Apuntes de Derecho Del Trabajo 1

Derecho del trabajo y de la seguridad social 1/2010
Profesores: Cristian Pumarino y Eduardo Caamao
Derecho del trabajo y de la seguridad social I

---Martes 23 de marzo---
1. El trabajo y su relacin con el derecho en la historia

El derecho del trabajo es una disciplina jurdica que siempre ha estado siendo objeto de crtica, y ha
estado siempre en la discusin, respecto de sus caractersticas, respecto de su desempeo de las
empresas, respecto de las economas, etc.
Por otro lado, hay toda discusin tambin respecto de cmo se ajusta la norma de la realidad, en cuanto
la norma permanece sin sufrir alteraciones durante el tiempo, mientras que la manera en que se trabaja
en las empresas va cambiando.
Toda esta elaboracin de este derecho del trabajo, esta dentro de un proceso ms grande, que es el de
la evolucin de la relacin entre empleador y trabajador.
1.1 Evolucin de la relacin entre empleador y trabajador
Hay que entender que la regulacin de la relacin entre empleador y trabajador es relativamente
reciente, es mas, el derecho privado lo ha regulado no desde hace mucho. Mucho ms nuevo es la
regulacin que ha hecho de este el derecho laboral.
1.1.1 Etapas del trabajo humano.
Tenemos las siguientes etapas
1)
2)
3)
4)
5)
Trabajo primitivo libre

Trabajo en rgimen de esclavitud
Trabajo en rgimen de servidumbre
Rgimen de corporaciones o gremios
Trabajo libre en rgimen capitalista
Trabajo primitivo libre

No cabe duda que probablemente la mayor parte del tiempo que ha vivido el hombre en este planeta, el
trabajo ha sido de esta forma, en donde el hombre realizaba trabajo para beneficio de si mismo, o para
sus familias, trabajo vinculado de los frutos que recogan de la naturaleza.
Este es un trabajo de rgimen de libertad, cada persona trabajaba en el plano necesario para poder
ayudar a sustentar a la familia.
Trabajo en rgimen de esclavitud.
Pero como siempre hay personas que tienen mayores riquezas, es que se van generando ambiciones
por parte de los individuos que no tenan estas riquezas, en donde se quiere obtener mayores riquezas.
Esto mismo va a generar los primeros conflictos entre personas. Una de las primeras consecuencias de
estos enfrentamientos es que el pueblo vencedor va a apropiarse de la tierra, de los bienes de los
vencidos, y no solo eso, sino que adems va a apropiarse de las personas del pueblo vencido. Todo
esto va originar el trabajo en esclavitud.
Desde el punto de vista de cmo se concibe la actividad laborativa, hay una concepcin en definitiva un
poquito negativa de lo que es el trabajo para el individuo libre. Y en la medida que se extiende los
conflictos, la esclavitud adquiere un apogeo.
Apuntes de Marcelo Supanta
Va a ser en gran medida, este rgimen el que consolide al mundo clsico.

Este rgimen de trabajo, perdur durante muchsimo tiempo, hasta que finalmente decay (Aunque aun
subsiste).
Las causas de la cada de la esclavitud fueron las siguientes
El surgimiento del cristianismo, que conllevo a que se adoptaran principios como el de la igualdad de los
seres humanos.
Otra razn fue que los pueblos brbaros no eran pueblos que se dedicaban a esclavizar
Abolicin de la esclavitud
Luego de existir un decaimiento importante, tiene un resurgimiento importante en las colonias
americanas, ante lo cual fue finalmente abolida durante el siglo XIX.
Trabajo libre durante roma
Si bien el trabajo libre, no estaba vigente plenamente, si se podan ver atisbos de este tipo de trabajo,
durante la poca romana, este se manifestaba en dos figuras del derecho privado romano.
Locatio Conductio Operis (Arrendamiento de obra): Este contrato consiste en la obligacin de una
parte, de ejecucin de una obra, en rgimen de libertad. Aqu existe una obligacin de entregar un
resultado. (No importa como se haga)
Locatio Conductio Operarum (Arrendamiento de servicio): Consiste en que una persona cede un
trabajo a otro, para que este lo haga. En definitiva, aqu la obligacin es la actividad misma. Por lo
mismo, en este caso interesa mas que se realice la actividad, a que se obtenga un resultado.
Trabajo en rgimen de servidumbre
Estuvo vigente entre los siglos X a XIV. Aqu consiste en que una persona trabajaba a favor de otro, (De
campesino hacia seores feudales), de manera que mientras uno trabajaba, otro le daba proteccin.
Ciertamente esto no es un contrato, ms bien se acerca mas bien a un rgimen de esclavitud.
Trabajo en rgimen de corporacin
Una nueva etapa va a venir en el trabajo de rgimen en corporacin, desde que dentro de los
trabajadores libres, sobre todo en el mundo romano, entre ellos van a empezar a asociarse unos con
otros, y en general esto va a tener un fundamento religioso.
Cul era la organizacin que tena un gremio?
La organizacin que tena un gremio supona que dentro del gremio haban 3 estamentos.
Maestros: Eran los que dirigan el trabajo
Compaeros u oficiales: Eran los que ejecutaban el trabajo
Aprendices: Eran aquellos que se estaban iniciando en el oficio
Caractersticas de estos gremios
Ellos se autorregulaban, estos gremios fueron en la medida que se fueron consolidando, fueron
gozando de ciertos privilegios o monopolios, reales o municipales.
Adems la asociabilidad no solo se debe en un gremio, sino que adems estos gremios podan
asociarse en una federacin.
Ahora esta forma de trabajo en los gremios comienza a decaer, la verdad es que los principios que los
convocaron en su surgimiento, como el de fraternidad, comienzan a desaparecer, y sobre todo
comienza a desaparecer cuando el ascenso dentro de estos gremios comienza a desvirtuarse, antes un
aprendiz poda ser eventualmente maestro, pero ocurra ahora que los hijos de los maestros, iban a ser
maestros, y los hijos de oficiales van a ser oficiales tambin.
Pero adems la revolucin francesa elimin por completo los privilegios y entre otras cosas hizo eliminar
la perpetuidad de cargos en los gremios.
Revolucin francesa
Durante el siglo XVIII, van a pasar muchas cosas, algunas en el mbito poltico y otras en el mbito
econmico.
En el plano econmico, aparece la revolucin industrial, lo cual cambia las reglas, en especial las
relativas de los factores productivos, as pierde importancia el factor productivo tierra, y adquiere mas
preponderancia el factor productivo capital, ya que este permite comprar tecnologa (lo cual implica
desarrollar maquinarias).
La revolucin francesa propone la libertad individual, lo cual es un presupuesto del principio de la
autonoma de la voluntad.
Esta revolucin adems, es una revolucin de burgueses contra nobles, y como consecuencia de esta
nueva concepcin de los individuos, exaltados en su libertad, y en su igualdad, vamos a tener en lo
econmico, el surgimiento del individualismo, y ciertamente como consecuencia de todo lo dicho,
tambin va a desaparecer los monopolios.
Entonces desde el punto de vista econmico, el factor productivo capital pasa a tener mayor
importancia, ya que permite comprar maquinaria que hace que las empresas sean mas eficientes.
La igualdad formal es la que caracteriza a aquellos ordenamientos jurdicos que parte de la base de
suponer una igualdad entre todas las personas. Para otros existe una realidad distinta, y es as que hay
ordenamientos jurdicos que en vez de presuponer una igualdad entre todas las personas, se destina a
que todas las personas consigan la igualdad, esto se conoce como igualdad real.
Industrialismo capitalista
Efectivamente va a estar el surgimiento de la tecnologa, de la revolucin industrial, que va a dar mas
importancia al capital, va a eliminar tambin puestos de trabajo, va a exalzar el individualismo y va a
tambin exaltar el liberalismo en el mbito econmico.
Esto va a ser tan as que se va a penalizar la creacin de gremios.
En vista de que se produce una separacin entre el capital y el trabajo, es que surge la figura de la
sociedad annima.
La preponderancia del principio de la igualdad, va a presuponer que todas las personas estn en
igualdad frente a los empleadores, pero esto en la practica no es as, por lo mismo esto va a generar
cesanta y a la postre que las personas obten trabajar en condiciones mas difciles para poder subsistir.
Todo esto origina la cuestin social, que al alcanzar niveles de revolucin, va a producir que el estado
intervenga en la creacin de leyes ms favorables.
Cuestin social: Ideas de solucin
Propuesta individualista o liberal: El individualismo va a proponer dejar hacer, ya que las mismas
reglas del mercado van a solucionar el problema de la cuestin del estado.
Propuesta socialista:
Concepto de socialismo: Accin internacional del proletariado que trabaja por su emancipacin material
y moral, mediante la expropiacin del capital y su reemplazo por un capital colectivo.
Una de las manifestaciones de esta propuesta, fue la revolucin de 1848, en que los burgueses y
proletariado lucharon en contra de las monarquas absolutistas.
Socialismo cientfico: Marx y Engels
Materialismo histrico o determinismo econmico: Todos los fenmenos sociales tienen una causa
econmica
Teora del valor o plusvala: El nico valor existente es el trabajo. El empleador despoja de ese valor el
trabajador.
Lucha de clases: Resultante de la estructura de la sociedad. Agente de cambio.
As como va a haber una respuesta del socialismo para la cuestin social, va a haber una tercera
respuesta, que es la del cristianismo social.
Cristianismo social
Concepto: Aplicacin de las normas morales cristianas a los problemas sociales.
En Alemania exista una fuerte presin social (prerrevolucionarias), por lo mismo a finales del siglo XIX,
Bismarck dicta las primeras regulaciones relativas a la proteccin del trabajador, esta propuesta
ocasiono el encarecimiento de los productos producidos y en definitiva gener ms cesanta.
Debido a esto es que el Kaiser pidi ayuda al sumo pontfice de ese entonces, el cual formul la
doctrina social de la iglesia (dictndose la encclica leyes novarum)
Leer la encclica leyes novarum (Doctrina social de la iglesia) y analizar la doctrina social de la iglesia.
---Mircoles 24 de marzo--1.2 Derecho del trabajo: Nacimiento
Causas del nacimiento del derecho del trabajo:
Abuso del capitalismo

Desarrollo de medios de informacin y libertad de expresin
Rebelin obrera progresiva
Valores revolucionarios de igualdad y fraternidad incompatibles con la explotacin.
Cuando se piensa en el momento de surgimiento del derecho del trabajo, normalmente se hace alusin
a dos momentos, uno de ellos era la dictacin de la encclica, ahora bien, el sentido de dictacin de esta
encclica era que todas aquellas propuestas laborales que realiz el Papa, fueran adoptndose de
manera universal.
Ahora bien, junto con ese momento, hay otro momento histrico tambin que tambin va a tener que ver
con Alemania, y es el termino de la primera guerra mundial, y especficamente la firma del tratado de
Versalles. Esto es importante por que con el tratado de Versalles, se creo en esas negociaciones la OIT
(organizacin internacional del trabajo).
Es decir, a partir de ese momento encontramos el surgimiento de las normas laborales, y el sentido que
tiene es adoptar una regulacin comn minima, asegurar condiciones de trabajo dignas, para todos los
trabajadores, independiente del pas en que se encuentre. Y con la creacin de la OIT, va a surgir lo que
se conoce como derecho internacional del trabajo.
Ahora bien, dentro del sistema de la OIT, la fuente ms importante son los convenios internacionales del
trabajo, que establece entre otras cosas, condiciones de trabajo mnimas.
Y la otra fuente dentro del sistema de la OIT, son las recomendaciones, esta las aprueba la conferencia
internacional del trabajo, pero no tiene el carcter vinculante, simplemente plantean directrices de
planes de trabajo y de seguridad social.
De all entonces es que en la OIT va a surgir convenios que de alguna manera van a servir de base
para dictar las normas nacionales de trabajo.
Hay que pensar en lo siguiente, dado que son los convenios, tratados internacionales de derecho
internacional pblico, tan solo obliga mientras yo lo ratifique. Por lo mismo, la OIT va a aprobar una
serie de convenios, que muchos estados se van a rehusar aprobar.
1.3 Historia de la regulacin del trabajo en chile y nacimiento del derecho del trabajo en chile
Vamos a ver que la regulacin en chile es muy parecida a lo que ocurri a nivel internacional. As
surgieron ciertas instituciones que si bien no eran regulaciones de trabajo, eran formas de trabajo que
era lo ms que se acercaba a la regulacin del trabajo.
1) Encomienda: En primer lugar, durante nuestra colonia tenamos la encomienda. Que fue
probablemente una gran fuente de desarrollo de las colonias. Aqu se entrega una cantidad de
indgenas a conquistadores y descendientes, quienes se obligan a evangelizarlos e instruirlos, adems
de defender las tierras. (Fue derogada a mediados del siglo XIX)
2) Mita: Trabajo de indgenas que vivan fuera de los lindes de una encomienda a trabajar por turnos
(207 das al ao en un ao) de un tercio de reduccin
3) Indgenas de la corona: Indgenas que eran empleados de la colonia.
Durante la colonia van a aparecer algunas normas muy incipientes en materia de regulacin, as van a
existir la fijacin de aranceles, control de precios, fiscalizacin de actividades, reglamentacin del
trabajo indgena, etc.
Ya despus de la independencia, y rememorando lo que haba pasado en Europa, las normas del
derecho del trabajo van a quedar entregadas al cdigo civil, y en ese sentido las normas relativas al
derecho del trabajo van a quedar entregadas a ese cuerpo legal.
Y en chile tambin se va a comenzar a desarrollar el pensamiento social, se va a originar la cuestin
social, y aqu hay el sealamiento de 3 nombres que van a tener que ver con ese proceso.
El movimiento obrero justamente en chile va a comenzar en el sector portuario y en el sector minero.

Es entonces que se va a generar este mismo escenario de cuestin social, existan crticas a las
empresas, principalmente la minera.
Legislacin laboral anterior a 1924
Antes de 1924, tenemos solamente una cantidad de leyes muy dispersas, y que solamente daban
ciertas pequeas garantas al trabajador, estas fueron fruto de las luchas sociales que los trabajadores
persiguieron durante el auge de las mineras. As por ejemplo tenemos la ley de la silla, la ley de
descanso dominical, etc.
Legislacin posterior a 1924
En este ao, se elabor el primer proyecto de codigo de trabajo, tomando como fuente los convenios
elaborados por la OIT, aunque tal proyecto no prospero.
Posteriormente existieron manifestaciones sociales en contra del parlamento, y debido adems a la
manifestacin de ruido de sables por parte de los militares es que se dicta la primera aprobacin de
leyes provenientes de ttulos (o de partes) del proyecto de 1921. Es as que se regula en una cantidad
de leyes dispersas, leyes relativas a la defensa y proteccin de los trabajadores, y estas leyes fueron
partes del contenido del proyecto de cdigo del trabajo.
Es importante tener en cuenta que es aqu en donde se realiza la distincin entre los empleados y los
obreros, en donde a esos dos grupos se les da una regulacin distinta.
Ahora bien, lo que va a determinar la diferencia entre empleado y obrero es la utilizacin del trabajo
fsico.
A raz del movimiento en cuestin, es que en 1924 se crea el ministerio del trabajo.
Durante 1930, va a seguir existiendo un movimiento obrero del trabajo, el que peda un cdigo definitivo
del trabajo y toda esa discusin y lucha va a producir que en 1931, se dicte el primer cdigo del trabajo,
el cual se dicta a travs de un decreto con fuerza de ley por Carlos Ibez del campo. Aunque no
obstante, a el no se le confiri la facultad legislativa para hacerlo.
Este cdigo va a estar en lo grueso vigente hasta el ao 78.
Ahora bien, Qu va a pasar con la regulacin del trabajo entre 1931 hasta 1978?
Pues va a haber un gran desarrollo a travs de una aprobacin sucesiva de leyes laborales. Se van a
dictar una serie de normas, las cuales irn siendo cada vez ms especficas, y ms particulares en el
mbito de aplicacin.
En 1948, se va a reordenar todas estas disposiciones nuevas junto a las antiguas vigentes del cdigo
del trabajo de 1931, realizando una modificacin formal al cdigo de trabajo. Con normas especificas
para cada sector de trabajo. Por supuesto que esto no implicara la sustitucin del antiguo cdigo del
trabajo, ms bien es solo una modificacin formal, de orden, que har al cdigo tener una estructura
ms accesible.
Ahora bien, antiguamente cada sindicato tena el nombre de sindicato nico de trabajadores de tal
empresa. Actualmente esto no es as, pero antiguamente lo era por que constitucionalmente se exiga
un sindicato por empresa.
A partir de 1978, entre los aos 78 y 79, se va a reformar el cdigo de trabajo, con la dictacin de
decretos leyes que configuraban el plan laboral, y lo que hizo el plan laboral fue sustituir en 3 etapas, las
normativas del cdigo del trabajo (de 1931) que estaban vigentes.
As en primer lugar, el decreto de ley 2200, que va a incorporar una normativa unificada para los
contratos individuales del trabajo,
En 1979, se dicta el decreto ley 2756 que entre otras cosas menciona la posibilidad de crear diversos
sindicatos para una empresa, en vez de la obligacin de solo poder crear uno, este decreto en realidad
tenia el objeto de dividir el poder que tenia un sindicato, en varios sindicatos mas pequeos y menos
poderosos (fue negativo para los trabajadores). Claramente esto fue una decisin poltica, que entre
otras cosas tena la finalidad de hacer ms manejable la negociacin con los trabajadores.
Finalmente tambin durante 1979, se dicta el decreto 2758 relativo a la negociacin colectiva, que entre
otras cosas menciona que solo los trabajadores y empresarios pueden sentarse a negociar, sin
intervencin a terceros.
La nocin de empresa va a pasar a tener una gran importancia, nunca antes vista.
Fue en el marco de la dictacin de tales decretos, que los trabajadores perdieron muchos derechos o
por lo menos se encontraron en una situacin desmejorada a la situacin que tenan antes del golpe de
estado y de la dictadura militar.
Anteriormente se haba entregado el conocimiento de los conflictos laborales a los tribunales civiles.
Pero en el ao 86, incluso se va a eliminar la judicatura del trabajo.
Lo que quedaba del bosquejo de cdigo del trabajo del 31, destruido en parte por las nuevas
disposiciones de los decretos leyes, mas las disposiciones que se dictaron entre el periodo del 31 hasta
los decretos leyes del 78, va a dar origen al cdigo del trabajo del 87, es este cdigo el que va a estar
vigente durante la transicin.
En 1990, se va a dictar la primera ley laboral de la transicin, que va a ser la ley 19010, esta va a ser
una ley que va a eliminar ciertas causales de cesacin del trabajo, que tenan una cierta semejanza a
las leyes de seguridad del estado.
En el ao 91 tambin se va a dictar la ley relativa a las centrales sindicales, en un gesto a la CUT, el
nuevo gobierno permite entonces ahora la existencia de centrales unitarias sindicales, mientras no sean
nicas (ya que se violaba el principio de libertad sindical, que entre otras cosas manifiesta que no se
puede permitir la existencia de un solo sindicato, debe existir libertad para formar diversos sindicatos,
adems tambin se menciona la prohibicin de obligar a una persona a integrarse a un sindicato)
Ahora bien, el decreto de ley de 1978 y 1979 justamente perjudicaron a las organizaciones sindicales al
dispersarlas en varios sindicatos y al no obligar a sindicalizarse.
Avanzando la dcada del 90, en 1993 y 1994, se dictan leyes que reforman el cdigo del trabajo, para
posteriormente en el ao 2001, dictarse la ley 19759, importante por que desarrolla en segundo lugar
consagra el principio de no discriminacin en el trabajo, y en tercer lugar modifico importantemente toda
la normativa que se haba generado durante el ao 78 y el ao 91, en materia de organizaciones
sindicales. De all entonces que en el ao 2001 se modificara buena parte de las organizaciones
sindicales, dndoles autonoma, restndole importancia a la intervencin estatal en el funcionamiento de
los sindicatos.
Esa ley que reformo el cdigo del trabajo, fue base para dar lugar al cdigo del trabajo elaborado en el
decreto con fuerza de ley del 2002, que es el texto que esta vigente, pero que tan vigente no esta, por
que ese cdigo del trabajo si uno le suma las modificaciones posteriores hasta ahora, se le agregan 400
artculos mas.
Por lo tanto Qu tenemos hoy da como cuerpo normativo?, tenemos un cdigo que en materia de
desarrollo sindical desarrolla bastante la autonoma sindical y la libertad sindical, tenemos un cdigo
adems que es tributario o se inspira mucho en los cdigos anteriores, especialmente el del 91 y el del
87.
---Martes 30 de marzo--1.4 Evolucin juridica del derecho del trabajo hacia el actual
Se constata en esa poca, que existe un grupo, un colectivo que esta en una situacin de desmedro y
que se requiere regulacin. La respuesta es el derecho del trabajo.
Hay unas novedades que va a aportar estas normas del derecho del trabajo desde el punto de vista de
lo que el derecho haba sido hasta entonces.
Una de las novedades que hay de este derecho es que no parte de la base de la igualdad de las partes.
Tenemos entonces normas que van a proteger, normas que parten de la base de que no hay igualdad
entre los contratantes de trabajo. Ahora Cmo va a intervenir esa norma? Cmo va a intervenir? Por
que hay que recordar que hasta esa fecha la regulacin estaba entregada a las partes, y por lo mismo
perteneca a las normas de derecho privado. Pero adems hay que recordar que el estado es el que va
a intervenir, pero las normas que hacen alusin a la regulacin del estado son de derecho pblico.
Es entonces que siguiendo esos dos antecedentes y dado que vamos a regular las relaciones de
privados, pudiramos sostener que igual, aunque sea una norma de carcter estatal, la norma de
derecho del trabajo va a seguir siendo de derecho privado, sin embargo, si esa norma nueva que va a
entrar a regular un contrato privado, es entendida como norma de carcter privada, es entonces que en
esos casos surgira el principio de la autonoma de la voluntad, entonces surgira un problema, ya que
se contradecira al sentido de las normas del derecho del trabajo.
Es entonces que en estos casos se ha dicho que aunque la norma posee caractersticas de normas de
derecho privado, el legislador le va a dar el carcter de normas de orden pblico. Es as como se
responde esta pregunta.
Hay que mencionar una cosa, las normas del derecho del trabajo son modificables, a diferencias de las
normas de orden publico de familia que no son modificables. Pero son modificables solo en la medida
que beneficie al trabajador. Es entonces que tenemos que adems las normas del derecho del trabajo
son de orden pblico pero con una excepcin.
Esas son las tcnicas que recurri el derecho del trabajo al momento de su surgimiento y que ha
perdurado hasta nuestros das.
Pero no solo necesitamos de tcnicas, tambin necesitamos de muchas otras cosas, o mejor dicho
aclarar otras cosas como por ejemplo a quien vamos a proteger?, uno entendera al trabajador, pero
tambin se incluira al oficial de ejrcito, al abogado independiente, al juez?
Para determinar a que personas incluimos dentro del objeto del derecho del trabajo, se necesitaran
ciertos criterios que descartaran otros casos que no son objeto de proteccin del derecho del trabajo.
-Un primer criterio es el de distinguir entre trabajadores dependientes e independientes.
-Otro criterio es el de distinguir trabajadores del sistema publico, de trabajadores del sistema privado.
-Un ltimo criterio bastante certero de distincin es discriminar a los trabajadores de cuenta propia (que
trabajan para su propio beneficio) de los trabajadores de cuenta ajena (que trabajan para beneficio de
otro), estos ltimos estarn protegidos por el derecho del trabajo.
A partir de esto, se ha dividido a los trabajadores en dos tipos, un trabajador que recibe toda la
proteccin del sistema, y otro trabajador o colectivo que como no cumple con un factor, los vamos a
dejar afuera de la proteccin del derecho del trabajo.
Se enfatiza todo esto, por que se tomo una decisin que no solo impacto el mbito laboral, sino que
impacto otro mbito que es el de seguridad social.
Finalmente se resuelve que vamos a incorporar al mbito de proteccin a los trabajadores subordinados
o dependientes que trabajan por cuenta ajena, en cierto sentido dependiente a cuenta ajena no es lo
mismo, ya que la dependencia implica una subordinacin jurdica, y por otro lado tenemos una
dependencia econmica, es decir estamos frente a un sujeto que tiene toda su dependencia y
estabilidad econmica a la realizacin de esa actividad. Luego cuando se describe el trabajo, se suele
hablar de trabajo subordinado, trabajo por cuenta ajena, y trabajo por necesidad econmica.
Pues bien, se opta por un sistema privado. Ahora cual es la relacin de trabajo que se va a estar dando
a fines del siglo XIX. Pues va a ser una relacin entre dos sujetos, un trabajador y un empleador, y de
esta relacin, que desde el punto de vista contractual, la vamos a regular con el contrato de trabajo, van
a nacer bsicamente dos obligaciones, una obligacin, la prestacin de servicio por parte de
dependientes, subordinados por cuenta ajena y la obligacin o contraprestacin que tiene el empleador
que es pagar una remuneracin por esos servicios.
Ahora bien para entenderlo mejor, tenemos que entender que al final del siglo XIX o comienzos del siglo
XX, tenemos el surgimiento de la produccin en serie, en que el empleador le paga al trabajador
especializado.
Este modelo de produccin en serie implica
Maquinaria pesada
Trabajadores especializados
Produccin centralizada (Todas las partes y piezas, e investigacin, se desarrollaba al interior de
una misma empresa y no solo la empresa absorba lo que era las tareas de produccin, sino que
adems las empresas centralizaba todos los procesos que podramos denominar como
colaterales (como dar alimentos a los trabajadores, a los limpiadores, etc, etc))
Pues bien, un modelo como ese, en donde estaba todo centralizado, evidentemente dejaba en claro o
muy ntida la dependencia en la que se encontraba el trabajador frente al empleador.
Pero adems este modelo tiene otra caracterstica
Al trabajador se le otorgaba un contrato indefinido.
Ahora claro, este sistema generaba problemas para los trabajadores, ya que en primer lugar, todas las
responsabilidades recaan en la empresa, y cualquier responsabilidad, recaera a la empresa.
Otro problema de este modelo de produccin fordista o de serie es que en general ante cualquier
problema o desperfecto, se acumulaba una cierta cantidad de productos, cosa de venderlo en tiempos
de emergencia o sobredemanda
Por el contrario, el modelo toyorista (japons), produce lo que ya se ha pagado, es decir produce
solamente lo que se ha demandado, sin generar stock.
Para esa realidad, para los trabajadores de contrato indefinido, se creo el cdigo del trabajo.
No obstante ello, el derecho del trabajo fue cambiando, asi a pesar que se contemplaba el contrato de
trabajo tpico, haban situaciones que no se contemplaban, como trabajar en distinto lugar del lugar de
la empresa, o trabajar discontinuadamente.
En vista de estos casos, se creo el contrato de trabajo atpico, justamente para poder abarcar estas
nuevas realidades como el de la produccin descentralizada.
Aqu van a pasar 3 cosas simultneas y que van a interactuar entre ellas, que son lo que podemos
entender como globalizacin y va a existir otra cosa como el desarrollo de las tecnologas, en especial
las de la informacin y el tercero va a ser la adopcin de un modelo centralizado de produccin. Esto va
a tener factores mltiples y distintos, adems de distinto carcter, aqu podramos ver entonces que hay
una tercera revolucin industrial en donde no hay un cambio de la energa utilizada, pero si se produce
un cambio en los modelos de produccin, producido en cierta medida por la crisis del petrleo.
Eso va a en definitiva a obligar a las organizaciones empresariales a buscar a los consumidores mas
all de las fronteras estatales, y eso va a ser favorecido por un fenmeno poltico, cultural y econmico
como es el de la globalizacin, y el desarrollo de tecnologas de informacin.
As como podamos tomar como el fordismo como un modelo paradigmtico de la revolucin industrial,
ahora podemos tomar otros modelos que en vista de esta nueva realidad ha aparecido.
Actualmente se ha deslocalizado la produccin de una empresa a otros pases en donde la produccin
es mas barata. Cosa que se contradice al modelo fordista en donde todo se produca y se investigaba
all mismo.
Entonces se le encarga a otra empresa pequea la produccin a ms bajo coste.
Esto mismo implic que el encargo de la empresa grande a la empresa que produce se rija por los
patrones de oferta y demanda y que por lo mismo la produccin no fuera exacta, sino que variada. Al
suceder que se tenga que producir algo indefinido, que no se sabe, en donde en un momento se
requerirn ms trabajadores y en otros menos trabajadores, es que entonces suceder que los
empleadores no sern adeptos a tener un contrato indefinido.
---Mircoles 31 de marzo--El derecho del trabajo surgi para satisfacer las necesidades de un colectivo determinado en un
momento determinado, y dado que el colectivo que haba que proteger era el trabajador, el paisaje que
hay que haba conocer era el paisaje en donde se encontraban los trabajadores.
Hacia el final de la clase anterior, dijimos como ese modelo fue cambiando, y como ese cambi produjo
problemas para el derecho del trabajo.
Habamos visto que el escenario de origen del derecho del trabajo fue aquel en donde existan
trabajadores de cuenta propia/ajena, de dependencia y de subordinacin. Dentro de los cuales a cierto
grupo consideraba el derecho del trabajo. Aquellos que no cumplan con estos elementos quedaban
fuera de la proteccin del derecho de trabajo.
Adems tenamos que estos trabajadores tenan contrato indefinido, de jornada completa, y de duracin
indeterminada, y trabajaba en una empresa determinada, adems de tener un nico empleador.
Vimos que durante el transcurso del siglo XX, el modelo de produccin centralizado empez a mutar y
empez a mutar a sistemas distintos.
10
As tenemos el caso de empresas que ciertos servicios que antes realizaban adems del servicio
principal, las licitaban a otras empresas, es realizando una subcontratacin.
Nota: La diferencia entre dependencia y subordinacin jurdica es que el concepto de dependencia es
mas amplio, en donde puede existir una subordinacin jurdica o una subordinacin econmica.
Esta forma descentralizada de producir tiene un sin numero de manifestaciones, as tenemos casos
simples como el que una empresa que contrata a otra el cumplimiento de la obligacin de satisfacer las
necesidades de consumo, o tenemos casos complejos como es el caso de la franquicia.
En este paso a un modelo descentralizado, se llego a formular dos tipos de afirmaciones distintas en
relacin al derecho del trabajo.
a) Una que significo la obsolescencia del derecho del trabajo, algunos dijeron que la verdad es que
el derecho del trabajo frente a esta nueva realidad, ya no da ms. Se dijo que haba que buscar otra
ordenacin distinta a la del derecho del trabajo.
b) La otra opcin la postula un profesor de nuestro pas, el dice que el derecho del trabajo es un
enfermo terminal o goza de buena salud?, la respuesta deba venir desde el propio derecho del trabajo,
generando normas que se encargasen de estos cambios que se daban en el mundo productivo.
A finales del siglo XX, se haba producido una crisis energtica (del petrleo), y que eso produjera que
el mercado se ampliara mas all del mercado nacional y sucediere que cada empresa del mundo
compitiera con otra. Esto mismo origino que las empresas trasladaran sus fbricas productivas a pases
que tuviesen menos proteccin, y que por tanto tuvieran menos costos.
Esto empez a ser muy evidente, y de all que desde la declaracin de Filadelfia en donde se creo la
OIT, se produce un segundo gran evento en donde hacindose cargo de esto, en 1988, la OIT adopta
una declaracin que se va a llamar la declaracin sobre principios y derechos fundamentales del
trabajo, por que se constata que a nivel mundial se esta usando al trabajo como el factor para ganar
mayores cuotas de mercado.
Recordando lo dicho durante la primera clase, recordando las fuentes de las OIT, la fuente ms
importante de la OIT son los convenios del trabajo, los cuales para que tengan eficacia respecto del
estado es que los mismos estados ratificaran tales convenios. Esto mismo produjo que cada vez menos
pases lo ratificaran.
Pues esta declaracin de 1988 dijo lo siguiente, los convenios del trabajo para ser obligatorios deben
ser ratificados por los estados (igual como antes), pero hay ciertas materias que independientemente de
que los estados lo hayan ratificado o no, igual van a tener fuerza obligatoria.
Cules son estas materias?
-Prohibicin del trabajo forzoso
-Prohibicin de las peores formas de trabajo infantil
-Libertad sindical
-Negociacin colectiva
-Principio de no discriminacin del trabajo
Estas 5 materias que estn regulados por estos convenios, van a ser vinculantes para todos los estados
que estn dentro de la organizacin (OIT).
Esa es una primera respuesta que intenta dar la comunidad internacional del trabajo a las
consecuencias laborales negativas que se producen a raz de la transformacin productiva y la
transformacin de los mercados durante los ltimos aos del siglo XX. De hecho, en chile todava no se
11
haban ratificado muchos convenios, dentro de los cuales ahora mismo pasaron a tener fuerza
obligatoria. Justamente la ley 19759 del ao 2001, se dicta en razn de adecuarse a esta declaracin.
Tenemos entonces que cambi esta forma de producir, hay que pensar en lo siguiente, este modelo
normativo cuando se ajustaba en gran medida al modelo productivo actual, aun as en nuestro pas
alcanzaba a proteger solo al 70% de los trabajadores del pas.
A parte de la reforma del 2001 que recoge lo que estaba pendiente respecto de la reforma del trabajo, la
otra gran respuesta que pretende dar nuestro ordenamiento a la proteccin y organizacin del trabajo.
Va a ser lo que se conoce como la ley de trabajo en rgimen de subcontratacin.
La figura tradicional generalmente era la de un trabajador y un empleador (A B), pero en el rgimen de
subcontratacin es distinto, existe un trabajador que trabaja para una empresa, pero esta empresa a su
vez tiene un contrato con otra empresa, (A ) B ) C), adems aqu existe un contrato de trabajo entre A
y B, y un contrato de prestacin de servicios entre B Y C.
Cul es la novedad laboral?, es que la empresa C (empresa principal), si bien no es parte del contrato
de trabajo, por que la subordinacin no se da entre ellos (entre A y C), esa empresa eventualmente
podra tener obligaciones respecto del trabajador (A).
Esta empresa C que podramos denominar principal, puede ser solidariamente responsable o
subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales. Entonces la empresa C tiene la obligacin
y un derecho, tiene la obligacin de que estas obligaciones laborales que tiene B se cumplan, si esta
empresa b no cumple con estas obligaciones, va a responder solidariamente, si ejerce el derecho de
informarse, va a responder subsidiariamente.
Ahora la diferencia entre si hay un rgimen solidario o subsidiario, es que en el rgimen solidario el
trabajador A va a poder alegar tanto a B y C cuando B no cumpla con las obligaciones que tiene
respecto del trabajador. En cambio en un rgimen subsidiario, el trabajador deber primero alegar a B el
cumplimiento de las obligaciones y en el caso de no cumplimiento recin podr alegar a C.
Estas figuras se incorporaron en esta ley.
Ahora en esta misma ley se incorporo otra figura que rompi con todo, que es la figura de los trabajos
transitorios, aqu tenemos a un trabajador transitorio que va a celebrar un contrato de trabajo con su
empleador (empresas de servicios transitorios), esta empresa de servicios transitorios va a celebrar a su
vez un contrato de puesta a disposicin de sus trabajadores, con una empresa (empresa usuaria).
En esta figura el contrato de trabajo va a estar entre la primera y segunda (A B), pero la subordinacin
de dependencia va a estar solo entre (A y C).
As por ejemplo, la UCV sufre una baja dentro de la asistencia de sus secretarias, una se enferma y se
ausenta por 2 semanas, pues la UCV llama a una empresa de servicios transitorios (B) para que le
enve a otra secretaria, y esta otra secretaria va y trabaja, pero no para la empresa de servicios
transitorios sino que para la UCV.
Como hay una relacin de subordinacin entre A y C, y una relacin de contrato de trabajo entre A y B,
es que algunos le denominan a este modelo como una relacin triangular de trabajo
Este rgimen de trabajo se denomina rgimen de trabajo en empresas de servicios transitorios, y
justamente este ltimo nombre de transitorio le da la caracterstica principal, el trabajo tiene que ser
transitorio, y no permanente. No se puede alegar esta figura cuando se encuentra en una distinta
hiptesis.
Lo que hay que tener en cuenta, es la diferencia entre estas dos figuras, ya que en una, la
subordinacin es entre A y B, y el contrato de trabajo es entre B y C, solo si es subsidiariamente, el
12
trabajador C va a responder, por lo mismo en esa misma primera figura la relacin no es triangular, pero
en la segunda figura si es triangular por que la subordinacin existe siempre entre A y C.
Ahora en ambas figuras, de no existir cumplimiento de la figura, la sancin prevista por el legislador va a
hacer la desaparicin de la figura e inmediatamente existir una relacin directa entre A y C.
Entonces en definitiva, el modelo centralizado fordista fue desapareciendo (aunque aun es vigente), y
empezaron a aparecer otros modelos como el de subcontratacin y el modelo de trabajo transitorio.
La OIT discuti 10 aos la posibilidad de dictar un convenio que regulase el rgimen de
subcontratacin, al final no se llego a nada, por distintas razones.
a) Por intereses creados por los distintos pases
b) Por que la expresin subcontratacin tiene distintos significados en distintos lenguajes.
Finalmente la OIT dict en el ao 2008 una declaracin al respecto del rgimen de subcontratacin.
Nota: La relacin de la primera figura, aunque fuere solidaria nunca es una relacin triangular, esto
debido a que en la primera figura de solidaridad solo hay una subordinacin entre A y C en el caso
eventual de que la empresa B no cumpla con sus obligaciones correspondientes con el trabajador A,
pero si la empresa B cumple con sus obligaciones, nunca surgir una relacin de subordinacin (jurdica
(que obliga a responder)) entre A y C y por lo mismo nunca se creara una relacin triangular (solo surge
en el caso de). A diferencia de en el caso de la segunda figura en donde siempre hay una relacin de
subordinacin entre A y C (es decir siempre existe la obligacin de cumplir para C a favor de A), cosa
que no existe entre A y B. (no existe subordinacin)
---Martes 13 de abril--Prueba: martes 4 de mayo
Al trabajador de servicios transitorios se le conoce tambin como la figura de suministros de

trabajadores
2. El derecho Laboral
2.1 Concepto de derecho del trabajo
Vamos a intentar conceptualizar esta disciplina y en este sentido, cuando los autores tratan de
aproximarse a definir el derecho de trabajo, pareciera ser que es una concepcin abstracta.
Ahora se han dividido los autores en.
Corriente reivindicacionista: Ponen el acento en la finalidad del ordenamiento juridico laboral, ponen
como elemento de la esencia, para diferenciarlo, el cual es el objetivo tienen. Al contrario de otras
corrientes.
Corriente profesionalista: Ms que poner el acento en la finalidad, mas bien ponen el acento en el
sujeto, en la actividad que esta regulada. Ahora hay que mencionar que esto que parece tan de
laboratorio o tan irreverente, es importante por que segn la forma de la economa, el derecho laboral
se va a orientar a la finalidad o al trabajador mismo. Muchas veces ha ocurrido que por ejemplo,
mientras que el modelo centralizado o tradicional, la tarea del transporte de una empresa la desarrollaba
el chofer de una empresa, en un camin de la empresa, muchas veces sucedi o sucede que a ese
trabajador (chofer) se le propone ser un empresario mas pero siendo un proveedor de servicios de
transportes, dejando de ser un trabajador dependiente jurdicamente, pero resulta que el chofer no tiene
13
dinero para tener un camin propio, es entonces que la empresa le propone arrendar el camin, a pago
de crditos. Es as que el trabajador se transforma en un empresario pero que es econmicamente
dependiente, a este tipo de trabajador el derecho comparado lo ha llamado trabajador econmicamente
dependiente.
De all que si uno tome un concepto de derecho del trabajo asociado estrictamente al carcter jurdico
de dependencia del trabajador, no ser lo mismo a si tomamos un concepto de derecho del trabajo en
que tomamos tambin una dependencia econmica.
Corriente integracionista: Intenta desde luego, fundir las dos anteriores, y dar un concepto del derecho
del trabajo que tanto abunda a la finalidad de ordenamiento como a la descripcin, a la actividad
regulada.
2.1.1 Conceptos de derecho del trabajo provenientes de la doctrina de autores
1) Alfredo Montoya Melgar, define el derecho del trabajo como: Sector del ordenamiento jurdico que
se ocupa de la regulacin del fenmeno humano del trabajo, despus de haber alcanzado este un grado
de complejidad que la organizacin del trabajo se convierte un problema social y poltico
2) Francisco Walker Linares (Jurista Chileno), define el derecho del trabajo como un conjunto de
teoras, normas y leyes destinadas a mejorar la condicin econmica y social de los trabajadores de
toda ndole.
Aqu no se esta casando en un concepto de trabajador especifico, mas bien pone en acento la
necesidad de mejorar la condicin social de los que prestan trabajo.
3) Hctor Humeres Magnam, define el derecho laboral en los trminos siguientes: Conjunto de
teoras, doctrinas y normas destinadas a proteger al mas dbil econmicamente y a normar las
relaciones contractuales entre empleadores y trabajadores.
4) Guido Macchiavello, define al derecho laboral como El derecho del trabajo tiene por objeto regular,
con principios propios, las relaciones jurdicas individuales y colectivas que emanan y se generan por el
desarrollo de actividades laborativas retribuidas, subordinadas y privadas.
Este profesor tiene una tendencia ms bien profesionalista, ya que en vez de poner acento en la
finalidad de la regulacin, pone el acento en la relacin misma.
5) Sala franco y Albiol Montecinos, definen o conceptualizan el derecho individual del trabajo y el
derecho colectivo del trabajo como el derecho individual del trabajo estudia la normativa de las
relaciones laborales individuales y el derecho colectivo del trabajo estudia la normativa reguladora de
las relaciones laborales colectivas
6) Novoa y Thayer: Este concepto pertenece a Patricio Novoa y Thayer, ellos vendran siendo lo mas
nuevo del derecho laboral, ellos definen al derecho del trabajo como Es la rama del derecho que en
forma principal se ocupa de regular tuitivamente la situacin de las personas naturales que
obligan de un modo total o parcial su capacidad de trabajo, durante un periodo apreciable de
tiempo a un empleo sealado por otra persona natural o jurdica que remunera los servicios
Esta definicin hace nfasis en la relacin pero adems menciona una finalidad, por lo mismo se dice
que esta definicin pertenece a la concepcin integracionista.
Ahora en primer lugar, estos autores dicen que esta rama tiene como nfasis regular todo lo que se
menciona el concepto, pero se pone un nfasis en eso, no es algo exclusivo, tambin se puede regular
otras cosas.
14
En segundo lugar, esta que la finalidad, la razn de ser, es hacerlo desde un punto de vista tutelar o
tuitivo, es decir la finalidad debe hacerse en proteccin de aquel que esta desamparado o en desmedro.
Adems nos dice que van a regular protectoramente la relacin de personas naturales, vale decir que el
trabajo siempre es en relacin de personas naturales, es expresin de personas humanas y esas
personas pueden obligar su capacidad de trabajo a un empleador, de manera total (jornada completa) o
bien de manera parcial. Por que un trabajador puede tericamente obligar su capacidad de trabajo de
manera total para un trabajador o de manera parcial, existiendo la posibilidad de tener otros
empleadores.
Por tanto esta es una relacin de trabajo que se extiende en el tiempo, para otro sujeto, y este si puede
ser persona natural o jurdica que va a remunerar esos servicios.
Por lo tanto tenemos claramente perfilado a partir de este concepto dos cosas.
a) Que el derecho del trabajo y el contrato del trabajo, se contienen claramente sus elementos, en
donde hay uno que se obliga y otro que recibe los servicios.
2.2 Doctrinas que tratan de explicar la naturaleza jurdica del derecho del trabajo.
1) Doctrinas clsicas
a) Derecho del trabajo es un derecho privado: Para unos el derecho del trabajo va a ser
eminentemente de derecho privado, por que el objeto de regulacin va a ser el derecho privado, aun
cuando existan normas de derecho pblico.
b) Derecho del trabajo es un derecho publico: Para otros el grado de intervencin que supone una
regulacin del estado en la regulacin del trabajo es tan intenso que esa relacin de trabajo aun cuando
los dos sujetos sean sujetos privados, la relacin de trabajo ha perdido ese carcter, y ha obtenido el
carcter de derecho publico
c) Derecho del trabajo es un derecho mixto: Finalmente para otros el derecho es mixto, en el sentido
que hay normas de derecho privado, por ejemplo la mayor parte de las normas que regulan el contrato
de trabajo, y otras serian normas de derecho publico, toda vez que hay una serie de normas en el
derecho del trabajo que no son negociables por las partes de ninguna manera, como son por ejemplo la
mayor parte de las normas que regulan el proceso de la negociacin colectiva, accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, organizaciones sindicales, cuando haya delegacin de potestades
normativas.
2) Doctrinas modernas:
Pero finalmente se sostiene que esto no es ni derecho privado ni derecho publico, no una situacin
mixta, sino que es totalmente distinto, as se habla de que es un derecho social.
As tenemos que en otros pases se habla ms bien de derecho social, o se alude al derecho del trabajo
como un derecho social, un tipo distinto al derecho publico y al derecho privado, que contiene ciertos
elementos del derecho privado y ciertos elementos del derecho pblico.
Este derecho social se caracterizara por:
Hay una coexistencia de dos regulaciones, hay una regulacin efectivamente heternoma a travs de la
constitucin, las leyes y de todas las normas dictadas por el estado, pero que conviven con
regulaciones autnomas ya sean individuales o colectivas.
15
Adems existira siempre un mbito individual y un mbito colectivo, que se ve reflejado con las
organizaciones sindicales y tambin con el contrato de trabajo que individualmente tengo con el
empleador.
2.3 Caractersticas de este derecho laboral
Es un derecho nuevo
Es un derecho absolutamente dinmico, de muy rpida evolucin.
Hay una fuerte presencia del principio de orden pblico.
Existe una fuerte regulacin del estado en las relaciones de los particulares (que tengan que ver con
materias laborales).
Este mbito del derecho, se refiere exclusivamente al mbito econmico privado, es decir se regulan
normas que ponen exigencias solo a los empleadores, que pertenecen al mbito privado, aunque en
algunas ocasiones se regula el derecho laboral del sector pblico (funcionarios)
Es un derecho tremendamente imperfecto, la gran mayora de las veces las normas estn mal
formuladas, ahora esto tiene una razn de ser y es por que las normas del derecho del trabajo nacen en
situaciones particularmente densas, es decir que son aprobadas muy difcilmente en las comisiones y
en el congreso nacional, y que adems sufren en la misma discusin modificaciones que rompen su
unidad.
El derecho del trabajo garantiza para el trabajador derechos bsicos irrenunciables, y esa es una de las
piedras angulares en torno al cual se va a construir la normativa.
El derecho del trabajo se caracteriza por la incorporacin y desarrollo de lo que se denomina como la
normativa colectiva. Esto opera de la siguiente manera; la ley fija mnimos irrenunciables como puede
ser fijar un mnimo de 45 horas semanales (el trabajador no puede fijar mas), luego el trabajador a partir
de ese mnimo, puede aumentar ese mnimo cosa de mejorar la situacin laboral, como fijar en vez de
45 horas, 35 horas. Esta normativa colectiva es tan importante que lo que yo acuerde con el empleador
en serie colectiva, no lo puedo modificar en perjuicio individualmente. Qu se quiere decir con esto?,
que por ejemplo con la negociacin colectiva, en vez de recibir el mnimo legal de recibir 1 mes de
remuneracin de servicios, se va a recibir 2 meses de remuneracin de servicios, pues bien, eso que se
decidi colectivamente, despus no podra modificarse individualmente, as un trabajador perteneciente
al sindicato no podra individualmente despus acordar con el empleador una reduccin de esos 2
meses de remuneracin de servicios a un solo mes. Cosa que es muy distinto a lo que sucede en el
campo del derecho privado, en donde prima el principio de especialidad y el principio de la autonoma
de la voluntad. Entonces tenemos un derecho de orden pblico, irrenunciable, que tiene fuerte
presencia de la negociacin colectiva.
El derecho del trabajo adems tiene un carcter de protector, protege al trabajador, asi tenemos normas
evidentemente tutelares, como por ejemplo.
Art 19 n 16 CPR
Art 2 C de trabajo (prohibicin de discriminacin)
Art 13 C de trabajo
Art 22 C de trabajo
Art 184 C de trabajo: Establece el derecho de proteccin que tiene el empleador sobre la vida y
proteccin de los trabajadores.
2.4 Orden publico laboral
Este ordenamiento tutelar va a estar construido sobre la nocin de la existencia de un orden publico
laboral.
16
2.4.1 Concepto
Antes de continuar hay que decir Qu es orden pblico?
Son un conjunto de reglas necesarias para el mantenimiento de la sociedad. Es de orden pblico
lo que en las leyes interesa ms directamente a la sociedad que a los particulares.
Concepto de Rodrguez Mancini:
El define a el orden publico laboral, como esa regulacin que regula el derecho laboral pero que
esta establecida para un inters general.
La diferencia que pudiramos encontrar entre el orden publico general y el orden publico laboral, es que
el orden publico laboral pone en nfasis al trabajador, en vez de a las personas en general, de all es
que el orden publico laboral tenga un carcter unilateral, ya que solamente el trabajador puede modificar
las normas en la medida que lo beneficien a el, mientras que el empleador no puede hacerlo.
Entonces el orden pblico laboral solo descarta la derogacin de las normas en perjuicio del trabajador
(in pejes). Pero permite pactos individuales o colectivos mas favorables al trabajador (in melius)
Esto de que el orden publico laboral establezca una norma minima, se denomina principio de la norma
minima o normatividad minima.
Ahora no todas las normas del cdigo del trabajo son iguales, tampoco todas las normas del derecho
del trabajo tienen este carcter de orden publico laboral, por que hay ciertas normas que los autores
han denominado como derecho necesario absoluto, que no pueden ser modificadas ni para mejor, ni
para peor, as por ejemplo encontramos las normas sobre la capacidad, las normas sobre
procedimiento, sobre seguridad laboral y negociacin colectiva. Mientras que las otras son las que se
denominan como derecho necesario relativo y que si pueden ser mejoradas a travs de un pacto, y
estas normas son en general la mayor parte de las normas de derecho del trabajo de carcter individual.
---Mircoles 14 de abril--2.4.2 Consecuencias del orden pblico laboral
Las consecuencias de la existencia del orden pblico laboral, manifestadas en la vida practica son:
1) Se aplica un principio de aplicacin estricta en el territorio del pas, vale decir las situaciones
laborales que suceden en un pas, solo de manera muy especifica van a someterse a la legislacin de
otro pas.
2) Tiene aplicacin temporal inmediata, esto quiere decir que si yo tengo trabajadores contratados, con
relaciones laborales vigentes, y cambia la ley, y aun cuando el contrato de trabajo se haya celebrado
con la legislacin anterior, se tendrn que ajustar a la nueva legislacin, lo que viola el principio de
irretroactividad de la ley.
Ahora lo habitual es que cuando el legislador dicte una nueva norma, establezca normas de derecho
transitorio, asi por ejemplo: en materia de indemnizaciones por aos de servicios, tenemos distintas
normas en el tiempo, hasta el ao 81, la indemnizacin por aos del servicio no tenia tope, vale decir si
me despide antes del ao 81, yo poda tener indemnizacin de incluso 20 meses, luego desde el ao 81
hasta el ao 90, se tenia un tope en la indemnizacin de hasta 5 meses, y finalmente desde el ao 90
en adelante se tiene un tope de indemnizacin de 11 meses.
As si una persona trabajaba 40 aos (desde 1975 hasta 1995), tenia esta sucesin de leyes, asi
tenamos que reciba 20 meses de indemnizacin pero adems se le sumaba los 5 meses de
indemnizacin y los 11 meses correspondientes a la actualidad.
17
Otro efecto de la existencia del orden publico laboral, es que la ley laboral va a prevalecer frente a otras
normas que en el derecho comn no prevalecera, as por ejemplo en el derecho civil, el contrato
particular va a prevalecer antes que la ley. Pues bien las normas del derecho del trabajo por la
existencia del orden pblico laboral va a prevalecer a los contratos de trabajo particular. Incluso las
normas de contrato colectivo van a prevalecer al contrato de trabajo particular.
2.4.3 Tcnicas que se utilizan para establecer el orden pblico laboral.
De cuales tcnicas se va a valer el legislador para establecer normas de orden publico? Pues lo mas
normal en el derecho comn (civil, comercial, etc.) es que se va a establecer normas de carcter
prohibitivas.
1) Normas de carcter imperativas: Pues en el derecho del trabajo mas bien vamos a tener normas
de carcter imperativas, son muy pocas las que sern de carcter prohibitivas, las que se van a imponer
a la voluntad de los contratantes y modifican el contenido de los contratos.
Por ejemplo, el art 10, nos va a decir cual es el contenido que tiene que tener el contrato de trabajo, por
ejemplo las normas de los art 21 y siguientes nos van a decir cuales son las disposiciones que se van a
aplicar en un contrato de trabajo.
Nota: Sueldo y remuneracin no son lo mismo
2) Obligacin de contratar: Otra tcnica de la que se vale el orden publico laboral, que en chile no es
muy difundida, es que se imponga la obligacin de contratar, en el sentido que se impone la obligacin
de contratar un cierto % mnimo de trabajadores discapacitados en una empresa, en chile ese tipo de
normas no existe, sin perjuicio de dos situaciones que se pueden aproximar, una en que las normas del
art 19 y siguientes del cdigo de trabajo establece que a lo menos el 85% de los trabajadores que se
desempean en una empresa, deben ser chilenos, la idea aqu es que no se contrate en demasiada
personas extranjeras.
3) Intenta superar la incoercibilidad obligaciones de hacer: Otra situacin que no ha sido
satisfactoriamente satisfecho, ha sido el superar la incoercibilidad de las obligaciones de hacer, esto
significa lo siguiente, generalmente cuando la obligacin es de dar no hay mucho problema ya que se
puede ejecutar, pero con las obligaciones de hacer, resulta que aqu no se puede ejecutar, as tenemos
por ejemplo en el derecho civil que no se puede exigir ante el cumplimiento de cantar en un concierto,
mas bien se realiza una indemnizacin (se transforma en una obligacin de dar)
En el derecho del trabajo no sucede eso, cuando un empleador incumple una obligacin de hacer, al
realizar el despido de no reintegrarlo, este empleador debera como sea reintegrarlo al trabajo, y no
podr pagar una indemnizacin (obligacin de dar) para poder eliminar la obligacin
No obstante ello, en nuestro ordenamiento jurdico, los despidos realizados sin el cumplimiento de la
norma, solamente otorga una indemnizacin pecuniaria (por eso decimos que no ha sido satisfecha esta
tecnica), solamente el despido realizado arbitrariamente por discriminacin grave, impone la
reintegracin del trabajador. Seria el nico caso.
Por ejemplo: Obligacin de readmisin de trabajador protegido por fuero
4) Fiscalizacin administrativa: Existe un ente de la administracin que va a entrar a fiscalizar el
cumplimiento de las normas, mientras se ejecuta el contrato, lo normal es que la administracin no
intervenga en el cumplimiento del contrato, que lo haga la jurisdiccin, no la administracin, pero
tratndose de ciertos contratos puede ser objeto de fiscalizacin, y tratndose de los contratos de
trabajo estos pueden ser objeto de fiscalizacin del cumplimiento del contrato y del cumplimiento de las
normas por el organismo de direccin del trabajo.
18
5) Tcnica de normativa colectiva: Otra tcnica es la tcnica de la normativa colectiva, en el sentido

