Fecha: 5-8-2015

Autor: Jose Perez

Plano Angel Minondo
Empresa: Tasubinsa
Edicin: 1

Cultura organizacional
Qu es?
Conjunto de presunciones bsicas que un grupo desarroll en el proceso de adaptacin a su entorno e integracin interna, siendo
consideradas como vlidas y transmitidas a los nuevos integrantes como la forma correcta de percibir, pensar, sentir y afrontar tales
situaciones (Schein).
La Cultura define las actitudes y el comportamiento de las personas al mismo tiempo que influencia de manera decisiva la forma como la
organizacin interacta con el ambiente externo (N. Silva).

Para qu sirve?
La cultura nace en una realidad socialmente construida y compartida por los miembros del grupo que puede servir como marco de
interpretacin de la conducta de las personas en la organizacin porque:
Integra los procesos internos alrededor de ideas
Sirve de gua para la conducta de las personas
Mantiene un sentido de identidad
Refuerza el compromiso y la identificacin
Reduce la ambigedad, inseguridad y conflicto para tomar decisiones
Acta como mecanismo de control social
Crea una imagen institucional distintiva

Explicacin
A comienzos de los aos ochenta, los avances de la industria japonesa
despertaron el inters por la cultura organizacional.
Peters y Waterman investigaron organizaciones calificadas como excelentes en
un perodo de veinte aos (1961 a 1980) descubriendo que estas empresas se
movilizaban alrededor de valores clave.
Collins y Porras realizaron un estudio en 18 grandes empresas de xito (Disney,
3M, Citicorp, HP, IBM, Sony, etc.) y hallaron que han sido guiadas desde su
fundacin por valores esenciales y una Misin clara ms all de los aspectos
financieros.

Se observa que las organizaciones tienen caractersticas culturales propias que

influyen en su desempeo y resultados. Estas caractersticas culturales no son
fcilmente imitables por los competidores y pueden llegar a convertirse en una ventaja competitiva y en un activo estratgico que apoye el
xito (Barney 86).

NIVELES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

La cultura organizacional presenta niveles profundos como las creencias y otros ms superficiales como los valores y normas y otros
perfectamente visibles como los artefactos.
1.- CREENCIAS: son presunciones bsicas que han arraigado en la mente de las personas de la organizacin, definiendo las relaciones
entre causas y efectos habituales. Son implcitas y se consideran como indiscutibles. Forman el ncleo ideolgico de la cultura (ej. mitos,
narraciones ejemplarizantes, reflexiones filosficas sobre la naturaleza del hombre, la sociedad o la organizacin.
2.- VALORES: son preferencias por ciertas conductas o por ciertos resultados sobre otros. Definen lo que es correcto o no, lo que se prefiere,
los comportamientos deseables y los no deseables, creando un ideario que sirve como punto de referencia para evaluar los
comportamientos. Cuando se constata su funcionamiento se pueden convertir en creencias.
3.- NORMAS: son reglas de comportamiento que definen la forma en que la gente espera actuar cuando forman parte de una organizacin.
4.- ARTEFACTOS: son las realizaciones concretas de la organizacin como el diseo del espacio fsico, output tecnolgico, lenguaje utilizado,
indumentaria o los sistemas formales establecidos por la direccin como objetivos, estrategia, polticas, estructuras y procedimientos de
trabajo, historias, rituales, declaraciones, hbitos de trabajo, informacin visible, etc.... Son los aspectos ms visibles de la cultura, reflejan la
cultura organizacional, pero no su esencia subyacente.

COMO SE TRANSMITE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

El principal objetivo de transmisin de la cultura organizacional, por parte de los lderes, radica en transformar sus ideas de Misin de la
organizacin, su Visin de futuro, la Estrategia para su desarrollo y los Valores asociados a todas ellas, en un conjunto de creencias
compartidas por todos los miembros de la organizacin, de lo contrario pueden manifestarse disputas, decisiones disfuncionales y
problemas sociales y/o de productividad.

La transmisin de la cultura organizacional est relacionada con el sistema de gestin de las personas y tiene un denominador comn, la
comunicacin interna. Se utilizan mltiples procesos como por ejemplo:
-POLITICA DE EMPRESA: Declaraciones formales de la poltica organizacional, organigramas, Misin, Visin, Valores, objetivos
estratgicos, .
-NORMATIVAS: reglas internas, formuladas por autoridad establecida, que permiten regular las principales actividades de las personas y
cuyo incumplimiento puede conllevar alguna consecuencia negativa, .
-SELECCIN DE PERSONAL: perfiles de puestos, criterios de seleccin, proceso de decisiones en la seleccin, ..
-SOCIALIZACIN: proceso de ajuste entre las personas y la organizacin, durante el cual se aprenden los principales aspectos culturales y
comportamentales que para ser un miembro aceptado de una organizacin,..
-FORMACIN Y SUPERVISIN DE DESEMPEO: aprendizaje de tareas, afrontamiento de problemas, procedimientos de referencia,
modelado, retroalimentacin positiva y correctiva,
-LIDERAZGO DE EQUIPOS: Instrucciones y atencin selectiva. Reacciones ante incidencias y situaciones crticas. Criterios de toma de
decisiones,
-RITUALES Y CEREMONIAS: actos simblicos orientados mantener la identidad dentro de la organizacin (de iniciacin, jerarqua,
celebracin o salida),
-SIMBOLOS: imgenes, signos u objetos que tienen significado ms all de su aspecto y que comunican algn mensaje o idea,
-HISTORIAS INFORMALES: mitos y ancdotas sobre las personas y acontecimientos ms importantes,
-SISTEMA DE RECONOCIMIENTO: programas de promocin y recompensas que pueden referirse a compensaciones tangibles o
intangibles logradas como consecuencia de acciones especiales,

