Gestion Laboral y Administracion de Personal UD 1

GESTIN LABORAL Y ADMINISTRACIN DE
PERSONAL
Unidad Didctica n. 1
Gestin laboral y administracin de personal
I La relacin laboral
A) Relacin laboral por cuenta ajena
B) Relaciones laborales especiales
C) Relaciones excluidas como laborales
II Marco legal
A) Partes del derecho laboral
B) Fuentes del derecho laboral
C) Aplicacin e interpretacin de las normas laborales
III Contratacin
A) Partes, elementos esenciales y forma del contrato
B) Duracin del contrato y el periodo de prueba
C) Modalidades de contratos de trabajo
D) Bonificaciones de la Seguridad Social
E) Jornada laboral
F) Permisos
G) Modificacin, suspensin, extincin y despido
IV Convenios colectivos
A) Contenido del convenio
B) Clases de convenios colectivos
C) Negociacin del convenio
D) Acuerdos de adhesin y extensin. Acuerdos marcos
Formacin sin Barreras
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La relacin laboral
A) Relacin laboral por cuenta ajena
La relacin laboral como objeto de regulacin solo aparece cuando nos encontramos
ante un trabajo productivo que se realiza por cuenta ajena. Aunque histricamente el ser
humano siempre se ha relacionado con su entorno para obtener los bienes para su
subsistencia, solo hablamos de derecho del trabajo cuando bajo unas condiciones de libertad
de eleccin (que no existan ni con la esclavitud ni con la servidumbre) el hombre se provee de
estos bienes dentro de una relacin de ajenidad mediante la cual se invierte la atribucin
original de los frutos del trabajo (pasan a una tercera persona que denominamos empresario).
El art. 1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) utiliza estos conceptos al definir el
mbito de aplicacin de esta ley como: a los trabajadores que voluntariamente presten sus
servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin y direccin de otra
persona fsica o jurdica denominada empleador o empresario.
Por lo tanto, para que exista una relacin laboral se tienen que dar las siguientes
premisas:
-
Tiene que ser personal: ambas partes, trabajador y empresa, estn definidos y
estipulados.
Tiene que ser voluntaria: ambas partes estn de acuerdo en constituirla.
Tiene que ser retribuida: el trabajador est obligado al cumplimiento de sus

obligaciones laborales y el empresario, a retribuir el servicio.
Tiene que existir ajenidad entre el trabajador que presta el servicio y la empresa
contratante, es decir, la relacin ser la cesin del trabajador de unos servicios a
una empresa.
Tienen que existir dependencia y subordinacin del trabajador: el empresario

tiene derecho a la organizacin y direccin de la actividad laboral del trabajador y el
trabajador a obedecer las rdenes.
De la relacin laboral por cuenta ajena y sus caractersticas y requisitos hablaremos

ms extensamente en el segundo bloque de esta unidad, Contratacin.
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B) Relaciones laborales especiales

Las relaciones laborales especiales son aquellas que tienen un carcter especial y son
objeto de regulaciones especiales a travs de decretos.
La particularidad de estas relaciones hace que tengan lmites diferentes en las
prestaciones bsicas de trabajador y empresario.
Como relaciones especiales podemos destacar las siguientes:
1. Personal de alta direccin.
2. Deportistas profesionales o de alto nivel.
3. Artistas.
4. Minusvlidos en centros especiales de empleo.
5. Representantes de comercio
6. Sistema especial de empleados de hogar, dentro del Rgimen General de la
Seguridad Social.
7. Trabajadores del mar.
8. Penados de instituciones penitenciarias.
9. Estibadores portuarios.
10. Abogados que presten sus servicios en despachos individuales o colectivos.
11. Residentes para la formacin de especialistas en Ciencias de la Salud.
1. Relacin laboral especial con personal de alta direccin

Se entiende por personal de alta direccin aquel que ejerce poderes propios de la
titularidad jurdica de la empresa con autonoma y plena responsabilidad.
Esta relacin laboral se basa en la recproca confianza de las partes, las cuales
acomodan el ejercicio de sus derechos y obligaciones a la exigencia de la buena fe.
Aunque la relacin laboral se rige por los acuerdos y normas establecidas entre las
partes, el contrato de trabajo debe formalizarse por escrito, donde constar:
-
La identificacin de las partes.
El objeto del contrato.
La retribucin, tanto en salario como en especies.
La duracin del contrato.
Las clusulas exigidas por el Real Decreto (RD).
Se podr concertar un periodo de prueba, que en ningn caso podr superar los nueve
meses, si la duracin del contrato de trabajo es indefinida. El periodo de prueba computar
como antigedad del trabajador en la empresa.
El trabajador acogido al contrato especial de alta direccin no podr firmar contratos
con otras empresas, a no ser que exista autorizacin del empresario o pacto por escrito entre
las partes.
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El alto directivo podr extinguir el contrato especial de trabajo con los siguientes
requisitos:
-
El trabajador tendr que dar un preaviso mnimo de tres meses, pudiendo llegar
hasta seis meses en contratos indefinidos o de duracin determinada superior a
cinco aos, si es pactado y establecido por escrito entre las partes.
En el caso de incumplimiento del periodo de prueba, el trabajador deber

indemnizar al empresario con tantos das de salario como de das de no preaviso.
El trabajador podr renunciar al puesto de trabajo con derecho a percibir las

indemnizaciones establecidas si existe una modificacin sustancial de las
condiciones de su puesto de trabajo que perjudiquen a su formacin profesional y
menosprecie su dignidad.
Cuando el trabajador haya recibido una especializacin profesional con cargo a la

empresa, durante un periodo de duracin determinada, podr pactarse que el
empresario tenga derecho a una indemnizacin por daos y perjuicios, si abandona
el trabajo antes del trmino fijado.
2. Relacin laboral especial con deportistas profesionales o de alto

nivel
Se entiende por deportista profesional aquel que, estando en posesin de la licencia
federativa, se dedica a la prctica del deporte por cuenta y dentro de una organizacin o club
deportivo a cambio de una retribucin.
La relacin entre el trabajador y la organizacin o club deportivo ser establecida por la
normativa del rgimen jurdico deportivo.
El contrato se formalizar por escrito, debiendo constar como mnimo:
-
Los datos de las partes que establecen el contrato.
El objeto del contrato.
La retribucin.
El contrato ser, en todos los casos, de duracin determinada, por tiempo concreto o
para la realizacin de un nmero de actuaciones deportivas. Adems, se podrn realizar
prrrogas de duracin determinada, por acuerdo entre las partes, al vencimiento del contrato
original.
La jornada laboral ser la establecida en el convenio colectivo de aplicacin o en el
contrato individual. En esta jornada estn incluidos tanto la prestacin del servicio ante el
pblico como el tiempo de entrenamiento y preparacin fsica y tcnica. No se considerar
como jornada laboral ni el tiempo dedicado a la concentracin antes de la actuacin deportiva
ni el tiempo dedicado a los desplazamientos.
En el contrato se podr establecer un mximo de tres meses de periodo de prueba.
Durante la vigencia del contrato, los clubes pueden ceder temporalmente a otros clubes
deportivos los servicios del deportista si este consiente.
En el caso de extincin del contrato por despido, las consecuencias sern:
-
Si la extincin del contrato es por despido improcedente: se podr establecer,

judicialmente, a favor del deportista profesional, una indemnizacin de al menos
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dos meses de salario ordinario ms la parte proporcional de sus complementos de

calidad y cantidad de trabajo percibidos en el ltimo ao por aos de servicio.
-
Si la extincin del contrato es por despido, es por incumplimiento grave del contrato
por parte del deportista: el deportista profesional no tendr derecho a
indemnizacin alguna. Se podrn acordar, judicialmente, indemnizaciones a favor
de la organizacin o club deportivo.
En caso de conflicto entre deportista y club, habr que acudir a la jurisdiccin laboral.
3. Relacin laboral especial con artistas

Se entiende por artista aquella persona que desarrolla cualquier actividad artstica ya
sea ante un pblico en directo o grabado para su posterior difusin en cualquier local destinado
para efectuar dicha actividad, como por ejemplo en cines, teatros, televisin, radiodifusin,
plazas de toros, discotecas, etc.
Las actuaciones artsticas en un mbito privado estarn excluidas de esta relacin
laboral.
La relacin se establece cuando el artista presta sus servicios artsticos a cargo de un
organizador de espectculos o empresario a cambio de una retribucin.
Los trabajadores menores de diecisis aos, previa autorizacin empresarial, podrn
prestar servicios artsticos siempre y cuando no perjudiquen ni a su salud fsica ni a su
formacin profesional ni humana. En este caso, el contrato lo celebrar el padre o tutor legal
del menor.
El contrato de trabajo se formalizar obligatoriamente por escrito. Su duracin se
celebrar por actuaciones, temporada o tiempo que una obra permanezca en cartelera.
La jornada laboral comprender la actividad artstica ante el pblico y los periodos de
ensayo o de grabacin, y estar en todo caso al mximo establecido con carcter general por
la ley.
Se podr establecer periodo de prueba en funcin de la duracin del contrato, siempre
y cuando el contrato tenga una duracin superior a diez das:
-
Si la duracin del contrato es inferior a dos meses, el periodo de prueba no podr

ser superior a cinco das.
Si la duracin del contrato es inferior a seis meses, el periodo de prueba no podr

ser superior a diez das.
Si la duracin del contrato es superior a seis meses, el periodo de prueba no podr

ser superior a quince das.
La extincin del contrato conlleva una indemnizacin que estar pactada en el convenio
colectivo de aplicacin o en el contrato entre las partes. En caso de carencia de este apartado,
la indemnizacin ser de siete das de salario por ao de trabajo.
El incumplimiento del contrato por parte del empresario o por parte del artista, que
conlleve la no ejecucin total de la prestacin del servicio, se regir por lo establecido en el
Cdigo Civil.
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4. Relacin laboral especial

especiales de empleo
con
minusvlidos
en
centros
Solo se establecer relacin laboral cuando el trabajador minusvlido, con un grado de

minusvala igual o superior al 33% y una disminucin de su capacidad de trabajo igual o
superior al 33%, trabaje en un centro especial de empleo.
Este tipo de contratacin deber ser productivo y remunerado. Tiene como objeto la
adecuacin del trabajador minusvlido al puesto de trabajo para favorecer su adaptacin
personal y social, y as poder facilitar su posterior integracin laboral en el mercado ordinario
de trabajo.
El trabajador minusvlido que quiera concertar un trabajo de este tipo deber estar
inscrito en el Servicio Pblico de Empleo.
Los trabajadores tienen los mismos derechos bsicos, en cuanto a salarios y tiempo de
trabajo, que todos los trabajadores, pero con pequeas peculiaridades establecidas por la ley.
Antes de ser contratados, el equipo multiprofesional, por requerimiento del Servicio
Pblico de Empleo, comprobar la adecuacin de los trabajadores minusvlidos al puesto de
trabajo. Adems, realizar revisiones, al menos cada dos aos, para comprobar que en todo
momento las caractersticas del trabajador minusvlido se adaptan a las condiciones del
puesto.
El contrato de trabajo se formalizar por escrito, pero previamente el titular del Centro
Especial de Empleo deber haber solicitado a los trabajadores minusvlidos al Servicio Pblico
de Empleo.
Se podr establecer un periodo de prueba, no superior a seis meses, para comprobar
la adaptacin del trabajador al puesto de trabajo.
Los contratos que concierten los Centros Especiales de Empleo con un trabajador
minusvlido debern ajustarse a cualquiera de las modalidades de contrato de trabajo previstas
en la legislacin laboral, pero con algunas peculiaridades marcadas por la ley.
El contrato de trabajo podr celebrarse por tiempo indefinido o por una duracin
determinada. Anualmente, el equipo multiprofesional realizar un seguimiento sobre la duracin
del contrato.
En cuanto a la extincin del contrato, las causas sern las establecidas con carcter
general, excepto en el caso de extincin del contrato por causas objetivas que tiene unas
pequeas peculiaridades que vienen marcadas en la ley.
5.
Relacin laboral especial con representantes de comercio
Se entiende por representante de comercio aquella persona que celebra

personalmente operaciones mercantiles por cuenta de uno o varios empresarios, sin asumir el
riesgo y ventura de tales operaciones.
El contrato se celebra entre el representante de comercio y uno o ms empresarios. El
trabajador presta sus servicios a cambio de una retribucin.
El contrato se formalizar obligatoriamente por escrito, donde se reflejarn como
mnimo:
-
Los datos de cada parte que celebra el contrato.
El tipo de operaciones mercantiles que deber concertar el trabajador.
Las facultades atribuidas al trabajador.
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La retribucin.
La exclusividad o no exclusividad del trabajador con un empresario.
La exclusividad o no exclusividad otorgada por el empresario para el mbito de

actuacin.
La delimitacin de la zona.
La demarcacin o categora de los clientes.
El contrato podr ser por tiempo indefinido o de duracin determinada. En el caso de

contrato de duracin determinada, el periodo inicial ms las prrrogas acumuladas no podr
ser superior a tres aos.
El trabajador no tendr una jornada de trabajo y un horario establecido a no ser que as
lo fije el convenio colectivo o contrato individual.
Los trabajadores tienen derecho al reconocimiento de la clientela que hayan
conseguido como consecuencia de su gestin.
Los trabajadores son responsables de las prdidas o deterioros que por su culpa o
negligencia pueda sufrir el muestrario o instrumento de trabajo que se le proporcione.
Las retribuciones pueden estar constituidas por comisiones, por una parte fija y otra por
comisiones o exclusivamente en una cantidad fija.
En el caso de extincin de contrato:
-
En el caso de despido, la indemnizacin ser la establecida con carcter general, y

el salario del trabajador se calcular sobre la base de los ingresos obtenidos en los
dos aos anteriores o, en su defecto, en un periodo inferior.
En el caso de renuncia voluntaria del trabajador, este deber preavisar con un

tiempo mnimo de tres meses.
6. Sistema especial de empleados de hogar dentro del Rgimen

General de la Seguridad Social
Se podr realizar mediante contratacin directa, a travs de los servicios pblicos de
empleo o de las agencias de colocacin autorizadas.
El contrato de trabajo se celebrar por tiempo indefinido o de duracin determinada.
Podr concertarse un periodo de prueba, siempre por escrito, no superior a dos meses,
con la posibilidad de resolucin de la relacin laboral por cualquiera de las partes con un
periodo mximo de preaviso de siete das.
La retribucin mnima garantizada ser el Salario Mnimo Interprofesional (SMI) en
cmputo anual por jornada completa. Por debajo de esta cantidad no se podrn realizar
descuentos por salario en especie, manutencin o alojamiento.
El salario en especie no podr superar el 30% de las percepciones salariales.
El trabajador tendr derecho a dos pagas extraordinarias al ao que garanticen el SMI
en cmputo anual en jornada completa.
La documentacin del salario se realizar mediante la entrega al trabajador de un
recibo de salarios en los trminos acordados por las partes.
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La jornada mxima semanal ser de cuarenta horas de trabajo efectivo, sin perjuicio de
los tiempos de presencia, a disposicin del empleador, que pudieran acordarse entre las
partes.
Los tiempos de presencia tendrn la duracin y sern objeto de retribucin o
compensacin en los trminos que las partes acuerden, no pudiendo exceder de veinte horas
semanales de promedio en un periodo de un mes, salvo que las partes convengan en su
compensacin por periodos equivalentes al descanso. Su retribucin no ser de cuanta inferior
a la correspondiente a las horas ordinarias.
Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deber mediar un descanso
mnimo de doce horas, pudiendo reducirse a diez en el caso del empleado de hogar interno, y
se compensar el resto hasta doce horas en periodos de hasta cuatro semanas.
El empleado interno dispondr al menos de dos horas diarias para las comidas
principales. Este tiempo no computa como tiempo de trabajo, sino de descanso.
El descanso semanal ser de treinta y seis horas consecutivas. Comprender, como
regla general, la tarde del sbado o la maana del lunes y el domingo completo.
El periodo de vacaciones anuales ser de treinta das naturales que podrn
fraccionarse en dos o ms periodos, si bien al menos uno de ellos ser como mnimo de quince
das consecutivos. Si no hay pacto entre las partes sobre los periodos de vacaciones, quince
das podrn fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares, y el resto las
elegir el empleado. Estas fechas debern ser conocidas con dos meses de antelacin al inicio
de su disfrute.
Durante los periodos de vacaciones, el empleado de hogar no estar obligado a residir
en el domicilio familiar o en el lugar al que se desplace la familia o alguno de sus miembros.
El trabajador tendr derecho al disfrute de las fiestas y permisos previstos para el resto
de los trabajadores.
El contrato podr formalizarse de manera verbal o por escrito.
Los contratos de duracin determinada igual o superior a cuatro semanas, se
formalizarn obligatoriamente por escrito. Adems, se informar al trabajador sobre los
elementos esenciales del contrato, si estos no figuran en el contrato escrito, e incluir:
Prestaciones salariales en especie, cuando existan.
Duracin y distribucin de los tiempos de presencia pactados y el

sistema de retribucin o compensacin de los mismos, en su caso.
El contrato podr extinguirse por una de las siguientes causas:
Despido disciplinario, mediante notificacin escrita, por alguna de las

causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores. Si el despido es
declarado improcedente por la jurisdiccin competente, la
indemnizacin en metlico que le corresponder al trabajador ser la
equivalente a veinte das naturales de salario por el nmero de aos de
servicio, con un lmite de doce mensualidades.
Desistimiento del empleador que deber ser comunicado por escrito al

empleado de hogar. En el caso de que la prestacin de servicio
hubiera sido superior a un ao, el empleador deber preavisar con
veinte das; en los dems casos ser de siete das. Adems,
indemnizar al trabajador, en metlico, con una cuanta equivalente a
doce das naturales por ao de servicio, con un lmite de seis
mensualidades. Esta indemnizacin se aplicar nicamente a los
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contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2012. El empleador

podr sustituir el preaviso por una indemnizacin equivalente a los
salarios de dicho periodo.
A partir del 1 de enero de 2012, el Rgimen Especial de la Seguridad Social de los
Empleados de Hogar se integr en el Rgimen General como un sistema especial.
A partir del 1 de abril de 2013, los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para
Empleados de Hogar establecido en el Rgimen General de la Seguridad Social que presten
sus servicios durante menos de sesenta horas por empleador debern formular directamente
su afiliacin, altas, bajas y variaciones de datos cuando as lo acuerden con tales empleadores.
En todo caso, las solicitudes de alta, baja y variaciones de datos presentadas por los
empleados de hogar debern ir firmadas por sus empleadores. Es decir, el empleado de hogar
que preste sus servicios durante menos de sesenta horas mensuales por empleador, y que
hubiera acordado con este ltimo la asuncin de las obligaciones en materia de
encuadramiento en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, ser el sujeto responsable
de la obligacin de cotizar. Deber, por tanto, ingresar la aportacin propia y la correspondiente
al empleador (o, en su caso, empleadores) con el que mantenga tal acuerdo, por contingencias
comunes y profesionales.
Este modelo de contrato conlleva una serie de incentivos, como son:
Durante los aos 2012, 2013 y 2014, se aplicar una reduccin del
20% a las cotizaciones devengadas por la contratacin de las personas
que presten servicios en el hogar familiar, y queden incorporadas a
este sistema especial, siempre que la obligacin de cotizar se haya
iniciado a partir del 1 de enero del 2012.
La reduccin del 20% se ampliar con una bonificacin hasta llegar al