de que por que en definitiva puede llegarse incluso a que trabajadores que no pertenece a una
organizacin sindical que celebr un instrumento de carcter colectivo, se vean afectados, tanto por los
derechos como por las obligaciones de un instrumento colectivo, esto que se esta diciendo aqu, nos
parece raro en nuestra realidad, en la cual el instrumento colectivo no es habitual y en el que la
negociacin colectiva no es habitual, pero en los pases europeos, especialmente Alemania, Francia,
etc. No seria raro.
As por ejemplo, el Art 346 del cdigo del trabajo ordena que si un empleador por decisin propia,
extiende los beneficios de un instrumento colectivo a un trabajador que no forma parte de una
organizacin que celebr un instrumento colectivo, ese trabajador por una parte va a poder ejecer los
beneficios de ese instrumento colectivo, pero por otro lado ese trabajador tambin va a tener
obligaciones, y en este caso ese trabajador va a tener que pagarle al sindicato el equivalente a partes
del valor que pagan los socios del sindicato, mientras se le apliquen esas instrucciones de ese
instrumento colectivo.
2.5 Principios del derecho del trabajo
Hay que tomar en cuenta que los principios adquieren mucha importancia en el derecho del trabajo,
tanto es as que las cortes lo han invocado.
2.5.1 Funciones de los principios del derecho de trabajo
Ahora bien Cules son las funciones que tienen estos principios del derecho del trabajo?
1) Una funcin informadora: En el sentido que esos principios son los que normalmente van a inspirar
al legislador al momento de dictar normas de orden laboral
2) Una funcin normativa: Es importante por que tiene una aplicacin prctica. Tienen una funcin
normativa, en el sentido de que tiene una funcin de eliminar las lagunas que se producen en la
normativa laboral.
3) Una funcin interpretadora: En el sentido de que no solo inspiran al legislador cuando crea la
norma, sino que evidentemente tienen importancia, en el sentido de tenerla presenta por el que aplica la
norma, es decir el juez.
De esta manera el derecho del trabajo tiene 3 funciones bien marcadas y bien relevantes.
Ahora los principios Cmo son?
2.5.2 Caractersticas de estos principios
Pues son enunciados muy bsicos, muy generales, pero que permiten solucionar muchos conflictos.
Estos principios son propios del derecho del trabajo, propios de la disciplina y distintos de las otras
ramas del derecho.
El conjunto de estos principios, es un conjunto que es armnico, van a perfilar claramente las
bases de esta disciplina, perfilan la fisonoma de una rama del derecho.
La mayor parte de las veces, no estn enunciados por el legislador (amorfismo), es entonces que
lo que hay que hacer es un trabajo de induccin desde los textos legales, ya que justamente estos se
enuncian indirectamente.
19
---Martes 20 de abril--Libro: Jose luis Ugarte leer (El nuevo derecho del trabajo) Capitulo 2
-Trabajo escrito por el profesor sobre la globalizacin.
-La prueba de lectura (principio del derecho laboral), entero
En la clase anterior comenzamos a ver el tema de los principios, anticipbamos cuales eran las
funciones que se le atribuan a los principios del derecho del trabajo, vimos que eran tres funciones
(funcin informadora, funcin normativa, funcin interpretadora), vimos que cuando el legislador elabora
un proyecto de ley hace mencin a algun principio que le da una funcin inspiradora, y asi vimos
tambin que funciona como funcin interpretadora, para entender el sentido y alcance de la ley.
Vimos que estos principios se caracterizan por que normalmente no estan enunciados en las normas
legales y si se llega a enunciar se hace directamente, aunque lo normal es que uno tenga que deducir
los principios que contienen las normas.
La importancia que tienen estos principios es que en casos de lagunas legales, estos sirven para que
los tribunales puedan resolver.
2.5.3 Principios en particular
Cules son los principios del derecho del trabajo? Son los siguientes:
a) El principio protector: Hay que acordarse de que cuando vimos las doctrinas que conceptualizaban
el derecho de trabajo, tanto los profesionalcitas, como los finalistas, mencionaban el carcter protector
del derecho del trabajo. El principio protector se manifiesta en 3 reglas
o La regla in dubio pro operario se parece a la regla de pro reo
o La regla de la aplicacin de la norma mas favorable
o La regla de la condicin mas beneficiosa
Esas tres reglas configuran el principio protector
b) El principio de irrenunciabilidad: No es sino una expresin del carcter de normas de orden
pblicos que tiene las normas del derecho del trabajo. Ese es un principio que puede ser apenas
formulado en la ley, pero que tiene una eficacia practica muy relevante.
c) El principio de la continuidad de la relacin laboral: Si bien no esta mencionado explcitamente,
vamos a ver que muchas normas del cdigo del trabajo son aplicaciones de este principio
d) Principio de primaca de la realidad o principio de realidad (as lo denomina la jurisprudencia):
Tampoco esta formulado en la norma pero que si tiene relevancia.
Habamos dicho que haba principios propios del derecho del trabajo y principios que pueden pertenecer
a otras ramas del derecho, as los dos siguientes.
e) Principio de buena fe
f) Principio de razonabilidad.
2.5.3.1 Principio protector o principio tutelar
Como hemos dicho hasta ahora, la regulacin del derecho del trabajo nace desde el punto de vista
histrico, para compensar una situacin de desigualdad o postratado, no cabe duda que nace para
proteger a ese contratante mas debil, y por lo tanto ese sentido tutelar o protector va a ser el criterio
orientador de la mayor parte de las normas del derecho del trabajo, esas normas estn establecidas a
un sujeto en concreto, a aquel que el ordenamiento supone como el mas dbil, que es el trabajador.
20
Decamos entonces que el principio protector en definitiva va a ser la manifestacin de proteger a una
de las partes contratantes de manera de poder satisfacer la finalidad del derecho del trabajo que es
provocar una igualdad real y no formal entre los sujetos del contrato de trabajo.
Un autor importante que se ha dedicado a la filosofa del derecho, y adems se ha dedicado a este
derecho social es Gustav Radbruch, el seala que el derecho social es el derecho dentro del cual
podemos considerar incluido el derecho del trabajo no se inspira en la idea de la igualdad de las
personas, sino que mas bien es la idea de la desnivelacin de las desigualdades que existe entre los
sujetos. Incluso creando desigualdades, pero a manera de compensacin cosa de crear una igualdad
fctica entre los contratantes.
Couture, otro autor, seala que el derecho del trabajo tiene por finalidad corregir las desigualdades
producidas por trabajo capitalista.
Manifestaciones del principio protector.
a) Regla in dubio pro operario: Es una regla de interpretacin, y consiste en que el juez o el intrprete
que sea, cuando va a enfrentar o desentraar el sentido y alcance de una norma del derecho del trabajo
frente a distintas interpretaciones posibles, tiene que adoptar aquella interpretacin que sea mas
favorable al trabajador. Es bastante parecido al principio pro reo en materia penal.
En este sentido, esta regla del in dubio pro operario seria opuesta a las normas de interpretacin del
derecho privado, ya que en el derecho privado la interpretacin favorece siempre mas al deudor, y en el
derecho del trabajo el deudor es siempre el empleador.
Hay una discusin respecto de si el principio protector o el principio tutelar alcanza solamente a las
leyes o normas de origen estatal del derecho del trabajo, o si el principio protector a traves de la regla in
dubio pro operario, tambien podria ser aplicado a los contratos o convenios colectivos del trabajo.
PLA dice que si, por que dice que lo que esta haciendo el principio es compensar la desigualdad que
existe en la aplicacin de las normas, no en la generacin de las normas y por lo mismo el principio se
debe aplicar al momento de aplicar la norma y no al momento de crear una norma.
Haba un autor chileno que deca que el principio tutelar estaba recogido no como principio, sino que la
funcin del principio tutelar estaba recogido en el Art 19 del cdigo civil. Patricio Novoa deca que el
sentido de la ley laboral y la nica aplicacin practica que se le poda dar a una norma laboral era
teniendo el carcter protector de la norma laboral, y por lo mismo y teniendo en cuenta el Art 19, es que
la norma laboral siempre tenia el carcter laboral.
Cuales son las condiciones que se necesitan para aplicar la regla in dubio pro operario
Debe existir una norma legal y esa norma legal debe prestarse a dos o mas interpretaciones, y con la
aplicacin de la regla, me voy a quedar con la aplicacin mas favorable al trabajador.
Desde la misma doctrina normalmente se explicita un liv, y se dice que estamos hablando de normas
respecto de las cuales la voluntad del legislador no esta clara y que por eso puede ser objeto de
interpretaciones distintas. Y por ejemplo, si el sentido de la ley fue manifiestamente pro empleadora, yo
no me puedo valer del principio pro operario que desnaturalice una norma claramente pro empleador.
Es entonces que solamente si la interpretacin no es clara, me puedo en ese caso valer del principio
protector, pero si la norma es clara en su interpretacin que es proempleador, yo tengo que aplicar esa
interpretacin.
Tambien hay otra discusin que esta vez apunta a lo procesal, en el sentido de que si cae la aplicacin
del principio pro operario a la valoracin de la prueba en un proceso laboral, pues bien, la prueba del
21
proceso laboral es autnomo del derecho del trabajo y esta mas bien abajo o dentro del derecho
procesal o pertenece al derecho del trabajo y por lo tanto le seria aplicable este principio?
Aqu vamos a encontrar dos corrientes distintas, una que postula como PLA y Gamonal que van a decir
que si se aplica el principio pro operario en la prueba, y por lo tanto si el juez tiene duda ya no de cmo
interpretar la norma si no de como fallar la norma, entonces tambin debe aplicar la regla del principio
operario, por que el trabajador normalmente enfrenta dificultades para entregar las pruebas al tribunal.
Otros en contrario, pensamos (incluye al profesor), que una cosa es la aplicacin de la interpretacin de
la norma y otra cosa es ya en sede jurisdiccional, en donde se estan valorando pruebas y hechos y que
es distinto, y por tanto no cabria el principio pro operario
b) La regla de la norma ms favorable:
En caso que haya mas de una norma aplicable, debe optarse por aquella que sea mas favorable,
aunque no sea la que hubiere correspondido entre los criterios clsicos sobre jerarquia de las normas.
En el caso anterior tenamos una sola norma que poda tener dos o mas interpretaciones, en cambio en
este caso tenemos dos o mas normas que se pueden aplicar a un caso concreto, y que de aplicarse una
u otra norma puede resultar una norma mas favorable o menos favorable para el trabajador.
Histricamente se ha entendido que hay una jerarqua de las normas (constitucin, ley, reglamentos),
pues bien el enunciado del principio de las norma mas favorable nos dice que, se debe aplicar la norma
mas favorable al trabajador, incluso aplicando esa norma mas favorable al trabajador, se aplica una
norma que segn la escala jerrquica del ordenamiento jurdico no habra correspondido aplicarla.
Mientras la aplicacin del principio pro operario es muy habitual, la aplicacin de la regla de la norma
mas favorable no es habitual.
El efecto prctico de esto es que en definitiva la norma que no este aplicando, por ser menos ventajosa
para el trabajador la estara dejando en una situacin de inoperacin.
Ahora, hay una pregunta que no es nada de fcil, y es que uno puede decir que es facil determinar cual
es la norma mas favorable, pero no siempre eso es tan sencillo, a partir de eso se han construido
diversas teoras para determinar cual es la norma mas favorable para el trabajador.
1) Teora de la acumulacin: Menciona que tenemos dos normas, que pueden tener un contenido ms
diverso o mas rico que una simple diferencia entre una norma u otra, como puede ser la cantidad de
horas trabajadas. (45 frente a 48 horas trabajadoras)
Entonces en este caso Cmo soluciono cual norma es mas favorable?, pues esta teoria dice que se
deben tomar preceptos de distintas leyes, las que sean mas favorables para el trabajador, y formar una
nueva ley.
2) Teora del conglobamento: Menciona que analizando cada ley en su conjunto, y aplicada la ley en
su conjunto, con todas sus partes, aplique cual es mas beneficiosa, no mezclando otra (sea decidir
cual ley en su entero sea mas beneficiosa)
3) Teora de la inescindibilidad: Esta teora dice que uno analizando dos leyes que se deben aplicar a
una situacin especfica, debe al analizar las dos leyes, dividir la ley en las secciones o temas de las
cual se compone, y a partir de eso extraer los temas de ambas leyes aplicables al caso particular que
beneficien mas al trabajador.
c) Regla de la condicin ms beneficiosa.
22
En el caso anterior, teniamos una situacin que era susceptible de ser reguladas por dos normas que se
encuentran simultaneamente vigentes.
Aqu es distinto, aqu vamos a tener una situacin pero que puede ser regulada por dos normas
distintas pero normas que no han estado simultneamente vigentes sino que ha habido una
modificacin de la situacin de las normas, de una situacin A que paso a ser regulada por una ley B,
luego por la Ley C y luego por una ley D.
Esta regla dice que en caso de dictarse una nueva norma debe aplicarse la norma anterior si la
aplicacin de esa norma anterior ya modificada supona una condicin mas favorable para el trabajador.
Por el contrario, si se siguieron dictando normas ms favorables, debe aplicarse la nueva norma.
Ahora esto es en teora por que esto va a operar con algunos limites.
En la regla anterior, de la norma mas favorable, nos saltabamos la jerarquia de normas, aqu no nos
estamos la jerarqua de normas, nos estamos saltando mas bien la vigencia temporal de las normas.
Pero esta regla tiene limites, como por ejemplo que expresamente el legislador a traves de una norma
de mayor jerarquia este limitando el beneficio.
Ahora lo normal es que estos conflictos no se produzcan, ya que el legislador prev estas situaciones a
travs de disposiciones transitorias.
Ahora, de acuerdo a la doctrina, se aplica solo tratandose de derechos adquiridos y no de meras
expectativas, asi por ejemplo la indemnizacin por aos de servicio, mientras este vigente el contrato,
sera una mera espectivativa o un derecho adquirido? Pues la jurisprudencia ha establecido que la
indemnizacin por aos de servicio se entiende incorporado al contrato de trabajo, y por tanto se
entiende como derecho adquirido. (Artculos relacionados a la ley de retroactividad de la ley)
En definitiva, esta regla la vamos a aplicar solo cuando existe un derecho adquirido, no cuando hay
meras expectativas.
---Martes 27 de abril--2.5.3.2 Principio de la irrenunciabilidad
El contenido del principio de la irrenunciabilidad que vendra ser el segundo principio de importancia,
esta recogido en nuestro ordenamiento desde el cdigo de 1931, es decir ha formado parte de la
normativa laboral desde que existe una normativa sistematizada.
Ahora respecto al principio de irrenunciabilidad en el cdigo de 1931 y el cdigo vigente, tiene una ligera
vigente, por que si uno toma el cdigo de trabajo y se lee el Art 5 inciso segundo.
Art.5
Elejerciciodelasfacultadesquelaleylereconocealempleador,tienecomo
lmiteelrespetoalasgarantasconstitucionalesdelostrabajadores,enespecial
cuandopudieranafectarlaintimidad,lavidaprivadaolahonradestos.
Losderechosestablecidosporlasleyeslaboralessonirrenunciables,mientras
subsistaelcontratodetrabajo.
Loscontratosindividualesycolectivosdetrabajopodrnsermodificados,pormutuo
consentimiento,enaquellasmateriasenquelasparteshayanpodidoconvenir
libremente.
23
Este precepto Qu nos esta diciendo, no esta diciendo que el trabajador no puede abandonar o hacer
dejacin de un bien de que es titular, mientras exista contrato de trabajo, en aplicacin de esta norma,
por lo mismo cuando ya no exista el contrato de trabajo, se puede renunciar a los derechos laborales?,
si.
De acuerdo a la norma vigente, la irrenunciabilidad opera mientras el contrato este vigente.
La norma del cdigo del 31, no tenia el complemento mientras subsista el contrato de trabajo, este mas
bien deca que los derechos laborales son irrenunciables, entonces uno podra decir que la norma del
31, planteaba la irrenunciabilidad de los derechos del trabajo, aun cuando no estaba vigente.
No obstante lo dicho por la norma, la jurisprudencia siempre entendi que la irrenunciabilidad solo
corresponda mientras el contrato de trabajo segua vigente.
Ahora el art 5 no es la nica norma que se refiere al principio de irrenunciabilidad. El mbito de
aplicacin de las normas del derecho de trabajo es el de las relaciones entre el empleador y trabajador
del sector privado. Sin embargo hay normas del cdigo del trabajo que son ms amplias, que son las
relativas a la maternidad (art 5, descanso pre y post natal), estas son aplicables a todo tipo de
trabajadores, ya sean pertenecientes al mundo privado, ya sea a la administracin publica.
Ahora bien, Cundo hablamos de la irrenunciabilidad, nos estamos refiriendo a que el trabajador
renuncie ex ante al derecho (es decir, nos estamos refiriendo por ejemplo a que en el contrato de
trabajo el pacte una jornada de mas de 5 horas, que no tiene sobrecargo o sobretiempo de horas
extraordinarias) o nos estamos refiriendo a que el trabajador renuncie ex post, es decir que el trabajador
renuncie despus de realizado el contrato de trabajo?
Cul de las dos renuncias se refiere el principio de la irrenunciabilidad?
Pues jurisprudencialmente se ha entendido que el principio de irrenunciabilidad abarca las dos, es decir
tanto a renuncia ex ante, como ex post del derecho.
Ahora cuando se planteo la irrenunciabilidad del derecho del trabajo, nos planteamos que si era una
contradiccin a la renunciabilidad de los derechos del mbito del civil. Y all llegamos a la conclusin
que el art 12 del cdigo civil no contradeca el principio de irrenunciabilidad del derecho del trabajo, ya
que esta norma dice que se autoriza la renunciabilidad mientra mire en inters de solamente el
renunciante y se ha entendido doctrinariamente que el derecho del trabajo siempre mira en inters del
trabajador (que seria en este caso el eventual renunciante), y que por lo mismo no estara en
contradiccin de la disposicin del cdigo civil.
Ahora la irrenunciabilidad va a ser aplicable siempre teniendo en cuenta a la vista de las condiciones
materiales que tiene el trabajador, as por ejemplo no seria considerable aplicar el principio de
irrenunciabilidad, si el trabajador es despedido deshonrosamente y el no quiere volver a ese trabajo ya
que no quiere tener ninguna relacin mas con el empleador. Por lo mismo se dice que este principio en
general se aplica siempre y cuando no perjudique al trabajador.
As por ejemplo, en nuestro ordenamiento procesal laboral, existe una sola hiptesis en el cual el
empleador puede verse compelido a un reinsertar a un trabajador, que es el despido por discriminacin
grave. En este caso solo el trabajador puede accionar por este despido por discriminacin grave, no lo
puede hacer la organizacin sindical. Adems la ley le reconoce la opcin de tutela para que se le
reingrese al trabajo o la opcin de tutela para recibir una indemnizacin.
2.5.3.3 Principio de primaca de la realidad
Este principio quiere decir lo siguiente, es que frente a una discordancia en lo que ocurre en el mundo
de los hechos, y lo que se consigna en los documentos o registros, le vamos a dar primaca a lo que
24
ocurre en el mundo de los hechos, vale decir podemos pasar por encima de los documentos o registros
ya sea contrato de arrendamiento de servicios u otros.
Por ejemplo: Yo tengo una zapatera, y contrato vendedores que trabajan de lunes a sabado, de 10 a 8
de la noche, pero en ves de escriturar un contrato de trabajo, escrituro un contrato de prestacin de
servicios independientes, inmateriales, un contrato de arrendamiento de servicios que por supuesto no
es un contrato de trabajo y que en principio no dara lugar a la aplicacin de ninguna norma de trabajo
Pero en los hechos se ve que existe una dependencia u subordinacin de los vendedores hacia el
dueo de la zapatera, entonces lo que pasara es que a pesar que existe un contrato de arrendamiento
de servicios, en vista a los hechos este contrato de arrendamiento de servicios, se entiende que nunca
existi y que mas bien esta vigente all un contrato de trabajo, con todas las obligaciones que conlleva.
---Mircoles 28 de abril--Hay otra norma que manifiesta el principio de irrenunciabilidad y es el art 206, sobre el permiso de
amamantamiento
Cuando decamos el principio de primaca la realidad, decamos que consista en lo siguiente, cuando
hay discordancia entre la realidad o los hechos y los registros o documentos laborales, deba darse
preferencia a lo primero, es decir a aquello que prima en la realidad, por eso se deca que hacemos
primar la realidad, y esto es bastante relevante por que en definitiva marca una diferencia a la hora de
calificar las pruebas en un conflicto y por lo tanto, agrega una diferencia en lo que ser finalmente en la
solucin final de un conflicto, en materia laboral, respecto de cmo seria la solucin si aplicramos los
principios del derecho comn.
Hay que recordar que en materia laboral Cmo se valora la prueba, en materia laboral
tradicionalmente se ha valorado la prueba a travs de la sana critica, y eso le da al tribunal una amplitud
a la hora de analizar la prueba, para darle distinta valoracin y dar una solucin final.
Cul es la solucin ms habitual en la cual se va a llegar a recurrir el principio de primaca de la
realidad?
a) Pues la situacin mas tpica es la siguiente, a un trabajador que a todas luces es dependiente
o subordinado, y por lo mismo seria regulado por un contrato de trabajo, el empleador lo hace
aparentar como una persona que ofrece un servicio a travs de un contrato de prestacin de
servicios.
Las formas en que se puede detectar esto son muchas, una forma es que se le obligue a una persona
firmar un contrato de prestacin de servicios, siendo que hay dependencia.
Otra situacin es la que tiene que ver con la cual yo sostengo que un determinado sujeto no es mi
trabajador, sino que es trabajador de un tercero que es un contratista mo.
All tambin, esta es otra situacin bastante habitual en la cual se pretende hacer aparecer al trabajador,
en este caso no como trabajador mo, sino que como trabajador de otro, y de esa manera imposibilitar
que el estatuto jurdico laboral lo vaya a proteger.
Ahora no solamente vamos a aplicar el principio de primaca de la realidad a estas realidades, es decir
cuando se intenta simular otra realidad a travs de documentos, tambin se puede aplicar este principio
por otras razones.
b) As puede aplicarse cuando se le paga de otra manera a lo que exige un contrato de trabajo o
la legislacin, aun cuando no exista mala fe, y sea mas bien una equivocacin, aqu se incurre
error.
25
c) As puede que pase que los registros laborales que hay no estn debidamente actualizados, y
si yo contrasto este documento con la realidad, salta la vista que hay una diferencia entre ellos.
d) Tambin se puede aplicar el principio cuando hay una falta de cumplimiento de los requisitos
formales. Como puede ser que no se haya escrito el contrato de trabajo, pues bien a falta del requisito
de escribir el contrato de trabajo, es que se aplica el principio de primacia de la realidad. Ahora el
contrato de trabajo es un contrato consensual, vale decir que se perfecciona con el solo consentimiento,
ahora si uno toma el cdigo de trabajo y se lee el art 9 en su inciso primero, van a encontrar una norma
que dice que el contrato es consensual y que deber constar por escrito. Vale decir, que el contrato es
consensual, sin perjuicio de la cual para que se vea perfeccionado se necesita la escrituracin, no
obstante de no hacerlo no sucedera que desapareca el contrato, mas bien nace una obligacin para el
empleador.
A propsito de esto va a haber otra situacin en la cual va a primer el principio de primaca de la
realidad, lo que habamos planteado hasta ahora es que si no esta escrito el contrato se prima a la
realidad, pero puede suceder que aun cuando se haya escrito un contrato de trabajo, este contrato de
trabajo no de cuenta de esa situacin laboral, por que puede suceder que el contrato de trabajo diga
una cosa y yo desempee una cosa totalmente distinta, o reciba un menor sueldo.
Al respecto existe una institucin que se denomina las clusulas tacitas, vale decir que se entiende
formar parte del contrato, aunque no estn escrituradas, todas aquellas conductas reiteradas en el
tiempo, respecto de las condiciones y obligaciones que asumen las partes, asi por ejemplo yo he
encontrado un trabajador, y contactado un trabajador y he escrito en el contrato solo un tipo de
remuneracin, de recibir un sueldo base de 450 mil pesos, pero durante los ltimos 3 aos, le he
pagado adems del sueldo, una comisin por ventas, podra decir despus de 3 aos decidir no pagar
esa comisin por ventas?. Pues la clusula tacita deriva de la formulacin del contrato, y esta dice lo
siguiente, si se produce una practica durante la ejecucin del contrato, despus las partes no pueden
ampararse en que no se escritur para dejar de cumplirlo, eso es lo que se denomina las clusulas
tacita, las que no estn escrituradas pero que igual forman parte del contrato. Ahora esto es una
construccin doctrinal reconocida por la jurisprudencia, no tiene una norma que lo ampare, tampoco se
exige que la conducta se desprenda del contrato, todo lo contrario debe ser una conducta que no esta
contenida en el contrato.. Respecto a la duracin y o periodicidad de la practica, no hay ninguna norma
que lo regule, por lo mismo depender del criterio del juez.
2.5.3.4 Principio de la continuidad
Es un principio que esta en la base tradicional del derecho del trabajo, esta en la base de las normas del
cdigo del trabajo, pero que de alguna manera la realidad lo va superando y los contratos de trabajo
duran cada vez menos.
Este principio dice que las relaciones de trabajo deben ser lo ms estable en el tiempo.
Alonso Olea dice lo siguiente, que el contrato de trabajo debe ser un contrato lo mas estable durante el
tiempo
En un principio cuando el rgimen jurdico del trabajo se le entrega al mundo de los contratos, que es
con el advenimiento de la revolucin francesa, la aproximacin que haba hacia la extensin de las
relaciones del trabajo, era evitar que los trabajos fueran de larga duracin, ya que con el contexto que
haba en la revolucin francesa, no se vea bien los trabajos largos por que se los vinculaban con el
rgimen de esclavitud.
Pero posteriormente los empleadores se dieron cuenta que era mas rentable rotar a los trabajadores, y
finalmente se va configurando este principio de la continuidad a favor del trabajador, en cuanto si no
quiere seguir trabajando, puede terminarlo.
26
Este principio lo vamos a ver en distintos mbitos o mejor dicho, se traduce en distintos
subprincipios.
a) Lo vamos a ver desde la tipologa de los contratos, vamos a ver como se aplica en los distintos
tipos de contratos
b) Vamos a ver como el principio de continuidad se aplica en la aplicacin del contrato
c) Vamos a ver como el principio de la continuidad incide en el rgimen jurdico que regula la
terminacin de la regulacin laboral.
a) Principio de continuidad en la tipologa de los contratos
Derechamente el legislador, si bien no lo dice as, se induce de todas las normas, el legislador laboral
prefiere o ve con mejores ojos las relaciones laborales mas largas, asi entre un contrato a plazo fijo o un
contrato para una obra determinada o un contrato de duracin indefinida, el legislador siempre va a
optar por el contrato de duracin indefinida. Por eso cuando pensamos en el contrato tpico del derecho
del trabajo, siempre estamos pensando en el contrato de trabajo de duracin indefinida.
Cul es la afirmacin que esta en este principio? Esta en que en tanto subsistan las causas que
llevaron a las partes a contratar, el contrato debe mantenerse, y solo puede romperse en la medida que
ocurra una circunstancia o un hecho que determine que esas causas que llevaron a contratar dejaran de
existir. (De la cueva)
Consecuencias de la aplicacin del principio de la continuidad
1) Si celebro un contrato de trabajo y no digo nada respecto de cual es la duracin de ese contrato, lo
que se va a entender por el principio de continuidad, es que ese contrato es de duracin indefinida, vale
decir permanente en el tiempo.
2) Puedo pactar yo un contrato a plazo fijo? Si, pero si ese trabajador que yo he contratado a plazo fijo,
contina realizando servicios una vez vencido el plazo, ese contrato originalmente de plazo fijo, se
convierte en un contrato de duracin indefinida. Luego si yo contrato a un trabajador con un contrato de
plazo fijo, debo estar atento a esa fecha, de manera que el trabajador no pueda aprovecharse y
convertirlo a un contrato de trabajo indefinido.
3) Por aplicacin del principio de continuidad, ningn trabajador podr ser contratado por solo un
periodo de prueba, es decir contratar un trabajador durante unos das y ver despus si lo contrata o no.
Si un empleador incurre en esto, el contrato por el periodo de prueba automticamente pasara a ser
indefinido. Salvo con una excepcin impuesta en nuestra legislacin y es la de trabajadores de casa
(por ejemplo, nanas).
DELCONTRATODETRABAJADORESDECASA
Art.147.Lasdosprimerassemanasdetrabajoseestimarncomoperododepruebay
duranteeselapsopodrresolverseelcontratoavoluntaddecualquieradelaspartes
siemprequesedunavisocontresdasdeanticipacin,alomenos,ysepagueel
tiemposervido.
Tratndose de contrato de plazo fijo, le fija una prorroga es decir puede extenderse, pero siempre con
un limite.
4) Sucesin de contratos a plazo fijo: Existe una norma muy compleja que esta establecida en el art 159
n 4 inciso segundo, que dice lo siguiente, si un trabajador presta servicios para un mismo empleador,
en virtud de tres o mas contratos de trabajo a plazo fijo, durante doce meses en un periodo total de 15
meses, eso hace presumir la existencia de un contrato de duracin indefinida.
27
5) Imposibilidad de mutar contrato de duracin indefinida en contrato de duracin definida: Esta

consecuencia dice lo siguiente, dice que se puede transformar un contrato de duracin definida a uno
indefinida, ya sea por que el empleador quiere mantener a ese trabajador, u otras. Lo que no se puede
hacer es lo siguiente, es transformar un contrato de duracin indefinida, en un contrato de duracin
definida, o de plazo fijo.
b) Principio de continuidad en la ejecucin del contrato
1) Modificacin del contrato: El contrato se puede alterar, y se puede alterar respecto de su contenido,
sin que el contrato se extinga, en materia de obligaciones, Qu pasa si yo altero el contenido de las
obligaciones?, se nova y la novacin es un modo de extinguir las obligaciones, en el derecho del
trabajo, yo puedo pactar modificaciones a su contenido, manteniendo la vigencia de un mismo contrato,
y la segunda tiene que ver con una novacin objetiva, desde luego que si yo cambio la obligacin el
contrato cambia, sin embargo tratndose del empleador, esto es distinto, ya que la obligacin si puede
modificar continuando el mismo contrato.
Art.4ParalosefectosprevistosenesteCdigo,sepresumedederechoque
representaalempleadoryqueentalcarcterobligaasteconArt.4los
trabajadores,elgerente,eladministrador,elcapitndebarcoy,engeneral,la
personaqueejercehabitualmentefuncionesdedireccinoadministracinporcuentao
representacindeunapersonanaturalojurdica.
Lasmodificacionestotalesoparcialesrelativasaldominio,posesinomeratenencia
delaempresanoalterarnlosderechosyobligacionesdelostrabajadoresemanados
desuscontratosindividualesodelosinstrumentoscolectivosdetrabajo,que
mantendrnsuvigenciaycontinuidadconelolosnuevosempleadores.
Si uno ve la norma del Art 4 inciso segundo, establece lo que se denomina como principio de
continuidad de la empresa, en el sentido de que si se produce una alteracin, en el dominio, en la
posesin e incluso en la mera tenencia de la empresa, esa alteracin no afecta la vigencia del contrato y
los derechos y obligaciones que nacen del contrato de trabajo.
Por ejemplo, yo tengo un contrato de trabajo con una empresa de supermercados, esa cadena luego es
comprada por otra empresa de supermercado, pues bien este principio dice que aun cuando la empresa
sufre una alteracin en su dominio, el contrato de trabajo se mantiene tal como lo tena antes con la otra
empresa de supermercados. Ahora esto que parece muy simple, es ms complejo.
Es por ello que cuando una empresa absorbe a otra, siempre se analiza la realidad laboral de los
trabajadores.
---Martes 4 de mayo--Delegados sindicales: No son los dirigentes o los miembros del directorio de una organizacin sindical,
como se haba mencionado una forma de sindicato es un sindicato interempresas, vale decir un
sindicato que afilian a trabajadores de distintas empresas. Puede que ocurra que cuando se haga la
eleccin del directorio de este sindicato interempresas, puede que un sindicato agrupe a trabajadores
de 5 empresas, pero que por el numero de trabajadores, este solo puede elegir 3, y en consecuencia los
trabajadores de las 2 empresas restantes se quedaran sin representacin, en este caso esos
trabajadores tienen la facultad de escoger un delegado sindical, que va a ser el representante tanto a la
empresa como frente al mismo sindicato.
Otras normas aparte del Art 4, son las siguientes, que tienen que ver con dos contratos especiales.
Estas dos normas son aplicacin del principio de continuidad
a) 127 C Trabajo, referente al contrato de embargo:
28
Art.127.NoperdernlacontinuidaddesusL.18.620
serviciosaquellosoficialesotripulantesqueART.PRIMERO
hubierenservidoaldueodelanaveyque,porArt.124
arrendamientodesta,pasarenaprestarservicios
alarrendatariooarmador.
b) 128 C T, a propsito del trabajador de casa particular, establece la continuidad del contrato en caso
de fallecimiento del empleador.
Art.148.AlfallecimientodeljefedeL.18.620
hogar,elcontratosubsistirconlosparientesART.PRIMERO
quehayanvividoenlacasadeaqulycontinenArt.144
viviendoenelladespusdesumuerte,losque
sernsolidariamenteresponsablesdelcumplimiento
delasobligacionesemanadasdelcontrato.
C) Principio de continuidad en la terminacin del contrato de trabajo:

Una primera manifestacin que podemos decir es que este contrato va a producir efectos pese a que
sobrevenga la nulidad del contrato. As por ejemplo, se dice que una relacin contractual entre un
empleador y un nio, que claramente adolece de vicios y que por lo mismo se le declara la nulidad, a
pesar de ello, el empleador debe pagarle los das trabajados al nio. El hecho de que haya
incumplimiento eso no va a acarrear que el contrato no se cumpla, la nulidad por una clusula tampoco
va a implicar la nulidad del contrato de trabajo, mas bien solamente en la clusula misma.
En materia de mantencin de contrato, la idea es que el contrato cuando se quiera la terminacin del
contrato por voluntad del empleador de manera unilateral, es el legislador el que determina cuales
hechos van a determinar esa terminacin. El legislador define cuales son las hiptesis en las cuales el
empleador puede resolver la terminacin del contrato, adems de las causales de terminaciones
tradicionales.
Una tercera situacin en materia de terminacin del contrato esta en que el contrato de trabajo a
diferencia de muchos otros, va a estar reconocida por el legislador la posibilidad de que el contrato se
suspenda, vale decir, que se interrumpa durante un tiempo determinado, el cumplimiento de las
obligaciones de una o dos partes, sin que eso afecte a la vigencia del contrato mismo, vale decir una o
dos partes van a cesar en el cumplimiento de sus obligaciones, y el contrato aun asi va a seguir vivo.
Ejemplos:
o Incapacidad por accidente o enfermedad
o Permisos maternales.
-Existe una norma que obliga la mantencin del contrato de trabajo, cuando el trabajador es llamado a
la reserva o es llamado al servicio militar obligatorio, en esos casos el empleador esta obligado a
mantener el puesto de trabajo, por supuesto que no va a ser remunerado.
o
Adems tenemos los permisos sindicales, los dirigentes sindicales tienen derechos a unos
permisos. Y que por supuesto la empresa no esta obligada a pagar remuneracin.
Y finalmente tenemos como mxima de terminacin del contrato de trabajo, la huelga, en estos
casos no hay obligacin de remunerar, pero con la salvedad que el empleador debe mantener
los puestos de trabajo
2.5.3.5 Principio de buena fe
29
Sobre este principio dejaremos lo ledo en el libro, y solo hablaremos sobre el perdn de la causal de
despido.
La ley establece en nuestro pas sistema de despidos causados, pues bien, puede que por ejemplo;
digamos que una causal de terminacin del contrato de trabajo es la inasistencia injustificada 2 dias
seguidos, pero no la reclamo, y luego de 5 aos, decido despedirlo usando esta causal, puedo
despedirlo? No, ya que de buena fe se sigui ejecutando el contrato, por tanto si yo invocara
tardamente la causal, lo que yo voy a hacer es invocarla de mala fe y por lo tanto no va a correr, ya que
se subentiende que el empleador perdon la ausencia por 2 das.
2.5.3.6 Principio de la razonabilidad.
Sirve para medir la verisimilitud de una determinada explicacin o solucin
Y que permite distinguir realidad y simulacin y tambien permite distinguir entre realidad y abuso
El primer orden de materias en donde tiene importancia es en el analisis de la terminacin de un
contrato de trabajo. Si el trabajador es despedido sin que medie razon alguna. El art 168 consagra la
posibilidad de impugnar un despido por considerar que es indebido, injustificado o improcedente
Este es el ltimo principio que vamos a ver por que este principio esta en una importante etapa de
desarrollo en nuestra doctrina, apunta a analizar la similitud entre la realidad y lo explicado y a partir de
ello considerar que la solucin tenga una cierta razonabilidad.
Donde pasa a ser mas relevante esta en dos normas que estn a propsito del procedimiento de tutela
laboral en la reforma procesal laboral.
Art 485 inciso tercero y 493
Art185:
Incisotercero:Seentenderquelosderechosygarantasaquese
refierenlosincisosanterioresresultanlesionadoscuandoel
ejerciciodelasfacultadesquelaleylereconocealempleador
limitaelplenoejerciciodeaqullassinjustificacin
suficiente,enformaarbitrariaodesproporcionada,osinrespeto
asucontenidoesencial.Enigualsentidoseentendernlas
represaliasejercidasencontradetrabajadores,enraznocomo
consecuenciadelalaborfiscalizadoradelaDireccindel
Trabajooporelejerciciodeaccionesjudiciales.
Artculo493.Cuandodelosantecedentesaportadosporla
partedenuncianteresultenindiciossuficientesdequeseha
producidolavulneracindederechosfundamentales,
corresponderaldenunciadoexplicarlosfundamentosdelas
medidasadoptadasydesuproporcionalidad.
Principio de la dignidad humana

Se dice que es cuando el trabajo no puede ser considerado como una mera mercancia, va mas alla de
la relacin de trabajo, hay un elemento personal o humano, y de alli que el articulo 2 que tiene una
relevancia de ser un articulo de aquellos que constituyen la base normativa del derecho del trabajo,
contiene un inciso que explicita que las relaciones laborales deben remitirse a una relacin que
conservar la dignidad humana. Otros art que son relevantes o son manifestaciones del principio de la
dignidad humana son.
o
Art 153, inciso 2 Cdel trabajo
30
Art 154, Inciso final Cdel trabajo
3. Fuentes del derecho del trabajo

En materia de fuentes, en definitiva lo que tenemos en este sistema de fuentes del derecho del trabajo,
es una diversidad de fuentes, que si lo vamos a analizar, lo podemos separar en fuentes de origen
internacional y fuentes de origen nacional.
1) Fuentes de carcter internacional: Dentro de las fuentes de origen internacional vamos a ver que
hay dos fuentes importantes en materia del derecho del trabajo, una que ya vimos que dice relacin con
los tratados internacionales, que es as a raz de que la fuente sobre esta construida sobre los
convenios del derecho del trabajo que son tratados internacionales.
Y una segunda fuente que va a ser relevante van a ser los pactos internacionales, toda vez que buena
parte de los pactos internacionales, tienen normas que hacen referencia al trabajo, algunas normas mas
generales y otras mas particulares.
De hecho, si uno analiza por ejemplo las normas de la reforma procesal laboral, se van a dar cuenta
que una de las novedades que tiene la reforma procesal laboral a propsito de las menciones que
deben tener una sentencia en un proceso laboral (art 459 n 5), se va a ver que en el numeral 5 se
ordena que una de las menciones que debe tener la sentencia definitiva son los preceptos
constitucionales lo que ya es una novedad, los preceptos legales y los tratados internacionales que se
encuentren ratificados por chile.
De hecho, el mismo n 5 dice que adems esa sentencia debe contener las consideraciones jurdicas y
los principios del derecho en atencin a los principios del derecho que analizamos anteriormente.
Art.459.Lasentenciadefinitivadebercontener:
5.Lospreceptosconstitucionales,legalesoloscontenidos
entratadosinternacionalesratificadosporChileyquese
encuentrenvigentes,lasconsideracionesjurdicasylos
principiosdederechoodeequidadenqueelfallosefunda;
2) Fuentes de carcter nacional: Aqu tenemos que hacer una subdistincin, en primer lugar vamos a
tener desde luego normas nacionales pero de origen estatal.
a) Estatales: En esta materia vamos a analizar como fuente del derecho del trabajo, la constitucin
como fuente nueva relevante, la ley, los reglamentos y los decretos, y la jurisprudencia administrativa en
una de sus manifestaciones mas relevante en materia del derecho del trabajo que van a ser los
dictmenes del derecho del trabajo, y vamos a ver tambin la jurisprudencia de los tribunales de justicia,
sobre esto hay que decir que se agrego en la nueva reforma procesal laboral, un recurso indito, el
recurso de unificacin de jurisprudencia (Art 483), que es nuevo requisito para llegar a la corte suprema
que la materia de derecho que sea objeto de un proceso, respecto de ella existan diferentes
interpretaciones sostenidos por distintos fallos de los tribunales superiores de justicia, entendindose
por tales la corte de apelaciones y la corte suprema, por lo tanto la forma que se puede llegar a la corte
suprema es para solamente solucionar alguna interpretacin divergente que sean producidas por alguna
corte de apelaciones.
De all entonces que la jurisprudencia judicial va a tener una relevancia completa, por que si bien antes
exista el recurso de casacin en el fondo que por las caractersticas que tenia no se daba ese sentido
uniformador de la jurisprudencia, ahora que es requisito para acceder a la corte suprema de que existan
divergencias en el sentido de la norma, es entonces que va a ser mas difcil que la corte suprema tenga
conocimientos distintos o interpretaciones distintas sobre una misma materia.
31
La idea es simplemente que hay que tener presente que a partir de este nuevo recurso, es que la
jurisprudencia judicial va a adquirir una importancia relativa como fuente del derecho del trabajo, aunque
ojo, su importancia va a ser relativa, es decir, ahora adquirir una importancia interpretadora de la
norma, pero no de creacin de la norma, seria una especie de fuente indirecta, cosa que antes no era.
b) Sociales: Aqu vamos a tener a la costumbre
c) Empresariales: Aqu corresponde al reglamento interno de la empresa, la empresa tiene una
facultad unilateral para dictar un instrumento regulado de su funcionamiento interno en mbito de orden
higiene y seguridad que es el reglamento interno de la empresa, y ese instrumento unilateral aun que
puede ser impugnado por los trabajadores si no se ajusta a las leyes del derecho del trabajo, ese
instrumento tambin va a ser una fuente de la relacin laboral, y de hecho el trabajador va a poder ser
sancionado si transgrede tales normas de fuente empresarial.
Luego de alguna manera este contrato de trabajo es un contrato en que una parte de su contenido viene
entregado a una de las partes a travs de este instrumento reglamentario.
d) Profesionales: Tambin como fuente de carcter nacional vamos a encontrar a la autonoma
colectiva, en el sentido que ese contracto colectivo resultando del acuerdo celebrado entre uno o mas
empleadores con uno o mas sindicatos o trabajadores que se agrupan sindicalmente, van a ser
reguladoras de las relaciones laborales, tanto de los trabajadores que forman parte de las
organizaciones que celebraron el instrumento colectivo, como de los trabajadores que no forman parte
del proceso de negociacin colectiva, es decir que no celebraron el instrumento colectivo.
3.1 Fuentes nacionales
3.1.1 La constitucin
3.1.1.1 Introduccin
La constitucin si bien es una fuente del derecho del trabajo y muy importante, no hay jurisprudencia en
materia del derecho del trabajo, y cuando ha habido jurisprudencia constitucional que se ha originado
por un conflicto laboral han sido en:
o
Aquellas que dicen relacin con las facultades que tiene la direccin del trabajo en materia de
fiscalizacin, facultades que le han sido impugnadas muchas veces por empleadores, invocando
la garanta constitucional de el derecho a no ser juzgado por comisiones especiales y la igualdad
ante la ley.
Y los otros pronunciamientos (que han empezado a verse ltimamente) en que se ha aplicado
las normas constitucionales en materias de conflictos laborales, es en materia de los derechos
fundamentales no especficamente laborales.
Ahora, cuando hablamos de derechos fundamentales que se refiere a nuestra disciplina, la

jurisprudencia generalmente los divide en dos partes, por un lado tenemos la libertad del trabajo y
libertad sindical, es decir los derechos fundamentales laborales propiamente tales, y los otros son los
que la doctrina denomina como derechos fundamentales laborales inespecficos, vale decir que no son
especficamente laborales pero que producto de la eficacia horizontal de los derechos fundamentales,
se invocan en la relacin laboral, as por ejemplo un trabajador invoca el derecho a la intimidad.
Generalmente de lo que hay jurisprudencia es de los derechos fundamentales laborales inespecficos,
pero de lo que no hay jurisprudencia es de los derechos fundamentales laborales propiamente tales.
Es entonces que se dice que no ha habido desarrollo jurisprudencial sobre los derechos fundamentales
del derecho del trabajo.
32
Pese a eso vamos a analizar la constitucin como derecho del trabajo propiamente tal.
3.1.1.2 Historia de la constitucin como fuente del derecho del trabajo
a) Historia de la constitucin como fuente del derecho del trabajo, en el derecho comparado.
Hay que decir que el tener a la constitucin como fuente del derecho del trabajo, fue un proceso largo
de larga data que tiene casi 100 aos, es ms si uno analiza la constitucin de otros pases, como en el
caso de la constitucin mexicana (1917), y la constitucin alemana de la republica de Weimar (1919),
vamos a tener una regulacin constitucional sobre las relaciones laborales, bastante desarrolladas.
No es casualidad de que esas constituciones tengan tanto desarrollo en las normas incorporadas en la
constitucin, por que producto de la situacin histrica de ese entonces, las organizaciones sindicales
de aquella poca, tenan bastante poder.
En el caso chileno hay que decir lo siguiente:
b) Historia de la constitucin como fuente del derecho del trabajo, en el derecho chileno.
Vamos a ver que hay una norma del ao 1831, vamos a ver un par de normas en la constitucin de
1925, y vamos a ver que el momento en que se desarrolla mas en la constitucin el derecho del trabajo
es en la reforma de 1970 de la constitucin.
El Art 10 n 14 estableca lo siguiente:
La proteccin del trabajo a la industria y a las obras de previsin social, especialmente en cuanto se
refieren a la habitacin sana y a las condiciones econmicas de la vida, en forma de proporcionar a
cada habitante un mnimo bienestar, adecuado a la satisfaccin de sus necesidades personales y a las
de su familia. La ley regulara esta organizacin.
Aqu la constitucin pone nfasis en las condiciones laborales del trabajador.
Luego tenemos el artculo 10 n 14, que se refiere a lo siguiente:
Ninguna clase de trabajo o industria puede ser prohibida a menos que se oponga a las buenas
costumbres. (Reiteracin del Art 151 de la constitucin de 1833)
Estas eran las normas de la constitucin de 1925 originales, en donde luego se produce este suceso
histrico-poltico (ascenso de Salvador Allende al poder), en donde se realizan reformas en donde se
agregan nuevas protecciones.
As por ejemplo se menciona:
a) Art 10 n 14 reformado por la ley 17398 de1971 sobre el estatuto de garanta.
Se garantiza:
La libertad de trabajo y su proteccin. Toda persona tiene derecho al trabajo a la libre eleccin de este,
a una remuneracin suficiente que asegure a ella y su familia, un bienestar acorde con la dignidad
humana y a una justa participacin en los beneficios que de su actividad provenga (inciso 1)
En esta nueva reforma de 1970 hay un nuevo elemento, el de la justa participacin en los beneficios
que de su actividad provenga (es decir, que se reciba una justa ganancia), por que en la anterior norma,
solamente se exiga que se deba otorgar las condiciones mnimas para poder trabajar, pero no se
mencionaba nada respecto a las remuneraciones que deba recibir el trabajador.
33
Aqu se habla de la libertad de trabajo en un sentido positivo, se habla del derecho al trabajo y se
establece el principio de la justa participacin que vamos a ver que mucho de esto esta en la reforma
vigente de hoy y que otras cosas estn en otros objetivos diferentes.
b) Dentro de este pacto de garantas constitucionales del ao 70, se estableci una garanta ya
completamente nueva, el de la libertad sindical, al garantizarse a los trabajadores el derecho a
sindicalizarse, y no solo el derecho a sindicalizarse sino que adems a reconocrseles y garantizrseles
el derecho a huelga. Nada de eso se haba regulado antes en la constitucin. Ahora si bien hay una
garanta, el contenido de esa garanta se reconduce de manera acentuada a la ley.
Art 10 n 14
El derecho a sindicarse en el orden de sus actividades o en su industria o faena, y el derecho de
huelgas, todo en conformidad a la ley.
c) Y se complementa esa garanta que estbamos viendo recin, con lo siguiente:
Los sindicatos y las federaciones y confederaciones sindicales gozaran de personalidad jurdica por el
solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma
Aqu se le entrega adems un nivel de autonoma importante, en el sentido de que se la garantiza a las
organizaciones sindicales que para constituirse va a bastar el hecho de registrar ante la autoridad que la
ley determine, sus estatutos y el acto de constitucin, dicho de otra manera, se le esta restando
atribuciones a la administracin y al estado de discrecionalidad, se esta substrayendo la posibilidad de
que el estado intervenga arbitrariamente en los sindicatos, en la creacin de organizaciones sindicales.
d) Se contina desarrollando la libertad sindical, en lo que doctrina se denomina como libertad de
gestin sindical, vale decir se le reconoce a la organizacin libertad para desarrollar las actividades que
le permitan alcanzar sus finalidades. Y finalmente se reitera en esta nueva norma de la constitucin de
1925.
Los sindicatos son libres para cumplir sus propios fines (inciso 4)
Ninguna clase de trabajo o industria puede ser prohibida, a menos que se oponga a las buenas
costumbres, a la seguridad o a la salubridad publicas, o que lo exija el inters nacional y una ley lo
declare as. (Inciso final)
3.1.1.3 Constitucin en la actualidad
1) Principio de la libertad de trabajo (Art 19 n 16):
Asegura a todas las personas la libertad de trabajo y su proteccin, la libertad de contratacin y la libre
eleccin de trabajo.
Se menciona la libertad de trabajo, la proteccin de esa libertad de trabajo igual como lo deca la
constitucin de 1925, la libertad de contratacin y la libertad de eleccin de trabajo.
Libertad de trabajo: Segn la doctrina, la libertad de trabajo es la que nos permite a todos nosotros
desarrollar cualquier actividad remunerada lcita.
Libertad de contratacin: La libertad de contratacin, es la que me va a permitir o asegurar contratar
un trabajo, sin perjuicio de que esa libertad de contratacin va a estar limitada por lo que disponga las
normas irrenunciables de orden pblico que correspondan.
34
Libertad de eleccin: Y luego tenemos la libertad de eleccin, en donde yo decido con quien contratar
y con quien no contratar.
Ahora en el desarrollo que hace la constitucin de estas garantas, vamos a encontrar la misma norma
que se venia repitiendo ya hace rato, El Art 19 n 16, inciso 1 y 2 dice:
16.Lalibertadde
Trabajoysuproteccin.
Todapersonatienederecho
alalibrecontratacin
yalalibreeleccin
deltrabajoconuna
justaretribucin.
Prcticamente es la misma norma del mnimo comn constitucional existente anteriormente.

Ahora el inciso 4 dice:
Ningunaclasedetrabajopuedeserprohibida,salvoqueseopongaalamoral,ala
seguridadoalasalubridadpblicas,oqueloexijaelintersnacionalyunaleylo
declareas.Ningunaleyodisposicindeautoridadpblicapodrexigirla
afiliacinaorganizacinoentidadalgunacomorequisitoparadesarrollaruna
determinadaactividadotrabajo,niladesafiliacinparamantenerseenstos.
Laleydeterminarlasprofesionesquerequierengradoottulouniversitarioylas
condicionesquedebencumplirseparaejercerlas.
Loscolegiosprofesionalesconstituidosenconformidadalaleyyquediganrelacin
contalesprofesiones,estarnfacultadosparaconocerdelasreclamacionesquese
interpongansobrelaconductaticadesusmiembros.Contrasusresolucionespodr
apelarseantelaCortedeApelacionesrespectiva.Losprofesionalesnoasociados
sernjuzgadosporlostribunalesespecialesestablecidosenlaley.
Por qu tendr la constitucin esa norma?

