EL TRABAJO EN EL DERECHO

El Trabajo es de gran importancia en la vida de las personas. Por medio de esta

actividad los sujetos obtienen los medios para su subsistencia individual y familiar y
por otra parte realizan una actividad creadora.
Si bien coloquialmente se considera trabajo toda actividad productiva del hombre que
requiere un esfuerzo fsico e intelectual para los efectos de este curso solo
entenderemos por trabajo a una actividad humana fsica o intelectual o ambas en
que una persona pone dicho esfuerzo a disposicin de otro ejerciendo este ltimo
poder de subordinacin y gozando de los frutos del trabajo del primero a cambio de
una retribucin de carcter pecuniaria denominada remuneracin.
De tal modo que se excluye del estudio del Derecho Laboral el arrendamiento de
servicio;el trabajo realizado por los funcionarios pblicos; y los trabajos gratuitos o ad
honorem.
Nacimiento del Derecho del Trabajo
El derecho del trabajo nace durante el siglo XIX en el continente europeo, ya a
principios del siglo XIX en Francia se comienza a esbozar el concepto de
subordinacin a propsito de la regulacin civil de los servicios domsticos y sus
amos.
Por su parte a fines del siglo XIX tanto en las leyes francesas de 1907, 1908, y 1910
como en las leyes Italianas de 1893 y 1904 de comienza a definir el contrato de trabajo
en cuanto a las facultades de direccin y control del empleador y la dependencia del
empleador.
El derecho del trabajo se va consolidando como un derecho del trabajo y del
trabajador ya en 1880 el economista ingls John Kells manifiesta que el trabajo no es
una mercanca sealando que la relacin laboral entre empleador y trabajador se
encuentran inseparablemente comprometidos contenidos ticos.
Durante el transcurso del siglo XX y del Siglo XXI el derecho laboral ha ido ampliando
su mbito de cobertura como ocurre con ciertos trabajadores cuasi independientes o
los trabajadores part time.
CAUSAS DEL SURGIMIENTO DEL DERECHO LABORAL
1. Surgimiento de la Revolucin Industrial
2. El Cdigo de Hammurabi. (ingreso mnimo).
3. La biblia, el Coran el Talmud
4. El Derecho Indiano (regulacin de las encomiendas)
5. El surgimiento del Derecho del Trabajo obedece al fin preciso de proteger al
proletariado del siglo XIX
6. Como reaccin a la revolucin industrial el movimiento obrero.

7. El derecho comn de los contratos (autonoma de la voluntad Igualdad

Jurdica)
8.

La aplicacin del derecho comn de los contratos permiti enormes abusos,

como la utilizacin de nios hasta cinco aos de edad, mujeres embarazadas,
hombres de todas las edades con jornadas de hasta 16 horas diarias de lunes
a domingo sin descanso ni vacaciones y con una paga miserable si es que se
les pagaba solo con plato de comida, es as que pueden constatarse en el
siglo XIX las siguientes situaciones:

Debido ala mayor demanda de trabajo en relacin a la oferta del mismo , los
trabajadores aceptan las condiciones impuestas por los empresarios.
Las jornadas laborales se prolongan, llegando habitualmente a 16 o 18 horas
de trabajo
Histrico Digitak.com/el movimiento obrerlo
Existe gran insalubridad en las condiciones de trabajo imperantes en las
fbricas.
Se propaga el empleo masivo de nios y mujeres con salarios miserables
Las Remuneraciones se pagan con sistema de trueque.
Como consecuencia de lo anterior muchos trabajadores comienzan a darse cuenta de
sus necesidades e intereses comunes y comienzan a organizarse, a agruparse y a
luchar por sus derechos y mejores condiciones de vida. Ello conlleva trastornos
sociales luchas violentas y cambios polticos, se trata del movimiento obrero.
De all emerge un concepto de derecho del trabajo con visos sociales en que no existe
igualdad contractual sino que requiere intervencin estatal para contrapesar las
desigualdades entre las partes contratantes.
Los abusos del capitalismo sumieron a una multitud inmensa de trabajadores no solo
en una condicin injusta sino miserable e inhumana.
Adems el desarrollo de los medios de comunicacin y la defensa de la libertad de
expresin otorgaron al abuso el carcter de escndalo y no solo de problema social ,
sino poltico y moral .
La rebelin obrera asumi formas e intensidades diversas.
EN INGLATERRA, se dictaron las combination Acts (1799-1800) que repriman el
sindicalismo, si bien estas fueron derogadas en 1824, la situacin de los trabajadores
seguan siendo precarias.
Intentos de asociaciones de trabajadores fueron ferozmente frenadas, hasta que en
1889 el xito de los trabajadores portuarios ingleses freno el abuso con la
consolidacin del sindicalismo ingls.

EN FRANCIA , quedaban huellas de La Revolucin Francesa, que auque prohibi los

sindicatos inspiraba valores de igualdad y fraternidad INCOMPATIBLES CON LA
EXPROTACIN OBRERA, Las revoluciones de 1830 y 1848, la prensa obrera y el
socialismo utpico dieron respaldo a la rebelda y a la coalicin.
Bakunin y Marx, canalizaron e ideologisaron la lucha obrera en a travs del
anarquismo, que tuvo su mayor expresin en el manifiesto comunista publicado por
Marx y Engels en al ao1848.
EN ALEMANIA, Marx y Lassalle, se unieron para contribuir a la creacin de las Leyes
Bismarck, que fueron una consecuencia del malestar obrero, al que histricamente se
le llam LA CUESTIN SOCIAL
LEYES BISMARCK
SEGURO DE ENFERMEDAD 1883.
SEGURO DE ACCIDENTES DEL TRABAJO 1884
SEGURO DE INVALIDEZ Y VEJEZ 1889
EN ESTADOS UNIDOS
En los ltimos decenios del siglo XIX hacen su aparicin en estados unidos de NorteAmrica organizaciones de sindicatos de trabajadores, las que se vieron fortalecidas
por los dramticos ocurridos en la Plaza de Chicago en el que murieron lderes
obreros en el ao 1886.
En 1905 naci la Internacional Workers of de Word.
EL OBSTACULO ECONMICO
Con todo un grave obstculo econmico se alzaba en contra de la legislacin
protectora de los trabajadores: su costo. La experiencia Bismarck tena en mal pie a
Alemania ante la competencia internacional: hacer justicia social era perder la batalla
en el mercado. Patricio Novoa Monreal y Williams Thaller Arteaga
Antecedentes previos a Rerum Novarum
Manifiesto Comunista
Aparece la Figura del Papa Len XIII, en quien converge el conflicto
entre socialistas, y social demcratas no marxistas.
Primera Internacional Londres1864 Marx y Engels
Segunda Internacional Paris 1889
Conferencia de Berln 1890.
Todos estos hitos dan lugar al nacimiento de un movimiento de universalizacin del
derecho laboral y previsional.
Rerum novarum

Es el punto de partida del pensamiento socialcristiano, que otras encclicas y

documentos habran de reiterar, complementar y readecuar a los tiempos represent
un impulso decisivo para el nacimiento del derecho internacional del trabajo.
Creacin de la O I T.
Una vez finalizada la guerra se creo en 1919 la Comisin sobre legislacin
Internacional del Trabajo el texto adoptado es la parte XIII del tratado de Versalles
que creo la OIT.se configur como un organismo especializado de la sociedad de las
naciones y su labor ha sido esencial para la universalizacin del derecho laboral.
FUNCIN DE LA OIT
Es esencialmente normativa, no obstante cumple importantes labores de investigacin
y difusin as como de colaboracin tcnica.
ESTRUCTURA DE LA OIT.
Est dividida en:

Conferencia internacional
Consejo de administracin
Oficina Internacional del Trabajo

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
Conferencia Internacional que se realiza en Ginebra en junio de cada ao.
Cada tres aos se elige el consejo de administracin que se compone de 56
miembros.
28 de los gobiernos 14 de los trabajadores 14 de los empleadores.
La oficina Internacional del trabajo es la secretara de la organizacin.
TRIPARTISMO
Consiste en la representacin que cada Estado realiza por medio de cuatro
representantes uno de los trabajadores uno de los empleadores y dos de los
gobiernos.
Leer prembulo de la Constitucin de la OIT.
Leer Principios de la Organizacin Internacional del Trabajo.

Visin Finalista del Derecho del Trabajo

Se resume en que la principal funcin del derecho laboral es la tutela del trabajador,
parte dbil de la relacin de trabajo. No obstante este Derecho cumple tambin una
funcin pacificadora y de consolidacin de un capitalismo moderado.
Orden Pblico Laboral

ORDEN PBLICO: EL CONJUNTO DE REGLAS ESENCIALES PARA EL

MANTENIMIENTO DE LA SOCIEDAD.
El orden pblico es uno de los conceptos bsicos del derecho del trabajo. Podemos
decir que el derecho del trabajo es un derecho de Orden Publico toda vez que busca
impedir los abusos derivados de la disparidad de poder socioeconmico entre cada
trabajador y su empleador.
As tambin como por tutelar el inters general de la sociedad como por la
irrenunciabilidad de los derechos.
DEFINICIN: ORDEN PBLICO LABORAL ES UNA LIMITACIN A LA AUTONOMA
DE LA VOLUNTAD INDIVIDUAL DISPUESTA POR LA LEY CON MIRAS AL INTERES
GENERAL
CARACTERSTICAS DEL DERECHO LABORAL
A. ES UN DERECHO INCONCLUSO.
B. TIENE GRAN DESARROLLO DE NORMATIVA COLECTIVA
C. ES GARANTIZADORA DE DERECHOS BSICOS IRRENUNCIABLES.
D. ES UN DERECHO REIVINCACIONISTA
E. ES IMPERFECTO EN SU EXPRESIN LEGISLATIVA.
F. ES UN DERECHO DE ORDEN PBLICO art. 5 inc 2 C.T.

Consecuencias de que el Derecho Laboral sea un Derecho de Orden Pblico

1. En cuanto al espacio se trata de Leyes que rigen todas las relaciones laborales
de un pas salvo expresa excepcin.
2. En cuanto al tiempo, las normas laborales son de aplicacin inmediata incluso
modifican los efectos de un contrato en curso.
3. Las Leyes Laborales en caso de Conflicto con un precepto procedente de otra
norma del derecho, ostentan un rango superior a menos que la otra sea mas
favorable al trabajo. Esta ltima consecuencia ha sido denominada carcter
unilateral del orden pblico laboral.

La Constitucin Laboral
Los Derechos Fundamentales y el Derecho del Trabajo
El Derecho del Trabajo surge al fragor de la cuestin social y el inicio de su
consagracin sistemtica a fines de la primera guerra mundial, se debe en gran parte
a la conciencia que el trabajo es una mercanca y de que los trabajadores en estado
de miseria y de desproteccin merecen una tutela mnima por parte del Estado.

SE DEBE DISTINGUIR:
A) Derechos Laborales especficos.
B) Derechos Laborales inespecficos
Derechos Laborales especficos
art. 19 N 16 y 19
LA LIBERTAD DE TRABAJO Y SU PROTECCIN Y LA JUSTA RETRIBUCIN
LA NO DISCRIMINACIN EN EL EMPLEO.
LA LIBERTAD SINDICAL.
art,. 19 consagra 4 numerales relativos a derechos fundamentales laborales
Art 19 N 16

Libertad de trabajo y su
proteccin, justa retribucin,
no discriminacin, trabajos
prohibidos, negociacin
colectiva, prohibicin de la
huelga en ciertos casos.

N 19

Libertad sindical

N18

Seguridad Social

N 17

Relativo a la admisin a todas

las funciones y cargos
pblicos

DERECHOS LABORALES NO ESPECFICOS

Concepto de ciudadana en la empresa

EXPLICACIN: Los derechos ciudadanos del trabajador se proyectan al interior del
contrato de trabajo, especficamente como lmites al poder del empleador.
En el derecho chileno el desarrollo de la ciudadana en la empresa a operado
principalmente por medio de la jurisprudencia de la Direccin del Trabajo
posteriormente el legislador desde el ao 2001 ha efectuado diversas modificaciones
al cdigo del trabajo consagrando los aportes de la jurisprudencia administrativa y
estatuyendo en la Ley N20. 087.- ao 2006 un nuevo procedimiento de tutela de los
siguientes derechos fundamentales del trabajador: DERECHO A LA VDA, A LA
INTEGRIDAD FSICA Y PSIQUICA, siempre que la vulneracin de estas garantas sea
consecuencia directa de actos ocurridos durante la relacin laboral.; vida privada y
honra; inviolabilidad de las comunicaciones privadas; libertad de conciencia y culto;
libertad de Opinin y...se agrega libertad de trabajo.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
FUENTES MATERIALES : Estn compuestas de un sin fin de factores histrico
culturales que impulsan el nacimiento y desarrollo del derecho, por ejemplo, los
movimientos o corrientes, sociales, religiosas y culturales , con independencia de la
voluntasdde los gobernados
FUENTES FORMALES: son los medios a travs de los cuales el derecho llega a
constituirse en una norma positiva , vinculante y sancionada dentro de la sociedad.
El estudio de las fuentes formales del derecho , esto es, las normas jurdicas laborales,
la jurisprudencia de los tribunales en materia laboral
Fuentes materiales del derecho del trabajo
Ya analizamos los principales hitos o fuentes del derecho laboral entre ellas
mencionamos:
a) La aparicin del cristianismo.
b) El rgimen Feudal
c) La independencia de Estados Unidos y la revolucin francesa.
d) El apogeo del derecho financiero e industrial y sus abusos que incubaron la
cuestin social.
e) La Encclica Rerum Novarum.
f)

La Revolucin Industrial.

g) El proceso de universalizacin de la normas laborales.

h) La primera guerra mundial.
i)

El tratado de Versalles.

j)

La Creacin de la OIT.

No obstante , el derecho laboral Chileno tiene importantes hechos histricos que le

sirven de fuentes:
La dictacin del Cdigo Civil.
El auge de las oficinas salitreras.

El Movimiento militar de 1924, ruido de sables y con ello la dictacin de leyes

laborales.

El Proceso de formacin de la clase media chilena.

El nacimiento de nuevos partidos polticos
Fuentes Formales del derecho del Trabajo
PARA SU ESTUDIO DEBE DISTINGUIRSE ENTRE FUENTES DE ORIGEN
NACIONAL Y DE ORIGEN INTERNACIONAL.
FUENTES DE ORIGEN INTERNACIONAL
La organizacin internacional del trabajo
Los Pactos internacionales.
La OIT
Fue Creada en 1919 al trmino de la primera guerra mundial, cuando se reuni la
conferencia de la paz en Pars y luego en Versalles.
Su antecedente es La Asociacin Internacional Para la proteccin de los trabajadores
fundada en Basilea en 1901, los principios en ella contenidas se incorporaron a la
Constitucin de la organizacin mundial del trabajo.
Razones o motivaciones de su fundacin
1 La Preocupacin Humanitaria.
2 Motivaciones de Carcter Poltico.
3Motivacin Econmicas
La frase inicial de su constitucin es la paz universal y permanente solo puede
basarse en la justicia social.
Organizacin Tripartita
Representantes de los gobiernos los empleadores y los trabajadores.
Chile: Ingres a la OIT, el 09 de octubre de 1919 por Ley de 09 de octubre de 1919.
ORGANOS QUE COMPONEN LA OIT

 LA CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO.

EL CONSEJO DE ADMINISTRACIN.

LA OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO.

LAS COMISIONES DE INDUSTRIS ENTRE OTRAS

LAS CONFERENCIAS REGIONALES

LOS ORGANISMOS INTERNACIONALES AUTNOMOS DE COOPERACIN
TCNICA
LA CONFERENCIA GENERAL
Es el rgano de mayor jerarqua a ella cada Estado enva 4 representantes o
delegados.
A su vez cada uno de ellos pude ser asesorado por dos consejeros tcnicos como
mximo, uno de ellos debe ser mujer si en la agenda figuran temas relativos a las
mujeres.
Los acuerdos
Los acuerdos en la conferencia general se adoptan por simple mayora salvo que
expresamente se adopte un Quorum mayor.
El trabajo se desarrolla sobre la base de comisiones para el cual opera el
tripartidismo. Y luego se someten al plenario de la conferencia.
El consejo de administracin
Se compone de 56 miembros que se renen tres veces por ao, bajo el mismo
principio de tripartidismo y por medio de comisiones.
LA OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO
o
o

Su jefe mximo es el Director General

Su funcin es de carcter administrativo como la preparacin de
documentacin, difusin de acuerdos, estadsticas, realizar publicaciones.

NORMAS INTERNACIONALES
Independiente de las normas internas de cada Estado, adopta acuerdos
internacionales y dicta resoluciones.
Estas se denominan: ACUERDOS Y RECOMENDACIONES.
LOS CONVENIOS Y RECOMENDACIONES
NACEN DE LOS ACUERDOS ADOPTADOS EN LA CONFERENCIA GENERAL
CON EL QUORUM EXTRAORDINARIO DE LAS DOS TERCERAS PARTES DE LOS
DELEGADOS PRESENTES.

Los convenios:
Constituyen verdaderos tratados internacionales multilaterales.
Una vez que el tratado es Aprobado, por la conferencia, cada Estado se
obliga a someterlo a su rgano legislativo interno para su RATIFICACIN.
Luego debe informar peridicamente a OIT sobre el estado de la legislacin
in terna en relacin con el tratado.
Finalmente para que el convenio sea Ley se requieren los mismos tramites que para la
vigencia de la Ley, luego de la ratificacin debe ser publicado y entrar en vigencia.
DE TAL FORMA SU CUMPLIMIENTO NO ES SOLO OBLIGATORIA PARA EL
ESTADO SINO TAMBIEN PARA LOS HABITANTES DEL ESTADO.
LAS RECOMENDACIONES:
Como su nombre lo indica solo se trata de sugerencias que proponen u orientan al
Estado parte sobre los lineamientos a seguir en materia laboral, pero no requieren
ratificacin ni son obligatorias.
OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO
El cumplimiento de los convenios y recomendaciones es controlado y fiscalizado por
la OIT, como son numerosos y asimismo numerosos los Estados 178 pases existe
un rgano de control permanente denominado Oficina Internacional del Trabajo.
Sancin
Como resultado del incumplimiento de tratados y normas internacionales los Estados
son includos en una lista especial de pases que han tenido graves dificultades en el
cumplimiento de las obligaciones que emanan de la constitucin de la OIT.
Los pactos internacionales:
Pacto de derechos Civiles y Polticos
Pacto de derechos econmicos y sociales
LOS TRATADOS DE LIBRE COMERCIO
Los tratados de libre comercio en general no abordan temas laborales, no obstante,
en e l marco de la integracin comercial entre Estados, como en el caso de la unin
europea y el mercosur , los que incorporan las llamadas clausulas sociales.
Nuestro pas ha firmado numerosos tratados de libre comercio, con Mexico, con
Canad, con Korea , con la Unin Europea .
Podemos destacar el TLC con Estados Unidos de Norteamrica , el cual contiene
clausulas de compromisos laborales

Fuentes formales de origen nacional:

La normas constitucionales

Las Normas legales

La Jurisprudencia

La Costumbre, La doctrina y los principios del derecho.