CULTURA ORGANIZACIONAL GLOBAL Y MICROCULTURAS

En las grandes organizaciones coexiste la cultura global con diversas microculturas especficas. El concepto de cultura global expresa los
valores que comparten la mayora de las personas de la organizacin. Cuando se habla de cultura organizacional se est hablando de la
cultura global Robbins 2000).
Las microculturas internas estn basadas en creencias compartidas por grupos especficos separados por lmites propios como
departamentos, tareas profesionales, gnero, origen, etc., (ej. accionistas, sindicatos, directivos, tcnicos comerciales, administrativos o de
produccin, etc...)
Cada microcultura suele tener su propio sistema de valores, comportamientos, intereses etc. con los que se identifican los integrantes de
cada grupo y que determina una diversidad de puntos de vista que es necesario integrar en la cultura global de la organizacin.
Una caracterstica deseable de una cultura organizacional es su capacidad de autocrtica y cambio, para que no se convierta en un freno a las
transformaciones que la organizacin necesita para su desarrollo.

Ejemplos prcticos
MEDIDAS DE CULTURA ORGANIZACIONALSe han generado algunos
instrumentos cuantitativos como (Ref. CEMA):
-Cuestionario de Ideologa Organizacional de Harrison (Harrisons Organization
Ideology Questionnaire),
-Inventario de Cultura Organizacional (Organizational Culture Inventory)
-Cuestionario de Cultura Hospitalaria (Hospital Culture Questionnaire)
-Cuestionario de Cultura de MacKenzie (MacKenzies Culture Questionnaire)
-Encuesta de Calidad de la Cultura y Clima Organizacional (Quality Culture and Organizational Climate Survey)
-Cuestionario de Prcticas Culturales (Practice Culture Questionnaire)
-Cuestionario de Cultura Corporativa (Corporate Culture Questionnaire)
-Cuestionario de cultura organizacional de Cameron (Organizational Culture Assessment)
Se pueden ver algunos ejemplos accesibles, a travs de internet, en el momento de redaccin de esta ficha (las fuentes de origen pueden
permitir o suprimir su acceso).
-Anlisis prospectivo de la cultura organizacional utilizando la planeacin de escenarios: Una estrategia de aprendizaje para el cambio en
instituciones de ciencia, tecnologa e innovacin agrcolas. 2010.. Aplicacin Cuestionario de Cameron.
http://www.revistaespacios.com/a10v31n02/10310211.html - Ejercicio prctico con Test de Cameron
http://www.ucema.edu.ar/~lperez/Casos_Practicos/TP_02_Cultura_Test_de_Cameron_2008.doc.
-Ejemplo de test de supuestos de cultura organizacional (Universidad Nacional de Ingeniera. Lima)
http://es.scribd.com/doc/53233388/12/Test-de-supuestos-funciones-de-la-cultura-organizacional
- Organizational Culture and Your Compatibility (Ref: http://www.itstime.com)
http://www.geocities.com/amirhali/_fpclass/CORGANIZACIONALTEST1.htm -Propuesta de fases para el diagnstico de la cultura
organizacional (J.L. Hernndez)
http://www.gestiopolis.com/canales7/ger/que-es-la-cultura-organizacional.htm

Aplicaciones y soportes frecuentes

REDER Algunas Aplicaciones

R
E
D
E
R

Algunos Soportes Observables

Establecer objetivos para alinear a las personas con la

estrategia y cultura de la organizacin

Definicin pblica de Misin, Visin y Valores

Comunicacin de estrategia de la organizacin

Planificar el sistema de transmisin de la cultura

organizacional y el papel de los lderes

Plan de comunicacin interna, sistema de reconocimiento,

criterios de gestin de personal,

Desarrollar acciones de transmisin de la cultura

organizacional

Manual de acogida de nuevos empleados, Perfil de

puestos de trabajo, imagen institucional,

Revisar la eficacia funcional de la cultura organizacional

Diagnstico cultural

Realizar cambios culturales acordes con la estrategia y

necesidades de los diferentes grupos de inters

Redefinicin de poltica y estrategia de la organizacin

Cuestiones clave para autoevaluar Puede valorar la idoneidad de su prctica (mxima = 100)
Los lderes han hecho pblica la Misin y los Valores?

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Los lderes han comunicado la Visin de futuro?

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Los lderes transmiten los principales Objetivos y Planes Estratgicos?

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Se han definido claramente las reglas internas?

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

La seleccin de personal tiene en cuenta la sinergia de las personas con los valores de la
organizacin?

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Existe un proceso de acogida y socializacin inicial para los nuevos empleados?

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

El feedback que se realiza en la evaluacin del desempeo es coherente con los valores de la
cultura organizacional?

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Existe un sistema de reconocimiento coherente con los valores?

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Se realizan actos sociales para reforzar la cultura?

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

La organizacin utiliza smbolos o imgenes coherentes con la cultura que quiere transmitir?

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Informacin adicional del autor

Autor: Jose Perez Plano Angel Minondo

Cargo:

Empresa/organizacin: Tasubinsa
Actividad: Integracin social y laboral de personas con
discapacidad intelectual

Contacto: www.tasubinsa.com