Esto es as por que antes haba normas legales que exigan que uno deba estar asociado a una
organizacin profesional, cosa que se cambi ahora.
Mecanismos de proteccin constitucional del principio de la libertad de trabajo
Vamos a tener lo siguiente:
a) Recurso de inaplicabilidad
b) Control de legalidad y constitucionalidad por contralora
c) Control de constitucionalidad por el tribunal constitucional
d) Accin de proteccin
Dentro del desarrollo de estas garantas en la constitucin reformada en 1970, estaba el derecho a la
justa participacin, lo cual en la constitucin de 1980 fue modificado por la justa retribucin.
2) Principio justa retribucin Art 19 n 16, final:
Todapersonatienederecho
alalibrecontratacin
yalalibreeleccin
deltrabajoconuna
justaretribucin.
35
Este principio de la justa retribucin va a alcanzar tanto a trabajadores dependientes como trabajadores
independientes, en ese sentido el mbito subjetivo es mas amplio que en el derecho del trabajo.
Y este principio de la justa retribucin si esta excluida por la accin de proteccin.
En la constitucin de 1925 estaba expresamente mencionado el derecho al trabajado, situacin que en
la constitucin de 1980 no estaba recogido expresamente, pero la doctrina ha entendido que la unin
del derecho de la libertad del trabajo junto al principio de la justa retribucin formara el derecho al
trabajo propiamente tal.
---Martes 18 de mayo--Leer en el agora
Leer dictamen sobre el art 5 del codigo del trabajo (publicado en el 2004), el dictamen sobre no
discriminacin, el dictamen sobre discriminacin al acceso al empleo, dictamen sobre la discriminacin
de ofertas del empleo, dictamen sobre el art 2 del codigo del trabajo (tambien sobre la no
discriminacin), y en la seccin de apuntes, hay un apunte que se llama derechos fundamentales de la
empresa. (Cristian menes)
La diferencia entre la norma de 1925 y la norma constitucional de 1980 es que en la norma
constitucional de 1925 se habla de justa participacin, en cambio en la constitucin de 1980 se habla de
justa retribucin.
La libertad de trabajo que se menciona el art 19 n 16 en un ambito mas amplio, nos estamos refiriendo
a realizar una actividad licita no solo al trabajo subordinado o de cuenta ajena, estas normas son mas
amplias y por ejemplo tambien puede caer dentro de su contenido el desempeo de actividades
independientes como la del abogado.
De alli que sealemos que esta garantia comprende tanto a trabajadores dependientes como
trabajadores independientes.
2) Principio de justa retribucin
Tiene ese sentido distinto o matizado de la norma anterior que se habia incluido en la constitucin de
1925, en la reforma del 70.
Las normas que son un intento de aplicar este principio son:
a) La norma sobre ingreso mnimo, que es una manifestacin del principio de la justa retribucin, sin
perjuicio de que adems de esta norma hay una serie de normas internacionales que se refieren a la
remuneracin minima. Ahora la discusin que se realiza a esta norma, es la siguiente, por parte de los
empleadores se dice que las normas sobre ingreso mnimo, limitan la posibilidad de crear mas empleo,
y que por lo mismo tiene un efecto nefasto al crearse desempleo.
El ingreso mnimo lo fija el legislador, Cmo se ha llegado a la cantidad fijada? (165.000), pues es una
discusin poltica, tanto para determinarlo como para determinar si se sube o no.
Y que novedad hay sobre esto hoy en dia? Lo que va a ser distinto ahora es que se ha creado una
comisin en donde hay representacin de las asociaciones gremiales (las grandes empresas), las
PYMES y representacin de los trabajadores a traves de dos entidades (la CUT y la UNT) y un grupo de
academicos que van a elaborar una propuesta para determinar el ingreso minimo.
36
Hay trabajadores que tienen un ingreso minimo distinto a los trabajadores normales, y son los menores
de 18 aos y mayores de 65 aos que tienen un ingreso mas pequeo.
3) Principio de no discriminacin (Art 19 n 16 inciso 3)
Hay que tener presentes varias cosas al mismo tiempo.
Este principio prohbe toda discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad personal.
El art 19 n 16 inciso tercero prohibe cualquier tipo de discriminacin que no se base en los casos que la
misma constitucin seala.
Ahora la misma norma constitucional establece la posibilidad de establecer exigencias en funcin de la
nacionalidad o limites de edad en el empleo, ahora esa exigencia de nacionalidad o el establecimiento
de limites de edad en el empleo, tiene que ser normas establecidos por ley, es el legislador el que define
exactamente cuales son estos parmetros.
Hasta hace 5 aos atrs, el tema de la discriminacin del trabajo no era tema, habia estado siempre la
norma en la constitucin, habia estado algo desarrollada en el art 2 del codigo del trabajo, pero que no
habia tenido aplicacin practica efectiva, desde que se modifica el codigo del trabajo (2005), recien el
principio de no discriminacin pasa a ser tema, y recien ahora la norma pasa a ser norma aplicable.
Este principio entonces podr ser aplicable, excepto cuando la discriminacin se realice por la
capacidad o idoneidad personal. Ademas de las excepciones que se menciona en la constitucin, como
la exigencia de nacionalidad chilena, o la exigencia de edad.
El principio de no discriminacin se puede relacionar con otros ambitos de la constitucin, asi no cabe
duda que lo podemos relacionar con la norma del art 1 de la CPR, y con el art 19 n2 sobre igualdad y
con el Art 5 de la CPR, en trminos de que la no discriminacin esta consagrada prcticamente en todas
las declaraciones de derechos internacionales. Y especficamente en materia de derecho internacional
del trabajo, tenemos el convenio 111, que esta ratificado por chile, sobre discriminacin y empleo, y este
convenio 111 que trata sobre la declaracin de 1998, que eleva la declaracin al carcter de convenio
fundamental.
Convenio 111 OIT sobre discriminacin en empleo y ocupacin: Menciona un concepto de
discriminacin: Cualquier distincin exclusin o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo,
religin, opinin poltica, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin (Art 1 n 1) Letra b)
En seguida el mismo convenio 111 establece que para determinar el acceso a un empleo, si pueden
establecer exclusiones, diferencias o distinciones basadas en las calificaciones basadas para
desempear ese empleo.
Existe otro convenio de la OIT, que es el 156 que se refiere a la igualdad de oportunidad y de trato
respecto de trabajadores y trabajadoras con responsabilidad familiares, en ese sentido el convenio 156
establece la necesidad de que desde el estado se adopte medidas de poltica que permitan
compatibilizar las responsabilidades familiares. Y en esta materia, en el derecho social comunitario
europeo, ha habido un tremendo desarrollo en la proposicin de medidas de solucin.
En nuestro pas, ejemplo de esto son, el seguro postnatal, la obligacin por la ley de que las empresas
tengan una guardera.
Entonces en materia de no discriminacin, tenemos este convenio que obliga a que se realicen estas
polticas para lograr compatibilizar las responsabilidad laborales y familiares.
37
Ahora cuando hablamos de la capacidad e ideonidad personal como excepcin para realizar
discriminaciones, se ha entendido que ideonidad personal es la preparacin tcnica o profesional que
el trabajador requiere para desempear el cargo. Respecto a este tema hay que tener cuidado, por que
con esto podemos llegar a una discriminacin arbitraria, por lo mismo hay que determinar el alcance
conceptual de la ideonidad personal.
La ley 20348 del ao pasado, estableci el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y
mujeres, esta fue una ley que tuvo una discusin legislativa bien errtica, por que se aplic el principio
de igual remuneracin para el mismo trabajo, en circunstancias en que eso no resuelve el problema de
fondo, cierto es que esta norma obliga a pagar igual remuneracin a trabajadores de distinto sexo que
desempea un mismo trabajo, pero no resuelve el problema por que en el mundo laboral sucede que
normalmente los trabajos estan segmentados entre trabajos para hombres y trabajos para mujeres, o
mejor dicho hay trabajos en que sociolgicamente se le ha atribuido a hombres o a mujeres (como
mecanica o enfermeria) que perfectamente lo podria desarrollar el otro sexo, pero como se tiene esta
nocin sociologica, se les paga menos al otro sexo. Asi por ejemplo Cuntos educadores de parvulos
hombres conocen ustedes? Prcticamente no hay, esa es una labor femenina, luego Cmo se va a
poder aplicar este principio de no discriminacin cuando indirectamente se realiza una discriminacin,
En definitiva, si uno establece el principio de igualdad, en relacin a los trabajos, estamos obviando esta
discriminacin indirecta.
---Mircoles 19 de mayo--4) Principio de libertad sindical (Art 19, n 19)
A diferencia del art 19 n16, este art es bastante breve.
19.Elderechode
sindicarseenlos
casosyformaque
sealelaley.
Laafiliacinsindical
sersiemprevoluntaria.
www.bcn.cl - Biblioteca del Congreso Nacional de Chile
Lasorganizaciones
sindicalesgozarn
depersonalidadjurdica
porelsolohechode
registrarsusestatutos
yactasconstitutivas
enlaformaycondiciones
quedeterminelaley.
Laleycontemplarlos
mecanismosqueaseguren
laautonomadeestasCPRArt.19N23
organizaciones.LasD.O.24.10.1980
organizacionessindicales
nopodrnintervenir
enactividadespoltico
partidistas;
Este artculo se refiere al derecho de sindicarse.

La libertad sindical en ambito bien en general, en primer lugar se puede mirar desde dos lados:
38
a) Mirar la libertad sindical en un sentido positivo, vale decir el derecho a constituir una organizacin
sindical, el derecho a ejercer los derechos que tienen que ver con la libertad sindical, vale decir el
derecho que yo pueda constituir una organizacin sindical, o el derecho al que yo me pueda afiliar a una
organizacin que ya existe. Esa es la vertiente postiiva del derecho a la libertad sindical
b) No es menor no obstante a la libertad sindical en vertiente negativa, que se refiere al derecho a no
ser obligado a constituir una organizacin sindical, o el derecho a desafiliarme a una organizacin
sindical.
El derecho de la libertad sindical siempre hay que verla cruzado por dos dimensiones, una en la
dimensin individual, el derecho que cada individuo tiene respecto de una materia. Y la otra es la
dimensin colectiva, tambien la libertad sindical es un derecho de carcter colectivo, si nosotros
construimos una organizacin sindical, esa organizacin sindical tambien pasa a ser titular de este
derecho y el sindicato que constituyamos, en tanto representacin del colectivo de afiliados que tiene,
tambien va a ser titular del derecho de libertad sindical.
En general, las normas constitucionales tanto las vigentes como las anteriores, se han detenido mas en
la vertiente individual, pero no cabe duda que para que la vertiente individual sea eficaz, hay que
entender que tambien existe otra vertiente que permite que no se viole la vertiente individual, que es la
vertiente colectiva.
Hay que pensar a su vez que hay una serie de manifestaciones de la libertad sindical que vamos a ver
enseguida, que son todas ellas colectivas, que son de carcter colectivo, y si uno toma la norma del art
19 n 19 vamos a ver que dice poco, es muy breve, y esta pensada en la dimensiones individuales, pero
no cabe duda que para que esa libertad sindical se traduzca en el ejercicio de un derecho que genere
resultados concretos, esas titularidad, originalmente individual, pasa a ser de carcter colectivo, como
por ejemplo:
o
o
o
o
o
o
La libertad de reglamentacin
La libertad de representacin
La libertad de gestin interna
Libertad de disolucin
Libertad de federacin
Libertad de gestin externa
Para que haya libertad sindical, la organizacin sindical tiene que tener por ejemplo capacidad de
autorregulacin o autonoma, tiene que tener autonoma.
Tiene que tener libertad de representacin, vale decir tiene que resolver la propia organizacin quienes
van a ser las personas que le representan.
Tiene que haber libertad de gestin interna, vale decir la organizacin sindical tiene que tener la
capacidad de gestionar sus propios asuntos dentro del sindicato, asi por ejemplo, hasta hace no mucho
tiempo atrs, habian atribuciones muy fuertes en la administracin en materia del control interno de la
organizacin sindical, el ejecutivo intervenia en la organizacin sindical del trabajo, de manera muy
intensa, incluso intervenia en las mismas elecciones que determinaban a sus representantes
Tambien tiene que existir la libertad de disolver la organizacin, sin ms voluntad de los asociados
exclusivamente. Por que ha habido otras epocas en que ha intervenido la administracin.
Como expresin colectiva de la libertad de afiliacin, esta la libertad que tiene la organizacin de
federarse, de asociarse a otras organizaciones, o a participar en una organizacin sindical central, que
vendra siendo la organizacin sindical de grado mas alto.
Y tiene que haber una libertad de gestin externa vale decir que la organizacin sindical pueda
gestionar sus intereses con los otros actores, de las actividades en que quiera desenvolverse, si es
39
necesario tiene que tener la capacidad de asociarse con otras organizaciones, con empresas e incluso
con la judicatura.
A pesar de ello, existe una prohibicin a la libertad sindical, que es que los participantes de una
organizacin sindical, los integrantes, no podran participar en elecciones populares.
5) Negociacin colectiva (Art 19 n 16, inciso 4)
Esta norma dice lo siguiente:
La negociacin colectiva con la empresa en que los laboren es un derecho de los trabajadores, salvo
los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecera las modalidades de la
negociacin colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solucin justa y pacifica.
La ley sealar los casos en que la negociacin deber someterse a arbitraje obligatorio el que
corresponder a tribunales especiales de expertos cuya organizacin y atribuciones se estableceran en
ella.
Lo primero que nos dice es que es la negociacin colectiva, nos dice que es un derecho, Por qu hay
que colocar tanto nfasis de que es un derecho? Por que en frases ms despus, el constituyente no va
a emplear la expresin derecho.
Ahora Cul es el nivel en el cual la constitucin le reconoce efectivamente a los trabajadores negociar?
El nivel de la negociacin con su empleador, con la empresa en que trabaja, es decir la constitucin
limita o circunscribe el derecho a entablar la negociacin con su empleador, y que tiene de especial
esto? Que solo respecto del empleador va a ser titular de un derecho fundamental.
Por lo mismo el efecto practico que tiene esta norma es que los trabajadores que estan en un regimen
de subcontratacin, no podrian entablar un derecho fundamental a la empresa principal donde trabajan.
Esta norma menciona ademas que la ley es de iniciativa exclusiva del presidente, dice ademas que la
ley sealara en los casos en que una negociacin deber someterse a un arbitraje obligatorio, con esto
se dice que algunos trabajadores mencionados por la ley que van a tener que resolver su proceso de
negociacin colectiva a traves de un proceso arbitral obligatorio.
Luego tenemos que la negociacin colectiva la recupera la ley, y tenemos que dentro de la negociacin
colectiva, van a haber trabajadores que van a poder proceder a la huelga y otros que no, en los cuales
estos ultimos van a tener que resolver el conflicto obligadamente mediante un procedimiento al arbitraje.
El codigo del trabajo establece en dos normas distintas, dos tipos de colectivos que no pueden negociar
colectivamente.
Primero, el cdigo establece un colectivo que esta establecido en funcin de la naturaleza de la
empresa en cuestin, vale decir todos los trabajadores de esas empresas no tienen derecho a
negociar colectivamente. Aunque antes el cdigo de trabajo menciona las empresas que si van a poder
negociar colectivamente, bsicamente las empresas en las cuales hay participacin estatal relevante y o
empresas privadas. No obstante ello, despus menciona el codigo del trabajo, que hay ciertas
empresas en las cuales no va a haber negociacin colectiva, las cuales seran las empresas del estado
dependiente del ministerio de defensa nacional (FAMAE, ESMAER,ASMAR) Y las empresas o
instituciones publicas o privadas cuyos presupuestos en cualquiera de los dos ultimos aos calendarios,
hayan sido financiadas en mas de un 50% por el estado.
Y el otro colectivo, son colectivos de trabajadores que independientemente de la empresa que
trabajen no tienen derecho a negociar colectivamente. Los cuales son:
Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje
40
Los trabajadores que se contraten exclusivamente para el desempeo en una determinada obra o faena
transitoria o de temporada
Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos esten dotados a
lo menos de facultades generales de administracin
Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores
Trabajadores que de acuerdo con la organizacin interna de la empresa, que ejerzan dentro de ella un
cargo superior de mando e inspeccin, siempre que esten dotados de
La primera son trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, que es un contrato de trabajo especial,
que tiene como funcin adquirir experiencia, por tanto tienen menores derechos, ellos no tienen derecho
a negociar colectivamente, tampoco tienen derecho los trabajadores que se dediquen a una faena o
obra transitoria o de temporada, ese trabajador no tiene derecho a la negociacin colectiva.
Una cosa es el derecho a negociar colectivamente, otra cosa es el derecho de huelga, ya que hay
trabajadores que tienen derechos a negociar colectivamente, pero no tienen derecho a huelga.
Aqu vemos como la realidad supera a la norma, por que si uno observa las estadsticas de huelga, casi
prcticamente son pocos los trabajadores que estn en huelga.
La norma en esta fantasa constitucional, menciona los trabajadores que tienen derecho a negociar
colectivamente pero no tienen derecho a huelga, esto lo hace adems el cdigo del trabajo, a travs de
la disposicin del art 384, que lo que hace es repetir la norma constitucional.
Es entonces que ambas normas mencionan que los trabajadores que:
o
o
o
Trabajen en empresas de utilidad pblica

Empresas que su paralizacin implica un grave dao a la salud y a la economia del pais
Los funcionarios del estado y de las municipalidades
Cmo aterriza esto? Pues le entrega al ejecutivo, a travs de un decreto ministerial (tanto del trabajo,
de defensa como de economa), cuales son las empresas que renen las condiciones anteriores y que
por lo tanto sus trabajadores no tienen derecho a huelga. Por tanto termina siendo el presidente el que
determina que trabajadores no tienen derechos a huelgas.
Pero la norma es intil por que si bien el decreto ministerial puede excluir a esos trabajadores, resulta
que muchos trabajadores estan sometidos bajo el regimen de subcontratacin, es decir los empleadores
a los que son dependientes no es la empresa misma, y en vista de esto, ellos si pueden tener derecho a
huelga. Por lo mismo respecto a la finalidad en la que se redact la norma, la norma es intil, ya que no
cumple finalmente el cometido.
Hay que decir que todas estas materias que hemos visto ahora, son de pleno cuestionamiento de la
OIT, por ejemplo la OIT no entiende que no tengan derecho a huelga los trabajadores dependientes del
ministerio de defensa.
---Martes 24 de mayo--Resumen de la historia del derecho del trabajo.
Visualizarlo desde el derecho del trabajo comuna reconfiguracin de la disciplina en general.
Empezando con una configuracin de conflicto, el derecho del trabajo viene a solucionar estos
conflictos, ya que hay una divergencia de intereses.
La respuesta simple, seria que el estado termine el conflicto y se permita la persistencia del sistema
capitalista.
En medida que se va configurando la disciplina del trabajo, se desarrolla una forma de concebir la
relacin del trabajo, donde existe esta relacin que tiene intereses divergentes donde adems hay una
subordinacin entre el trabajador y el empleador.
41
Desde el momento que lo reconoce, y lo intenta regular, pero con eso lo est legitimado, est bien que
una persona realice trabajo para otro y que este otro page, la dependencia es entonces la
determinacin de la libertad del trabajador a cargo del empleador. Todo esto nos lleva a decir que es
licito que la determinacin del trabajador por parte del empleador.
Cmo fundamentamos que exista un mbito de la libertad del trabajador la que se da frente o sobre al
ejercicio de los derechos del empleador?
Es que de alguna manera se reconoce que el ejercicio de esas facultades que hace el empleador en
tanto como sujeto que realiza la actividad productiva, en el ejercicio de esas facultades hay un inters
sociable, hay un inters del bien comn y de ah que todo el planteamiento doctrinario del derecho del
trabajo del siglo 20 al menos el planteamiento doctrinario alemn, italiano, francs y espaol. Ve en la
empresa una comunidad de intereses y no una divergencia de intereses. Ve una comunidad de
intereses que tiene un director, que es el dueo, el empleador, por eso cuando el decide, lo hace
coincidiendo su inters personal con el inters colectivo que participa en esa comunidad.
Es mas si uno toma en cuenta los textos del derecho del trabajo van a describir la relacin como una
comunidad.
Ven en la empresa, relaciones comunitarias, de comunidad de intereses, que hay que regular, que hay
que colocarle lmites, pero es eso, comunidad de intereses. Esa vendra a ser la cosmovisin de este
principio, sobre todo en los pases mas cercanos a nuestra cultura poltica, jurdica y filosfica.
Entonces se justifica desde el plano ms tico, el poder y direccin, facultad y mando, y la dependencia
por el otro, por que esa facultad va siempre en inters no del empleador sino que inters de esa
empresa. Es as que por esa razn se ve legitimado el poder de direccin.
Derechos fundamentales y el derecho del trabajo
Simultneamente con esto, se fue creando en la historia el concepto de derechos fundamentales, y
Qu etapas podemos ver en la conceptualizacin de los derechos fundamentales?
Primero tenemos unas declaraciones que me posicionan en defensa frente al estado. Pero con una
fundamentacin muy bsica.
Luego se da un paso mas adelante y ya podemos hablar de derechos pblicos subjetivos, que generan
la posibilidad de que los individuos sostengan una pretensin jurdica frente al accionar del estado por
los agentes del estado.
El paso siguiente respecto a ello va a hacer la discusin que nos convoca a nosotros, la eficacia
horizontal de esos derechos fundamentales.
Entendemos por eficacia horizontal de esos derechos fundamentales de si esos derechos pueden
hacerse valer frente a otros particulares.
Ahora solo existe una opcin de accionar directo o existe uno no tan directo, pues claro que existen dos
tipos de acciones, una opcin es que seguimos el accionar directo y otra es que el estado intervenga
ante la vulneracin realizada por otro particular.
Ahora Esta bien o esta mal que yo sostenga esa eficacia horizontal de los derechos fundamentales?
Pues hay critica respecto a este planteamiento de la eficacia horizontal, que plantea entre otros el
profesor Aldunate (Considerado por algunos un Dios y otros un Loco xD) ya que.
42
1) Primero esto implicara el tener que determinar que derechos es ms importante que otros, cuando se
ha entendido desde siempre que todos los derechos son de la misma jerarqua. Por otro lado plantea
otro problema ya que lo que uno esta resolviendo es establecer cual es la limitacin de los derechos
fundamentales a partir de una sentencia de un rgano jurisdiccional, en circunstancias que esa
discusin debiera hacerla el pueblo mismo representado por el legislador a travs de una ley.
2) Pero adems el profesor Aldunate menciona otra crtica, ya que en la medida que se incorpora los
derechos fundamentales como aplicables a los particulares, se ve limitado de gran manera la autonoma
de los particulares. Situndonos al mbito del derecho del trabajo, las partes tendran poca libertad para
celebrar contratos, y por lo mismo los contratos quedaran en una situacin de incerteza jurdica
importante.
Que es lo que ha llevado es que pese a estas criticas, es que la doctrina de la eficacia horizontal
fundamental, gane terreno.
Pues para entender esto hay que remontarse a su origen, ya que esta teora fue planteada en Alemania,
fue planteado por un magistrado (Hans Liperstein), el y el tribunal federal alemn va a desarrollar esta
teora y esto posteriormente va a ser recogido por el tribunal constitucional alemn.
1) Ahora Por qu gana espacio esta doctrina? Por que primero esta consagrada positivamente (art 6
inciso segundo), en donde se menciona explcitamente que la constitucin sera derecho aplicable.
2) Ahora Cul ser la razn para entender la acogida de esta doctrina? Pues una de las razones es
que reconoci que no solo el poder estatal daa los derechos de cada persona, sino que tambin hay
entes particulares que inciden en la libertad de los individuos y en su derechos en general (como puede
ser el caso de Dicom y la empresa).
Se reconoce en la empresa el ejercicio de importante facultades y uno podria por ejemplo que una
empresa podra no permitir trabajar mas a personas no afeitadas. Es decir se reconoce que la empresa
tiene una facultad que puede daar los derechos de las otras personas.
3) Un tercer factor es dado que la doctrina de la eficacia horizontal tiene su origen en Alemania, es por
el desarrollo de la teora de los valores, esta teora consiste en lo siguiente, que lo que esta detrs del
catalogo de derechos es la formacin de valores en torno a los cuales se va a construir la sociedad, que
defendern por supuesto los derechos fundamentales. Y para los que apoyan la eficacia horizontal de
los derechos fundamental, es el que permite construir una sociedad mas democrtica, mas pluralista.
Ahora volviendo a la relacin laboral de una empresa, una razon es que se desarrolla un proceso
completo de constitucionalizacin del derecho del trabajo, en terminos que el tema de lo laboral, el tema
de las relaciones de trabajo y sus caractersticas, incluyendo el ejercicio de poderes y subordinacin a
otros, llega finalmente a las constituciones, la constitucin pasa a hacerse cargo de la relacin laboral
de los hombres y mujeres mayores de edad, y eso lo va a hacer a travs del establecimiento de lo que
anteriormente denominamos como derechos laborales especficos.
Adems esta facultad de la empresa se ve fortalecida por la tecnologa, ya que la empresa puede mas
fcilmente violar ciertos derechos de las personas.
Por tanto alli hay un cumulo de factores que propician el desarrollo de esta doctrina.
Por ultimo hay que mencionar un proceso de individualizacin de los derechos. Pues bien, una
contrapartida de la exaltacin de lo individual en la negociacin de las condiciones de trabajo, esa
exaltacin no puede ser desdoblada. Si el individuo pasa a tener una centralidad que antes no tuvo,
entonces ese individuo que pasa a tener esa centralidad, pasa a tenerla con todos sus adeptos, ese
individuo pasa a formar parte con su patrimonio fundamentales. De alli entonces que hoy en dia
estemos en una reformulacin de la concepcin dogmatica de las relaciones del trabajo. En que de la
concepcin tradicional, de la empresa como una comunidad y la contratacin del trabajador como un
43
acto de contratacin del trabajador a esa comunidad que es dirigida por el empleador, que ejerce su
poder de direccin legitimado por que se entiende que ese poder que ejerce se corresponde con la
comunidad, de ese modelo estamos girando a otro, en que la centralidad pasa de la comunidad a un
modelo en que la centralidad esta en la existencia de sujetos que tienen un patrimonio de derechos,
entre ellos, sus derechos fundamentales, que deben alcanzar un maximo de realizacin en los derechos
del trabajo, tanto los laborales como los fundamentales inespecificos.
Es mas, es muy difcil que en los textos modernos de las relaciones laborales se encuentre o se plantee
una relacin comunitaria.
Hay que recordar que antiguamente dentro de los imperativos de la relacin laboral estaba para el
empleador el deber de proteccin y para el trabajador el deber de lealtad, actualmente hoy en da ese
tipo de relacin es muy difcil.
---Martes 1 de junio--La eficacia fundamental de los derechos fundamental se plasma en el Art 485 que da origen al
procedimiento de tutela.
El art 485 del codigo del trabajo en su inciso tercero, es el que habla sobre las normas del
procedimiento de tutela, y dice cuando un derecho fundamental del trabajo esta lesionado.
Artculo485.ElprocedimientocontenidoenestePrrafo
seaplicarrespectodelascuestionessuscitadasenla
relacinlaboralporaplicacindelasnormaslaborales,que
afectenlosderechosfundamentalesdelostrabajadores,
entendindoseporstoslosconsagradosenlaConstitucin
PolticadelaRepblicaensuartculo19,nmeros1,
incisoprimero,siemprequesuvulneracinseaconsecuencia
directadeactosocurridosenlarelacinlaboral,4,5,en
lorelativoalainviolabilidaddetodaformadecomunicacin
privada,6,incisoprimero,12,incisoprimero,y16,enlo
relativoalalibertaddetrabajo,alderechoasulibre
eleccinyaloestablecidoensuincisocuarto,cuandoaquellos
derechosresultenlesionadosenelejerciciodelasfacultades
delempleador.
Tambinseaplicaresteprocedimientoparaconocerdelos
actosdiscriminatoriosaqueserefiereelartculo2deeste
Cdigo,conexcepcindeloscontempladosensuincisosexto.
Seentenderquelosderechosygarantasaquese
Interpuestalaaccindeproteccinaqueserefiereel
artculo20delaConstitucinPoltica,enloscasosque
proceda,nosepodrefectuarunadenunciadeconformidadalas
normasdeestePrrafo,queserefieraalosmismoshechos.
Ahora la mayor parte de las alegaciones del derecho de tutela ha sido rechazado, por lo tanto hay muy
poca tutela sobre la eficacia fundamental de los derechos fundamentales. Es decir, de los
procedimientos de tutela que hay, la mayor parte ha sido rechazada por los tribunales, por lo tanto hay
muy poca jurisprudencia.
44
En el diseo original de la reforma, si la lesin del derecho fundamental se habia producido con ocasiin
de un despido, asi por ejemplo se habia despedido de los 500 trabajadores, junto a los 5 trabajadores
homosexuales de una empresa, alli parece que hay una discriminacin, en ese caso la reforma decia
que los trabajadores tenian un derecho a tutela, en donde se discutia los derechos fundamentales, y si
los tribunales rechazaban la tutela, los trabajadores tenian un segundo juicio, en donde se discutia
utilizando argumentos laborales (no de derechos fundamentales)
Como hubo muchas aprehensiones sobre esto, en el sentido de que esto iba a incrementar la cantidad
de juicios, es que se rediseo este aspecto, y hoy dia si el trabajador estima que la lesin del derecho
fundamental se ha producido con ocasin del despido, el trabajador en un mismo proceso tiene que
deducir la denuncia de tutela, y como accin subsidiaria para el evento que se rechace la denuncia de
tutela, debe ejercerse la accin ordinaria desde el punto de vista laboral, de manera tal que en vez de
haber dos juicios, va a haber solo una.
Entonces tenemos esta eficacia horizontal reconocida por el legislador. Ahora si el legislador la explicito
en el art 5 quiere decir que de no haber estado el art 5 no habra eficacia horizontal? O lo que hizo el
legislador fue tomar cierta concepcin y fijarla?
Cmo vamos a materializar la eficacia horizontal de los derechos fundamentales?
Para comprender como va a operar esta eficacia horizontal, tenemos que analizar someramente, y
vamos a concebir que el derecho fundamental por una parte cumple una funcin interpretativa del
ordenamiento juridico en general, pero que por otro lado, reconocida que hemos dado una eficacia
horizontal, pero por otro lado este derecho fundamental desempea una funcin limitadora.
El art 5 en su inciso primero menciona
Por lo tanto tenemos que aproximarnos a la funcin limitadora de los derechos fundamentales, antes
limitadora del poder publica, ahora limitadora de los derechos de los privados.
Para esto la doctrina nos propone que conceptualicemos los derechos fundamentales, a partir de tres
anillos o de 3 circulos que nos van a definir 3 dimensiones distintas del derecho, que vendria a ser el
nucleo esencial, el espacio limitado y el espacio delimitado.
Cules son cada una de estas dimensiones del derecho fundamental?
a) La primera que podramos decir la mas amplia es la de delimitacin del derecho, y cuando nos
referimos a ello significa ir a la maxima extensin que puede tener un derecho. La delimitacin de un
derecho en el fondo es la que nos va a decir que todo lo dentro del circulo es derecho y lo que esta
fuera del circulo no es derecho fundamental.
Por lo tanto suponiendo que no tenga conflicto con nadie, el maximo espacio de tutela para reclamar
derecho va a ser con el derecho delimitado.
Por ejemplo en el art 19 n 13 que establece el derecho a reunirse pacficamente sin armas, si yo me
reuni violentamente o con el derecho de armas, estoy violando el derecho del art 19 n 13? No. Solo
no lo puedo invocar, por que no hay normas. Ahora si el estado me impide reunirme con armas, no esta
violando mi derecho, ya que no hay derecho.
Aqu vamos a tener siempre dos sujetos, uno el empleador, que va a relacionarse siempre con el
trabajador en virtud de un contrato, el contrato de trabajo y con las facultades que nacen de ese
contrato, entre ellas el poder de direccin y ese poder de direccin es expresin de que garantias?
45
Por el art 19 n21, por el art 19 n 24, por que tiene derecho de emprender, es entonces que claro que
en una relacin laboral el actua de esa manera. Hay que pensar lo siguiente, es perfectamente posible
que el empleador actue adecuado a la ley, pero que sin perjuicio que actue adecuado a la ley, lesione el
derecho fundamental del trabajador, por eso que el razonamiento judicial aqu es tan complejo, no
vamos a poner como patron de comparacin la legislacin a los derechos fundamentales, ya que los
derechos fundamentales no son reglas, mas bien son principios.
Asi por ejemplo, la norma del contrato de trabajo es una regla o un principio? Es una regla por que
solo hay una manera de hacerlo, segn lo que dice la norma.
En cambio lo que dice el art 19 n 12 es una regla o un principio? Es un principio, ya que puede
hacerse de distintas maneras.
Entonces tenemos como maxima expresin de cobertura del derecho el espacio delimitado.
Ahora lo que ocurre es que uno no va por la vida caminando con sus derechos fundamentales, solo.
Caminamos por la vida encontrandonos con los demas, personas que tienen los derechos.
De alli que vamos a analizar el problema que viene ahora, por que ese derecho fundamental puede que
tope con otro.
2) Limites de derechos fundamentales:
Es alli donde aparece el problema no de delimitacin de derecho, sino que de lmites de derechos
fundamentales y el conflictos de derechos fundamentales, vamos a tener que armonizar el ejercicio de
derechos de cada sujeto.
Aqu por ejemplo el empleador para cautelar el buen funcionamiento de su empresa y el adecuado
ejercicio de su derecho de propiedad, puede implementar medidas de control para que no me roben las
cosas de su empresa. Si el empleador viviera solo, en el mundo, y tuviera trabajadores, entonces el
empleador podria decir a un trabajador que se desnude por que quiere ver si no esta robando nada,
como se ve en principio no lo puede hacer ya que esta contraviniendo a la moral.
Es por esto que en este caso el trabajador va a tener que limitar su derecho, para la satisfaccin del
otro.
Aqu hay una satisfaccin de un derecho de una jerarqua similar.
Ahora como vamos a limitar un derecho para hacerlo armonioso con el derecho del otro?
Ese proceso lo vamos a ver a traves de lo que se denomina como el principio de proporcionalidad, vale
decir, vamos a hacer una estimacin respecto del valor constitucional que tiene un derecho para
justificar la limitacin de otros derechos. Hay que pensar que aqu tenemos colisin de derechos.
Ahora Cmo vamos a implementar este principio de proporcionalidad? Lo vamos a interpretar a travs
de un mecanismo, mecanismo que se llama la ponderacin de derechos.
En este caso, normalmente la colisin de derechos va a nacer a partir del ejercicio de su derecho
fundamental por el empleador, el empleador es el que normalmente va a tomar una decisin en el
ejercicio de su poder de direccin, y esa direccin que va a tomar el empleador, va a por una finalidad,
que no se me lleve un bien (volviendo al ejemplo anterior)
Es entonces que se hace una valoracin de la restriccin del derecho de otro, en este caso vamos a
valorar la restriccin del derecho de intimidad del trabajador, en funcin de la valoracin que se hace al
46
medio que utiliza el empleador (como el desnudar a un trabajador) y la finalidad que es la de cautelar su
propiedad.
Esto es lo que va a permitir hasta que punto vamos a limitar los derechos.
La doctrina propone que esa ponderacin en la que vamos a ver hasta donde se justifica un derecho, en
funcin de la medida o funcionalidad de un derecho. Nos propone que usemos el principio de
proporcionalidad.
Este principio tiene 3 subprincipios. Aqu vamos a juzgar la conducta que se estima lesiva del derecho
fundamental, vamos a someterla a un anlisis y vamos a someterla a 3 subprincipios o 3 pruebas, de
manera que si la forma o la medida no pasa estas 3 reglas vamos a limitar esta medida. Estas pruebas
son secuenciales, asi si no paso la primera, no se puede aceptar.
1) Subprincipio de ideonidad de la adecuacin: Vale decir vamos a analizsar si el medio o la medida, la
conducta que se ha adoptado en este caso por el empleador, es apta o no para la obtencin de la
finalidad que se estaba persiguiendo.
Por ejemplo: Desndese para ver si lleva una puerta dentro de la ropa: En este caso se descartara. Por
que no cumple el principio de ideonidad.
Ej 2: Desnudese para ver si tiene un cheque de la empresa dentro de sus ropas: En este caso si es
congruente y por tanto corresponde la medida que toma el empleador.
2) Subprincipio de la necesidad: Vamos a analizar si la medida que esta adoptando el empleador, sea
aquella capaz de alcanzar la finalidad perseguida, sin que exista otra medida menos gravosa para el
trabajador. Vale decir, si tengo que justificar que esta medida es la nica que tengo para alcanzar esa
finalidad.
Aqu se quiere preguntar si la medida que toma el empleador, es necesaria?, o no existen otras
medidas menos gravosas que puedan cumplir con la finalidad?
3) Subprincipio de principio de la proporcionalidad en principio estricto: Significa que la lesin que se
hace al derecho fundamental en este caso al trabajador, sea razonable en relacin con la importancia
que tiene el ejercicio del derecho fundamental del empleador que se trata de proteger con la restriccin
que se esta aplicando con la restriccin al derecho fundamental del trabajador.
La limitacin entonces que se hace al trabajador tiene que ser razonable dada la importancia del
derecho que se trata de proteger.
Ahora este subprincipio es complejo por que esta ponderacin de derechos, en general no se puede
formular soluciones a los conflictos de manera abstracta, que se pueda aplicar a todos los casos, lo que
hay que hacer es ese anlisis de ponderacin de derechos, pero hay que hacer ese anlisis sobre un
caso concreto y no de manera abstracta, por que por ejemplo no puede ser lo mismo que yo instale una
cmara de televisin que controle de manera continua el desempeo de un trabajador de briobanks que
puede llevarse el dinero de las bolsas en cualquier momento (que es harta plata) a colocar una cmara
de televisin a alguien que trabaja en carpintera.
Es entonces que cada caso es distinto. Por lo tanto lo que tenemos que ver es que la insatisfaccin
parcial que va a tener el derecho en este caso el derecho de intimidad del trabajador se justifica en la
mayor necesidad de cumplimiento que tenga el derecho de propiedad del empleador.
Por esto es que este ultimo subprincipio tiene que hacerse un anlisis sobre un caso concreto. Por que
la misma medida no puede ser congruente en uno u otro caso.
47
Finalmente tenemos que solucionar esta colisin de derechos, sin afectar el nucleo del derecho
fundamental.
Esto esta recogido en nuestro derecho positivo de la siguiente manera:
a) El art 5 que establece la eficacia horizontal de los derechos fundamentales en las relaciones
laborales
b) Las normas establecidas a propsito del reglamento interno de la empresa, que ya hemos dicho que
es un instrumento que nace de las facultades del empleador, que no es convencional.
c) El art 154 que establece el contenido de las obligaciones de una empresa. El n 5 del art 154, dice
que el reglamento debe contener las obligaciones y prohibiciones de los trabajadores, el inciso final del
mismo art dice que las obligaciones y prohibiciones que hace referencia el art 5, y en general toda
medida de control, solamente deber efectuarse sobre medios idneos y concordantes con la
naturaleza de la relacin laboral, y en todo caso su aplicacin debe ser general, garantizandose la
impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador, sea la medida deberia estar en
el reglamento interno y de obligaciones, adems debe ser idnea e impersonal, no puede ser arbitraria
d) Van a ser las normas de procedimiento de tutela laboral. Aqu nos vamos a detener en dos normas:
La primera es la del art 485, que habla sobre el procedimiento de tutela laboral.
Artculo485.ElprocedimientocontenidoenestePrrafo
seaplicarrespectodelascuestionessuscitadasenla
relacinlaboralporaplicacindelasnormaslaborales,que
afectenlosderechosfundamentalesdelostrabajadores,
entendindoseporstoslosconsagradosenlaConstitucin
PolticadelaRepblicaensuartculo19,nmeros1,
incisoprimero,siemprequesuvulneracinseaconsecuencia
directadeactosocurridosenlarelacinlaboral,4,5,en
lorelativoalainviolabilidaddetodaformadecomunicacin
privada,6,incisoprimero,12,incisoprimero,y16,enlo
relativoalalibertaddetrabajo,alderechoasulibre
eleccinyaloestablecidoensuincisocuarto,cuandoaquellos
derechosresultenlesionadosenelejerciciodelasfacultades
delempleador.
El inciso tercero nos dice cuando se va a entender cuando existe una lesin a uno de esos derechos
fundamentales.
Seentenderquelosderechosygarantasaquese
Osea puede haber restriccin al pleno ejercicio del derecho fundamental del trabajador, amparada al
ejercicio del derecho fundamental del trabajador, en la medida que esa conducta tenga una justificacin
suficiente.
Ahora, hay que tener presente lo siguiente, el procedimiento de tutela tuvo una reforma en donde se
agrego norma en materia de prueba, para algunos esta reforma implico una modificacin en materia del
honus probandi (es decir hubo una alteracin de la carga de la prueba), para otro es una alteracin no
de la carga de la prueba, sino que del objeto (la materia)
48
El art 493 reconoce:

Artculo493.Cuandodelosantecedentesaportadosporla
partedenuncianteresultenindiciossuficientesdequeseha
producidolavulneracindederechosfundamentales,
corresponderaldenunciadoexplicarlosfundamentosdelas
medidasadoptadasydesuproporcionalidad.
Para algunos esto es alterar el honus probandi: Por que si yo voy y no estuviera esta norma y denuncio
la lesin de un derecho fundamental, tendria que solo yo como trabajador, probar que hay una lesin, es
decir que ha existido tal medida y que esa medida ha lesionado mi derecho fundamental, es decir tengo
que entregar al juez indicios de que nos estan lesionando un derecho. Pero como existi esta reforma
en donde segn algunos se modific la carga, es que algunos dicen que ahora adems corresponder
al empleador, el mencionar (al tribunal) que la medida que se tom es racional y que se esta
sacrificando racionalmente el derecho del trabajador para satisfacer el derecho propio (del empleador).
Pero sin tener que probarlo.
Para otros en cambio dicen que hay una alteracin del objeto, y con ello dicen que no solo el trabajador
tiene que probar hechos, dicen que tambin el empleador debe entregar pruebas que demuestren que
su medida es proporcional (Adems de explicar razones, o lo que es igual, no basta explicar las
razones, se debe probar)
---Martes 8 de junio--No todas las relaciones se rigen por las normas del derecho civil, por eso mismo es que nos alejamos
de este derecho para construir un nuevo derecho.
Nosotros tenemos un trabajador que tiene una proteccin doble, en cuanto persona, van a recibir una
proteccin especial, en el mbito de las relaciones laborales, en lo que se llama los derechos
especficos.
Los derechos fundamentales vienen a replantear esto, en donde se protege al trabajador, ya no como
trabajador sino que como persona.
Esto se fundamenta por que hay una relacin de subordinacin, pero adems hay otra particularidad de
las relaciones laborales, y es que son relaciones interpersonales, antes que relaciones laborales, esta
es una relacin interpersonal continuada en el tiempo, por eso no es lo mismo un contrato de
compraventa a un contrato de trabajo, ya que aqu se genera una relacin de convivencia, uno convive.
Es de all que el derecho del trabajo se preocupa tambin de las relaciones personales, por que estas
relaciones no son fciles, se cometen injusticias, problemas, y es por esta razn que se fundamenta el
derecho del trabajo, es por esto que existe un desafo de reconducir las relaciones laborales de tal
manera que no existan abusos, que se trate a las personas con respeto, como personas. Por que
justamente durante la historia de las relaciones laborales, se haban producido muchos abusos, que
violaban de sobremanera los derechos fundamentales de las personas.
En chile justamente este es un gran problema, existe una relacin de autoritarismo.
Ahora todo esto tiene una consagracin en el art 5 del codigo del trabajo, que habla sobre la funcin
limitadora de los derechos fundamentales, en que se reconoce a los derechos fundamentales como
limites a los derechos del empleador. Por tanto bsicamente el art 5 se plantea justamente este modelo,
que se protege al trabajador en sus derechos fundamentales, y luego en segundo lugar se protege al
trabajador en cuanto a sus derechos mismos como trabajador.
Nota: Recordar leer el dictamen y fallo sobre el art 5 sobre derechos fundamentales.
49
Ahora todo esto es el panorama general, y una manifestacin particular es:

El derecho a la no discriminacin
Nota: Se tiene que complementar con el artculo del profesor Caamao
Es un derecho que tiene especial relevancia en el derecho chileno, por la sencilla razn de que es uno
de los derechos fundamentales que ms se vulneran en chile, no tenemos una valoracin del uno al
otro, pero adems hay un tema econmico, muchas veces al empleador le es mas conveniente
contratar a un sexo determinado a un grupo social, por que le es mas econmico desde el punto de
vista de no tener que mantener o respetar ciertos derechos que pueden involucrarle un dao
econmico.
Esto es aberrante por que en Chile se ahonda o se pregunta al contratar sobre cosas que no se
debieran preguntar por que pertenecen a la vida privada de la persona, como el estado civil (casado o
soltero), o su orientacin sexual, o hasta se privilegia la misma imagen. Esto es un problema
enormemente cultural, y que afecta a ciertos grupos que tienen derechos que le son una carga al
empleador.
Adems tenemos que ciertos grupos como las mujeres, tienen sueldos mas bajos, y no solo eso estn
obligadas a jubilar mas antes, lo que conlleva a que reciba un sueldo de jubilado mucho mas bajo.
Es entonces que el tema es sensible, no es un tema abstracto.
Nota: www.despitutados.cl Es un sitio que recoge testimonio de personas que son discriminadas.
El derecho a la no discriminacin es un d fundamental, hay muchos instrumentos que lo reconocen
como derecho fundamental.
Ahora a nivel supranacional se encuentra este derecho en la declaracin de derechos humanos, el
pacto socioeconmico de derechos sociales y culturales, y en el pacto de san Jos de costa rica. Estos
tratados reconocen el derecho de las personas a no ser discriminados.
Pero tambin hay un reconocimiento internacional en los convenios de la OIT, que es un organismo
internacional que dicta los convenios en relacin a los trabajadores. (Convenio 100, 111, y 156)Todos
estos convenios se refieren a la discriminacin. As tenemos el convenio 100 que se refiere a las
desigualdades en las relaciones de trabajo. O el convenio 156 sobre trabajadores con responsabilidad
familiar.
Los tres convenios estn ratificados por chile, los dos primeros de alguna manera incorporados al
cdigo del trabajo, el tercero todava no. Ahora la proteccin de la mujer tiene una historia y es que
antiguamente ella trabajaba pagndole menos, y por lo mismo se prefera a ella en desmedro de los
varones, que reciban sueldos mas altos, es por esto que se decidi protegerla, aunque con una visin
conservadora de la sociedad.
Otro instrumento internacional es la convencin sobre la eliminacin de toda forma de discriminacin en
contra de la mujer.
En chile tenemos dos normas relacionadas con la discriminacin, el art 19 n 2, que reconoce la
igualdad de trato entre hombres y mujeres y el art 19 n 16 inciso 3 que prohbe la discriminacin
arbitraria, es decir se puede recibir una diferenciacin si es que la discriminacin es razonable.
En la constitucin chilena se prohbe toda discriminacin que no se base en la capacidad o ideonidad,
es decir lo nico que justifica la discriminacin es la capacidad o ideonidad del trabajo.
50
Tambin tenemos en el cdigo del trabajo en esta proteccin, en el art 13 y siguientes, y el art 19 y 20,
en relacin a la discriminacin sobre nacionalidad.
---Miercoles 9 de junio--Nota: El profesor Caamao va a seguir su clase de discriminacin a la clase siguiente.
Nota2: Leer:
o
o
o
o
o
Legalidad de alcohotest
Legalidad del control antidroga
Legalidad de utilizacin audivisual
Legalidad de utilizacin de videocmaras
Dictamen sobre correo electronico
A esto vamos a trabajar en clases. Y ademas vamos a ver:

Fallo que recoge despido con vulneracin de los derechos fundamentales, que es la primera sentencia
relacionada a un despido sobre derechos fundamentales.
Los tratados internacionales como fuentes del derecho del trabajo
Son importante por que los instrumentos en los cuales se aborda la problemtica laboral, es en relacin
a un ambito de particular importancia dentro de nuestro ordenamiento juridico, por que la forma de
abordar los instrumentos internacionales es abordarlos desde los derechos humanos o desde los
derecho esenciales de la persona humana, no se trata de una materia mas, sino que se trata de una
materia de mayor importancia, ello es la norma del art 5 de la constitucin. Por lo tanto cuando vamos a
analizar la problemtica del derecho del trabajo, esa problemtica del derecho del trabajo hay que verla
en vivo.
Donde estan recogidos esos aspectos laborales? Ocurre que esos aspectos laborales, ya estan incluso
de lo que pudiera ser la mas amplia manifestacin del derecho internacional que es la declaracin de
los derechos humanos de 1948, que tiene menciones que son estrictamente laborales. Ya que se refiere
a la libertad de trabajo, se refiere al derecho del trabajo. Esta establecido en nuestra legislacin, el
principio de igualdad de remuneracin (art 23,2. De la declaracin de los derechos humanos)
Este principio esta doctrinariamente superado, por que Cul es la falla de este principio de igual
trabajo, igual salario? Por que a pesar que esta declaracin recoge este principio, sucede que hoy dia
esa formulacin que es la que recien se incorpora en la legislacin chilena, la doctrina la entiende
superada por que no logra superar la brecha de remuneracin entre hombres y mujeres, en donde se
cree que ciertos trabajos la puede desarrollar mejor un determinado genero.
De alli que entonces que el principio se vea insuficiente en esta formulacin y que se vea sustituido por
el principio de igualdad trabajo e igual valor. En donde debiera suceder que los hombres enfermeros y
mujeres enfermeros ganaran lo mismo.
Ya el art 24 vemos que en esta declaracin de derecho, vemos un derecho al descanso, que quiere
decir que se tiene un derecho a vacaciones pagadas. Tenemos un derecho al desempleo. Y finalmente
proteccin a la infancia. Por lo tanto tenemos que en esta declaracin hay un avance importante.
Si seguimos avanzando por las normas internacionales generales, vamos a ver que el pacto de
derechos sociales y culturales tambin recoge ciertos derechos como:
o
Derecho a trabajar
51
o
o
o
o
Condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias en materia salarial, seguridad e higiene.

Derecho al descanso
Libertad sindical y autonoma colectiva art 8
Proteccin a la maternidad y la prohibicin del trabajo infantil.
No solo dentro de estas dos declaraciones, el del pacto internacional de derechos sociales y culturales
contiene derechos laborales, tambin lo contiene el pacto internacional de derechos civiles y polticos
(1966), que contiene:
o
o
Prohibicin de trabajo forzoso Art 8

Principio de libertad sindical y autonoma colectiva.
Estos derechos se incluyen en este pacto por que en la sociedad los individuos tienen relaciones de
poder, el cual se manifiesta a travs de instrumentos, es en este sentido que los sindicatos juegan un
papel importante dentro de lo que se considera como un poder social. Si no existe proteccin a estos
principios, estamos a un paso de ir a un estado totalitario o a un estado sin opinin.
Tratados internacionales en general como fuente del derecho del trabajo.
Podemos hablar de un derecho internacional del trabajo, desde que se puede construir un sistema
normativo, integrado tanto por normas propiamente tales, como por principios que dicen relacin con la
regulacin del trabajo, pero que son de fuente internacional.
Por qu decimos de bajar un peldao? Por que yo podra preguntarme, si el convenio 111 son
tratados internacionales, o son de aquellos instrumentos a los que se refiere el cdigo del trabajo? Pues
hay que mencionar primero, las normas existente dentro del derecho internacional del trabajo.
o
o
Normas de las naciones unidas

Normas de las de declaracin de derechos humanos
Pero en materia del trabajo hay otras normas que son importantes, que pueden tener una aplicacin
ms limitada, as tenemos que pueden existir:
Normas internacionales del derecho del trabajo regionales: Como normas referidas a la unin europea,
o al Mercosur. As por ejemplo existe el derecho social comunitario, que es el derecho de la unin
europea que establece condiciones mnimas de trabajo y de seguridad social a los pases miembros.
Tambien tenemos a las normas provenientes de la comunidad europea. Las normas dictadas por el
consejo nrdico, etc.
Ahora Por qu existen normas que se regulan regionalmente? El desarrollo de esta normativa regional
no esta pensada en mejorar las condiciones del trabajo, ms bien esta pensada de que no exista un
dumping laboral, en ese mercado (que para obtener mas bajos precios, se baja el estndar de garantia
laboral o social (se quitan derechos)), y que por lo tanto compitan en igualdad laboral. Y en segundo
lugar, en ese mercado se aspira que haya circulacin de trabajadores, y para que exista esa circulacin
tiene que existir un standard, ya sea laboral como previsional.
Siguiendo con el derecho internacional del trabajo, el actor importante va a ser la OIT que es un
organismo especializado que forma parte de las naciones unidas, que si bien tiene un carcter
intergubernamental, lo cierto es que tambin es un rgano tripartito, por que tiene representacin los
trabajadores, los empleadores, y el gobierno. Y que tiene por objetivo a diferencia de las asociaciones
de la unin europea de dar mejor proteccin al trabajador, pero con una finalidad de mejorar las
condiciones del trabajador y no una finalidad econmica, desde lo laboral.
Caractersticas de las normas del derecho internacional del trabajo teniendo en cuenta a la OIT
52
Desde luego, como la OIT es un organismo internacional, por lo tanto:

a) Las normas de la OIT, contiene una representacin (opinin) de los estados en su contenido.
b) Las normas de la OIT tiene un origen tripartito: Por lo tanto si se aprueban las normas, se aprueban
con ese standard de legitimidad, son normas que son aprobadas por el gobierno, por los trabajadores, y
por los empleadores. Por lo mismo es que tales normas no es simple no obedecerlas por los estados,
por que han tenido participacin en su formulacin. Ahora la norma mas utilizada por la OIT es el
convenio internacional del trabajo (CIT). Ahora aun cuando un estado no ratifique un convenio, Igual
genera ciertas obligaciones, el estado tiene que someter a sus autoridades el texto del convenio para
ver si se ratifica o no. Pero lo que si es cierto y no es retorico es que habiendose dictado un convenio,
aun cuando el estado no lo haya ratificado, esta obligado a informar a la OIT sobre la evolucin de su
derecho interno, respecto de las materias regidas sobre el convenio.
c) Como los convenios son tratados internacionales tienen que ser ratificados por los estados
respectivos segn lo que diga las constituciones propias.
Sin perjuicio de que los convenios para que tengan valor y eficacia en el derecho interno, tiene que ser
objeto de ratificacin, tambin hay que tener en cuenta que hay ciertos convenios que como tienen
relacin en la materia que trata sobre los principios y derechos fundamentales del trabajo (1998) es que
se entienden como obligatorios aun cuando no hayan sido ratificado.
La declaracin de 1998 ha sido en todo caso objeto de crticas, una critica positiva que dice que es un
paso adelante, en la aspiracin de universalizar derechos laborales mnimos. Por el contrario, la critica
minima que se la hecho al convenio de 1998 es que fue un minimo de minimos, en el sentido de que
todo ese fuerzo que significo en llegar a esa declaracin, tuvo un producto circunscrito a un numero muy
acotado de materias, lo que indirectamente supuso adems que hay otras materias que quedaron en
segundo plano, es decir quedaron postergadas, perdiendo importancia relativa, frente a estas.
Finalmente hay que recordar que dentro de las fuentes del derecho del trabajo de la OIT, existen otras
distintas de los convenios que son las recomendaciones, que a diferencia de los convenios que tienen
normas de aplicacin, las recomendaciones lo que hacen es proponer medidas de polticas laboral y
social a los estados. Cul es la importancia de las recomendaciones?
a) Que lo habitual es que una materia sea primero objeto de una recomendacin y que ya pasado un
tiempo de vigencia de una recomendacin esa materia pasa a ser regulada por un convenio.
b) Desde luego que las recomendaciones tienen importancia en la interpretacin de los convenios. Los
convenios internacionales del trabajo tienen una redaccin de cualquier tratado internacional de breve y
genrica y que por lo mismo genera dificultades de interpretacin.
Control del cumplimiento de los convenios y recomendaciones
Existe por una parte:
El comit de expertos en aplicacin de convenios y recomendaciones, que elabora informes anuales en
la materia, y que al elaborar los informes, hace los requerimientos a los estados.
Ahora, tenemos un mbito especifico de la libertad sindical, en donde tenemos al comit internacional
de la libertad sindical que conoce de casos concretos, en los cuales se estima que se ha vulnerado la
libertad sindical.
Nota: Ver dictmenes para el mircoles.
---Martes 15 de junio---
53
Nota: Continuacin clase Caamao

Dijimos que tena una constitucin, que a pesar de ser poco democrtica, tiene algunas curiosidades al
reconocer ciertas garantas.
Vamos a aterrizar ahora al codigo del trabajo, ya no vamos a analizar la constitucin.
La norma clave es el art 2 del Cdel trabajo que es un articulo relativamente largo.
Esta norma es compleja en su estructura, y es compleja por que recibi la influencia del convenio 111 de
la OIT.
Art.2.oReconceselafuncinsocialqueL.18.620
cumpleeltrabajoylalibertaddelaspersonasART.PRIMERO
paracontratarydedicarsuesfuerzoalalaborArt.2
lcitaqueelijan.
LasrelacioneslaboralesdebernsiempreLEY20005
fundarseenuntratocompatibleconladignidadArt.1N1a)
delapersona.Escontrarioaella,entreotrasD.O.18.03.2005
conductas,elacososexual,entendindosepor
talelqueunapersonarealiceenformaindebida,
porcualquiermedio,requerimientosdecarcter
sexual,noconsentidosporquienlosrecibe
yqueamenacenoperjudiquensusituacin
laboralosusoportunidadesenelempleo.
SoncontrariosalosprincipiosdelasL.19.759
leyeslaboraleslosactosdediscriminacin.Art.nico,N2
Losactosdediscriminacinsonlas
distinciones,exclusionesopreferenciasbasadas
enmotivosderaza,color,sexo,edad,estado
civil,sindicacin,religin,opininpoltica,
nacionalidad,ascendencianacionaluorigen
social,quetenganporobjetoanularoalterar
laigualdaddeoportunidadesodetratoenel
empleoylaocupacin.
Contodo,lasdistinciones,exclusiones
opreferenciasbasadasenlascalificaciones
exigidasparaunempleodeterminadonosern
consideradasdiscriminacin.
Porloanteriorysinperjuiciodeotras
disposicionesdeesteCdigo,sonactosde
discriminacinlasofertasdetrabajoefectuadas
porunempleador,directamenteoatravsde
tercerosyporcualquiermedio,quesealencomo
unrequisitoparapostularaellascualquierade
lascondicionesreferidasenelincisocuarto.LEY20005
Art.1N1b)
D.O.18.03.2005
NingnempleadorpodrcondicionarlaL.19812
contratacindetrabajadoresalaausenciadeArt.2
obligacionesdecarctereconmico,financiero,
bancarioocomercialque,conformealaley,
puedansercomunicadasporlosresponsablesde
registrosobancosdedatospersonales;ni
exigirparadichofindeclaracinni
www.bcn.cl - Biblioteca del Congreso Nacional de Chile
certificadoalguno.Exceptansesolamentelos
54
trabajadoresquetenganpoderpararepresentar
alempleador,talescomogerentes,subgerentes,
agentesoapoderados,siempreque,entodos
estoscasos,estndotados,alomenos,de
facultadesgeneralesdeadministracin;y
lostrabajadoresquetenganasucargola
recaudacin,administracinocustodiade
fondosovaloresdecualquiernaturaleza.LEY20005
Art.1N1c)
LodispuestoenlosincisosterceroyD.O.18.03.2005
cuartodeesteartculoylasobligaciones
quedeellosemananparalosempleadores,
seentendernincorporadasenloscontratos
detrabajoquesecelebren.
CorrespondealEstadoampararaltrabajador
ensuderechoaelegirlibrementesutrabajoy
velarporelcumplimientodelasnormasque
regulanlaprestacindelosservicios.
Bajo la sola vigencia del codigo del trabajo, la no discriminacin no exista. Solo haba un inciso noms
sobre la discriminacin que no estaba completa.
Luego de la dictadura, chile adecua esta norma, y cambia sentido del articulo 2 a partir del inciso 4, y lo
que hace es copiar y pegar el articulo 1 del convenio 111.
La novedad es que el inciso 4 define que es un acto de discriminacin, lo que hace alli es tipificar un
ilicito laboral que vulnera un derecho fundamental. Es entonces que hay una infraccin que establece
exigencia, que si yo las vulnero, no solamente implica una multa, implica una consecuencia mas grave.
Losactosdediscriminacinsonlas
distinciones,exclusionesopreferenciasbasadas
enmotivosderaza,color,sexo,edad,estado
civil,sindicacin,religin,opininpoltica,
nacionalidad,ascendencianacionaluorigen
social,quetenganporobjetoanularoalterar
laigualdaddeoportunidadesodetratoenel
empleoylaocupacin.
Ya vemos que aqu se utiliza un criterio distinto de la redaccin de la norma, comienza a enunciar
criterios distintos a la enunciacin de la norma constitucional. Uno es amplio (norma constitucional) y
otro es estricto. (Norma laboral)
Qu ha dicho la doctrina ante este problema?, por que por ejemplo podra existir otra forma de
discriminacin. Pues ha dicho que prima la norma constitucional por sobre la norma laboral.
Es entonces frente a otros criterios que no estn expresamente sealados, es que la doctrina estimo
que deba primar la norma constitucional, que lo dice en trminos amplios.
Es entonces que la norma laboral, se adecua a la norma constitucional, interpretndolo de manera que
se adecue a toda forma de discriminacin.
Un acto de discriminacin tiene 3 elementos.
Un verbo rector, en que se incluye una exclusin, distincin o preferencia. Un comportamiento que es
capaz de afectar a otra persona. As podemos excluir ya sea positivamente o negativamente, o distinguir
o preferencial.
55
Luego ese comportamiento va ligado a un comportamiento reprochable, que seria cualquiera distinto de
la capacidad e ideonidad.
La doctrina adems ha dicho que se incluye un efecto laboral que es el anular o alterar la igualdad de
oportunidad o de trato en la relacin laboral. Como por ejemplo escoger a alguien de apellido Larrain
por sobre alguien que tenga el apellido Snchez, o Flores.
Aqu ojo, no importa y el dolo o la culpa, no hay que probar intencionalidad, es un ilcito objetivo, basta
un comportamiento en que exista un perjuicio. Por tanto la intencionalidad se deja fuera.
La norma en el inciso mas importante que tiene que ver con la discriminacin es el inciso 4.
Luego tenemos disposiciones que buscan reafirmar que un acto de discriminacin puede ocurrir en
cualquiera de las etapas del inter contractual, es decir en los distintos momentos de la vida contractual,
durante la vigencia de la relacin laboral, o con ocasin del descuido.
Aqu hay un esquema complicado, todava no esta clara la tutela de proteccin al trabajador. En donde
tenemos que se enfrentan dos derechos fundamentales, el derecho al trabajador y el derecho de la
persona misma.
Es entonces que debe haber un espacio de proteccin y el legislador ha sido conciente al menos en
este mbito de cmo se han vulnerado los derechos laborales.
Por eso mismo es criticable al menos la intencin de muchas empresas de contratar a la gente teniendo
en cuenta el sexo, y la apariencia de la persona.
Es as que aqu tenemos un tema sensible.
Es entonces que hay que destacar que hay 3 momentos, y que la norma hace frente a esto en el art 6 y
7 y tambien el art 194 inciso final.
El artculo 6 se refiere a la oferta discriminatoria, como el caso de ofrecer empleo discriminando a las
personas postulantes.
El articulo 7, se refiere a la discriminacin por caso de deudas en las cuentas y que este en DICOM.
El articulo 194 inciso final, se refiere a la discriminacin por test de embarazo.
Estas normas buscan atacar un comportamiento arraigado al medio.
Adems tiene importancia el artculo 2 inciso 8 que entiende incorporada las prohibiciones a las
discriminaciones derivadas del art 2.
Adems podemos agregar el artculo 62 bis que se refiere a la igualdad de trato en materia de
remuneraciones por trabajo del mismo tipo.
Hasta aqu tenemos un grupo de normas que buscan cambiar las conductas de las personas, y que
eran necesarias y que son valiosas. Pero hay un problema de fondo, y es que hasta el ao 2008, estas
normas no servan, ya que al alegarlo en el tribunal, los tribunales no tenian un mecanismo efectivo de
tutela que sirviera para atacar el problema.
El panorama era desolador, por que los derechos fundamentales eran un espejismo por que no habia un
mecanismo de tutela. Faltaba un mecanismo de tutela efectivo, cosa que solo se logr con la nueva
reforma procesal laboral, en donde actualmente se aplican multas, por la vulneracin del derecho
fundamental. Se les entrega a los jueces herramientas para lograr una justicia social.
56
La no discriminacin no esta regulada en el derecho civil, esta en el derecho de trabajo.