45% para familias numerosas siempre que los empleados de hogar
presten servicios de manera exclusiva y que dos ascendientes o el
ascendiente, en el caso de familia monoparental, ejerzan una actividad
profesional por cuenta ajena o propia fuera del hogar o estn
incapacitados para trabajar. Cuando la familia numerosa sea de
categora especial, no ser necesario que los dos progenitores
desarrollen cualquier actividad retribuida fuera del hogar. Solo se
reconocer esta bonificacin a un solo cuidador por unidad familiar.
7. Relacin laboral especial con trabajadores del mar

Se denominan trabajadores del mar aquellos que pertenecen al sector martimopesquero en las distintas Direcciones Provinciales del Instituto Social de la Marina.
El alta del contrato se solicita en las Capitanas Martimas o en la Direccin General de
la Marina Mercante.
La jornada de trabajo ser de un mximo de doce horas diarias, incluidas las horas
extraordinarias.
El empresario deber presentar previamente a la contratacin la oferta de trabajo en
las Oficinas de Empleo Martimo del Instituto Social de la Marina.
8. Relacin laboral
penitenciarias
especial
con
penados
de
instituciones
Se entiende por penado aquel que cumple condena, privado de libertad, en una
institucin penitenciaria.
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El contrato se celebra entre el penado y el Organismo Autnomo de Trabajo

Penitenciario y Formacin para el Empleo u Organismo Autonmico equivalente. El penado
prestar sus servicios en los talleres productivos de los centros penitenciarios. Tambin se
podr celebrar con aquellos que cumplan penas de trabajo en beneficio de la comunidad. El
trabajo que realice el penado deber ser productivo y remunerado.
Para determinar la retribucin de los penados, se fijar un mdulo que tomar como
referencia el SMI vigente en cada momento, de tal manera que el salario resultante se fijar
proporcionalmente al nmero de horas realmente trabajadas y al rendimiento conseguido por el
trabajador. El mdulo retributivo se determinar anualmente por el Consejo de Administracin
del Organismo Autnomo de Trabajo Penitenciario y Formacin para el Empleo o equivalente
autonmico, e incluir la parte proporcional de las retribuciones de los das de descanso
semanal y de vacaciones anuales retribuidas, as como las gratificaciones extraordinarias, en
su caso.
El director del centro penitenciario, en su calidad de delegado del organismo autnomo,
establecer el calendario laboral que regir a lo largo del ao, con las particularidades que
procedan en cuanto a jornada y turnos. Los internos trabajadores tendrn derecho a un
descanso semanal de da y medio ininterrumpido que se disfrutar, con carcter general, la
tarde del sbado y el da completo del domingo, salvo lo que se disponga en el sistema por
turnos. Tambin sern das de descanso las fiestas laborales donde radique el centro
penitenciario. Las vacaciones anuales tendrn una duracin de treinta das naturales.
El contrato tiene como objeto preparar al penado para una futura insercin laboral una
vez acceda a la libertad.
9. Relacin laboral especial con estibadores portuarios

Se consideran estibadores portuarios aquellos que desarrollan actividades portuarias
de estiba y desestiba.
El contrato se celebra entre las Sociedades Estatales constituidas en cada puerto y el
trabajador. Se formalizar obligatoriamente por escrito.
La retribucin ser, en sus modalidades y cuanta, la pactada en convenio colectivo o
contrato individual.
La duracin del contrato ser por tiempo indefinido.
10. Relacin laboral especial con abogados que presten sus

servicios en despachos individuales o colectivos
Se considera aquella actividad profesional de los abogados que presten servicios por
cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin y direccin del titular de un despacho de
abogados individual o colectivo a cambio de una retribucin.
Los contratos de trabajo se formalizarn obligatoriamente por escrito.
En el contrato se deben reflejar los siguientes datos:
-
Los datos de cada una de las partes.
Domicilio del despacho de abogados.
El objeto y modalidad de contrato.
El periodo de prueba, si se pacta.
La jornada de trabajo y horario.
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Las vacaciones y descansos.
La retribucin.
El rgimen de prestacin de servicios.
El pacto de no competencia una vez finalizado el contrato, si se acuerda.
En el contrato de trabajo, tambin se podrn determinar ciertos pactos:

-
Rgimen de exclusividad: los abogados podrn prestar sus servicios en rgimen

de dedicacin exclusiva, salvo que el contrato sea a tiempo parcial o el contrato de
trabajo establezca lo contrario. A cambio de esta exclusividad, el trabajador recibir
una compensacin econmica.
Pacto de no competencia: una vez finalizado el contrato de trabajo. Se podr

establecer un periodo mximo de dos aos. Conlleva para el trabajador una
indemnizacin adecuada por el perjuicio que le puedan causar estas restricciones
en el ejercicio de su profesin.
Pacto de permanencia: si el trabajador recibe una formacin especializada del

despacho de abogados y esto est pactado en el contrato, se podr acordar una
duracin de permanencia, no superior a dos aos, en el despacho de abogados.
En caso de incumplimiento de este acuerdo por parte del trabajador, este estar
obligado a indemnizar al despacho de abogados por daos y perjuicios con unos
costes no superiores a los gastos de formacin o especializacin.
Clientela: el trabajador tendr derecho a que el despacho de abogados le

reconozca la clientela aportada al inicio de la relacin laboral y sea compensado
econmicamente por ello.
El contrato se podr celebrar por tiempo indefinido o por duracin determinada.

La jornada de trabajo ser la pactada en el convenio colectivo, y no podr ser superior
a la jornada mxima establecida por la ley. Se distinguir entre el tiempo de trabajo y el tiempo
de espera y desplazamientos, sin perjuicio de compensacin econmica.
El periodo de prueba, en caso de que se acuerde, no podr ser superior a:
-
Seis meses en el caso de contratos indefinidos.
Dos meses en el caso de contratos de duracin determinada, siempre y cuando el

contrato sea de duracin superior a este periodo de prueba.
La suspensin o extincin del contrato se regir por lo establecido en el Estatuto de los

Trabajadores.
11. Relacin laboral especial con residentes para la formacin de

especialistas en Ciencias de la Salud
Se celebrar con los titulados universitarios que, previa participacin en la convocatoria
anual de carcter nacional de pruebas selectivas, hayan accedido a una plaza en un centro o
unidad docente, pblica o privada, acreditada para el desarrollo de un programa de formacin
especializada en Ciencias de la Salud, mediante el sistema de residencia, para la obtencin del
ttulo de Especialista. El residente-trabajador percibir una retribucin econmica legalmente
establecida por la prestacin de sus servicios.
El contrato de trabajo se formalizar obligatoriamente por escrito, donde deben
reflejarse como mnimo:
-
Los datos de ambas partes.
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La unidad docente donde se desarrollar el programa de formacin y centro al que

pertenece.
La convocatoria en la que el residente-trabajador ha obtenido la plaza.
La fecha de inicio del contrato y su duracin.
El ttulo universitario del residente y el programa de formacin que va a cursar.
La jornada laboral.
La duracin de las vacaciones.
El convenio colectivo de aplicacin.
La duracin del contrato ser anual, y se prorrogar por periodos tambin anuales
siempre que al final de cada ao el comit de evaluacin de la especialidad correspondiente
evale positivamente el trabajo realizado por el residente-trabajador.
La jornada laboral y los descansos sern los fijados en los servicios de salud con
algunas peculiaridades. En todo caso, la suma de jornada ordinaria y jornada complementaria
se equiparar con la del personal estatutario, que a partir del 1 de agosto de 2008 ser como
mximo de cuarenta y ocho horas semanales de promedio en cmputo semestral. En ningn
caso, podrn celebrarse contratos a tiempo parcial.
Las fiestas, vacaciones y permisos se regirn por las normas generales reguladas en el
Estatuto de los Trabajadores.
No se podr establecer periodo de prueba.
La retribucin del residente-trabajador, contratado por una entidad pblica, tendr los
siguientes conceptos:
-
Sueldo: sueldo base segn su ttulo universitario exigido para el desempeo de su

profesin.
Complemento de grado de formacin: se retribuye a partir del segundo ao de
formacin.
Plus de residencia: se retribuye en aquellas comunidades autnomas que estn
establecidos.
Complemento de atencin continuada.
Pagas extraordinarias: se retribuyen en junio y diciembre y el importe ser, al
menos, de una mensualidad de sueldo y complemento de grado de formacin.
La retribucin del residente-trabajador, contratado por una entidad privada, ser la

pactada en el convenio colectivo de aplicacin, y no podr ser, en ningn caso, inferior al
cmputo del sueldo base, complemento de grado de formacin y las dos pagas extras.
El contrato de trabajo podr extinguirse por las siguientes causas:
-
Finalizacin del programa de especialidad debido a que el residente-trabajador ha

obtenido una evaluacin positiva en el ltimo ao de formacin. El residentetrabajador no percibir ninguna indemnizacin econmica.
Porque el trabajador ha obtenido una evaluacin final negativa. El residentetrabajador no percibir ninguna indemnizacin econmica.
Por decisin de la residente-trabajadora, si ha sido vctima de violencia de gnero.

En este caso, se podr solicitar plaza en otro centro para continuar con el programa
de formacin, ya que el tiempo realizado en el centro de procedencia computa
como tiempo de formacin como especialista.
Por renuncia voluntaria del residente-trabajador.
Por otras causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores.
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C) Relaciones excluidas como laborales

Se excluyen de la relacin laboral todos aquellos que no cumplan una o todas de las
normas bsicas de la relacin laboral (voluntariedad, retribucin, ajenidad y subordinacin y
dependencia del trabajador a un empleador).
Se consideran relaciones excluidas como laborales, segn el Estatuto de los
Trabajadores, las siguientes:
1. Empleo pblico: por un lado, los funcionarios pblicos cuya relacin se regula por
el Estatuto de la Funcin Pblica y, por otro lado, el personal que presta sus
servicios al Estado, las corporaciones locales o entidades pblicas cuando la
relacin se regule por normas estatutarias o administrativas.
2. Prestaciones personales obligatorias: son aquellos trabajos que se consideran
forzosos por la ley, como son las obligaciones cvicas normales, el trabajo
penitenciario impuesto por condena, los trabajos exigidos en caso de fuerza mayor,
trabajos comunales, etc.
3. Consejeros o miembros de rganos de administracin de las sociedades:
cuando la actividad se limita, pura y simplemente, al mero desempeo del cargo de
consejero o miembro de rganos de administracin de empresas que revistan la
forma jurdica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa solo comporte
la realizacin de cometidos inherentes a tal cargo.
4. Trabajos realizados a ttulo de amistad, benevolencia o buena vecindad:
cuando la actividad se desarrolle a ttulo de amistad, benevolencia o buena
vecindad, sin que conlleve retribucin alguna.
5. Trabajos familiares: salvo que se demuestre la condicin de asalariados de
quienes realicen la actividad. Se considerarn familiares, a estos efectos, siempre
que convivan con el empresario, el cnyuge, los descendientes, ascendientes y
dems parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive
y, en su caso, por adopcin.
6. Intermediarios comerciales con asuncin de riesgo: la actividad de las
personas que celebran operaciones mercantiles por cuenta de uno o varios
empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen
fin de la operacin asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
7. Trabajador autnomo: las personas fsicas que realicen de forma habitual,
personal, directa, por cuenta propia y fuera del mbito de direccin y organizacin
de otra persona, una actividad econmica o profesional a ttulo lucrativo, den o no
ocupacin a trabajadores por cuenta ajena.
8. Exclusin general: en general, todo trabajo que se efecte en desarrollo de una
relacin distinta de la que se define en la relacin laboral y en la relacin especial
laboral.
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Personal de alta direccin

Deportistas profesionales o de alto
nivel
Artistas
Minusvlidos en centros especiales
de empleo
Representantes de comercio
Sistema Especial de Empleados del
Hogar dentro del Rgimen General de
la Seguridad Social
Trabajadores del mar
RELACIONES
ESPECIALES
Penados de instituciones
penitenciarias
Estibadores portuarios
Abogados que presten sus servicios
en despachos individuales o
colectivos
Residentes para la formacin de
especialistas en Ciencias de la Salud
Empleo pblico
Prestaciones personales obligatorias
Consejeros o miembros de rganos
de administracin de las sociedades
RELACIONES
EXCLUIDAS
Trabajos realizados a ttulo de

amistad, benevolencia o buena
vecindad
Trabajos familiares
Intermediarios comerciales con
asuncin de riesgo
Trabajador autnomo
Exclusin general
Pg. 15/64
II
Marco legal
La convivencia entre las personas en cualquier sociedad y poca ha exigido siempre

cierto nivel de organizacin para facilitar la vida en sociedad. Esta organizacin no es ms que
un conjunto de normas bsicas que tipifican qu facultades y obligaciones se derivan de la
relacin entre las personas.
Podemos diferenciar entre:
-
Derecho subjetivo: es el conjunto de facultades que la ley ampara
Derecho objetivo: es el conjunto de obligaciones o normas reguladoras.
Adems, dentro de este derecho comn se puede diferenciar entre:

-
Derecho pblico: se ocupa de los interesen colectivos y se diferencia entre

derecho internacional pblico, derecho administrativo, derecho procesal, derecho
fiscal y derecho penal.
Derecho privado: se ocupa de los intereses particulares y se diferencia entre

derecho civil, derecho laboral, derecho mercantil y derecho internacional privado.
Por lo tanto, como se puede observar, el derecho laboral es parte del derecho privado y
se ocupa de las relaciones entre empresarios y trabajadores. Ahora bien, dentro de este marco
relacional podemos distinguir claramente varios aspectos que nos llevan a diferenciar dentro
del derecho laboral una serie de partes.
Pg. 16/64
A) Partes del derecho laboral

Dependiendo del objeto concreto de la regulacin, podemos diferenciar cuatro partes
dentro del derecho laboral.
1. El derecho individual del trabajo regula las relaciones que se dan entre
empresario y trabajador, bsicamente a travs del contrato de trabajo.
2. El derecho colectivo se ocupa de las relaciones entre grupos profesionales de
trabajadores y empresarios, y el propio Estado como garante del orden social.
3. El derecho de la Seguridad Social trata de la cobertura de los riesgos para la
salud que se derivan del trabajo, as como situaciones protegibles dentro de su
mbito.
4. El derecho procesal se ocupa de los conflictos tanto individuales como colectivos
que surgen de la relacin laboral.
B) Fuentes del derecho laboral

Dentro del lenguaje jurdico, en general se habla de fuentes para referirse a los poderes
con potestad normativa, es decir, de dnde nacen las normas y obligaciones jurdicas.
Se puede diferencia entre:
Pg. 17/64
ESTRUCTURADA
FORMALMENTE
LEYES
COMUNIDAD
NO ESTRUCTURADA
FORMALMENTE
USOS Y COSTUMBRES
Estructura formal: se deriva directamente del Estado a travs de sus poderes

legislativos en disposiciones legales y reglamentarias, es decir, con competencia
exclusiva frente a las comunidades autnomas, y de las Organizaciones de
Trabajadores y Empresarios que ejecutan esta potestad a travs de los convenios
colectivos.
Estructura no formal: se deriva de la comunidad, la cual norma a travs de sus

usos y costumbres laborales, y se refleja a menudo en costumbres de tipo
profesional.
C) Aplicacin e interpretacin de las normas laborales

Vamos a dedicarle unas lneas a este tema porque, a pesar de su gran complejidad, es
interesante conocer que dentro del derecho laboral hay unos principios especiales que solo
rigen en este campo y que le diferencian claramente de otros contenidos normativos. Aunque
dentro de cada principio hay un sin fin de matices y reglas de excepcin, sobre todo con la
importancia cada vez mayor del papel de los sindicatos ms representativos y los convenios
colectivos como parte de ese binomio trabajador/empresario, en lneas generales hablamos de
los siguientes cuatro grandes principios:
1. Problema de la jerarqua normativa.
Pg. 18/64
2. Problema de la sucesin de normas.