Normas Legales:
Por normas legales se entienden las normas legales propiamente tales, los decretos
con fuerza de Ley .
Primeras normas laborales:
o

Ley 1938 sobre habitaciones obreras de 1906.

De descanso dominical de 1907.

La Ley sobre sillas en los establecimientos comerciales en 1915.

La Ley sobre accidentes del trabajo 1916

Ley de salas cunas de 1917.

Ley de caja de retiro de FFCC de 1918.

Ley de caja de crdito popular de 1920.

Formacin del CT.

Luego del hecho histrico conocido como Ruido de Sables y pese a estar encargada
la redaccin del Cdigo del trabajo las presiones obligaron al Gobierno del presidente
Ibaez a someter a la aprobacin del congreso el 08 de septiembre de 1924, una
serie de normas laborales no codificadas.

4.053, sobre contrato de trabajo.

4.054. sobre seguro obrero obligatorio.

4.055 sobre accidentes del trabajo

4056 sobre tribunales de conciliacin y arbitraje

4057, sobre organizacin sindical

4058, sociedades cooperativas

4059, Contrato de empleados particulares

PRIMER CDIGO DEL TRABAJO

Fue dictado el 13 de mayo de 1931 por el decreto con fuerza de Ley 178 refundiendo
las leyes ya sealadas con diversas correcciones.
Este Cdigo consagraba una fuerte intervencin del Estado en las relaciones
Laborales ya que regul de forma orgnica y completa el derecho individual y
colectivo.
Reforma al cdigo del 31:
Con fecha 15 de junio de 1978, se efecta una reforma sustantiva al Cdigo del
Trabajo, llamada PLAN LABORAL.
El llamado plan laboral fue formulado por el entonces ministro del trabajo Jos Piera
Echeique dictando Decretos Leyes, y tiene por objeto dar mas autonoma privada y
menos proteccin Estatal.
Leyes dictadas:

2200 de 1978 sobre contrato de trabajo.

2.756 de 1979 sobre organizacin sindical.

2758 de 1979 sobre negociacin colectiva.

Reformas de 1987:
En 1987 se realizan nuevas reformas laborales y finalmente se efecta una
recopilacin de dicha normativa dando lugar a un nuevo Cdigo del Trabajo dictado
en ese mismo ao.
Este cdigo impone significativos lmites a la autonoma colectiva de los trabajadores
Nuevo cdigo de 1994:
A principios de los noventa y con la vuelta la democracia se dictan numerosas leyes
laborales
19.010 sobre trmino de contrato.
19.049 sobre centrales sindicales y 19.250
Estas nuevas normas tienen como objetivos introducir al Cdigo del trabajo principios
de equidad, participacin y autonoma, y al recopilarse dan lugar al CT de 1994
Reformas del 94 al 2006:
19759, esta ley realiz grandes enmiendas al cdigo del trabajo en materia de
estatutos de las organizaciones antisindicales, despido antisindical, fuero para
constituir sindicatos establecimiento de la ciudadana en la empresa y reduccin de la
jornada de trabajo a 45 hrs semanales.

LA REFORMA LABORAL

A comienzos del 2005 con las leyes 20.022 y 20.023 se inicio una reforma estructural
al derecho laboral procesal y orgnico, aumentando el numero de tribunales y
creando juzgados de cobro para los efectos de las cotizaciones previsionales.
Complementario de lo anterior se dict en el ao 2006 la Ley 20.087, sobre nuevo
procedimiento laboral .
Dentro de los motivos que justificaban esta iniciativa el gobierno expres que era
necesario que todos los trabajadores tengan acceso a una justicia laboral EFICIENTE,
y EXPEDITA
ALGUNOS DE LOS PRINCIPIOS PROCESALES QUE SE INTRODUJERON:

ORALIDAD

PUBLICIDAD

CONCENTRACIN ACTUACIN DE OFICIO

CELERIDAD

INMEDIACIN

BUENA FE

GRATUIDAD.

REGLAMENTOS DECRETOS Y CIRCULARES:

Estas normas emanan de distintos rganos pblicos que intervienen en la relacin
laboral y principalmente en la proteccin que el Estado debe prodigar a los
trabajadores.
Los reglamentos tienen igual valor que la ley pero con frecuencia la Ley se remite a
ellos.
En el ejercicio de esta actividad se producen estas normas. Ejemplo de ello son los
dictmenes de la inspeccin del trabajo, de la CGR y del servicio nacional de
capacitacin de empleo entre otros.
Estos dictmenes revisten importancia desde que permiten interpretar para un caso
concreto la norma laboral y sientan jurisprudencia administrativa.
JURISPRUDENCIA:
Jurisprudencia de los tribunales
Jurisprudencia administrativa
Valor de la jurisprudencia administrativa:
Los dictmenes no son obligatorios sino para los funcionarios de la inspeccin y para
los empleadores respecto de los cuales se dicta, bajo sancin de multa por no
incumplimiento.

Dl 1228 de 1975, les da fuerza imperativa

Valor de la Jurisprudencia de los tribunales:
Es aquella que emana de los tribunales de justicia y solo tiene valor respecto del caso
particular en el que han sido dictados.
Cobra hoy en da especial relevancia la jurisprudencia con la creacin del Recurso de
Unificacin de jurisprudencia . Ver 483 del CT.
La costumbre la doctrina y los Principios generales del derecho
La Costumbre: Las costumbres, practicas laborales muchas veces superan la realidad
jurdica de las normas vigentes.
Cobra valor asimismo en virtud de la teora de los derechos adquiridos, y del principio
de supremaca de la realidad.
Pero nunca podr superar el mnimo legal.
La doctrina de los autores
Considerado el derecho del trabajo un derecho activo siempre nuevo la doctrina
resulta una importante fuente histrica y renovadora del derecho laboral.
Los principios generales del derecho
Si bien los principios generales del derecho son transversales al derecho laboral
como lo es el principio de BUENA FE, estos principios generales poseen un valor
relativo desde que sus principios particulares, tienen prevalencia, como el protector
sobre el de autonoma de la voluntad por ejemplo
CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO
DISTINTAS CORRIENTES:
ES UNA RAMA JURDICA ESENCIALMENTE DINAMICA .
EST EN CONSTANTE CAMBIO MAS RPIDA Y NITIDAMENTE QUE OTRAS,
RAMAS DEL DERECHO.
CORRIENTE REIVINDICACIONISTA
CONJUNTO DE DOCTRINAS TEORIAS , NORMAS E INSTITUCIONES CUYO FIN
ES LA REIVINDICACIN Y PROTECCIN DE LOS DERECHOS E INTERESES
DEL TRABAJADOR Y DE LAS CLASES ECONMICAMENTE DBILES

CORRIENTE PROFESIONALISTA

Regulacin de una actividad.

El conjunto de normas reguladoras de las relaciones nacidas de la prestacin de
servicios , personal, libre, por cuenta ajena, remunerada y en situacin de
subordinacin y dependencia
Corriente integracionista
es una corriente eclctica que contempla aspectos de las dos anteriores.
Conjunto de principios y normas que regulan las relaciones que se producen con
ocasin del trabajo dependiente por cuenta ajena entre empresarios y trabajadores, y
de ambos con el Estado, para los efectos de la proteccin y tutela del trabajo.
Derecho del Trabajo
ES LA RAMA DEL DERECHO QUE EN FORMA PRINCIPAL SE OCUPA DE
REGULAR TUITIVAMENTE LA SITUACIN DE LAS PERSONAS NATURALES
QUE OBLIGAN DE MODO TOTAL O PARCIAL, SU CAPACIDAD DE TRABAJO
DURANTE UN PERIODO APRECIABLE DE TIEMPO A UN EMPLEO SEALADO
POR OTRA PERSONA NATURAL O JURDICA QUE, REMUNERA LOS
SERVICIOS
ARTCULO 1
Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularn por
este Cdigo y por sus leyes complementarias.
Estas normas no se aplicaran sin embargo, a los funcionarios de la administracin del
Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder judicial, ni
a los trabajadores de las empresas o
O instituciones del Estado o de aquellas en que este tenga aportes, participacin o
representacin, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren
sometidos por Ley a un estatuto especial .
Con todo, los trabajadores de las entidades sealadas en el inciso precedente se
sujetaran a las normas de este cdigo en los aspectos no regulados en sus
respectivos estatutos, siempre que ellas no fueran contrarias a estos ltimos
Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notaras o archiveros o
conservadores se regirn por las normas de este Cdigo.
El articulo 1 fija el mbito de aplicacin del Cdigo del trabajo
El CT. SE APLICA A LAS RELACIONES ENTRE TRABAJADORES DEPENDIENTES
DEL SECTOR PRIVADO Y SUS EMPLEADORES
Excepcin:
EL CT. NO SE APLICA A LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PBLICO.
EXCEPCIONES: (APLICACIN SUPLETORIA)

1 A FALTA DE REGULACIN ESPECIAL SE APLICA EL CDIGO DE TRABAJO.

2 HABIENDO ESTATUTO ESPECIAL SE APLICA EL CT. EN LO NO CONTRARIO
AL ESTATUTO ESPECIAL
3 EN MATERIAS DE NORMAS DE PROTECCIN IRRENUNCIABLES SE APLICA
EL CT.

ARTICULO 2
Reconcese la funcin social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para
contratar y dedicar su esfuerzo a la labor que ellas elijan.
Las relaciones laborales debern fundarse siempre en un trato compatible con la
dignidad de la persona. Es contrario a ella entre otras conductas el acoso sexual ,
entendindose por tal el que una persona realice en forma indebida , por cualquier
medio requerimientos de carcter sexual , no consentidos por quien los recibe y que
amenacen o perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades de empleo.
Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminacin.
Los actos de discriminacin son las distinciones, exclusiones o preferencias basados
en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin
poltica, , nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin.
Con todo, las distinciones exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones
exigidas para un empleo determinado no sern consideradas discriminacin.
Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Cdigo, son actos de
discriminacin las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a
travs de terceros, y por cualquier medio, que sealen como requisito para postular a
ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto
Ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadores a la ausencia de
obligaciones de carcter econmico, financiero, bancario o comercial que conforme a
la Ley pueden ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos
personales.
Ni exigir para dicho fin declaracin ni certificado alguno. Exceptanse solamente los
trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes, apoderados, siempre que en todos estos casos estn dotados,
a lo menos de facultades generales de administracin;
Y los trabajadores que tengan a su cargo, la recaudacin, administracin o custodia de
fondos o valores de cualquier naturaleza.
Lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto de este artculo las obligaciones que de
ellos emanan para los empleadores, se entendern incorporadas en los contratos de
trabajo que se celebren .

Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su

trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestacin de los
servicios
ANLISIS DEL ARTCULO 2
El articulo 2 consagra principios esenciales en materia laboral:
1 EL DERECHO Y DEBER DE TRABAJAR Toda persona tiene derecho a la libre
contratacin y a la libre eleccin del trabajo con una justa retribucin
2 EL PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIN.
3 DEBER DE PROTECCIN ESTATAL

PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIN:
Est elevado a rango constitucional en el artculo 19 n 16 La libertad de trabajo y
su proteccin.
Se prohbe cualquiera discriminacin que no se base en la capacidad o
idoneidad personal, sin perjuicio de que la Ley pueda exigir la nacionalidad
chilena o lmites de edad para determinados casos .
Principio de proteccin
Est elevado a rango constitucional en el artculo 19 n 16 La libertad de trabajo y
su proteccin.
ARTCULO 4
Para los efectos previstos en este Cdigo se presume de derecho que representa al
empleador y que en tal carcter obliga a este con los trabajadores, el gerente, el
administrador, el capitn de barco, y en general, la persona que ejerce habitualmente
funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de una persona
natural o jurdica.
Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia
de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados
de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo que
mantendrn su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores
Principio de continuidad en la empresa:
Es una norma protectora de del derecho del trabajo.
Presuncin de representacin (inc 1)
Principio de continuidad en la empresa (inc 2) es una excepcin a la teora de
los contratos en materia civil.
Doctrinariamente el efecto de esta norma se denomina contrato obliga

Mediante esta norma nuestro ordenamiento jurdico laboral, ha previsto

expresamente que en caso de ignorancia o error sobre el sujeto jurdico contra quien
el trabajador deber dirigir su demanda , y compensar as de algn modo la
desventaja que normalmente enfrenta el trabajador el cual en la mayora de los
casos no conoce quien es el representante legal de la empresa en que trabaja .Para
tal fin la norma en comento
Para tal fin la norma en comento sustenta la teora de la validez y suficiencia del
representante legal solo aparente , visible a los ojos del trabajador.
Para que la presuncin e derecho de derecho que la norma contempla opere basta
con probar el hecho base de que una persona por cuenta o en representacin del
empleador , ha realizado habitualmente labores de direccin o administracin.
Principio de Continuidad en la empresa
Es una expresin del principio de proteccin a travs de la tcnica de continuidad o
estabilidad laboral.
Se expresa en la inmunidad de la relacin laboral respecto de las vicisitudes que
afecten al empleador como la muerte e inclusive ante los cambios de la empresa
(venta, fusiones etc)
Se trata de novaciones subjetivas por cambio de empleador , sin que esto implique el
trmino del contrato de trabajo.
TEORIA DEL CONTRATO OBLIGADO
A pesar de no haber acuerdo de voluntades entre los trabajadores y el nuevo dueo,
poseedor, mero tenedor, de la empresa subsiste sin solucin de continuidad el
contrato de trabajo de aquellos trabajadores que lo celebraron con el antiguo dueo.
En principio un nuevo dueo no autoriza el despido masivo de trabajadores.
EFECTOS: se mantienen invariables
1. Los derechos y obligaciones de los trabajadores.
2. La antigedad del trabajador en la empresa.
3. El reglamento interno de la empresa.
4. La existencia de organizaciones sindicales en la empresa.
Fundamentos de lo anterior
Civiles: Novacin del contrato, por subrogacin de acreedor.
Econmicas: el trabajador se vincula con la empresa y no con el dueo del
capital.
Laborales: proteccin al trabajador.
Artculo 5

El ejercicio de las facultades que la Ley le reconoce al empleador, tiene como lmite el
respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando estas
pudieran afectar, la intimidad, la vida o la honra de estos.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir
libremente.
I.- PRINCIPIOS DE DERECHO LABORAL
EL PRINCIPIO DE PROTECCIN, su fundamento, antes que la desigualdad de las
partes se basa en la falta de libertad inicial y consecuentemente del trabajador. Esta
carencia de libertad-por la necesidad de trabajar- es la causa inmediata de la
desigualdad del trabajador y explica la proteccin del derecho del trabajo.Este principio
se concreta en la intervencin de distintos rganos del Estado en la relacin laboral y
en el establecimiento normativo de derechos fundamentales esenciales, mnimos e
irrenunciables que imponen lmites no solo a las facultades del empleador sino al
propio trabajador al momento de aceptar las condiciones de la relacin de trabajo.
ESTABILIDAD O CONTINUIDAD LABORAL:Se encuentra estatuido a favor del
trabajador.y se funda en que el derecho Laboral Busca que las relaciones laborales
sean estables. Por ejemplo el contrato indefinido es la regla general, y los contratos a
plazo fijo, por obra o faena (temporada) deben pactarse expresamente.
LA PRIMACA DE LA REALIDAD: Es asimismo expresin del principio de proteccin
significa que en caso de discordancia entre un medio de prueba documentos y
acuerdos con lo que ocurre en la realidad debe darse preferencia a lo que ocurre en el
terreno de los hechos (importancia de los testigos en materia laboral).
LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS:
Si bien es una expresin del principio de proteccin , es tratada en forma
independiente puesto que por su importancia constituye un principio de Derecho
Laboral que se expresa en que el trabajador se encuentra en la imposibilidad jurdica
de privarse voluntariamente de ciertos derechos o ventajas concedidas por el derecho
laboral en beneficio propio.
En este curso, s distinguiremos entre ambos vocablos, entendiendo por contrato de
trabajo un trmino mucho mas acotado que corresponde al acuerdo de voluntades ,
escrito o no, entre el trabajador dependiente y empleador, y que fija el marco de la
relacin laboral.
Podemos asimismo sealar que por contrato de trabajo puede entenderse el
documento que contiene la regulacin de la relacin laboral.
Relacin laboral:
Es un relacin jurdica entre partes, que excede con todo al contrato de trabajo y que
se perpetua en el tiempo.
El fundamento y razn de existir del derecho del trabajo es LA RELACIN LABORAL
y no el contrato de trabajo, entendido como negocio jurdico.

La relacin de trabajo es mas que una relacin jurdica bilateral:

A) Las normas que constituyen el derecho del trabajo se refieren a la relacin de
trabajo y no al contrato de trabajo.
B) Tales normas prescinden, las mas de las veces , de la validez misma del contrato
de trabajo y se apliquen aun cuando este se considere nulo.
Cuando no media un contrato escriturado entre las partes sino la simple prestacin
de servicios (que presupone un contrato tcito) sern las normas del cdigo del
trabajo las que regirn dicha relacin , amparadas por los principios de derecho laboral
que ya estudiamos.
Efecto de lo anterior es que si una persona celebra un contrato de apariencia civil,
pero en la realidad se trata de una relacin laboral, (dependencia o subordinacin) se
le reputara como contrato de trabajo.
CARACTERSTICAS DE LA RELACIN LABORAL
El contrato de trabajo genera obligaciones y derechos para las partes y genera
simultneamente una situacin o efecto de vinculacin entre las partes que se
realiza en el tiempo y que llamamos relacin de trabajo. Ella determina y especifica el
contrato mismo junto con diferenciarlo de otra figuras civiles o mercantiles del derecho
contractual
1.-Es una relacin jurdico personal.
2.- El trabajo se realiza por cuenta ajena.
3.- El trabajo se realiza bajo un vnculo de subordinacin.
4.- Profesionalidad
5.- La relacin de trabajo se caracteriza por ser estable y continua
Es una relacin jurdico Personal:
La relacin laboral por su evolucin sociolgica es una relacin de comunidad jurdico
personal basada en la fidelidad y la previsin, que se distingue del derecho de la
obligaciones cuya orientacin es exclusivamente patrimonial.
Elemento teleolgico:
Genera una situacin de oposicin de intereses, que esta enraizada en la cuestin
social. En relacin con lo anterior, el derecho del trabajo busca lograr una integracin
de intereses con el fin de lograr el bien comn.
Consecuencia de ella es el carcter protector de la normativa laboral.