Nota: Ver los dictmenes.
---Miercoles 16 de junio--Resolucin sobre el primer fallo de derechos fundamentales: El procedimiento es un procedimiento de
tutela de los derechos fundamentales.
Lo que se denuncia es que la despidieron, en donde se aplic la causal del art 160 n 7 que dice por
incumplimiento grave, en donde la empresa alega la lealtad que tiene el trabajador al empleador, y en
este caso, el empleador dice que hay un acto de deslealtad, y eso estaria configurado a traves de un
hecho consistente en un traspaso de informacin a otra empresa.
Esta trabajadora trabaja en una empresa (la empresa cronos) que inspecciona que constructora que
construye el casino de copiapo, construya el casino segn las especificaciones que que deben regirse
por la norma.
En este caso, ella hace una fiscalizacin de orden administrativo.
Pues bien, esta trabajadora pasa informacin de la empresa fiscalizadora a la empresa fiscalizada. Por
tanto se realiza una causal de despido, por traspasar informacin a otra empresa.
Ahora bien, ella podria ir a alegar la causal de despido, pero fue directamente a la tutela de los derechos
fundamentales. Por qu hace esto? Por que ella estima que hay una vulneracin de sus derechos, el
art 19 n 5 de la privacidad, y la inviolabilidad de las comunicaciones. Cmo se habria pasado a llevar
esto? Por que ella realiza este envio, teniendo la certeza de que es privado, que nadie lo sepa, pero la
empresa sin autorizacin analiza el computador de esa persona, y alli la empresa empieza a observar
cosas particulares de ella.
Pues bien, lo que hace el tribunal aqu es analizar si las medidas que son del empleador, son
razonables para poder lesionar un derecho fundamental. Ahora el tribunal ademas analizara si el
denunciante otorg las pruebas suficientes para analizar las alegaciones de las empresas.
Cules son los hechos que el tribunal fija en este caso?
Lo que quiere determinar el tribunal no tiene que ver si la actora actu bien o actu mal, sino mas bien
si el acceso a la informacin en relacin a la medida que tom el empleador, era proporcional, en
relacin a la actuacin, o no lo era.
Lo segundo es que es necesario analizar el segundo ambito, en donde no se va analizar si la
trabajadora actu mal, cuando se resuelva la tutela laboral lo que va a resolver el tribunal es si con
ocasin del despido se lesion el derecho fundamental. Y a partir de ello, el tribunal determinar si con
ocasin del despido, corresponde alegar.
Luego cuando el tribunal fija los hechos a probar, como en el proceso se van a fijar las mismas
cuestiones, una de forma constitucional y otra estrictamente laboral, a partir de all el tribunal tomar las
cuestiones que son mas propias del derecho constitucional.
Ahora para efectos del despido, el juez se pone en la posibilidad de que en el reglamento de la
empresa, existan disposiciones que limiten el ejercicio de los derechos del trabajador cuando usa los
elementos de la empresa.
57
Esos son los hechos a probar, en el entendido que el trabajador le ha aportado los antecedentes
suficientes para probar, en ese caso el empleador podr realizar su alegamiento.
Es entonces que la empresa tiene que acreditar aqu para averiguar la razon y tiene que demostrar que
esa ilusin que es limitadora, es proporcionada.
Cmo razona aqu el tribunal entonces?
Pues la empresa cuando alega, tiene que explicar por que razon hizo esta accin y luego si acredita una
finalidad legitima, demostrar que esa introduccin en el Messenger, era proporcionada y que no
afectaba el derecho fundamental del trabajador en su esencia.
Ahora Qu dice el juez respecto de la ideonidad de la conducta de la empresa? Cul es la finalidad
de la conducta de la empresa? Evitar que se filtre informacin, especialmente a traves de los recursos
que ofrece a los trabajadores. Qu dice el tribunal respecto al comportamiento de la empresa? Dice
que fue ideoneo.
El tribunal es entonces que dice presente a estas conductas, esta presente la proteccin al derecho de
propiedad de la empresa. Es entonces que el tribunal dice que es adecuada a la finalidad. Por tanto el
tribunal dice que es una conducta es adecuada.
Ahora es necesaria? Pues va a ser necesaria la medida del empleador si no tiene otra menos limitativa
del derecho fundamental del trabajador para satisfacer el derecho que esta satisfaciendo, ya sea sus
bienes, y su informacin.
Qu dice el tribunal al respecto? Dice que la respuesta evidente es que a esa medida de control, se
llega a que no se incumpla estas medidas legitimas del empleador. Por tanto la lectura del respaldo del
Messenger, del trabajador, evidentemente le protege a la empresa de que no haya traspasado
informacin. El tribunal entonces dice que no hay otra forma menos lesiva de controlar la informacin, y
que no se pase a llevar los derechos fundamentales de los trabajadores.
Por ultimo, ademas de ser adecuado, y de ser necesario, nos queda el tercero, el analisis del derecho
fundamental en sentido estricto, por que hasta ahora la empresa va ganado 2 0. Pues ahora habr
que ver hasta donde puede ser lesionado el derecho de la comunicacin privada del trabajador en
beneficio de la empresa, o hasta donde es necesario lesionar el derecho de propiedad de las personas,
a favor de la empresa. Al respecto dice el tribunal que no hay una lesin real en su nucleo, en el
derecho fundamental, puesto que si fuera realmente privada, no hubiese sido guardada esa
comunicacin en el disco duro.
Concluye entonces el tribunal en un fallo que fue problemtico. Luego fue objeto de recurso de
apelacin fue desestimado, y se transform en el icono en aplicacin de la tutela de los derechos
fundamentales.
---Martes 22 de junio---
Contrato de trabajo
Vamos a analizar el contrato de trabajo, prcticamente todo lo que vamos a ver tiene que ver con el
desarrollo de este contrato, ya sea desde su negociacin, hasta su terminacin.
Antecedentes generales
Lo primero que tenemos que asumir es que hablar de derecho del trabajo y hablar de contrato de
trabajo es hablar de dos situaciones que surgen en la historia simultaneamente, desde el momento que
aparece la necesidad politica y social de abordar la cuestin social y de regular las relaciones de
trabajo, lo que se hace es que se necesita dictar una normativa que se va a aplicar a un contrato nuevo,
58
el contrato de trabajo, habiendose constatado que los intentos previos, habiendose regulado por los
tipos de contratos existentes antes del contrato de trabajo, no habian dado solucin a la cuestin social,
todo lo contrario la acentuaron.
Antes de que se perfile o que se defina esta nueva rama y este nuevo contrato, se habian hechos
intentos por asimilar la prestacin de servicios subordinadas, por cuenta ajena a otras figuras
contractuales, asi por ejemplo se habia intentado asimilar el contrato de trabajo al contrato de
arrendamiento de servicios, que tiene el problema que no da cuenta de este elemento de subordinacin,
se habia intentado abordar la figura del contrato de trabajo desde el contrato de compraventa, lo cual
suponia que el trabajo era una mercancia que se podia transar sin ninguna restriccin, tambien para
otros se habia intentado abordar el trabajo desde el contrato de sociedad, cuestin que es criticada
dado que en la relacin laboral no siempre existe el animo de participar en las utilidades y las perdidas,
el animo de la sociedad definitiva. Y finalmente se habia asociado esta figura al contrato de mandato
cosa que no era asi cuando el contrato de mandato se refiere a la ejecucin de actos juridicos, cuando
en el contrato de trabajo se refiere a materias muchos mas alla de las relaciones juridicas.
De alli que habia una constatacin de la necesidad de abordar la cuestin social, y por otro lado una
constatacin qde que las figugras contractuales existentes desde ese entonces no eran adecuadas para
regular este ambito, especialmente considerando que la celebracin del acuerdo para trabajar para otro
no siempre se da en condiciones de igualdad entre las partes. De alli que fuera necesario abordarlo
desde una nueva institucin.
Ahora, Cul va a ser la respuesta a esa necesidad? Lo primero que tenemos que anotar de esa
necesidad, es que existe una nejcesidad de disear un nuevo contrato, aunque con caracteristica
distinta a la de los otros, vamos a estar en el ambito de libertad de trabajo a traves de la celebracin de
un contrato.
Este contrato que se va a denominar contrato de trabajo, va a tener la caracteristica de que va a cumplir
dos funciones distintas:
a) Va a ser una funcin constitutiva, por que el contrato de trabajo al celebrarse va a generar, va a crear,
va a constituir una relacin laboral, una relacin de trabajo, de la cual van a emerger derechos y
obligaciones, ese es una funcin del contrato de trabajo, dar nacimiento a la relacin laboral y al
constatar la existencia de ella, va a surgir un cumulo de derechos y obligaciones. Va a dar lugar a la
genesis de la regulacin del trabajo.
b) Va s ser esa funcin normativa que tiene el contrato, sobre el cual nos referimos a toda la regulacin
que va a ser el mismo contrato de los derechos y obligaciones al cual van a estar sujetos aquellos
individuos que van a participar de la relacin laboral constituida como consecuencia del contrato de
trabajo.
Antecedentes en chile
En nuestro pais, ha sucedido que:
1) Tenemos unas leyes antiguas de 1924, que regulan dos contratos de trabajos distintos, los contratos
de trabajo celebrados entre patrones y obreros, y los contratos de trabajo celebrados entre patrones y
empleados. (Ley 4053 (sobre patrones y obreros) y Ley 4059 sobre patrones y empleados particulares)
La diferencia de ambas es que en un trabajo primaba lo fisico y en otro el trabajo intelectual.
2) Luego el codigo de 1931, unific el concepto como contrato de trabajo, pero mantuvo una regulacin
diferenciada, y esa diferenciacin entre obreros y empleados se mantuvo en el tiempo, hasta el plan
laboral de los aos 78 y 79 en el que se unific el regimen normativo del contrato de trabajo, dejandose
atrs la diferenciacin entre obreros y empleados. (Ademas Se unific el regimen normativo para
efectos de regimenes previsionales)
59
Tanto en la reforma previsional como en el plan laboral, a lo que se apunta es a la unificacin del
regimen normativo.
3) Ahora tenemos un plan laboral hasta el 2005, y no hasta el 2010, por que si uno analiza las ultimas
reformas, se ha visto la tendencia de eliminar definitivamente la diferenciacin de los obreros y
empleados, pero hay una tendencia a mantener regulaciones diferenciadas por actividad, como por
ejemplo toda la regulacin que se estableci respecto de los deportistas profesionales, como por
ejemplo toda la regulacin que surgi respecto de los contratos de vuelo y cabina, como por ejemplo
nuevas normas que hay sobre trabajadores de transporte terrestre. Y si uno sigue la discusin
contempornea, hay una discusin respecto de crear toda una regulacin nueva respecto del trabajo
agrcola.
Cules son las fuentes reguladoras del contrato de trabajo?
Las fuentes reguladoras del contrato de trabajo son:
o
El codigo de trabajo que tiene imposiciones aplicables a todo tipo de contrato de trabajo y tiene
disposiciones en materia de contratos especiales de trabajo, como por ejemplo el contrato de
trabajo de los deportistas profesionales.
Existe tambien otras leyes laborales de carcter especial que regula ciertas actividades, por
supuesto que son relaciones laborales, un caso paradigmtico son el estatuto docente.
Supletoriamente ademas del codigo de trabajo y de las leyes de trabajo cuando corresponda,
tenemos los principios del derecho del trabajo.
Ahora el ambito de aplicacin del codigo de trabajo esta descrito en su art 1, en su inciso primero que
dice que las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores se van a regular por las
disposiciones contenidas en el codigo y las leyes complementarias o especiales.
Ahora, si lo tomamos asi, solo en el primer inciso, vale decir las normas que regulan las relaciones
laborales entre los trabajadores y los empleadores, la verdad es que cualquier trabajador quedaria
comprendido en la aplicacin del codigo de trabajo, pero no es tan asi, por que existen ciertas
relaciones laborales que son dependientes, que son por cuenta ajena, que estan sometidas a normas
especiales. Asi el inciso segundo del articulo primero establece cuales son esos ambitos excluidos.
Estasnormasnoseaplicarn,sinembargo,
alosfuncionariosdelaAdministracindel
Estado,centralizadaydescentralizada,del
CongresoNacionalydelPoderJudicial,nialos
trabajadoresdelasempresasoinstitucionesdel
Estadoodeaquellasenquestetengaaportes,
participacinorepresentacin,siempreque
dichosfuncionariosotrabajadoresseencuentren
sometidosporleyaunestatutoespecial.
Aqu hay varias normativas y estatutos que no son del derecho del trabajo, que son de derecho
administrativo, de derecho publico que regulan las relaciones laborales, como por ejemplo, que todos
los funcionarios de la administracin publica su regulacin de trabajo estn regulados por el estatuto
administrativo.
60
Por tanto estos trabajadores quedan al margen de esta regulacin del codigo del trabajo.
Ahora quedan al margen pero con una limitacin.
siempreque
dichosfuncionariosotrabajadoresseencuentren
sometidosporleyaunestatutoespecial.
Asi por ejemplo vamos a encontrar materias de empresas del estado, o en que tenga participacin, la
mayor parte se regula por el codigo del trabajo, ya que si bien pertenecen al ambito de exclusin, no
estan sometidos a una regulacin especial.
Contodo,lostrabajadoresdelasentidades
sealadasenelincisoprecedentesesujetarn
alasnormasdeesteCdigoenlosaspectoso
materiasnoreguladosensusrespectivosestatutos,
siemprequeellasnofuerencontrariasaestos
ltimos.
Una segunda limitacin es la siguiente, aun cuando estos trabajadores o estos funcionarios esten
sometidos por ley a estatutos especiales, el inciso tercero del articulo primero establece que van a estar
sujetos al cdigo del trabajo, en los aspectos o materias que no estn regulados por su estatuto
especial, siempre y cuando no haya oposicin entre la norma del cdigo del trabajo y el estatuto. Por
ejemplo, en general los estatutos sobre un rgano, no establece regulacin sobre la proteccin de
maternidad, por tanto en tales casos se aplicar las normas relativas al cdigo del trabajo.
Por tanto tenemos al sector publico que lo vamos a sacar al codigo del trabajo, salvo que lo vamos a
aplicar de manera supletoria.
Esas son entonces las fuentes supletorias que va a tener nuestro codigo del trabajo.
Clasificaciones dentro de esto que son los contratos de trabajo:
1) Podriamos distinguir entre un contrato de trabajo general, vale decir que esta regulado por normas
generales previstas por el codigo del trabajo, que son la mayor parte de los trabajadores, asi por
ejemplo, el cajero de un banco esta sometido a las normas generales del cdigo del trabajo, el vendedor
del mall tambien esta sometido a las reglas generales, en oposicin a aquellas normas del cdigo del
trabajo, que estan regulados por normas especiales del cdigo y fuera del cdigo, por ejemplo el
trabajador de la casa particular, el trabajador portuario, los deportistas profesionales, que esta
orgnicamente regulado por normas especiales dentro del cdigo del trabajo.
Por tanto tenemos esa primera clasificacin segn el regimen.
2) Otra clasificacin es segn la duracin por la cual se pacte un contrato de trabajo.
Un contrato de trabajo puede ser de duracin indefinida, vale decir se celebra un contrato y no se fija
definitivamente el momento de su termino, no se define cuando el contrato va a terminar, ese contrato
es de duracin indefinida. Ahora es el unico contrato que en caso de trmino da lugar a indemnizacin
por aos de servicios.
Otro tipo de contrato va a ser el contrato a plazo, el contrato se sujeta a un plazo, se sabe cuando va a
llegar y hasta cuando va a llegar, como un mes, un ao, 400 horas, y tiene las limitaciones que
establece el art 159 n 4.
61
Tambien tenemos el contrato de faena, cuando yo contrato a alguien para la ejecucin de una obra
determinada o de una faena determinada, asi por ejemplo, contrato a un albail para la ejecucin de
una obra gruesa del edificio.
Al momento de su terminacin ni el contrato de plazo fijo ni el contrato de faena da lugar a la
indemnizacin por aos y servicios, por que cada uno de ellos esta regulado a una causa especial de
terminacin del contrato, que es especifico. Ya que el art 159 por ejemplo establece como terminacin
del contrato de trabajo, la terminacin del plazo.
Lo que si puede suceder es que a mi me despidan antes del vencimiento del plazo, sin que se de motivo
a ese despido. En este caso se debe exigir una indemnizacin por el incumplimiento de las
obligaciones, en el cual esta indemnizacin consiste en el pago del sueldo que debia restar.
Hay que mencionar que desempearse en contratos de estas caracteristicas tiene efectos en materia de
negociacin colectiva, por que el art 305 n 1 es un articulo que establece los trabajadores que no
tienen derecho a negociar colectivamente, seala entre estos trabajadores a los trabajadores que se
contraten exclusivamente para el desempeo de una determinada obra o faena transitoria.
Una tercera clasificacin del contrato de trabajo va a ser segn la tipicidad del contrato de trabajo, y en
esto va a haber una diferenciacin doctrinaria, vamos a ver por un lado el contrato tipico de trabajo,
versus los contratos atipicos de trabajo. El contrato tipico de trabajo va a ser de alguna manera ese
contrato tradicional fordista, que es un contrato que tiene duracin indefinida, en el cual el trabajador
solo se va a vincular con el empleador, no va a haber un tercero, es ademas un contrato ademas en que
los servicios se prestan en la misma empresa, no en otra empresa, es este contrato un contrato de
uniempleado de un solo empleo, que se desempea por jornada completa.
Es ese el contrato de trabajo en el cual esta pensando el legislador cuando creo el codigo del trabajo.
Ese contrato de trabajo que denominamos tipico, lo oponemos a los contratos atipicos que son aquellos
en los cuales algunas de esas caracteristicas no estan presentes.
Ahora, lo que en la perspectiva del tiempo pasado, si nos parapentamos hoy dia, en el 2010, casi nos
podramos cuestionar que el contrato tipico tuviese esa denominacin. Ya que es este el contrato comn
actualmente.
Conceptos doctrinarios del contrato de trabajo
Montoya Melgar da una definicin que pone el acento del rol constitutivo o gentico del contrato del
trabajo.
Es un negocio jurdico bilateral que tiene por finalidad la creacin de una relacin jurdica laboral
constituida por el cambio continuado entre una prestacin de trabajo dependiente y por cuenta ajena y
una prestacin salarial
Hay que tener presente que la mayor o menor importancia de la funcin genetica del contrato y del rol
constitutivo de la regulacin del trabajo, va a tener que ver de la menor o mayor importancia que tenga
la negociacin colectiva en el ordenamiento juridico, ya que en los paises en que la negociacin
colectiva es importante (paises nordicos), sera mas importante lo que diga la negociacin colectiva en
vez del contrato.
Otro concepto doctrinario que tambien va a poner el acento en la funcin genetica es el de Manuel
Alonso Garcia. Dice que:
62
Todo acuerdo de voluntades (negocio juridico bilateral) en virtud del cual una persona se compromete a
realizar personalmente a una obra o prestar un servicio por cuenta de otra, a cambio de una
remuneracin
Hay que observar que mientras que para Montoya Melgar la regulacin del trabajo tiene que ver la
importancia de dependiente, para Alonso Garcia en cambio lo importante esta en la ajeneidad. (trabajar
a cuenta ajena)
Otro concepto distinto es el de Ernesto Krotoschin que es particularmente descriptivo.
Contrato por el cual una persona entra en relacin de dependencia con otra (patrn), poniendo a
disposicin de esta su capacidad de trabajo con fines de colaboracin, y la otra se compromete a pagar
una remuneracin y a cuidar que el trabajador no sufra dao a causa de su estado de dependencia,
sobre todo en cuanto al desarrollo de su personalidad
Finalmente tenemos el concepto legal, que lo define el codigo del trabajo en el art 7.
Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recprocamente, este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero y
aquel a pagar por estos una remuneracin
---Miercoles 23 de junio--El articulo 7 del codigo del trabajo define lo que es un contrato de trabajo. Dice que un contrato de
trabajo en el que van a intervenir dos sujetos, el sujeto uno va a ser el trabajador, y el sujeto dos, va a
ser el empleador, ambos sujetos estan sujetos en el articulo 3.
Cul va a ser el contenido de esa convencin que van a celebrar estos dos sujetos? Va a ser las
obligaciones recirporcas que van a asumir ambos, uno va a asumir la obligacin de prestar servicios
bajo una superintendencia y subordinacin y el empleador va a asumir la obligacin de pagar una
remuneracin determinada.
Hasta antes de la ley sobre contratos de trabajos transitorios, este concepto era en trminos absolutos,
en el sentido de que cualquier contrato de trabajo iba a tener los elementos que ivan a tener alli.
A partir de esta ley, esa definicin ya no va a ser absoluta, ya que existiran situaciones excepcionales
que no se ajustaran al concepto legal.
Ahora la doctrina decia que el contrato era binario, en dos sentidos, era binario por que la doctrina decia
que habia dos sujetos, y era binario tambien por que es un sistema de rangos o medios, en el sentido
de respecto de la subordinacin, si existe subordinacin, entonces hay contrato de trabajo y aplicacin
de todas las normas de derecho del trabajo y si no existe subordinacin entonces no hay ni contrato de
trabajo ni aplicacin de las normas de derecho del trabajo, es de rango o medios.
Por qu decimos que este concepto va a quedar obsoleto, frente a la figura de los contratos de
trabajos transitorios? Por que en el concepto de contrato de trabajo del art 7 tenemos dos sujetos, el
empleador y el trabajador y en estos dos sujetos lo uqe hay es la existencia de una relacin de
subordinacin y dependencia.
En cambio en la figura del trabajo en la empresa de servicios transitorios en vez de tener solo dos
actores, vamos a tener tres, la empresa usuaria, la empresa de servicios transitorios y el trabajador, y
aqu lo que va a ocurrir es que el contrato de trabajo lo va a celebrar el trabajador con su empleadora, la
empresa de servicios transitorios, la remuneracin la va a pagar su empleadora, la empresa de servicios
transitorios, pero el vinculo de subordinacin y dependencia no se va a dar con la empleadora con la
que ha celebrado el contrato de trabajo sino que se va a dar con un tercero, la empresa usuaria. En esta
63
figura la subordinacin esta entre estos los sujetos A y B, pero el contrato de trabajo esta entre la figura
A y C.
Por tanto este concepto no me va a servir.
Aqu la subordinacin ya no va a ser con el empleador sino que va a ser con la empresa usara, ahora
esta es la nica situacin de excepcin que nuestro ordenamiento reconoce. Por que lo que el concepto
del art 7 no es perfectamente aplicable respecto de la figura del trabajo transitorio
La subordinacin y dependencia va a seguir existiendo entre aquellos sujetos que han celebrado el
contrato, por tanto no nos saldriamos del modelo conceptual de la definicin de trabajo del art 7.
Elementos esenciales del contrato de trabajo
La obligacin del trabajador de prestar servicios
La obligacin que tiene la contraparte de pagar por esos servicios, una remuneracin determinada.
Ahora nos falta un elemento puesto que con esos elementos solamente tendriamos un contrato de
arrendamiento de servicios.
Lo que falta es que esos servicios que preste el trabajador y son remunerados por el empleador, sean
servicios prestados en condicin de subordinacin y dependencia.
Caractersticas del contrato de trabajo
1) Pese a toda la intervencin que tiene del legislador y del estado, sigue siendo un contrato de derecho
privado, en el sentido de que los sujetos intervienen en el contrato.
2) Es un contrato de carcter personal, en el sentido de que la obligacin del trabajador tiene ese
carcter, es personal, si lo que yo como trabajador lo que hago a realizar un contrato de trabajo es
limitando mi autonomia al subordinarme a otro sujeto, la contrapartida de eso es el carcter personal
que tiene el contrato de trabajo. Y a su vez como esa subordinacin es la maxima posicin de
desigualdad que quedan los contratantes, es que se manifiesta con mayor evidencia la necesidad de
que se intervenga normativa para proteger a ese sujeto contratante.
Como consecuencia de esto, por ejemplo puede ser que la prestacin del trabajador sea indelegable. Y
una segunda diferencia es que si ese trabajador muere, el contrato de trabajo termina por la muerte del
trabajador, de hecho es una causal de termino del contrato de trabajo prevista explcitamente por el art
159 n 3.
No cabe duda que aqu hay una obligacin de carcter personal, del trabajador que esta evidenciada
con mucha nitidez.
3) El contrato de trabajo va a ser un contrato de trabajo bilateral, en el sentido de que como claramente
lo dice el art 7 el contrato va a imponer obligaciones para ambas partes. Ahora el instituto juridico que
esta asociado a los contratos bilaterales, es la condicin resolutoria tacita. En el contrato de trabajo no
hay condicin resultoria tacita, por que el contrato de trabajo tiene su regulacin propia, y por tanto este
prev los casos de terminacin.
Cules serian las sanciones ante el incumplimiento del contrato de trabajo por el trabajador? El
elemento que tiene el empleador es el despido, el despido por algunas de las causales que estan
establecidas en el art 60 del Codigo del trabajo, que estan configuradas en conductas del trabajador.
64
Y la sancin al empleador que no cumple, existe una figura que se denomina el despido indirecto, o
autodespido, que esta regulado en el art 161, consiste en este caso en que es ese trabajador el que le
pone termino al contrato de trabajo, por que el empleador ha incurrido en algunas de las causales del
art 160, y en este caso a diferencia de la renuncia, si el trabajador va y propone termino al contrato de
trabajo por que le aplica al empleador una de las causales del art 160, el trabajador mantiene el derecho
a pagar las indemnizaciones por el no pago. Esto va a ser asi debido al incumplimiento del empleador.
Las mismas formalidades que tiene que observar un empleador cuando despide un trabajador, tiene que
observar el trabajador cuando termina el contrato de trabajo por el incumplimiento, mediante el
autodespido, debe cumplir las formalidades correspondientes.
Ahora supongamos que yo llevo 3 meses trabajando y no me pagan la remuneracin tengo que seguir
trabajando? No esta regulado explcitamente en el cdigo, pero desde la doctrina se dice que hay un
reconocimiento implcito de la figura del contrato no cumplido, ya que el art 160 n4, establece como
causal de despido de un trabajador, la negativa sin causa justificada a cumplir las labores convenidas, a
contrario sensu, se subentiende a partir de ello, que si puede negarse a realizar las labores convenidas,
cuando exista una justificacin, como puede ser el no pago del empleador. Es decir, si el trabajador no
le pagan su remuneracin, puede no cumplir a su obligacin, por que el empleador se niega a cumplir
las labores convenidas. Por esta norma, y entendiendo el ncleo de tal norma, es que la doctrina
menciona que existe una manifestacin de la figura del contrato no cumplido. (art 1552).
Art.1552.Enloscontratosbilateralesningunode
loscontratantesestenmoradejandodecumplirlo
pactado,mientraselotronolocumpleporsuparte,o
noseallanaacumplirloenlaformaytiempodebidos.
Lo que es necesario recordar es que en general todas las hiptesis del articulo 160 que son los
despidos imputables a una de las partes, todas esas causales estan constituidas por incumplimientos
graves, no cualquier incumplimiento, ni de una ni de otra parte, habilita el despido o el despido indirecto,
asi por ejemplo, una causa de terminacin son las injurias graves.
4) Este es un contrato oneroso en que se supone que se celebra en atencin a la utilidad que van a
tener ambos contratantes al recibir la prestacin que han contratado.
Dentro de los contratos onerosos, se entiende que el contrato de trabajo es conmutativo, se entiende
que las obligaciones de ambas partes tienen ese carcter, y aqu tendriamos que si mencionar dos
cosas:
a) Existen ciertas situaciones en las cuales la conmutatividad del contrato puede perderse un poco, por
ejemplo cuando el trabajador tiene que pagar dias que no son trabajados, como el caso de las
vacaciones. Aqu en todo caso la conmutatividad esta rota por el legislador que establece ciertos
estandares de beneficios minimos dentro del ambito al interior del estado, para quienes se desempeen
laboralmente en el contrato de trabajo.
b) Lo otro que podriamos sealar es que el legislador laboral, intenta o asegura una conmutatividad
minima a traves de las normas que regulan el contrato de trabajo, podriamos decir que el legislador
cuando establece las vacaciones pagadas, lo que esta haciendo es asegurar la conmutatividad minima,
y de las normas que aseguran esto, esta por ejemplo la norma que establece el sueldo minimo que
establece el estado a traves del legislador.
5) Otra caracteristica del contrato de trabajo es su carcter principal, vale decir que no es accesorio en
tanto subsiste, nace, pervive, por si mismo, sin necesidad de la existencia de otro contrato.
Ahora esta afirmacin del carcter principal hoy dia tambien podriamos darle una vuelta, por que en la
figura del suministro, tenemos un trabajador, una empresa de servicios transitorios y una empresa
usuaria. En tal figura quienes celebran el contrato de trabajo es el trabajador y la empresa de servicio
65
transitorio, y entre la empresa de servicio transitorio y la empresa usuaria es que hay un contrato de
puesta a disposicin.
En esta figura, se podria decir que el contrato de trabajo entre el trabajador y la empresa de servicios
transitorios es accesorio, por que depende de otro contrato de trabajo, pero eso no es asi, por que si
bien para que el trabajador pueda realizar una prestacin es necesario que exista un contrato de puesta
a disposicin, tambien es cierto que este contrato tambien podria ser teoricamente un contrato
permanente, en el que yo tenga permanentemente contratada a una secretaria por ejemplo, en mi
empresa de servicios transitorios, en donde en la medida que tenga otros contratos de puesta a
disposicin yo la vaya enviando como empleador a distintas empresas usuarios.
Por tanto lo que en una primera mirada pareceria que es un contrato accesorio, en estricto rigor no es
asi, por que yo puedo tener un contrato de trabajo permanente entre el trabajador y la empresa de
servicios transitorios, en donde se le envia a las distintas empresas con quien se contrata un servicio.
6) Es un contrato nominado, tenemos un codigo completo que le da contenido al codigo de trabajo
7) Todos los contratos de trabajo tienen ese carcter de dirigido, es decir que las normas del derecho
del trabajo le dan contenido al contrato de trabajo
8) Es un contrato de tracto sucesivo, en el sentido de que esa convencin definida en el art 7, es un
contrato que se va renovando permanentemente, la confianza entre los contratantes se va dando y
renovando dia a dia. Asi una manifestacin de este carcter es que si por ejemplo una parte estima que
la otra ha incurrido en una conducta que me habilita para terminar el contrato, yo debo hacerlo de
inmediato.
9) Como ultima caracteristica, tenemos lo que ya hemos esbozado antes respecto del contrato
consensual, ya sabemos que el contrato individual de trabajo es un contrato de trabajo consensual (no
asi el colectivo), en el que simplemente se impone la obligacin de escrituralizarlo por las partes, pero
no por via de solemnidad.
Ahora, cuando hablabamos del contrato y hablabamos de las funciones del contrato, hablabamos de
una funcin generica, una funcin constitutiva y de una funcin normativa. Pero tambien hablabamos de
la existencia de una relacin laboral, de una relacin de trabajo.
Pero hay una discusin de cual es el vinculo existente entre el contrato de trabajo que es una relacin
juridica, y la relacin laboral que es una cuestin factica. En ese caso se preguntan los autores que es
primero, el contrato de trabajo o la relacin laboral.
Aqu se seala que lo que ocurre es que el contrato da lugar o genera o crea el vinculo juridico que va a
ligar a la persona trabajador con su empleador.
Ahora lo que es importante tener presente siempre es que el contenido de esa relacin que se va a
constituir entre el trabajador y el empleador va mucho mas alla de lo patrimonial. Por que las
obligaciones del trabajador son el de prestar servicios, pero las obligaciones del empleador son mucho
mas amplias.
Por que si el trabajador realiza una actividad peligrosa, no cabe duda que el empleador no solo asume
la obligacin de pagar el sueldo, sino que ademas asume las obligaciones de generar las condiciones
para vigilar la salud de un trabajador.
Por otro lado si yo contrato un trabajador, de una empresa de software, no cabe duda que el trabajador
no solo se esta obligando a efectuar su prestacin de realizar un programa de software, sino que asume
la obligacin de no contarle a la competencia lo que se esta desarrollando.
66
Por tanto se dice que en el contrato de trabajo, las relaciones son mucho mas complejas.
Ahora desde el punto de vista que es primero, ya sea la relacin laboral o contrato de trabajo, si yo tomo
el art 8 del codigo del trabajo, y quiero responder la pregunta a traves del codigo chileno. Desde el
momento en el que el codigo de trabajo, dice que es dependiente, y subordinada una relacin, hace
como presumir en la definicin y por su regulacin que el contrato de trabajo es anterior a la relacin.
El elemento que hace distintivo al contrato de trabajo es la subordinacin y dependencia, esto ha sido el
elemento mas gravitante a la hora de definir las obligaciones y a la hora de determinar si hay un
contrato de trabajo o no. Aunque hay que recordar que hay otras opciones, que pueden determinar un
contrato de trabajo, como la subordinacin econmica.
Aun asi, a pesar de la experiencia comparada, el elemento que se utiliza es la subordinacin y
dependencia por regla general, y en nuestra experiencia chilena el elemento siempre estuvo en cuenta
en nuestra doctrina, pero recin cuando se dicto el decreto de 1978, se regul expresamente en el
concepto del contrato de trabajo estos dos elementos.
Nota: Hay que analizar la sentencia de subordinacin y dependencia que esta en el agora. (sentencia
de relacin laboral 1 y 2 (las dos))
---Martes 29 de junio--- (Mix de apuntes)
Subordinacin y Dependencia.
Aspectos Originales:
Ej. Hoy solo los trabajadores subordinados y dependientes estn obligados a cotizar a diferencia de los
trabajadores independientes que no estn obligados a cotizar, es una facultad, pero se tiene una
tendencia del legislador chileno para incorporar a los trabajadores independientes a las cotizaciones
obligatorias, como es la reforma previsional.
Esta es la trascendencia de ser o no subordinado, en el sentido de la proteccin tutelar que tendr.
En derecho comparado se han ido generado intentos normativos reconociendo la aplicacin de ciertas
regulaciones laborales o de previsin social a trabajadores respecto de los cuales no es posible
configurar subordinacin. Ej. Parasubordinacion o cuasi-laboralidad. Donde se reconoce cierta
proteccin como es el estatuto de trabajadores.
Donde podramos decir que hay una evolucin sobre las determinadas materias laborales sean o no
regulados en materia laboral, y bien hay problemas sobre la crisis de la subordinacin, ya que esta
como caracterstica como prestacin de servicio esta entrando en conflicto.
Histricamente se afirmado que un trabajador es subordinado o no.
Originalmente la subordinacin comprenda
Subordinacin moral: obligaba al empleador a respetar al empresario. Hoy se habla de respeto
reciproco.
Subordinacin tcnica: dado que el empleador era quien mejor conoca la forma de realizar el trabajo.
Hoy existen trabajadores de alto nivel tcnico que son contratados para elevar el nivel de la empresa.
Si bien esto es as, lo cierto es que dado que la subordinacin tiene algunas perdidas de perfil durante
las ultimas dcadas, en que va siendo cada da menos ntida la condicin de subordinado de un
trabajador, en derecho comparado se han ido generando intentos normativos reconociendo la aplicacin
67
de ciertas regulaciones laborales a trabajadores respecto de los cuales no es posible configurar

subordinacin.
Dado el cambio de los procesos productivos (de los 70 en adelante), que se han ido dando las
regulaciones laborales en situaciones donde no hay una subordinacin clara, como la
parasubordinacion, cuasilaboralidad, y el estatuto del trabajador autnomo (Espaa).
Un punto es que la subordinacin como elemento que define que una determinacin al derecho laboral,
esta en cuestionamiento. Otro punto es que la subordinacin esta en crisis, porque en definitiva como
caracterstica de la prestacin de servicios esta en un momento complejo.
Histricamente se entiende por la subordinacin, cuando se afirmaba que un trabajador es subordinado
o no, se refera a distintas cuestiones, asi se ha mencionado:
Subordinacin moral: Se ha hablado por ejemplo de la existencia de subordinacin moral, de que el
trabajador dentro de una relacin de trabajo esta moralmente subordinado en el sentido que se afirmaba
que el trabajador tena un deber moral de respeto al empresario. Hoy da se habla de un deber de
respeto reciproco.
Subordinacin tcnica: Tambin histricamente se hablo de la subordinacin tcnica, en el sentido que
era el empleador el que mejor conoca la forma en que deba ejecutarse la prestacin de servicios. Hoy
puede ser lo contrario, que el trabajador este en mejor posicin tcnica para decidir cmo realizar mejor
el trabajo, si que hoy no es lo mismo que antes.
Subordinacin econmica: el trabajador depende econmicamente de la empresa. Sin embargo, no es
situacin privativa del trabajador por cuenta ajena. Ocurre frecuentemente con el trabajador por cuenta
propia.
Ej. La seora que tiene un taller en su casa, la cual ofreci una ropa para una empresa, Es
subordinada o por cuenta propia? Considerando que solo tiene un cliente, donde si al compararla con
un trabajador interno de la empresa que tiene horario, ordenes etc. A ella que no tiene horario
establecido.
Subordinacin jurdica: El empleador tiene la potestad de mandato funcional, referido a la adecuada
prestacin de servicios, y correlativo al deber de obediencia del trabajador.
Aspectos problemticos
1) Subordinacin jurdica no se es privativa del contrato de trabajo. Tambin se da en otras formas de
prestaciones de servicios profesionales.
Ej: mandato remunerado: mandatario debe ceirse rigurosamente a las instrucciones del mandante.
2) La subordinacin jurdica, en el contrato de trabajo, presenta distintos grados de intensidad, pudiendo
llegar a ser muy tenue.
Concepto
La ley no define subordinacin, por lo mismo, la jurisprudencia judicial y administrativa han exigido que
elementos o signos externos demuestren la presencia de dependencia o subordinacin.
Jurisprudencia antes que enumerar estos elementos, los analiza, segn si concurren en un caso
concreto. Se ha hecho cargo del concepto legal, pero no creando un concepto jurisprudencial, sino
perfilando elementos o signos externos que demuestran la existencia de subordinacin en un
determinado servicio. Tampoco la jurisprudencia nos indica cuales elementos deben concurrir para
68
entender que hay subordinacin, no es as como lo plantea, sino que caso a caso analiza una
prestacin de servicios y constata si en ese caso concreto existen de esos signos de esos elementos
demostrativos que permiten establecer si hay o no subordinacin.
Elementos demostrativos de la existencia de subordinacin o dependencia segn la
jurisprudencia:
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
Obligacin de asistencia
Cumplimiento de horario de trabajo
Subordinacin a instrucciones y ordenes
Prestacin de servicios en forma continuada y permanente
Jornada de trabajo
Fiscalizacin superior
Direccin y control
Supervigilancia
Supervisin directa
Concurrencia al lugar de trabajo
Trabajo en el mismo lugar en que se encuentra el empleador
Dependencia jerrquica dentro de la empresa
Dar cuenta de la labor realizada
Exclusividad en los servicios.
La presencia de estos elementos no debe ser necesariamente copulativa. La presencia de los

elementos debe ser exigida segn la naturaleza del contrato de trabajo y la modalidad de la prestacin
de servicios.
La doctrina si ha definido subordinacin y dependencia:
Concepto de Thayer y Novoa
Obligacin del trabajador, de mantenerse a las ordenes del empleador, sin quebrantamiento de su
libertad, a efectos de la realizacin del proceso productivo, en el marco de una comunidad.
Concepto de Guido Macchiavello
Sujecin personal del trabajador, en la actividad laborativa, en su fase de ejecucin, dentro de la
organizacin tcnico-productiva de la empresa, a las directivas, normas y disciplina del empleador, a fin
de que solo incorpore su accin a las tareas especificas que le seale este bajo sus poderes tcnicoempresariales.
---Mircoles 30 de junio--Nota: Hoy se vieron los casos.
Estos juicios (los casos vistos), son los mas habituales en los juicios del derecho del trabajo, es decir, el
de definir que tipo de relaciones nos encontramos en este caso puntual.
---Martes 6 de julio--No hubo clases
---Mircoles 7 de julio---
69
En las clases anteriores lo que estuvimos viendo es el concepto de subordinacin como un elemento de
la esencia del contrato de trabajo y como ese elemento haba ido presentando distintas caractersticas y
distintas intensidades, as vimos que en la poca fordista exista una fuerte subordinacin,
subordinacin que ahora es menos clara de demostrar.
As tambin vimos los elementos de subordinacin que la jurisprudencia nos ha dado, ya que no se ha
definido la subordinacin solo la jurisprudencia nos ha dado los elementos de la subordinacin, por lo
mismo se ha tenido que analizar caso a caso si hay subordinacin o no.
Ahora, Cmo solucionar el problema de la subordinacin? Como abordar el problema de la
subordinacin en este contexto reciente. Pues la doctrina chilena nos entrega una propuesta, a travs
de la profesora Rojas, en que de alguna manera ella antes de poner el acento en esos elementos
demostrativos o externos que evidenciaran la existencia de la subordinacin y dependencia de un
trabajador, pone el acento en un hecho y ese hecho es que el trabajador se incorpore a una
organizacin productiva, la incorporacin del trabajador a la organizacin productiva debiera ser el
primer indicio que nos haga pensar que ese trabajador esta bajo un vinculo de subordinacin y
dependencia.
Pese a que es la propuesta mas nueva, no esta exenta de problemas en la aplicacin practica, toda vez
que sabemos que en la organizacin productiva colaboran no solo una empresa, sino que muchas, de
alli que muchas empresas en vez de dirigirse a sus trabajadores, se refiere a sus colaboradores.
Lo que hay que dejar sealado es que esta presente esta propuesta de dejar un poco de lado atencin
tan fuerte respecto de los elementos demostrativos establecidos por la jurisprudencia y analizar la
situacin del trabajador respecto de la organizacin productiva.
Formalidades del contrato de trabajo (Art 9 del cdigo de trabajo)
En materia de formalidades nosotros ya sabemos que el contrato de trabajo pertenece a la categoria de
contratos consensuales, y por lo tanto va a bastar, va a ser suficiente para que el contrato nazca a la
vida del derecho, el acuerdo que celebre el trabajador y el empresario de esa situacin de
subordinacin y por otro lado el acuerdo de remuneracin que se le va a pagar al trabajador.
Ahora sabemos que si bien no lo dice explcitamente, tambin se impone la obligacin de escriturar el
contrato de trabajo, y esa obligacin se le impone a una parte, al empleador. Y la legislacin establece
las sanciones cuando se incumple.
Procedimiento de escrituracin de un contrato de trabajo
Plazo: Para determinar el plazo, tenemos que distinguir cual es la duracin del plazo que se esta
pactando, la regla general es que la escrituracin se deba celebrar dentro de los 15 dias de
incorporados el trabajador a sus funciones y por excepcin el contrato debe ser escriturados dentro de
los 5 dias siguientes de la incorporacin a la empresa, si estamos contratando al trabajador por una
hora o por un servicio determinado que va a tener una duracin menor a 30 dias.
Si el trabajador se llega a firmar, el empleador dentro de esos mismos plazos, va a tener que remitir el
contrato de trabajo para que sea la inspeccin del trabajo la que requiera la firma del trabajador.
Alli puede pasar dos cosas, que el trabajador firme el contrato de trabajo en la inspeccin del trabajo
Pero puede que ocurra que el trabajador se niegue a firmar el contrato de trabajo que le indica el
inspector del trabajo, en este caso puede alegarse que el trabajador ha sido contratado bajo una
situacin distinta.
70
Entonces en este caso el trabajador puede ser despedido sin ningun derecho a indemnizacin, salvo
que el trabajador pruebe que ha sido contratado bajo una situacin distinta. En este caso la carga de
probar la tiene el trabajador.
Si por el contrario, el trabajador prueba que fue contratado en una situacin distinta, es entonces que
estar justificada su negacin a firmar el contrato de trabajo.
Ahora la primera sancin es una sancin de orden pecuniario, ya que el empleador puede ser
sancionado por una multa o beneficio fiscal de hasta 5 UTM, que es la sancin menos grave, la
segunda sancin que sucede cuando no escribi dentro del plazo establecido o el empleador
habindose negado el trabajador a firmar, no remiti el informe a la inspeccin del trabajo, es que se va
a presumir como clusulas o estipulaciones del contrato de trabajo, aquellas que seale el trabajador.
Ahora jurisprudencialmente se ha explicitado que esta presuncin:
Es una presuncin simplemente legal, vale decir que el empleador puede probar que las condiciones en
que el trabajador fue contratado no son aquellas que el trabajador ha estado invocando.
En general la presuncin solo es aplicable de acuerdo a la jurisprudencia respecto de lo que son
clusulas ordinarias de un contrato de trabajo, es decir por ejemplo para un trabajador que se
desempee como vendedor de un establecimiento comercial, no es habitual que se pacte y vaya a tener
un beneficio consistente en que se le va a proporcionar una beca de estudios universitarios por dar un
ejemplo, de manera tal que de acuerdo a la jurisprudencia va a ser muy poco probable que un tribunal
de cmo parte de un contrato de trabajo frente a la declaracin que hace el trabajador un beneficio
consistente en la beca de estudios para el trabajador, por que no es una clasica de aplicacin habitual
del contrato de trabajo.
Una limitacin entonces es que se trate de clusulas ordinarias.
Y la otra es una limitacin en el sentido de que la clausula que se invoque tenga cierta racionalidad. Por
que si yo voy a aplicar la presuncin del art 9 de manera estricta, es entonces que el mismo vendedor
del establecimiento comercial, podria argumentar algo no racional. Por lo tanto aun que el trabajador se
ampare de acuerdo el art 9, lo cierto es que el tribunal puede no beneficiarlo de acuerdo al art 9 por que
no es racional ese pacto (no parece plausible que se haya pactado eso)
Siguiendo con las formalidades del contrato, tendramos que mencionar dos cosas
a) Es que el empleador esta obligado a mantener en el lugar del trabajo, un ejemplar de ese contrato de
trabajo que se escrituro con el trabajador.
b) Las modificaciones al contrato, al igual que el contrato tambin debe ponerse por escrito y al igual
que el contrato debe ser firmado por ambas partes contratantes. Firmndose al dorso o reverso del
contrato, o bien se hace lo propio en un documento anexo.
Ahora el empleador asi como tiene obligacin de poner por escrito, no a titulo de solemnidad, la
escrituracin del contrato de trabajo, no a titulo de solemnidad si tiene la obligacin de poner por escrito
las modificaciones que se haga al contrato de trabajo, y en ese sentido tiene la obligacin de actualizar
el contrato de trabajo anualmente, una vez al ao.
Sin perjuicio de lo cual, no es necesario, que cada vez se vaya a reajustar la remuneracin, ya sea por
que oper por una norma, un reajuste de remuneracin, o se efectuo un reajuste por un contrato
colectivo, no sea necesario que cada vez que opere un reajuste, tenga que consignarlo en un contrato,
por escrito, pero si debo hacerlo como se dijo antes, una vez al ao.
71
Aqu tendramos que detenernos a propsito de las modificaciones a un contrato, tendriamos que
detenernos en las denominadas clusulas tacitas, que ya sabemos que son el resultado de la
concurrencia de dos elementos:
Por un lado la concurrencia del carcter consensual del contrato
Por otro lado, resultan de la aplicacin del principio de primaca de la realidad
Respecto de estas clusulas tacitas, que estn plenamente reconocidas por la doctrina y la
jurisprudencia, nada de ellas se dice en la ley, tendramos que sealar que son el resultado de una
practica reiterada en el tiempo entre las partes. Aqu va a haber una prctica reiterada entre el
trabajador y el empleador, como puede ser la entrega anual de un beneficio que no esta consignado en
el contrato de trabajo, o puede ser otro beneficio, y es la modificacin de la jornada del trabajo, sin
modificar el contrato. Todo esto tambien va a producir una modificacin a la clausula tacita
No existe ninguna norma que nos diga, cuanto tiempo es necesario que la conducta se repita para los
efectos que se configure la clausula tacita, y esa va a ser la cuestin que va a quedar entregada a la
apreciacin de las partes y en caso de conflicto entre ellas, eso va a quedar entregado a la apreciacin
del juez, que en cada caso y segn el contenido de la clausula de tacita, va a obedecer un periodo de
consideracin distinta, asi por ejemplo si lo que yo quiero configurar una clausula tacita consistente en
una modificacin a la hora de ingreso del trabajador, probablemente basten algunas semanas o uno o
dos meses para decir que aqu se modific.
Por el contrario, si se trata por ejemplo de un bono de produccin con el que se beneficia a los
trabajadores semestralmente, va a ser necesario que transcurra varios semestres en que se ha
entregado ese modo, para que pueda entenderse como configurado la clusula tacita.
Una observacin respecto a la clusula tacita y la jurisprudencia: La jurisprudencia es muy estricta,
aunque ms bien restrictiva, para los efectos de configurar clusulas tacitas que vayan en detrimento de
las condiciones de trabajos pactadas por escritos por el empleador. Aqu el estndar de exigencia, va a
ser mucho mas alto para que se de configurada una clusula tacita.
Contenido mnimo de un contrato de trabajo
Asi como sabemos que el contrato de trabajo se debe poner por escrito, tenemos que saber que es lo
que se tiene que poner por escrito y para esos efectos el codigo de trabajo en su art 10, hace una
enumeracin de cual es el contenido minimo que debe incorporar un contrato de trabajo escriturado.
Establece 7 numerales, de los cuales analizaremos 6, por que el 7 se refiere a los demas pactos
distintos a los primeros que acordaren las partes, por tanto las partes pueden acordar un numero
abierto.
1.lugaryfechadelcontrato;
2.individualizacindelaspartescon
indicacindelanacionalidadyfechasde
nacimientoeingresodeltrabajador;
3.determinacindelanaturalezadelosL.19.759
serviciosydellugarociudadenquehayanArt.nico,N6
deprestarse.Elcontratopodrsealardos
omsfuncionesespecficas,seanstas
alternativasocomplementarias;
4.monto,formayperododepagodela
remuneracinacordada;
5.duracinydistribucindelajornadade
trabajo,salvoqueenlaempresaexistiereel
sistemadetrabajoporturno,casoenelcual
72
seestaralodispuestoenelreglamento
interno;
6.plazodelcontrato,y
7.demspactosqueacordarenlaspartes.
Lugar y fecha del contrato: Aqu hay que hacer dos menciones, la fecha va a ser relativamente
importante para los efectos de determinar las normas que le van a ser aplicables al contrato, digo
relativamente importante por que si bien va ser importante para determinar las normas aplicables, no
bien es cierto que por el principio de norma pro operario, puede que otra norma posterior le pueda ser
aplicable por ser mas beneficiosa.
Lo que es importante tambin recordar respecto de esta exigencia es que el lugar de celebracin del
contrato no es relevante para los efectos de determinacin de la competencia judicial. El art 423,
establece que la competencia judicial para conocer los conflictos entre trabajador y empleador es:
a) El tribunal del domicilio del demandado. (Empleador o trabajador)
b) O el tribunal que corresponda al lugar donde se preste o se hayan prestado los servicios, que puede
ser distinto a los tribunales donde se encuentre la empresa.
c) Es que el proceso o la demanda se presente ante el tribunal del domicilio del demandante,
normalmente el trabajador, puede asi que este trabajador domiciliado en santiago, que contrate en
santiago, para prestar servicios en Valparaso, en este caso el trabajador puede presentar la demanda
ante el tribunal de su domicilio actual, cuando el trabajador haya debido trasladar su residencia por
motivo del contrato de trabajo, siempre y cuando entonces ese traslado haya sido consignado en el
contrato de trabajo.
En materia laboral, no existe la prorroga de competencia expresa. No puedo yo en un contrato de
trabajo prorrogar la competencia, solo puede operar la prorroga tacita.
La fecha de celebracin del contrato puede ser distinta de la fecha de inicio de la fecha de servicios.
La individualizacin de las partes: Aqu vamos a indicar quien es el trabajador que esta contratando y
quien es el empleador que esta contratando. Pero mencionando la nacionalidad y la fecha de
nacimiento del trabajador. Esto se hace por que:
a) Le permite al fiscalizador que fiscaliza a la empresa, saber si se esta cumpliendo con la exigencia del
art 19 y 20 (Contrato de trabajo), de contratar un mnimo de 85% de trabajadores chilenos.
b) Que se cumpla las normas de extranjera para el trabajo de extranjeros en chile.
Respecto de la fecha de nacimiento del trabajador, se exige por que:
a) Verificar si existe la capacidad para contratar a alguien. (Que no sea menor de edad) Los art 13 al 18,
establecen la capacidad para contratar en materia laboral, y en ellos se sealan que la capacidad para
efectos de las leyes laborales, es de 18 aos. Sin embargo existe una serie de normas bastantes
reglamentarias (que hay que estudiar ) Que se refieren a las condiciones en las cuales pueden
trabajar menores de 18 aos, as como tambin ciertas prohibiciones para el trabajo de menores de 18
aos. Asi por ejemplo, se exige que los trabajadores que tengan mas de 15 aos y menos de 18 aos
de edad, pueden celebrar contratos de trabajos, mientras esten autorizados expresamente por las
personas que la norma indica (padre, madre, a falta de ello abuelo paterno, abuelo materno, etc). Ojo, si
no acreditan que estan estudiando, no pueden trabajar, no pueden celebrar un contrato de trabajo.
Se debe determinar la naturaleza de los servicios y el lugar o ciudad en que se va a prestar:
Obviamente una clausula necesaria del contrato de trabajo es aquella que nos va a decir a que se
obliga el trabajador, cual es la labor que esta realizando, y el lugar o ciudad en que esas labores se van
a prestar. Desde una reforma que se introdujo el ao 2001, en el contrato de trabajo se pueden sealar
2 o mas funciones, funciones especificas, cuando uno dice especifico, la inspeccin del trabajo dice que
73
se debe sealar a que el trabajador se esta obligando exactamente. Esas dos funciones especificas,
puede tener un carcter alternativo, o copulativo (como ser cajero, aseador), no hay un ningun limite
respecto a las labores alternativas que el trabajador deba desempear.
Es importante ademas que se seale aqu la labor que esta siendo contratada, por que vamos a ver
posteriormente que en el contrato de trabajo por excepcin, existe una facultad que tiene el empleador
que esta en el art 12 que se llama Ius Variandi, el derecho de variar, el empleador excepcionalmente
como sujeto de este contrato tiene la facultad de alterar en cierto ambito lo contratado, entre las
materias que puede alterar esta la naturaleza de los servicios, pues bien para que esa alteracin
unilateral se ajuste a la ley, tiene que referirse a labores similares a las contratadas, yo como trabajador
o como empleador solo voy a saber que la nueva atribucin se ha ajustado a la ley o no, en la medida
que en el contrato de trabajo se haya sealado efectivamente cual es la prestacin que ha sido
contratada y una tercera podria ser que en el art 160 n 4 que establece causales de despido, en su
letra B, se establece que el trabajador puede ser despedido, por su negativa a trabajar sin causa
justificada en las faenas convenidas en el contrato de trabajo, de esa norma, la doctrina extrae lo que ha
denominado el Ius Resistendi o el derecho de resistir, en el sentido que el trabajador si puede negarse
con causa justificada, a prestar servicios. Asi por ejemplo yo me obligue a contratar, a construir un
edificio, pero me puedo negar a trabajar si no me dan las condiciones, ademas me puedo negar a
trabajar en las faenas no convenidas en el contrato, luego se ve que es importante la determinacin de
las naturaleza de los servicios.
El monto, la forma, y el periodo de pago, de la remuneracin que se ha pactado: Sabemos que
este es un contrato bilateral en la que vamos a intercambiar servicios personales, a cambio de una
remuneracin determinada, y el art 10 cuando nos fija las condiciones minimas del contrato, dice que
tiene que estar el monto, la forma y el periodo de pago de la remuneracin.
Ahora el monto es una cifra, es decir tantos pesos (o x pesos), la forma (que se me establezca una
forma de pago, como por ejemplo tantos pesos por hora trabajada, o tantos pesos por mes trabajado, o
tantos pesos por obra construida, como una mediaagua construida, o tantos pesos por 100 toneladas
transportadas, o por tantos metros lineales excavados.
De la conjuncin del elemento fondo y forma, tengo que llegar a saber una cifra de dinero que me van a
pagar.
Finalmente, la periodicidad, tantos pesos por metros lineales excavados mensualmente. Tantos pesos,
por cantidad de carga transportada por mes, o por ao, o por semana.
Luego cuando se analice una clusula regulatoria, esa clusula debe darle certidumbre al trabajador, a
lo menos respecto de cmo determinar lo que se ha hecho, obrado, o trabajado (Es decir, que se exija
que se diga, cuantas toneladas transportadas le van a pagar por X pesos).
La duracin y distribucin de la jornada de trabajo: Salvo que el trabajador vaya a trabajar por un
sistema de turnos, ya que en ese caso debe estar establecido en el reglamento de la empresa. Ahora
hay que tener presente que no todo trabajador dependiente esta sujeto a jornada de trabajo, vamos a
ver que hay muchos trabajadores que no obstante ser dependientes no estn sujetos a jornadas de
trabajos, y por tanto esa mencin no es exigible respecto de ellos.
La duracin es su extensin, es decir se pide que se seale que uno va a trabajar tantas horas.
La distribucin quiere decir que por ejemplo, va a trabajar por tantas horas distribuidas por 5 das.
Su plazo: Es decir, por cuanto tiempo vamos a celebrar este contrato, y alli sabemos que si el contrato
nada dice, se va a entender que es un contrato de duracin indefinida, que el contrato de trabajo puede
pactarse como un contrato de duracin indefinida, o que el contrato puede pactarse a un plazo fijo, con
las restricciones establecidas en el cdigo del trabajo (art 159) o se puede celebrar un contrato de
trabajo respecto de una obra determinada.
74
Observacin: Puede que yo ademas de pagarle una remuneracin al trabajador, le vaya a entregar otro
tipo de beneficios, como por ejemplo entregarle una casa o habitacin, puede incluso entregarle
alimentacin, pues si se va a hacer asi, eso debe consignarse en el contrato tambien.
Tambin debe consignarse si acaso se le va a hacer cambiar el domicilio para desempear en la
funcin, eso tiene dos consecuencias:
Una que ya vimos en materia de competencia judicial
La otra consiste en que si yo a raiz de la celebracin de un contrato de trabajo, obligo que un trabajador
cambie su domicilio, tengo una obligacin al termino del contrato de pagarle los gastos de regreso.
Si el trabajador se va a tener que desplazar para cumplir los servicios contratados, la ley va a considerar
como lugar de trabajo, toda la zona geogrfica que comprenda el desplazamiento del trabajador. Asi por
ejemplo si yo contrato a un chofer de camin de carga, se va a entender como lugar de trabajo toda la
zona en la cual el trabajador se desplace cumpliendo sus labores.
cpumarinor@gmail.com
---Miercoles 4 de agosto---
Los sujetos de la relacin laboral

