultados no son concluyentes...

Laffaldano y Muchinsky (1985): r = .14

Judge, Thoresen, Bono & Patton (2001), r = .23

Por qu?
1. Porque no siempre hacemos mejor aquellos que
nos gusta...
2. Porque hay desempeos que son colectivos
3. Tipos de proceso productivo
4. Variaciones en la motivacin individual

Qu modelos se manejan...?
En general los modelos de clima
pueden clasificarse en dos grandes
tipos, los que implican un
diagnstico organizacional (Litwin
and Stringer Organizational Climate
Questionnaire) y los que se refieren
principalmente a factores
motivacionales asociados a
mbitos como servicio o cambio
(GPTW). Entre estos ltimos hay
que distinguir los modelos de
factores estticos de los modelos
de sensemaking (Apker).

Ejemplo: Modelo de Gestin de Clima Organizacional

Comportamiento
organizacional

Clima Organizacional
Dimensiones

RESULTADOS

Palancas

Ejemplo: Proceso Global de Mejoramiento de Clima Organizacional

1. Definicin de
Dimensiones, Diseo
Encuesta

2. Aplicacin Encuesta

6. Evaluacin de los Planes

3. Anlisis de Resultados

5. Seguimiento

4. Elaboracin de Planes de
Accin Especfico de
Mejoramiento de Clima
Organizacional

Ejemplo: Modelo de Gestin de Clima Organizacional

Palancas

1.

Liderazgo

2.

Trabajo en equipo

3.

Gestin RRHH

4.

Comunicacin
Organizacional

5.

Consistencia Valorica

6.

Competencia Personal

Variable interviniente
(Dimensiones)

Comportamientos
Organizacionales
1.

Liderazgo de equipos

2.

Visin de negocio

3.

Compromiso con nuestros

clientes

4.- Desarrollo

4.

Flexibilidad

5.- Cliente

5.

Comunicacin y Relaciones
transparentes

6.

Contribucin a resultados

7.
8.
9.

Innovacin
Colaboracin
Compromiso con el Desarrollo
de personas

1.- Liderazgo
2.- Imagen y Orgullo
3.- Trabajo diario

Aplicacin de las teoras de motivacin

1. Hay teoras taxonmicas (McClelland, Aldelfer, Argyris) y teoras
explicativas (Ajzen & Fishbein, Hackman & Oldham). Desde el punto
de vista de Gestin de RRHH son ms tiles las segundas, ya que
permiten disear acciones de mejoramiento.
2. Los aspectos asociados a valores e identidad (Ej. McClelland,
Desesperanza Aprendida) afectan en la medida que los cargos tienen
procesos flexibles y los sujetos muestran la caracterstica en un nivel
extraordinario. En caso contrario es ms til utilizar teoras que
explican la construccin de satisfaccin o intencin conductual.

Grupo afectado
por la
desesperanza
aprendida

Grupo afectado
por la motivacin
de logro
Sujetos que deciden
en funcin de la
informacin

3. La Teora del Comportamiento Planificado de Ajzen integra a la teora

de las expectativas, de la equidad y de las metas. Los aportes de
Westaby mejoran an ms su capacidad de prediccin.
Lamentablemente es relativamente costosa de aplicar si la
comparamos con los otros modelos.
4. La motivacin (Clima) es un buen predictor de desempeo en tareas
con mediana estructura y que dependen del estado afectivo, como
ventas, servicio, negociacin interpersonal y supervisin... Las
estructuradas dependen ms del diseo y las de muy baja estructura
son impactadas ms por aspectos cognitivos asociados a
conocimiento, informacin y habilidades intelectuales.
5. Tan importante como saber por qu alguien hace algo es saber por
qu no lo hace Los supuestos culturales y los mecanismos de
defensa son ideas tiles para pensar sobre la manera en que los
sujetos inhiben su aprendizaje.

Recientemente el problema de cmo

superar el control estructural se ha hecho
ms urgente. Lo que deriva en el
concepto de Citizenship Behavior
Bolino, M. & Turnley, W. (2003) Going the Extra Mile: Cultivating
and Managing Employee Citizenship Behavior. Academy of
Management Executive, Vol. 17, N 3, 60-71.
Cobb, A., Stephens, C. & Watson, G. (2001) Beyond Structure:
The Role of Accounts in Implementing Ideal Control. Human
Relations, Vol. 54, N 9, 1123-1153.
Manville, B. & Ober, J. (2003) Beyond Empowerment: Building a Company of Citizens.
Harvard Business Review, Vol. 81, N 1 (January), 48-53.
Masterson, S. (2001) A Trickle-Down Model of Organizational Justice: Relating
Employees and Customers Perceptions of and Reactions to Fairness. Journal of Applied
Psychology, Vol. 86, N 4, 594-606.
Tepper, B. & Taylor, E. (2003) Relationships Among Supervisors and Subordinates
Procedural Justice Perceptions and Organizational Citizenship Behaviors. Academy of
Management Journal, Vol. 46, N 1 97-105.