AJENIDAD O CUENTA AJENA:

Muchas veces se emplea la expresin trabajo por cuenta ajena o trabajo para otro
como sinnimo de trabajo bajo subordinacin o trabajo dependiente.
La ajenidad involucra:

La obligacin de remunerar es de cargo de la empleadora.

El fruto o resultado del trabajo se incorpora al patrimonio de la empleadora.

En cuanto al riesgo, el riesgo es de la empresa la que debe pagar las

remuneraciones a su trabajador pese a las perdidas del patrimonio que sufra.

Por la misma razn las mayores ganancias de la empresa en general no producen

un beneficio directo de los trabajadores, sin perjuicio que fundado en la equidad social
ciertos empleadores deben compartir las utilidades (gratificacin.)
La subordinacin:
Art 7
Art 5

Para el empleador la subordinacin se manifiesta en una seria de facultades

303 del CT

Direccin. Ius variandi. Poder disciplinario

Definicin de Subordinacin:
El concepto se atribuye al italiano Ludovico Barassi, el cual ya en 1901 en su obra Il
contratto di lavoro nel diritto positivo italiano conclua que la subordinacin era la
nota distintiva en el contrato de trabajo a propsito de determinar la diferencia entre l
y el contrato de arrendamiento de servicios.
Subordinacin:
HETERODIRECCIN DE LA PRESTACIN DE TRABAJO.
El mismo autor sealaba que la subordinacin nace dotada de gran elasticidad
calificndola como un elemento til para calificar el contrato de trabajo. Por tanto
deca que mas que considerarla un concepto la consideraba un tipo

La subordinacin o dependencia se puede enfocar desde dos aspectos:

A) VISTA DESDE EL EMPLEADOR

B) VISTA DESDE EL TRABAJADOR

VISTA DESDE EL EMPLEADOR
Se presenta a travs de un conjunto de poderes insertos dentro del poder de mando.
La manifestacin del poder de mando del empleador corresponde al aspecto activo de
este elemento, presentndose a lo largo de la relacin laboral. Se fundamenta en que
el empleador es dueo o administrador de la empresa, razn por la cual busca una
prestacin til del trabajo, teniendo adems la facultad de organizarla en todos sus
aspectos dirigida hacia una finalidad preestablecida.
Manifestaciones del poder de mando del empleador:
A) poder de direccin.
B) Ius Variandi
C) Poder disciplinario
PODER DE DIRECCIN:
Se manifiesta en que es el empleador, el que organiza, dirige, controla y adopta las
orientaciones que requiere la empresa para poder desarrollarse de manera exitosa .
Los trabajadores no tienen posibilidad de participar en la direccin de la empresa.
En resumen, el empleador organiza, dirige y fiscaliza la actividad laborativa al interior
de la empresa. En la practica se expresa en el reglamento interno,, en circulares y en
rdenes.
Limitaciones al ejercicio del poder de direccin:
En cuanto a la naturaleza de prestacin de los servicios: ejecucin de la
actividad especfica.
En cuanto al tiempo definido para la prestacin de los servicios: debe
respetarse la jornada de trabajo.
Lugar establecido para la prestacin de los servicios.
Ius variandi:
Es la facultad del empleador para modificar o alterar las funciones encomendadas
originalmente al trabajador siempre y cuando exista simetra y proporcionalidad entre
las labores pactadas en el contrato de trabajo y las encomendadas posteriormente ,
no pudiendo significar un detrimento para el trabajador
Artculo 12 del Cdigo:

Recinto en que presta servicios.

Naturaleza de la prestacin

Jornada de trabajo.

PODER DISCIPLINARIO:
Es el que la Ley reconoce al empleador para resguardar el orden dentro de la
empresa .Se expresa en la existencia del reglamento interno, la facultad de
amonestar al trabajador
Artculo 154 del C.T.
o

154 N 5, Elaborar un sistema de obligaciones y prohibiciones.

154N 10, Establecer un sistema de sanciones al incumplimiento.

154 N 11, Establecer un procedimiento a que se someter la aplicacin de

sanciones.

Cuatro aspectos de la subordinacin:

SUBORDINACIN MORAL
SUBORDINACIN TECNICA
SUBORDINACIN ECONOMICA
SUBORDINACIN JURDICA
Subordinacin Tcnica: Resulta del mejor conocimiento tcnico del empleador.Podra
ocurrir que el trabajador tenga mayor calificacin tcnica que el propio empleador no
recibiendo ordenes especficas en la ejecucin del trabajo.
Subordinacin econmica: Est dada por la necesidad de subsistencia del trabajador
Subordinacin moral: Implica el respeto al empleador manifestndose en el deber de
lealtad y el de fidelidad. En el derecho chileno es mutua si no se cumple podra
acarrear la caducidad del contrato.
Subordinacin jurdica: Importa la sujecin del trabajador a la direccin y control de la
empresa.De esta ltima se dice que no puede faltar en la relacin laboral.
La subordinacin implica la vinculacin entre dos sujetos desde una distinta posicin
en donde al empleador le cabe el aspecto activo de la relacin de trabajo, mientras al
trabajador el aspecto pasivo.
Desde el punto de vista del trabajador:
Se muestra como una limitacin a su autonoma.
Derecho de Resistencia:
160 N 4. justificativos para que proceda la desobediencia:
El empleador se extralimita en el poder de direccin y le ordene ejecutar labores
fuera de la naturaleza de prestacin de servicios, fuera de la jornada o fuera del lugar
de prestacin de los servicios.

Cuando se extralimite en el ejercicio del Ius Variandi

Cuando las ordenes e instrucciones impartidas impliquen cometer un hecho

ilcito, inmoral, contrario a las buenas costumbres o al orden pblico

Los indicios: Jurisprudencia corte de apelaciones de concepcin rol 2.307 de 2001.

ELEMENTOS QUE DENOTAN SUBORDINACIN:
EXCLUSIVIDAD:
SUPONE LA VINCULACIN DEPENDIENTE A UN SOLO EMPLEADOR.
NO OBSTANTE NUESTRO DERECHO ADMITE L.A PLURALIDAD DE TRABAJO
CON CIERTOS LIMITES. a lo que se ha llamado exclusividad relativa
Profesionalidad: El trabajo se realiza con una intencin econmica , cual es recibir
remuneracin.
Estable y Continua: tiene dos sentidos
Derecho del trabajador a continuar en sus labores mientras no exista una causa justa
de despido.
Para sealar que no configuran relacin laboral los trabajos espordicos. (servicios
discontinuos o espordicos)
Naturaleza jurdica del Contrato de Trabajo:
Para explicar la naturaleza jurdica del contrato de trabajo los autores han elaborado
diversas teoras las que han subsistido al debate serio del problema son las
siguientes:

TEORIA DEL ARRENDAMIENTO

TEORIA DE LA COMPRAVENTA
TEORIA DE LA SOCIEDAD
TEORIA DEL MANDATO

TEORIA DEL ARRENDAMIENTO: Segn Marcel Planiol (civilista), el contrato de

trabajo sera un contrato de arrendamiento de la fuerza de trabajo de una persona a
favor de otra. Segn quienes sostienen esta teoria el contrato de trabajo no sera
mas que una evolucin de la LOCATIO CONDUCTIO OPERARUM.
CRITICAS: El contrato de arrendamiento cede en uso y goce de una cosa no
consumible para que sea devuelta al momento de expirar el contrato en cambio; el
contrato de trabajo es la fuerza de trabajo que se consume y extingue en el acto
mismo de la prestacin de servicios.

El contrato de arrendamiento solo posee obligaciones patrimoniales.

La prestacin de servicios carece de subordinacin y dependencia;
Recordemos que el Trabajo no es una mercanca.

TEORIA DE LA COMPRAVENTA: Segn el profesor Carnelutti, en el CT, lo que

existe es una compraventa de las energas del trabajador;
Criticas:

El trabajo no es un bien enajenable, porque es parte inseparable de la persona

el contrato de trabajo tiene una dimensin tica Jurdica

Teora de la sociedad: El contrato de trabajo es una verdadera comunidad de

intereses entre empleado y empleador lo que configurara una sociedad entre ellos.
Con matices esta se basa en la participacin en las utilidades.Pero como ya vimos en
hecho que el trabajo sea por cuenta ajena.
Crticas:

El riesgo en el contrato de trabajo es por cuenta del empleador.

No existe la afectio societatis, esto es la intencin de formar sociedad.

No hay la relacin de igualdad que se da entre los socios.

Teora del mandato: Se estima por esta teora que el trabajador acta por cuenta y
riesgo del empleador a cambio de una remuneracin.
Similitudes: el mandatario recibe un pago.
Criticas: el mandatario se le encomienda la celebracin de actos jurdicos

el pago por el mandato es en contraprestacin al acto jurdico realizado.2117

CC.

El mandatario por regla general puede delegar el mandato.

La doctrina chilena: Es un contrato social de especiales caractersticas, y hay

elementos que lo distinguen y lo hacen nico respecto de otras figuras jurdicas.
jurisprudencia: Analiza algunos elementos de la continuidad

El lugar donde se prestan los servicios.

La vigilancia y direccin en la prestacin de los servicios.

Distincin entre contrato y relacin de trabajo:

Veamos cuando analizamos este punto que no obstante no haber un contrato
escriturado , igualmente naca una relacin laboral en virtud de lo que conocemos
como contrato tcito

CONTRATO PRESUMIDO ARTCULO. 8

Toda prestacin de servicios realizada en los trminos del artculo anterior, hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo.
.- Obligacin de escriturar.El artculo 9 del Cdigo del Trabajo ordena escriturar el contrato que regula la relacin
laboral, dentro del plazo en este caso de 15 das, por lo que tiene aplicacin lo
dispuesto en los incisos 2 y 4 del mismo cuerpo legal que indican:
a.- Inciso 2 del artculo 9 Cdigo del Trabajo : ...., ser sancionado con una multa a
beneficio fiscal de 1 a 5 U.T.M.
b.- Inciso 4 del artculo 9 Cdigo del Trabajo : ........., la falta de contrato escrito har
presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador
VI.-Situacin de Informalidad Laboral.
Aquellas relaciones laborales en que no se ha escriturado el contrato y no solo
aquello, sino en las que adems se produce un incumplimiento de las obligaciones por
parte del empleador , generalmente en cuanto al respeto en los lmites a la jornada de
trabajo, pago de cotizaciones, gratificaciones, remuneracin, proteccin y condiciones
de trabajo.
IMPORTANCIA DE LOS INDICIOS O RASTROS DE LA RELACIN LABORAL
RESPONSABILIDAD DEL TRABAJADOR EN ESTA SITUACIN

ELEMENTOS DE LA RELACIN LABORAL Y PRUEBA DE ELLOS A FALTA DE

CONTRATO ESCRITO:
Ajenidad, subordinacin, profesionalidad, estable y continua,
a) Prestacin de servicios de carcter personal por parte del trabajador;
b) Pago de una remuneracin por parte del empleador por los servicios prestados por
el trabajador;
c) Continuidad en la prestacin de los servicios;
Subordinacin y dependencia, siendo este ltimo elemento, el que tipifica un
contrato de trabajo, materializndose el mismo, segn lo ha sealado reiteradamente
la Direccin del Trabajo a travs de numerosos Dictmenes - entre los cuales se
pueden citar N 3.685 de 18 de mayo de 1971, N 5.692 de 10 de septiembre de 1985
y N 4.422 de 23 de octubre de 2000 en el cumplimiento de un horario de trabajo,
supervigilancia en el desempeo de las funciones, obligacin de ceirse a
instrucciones impartidas por el empleador, etc., estimndose, adems, que el vnculo
de subordinacin est sujeto en su existencia y caractersticas a las particularidades y
naturaleza propia de los servicios prestados por el trabajador.
RELACIONES LABORALES ATPICAS:

FLEXIBILIDAD LABORAL (trabajadores part time, tele-trabajo)

CONTRATO A PLAZO Y CONTRATO TEMPORAL.

TRABAJO EN REGIMEN DE SUBCONTRATACIN.

TRABAJO EN RGIMEN DE EMPRESAS

PROVEEDORAS DE SERVICIOS TRANSITORIAS.

Arrendamiento de servicios.

Caso de los funcionarios pblicos.

Servicios discontinuos o espordicos.

Servicios prestados por trabajadores independientes

Servicios prestados por estudiantes en prctica profesional

Contrato de Trabajo
EN COPIAP A 02 DE SEPTIEMBRE DE 2011 COMPARECEN DOA MARA
ROSALINDA LOBOS GODOY, CDULA DE IDENTIDAD N 9.999.999-7, SOLTERA,
CHILENA, 45 AOS, TCNICO EN PREVENCIN DE RIESGOS DOMICILIADA EN
SALITRERA ATACAMA 2183, EL PALOMAR COPIAP, EN ADELANTE LA
TRABAJADORA, Y COMPAA CONTRACTUAL MINERA LAS ROCAS RUT
78.578.875-5, DOMICILIADA EN CALLEJN EL INCA 2213, COPIAPO,
REPRESENTADA LEGALMENTE POR DON JUSTIN ALBERTO MANRIQUEZ
BIEBER 6.666.666-6, CASADO, INGENIERO, DOMICILIADO EN AVENIDA
KENEDY 50, COMUNA DE LAS CONDES, REGIN METROPOLITANA DE
SANTIAGO, QUIENES HAN CONVENIDO CELEBRAR EL SIGUIENTE CONTRATO
DE TRABAJO:
PRIMERO: EL TRABAJADOR SE COMPROMETE A DESEMPEAR LA LABOR DE
PREVENCIONISTA DE RIESGOS EN FAENA LAS COBRIZAS A 1, SIN
PERJUICIO DE DESEMPEARSE EN OTRAS FAENAS QUE LO REQUIERA EL
EMPLEADOR.
SEGUNDO: LA JORNADA DE TRABAJO SE EXTENDER A 45 HORAS
SEMANALES DE LUNES A SABADO EN HORARIO DE 07:30 HORAS A 15:00
HORAS.
TERCERO: EL EMPLEADOR SE COMPROMETE A REMUNERAR AL TRABAJADOR
CON UNA REMUNERACIN EN MONEDA NACIONAL EQUIVALENTE A
COMPUESTO DE LA SIGUIENTE FORMA REMUNERACIN FIJA $ 750.000,
GRATIFICACIN PACTADA EQUIVALENTE AL 25% DE LA REMUNERACIN FIJA.
BONO DE PRODUCCIN ANUAL ANTICIPADO EQUIVALENTE AL 10% DE LA
REMUNERACIN FIJA.

LA REMUNERACIN SE PAGARA MENSUALMENTE POR PERIODOS VENCIDOS

LOS LTIMOS CINCO DAS DE CADA MES CALENDARIO.
CUARTO: EL PRESENTE CONTRATO TENDR VIGENCIA HASTA EL DA 02 DE
NOVIEMBRE DE 2011.
QUINTO: EL TRABAJADOR DECLARA A LA FECHA DEL PRESENTE CONTRATO
ENCONTRARSE AFILIADO A AFP CUPRUM, FONASA E INCORPORADO A AFC
CHILE.
SEXTO: SE ENTENDERA PARA LOS EFECTOS DEL PRESENTE CONTRATO QUE
EL TRABAJADOR INCURRE EN INCUMPLIMIENTO GRAVE A SUS OBLIGACIONES
EN LOS SIGUIENTES CASOS:
A) REGISTRAR RETRASOS INJUSTIFICADOS POSTERIORES A LAS 08:00
HORAS POR TRES DAS EN UNA SEMANA.
B) CONCURRIR A SU TRABAJO EN ESTADO DE INTEMPERANCIA
ALCOHOLICA O HABIENDO CONSUMIDO DROGAS O MEDICAMENTOS
QUE AFECTEN SUS CAPACIDADES, NO RECETADOS A SU MDICO Y NO
INFORMADO ESTA SITUACIN A SU SUPERIOR DIRECTA.
C) NO MANTENER RESERVA DE LA INFORMACIN QUE ADQUIERA EN EL
DESEMPEO DE SU CARGO.
PARA CONSTANCIA FIRMAN
MARA ROSALINDA LOBOS GODOY

JUSTIN ALBERTO MANRIQUEZ BIEBER

RUT N 9.999.999-7

RUT N 6.666.666-5

Contenido del Contrato

sobre que puede versar la relacin laboral?
o

Clusulas prohibidas (En general aquellas que vulneran los limites que impone
el cdigo del trabajo se tendrn por lo escritas)

Clusulas permitidas

Clusulas tcitas (ej. Art 2 inc 3 y 4 CT.

Cualquier Clusula Discriminatoria debe eliminarse;

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

o

EL TRABAJADOR, edad, sexo, nacionalidad

EL EMPLEADOR persona natural/ empresa/ comentario subcontratacin.

EFECTO DEL INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES DE UNO Y

OTRO.