Cuando pensamos en los sujetos de una relacin laboral y pensamos en una relacin laboral normal en
lo que estamos pensando es en una relacin laboral de dos sujetos. Decimos una relacin laboral por
que sabemos que desde que se introduce las empresas de servicios transitorios, ya esta relacin
laboral se ve alterada.
Pero en una relacin laboral tradicional en definitiva vamos a encontrar dos sujetos, que son el
trabajador y el empleador.
Es importante sealar que tanto las palabras trabajador y empleador, son trminos que estn
explcitamente definidos por el legislador, y por tanto cada vez que nos refiramos en materia del derecho
del trabajo, tenemos que emplear el termino legal que emplea el legislador.
El art 3 nos da las definiciones de trabajador y de empleador:
Trabajador
1) El cdigo nos seala dos tipos de trabajador, primero nos menciona sobre el trabajador a secas, en la
letra B, en el que se nos dice que:
b)trabajador:Todapersonanaturalquepreste
serviciospersonalesintelectualesomateriales,
bajodependenciaosubordinacin,yenvirtudde
uncontratodetrabajo
Este concepto no tiene mayor explicacin.

2) Sin perjuicio de eso, el cdigo nos menciona otro concepto, al del trabajador independiente, que
desde el punto de vista del derecho laboral, no tiene ninguna importancia, ya que solo lo diferencia del
trabajador normal en cuanto a la aplicacin de las normas laborales.
c)trabajadorindependiente:aquelqueenel
75
ejerciciodelaactividaddequesetrateno
dependedeempleadoralgunonitienetrabajadores
bajosudependencia.
Elementos del concepto de trabajador a secas.

1) Es una persona natural
2) Es una persona que en cumplimiento de una obligacin va a ser deudor de una actividad, y
esa actividad va a ser de la que va a prestar servicios personales, que van a ser intelectuales o
materiales.
3) Y que estos servicios se presten en situacin de subordinacin o de dependencia.
4) Vinculada por un contrato de trabajo
Un contrato a honorarios, Quin presta servicio en un contrato a honorarios? Un trabajador
independiente, como un abogado litigante, alli se va a establecer un contrato de trabajo por honorario.
El honorario es la retribucin del servicio que se va a prestar.
Ahora yo podra contratar a por ejemplo, a mi secretaria, a un contrato de trabajo de prestacin de
servicios a honorarios, podra hacerlo? Si, pero este contrato no se ajustaria a la ley.
Por tanto cuando hablamos de este tipo de un contrato, nos referimos a la esencia.
Observaciones:
a) La nocin del sujeto del contrato de trabajo trabajador es una nocin relativamente nueva, que se
incorpora en el ao 1978, para superar las denominaciones de empleado y obrero, sabemos que la
existencia de ese trabajador hace suponer la existencia de una prestacin de servicios profesionales
que ya hemos dicho muchas veces, el que corre riesgo econmico es el empleador, y es un trabajo bajo
dependencia y subordinacin.
b) Supone una prestacin personal, humana e indelegable.
c) Es un trabajo voluntario
d) Es un trabajo remunerado
f) Es un trabajo por cuenta ajena
Es importante mencionar que la ley hace una distincin respecto de un tipo de trabajador para algunos
efectos importantes, hay ciertos trabajadores que en razon de nivel de responsabilidad al interior de la
empresa, a los que vamos a denominar altos directivos, tienen ciertas restricciones en cuanto a sus
derechos, las cuales estn mencionadas en ciertas normas:
1 Estos trabajadores no pueden negociar colectivamente: Estos trabajadores son, los gerentes,
subgerentes y apoderados (Art 305 n 2)
Esto no quiere decir que estos trabajadores no puedan afiliarse a las organizaciones sindicales, pueden
afiliarse pero no pueden participar, y si bien no pueden participar de la negociacin reglada, si pueden
beneficiarse de una negociacin no reglada, que desemboque en una negociacin entre el trabajador y
el empleador.
2 Una segunda consecuencia es que estos trabajadores estn excluidos de las limitaciones de la
jornada de trabajo, la normalidad de los trabajadores que se desempean por jornada es que solo
pueden trabajar hasta 45 horas semanales, y si trabajan mas de estas horas, reciben un sobresueldo.
Estos trabajadores en cambio no tienen esta limitacin, por tanto carecen de este beneficio (se supone
que si tienen jornadas laborales limitadas, le es beneficioso ya que no tendrn que trabajar dems, sin
recibir nada a cambio)
76
3 Una tercera consecuencia esta que respecto de estos trabajadores (que son los trabajadores de mas
confianza de la empresa), es que existe la posibilidad de terminar un contrato de trabajo, sin fundar ese
despido en una causa legal, hay que recordar que una exigencia del legislador es que se mencione una
causa que este especificada en la ley. Pero esta exigencia no corre respecto de estos trabajadores. En
definitiva estos trabajadores pueden ser terminados por desahucio, sin expresin de una causa (Art 161,
inciso 2 CT)
Empleador
El cdigo luego de definir al trabajador, define a otro sujeto, el empleador, y lo define de igual manera
que al trabajador.
a)empleador:Lapersonanaturalojurdica
queutilizalosserviciosintelectualeso
materialesdeunaomspersonasenvirtudde
uncontratodetrabajo,
Hay que mencionar que cuando pensamos en un contrato de trabajo y en el cmulo de obligaciones que
nacen de el, existen dos obligaciones que nacen.
Elementos del concepto
o
o
o
o
Persona natural o jurdica

Acreedor de los servicios personales de carcter intelectual o material
Este empleador tiene una facultad de mando, que es la otra cara de la subordinacin y
dependencia.
Esta vinculada por un contrato de trabajo.
En materia de empleador, hay una norma importante sobre su representacin, y es que el art 4
establece una presuncin de derecho, respecto de la representacin del empleador, por que si yo
trabajo en la minera Ins de Collahuasi, trabajando, no voy a saber quien es el representante legal de la
empresa, y por lo mismo me seria imposible demandar a la empresa, por que no tendra como saber
quien es el representante legal, por eso mismo, se establece como presuncin legal, que el trabajador
puede demandar solamente al administrador del lugar donde trabaja, y se entender por presuncin
legal que este es el representante de la empresa
Entonces, en resumen, para salvar estas dificultades, es que a traves de estas normas se establece una
presuncin de quienes representan para efectos laborales, frente al trabajador, a la empresa, por tanto
hay una presuncin de derecho que ciertas personas representan al empleador y que por dicha
condicin pueden ser demandadas como representantes de la empresa. Todo lo que haga ese
administrador, aunque no tenga la representacin, va a vincular a la empresa, respecto de sus
trabajadores. Por tanto la empresa no puede excusarse algn beneficio arbitrario que haya dado algn
administrador local aludiendo a que no es representante de la empresa.
Empresa
Ahora, el art 3, despus de definir quien es trabajador, y quien es empleador, nos incorpora en su inciso
tercero, un concepto de algo que no es sujeto del contrato, pero que va a tener bastante trascendencia
en la aplicacin de las normas del derecho del trabajo, por que nos va a definir que es una empresa, y
como es un concepto legal, habr que estarse a la definicin para efectos laborales.
El art 3 define a la empresa en los siguientes trminos:
Empresa:todaorganizacindemediospersonales,
77
materialeseinmateriales,ordenadosbajouna
direccin,paraellogrodefineseconmicos,
sociales,culturalesobenficos,dotadadeuna
individualidadlegaldeterminada.
a) Este es un concepto legal, por lo mismo tiene mucha importancia.

b) Esta es la nica norma que tiene un concepto de empresa.
Importancia: Este concepto, para que efectos va a ser importante?
1) Por que de alguna manera si bien los sujetos desde el punto de vista de las formas juridicas, son el
empleador y el trabajador, sin embargo, lo cierto es que esa relacin laboral, llendo al campo de los
hechos, y no al campo juridico, esa relacin laboral se desarrolla, existe en un ambito que va mas a alla
de las formas juridicas, y ese ambito es la empresa, en donde hay bienes materiales, bienes
inmateriales.
2) Una segunda importancia es que si bien el sujeto del contrato de trabajo quien contrata es el
empleador, el mismo ordenamiento juridico cuando establece ciertos beneficios, ciertos derechos, los
establece tomando en consideracin esa realidad factica de la empresa, y no la realidad del contratador
del empleador. Por ejemplo el art 153 establece la obligacin del empleador de dictar un reglamento
interno, pero lo hacer tomando en consideracin, al numero de trabajadores que se desempean en una
empresa, destacando la palabra de empresa, y no la de empleador. Es decir esta estableciendo
obligaciones a las empresas, y no al empleador.
3) En tercer lugar va a ser importante por que en nuestro sistema juridico de relaciones colectivas de
trabajo, el ambito empresa, y no el de el empleador, es el ambito que determina el ejercicio de los
derechos colectivos del trabajo. Asi si uno toma del libro IV, sobre negociacin colectiva, se hace
mencin a que el sindicato, debe ser un sindicato de empresa y no un sindicato de empleador. Y el
sindicato de empresa, se dice que es segn el art 216:
a)Sindicatodeempresa:esaquelqueagrupa
atrabajadoresdeunamismaempresa;
Por tanto se recurre al concepto de empresa, y no al del empleador, pero las obligaciones recaen a las
del empleador y no a la empresa.
Entonces si bien los sujetos del contrato es el trabajador y el empleador, aqu hay un concepto que se
mete entremedio, y nos desordena el asunto, y que tiene la trascendencia que estamos viendo.
Elementos del concepto de empresa.
1) Organizacin de medios personales, materiales e inmateriales: La empresa es un medio abstracto,
distinto de los factores que la constituyen, independiente de los cambios que pueden experimentar (Art
4 inciso 2)
2) Direccin bajo la cual se ordenan tales medios: La direccin recae en el empleador
3) Existe una finalidad econmica, social, cultural o benfica. No es imprescindible la concurrencia de
nimo de lucro.
4) Dotada de una individualidad legal determinada.
El punto de discusin en relacin a los elementos de una empresa, tiene que ver con el de
individualidad legal determinada, ya que Cules son los elementos de este concepto? Los primeros
elementos los vamos a poder visualizar, por que una parte de los elementos de una empresa son
elementos materiales, todos estos materiales, alguien los ordena, de todos esos bienes y servicios, y
esta direccin recae en el empleador, entre ellos a los trabajadores. Estos medios organizados, se
aplican a una finalidad, que no necesariamente es una finalidad de lucro, por que de acuerdo al propio
78
concepto legal, la finalidad de una empresa puede ser tanto economica, pero tambin puede ser social
o benfica. De todas formas, hasta ah la distincin es nitida.
Pero nos aparece un cuarto elemento que es la individualidad legal determinada, que nos produce un
problema, por que Qu significa esto?
Por que esta nocin de individualidad legal determinada hace referencia a una personalidad juridica o
hace referencia a quien lleva el control o direccin? Esta pregunta es vital, por que de seguir uno u otro
camino, tendremos distintas consecuencias.
Derecho02.08@gmail.com
Rockandroll
---Martes 10 de agosto--Nota: La prueba va a ser un control de lectura. Lo que vamos a hacer es que el profesor va a traer ese
material, y para la prueba, habr que traer ese material leido y analizado.
Concepto de empresa
Habiamos analizado el concepto de empresa, mencionado en el art 3 del CT, hacia el final de la clase
habiamos ido circunscribiendfo que parte de este concepto legal, daba problemas, respecto de la
discusin sobre el y quedamos en que finalmente la discusin era respecto de la ultima frase que se
refiere a la individualidad legal determinada, por que habiamos mencionado que tenemos un numero de
trabajadores que se desempeaban en un mismo establecimiento comercial, y si varias personas
tuviesen la representacin de una empresa, lo que chocaba con la individualidad legal determinada.
Es entonces que era importante determinar cuando los trabajadores se podia identificar a una misma
empresa, lo cual da derecho a afiliarse a un sindicato.
Ahora, de alguna manera cuando analizabamos que significaba individualidad legal determinada,
habiamos dicho que esa individualidad legal significaba a la identidiad legal de quien dirige la empresa.
Ahora bien, aqu hay dos maneras de entender que significa individualidad legal determinada, una es
identificar individualidad legal determinada con personalidad juridica, y la otra es asociar individualidad
legal determinada, con algo distinto y mas amplio que personalidad juridica, Aqu estamos pensando.
Una forma de aproximarse a esto esta en entender que la individualidad legal determinada que nos
habla el art 3 tenemos que asociarla con la individualidad legal de quien dirige la empresa, asi en el
caso que deciamos, habian 4 sociedades juridicas distintas, pero todas eran dirigidas en un mismo
sujeto, en tal caso se ve que lo asimilabamos la individualidad legal de la empresa, a la individualidad
legal de un sujeto que dirige la empresa.
La discusin entonces es que tenemos que los sujetos del contrato de trabajo son dos, empleador y
trabajador, ademas cad auno esta definido por la ley, por lo tanto vamos a encontrar un sujeto que es
empleador, que puede ser una persona natural o juridica, pero luego el legislador nos desordena esto
por que nos dice, que ademas del empleador y trabajador, tenemos una tercera entidad que es la
empresa, y ademas nos dice que ciertos derechos o ciertas obligaciones las establece no en funcin del
empleador, sino que de la empresa, asi por ejemplo la obligacin de dictar normas internas, la establece
de ciertas empresas que tengan un cierto numero de trabajadores, y no para los empleadores. Todo el
diseo normativo de las relaciones colectivas de trabajo, el legislador los establece en funcin tambien
de la empresa, y nos dice que es un sindicato de empresa y no de empleador, ademas nos dice que la
unica negociacin colectiva que es obligatoria al empleador, es la negociacin de empresa, eso es lo
que nos desordena.
79
Eso que es teorico, lo llevamos a un plano practico, en que tenemos por ejemplo un supermercado que
tiene una finalidad economica, que esta organizado bajo una direccin comun, que es la administracin
del mercado cuales los elementos de ese supermercado, son los cajeros, guardias y promotores.
Si lo vemos ah, no hay dudas que estamos ante una misma empresa, pero el legislador nos define la
empresa, por que nos menciona que la empresa debe tener ciertos elementos (trabajadores,
organizacin, etc) y una legalidad determinada, es esto lo que nos desordena.
Por que si un trabajador, trabaja tambien para otra empresa, o es de otra empresa, tendriamos que
dividir a tales trabajadores, y analizar de alli los deberes que el legislador le imponen a la empresa?o
mas bien a todos esos trabajadores que trabajan en esa empresa, deben analizarse como una misma
empresa?
Como ha entendido la jurisprudencia esto, cuando se le ha hablado de individualidad legal
determinada? Aqu tenemos que trasar diferencias muy radicales, entre la jurisprudencia administrativa,
vale decir la jurisprudencia de la direccin del trabajo, y la jurisprudencia judicial, y dentro de la
jurisprudencia de los tribunales de justicia, tenemos que trasar otra distincin entre aquella
jurisprudencia que se ha pronunciado sobre el ejercicio de los derechos individuales de los trabajadores,
y la jurisprudencia que se ha pronunciado sobre el ejercicio de los derechos colectivos de los
trabajadores, esto hay que diferenciarlos por que la jurisprudencia de los tribunales ha dicho una y otra
cosa.
La jurisprudencia administrativa, en general ha tendido a asociar individualidad legal determinada con la
identidad de quien dirige la empresa, de quien ejerce la facultad de direccin y como consecuencia de
ello, la facultad de mando respecto de los trabajadores.
Por ejemplo: yo soy contratado para una linea de cajas (cajas de supermercado), por una empresa de
direccin de cajas, pero soy contratado para trabajar en la empresa supermercado pumarino limitada,
en este caso segn esta jurisprudencia, como estos trabajadores estan dirigidos por el supermercado
pumarino limitada (ya que ellos los dirigen), es que se entienden que estan dentro de una empresa.
Eso es lo que mas o menos, ha dicho la jurisprudencia administrativa, lo que hace es prescindir de
hacer sinonimos la individualidad legal determinada con la personalidad juridica, ya que de hacerlo
asimilable, tendriamos 4 empresas (por que cada trabajador, los reponedores, como el cajero, o los
guardias de un supermercado, son contratados por personas juridicas distintas, por esto mismo, al ser
contratado por personas juridicas distintas, es que se entenderia que pertenecen a empresas distintas,
aunque trabajen en otra empresa, o lo que es igual, no serian considerado en la empresa de
supermercados pumarino limitada).
La jurisprudencia judicial se divide en dos tipos:
a) Cuando la jurisprudencia judicial ha tenido que pronunciarse por estas figuras, a proposito de
conflictos individuales del trabajo, vale decir que el trabajador fue contratado por una razon social, y lo
despidieron, y no le pagaron la indemnizacin y este trata de pedir la indemnizacin y la sociedad no
tiene nuo y este trabajador recurre a las otras sociedades y finalmente a la sociedad matriz. En estos
conflictos, la jurisprudencia NO ha tendido a asimilar la individualidad legal determinada con la
personalidad juridica, y por tanto en este caso, yo podria ir a la sociedad matriz a reclamar esa
indemnizacin.
b) Pero cuando la jurisprudencia judicial tiene que pronunciarse respecto de los sindicatos de empresa
(como su constitucin o afiliacin), ha tendido a asimilar personalidad juridica con individualidad legal
determinada, y por tanto si un trabajador quiere constituir y afiliarse a un sindicato y otro trabajador de
otra personalidad juridica, quiere afiliarse a ese mismo sindicato, la jurisprudencia ha dicho que no, en
este caso habria que constituir 4 sindicatos de empresa distintos.
80
Nota: De esta discusin, va a tratarse la prueba.

Contenido del contrato de trabajo
Vamos a entender por el contenido del contrato de trabajo como todas aquellos derechos y obligaciones
que van a nacer como consecuencia de la celebracin de un contrato de trabajo, y aqu este contenido
lo podemos agrupar de distintas maneras.
Una es ver que aqu hay dos obligaciones, obligaciones que incluso estan consideradas dentro del art 7
del codigo de trabajo cuando define el contrato de trabajo. Obligacin de prestar servicios y obligacin
de remunerar.
Dentro de los contenidos del contrato de trabajo, de alli tendriamos potestades y sujeciones.
Tradicionalmente el contenido del contrato de trabajo se vio en 3 aspectos distintos, tradicionalmente se
dijo que el contrato de trabajo tiene 3 contenidos, tiene un contenido juridico instrumental, tiene un
contenido pecuniario, patrimonial o economico y tiene un contenido etico/juridico.
El primer contenido, el juridico instrumental es el que se refiere a esas sujeciones y potestades que
mencionamos en la clasificacin anterior, vale decir que se refiere a esas sujeciones y potestades que
nacen de la subordinacin y dependencia.
Un segundo contenido es el contenido pecuniario economico, que viene dado por esas obligaciones que
tienen que darse, la obligacin de prestar servicios, y la obligacin del empleador de remunerar esos
servicios.
Un tercer contenido que es lo que se denominaba el contenido de tipo juridico que segn esta doctrina
mas tradicional, alude al tipo moral de este contrato, se dice que dentro de este contrato de trabajo dada
la existencia de esta subordinacin y dependencia, en donde hay un involucramiento personal del
trabajador, de este contrato van a nacer tambien un conjunto de imperativos morales, de ah que esta
doctrina distinguia entre deberes del empleador y deberes del trabajador. Ahora noten lo siguiente, en
nuestro lenguaje, obligacin y deber no es lo mismo, no tiene el mismo grado de imperatividad y se
hablaba del deber de respeto a la persona, el deber general de proteccin, la vida y salud del trabajador,
el deber de seguridad, el deber de previsin, vale decir de cumplir con las obligaciones del empleador,
el deber de capacitar al trabajador, y el deber de ocupar al trabajador.
Ahora, esa clasificacin tradicional que es la que vamos a utilizar para efectos pedaggicos de ahora en
adelante, de alguna manera ltimamente se ha visto superada, sobre todo por el cuestionamiento que
se hace del contenido juridico del contrato.
El trabajador tiene derecho, tiene derecho a la ocupacin efectiva, tiene derecho a la capacitacin, tiene
derecho a la dignidad, tiene derecho a la vida privada, por que lo que se hace es integrar todo el
ordenamiento juridico, con el codigo, y se dice que estos son todos derechos. Y por otro lado tiene
obligaciones, tiene obligacin de prestar servicios, tiene la obligacin de observar las medidas de
higiene y seguridad.
Como contrapartida de esos derechos y obligaciones del trabajador, vamos a tener derechos y
obligaciones del empleador, tiene el empleador derecho a exigir a que se ejecute el trabajo pactado con
el trabajador, y tiene esas potestades que habiamos mencionado al principio.
La diferencia entre los derechos y las potestades que tienen es que los derechos del empleador
generan una obligacin correlativa, asi el empleador tiene el derecho de exigir al trabajador a que le
presten el servicio convenido y el trabajador tiene su obligacin correlativa. Pero ademas el empleador
tiene ciertas potestades que no tiene una obligacin correlativa o derecho correlativo. Asi tiene
potestades disciplinarias, tiene potestades normativas (reglamento de la empresa). Por lo tanto,
81
tenemos dos momentos historicos, uno mas tradicional, en el cual se hablaba de derechos y
obligaciones, pero tambien se aludia a un aspecto que no era estrictamente juridico, sino que mas bien
teorico, ya en vias de superacin y hay otro momento historico que esta desde el inicio de estos aos,
que habla ya no de imperativos hipoteticos, que habla de derechos y obligaciones que tiene el
empleador y el trabajador.
---Mircoles 11 de agosto--Nota: La prueba la vamos a hacer de un control de lectura sobre un fallo del requerimiento que
plantearon unos senadores de inconstitucionalidad del concepto de empresa que venia incorporado en
la ley de contratacin.
Nos quedamos ahora a esa primera categora del contenido juridico instrumental que es el conjunto de
derechos y obligaciones que estan establecidos en el contrato y que son expresin directa de este
vinculo, de esta direccin especifica que tiene el contrato de trabajo, que lo diferencia de una mera
prestacin de servicio.
Manifestaciones de este contenido jurdico instrumental
Poder de direccin que tiene el empleador de su empresa: Este poder de direccin nace del art 19 n21
y del art 19 n24. Que respecto de los trabajadores se transforma en la facultad de mando que tiene el
empleador respecto de sus trabajadores.
Dentro de esas potestades que tiene el empleador, esta lo que se denomina la potestad de variacin o
Ius variandi
El ius variandi consiste en una condicin que hace distinto el contrato de trabajo a los demas contratos,
puede alguna de las partes contratantes modificar el contenido del contrato unilateralmente? La regla
general es que no, un contrato solo puede ser modificado a traves de el mutuo consentimiento. Pues
bien tratandose del contrato de trabajo existe esta institucin que consiste en una facultad unilateral que
tiene el empleador para alterar el contenido del contrato, y el contenido del contrato que va a tratarse en
los limites de la prestacin de servicios del trabajador, o bien como dice un autor, para modificar las
condiciones de trabajo.
Cul es la razon de ser de que exista esta institucin bastante excepcional? La razon de ser esque no
obstante en el contrato de trabajo se pactan las condiciones en que se va a prestar el servicio personal
de trabajos subordinados al trabajador. De todos modos el legislador reconoce que siempre pueden
existir dentro de ciertos margenes una necesidad de parte del empleador, de modificar en algunos
aspectos la prestacin de servicios que entrega su dependiente. Desde luego que esto esta vinculado
intimamente con el poder de direccin.
Cules son los limites de la prestacin de servicios que el empleador puede alterar unilateralmente?
1) La naturaleza de los servicios (limite material): El empleador va a poder intervenir unilateralmente el
lmite material, es decir lo que hace el trabajador, cual es la tarea del trabajador.
Nota: Prcticamente todo lo que vamos a decir del Ius variandi estan en el art 12.
El margen que tiene el empleador para modificar las labores respecto de que fue contratado un
trabajador dependera de ciertos requisitos
1 Que las labores nuevas sean parecidas o similares a las establecidas: Por esto debemos lo siguiente,
asi por ejemplo que sean labores que requieran un minimo esfuerzo intelectual o fisico, o que la labor se
desempee en condiciones ambientales o higienicas similares a las condiciones presentes en la labor
original establecida en el contrato. Una tercera alternativa es que el nivel jerarquico de la antigua
82
funcin y de la nueva funcin sean similares. Una cuarta alternativa es que el cambio solo sea en la
forma u modalidad, no en la esencia de la actividad del trabajador.
2 Que las labores nuevas no produzcan un menoscabo al trabajador: Por que puede que la nueva labor
sea prcticamente idntica a la labor original, pero puede producirle un menoscabo.
Por tanto otro requisito es que sta nueva labor no produzca un menoscabo.
Y este menoscabo puede ser:
a) Econmico o material: Este es el ms obvio, que al cambiar de funciones, el trabajador disminuya su
nivel socioeconmico de la empresa.
Ejemplo: Antes un trabajador operaba un torno en la planta 1 de la empresa, y ahora se lo cambia de
labor a operar otro torno, en la planta 1, pero en otra seccin mas usada, ganando lo mismo, eso puede
generar perjuicios.
b) Moral: El segundo menoscabo es el menoscabo moral, una puede ser que yo cambie a un trabajador
de lugar, pero ese cambio, produce un menoscabo, ya que disminuye de jerarquia, o esa labor es una
labor absurda, este menoscabo es conocido como menoscabo moral jerrquico. El otro menoscabo
moral es el menoscabo horizontal, en que a lo mejor el trabajador no ha sufrido un problema de
jerarquia, pero si ha quedado en una situacin compleja respecto de sus pares, asi por ejemplo, yo
traslado, cambio de funcin a un trabajador extranjero, y lo cambio a un entorno xenofobo, en donde no
va a poder trabajar bien.
2) El lugar de trabajo (limite especial): Existe una facultad del empleador para alterar el lugar, el limite
espacial de la prestacin de servicios, el empleador puede alterar el sitio o recinto donde los servicios
se prestan de manera unilateral, pero con algunos requisitos, que son requisitos legales que establece
la ley.
1 El nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad: Esto que parece tan sencillo, no es
tan sencillo en ciudades grandes, ya que si por ejemplo yo trabajo en puente alto, y luego trabajo en lo
barnechea, el cambio es brusco.
2 No exista menoscabo: Menoscabo en esta situacin puede ser igual que en la anterior, asi puede ser:
a) Economico: Asi por ejemplo, yo puedo ser vendedor de la empresa Falabella, de las calcetas
caffarena, y me cambian a vender calcentines caffarena a otro lugar, pero en ese otro lugar vendo
mucho menos (por cualquier razon). O bien yo antes en el lugar original de trabajo me iba a pie, y ahora
tengo que tomar dos buses, evidentemente hay un menoscabo economico.
3) El empleador tiene la posibilidad de alterar el limite temporal, de cuando el trabajador puede
desempear sus funciones: Ahora el empleador no puede modificar la jornada de trabajo, alargarla o
acortarla, lo unico que puede hacer por la via de ejercicio de esta facultad unilateral es adelantar o
atrasar hasta en una hora el ingreso al trabajo, tampoco es que adelantando alargue una jornada, o al
acortandolo, acorte una jornada, sino mas bien es desplazar la jornada de manera completa, cosa de al
atrasar una hora, puedo atrasar la salida.
A diferencia de los dos anteriores que es unilateral, es decir respecto de un trabajador, tratandose de
esta facultad, esta facultad es colectiva, no se puede aplicar a un solo trabajador, es decir, hay que
tener un fundamento que en definitiva nos llegue a ejercerla respecto de un conjunto operativo, de un
establecimiento, de una unidad de la empresa, pero no puede aplicarse individualmente, no puede
aplicarse como castigo. A diferencia de los anteriores, en este caso, el trabajador tiene que ser avisado
con 30 dias de anticipacin.
83
Reclamo del trabajador

El ejercicio de todas estas facultades del Ius Variando, puede ser resistido por el trabajador si no se han
dado estos requisitos, esto es por que es una modificacin unilateral. En tal caso el trabajador puede
reclamar esta alteracin hasta 30 dias despus de sucedida la modificacin (tiene 30 dias habiles
contados desde el hecho o comunicacin), esto se reclama ante la inspeccin del trabajo, y ademas
dentro de los 5 dias corridos de notificada la resolucin de la inspeccin de trabajo, se puede reclamar
via judicialmente, en unica instancia, sin forma de juicio.
Ahora hay un tipo de trabajadores respecto de los cuales no se puede ejercer las facultades del Ius
Variando, esos trabajadores son los dirigentes sindicales, por que el articulo 243 establece que respecto
de los dirigentes sindicales, el empleador no puede ejercer las facultades del art 12 del Ius Variando.
Esto es asi por que, estas herramientas podrian darle al empleador una herramienta poderosa, para
influenciar al dirigente, y o hacer que su labor con los trabajadores no sea fluida, y por lo mismo hacer
debilitar a los sindicatos y o influir su postura a la del empleador (como sucederia en el caso de un
traslado del lugar de trabajo, en que una persona siendo dirigente, trabaja en el mismo lugar que sus
representados, pero que producto del traslado de trabajo,que era el mismo lugar donde estaban mis
representados, ya no podria tener una comunicacin fluida, y o esta facultad podria ser utilizada como
amenaza para influenciar.
La contraexcepcin a esta regla, es justamente que exista una causal de fuerza mayor, o un caso
fortuito. En tal caso se permitir que el empleador utilice estas facultades.
---Martes 17 de agosto--Jornada de trabajo
Si uno se acuerda, en clases anteriores, vimos algunos tipos de clasificaciones de los tipos de
contratos, y dentro de eso vimos que la clasificacin mas tradicional distinguia en 3 tipos de contenido:
a) Un contenido instrumental
b) Un contenido patrimonial
c) Un contenido etico-juridico
Cuando hablamos de contenido patrimonial, hablamos de la obligacin de prestar serivicos y la
obligacin de remunerar, pues bien la obligacin que realiza el legislador lo hace a traves de dos temas,
uno es a traves de la regulacin que hace a la jornada de trabajo, y otra es a traves de la regulacin de
las remuneraciones.
Es entonces que el legislador regula la jornada de trabajo, en donde se regula jornadas y descansos.
Jornada
Tenemos que decir que si hay un tema de los regulados por el d del trabajo que es de los primeros es
justamente la regulacin de la jornada, es el primer tema que el derecho internacional del trabajo va a
entrar a regular, y es tambin la reivindicacin de los trabajadores, para que el tiempo de trabajo este
limitado o predeterminado, es que va a originar los hechos del primero de mayo de 1886, que es lo que
se celebra como da internacional del trabajo. Por tanto la regulacin de la jornada esta en la base de
esta disciplina.
Ahora si bien es cierto, esta jornada es propia del derecho del trabajo, lo cierto es que regulaciones en
materia de tiempos mximos del trabajo hay antes de la regulacin del derecho del trabajo, ya era una
preocupacin antigua en que el tiempo de trabajo estuviere limitada, por ejemplo tenemos en la
recopilacin de leyes de indias ya tenamos normas que fijaban un limite a las horas de trabajadas, en la
84
regulacin de la convencin de pars de 1848, tenemos lo mismo, y ya tambin tenemos en el tratado

de versalles de 1919, ya hay una adopcin de jornada mxima de 8 horas y 40 horas semanales.
Justamente el convenio n 1 que esta junto a la convencin de la OIT, de 1919, es el convenio que
establece la jornada laboral de 40 horas semanales.
Luego tenemos el convenio n 30 del ao 1930 que establece una limitacin de 40 horas semanales.
Y no solo en el mbito de instrumentos laborales, por que incluso las declaraciones de derechos
tambin tienen menciones respecto del tiempo de trabajo, y por ejemplo esta declaracin habla del
derecho de descanso, habla del derecho a disfrutar del tiempo libre, habla de una limitacin razonable
de una jornada de trabajo y habla de lo que es el descanso mas largo regulado por el derecho de
trabajo, que son las vacaciones peridicas, que en nuestro caso son vacaciones peridicas pagadas.
El pacto de derechos econmicos sociales y culturales, habla tambien de la necesidad de que haya
descanso tiempo libre, y que la jornada de trabajo este razonablemente limitada.
La declaracin americana de derechos y deberes del hombre de 1948 tambien menciona que el hombre
tenga tiempo libre.
Esto tiene mucho que ver con cuales van a ser los factores que desde un punto de vista sociolgico,
van a regular la jornada del trabajo.
Regulacin en nuestro pas.
En su oportunidad vimos que en esas primeras leyes del ao 1924, las leyes de sables, se haban
regulado el contrato de trabajo de los obreros y de los empleados, pues en ambas se va a regular las
horas semanales. En el caso de los obreros va haber una mxima de 48 horas semanales, y 8 horas
diarias. Pero en el caso de los empleados, aunque van a ser igual 48 horas semanales, esas horas
podrn ser de 12 horas mximas, distribuyndolas cada da.
Sin perjuicio de ellas, se fueron aplicando por el legislador tambin distintas normas especiales dirigidas
a sectores de actividad en especifico, asi por ejemplo existi una jornada de trabajo para trabajadores
de comercio, una jornada especial para las operadoras telefnicas, y otra tambin es la de los
operadores, perforadores y supervisores, que en esa poca se llamaba los sistemas mecanizados de
contabilidad y estadstica. (33 horas semanales)
Hasta que llegamos a la regulacin vigente, no tan antigua, del ao 2001 y vigente desde el ao 2005
que establece que la jornada semanal es de 45 horas semanales.
Fundamentos que llevan a que se adopte regulaciones que limiten el tiempo de trabajo.
a) Fundamento economico: Ya que no por que tenga al trabajador, trabajando mas horas, ese trabajador
produce mas, hay una curva de rendimiento en que pasado de eso, el rendimiento del trabajador pasa a
decrecer de manera significativa, por tanto no tiene razon de ser que el trabajador trabaje mas horas.
b) Fundamento social: El trabajador tiene tambien deberes sociales y familiares que debe cumplir
tambien.
c) Fundamento espiritual: Se promovia que el trabajador contara con tiempo de descanso que le pudiera
permitir desarrollarse espiritualmente.
d) Fundamento fisiologico: Hay que proteger al trabajador de los efectos que le genera el exceso de
trabajo.
85
Factores de su desarrollo
Los factores que van propiciando que se vayan adoptando regulaciones de trabajo son:
a) La actividad sindical: Fue desde comienzos del siglo XX, uno de los pilares que motivaron la
regulacin laboral.
b) La accin politica: Esa posicin de los trabajadores va a ser ademas adoptada polticamente por
ciertos sectores que se van a adherir.
c) La accin religiosa: La religin tambien va a colaborar
d) Formulaciones cientificas y medicas sobre el rendimiento humano en el tiempo
e) Accin internacional de convenios internacionales del trabajo
f) Cuando se produce la crisis de 1969, debido al desarrollo de la tecnologa, es que se va a producir
que en otros paises se reduce la jornada de trabajo para aumentar el empleo. (Por esta crisis)
Ahora no todo trabajador dependiente y subordinado esta sujeto a la delegacin de jornada de trabajo, o
dicho de otra manera, no todo trabajador, tiene derecho de decir hasta este numero de horas
semanales trabajo yo. Por que el legislador va a distinguir dos tipos de trabajadores, de entre los que
son dependientes y subordinados, de los que son regulados por el codigo de trabajo. Va a distnguir
entre:
o
Trabajadores que si son beneficiados por las normas del derecho de trabajo:
Trabajadores que estando beneficiados por las normas del derecho de trabajo no van a estar
beneficiados por las disposiciones relativas a la jornada de trabajo.
Si vemos el art 22, vamos a ver una gran enumeracin de trabajadores que estan excluidos de esta
limitacin de la jornada de trabajo.
Fundamento de la exclusin
a) Una razon es que estos trabajadores siendo dependientes y subordinados, prestan su servicio con un
margen de independencia relevante, tan relevante que hace difcil que se le aplique la limitacin de
jornada. Hay que entender que cuando los trabajadores tienen limitada sus horas de trabajo,
generalmente se le controla, controlando su entrada y salida. En tal caso, hay trabajadores que por
razones practicas le es imposible controlar su trabajo, debido a la labor que realiza.
b) Hay un segundo grupo de trabajadores que van a estar excluidos, por que desempean labores de
alta responsabilidad respecto de la marcha de la empresa, y que por la naturaleza de sus labores, el
normal desenvolvimiento de la empresa se podria ver alterado si se le aplicara la limitacin de jornada
de trabajo.
Cuales son los trabajadores que el legislador excluye?
1) El codigo excluye a los trabajadores que prestan servicios a mas de un empleador: Aqu
doctrinariamente hay dos posiciones. Para algunos como Irene Rojas, no existe ninguna razon para que
un trabajador que se desempee por dos o mas empleadores, ese trabajador quede excluido de este
beneficio.
Para otros como Thayer y Novoa es necesario hacer esta exclusin por que como las normas laborales,
incluidas las de jornada son de orden publico y la jornada seria solo una, los empleadores podrian no
estar informados de cuantas horas podria el trabajador estar trabajando para el empleador. Y por tanto
estaria vulnerando sin saberlo las horas de jornada de trabajo. Por tanto esta doctrina lo excluye de esta
manera.
86
Nota: Esta norma es una norma antigua, no esta pensando a los trabajadores part time, esta ubicada
para los trabajadores de jornada completa.
2) Un segundo grupo excluye a trabajadores que desempean ciertos cargos de responsabilidad: como
los gerentes, los apoderados con facultades de administracin y los administradores.
3) Pero el problema se nos presenta con la siguiente categora, ya que se dice que tambien todos
aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata.
Esta ultima categora es confusa, ya que pueden ser los trabajadores menos calificados, los mas
vulnerables, a los cuales puede que se le aplique la exclusin de la jornada de trabajo.
Fiscalizacin superior inmediata: La jurisprudencia administrativa ha dicho que para que haya
fiscalizacin superior inmediata y por tanto haya limitacin de jornada, tenemos que estar ante un
trabajador que este expuesto a un juicio critico de la labor que esta desarrollando, que haya supervisin,
que haya control de su trabajo, como primer elemento.
Pero no solo basta que haya ese control o enjuiciamiento, por que ese control no puede ser ejercido por
cualquiera, para que ejerza ese carcter tiene que estar ejercido por alguien que tenga un mayor rango
o jerarquia dentro de la empresa.
Lo que es mas complejo, que esa critica o enjuiciamiento que lo esta haciendo un superior jerarquico,
sea proxima, sea cercana, si a mi durante el dia nadie me vigila nada, puede que una vez al mes me
revisen la pega, pero si me la revisan una vez al mes, parece que no es una fiscalizacin tan intensa
para que haga procedente la aplicacin de las normas de jornada de trabajo.
El legislador no defini la fiscalizacin superior inmediata, la jurisprudencia ha sealado tambien
algunos hechos que evidencian la existencia de fiscalizacin inmediata. Asi por ejemplo, todos esos
vendedores de intangibles (vendedor de seguros, de isapres, de Internet, tv cable, etc). Esos
trabajadores como se le fiscaliza? Presentandose y retirandose todos los dias. Pues bien la
jurisprudencia ha dicho que si bien se presenta y se retira sin posibilidad de control, esa presentacin y
retiro es muestra de que existe una fiscalizacin superior inmediata.
Otra evidencia de existencia de fiscalizacin superior inmediata seria la obligacin de realizar una ruta
determinada que la empresa puede ver si se cumplio o no.
4) Otra categora de trabajadores que estan excluidos de la aplicacin de jornadas de trabajo, son unos
trabajadores que estuvieron muy de moda aos de atrs, y que hoy dia en una versin moderna vuelven
a estar de moda, son trabajadores que estando regulados por el codigo de trabajo, han sido contratados
para prestar servicios en su propio hogar, en su casa, o en un lugar en que vive.
Antiguamente esto se aplicaba para el caso de las costureras. Actualmente esto se aplica a los
trabajadores que trabajan via Internet. (teletrabajadores)
5) Otra categora de trabajador excluido de las obligaciones de jornada, son estos vendedores, agentes
comisionistas de seguros, vendedores viajantes, cobradores y dems similares que no ejerzan sus
funciones en el local del establecimiento.
6) Otro grupo de trabajadores que estan excluidos son los teletrabajadores, en donde nuestro legislador
es el primero en hacer referencia a los teletrabajadores, en donde no solo hace referencia, sino que
ademas los define.
Se menciona que: Son trabajadores contratados para que presten servicios preferentemente fuera del
lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilizacin de medios informaticos o de
telecomunicaciones.
87
7) Otro grupo de trabajadores son los trabajadores que se desempean a bordo de las naves
pesqueras. Pero hay que mencionar algo, estan excluidos de la limitacin de jornada, pero existen
normas que dicen que sus descansos minimos deben ser esto. Por tanto es una exclusin que debe ser
solo parcial.
Jornada de trabajo propiamente tal
Qu es jornada de trabajo?
Originalmente no habia un concepto jornada de trabajo por parte de nuestro legislador, se legisl recien
con el plan laboral del ao 78, que tiene su fuente en el convenio internacional de trabajo de 1930,
sobre la jornada de trabajo de los trabajadores de comercio.
En nuestro ordenamiento juridico, hay 3 temas a los cuales se les imputa ser rigidas y contrarias al
empleo, una son las indemnizaciones por terminos al contrato, otras son algunos beneficios a la
maternidad, como la sala cuna, y otro son la regulacin de la jornada, se sostiene que la regulacin de
la jornada tan detallada por el legislador, es uno de los aspectos que las hace mas inabordable.
Art.21.JornadadetrabajoeseltiempoL.18.620
duranteelcualeltrabajadordebeprestarART.PRIMERO
efectivamentesusserviciosenconformidadalArt.22
contrato.
Seconsiderartambinjornadadetrabajo
eltiempoenqueeltrabajadorseencuentraa
disposicindelempleadorsinrealizarlabor,
porcausasquenoleseanimputables.
El art 21 del codigo define que es jornada de trabajo, y a partir de esa norma, podemos ver que la
jornada puede tener dos tipos, uno es la jornada activa de trabajo. Qu es jornada activa de trabajo?
Es ese tiempo durante el cual el trabajador efectivamente presta los servicios convenidos, la jornada
activa es el tiempo durante el cual efectivamente se presta los servicios, y la jornada pasiva que
tambien es jornada es ese tiempo en que el trabajador esta a disposicin del empleador, pero esta sin
realizar labor, pero no por que este flojeando, sino que por una razon que no le es imputable.
La importancia es que tanto la jornada activa como la jornada pasiva, ambas son jornadas y si ambas
son jornadas, el trabajador que esta a disposicin del empleador, ambas deben ser remuneradas, luego
por ejemplo, es de mi conveniencia que la cadena de produccin funcione bien, este sicronizada y este
prevista de los materiales, e insumos para que se desempee su actividad.
Decimos que tiene su fuente este concepto en el convenio 20 de la OIT, por que este convenio
menciona que las horas de trabajo se comprende todo el tiempo en que el trabajador este a disposicin
del empleador.
Por lo tanto, hay que recordar que no por que alguien no este trabajando en un tiempo determinado,
esta sin derecho a remuneracin, habr que ver por que esta persona no este trabajando (Puede estar
a disposicin del empleador, aunque no este trabajando)
Asi por ejemplo, el cambio de vestuario, el tiempo que me tome colocarme el vestuario adecuado para
hacer la labor, o el tiempo que me tome para llegar al fondo de la mina, tambien es considerado como
jornada de trabajo, ya que en ese tiempo se estaba a disposicin del empleador.
Otros ejemplos son el de tiempo de llamado (Ejemplo de LAN) y la guardia medica.
Regulacin para los distintos tipos de jornadas de trabajos.
88
Hay distintas formas de aproximarse a ellas, hay distintas clasificaciones que permiten ir acercandose a
las distintas jornadas.
Una primera es la clasificacin de Humeres, el dice, la ley establece:
o
Una jornada ordinaria que se distribuir en los 5 das de la semana:

o Jornada normal:
o Jornada mayor
o Jornada menor
Una jornada especiales: Se distribuyen de otra manera distinta
Jornadas extraordinarias: Que son las que se trabajan despus de una jornada ordinaria
o
o
o
Thayer y nova va a ser una clasificacin distinta, en que menciona que
o
o
o
Jornada ordinaria
Jornada reducidas: De menos de 45 horas
Jornada prolongadas
o Jornada mayor
o Jornada personal local colectiva interurbana
o Jornada de los trabajadores de casa particular.
Jornada extraordinaria
Rojas menciona:
o
o
o
o
Jornada ordinaria: 45 horas distribuidas en no mas de 6 y mas de 5 dias.

Jornada extraordinaria: Despus de una ordinaria
Jornada parcial
Jornadas especiales
o Por extensin de la jornada
o Por distribucin, por que se va a distribuir de una manera distinta.
Esta clasificacin es la mas facil y mas clara.