3. Principio de irrenunciabilidad.
4. Principio pro operario.
1. Problema de la jerarqua normativa

Aunque en general dentro del derecho cuando nos encontramos ante dos normas
aplicables y simultneamente vigentes se utiliza la norma con rango mayor, en derecho laboral,
que parte de un intento de proteger a la parte ms dbil de la relacin trabajador/empresario,
hay que tener en cuenta adems dos principios:
-
Principio de la norma mnima: al crear una norma nueva sobre condiciones de

trabajo, las normas que existieran de rango superior se convierten en inderogables
en perjuicio del trabajador.
Principio de normas ms favorable: en consonancia con el anterior principio, si

cada norma se convierte en un mnimo para las inferiores en rango, sern las
inferiores en rango jerrquico las que contengan las condiciones ms favorables
para el trabajador.
2. Problema de la sucesin de normas

Aunque en general en normas jurdicas de la misma naturaleza y rango, rige el principio
de que la norma posterior deroga a la anterior, en muchos convenios colectivos se incluyen
clusulas de absorcin y compensacin, de modo que la anterior en fecha siga en vigor en
aquellas condiciones que no resulten absorbidas por las mejoras que promulga.
3. Principio de irrenunciabilidad
Frente a otras partes del derecho donde es posible la renuncia de derechos (por
ejemplo, en derecho civil), en derecho laboral se niega la disposicin del trabajador de los
derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales como derechos necesarios y
reconocidos en convenios colectivos.
4. Principio pro operario

Por ltimo, hay que sealar este principio que dice que ante un caso de duda, la norma
jurdica aplicable ser interpretada de la forma ms beneficiosa para el trabajador.
III
Contratacin
Un contrato de trabajo es un acuerdo entre trabajador y empresario por virtud del cual
el primero se compromete a la prestacin de unos servicios, bajo la direccin del segundo, a
cambio de recibir una remuneracin.
A) Partes, elementos esenciales y forma del contrato

Para concertar un contrato laboral tiene que haber dos partes que libremente lo
suscriban: el empresario y el trabajador.
1. Empresario
Se entiende por empresario toda persona fsica o jurdica, o comunidad de bienes, que
recibe la prestacin de servicios de trabajadores:
-
Persona fsica: ser mayor de edad no incapacitada. En el caso de ser

incapacitado, ser el representante legal el que d su consentimiento al contrato
Pg. 19/64
de trabajo. Los menores de edad nicamente podrn contratar si estn

emancipados o tengan el beneficio de la mayora de edad.
-
Persona jurdica: pueden adquirir y poseer bienes de todas clases, as como

contraer obligaciones y ejercitar acciones civiles o criminales, conforme a las leyes
y reglas de su constitucin. Seran, por ejemplo, las corporaciones, asociaciones y
fundaciones de inters pblico reconocidas por la ley.
Comunidad de bienes: cuando la propiedad pertenezca a varias personas. La

capacidad de contratar la tendr el representante legal de la comunidad.
El empresario tiene una serie de derechos y obligaciones con el trabajador contratado.

Los derechos del empresario son los siguientes:
-
Poder de direccin cursando rdenes y normas de trabajo. La direccin recaer en

el empresario directamente o delegado en otra persona nombrada por l para tal
funcin.
Poder disciplinario, que permite sancionar al trabajador por incumplimiento de

contrato o de rdenes y normas establecidas.
Las obligaciones del empresario son las siguientes:

-
Darle al trabajador una ocupacin efectiva.
Pagar puntualmente al trabajador su remuneracin por el trabajo realizado.
Permitir al trabajador el acceso a la informacin, consulta y participacin en la

empresa.
Facilitar al trabajador la formacin y promocin profesional en la empresa.
La no discriminacin del trabajador por razones de sexo, estado civil, edad, raza,
condicin social, ideas religiosas o polticas, orientacin sexual, sindicalizacin,
lengua, disminuciones fsicas, psquicas o sensoriales.
Proteger la integridad fsica del trabajador con una adecuada poltica de

prevencin de riesgos laborales en el puesto de trabajo.
Respetar la intimidad del trabajo as como a su dignidad, protegindolo del acoso

por razones tnicas o raciales, religin o convicciones, discapacidad, edad u
orientacin sexual y del acoso sexual o por razones de sexo.
Cuando el empresario quiera realizar una contratacin, podr hacerlo a travs de una
de las siguientes vas:
-
Contratacin directa.
Contratacin por oficina pblica de empleo.
Contratacin por agencia de colocacin.
Contratacin por empresa de trabajo temporal (cesin de trabajadores).
Contratacin por medio de Internet.
2. Trabajador
Se entiende por trabajador a toda persona fsica que voluntariamente presta sus
servicios por cuenta ajena de manera retribuida.
Para que una persona fsica pueda ser contratada, tiene que cumplir uno de los
siguientes requisitos:
-
Tener plena capacidad de obrar.
Pg. 20/64
Ser mayor de edad, es decir, tener dieciocho aos o ms.
Ser menor de edad legalmente emancipado (por matrimonio, concesin de

quienes ejerzan la patria potestad o por concesin judicial).
Mayores de diecisis aos y menores de dieciocho aos que vivan de forma

independiente o con consentimiento de sus padres o tutores.
Extranjero de acuerdo con la legislacin especfica.
En el caso de un trabajador menor de edad, cabe sealar unas limitaciones o

restricciones:
-
No puede realizar trabajos nocturnos (entre las 22:00 horas y las 06:00 horas).
No puede realizar trabajos ni actividades declarados insalubres, penosos, nocivos

o peligrosos.
No pueden realizar horas extraordinarias.
No pueden realizar ms ocho horas diarias de trabajo efectivo.
El trabajador tiene una serie de derechos y obligaciones con la empresa o empresario

que lo contrate.
Los derechos del trabajador son los siguientes:
-
La libre eleccin de profesin u oficio.
La libre sindicalizacin.
La negociacin colectiva.
La informacin, consulta y participacin en la empresa.
La adopcin de medidas de conflicto colectivo.
La huelga.
La reunin.
La ocupacin efectiva durante la jornada de trabajo.
Percibir puntualmente la remuneracin pactada.
La promocin y formacin profesional en el trabajo (ascensos, cursos de

formacin y adaptacin, etc.), incluida la dirigida a su adaptacin a las
modificaciones operadas en el puesto de trabajo, as como al desarrollo de planes
y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad. Para ello, el
trabajador tendr derecho a:
o
Disfrutar de los permisos necesarios para acudir a exmenes.
Tener preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el rgimen instaurado en la

empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtencin de un ttulo
acadmico o profesional.
Adaptar su jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de

formacin profesional.
Que se le concedan los permisos oportunos de formacin o perfeccionamiento

profesional con reserva del puesto de trabajo.
Recibir la formacin necesaria para su adaptacin a las modificaciones

operadas en el puesto de trabajo. La misma correr a cargo de la empresa, sin
perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los crditos destinados a la
formacin. El tiempo destinado a la formacin se considerar en todo caso
tiempo de trabajo efectivo.
Pg. 21/64

o
Los trabajadores con ms de un ao de antigedad en la empresa tienen

derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formacin
vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres aos.
La concrecin del disfrute del permiso se fijar de mutuo acuerdo entre
trabajador y empresario.
La no discriminacin para el empleo.
La no discriminacin por razones de sexo, edad, estado civil, raza, idioma,

orientacin sexual, condicin social, ideas religiosas o polticas, sindicacin,
disminuciones fsicas, psquicas o sensoriales.
Su integridad fsica con una adecuada poltica de prevencin de riesgos laborales.
El ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
Todos los dems que se suscriban especficamente en el contrato de trabajo.
Las obligaciones del trabajador son las siguientes:

-
Cumplir con las rdenes y normas del empresario en el ejercicio de su funcin

directiva.
Cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo.
Contribuir con la mejora de productividad.
Cumplir con las normas de seguridad e higienes adoptadas.
No realizar el mismo trabajo para otra empresa que desarrolle la misma actividad,
es decir, no hacer competencia a la empresa.
Todos los dems que se suscriban especficamente en el contrato de trabajo.
Por otro lado, para que se pueda celebrar un contrato, adems de las partes, tiene que
haber unos elementos esenciales que lo provoquen:
-
Consentimiento: entendido como la voluntad manifestada por ambas partes de

modo libre y consciente, es decir, sin violencia ni intimidacin y sin engao ni
error.
Objeto: ha de ser posible fsicamente, lcito o conforme a las leyes, determinado o

perfectamente definido.
Causa: el motivo de la obligacin o el porqu.
Pg. 22/64
Otro aspecto importante de los contratos de trabajo es su formalizacin, que se puede

realizar de manera escrita o de palabra, dependiendo del tipo o modalidad de contrato.
1. Contrato de trabajo verbal

Se entender que existe un contrato de trabajo de palabra cuando exista un acuerdo
verbal para que un trabajador preste un servicio por cuenta ajena y, dentro del mbito de
organizacin de otro, recibiendo a cambio una retribucin.
Cualquiera de las partes, en cualquier momento podr exigir que se formalice por
escrito.
El contrato de trabajo verbal debe incluir:
-
La identidad de las partes, el domicilio social de la empresa y el centro de trabajo

donde se prestar el servicio.
El trabajo que se va a desarrollar y sus circunstancias.
La cuanta del salario base y de los complementos salariales.
La forma y periodicidad de la remuneracin.
La duracin del contrato, fecha de comienzo y distribucin de la jornada de trabajo.
La categora o grupo profesional.
El convenio colectivo aplicable.
No existen periodo de prueba ni plazo de preaviso en este tipo de contrato, pero si

ambas partes acuerdan un plazo de preaviso en el caso de extincin del contrato,
tiene que estar incluido en este contrato.
2. Contrato de trabajo escrito

Es el acuerdo entre trabajador y empleador que se plasma en un documento.
Los contratos de trabajo debern constar por escrito cuando lo exija una disposicin
legal. Es obligatorio formalizar por escrito las siguientes modalidades de contrato:
Pg. 23/64
Los contratos formativos: contratos en prctica y para la formacin.
Los contratos a tiempo parcial.
Los contratos a domicilio.
Los contratos por obra o servicio.
Los contratos de interinidad.
Los contratos de relevo.
Los contratos fijo-discontinuos.
Los contratos de insercin.
Los contratos de tiempo determinado cuya duracin sea superior a cuatro semanas.
Los contratos celebrados a tiempo parcial.
El contrato de trabajo escrito estar firmado por el trabajador y el empleador, y

comunicado en el Servicio Pblico de Empleo Estatal (INEM) en los diez das siguientes a su
concertacin.
Los elementos que debe contener necesariamente el contrato escrito de trabajo como
mnimo son:
-
Los datos del trabajador y de la empresa.
El domicilio del trabajador y domicilio social de la empresa.
El lugar y la fecha de celebracin del contrato.
Las condiciones del puesto, esto es, lugar donde se prestar el servicio, jornada
laboral y horario.
El tipo de contrato celebrado.
La categora profesional y funciones del puesto.
La cuanta de la remuneracin, forma y periodos de pago. En caso de haber

suministros de habitacin y alimentacin como parte del salario, la estimacin de su
valor.
La duracin del contrato, fecha de inicio y, en su caso, fecha de fin.
El periodo de prueba.
La duracin de las vacaciones.
Las clusulas que libremente acuerden ambas partes.
B) Duracin del contrato y el periodo de prueba

1. Duracin del contrato de trabajo
La duracin de un contrato puede tener dos modalidades:
-
Duracin indefinida: cuando el contrato se concierta con la pretensin de

prolongarse en el tiempo, sin establecer tiempo.
Duracin determinada o temporal: cuando el contrato se concierta con un plazo

determinado de vigencia y llegado el cual la relacin laboral entre las partes se
extingue.
Cabe destacar que la duracin del contrato se presupone indefinida a excepcin de los
contratos que tienen una duracin determinada basndose en alguna causa que justifique la
temporalidad del contrato bajo los supuestos y requisitos establecidos por la ley.
Pg. 24/64
2. Periodo de prueba
Se entiende como aquel espacio de tiempo en el que tanto el trabajador como el
empresario pueden poner fin a la relacin laboral sin que tengan que alegar causa alguna, sin
periodo de preaviso y sin derecho a indemnizacin.
Tiene como finalidad, para el empresario, comprobar si el trabajador contratado est
capacitado para desarrollar las funciones del puesto de trabajo y, para el trabajador, comprobar
si las caractersticas y condiciones del puesto son la realmente ofertadas.
El periodo de prueba es optativo, pero de acordarlo entre las partes, debe aparecer
reflejado en el contrato de trabajo. No se puede realizar periodo de prueba a aquellos
trabajadores que con anterioridad hayan realizado las mismas funciones o puesto de trabajo en
la empresa.
Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones
que correspondan a su puesto de trabajo que el resto de los trabajadores de la plantilla. Una
vez superado el periodo de prueba, este espacio de tiempo computar a efectos de
antigedad.
Conciliacin de la vida familiar y laboral: se contemplan el riesgo durante el embarazo y
la lactancia, as como la paternidad, entre las situaciones que permiten interrumpir el cmputo
del perIodo de prueba si lo acuerdan las partes.
En los contratos temporales existe un lmite mximo de un mes de perIodo de prueba
siempre que no superen los seis meses de duracin. Es una regla subsidiaria que opera solo si
el convenio colectivo no establece una duracin distinta.
La duracin del periodo de prueba podr venir reflejado en el convenio colectivo. De no
ser as, la duracin mxima establecida es:
CATEGORA PROFESIONAL
DURACIN MXIMA
Tcnicos titulados
Seis meses
Trabajadores no tcnicos titulados en empresas de ms de

veinticinco trabajadores
Dos meses
Trabajadores no tcnicos titulados en empresas de menos

de veinticinco trabajadores
Tres meses
Titulados de grado medio con contrato en prcticas o con

certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2
Un mes
Titulados de grado superior con contrato en prcticas o

con certificado de profesionalidad de nivel 3
Dos meses
Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores
Un ao
Contratos temporales de duracin determinada del art. 15

del TRET (obra o servicio determinado, circunstancias de
la produccin e interinidad) concertados por tiempo no
superior a seis meses
Un mes
Pg. 25/64
Es importante tener en cuenta que, a estos efectos, el trmino titulacin no se refiere a

la cualificacin que el trabajador efectivamente posee, sino a la requerida para realizar las
funciones que le son encomendadas conforme a su contrato.
C) Modalidades de contratos de trabajo

Hasta el ao 2013 existan hasta cuarenta y tres modelos de contratacin distintos,
pero con la ltima reforma legislativa aprobada por el Gobierno a finales de diciembre de 2013,
se reducen a cuatro los tipos de contratos de trabajo posibles: indefinidos, temporales, de
formacin y de prcticas. Con la reduccin de los tipos de contrato en cuatro, lo que se ha
hecho en la prctica es reagrupar los ms de cuarenta y tres tipos de contrato en cuatro
modalidades, y asociar los tipos existentes a cada una de ellas. El objetivo de la nueva
legislacin, que entr en vigor el 1 de enero de 2014, es simplificar los procedimientos de
contratacin.
Pg. 26/64
Modalidades de contratos y medidas de fomento de la contratacin

-
Contrato indefinido
Contrato temporal
Contrato para la formacin y el aprendizaje
Contrato en prcticas
Pg. 27/64
Indefinido ordinario.
De personas con discapacidad.
De personas con discapacidad en centros
especiales de empleo.
De personas con discapacidad procedentes
de enclaves laborales.
De apoyo a los emprendedores.
De un joven por microempresas y empresarios
autnomos.
De nuevo proyecto de emprendimiento joven.
A tiempo parcial con vinculacin formativa.
De trabajadores en situacin de exclusin
social; vctimas de violencia de gnero,
domstica o vctimas de terrorismo.
De excluidos de empresas de insercin.
De mayores de cincuenta y dos aos
beneficiarios de subsidios por desempleo.
Procedente de primer empleo joven de ETT.
Procedente de un contrato para la formacin y
el aprendizaje de ETT.
Procedente de un contrato en prcticas de
ETT.
Del servicio del hogar familiar.
De conversin de contrato temporal en
indefinido
Contrato por obra o servicio determinado.
Eventual por circunstancias de la produccin.
Contrato de interinidad.
Primer empleo joven.
Contrato de trabajadores en situacin de
exclusin social; vctimas de violencia de
gnero, domstica o vctima de terrorismo.
De trabajadores de exclusin social por
empresa de insercin.
De trabajadores mayores de cincuenta y dos
aos beneficiarios de los subsidios por
desempleo.
De situacin de jubilacin parcial.
De relevo.
A tiempo parcial con vinculacin formativa.
De trabajos de inters social/fomento de
empleo agrario.
De trabajadores del servicio del hogar familiar.
De personas con discapacidad.
De investigadores.
De trabajadores penados en instituciones
penitenciarias.
De menores y jvenes en centros de menores.
De formacin y aprendizaje ordinario.
social, vctimas de violencia de gnero,
domstica o vctima de terrorismo.
empleo agrario.
De prcticas ordinario.