Amonestacin.
Casos de despido 159-160.
Autodespido. 171
EL EMPLEADOR
DEFINICIN LEGAL: ART. 3 del C.T. La persona natural o jurdica que utiliza los
servicios intelectuales o materiales de una o mas personas en virtud de un contrato
de trabajo.
Empleador Persona natural: art. 55 del Cdigo Civil son personas todos los individuos
de la especie humana cualquiera sea su edad, sexo, estirpe o condicin . Divdense
en Chilenos y extranjeros .
La figura del empleador es clave en el contrato de trabajo. Y este puede o no ser
parte de una empresa.
Empresa art 3 CT toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo una direccin para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o
benficos, dotada de una individualidad legal determinada.
Caractersticas del empleador:
A) se trata de una persona natural o jurdica a diferencia del trabajador que es
siempre una persona natural. La nacionalidad del empleador es irrelevante, salvo en el
caso de los empleadores en los contratos de trabajadores portuarios eventuales en el
que sus representantes o apoderados deben ser chilenos
b) El empleador utiliza los servicios materiales e intelectuales de una o mas
personas.
c) Lo anterior se realiza en virtud de un contrato de trabajo o sea son labores
subordinadas y no autnomas.
d) La Ley dispone que el empleador detenta la facultad de organizar, dirigir y
administrar la empresa. 306 inc 2
La ley entrega al empleador intensas potestades directivas dentro de lo que la
doctrina ha denominado la proteccin flexible del derecho del trabajo (Gamonal) se
trata de potestades bastante abiertas y relativamente determinadas.
E) estas potestades limitan con los derechos fundamentales del trabajador 5 inc 1.
El principio de proteccin a travs de la tcnica de continuidad o estabilidad laboral,
ha establecido una importante regla respecto del empleador prolongando el contrato
en casos de sustitucin del mismo

Lo anterior se expresa en la inmunidad de la relacin laboral frente a los cambios o

vicisitudes que afecten al empleador por ejemplo , su muerte, e inclusive ante los
cambios en la empresa (venta, fusiones) considerada autnomamente como un
complejo organizado de bienes y actividades.
Se trata de novaciones subjetivas por cambio de empleador sin que esto signifique el
trmino del contrato de trabajo.
Art 4
Art.4 del Cdigo del Trabajo
Para los efectos previstos en este cdigo se presume de derecho que representa al
empleador y que en tal carcter obliga a este con los trabajadores, el gerente, el
administrador, el capitn de barco y en general la persona que ejerce habitualmente
funciones de direccin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica.
Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia
de la empresa no alteraran los derechos de los trabajadores emanados de sus
contratos individuales o de instrumentos colectivos de trabajo que mantendrn su
vigencia y continuidad con l o los nuevos empleadores.

Otros arts. del CT siguen esta misma regla

Ver art. 127 del CT.

El artculo 4 establece UNA PRESUNCIN DE DERECHO. Esto es una

representacin forzosa del empleador con el fin de facilitar la interposicin .de
acciones o reclamos.
Otros autores Hablan de Principio de presuncin de representacin, del empleador
(Melis y Sez 2000.)
La Corte Suprema:
En recurso de unificacin de jurisprudencia preciso el carcter de presuncin de
derecho de esta norma que no permite prueba en contrario. Se trataba de un anexo
de contrato donde se pactaba una indemnizacin convencional a todo evento donde
los tribunales de instancia haban estimado que no se aplicaba la presuncin del
artculo 4 por tratarse de un acuerdo excepcional y particularmente oneroso
La doctrina ha sealado que mediante esta regla se modifican las normas comunes
sobre representacin , privilegiando la apariencia de representacin a la realidad
jurdica de esta.
La norma no es taxativa:
Si bien la norma establece que se aplica a tres tipos de cargo:
Gerente
Administrador

 Capitn de Barco.
La norma no es taxativa pues establece una hiptesis general:
Recaer la presuncin en las personas que ejercen habitualmente funciones de
direccin o administracin por cuenta o representacin de una persona natural o
jurdica.
Se entiende por habitualidad: accin continuada, reiterada, por habito lo que denota
una persistencia en el tiempo.
La administracin:

Las actividades de administracin tienen una connotacin econmica art. 21

32 del cc.

Responde a la idea de atencin del patrimonio.

La direccin: Se vincula con la organizacin del trabajo dado que el trabajador no es

independiente para efectuar su cometido.
EL PODER DE MANDO DEL EMPLEADOR

El poder de direccin:

El IUS VARIANDI

Facultad o Poder Disciplinario

Contenido Patrimonial del Contrato:

A.- Obligacin de prestacin de servicios por parte del Trabajador
B.-Obligacin de remunerar tales servicios por parte del empleador.
La Jornada de Trabajo:
Jornada Ordinaria
Jornada Extraordinaria
Horas extraordinarias

Contenidos relacionados con las obligaciones que emanan del Contrato:

1. Deber de respeto a la persona y dignidad del trabajador este deber es correlativo
a idntica obligacin de parte del Trabajador.Deber general de proteccin
2. Deber de Higiene y seguridad.
3. Deber de Capacitacin
4. Deber de ocupacin efectiva y adecuada.

Los deberes ticos que acompaan a la prestacin personal de los servicios que debe
efectuar el trabajador son fundamentalmente los siguientes:
1. Deber de diligencia y colaboracin.
2. Deber de fidelidad
3. Deber de lealtad.
4. El secreto profesional.

LAS COTIZACIONES EN EL CONTRATO DE TRABAJO

Obligacin del empleador de retener.
Obligacin del trabajador de informar
AFP
AFC
FONASA O ISAPRE
LA OBLIGACIN DE REMUNERAR:

Sueldo

Fijo

Variable

Gratificaciones

Otras Asignaciones:

movilizacin

Zona

Colacin

Asignaciones que no constituyen remuneracin

Contenidos relacionados con las obligaciones que emanan del Contrato:

1. Deber de respeto a la persona y dignidad del trabajador este deber es
correlativo a idntica obligacin de parte del Trabajador.
2. Deber general de proteccin
3. Deber de Higiene y seguridad.

4. Deber de Capacitacin
5. Deber de ocupacin efectiva y adecuada.
Los deberes ticos que acompaan a la prestacin personal de los servicios que debe
efectuar el trabajador son fundamentalmente los siguientes:
1. Deber de diligencia y colaboracin.
2. Deber de fidelidad
3. Deber de lealtad.
4. El secreto profesional.

EL TRABAJADOR
El trabajador es toda persona que realiza una actividad y que segn ella quedar
regida por distintas normas jurdicas
Concepto Jurdico:
Art. 3 letra b Toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o
materiales bajo dependencia y subordinacin y en virtud de un contrato de trabajo.
Elementos jurdicos:
1.-Una persona natural
2.-Deudora de servicios Personales de carcter intelectual o material
3.- En situacin de dependencia o subordinacin con el acreedor del trabajo.
4.-Ligada en virtud de un contrato de trabajo.
Contratos de Trabajos Comunes o Especiales
Debe distinguirse segn el tipo de trabajo desempeado entre los siguientes
trabajadores pues tendrn una regulacin diversa a la de los distintos trabajadores:
1. Contrato de Aprendizaje.
2. Contrato de Trabajadores Agrcolas
3. Contrato de Trabajadores embarcados o gente de Mar y de los trabajadores
portuarios eventuales.
4. Contrato de trabajadora de casa Particular.
5. Existen algunos otros trabajos cuya calificacin suele resultar ambigua a los que la
doctrina ha denominado zonas grises.

CARGOS DIRECTIVOS O EJECUTIVOS: En el derecho chileno los empleados

superiores tienen jurdicamente la calidad de trabajadores por cuenta ajena y en tal
sentido les son aplicables las normas laborales y de seguridad social en su caso, sin
perjuicio que a su respecto se consulten algunas normas especiales; no les son
aplicables las normas sobre jornada de trabajo, como contrapartida tampoco las
relativas al pago del sobre-tiempo, no pueden negociar colectivamente, ni quedar
regidos por un contrato colectivo sino solo por el contrato individual que celebren.
Trabajadores NACIONALES Y EXTRANJEROS:
ART 19 El 85% a lo menos de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador ser
de nacionalidad Chilena.
Se excepta de esta normativa al empleador que no ocupe mas de 25 trabajadores.
Existen normas para computar el nmero de trabajadores extranjeros que vuelven an
mas flexible la norma:
1.- Se tomar en cuenta el nmero total de trabajadores que un empleador ocupe
dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente.
2.- Se excluir el personal tcnico especialista que no pueda ser reemplazado por
personal nacional.
3.- Se tendr como chileno cuyo cnyuge o hijos sean chilenos o sea viudo o viuda de
cnyuge chileno.
4.-Se considerar tambin chileno a los chilenos residentes por mas de cinco aos en
el pas.
Los socios pueden ser contratados por la sociedad como trabajadores
dependientes:
La D.T. Ha dado una respuesta afirmativa siempre y cuando de cumplan las
siguientes condiciones copulativas:
1.- que no se trate de un socio mayoritario.
2.-que no tenga facultades de administracin.
De lo contrario la voluntad del socio podra confundirse con las voluntad de la
sociedad.
Asimismo no tienen la calidad de trabajador las siguientes personas:
o

Los socios de sociedades de personas que estn obligados a aportar trabajo

en virtud del pacto social.

Los socios de sociedades annimas abiertas o cerradas que integren el

directorio o que sean socios mayoritarios.

El socio gestor en la sociedad por cuentas en participacin.

El sostenedor de un establecimiento educacional.

Entre cnyuges, es posible contratar laboralmente?

Si el rgimen es de sociedad conyugal:
Por regla general no puede haber contratacin, excepcionalmente la mujer
puede contratar al cnyuge obligando su patrimonio reservado.
Si el rgimen es de participacin en los gananciales: s
Si el rgimen es de separacin de bienes: s.
Entre los convivientes, siempre.

REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO EL CONSENTIMIENTO CAPACIDAD

;OBJETO Y CAUSA
Requisitos del Contrato de Trabajo:
No obstante que como ya hemos estudiado, el elemento tipificante del Contrato de
Trabajo es LA SUBORDINACIN, es necesario igualmente estudiar las condiciones
de validez en el contrato de trabajo.
REQUISITOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO:
De acuerdo con el artculo 1445 del Cdigo Civil para que una persona se obligue a
otra por un acto o contrato o declaracin de voluntad es necesario:
1Que los contratantes sean legalmente capaces
2 que consientan en dicho acto o declaracin y que su consentimiento no adolezca de
vicio.
3 Que recaiga sobre un objeto Licito.
4 que tenga una causa lcita.

El consentimiento:
Como sabemos la palabra consentimiento proviene del vocablo latino consentire,
cum: compaa y sentire:sentir.
Lo que significa sentir con otro, tener un mismo sentimiento.
Entonces el consentimiento se define como el acuerdo de dos o mas voluntades
, sobre un mismo objeto jurdico.
Los vicios del consentimiento:

Los vicios del consentimiento en el contrato de trabajo al igual que en los contratos
civiles son el error, la fuerza y el dolo.
El consentimiento puede estar viciado entonces por error, fuerza y dolo.
DOCTRINA LABORAL: No obstante se ha destacado por la doctrina laboral que es
mas eficaz utilizar los mecanismos laborales frente a un vicio del consentimiento y no
intentar la accin civil de nulidad, ello por la eficacia de la accin, (recordemos que las
acciones laborales son alimentarias y contemplan breves plazos).
EL ERROR:
EL ERROR DE HECHO VICIA EL CONSENTIMIENTO CUANDO RECAE SOBRE LA
ESPECIE DE ACTO O CONTRATO QUE SE EJECUTA O CELEBRA. (1453 CC).
POR EJEMPLO SE CREE QUE SE EST PACTANDO UN CONTRATO DE
PRESTACIN DE SERVICIOS POR UNA PARTE Y UN CONTRATO DE TRABAJO
PARA LA OTRA PARTE.
MACCHIAVELLO:
La doctrina precisa que el orden pblico laboral se impone por sobre las normas
civiles. Si la relacin contractual implic trabajo subordinado, el tipo contractual solo
puede ser laboral y no civil.
Error de derecho:
En cuanto al error de derecho este no vicia el consentimiento como lo seala el
art.1452. Seria un error de derecho por ejemplo celebrar un contrato de arrendamiento
de servicios bajo el error que habiendo subordinacin puede haber contrato civil de
arrendamiento de servicios.
Claramente el consentimiento es igualmente vlido, y el contrato es de trabajo por
expresa disposicin del orden laboral.
Tambin encontramos un vicio del consentimiento cuando el error de hecho recae en
la sustancia o calidad esencial del objeto sobre que versa el acto o contrato, esto es
por ejemplo, si recae sobre la clase de trabajo o el monto de la remuneracin, etc.
Tambin vicia el consentimiento si el error de hecho recae en una calidad o sustancia
del objeto que sin ser esencial, sea el principal motivo de una de las partes para
contratar. Por ejemplo el lugar en donde se prestarn los servicios.
Este error de hecho para que vicie el consentimiento debe ser conocido de la otra
parte.
Vicio por error en la persona:
Asimismo el consentimiento se vicia por error en la persona cuando la consideracin
de la misma sea la causa principal del contrato (1455).
Este error en el contrato de trabajo es muy excepcional ya que como sabemos el
contrato de trabajo es un contrato intuito personae solo respecto del trabajador

La fuerza o intimidacin:
Es el temor que experimenta una persona debido a una presin fsica o moral y que la
obliga a manifestar su voluntad en un sentido determinado.
No vicia el consentimiento sino cuando es capaz de producir una impresin fuerte en
una persona de sano juicio tomando en cuenta su edad, sexo y condicin.
Fuerza moral: Precisamente la fuerza moral que se origina de la desigualdad entre
empleador y trabajador y la necesidad de obtener sustento desequilibra la balanza al
momento de pesar la igualdad de los contratantes en el contrato de trabajo y es
aquello lo que justifica la normativa tutelar laboral
En cuanto a la fuerza fsica asimismo queda especialmente tutelada en el derecho del
trabajo as el artculo 160 Nc) vas de hecho en relacin con el artculo 171 del CT.
El dolo: Est definido como la maquinacin fraudulenta empleada para engaar al
autor de un acto jurdico.
El dolo puede viciar el consentimiento cuando es obra de una de las partes y aparece
claramente que sin el no hubiera contratado la parte afectada por este (engaada)
Ejemplo la empresa esta ad portas de una quiebra y lo oculta a los trabajadores
(Gamonal).
El trabajador simula competencias que no posee con documentos falsos.
LA CAPACIDAD
LA CAPACIDAD JURDICA Y LA CAPACIDAD DE OBRAR:
INCAPACIDAD JURDICA EN CUANTO INHABILITA AL SUJETO PARA
VINCULARSE MEDIAN TE EL CONTRATO.
INCAPACIDAD DE OBRAR EN CUANTO LA NORMATIVA CON VISTAS A
PROTEGER LA SALUD Y LA VIDA DE EL DEUDOR DEL TRABAJO, AL
TRABAJADOR LE PROHIBE REALIZAR DETERMINADAS LABORES O
EFECTUARLAS BAJO DETERMINADAS CONDICIONES. Ej art 15-18
Convencin internacional de derechos del nio suscrita por Chile en agosto de 1990
TODO NIO TIENE DERECHO A SER PROTEGIDO CONTRA LA EXPLOTACIN
ECONMICA Y CONTRA TODO TRABAJO QUE PONGA EN PELIGRO SU SALUD
SU EDUCACIN Y SU DESARROLLO INTEGRAL
DA MUNDIAL CONTRA EL TRABAJO INFANTIL 11 DE JUNIO
Artculo 13. Para los efectos de las Leyes Laborales, se consideraran mayores de
edad y pueden contratar libremente la prestacin de sus servicios los mayores de 18
aos.
Los menores de dieciocho y mayores de quince podrn celebrar contratos de trabajo
solo para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, siempre

que cuenten con autorizacin expresa del padre o madre; a falta de ellos del abuelo
o abuela paterno o materno; o a falta de stos, de los guardadores, personas o
instituciones que hayan tomado a su cargo al menor.
Todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo. Adems previamente
debern haber acreditado haber culminado la educacin media o encontrarse
cursando esta o la educacin bsica.
En estos casos las labores no debern dificultar su asistencia regular a clases y su
participacin en programas educativos o de formacin. Los menores de dieciocho
aos que se encuentren actualmente cursando su Enseanza Bsica o Media no
podrn desarrollar labores por mas de treinta horas semanales durante el periodo
escolar.
En ningn caso los menores de 18 aos podrn trabajar mas de ocho horas diarias.
A peticin de parte, la direccin provincial de educacin o la respectiva municipalidad,
deber certificar las condiciones geogrficas y de transporte en que un menor
trabajador debe acceder a la educacin bsica o media.
Lo establecido en el inciso anterior se aplicar respecto de los menores de quince
aos en la situaciones calificadas en las que se permite su contratacin en los
espectculos y actividades artsticas a que hacen referencia los artculos 15 inciso
segundo y 16
El inspector del trabajo que hubiere autorizado a un menor en los casos de los incisos
anteriores pondr los antecedentes en conocimiento del tribunal de familia que
corresponda el que podr dejar sin efecto la autorizacin si lo estimara inconveniente
para el trabajador
Otorgada la autorizacin se aplicaran al menor las normas del artculo 246 (251) del
Cdigo civil y ser considerado plenamente capaz para ejecutar las acciones
correspondientes.
La autorizacin exigida en el inciso segundo no se aplicar a la mujer casada, quien se
regir al respecto por lo previsto en el artculo 150 del CC.
Un reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, previo informe de la
Inspeccin del Trabajo, determinar las actividades consideradas como peligrosas
para la salud y el desarrollo de los menores de 18 aos que impidan en consecuencia
celebrar contratos de trabajo en conformidad a los incisos anteriores , debiendo
actualizarse dicho listado cada dos aos.
Artculo 1.- El presente Reglamento establece las actividades consideradas
como peligrosas para la salud y el desarrollo de los menores de dieciocho aos
de edad, que impiden celebrar contratos de trabajo con stos. Asimismo,
dispone medidas especiales de proteccin y prevencin para los menores
sujetos a una relacin laboral. Los menores no debern ser admitidos en
trabajos cuyas actividades sean peli- grosas por su naturaleza o por las
condiciones en que se realizan y por tanto, stas puedan resultar perjudiciales