Concepto de jornada de trabajo
La jornada ordinaria de trabajo que establece el cdigo es la jornada de aplicacin general, vale decir se
la vamos a aplicar a todos aquellos trabajadores que estando sujeto a una jornada de trabajo no se les
aplica una jornada especial o parcial.
La extensin de esta jornada va a estar en dos niveles o en dos dimensiones.
a) Una extensin diaria
b) Una extensin semanal
El Art. 22 menciona que va a ser una jornada de hasta 45 horas semanales, y su extensin diaria no
puede ser mas de 10 horas. Y la distribucin, vale decir como vamos a distribuir estas 45 horas, no
pueden ser ni ms de 6 das, ni menos de 5 das.
Ahora yo puedo fijar una jornada semanal menor de 45 horas, en el contrato de trabajo, se permite, por
tanto se entiende que la jornada de 45 horas, es una jornada de aplicacin general, que se aplica en el
caso que la jornada laboral no este fijada en el contrato. Asi por ejemplo, un trabajador puede pactar
89
una jornada de 42 horas y si trabaja mas de eso, se entiende como esas horas extras, como jornada
extraordinaria.
Por eso, es que queda la duda, que es la jornada extraordinaria, que se supone que es la que va a
seguir a la ordinaria.
De acuerdo a la definicin legal, jornada extraordinaria, va a ser aquella que excede del maximo que
establece la ley, o que excede de la que se haya pactado en el contrato, que sea inferior a la
legal, es decir inferior a los 45 horas.
Caractersticas de la jornada extraordinaria
a) Es accesoria: Para que haya jornada extraordinaria, tiene que haber jornada ordinaria
b) Es voluntaria y convencional: Si yo no lo he pactado, yo como trabajador no estoy obligado a trabajar
horas extraordinarias
c) El hecho que yo trabaje horas extraordinarias, hace suponer que yo en uno o mas dias, yo trabaje
mas alla de las horas que me correspondia trabajar ese dia.
---Miercoles 18 de agosto--Finalmente habamos dicho que era recomendable quedarse con la clasificacin de Irene Rojas.
Al final de la clase alcanzamos a ver lo que era la jornada ordinaria, y vimos la jornada extraordinaria de
trabajo.
Esta jornada extraordinaria esta conceptualizada en la ley, la ley la define, y la define en oposicin a una
jornada ordinaria, nos dice que jornada extraordinaria de trabajo es aquella que exceda del mximo
legal o bien de aquella contractualmente pactada si fuese menor a la dispuesta legalmente
Caractersticas
1) Accesoria: Es una jornada que se trabaja luego de la jornada ordinaria, de alli se dice que es una
jornada accesoria
2) Voluntaria y convencional: Tiene que ser pactada por las partes, y de momento de esto, deciamos
que no era obligatorio para el trabajador desempeearse en una jornada que no se habia pactado
previamente
3) Extensin de la jornada diaria: Vale decir, procede a continuacin de la jornada ordinaria, en donde el
trabajador va a trabajar esas horas extraordinarias.
Chile hasta mediados de la decada del 2000, era uno de los pases del mundo en que los trabajadores
trabajaban mas horas, aun chile sigue siendo uno de los paises en que los trabajadores permanecen
mas tiempo en sus puestos de trabajo, lo que no quiere decir que los trabajadores trabajen mas, de
hecho una de las caracteristicas que tiene nuestra economia, es la baja productividad que tienen, en
chile la productividad es significativamente baja, y hasta el ao 2001, la jornada de trabajo tenia un
carcter que podriamos decir que permitia que un trabajador se desempeara de manera permanente
en jornada extraordinaria. Eso llevaba a que la distribucin del sistema remuneracional de los
trabajadores, ya que la jornada de trabajo extraordinaria era mas remunerado, hacia que los
trabajadores defendieran tal jornada, ya que en esa jornada era la jornada en la que se ganaba mas.
Se modifico la regulacin de la jornada extraordinaria a principios de la decada del 2000 y se
enfatizaron dos aspectos.
1) Su carcter voluntario-convencional
90
2) Su carcter excepcional
1) Su carcter voluntario-convencional: De all que el texto legal vigente hoy dia que era bastante claro,
que el trabajo en horas extraordinarias obedece a que existe una convencin entre empleador y
trabajador, para trabajar en esa jornada. El articulo 32 que es el que regula la jornada extraordinaria,
dice que las horas extraordinarias tienen que pactarse, ahora ese pacto puede ser expreso o puede ser
tacito, desde que las partes, tanto empleadores y trabajadores, pactan que van a trabajar una hora
extraordinaria, o puede ser tacito, en el sentido de que puede que no se pacte por escrito, pero si no se
pacta por escrito y el trabajador se desempea para el empleador mas horas que aquella que
constituyen su jornada ordinaria, esas horas que se han trabajado mas alla de la jornada ordinaria, el
legislador le va a dar el carcter de extraordinaria y va a presumir que estan pactadas. Se va a presumir
que existe conocimiento y que existe conocimiento del empleador, esto es una presuncin.
Hay que recordar que en donde se consta que el trabajador ha trabajado mas de las horas ordinarias,
es en el registro de asistencia, que lo mantiene el empleador, por tanto como el empleador lo mantiene,
se presume que el sabe cuantas horas trabaja el trabajador.
Ver Art 32 inciso 1 e inciso 2.
Consecuencias de que la jornada extraordinaria tenga que este carcter convencional
a) No se puede establecer el trabajo de jornada extraordinaria en el reglamento interno, hay que
recordar que el reglamento interno no es convencional, sino que es el resultado de las facultades
normativas que tiene el empleador. En consecuencia si el trabajador no ha pactado trabajar horas
extraordinarias, se niega a trabajar horas extraordinarias, ese trabajador no ha infringido ninguna
obligacin
Ahora bien, deciamos que es una extensin de la jornada diaria, la ley en el art 31 a proposito del
trabajo de horas extraordinarias, dice que a lo mas se puede trabajar 2 horas extraordinarias por dia,
por eso se dice que es una extensin de horas extraordinarias.
Ahora, que pasa si yo por ejemplo trabajo de lunes a viernes y acuerdo que voy a trabajar un sabado,
ese trabajo de sabado, se puede hacer? Aqu hay distintas interpretaciones segn la doctrina y la
direccin del trabajo.
Para la mayor parte de la doctrina, si yo tengo una jornada de lunes a viernes, el dia sabado es
considerado un dia de descanso, el dia de descanso es un derecho irrenunciable por que esta
establecido en la ley y por tanto si yo trabajar no teniendo la obligacin de trabajar el sabado, estaria
incurriendo en una renuncia de ese derecho irrenunciable, y estaria contraviniendo a la ley.
Ahora esa es la posicin de la doctrina, dentro de la jurisprudencia hay alguna que dice lo siguiente:
Lo que la ley establece a proposito del descanso semanal es un dia a la semana, y si las partes han
pactado dos dias a la semana como puede ser el sabado o domingo, ese sabado no puede ser un dia
de descanso que imponga la ley sino que es un dia de descanso convencional, y como esconvencional
podria renunciarse y podria trabajarse hasta el maximo de horas extraordinarias que la ley permite vale
decir 2 horas (Art 31 del Codigo del trabajo)
Otra posicin jurisprudencia que hay es que en ese dia de descanso convencional podria trabajarse
hasta la misma cantidad de horas que se trabajan los otros dias, asi si yo trabajo de lunes a viernes 9
horas, esta otra solucin judicial dice que se podria trabajar el sabado 9 horas, pero remuneradas como
extraordinarias, esa ultima es la que ha sostenido la direccin del trabajo.
2) Ahora, deciamos al principio que la jornada se haba enfatizado en el ao 2001 dos aspectos, uno el
carcter convencional y otro su carcter excepcional
91
Por que hoy da para poder pactar la jornada extraordinaria, hay que cumplir una serie de requisitos:
a) Yo no puedo pactar horas extraordinarias en cualquier faena o labor, tiene que tratarse de faenas o
labores que por su naturaleza no perjudique la salud del trabajador. La pregunta que surge a partir de
eso es que yo puedo trabajar horas ordinarias en faenas que perjudican la salud?
Quin resuelve si una faena es perjudicial para los trabajadores? La direccin del trabajo puede
hacerlo de oficio o a peticin de parte, y en contra de la resolucin de la direccin del trabajo, yo puedo
reclamar a la judicatura, teniendo un plazo de 30 dias luego de la notificacin.
b) Solo se pueden pactar para atender necesidades temporales de la empresa, no se pueden pactar
para satisfacer una necesidad permanente de una empresa, y por lo tanto, como es una situacin
transitoria, el legislador subentiende que hay una jornada ordinaria, sobreviene la eventualidad a la
empresa, y yo por lo mismo podr celebrar un pacto de jornada extraordinaria, y por tanto lo normal
sera que yo no pacte en el contrato las jornadas extraordinarias. (Contenido en la ley 19759 del ao
2001)
Qu significa que se trate de necesidades o situaciones temporales de la empresa? El art 32 dice:
De acuerdo a la direccin del trabajo tienen ese carcter circunstancias que son no permanentes,
derivadas de acontecimientos que son ocasionales, no es parte del funcionamiento estructural de la
empresa, sino que es algo ocasional que va a ser necesario contar con este aporte extraordinario,
ahora, Quines pueden celebrar este pacto de horas extraordinarias? El pacto puede ser individual,
como puede ser colectivo, ya sea la empresa con el trabajador, como la empresa con el sindicato.
Ahora como es una necesidad transitoria, la que habilita para trabajar esta hora extraordinaria, la ley
establece que estos pactos de jornadas extraordinarias deben estar acotados en el tiempo de manera
que la ley dice que este pacto de hora extraordinaria no puede tener una vigencia de mas de 3 meses,
pero como el legislador escribe con la mano y borra con el codo, dice que el pacto es transitorio, no
puede tener una vigencia de 3 meses pero es prorrogable por 3 meses, tantas veces, o una infinidad de
veces.
Aqu hay dos interpretaciones doctrinarias, una que dice que dado la jornada extraordinaria es una
jornada de carcter excepcional, no puede ser prorrogado mas de una vez, por tanto hace una
interpretracin restrictiva de la norma, la otra interpretacin dice que el legislador autoriz la prorroga y
no le puso limite, por tanto se puede prorrogar tantas veces que sea necesario, siempre y cuando sigan
existiendo las condiciones excepcionales.
Pago de las horas extraordinarias
La regulacin de las horas extraordinarias se llama sobresueldos, el trabajador por su jornada ordinaria
recibe un sueldo, el trabajador por su jornada extraordinaria recibe lo que se denomina sobresueldo.
Cul es el valor del sobresueldo? El valor del sobresueldo es a lo menos el valor del sueldo,
incrementado en un 50%, el valor de la hora extraordinaria es a lo menos el valor de la hora ordinaria
incrementado un 50%, digo a lo menos por que las partes pueden pactar incrementos superiores al
50%.
Hasta el ao 2008, no era obligacin que el trabajador tuviere pactado un sueldo, de
Nota: NUNCA hay que confundir una remuneracin con un sueldo, el sueldo es un tipo de
remuneracin.
El sueldo es el tipo mas habitual de remuneracin por tiempo de trabajo y no por productividad, asi
cuando yo contrato a un vendedor y le digo que va a ganar un sueldo de 200 mil pesos mensuales, esa
92
es una remuneracin de tiempos, en tal caso, por eso se llama la remuneracin de horas extraordinarias
como sobresueldos, hasta el ao 2008, se podia contratar a un trabajador sin un sueldo, sino mas bien
se le paga por una comisin de acuerdo al rendimiento, asi por ejemplo, tanto vendes, tanto ganas.
Es entonces, qu es lo que sucede si el vendedor que trabajaba por comisin tenia una compensacin
cuando trabajaba por horas extraordinarias? Normalmente 0.
Fue por ello que se incorporo una norma que establece que si un trabajador no ha pactado un sueldo,
tendr que calcularse el pago de las horas extraordinarias sobre la base del ingreso minimo mensual, o
bien no solo el trabajador habia pactado un sueldo, si el trabajador hubiese pactado un sueldo inferior al
minimo, en tal caso esa norma que establece una base minima de calculo, es una norma que entr en
vigencia el ao 2004, ahora desde el 2008, si un trabajador esta sujeto a la limitacin de jornada de
trabajo, es obligatorio respecto de el que ese trabajador pacte un sueldo equivalente al menos a un
ingreso mnimo mensual.
Por lo tanto, hoy dia, un trabajador que cumple jornada a lo menos va a tener un sueldo equivalente al
ingreso minimo mensual, y sobre esa base, sobre esa razon, se le va a calcular el pago de las horas
extraordinarias.
A esto se le suma una norma nueva, que dispone que el trabajador que cumple jornada, tenga
obligatoriamente, necesariamente tenga un sueldo como mnimo al establecido en el ingreso mnimo
legal.
Nota: Todava existen trabajadores que trabajan por comisin, pero son solo los trabajadores que no
trabajan por jornada, los trabajadores que trabajan por jornada luego de la normativa nueva, ya no
pueden quedar exentos de sueldo y ganar solo por comisin, estan obligados por ley a recibir un sueldo,
y este sueldo ser minimamente el establecido por el ingreso minimo legal.
Dijimos que la base de calculo tenia que ser el sueldo, y este sueldo solo puede ser hasta el minimo,
hay toda una jurisprudencia que menciona que tengo que incorporar no solo aquellas remuneraciones
que el empleador y trabajador denominen sueldo, sino que tambin adems debo incorporar otras
remuneraciones que tengan distintos nombres a los de sueldo.
Asi por ejemplo, yo puedo pactar con los trabajadores de la fundicin de mi compaa minera un bono
de productividad, y le digo miren, desde la tonelada 0 a la tonelada 10.000 que se produzca, le voy a
pagar tanto dinero, es esta una remuneracin por productividad? No, por que si la produccin es 0,
igual tengo que pagarles, por tanto no es una remuneracin por productividad, por tanto aqu vemos que
este tramo no es un bono por productividad, es fijo, se lo voy a pagar todos los meses, por tanto esa
denominacin que no hemos denominado sueldo, debemos considerarlo como sueldo para efectos del
pago de las horas extraordinarias.
Liquidacin y pago
Se debe liquidar y pagar las horas extraordinarias junto a las remuneraciones ordinarias del respectivo
periodo. Tampoco pueden ser compensadas con descansos adicionales (un trueque), lo que si se puede
hacer es que un trabajar solicita permiso para ausentarse un nmero de horas de trabajo, a cambio de
recuperar despus, ahora esa compensacin debe quedar pactada previamente por escrito.
Prescripcin
En materia de jornada extraordinaria, existe una norma excepcional de prescripcin, la regla general en
materia de inscripcin es que la regla general de prescripcin en el derecho es de 2 aos, contados
desde que los derechos se hicieron exigibles, esa es la regla general, por excepcin, el derecho al
cobro de las horas extraordinarias, prescribe a los 6 meses, contados desde que las horas
93
extraordinarias debieron ser pagadas. (Es decir, el derecho a reclamar el pago por las horas
extraordinarias trabajadas, va a prescribir luego de los 6 meses)
La prescripcin de los derechos es por regla general de dos aos y por excepcin de 6 meses, la
prescripcin de las acciones es a los 6 meses contados desde la terminacin de los servicios. Qu
significa esto? Cuando yo devengo un derecho, as como mi derecho al pago de las horas
extraordinarias, mi derecho al pago de cualquier beneficio, mientras subsista el contrato de trabajo, el
termino de prescripcin de ese derecho va a ser de 2 aos (Art 510), es entonces Cmo reclamo el
ejercicio de ese derecho? A traves de acciones, ahora si mi contrato de trabajo termin, las acciones
van a prescribir a los 6 meses de terminados el contrato de trabajo.
Asi por ejemplo, vamos a despedir a un trabajador hoy en dia, le debemos las remuneraciones de
agosto del 2009, Cundo prescribe el derecho de ese trabajador a esas remuneraciones? En agosto
del 2011, pero si a ese trabajador lo despedimos en agosto del 2009, el solo va a tener 6 meses para
poder alegar las acciones, luego durante el 2010 y durante parte del 2011, va a tener un derecho sin
accin, osea va a tener una obligacin natural.
Esto es distinto de la caducidad en materia de terminacin del contrato, por que la caducidad solo se
puede reclamar a proposito de los despidos.
---Mircoles 25 de agosto--Jornadas especiales de trabajo
Estas jornadas a su vez tienen este carcter especial, ya sea por que la duracin, la extensin de las
jornadas, o la cantidad de horas que trabaja el trabajador, es distinto al del trabajador sometido a
jornada ordinaria, o es en razon de la distribucin del tiempo de trabajo.
Concepto: Aquella jornada cuya duracin maxima o distribucin del tiempo de trabajo son diferentes a
la jornada ordinaria
Razones que llevan al legislador a establecer estas tratativas especiales o excepciones de
jornadas especiales
a) Una tiene que ver en razon con la naturaleza de la actividad que desarrollan los trabajadores, las
normas ordinarias no son las adecuadas para regular estas actividades.
b) Si bien es cierto pueden haber actividades que en su funcionamiento normal, cotidiano, puedan ser
regulados sin dificultad por las normas de las jornadas ordinarias, no es menor cierto que en ciertos
momentos y en razon de la mayor o menor intensidad de la actividad que se desarrolla, sea necesario
entregar la regulacin de esos periodos anormales, a normas especiales
Clasificaciones de estas jornadas de distribucin
1) Clasificacin en razon de su extensin: Vale decir aquellos trabajadores que efectivamente trabajan
mas que los trabajadores que trabajan horas ordinarias, asi por ejemplo:
a) Menores a la de jornada ordinaria (Art 22)
-La jornada del estatuto docente que establece 44 horas
b) Existen otras sobre las cuales esas jornadas son mas extensas que la jornada ordinaria de trabajo
-La jornada extensiva del art 27
-La jornada de los trabajadores de comercio en cierta etapa de ao
94
-Los trabajadores de casa particular

-Los trabajadores que trabajan embarcados.
2) Por distribucin de tiempo de trabajo (Frente a distribucin diario o semanal de la jornada ordinaria)
Son aquellas en las cuales el trabajador en terminos promedio, esta trabajando la misma cantidad
semanal que un trabajador que se desempea bajo jornada ordinaria, pero en que la distribucin de su
jornada de trabajo es distinta que la de la jornada ordinaria de 45 horas que se tienen que distribuir en
los 5 dias.
Por ejemplo:
-La jornada de los trabajadores que se desempean en el transporte terrestre (Art25)
-La jornada de los trabajadores agrcolas (Art 87 y siguientes)
-La jornada bisemanal de trabajho (Art 39)
-La jornada de los tripulantes de vuelo y de cabina, de las aerolneas de pasajeros y de carga
-Sistemas excepcionales (Art 38): Existe finalmente una norma que autoriza a la direccin de trabajo,
cumpliendo ciertos requisitos, para que establezca jornadas excepcionales de distribucin, distintas de
todas las demas, asi por ejemplo, la jornada que tenian los mineros de copiapo que trabajaban 7 dias, y
no trabajaban los siguientes 7 dias.
Jornadas especiales de trabajo por diferencia de extensin
Dijimos y mencionamos que la jornada de estatuto docente, tiene una jornada menor a la prevista por el
cdigo del trabajo.
Otra jornada extraordinaria por su extensin, pero por ser mas larga, es la jornada por extensin o
mayor, esta jornada se va a caracterizar por que los trabajadores se van a desempear hasta por 12
horas diarias, con un descanso de 1 hora que se va a imputar dentro de esas 12 horas.
En esta jornada extensiva, hay 3 cuestiones distintas entonces:
a) Es mas larga
b) El descanso es de 1 hora
c) Ese descanso en esa jornada, se compatibiliza dentro de la jornada. En situaciones que el descanso
de una jornada ordinaria, no se contabiliza dentro de la jornada.
Mientras la jornada ordinaria se puede distribuir en 5 o 6 dias, esta jornada extensiva o mayor,
solamente se puede distribuir en 5 dias, por lo tanto, si queremos determinar cuantas horas de trabajo
trabajan estos trabajadores a la semana, estas seran 60 horas (que serian 55 horas en la practica,
descontando las horas de descanso)
Quines trabajan mediante esta jornada?
-Esta jornada se aplica a los trabajadores que se desempean en hoteles, en clubes y en restaurantes,
excepto al personal administrativo, que va a estar sometido a la jornada de 45 horas, y excepto al
personal de lavanderia, de lenceria y de cocina. Todos esos van a estar sometido a la jornada de 45
horas. Todo esto siempre y cuando, el movimiento diario sea notoriamente escaso y se trate de
trabajadores que permanecen o se mantienen a disposicin del publico, por eso en un restaurante, ni el
cocinero, ni el administrativo va a estar sujeto a esta norma, los que estaran sometidos a esta norma
serian los garzones.
Interpretacin de movimiento diario notoriamente escaso.
95
1) De acuerdo al criterio de la direccin de trabajo, no se puede hacer una suposicin de que en un

lugar hay un movimiento diario notoriamente escaso, sino que en primer lugar la determinacin tiene
que hacerse caso a caso, ya que solamente asi se va a poder determinar si hay o no como constante un
movimiento que sea notoriamente escaso.
2) La direccin del trabajo ha entendido que hay un movimiento diario notoriamente escaso, es aquel a
que a simple vista de todos, aparece muy de manifiesto que esa carga de trabajo derivada de ese
movimiento es reducida.
Ahora Qu pasa si aqu no hay acuerdo entre las partes? Habra que someter esta situacin a decisin
de la direccin del trabajo, que va a decir que si o no hay movimiento diario notoriamente escaso, y en
contra de esa resolucin administrativa, la parte que se encuentra agraviada podr reclamar
judicialmente. Se tendr que reclamar en tal caso a juez competente, en un plazo de 5 dias notificada, y
su procedimiento ser sin forma de juicio, en unica instancia y debe oirse a las partes
Otra jornada que dio bastante discusin aos atrs, tiene que ver con la jornada de los trabajadores de
comercio, hasta antes de la modificacin del ao 2007, la ley autorizaba al empleador a que a proposito
de los trabajadores de comercio, pudiera extender unilateralmente la jornada de trabajo, en el periodo
inmediatamente anterior a fiestas patrias, navidad y ao nuevo. Pero esa jornada generaba mucha
discusin, ya que Cunta duracin tiene ese periodo anterior? Una semana, dias? Otro problema que
suceda es que los trabajadores trabajaban por turnos, y en la medida que llegaban esas fechas, los
trabajadores se llegaban a retirar muy tarde, e ingresaban por turnos.
Para la navidad del 2007 se celebr un acuerdo entre el gremio del comercio y las asociaciones
sindicales del comercio, y en ese acuerdo se resolvi que no trabajarian a mas tardar de las 11 de la
noche y que no abriera el comercio el 25 de diciembre y el 1 de enero. Finalmente este acuerdo no se
cumpli.
En razn de ello, el congreso aprob una ley que modific la norma del Art. 24 en los trminos que esta
hoy en dia.
Ahora se dice que efectivamente sigue existiendo una autorizacin del empleador para que extienda la
jornada del trabajo de los trabajadores de comercio hasta 2 horas diarias, pero solo previo al periodo de
navidad.
Ademas se preciso cuando puede ejercerse esta facultad, ahora se dice cual es la oportunidad y
soluciona el problema de la ley anterior. Se dice que el legislador puede ejercer esta facultad para un
periodo de 9 dias, dentro de los 15 dias anteriores a la navidad, eso da un margen de 2 semanas
anteriores a la navidad.
Ademas se estableci que aun cuando se ejerciera la extensin de trabajar 2 horas extras, se pusieron
limites:
a) El primer limite es que en esos dias en que se extienda la jornada, los trabajadores en ningun caso
van a trabajar mas alla de las 23 horas.
b) En ningun caso en esos dias anteriores a navidad y ao nuevo (24 de diciembre y 31 de diciembre),
los trabajadores podran trabajar a mas alla de las 20 horas.
En la misma ley que modifico el codigo, pero en un art que no esta incorporado en el codigo, sino que
esta en una ley aparte, se estableci ademas que hay ciertos festivos durante el ao que son
irrenunciables para los trabajadores de comercio, que son el 1 de enero, el 1 de mayo, el 18 de
septiembre y el 25 de diciembre, por eso hasta antes de esta ley, el 18 de diciembre, el 1 de mayo, el 25
de diciembre y el 1 de enero se podia encontrar tiendas abiertas. Esto salva ciertas tiendas de
emergencia, como el expendio de combustible, y las farmacias, tambin los establecimientos de
entretencin (Como restaurantes)
96
Trabajadores de casa particular