social, vctimas de violencia de gnero,
domstica o vctima de terrorismo.
De trabajadores mayores de cincuenta y dos
aos
beneficiarios
de
subsidios
por
desempleo.
empleo agrario.
1- Contrato indefinido
El contrato indefinido es el que se concierte sin lmites de tiempo en la prestacin de
los servicios, en cuanto a la duracin del contrato, y puede ser tanto a tiempo parcial como a
tiempo completo. Se incluye dentro de este apartado el contrato indefinido de apoyo al
emprendedor, de especial inters para Pymes y autnomos. A partir de ahora se podr
celebrar tambin este tipo de contrato a tiempo parcial. Para esta modalidad de contrato se
contemplan bonificaciones, siempre y cuando no tengan ningn tipo de deuda contrada ni con
la Seguridad Social ni con Hacienda.
2- Contrato temporal
El contrato de trabajo temporal es que el que se concierta con lmites de tiempo en la
prestacin de los servicios, es decir, que tiene una duracin determinada. Se incluyen en este
apartado los contratos por obra o servicio, de interinidad o eventual por circunstancias de la
produccin. Se ampla la duracin hasta un mximo de tres aos ampliables a cuatro por
convenio colectivo.
3- Contrato de formacin y aprendizaje

Tiene el objetivo de fomentar la cualificacin profesional de los trabajadores alternando
una actividad laboral retribuida con otra formativa. La duracin mnima del contrato ser de un
ao y podr prologarse como mximo hasta los tres. Podrn beneficiarse de l los jvenes
mayores de diecisis aos y menores de veinticinco (excepcionalmente podrn celebrarse con
menores de treinta aos hasta que la tasa de desempleo no se site por debajo del 15%).
4- Contrato en prcticas
El contrato de trabajo en prcticas est destinado principalmente a personas que
posean un ttulo universitario o de formacin profesional, pero no debern haber transcurrido
ms de cinco aos, o siete cuando el contrato se celebre con un trabajador con discapacidad,
desde la fecha en la que se terminaron los estudios. El contrato en prcticas no podr tener
una duracin inferior a seis meses ni superior a los dos aos. Si el contrato en prcticas se
hubiera concertado por tiempo inferior a dos aos, se podrn acordar hasta dos prrrogas, con
una duracin mnima de seis meses.
El objetivo de la nueva legislacin (Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre), que
entr en vigor el 1 de enero de 2014, es simplificar los procedimientos de contratacin. Para
ello, la web del Servicio Pblico de Empleo (SEPE) ha creado un asistente virtual que ayuda a
autnomos y Pymes a confeccionar el tipo de contrato de trabajo para sus trabajadores y a
estos conocer el tipo de contrato que le quiere hacer su empleador.
Pg. 28/64
http://www.sepe.es/contratos/
Para ms informacin sobre las caractersticas, requisitos y clusulas de

cada una de las modalidades, puedes pinchar en el siguiente enlace y
consultar
la
gua
de
contratos
elaborada
por
el
SEPE:
http://www.sepe.es/contenido/empleo_formacion/empresas/contratos_trabajo/asistente/pdf/guia
_contratos.pdf
D) Bonificaciones de la Seguridad Social

Como hemos visto anteriormente, la Seguridad Social bonifica en las cuotas empresariales
a la Seguridad Social algunos contratos dependiendo del tipo de contrato, modelo y colectivo.
Una importante modificacin es la que anuncia el Real Decreto-Ley 3/2014: Es necesario
ir ms all y aprobar medidas urgentes para el fomento del empleo y la contratacin indefinida
a travs de una importante reduccin de las cotizaciones sociales para favorecer la creacin
neta de empleo estable, reduccin que: Se articula a travs del establecimiento de una tarifa
plana reducida de las cotizaciones sociales para nuevas contrataciones indefinidas que
mantengan el empleo neto durante al menos tres aos.
Se podrn beneficiar todas las empresas, con independencia de su tamao, tanto si la
contratacin es a tiempo completo como si es a tiempo parcial, respecto de los contratos
indefinidos celebrados entre el 25 de febrero de 2014 y el 31 de diciembre de 2014, siempre
que suponga creacin de empleo neto. La cuota empresarial a ingresar por contingencias
comunes ser de cien euros mensuales en los contratos celebrados a tiempo completo; setenta
y cinco euros mensuales en los contratos a tiempo parcial, cuando la jornada de trabajo sea, al
menos, equivalente a un 75% de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable, y
cincuenta euros mensuales en los contratos a tiempo parcial cuando la jornada de trabajo sea,
al menos, equivalente a un 50% de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.
Las reducciones se aplicarn durante un periodo de veinticuatro meses, si bien, y durante
los doce meses siguientes, las empresas con menos de diez trabajadores tambin tendrn
derecho a obtener una reduccin del 50% de la cotizacin por contingencias comunes
correspondientes al trabajador contratado de manera indefinida.
Existen los siguientes requisitos:
1. Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad
Social, tanto en la fecha de efectos del alta de los trabajadores como durante la
aplicacin de la aportacin empresarial reducida; si durante dicha aplicacin existiese
Pg. 29/64
2.
3.
4.
5.
una falta de ingreso en plazo reglamentario, se perder automticamente la reduccin

a partir del mes en que se produzca el incumplimiento.
No haber realizado despidos declarados judicialmente como improcedentes en los seis
meses anteriores a la celebracin de los contratos que dan derecho a la reduccin, ni
haber extinguido contratos de trabajo por despidos colectivos realizados en los seis
meses anteriores a la celebracin de los contratos que dan derecho a la reduccin.
A efectos del cumplimiento de este requisito, no se tendrn en cuenta los despidos que
se hayan producido antes del 25 de febrero de 2014.
Celebrar contratos indefinidos que supongan un incremento tanto del nivel de empleo
indefinido como del nivel de empleo total de la empresa. Para calcular dicho
incremento, se tomar como referencia el promedio diario de trabajadores que hayan
prestado servicios en la empresa en los treinta das anteriores a la celebracin del
contrato.
Mantener durante un periodo de treinta y seis meses, a contar desde la fecha de
efectos del contrato indefinido con aplicacin de la reduccin, tanto el nivel de empleo
indefinido como el nivel de empleo total alcanzado, al menos, con dicha contratacin.
Se examinar el mantenimiento del nivel de empleo indefinido y del nivel de empleo
total cada doce meses, utilizando el promedio de trabajadores indefinidos y el promedio
de trabajadores totales del mes en que proceda examinar el cumplimiento de este
requisito. A efectos de examinar el nivel de empleo y su mantenimiento en la empresa,
no se tendrn en cuenta las extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas o
por despidos disciplinarios que no hayan sido declarados improcedentes.
No haber sido excluidos del acceso los beneficios derivados de la aplicacin de los
programas de empleo por la comisin de la infraccin grave del art. 22.2 o las
infracciones muy graves de los arts. 16 y 23 del texto refundido de la Ley sobre
infracciones y sanciones en el orden social, aprobado por el Real Decreto Legislativo
5/2000, de 4 de agosto, de conformidad con lo previsto en el art. 46 de la misma
norma.
Y las siguientes excepciones:

1. Relaciones laborales de carcter especial previstas en el art. 2 del texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o en otras disposiciones legales.
2. Contrataciones que afecten al cnyuge, ascendientes, descendientes y dems
parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del
empresario o de quienes tengan el control empresarial, ostenten cargos de
direccin o sean miembros de los rganos de administracin de las entidades o de
las empresas que revistan la forma jurdica de sociedad, as como las que se
produzcan con estos ltimos.
Se excepta de lo dispuesto en el prrafo anterior la contratacin de los hijos que
renan las condiciones previstas en la disposicin adicional dcima de la Ley
20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autnomo.
3. Contratacin de trabajadores cuya actividad determine su inclusin en cualquiera
de los sistemas especiales establecidos en el Rgimen General de la Seguridad
Social.
4. Contratacin de empleados que excepcionalmente pueda tener lugar en los
trminos establecidos en los arts. 20 y 21, y en la disposicin adicional vigsima y
vigsimo primera de la Ley 22/2013, de 23 de diciembre, de Presupuestos
Generales del Estado para 2014.
5. Contratacin de trabajadores que hubieren estado contratados en otras empresas
del grupo de empresas del que formen parte y cuyos contratos se hubieran
extinguido por despido declarado judicialmente como improcedente, o por despido
colectivo, en los seis meses anteriores a la celebracin de los contratos que dan
derecho a la reduccin.
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No se aplicar en el caso de extinciones que se hayan producido antes del 25 de

febrero de 2014.
6. Contratacin de trabajadores que en los seis meses anteriores a la fecha del
contrato hubiesen prestado servicios en la misma empresa o entidad mediante un
contrato indefinido. No se aplicar en los supuestos de trabajadores cuyos
contratos de trabajo se hubieran extinguido antes del 25 de febrero de 2014.
Asimismo, la reduccin de cotizaciones por contingencias comunes que supone la
tarifa plana de cien euros no ser compatible con otras bonificaciones a la Seguridad Social.
A continuacin, se muestra un cuadro con algunas de las bonificaciones vigentes a marzo de
2014. La fuente se podr ver completa en el siguiente enlace: http://www.segsocial.es/prdi00/groups/public/documents/binario/146061.pdf :
Pg. 31/64
Pg. 32/64
Pg. 33/64
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E) Jornada laboral
La jornada laboral es el tiempo que ha de dedicar el trabajador a la realizacin de la
actividad para la que ha sido contratado, es decir, la duracin de trabajo efectivo que establece
el convenio colectivo o el contrato de trabajo.
El tiempo de trabajo computar desde que el trabajador se encuentre situado en su
puesto de trabajo hasta que lo abandone.
Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se podr establecer la distribucin irregular de la jornada a
lo largo del ao. Si no hay acuerdo o pacto, la empresa podr distribuir de manera irregular a lo
largo del ao el 5% de la jornada de trabajo, pero respetando, en todo caso, los periodos
mnimos de descanso diario y semanal previstos en la ley.
Jornada laboral completa ordinaria
Se entiende por jornada completa aquella con un mximo de cuarenta horas
semanales de trabajo efectivo de promedio en el cmputo anual.
Para aplicar la jornada laboral en el contrato, primero hay que fijarse en lo establecido
en el convenio colectivo de aplicacin. En caso de no indicar actuaciones al respecto, habra
que aplicar la jornada mxima legal de cuarenta horas semanales.
El mximo de horas diarias de trabajo efectivo no podr ser superior a nueve horas y
debe ser lo ms homogneo posible, a no ser que el convenio colectivo o, en su defecto, algn
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores establezca una distribucin
irregular de la jornada diaria a lo largo del ao, siempre y cuando dicha distribucin respete los
descansos mnimos diarios y semanales previstos en la ley. Como excepcin, los menores de
dieciocho aos no podrn realizar, en ningn caso, una jornada laboral diaria superior a ocho
horas, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formacin y, si trabajasen para varias
empresas, el cmputo total de las horas realizadas con cada una de ellas.
La jornada laboral completa podr concertarse en un horario continuo o en un horario
partido.
La jornada, ordinaria y complementaria se registrar da a da y se totalizar
mensualmente. Esta exigencia no se aplica en la relacin laboral especial del servicio del hogar
familiar.
Jornada laboral parcial
Se entiende por jornada parcial aquella cuya duracin en nmero de horas al da, a la
semana, al mes o al ao es inferior a la de un trabajador a tiempo completo de la misma
empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo
idntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningn trabajador comparable a tiempo
completo, se tomar como referencia la jornada mxima fijada en el convenio colectivo de
aplicacin o, en su defecto, la jornada mxima establecida por la ley.
La jornada laboral diaria podr realizarse en un horario continuo o en un horario
partido. Si esta se realiza de forma partida, solo podr realizarse una nica interrupcin, a no
ser que el convenio colectivo de aplicacin indique otra cosa.
Los trabajadores que concierten un contrato a tiempo parcial podrn realizar horas
extraordinarias. El nmero de horas extraordinarias que se podrn realizar ser el legalmente
previsto en proporcin a la jornada pactada. Computarn a efectos de bases de cotizacin a la
Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones.
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La retribucin ser proporcional al nmero de horas trabajadas al da, a la semana, al

mes o al ao respecto a la retribucin aplicada a la jornada completa.
Limitaciones de la jornada parcial:
- No puede ser aplicada a todos los modelos de contratos. Se podr concertar con
contratos indefinidos y temporales por circunstancias de la produccin, sustitucin,
obra o servicio determinado, de relevo o en prcticas.
-
En el caso de contratos indefinidos a tiempo parcial, se podrn pactar en el contrato

unas horas complementarias. Se podrn realizar en todo contrato a tiempo parcial
(tambin en los temporales) con el nico requisito de que la jornada semanal en
cmputo anual alcance un mnimo de diez horas. Se incrementa el porcentaje
mximo de horas complementarias pactables con el trabajador, que deja de ser el
15% de las horas ordinarias del contrato y pasa a ser el 30% (se mantiene la
posibilidad de que la negociacin colectiva altere esta cifra, pero solo para
incrementarla, prohibindose su rebaja por la va convencional). Pero, con
independencia de lo anterior, en cualquier momento el empresario puede ofrecer al
trabajador la realizacin de horas complementarias, hasta el 15% de las horas
ordinarias del contrato, ampliables por convenio hasta el 30%. En definitiva, se
formalice mediante pacto previo o no, el margen legal para las horas
complementarias ha pasado a ser del 45%.. El pacto de horas complementarias
podr ser extinguido por el trabajador, con un preaviso de tres das, y siempre que
se haya cumplido un ao desde su celebracin.
- La suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podr
exceder del lmite legal del trabajo a tiempo parcial.
Jornada laboral por turnos
Es toda forma de organizar el trabajo en equipo y en la que los trabajadores que

ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo con un ritmo continuo o discontinuo
provocan la necesidad de que dichos trabajadores presten sus servicios en horas diferentes en
un periodo determinado de das o semanas.
Cuando el proceso productivo es de veinticuatro horas al da, en la organizacin del
trabajo de turnos el empresario tendr en cuenta la rotacin de estos, de tal forma que ningn
trabajador, salvo adscripcin voluntaria, estar en el turno de noche durante ms de dos
semanas consecutivas.
Cuando el proceso productivo a turnos incluya los domingos y festivos, el empresario
podr efectuarlo con equipos de trabajadores que presten sus servicios por semanas
completas o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o ms
das de la semana.
Jornada laboral nocturna
Se entiende por jornada laboral nocturna aquella que se realiza entre las 22:00 y las
06:00 horas.
El empresario que recurra regularmente a la realizacin de trabajo nocturno deber
informar de ello a la autoridad laboral.
Se considera trabajador nocturno a aquel que realice normalmente una parte no inferior
a tres horas de su jornada diaria de trabajo en periodo nocturno o aquel que prevea que puede
realizar en horario nocturno una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.
Los trabajadores que presten sus servicios en jornada laboral nocturna no podrn
realizar ms de ocho horas diarias de promedio, y no podrn realizar horas extraordinarias.
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La retribucin del trabajador en jornada laboral nocturna ser especfica y se fijar en el

convenio colectivo, a no ser que el salario del trabajador se haya establecido atendiendo a que
el trabajo sea nocturno por su naturaleza propia o se haya acordado compensarlo con
descansos.
Horas extraordinarias
Se entiende por horas extraordinarias aquellas horas que se realicen por encima de la
duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo.
Las horas extraordinarias podrn ser compensadas de manera retribuida, fijadas en el
convenio colectivo, sin embargo, el precio de la hora no podr ser inferior a la hora ordinaria, o
mediante descansos retribuidos en los cuatro meses siguientes a su realizacin.
Anualmente se pueden realizar un nmero de horas extraordinarias no superior a
ochenta horas. Si el trabajador tiene una jornada laboral en cmputo anual inferior a la jornada
general de la empresa, el lmite de horas se reducir proporcionalmente.
La realizacin de horas extraordinarias es voluntaria para el trabajador salvo que se
hayan pactado en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo, en cuyo caso podra
exigirlas el empresario.
No computarn como horas extraordinarias:
- Las que se realicen para prevenir o reparar siniestros y otros daos extraordinarios
y urgentes. Son de obligado cumplimiento para el trabajador y deben pagarse como
horas extraordinarias. Son las denominadas horas extraordinarias por fuerza
mayor.
- Las compensadas mediante descansos retribuidos en los cuatro meses siguientes a
su realizacin.
Las horas extraordinarias quedan sometidas a una serie de limitaciones:
- Durante el periodo nocturno, su realizacin queda prohibida, salvo para las
actividades especiales y autorizadas.
- Los trabajadores menores de dieciocho aos no podrn realizar, en ningn caso,
horas extraordinarias.
Descansos
Se entiende por periodo de descanso aquel que media entre:
- La jornada laboral diaria:
Si la jornada laboral excede de seis horas, el trabajador tendr derecho a un

mnimo de quince minutos de descanso.
En el caso de trabajadores menores de dieciocho aos, el periodo de

descanso durante la jornada laboral ser como mnimo de treinta minutos
cuando la jornada de trabajo sea superior a cuatro horas y media.
- El final de la jornada de trabajo y el comienzo de la siguiente: en este caso el

periodo de descanso ser como mnimo de doce horas ininterrumpidas.
- Semanal:
El periodo mnimo de descanso ser de un da y medio ininterrumpidos