para la salud, seguridad o afectar el desarrollo fsico, psicolgico o moral del

menor.
Artculo 2.- Para efectos de este Reglamento se entender por:
a) Trabajo peligroso: Toda actividad o forma de trabajo en que las exigencias propias
de las labores puedan interferir o comprometer el normal desarrollo fsico, psicolgico
o moral de los menores, o en donde existan factores de riesgo, que puedan provocar,
dao a la integridad fsica y mental de los menores, considerando su mayor
vulnerabilidad, falta de formacin, capacitacin y/o experiencia;
b) Trabajo peligroso por su naturaleza: Toda actividad o forma de trabajo que, por
alguna caracterstica intrnseca, representa un riesgo para la salud y desarrollo de los
menores que la realizan;
c) Trabajo peligroso por sus condiciones: Toda actividad o forma de trabajo en la cual,
por el contexto ambiental y/u organizacional en que se realiza, pueda provocar
perjuicios para la salud y el desarrollo de los menores;
d) Factor de riesgo: Todo agente fsico, qumico, biolgico u organizacional,
relacionado con el trabajo, que provoca o puede provocar daos a la salud y desarrollo
del menor.
Artculo 3.- Se prohbe la participacin de menores en los siguientes trabajos
definidos como peligrosos por su naturaleza: 1. Trabajos en establecimientos de
venta de armas. 2. Trabajos en la fabricacin, almacenamiento, distribucin y
venta de explosivos y de materiales que los contengan. 3. Trabajos en faenas
forestales. Se incluyen las actividades que se desarrollan en aserraderos,
durante la tala de bosques, entre otras. 4. Trabajos que se realicen en alta mar.
Se incluyen todas las actividades desarrolladas para la pesca industrial,
semindustrial y artesanal, entre otras. 5. Trabajos que se desarrollen en terrenos
en que por su conformacin o topo- grafa puedan presentar riesgo de
derrumbes o deslizamiento de materiales. 6. Trabajos que se desarrollen en
alturas superiores a 2 metros del nivel de piso. Se incluyen las actividades que
se realizan en la construccin de edificios en altura, sobre andamios o
techumbres, entre otras. 7. Trabajos que requieran para su realizacin, el
desplazamiento a una altura geogrfica sobre 2.000 metros del nivel del mar. 8.
Trabajos subterrneos. Se incluyen actividades tales como labores mineras
subterrneas, construccin de tneles, ejecucin de excavaciones, instalacin o
limpieza de cmaras o caeras de distribucin de: agua, energa elctrica,
telfono, gas y eliminacin de desechos, entre otros. 9. Trabajos en faenas
mineras. 10. Trabajos que se desarrollen debajo del agua. Se incluyen las
actividades de buceo profesional o artesanal, entre otras. 11. Trabajos en
condiciones extremas de temperatura. Se incluyen trabajos en cmaras de
congelacin o frigorficas, en fundiciones, entre otros. de enfermos; actividades
de vigilancia, guardias, entre otros. 12. Trabajos en que se deba manipular o
trabajar con sustancias peligrosas, o que impliquen la exposicin del menor a
stas. Para este efecto, se considerarn peligrosas aquellas que por su
naturaleza, produzcan o puedan producir daos momentneos o permanentes a
la salud humana, incluidos los agentes de riesgo que figuran en el listado que

establece la Norma Oficial NCh 382 Of 2004 y sus modificaciones, as como

cualquier otra que la autoridad competente determine como tal. 13. Trabajos que
conlleven riesgo ergonmico. Se incluyen actividades que im pliquen
movimientos repetitivos, con apremio de tiempo, en posturas inadecuadas o que
impliquen manejo o manipulacin manual de carga que contravenga lo
establecido en la legislacin vigente. 14. Trabajos que impliquen la
manipulacin, aplicacin o almacenamiento de agro- qumicos. Se incluyen las
actividades desarrolladas en cmaras de fumigacin, du-rante la aplicacin o el
perodo de carencia. 15. Trabajos que impliquen el manejo o la utilizacin de
material cortopunzante de uso clnico; la atencin de animales o personas
enfermas y en general, cualquier otra actividad que pueda exponer a los
menores a riesgos biolgicos tales como virus, bacterias, hongos o parsitos.
16. Trabajos que se realicen con maquinarias, equipos o herramientas que
requieren de capacitacin y experiencia para su manejo seguro y cuya operacin
inadecuada o por personas inexpertas puede provocar incapacidades
permanentes o muerte, tales como guillotinas, esmeriles, laminadores, calderas,
autoclaves, prensas, sierras circulares, pistolas neumticas, amasadoras,
equipos de oxicorte, hor nos, entre otros. 17. Trabajos en establecimientos, o en
reas determinadas de ellos, que sean de consumo y/o de venta exclusiva de
alcohol. Se incluyen la atencin de clientes en bares, cantinas y otros anlogos.
18. Trabajos en establecimientos, o en reas determinadas de ellos, en los que
se permita el consumo de tabaco. 19. Trabajos que atenten contra el normal
desarrollo psicolgico y moral del me-nor, ya sea, por el lugar en que se prestan
o por las labores que se deben cumplir, o en los que no se permite el acceso de
menores. Se incluyen aquellos que se realizan en cabarets, cafs espectculo,
salas de cines y establecimientos donde se exhiba material con contenido
altamente violento, ertico y/o sexual explcito, espectculos para adultos, casas
de masaje, entre otros. 20. Trabajos que se desarrollen a bordo de vehculos de
transporte de pasajeros o de carga. 21. Trabajos que impliquen el trnsito
peridico a travs de las fronteras nacionales. 22. Trabajos que impliquen
traslado de dinero y de otros bienes de valor. 23. Trabajos donde la seguridad de
otras personas y/o bienes sean de respon sabilidad del menor. Se incluye el
cuidado de menores
Las empresas que contraten a menores de 18 aos debern registrar dichos contratos
en la Respectiva Inspeccin Provincial del Trabajo
PROTECCIN DE LOS MENORES DE EDAD
Fundamentos:

Fisiolgicos
De seguridad Personal
De Salubridad
De moralidad.
De cultura

Capacidad Jurdico laboral normal 18 aos de edad:

Art 13:

Para los efectos de las Leyes Laborales se consideraran mayores de edad y pueden
contratar libremente la prestacin de sus servicios los mayores de 18 aos.
Incapacidades relativas: Los menores de 18 aos y mayores de quince aos. Estos
menores pueden celebrar contratos para trabajos ligeros siempre que cuenten con la
autorizacin expresa del padre o madre; a falta de ellos el abuelo paterno o materno
o a falta de estos los guardadores , personas o instituciones que hayan tomado a su
cargo al menor o a falta de todos los anteriores, del respectivo inspector del trabajo
Menores de 16 y mayores de 15 aos: Estos menores pueden contratan la prestacin
de sus servicios siempre que cuenten con la autorizacin indicada en el nmero
anterior
Incapacidad de Obrar del menor.
1. Trabajos Ligeros
2. Trabajos de mas de ocho horas diarias.
3. Trabajos Pesados, Peligrosos, Nocturnos y Otros.
Trabajos Subterrneos
Trabajos en Cabarets y establecimientos anlogos
Excepcin para el trabajo especial de menores de 15 aos
ARTCULO 14:
Los menores de 18 aos de edad no sern admitidos en trabajos ni en faenas que
requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su
salud, seguridad ni moralidad.
Los menores de 21 aos no podrn ser contratados para trabajos mineros
subterrneos, sin someterse previamente a un examen de aptitud.
SANCIN:
El empleador que contratare a un menor de 21 aos sin haber cumplido con el
requisito establecido en el inciso precedente incurrir en una multa de tres a ocho
unidades tributarias mensuales la que se duplicar en caso de reincidencia.
PROHIBICIN DEL ARTCULO 15:
Queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho aos en cabarets y otros
establecimientos anlogos que presenten espectculos vivos como tambin los que
expendan bebidas alcohlicas que deban consumirse en el mismo establecimiento.
EXCEPCIN: Podrn sin embargo, cumpliendo en el inciso segundo del artculo 13
actuar en aquellos espectculos los menores de edad que tengan expresa
autorizacin de su representante legal y del respectivo tribunal de familia.
Artculo 16 excepcin respecto de los menores de 15 aos.

En casos debidamente calificados, y cumpliendo con lo dispuesto en el inciso 2 del

artculo 13 y con la autorizacin de su representante legal o del respectivo tribunal de
familia podr permitirse a los menores de 15 aos que celebren contrato de trabajo
con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisin, circo u otras
actividades similares
Artculo 17: obligaciones del empleador y fiscalizacin
Si se contratare a un menor sin sujecin a lo dispuesto en los artculos precedentes, el
empleador estar sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientas se
aplicare; pero el inspector del trabajo, de oficio o a peticin de parte deber ordenar la
cesacin de la relacin y aplicar al empleador las sanciones que correspondan
ARTCULO 18: PROHIBICIN DE TRABAJO NOCTURNO
Queda prohibido a los menores de 18 aos todo trabajo nocturno en establecimientos
industriales y comerciales, que se ejecuten entre las veintids y las siete horas con
excepcin de aquellas en que nicamente trabajen miembros de la familia bajo la
autoridad de uno de ellos.
Comentarios acerca de la excepcin:

Concepto de empresa familiar.

Que tipo de trabajo.

debe igualmente cumplir con los requisitos del art 13.

Crticas.

autoridad del inspector del trabajo y del juez de familia.

Derogado:
Exceptuanse de esta prohibicin a los varones mayores de 16 aos, en las industrias y
comercios que determine el reglamento, tratndose de trabajos que, en razn de su
naturaleza, deban necesariamente continuarse de da y de noche.
A los menores mencionados en este artculo, les ser aplicable lo dispuesto en el
inciso segundo del artculo 13.
Efectos de la celebracin de un contrato con un menor sin sujecin a la legalidad:
1. El empleador estar sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato
mientras se aplicare.
2. El inspector del trabajo deber ordenar la cesacin de la relacin.
3. Finalmente el inspector del trabajo debe imponer al empleador las sanciones
que procedan multas.
Incapacidad de obrar de la mujer:

LAS MUJERES TIENEN PLENA CAPACIDAD LABORAL, SIN EMBARGO EN

CIERTAS CONDICIONES LAS MUJERES SON SUJETOS DE PROTECCIN
(INCAPACIDAD DE OBRAR):
Mujer casada respecto de su patrimonio reservado
Mayor proteccin desde el punto de vista psicobiolgico.
Igualdad de trato y de remuneraciones
EL OBJETO
EL OBJETO: ES REQUISITO DE EXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO EL
OBJETO, Y ES REQUISITO DE VALIDEZ EL OBJETO LCITO.
ART. 1460

Toda declaracin de voluntad debe tener por objeto una o mas cosas que se
trata de dar, hacer o no hacer.

El objeto puede recaer sobre cosas materiales o hechos.

Cuando es una cosa material se exige que su contenido sea:

Real
Comerciable.
Determinada o determinable
Cuando un objeto es un hecho debe cumplir con los siguientes requisitos:
Debe ser determinado pues de lo contrario no habra declaracin seria de
voluntad.
Debe ser fsicamente Posible, y es fsicamente imposible el contrario a la
naturaleza.
Debe ser moralmente posible, esto es que no sea moralmente prohibido por las leyes
o contrario a las buenas costumbres o al orden pblico.
El objeto en el contrato de trabajo: Al entender de la doctrina el objeto en el contrato
de trabajo es la propia realizacin laboral remunerada bajo las condiciones y
caractersticas que la configuran, pues ella representa el inters que han tenido las
partes en contratar o en celebrar el negocio jurdico.
LA CAUSA
LA CAUSA: 1467 DEL CC. No puede haber obligacin sin causa real y licita, pero no
es necesario expresarla. La pura liberalidad o beneficencia es causa suficiente.
Causa: Motivo que induce al acto o contrato

Causa ILCITA: LA PROHIBIDA POR LA LEY, O CONTRARIA A LAS BUENAS

COSTUMBRES O AL ORDEN PBLICO.
TIPOLOGA DEL CONTRATO DE TRABAJO:
SE HABLA DE TIPOLOGA CONTRACTUAL PARA DENOMINAR LAS FORMAS QUE
PUEDE ADOPTAR EL CONTRATO DE TRABAJO.
CONTRATO INDIVIDUAL Y COLECTIVO:
El Cdigo del trabajo clasifica el contrato de trabajo en individual y colectivo (art 6)
Es individual cuando se celebra entre un trabajador y un empleador.
Es colectivo el celebrado por uno o mas empleadores con una o mas organizaciones
sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente o con unos y
otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinado.
Contrato de trabajo de derecho comn o tpico:
Hablaremos de este en un doble sentido:
A) el contrato regulado en general en el Cdigo del Trabajo en oposicin a los
contratos especiales.
B) se habla de contrato comn en oposicin a las contratos atpicos y de los
contratos precarios
Cuando hablamos de contrato ATPICO nos referimos mas bien a los contratos de
carcter excepcional en el derecho laboral.
Sern excepcionales ya sea por su temporalidad o por la forma de organizacin
empresarial.
Dado lo anterior podemos decir que ser tpico el contrato individual, de duracin
indefinida, de jornada completa.
Por el contrario son atpicos (pero igualmente regulados en el cdigo del Trabajo) el
contrato a plazo, por obra o faena y part- time. Lo es asimismo el contrato de
suministro de trabajadores.
Contratos precarios: Entendemos aquellas relaciones laborales que se encuentran al
margen del Derecho Laboral y de la proteccin bsica frente a las contingencias
sociales (Caamao).
HEMOS DEFINIDO EL CONTRATO DE TRABAJO TPICO EN BASE A DOS
VARIABLES COPULATIVAS:
A) Es indefinido.
B) Es de Jornada Completa.

Es indefinido: Se trata de un contrato de duracin indeterminada que se ejecuta hasta

la renuncia del trabajador o hasta que concurra alguna de las causales de trmino
contempladas en la Ley.
Es de jornada completa: Es un contrato cuya jornada comprende el mximo legal o
una menor siempre y cuando por el nmero de horas no pueda calificarse este como
de jornada parcial.
Esta preferencia por el contrato tpico operara en casos dudosos a saber, si nada dice
el contrato, o si no se escritur.
Si es a plazo o por obra o faena debe estipularse expresamente.
Contrato de trabajo a plazo:
Los contratos de trabajo pueden clasificarse en relacin con el tiempo en dos tipos de
contratos:

De duracin indeterminada.

De duracin determinada.

La doctrina ha clasificado Los contratos de duracin determinada y los ha definido

como aquellos que solo se mantienen en vigencia un cierto tiempo, pueden ser a
plazo, por obra o servicio o sujetos a condicin.
prestacin de servicios como el legislador prefiere los contratos indefinidos estatuye
una serie de lmites a la contratacin a plazo:
a) Limites temporales.
b) Limites de renovacin
c) Hiptesis de conversin
d) Limites de contratos sucesivos con breves lapsos de interrupcin

a) Lmites Temporales 159 N 4

Por regla general el contrato a plazo no puede durar mas de un ao.
Excepcionalmente puede durar dos aos.
EFECTOS: s se pacta un contrato a plazo de duracin superior.
Excepciones: 84;145-a;152 bis D; 183 o; 183 AC.

b) Limites de renovacin
El contrato a plazo solo podr ser renovado una vez.
Renovacin: cuando por voluntad de las partes se acuerda mantener la
vigencia de un contrato, una vez finalizado el plazo, sin solucin de
continuidad.

c) Hiptesis de Conversin
El C DEL T. establece dos hiptesis de conversin :
A) La segunda renovacin del contrato.

 B) Una vez expirado el plazo el trabajador sigue prestando servicios con el

conocimiento del empleador.
Ambas hiptesis operan de pleno derecho, esto es que no requiere declaracin
judicial para operar.

e) Limites a los contratos sucesivos con breves lapsos de interrupcin

Una forma de vulnerar la normativa laboral de orden pblico dice relacin con
los contratos a plazo sucesivos con breves lapsos de interrupcin contratos a
plazo sucesivos que dejan unos das de intervalo entre unos y otros y que por
ese motivo no constituyen renovacin de plazo

Requisitos para que opere la presuncin

Haber prestado servicios a lo menos durante doce meses
Servicios prestados en base a contratos a plazo discontinuos.
Hubo a lo menos tres contratos discontinuos a plazo.
Los doce meses se computan durante un periodo de 15 meses contados desde
la primera contratacin

La Jurisprudencia
La jurisprudencia en este sentido, aun antes que existiera la norma fue
reiterativa en sealar QUE SI ENTRE CONTRATOS HA MEDIADO UN
LAPSO BREVE DEBE ENTENDERSE QUE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES
HA SIDO CELEBRAR UN CONTRATO CONTINUO

La Doctrina
La doctrina estuvo de acuerdo con estos planteamientos jurisprudenciales
destacndose que aceptar que pueden celebrarse contratos sucesivos con
finiquito de igual carcter sera aceptar la burla de la Ley y de los derechos del
trabajador el que podra encontrarse de forma indefinida contratado a plazo
fijo, sin derecho a desahucio e indemnizacin por aos de servicio y con
absoluta inestabilidad en el empleo. Lo mismo sucede con los contratos
sucesivos entre los cuales median algunos das que tambin pueden prestarse
para abusos. Farren 1988

QUE OCURRE SI EL EMPLEADOR PUSO TERMINO ANTICIPADO AL

CONTRATO?
Si bien la legislacin laboral no sanciona per se el trmino anticipado del
contrato de trabajo, sino mas bien el trmino incausado o injustificado del
contrato de trabajo por medio de la ISAP, y/o la IAS.
La doctrina y la jurisprudencia han sido concordantes en aceptar la
procedencia de la indemnizacin por lucro cesante por trmino anticipado de
la relacin laboral.

Contrato de trabajo por obra o servicios

 ES AQUEL CELEBRADO PARA LA REALIZACIN DE UNA OBRA O FAENA

DETERMINADA EXPRESAMENTE EN EL CONTRATO.
Este tipo de contrato no esta definido en el Cdigo del Trabajo, no obstante se
alude a l en el artculo 159 N 5 y 305 N 1 del CT.
Por tanto se trata de un contrato donde se conviene de antemano su duracin
(de la obra o faena ) sin que exista certeza acerca del da en que la obra o
faena concluir. 1081 C.C.

Caractersticas del Contrato por obra o servicios:

A) se concluye para la realizacin de una obra o faena.
B) es un contrato excepcional. Y por tanto su estipulacin debe ser expresa .
En caso contrario se entender como contrato indefinido
C) La obra o faena debe ser determinada de tal modo en el contrato que sebe
ser evidente para ambas partes la conclusin de la misma.
D) la prestacin de servicios no debe ser indefinida

Contrato por obra o faena transitoria o de temporada

Un tipo especial de estos contratos es el celebrado por obra o faena transitoria
o de temporada.
L a jurisprudencia administrativa ha definido la faena transitoria como aquella
que por su naturaleza intrnseca tiene el carcter de momentnea o temporal
situacin que solo puede determinarse caso a caso.

El Cdigo del trabajo no contempla normas de conversin para este tipo de Contrato:
No obstante no existir norma , conforme al principio de proteccin y de
continuidad y en razn de que la invocacin de la causal de despido debe ser
oportuna, es posible sostener que las normas de conversin son igualmente
aplicables al contrato por obra o faena transitoria

Que ocurre con los contratos sucesivos o intercalados?

Debe estarse a cada caso , para saber si resultan aplicables las normas de
conversin, pero si encubren una relacin laboral tpica deber entenderse
que el contrato es por obra o faena.

Qu pasa si el empleador pone trmino anticipadamente al contrato?