Ejemplo de Modelo Dimensional:

Dimensiones de Campbell
Autonoma Individual
Grado de estructura impuesta en el cargo
Orientacin a la recompensa
Consideracin, entusiasmo (afecto) y apoyo

Compromiso Organizacional
(Meyer y Allen, 1991)

Aporte de E. Barros

Versin Teora: Comportamiento Planificado

Creencias sobre
la probabilidad
de un resultado

Evaluacin
del resultado

Icek Ajzen
Qu es lo que
los dems
esperan de m?

Cunto me
importa?

Qu es
necesario
controlar?

Cul es mi
capacidad
de control?

Intencin

http://www-unix.oit.umass.edu/~aizen/

Martin Fishbein

Conducta

Control
percibido

Behavioral Reasoning Theory (Westaby, 2005)

H6

Valores y
creencias

H5

Razones
- Para actuar
- Para no actuar

H4

Motivaciones
H3
globales
- Actitud
- Normas
subjetivas
- control percibido

H2

Intencin

H1

Accin

Dimensiones del Clima (Carr et al)

CLIMA

Estados
Cognitivos y
Afectivos

Desempeo

Afectivo

Cognitivo

Instrumental

RESULTADOS

Satisfaccin
Laboral
Compromiso Org.

Bienestar
Psquico

Ausentismo

Versin Teora: Modelo de las Caractersticas del Trabajo

Richard Hackman & Greg Oldham
Caractersticas
del Puesto de
Trabajo

Estados
Mentales
Crticos

Resultados

Variedad de habilidades
Significado

Significancia

Motivacin

Identidad de la tarea

Satisfaccin
Autonomia
Retroalimentacin

Responsabilidad
Conocimiento &
Control

Desarrollo
Efectividad

Hackman, J. R. & Oldham, G.R. (1980) Work Redesign. AddisonWesley US.

Richard Hackman

Greg Oldham

Tipos de Clima (Likert)

Autoritario: desconfianza, temor e inseguridad
generalizados.
Paternalista: clima estable y estructurado en la
medida que se respeten las reglas establecidas
en el alto mando.
Consultivo: clima de confianza y niveles altos de
responsabilidad.
Participativo: altos niveles de compromiso

Productividad (Patterson et al., 2006)

Caractersticas del
Clima

Efectos de un buen
clima

Preocupacin
por el empleado
Bienestar

Proactividad

Desarrollo de
Habilidades

Compromiso

Reflexividad

Ayuda Mutua

Innovacin y
Flexibilidad

Responsividad

Feedback

MAYOR
PRODUCTIVIDAD

Credibilidad
1

Mi jefe me mantiene informado acerca de temas y cambios importantes.

Mi jefe indica sus expectativas claramente.

Puedo hacer a mi jefe cualquier pregunta y recibir una respuesta directa.

Es fcil hablar con los jefes.

La gerencia es competente en llevar el negocio.

Mi jefe hace un buen trabajo asignando y coordinando a las personas.

Mi jefe confa en que la gente haga un buen trabajo sin tener que supervisarlos
continuamente.

A las personas aqu se les da suficiente responsabilidad.

Mi jefe tiene un panorama claro de hacia dnde va la organizacin y qu debemos hacer para
lograrlo.

10

Mi jefe cumple sus promesas.

11

Las palabras de los jefes coinciden con sus acciones.

12

Yo creo que mi jefe despedira a la gente slo como ltimo recurso.

13

Mi jefe ejerce el negocio de una manera honesta y tica.

Respeto
14 Se me ofrece entrenamiento para desarrollarme ms profesionalmente.
15 Me dan todos los recursos y equipos para hacer mi trabajo.
16 Mi jefe muestra reconocimiento por el buen trabajo y por el esfuerzo extra.
17 Mi jefe reconoce que pueden cometerse errores involuntarios al hacer el trabajo.
18 Mi jefe incentiva y responde genuinamente a sugerencias e ideas.
19

Mi jefe involucra a las personas en las decisiones que afectan su trabajo o su ambiente de
trabajo.