comprendiendo, generalmente, el domingo completo y el sbado por la
tarde o lunes por la maana. En este caso, el periodo de descanso es
acumulable hasta catorce das de trabajo.
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En el caso de trabajadores menores de dieciocho aos, el periodo mnimo

de descanso ser de dos das ininterrumpidos.
Reduccin de la jornada laboral

Se entiende por reduccin de jornada laboral aquella en la que el trabajador, por
causas justificadas, tiene derecho a disminuir el nmero de horas de trabajo efectivo, en unos
casos con la correspondiente disminucin proporcional del salario y en otros, sin prdida de la
parte proporcional del salario.
Reduccin de jornada con disminucin proporcional de salario:
- Trabajadores que por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algn
menor de doce aos o algn discapacitado fsico, psquico o sensorial, que no
realice ninguna actividad de carcter retribuido. La reduccin estar entre un octavo
y una mitad de la jornada de trabajo.
- La concrecin horaria y la determinacin del periodo de disfrute de la reduccin de
jornada corresponder al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Los convenios
colectivos podrn establecer, no obstante, criterios para la concrecin horaria de la
reduccin de jornada, en atencin a los derechos de conciliacin de la vida
personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y
organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deber preavisar
al empresario con una antelacin de quince das o la que se determine en el
convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciar y finalizar la
reduccin de jornada. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador
sobre la concrecin horaria y la determinacin de los periodos de disfrute sern
resueltas por la jurisdiccin social.
- El padre o la madre en el caso de nacimiento de hijos prematuros o que deban
permanecer hospitalizados despus del parto. La reduccin de jornada ser de un
mximo de dos horas.
- Trabajadoras vctimas de violencia de gnero con el fin de proteccin o derecho a
asistencia social integral. En este caso, la trabajadora, en lugar de reducir la
jornada, podr optar por reordenar el tiempo de trabajo a travs de una adaptacin
horaria o flexibilidad horaria en funcin de la utilizada en la empresa.
- Reduccin de jornada para el cuidado de un hijo menor con cncer o enfermedad
grave. A efectos laborales, se prev la reduccin de jornada en al menos la mitad de
su duracin, con disminucin proporcional del salario. Para poder acogerse a esa
reduccin de la jornada laboral del trabajador, en cuanta igual o superior al 50%,
deben cumplirse varios requisitos:
o
Que la finalidad sea atender a un hijo menor de edad durante la hospitalizacin

y tratamiento mdico del mismo por cncer u otra enfermedad grave que se
determine reglamentariamente a efectos de la pertinente prestacin de la
Seguridad Social.
Que el hijo requiera cuidados continuos y permanentes.
Que se acredite mediante informe del Servicio Pblico de Salud la necesidad

del tratamiento y cuidado continuo.
Para cubrir el salario dejado de percibir se crea una nueva prestacin contributiva de la
Seguridad Social llamada cuidado de menores afectados de cncer o enfermedad
grave, que ser gestionada por la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades
Profesionales de la Seguridad Social, o por la entidad gestora de esas contingencias
profesionales.
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Reduccin de jornada sin disminucin proporcional de salario:

- Padre o madre indistintamente acogidos a la reduccin de jornada por lactancia de
un hijo menor de nueve meses. Podr ausentarse del puesto de trabajo durante una
hora diaria divisible en dos fracciones. Tambin podr reducir la jornada en media
hora o acumularlo en jornada completas. En el caso de partos mltiples, la
reduccin de jornada se incrementar proporcionalmente al nmero de hijos.
- El padre o la madre en el caso de nacimiento de hijos prematuros o que deban
permanecer hospitalizados despus del parto. La reduccin de jornada ser de un
mximo de una hora.
- La concrecin horaria y la determinacin del periodo de disfrute del permiso de
lactancia correspondern al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Los
convenios colectivos podrn establecer, no obstante, criterios para la concrecin
horaria de la reduccin de jornada, en atencin a los derechos de conciliacin de la
vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y
organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deber preavisar
al empresario con una antelacin de quince das o la que se determine en el
convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciar y finalizar el
permiso de lactancia. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador
sobre la concrecin horaria y la determinacin de los periodos de disfrute sern
resueltas por la jurisdiccin social.
F) Permisos
Se entiende por permiso al espacio de tiempo que, previo aviso y justificacin, tiene el
trabajador a ausentarse de su puesto de trabajo, con derecho a remuneracin a cargo de la
empresa.
1. Permiso retribuido
La duracin del permiso retribuido va a depender de la causa por la que el trabajador
se acoge a ella. El convenio colectivo puede ampliar la duracin de dichos permisos, de no ser
as, se detallan los siguientes motivos con la duracin mnima impuesta por la ley:
MOTIVO
DURACIN
Matrimonio
Quince das
Por nacimiento de hijo, sin desplazamiento
Dos das
Por nacimiento de hijo, con desplazamiento
Cuatro das
Por fallecimiento
desplazamiento
de
pariente
hasta
segundo
grado,
sin
Por fallecimiento
desplazamiento
de
pariente
hasta
segundo
grado,
con
Por accidente, enfermedad grave, hospitalizacin o intervencin

quirrgica sin hospitalizacin que precise reposo domiciliario, sin
desplazamiento
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Dos das
Cuatro das
Dos das
Por accidente, enfermedad grave, hospitalizacin o intervencin

quirrgica sin hospitalizacin que precise reposo domiciliario, sin
desplazamiento
Por traslado del domicilio habitual
Cuatro das
Un da
Por el cumplimiento de un deber inexcusable de carcter pblico y

personal (jurado popular, voto, renovacin del DNI, etc.)
Tiempo indispensable
Por la realizacin de exmenes prenatales y tcnicas de

preparacin al parto que se realicen dentro de la jornada laboral
Tiempo indispensable
Por la realizacin de funciones sindicales o de representacin del

personal
Duracin regulada en la
normativa especfica
En el caso de paternidad por nacimiento de un hijo, en los supuestos de parto,

adopcin o acogimiento, el trabajador tiene derecho a parte de los das de permiso retribuido
que le correspondan, a una suspensin del contrato de trabajo durante trece das
ininterrumpidos, ampliados a dos das ms, si se trata de parto, adopcin o acogimiento
mltiple, por cada hijo a partir del segundo. Siempre que rena los requisitos legales
establecidos, el trabajador recibir una prestacin, por los das de suspensin del contrato de
trabajo, a cargo de la Seguridad Social.
2. Fiestas laborales
Las fiestas laborables tendrn carcter retributivo y no recuperable. Adems, son
fijadas anualmente y no podrn exceder de catorce al ao, de las cuales:
-
Dos fiestas al ao sern locales.
Se respetarn como fiestas de mbito nacional:
Natividad del Seor: 25 de diciembre.
Ao Nuevo: 1 de enero.
Fiesta del Trabajo: 1 de mayo.
Fiesta Nacional de Espaa: 12 de octubre.
Las fiestas que coincidan en domingo sern trasladadas al lunes posterior. A excepcin
de las fiestas de mbito nacional, el gobierno tambin puede trasladar fiestas que caigan entre
semana al lunes.
Las comunidades autnomas pueden trasladar fiestas de mbito nacional que
coincidan en domingo a una propia de la comunidad, en lugar de trasladarla al lunes posterior,
siempre que cumpla con el lmite anual de catorce das festivos.
3. Vacaciones anuales
El periodo de vacaciones anual ser el pactado en el convenio colectivo o contrato de
trabajo individual, no pudiendo ser, en ningn caso, inferior a treinta das naturales,
computndose los domingos y festivos.
Las vacaciones anuales se disfrutarn dentro del ao natural, es decir, del 1 de enero
al 31 de diciembre.
En ningn caso, el periodo de vacaciones puede ser sustituido por una compensacin
econmica ni devengadas en aos posteriores.
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nicamente, las vacaciones se podrn retribuir en el caso de que el trabajador cese en

la empresa y no haya disfrutado de ellas, o en contratos temporales donde por su naturaleza
eventual sea imposible disfrutarlas.
El periodo o periodos de disfrute de vacaciones sern pactados por el trabajador y el
empresario de conformidad con lo establecido en el convenio colectivo de aplicacin. Por
acuerdo entre las partes, el periodo de vacaciones puede fraccionarse siempre y cuando al
menos uno de ellos tenga una duracin de dos semanas sin interrupcin.
En el caso de no haber acuerdo entre las pares a la hora de fijar el periodo o periodos
de vacaciones, el trabajador tiene derecho a realizar una demanda para que sea la jurisdiccin
competente la que establezca las fechas de disfrute de las vacaciones. Esta decisin ser
irrecurrible.
El calendario de vacaciones ser fijado por cada empresa. El trabajador deber
conocer las fechas que le corresponden con un mnimo de dos meses de antelacin al inicio de
su disfrute.
Cuando las fechas de disfrute de vacaciones fijadas en el calendario coincidan con el
tiempo de una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto, lactancia natural o periodo
de suspensin del contrato con reserva al puesto de trabajo, el trabajador tendr derecho a
disfrutar del periodo vacacional en una fecha distinta a la de la incapacidad temporal o al
finalizar el periodo de suspensin, aunque haya finalizado el ao natural al que corresponde.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal
por contingencias distintas a las sealadas en el prrafo anterior que imposibilite al trabajador
disfrutarlas, total o parcialmente, durante el ao natural a que corresponden, el trabajador
podr hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido ms de
dieciocho meses a partir del final del ao en que se hayan originado.
Las vacaciones anuales sern retribuidas y la cuanta ser la misma que perciba
normalmente el trabajador en su jornada habitual.
G) Modificacin, suspensin, extincin y despido

1. Modificacin del contrato
A lo largo de la vida de un contrato las condiciones del puesto de trabajo pueden variar,
por un lado, de mutuo acuerdo entre el trabajador y el empresario y, por otro, por decisin
unilateral del empresario, siempre y cuando, en cualquier caso, se respeten los derechos y la
dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formacin y promocin profesional.
Las modificaciones por decisin del empresario pueden ser:
- Movilidad funcional.
- Movilidad geogrfica.
- Modificacin de las condiciones sustanciales de trabajo.
Movilidad funcional
Se produce dentro de la misma empresa y consiste en un cambio de puesto de trabajo,
de tal forma que el trabajador pasa a realizar unas funciones diferentes a las que ha venido
desempeando hasta ese momento.
Se efectuar de acuerdo con las titulaciones acadmicas o profesionales precisas para
ejercer la prestacin laboral y con respeto a la dignidad del trabajador. Adems, solo ser
posible si existen razones tcnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo
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imprescindible para su atencin. El empresario deber comunicar su decisin y las razones de

esta a los representantes de los trabajadores.
En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un
periodo superior a seis meses durante un ao u ocho meses durante dos aos, el trabajador
podr reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo
caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por l realizadas conforme a
las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la
diferencia salarial correspondiente.
El trabajador tendr derecho a la retribucin correspondiente a las funciones que
efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que
mantendr la retribucin de origen. No cabr invocar las causas de despido objetivo de
ineptitud sobrevenida o de falta de adaptacin en los supuestos de realizacin de funciones
distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos
en este punto requerir el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas
previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se
hubieran establecido en convenio colectivo.
En este sentido, las modificaciones pueden ir dirigidas a:
-
El mismo grupo profesional: la nica limitacin que tiene el empresario para

realizar un cambio de funciones dentro del mismo grupo profesional es que el
trabajador disponga de la titulacin acadmica o profesional requerida para
desarrollar el puesto de trabajo. Adems, el trabajador mantendr la misma
categora profesional y no se producir una disminucin de su salario.
Distintos grupos profesionales: para que el empresario pueda realizar un cambio

de funciones pertenecientes a otro grupo profesional tiene que haber una causa
organizativa justificada y un tiempo necesario para solventar esas causas.
El trabajador solo podr realizar funciones inferiores a su categora profesional en
el caso de existir causas perentorias o imprevisibles y sin que exista una
disminucin salarial. Dicho cambio exige una comunicacin a los representantes de
los trabajadores.
Si, por el contrario, el trabajador realiza funciones superiores a las de su categora
profesional por un periodo superior a seis meses en un plazo de un ao o
superiores a ocho meses en un plazo de dos aos, el trabajador estar en su
derecho a reclamar un ascenso. Este cambio conlleva una retribucin acorde a la
categora profesional superior.
Movilidad geogrfica
Se produce cuando el trabajador es trasladado o desplazado a otro dentro de trabajo
ubicado en una localidad distinta que conlleva un cambio de residencia o cuando se produce
un desplazamiento con una duracin superior a doce meses en un periodo de tres aos.
Tanto en el traslado como en el desplazamiento, el trabajador tiene sus derechos:
-
A un periodo retribuido de al menos cuatro das laborables en su domicilio por

cada tres meses de desplazamiento.
A que se le respeten las condiciones salariales.
A la compensacin de gastos de viaje.
A retribucin de dietas por manutencin y alojamiento.
Tanto en el traslado como en el desplazamiento, las causas tienen que ser justificadas.
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El traslado deber ir precedido de un periodo de consultas con los representantes

legales de los trabajadores de una duracin no superior a quince das, cuando afecte a la
totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a ms de cinco trabajadores, o
cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un periodo de noventa das
comprenda a un nmero de trabajadores de, al menos:
-
Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
El 10% del nmero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre

cien y trescientos trabajadores.
Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o ms trabajadores.
El periodo de consultas deber versar sobre las causas que han motivado la decisin
empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as como sobre las medidas
necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
La apertura del periodo de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusin
debern ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.
Durante el periodo de consultas, las partes debern negociar un acuerdo que requerir
la conformidad de la mayora de los miembros del comit o comits de empresa, de los
delegados de personal o de representaciones sindicales.
Tras la finalizacin del periodo de consultas, el empresario notificar a los trabajadores
su decisin sobre el traslado.
La autoridad laboral, a la vista de las posiciones de las partes y siempre que las
consecuencias econmicas o sociales de la medida as lo justifiquen, podr ordenar la
ampliacin del plazo de incorporacin y la paralizacin del traslado por un periodo de tiempo
que, en ningn caso, podr ser superior a seis meses.
Los representantes legales de los trabajadores tendrn prioridad de permanencia en
los puestos de trabajo. Adems, mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante
el periodo de consultas se podrn establecer prioridades de permanencia a favor de
trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de
determinada edad o personas con discapacidad.
En el caso de que el trabajador haya sido contratado para prestar sus servicios en
diferentes centros de trabajo de la empresa de forma itinerante, no ser necesario que el
empresario justifique las causas del traslado o desplazamiento.
a) El traslado
Es el cambio de centro de trabajo a una localidad distinta que implica un cambio de
residencia para el trabajador por tiempo indefinido o superior a doce meses en un periodo de
tres aos.
Para que el empresario pueda trasladar a un trabajador tienen que existir unas causas
tcnicas, econmicas, organizativas o de produccin, o contrataciones referidas a la actividad
empresarial, siempre que cada causa est justificada.
En el caso de traslado individual, es decir, de un solo trabajador, el empresario
deber comunicar al trabajador del cambio en un plazo no inferior a treinta das hasta la fecha
de efecto del traslado.
En el caso de traslado colectivo, el empresario, adems de respetar los treinta das
de preaviso al trabajador, deber abrir un plazo de contratacin de no menos de quince das
entre el empresario y los representantes de los trabajadores.
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Se considera traslado colectivo cuando, en un plazo de noventa das, afecte:

-
Al menos a diez trabajadores en las empresas de menos de cien.
Al 10% de la plantilla en empresas de entre cien y trescientos trabajadores.
A treinta trabajadores en empresas de ms de trescientos trabajadores.
A la totalidad de la plantilla de un centro de trabajo en empresas de ms de cinco

trabajadores.
Ante la orden de traslado, el trabajador puede optar por:

-
Aceptar el traslado: el trabajador recibir una compensacin econmica por los

gastos derivados, tanto para l como para su familia, del traslado.
Extinguir la relacin laboral: el trabajador percibir una indemnizacin por

importe de veinte das de salario por cada ao de trabajo con un mximo de doce
mensualidades.
Impugnar la decisin del traslado: si el trabajador no percibe justificacin para el

traslado, podr denunciarlo ante el juzgado de lo social. Aunque est impugnada
la decisin en el juzgado, el trabajador deber cumplir con la orden de traslado y
se incorporar a su puesto de trabajo en el centro al que ha sido trasladado hasta
que se tenga la resolucin del juzgado, ya que si no cumple con la orden de
traslado podr incurrir en causa de despido disciplinario por desobediencia. En el
caso de una resolucin judicial que indique la justificacin del traslado, el
trabajador deber acogerse a la aceptacin del traslado o a la extincin del
contrato. En caso contrario, el trabajador tendr derecho a regresar al centro de
trabajo originario.
Si por traslado uno de los cnyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la
misma empresa, tendr derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrn una duracin inicial de seis meses,
durante los cuales la empresa estar obligada a reservar el puesto de trabajo que
anteriormente ocupaban los trabajadores. Terminado este periodo, los trabajadores podrn
optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este
ltimo caso, decaer la mencionada obligacin de reserva.
b) El desplazamiento
El desplazamiento supone un cambio del centro de trabajo por un tiempo igual o inferior
a doce meses en un periodo de tres aos.
En este caso, el cambio de residencia es temporal, por lo que no conlleva un cambio de
residencia habitual.
El proceso de comunicacin al trabajador en el desplazamiento es igual que el del
traslado.
Ante la orden de desplazamiento, el trabajador puede optar por:
-
Aceptar el traslado: el trabajador recibir una compensacin econmica por los

gastos derivados, tanto para l como para su familia, del desplazamiento.
Extinguir la relacin laboral: el trabajador no percibir indemnizacin.
Impugnar la decisin del traslado: si el trabajador no percibe justificacin para el

traslado, podr denunciarlo ante el juzgado de lo social. Aunque est impugnada
la decisin en el juzgado, el trabajador deber cumplir con la orden de traslado y
se incorporar a su puesto de trabajo en el centro al que ha sido trasladado hasta
Pg. 44/64
que se tenga la resolucin del juzgado, ya que si no cumple con la orden de

traslado podr incurrir en causa de despido disciplinario por desobediencia. En el
caso de una resolucin judicial que indique la justificacin del traslado, el
trabajador deber acogerse a la aceptacin del traslado o a la extincin del
contrato. En caso contrario, el trabajador tendr derecho a regresar al centro de
trabajo originario.
Modificacin de las condiciones sustanciales de trabajo
Supone un cambio en las condiciones de trabajo, fijadas inicialmente en el contrato de
trabajo, que afectan a:
-
Jornada de trabajo.
Horario y distribucin del tiempo de trabajo.
Rgimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneracin y cuanta salarial.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Las funciones, sin exceder el lmite que supone la movilidad funcional.
Para que el empresario pueda realizar estas modificaciones debern existir razones
tcnicas, organizativas o de la produccin justificadas. Se considerarn tales las que estn
relacionadas con la competitividad, productividad u organizacin tcnica o del trabajo en la
empresa. Adems, la adopcin de las medidas propuestas debe contribuir a prevenir una
evolucin negativa de la empresa o a mejorar la situacin y perspectivas de la misma a travs
de una ms adecuada organizacin de sus recursos, que favorezca su posicin competitiva en
el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
Las modificaciones pueden tener:
-
Carcter individual: cuando afecta a las condiciones de trabajo a ttulo individual.
Carcter colectivo: cuando afecta a las condiciones reconocidas a los

trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo, o disfrutadas por estos en virtud de
una decisin unilateral del empresario de efectos colectivos, cuando afecte a las
condiciones de trabajo de:
Al menos a diez trabajadores en las empresas de menos de cien.
Al 10% de la plantilla en empresa de entre cien y trescientos trabajadores.
A treinta trabajadores en empresas de ms de trescientos trabajadores.
A la totalidad de la plantilla de un centro de trabajo en empresas de ms de

cinco trabajadores.
La decisin de modificacin sustancial de condiciones de trabajo de carcter individual

deber ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales
con una antelacin mnima de quince das a la fecha de su efectividad.
En cuanto a la notificacin colectiva, es obligatorio informar al trabajador con un plazo
mnimo de treinta das a la fecha de efectos de las modificaciones que se van a producir. En el
caso de modificaciones colectivas, es obligatorio que el empresario abra un periodo de
consultas con los representantes de los trabajadores, previo a los treinta das de preaviso al
trabajador; de duracin no superior a quince das, que versar sobre las causas motivadoras
de la decisin empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as como sobre las
medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Ante la orden de modificacin sustancial de las condiciones de trabajo, el trabajador
puede optar por:
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Aceptar la modificacin.
Extinguir la relacin laboral: el trabajador percibir una indemnizacin por

importe de veinte das de salario por cada ao de trabajo con un mximo de nueve
mensualidades.
Impugnar la decisin de modificacin: si el trabajador no percibe justificacin

para la modificacin, podr denunciarlo ante el juzgado. En caso de declararse
injustificada la modificacin de las condiciones de trabajo, el trabajador podr
optar por su reintegracin a las condiciones iniciales o a la extincin del contrato
con una indemnizacin de treinta y tres das de salario por cada ao de trabajo
con un mximo de veinticuatro mensualidades, es decir, a la indemnizacin
correspondiente a los despidos improcedentes.
2. Suspensin del contrato

La suspensin del contrato supone la interrupcin temporal de la prestacin laboral sin
quedar rota la relacin contractual entre el trabajador y el empresario.
La suspensin del contrato deja sin efectos las obligaciones de ambas partes:
-
Trabajador: trabajar.
Empresario: remunerar el trabajo.
Las causas por las que se puede suspender el contrato de trabajo son:
-
Por mutuo acuerdo entre las partes: el trabajador y el empresario acuerdan

voluntariamente la suspensin del contrato, su duracin, si existir o no retribucin
(no considerada salario) y las condiciones de reincorporacin al puesto.
Por causas consignadas vlidamente en el contrato de trabajo: si durante la

suspensin del contrato existe retribucin, esta no ser considerada como salario.
Las condiciones de reincorporacin al puesto sern las que contenga el contrato
de trabajo.
Por incapacidad temporal del trabajador: cuando el trabajador se encuentra

impedido para realizar el trabajo por enfermedad comn, enfermedad profesional,
accidente laboral o accidente no laboral y se encuentra en observacin mdica. El
trabajador percibir una remuneracin que consiste en una prestacin econmica
a cargo de la empresa cuando la baja laboral dure de cuatro a quince das y a
partir del dcimo sexto de baja laboral la prestacin es a cargo de la Seguridad
Social. El trabajador se incorporar a su puesto de trabajo cuando mdicamente
sea dado de alta.
Por maternidad, adopcin o acogimiento: en el supuesto de parto, la

suspensin del contrato tendr una duracin de diecisis semanas
ininterrumpidas, ampliadas a dos semanas ms por cada hijo en el caso de partos
mltiples a partir del segundo. Este periodo puede distribuirse segn conveniencia
de la madre siempre que al menos seis semanas sean disfrutadas con
posterioridad al parto. En el caso de fallecimiento de la madre, el padre tendr
derecho al disfrute de la totalidad del periodo de descanso o al menos del periodo
de las seis semanas posteriores al parto. En el caso de que los dos progenitores
trabajen, la madre puede ceder hasta cuatro semanas de descanso de las seis
posteriores al parto al padre, siempre y cuando no repercuta en su salud y
recuperacin posparto. En el caso de fallecimiento del hijo, el periodo de descanso
no se ver reducido a no ser que una vez finalizadas las seis semanas obligatorias
de descaso, la madre solicitara su reincorporacin al puesto de trabajo. En el caso
de adopcin y acogimiento, la duracin de la suspensin variar en funcin de si el
hijo es menor de nueve meses (diecisis semanas de suspensin del contrato) o si
tiene una edad comprendida entre los nueve meses y los seis aos (seis semanas
Pg. 46/64
de suspensin del contrato). En todos los casos, la trabajadora recibir una

prestacin del 100% de su base reguladora a cargo de la Seguridad Social.
-
Por paternidad, adopcin o acogimiento: en el caso de nacimiento de hijo,

adopcin o acogimiento, el trabajador tendr derecho a la suspensin del contrato
por un periodo de trece das ininterrumpidos ampliados a dos ms por cada hijo en
el caso de partos mltiples a partir del segundo. Esta suspensin del contrato es
independiente al disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad.
El trabajador recibir una prestacin del 100% de su base reguladora a cargo de la
Seguridad Social.
-
Por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural: cuando las condiciones

del puesto de trabajo afecten negativamente en la salud de la embarazada o feto o
para la lactancia de la madre y sea imposible un cambio de puesto, la trabajadora
tendr derecho a la suspensin del contrato. La trabajadora percibir una
remuneracin del 100% de su base reguladora a cargo de la Seguridad Social. La
suspensin del contrato finalizar cuando inicie el periodo de suspensin por
maternidad o cuando el lactante cumpla nueve meses o, en su defecto, cuando
desaparezca la imposibilidad de la trabajadora a reincorporarse a su puesto
anterior o a otro compatible con su estado.
Por privacin de la libertad del trabajador: la suspensin del contrato tendr

validez mientras no exista una sentencia condenatoria, ya que en tal caso el
empresario podr optar por la extincin del contrato. El trabajador no tendr
derecho a percibir retribucin durante este periodo. En el caso de sentencia
absolutoria, el trabajador se reincorporar a su puesto de trabajo inmediatamente
despus de resolucin de dicha sentencia.
Ejercicio de cargo pblico representativo: la suspensin del contrato ser

efectiva mientras el trabajador ejerza un cargo pblico.
Por suspensin de empleo y sueldo por razones disciplinarias: la sancin

debe estar contemplada en el convenio colectivo de aplicacin, y la empresa la
impondr cuando el trabajador cometa una falta ms o menos grave. El trabajador
no tendr derecho a percibir remuneracin durante este periodo. La
reincorporacin del trabajador a su puesto de trabajo ser inmediatamente
posterior al cumplimiento del periodo de sancin.
Por fuerza mayor temporal: se entiende por fuerza mayor aquellos hechos
extraordinarios, imprevisibles o inevitables (incendio, inundacin, etc.) que
imposibilitan a una de las partes cumplir con sus obligaciones laborales. La causa
deber ser justificada ante la autoridad laboral, y comunicado a los representantes
de los trabajadores. Durante la suspensin del contrato, el trabajador no tendr
derecho a percibir remuneracin, aunque s podr solicitar la prestacin por
desempleo.
Por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de la produccin: se podr
realizar una suspensin del contrato si con esta medida se contribuye a la mejora
econmica, tcnica, organizativa o de la produccin de la empresa. La causa
deber ser justificada ante la autoridad laboral y proceder cuando de la
documentacin del expediente se desprenda que tal medida temporal es
necesaria para la superacin de una situacin de carcter coyuntural de la
actividad de la empresa. Durante la suspensin del contrato, el trabajador no
tendr derecho a percibir remuneracin ni indemnizacin, aunque s podr solicitar
la prestacin por desempleo. Se podr suspender parte de la jornada, es decir,
realizar una reduccin de jornada, entendida esta como la disminucin temporal
de entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de una
jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reduccin de
jornada no podrn realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor. Durante las
suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promover el
desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los
trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su
empleabilidad.
Pg. 47/64
Las empresas tendrn derecho a una bonificacin del 50% de las cuotas
empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, tanto por
suspensin de contrato como por reduccin temporal de jornada por causas
econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin o fuerza mayor, incluidas las
suspensiones de contratos colectivas. La duracin de la bonificacin ser
coincidente con la situacin de desempleo del trabajador, sin que en ningn caso
pueda superar los 240 das por trabajador. Para la obtencin de dicha bonificacin
ser requisito necesario que el empresario se comprometa a mantener en el
empleo a los trabajadores afectados durante al menos un ao con posterioridad a
la finalizacin de la suspensin o reduccin. En caso de incumplimiento de esta
obligacin, deber reintegrar las bonificaciones aplicadas respecto de dichos
trabajadores. No se considerar incumplida esta obligacin cuando el contrato de
trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisin,
muerte, jubilacin o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del
trabajador.
Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o
declarado improcedente o por despido colectivo contratos a los que se haya
aplicado la bonificacin quedarn excluidas por un periodo de doce meses de la
aplicacin de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social. Esta exclusin
afectar a un nmero de contratos igual al de las extinciones producidas. El
periodo de exclusin se contar a partir del reconocimiento o de la declaracin de
improcedencia del despido o de la extincin derivada del despido colectivo.
Estas bonificaciones sern compatibles con otras ayudas pblicas previstas con la
misma finalidad, incluidas las reguladas en el programa de fomento de empleo, sin
que en ningn caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el
100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social.
Ser aplicable a las solicitudes de regulacin de empleo presentadas desde el 1
de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013.
-
Por el ejercicio del derecho a la huelga: la suspensin del contrato se dar

cuando un colectivo de trabajadores de forma unilateral cesa en la prestacin de
sus servicios. El trabajador no tendr derecho a percibir remuneracin.
Por el cierre legal de la empresa: se realizar la suspensin de los contratos de

toda la plantilla cuando el empresario decida cerrar el centro de trabajo por
determinadas causas. El trabajador no tendr derecho a percibir remuneracin a
no ser que el cierre de la empresa se declare ilegal, y en tal caso el trabajador se
reincorporar a su puesto de trabajo cuando se proceda a la reapertura del centro.
Por proteccin contra la violencia de gnero: la trabajadora tendr derecho a

suspender su contrato de trabajo cuando se vea obligada a abandonar su puesto
de trabajo por ser vctima de violencia de gnero. La duracin inicial mxima es de
seis meses, y se puede prorrogar, por decisin judicial, en periodos de tres meses
hasta un mximo de dieciocho.
Por permiso para la formacin o perfeccionamiento profesional: debido al

derecho del trabajador a la formacin, este tiene el derecho a solicitar una
suspensin de su contrato para formarse o perfeccionarse profesionalmente. La
reincorporacin del trabajador a su puesto de trabajo ser inmediatamente
posterior a la finalizacin de dicha formacin o perfeccionamiento profesional.
Por modificaciones tcnicas del puesto de trabajo: se realizar una

suspensin del contrato para la readaptacin del trabajador a su puesto de trabajo
debido a que se han producido en l una serie de modificaciones tcnicas del
puesto de trabajo y necesita formacin. En este caso, la suspensin del contrato
para dicha formacin parte del empresario. La duracin de la suspensin del
contrato es de tres meses.
Por excedencia: pueden ser:
Excedencia forzosa: la suspensin del contrato es de concesin obligatoria

por el empresario y el tiempo de suspensin se computar como periodo de
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antigedad. El trabajador tendr derecho a reserva del puesto de trabajo. La

incorporacin al puesto de trabajo ser como mximo un mes despus al
cese de la causa que lo produjo. Las causas de la excedencia pueden ser
por realizacin de funciones sindicales de mbito provincial o superior,
o por designacin o eleccin de un cargo pblico.
Excedencia voluntaria: para poder acogerse a este tipo de excedencia, el
trabajador deber tener una antigedad mnima en la empresa de un ao y
su duracin estar entre cuatro meses y cinco aos. El trabajador no tendr
derecho a reserva del puesto de trabajo, sino derecho preferente a
incorporarse en la empresa cuando exista alguna vacante. Si un trabajador
ha disfrutado de una excedencia, tendr derecho a solicitar otra nueva una
vez transcurridos cuatro aos desde la finalizacin de la anterior.
Excedencia voluntaria por cuidado de hijo o familiar: aunque es una
excedencia voluntaria, sus caractersticas son diferentes. Su duracin
mxima ser de un mximo de tres aos a contar desde el nacimiento,
adopcin o acogimiento y en el caso de sucesivos hijos, la excedencia dar
lugar a un nuevo periodo que pondr fin al que estuviera disfrutando. El
periodo de excedencia computar como tiempo de antigedad; el trabajador
tendr derecho a asistir a cursos de formacin convocados por el
empresario. Durante el primer ao de excedencia, el trabajador tendr
derecho a reserva del puesto de trabajo y el resto de la jornada a la reserva
de un puesto de trabajo del mismo grupo o categora profesional; esta
modalidad de excedencia podr ser solicitada nicamente por el padre o por
la madre. En el caso de cuidado de familiares de hasta segundo ao de
consanguinidad por razones de edad, accidente, enfermedad o
discapacidad que no pueda valerse por s mismo y no desempee ninguna
actividad retributiva, la duracin de la excedencia ser un mximo de dos
aos, a no ser que el convenio colectivo establezca una duracin superior.
3. Extincin del contrato de trabajo