Deber indemnizar al trabajador por el periodo que debera durar la obra o
faena.

CONTRATO A JORNADA PARCIAL

Contrato de trabajo de jornada parcial:
Hemos visto que el contrato de trabajo tipo es de jornada completa. No
obstante el contrato puede ser de media jornada , jornada reducida, jornada

parcial o part time. Incluso un contrato de trabajo podra tener una jornada de
trabajo muy reducida p ej: una hora diaria. (recordar art 7 ).Ley 19.759.
Esta Ley dictada en el ao 2001 reconoce expresamente la procedencia de
este tipo de contrato de trabajo arts. 40 bis y siguientes de CT.
Sin embargo desde muchos aos antes la jurisprudencia administrativa haba
estipulado la legalidad de estipular una jornada parcial. 44, inc 3-38 inc 4
Regulacin de la Jornada Parcial:
Los artculos 40 bis y siguientes del Cdigo del Trabajo regulan la jornada
parcial o Part- Time.
El contrato a tiempo parcial se vincula fuertemente con la reduccin de la
jornada en el siglo XX. Por otra parte, esta modalidad ha tenido por objeto fomentar la isercin de los
jvenes y las mujeres en la vida laboral.

Definicin de derecho comparado:

Aquel cuya duracin normal, es inferior a las de los trabajadores de tiempo
completo comparable.

Elementos de la contratacin a tiempo parcial:

A) Existencia de un contrato de trabajo.
B) que se pacte una jornada de trabajo reducida. La jornada se podr computar
en horas, das, semanas, en el mes o en el ao.
C) Voluntariedad, o sea, que el trabajador opte por esta modalidad contractual
ya sea por razones de estudios o razones familiares

Caso excepcional no regulado an en nuestro derecho:

Cuando la modalidad de jornada parcial es la nica opcin frente al desempleo
se habla de TRABAJO A TIEMPO PARCIAL INVOLUNTARIO, asimilndose
mas bien a una situacin de precariedad laboral o subempleo.

Definicin legal del art. 40 bis:

AQUEL EN QUE SE CONVIENE UNA JORNADA DE TRABAJO NO SUPERIOR A
DOS TERCIOS DE LA JORNADA ORDINARIA A QUE SE REFIERE EL ARTCULO
22 , EN CONSECUENCIA SON TRABAJADORES CONTRATADOS POR TREINTA
O MENOS HORAS SEMANALES
Para nuestro ordenamiento jurdico lo principal es el acuerdo de voluntades
respecto de la duracin de la jornada .
Estos trabajadores gozan de los dems derechos que benefician a los
trabajadores de Jornada Completa.

La jornada ordinaria:

 Deber ser continua y no superior a diez horas diarias, con un descanso para
colacin que flucta entre treinta minutos y una hora.

Pacto de horas extras en los casos de jornada parcial 40 bis a:

Su pago no podr ser inferior al ingreso mnimo calculado proporcionalmente a
las horas pactadas.

La gratificacin legal en los contratos de jornada parcial

40 bis b en relacin con el artculo 50.
Se contempla la reduccin proporcional de la gratificacin legal del artculo 50.
conforme a la relacin que exista entre el nmero de horas convenidas para la
jornada parcial y el nmero de horas de la jornada ordinaria.

Reglas Generales:
Rige el principio de proporcionalidad o pro rata temporis.
autonoma de la voluntad siempre permite un pacto mas beneficioso que el
mnimo legal.

CALCULO DE LA INDEMNIZACIN POR AOS DE SERVICIO DE LOS

TRABAJADORES CON JORNADA PARCIAL:
ARTCULO 40 BIS B.
Este precepto busca evitar fraudes, obliga a calcular el promedio de la
remuneracin en los ltimos once aos, o el periodo inferior por el que se han
prestado los servicios.
Comparar con el artculo 163.

Flexibilidad laboral deben considerarse algunos aspectos:

Flexibilidad del tiempo de trabajo
Flexibilidad Salarial
Flexibilidad funcional
Flexibilidad Numrica.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR:

Todo el sentido del derecho del trabajo opera en base a dos ejes : equilibrar el
derecho del empleador y limitarlo.
Con todo como fase previa a su limitacin es necesario que el derecho laboral
reconozca el poder del empleador y le otorgue reconocimiento legal.

7.- CONTENIDO INSTRUMENTAL DEL CONTRATO DE TRABAJO. FACULTAD DE

MANDO, PODER DE DIRECCIN, IUS VARIANDI, PODER DISCIPLINARIO, DEBER
DE OBEDIENCIA Y IUS RESISTENCIAE.:
Art. 306:

 El artculo 306 inciso 2 del CT, reconoce la facultad legal del empleador de
organizar dirigir y administrar la empresa.

Administracin:
Podemos distinguir tres clases de decisiones principales:
A) Decidir Acerca de lo que se va a producir o el servicio que se ofrecer a los
consumidores.
B) La forma en que se realizar la produccin , la eleccin de los materiales y de
los procesos y la seleccin del recurso humano.
C) Las condiciones en las cuales desarrollaran su actividad los agentes humanos,
la atmsfera y los dispositivos de seguridad e higiene en los que desarrollaran
su labor intensidad y duracin del trabajo y los salarios que se percibirn por
el mismo.
En el contenido del contrato encontramos derechos y obligaciones vinculados a este
poder empresarial y a los lmites que el orden pblico laboral.
El contenido potestativo:
El Contenido potestativo alude al derecho que tiene el empleador en orden a
dirigir y coordinar el trabajo de sus subordinados.
La potestad/ competencia del empleador se encuentra estatuida directamente
por el legislador lo que justifica que la misma normativa laboral imponga
intensos limites.
No es posible fundar el contenido potestativo en un supuesto consentimiento
del trabajador al contratar laboralmente, dado que se trata de un contenido
abierto, amplio e indeterminado que por estas caractersticas adolecera de
objeto ilcito. Por constituir una especie de sujecin en blanco respecto de otro
particular.

Caractersticas generales de l contenido potestativo del contrato de trabajo:

1.-es un poder del empleador reconocido y otorgado por el ordenamiento
jrdico.
2.- Es un poder privado de un sujeto sobre otro.
3.-Es un poder de contenido indeterminado y abierto.
4.-Es un poder con contenido finalista.
5.- Tiene fundamento constitucional en el libre desarrollo de una actividad
econmica.
6.- Es un poder doblemente limitado e intervenido por la normativa estatal y el
contrato colectivo.
7.- Es limitado por los derechos fundamentales.
Es un poder cuyos abusos implican fuerte responsabilidad.
POTESTAD DE MANDO:
Al empleador le corresponde la supremaca en la empresa , su contrapartida
est dada en la subordinacin del trabajador.

 A travs de esta el empleador dispone y delimita la forma en que se cumplir la

prestacin de servicios y el trabajador estar obligado a cumplir las rdenes
del empleador.
La manifestacin mas conocida de este poder es el ius variandi.
Se ha definido como la potestad del empleador de variar , dentro de ciertos
lmites, la modalidad de prestacin de servicios del trabajador.
Elementos:
A) Es una potestad reconocida por el derecho laboral.
B) es unilateral del trabajador.
C) permite variar las modalidades de prestacin de las tareas del trabajador

Clasificaciones:
A) normal y excepcional.
B)provisional y definitivo.
C) organizativo y disciplinario
D) de variaciones radicales y de variaciones y de variaciones menores.
La diferencia con nociones objetivas del contrato es que estas son de mutuo acuerdo.

Lmites al ius variandi:

A) el ejercicio del ius variandi debe ser razonable en el sentido de que el
empleador debe realizar un uso funcional del mismo en base a necesidades
tcnicas, administrativas o econmicas reales de la empresa, excluyendo toda
conducta abusiva, arbitratia o contratia a la buena fe.
Las variaciones solo pueden ser accidentales y no esenciales.
No puede ser usado con fines disciplinarios.
De su uso no puede resultar una afectacin moral o material de los intereses
del trabajador.

El ius variandi en el Cdigo del Trabajo:

Especial

General

Funcional
Geogrfico
Temporal

I.V. GENERAL FUNCIONAL

12 INC. 1 PRIMERO

EL EMPLEADOR PODR ALTERAR LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS A

CONDICIN DE QUE SE TRATE DE CONDICIONES SIMILARES Y SIN QUE
IMPORTE MENOSCABO PARA EL TRABAJADOR.
Naturaleza de los servicios:
COMO LO HEMOS AFIRMADO LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS DEBE
PACTARSE EN EL CONTRATO DE TRABAJO Y NO PUEDE SER
MODIFICADA UNILATERALMENTE POR EL EMPLEADOR.
Implica que se consigne un cargo especfico o funcin que el trabajador se
obliga a desempear para evitar que el empleador arbitrariamente altere las
condiciones en que el trabajador debe prestar sus servicios por la va de
clausulas amplias o indeterminadas Lizama, 2003:40

LABORES SIMILARES:
Labores similares:
El contrato podr sealar dos o mas funciones especificas sean estas
alternativas o complementarias. Pero no podra contener la clausula labores
similares o conexas sin especificarlas.
Walker 2003:269

La jurisprudencia administrativa:
Ha exigido que esta esta enunciacin sea clara y especfica ya que el
trabajador puede legtimamente negarse a ejercitar diferentes a las
sealadas en el contrato.
160 N 4 B. (la negativa a trabajar sin causa justificada
en las faenas convenidas en el contrato.)

-Menoscabo Socioeconomico
-Menoscabo Moral
-Menoscabo Fisico Moral

IUS VARIANDI GENERAL GEOGRFICO:

La determinacin del lugar o ciudad en donde deben prestarse los servicios
convenidos en el contrato de trabajo tiene importancia para los efectos de que
el trabajador tenga certeza del lugar geogrfico en donde deber cumplir su
obligacin . POLILOCACIN .- Sergio Gamonal Contreras p. 78 .- art10
IUS VARIANDI GENERAL TEMPORAL:
EXTENSIN DE JORNADA (ART. 29 CT).
NO PUEDE INTERRUMPIR EL DESCANSO DIARIO
NO PUEDE PROLONGARSE EN EL TIEMPO. (24, 152 TER d.)
CAMBIO DE DISTRIBUCIN DE JORNADA (Art. 37)

IUS VARIANDI ESPECIAL:

TRABAJADORES AGRCOLAS (Art. 89)

 CONTRATO DE EMBARCO (Arts. 101. 117, 118.)

DERECHOS DEL TRABAJADOR FRENTE AL IUS VARIANDI ILCITO:
Recurrir por el artculo 12 del CT.
Accionar de despido indirecto.
Negarse a trabajar (160 N 4; excepcin de contrato no cumplido).
Accionar de procedimiento de Tutela

Potestad de Reglamentacin:
El empleador en cuanto titular de determinados bienes decide destinarlos a la
funcin productiva y para tal objeto organiza una compleja estructura dotada
de recursos humanos, infraestructura fsica, y un conjunto de misiones,
visiones polticas estratgicas y proyectos concretos (Lizama 2003)
PARA LOGRAR EL OBJETIVO ANTERIOR, EL EMPLEADOR DICTA
REGLAMENTOS INTERNOS, ENTRE ELLOS EL DE ORDEN HIGIENE Y
SEGURIDAD.

REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN HIGIENE Y SEGURIDAD (ARTS.153-157 CT.):

Consiste en el conjunto de reglas que dicta el empresario- empleador en su
establecimiento, empresa para reglar el comportamiento laboral y aun la
conducta de sus trabajadores durante su permanencia en aquel dentro del
marco de la organizacin de la empresa y de los derechos, obligaciones y
prohibiciones del contrato de trabajo. Macchiavello 1986.

Fundamento:
Necesidad de regular y uniformar aquellos escenarios que se presentan en el
desarrollo normal de la actividad productiva y que son imposibles de predecir
casusticamente por el legislador.
No se incorpora al contrato de trabajo porque es un acto unilateral el
empleador.
Art. 154 del CT. Contenido:
1.- Las horas en que empieza y termina el trabajo.
2.-Los descansos.
3.- Los diversos tipos de remuneraciones
4.- Da y hora de pago.
5.- Las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores.
6.-La designacin de cargos ejecutivos y dependientes.
7.-Normas especiales relativas a distintas clases de faenas de acuerdo con la
edad y sexo de los trabajadores.
8.-forma de comprobacin del cumplimiento de las leyes de seguridad social,
servicio militar obligatorio, trabajadores en edad escolar.
9.- Normas e instrucciones de higiene , seguridad que deben observarse en la
empresa o establecimiento.
10.- Sanciones que debern aplicarse por infraccin a las obligaciones del
reglamento, las que solo podrn consistir en amonestacin verbal o escrita, o
multa de hasta 25% de la remuneracin diaria.

 11.- El procedimiento al que se someter la aplicacin de las sanciones

referidas en el nmero anterior.
12.- El procedimiento que se aplicara y las medidas de resguardo que se
adoptarn en caso de denuncias por acoso sexual.
13.- El procedimiento que se sometern los reclamos que se deduzcan por la
infraccin del artculo 62 bis.
Una copia del reglamento debe remitirse al Ministerio de Salud y a la Direccin del
Trabajo, dentro de los cinco das de su entrada en vigencia.
POTESTAD DISCIPLINARIA:
La potestad disciplinaria dota de autoridad al empleador dentro de la empresa.
Con todo, est sujeta a lmites.
Para la doctrina laboral nacional esta potestad disciplinaria es expresin del
artculo 19 n 21 y 24 de la Constitucin Poltica de la Repblica.

Sanciones:
Amonestacin verbal
Amonestacin escrita.
Multa
Despido disciplinario.
No puede suspenderse la relacin laboral sin goce de remuneraciones como
medida disciplinaria.
Caso especial de acoso sexual.
DEBER DE SEGURIDAD DEL EMPLEADOR:
El contrato de trabajo no solo tiene un contenido potestativo sino tambin
posee un contenido personal.
El cdigo del trabajo impone un deber de cuidado al empleador, por
consiguiente este debe cumplir con ciertas obligaciones emanadas de la Ley
para proteger a su contraparte trabajadora.

Obligaciones del empleador:

Deber de higiene y seguridad El deber de Previsin.
Deber de ocupacin efectiva y adecuada.
Deber de Capacitacin y educacin
Origen y Fundamento:
Su origen y fundamento hay que situarlo en el sentido tuitivo del Derecho del
Trabajo, en la caracterstica del contrato de trabajo de ser de tracto sucesivo ,
que el trabajador compromete sus energas en el trabajo lo que es inseparable
de su persona, y finalmente en el deber general de buena fe.
El deber de seguridad es del empleador no del estado, sin embargo, el Estado
debe velar por el cumplimiento de estas obligaciones:
Art. 28 DFL 2 del ministerio del trabajo y previsin social de 1967 seala: En el
ejercicio de sus funciones fiscalizadoras, los inspectores del trabajo podrn
ordenar la suspensin

 Inmediata de las labores que a su juicio constituyan peligro inminente para la

salud o la vida de los trabajadores y cuando constaten la ejecucin de trabajos.

a) Deber de higiene y seguridad: Art. 184 del CT.

El empleador estar obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos
y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas,
como tambin los implementos necesarios para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales.
b) Deber de previsin:
184 inc 2 Deber asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que
los trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder
a una oportuna y adecuada atencin mdica, hospitalaria y farmacutica.
Otros:
-Proporcionar primeros auxilios o asistencia mdica al trabajador afectado por
enfermedad comn o emergencia mdica.
-Tomar aquellas medidas tendientes a que el trabajador o su familia puedan utilizar
eficiente y oportunamente servicios de seguridad social.
184 inc 3 Los organismos administradores del seguro de la ley N 16.744,
debern informar a sus empresas afiliadas sobre los riesgos asociados al uso
de pesticidas, plaguicidas y, en general, de productos fitosanitarios.

La Ley 16.744, sistema de seguro solidario de accidentes del trabajo:

En base a un sistema operado a travs de mutualidades de empleadores.
Dicho sistema se financia con los aportes del empleador.
artculo 5
Articulo 7
Artculo 69 b)
Obligacin de constituir comits paritarios, empresas de menos de 25
trabajadores.
c ) Deber de ocupacin efectiva y adecuada:
Este derecho que emana del contrato de trabajo permite al trabajador exigir a
su empleador que le proporcione los elementos necesarios para la prestacin
de los servicios y le impone una prohibicin al empleador de dejarlo inactivo.
Salvo que exista caso fortuito, fuerza mayor u otra causa eximente de
responsabilidad.

d)Deber de capacitacin y educacin:

Formacin profesional: todas las modalidades de formacin dirigidas a
capacitar el desempeo de una ocupacin laboral y de una cualificacin
profesional, exceptuadas las de nivel superior. (Barbagelata)
La capacitacin se encuentra vinculada a los DD. HH. De los trabajadores.

Artculo 179 del CT:

 Ley 19.518, fija el nuevo estatuto de capacitacin y empleo en su artculo 11

seala: Las actividades de capacitacin correspondern a las empresas con
acuerdo de los trabajadores o decisin de la sola administracin o al Servicio
Nacional actuando en el este ltimo caso en conformidad al art 2 de esta Ley
, vale decir, formulando, financiando y evaluando acciones de capacitacin
desarrolladas a travs de los organismos competentes.

Art. 78 CT. Contrato de aprendizaje:

El trabajador aprendiz puede recibir remuneracin inferior al mnimo y no
puede negociar colectivamente.

Obligaciones principales del trabajador:

Tambin se ha llamado contenido tico Jurdico del Contrato de trabajo.
El contrato obliga a las partes a cumplir el contrato de buena fe esto es en
forma Leal, recta, honrada.

La doctrina chilena ha fundamentado la procedencia del contenido tico jurdico del

contrato de trabajo, en la buena fe objetiva consagrada en el artculo 1546 del Cdigo
Civil en los siguientes trminos los contratos deben ejecutarse de buena fe y por
consiguiente obligan no solo a lo que en ellos se expresa sino a todas las cosas que
emanan precisamente de la naturaleza de la obligacin o que por la ley o la
costumbre pertenezcan a ella. Mera 199- 1968.

