Clima Laboral

El concepto de clima organizacional se introdujo por primera vez en la

psicologa industrial por Gellerman en el ao de 1960 (Brunet, 1999). A este
trmino se le ha relacionado con aspectos meteorolgicos, que caracterizan el
ambiente que prevalece en una localidad en un perodo de tiempo
determinado. Este concepto se ha extendido al mbito de las organizaciones,
para referirse a las caractersticas del ambiente social interno de trabajo. De
acuerdo con la revisin de la literatura, el clima es un constructo que puede
definirse como un trmino amplio que se refiere a las percepciones de los
maestros respecto del ambiente general de trabajo de una escuela y que es
influido por la organizacin formal e informal, las personalidades de los
participantes y el liderazgo en la organizacin (Hoy & Miskel, 2000, p. 141).

El concepto de clima organizacional proviene originalmente del trabajo de

Lewin (1936) (Dorta Quintana, 2013), quien demostr que el comportamiento
humano depende de la situacin global donde ocurre la conducta. El trmino
situacin global en estudio se refiere a la persona y a su ambiente
psicolgico (o de comportamiento). Ese ambiente es percibido e interpretado
por la persona. Es decir, la conducta es una funcin de la interaccin entre
persona y ambiente.

Durante mucho tiempo la palabra clima ha sido usada de modo general para
describir la sensacin o la atmsfera de las organizaciones. Al trmino clima
organizacional se le ha dado, en los ltimos aos, un significado mucho ms
preciso, gracias a los aportes de algunas investigaciones de Owens (1976)
(Dorta Quintana, 2013).

Para Chiavenato (2009) (Dorta Quintana, 2013), el clima organizacional se

refiere al ambiente existente entre los miembros de la organizacin. Est
estrechamente ligado al grado de motivacin de los empleados e indica de
manera

especfica

las

propiedades

motivacionales

del

ambiente

organizacional. Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la

satisfaccin de las necesidades personales y la elevacin moral de los
miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades.
Desde que el clima organizacional despert inters, numerosos estudios del
comportamiento organizacional lo han llamado de diferentes maneras como
ambiente, atmosfera, clima laboral, ambiente interno de la organizacin entre
otras.
Conjunto de caractersticas objetivas de la organizacin, perdurables y
fcilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos
estilos de direccin, unas normas y medio ambiente fisiolgico, unas
finalidades y unos procesos de contraprestacin. Aunque en su medida se hace
intervenir la percepcin individual, lo fundamental son unos ndices de dichas
caractersticas. Forehand y Gilmer, (1965) (Escat, 2008).
Desde que el clima organizacional despert inters, numerosos estudios del
comportamiento organizacional lo han llamado de diferentes maneras como
ambiente, atmosfera, clima laboral, ambiente interno de la organizacin entre
otras.
El clima organizacional para Gilks 1988 citado en volgering 1998) es como una
etiqueta distintiva de cada organizacin por lo tanto las organizaciones tienen
su clima en especfico y esto estar determinado por mltiples factores los
cuales a su vez son evaluados y medidos a travs de la percepcin de los
empleados
En un estudio acerca del clima organizacional y el trabajo, Chruden y Sherman
(1999) (Dorta Quintana, 2013), revelan que una organizacin tiene su propia y
nica personalidad o clima que la distingue de otras organizaciones. Debido a
los efectos que tiene el clima sobre la satisfaccin de las necesidades
psicolgicas y sociales de su personal y sobre el logro de los objetivos de la
organizacin, consideran que la gerencia debe poner una cuidadosa atencin
sobre esta cualidad.

(Dorta Quintana, 2013) En el clima organizacional inciden algunos factores

intangibles. Las actitudes de los gerentes y supervisores hacia la personalidad
humana y los mtodos que usan para dirigir y controlar las actividades de los
subordinados, son de principal importancia para determinar el clima del sector
de la organizacin del cual son responsables.
Otros elementos que tambin contribuyen al clima, son las relaciones dentro y
entre los grupos que comprende cada organizacin. Existen tambin factores
de naturaleza fsica que contribuyen al clima dada su incidencia directa o
indirecta sobre la conducta humana. En ellos se encuentran el ambiente
fsico, la naturaleza y disposicin del trabajo as como las condiciones de
seguridad del empleado.

(Rubio Navarro, 2010) El "clima laboral" es el medio ambiente humano y fsico

en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo
tanto en la productividad. Est relacionado con el "saber hacer" del directivo,
con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de
relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las mquinas que se
utilizan y con la propia actividad de cada uno.

Es la alta direccin, con su cultura y con sus sistemas de gestin, la que

proporciona o no el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma parte
de las polticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente
con el uso de tcnicas precisas.

Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal
clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y
de bajo rendimiento. Para medir el "clima laboral" lo normal es utilizar "escalas
de evaluacin".

El ambiente laboral y su importancia para realizar un mejor trabajo

(Araujo, 2012) En Honduras cada vez son ms las empresas que se suman a
la lista de instituciones preocupadas por ofrecer un clima laboral positivo y
estable a sus elementos humanos, pues tienen la conciencia de que son ellos
los activos ms importantes para el desarrollo empresarial y econmico de la
organizacin.
Preocuparse por un clima laboral saludable es fundamental en el rendimiento
de los trabajadores, en su nivel de productividad y en el compromiso que
adquieran con la empresa; al mismo tiempo que mejora el alcance de las metas
financieras que tiene la institucin gracias al rendimiento ptimo que causa en
sus empleados. No es suficiente con brindar la capacitacin necesaria y las
herramientas de trabajo al personal para que haga sus tareas, es indispensable
lograr que se sienta cmodo y seguro con su medio laboral, con sus
compaeros y jefes.
En la actualidad el clima laboral no es un tema que pasa desapercibido dentro
de la funcionalidad de las empresas. Los empleados cada vez exigen ms
buenas condiciones laborales que les permitan desarrollarse profesionalmente
como es debido.
Las consecuencias que un mal clima laboral puede traer tanto para los
empleados como para la empresa son realmente perjudiciales. Pues si bien es
cierto que el trabajador puede sustituirse, se requiere de procesos de
entrenamiento y capacitacin para el nuevo elemento, en los cuales la empresa
tiene que invertir dinero.
Dimensiones para evaluar el Clima Laboral
(Corral & Perea, 2003)

Hay ocho dimensiones que se agrupan en dos

grandes ejes. El primer eje se refiere a la Empresa u Organizacin y rene las

dimensiones del clima laboral que dependen en mayor medida del
funcionamiento y organizacin de la entidad.

Las cuatro dimensiones del eje Empresa son las siguientes:

Organizacin: Se refiere a la opinin que existe sobre el nivel

organizativo de la entidad, la claridad en la distribucin de funciones, el
grado de planificacin de los trabajos, la disponibilidad o carencia de los
medios necesarios para realizar las tareas, etc.

Innovacin: Se refiere al grado de innovacin, dinamismo y adaptacin a

las necesidades del mercado que se perciben en la organizacin.

Informacin: La opinin que los empleados tienen sobre el nivel de

informacin existente en la organizacin.

Condiciones: Las condiciones materiales de trabajo, y entre ellas las

compensaciones

econmicas,

afectan

de

forma

decisiva

la

satisfaccin de las personas en su trabajo.

El segundo eje se refiere a la Persona y recoge aquellas dimensiones del clima

laboral que tienen ms relacin con las actitudes y vivencias personales y se
refieren ms al grado de satisfaccin del trabajador y menos a su insercin en
la organizacin.

Las cuatro dimensiones del eje de la Persona son las siguientes:

Implicacin: Evala la percepcin del sujeto sobre el grado de

implicacin que las personas que trabajan en la entidad tienen con la
organizacin, hasta qu punto se sienten participes de un proyecto
comn o desvinculadas a los objetivos generales.

Autorrealizacin: Hasta qu punto el trabajo en la organizacin es un

factor de realizacin personal y de progreso y hasta qu punto
contribuye al crecimiento personal.

Relaciones: La percepcin del sujeto sobre el grado de satisfaccin

existente en las relaciones personales generadas en el mbito laboral.

Direccin: Evala el grado de satisfaccin existente con relacin a los

superiores y directivos de la organizacin y, de forma general, la opinin
existente sobre los sistemas de gestin y direccin practicados.

Un clima organizacional favorable es una inversin a largo plazo.

Si el potencial humano es el arma competitiva de la empresa, en los tiempos
actuales es muy importante valorarlo y prestarle la debida atencin.
Una organizacin con una disciplina demasiado rgida, con demasiadas
presiones al personal, solo obtendr logro a corto plazo, pero a largo plazo
saldr del mercado. Un buen clima o un mal clima organizacional tienen
consecuencias importantes para la organizacin a nivel positivo y negativo.
Entre las consecuencias positivas podemos nombrar las siguientes: logro,
afiliacin, identificacin, disciplina, colaboracin, productividad, baja rotacin,
satisfaccin, adaptacin, innovacin, etc.
Un clima positivo propicia una mayor motivacin y por tanto una mejor
productividad por parte de los trabajadores. Otra ventaja importante de un clima
organizacional adecuado es el aumento del compromiso y de lealtad hacia la
empresa.
Por otra parte el reconocimiento del clima organizacional proporciona
retroalimentacin acerca de las causas que determinan los componentes
organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados en acciones tales
como:

capacitacin,

incentivos,

reconocimientos,

ascensos,

rotaciones,

bienestar, mejora de instrumental o maquinarias, vestuario, equipos de

proteccin, etc. para modificar las actitudes y conductas de los miembros;
tambin para efectuar cambios en la estructura organizacional en uno o ms de
los subsistemas que la componen.