La extincin del contrato de trabajo supone la terminacin de la relacin laboral entre el
trabajador y la empresa. En todos los casos de extincin del contrato, este va acompaado de
un finiquito.
Las causas que pueden provocar la extincin del contrato son:
-
Mutuo acuerdo de las partes: el contrato se extinguira cuando existiera una

manifestacin de voluntad por ambas partes de rescindir la relacin laboral. La
forma ms comn es la renuncia voluntaria del trabajador y la aceptacin del
empresario. Este modo de extincin no conlleva indemnizacin.
Causas consignadas vlidamente en el contrato: las causas son vlidas si no

constituye manifiesto abuso por parte del empresario, ya que en ese caso el
trabajador debera reclamar despido. Las causas deben ser alegadas por alguna
de las partes ya que de lo contrario se presumir que el contrato contina en vigor.
Expiracin del tiempo de contratacin o de la realizacin de la obra o servicio

objeto del contrato: el contrato se extingue una vez transcurrida la duracin del
contrato por el que se haba concertado o en el caso de la obra o servicio por la
finalizacin del servicio u obra, con un mximo de tres aos. Si una vez finalizado
este tiempo el trabajador sigue prestando sus servicios, se considerar que es
indefinido a no ser que se alegue y justifique lo contrario. Si el contrato de trabajo
es superior a un ao, el empresario deber preavisar al trabajador de la extincin
del contrato con una antelacin de quince das como mnimo. La indemnizacin por
finalizacin del contrato depender de la modalidad temporal del contrato.
Pg. 49/64
Muerte, incapacidad, jubilacin o extincin de la personalidad jurdica del

empresario: como caracterstica principal para poder extinguir los contratos de
trabajo es que no exista continuidad en la actividad empresarial. En el caso de
muerte, incapacidad o jubilacin del empresario, no es necesaria la existencia
de autorizacin alguna y el trabajador tendr derecho a recibir una indemnizacin
equivalente a un mes de salario. En el caso de extincin de la personalidad
jurdica del empresario, es obligatoria la autorizacin por parte de la autoridad
laboral a travs de un expediente de regulacin de empleo (ERE).
Dimisin del trabajador: consiste en la renuncia voluntaria del trabajador al

puesto de trabajo. El trabajador deber preavisar al empresario de dicha renuncia
con la antelacin que est estipulada en el convenio colectivo de aplicacin o en el
contrato de trabajo, siendo la norma habitual de quince das de preaviso. El
incumplimiento del periodo de preaviso conlleva una sancin para el trabajador de
descuento en su liquidacin de tantos das de salario como das de falta de
preaviso. El trabajador no estar obligado a alegar los motivos de su renuncia
voluntaria. El trabajador no tendr derecho a recibir indemnizacin alguna ni a
solicitar la prestacin por desempleo.
Voluntad del trabajador por causa justificada: el trabajador puede renunciar

voluntariamente al trabajo si existen causas justificadas como: una modificacin
sustancial de sus condiciones de trabajo que perjudiquen a su formacin
profesional o sean un perjuicio para su dignidad; falta de pago o retrasos
continuados en el abono de su salario pactado; la negativa del empresario a
reintegrar al trabajador a su puesto de trabajo en los supuestos de movilidad
geogrfica o modificacin sustancial de las condiciones de trabajo cuando una
sentencia judicial haya declarado estos injustificados; cualquier otro incumplimiento
grave de las obligaciones del empresario, exceptuando los supuestos de fuerza
mayor. Para justificar dichas causas, el trabajador deber solicitar la extincin del
contrato ante el Juzgado de lo Social. Si judicialmente se aceptan las causas, el
contrato se extinguir y el trabajador tendr derecho a percibir la misma
indemnizacin del despido improcedente, siendo esta de treinta y tres das de
salario por ao de servicio con un mximo de veinticuatro mensualidades.
Muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del

trabajador: debido a que el contrato de trabajo tiene carcter personal, en el caso
de muerte o incapacidad permanente del trabajador el contrato de trabajo se
extinguira. En el caso de muerte natural del trabajador, el empresario abonar a la
familia una indemnizacin equiparable a quince das de salario ms los conceptos
que, en su caso, vengan previstos en el convenio colectivo de aplicacin. En el
caso de incapacidad permanente total, el empresario podr optar por la extincin
del contrato o por la recolocacin del trabajador a otro puesto de trabajo acorde
con su incapacidad. En el caso de incapacidad permanente absoluta o gran
invalidez por la cual el trabajador queda incapacitado para prestar sus servicios en
ningn puesto la relacin laboral se extinguir. Si, en algn momento, el trabajador
se recuperara completamente o se revisara su incapacidad convirtindose en
permanente parcial, el trabajador tendr derecho a reincorporarse a la empresa
cuando exista alguna vacante.
Jubilacin del trabajador: el contrato laboral se extinguir cuando el trabajador

tenga derecho a acceder a la pensin por jubilacin.
Fuerza mayor: el empresario podr extinguir los contratos de trabajo por fuerza
mayor que imposibilite definitivamente la prestacin de trabajo, siempre que su
existencia haya sido debidamente constatada. Para que el empresario pueda
acogerse a este derecho de extincin de contrato tiene que existir la autorizacin
de la autoridad laboral.
Por despido colectivo fundado en causas econmicas, tcnicas, organizativas o

de produccin.
Violencia de gnero: la trabajadora, por decisin propia, podr extinguir su

contrato laboral si ve obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo,
por su seguridad, como consecuencia de ser vctima de violencia de gnero.
Pg. 50/64
Despido: debido a las diferentes modalidades, requisitos y caractersticas de este

motivo de extincin de contrato le dedicaremos el siguiente apartado.
4. Despido
Como hemos visto en el anterior apartado, el despido es una forma ms de extincin
del contrato.
Existen varias formas de despido, segn las causas que lo justifiquen, las
caractersticas e indemnizaciones.
A continuacin, vamos a ver cinco modelos de despido:
1. Despido colectivo
El despido colectivo se entiende como la extincin de contratos de trabajo por causas
econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, en un periodo de noventa das y la
extincin afecte al menos a:
-
Diez trabajadores en empresas de menos de cien trabajadores.
El 10% de la plantilla en empresas de entre cien y trescientos trabajadores.
Treinta trabajadores en empresas de ms de trescientos trabajadores.
Toda la plantilla en empresas de ms de cinco trabajadores (cuando se produzca

como consecuencia de la cesacin total de su actividad empresarial fundada en
causas econmicas, tcnicas organizativas o de produccin).
El despido colectivo tiene que estar fundado en la viabilidad econmica, tcnica,

organizativa o de produccin futura de la empresa y del empleo o en el caso de extincin de
toda la plantilla cuando se produzca como consecuencia de la cesacin total de la actividad
empresarial fundada en las mismas causas econmicas, tcnicas, organizativas o de
produccin.
Sern causas econmicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una
situacin econmica negativa, tales como la existencia de prdidas actuales o previstas, o la
disminucin persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su
capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendr que
acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la decisin de
extinguir los contratos para preservar o favorecer su posicin competitiva en el mercado.
Sern causas tcnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el mbito de los
medios o instrumentos de produccin.
Sern causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el mbito de
los sistemas y mtodos de trabajo del personal.
Sern causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda
de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
La empresa deber acreditar alguna de las causas sealadas y justificar que de las
mismas se deduce la decisin de la extincin de los contratos para contribuir a prevenir una
evolucin negativa de la empresa o a mejorar su situacin a travs de una ms adecuada
organizacin de los recursos, que favorezca su posicin competitiva en el mercado o una mejor
respuesta a las exigencias de la demanda.
Para que el empresario pueda acogerse al despido colectivo como expediente de
regulacin de empleo, deber inicialmente solicitar autorizacin a la autoridad laboral y
simultneamente abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores no
superior a treinta das naturales, o de quince das en el caso de empresas de menos de
Pg. 51/64
cincuenta trabajadores. Para ello, se acompaar de la documentacin acreditativa de las

causas motivadoras del expediente de regulacin de empleo y la posibilidad de evitar o reducir
sus efectos y la justificacin de las medidas que se van a adoptar para atenuar sus
consecuencias para los trabajadores afectados (por ejemplo, medidas de recolocacin) que
podrn ser realizadas a travs de empresas de recolocacin autorizadas o acciones de
formacin o reciclaje de la empleabilidad, y para posibilitar la continuidad y viabilidad del
proyecto empresarial.
En todo caso, en las empresas de cincuenta o ms trabajadores, se deber acompaar
a la documentacin iniciadora del expediente un plan de acompaamiento social que
contemple las medidas anteriormente sealadas.
La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a ms de cincuenta
trabajadores deber ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocacin externa a
travs de empresas de recolocacin autorizadas. Dicho plan, diseado para un periodo mnimo
de seis meses, deber incluir medidas de formacin y orientacin profesional, atencin
personalizada al trabajador afectado y bsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no
ser de aplicacin en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El
coste de la elaboracin e implantacin de dicho plan no recaer en ningn caso sobre los
trabajadores.
Adems, las empresas que realicen despidos colectivos, que incluyan a trabajadores
de cincuenta o ms aos de edad, debern efectuar una aportacin econmica al Tesoro
Pblico de acuerdo con lo establecido legalmente, siempre que se den las siguientes
circunstancias:
-
Que sean realizados por empresas de ms de quinientos trabajadores o por

empresas que formen parte de grupos de empresas que empleen a ese nmero de
trabajadores.
Que afecten a trabajadores de cincuenta o ms aos de edad.
Que, aun concurriendo las causas econmicas, tcnicas, organizativas o de

produccin que los justifiquen, las empresas o el grupo de empresas del que forme
parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios econmicos anteriores a
aquel en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivo.
Para el clculo de la aportacin econmica al Tesoro Pblico, se tomarn en

consideracin los siguientes datos:
o
El importe de las prestaciones y subsidios por desempleo de los trabajadores

de cincuenta o ms aos de edad afectados por el despido colectivo, incluidas
las cotizaciones a la Seguridad Social realizadas por el Servicio Pblico de
Empleo Estatal.
Los importes realizados por el Servicio Pblico de Empleo Estatal por los
referidos conceptos de los trabajadores de cincuenta o ms aos cuyos
contratos se hayan extinguido por iniciativa de la empresa o empresas del
mismo grupo, en virtud de otros motivos no inherentes al trabajador, siempre
que dichas extinciones de contratos se hayan producido en los tres aos
anteriores o posteriores al inicio del despido colectivo.
Se excluirn del clculo de la aportacin econmica, a peticin de la empresa

afectada, los importes de prestaciones y subsidios por desempleo de los
trabajadores de cincuenta o ms aos de edad afectados que hubieran sido objeto
de recolocacin en la misma empresa, o en otra empresa del grupo del que forme
parte, o en cualquier otra empresa, en los seis meses siguientes a la fecha en que
se produzca la extincin de sus contratos de trabajo.
Pg. 52/64
El importe de la aportacin al Tesoro Pblico se determinar anualmente mediante la

aplicacin de los siguientes conceptos:
o
Cuanta total efectivamente abonada por el Servicio Pblico de Empleo Estatal

por prestaciones por desempleo de nivel contributivo de los trabajadores de
cincuenta o ms aos afectados por los despidos, generadas total o parcialmente
en virtud de las cotizaciones acreditadas en la empresa que promovi su
despido.
Cuanta total efectivamente abonada por el Servicio Pblico de Empleo Estatal

por cotizaciones a la Seguridad Social a cargo de la entidad gestora de las
prestaciones por desempleo por los trabajadores afectados, durante el periodo
de percepcin de las mismas.
Un canon fijo por cada trabajador que haya agotado la prestacin por desempleo
de nivel contributivo y que comience a percibir el subsidio por agotamiento de la
misma o el de mayores de cincuenta y dos aos. Este canon se calcular
mediante la totalizacin durante un periodo de seis aos de la suma del coste
anual del subsidio por desempleo ms el de la cotizacin por jubilacin por
cuenta de la entidad gestora en el ao del agotamiento. Tambin se har efectivo
el canon fijo por cada trabajador que, no teniendo derecho al cobro de la
prestacin por desempleo contributiva, acceda directamente al subsidio por
desempleo, como consecuencia de la situacin legal de desempleo motivada por
el despido.
El tipo aplicable ser el fijado por la siguiente escala en funcin del nmero de
trabajadores de la empresa, del nmero de trabajadores de cincuenta o ms aos de
edad afectados por el despido y del porcentaje de los beneficios de la empresa sobre los
ingresos:
% trabajadores afectados
sobre despedidos
> 35
15-35
< 15
% beneficio sobre
ingresos
> 10
< 10
> 10
< 10
> 10
< 10
Nmero de trabajadores en la
empresa (%)
1.000> 2.000
501-999
2.000
100
95
90
95
90
85
95
90
85
90
85
80
75
70
65
70
65
60
Los trabajadores tendrn derecho a una indemnizacin de veinte das de salario por
ao de servicio con un mximo de doce mensualidades.
En los contratos de carcter indefinido celebrados por empresas de menos de
veinticinco trabajadores cuando sea un despido colectivo, una parte de la indemnizacin que
corresponda al trabajador ser objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de Garanta
Salarial en una cantidad equivalente a ocho das de salario por ao de servicio, prorratendose
por meses los periodos de tiempo inferiores al ao. No ser de aplicacin el resarcimiento por
el Fondo de Garanta Salarial en las extinciones que hayan sido declaradas como
improcedentes, tanto en conciliacin administrativa o judicial como mediante sentencia.
La ley regula los requisitos y condiciones para las aportaciones econmicas por
despidos que afecten a trabajadores de cincuenta o ms aos en empresas con beneficios. La
norma alude al grupo de empresas para el cmputo de plantillas, para valorar la existencia de
beneficios y para calcular la aportacin econmica en caso de recolocaciones. Ahora el
legislador precisa que el concepto de grupo de empresas que hay que manejar es el
establecido en el art. 42.1 del Cdigo de Comercio.
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2. Despido disciplinario
El despido disciplinario es la extincin del contrato por decisin del empresario basado
en el incumplimiento grave y culpable del trabajador en sus obligaciones laborales.
Los motivos legales de incumplimiento son los siguientes:
-
Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Las ofensas verbales o fsicas al empresario o a otro del resto de los trabajadores
de la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
La trasgresin de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeo

del trabajo.
La disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o

pactado.
La embriaguez habitual o toxicomana si repercuten negativamente en el trabajo.
El acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad,

edad u orientacin sexual y el acoso sexual o por razn de sexo al empresario o a
otro del resto de los trabajadores de la empresa.
El empresario deber realizar el despido disciplinario en un plazo no superior a sesenta

das desde que tiene conocimiento del incumplimiento de las obligaciones del trabajador y, en
todo caso, nunca superior a seis meses desde el inicio del incumplimiento.
El empresario tiene que comunicar al trabajador el despido por escrito, adjuntando los
motivos que provocan la extincin del contrato.
En el caso de desacuerdo del despido por parte del trabajador, este tiene un plazo de
veinte das hbiles para presentar una demanda ante el Servicio de Mediacin, Arbitraje y
Conciliacin de su comunidad autnoma. El primer paso ser una conciliacin entre las partes
y, en caso de desacuerdo, se celebrar un juicio donde sea el juez quien dicte sentencia:
-
Si se declara despido procedente: se extinguir la relacin laboral y el trabajador

no recibir ninguna indemnizacin.
Si se declara despido improcedente: el empresario podr optar por la readmisin

del trabajador a su puesto de trabajo abonndole la cantidad de salario que ha
dejado de percibir durante la tramitacin o a la extincin del contrato con una
indemnizacin de treinta y tres das por ao trabajado con un mximo de
veinticuatro mensualidades.
Si se declara despido nulo: el empresario tiene la obligacin de readmitir al

trabajador en su puesto de trabajo y abonar los salarios de tramitacin equivalente
al salario dejado de percibir desde el despido hasta la readmisin.
3. Despido objetivo
El despido objetivo es la extincin del contrato por decisin del empresario basado en
causas objetivas legalmente procedentes.
Las causas objetivas podrn ser:
-
Por ineptitud del trabajador: la ineptitud del trabajador al puesto tiene que ser
conocida o sobrevenida con posterioridad al periodo de prueba, o la ineptitud con
anterioridad a este periodo no podr alegarse despus de dicho cumplimiento.
Por falta de adaptacin del trabajador a las modificaciones tcnicas operadas en su

puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente, el
Pg. 54/64
empresario deber ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptacin a

las modificaciones operadas. Durante la formacin, el contrato de trabajo quedar
en suspenso y el empresario abonar al trabajador el salario medio que viniera
percibiendo. La extincin no podr ser acordada por el empresario hasta que hayan
transcurrido, como mnimo, dos meses desde que se introdujo la modificacin o
desde que finaliz la formacin dirigida a la adaptacin.
-
Por amortizacin de puestos de trabajo: cuando exista una necesidad objetiva

acreditada por causas econmicas, tcnicas-organizativas o de produccin, con la
finalidad de superar dificultades econmicas y mejorar el funcionamiento de la
empresa. En este caso, la extincin del contrato debe ser individual o, en su
defecto, no superar el nmero de trabajadores lmite del despido colectivo.
Por absentismo laboral: por faltas de asistencia al trabajo, aunque sean justificadas
pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hbiles en dos meses
consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos en un periodo de doce
meses. No computan como faltas de asistencia al trabajo las ausencias debidas a
huelga legal, el tiempo dedicado a actividades de representacin legal de
trabajadores, accidentes de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo,
enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones,
enfermedades y accidentes no laborales cuando la baja acordada por los servicios
sanitarios oficiales tenga una duracin superior a veinte das consecutivos, las
motivadas por la situacin fsica o psicolgica derivada de violencia de gnero,
acreditada por los servicios sociales de atencin o servicios de salud, segn
proceda.
Cuando se produce un despido objetivo, el empresario tiene las siguientes

obligaciones:
-
Preavisar al trabajador por escrito de la extincin del contrato y alegacin de

causas con un plazo de quince das. En caso de no preaviso, el empresario estar
obligado a abonar al trabajador la cantidad de quince das de salario.
En el momento de la comunicacin de despido, poner a disposicin del trabajador

una indemnizacin de veinte das de salario por cada ao de trabajo con un
mximo de doce mensualidades.
Conceder al trabajador, durante el periodo de preaviso, un permiso retribuido de

seis horas semanales para que pueda buscar otro trabajo.
La decisin extintiva se considerar procedente siempre que el empresario acredite la

concurrencia de la causa en que se fundament la decisin extintiva y hubiere cumplido con las
obligaciones comentadas ms arriba. Si no es as, se considerar improcedente.
Cuando la decisin extintiva del empresario tuviera como mvil algunas de las causas
de discriminacin prohibidas en la Constitucin o en la ley o bien se hubiera producido con
violacin de derechos fundamentales y libertades pblicas del trabajador, la decisin extintiva
ser nula y el trabajador tendr derecho a la readmisin y al pago de los salarios que ha dejado
de percibir.
En los contratos de carcter indefinido celebrados por empresas de menos de
veinticinco trabajadores, cuando el contrato se extinga por las causas objetivas, una parte de la
indemnizacin que corresponda al trabajador ser objeto de resarcimiento al empresario por el
Fondo de Garanta Salarial en una cantidad equivalente a ocho das de salario por ao de
servicio, prorratendose por meses los periodos de tiempo inferiores al ao. No ser de
aplicacin el resarcimiento por el Fondo de Garanta Salarial en las extinciones que hayan sido
declaradas como improcedentes, tanto en conciliacin administrativa o judicial como mediante
sentencia.
Pg. 55/64
4. Despido improcedente
El despido improcedente es la extincin del contrato por decisin del empresario sin
que est basado en causas objetivas legales.
En el caso de sentencia judicial por extincin de contrato declarado despido
improcedente, el empresario podr optar, en el plazo de los cinco das siguientes a la
comunicacin:
-
Por la readmisin del trabajador con el abono de los salarios de tramitacin

equivalente a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir
desde la fecha de despido hasta la notificacin de la sentencia que declarase la
improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocacin fuera
anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su
descuento de los salarios de tramitacin.
Por el abono al trabajador de las siguientes percepciones econmicas:

Una indemnizacin de treinta y tres das de salario por ao trabajado con un
mximo de veinticuatro mensualidades. El abono de la indemnizacin
determinar la extincin del contrato de trabajo, que se entender producida
en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
La indemnizacin por despido improcedente de los contratos formalizados con

anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calcular a razn de cuarenta y cinco das de salario
por ao de servicio por el tiempo de prestacin de servicios anterior a dicha fecha y a razn de
treinta y tres das de salario por ao de servicio por el tiempo de prestacin de servicios
posterior. El importe indemnizatorio resultante no podr ser superior a 720 das de salario,
salvo que del clculo de la indemnizacin por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012
resultase un nmero de das superior, en cuyo caso se aplicar este como importe
indemnizatorio mximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos
mensualidades, en ningn caso. Exceptuando, el caso de los trabajadores con contrato de
fomento de la contratacin indefinida con fecha de celebracin anterior al 12 de febrero de
2012 que la cuanta de la indemnizacin ser la resultante de treinta y tres das de salario por
ao de servicio con un mximo de veinticuatro mensualidades.
Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos
ms de sesenta das hbiles desde la fecha en que se present la demanda, y se opte por la
readmisin del trabajador, el empresario podr reclamar del Estado el abono de la percepcin
econmica por salarios de tramitacin, correspondiente al tiempo que exceda de dichos
sesenta das.
Pg. 56/64
5. Despido nulo
Se denomina despido nulo a la extincin de contrato ilegal.
Los supuestos en los que una extincin de contrato se declara nula son los siguientes:
-
Cuando el despido se realiza durante el periodo de suspensin del contrato del

trabajador por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia
natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopcin,
acogimiento y paternidad.
Cuando el despido se realiza durante el periodo de embarazo de una trabajadora

hasta la suspensin del contrato por maternidad.
Cuando el despido se realiza durante el periodo de excedencia para atender al

cuidado de hijos.
Cuando el despido se realiza durante el periodo de uno de los permisos del

trabajador por lactancia de un hijo menor de nueve meses, nacimiento de hijo
prematuro que deba permanecer hospitalizado a continuacin del parto o por
cuidado directo de un menor de doce aos o una persona discapacitada fsica,
psquica o sensorial que no desempee una actividad retribuida.
Cuando el despido se realice a una trabajadora vctima de violencia de gnero por

el derecho a reduccin o reorganizacin de su jornada de trabajo, cambio de centro
de trabajo, movilidad geogrfica o suspensin de la relacin laboral.
Cuando el despido se realice a trabajadores reintegrados al puesto de trabajo

despus de finalizar el periodo de suspensin del contrato por maternidad,
paternidad, adopcin o acogimiento, siempre que no hayan transcurrido ms de
nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopcin o acogimiento del hijo.
Lo anterior ser de aplicacin, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del
despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los
permisos y excedencia sealados.
Cuando una extincin del contrato se declara judicialmente como despido nulo, el
empresario est obligado a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo y a abonarle los
salarios de tramitacin que ser la equivalente al salario que el trabajador ha dejado de percibir
desde la fecha de efecto del despido hasta la resolucin judicial como despido nulo.
Pg. 57/64
Indemnizacin por extincin del contrato

Causas de la extincin del
contrato
Mutuo acuerdo de las partes
Consignadas en el contrato
Expiracin del tiempo convenido/
Indemnizacin
segn salario
Lmite
correspondiente
Prestacin por
desempleo
Si est pactado
Lo pactado
No
Si est consignado
Lo pactado
De ocho a doce das por

S
Realizacin obra o servicio

Por traslado de centro de trabajo que
ao trabajado.
Veinte das por ao
Doce mensualidades
implique cambio de residencia

Por modificacin perjudicial de las
trabajado
Veinte das por ao
Nueve
trabajado
mensualidades
Treinta y tres das por ao
Veinticuatro
trabajado
mensualidades
S
condiciones de trabajo
Por modificacin que redunde en
perjuicio de la formacin profesional o
menoscabo de la dignidad del trabajador

Por incumplimiento del empresario
Veinticuatro
trabajado
mensualidades
S
Muerte del trabajador
Quince das
No
Un mes
Muerte, invalidez o jubilacin del

empresario
Extincin de personalidad jurdica del
empresario
Despido objetivo procedente
Veinte das por ao

Doce mensualidades
Doce mensualidades
Doce mensualidades
Doce mensualidades
Doce mensualidades
Doce mensualidades
trabajado
Veinte das por ao
trabajado
Despido colectivo
Veinte das por ao

trabajado
Fuerza mayor
Veinte das por ao

trabajado
Despido improcedente

trabajado
Contrato de fomento a la contratacin

indefinida (despido improcedente)

trabajado
Pg. 58/64
IV Convenios colectivos
El convenio colectivo se puede definir como un acuerdo negociado y celebrado entre
los representantes de los trabajadores y empresarios para la regulacin de las relaciones de
trabajo.
Sobre la base de esta definicin, el convenio se aplica a una pluralidad de personas
dentro de un mismo sector, por lo que se puede hablar de los convenios como normas de raz
contractual ya que, a diferencia del resto de las normas, su origen no est en poderes
legislativos o ejecutivos, sino en el pacto entre trabajadores y empresarios.
Los convenios colectivos se formalizan por escrito, es decir, un convenio ha de incluir
claramente los siguientes aspectos:
Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos

dentro de su mbito de aplicacin y durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas econmicas, tcnicas,
organizativas o de produccin, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo, se podr proceder, previo
desarrollo de un periodo de consultas, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo
previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las
siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribucin del tiempo de trabajo.
c) Rgimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneracin y cuanta salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los lmites para la movilidad funcional.
g) Mejoras voluntarias de la accin protectora de la Seguridad Social.
Pg. 59/64
Se entiende que concurren causas econmicas cuando de los resultados de la

empresa se desprenda una situacin econmica negativa, en casos tales como la existencia de
prdidas actuales o previstas, o la disminucin persistente de su nivel de ingresos o ventas. En
todo caso, se entender que la disminucin es persistente si se produce durante dos trimestres
consecutivos.
Se entiende que concurren causas tcnicas cuando se produzcan cambios, entre otros,
en el mbito de los medios o instrumentos de produccin.
Se entiende que concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el mbito de los sistemas y mtodos de trabajo del personal o en el modo de
organizar la produccin.
Se entiende que concurren causas productivas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el
mercado.
Sin perjuicio de lo anterior, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo, se podr proceder, previo
desarrollo de un periodo de consultas, a inaplicar el rgimen salarial previsto en los convenios
colectivos de mbito superior a la empresa, cuando la situacin y perspectivas econmicas de
esta pudieran verse daadas como consecuencia de tal aplicacin, afectando a las
posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.
El acuerdo de inaplicacin salarial deber determinar con exactitud la retribucin a
percibir por los trabajadores de dicha empresa, estableciendo una programacin para la
recuperacin de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de mbito
superior a la empresa que le sea de aplicacin, sin que en ningn caso dicha inaplicacin
salarial pueda superar el periodo de vigencia del convenio ni como mximo los tres aos de
duracin. El acuerdo de inaplicacin salarial y la programacin de la recuperacin de las
condiciones salariales no podrn suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en
convenio relativas a la eliminacin de las discriminaciones retributivas por razones de gnero.
La regulacin de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendr
prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonmico o de mbito inferior en
las siguientes materias:
-
La cuanta del salario base y de los complementos salariales, incluidos los

vinculados a la situacin y resultados de la empresa.
El abono o la compensacin de las horas extraordinarias y la retribucin especfica

del trabajo a turnos.
El horario y la distribucin del tiempo de trabajo, el rgimen de trabajo a turnos y la

planificacin anual de las vacaciones.
La adaptacin al mbito de la empresa del sistema de clasificacin profesional de

los trabajadores.
La adaptacin de los aspectos de las modalidades de contratacin.
Las medidas para favorecer la conciliacin entre la vida laboral, familiar y personal.
Igual prioridad aplicativa tendrn en estas materias los convenios colectivos para un
grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o
productivas y nominativamente identificadas.
Pg. 60/64
A) Contenido del convenio

El Estatuto de los Trabajadores se refiere en su art. 85 que los convenios podrn
regular materias de:
-
Tipo econmico: aspectos salariales, gratificaciones econmicas, etc.
Tipo laboral: jornada laboral, horario, vacaciones, permisos, etc.
Tipo sindical: representatividad de los delegados sindicales, etc.
Tipo general: todo aquello que afecte a las condiciones laborales de los
trabajadores en sus empresas.
Concretamente el Estatuto se refiere a condiciones de trabajo y productividad, as

como la paz laboral a travs de las obligaciones que se pacten.
Hay por tanto dos aspectos dentro del contenido:
-
Contenido normativo: es el contenido mnimo que ha de incluir todo convenio.

Estos contenidos son determinacin de las partes; mbito personal, funcional,
territorial y temporal; comisin paritaria; forma y condiciones de denuncia, y
clusulas de descuelgue.
Contenido obligacional: se habla de un contenido obligacional en el sentido de no

impedir la vigencia del convenio. Son los llamados pactos de paz, mediante los
cuales las partes proscriben la huelga y el cierre patronal durante la vigencia del
contrato en todo aquello que haya sido previamente pactado, y sin menoscabo de
la posibilidad de denunciar el convenio que abrira las puertas al conflicto colectivo.
Determinacin de las partes

mbito personal, funcional,
territorial y temporal
CONTENIDO
NORMATIVO
Comisin paritaria
Forma y condiciones de denuncia
Clusula de descuelgue
CONTENIDO
OBLIGACIONAL
Pactos de paz
Pg. 61/64
Adems, los convenios colectivos habrn de expresar como contenido mnimo lo

siguiente:
-
Determinacin de las partes que los conciertan.
mbito personal, funcional, territorial y temporal.
Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir
para la no aplicacin de las condiciones de trabajo, adaptando, en su caso, los
procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales
de mbito estatal o autonmico.
Forma y condiciones de denuncia del convenio, as como plazo mnimo para dicha
denuncia antes de finalizar su vigencia.
Designacin de una comisin paritaria de la representacin de las partes negociadoras

para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean
atribuidas, as como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuacin de
esta comisin, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a
los sistemas no judiciales de solucin de conflictos establecidos mediante los acuerdos
interprofesionales de mbito estatal o autonmico.
B) Clases de convenios colectivos

Se pueden distinguir distintos tipos de convenios colectivos en funcin del rea
geogrfica en la que despliegan sus efectos y segn el nmero de personas afectadas por el
mismo.
1. Segn el rea geogrfica:
-
Convenio colectivo de mbito nacional: afecta a todo el territorio del Estado.
Convenio colectivo de mbito autonmico: afecta al territorio de una comunidad

autnoma.
Convenio colectivo de mbito provincial: afecta al territorio de una provincia.
Convenio colectivo de mbito local: afecta al territorio de una localidad.
2. Segn el nmero de personas afectadas:

-
Convenio de empresa o de mbito inferior a la empresa: afecta a todos los

trabajadores de la empresa o a un sector de la misma.
Convenio de mbito superior a la empresa: afecta a una agrupacin de varias

empresas de un mismo sector econmico.
Convenios extraestatutarios o impropios: est fuera de la regulacin del

Estatuto de los Trabajadores y tienen una eficacia limitada. Solo afecta a la
empresa y a los afiliados al sindicato que los negocia.
C) Negociacin del convenio

La negociacin de un convenio es un proceso complejo, ya que adems del propio
proceso en s hay que tener en cuenta el mbito del convenio para determinar quin est
legitimado para negociar. No es lo mismo negociar un convenio de empresa que uno de mbito
nacional.
Como proceso, consta de las siguientes fases:
Pg. 62/64
La negociacin colectiva del convenio se iniciar con la comunicacin de los

representantes a la otra parte de la intencin de negociar un convenio. Esta
comunicacin se har por escrito, indicando la representacin que desempean, el
mbito geogrfico y personal al que se va a extender el convenio y las materias
sobre las que se desea negociar.
Una copia del escrito habr que enviarla a la Administracin laboral.
La parte que recibe el comunicado deber aceptar la propuesta, salvo que se trate
de negociar un convenio an vigente o quienes pretendan negociar no cuenten con
legitimacin suficiente, ya que nicamente los representantes de los trabajadores y
los empresarios tienen potestad para negociar un convenio colectivo.
En el plazo de un mes se crear una comisin negociadora formada por doce

miembros por cada parte, aunque en convenios de mbito superior a la empresa
puede alcanzar los quince miembros por cada parte. Los acuerdos de la comisin
requerirn la aprobacin del 60% de cada una de las dos representaciones.
Finalizada la negociacin, se formalizarn los acuerdos por escrito y las partes

firmarn el acuerdo. En un plazo de quince das lo presentarn a la autoridad
laboral para su registro y se enviar al CMAC para su depsito. Al mismo tiempo,
se enviar para que se publique en el BOE.
Adems, corresponde a las partes negociadoras establecer la duracin de los

convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos periodos de vigencia para cada materia
o grupo homogneo de materias dentro del mismo convenio.
D) Acuerdos de adhesin y extensin. Acuerdos marcos

Los acuerdos de adhesin sirven para que las partes que estn legitimadas para
negociar puedan adherirse a un convenio que ya existe y est en vigor en vez de iniciar todo el
proceso negociador. De este modo, adoptan la totalidad de un convenio como propio.
Mediante los acuerdos de extensin es el propio Ministerio de Trabajo (u rganos
competentes de las comunidades autnomas) el que, en caso de que existan grandes
dificultades de negociacin por una de las partes, aplican el convenio vigente ms conveniente
de una empresa o sector a otro, extendiendo de este modo el mbito de aplicacin de dicho
convenio.
Por ltimo, un acuerdo marco es un convenio para convenir, es decir, es una norma
que fija un marco a la negociacin colectiva. Han sido ejemplos conocidos de este tipo de
acuerdos:
Pg. 63/64
Acuerdo Econmico y Social (1984) entre UGT, CEOE y CEPYME.
Acuerdo Nacional sobre Empleo (1981) entre CCOO, UGT y CEOE.
En la seccin Utilidades encontrars bibliografa disponible para el

curso Gestin laboral y administracin de personal.
Pg. 64/64

Gestion Laboral y Administracion de Personal UD 1

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GESTIN LABORAL Y ADMINISTRACIN DE

Gestin laboral y administracin de personal

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Gestin laboral y administracin de personal

Tiene que ser voluntaria: ambas partes estn de acuerdo en constituirla.

Tiene que ser retribuida: el trabajador est obligado al cumplimiento de sus

Tienen que existir dependencia y subordinacin del trabajador: el empresario

De la relacin laboral por cuenta ajena y sus caractersticas y requisitos hablaremos

Gestin laboral y administracin de personal

B) Relaciones laborales especiales

1. Relacin laboral especial con personal de alta direccin

La identificacin de las partes.

El objeto del contrato.

La retribucin, tanto en salario como en especies.

La duracin del contrato.

Las clusulas exigidas por el Real Decreto (RD).

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En el caso de incumplimiento del periodo de prueba, el trabajador deber

El trabajador podr renunciar al puesto de trabajo con derecho a percibir las

Cuando el trabajador haya recibido una especializacin profesional con cargo a la

2. Relacin laboral especial con deportistas profesionales o de alto

Los datos de las partes que establecen el contrato.

El objeto del contrato.

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Si la extincin del contrato es por despido improcedente: se podr establecer,

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dos meses de salario ordinario ms la parte proporcional de sus complementos de

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Si la duracin del contrato es inferior a dos meses, el periodo de prueba no podr

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Si la duracin del contrato es superior a seis meses, el periodo de prueba no podr

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4. Relacin laboral especial

Solo se establecer relacin laboral cuando el trabajador minusvlido, con un grado de

Relacin laboral especial con representantes de comercio

Se entiende por representante de comercio aquella persona que celebra

Los datos de cada parte que celebra el contrato.

El tipo de operaciones mercantiles que deber concertar el trabajador.

Las facultades atribuidas al trabajador.

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Gestin laboral y administracin de personal

La duracin del contrato.

La exclusividad o no exclusividad del trabajador con un empresario.

La exclusividad o no exclusividad otorgada por el empresario para el mbito de

La demarcacin o categora de los clientes.

El contrato podr ser por tiempo indefinido o de duracin determinada. En el caso de

En el caso de despido, la indemnizacin ser la establecida con carcter general, y

En el caso de renuncia voluntaria del trabajador, este deber preavisar con un

6. Sistema especial de empleados de hogar dentro del Rgimen

Gestin laboral y administracin de personal

Prestaciones salariales en especie, cuando existan.

Duracin y distribucin de los tiempos de presencia pactados y el

El contrato podr extinguirse por una de las siguientes causas:

Despido disciplinario, mediante notificacin escrita, por alguna de las

Desistimiento del empleador que deber ser comunicado por escrito al

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contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2012. El empleador

La reduccin del 20% se ampliar con una bonificacin hasta llegar al

7. Relacin laboral especial con trabajadores del mar

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