Fundamentos del contenido personal del contrato de trabajo:

La subordinacin del trabajador compromete la propia persona.
Los principios del derecho laboral y el alcance de muchos de los alcances del
CT. Especialmente los de terminacin del CT, involucran conceptos como la
falta de probidad , dan cuenta de este contenido personal.
Como el contrato de trabajo es de tracto sucesivo el trabajador se inserta en
la estructura de la empresa lo cual obviamente origina vnculos personales y
permanentes constituyndose en una gran diferencia con el derecho civil

En este contexto el trabajador tiene una serie de deberes con el empleador:

Deber de diligencia y colaboracin.
Deber de confianza.
Deber de fidelidad en sentido negativo (abstencin)
Se prohben las actuaciones abusivas del empleador.
CONTENIDO PATRIMONIAL DEL CONTRATO DE TRABAJO
OBLIGACIN DE PRESTAR SERVICIOS PERSONALES
JORNADA DE TRABAJO

El derecho al tiempo libre:

Lmites a la duracin de jornada.
El trabajador debe cumplir con la prestacin de servicios en forma subordinada
y sujetos a las potestades del empleador, que hemos explicado. Por ello cobra
especial importancia y se constituye como un derecho esencial el tiempo libre
del trabajador y los lmites de duracin de su jornada laboral
Argumentos a favor de la limitacin de jornada:
De orden Econmico.
De orden social
De orden espiritual
De carcter fisiolgico.
De valor poltico jurdico

Antecedentes histricos de la jornada de ocho horas diaria:

1.- En el derecho indiano, la recopilacin de leyes de indias se sealaba que el
las fabricas o fortificaciones los obreros tendran una jornada de ocho horas
cuatro por la maana y cuatro por la tarde, repartidas a los tiempos mas
convenientes para librarse del rigor del sol.
2.- En el siglo XIX con la Revolucin industrial Europa presentaba una realidad
diferente, jornadas de 12 a 16 horas diarias sin distinguir condicin respecto
de mujeres y nios.
3.- Un importante avance lo constituyen los decretos de la convencin de 1848
en Pars que limit la jornada diaria a 11 horas
Por su parte el movimiento sindical norteamericano es impulsor de una jornada
de 8 horas diarias con las trgicas consecuencias, pagando injustamente con
sus vidas la conquista de sus reivindicaciones sociales.

 Posteriormente en Estados Unidos de norteamrica surge la contratacin

colectiva por parte de privados y tambin del Estado.
Un hito lo constituye el Tratado de Versalles en 1919, el que recomienda una
jornada laboral diaria de 8 horas y una jornada semanal de 48 horas.

Definicin doctrinaria de jornada de trabajo:

Periodo delimitado por las partes o por la Ley durante el cual el trabajador
deber estar en el sitio de sus funciones y a disposicin del empleador para
para el cumplimiento de su actividad laborativa en forma subordinada.
Macchiavello 1986 :301
Funcin:
Cumple una doble funcin por una parte sirve para determinar la cantidad de
trabajo a la que se obliga el trabajador, y por tanto para determinar la
remuneracin a pagar.
En segundo lugar sirve para limitar la exigibilidad mxima de las prestaciones.
Artculo 21 del Cdigo del Trabajo:
Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
Se considerar tambin jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se
encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor por causas que no les
sean imputables.
Jornada de Trabajo:
Jornada de trabajo conforme al artculo 21 del Cdigo del trabajo es el tiempo
en que efectivamente de prestan los servicios a dicha clase de jornada se le
conoce doctrinariamente como JORNADA ACTIVA.
Sin perjuicio de lo anterior el legislador estableci una FICCIN LEGAL, a
favor del trabajador en virtud del cual los tiempos en que el trabajador no se
encuentra efectivamente prestando los servicios sino a disposicin de su
empleador se considera asimismo jornada de trabajo. Esta ficcin es conocida
doctrinariamente como JORNADA PASIVA.
CARACTERSTICAS DE LA JORNADA PASIVA:
ES EXCEPCIONAL.
EL TRABAJADOR DEBE ESTAR A DISPOSICIN DE SU EMPLEADOR.
EL TRABAJADOR NO DEBE REALIZAR TRABAJO ALGUNO POR CAUSAS
QUE NO LE SEAN IMPUTABLES.
CLASIFICACIN DE LA JORNADA DE TRABAJO:
JORNADA LEGAL:
A) Jornada Ordinaria Normal.
B) Jornada Menor o Reducida.
C) Jornada Mayor o Larga
JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO
La duracin de la jornada de trabajo no exceder de 45 horas semanales.
Con la expresin jornada de trabajo nos referimos a esta jornada de 45 horas
semanales, pues existen jornadas especiales:, reducidas o prolongadas, la
que representan en uno u otro sentido, excepciones por razones o motivos
justificados.

 El texto legal alude a que la jornada de trabajo no exceder de 45 horas

semanales sin reparar en el lmite mximo diario, en razn de la cual la norma
debe interpretarse a la luz de lo dispuesto en el artculo 28 del Cdigo del
Trabajo.
Artculo 28 del Cdigo del Trabajo:
El mximo semanal establecido en el inciso 1 del artculo 22 no podr
distribuirse en mas de seis ni en menos de cinco das.
45
6

45
5

Por tanto actualmente la jornada legal u ordinaria se extiende a un mximo de

45 horas a la semana y diez horas diarias al tenor de lo dispuesto en los
artculos al 22 inciso primero y 28 inciso 2 del cdigo del trabajo.
Excepcionalmente los menores de 18 que se encuentren cursando
actualmente su enseanza bsica o media aos no pueden trabajar mas de 30
horas semanales durante el periodo escolar, y en ningn caso podrn trabajar
mas de ocho horas diarias.
La principal caracterstica de la jornada ordinaria de trabajo radica en que por
tratarse de un derecho de orden pblico y de carcter irrenunciable para el
trabajador las partes contratantes no pueden acordar condiciones mas
perjudiciales para el mismo- vale decir jornadas superiores a los mximos
permitidos por el legislador- aunque s mas beneficiosas.
Con todo, en los casos que se pacten en el contrato de trabajo se pacten
jornadas inferiores esta ser para todos los efectos la jornada ordinaria, por lo
cual toda hora de trabajo que sobrepase la jornada ser considerada hora
extraordinaria.
N de horas diarias:
No necesariamente se deben pactar el mismo nmero de horas das pero estas no
deben exceder de diez.
Art 37:
Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrn
distribuir la jornada de trabajo de modo que incluya el da domingo o festivo,
salvo en caso de fuerza mayor.
PERSONAS EXCLUIDAS DE LA LIMITACIN DE JORNADA:
Existen diversos grupos de personas para los cuales el legislador dispone que
no se les aplica la limitacin de jornada .
Las razones por las cuales puede aplicarse la limitacin de jornada a distintos
trabajadores tienen justificacin legal:
A) tratarse de trabajadores que auque ligados por el vinculo de subordinacin con el
empleador, prestan servicios con un alto grado de independencia por lo cual la
aplicacin de las normas sobre limitacin horaria se tornara dificilsima o inaplicable.
B) personal superior de direccin o confianza.
Artculo 22 inciso 2:
A) Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.
B) Los gerentes, administradores o apoderados con facultad de administracin
y todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata.
C) Los contratados de acuerdo con este Cdigo para prestar servicios en su
propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos.

 D) Los agentes comisionistas y de seguros , vendedores viajantes, cobradores

y dems similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
E) Los trabajadores que se desempean a bordo de naves pesqueras.
F) Los trabajadores contratados para que presten sus servicios
preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa,
mediante utilizacin de medios informticos o de telecomunicaciones.
G) Los deportistas profesionales y los que desempean actividades conexas
que se rigen por el inciso 5 nuevo.

Jornada Reducida de Trabajo:

A) Jornada reducida de trabajo que tienen las mujeres en estado puerperal.
203 Y 206 DEL CT.
B) Jornada parcial de personas que se encuentran con licencia mdica. 21 LEY
18.469
C) La jornada de trabajo de los dirigentes sindicales 249 CT.

Jornada mayor:
El lmite de la jornada ordinaria de trabajo no es aplicable segn precepta el
artculo 27 del Cdigo del Trabajo al personal que trabaje en hoteles,
restaurantes o clubes, salvo el administrativo o de lavandera.
Lmites:
Slo se podr distribuir por 5 das a la semana.
Los trabajadores no podrn permanecer por mas de 12 horas en el local del
establecimiento.
No es posible pactar horas extraordinarias.
Fiscalizacin de la Inspeccin del trabajo.

Jornada especial de trabajadores que se desempean a bordo de naves pesqueras:

Artculo 23 del CT. Los trabajadores que se desempeen a bordo de naves
pesqueras tendran derecho a uno o varios descansos los cuales en conjunto
no podrn ser inferiores a 12 horas dentro de cada 24 horas.
Reglas aplicables:
1.- derecho a descanso en tierra por ocho horas como mnimo previo al zarpe
que preceda a 12 das o menos de navegacin.
2.- Si la navegacin fuere por mas de 12 das o en zona Australdescanso en
su hogar o en instalaciones especialmente habilitadas.

 3.-Con acuerdo del armador y las organizaciones sindicales se podrn

modificar las normas sobre descansos dentro de los lmites de los incisos 5 y
6.
4Cuando la navegacin se prolongare por mas de 12 das los trabajadores
tendrn derecho a los descansos de mas de ocho horas continuas por da o no
inferior a 12 dentro del periodo dividido en no mas de dos tiempos de
descanso.

Jornada especial y descansos del personal de choferes y auxiliares de la locomocin

colectiva interurbana de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, de choferes
de vehculos de carga terrestre interurbana y del que se desempea a bordo de
ferrocarriles:
Respecto de estos dependientes rige el inciso 1 del artculo 25 del Cdigo,
con un lmite mensual de 180 horas y no 45 horas semanales: el fundamento
esta dado por la especialidad de la funcin.
Art 25: La jornada ordinaria de trabajo del personal de choferes y auxiliares de la
locomocin colectiva interurbana, de servicios interurbanos de transportes de
pasajeros y del que se desempee a bordo de ferrocarriles, ser de ciento ochenta
horas mensuales
En el caso de los choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana y
de los servicios interurbanos de transporte de pasajeros, el tiempo de los
descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir
entre turnos laborales sin realizar labor, no ser imputable a la jornada y su
retribucin o compensacin se ajustar al acuerdo de las partes
Todos los trabajadores aludidos en el inciso precedente debern tener un descanso
mnimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada veinticuatro horas. Cuando los
choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana y el personal que se
desempea a bordo de ferrocarriles arriben a un terminal, despus de cumplir en la
ruta o en la va, respectivamente, una jornada de ocho o ms horas, debern tener un
descanso mnimo en tierra de ocho horas.
En ningn caso el chofer de la locomocin colectiva interurbana podr manejar ms de
cinco horas continuas, despus de las cuales deber tener un descanso cuya duracin
mnima
ser de dos horas.
El bus deber contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que ste se
realice total o parcialmente a bordo de aqul.
Art. 25 bis. La jornada ordinaria de trabajo de choferes de vehculos de carga terrestre
interurbana, no exceder de ciento ochenta horas mensuales, la que no podr
distribuirse en menos de veintin das. El tiempo de los descansos a bordo o en tierra
y de las esperas a bordo o en el lugar de trabajo que les corresponda no ser
imputable a la jornada y su retribucin o compensacin se ajustar al acuerdo de las
partes.
La base de clculo para el pago de los tiempos de espera, no podr ser
inferior a la proporcin respectiva de 1,5 ingresos mnimos mensuales. Con todo, los
tiempos de espera no podrn exceder de un lmite mximo de ochenta y ocho horas
mensuales.

El trabajador deber tener un descanso mnimo ininterrumpido de ocho horas dentro

de cada veinticuatro horas.
En ningn caso el trabajador podr manejar ms de cinco horas continuas, despus
de las cuales deber tener un descanso cuya duracin mnima ser de dos horas. En
los casos de conduccin continua inferior a cinco horas el
conductor tendr derecho, al trmino de ella, a un descanso cuya duracin mnima
ser de veinticuatro minutos por hora conducida. En todo caso, esta obligacin se
cumplir en el lugar habilitado ms prximo en que el vehculo pueda ser detenido, sin
obstaculizar la va pblica. El camin deber contar con una litera adecuada para el
descanso, siempre que ste se realice total o parcialmente a bordo de aqul.
(RESPECTO DE ESTOS DEPENDENTES NO RIGE EL LIMITE SEMANAL DE 45
HORAS SINO UN LMITE MENSUAL DE 180 HORAS MENSUALES)

DESCANSO MNIMO ININTERRUMPIDO:

OCHO HORAS DENTRO DE 24 HORAS. El personal de la locomocin
colectiva interurbana debe tener un mnimo en tierra de 8 horas .
NO PUEDE MANEJAR MAS DE 5 HORAS CONTINUAS, despus de lo cual
debe tener un descanso mnimo de 02 horas.
LOS TIEMPOS DE ESPERA:
Periodos en los cuales no se encuentran ni laborando ni descansando sino
esperando su turno para laborar.
Dictamen de la DDT:
En forma previa a su anlisis, es necesario tener presente que esta Direccin
mediante dictamen N3917/151, de 23. 09. 03, defini lo que debe entenderse por la
expresin "tiempos de espera" como "aquellos tiempos que implican para el chofer de
vehculos de carga terrestre interurbana mantenerse a disposicin del empleador sea
en el lugar del establecimiento o fuera de l, en general sin realizar labor, pero que
requieren necesariamente de su presencia a objeto de iniciar , reanudar o terminar sus
labores."
1) Descansos a bordo o en tierra : Tales tiempos no son imputables a la
jornada y su retribucin se ajusta al acuerdo de las partes.
2) Esperas a bordo o en el lugar de trabajo : Respecto de stas , el citado
precepto precisa , por una parte , que se trata de esperas a bordo o en el lugar
de trabajo que les corresponda , sealando expresamente que tales tiempos no
son imputables a la jornada y su retribucin o compensacin se ajusta al
acuerdo de las partes, fijndole no obstante una base de clculo mnima.
3 ) Pago de los tiempos de esperas : Por otra parte , respecto a los tiempos de
espera , la disposicin que nos ocupa innova en esta materia al establecer la
base de clculo para su pago , indicando que sta no podr ser inferior a la
proporcin respectiva de 1 , 5 ingresos mnimos mensuales y, adems, al
sealar el lmite mximo de tales tiempos los que no pueden exceder de 88
horas mensuales.
JORNADA DEL PERSONAL DE LOCOMOCIN COLECTIVA URBANA:
ART 26
Si en el servicio de transporte urbano colectivo de pasajeros, las partes acordaren
cumplir en turnos la jornada ordinaria semanal , estos no excedern de ocho horas de
trabajo con un descanso mnimo de diez horas entre turno y turno.
En todo caso los choferes no podrn conducir mas de cuatro horas continuas.

Reglas especiales:
Est autorizado por Ley el trabajo por turnos.
Los turnos no pueden exceder de ocho horas de trabajo.
Debe haber un descanso mnimo de diez horas entre turno y turno.
Los choferes no pueden conducir mas de cuatro horas continuas.
Jornada diaria de trabajo:
El artculo 28 del Cdigo del trabajo dispone: El mximo semanal establecido
en el inciso primero del artculo 22 no podr distribuirse en mas de seis ni en
menos de cinco das.En ningn caso la jornada ordinaria podr, exceder de
diez horas por da sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artculo 38.
El tiempo de exceso de lunes a viernes para completar la jornada ordinaria es
integrante de aquella por lo tanto debe ser trabajado para que el sbado pueda
considerarse descanso o feriado.
Jornada ordinaria excedida por el ejercicio del ius variandi artculo 29:
Podr excederse la jornada ordinaria pero en la medida (tiempo) indispensable
para evitar perjuicios en la marcha de un establecimiento o faena y en
determinados casos:
1.- Para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena.
2.-Cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito.
Cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones
impostergables en las maquinarias o instalaciones. Es una exigencia mayor al
trabajo en que se expresa el deber de colaboracin del trabajador y no requiere
autorizacin previa de la Inspeccin del trabajo.
Jornada extendida especial:
Artculo 24 del Cdigo del trabajo:
Respecto de los dependientes de comercio: Se extiende en 2 horas la jornada
ordinaria, si excede de 45 horas semanales se pagaran como extraordinarias. se
realizan horas extraordinarias sobre las dos horas. No puede excederse de las
23:00 horas durante 09 das antes de las fiestas.No trabajaran mas all de las
20:00 del da anterior a la festividad. No proceder pactar horas extraordinarias.
SANCIN: MULTA 5 UTM X TRABAJADOR. SI SON MAS DE 50: 10 UTM X
TRABAJADOR.
Las horas extraordinarias:
ARTCULO 30 DEL CT: SE ENTIENDE POR JORNADA EXTRAORDINARIA LA QUE
EXCEDE DEL MAXIMO LEGAL O DE LA PACTADA CONTRACTUALMENTE SI
FUERE MAYOR.
Art. 32:
No sern horas extraordinarias las trabajadas en compensacin de un permiso
siempre que dicha compensacin haya sido solicitada por escrito por el
trabajador.
NATURALEZA DE LAS FAENAS:
Puede pactarse en las faenas que por su naturaleza no perjudiquen la salud
del trabajador.
La respectiva Inspeccin del trabajo prohibir el trabajo en horas
extraordinarias en aquellas faenas que hayan sido declaradas como aquellas
que producen perjuicio a la salud del trabajador.
Forma de reclamarlo:

 De oficio.
A peticin de parte.
Se dicta resolucin.
es apelable ante el J de Letras del Trabajo.
Requisitos procedencia y formalidades art. 35:
1.- solo podrn pactarse para atender situaciones o necesidades
TEMPORALES de la empresa.
2.- dichos pactos debern constar por escrito.
3.-Los pactos deben tener una vigencia transitoria no superior a tres meses.
No obstante a falta de pacto se consideraran extraordinarias las trabajadas en
exceso de la jornada ordinaria
Pago de las horas extraordinarias:
Recargo del 50% del sueldo, junto con el pago del sueldo.
Debe constar en la liquidacin.
Si no consta el valor del sueldo se pagaran conforme al mnimo legal.
Control de la jornada (ordinaria y extraordinaria) Art.33:
Libro de asistencia.
Reloj control con tarjetas de registro.
Sistema especial: requiere, resolucin fundada
autorizacin de la IPT.
El sistema ser uniforme para la misma actividad.
JORNADA BISEMANAL:
Art. 39. En los casos en que la prestacin de servicios deba efectuarse en
lugares apartados de centros urbanos, las partes podrn pactar jornadas
ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al trmino de las
cuales debern otorgarse los das de descanso compensatorios de los das
domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho perodo bisemanal,
aumentados en uno.
JORNADA PROLONGADA:
ES UNA JORNADA DE DURACIN MAXIMA DE 12 HORAS SE APLICA A
TRABAJADORES DE HOTELES, CINES RESTAURANTES O CLUBES QUE
SI BIEN DEBEN ESTAR EN EL LUGAR DE TRABAJO, NO SE ENCUENTRAN
TODO EL TIEMPO PRESTANDO EL SERVICIO.
Jornada Parcial:
Nos remitimos a lo visto en Tipologa del Contrato de trabajo
Art.304, VER JORNADA PARCIAL.
Control de las normas anteriores:
40. Sin perjuicio de las atribuciones de los inspectores del trabajo, los
inspectores municipales y el personal de Carabineros de Chile podrn tambin
denunciar ante la respectiva Inspeccin del Trabajo las infracciones a lo
dispuesto en el presente prrafo de que tomen conocimiento con ocasin del
ejercicio de las funciones que les son propias.
Los descansos o interrupciones en la jornada de trabajo:
Funciones del tiempo libre:
Descanso
Distraccin
Desarrollo de la personalidad
Cuidado de la salud