Aqu nos vamos a encontrar con dos tipos de trabajadores de casa particular:
a) Los que viven adentro de la casa en donde trabajan (puertas adentro): Los puertas adentro no tienen
establecidos en la ley una jornada, no hay una norma que establezca cuando puede trabajar, por el
contrario, existe una norma que indica estos son los descansos minimos. Tienen que tener un
descanso absoluto de 12 horas diarias, por lo tanto trabajan hasta las 12 y tienen ademas garantizados
un descanso minimo entre que termina un dia y comienza el otro, de 9 horas. De alli se dice que su
jornada sea de 15, pero dentro de esas 15 horas, hay 3 horas de un descanso imputable a las 15 y que
puede ser fraccionada, osea en nuestro mundo de las palabras, si la nana si se pone de acuerdo con su
empleador, podria decir que durante las 20 horas a las 23 horas.
b) Los trabajadores que viven afuera de donde trabajan (puertas afueras). Estos tienen una jornada de
no mas de 12 horas, y dentro de esas 12 horas tienen una hora de descanso imputable a la jornada.
Hasta el 2008 los trabajadores de casa particular, tenan derecho a un descanso a la semana, pero no
tenan derecho a los festivos, no tenan derechos a no trabajar al 1 de enero, ni tampoco tenan derecho
a que los compensaran ese da, solo tenan derecho a un da de descanso a la semana. Desde una
modificacin que se introdujo el 2008, las trabajadores de casa particular de puertas adentro, pasaron a
tener derechos a los festivos, pero esos festivos los pueden pactar y acumular, de manera que puedan
juntar festivos para viajar a su ciudad de origen.
Jornadas especiales por distribucin (Art 25, 25 bis y 26)
a) Los trabajadores de transporte interurbano: Tiene por caracteristica que es una jornada
mensualizada, estos trabajadores trabajan hasta 180 horas mensuales, pero distribuidas de una manera
distinta, es decir cada semana trabajan horas mayores u horas menores cosa que mensualmente de
180 horas.
Por consecuencia, no define lmites diarios ni semanales.
Ahora se tiene lmites establecidos (Para el chofer de locomocin colectiva interurbana y carga)
-Noms de 5 horas de conduccin contina
-2 horas de descanso despus de conduccin. Ahora los tiempos de descanso que toman a bordo del
bus y los tiempos de espera, no se imputan o no se toman para la jornada, y la compensacin de esos
tiempos de espera y descanso abordo, esa retribucin las partes la pueden libremente convenir.
-Tratndose solo de los chferes de carga, hay una diferencia, por que si bien los tiempos de espera no
se imputan a la jornada, y aqu los tiempos de espera son relevantes, ya que de que llego el camin a
que el camin ha sido efectivamente cargado, han pasado muchas horas, como esos tiempos de espera
son mas, la ley dice que las horas de espera adicionales a las 180 horas mensuales a las horas de
trabajo, no pueden ser mas de 88 horas mensuales. En el caso de los trabajadores de carga el pago de
estas horas de espera, se puede libremente convenir, si pero con un piso, el piso a una comisin
mnima de 1,5 ingresos mensuales por estas horas de tiempo de espera.
b) Transporte urbano de pasajeros: Estos tienen una jornada de no mas alla de 8 horas diarias,
noms de 4 horas de conduccin continua, y tienen un descanso mnimo de 10 horas entre turno y
torno.
---Martes, 31 de agosto de 2010--Dentro de estas jornadas especiales, alcanzamos a ver en la clase anterior, las del art 25 y el art 25 bis,
sobre el transporte de pasajeros interurbanos, y el art 25 bis sobre el transporte de carga interurbana,
97
otros tipos de jornadas especiales por distribucin son las que vamos a ver ahora, una de ellas son las
de los trabajadores agrcolas.
Trabajadores agrcolas: Dentro de las normas de los trabajadores agrcolas vamos a encontrar el art
88
Este art lo que va a hacer es tomar en consideracin respecto de la jornada de trabajo de esos
trabajadores, un condicionante relevante para efectos de trabajo de esa gente, que es el condicionante
climtico.
Pero la forma en que se va a aplicar las normas sobre jornadas a estos trabajadores la entrega el
legislador a una de rango reglamentario. Esa norma de rango reglamentario se regula esta jornada de
trabajo teniendo en consideracin entre otras cosas, las condiciones climticas, y las circunstancias
propias de la actividad agrcola.
El reglamento de esa norma es el D.S 45 DEL AO 1986, que hace en definitiva y tomando las
caractersticas de la agricultura es llevar mas bien la jornada de trabajo a una anualizacin de la jornada
de trabajo, hay que entender que la agricultura tiene periodos de muchsima activida, y hay periodos
completos en que la actividad es muy baja, tal por que el ciclo reproductivo genera baja produccin o
cuando se trabaja en invierno, donde no hay mucho que hacer y las planta no crecen tampoco.
Aqu se extiende la jornada ordinaria (7,5 promedio anual) hasta 2 horas extraordinarias.
Se ha discutido al respecto, y algunas de las soluciones que se han propuesto ha sido tomar una unidad
de tiempo mayor de la semana para los efectos de computar una jornada de trabajo, para por ejemplo
yo pudiera igual mantener el numero mensual de horas de trabajo, pero distribuidas en algunas
semanas del mes, por mas horas o en algunas semanas del mes por menos de horas, o que se
establezca por ley un promedio semanal de 45 horas de trabajo, pero que ese promedio anual de 45
horas de trabajo, no significa que cada semana se trabaje 45 horas, sino que mas bien se trabajen en
unas semanas mas y en otras menos, dependiendo del ciclo.
Otra propuesta seria pactar una jornada extraordinaria, siempre y cuando se cumplan los requisitos,
pero con una limitacin impuesta por la ley de que no sea mas de 2 horas extraordinarias. Es una
discusin que se ha dado, pero que no ha avanzado significativamente hasta hoy en dia.
Jornada bisemanal de trabajo segn criterio de distribucin
Otra jornada excepcional o especial, en razn de la distribucin y en razn de la extensin es la jornada
bisemanal de trabajo que esta establecido en el art 39 del CT.
Para poder aplicar esta norma del art 39, se tiene:
1) Se tiene que aplicar a trabajadores que se desempean en servicios en lugares alejados de los
centros urbanos
2) Acuerdo entre empresa y trabajadores
3) Lo que vamos a hacer aqu es que vamos a cumplir todo lo que hemos dicho hasta ahora sobre
jornada y descansos para los trabajadores, pero con la modalidad de que vamos a adicionar dos
semanas. El trabajador va a tener derecho a lo que tiene un trabajador normal, solamente que vamos a
pegar dos semanas.
Como esta regulada en la ley, no requiere ningn tipo de autorizacin administrativa
Cmo opera en la practica?
98
Lo que vamos a hacer es pegar dos jornadas semanales, si la jornada ordinaria de una semana es de
45 horas, aqu lo que vamos a tener es una jornada de 90 horas semanales, con un mximo de 10
horas por dia, como ocurre con la ordinaria, como en la jornada ordinaria, la regla.
En una jornada normal el trabajador trabajara 6 dias seguidos, y descansara uno, bueno el sistema de
la jornada bisemanal, es que se trabajara 12 dias, y al termino de esos 12 dias seguidos, el trabajador
va a tener derecho a los das de descanso que se acumulo (vale decir 2), a los das de descanso por los
festivo mientras trabaj, y adems va a tener un dia adicional, esa va a tener la ventaja del trabajador,
que se va a desempear por dos semanas seguidas.
Esta es una jornada que se aplica muy poco, por que el art 38 en sus dos incisos finales, establece una
facultad que tiene el director del trabajo. De acuerdo a esa norma, el director del trabajo puede autorizar
excepcionalmente, jornadas distintas de todas las que hemos vistos, son jornadas distintas en su
distribucin, la extensin promedio se va a mantener, pero se va a distribuir de maneras distintas,
Cules son los requisitos que habilitan para que el director del trabajo pueda en definitiva autorizar una
jornda de trabajo excepcional?
Debe ocurrir que las normas generales sobre jornadas y descansos no sean aplicables a la actividad de
que se trata.
Un segundo requisito es que haya acuerdo de los trabajadores, luego aqu se abre una negociacin
Un tercer requisito es que las condiciones de higiene y salud, sean adecuadas,
Prcticamente toda la actividad minera esta regulada por resoluciones de la direccin de trabajo que
autorizan un sistema excepcional de distribucin de trabajo.
Esa distribucin de trabajo es por un tiempo indefinido de 4 aos, que se puede renovar si subsisten
unas circunstancias que generaron la autorizacin eso genera a su vez en los hechos que haya una
negociacin entre trabajador y empresa cada 4 aos, para que los trabajadores puedan negociar los
trminos y denunciar alguna irregularidad a la direccin del trabajo.
De alguna manera, la actividad minera funciona asi.
Jornada parcial de trabajo
Hasta antes de la ley 19759 del ao 2001, en chile no haba una regulacin explicita de la jornada
parcial de trabajo y se regul entonces a partir de esta norma.
es aquella jornada pactada no superior a 2/3 de la jornada ordinaria del articulo 22 del C del trabajo.
(30 horas semanales)
Se incorpor al cdigo de una forma de realizar una seleccin mas sensible, pero aunque esta
incorporado, no tiene mucha presencia esta norma, entre las razones de esto, es por que si bien para
uno defiende la flexibilidad de la jornada, para otros es mas bien una inflexibilidad.
La limitante que hay es que el empleador debe determinar en las distintas alternativas que se pactaron
en el contrato, y por lo mismo hay que determinar cuntas alternativas se van a ocupar, pero esa
informacin el empleador debe proporcionarla una semana antes, entre las alternativas
Regimen jurdico de esos esos trabajadores (art 40 bis)
En algunos aspectos, en la mayora va a ser igual que la del trabajador comn y corriente solo que van
a ser menos das, la jornada ordinaria dentro de las distintas alternativas que yo puedo pactar en el acto
o contrato.
99
-La jornada diaria no superior a 10 horas, sin perjuicio de la cual se puede pactar jornadas
extraordinarias, con la misma limitacin de los trabajadores de jornada ordinaria.
Este trabajador va a tener un derecho a gratificacin legal, en la cual la empresa esta obligada a repartir
ciertas partes de sus utilidades liquidas. (Art 50)
En materia de indemnizacin, el art 40 bis, establece como vamos a indemnizarlo, por que mucho que
sea un trabajador de jornada parcial, es un trabajador que tiene un derecho a indemnizacin.
Ahora Cmo vamos a calcular la indemnizacin de un trabajador part time? Se calculara de la
siguiente manera, remuneracin promedio ndevengada durante la vigencia del contraot durante el
ultimo ao. Deben reajustarse las remuneraciones. Si el monto por aplicacin del articulo 163 CT es
mayor, debe considerarse.
El art 40 menciona:
Art.40bis.SepodrnpactarcontratosL.19.759
detrabajoconjornadaatiempoparcial,Art.nico,N13
considerndoseafectosalanormativadel
presenteprrafo,aqullosenqueseha
convenidounajornadadetrabajonosuperior
adosterciosdelajornadaordinaria,aque
serefiereelartculo22.
El trabajador comn y corriente para saber cunto vale su mes y ao, voy a tomar su ultimo mes, si el
trabajador tiene una remuneracin variable, voy a tomar el promedio de los 3 meses, y en el de jornada
parcial, la base de clculo, va a ser distinta, porque lo que voy a tomar como promedio, es la
remuneracin promedio durante toda la vigencia de su contrato de trabajo.
Ahora efectivamente para los efectos de hacer el promedio, las remuneraciones vamos a reajustarlas,
segn lo que haya variado el IPC.
Sin perjuicio de eso, el inciso final del art 40 bis d, dice que si yo simplemente aplicndole la regla de los
trabajadores de jornada completa, vale decir los 30 dias de la ultima remuneracin o del promedio de
los 3 meses si es variable, y genera mas bebenficio mas bien al trabajador, en tal caso se le deber
aplicar esta regla.
Finalmente a estos trabajadores, se incorpor una norma que ha generado bastante discusin, estos
trabajadores de acuerdo a la ley tienen derecho a un descanso dentro de la jornada, que no puede ser
inferior a 1 hora, pero que no puede ser superior a una hora.
Esta norma ha dado debate por que los trabajadores de jornada parcial de trabajo, su norma de
descanso es de un minimo de 30 minutos, y de mximo de 1 hora no fijndole mas. Esto se reform
hace poco, antes no era asi, asi por ejemplo si yo trabajo en un supermercado en avenida argentina, y
vivo en cerro baron, es una realidad, pero si uno vive en el mismo cerro, pero trabaja en un
supermercado que este en quilpue o Casablanca, la cosa pasa a ser distinta, por que me levanto a la
misma hora, lleg, pero no alcanzo a llegar a mi casa, por lo mismo sucedia mucho que estos
trabajadores que no llegaban a su casa, quedaban dando vuelta.
Como eso fue produciendo un problema, es que se estableci un limite mximo a la jornada de
descanso, de nomas de 1 horas.
Jornada nocturna
100
Esto no seria necesario mencionarlo, por que no existen normas diferenciadas para el trabajo diurno y
para el trabajo nocturno, normalmente el trabajo diferenciado se da a travs de instrumentos colectivos
de la direccin de trabajo, por tanto hay una proteccin o tratamiento mas bien reglamentario.
Por trabajo nocturno se entiende a aquel trabajo que se desarrolla entre las 10 de la noche y las 7 de la
maana, eso lo sacamos del art 18 del cdigo a propsito de la capacidad legal, y a propsito de los
menores.
Estas normas se refieren a ello, salvo que trabajen exclusivamente con miembros de su familia y bajo la
autoridad de uno de ellos.
La otra norma sobre el trabajo nocturno, es la norma referente a la maternidad, que prohbe el trabajo
nocturno de mujeres embarazadas.
Trabajo por turnos
Hay que acordar que se puede sealar que el trabajador trabaje por turnos, si trabaja por turnos, los
turnos pueden estar sealados en el reglamento interno, la mencin que debe tener el contrato de
trabajo esta explicada en el art 19 n-5
Y dentro de las menciones que debe tener el reglamento interno, la primera que prevee la ley, el n- 1
del 154 es que el reglamento debe contener las horas en que empieza y termina la labor, y las horas en
que empieza y termina cada turno, si la labor se desarrolla por equipos de trabajo.
---Martes 7 de septiembre--Descansos
1) Descanso dentro de la jornada: A propsito de la discusin que se haba dado de la jornada parcial, la
regla general del descanso dentro de la jornada es la que esta prevista en el art 34, que menciona que
como regla general las jornadas de trabajo debe dividirse dos partes, fijando entre ellas un tiempo de
descanso de un minimo de 30 minutos para la colacin.
Este descanso tiene por finalidad que los trabajadores se alimenten.
2) Ahora una caracterstica de este descanso de la jornada que esta establecido como regla general, es
que estos 30 minutos, no son considerados como jornadas de trabajo, es decir estos 30 minutos no se
van a considerar para los efectos de computar las horas trabajadas, como no es tiempo trabajado, no es
tiempo remunerado.
Ahora hay que recordar que no todas las jornadas de trabajo consideran el tiempode descanso como no
imputable a la jornada por que ya vimos en algunos casos en que el tiempo de descanso si era
imputable a la jornada, como el de los trabajadores de casa particular, y la jornada mayor o extensiva
del art 67, de los trabajadores que trabajan en hoteles, en que su hora de descanso si era imputable
como hora de trabajo. Pero estas son normas excepcionales.
Ahora, no todos los trabajadores se rigen por esa regla general, puesto que hay algunas excepciones.
a) La primera excepcin es que estn exceptuados dentro de la jornada, los trabajadores que se
desempean en lo que se denominan como labores o faenas de proceso continuo, Qu es un trabajo
de proceso continuo? De acuerdo a la direccin del trabajo, el servicio ha interpretrado que en ejercicio
de sus funciones administrativas, que trabajo continuo es esa labor que por la naturaleza de la labor, no
por la conveniencia de alguien, exije continuidad del proceso, lo que hace inviable que los trabajadores
hagan uso de un descanso, toda vez que si lo hicieran, se alterara significativamente el sistema o la
actividad de la empresa.
101
Asi por ejemplo, si estamos operando una gran maquinaria en un yacimiento minero subterrraneo, el
hecho de cambiar los operarios de esa maquinaria, supone paralizar esa maquinaria, durante bastante
mas rato de lo que seria necesario para solo alimentarse, ah hay una labor continua que no se puede
paralizar y por lo tanto respecto de esos trabajadores regir la excepcin en el sentido de que no
tendrn descanso dentro de la jornada.
Ahora el cdigo resuelve si hay dudas respecto del descanso, que se tenga que recurrir a la direccin
del trabajo, y si no recurrir a la justicia ordinaria.
b) Excepcin Art 27, que imputa la hora dentro de la jornada, para ciertos tipos de trabajadores.
Situacin del limite mximo del descanso dentro de la jornada
La discusin mas importante que se ha dado respecto de la jornada, es cual es el limite mximo de la
jornada de descanso, ya que se fija un limite minimo.
Respecto a ello, se dice actualmente que no hay un limite mximo, existi antiguamente un limite
mximo de 2 horas, pero este limite mximo fue derogado por la ley 18018.
Tanto la doctrina como la jurisprudencia del trabajo, han mencionado que la finalidad del descanso es
alimentarse, por tanto el tiempo de duracin de ese descanso tiene que ser consistente con esa
finalidad, por otro lado la norma que establece tiempo mximo de permanencia en el lugar del trabajo,
es el art 27 inciso 3, si esa norma que establece el mayor tiempo de permanencia de alguien en su lugar
de trabajo, se entiende que ese descanso tiene que tener una duracin que se consistente o que haga
posible una permanencia a un lugar de trabajo menor al mximo que menciona ese caso puntual (ojo
hay que sumar descanso + horas de trabajo para computar las horas de permanencia del trabajo)
establecido para ese caso (12 horas)
Ahora la interpertracin judicial de esta situacin nos indica que aqu existi un tope mximo que fue
derogado, de momento que fue derogado el legislador hizo una opcin y la opcin fue no poner topes,
por tanto la mayor que tiene que tener el descanso, ser la que libremente las partes pacten y podran
fijar eventualmente un descanso de varias horas.
Descanso entre jornadas
Aqu no existe una regla general en esta materia, lo que existen son normas excepcionales que se
refieren a esto a propsito de ciertos trabajadores que se desempean en labores especiales, por
ejemplo las normas del articulo 25 y del articulo 25 bis, que se refieren a los trabajadores, choferes y
auxiliares de la locomocin colectiva interurbana y del transporte interurbano, en que se habla de un
descanso minimo de 8 horas dentro de cada 24 horas, y otra norma que es la del descanso minimo
ininterrumpido, que habla de un descanso minimo ininterrumpido desde el termino de la jornada, hasta
el comienzo de la jornada al dia siguiente.
Criterios que ha establecido la direccin del trabajo a propsito de la determinacin del descanso entre
jornada
1) Si el legislador ha dado toda una regulacin limitando los tiempos de trabajo, limitando las jornadas
de trabajo, lo que espera es que haya razonables tiempos de descansos entre que se termina de
trabajar un da y en que se comienza a trabajar otro.
2) Tambien tomando de nuevo el art 27, que es el que establece el mximo tiempo de un trabajador,
dice que lo minimo que debera haber de descanso si en la mas larga de las jornadas establece 12
horas de trabajo y 12 horas de descanso consecuentementes, quiere decir que en el resto de las
jornadas que son menos extensas, al menos habra un descaso que no supere las 12 horas.
102
No obstante ello hay que recordar que estas son posiciones interpretativas, no tiene fundamento legal.
Descanso semanal
La existencia de regulacin del descanso semanal, obedece a distintos motivos, uno de ellos con races
histricas mas profundas que otras, no cabe duda que una de las razones es el ser un fundamento
religioso. Todas las religiones monotestas, tienen un dia a la semana dedicado a la religin, y desde el
punto de vista mas moderno, hay otras motivaciones que tienen que ver con la capacidad que tiene el
trabajador de recuperarse fsicamente para realizar la actividad.
Fuentes de derecho internacional del trabajo que tienen que ver con el descanso semanal.
a) El convenio n 1 de la OIT, que es del mismo ao de la fundacin de la OIT, ya tiene referencia a este
punto, lo mismo que el convenio n14 que esta ratificado por chile.
b) El convenio n106 que no esta ratificado por chile, que menciona el descanso semanal en el
comercio y oficinas.
c) Recomendacin del n 103: Propone un da a la semana, hacindose cargo de lo que dicte la
costumbre religiosa respecto de los das de descanso.
En nuestra legislacin chilena, ya las primeras leyes anterior a 1924, una ley en el ao 1907 consagra el
descanso dominical.
En el cdigo del trabajo del ao 31, tenemos la formulacin de las reglas generales y excepcin que
existen hasta hoy en dia, de que todos tendrn derecho a un dia de descanso semanal, la regla general
ser que el dia de descanso semanal ser el dia domingo y la excepcin ser que algunos trabajadores
trabajaran el domingo, pero tendrn como compensacin otro dia de descanso, como puede ser el
viernes o sbado. Con una observacin, se seala que el trabajo de comercio, no era un trabajo en que
operaba el trabajo compensatorio, sino que all operaba la regla del descanso dominical, por tanto all
los trabajadores los das domingo descansaban (trabajadores comerciantes)
El ao 1975, se dicto una norma que decret la libertad para el horario de atencin o de apertura de los
comercios, y luego en el decreto ley 2200 que es el que regula el contrato de trabajo durante el rgimen
militar, no excluy al comercio del descanso dominical, pero si a las actividades especiales regidas por
leyes especiales.
Entonces por una via indirecta, el comercio qued excluido del descanso dominical, con posibilidad
entonces de que los trabajadores trabajen el dia domingo, con posibilidad de que se tenga un dia de
descanso compensatorio.
Regulacin actual del descanso semanal.
La regla general es que son das de descanso los das domingo, y unos das que la ley declare feriados
(domingos y festivos no se trabaja), la excepcin es que si se trabaje en aquellas actividades que la ley,
autoriza a trabajar en domingo y en feriados, bajo una condicin, que esos trabajadores que tienen que
trabajar bajo esa normativa especial, reciban un dia de compensacin por ese dia domingo trabajado.
Luego podramos decir que hay trabajadores exceptuados del descanso dominical, pero nadie esta
exceptuado de un dia de descanso semanal, todos tienen derecho al descanso semanal.
Incluso en ltimo caso respecto de los trabajadores de jornada bisemanal, los trabajadores al termino de
las dos semanas de trabajo, que son 12 dias de trabajo continuados, va a tener derecho a ejercer al
103
final de ese periodo, los dos das de descanso compensatorio semanal. Incluso la legislacin se
preocupa de ello (CT)
Cmo se hace efectivo un dia de descanso semanal?
El dia de descanso semanal tiene que tener una extensin minima, y el minimo es que yo tengo que
cesar mi actividad laboral a mas tardar a las 9 de la noche del dia anterior, y como minimo no puedo
reactivar mi actividad laboral, antes de las 6 de la maana del dia siguiente.
Puede suceder tambin que tengamos una situacin de trabajos por turnos, puede suceder que yo en
vez de salir a las 9, salgo de un turno que termina a las 10 y media. La ley dice que esta regla de que no
debo trabajar mas alla de las 9 del dia anterior, y que no debo empezar antes de las 6 de la maana, se
puede romper respecto de los trabajadores por turnos.
En tal caso, se puede trabajar hasta mas tarde de las 9 de la noche, pero con la salvedad que el dia de
descanso no puede por ningn motivo ser invadido por el trabajo, ese dia de descanso va a ser siempre
intocable.
Algunas caractersticas de este dia de descanso.
a) Es un derecho irrenunciable, individual o colectivamente.
b) La regla general es que no sea fraccionable, yo tengo un dia de descanso completo semanal.
c) Si yo soy de aquellos trabajadores que tengo mi dia de descanso el domingo y feriado, por que no
estoy afecto a algunas de las excepciones a travs de las cuales la ley me autoriza a trabajar el dia
domingo, ese trabajador, es irrenunciable su derecho a que el descanso sea el domingo.
Ahora Qu sucede si este derecho que es irrenunciable, ocurre que finalmente este derecho no se
otorg y el trabajador, trabaj este dia?
a) Esta excedido de su jornada ordinaria, por tanto el tiempo que trabaj habr que pagrselo como
tiempo extraordinario (sobresueldo)
b) Ya que no hizo efectivo del derecho de descanso, tendr derecho a un descanso compensatorio
respecto de ese descanso que no ejercicio.
c) Ese empleador va a poder ser objeto de una sancin, de una multa, por haber incurrido en esta
conducta.
Actividades exceptuadas (art 38)
1) Actividades destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que
la reparacin sea impostergable.
Esta es una excepcin transitorio, mientras dure el asunto de fuerza mayor o caso fortuito, obedece a
una razn que se da en un momento determinado, no es estructurado, no tiene que ver con la actividad
realizada.
Ej: bomberos que actan por incendio, terremotos, etc.
2) Las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad en sus procesos, ya sea por:
a) por razones tcnicas (ejemplo, el horno que no se puede paralizar asi nada mas, por que cuesta
escenderlo.
b) Por las necesidades que satisfacen (ejemplo: locomocin colectiva)
104
3) Tiene que ver con las obras o labores que por su naturaleza no puede ejecutarse sino que en
periodos determinados:
Ejemplo: La cosecha, la siembre, la vendimia.
4) Trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa.
5) Establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al publico, respecto de los
trabajadores que realicen dicha atencin y segn las modalidades del establecimiento respectivo.
(Ejemplo la secretaria de Falabella no antiende a publico, pero el vendedor si)
Ahora dijimos que estos trabajadores tienen un dia de descanso en compensacin, pues bien se plantea
el problema de cuando tienen que ejercer ese dia compensatorio, por que no se sabe cuando va a tener
que ejercerse ese dia compensatorio.
La oportunidad entonces, va a ser dentro de los 6 dias continuos de trabajo.
La compensacin de festivo debe otorgarse dentro de los 7 dias siguiente.
Dijimos que el descanso compensatorio no es fraccionable, pero si se acumula mas de un dia
compensatorio, las partes pueden pactar una especial forma de distribucin o de remuneracin, de los
das de descanso que excedan de uno semanal.
En caso de acordarse la comepnsacin la remuneracin no debe ser inferior a la del art 32 C T
(sobresueldo)
Si yo estoy frente a algunas de las situaciones de excepcin del n2 del 38, o las del n2 del 37, todo lo
que se dijo es cierto, pero no tan cierto, por que el ao1996 se dijo que haba un dia compensatorio a la
semana, pero el legislador posteriormente en una ley del 2001, dijo que adems que solo dos de los
das de descanso deben ser dia domingo, por tanto se dio un paso adelante y un paso atrs.
Trabajadores que estn exceptuados del descanso dominical
1) Trabajadores contratados por 30 dias o menos
2) Los trabajadores con jornadas parciales no superiores a 20 horas semanales.
3) Los trabajadores contratados para prestar servicios exclusivamente en dia sbado, domingo o festivo.
---Martes 14 de septiembre--Descanso anual o feriado anual (vacaciones)
Antecedentes: La institucin de las vacaciones tiene incluso raz en instrumentos internacionales como
la declaracin universal de de derechos humanos que habla que todas las personas tienen derecho a
vacaciones anuales pagadas, y tambin lo dice el pacto de derechos civiles.
Respecto a los convenios, est el conenio n52 del ao 1936 ratificado por chile sobre vacaciones
pagadas, y el convenio n132 de 1970 sobre la revisin de las vacaciones pagadas.
Ademas tenemos una serie de recomendaciones
Normativa nacional
105
Hay toda una normativa desde que ya en esa primera ley de contrato de trabajo derivado del
movimiento del ao 1924, se establecia las vacaciones para los empleados, y luego que se dicta el
cdigo del trabajo, se establece un rgimen de vacaciones para empleados y obreros.
Actualmente vamos a encontrar como disposiciones vigentes:
-Art 67 y siguientes del cdigo del trabajo
-Reglamento n969 del ao 1933, que va a regular como se concede este beneficio que establece la ley.
Fundamentos para que en definitiva todos estos antecedentes propongan la regulacin del rgimen
anual:
a) El mantenimiento de la calidad de vida del trabajador mediante un reposo que impida el desgaste
fsico del trabajador
b) En tanto las vacaciones es un instrumento que permite desarrollar la vida social y familiar
c) Permite disfrutar el tiempo en otras cosas.
Entonces vamos a ver:
-Feriado anual bsico
-Feriado progresivo
-Feriado proporcional
Feriado anual bsico.
El feriado anual bsico es el derecho que tiene todo trabajador que tiene ms de un ao de servicio en
vnculo contractual con un empleador, para acceder a las vacaciones. Basta el vnculo contractual y que
no se haga efectivo los servicios.
Extension del beneficio: La extensin de este beneficio es de 15 dias hbiles, para que sean
efectivamente vacaciones, tienen que ser 15 dias hbiles remunerados y que como todo beneficio
establecido en la ley laboral, tiene el carcter de irrenunciable.
Computo: Ahora Cmo vamos a computar estos 15 dias hbiles que van a dar lugar a las vacaciones?
Estamos hablando de 15 dias hbiles, uno podra pensar que das hbiles son todos los das que el
trabajador debera trabajar, y que no va a poder trabajar por que esta de vacaciones, la verdad es que
no es tan asi, por que para los efectos de computar los 15 dias hbiles, el dia domingo va a ser siempre
inhbil por lo que conversamos antes, y el dia sbado tambin va a ser inhbil aun cuando el trabajador
este sometido a un rgimen de trabajador. Por tanto vamos a considerar das hbiles cuando
computemos las vacaciones solo de lunes a viernes. Por qu decimos esto? Por que si no existiera
esa norma, y dijera que el sbado fuese hbil, ocurrira que cuando yo quera contar los 15 dias de
vacaciones de un trabajador que trabajaba de lunes a viernes, se computaba 3 semanas, contando de
lunes a viernes, en ese caso no haba ningn problema. Pero sucedia que los trabajadores que
trabajaban de lunes a sbado, al computarse sus das de vacaciones, resultaba que estos trabajadores
que trabajaban mas, tenan menos semanas disponibles, en este caso dos semanas en vez de 3. Por
eso se dijo que el computo de feriado de vacaciones, solo lo vamos a hacer de lunes a viernes.
Remuneracin: El trabajador tiene derecho a una remuneracin integra durante el tiempo de
vacaciones. Ahora si el trabajador tiene una remuneracin fija va a recibir durante las vacaciones el
equivalente de la remuneracin fija que recibe cuando esta trabajando. Si la remuneracin es variable,
el promedio de lo ganado en los ltimos 3 meses trabajados.
106
Si la remuneracin es mixta, Qu va a recibir durante las vacaciones? Va a recibir la parte fija que le
corresponde + el promedio de los ltimos 3 meses anteriores.
Durante el feriado debe pagarse toda remuneracin o beneficio que deba pagarse durante el periodo en
que se hace uso del beneficio de feriado.
Todo reajuste legal, convencional o voluntario de remuneraciones que se produzca durante el feriado,
afectar tambin la remuneracin integra.
Oportunidad: Cundo se debe otorgar el feriado? El feriado se debe otorgar de preferencia en
primavera o verano, considerndose las necesidades del servicio. Asi si yo trabajo aqu en Chile como
salvavidas de la playa de una empresa privada, va a ser difcil dar vacaciones en verano, por el mismo
trabajo.
Ahora dentro de una misma empresa, Cmo hago para entregar vacaciones? La forma en que el
empleador debiera ir concediendo las vacaciones a sus dependientes, es ir distribuyendo las
vacaciones de los trabajadores de manera que mantenga siempre el 80% o 4/5 de sus trabajadores,
trabajando en cada una de sus secciones o departamento. (Art 67 inciso 2 del cdigo del trabajo)
En cuanto a la continuidad del feriado, vimos que este feriado bsico es de 15 dias hbiles, esto no
significa que sea de corrido, lo que me obliga la ley es conceder las vacaciones con una continuidad
minima de 10 dias, y sobre los 10 puedo fraccionar los restantes 5.
Una cuestin importante es la siguiente, el feriado anual es la suspensin de una de las obligaciones
que nacen del contrato que es prestar servicios, mantenindose vigente la obligacin del empleador que
es remunerar, este beneficio tiene un sentido, que el trabajador descanse.
Pues Qu sucede si un trabajador se enferma o accidenta dentro del periodo de vacaciones? Pues la
jurisprudencia ha dicho que la enfermedad o accidente, suspende las vacaciones, y en tal caso pasa a
estar en una condicin de incapacidad el trabajador, y en este caso quien pasa a pagar su
remuneracin ya no es el empleador sino que el sistema de salud que tenga, por lo tanto las vacaciones
mientras el trabajador hace uso de su licencia, y la jurisprudencia administrativa ha sealado que una
vez terminada la licencia, se reanude las vacaciones que estaban pendientes, lo que no obsta que se
acuerde por las partes, el que se tome otra oportunidad para hacer uso de las vacaciones.
Acumulativa: Se puede acumular vacaciones? Si, pero solo se puede acumular hasta dos periodos
completos, aqu hay una obligacin que tiene el empleador, ya sabemos que el requisito para acceder al
beneficio es tener 1 ao de servicios para el empleador, por tanto puedo trabajar un ao y genero un
periodo de vacaciones, trabajo un segundo ao y genero otro periodo de vacaciones, supongamos que
no tomo las vacaciones. En este caso la ley obliga al empleador a que el trabajador tome las vacaciones
antes que se cumpla 3 aos. Por tanto el empleador debe preocuparse de que los trabajadores no
tengan mas de 2 aos sin vacaciones, que puede originarle una multa.
Ahora una cosa es que se incumpla esta norma, eso es una conducta que es sancionable, ahora esto
se va a superponer con otra realidad jurdica que es la prescripcin, por que si yo trabaje un ao
completo y se me genero un derecho de vacaciones, trabaje otro ao completo, y se me genero un
derecho de vacaciones, y trabaje un tercer ao, en tal caso se genera una prescripcin en los derechos
de vacaciones.
Entonces, tenemos dos efectos producto de la acumulacin por ms de 2 periodos anuales, en los
cuales tenemos dos posiciones:
1) Direccin del trabajo: Constituye una infraccin sancionable administrativa, pero no priva del derecho
al trabajador, ni genera compensacin en dinero (habra enriquecimiento sin causa)
107
2) Corte suprema: Opera prescripcin. Es decir la jurisprudencia tiene otro punto de vista a la direccin
del trabajo.
Compensacin en dinero
Regla general: La regla general es que las vacaciones no son compensables en dinero. La legislacin
dice que las vacaciones o feriado anual no es compensable en dinero por regla general.
Sin embargo hay unas excepciones en que si se puede compensar en dinero.
Casos:
1) Trabajador tiene derecho a ejercer ese derecho de descanso anual, pero ha dejado de pertenecer a
la empresa por cualquier causa. En todos estos casos, el trabajador va a tener cumpliendo estos
requisitos, a que se le compense en dinero.
2) El trabajador deja de pertenecer a la empresa por cualquier razn, pero no haba completado el ao
completo que le daba vacaciones, en este caso se le debe compensar, proporcionalmente. En este
caso, pueden darse dos situaciones, que no haya completado efectivamente el ao, en este caso se le
debe compensar proporcionalmente, o que el trabajador haya trabajado un ao + una parte de otro ao,
en este caso se le deber pagar lo correspondiente a las vacaciones enteras de ese ao, mas la
proporcin equivalente de la fraccin del ao que trabaj.
Feriados aumentados
Hay algunas excepciones respecto de algunos feriados que son mas extensos:
a) Feriado convencional: Puede pactarse un feriado superior de en vez de 15 dias, uno de 30 dias, esto
es manifestacin del principio de la autonoma de la voluntad.
b) Feriado progresivo: Consiste en que los trabajadores tienen un dia adicional de vacaciones, por cada
3 nuevos aos trabajados, siempre y cuando tengan 10 o mas aos de trabajo para uno o para varios
empleadores. El requisito es que el trabajador tenga 10 aos o mas de trabajo. Antes de que un
trabajador tenga 10 aos, siempre tendr un feriado de 15 dias hbiles, pero va a tener derecho a un
dia mas de vacaciones, por 3 aos de trabajados, por tanto en resultado cuando el trabajador que haya
estado trabajando por 13 aos de trabajo, va a tener derecho a un 1 dia mas, es decir va a tener 16
aos y si pasan otros 3 aos, va a tener 17 aos.
Ahora todo esto tiene una limitacin, si bien se puede contar los aos que se haya trabajado para otros
empleadores (ver lo del comienzo), esto solo se puede hacer valer, hasta 10 aos trabajados para otros
empleadores (empleadores anteriores)
El feriado progresivo puede ser compensables en dinero (Art 73, inciso 4, cdigo del trabajo)
Cmo se pide el beneficio? Si yo voy a pedir el beneficio al mismo empleador que he trabajado
durante todo el tiempo, lo nico que tengo que hacer es invocar el contrato de trabajo por el cual se esta
trabajando.
Pero que pasa si yo tomo antigedad de empleos anteriores, que recordemos tiene la limitacin de
cuenta de hasta 10 aos, Cmo demuestro esos 10 aos? Con certificados de la inspeccin del
trabajo, con instrumentos pblicos en que consten los servicios prestados, o los certificados de
exclusiones de seguridad social, que normalmente son los que se usan para acreditar un trabajo.
El derecho al feriado progresivo nace cuando yo en definitiva se lo solicito al empleador, y acredita que
yo entregue estos requisitos, por lo tanto, no ocurre de que yo no pueda reclamar efectivamente, vale
108
decir que yo de repente vaya a reclamar al empleador, es solo un beneficio que opera desde el
momento en que el trabajador lo solicita.
Feriado colectivo (Art 76)
Antiguamente esto era muy habitual. Aqu el empleador puede resolver cerrar su empresa o un
establecimiento de la empresa, o una parte de la empresa, o una parte del establecimiento de la
empresa, anualmente por un minimo de 15 dias, para que el personal haga uso de las vacaciones de
forma colectiva, y ah el que resuelve es el empleador por que el empleador es el que impone.
Para que opere como beneficio de feriado, esto tiene que tener:
-Una periodicidad anual.
-Tiene que tener una extensin minima equivalente al feriado tradicional (no inferior a 15 dias hbiles)
-Cierre supone que se otorgue descanso a todos los trabajadores
Se entiende que todos los trabajadores que trabajan en esa seccin, todos salen de vacaciones, aqu
pueden pasar dos cosas, como salen todos juntos, puede pasar por ejemplo que estemos frente a un
trabajador que tenga mas de 15 dias de vacaciones, en tal caso pueden pedir el saldo o el dia extra que
tienen al empleador (En vacaciones, aunque opcionalmente puede ser en dinero)
Trabajadores sin derecho a feriado anual. Se les entender anticipado el beneficio, con derecho a
remuneracin integra.
En la practica, antes se usaba en el comercio, ahora generalmente se usan por las empresas que estn
a punto de quebrar, ya que asi obtienen una forma de no pagar esto en dinero, y pagarlo en vacaciones.
Feriados especiales
Existe otra figura que es la siguiente, en el feriado colectivo hay una decisin del empleador, yo decido
por distintas razones, decidio dar un feriado colectivo, esa es una figura, hay otra figura en que estamos
frente a una empresa o establecimiento en que por la naturaleza de la actividad, esta empresa deja de
funcionar durante ciertos periodos del ao, por ejemplo esta universidad o un trabajador de una
empresa invernal de la cordillera.
Pues bien ese periodo de cierre, en razn de giro de la empresa, se va a tomar como vacaciones,
siempre y cuando esa interrupcin que tiene la actividad, no vaya a ser inferior a la duracin de los
mnimos de 15 das hbiles. Y se haya percibido remuneracin durante la interrupcin de los servicios.
Otra situacin especial es la de los profesores o profesional docente, en la educacin bsica y media,
aqu tenemos una norma que es mas compleja, porque si estamos frente a trabajadores que son
personal docente, si estamos con profesores con contrato vigente al mes de diciembre de un ao, esos
contratos se entienden prorrogados por el solo ministerio de la ley, por enero y febrero.
Pero ojo, se exige como requisito:
1) Que sean establecimientos de educacin bsica, media o equivalente
2) Contratos vigentes en el mes de diciembre
3) Haber prestado servicios por ms de 6 meses en el establecimiento
---Mircoles 15 de septiembre--Obligacin de remunerar
109
Cuando hablamos de la obligacin de remunerar, una forma mas simplona de ver la obligacin de
remunerar es comprenderla o mirarla exclusivamente como la prestacin que tiene el empleador del
contrato de trabajo por los servicios prestados por el empleador, pero otra forma de verla es respecto de
una obligacin
Concepto jurdico de remuneracin: Es la contraprestacin econmica, por parte del empresario, del
derecho de adquisicin del resultado de la prestacin profesional de servicios realizada por el trabajador
(Bayon)
Sin embargo, mirar la remuneracin como algo obligacional, tiene problemas:
1) En primer lugar no nos permite comprender la importancia que tiene la contraprestacin, en
circunstancia que la remuneracin es objeto de una regulacin detallada, por parte del legislador
nacional y por el legislador internacional, e incluso por algunas de las declaraciones de derechos mas
importantes, por tanto pareciera que no es simplemente una obligacin contraprestacional.
2) Mirarla desde el carcter de la contraprestacin contractual, nos aisla adems de ciertas normas
sustantivas que da el legislador a propsito de la obligacin de remuneracin. El legislador tiene una
mirada distinta de aquella relacionada con la contraprestacin
3) Ademas segn esta mirada, estaramos prescindiendo o negando el carcter distinto de una
mercanca cualquiera, en definitiva en el contrato de trabajo lo que hay en la entrega de la prestacin de
servicios que hace el trabajador, va mas alla de la simple entrega del bien transable. Hay una expresin
de humanidad en esa actividad que desarrolla el trabajador.
Una segunda mirada a la remuneracin es una mirada que solamente es ver a la remuneracin como
una contraprestacin contractual en el contrato, y en este sentido podemos tener un concepto de
remuneracin como propone el autor Krotoschin, en el sentido de que la contraprestacin no es solo por
los servicios prestados, sino que adems es porque el trabajador se somete.
Aunque este concepto avanza mas, tampoco se hace cargo de por ejemplo las normas de ingreso
minimo, se hace cargo de que aqu hay mas que un intercambio por servicios y por dinero.
3 Un tercer concepto vendra a ser este concepto nacional, de thayer y Novoa, en el sentido de que se
aproxima a la remuneracin como una contraprestacin, pero agregndole cosas.
Se entiende por remuneracin la contraprestacin, cuyo contenido minimo se encuentra establecido,
por la ley y el convenio colectivo, y que tiene por objeto retribuir al trabajador por los servicios prestados
y por ponerse a disposicin del trabajador
Vale decir que se explicita en el concepto una finalidad de orden publico, y adems se reconoce que
adems de ser una retribucin y una contraprestacin (lo mismo que el anterior), pero agregndole la
idea de sumisin por parte del trabajador. Es decir recoge los dos conceptos
Ahora bien, la remuneracin desde un punto de vista de nuestro ordenamiento, tenemos que recordar
que cuando el art 7 define el contrato de trabajo, tenemos que mencionar que lo define como un
contrato bilateral, pero adems el art 7 le atribuye al empleador la obligacin de pagar esa
remuneracin, en definitiva lo que hace el art 7 es darle a la remuneracin como un elemento esencial
del contrato de trabajo, si no hay remuneracin no estamos frente a un contrato de trabajo sino que
estamos ante un contrato de trabajo distinto.
(Art 7)
Luego, el legislador va a regular en los art 41 y siguientes, en un capitulo completo, esa obligacin de
remunerar, y en un capitulo posterior, el capitulo quinto del titulo primero, es remuneracin, el capitulo
110
sexto del titulo primero es proteccin de las remuneraciones, por lo tanto desde el punto de vista del
derecho de trabajo vamos a tener por una parte una contraprestacin establecida en una remuneracin,
pero por otra parte vamos a tener una regulacin que va mas all de la contraprestacin.
(Art 41)
No hay que olvidar que la remuneracin es objeto de dos regulaciones, el concepto del art 41, que es un
concepto de aplicacin general, en cambio el concepto del art 182 es un concepto de aplicacin
especial para determinar cual es la remuneracin que va a servir como base de calculo para las
indemnizacin del termino de contrato.
El articulo 41 establece lo siguiente:
Se entiende por remuneraciones, las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies (osea
no en dinero), pero avaluables en dinero, que debe percibir el trabajador
De este concepto legal podemos establecer ciertos requisitos:
1) Contraprestacin en dinero o una adicional que sea avaluable en dinero: Por lo tanto lo primero que
tenemos que ver es que la remuneracin tenga un contenido pecuniario. Asi si por ejemplo yo le pago al
trabajador con un papel que dice bien hecho, eso no es remuneracin.
Cuando dice una adicional que sea avaluable en dinero, se entiende que la parte adicional o parte
mayoritaria, tiene que ser en dinero, mientras que lo avaluable en dinero, puede ser tambin (es decir
cosas que puedan ser cambiables por dinero), pero en la medida que no sea mayoritario.
2) Esta remuneracin, debe ser pagada por el empleador para el trabajador, es patrimonio del
empleador que se transfiere al patrimonio del trabajador, de partida entonces no van a ser
remuneraciones todos aquellos pagos que haga el empleador al trabajador que tenga una fuente
distinta. Por ejemplo el empleador puede pagarle al trabajador la asignacin familiar, pero ese dinero no
es de cargo o del patrimonio del empleador, es dinero fiscal. O puede que la empresa tenga un servicio
de bienestar, en que una sociedad le paga un bono al trabajador, en este caso tampoco vamos a estar
enfrente de una remuneracin.
3) La remuneracin tiene que ser una contraprestacin que encuentre la causa en el contrato de trabajo,
aqu nos vamos exclusivamente al mbito obligacional, en que una parte presta servicios y la otra parte
tiene la obligacin de remunerar esos servicios.
Dado que la remuneracin tiene esas caractersticas, podemos afirmar que no todo pago que reciba el
trabajador por parte del empleador, no va a ser remuneracin, porque puede que vaya a tener que
hacerse varios pagos y que los haga, y puede adems que provenga del patrimonio del empleador, pero
ese pago no va a ser como una forma de retribuir el trabajo prestado, lo que se hace es devolver un
gasto.
Asi no van a hacer remuneraciones:
1) Pago en compensacin que haga al trabajador por los gastos que haga por su obligacin laboral:
-Como por ejemplo el pago por bono de alimentacin
- El pago por movilizacin: Tampoco va a constituir remuneracin.
En ambos casos estamos ante una compensacin de gastos que asume el empleador que no son
remuneracin por que no esta retribuyendo el trabajo prestado, lo que esta haciendo es retribuir el
gasto. Y a efectos tributarios esta asignacin tiene que ser razonable y prudente.
111
Por tanto no todas las devoluciones o pagos que haga el empleador, van a constituir remuneracin,
aunque provengan de su patrimonio.
2) Percepciones indemnizatorias: Aqu se le va a indemnizar al trabajador algunos perjuicios o daos
que puede sufrir con ocasin del trabajo, asi por ejemplo:
-La asignacin por perdida de caja: El empleador y trabajador pacta, que el empleador le va a pagar
todos los dias una asignacin que va a compensar lo que va a tener que poner por perder una caja.
-Asignacin por desgaste de herramientas: Es muy habitual que el sector agrcola o el sector de la
construccin, los trabajadores prefieran trabajar con sus herramientas, pero estas herramientas se van
a estar gastando, por tanto estas deben pagarse pero no como remuneracin.
3) Indemnizaciones por termino de contrato de trabajo: No pertenecen a ninguno de los grupos
anteriores; asi no compensan gastos, ni indemnizan perjuicios o daos, son pagadas una vez terminado
el contrato de trabajo.
4) Las prestaciones de seguridad social: Puede que pase por el empleador, pero el empleador actue
solo como agente pagador: Por ejemplo lo que sealbamos atrs sobre las asignaciones familiares.
Ahora cundo estemos frente a la remuneracin, nos vamos a encontrar con una obligacin legal y es
que la ley establece una obligacin de pago de una remuneracin minima, y esto tiene antecedentes de
fuentes antiguas e internacional. Asi por ejemplo en la constitucin de la OIT, existen adems convenios
(n22 de 1928, n99 y n131 de 1970)
En nuestro pas, ya en el cdigo de 1931, haba alusin a la regulacin minima, tratndose de los
empleados, se hablaba del sueldo vital, tratndose de los obreros se hablaba del salario minimo, y se
caracterizaba en esa poca por que era una comisin tripartita la que fijaba el valor del salario minimo,
para cada rea productiva, esto era distinto para cada rea productiva, e incluso era diferenciada para
cada provincia.
Ahora desde el punto de vista teorico, Cmo podramos determinar la remuneracin minima? Puede
fijarse por ejemplo minimos por rama de actividad, como ocurria en el cdigo del 31, o puede fijarse un
mismo ingreso minimo para todas las ramas, como ocurre hoy en dia.
Una fijacin por rama de actividad, puede ser fijada por organismo tripartito, puede ser por negociacin
colectiva sin que participe el estado, o puede ser incluso por un acto estatal por una norma estatal.
Hoy dia en chile se fija por ley, luego no es por negociacin colectiva, es ley de iniciativa exclusiva del
ejecutivo, luego la discusin se hace en el congreso, y es de carcter nacional, para todas las
actividades se tiene el mismo valor.
En los gobiernos de la concertacin haba una discusin prelegislativa que se desarrollaba entre el
gobierno y la CUT, a veces se llegaba a acuerdo, aunque las ms de las veces no llegaban a acuerdo.
Normas vigentes sobre ingreso minimo
El articulo 44 del cdigo del trabajo es el que establece la existencia de este ingreso minimo, y dice que
el monto de la regulacin mensual que hace el trabajador, no puede ser mas bajo al minimo de ingreso
mensual. (Art 44 inciso 3 Codigo del trabajo)
Por otro lado hay otras dos normas (Art 2, inciso 3 DL 3501 y el DL 670), que establece el valor exacto
del ingreso minimo mensual que ha ido variando.
Ahora no todos los trabajadores tienen derecho al ingreso minimo, aunque son excepcionales:
112
-Los trabajadores de 18 aos tienen un ingreso minimo menor (equivalente al 75 % del ingreso minimo
mensual)
-Lo mismo con los trabajadores mayores de 65 aos (Ingreso minimo de 75% del ingreso minimo
mensual)
-Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje
-Los trabajadores de casa particular estuvieron sometidos a un ingreso minimo menor, pero esa
diferenciacin va a terminar, por que hay una ley que esta cada ao acercando mas su ingreso minimo
al ingreso minimo de cualquier trabajador, cosa que al cabo de unos aos, es probable que tengan el
mismo sueldo que un trabajador genrico.
-Trabajadores deficientes mentales
Ahora bien, como vamos a saber cuando un trabajador cumple o no cumple con la obligacin de pagar
un ingreso minimo, vamos a tener que tomar todas las retribuciones en dinero que recibe el trabajador
en razn de su contrato, que sean remuneracin y vamos a ver si hay 172.000 pesos o no, pero vamos
a excluir algunas que no vamos a tomar en consideracin, por ejemplo la ley nos va a decir que alguna
no vamos a tomar, y por otro lado no vamos a tomar en consideracin tampoco aquellas
remuneraciones que pague el empleador, pero que los pague con una periodicidad superior a un mes.
La ley entonces me hace un listado de cuestiones que no hay que considerar, asi por ejemplo, no
vamos a considerar:
-El pago por horas extraordinarias
-Las asignaciones (familiares, de movilizacin, de colacin, de desgaste de herramientas, de colacin,
de desgaste de herramientas, de perdida de caja)
-Los beneficios en dinero que no se paguen mensualmente.
Todo esto, tuvo una modificacin importante el 2008, ahora paso a ser obligatorio que los trabajadores
que trabajan por jornada, vale decir los que cumplen horario, tienen que tener una remuneracin fija,
base equivalente al valor del ingreso mnimo mensual, por sobre ese sueldo yo puedo pactar las
remuneraciones variables como las comisiones, pero tiene que tener asegurado una remuneracin.
---Martes 21 de septiembre--En la clase pasada comenzamos a ver la remuneracin, vimos que es lo que era remuneracin vimos
cuales eran aquellos ingresos que puede adquirir el trabajador, que no van a provenir del empleador, y
vimos de la norma de ingreso minimo mensual.
Hubo una reforma que estableci para los trabajadores de media jornada de trabajo lo que se denomina
como sueldo base, cuando nosotros vimos jornadas de trabajo nosotros vimos que no todos los
trabajadores dependientes cumplen jornadas de trabajo, por que hay varias categoras de trabajadores
que siendo subordinados, y recibiendo la aplicacin de las normas del cdigo del trabajo, pese a ello no
tiene la limitacin de la jornada de trabajo, y vimos una enumeracin del art 22, pues bien esa
enumeracin del art 22 tiene una consecuencia en materia regulatoria, y esa consecuencia es que si
estamos ante un trabajador que si esta sujeto a una limitacin, ese trabajador tiene derecho a que se le
pague un sueldo base equivalente al ingreso minimo mensual, y por sobre ese sueldo base, el
trabajador puede recibir remuneraciones, pero tiene un sueldo base fijo garantizado.
Tipos o categoras de remuneraciones
El art 42, nos presenta un listado de distintos tipos o categoras de remuneraciones, que desde luego no
es taxativo, y uno puede pactar muchas otras remunreaciones distintas que las que estn establecidas
en el art 42, pero lo cierto es que si nos colocamos a pensar en otras categoras de remuneraciones, lo
mas probable es que sean subsumibles dentro de ellas.
El art 42 nos da unas 5 categorias:
113
a) Sueldo: El sueldo, que sabemos que un trabajador que esta sometido a la jornada de trabajo, debe
ser minimamente equivalente al ingreso minimo mensual, es:
-Fijo
-Debe pagarse en dinero efectivo (excepcin art 10 inciso 2)
-Debe pagarse por periodos iguales fijados en el contrato, no superiores a un mes (art 4 inciso
segundo), asi se puede pactar hasta tericamente un sueldo por minuto, lo importante es que sea fijo.
-Tiene la caracterstica de que basta a que yo acceda a esa remuneracin de que yo preste los servicios
convenidos, no esta asociado el sueldo a mi productividad, ni tampoco a la utilidad efectiva que el
empleador reciba de mi trabajo, en tanto yo me disponga en disposicin del empleador, en relacin a la
prestacin debida, voy obteniendo mi sueldo con la periodicidad que he pactado. Esa es la razn por la
cual tratndose de trabajadores que tienen limitaciones de trabajo, el legislador estimo como obligatorio
que se debe tener un sueldo equivalente al ingreso minimo mensual. Entonces es fijo, y tiene una
periodicidad.
b) Sobresueldo: Es la remuneracin de las horas extraordinarias de trabajo, cuyo valor va a ser a lo
menos el valor del sueldo incrementado en un 50%, las partes pueden pactar recargos superiores, pero
el minimo legal va a ser 50%. Aqu hay que hacer dos observaciones:
-Si nos olvidamos la modificacin que hizo la ley 19851, sobre la ley de sueldo, histricamente con el
sobresueldo se haban producido dos situaciones distintas antes de esa ley; la primera fue un periodo
durante el cual no haba obligacin de pactar sueldo para un trabajador que cumpliera jornada de
trabajo, y por lo tanto durante ese periodo si el trabajador trabajaba horas extraordinarias, no tenia
derecho a sobresueldo; un segundo momento legislativo corresponde a un periodo vigente desde el ao
2004, en que el legislador dijo que aun no se hubiere pactado sueldo, y si se hubiere pactado sueldo,
ese sueldo fuere inferior al ingreso minimo mensual, siempre y en todo caso estbamos frente a un
trabajador sujeto a una jornada, habra que calcularse el sueldo, teniendo como base el valor del
ingreso minimo mensual, de esa manera un trabajador que no tuviere pactado un sueldo, paso a tener
solo para los efectos del calculo del sobresueldo una base de calculo equivalente al ingreso minimo
mensual.
-Hay abundante jurisprudencia administrativa o judicial respeto de que para los efectos de determinar el
valor de los sobresueldos de un trabajador, la base de calculo no solo debe incluir lo que el trabajador
percibe bajo la denominacin sueldo, sino que adems debe incluir todas aquellas denominaciones
distinta, pero que reunan las caractersticas de sueldo, asi por ejemplo si yo con un trabajador pacto una
asignacin de antigedad de 5.000 pesos mensuales por cada 5 aos trabajados y el trabajador resulta
que trabajo 10 aos mensuales, entonces esa asignacin de antigedad debe ser considerado como
asignacin de sueldo, porque tiene las mismas caractersticas del sueldo (es fija, es pagada al contado).
Por tanto cuando haya que fijar el sueldo, habr que tener bien en cuenta este valor. Esto es importante
por que ha dado importantes litigios.
Tanto sueldo como sobresueldo tiene que ver exclusivamente con que el trabajador cumpla con estar
disponible del trabajador durante ciertos periodos de tiempo, y eso se diferencia de una tercera
categora que se llama comisin
c) Comisin: El art 42 la define como un porcentaje sobre el precio de las ventas, de las compras, o
sobre el monto de algn tipo de operaciones que el empleador efectua con la colaboracin del
trabajador. Aqu si se paga por productividad, aqu se asocia a la productividad del trabajador.
Caracteristicas
-Porcentaje sobre monto (no utilidad): Porque mi base de calculo, no va a ser la productividad de la
empresa (lo que yo produzca), sino que la productividad relacionada a las ventas. Asi puede suceder
que yo venda mucho, pero si lo vendo a demasiado bajo precio, no va a existir utilidad.
-Subordinada a la celebracin de la venta, compra u operacin
114
Ahora puede que este frente a un trabajador que no este frente a una obligacin de cumplimiento de
jornada, yo puedo pactar con el trabajador una comisin de ventas, pero puede que se haya vendido
muy poco, y si yo le aplico la comisin del trabajador, puede dar un ingreso muy pequeo, pues bien en
esos casos va a regir la norma del ingreso minimo mensual, en el cual por ejemplo, el empleador va a
tener que completar con remuneraciones, hasta llegar al ingreso minimo mensual.
d) Participacin: Se define como: la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una
empresa o solo de la de una o mas secciones o sucursales de la misma
La participacin al igual que la comisin siempre tiene un origen contractual, el sueldo tambin es
contractual, salvo que estemos ante un trabajador con jornada en que la ley me impone un ingreso
minimo mensual.
Caracteristicas
1) Es sobre actividades, no sobre el monto de la comisin
2) Aqu estamos hablando de utilidades de la empresa, estas pueden ser sobre un negocio determinado
o bien no sobre un negocio determinado pero si sobre una unidad determinada de una empresa.
3) La participacin si bien esta vinculada a la utilidad, no esta directamente vinculada a la intervencin
que haya tenido el trabajador en la generacin de esa utilidad. (A diferencia de la comisin
4) La participacin es una remuneracin de carcter convencional, la nica fuente de obligacin de
participar que obliga al empleador, es la convencin, a diferencia de la gratificacin.
e) Gratificacin: Concepto legal (Art 42): Parte de las utilidades con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador.
Ya es curioso que diga el sueldo, por que lo que esta beneficiando es la remuneracin.
Pero en definitiva, el legislador establece este ultimo rubro bajo esa definicin, pero la verdad es que
este es un concepto regulatorio bien complejo y a dado lugar a los litigios mas grandes del derecho del
trabajo, que han tenido que ver con la aplicacin de alguna de estas normas.
Ahora en cuanto a la fuente, hay gratificacin tanto legal, vale decir que el legislador impone la
obligacin de gratificacin, y hay gratificaciones convencionales, que las partes pueden pactar
libremente.
Si estamos frente a la gratificacin legal (Art 47 y 50) El legislador le da la posibilidad al empleador para
que gratifique de dos maneras distintas, una segn a lo que menciona el art 47, y otra en relacin al art
50.
Si estamos frente a la gratificacin convencional (Art 46) tambin tenemos dos tipos, una gratificacin
garantizada, en que el empleador acuerda con el trabajador pagar una gratificacin, independiente de
las utilidades de una empresa, y tenemos la gratificacin no garantizada, en que el empleador acuerda
con el trabajador a pagar una gratificacin atendiendo a si se cumple el supuesto de que la empresa
obtenga las utilidades fijadas en el mismo acuerdo.
Caractersticas
-Remuneracin anual que debe pagarse el trabajador si se cumplen los requisitos establecidos en el art
47 del cdigo del trabajador.
-Constituye derecho irrenunciable
115
-Esa gratificacin legal esta establecida en la ley y constituye por tanto un derecho irrenunciable, y
cualquier pacto que yo celebre que suponga el pacto de una gratificacin menor, a la establecida por
esta norma, va a adolecer de nulidad.
-Esta gratificacin no responde directamente al aporte productivo que ha hecho el trabajador a una
empresa, porque mientras la participacin de utilidades, uno poda pactar libremente la participacin con
quien haya dado mas productividad o menos productividad. En cambio la gratificacin, esta obligada por
ley, no esta supeditada a la productividad.
Empresas obligadas a pagar gratificacin
El art 47 tiene una larga enumeracin en funcin a la empresa, asi dice:
1) Establecimientos mineros, industriales, comerciales, o agrcolas, empresas o cooperativas.
2) Bsicamente todas las que persiguen fines de lucro mas las cooperativas, siempre y cuando tengan
que llevar libros de contabilidad.
3) Empresas que tengan utilidades o excedentes liquidos: Qu es utilidad lquida? La utilidad o
excedente liquido, es la que resulta de restar de la cantidad fijada como utilidad por el SII, el 10% del
valor del capital propio del empleador, sin que puedan deducirse las perdidas de ejercicios anteriores.
Por otro lado, sabemos que la empresa tiene un capital, a esa utilidad bruta, le vamos a restar el 10%
del capital propio de una empresa, este saldo va a ser la utilidad liquida a distribuir de los trabajadores a
titulo de gratificacin, entonces de que va a depender a que este obligada a gratificar o no? De que
efectivamente haya tenido utilidad o no, pero no solo es necesario eso, es necesario a que esas
utilidades que obtuvo, descontando yo las inversiones de la empresa, que quede algn remanente o
saldo, pues ese saldo es el que debe restituir a titulo de gratificacin, por tanto mientras mayor sea el
capital de la empresa, menor probabilidad es que haya gratificacin.
Esta determinacin se hace ao a ao, pero si yo en este ao que voy a determinar si hubo utilidad
liquida o no, hubo utilidades, no puedo compensarlo con que el ao pasado no hubo utilidades.
Determinacin: La determinacin la hace el servicio de impuestos internos, por que el SII va a hacer dos
observaciones:
1) Determinacin del capital propio invertido en la empresa
2) Determinar la utilidad y utilidad liquida
Informacin:
1) Juzgado del trabajad
2) Inspeccin del trabajo
Cundo el trabajador incorpora a su patrimonio el derecho a la gratificacin? De acuerdo a la doctrina
de la corte suprema la obligacin es exigible desde que el empleador presenta su declaracin de
impuesto a la renta, al servicio de impuestos internos.
Ahora, quien finalmente va a determinar si haba o no obligacin de gratificar, era el impuesto interno,
por tanto puede que el empleador presente una declaracin por un monto x de utilidad liquida, y
despus se determine que la utilidad no era X sino que XX, por tanto en ese caso la base de la
gratificacin va a ser XX. Pero como el empleador cuando present su declaracin, sabia que tenia una
utilidad liquida, por que asi lo reconoci en su declaracin, en ese momento ya esta obligado a pagar la
gratificacin, independientemente que despus sea modificada.
Ahora, si el empleador tiene utilidad liquida, vimos al principio de la gratificacin que tenia dos opciones:
116
-Puede gratificar conforme al art 47, o puede gratificar conforme el art 50 del cdigo del trabajo, y Cul
es la formula del art 47? Que el empleador esta obligado a distribuir entre sus trabajadores, el 30% de
las utilidades liquidas, en forma proporcional a las remuneraciones que gano cada trabajador en la
respectiva anualidad.
-Pero el empleador tiene un derecho de opcin que puede elegir de manera distinta cada ao, puede
pagar a los trabajadores el 25 % de lo devengado en el respectivo ingreso ejercicio comercial por
concepto de remuneraciones mensuales, con tope de 4,75 IMM (Art 50 Codigo del trabajo) vale decir,
en pesos de hoy 817.000 pesos
Por eso si la empresa no tiene utilidades, no se gratifica. Por lo tnato ningn trabajador va a recibir
grandes cantidades de dinero por el primer sistema, por que cuando pase un caso, va a pagar por el
segundo sistema.
Oportunidad para optar: hasta su presentacin de su declaracin de renta
Procedimiento de distribucin de 30%
1) Determinar utilidad liquida
2) Dividir el 30% de la utilidad liquida por el total de las remuneraciones devengadas por los
trabajadores durante el periodo. A partir de esta divisin se obtiene un factor.
3) El factor se multiplica por lo devengado por cada trabajador individualmente considerado durante el
periodo.
4) Producto resultando es la gratificacin que corresponde a cada trabajador.
Procedimiento de distribucin mediante el art 50 del cdigo del trabajo
1) Determinar la suma total de las remuneraciones mensuales devengadas por el trabajador durante el
periodo
2) Determinar el 25% de esa suma total
3) Si esa cifra es inferior o igual a 4,75 imm, pagara a titulo de gratificacin
4) Limitar el pago de 4,75 IMM, si la gratificacin excede.
Anticipos de gratificacin
El art 46 establece la posibilidad de que las partes pacten un sistema de gratificaciones convencionales,
el art 47 es el que establece la obligacin de gratificar, para las empresas que all estn enumeradas, y
el art 48 define lo que es utilidad liquida, y el art 49 especifica la labor que tiene impuestos internos en
esta materia.
La pregunta esta, es Qu se entiende por artculos siguientes? Los trabajadores dijeron que cuando el
art 46 permitia pactar una gratificacin convencional que no fuere a los artculos siguientes, me estaba
diciendo que fuera una gratificacin que no fuera inferior a lo pactada a los art 47 y siguientes. Las
empresas dijeron no, que mas bien, solo abarcaba el art 46, 47, 48, 49 y 50, y nada mas.
Cada ao se presenta la declaracin de impuesto, eso no obsta a que el empleador pueda ir pagando
cada ao anticipos de gratificacin, por eso lo habitual, es que esa gratificacin del art 50, se pague
mensualmente divididos en duodcimos, y el que se pague asi, no obsta al empleador a que cuando
presente su declaracin opte por el art 47 y el art 50.
Qu pasa si yo he pagado anticipos de gratificacin? Salvo que yo haya pactado una gratificacin
anticipado, yo tengo derecho a que el trabajador me restituya la gratificacin que anticipe.
De acuerdo a la jurisprudencia y a la direccin del trabajo no va a ser posible que yo, si un ao anticipe
gratificaciones a las que finalmente no estuve obligado a pagar, a el ao siguiente compense esas
117
gratificaciones, con las gratificaciones que si tenga que pagar este ao, si puedo compensarlas si hay
un acuerdo expreso y explicito con los trabajadores.
Como es un beneficio anual, Qu pasa si un trabajador no trabaj un ao completo en la empresa,
sino mas bien una parte del ao? Pues en este caso la gratificacin deber ser proporcional a los
meses trabajados.
Ahora, es posible por via convencional, pactar que una remuneracin que guarde relacin con las
utilidades de la empresa no sea imputable a la gratificacin. Asi yo pacte una participacin, despus
tengo que gratificar adems, pues yo puedo pactar que eso que recibi o pague a titulo de participacin
vaya a ser imputable o deducible como gratificacin.
---Mircoles 22 de septiembre--Beneficio de la semana corrida
Concepto: Derecho al pago de los das de descanso (domingos y festivos) de que gozan los
trabajadores cuyo sistema remuneratorio les impide devengar remuneraciones por tales das
Ahora nos vamos a referir a punto especfico, que fue reformado por una ley el ao 2008 (10281), esta
ley es la misma ley que reform lo de los sueldos.
Cuando vimos las remuneraciones, vimos que las remuneraciones se pueden fijar segn algn criterio,
vimos que un criterio puede ser el del tiempo, por tiempo (semana, das, horas), otro criterio era por la
productividad del trabajador, pagando por comisin, puede ser lo que se denomina tambin la
remuneracin por trato, Qu significa que el trabajador este a trato? Significa que lo remunero por una
unidad que puede ser una pieza cuya unidad fabrica, puede ser una medida, puede ser tantos pesos
por tantos kilos de uva cosechada, o de manzanas cosechadas, puede ser tantas toneladas de metal
que se funda, en definitiva la remuneracin puede ser por ese tipo de unidades, puede ser productividad
y puede ser por unidad de tiempo.
El art 45 siempre estableci un derecho que se le llama tradicionalmente el derecho de semana corrida,
que consiste en que si el trabajador es remunerado por das, tiene derecho a que se le paguen los das
de descanso ya sean los das domingo, o los das festivos, en razn de que el sistema remuneratorio
que tiene les impedira acceder a la remuneracin por el dia de descanso, asi si yo remunero al
trabajador, y no estuviera esta norma del art 45, entonces yo tendra que pagar al trabajador por los das
trabajados, pues bien, el art 45 a trave sdel beneficio de la semana corrida, dice que yo empleador debo
adicionalmente pagarle al equivalente el dia de descanso que el trabajador va a ser efectivo en los das
festivos que correspondan.
Deciamos que el art 45 establecia este beneficio a los trabajadores remunerados exclusivamente por
das, sin embargo la jurisprudencia administrativa y parte importante de la jurisprudencia judicial, ha
tenido una interpretracin extensiva de este beneficio, y no solo lo hace aplicable al trabajador por dia,
esta jurisprudencia ha extendido este beneficio a todos los trabajadores que tengan sistemas de
remuneracin en que no este comprendido el pago del dia de descanso.
Asi yo puedo tener un trabajador que sea vendedor viajante, ese trabajador conforme al art 22 del
cdigo esta excluido de la limitacin de jornada de trabajo, como esta excluido de esto, tambin esta
excluido de que yo le pague el sueldo minimo obligatorio, y pacto con el una comisin por venta. Desde
el punto de vista de la remuneracin literal, ese trabajador es un trabajador exclusivamente
remunerado por dia? Pareciera que no, y por lo tanto pareciera que debera quedar fuera del beneficio
de la semana corrida, aplicado a los trabajadores remunerados por dia, pero la jurisprudencia si los
incluye a base de este razonamiento, el dia de descanso semanal, y los das festivos, son das de
descanso remunerados, en los cuales el trabajador no ejecuta su labor, pero el empleador si debe pagar
su remuneracin.
118
Por eso la jurisprudencia ha hecho extensivo a todos aquellos trabajadores que por su sistema de
trabajo, no reciben remuneracin los das de descanso.
Se llama semana corrida por que este beneficio tuvo dos razones de ser en su origen histrico, el
primero remunerar el dia de descanso para un trabajador cuyo sistema remuneratorio no consideraba la
remuneracin del dia de descanso, y la segunda fue establecer un incentivo para que el trabajador
trabajara todos los das de la semana que le corresponda, hoy dia para uno no es habitual que un
trabajador falla un trabajo, si no va, no va mas, hace unos aos eso era muy frecuente.
Entonces:
-Se trata de un derecho irrenunciable: Porque esta establecido por la ley, ahora dijimos que tuvo una
modificacin el ao 2003, desde el 93 en adelante dej de operar esta sancin de que si el trabajador
faltaba un dia, perdia el beneficio, y de esa fecha hasta hoy el trabajador no pierde el beneficio si se
ausenta a sus labores durante la semana, pero ve reducido su monto, esto por que hoy dia, si bien es
cierto no hay sancin por ausentarse durante la semana, lo cierto es que el beneficio se calcula segn
un promedio de las remuneraciones devengadas o ganadas durante el trabajador durante la semana
respectiva. Cmo se calcula ese promedio? Vamos a sumar todas las remuneraciones que el
trabajador gan durante la semana, todas las remuneraciones, salvo dice la ley las remuneraciones
extraordinarias y las accesorias, por ejemplo no vamos a considerar el pago por las horas
extraordinarias, el sobresueldo, ni tampoco una remuneracin extraordinaria, por ejemplo el aguinaldo
de fiestas patrias. Esa suma la vamos a dividir por el numero de das que debieron ser trabajados, luego
si el trabajador ganaba 10 lukas diarias y le correspondia trabajar de lunes a sbado, y trabaj los 6
dias, Cul seria el promedio? 10.000X6=60.000 60.000/6=10.000 (ese es el monto que debe pagarse)
Pero si falto un dia, las remuneraciones son 50.000/6, que el resultado ser probablemente menor a
10.000
-El beneficio de la semana corrida es remunerada segn el promedio de lo devengado por el trabajador
en el respectivo periodo de pago
Incidencia en sobresueldo: Dijimos que en la base de calculo de la semana corrida no vamos a
considerar el pago por horas extraordinarias, luego podemos afirmar que los sobresueldos por las horas
extraordinarias, no inciden en el valor de la semana corrida, pero por el contrario, cuando yo voy a
determinar el sobresueldo por horas extraordinarias trabajadas en una semana determinada, si debo
considerar lo que el trabajador recibi por semana corrida, de manera que los sobresueldos no inciden
en el valor de la semana corrida, pero la semana corrida si incide en la determinacin de los
sobresueldos.
Reforma de 20.281
El articulo antes de la reforma del 2008, llegaba hasta antes de en la semana
Art.45.EltrabajadorremuneradoL.18.620
exclusivamentepordatendrderechoalaART.PRIMERO
remuneracinendineroporlosdasdomingoyArt.44
festivos,laqueequivaldralpromediodeloL.19250
devengadoenelrespectivoperododepago,elArt.1N16
quesedeterminardividiendolasumatotalde
lasremuneracionesdiariasdevengadasporel
nmerodedasenquelegalmentedebilaborar
enlasemana.
Pero aqu se agreg lo siguiente:
119
IgualderechotendreltrabajadorLEY20281
remuneradoporsueldomensualyremuneracionesArt.nicoN3
variables,talescomocomisionesotratos,D.O.21.07.2008
pero,enestecaso,elpromediosecalcular
sloenrelacinalapartevariabledesus
remuneraciones.
De esta manera se ampli el beneficio, ahora si el trabajador tiene una remuneracin mixta, parte fija,
parte variable, (comisin+sueldo) y aun cuando esa remuneracin fija sea mensual, de todas maneras
va a tener derecho a que se calcule el beneficio de la semana corrida, sobre la base de las
remuneraciones variables. Es decir, en teora el valor del dia de descanso debe ser equivalente al valor
del dia de trabajo, porque sino el beneficio de descanso deja de ser un beneficio, por que pasa a tener
un costo para el trabajador, para que el dia de descanso tenga el mismo valor que los das inactivos, en
este caso entonces si no exista esta modificacin legal el dia de descanso de este trabajador era de 0,
pues bueno, se traslada entonces al financiamiento del dia de descanso,
Jurisprudencia administrativa:
Ord. 0129-002
Ord. 3152-063
Ord. 3262-066
Ord. 0110-001
La jurisprudencia administrativa, dict una serie de dictamenes interpretativos de la ley, ya que se quiso
limitar este beneficio (los parlamentarios lo consideraban excesivo) (verlos!!)
-Remuneraciones que sean devengadas diariamente: Aquella que el trabajador incorpora a su
patrimonio dia a dia en funcin del trabajo diario, esto es, la remuneracin que tiene derecho a percibir
por cada dia laborado sin perjuicio de que su pago se realice en forma mensual.
-Remuneraciones principales y ordinarias: Aquellas que subsisten por si mismas, independientemente
de otra remuneracin
-Remuneraciones variables, tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo
impliquen la posibibilidad de que el resultado mensual no sea constante entre uno y otro mes
-Remuneraciones de carcter individual
Asi se estableci si yo estoy frente a un premio pactado por ventas, al cual acceden los trabajadores de
una seccin, mientras cumplen una meta colectiva, esa remuneracin no la vamos a considerar en la
base de la semana corrida, porque no tiene carcter individual.
Nota: Esto es una maraa del porte de un buque, pero a fin de cuenta lo que se quiere decir es que hay
trabajadores que por su sistema de remuneracin no se les suele pagar los das de descanso, pues en
tales casos se les aplica este beneficio de la semana corrida, pero adems este beneficio se hace
extensivo a las personas que no trabajan por dia, pero que en vista a su forma de remuneracin no
pueden financiar el dia de descanso. (De todas maneras esto esta en los dictamenes, (asi que verlos!!))
Remuneracin del contrato igual o inferior a 30 dias
Cuando yo celebro un contrato, no es que un contrato dure 30 o mas das, cuando yo celebro un
contrato y pacto en su inicio que ese contrato va a ser por 30 dias o menos, en la remuneracin de ese
contrato, de ese periodo igual o inferior a 30 dias, se va a entender que en la remuneracin que yo
pacte, esta incluido lo que yo debera pagar al termino de ese contrato en tal duracin por vacaciones, y
todo otro derecho que se tenga en proporcin al tiempo servido. (Como la gratificacin proporcional)
En el fondo esta todo considerado en la remuneracin que esta al trabajador
120
Ello no rige respecto de aquellas prorrogas que sumadas al periodo inicial del contrato excedan de
sesenta das: Puede que el empleador prorrogue ese contrato que celebre por 30 dias o menos, pero
eso solo rige hasta 60 dias, mas no.
Formas de pago de la remuneracin
1) La remuneracin debe pagarse en moneda de curso legal: Vale decir en dinero, y especficamente se
dice que debe pagarse en efectivo, no en moneda extranjera, no en especies, y no en fichas.
2) A solicitud del trabajador, puede pagarse en cheques o en vale vista.
3) Lo que se ha validado segn la direccin del trabajo es que el pago sea efectuado a travs de
cuentas bancarias o cuentas corrientes.
Liquidaciones: Cuando se paga la remuneracin, la remuneracin tiene que ser objeto de una
liquidacin, esa liquidacin tiene que indicar, cuanto es lo que se pago, tiene que indicarse como se
termino lo que se pago, y tiene que indicarse cuales fueron los descuentos o deducciones que le
hicieron a esas remuneraciones, las liquidaciones de remuneraciones es por una parte el comprobante
de pago que prueba que el empleador pago, y por otro lado es el instrumento que le permite al
trabajador sabe cuanto y por que se le pago lo que se le pago.
Periodicidad del pago: La vamos a pactar en el contrato, y podemos pactar que voy a pagar diario, o voy
a pagar semanal, o quincenal, o voy a pagar mensual, pero no puede la periodicidad exceder de un
mes. La mxima periodicidad en el pago de las remuneraciones ordinarias es un mes y tratndose de
los trabajadores que trabajan por temporada, o los trabajadores a trato, esos trabajadores deben recibir
anticipos quincenales en razn de que los trabajadores menos calificados, eran los trabajadores
antiguamente remunerados a trato.
Lugar de oportunidad de pago y donde: Estas son normas en desuso, en principio debe pagarse en el
lugar de trabajo, y Cundo? En la oportunidad convenida en el contrato? Y si nada se dice, el cdigo
establece una norma adicional, que dice que debe pagarse entre lunes y viernes, y dentro de la hora
siguiente al termino de la jornada.
En el agora, hay un documento que se llama proteccin de las remuneraciones, que se va a tener que
leer, en donde se viene muy resumida, las distintas garantas que establece la legislacin, para proteger
las remuneraciones, asi tenemos:
-Garantias frente al empleador
-Garantias frente a acreedores del trabajador: El trabajador adems de trabajador es una persona que
se desenvuelve en el mbito de las personas patrimoniales, que asume remuneraciones, las legislacin
establece garantas a las remuneraciones, frente a los acreedores.
-Garantias para familia del trabajador: Hay garantas frente a la familia del trabajador, como por ejemplo
que pasa si el trabajador muere.
-Garantias frente a acreedores del empleador: Asi como el trabajador puede tener obligaciones que
cumplir, y los acreedores pueden pretender ejercer derechos sobre las remuneraciones. El empleador
tambin puede tener obligaciones, pues bien Qu pasa si el empleador pierde su capacidad de pago y
no puede responder a los acreedores?
-Responsabilidad subsidiaria o solidaria. Cuando el trabajador trabaja en un rgimen de
subcontratacin.
Garantias frente a acreedores del empleador
Aqu tenemos un empleador que debe remuneraciones, y ocurre que ese empleador tiene numerosos
acreedores.
121
En el art 2472 n5 esta establecido entre los acreedores con privilegios de primera clase, en que a los
trabajadores respecto de sus remuneraciones, respecto de sus cotizaciones previsionales, y respecto
de las compensaciones por feriado, y en el n8, respecto de las indemnizaciones por perdida de
contrato de trabajo, indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral. La indemnizacin que
se le puede deber a un trabajador estn amparadas por un privilegio, pero este privilegio tiene un tope,
solo alcanza hasta 3 ingresos minimos mensuales, por cada ao de servicios, y fraccin superior a 6
meses, por un tope de 10 aos (es decir son 30 ingresos minimos mensuales protegidos en el mejor de
los casos)
Luego la indemnizacin puede estar protegido en esta parte, y puede estar una parte no protegida, esa
parte que no este protegida es un saldo valista.
De manera que si un trabajador tiene una remuneracin mensual cuantiosa, supongamos, 1 millon de
pesos, y a trabajado 5 aos, en principio su indemnizacin va a ser de 5 millones de pesos, y si a eso le
agregamos el mes de aviso, en principio va a tener 6 millones de pesos por su indemnizacin, lo que
esta protegido de eso es 3 ingresos minimos por cada ao.
De acuerdo al dictamen, el ingreso minimo que vamos a aplicar es el ingreso minimo para fines no
remuneracionales. Pues en el caso anterior, de esos 6 millones va a estar protegido entonces solo 2
millones 60 mil pesos, lo dems ser saldo valista.
Hay alguna jurisprudencia judicial y que ha sido el criterio que ha tenido la jurisprudencia del trabajo,
que no estara dentro del n8, que no seria indemnizacin propiamente tal, y que estara mas bien
contenido esto dentro del n5.
En los dictamenes, vamos a ver tambin que hay una serie de normas procesales.
---Martes 28 de septiembre---
Ley N 20.123 de 2006

-
Trabajo en rgimen de subcontratacin

Trabajo en Empresas de Servicios Transitorios
Antiguamente las nicas normas que existan al respecto eran los arts. 64 y 64 bis hoy derogadas que
establecan una regulacin en cuanto a las remuneraciones.
En 2006 luego de diversos conflictos al respecto, se aprob esta ley.
Esta ley, que al incorporarse al cdigo del trabajo desde el art. 183 a, hasta el art. 183 ae
Incorpor un ttulo nuevo al rgimen nuevo de subcontratacin dividido en 2 prrafos.
-
Rgimen legal anterior:
La subcontratacin slo exista una norma dentro de la proteccin de las remuneraciones.

Trabajo transitorio suministrado: Al margen de la ley. Sancionado por arts. 7, 8 y 478 del cdigo del
trabajo. A propsito de la simulacin de un contrato de trabajo a travs de un tercero.
Lo que hay en definitiva es que una empresa puede externalizar parte de su ciclo productivo, a travs de
la subcontratacin, en esta figura, tenemos una empresa principal que celebrar un acuerdo contractual
con otra empresa, la empresa contratista, la cual contratar trabajadores a travs del contrato de trabajo.
Aqu las categoras se mantienen, la nica diferencia que hay de un contrato comn y corriente es que
eventualmente podra tener que responder por las obligaciones un tercero, la empresa principal. Quien
supervisa y fiscaliza al trabajador es la empresa contratista.
-
Ejemplo: PUCV contrata a la empresa X de aseos, contrata a sus trabajadores a los

cuales remunera y dirige, si no responde por las remuneraciones y provisionales,
responde PUCV.
122
Estoy hablando de externalizar mano de obra, en el suministro o figura de trabajo transitoria, tendremos 3
figuras, entre las 2 empresas se celebra un contrato de puesta de trabajadores de servicios transitorios y la
empresa de servicios transitorios contratar a los trabajadores, el trabajador ser contratado por ella, ser
remunerada por ella, pero prestar servicios a otra empresa, la empresa usuaria con la cual tendr un
vnculo de subordinacin.
-
Ejemplo: Una secretaria de PUCV sale con pre natal, PUCV contrata con Monpower
quien le suministra una secretaria.
Reforma de subcontratacin
1. Conceptualiza qu es el trabajo en rgimen de subcontratacin.

2. Precisa la responsabilidad de la empresa principal en las obligaciones laborales y
previsionales de dar.
3. Establece obligaciones en materia de proteccin a la vida y salud (higiene y
seguridad) de todos quienes participen en una misma obra, empresa o faena.
Se habla de empresas contratista o subcontratistas ya que por ejemplo una empresa principal puede
contratar con una empresa contratista y esta ltima contratar con empresas subcontratistas para que
realicen la obra, y ser esta ltima quien contrate a los trabajadores.
Concepto de trabajo en rgimen de subcontratacin
Art. 183 a
1. Los trabajadores (A) prestan sus servicios al contratista o subcontratista, que es su
empleador directo, en virtud de un contrato de trabajo.
2. El contratista o subcontratista (B) se relaciona con la empresa principal (C) en razn
de un acuerdo contractual en el cual se establece la obra o servicio que le ejecutar
o prestar.
3. La ejecucin de las obras o la prestacin de los servicios es por cuenta y riego del
contratista (B), lo que implica tener trabajadores (A) bajo su dependencia.
(Autonoma del contratista)
4. La subcontratacin se refiere a los servicios que se prestan o alas obras que se
ejecutan en la empresa principal, obra o faena.
5. La definicin de las obras que se ejecutan o de los servicios que se prestan tiene que
tener una continuidad o habitualidad. Se excluyen de esta definicin de
subcontratacin las obras que se ejecuten o los servicios que se presten en forma
discontinua o espordica.
Responsabilidad de la empresa principal en las obligaciones laborales y previsionales de dar

-
La regulacin de la subcontratacin promueve el desarrollo responsable de la

externalizacin de obras y servicios.
No se pone limitaciones al surgimiento de unidades econmicas que presten
servicios a otra ni tampoco a que empresas principales encarguen parte de su
produccin o pidan servicios para ellas.
Impide que externalizando, las empresas se desliguen de toda responsabilidad en el
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales y de la proteccin de la
seguridad y salud en el trabajo de los trabajadores dependientes de las contratistas o
subcontratistas.
La empresa principal tiene un derecho y deber de informarse del estado de
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de la empresa contratista.
Empresa principal ser solidariamente responsable de las obligaciones laborales y
previsionales de dar que afectan los contratistas a favor de los trabajadores de stos,
incluidas las eventuales legales que correspondan por trmino de la relacin laboral.
123
Esta responsabilidad est acotada al tiempo en que se prestaron los servicios en

rgimen de subcontratacin.
Que responda subsidiariamente significa que primero el trabajador debe concurrir
ante su empleador, y si este ltimo no responde, lo hace la empresa principal; pero
no directamente contra este, beneficio de excusin.
Regulacin del sistema de acreditacin el Ministerio del Trabajo y Previsin Social
deber dictar un reglamento dentro de 90 das contados desde la fecha de entrada
en vigencia de la ley.
Si la empresa principal se informa del cumplimiento y retiene los montos es
responsable subsidiariamente, esto es, que si bien el trabajador podr reclamar su
cumplimiento tanto a su empleador directo como a la empresa principal, esta ltima
slo responder si aquella no lo hace.
Este mismo derecho tambin lo tendrn los contratistas respecto sus subcontratistas.
El derecho de retencin es que la empresa principal podr retener del pago que le
debe efectuar a la empresa contratista, el monto de lo que no se ha acreditado, el
monto de eso y nada ms.
Proteccin a la vida y salud de todos quienes participen en una misma obra, empresa
o faena.
Empresa principal deber adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente
la vida y salud de todos los trabajadores que laboren en su obra, empresa o faena,
cualquiera sea su dependencia.
Frente a accidentes fatales y graves, el empleador debe suspender en forma inmediata las faenas afectadas
y permitir la evacuacin de los trabajadores del lugar, si esto fuera necesario.
---Martes 5 de octubre---
Responsabilidad de la empresa principal en la obligaciones laborales y previsionales de dar

-
Empresa principal tiene responsabilidad por las obligaciones laborales y previsionales

de la empresa contratista.
Empresa contratista tiene responsabilidad por las obligaciones laborales y
previsionales de la empresa subcontratista.
Empresa principal tiene responsabilidad por las obligaciones laborales y previsionales
de la empresa subcontratista.
Cuando se dict el reglamento de la ley de subcontratacin, explcitamente se dice que la empresa

directamente puede pedir la acreditacin que est al da de las obligaciones laborales y previsionales la
empresa contratista y a la vez la subcontratista.
Derecho de retencin
-
Procede cuando se ejerce el derecho de informacin.