Efectos que logra un buen ambiente laboral

(Araujo, 2012) El clima laboral positivo genera trabajadores ms satisfechos

con las condiciones laborales, interesados en hacer bien las actividades y
tareas, activos en el aporte de opiniones, se sienten ms comprometidos con la
empresa y motivados a producir ms. Bajo la misma lgica, al sentirse bien con
la empresa y el entorno laboral se espera que los empleados eviten conflictos y
logren as que el trabajo tenga mejores resultados. Segn diagnsticos
estadounidenses, al asegurar un buen clima laboral las instituciones garantizan
hasta un 30% de beneficios econmicos por la produccin de los empleados.
Algunos de los efectos que logra un buen clima laboral son:

Un sentido de pertenencia con la institucin.

Buena organizacin grupal.
Excelentes procesos y niveles de comunicacin
Un intercambio de informacin ms eficiente entre las reas.
Cumplimiento de objetivos y metas de la empresa gracias al inters

comn de los empleados.

Potencializacion de la productividad.
Beneficia la salud de las personas.
Bienestar y buen desenvolvimiento profesional.
Facilidad de trabajo en equipo y colaboracin mutua entre compaeros.
Conduccin de la empresa por un buen camino.
Impide el estrs y las complicaciones en el trabajo.

otros resultados positivos serian Compromiso de los empleados, mayor

productividad, baja rotacin, satisfaccin laboral, fcil adaptacin de los
nuevos empleados, Autonoma y Autocontrol.

Factores que afectan el clima laboral

Para que un administrador logre que su grupo trabaje con celo y entusiasmo es
necesario que la mantenga altamente motivado. Algunas veces esto no es fcil,
debido a que existen grupos heterogneos con necesidades diferentes y
muchas veces desconocidas por el director, hay diversos factores o variables
que afectan la motivacin dentro de las organizaciones. Tales variables, segn
Garca (1995) (Marroquin Perez & Perez Gutierrez, 2011), son:

 Las caractersticas individuales son: los intereses, actitudes y

necesidades que una persona trae a una organizacin y que difieren de las de
otras personas, por tanto sus motivaciones sern distintas.
Las caractersticas del trabajo: son aquellas inherentes a las
actividades que va a desempear o desempearse el empleado y que pueden
o no satisfacer sus expectativas personales.
Las caractersticas de la situacin de trabajo: son los factores del
ambiente laboral del individuo, factores estos que se traducen en acciones
organizacionales que influyen y motivan a los empleados.
Ahora bien, el conocimiento de las caractersticas individuales, aunque no
pueden

ser tomadas como la base para elaborar un modelo nico de

motivacin que se puede aplicar a cualquier trabajador en cualquier situacin,

es importante para orientar al grupo hacia su satisfaccin laboral y
proporcionarles incentivos adecuados para su realizacin personal.
Efectos de un clima laboral negativo
Inadaptacin de los nuevos empleados, Alta rotacin, Ausentismo, Poca
innovacin, Baja productividad, Desmotivacin, Poco compromiso, Apata al
trabajo etc.
Objetivos de los estudios de clima organizacional
Segn Alexis P Goncalves: El conocimiento del clima organizacional
proporciona retroinformacin acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo adems introducir cambios
planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la
estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.
La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el clima
organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros a
travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los
niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional entre otros.

Estos estudios nos permiten en sntesis efectuar intervenciones certeras tanto

a nivel de diseo o rediseo de estructuras organizacionales, planificacin
estratgica, cambios en el entorno organizacional interno, gestin de
programas motivacionales, gestin de desempeo, mejora de sistemas de
comunicacin interna y externa, mejora de procesos productivos, mejora en los
sistemas de retribuciones, etc.
Las posibilidades estn abiertas y se pueden incrementar an ms. Debemos
acordarnos siempre que el recurso humano se encuentra el capital empresarial
ms valioso ya que es el posee y desarrolla el modo de pensar y hacer
organizacin.
En resumen el clima organizacional es importante porque influye en:

La satisfaccin, el comportamiento y la identificacin de los trabajadores.

La integracin y la cohesin de los grupos de trabajo.

La eficiencia y la productividad empresarial.

La atencin y el trato al cliente.

La configuracin de la cultura organizacional.

El estilo de liderazgo y el ejercicio de la autoridad.

La percepcin de la imagen empresarial y de la marca.

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