20 Este es un lugar psicolgica y emocionalmente saludable donde trabajar.

21 Este es un lugar fsicamente seguro donde trabajar.
22 Nuestra infraestructura contribuye a un buen ambiente de trabajo.
23 A las personas se les anima a que equilibren su vida de trabajo y su vida personal.
24 Mi jefe demuestra un inters sincero en mi como persona, no slo como empleado.
25 Puedo ausentarme para atender asuntos personales de importancia.
26 Me siento bien con los beneficios que entrega esta empresa.

Imparcialidad
27 A las personas aqu se les paga justamente por el trabajo que hacen.
28 Yo siento que recibo una parte justa de las ganancias que obtiene esta organizacin.
29 Mi jefe aprecia el trabajo de todos por igual.
30 Las personas evitan usar medios deshonestos para lograr sus objetivos.
31 Mis jefes evitan tener empleados favoritos.
32 Los ascensos se les da a quienes ms los merecen.
33 La gente es tratada justamente sin importar su condicin social.
34 La gente es tratada justamente sin importar su sexo.
35 La gente es tratada justamente sin importar su edad.
36 Recibo un buen trato, independiente de mi posicin en la empresa.
37 Si soy tratado injustamente, s que se me dar una oportunidad de ser escuchado.

Orgullo
38

Siento que mi participacin es importante.

39

Mi trabajo tiene un significado especial: este no es solo un trabajo.

40

Me gustara trabajar aqu por largo tiempo ms.

41

Cuando veo lo que logramos, siento una sensacin de orgullo.

42

Las personas estn dispuestas a dar extra para hacer el trabajo.

43

Me siento bien por la manera que contribuimos como empresa a la

comunidad.

44

A la gente le gusta venir a trabajar.

45

Estoy orgulloso de decirles a otros que trabajo aqu.

Camaradera
46

Cuando ingresas a la compaa se te hace sentir bienvenido.

47

Cuando las personas cambian de funcin o de rea de trabajo, se les hace sentir como
en casa.

48

Las personas celebran eventos especiales.

49

Este es un lugar amistoso donde trabajar.

50

Este es un lugar entretenido donde trabajar.

51

Puedo ser yo mismo en mi lugar de trabajo.

52

Las personas se preocupan por sus compaeros de trabajo.

53

Hay un sentido de familia o equipo.

54

Estamos todos juntos en esto.

55

Uno puede contar con la cooperacin de las personas.

Tomando todo en consideracin, yo dira que este es un gran lugar donde trabajar.

Resultado Segn Cargo

100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Credibilidad
Gerentes Generales
Agentes

Respeto

Imparcialidad
Gerentes
Jefe o Supervisor

Orgullo

Camaradera

Subgerentes
Sin Responsabilidad de Jefatura

Clima para el Servicio

Salanova, Agut & Peir, 2005

Clima de
Servicio

Desempeo
individual

Recursos
Organizacionales

Compromiso
con el trabajo

Lealtad del
Cliente

Clima para la Innovacin

Anderson & West, 1996

Claridad
Apoyo
Declarado

Valor
Percibido
Visin

Apoyo
Acuerdo

Apoyo
Realizado

Factibilidad
De Logro
Qu tan claros son los objetivos de tu equipo
de trabajo?
Valen la pena stos objetivos para la organizacin?

Los Miembros del equipo proveen y

comparten recursos para la aplicacin de
nuevas ideas?

Clima para la Innovacin

Anderson & West, 1996
Informacin
Compartida
Excelencia
Seguridad
Orientacin
a la Tarea

Participacin
Segura
Influencia

Evaluacin

Ideacin

Frecuencia
de Interaccin
Puedo dar una nueva idea sin temor a ser
Descalificado/cuestionado?

Los miembros del equipo,

pueden criticarse
constructivamente?

Tcnicas para diagnstico de Clima

Ver ausentismo y rotacin.
Estructura organizacional
Cuestionarios:
Estilo de autoridad
Comunicaciones
Procesos de influencia
Procesos de toma de decisiones
Procesos de planificacin
Procesos de control
Remuneraciones
Responsabilidad
Apoyo
Conflictos
Reconocimiento
Autonoma

Entrevistas individuales, grupales y seminarios de diagnstico.

Devolucin de informacin (Intervencin por si misma.)

Gracias!