Procede cuando la empresa principal es notificada por la Direccin del Trabajo de
infracciones laborales y previsionales constatadas durante el ejercicio de su funcin
fiscalizadora.
Recae sobre sumas de dinero que deben aplicarse al pago de ciertas obligaciones.
Slo asciende al monto de las obligaciones pendientes derivadas de la ejecucin de
obras o servicios encargadas.
Derecho de informacin y retencin
124
En ninguna parte de la normativa legal est establecida la periodicidad, lo nico que hay es una circular
de la Direccin del trabajo que se dicta en motivo de la entrada en vigencia de un reglamento y las nicas
orientaciones que hay es que :
1. Slo se certifican obligaciones vencidas
2. No se certifican perodos de ms de 6 meses.
-
Circular N 148 de 29.12.06

Posibilidades desde el punto de vista de la relacin de ambas empresas, porque en
los hechos la empresa principal respecto de la contratista y subcontratista y la
empresa contratista respecto de la subcontratista, va tener que desembolsar dineros
para cubrir obligaciones ajenas:
a. Existen obligaciones pendientes entre las empresas, por un monto mayor a la
deuda laboral y previsional. Empresa principal retiene lo adeudado en materia
laboral y previsional y paga.
b. Existen obligaciones pendientes entre las empresas, por un monto menor a la
deuda laboral y previsional. Empresa principal retiene lo adeudado en materia
laboral y previsional y paga.
Residuo laboral y previsional:
Paga de inmediato y se subroga
Paga cuando sea demandada y responde subsidiariamente
Si con mi dinero pago una deuda ajena, pago con subrogacin.
En cambio si pago con el dinero de la empresa subcontratista que le
corresponda y an no le pagaba, opera la compensacin.
c. No existen obligaciones pendientes actuales entre las empresas, y exista deuda
laboral y previsional
No es posible retener en virtud de futuros crditos de la empresa
contratista.
d. Empresa principal ejerza derecho de informacin y empresa contratista no
informa o lo hace por medios no idneos y existan deudas laborales y
previsionales.
Responsabilidad solidaria o subsidiaria?
Una primera interpretacin es que si no ejerc mi derecho de informacin
tendr responsabilidad solidaria.
Otra solucin es que la empresa principal ejerce su derecho de informacin,
y la responsabilidad de la empresa contratista que no lo hizo conforme a la
ley, entonces la responsabilidad ser subsidiaria.
e. Empresa principal ejerza derecho de informacin y empresa contratista informa
por medios idneos, en que no aparecen deudas laborales y previsionales.
Slo responsabilidad subsidiaria
Situacin de las indemnizaciones art. 168 CT (no se incluyen en la
acreditacin art. 8 D.S. N 319)
f. Empresa principal ejerza derechos de informacin y empresa contratista informa
por medios idneos, en que aparece informacin falsa o errnea.
Responsabilidad subsidiaria
Otras responsabilidades, civil de la empresa verificadora o la
responsabilidad de la DT o del funcionario de la DT que emiti el
certificado.
125
TRABAJO EN E.S.T
Contrato de suministro: figura excepcional en que yo contrato a un trabajador para incorporarlo en otra
empresa.
Marco regulatorio:
-
La ley define qu son las empresas de servicios transitorios

Define qu es un contrato de puesta a disposicin.
Seala cundo se puede celebrar un contrato de puesta a disposicin.
Seala la duracin de los contratos de puesta a disposicin.
Seala las particularidades del contrato de trabajo de servicios transitorios.
Empresas de Servicios Transitorios
Persona jurdica que tenga por actividad exclusiva (objeto social exclusivo) poner
trabajadores a disposicin , para cumplir tareas transitorias u ocasionales.
Que no sea filial, est relacionada ni tenga intereses con la empresa usuaria que
contrata sus servicios. Para evitar fraude, art. 183 i
Inscrita en un registro pblico especial de la DT
Garanta permanente constituida para responder (preferentemente) por las
obligaciones con sus trabajadores.
CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIN

El contrato entre EST y empresa usuaria se denomina contrato de puesta a disposicin de trabajadores.
En este contrato tiene que explicitarse lo siguiente:
-
El motivo (la causal) por el cual requiere esos trabajadores.

Los puestos de trabajo que ocuparn.
La duracin de los servicios.
El precio convenido entre EST y empresa usuaria por esta provisin de trabajadores y
otras condiciones tales como el transporte, por ejemplo.
Cundo se puede celebrar un contrato de puesta a disposicin?

Art. 183
a. Para suplir ausencias de trabajadores de empresa usuaria por licencias medicas,
descansos de maternidad o feriados.
b. Para eventos extraordinarios (tales como organizacin de congresos, ferias,
exposiciones)
c. Para proyectos nuevos y especficos de empresa usuaria
d. Para perodo de inicio de actividades en empresas nuevas
e. Para aumentos ocasionales, peridicos o no, o extraordinarios de actividad en una
determinada seccin, faena o establecimiento de la empresa usuaria.
f. Para trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecucin
inmediata (reparaciones en las instalaciones y servicios de la empresa usuaria)
*Revisar en el gora 2 dictmenes de trabajo agrcola y de temporada.

Cundo no se puede celebrar un contrato de puesta a disposicin?
1. Para tareas en que se pueda representar a la usuaria (tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados)
2. Para reemplazar trabajadores en huelga legal declarada en proceso de negociacin
colectiva.
3. Para ceder trabajadores a otras EST.
Cunto dura?
126
En un principio se trata de contrato de servicios transitorios y no puede tener duracin definitiva.

Duracin mxima
1. Cuando se suplen ausencias de trabajadores de la empresa usuaria, caso a, el plazo
del contrato durar lo que dure la ausencia del trabajador que se reemplaza.
2. Cuando se trata de eventos extraordinarios, caso b, y aumentos ocasionales o
extraordinarios de las actividades, caso e, el plazo del contrato no puede ser mayor a
90 das
3. Falta algo chico
- Si nada se dice y el trabajador contina prestando servicios despus de expirado el
plazo de su contrato de trabajo de servicios transitorios, ste se transforma en uno
de plazo indefinido, pasando la usuaria a ser su empleador.
- Tratndose del fuero maternal, las trabajadoras contratadas por una ETS gozan de
inamovilidad, cesando su fuero, de pleno derecho, al trmino de su puesta a
disposicin de la empresa usuaria.
---Mircoles 6 de octubre--Estbamos ayer analizando estos dos contratos, el contrato a puesta de disposicin, y hacia el final de
la clase estbamos viendo el tema de la duracin, vimos que la transitoriedad de la figura, estaba dado
no por la regulacin del contrato de trabajo que presta servicios en un empresa de trabajo, sino que la
transitoriedad estaba dada por la extensin que se le daba al contrato a puesta de disposicin, que ya
dijimos que no es un contrato de trabajo.
Entonces la transitoriedad de la figura, va dada por la vigencia que tiene en la extensin y el tiempo que
tiene el contrato de trabajo, y vimos las causales que definan la duracin mxima del contrato de
puesta a disposicin.
Al final de la clase, dijimos una norma excepcional que indica que si un trabajador es puesto a un
contrato a puesta de disposicin y ese contrato termina, pues al terminar ese trabajador pese a que
originalmente el trabajador tiene un contrato con la empresa de servicios transitorios, ese contrato se
transforma a uno de trabajo, con la empresa a la cual estaba prestando servicios.
Contrato de trabajo de servicios transitorios. (Esto esta en los art 183 R y siguientes)
Si uno lo analiza bien con el contrato de puesta a disposicin, son mas o menos similres, pese a que
uno es contrato de trabajo y el otro no.
Concepto: El legislador lo define en el art 183 R, que si uno lo compara con la definicin del art 7 que
hace del contrato de trabajo puro y simple, vamos a ver unas similitudes.
El contrato de trabajo de servicios transitorios es una convencin en virtud de la cual un trabajador a y
una empresa de servicios transitorios se obligan recprocamente.
Vale decir, aqu hay uan traslacin de los elementos del contrato de trabajo del art 7, a esta norma del
contrato de trabajo de servicios transitorias.
Desde el punto de vista de la escrituracin del contrato, tambin tiene una norma parecida al de la
escrituracin del contrato general. Aqu es prcticamente lo mismo salvo que el plazo para escritura el
contrato es ms breve, dado por las caractersticas de esta figura, y con una exigencia adicional, y es
que se va a celebrar el contrato este el trabajador y la empresa de servicios transitorios, y una copia de
ese contrato debe darse a la empresa en donde el trabajador presta sus servicios.
127
Sabemos que en esta figura va a ver una suerte de divisin entre derechos y obligaciones.
Normalmente en el contrato de trabajo, las obligaciones de salud, de remunerar, etc. Las tiene el
empleador, por ocasin de esto, estos derechos y las obligaciones que tengan el empleador, se van a
dividir entre uno u otro sujeto.
Obligaciones de la empresa usuaria
-Organiza y dirige el trabajo de servicios transitorios, normalmente la empresa que contrata es la que
hace esto.
-Dada esta figura especial, va a ser la empresa usuaria la que va a tener que controlar la asistencia del
trabajador.
-Va a tener que velar por las condiciones laborales de trabajo.
-Por eso es que la empresa usuaria va a tener responsabilidad directa en el cumplimiento de las
obligaciones en materia de higiene y seguridad laboral, respecto del trabajador.
-Por otro lado, a diferencia de la figura de la subcontratacin en que la responsabilidad de la empresa
principal poda ser tanto solidaria como subsidiaria, en el caso de la figura del suministro, la empresa
usuaria va a ser solamente subsidiariamente responsable de las obligaciones que afecten a las
empresas de servicios transitorios, esto porque la ley asi lo dice.
Obligaciones de la empresa de servicios transitorios
-En primer lugar tenemos que la jornada la va a pactar la EST con el trabajador, sin perjuicio que esto
deba ser fiscalizado por la empresa usuaria
-Tambien va a definirse en el contrato con la EST, la naturaleza de los servicios que va a desempear el
trabajador, de acuerdo a lo solicitado a la empresa usuaria.
-Se va a sealar tambin en ese contrato, cual es el lugar en donde se van a prestar esos servicios.
Particularidades de la EST
-Es de responsabilidad de la EST constatar el estado de salud de los trabajadores, ella es responsable
de vigilar y hacer un control de que se encuentre en buen estado de salud a los trabajadores antes de
trabajar. Es como se dira un control ex ante. Una vez que la empresa usuaria lo reciba a trabajar, en el
entendido que es apto, ser responsable de su salud, pero antes de que comience a trabajar, es
responsable la EST.
-En teora, el trabajar en una empresa de servicios transitorios es un paso a una carrera laboral de un
trabajador en formacin, es una oportunidad del trabajador para poder ir ganando experiencia, se
supone que en nuestra realidad, en el entendido que el trabajador por esta va, va a recibir un sueldo
menor.
Como entonces esta empresa es un paso a un trabajador que tiene una carrera de formacin es que se
le impone a la empresa de servicios transitorios, una carga, la EST debe capacitar a por lo menos un
10% de los trabajadores, que estn trabajando en este rgimen.
Terminacin del contrato de trabajo
Cuando comenzamos a analizar el derecho de trabajo, vimos que uno de los principios rectores del
derecho del trabajo, era el principio de la continuidad, vale decir que siempre el legislador ha mirado con
mejores ojos, que las relaciones de trabajo tengan la mxima extensin posible y como siempre se ha
visto eso asi, el legislador siempre tambin se ha ocupado de regular el trmino de este contrato, la
terminacin de este contrato, Cmo lo ha regulado si uno lo mira en el tiempo? Basicamente aqu han
intervenido 3 ordenes de materias:
a) Uno ha sido introducir causales en la ley que son las que habiliten para terminar el contrato, limitando
de esta manera el ejercicio discrecional que podra tener una de las partes para terminar el contrato.
128
b) Otra ha sido la incorporacin de indemnizaciones u otro tipo de prestaciones que sustituyan ingresos,
cuando el trabajador esta desempleado, cuando este en una situacin de desinteres.
c) Finalmente se haba incorporado la materia de los despidos colectivos.
Estos son los 3 grandes tpicos de regulacin, ahora esta regulacin ha dado lugar a sistemas que se
han ido formulando, se han ido identificando a partir de las normas, y esos sistemas pueden ir desde el
extremo mas liberal, un sistema de libre despido, en el que haya la mayor parte de las partes, y del
empleador para terminar el contrato de trabajo, hasta el extremo de un rgimen de inamovilidad, que
seria aquel caso en el cual para poder termino al contrato de trabajo, es necesario una autorizacin
judicial, un ejemplo de esta naturaleza seran los trabajadores con fuero, un trabajador desaforado yo no
puedo despedirlo conforme a derecho, sino que existiendo una autorizacin de la empresa.
En el intermedio, entre el despido libre y la inamovilidad absoluta, es el de la estabilidad relativa, en el
cual el trabajador puede ser despedido bajo una causa legal y con una indemnizacin.
Nosotros como pas, hemos pasado por todos, o tenemos expresiones de todo estos sistemas, segn
cual sea el inter histrico que estemos analizando.
Hoy da, la decisin de despedir, que adopte un contrato de trabajo, ya sea que se adopte dentro del
margen legal o fuera del margen legal, determina finalmente la extincin del contrato.
Osea si yo despido por ejemplo a Pablo Gonzales, por ladron, y probado por ser ladron, podrn pasar
muchas cosas, podrn haber muchas consecuencias jurdicas, como indemnizaciones, etc. Pero de que
el contrato se extingui, se extingui, y esta es irreversible.
Hay solo dos casos en que esta decisin puede ser revertida:
1- Es el caso con un trabajador aforado o con fuero (Art 174), en el si yo despido a un trabajador
aforado, el tribunal puede encontrarle la razn, y que debe ser reincorporado, pero al fin y al cabo yo
puedo seguir resistiendo la incorporacin si le pago el fuero, pero en teora, desde el punto de vista de
la formacin de las normas podra dar lugar a una readmisin del trabajador.
2- La otra es una reforma nueva laboral, que es la figura del despido discriminatorio grave, en ese caso
el tribunal puede ordenar la readmisin del trabajador, y a percibir a la empresa para que lo reincorpore.
Evolucin que ha tenido esto en nuestro pas
El cdigo del 31, que recoga las leyes del 24, lo que hace es establecer un sistema de libre despido, en
que si bien se establece cules pueden ser las causales de terminacin del contrato, y desde ese punto
de vista es causado, no es completamente libre, lo cierto es que una de las causas va a ser el
desahucio, que significa la expresin de tener una voluntad de despedir, es decir no hay ninguna
proteccin. El desahucio, an est establecido en el art 161, inciso 2, para los trabajadores que tienen
facultad de representar al empleador, y los trabajadores de casa particular. El ordenamiento se
aproxima a la figura de terminacin del contrato con un sistema causado, pero en el cual el desahucio
es importante, y que deja en 0 el sistema causado.
El ao 43, se incorpor una regulacin en materia de despido colectivo, en la cual cuando se trataba de
despidos colectivos, era necesario la autorizacin del ministerio de trabajo y de economa.
El ao 76, se dicta la ley mas importante, se dicta la ley 16455, se dicta una regulacin que haba
recogido la OIT, la recomendacin 119, esta ley:
-Elimina el desahucio, de manera que el rgimen causado queda mas fortalecido
-Contempla que el empleador si despide por una causal fuera de las expresadas en la ley, el tribunal
puede ordenar la readmisin del trabajador, pero la readmisin del trabajador puede ser rechazada por
el trabajador si lo indemniza.
129
-Se haba incorporado como causal de despido, las necesidades econmicas de la empresa, en donde
se poda despedir a los trabajadores por razones econmicas (la empresa no es viable), esto es distinto
al desahucio.
Por lo tanto tiene un nivel mas rigido en los trminos en que el tribunal puede ordenar la readmisin.
En lo que si es mas rigida, es que como existe en el derecho comparado, es que en aplicacin de esta
ley, la empresa deba pagar lo que se denomina salarios de readmisin, esto es bien complejo por que
impone una carga al empleador, de seguir pagando mientras dure el juicio, y por lo mismo la empresa
puede pagar a una persona que no trabaja
-Luego de los hechos del 73, se dicto un DL, que tiene varias particularidades, la mas notoria es la
siguiente:
a) El tribunal de las causas laborales por conocimiento sern conocidos por el juez, un representante de
las fuerzas armadas, y un representante de la administracin.
b) Esto se combin con nuevas causas de terminacin del contrato de trabajo, y que tuvieron vigentes
hasta el ao 1990, que no tenan nada que ver con cuestiones laborales, sino mas bien que con
cuestiones de seguridad y orden pblico.
c) Adems se termin el seguro sindical.
Este DL, aborda el tema desde un punto de vista poltico, la reforma que si fue de carcter ms bien de
carcter ideolgico-laboral fue el DL 2200 de 1978. En ese DL, en materia de terminacin de contrato
de trabajo, se reinstara el desahucio como causal de termino del contrato de trabajo, se termina con la
regulacin del despido colectivo, y la verdad es que del momento en que se reinstaura esto, se toma
una decisin mas liberal. El ao 81, se dicta la ley 1918, que es el punto ms liberal del contrato de
trabajo, porque en esta ley se establece que para la terminacin del contrato de trabajo, sern aquellas
que pactan las partes.
En la ley 18372, del ao 83-84, se establece un piso indemnizatorio, y se elimina esto de que la
indemnizacin va a ser pactada.
Hasta la 18018, del ao 14 de agosto de 1981, hasta antes de esa fecha, los trabajadores contratados
antes, tienen indemnizacin de servicios completa. Desde esa fecha, la indemnizacin quedo topada en
5 aos, vale decir hasta antes de 1981, tena indemnizacin por todos los meses contratados, si yo era
contratado despus del 14 de agosto de 1981, si era despedido, la indemnizacin solo llegaba hasta 5
aos.
Ese es el rgimen que va a estar vigente en el ao 1990, vale decir que era un sistema causado, era un
sistema en que ya no exista la necesidad de la empresa, porque haba sido eliminado, en que exista el
desahucio, y en que la indemnizacin de perjuicios estaba topada en 5 aos.
Aqu va a venir la primera reforma laboral en democracia, que fue la ley 19010, Qu es lo que hizo
esta ley? Elimin el desahucio, con que resto la expresin ms liberal del sistema, elimin el desahucio,
y creo una causal que es de necesidades de la empresa, y se aumenta el tope indemnizatorio a 11
aos, eso en la base es el mismo sistema que tenemos hoy, tenemos un sistema causado, en el que no
existe un sistema de desahucio, salvo las excepciones dadas, existe una causal de despido, dadas una
razn econmica de la empresa, y tenemos un rgimen indemnizatorio que se aplica hasta 5 aos de
trabajados.
El 2001, cuando se dicta esta reforma legal que incorpora el tema de los derechos fundamentales y el
principio de no-discriminacin, se van a incorporar unas normas que reforman las causales de despido
130
-Se circunscriben los ilcitos laborales que justifican los despidos. Existe una causal que se llama falta
de probidad, hasta el 2001, era falta de probidad, luego de ese ao, era falta de probidad en el
desempeo de sus funciones.
-Se establecen recargos sobre indemnizacin por despidos, mientras mas grave sea la causal imputable
al trabajador y que finalmente no resulten efectivas. Una cosa es que se laboralizan las causales, lo otro
es que durante el 2001, se establecen recargos sobre la indemnizacin por despido, mientras mas
grave sean la imputacin que se hace al trabajador para despedirlo, y que finalmente resulte que no era
efectivo, por ejemplo yo despido al trabajador aplicando la causal vencimiento del contrato de trabajo,
bueno, si el trabajador reclama, la indemnizacin se va a ver recargada en un 50%, si por el contrario yo
al trabajador lo acuso de conducta inmoral, y no acredito eso, se indemniza un 100%.
El ultimo paso va a ser la reforma procesal laboral en que se van a incorporar a la legislacin, la figura
del despido lescivo del derecho fundamental, en cuyo caso va a haber una indemnizacin agravada,
una indemnizacin adicional en el caso que se despide a alguien y no exista tal causal.
Entonces, en cuanto a la indemnizacin, la idea es la siguiente, la indemnizacin por aos de
servicios, solo se paga cuando el trabajador es despedido por necesidades de la empresa, todas
las dems causales que vamos analizar en tanto sean efectivas, no genera obligacin de
indemnizar. Asi si efectivamente era ladron, no hay indemnizacin.
Nota: Leer art 159,160, 161, y 168 del Cdeltrabajo.
---Miercoles 13 de octubre--c) La tercera hiptesis esta en la letra C, del art 160, que son las vas de hecho, Qu son las vas de
hecho? Que es el maltrato fsico, la agresin fsica que no necesariamente produce una lesin y esta
fue una de las causales que fue circunscrita al mbito del contrato, el ao 2001.
Hoy dia se dice, que por vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador, o contra
cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa. Y adems, todas estas causales del
numeral 1, tienen que ser conductas indebidas, graves, y debidamente comprobadas.
De acuerdo a la jurisprudencia, tienen que ser agresiones, que se den en el contexto de la relacin de
trabajo.
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador: Las injurias en tal caso son una actuacin que
produce un menoscabo. Aqu va a ser particularmente relevante,d e que tendremos que considerar el
contexto, y sobretodo el contexto social y laboral, en que se haya producido estas injurias, porque
claramente no es el mismo lenguaje el que se use en una construccin, al lenguaje que se usa en un
banco, pueden que los disparates que se digan en un caso, no tenga la misma intencin que en otro
caso.
e) La conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa en donde se desempea: Hasta el 2001,
era simplemente la conducta inmoral, esto se circunscribe ahora a que esta conducta afecte a la
empresa en que se desempea, se dira que las hiptesis concretas en las cuales se da esta aplicacin
a esta causal, tienen que ver con dos ordenes de situaciones histricamente, una tenia que ver cuando
no haba causal del acoso sexual, es que se sancionaba antes el acoso sexual, por esta via. Ahora
como el acoso sexual se contempla especficamente, es que quedan fuera de esta causal.
Esta causal se aplica mas, con los trabajadores que se desempean con menores, o con personas que
presentan un cierto grado de discapacidad, es en el tratamiento de esas personas, en que normalmente
se desempean conductas que pueden ser circunscritas en esta causal, es muy poco aplicada.
131
Estas son las 5 hipotesis del n1, del art 160, todas tienen en comn, que deben ser hechos graves, y
debidamente comprobados, y deben ser aplicados por el empleador al trabajador al despedirlo, o por el
trabajador al empleador, cuando quiere autodespedirse.
El numeral 2, que menciona una segunda causal, estas son las negociaciones que ejecuta un
trabajador, dentro del giro del negocio de la empresa, y que hubiesen sido prohibidas en el contrato de
trabajo, por tanto para que opera esta causal, es necesario que se haya prohibido expresamente en el
contrato, desarrollar negociaciones dentro del giro de la empresa.
Ahora Qu pasa si no se prohibi? Si no se prohibi, hay alguna jurisprudencia que dice que
analizadas las circunstancias concretas del caso, pudiese estimarse que esa conducta puede
considerarse como que se site dentro del causal.
El numero 3, se refiere a las ausencias injustificadas, y a su vez tiene 3 hipotesis distintas;
a) La primera es dos das seguidos, que de acuerdo a la jurisprudencia son dos das seguidos continuos
uno del otro, de esto se quiere decir, que si el 1 mayo fuera mircoles, y el trabajador falto el 30 de abril
y el 2 de mayo, no correra, porque tienen que ser dos das continuas.
b) Otra hiptesis es que el trabajador tiene que faltar dos lunes dentro del mes calendario, osea dos
lunes de abril o dos lunes de septiembre.
c) 3 dias en el mes, tambin en el mes calendario, ahora bien, la norma dice, no concurrencia del
trabajador a sus labores, sin causa justificada, aqu hay que hacer dos observaciones.
1) La primera es que la concurrencia del trabajador, supone la ausencia total de la jornada. Asi si
alguien llega exageradamente tarde, ser atraso, pero no ausencia.
2) Sin causa justificada, alude a que antes del aviso a que del trabajador (es decir que adems de no
avisar), alude a que no haya tenido motivo para ausentarse. Osea, puede incluso que el trabajador no
avise, pero si tiene una causal razonable para ausentarse, como el que atropellaron al hijo del
trabajador, va a quedar fuera de esta causal.
Dentro de este mismo numeral, hay una hiptesis adicional que es un poquito distinta, tambin se trata
de una ausencia justificada, dice esta hiptesis distinta, que la falta injustificada, o sin aviso previo, de
parte de un trabajador que tuviese a su responsabilidad, una faena, que cuya ausencia perturbe la
produccin o el trabajo, en este caso, solo es necesario una ausencia, para estar dentro de este caso.
Hiptesis de abandono del trabajo
Las hiptesis de abandono del trabajo son dos:
1) Consiste en que el trabajador salga intempestiva e injustificadamente del sitio de la faena, durante las
horas de trabajo, y sin permiso, aqu tiene que ser una salida intempestiva, es decir no programada, y
adems sin causa justificada. Como se ve entonces, es una causal exigente.
2) Con la negativa a trabajar sin causa justificada, en las faenas convenidas en el contrato. Aqu
tenemos que decir dos observaciones, para que pudiese aplicarse esta causal, tiene que aplicarse
respecto del trabajador, respecto de las faenas convenidas en el contrato, y la segunda causal, es que
tiene que ser sin causa justificada, aunque sean las faenas convenidas en el contrato. De esta norma la
doctrina siempre ha inferido un derecho a resistirse, es el derecho que tiene el trabajador de resistirse a
trabajar en las faenas convenidas en el contrato de trabajo, cuando insisten motivos para ello.
Numeral 5:
132
Esta asi como todas las del nmero 1, es una de aquellas que tambin el trabajador le puede aplicar al
empleador, dice; que terminar el contrato de trabajo, sin derecho de indemnizacin alguna, por los
actos u omisiones, o imprudencias, que permitan calificarlas de temerarias, que afecten a la seguridad y
funcionamiento de la empresa, que se afecte adems a la seguridad y actividad de los trabajadores y
que se afecte a la salud de los trabajadores.
Esta es una causal que perfectamente se puede aplicar por el trabajador al empleador, como por el
empleador al trabajador, y tiene 3 rdenes de afectaciones distintos:
-Uno es la afectacin a la seguridad y funcionamiento de la empresa.
-Otro que afecte a la seguridad y funcionamiento de los trabajadores.
-Finalmente que se afecte a la salud de los trabajadores.
Numeral 6:
Solamente va a poder ser aplicado por el empleador al trabajador, y normalmente no se aplica.
Dice que el perjuicio material, causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, y
herramientas tiles de trabajo, productos y mercaderas. Aqu la dificultad de la aplicacin de esta
causal, es el requisito de la intencionalidad.
Numeral 7:
Tambin es posible de ser aplicada, y puede ser aplicada tanto por el trabajador, al empleador, como
empleador al trabajador, es el incumplimiento grave de las obligaciones del contrato. Aqu tiene que
existir un incumplimiento que tiene que tener gravedad, por lo tanto no tanto incumplimiento va a
generar la procedencia de esta causa, para algunos autores, todas estas causales son producto de esta
causal. Ahora la discusin judicial va a versar normalmente sobre dos ordenes de materias, uno si la
conducta que se le esta imputando al otro, constituye un incumplimiento contractual, y dos, si ese
incumplimiento contractual, tiene la gravedad que exige la disposicin.
Esta es la mas habitual causal de despido del empleador al trabajador, y tambin es la causal mas
habitual que aplica del trabajador al empleador.
Aqu hay que tener en cuenta lo siguiente, es bien complejo aplicar esta causal, en cuanto es subjetivo
analizar la gravedad.
Visto del otro lado, puede que el empleador no me haya pagado todas las remuneraciones, en tal caso
es grave, pero si solo me debe un mes, o solo una parte del mes, probablemente no se considerar
dentro de la causal por no existir la gravedad. A su vez, si consideramos que se debe un mes de sueldo,
pero de hace demasiado tiempo, como puede ser mas de 2 aos, y se reclama, en tal caso, puede
suceder que la jurisprudencia probablemente entender que existi perdn.
Con esto terminamos las causales subjetivas voluntarias.
Ahora una observacin, una vez que el empleador toma la decisin de terminar el contrato de trabajo, la
decisin era irrevocable, salvo en una hiptesis, del despido discriminatorio grave, pero salvo eso, el
contrato se entiende por terminado. En tal caso, si el trabajador entiende que se le ha aplicado mal la
causal, puede reclamar una indemnizacin, que se calculara, a travs de un % de incremento, segn la
causal que utilice, si la causal es mas agraviosa, se aplicar un mayor % de incremento.
Asi si todas las del numero 1, y las del numero 5, y las del numeral, dan lugar de un incremento de
hasta un 100%. Por eso si yo soy empleador, antes de aplicar la causal, tengo que ser particularmente
juicioso de pensar si voy a poder sostener y argumentar esa causal en el documental.
Las dems causales, son un 80%
133
Causales econmicas
Desde que entr en vigencia la ley 10010 del ao 90, se restableci en nuestro ordenamiento una
causal que permite terminar los contratos de trabajo, sin que ello obedezca ni a un pacto previo entre
las partes, ni tampoco a la conducta del trabajador, aqu el trabajador no incurre en ninguna infraccin
de sus obligaciones, sino que se considera suficiente causal, que existan motivos objetivos, que hacen
necesaria la desvinculacin del trabajador, esto desde la norma, por que desde la norma es un hecho
independiente del trabajador, de hecho esto qued manifiestamente establecido en una modificacin
que se introdujo en el ao 91, cuando se reincorpor esta causal en el ao 90, hablo de dos
disposiciones, una objetiva y una subjetiva (falta de inadecuacin laboral), esa dimensin subjetiva se
elimin el ao 2001, por tanto todas las causales que podamos subsumir dentro de las causales de
necesidad de la empresa, debern ser causales objetivas.
Cuales son estas necesidades de la empresas?
El art 161, establece situaciones ejemplificadoras de necesidades de la empresa, dice que el empleador
podr poner termino al contrato de trabajo, invocando:
-Causales derivadas de la racionalizacin
-Bajas en la productividad
-Cambios en las condiciones del mercado y de la economa, todas ellas necesarias por el empleador.
En el mundo normativo, yo no podra sustituir un trabajador por otro y a este otro trabajador, pagarle lo
mismo, lo que podra hacer es cambiarlo por otro trabajador, con una remuneracin menor. Es decir la
norma no me habilita cambiar a un trabajador por otro, que se contrate en las mismas condiciones.
Aqu la expectativa que va a tener es que se ordene el pago de la indemnizacin, con un recargo del
30%, 30% que se va a llevar sobre la indemnizacin.
Por lo tanto, normalmente un trabajador, no va a utilizar este medio, cuando la diferencia es muy poca,
para impugnar el despido, puesto que sale mas rentable recibir la indemnizacin.
Todo lo que estamos diciendo, esta un poquito matizado, porque desde la entrada en vigencia del nuevo
proceso laboral, ya que se agreg el despido lescivo de un derecho fundamental, porque en tal caso, si
un trabajador estima que se le lesion un derecho fundamental, podra pedir una indemnizacin pero en
vez por via de las causales, por via de esta lesin a los derechos fundamentales.
Ahora ojo, yo no puedo interponer ambas acciones (derecho fundamental o causal), si puedo interponer
una y subsidiariamente otra.
Causales de desahucio (Art 161)
Este art considera tambin que el contrato de trabajo puede terminar por el desahucio del empleador,
por simplemente la voluntad del empleador de terminar el contrato de trabajo, no tengo que ampararme
en ninguna causal. Respecto de dos tipos de trabajadores, se puede exigir la terminacin por
desahucio:
a) Los trabajadores que tienen poder para representar al empleador y que tengan facultades de
administracin el trabajador.
b) Los trabajadores de casa particular.
Ambos trabajadores estn en un nivel de confianza, respecto de los empleadores.
134
Ahora ninguna de las causales del art 161, ni las necesidades de la empresa, ni el desahucio se puede
aplicar a un trabajador que este haciendo uso de una licencia medica, tendr que esperar a que un
trabajador termine su licencia para proceder aplicar las causales.
Formalidades del despido
El despido, tiene que cumplir con ciertas formalidades, cuando estamos hablando de despido, no
estamos hablando ni de renuncia, ni de mutuo acuerdo, estamos hablando de aquellas situaciones
respecto de las cuales el empleador toma la decisin de terminar el contrato de trabajo.
La primera formalidad, consiste en que el empleador tiene que entregar una comunicacin escrita, que
la puede entregar personalmente al trabajador, o por carta certificada.
El contenido de la carta debe ser:
a) Las causales legales que yo le voy a aplicar a ese trabajador.
b) Los hechos en que se funda la aplicacin de esa causal.
La importancia de esto, esta dado por que el trabajador va a reclamar por la aplicacin de esa causal,
ya que estima en que no incurri en la causal legal que se est aplicando. Pero el punto es procesal, y
en dos sentidos.
-De acuerdo al art 454 n1 inciso segundo, que regula la audiencia de juicio, en esa audiencia, en el
juicio por despido, se explicita de que el empleador no puede alegar hechos distintos, de los que se
consignaron en la comunicacin de despido.
-Lo normal, es que la prueba de una causal de despido recaiga en el empleador, y por ello, en los juicios
de despido, desde el punto de vista del orden de la prueba, primero rinde prueba el empleador, y luego
el trabajador, porque tiene que acreditar el hecho del despido.
Por lo tanto, la importancia de la causa de despido, va a limitar las defensas que va a poder imponer el
empleador, porque no va a poder alegar hechos distintos, y la nica carga de la prueba que va a tener
va a ser la ocurrencia de esos hechos.
Nota: La prueba entra jornada y remuneracin
---Miercoles 20 de octubre--Formalidades de sentido estricto
Las formalidades de despido estn establecidas en el art 162, y cuando decimos formalidades del
despido, es por que nos estamos refiriendo a aquellas situaciones en las cuales el contrato de trabajo
efectivamente termina por un acto unilateral del empleador, es el empleador el que decide despedir, y
aplica por lo tanto algunas de las causales de despido, (Art 156) o bien aplica las causales del art 160.
En todos esos casos hay una decisin del empleador de terminar el contraot, y decimos que en estos
casos el empleador tenia que comunicar al trabajador el hecho del despido, y en esa comunicacin
tenia que comprenderse tanto la causal que se va a invocar, como en los hechos en que se funda la
aplicacin de esa causal.
Plazo que hay para entregar esta comunicacin para el trabajador:
-Por regla general el plazo va a hacer 3 das contados desde la separacin del trabajador, 3 dias
hbiles, que es distinto del tiempo que medie, de que el empleador tome conocimiento y aplique la
causal, porque all no hay plazo que establezca la ley. Entonces el nico caso establecido en la ley, son
135
estos 3 dias hbiles contados desde la separacin del trabajador. Plazo que se va a entender desde 6
dias hbiles, cuando la causal sea caso fortuito o fuerza mayor.
Ahora, el empleador tiene la obligacin adicional, cuando procede a despedir, a aplicar una causal de
termino de contrato de trabajo, y es una obligacin que sigue siendo cada vez mas compleja, y es que
el empleador en la comunicacin de despido, el empleador debe informarle al trabajador, el estado de
pago de sus cotizaciones previsionales, eso es desde muy antiguo, pero lo que se agreg no hace
tiempo atrs, es que para efectos del pago de las cotizaciones previsionales, debe adjuntarse en la
comunicacin de despido los comprobantes que acrediten el estado de las cotizaciones previsionales,
vale decir si yo despido y no digo nada, respecto de las cotizaciones, voy a estar incumpliendo la
norma.
Qu pasa si el empleador no est al da en el pago de las cotizaciones? La norma legal es la frase
final del inciso quinto del art 162. Y que ha dado lugar a una buena discusin jurisprudencial, la frase
final en cuestin dice:
al momento del despido, este no producir el efecto de termino al contrato de trabajo
Vale decir si al momento de despedir, el empleador no ha pagado las cotizaciones provisionales del
trabajador, esa norma va a decir que dado esa situacin no se va a producir el termino del contrato de
trabajo.
Esta norma fue incorporada en la ley 16691 (Ley de Juan Bustos).
Esta norma se establece por lo siguiente; hay que entender que en nuestro sistema quien financia las
cotizaciones previsionales es el trabajador, y lo que hace el empleador es descontar de las
remuneraciones, para dirigirlo a las AFP.
Por lo tanto si el empleador hace el descuento, y no entrega las platas de esos descuentos, esta
sucediendo una apropiacin indebida, y por eso importa un incumplimiento del empleador, por tanto el
razonamiento es que para que el empleador pueda poner termino al contrato de trabajo, debe haber
cumplido las obligaciones que debera cumplir, por tanto el debe pagar las cotizaciones previsionales.
Qu significa que el despido no produzca el efecto de poner termino el contrato?
Desde el punto de vista de las sanciones, se parece a la inoponibilidad y la nulidad. Si es inoponibilidad,
y yo despido a mi trabajador habiendo puesto termino provisional, Qu pasara con ese contrato? Se
mantiene vigente. Si es nulidad Qu sucede con ese contrato? Nada, puesto que el efecto de nulidad
es respecto de la orden de despido, y se tendra por efecto retrotraer los efectos.
La jurisprudencia y la doctrina ha dicho que no hay nulidad ni inoponibilidad, sino que hay una
suspensin unilateral de los efectos del despido, vale decir que respecto del trabajador el despido si
produce el efecto desvinculante y por lo tanto no tiene la obligacin de seguir prestando servicios, pero
que respecto de las obligaciones del empleador, ese despido no ha producido efectos, y que por lo tanto
el empleador debe seguir remunerando, por lo tanto aqu se descarta la tesis de que haya nulidad.
Ahora bien, esa decisin de la suprema no es menor, porque el inciso siguiente del art 162, vale decir el
inciso sexto, dice:
con todo el acto puede ser objeto de convalidacin
Es decir, parece ser que el legislador entendia que se hablaba de nulidad. (Por que la convalidacin
tiene que ver con la nulidad)
El art 510 inciso tercero, dice:
136
por aplicacin de lo dispuesto del art 162, prescribir durante los 6 meses, contados desde el
ejercicio de la orden de despido
Por tanto hay dos argumentos de texto, para entender que aqu habra nulidad, pero el criterio de la
suprema ha sido que no hay nulidad.
Otro criterio de la suprema respecto de esta norma es que adems de que se trata de esta sancin y
figura suigeneris de esta figura del despido, el efecto de esta suspensin unilateral, por razones de
equidad, alcanza a solo 6 meses. En tal caso, el empleador solo debe pagar hasta los 6 meses.
Desde el punto de vista prctico, lo que tenemos es una empresa que ha incumplido una de sus
obligaciones el cual es el pagar las obligaciones previsionales que tiene con el trabajador, si yo a esta
sancin no le pongo limite, pueden pasar 20 aos, y el trabajador seguira obteniendo un crdito y el
empleador debera seguir pagando todos los meses.
Si bien el legislador entiende implcitamente que aqu habra nulidad, el inciso sptimo del art 162,
describe de alguna manera los efectos que de alguna manera estamos viendo.
sin perjuicio de lo anteriordurante el periodo comprendido durante la fecha del despido
Ahora, el ao 2007, se intent arreglar este enredo, agregndole una ultima frase a este inciso:
contados desde la notificacin de la respectiva demanda
Qu quiere decir esto? Yo despido el 1 de septiembre, y haba deuda previsional, Qu quiere decir
esto? Que yo debo tener que seguir pagando remuneraciones hacia adelante y con un tope mximo de
6 meses, este efecto de seguir pagando las remuneraciones, no se va a producir si este efecto era
sobre una deuda previsional muy chica, y por deuda previsional chica vamos a entender si la deuda, la
sumatoria de la deuda (de los meses adeudados), es decir de todo lo que se debe, que pueden ser
varios meses, le sacamos un 10%, a ese 10% vamos a ver si equivale a mas de 2 utm o a menos de 2
utm, si es de menos de 2 utm, vamos a entenderlo como deuda provisional chica.
Ahora bien, siempre existio en el cdigo de trabajo una norma que deca que los errores u omisiones
que se cometieran en las comunicaciones de despido, no invalidaran la terminaciones del contrato de
trabajo, por eso como habamos dicho anteriormente, una vez que se despide al trabajador, el contrato
termina igual, se podrn generar otros efectos, ya sea por vicios, etc. Pero el efecto seguir.
Cuando se incorpor la norma de juan bustos, se incorpor algo al inciso final:
sin perjuicio de las saciones administrativas correspondientes
Vale decir, si yo incurro en errores u omisiones, la terminacin del contrato seguir con su efecto
normal, pero no obstante ello, la direccin del trabajo, podr emitir las sanciones correspondientes.
Por todo esto, es que cuando vimos las formalidades del finiquito, el ministro de fe correspondiente tenia
que revisar el pago de las cotizaciones previsionales por todo el tiempo servido.
El art 167, en su inciso tercero, dice que:
Entonces, en concordancia de las normas del art 162, se establece lo del ministro de fe.
Formalidades del despido cuando aplico la causal de necesidades de la empresa.
137
Esta es la nica que va a ir sumada a una indemnizacin. Cuando el despido se produce por
necesidades de la empresa, en primer lugar el despido debe comunicarse con 30 dias de anticipacin,
pero el empleador puede exonerarse de esa obligacin si paga lo que se denomina la indemnizacin
sustitutiva del aviso previo, es decir si paga una indemnizacin equivalente a 30 dias de la ultima
remuneracin mensual devengada por el trabajador, vale decir una remuneracin de 1 mes del
trabajador.
Ahora las formalidades en especifico que se deben cumplir, estn en el art 169.
1) Cuando yo despido por esta causal, yo asumo como empleador que esa es la causal que va a dar
origen a una indemnizacin, entonces yo se como empleador, que tengo que indemnizar. Por tanto el
despido por via de esta causal, constituye segn la legislacin una oferta irrevocable de pago, de la
indemnizacin por aos de servicios si corresponde, o la indemnizacin sustitutiva de aviso previo si
corresponde.
Ahora, la ley ordena Qu importancia tiene que se considere una oferta de pago? La ley ordena que
esa indemnizacin que pueden ser una o dos, sean pagadas al contado, vale decir en un solo acto,
ahora la ley faculta tambin que sin perjuicio que deba ser pagada en un solo acto las indemnizaciones
que se deban pagar, las partes pueden pactar que se paguen en cuotas, pero en tal caso la ley ordena
que esas cuotas se paguen con reajuste y con intereses y adems que el pacto se ratificado ante el
inspector del trabajo.
Qu pasa si el pacto no se cumple? La ley establece la aceleracin de la deuda.
Ahora, esa es una primera caracterstica respecto del pago, ahora desde el punto de vista procesal,
Qu pasa si se incumpli el pacto? El procedimiento del pago del pacto puede ser ejecutivo. y que va
a servir de titulo en ese procedimiento ejecutivo? La carta de despido, ahora este es un procedimiento
que tiene una caracterstica especial, porque adems si lo que se reclama es el pago de una
indemnizacin con una oferta de pago yo formule al despedir esa causal, y no cumple, la ley establece
que el juez puede aplicar un recargo sobre las indemnizaciones adeudadas (indemnizaciones que fija el
tribunal), de hasta un 150 %.
Pongmonos ahora en otro caso, del autodespido indirecto, las formalidades que tiene que ver el
trabajador cuando procede el despido indirecto, son las mismas que las que debe cumplir el empleador,
pero son las mismas, en el sentido que el trabajador de el, comunicado por escrito, debe entregar una
carta certificada al empleador dentro de los 3 dias hbiles siguientes contados desde la separacin del
trabajador, por que el trabajador se autodespidi, una carta especificando los hechos y las causa, es
igual como si fuera una carta despido, y adems copia de esa carta, que debe remitirse a la inspeccin
del trabajo (esto tambin se aplica al empleador cuando realiza el despido indirecto)
Ahora, en el caso del despido indirecto o en el autodespido, es el trabajador el que aplico la causal, para
que el trabajador acceda al pago de las indemnizaciones por termino del contrato, va a tener que
reclamar judicialmente para acceder al pago de esas indemnizaciones, y si el tribunal rechaza la
aplicacin de la causal que aleg el trabajador, la ley entiende que ese contrato de trabajo, que en
trminos originales debe recurrirse al autodespido indirecto, pero por algn vici no procedi, se
entiende ahora que procedi la renuncia, renuncia que carece de indemnizacin.
---Miercoles 27 de octubre--Hay una discusin mas o menos doctrinal, que tiene que ver con que pasa que con motivo del despido
eventualmente un trabajador sufra un dao moral distinto al dao protegido por las indemnizaciones
establecidas por la ley, ya que no es lo mismo que un trabajador despidan incluso justificadamente por
un despido por necesidad de la empresa, a un trabajador que lo despidan por algn hurto a los dineros
de la empresa.
138
Es entonces que hay una discusin respecto de si cabe una indemnizacin respecto de los casos que
no estn establecidos en la ley.
Hay muy pocos casos que involucra esto, pero hoy en dia, la jurisprudencia esta mas bien decantada a
que esos recargos sobre la indemnizacin por aos y servicios, vendra a ser la compensacin que
establece el legislador, y que evala el legislador por el dao moral que sufre el trabajador, por lo tanto
no cabra otro tipo de indemnizaciones que se basen en el dao moral que no estn mencionadas en la
ley, puesto que la misma ley contempla una indemnizacin.
Un segundo punto, tiene que ver con la compatibilidad o incompatibilidad por la indemnizacin por aos
y servicios, a propsito de la indemnizacin legal por aos y servicios, vale decir esta que esta
establecida en el art 163, bajo la hiptesis de necesidades de la empresa, el art 176 establece que esa
indemnizacin por aos de servicio, es incompatible con cualquiera otra indemnizacin que tenga su
origen por los aos de trabajo, o por aos de servicios que tenga el trabajador. Asi por ejemplo, si el
trabajador pacta una indemnizacin por aos de servicios mejor que la legal, se debe preferir esa, y no
se podrn recibir esa y adems la que establece la ley, son incompatible ambas, y ambas no pueden
aplicarse por ende.
Ayer vimos, a propsito de las indemnizaciones, toda situacin de reclamo de un trabajador que se tiene
una indemnizacin de despido, ese reclamo de indemnizacin esta sometida a caducidad (art 168 y art
447 inciso segundo)
El plazo de caducidad es de 60 dias hbiles, contados desde la separacin del trabajador de sus
funciones.
Ahora, el plazo de caducidad se suspende durante el tiempo que este en tramitacin el reclamo
administrativo, del trabajador para reclamar de su despido ante la inspeccin del trabajo.
La caducidad entonces se suspende mientras esto este en tramite, pero se interrumpe cuando se
presenta la demanda ante el tribunal. Pero en ningn caso, entre la separacin del trabajador y la
presentacin de la demanda, pueden pasar ms de 90 dias hbiles.
Trabajadores con fuero: Cuando un trabajador esta sujeto a fuero laboral, ese trabajador no puede ser
despedido sino con autorizacin previa del juez, en que casos el juez puede autorizar el despido de un
trabajador? Lo puede autorizar frente a la concurrencia de cualquiera de las causales del art 160, o
tambin puede autorizarlo, por las causales del n4 y n5 del art 159, que son el vencimiento del plazo y
la consecucin del trabajo que dio origen al contrato de trabajo (cuando un trabajador fue contratado por
un plazo fijo o por la realizacin de su faena)
Mientras ocurre el proceso, el juez esta facultado de separar al trabajador de las labores, mientras dure
el proceso, y esa separacin provisional el juez la puede conceder de todas maneras, la puede
conceder con goce de remuneraciones, o la puede decretar tambin sin goce de remuneraciones, y el
tribunal lo va a hacer segn la gravedad de los hechos que se le este imputando.
Ahora, Qu pasa en el caso contrario, en que llanamente es despedido el trabajador sin autorizacin
previa? En ese caso lo que va a hacer el tribunal, constatada la separacin es ordenar su reintegracin
y adems que a ese trabajador se le paguen todas las remuneraciones, que se le deban durante el
tiempo que estuvo en fuero.
Prescripcin
Aqu hay dos mundos, el mundo del cdigo del trabajo y el mundo real, el cdigo del trabajo va a tener
su norma de prescripcin en el art 481 o en el art 510 (segn la versin que se tenga).
Este articulo, tiene 3 normas de prescripcin:
139
-En el cdigo establece en primer lugar una norma general de prescripcin de los derechos regidos en
el cdigo, y dice que la prescripcin de los derechos regidos en el cdigo, es de 2 aos desde que lo
derechos pudiesen ser exigidos.
-Otra norma dice que las acciones provenientes de los actos y contratos a los que se refiere el cdigo,
prescriben a los 6 meses contados desde la terminacin de los servicios.
-Una tercera norma que establece lo que ya se conoce, como la prescripcin de las horas
extraordinarias, de 6 meses que debiesen ser pagadas, y la prescripcin para reclamar la nulidad del
despido, prevista en el art 162, que procede cuando existe indemnizacin por despido.
Si uno toma el tenor literal de las dos normas, uno ve claramente que se establecen dos tipos de
prescripciones, una la prescripciones de derechos, que es de 2 aos, y otra la prescripciones de las
acciones, que son de 6 meses desde el termino del contrato.
Por lo tanto, mientras yo tenga la relacin laboral viva, vigente, esos derechos van a ir extinguindose a
los dos aos. Y tendre que combinar eso con la norma de prescripcin de las acciones que es de los 6
meses.
Pero en el plano real, ocurre que si yo le aplicara la prescripcin de los 6 meses a todas las acciones,
las veces en que las demandas no alcanzaban a ser notificadas dentro de los 6 meses, eran la mayora,
por lo mismo, y por la demora de la notificacin, es que si uno se atiende al tenor literal de la norma, es
que los trabajadores por esta causa, quedaran con un derecho sin accin fue asi que la jurisprudencia,
dio una interpretacin muy torcida, que dice que esos 6 meses se refiere a otra cosa. Cosa de
solucionar estos problemas.
Con la reforma, esto se ha ido normalizando, y esa interpretracin ha ido dejndose de usar.
Tambien hay una prescripcin del plazo de prescripcin, el art 481, o 403, inciso final, establece que si
el trabajador interpone un reclamo administrativo, dentro del plazo de los 6 meses, o dentro de los 2
aos, se suspende la prescripcin respecto de esa reclamacin que yo despus voy a reclamar o
formular judicialmente, se dice que la interposicin de un reclamo administrativo, suspender la
prescripcin, se suspender tambin la prescripcin cuando exista un reclamo administrativo pendiente.
Pendientes: -Normas relacionadas con la maternidad (que son fuero, descansos (prenatal, postnatal),
permisos. (Eso ver en el cdigo, libro II, titulo II, titulo IV del libro segundo)
-5 artculos, sobre el proceso de indemnizacin del acoso sexual.
140

Apuntes de Derecho Del Trabajo 1

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Apuntes de Derecho Del Trabajo 1

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Derecho del trabajo y de la seguridad social 1/2010

Profesores: Cristian Pumarino y Eduardo Caamao

Derecho del trabajo y de la seguridad social I

1. El trabajo y su relacin con el derecho en la historia

Trabajo primitivo libre

Trabajo primitivo libre

Derecho del trabajo y de la seguridad social 1/2010

Profesores: Cristian Pumarino y Eduardo Caamao

Va a ser en gran medida, este rgimen el que consolide al mundo clsico.

Apuntes de Marcelo Supanta

Derecho del trabajo y de la seguridad social 1/2010

Profesores: Cristian Pumarino y Eduardo Caamao

Apuntes de Marcelo Supanta

Derecho del trabajo y de la seguridad social 1/2010

Profesores: Cristian Pumarino y Eduardo Caamao

Abuso del capitalismo

Apuntes de Marcelo Supanta

Derecho del trabajo y de la seguridad social 1/2010

Profesores: Cristian Pumarino y Eduardo Caamao

Apuntes de Marcelo Supanta

Derecho del trabajo y de la seguridad social 1/2010

Profesores: Cristian Pumarino y Eduardo Caamao

El movimiento obrero justamente en chile va a comenzar en el sector portuario y en el sector minero.

Apuntes de Marcelo Supanta

Derecho del trabajo y de la seguridad social 1/2010

Profesores: Cristian Pumarino y Eduardo Caamao

Apuntes de Marcelo Supanta

Derecho del trabajo y de la seguridad social 1/2010

Profesores: Cristian Pumarino y Eduardo Caamao

Apuntes de Marcelo Supanta

Derecho del trabajo y de la seguridad social 1/2010

Profesores: Cristian Pumarino y Eduardo Caamao

Al trabajador se le otorgaba un contrato indefinido.

Apuntes de Marcelo Supanta

Derecho del trabajo y de la seguridad social 1/2010

Profesores: Cristian Pumarino y Eduardo Caamao

Apuntes de Marcelo Supanta

Derecho del trabajo y de la seguridad social 1/2010

Profesores: Cristian Pumarino y Eduardo Caamao

Apuntes de Marcelo Supanta

Derecho del trabajo y de la seguridad social 1/2010

Profesores: Cristian Pumarino y Eduardo Caamao

Apuntes de Marcelo Supanta

Derecho del trabajo y de la seguridad social 1/2010

Profesores: Cristian Pumarino y Eduardo Caamao

Al trabajador de servicios transitorios se le conoce tambin como la figura de suministros de

Apuntes de Marcelo Supanta

Derecho del trabajo y de la seguridad social 1/2010

Profesores: Cristian Pumarino y Eduardo Caamao

Apuntes de Marcelo Supanta

Derecho del trabajo y de la seguridad social 1/2010

Profesores: Cristian Pumarino y Eduardo Caamao

Apuntes de Marcelo Supanta

Derecho del trabajo y de la seguridad social 1/2010

Profesores: Cristian Pumarino y Eduardo Caamao

Apuntes de Marcelo Supanta

Derecho del trabajo y de la seguridad social 1/2010

Profesores: Cristian Pumarino y Eduardo Caamao

Apuntes de Marcelo Supanta

Derecho del trabajo y de la seguridad social 1/2010

Profesores: Cristian Pumarino y Eduardo Caamao

Apuntes de Marcelo Supanta

Derecho del trabajo y de la seguridad social 1/2010

Profesores: Cristian Pumarino y Eduardo Caamao