La doctrina:
Parte de la doctrina seala que las pausas en la ejecucin de la jornada de
trabajo pueden agruparse en la siguiente categora: Pausas programadas y no
programadas.
Pausas programadas: Descansos diario semanal y anual.
Pausas no programadas: Permisos por matrimonio, muerte y nacimiento.
Para efectos del curso estudiaremos:
Descanso diario dentro de la jornada.
Descanso entre las jornadas.
Descanso semanal o del sptimo da y en das festivos.
Descanso anual, feriado anual o vacaciones anuales pagadas.
Descanso diario o dentro de la jornada:
Se lo ha definido como aquel descanso que debe mediar en la realizacin del
trabajo diario especialmente para tomar alimentos y simultneamente para
descansar.
Thayer y Novoa.
Artculo 34: La jornada de trabajo se dividir en dos partes, dejndose entre ellas, a lo
menos, el tiempo de media hora para la colacin. Este perodo intermedio no se
considerar trabajado para computar la duracin de la jornada
Conforme al art 34, el descanso interrumpe la jornada diaria de los
trabajadores en dos partes.
Este periodo destinado a colacin no se considera trabajado para computar la
jornada diaria y por tanto no se paga.
Por voluntad:
Obviamente la autonoma individual o colectiva permite que el empleador pague el
descanso.
Excepciones legales:
Art.27
Art.149.
152 bis.
Tiempo mximo del descanso:
No se establece en la Ley lo que podra prestarse para abusos. Como por
ejemplo encubrir la jornada ordinaria de trabajo.
No obstante la Direccin del Trabajo ha dictaminado que el empleador no puede fijar
descansos mas all de lo razonable y prudente para la consecucin de su fin : el
consumo de alimentos ligeros para reponer las energas consumidas durante la
primera parte de la jornada.
As se ha estimado que si el descanso produce una prolongacin de la jornada y
aumenta las horas de trabajo, se considerar jornada de trabajo, porque desvirta su
finalidad.

Jornada parcial:
El descanso asimismo est regulado, no debe ser inferior a media ni superior a
media hora.
40 bis A.
LA DT SE HA PRONUNCIADO ASIMISMO SOBRE OS SIGUIENTES PUNTOS:
El descanso no debe ser otorgado poco antes del termino de la jornada.
No se les puede prohibir a los trabajadores salir del recinto de la empresa
durante el descanso.
Excepcin:
Se exceptan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso
continuo. En caso de duda de si una determinada labor est o no sujeta a esta
excepcin, decidir la Direccin del Trabajo mediante resolucin de la
cual podr reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en los trminos
previstos en el artculo 31.
Descanso entre jornadas:
No est precisamente regulado en el CT, estn reguladas las excepciones por
tanto, la interpretacin a a contrario sensu permite deducir que existe una
regla general.
Si el legislador fija lmites a la duracin de jornada de trabajo su objeto no
puede ser otro que el dependiente goce de un periodo de inactividad entre
jornada y jornada.
Descanso semanal:
El convenio 14 de la OIT, estatuyo en 1921. mnimo de 24 horas cada seis
das.
En algunos pases se ha adoptado la prctica del sbado ingls en que el
descanso mnimo continuo es de 35 horas semanales.
Ideas rectoras del descanso semanal:
1. Dentro del periodo semanal, cada seis das.
2. Preferencia por el domingo.
3. No es compensable en dinero.
4. Es remunerado ( en oposicin a la semana corrida)
Art. 35. Los das domingo y aquellos que la ley declare festivos sern de descanso,
salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos das.
Se declara Da Nacional del Trabajo el 1 de mayo de cada ao. Este da ser feriado.
Artculo 35 bis.- Las partes podrn pactar que la jornada de trabajo
correspondiente a un da hbil entre jornada de trabajo correspondiente a un
da hbil entre dos das feriados, o entre un da feriado y un da sbado o
domingo, segn el caso, sea de descanso, con goce de remuneraciones,
acordando la compensacin de las horas no trabajadas mediante la prestacin
de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. No sern horas
extraordinarias las trabajadas en compensacin del descanso pactado. Dicho
pacto deber constar por escrito. Tratndose de empresas o faenas no
exceptuadas del descanso dominical, en ningn caso podr acordarse que la
compensacin se realice en da domingo.
Artculo 35 ter.- En cada ao calendario que los das 18 y 19 de septiembre
sean das martes y mircoles, respectivamente, o mircoles y jueves,

respectivamente, ser feriado el da lunes 17 o el da viernes 20 de dicho mes,

segn el caso.
Segn establece el artculo 36 el artculo 35 y las obligaciones y prohibiciones de los
artculos 35 bis y 35 ter debern a empezar a regir a ms tardar a las 21 horas del
da anterior al domingo o festivo y terminar a las 06:00 horas del da siguiente a estos
a excepcin de la alteracin horaria por la rotacin de turnos de trabajo.
Excepciones al descanso semanal:
Art. 38. Exceptanse de lo ordenado en los artculos anteriores los trabajadores que se
desempeen:
1.- en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso
fortuito, siempre que la reparacin sea impostergable;
2.- en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza
de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen
o para evitar notables perjuicios al inters pblico o de la industria
Las empresas exceptuadas de este descanso podrn distribuir la jornada
normal de trabajo, en forma que incluya los das domingo y festivos. Las horas
trabajadas en dichos das se pagarn como extraordinarias siempre que
excedan de la jornada ordinaria semanal.
Las empresas exceptuadas del descanso dominical debern otorgar un da de
descanso a la semana en compensacin a las actividades desarrolladas en da
domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron
prestar servicios, aplicndose la norma del artculo 36. Estos descansos
podrn ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar
el curso de las labores.
3.- en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en
estaciones o perodos determinados;
4.- en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;
5.- a bordo de naves;
6.- en las faenas portuarias;
7.- en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al
pblico, respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin y segn las
modalidades del establecimiento respectivo. Con todo, esta
8.- en calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempean
actividades conexas.
excepcin no ser aplicable a los trabajadores de centros o complejos
comerciales administrados bajo una misma razn social o personalidad
jurdica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artculo 169 de la ley N
18.700 y en el artculo 106 de la Ley Orgnica Constitucional de
Municipalidades.
La regla general es que el empleador no puede distribuir la jornada de trabajo
en forma que incluya el da domingo o los das festivos salvo que exista fuerza
mayor.
Interrupcin o descanso anual:
Fundamento:
Permitir que el trabajador pueda recuperar sus energas desgastadas durante el
ao de trabajo otorgndole un tiempo para la distraccin y recreacin, para su vida
familiar protegiendo su vida y su integridad fsica.

Requisito artculo 67: El trabajador debe tener relacin laboral vigente de un ao o

ms.
Duracin: 15 das como mnimo, no se consideran ni feriados ni el sbado que para
estos efectos es inhbil. Por tanto ser de 21 das corridos o ms.
Art. 67. Los trabajadores con ms de un ao de servicio tendrn derecho a un feriado
anual de quince das hbiles, con remuneracin ntegra que se otorgar de acuerdo
con las formalidades que establezca el reglamento.
Los trabajadores que presten servicios en la Duodcima Regin de Magallanes y de la
Antrtica Chilena, en la Undcima Regin de Aysn del General Carlos Ibez del
Campo, y en la Provincia de Palena, tendrn derecho a un feriado anual de veinte das
hbiles.
Oportunidad: De preferencia en primavera o verano pero considerndose las
necesidades del servicio.
Remuneracin Art 71: El trabajador tiene derecho a recibir remuneracin integra.
Que se entiende por remuneracin integra:
Sueldo fijo
Remuneracin variable: promedio de los ltimos tres meses.
Son aplicables los reajustes.

Desarrollo del feriado:

Debe ser continuas e ininterrumpidas.
Se puede fraccionar el exceso sobre los diez das. Art 70.
Acumulacin:
Puede acumularse hasta por dos periodos
Las partes pueden acordar que el trabajador no salga de vacaciones hasta por
dos periodos.
Si el trabajador acumul los dos periodos antes de generar un tercer periodo
el empleador le debe otorgar al menos un periodo
Compensacin en dinero:
Como el feriado satisface un inters pblico de que todo trabajador tenga
derecho al descanso distraccin y recreo.
por ello la Ley no Permite que el feriado anual pueda ser compensado en
dinero.
Excepcin:
Trabajador que deja de pertenecer a la empresa por cualquier causa. Despus
de tener un ao de servicio.
Cuando el trabajador termina su a contrato antes de completar el ao de
servicio.
Art 44 inciso 4 en los contratos de 30 das o menos y prorrogados hasta 59
das.
Conforme al artculo 68 los trabajadores que tengan mas de 15 das hbiles de
vacaciones pueden negociar directamente con el empleador la compensacin
por el exceso.
En los casos a y b la compensacin se hace estando terminada la relacin
laboral y la c vigente o terminada

Feriado progresivo:
Art. 68. Todo trabajador, con diez aos de trabajo, para uno o ms
empleadores, continuos o no, tendr derecho a un da adicional de feriado
por cada tres nuevos aos trabajados, y este exceso ser susceptible de
negociacin individual o colectiva. Con todo, slo podrn hacerse valer hasta
diez aos de trabajo prestados a empleadores anteriores.
Feriado colectivo:
Art. 76. Los empleadores podrn determinar que en sus empresas o establecimientos,
o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre
por un mnimo de
quince das hbiles para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma
colectiva. En este caso, deber concederse el feriado a todos los trabajadores de la
respectiva empresa o seccin, aun cuando individualmente no cumplan con los
requisitos para tener derecho a l, entendindose que a stos se les anticipa.

Excepciones al descanso anual:

Art. 74. No tendrn derecho a feriado los trabajadores de las empresas o
establecimientos que, por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de
funcionar durante ciertos perodos del ao, siempre que el tiempo de la interrupcin no
sea inferior al feriado que les corresponda de acuerdo a las disposiciones de este
Cdigo y que durante dicho perodo hayan disfrutado normalmente de la remuneracin
establecida en el contrato.
Excepcionalmente no tienen derecho a vacaciones:
Por la naturaleza de las funciones dejen de funcional en un periodo dentro del
ao.
Que el tiempo en que la empresa deje de funcionar no sea inferior al feriado
anual.
Que durante el periodo que la empresa no funciona el trabajador perciba
igualmente su remuneracin.
LAS REMUNERACIONES:
OBJETIVOS: GARANTIZAR LA PERCEPCIN EFECTIVA DEL
TRABAJADOR Y DE SU FAMILIA DEL FRUTO DE SU TRABAJO, Y QUE
ESTE LE PERMITA UNA SUBSISTENCIA REAL.
Fuentes:
La Ley ( art 41 del CT)
El contrato colectivo
El convenio colectivo
Los fallos arbitrales
Definicin legal:
Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del
empleador por causa del contrato de trabajo.
La remuneracin es la principal obligacin patrimonial del empleador y su
principal importancia es de tal magnitud , que incluso la Constitucin hace
referencia a esta prestacin en el artculo 19 N 16 prrafo 2 que habla de
retribucin.
En efecto el texto constitucional ampara el derecho de todo individuo para elegir
libremente su trabajo, y contratar sus servicios todo ello sujeto a una justa retribucin.

El artculo 19 N 16 inciso II al establecer una justa retribucin para el derecho a la

libre contratacin y a la libre eleccin del trabajo.
Asegura a todas las personas una retribucin equitativa a la naturaleza del trabajo en
cuanto objeto de un contrato, el contrato de trabajo.
Dicha retribucin debe considerar la especial naturaleza de la prestacin de trabajo,
como energa humana inseparable del ser humano, que la produce y solo apreciable
en sus efectos.
Del mismo modo, el derecho a la justa retribucin es uno de los fundamentos directos
de nuestro cdigo del trabajo, no solo respecto de sus normas sobre remuneraciones,
sino asimismo sobre sus normas de proteccin.
LA OBLIGACIN DE REMUNERAR:
Teoras Econmicas de la remuneracin:
Teora del salario natural o subsistencia: Esta teora ha sido atribuida al
economista David Ricardo quien sostiene que la remuneracin es el precio de
la mano de obra.
Agrega que el monto de la remuneracin debe ser equivalente al monto de lo que el
trabajador necesita para subsistir, es decir su valor debe ser igual a lo que el
trabajador necesita para alimentacin , vestido .
Segn esta teora si el monto de la remuneracin aumenta por sobre lo estrictamente
necesario para subsistir ello sumado a un aumento de la poblacin trabajadora , se
producira una baja general en el nivel de remuneraciones.
Aplicar esta teora el da de hoy, resulta incompatible con la necesidades de un
trabajador.
Teoria de la oferta y la demanda: Esta teora fue sostenida por el
norteamericano Adams Smith, quien estimaba que el trabajo era una
mercanca que se compra o arrienda y cuyo precio (es la remuneracin), debe
ser libremente fijado por el mercado, mediante el juego de la oferta y la
demanda.
Teora de la productividad o del salario rendimiento: Para esta teora el
monto de la remuneracin debe estar en lo que el trabajador aporta al proceso
productivo, de modo que a mayor productividad mayor ingreso.
Concepcin tico social de la remuneracin es impulsada por el pensamiento social
cristiano, no privilegia aspectos econmicos para determinar el monto adecuado
atendiendo a otros factores. Recordemos Rerum Novarum.
Garanta sustantiva de remuneracin:
En el establecimiento por el Estado de una remuneracin mnima para todo
trabajador.
Piso mnimo de la remuneracin en cuanto a su monto:
La remuneracin tiene un piso mnimo en cuanto a su monto, constituido por el
sueldo base Art. 41. Se entiende por remuneracin las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en
dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del
contrato de trabajo.
sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero,
pagado por perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el
trabajador por la prestacin de sus servicios en una jornada ordinaria de
trabajo, sin perjuicio de lo sealado en el inciso segundo del artculo 10.
El sueldo, no podr ser inferior a un ingreso mnimo mensual.

Algunas teoras al respecto:

En principio, pareciera lgico que la remuneracin justa deba ir en relacin al
rendimiento del trabajador.
Lo que se discute es que el rendimiento sea un criterio absoluto as como el
mtodo utilizado para medirlo.
Criticas a esta posicin:
1 el rendimiento de un trabajador es difcil de medir objetivamente.
2 Puede que el rendimiento del trabajador sea bajo no por su responsabilidad
sino por la organizacin deficiente de la unidad empresarial.
3.-El trabajo no es una mercanca.
Vase art. 363 & 385.La institucin del ingreso mnimo mensual tiene por objeto en nuestra legislacin
remunerar en forma justa a los trabajadores haciendo valer su dignidad por sobre los
prejuicios sociales y las conveniencias econmicas de corto plazo sobre la base de
considerar que lo que se remunera no es una mercanca sino el aporte que el
trabajador, una persona humana realiza para el proceso productor de bienes y
servicios.
Algunos antecedentes del ingreso mnimo:
1 El tribunal nacional de conciliacin y arbitraje de Australia en el ao 1906
defini el sueldo mnimo: aquel que permite la satisfaccin de las
necesidades normales de un trabajador medio, considerado este como un ser
que vive en una sociedad civilizada.
El prembulo de la constitucin de la OIT de 1919 y la Constitucin de Filadelfia:
Reconocen la necesidad de garantizarlo, del mismo modo lo han declarado la
Declaracin Universal de derechos humanos; el pacto de derechos
econmicos, sociales y culturales y los convenios de la OIT nmeros 26; 99
y131.
Los convenios formulan criterios que han de tenerse presente al momento de su
determinacin:
A) las necesidades de los trabajadores y de las familias da cuenta del nivel
general de salarios del pas, del costo de la vida, de las prestaciones de
seguridad social y del nivel relativo a otros grupos sociales.
B) Factores econmicos, incluidos los requerimientos econmicos, los niveles de
productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de
empleo.

Resea histrica del salario mnimo:

Cdigo del trabajo de 1931, distingua entre obreros (salario mnimo) y
empleados. (sueldo mnimo). Adems coexisten salarios mnimos para
distintos sectores de la produccin, lo que resultaba discriminatorio.
El DL 275, subsana la disparidad fijando un salario mnimo para todos los
trabajadores del sector privado, en 1974.
Por su parte en 1978 el DL 670 estableci que los trabajadores de toda
empresa, actividad o faena deba cancelrseles una remuneracin que no
poda ser inferior al ingreso cuyo monto esta disposicin estableca.
Definicin de ingreso mnimo mensual:

 La cantidad de dinero fijada por ley e integrada por la suma de remuneraciones

o asignaciones computables que la propia Ley Seala como remuneracin
mnima a la que tiene derecho el trabajador que presta servicios en jornada
completa.
No obstante, el 21 de julio de 2008 la Ley 20.281, modifica el cdigo del
trabajo en materia de salario base por lo cual debemos entender que el
ingreso mnimo ya no esta integrada por la suma de remuneraciones o
asignaciones contempladas por el legislador sino por el sueldo entendiendose
por tal la definicin legal contemplada en la letra a del art 42.
Sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero,
pagado por perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el
trabajador por la prestacin de sus servicios en una jornada ordinaria de
trabajo, sin perjuicio de lo sealado en el inciso segundo del artculo 10.
El sueldo, no podr ser inferior a un ingreso mnimo mensual. Se
exceptan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento
de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo
22, se presumir que el trabajador est afecto a cumplimiento de jornada
cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del
da el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador
efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador.
Asimismo, se presumir que el trabajador est afecto a la jornada
ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerrquico,
ejerciere una supervisin o control funcional y directo sobre la forma y
oportunidad en que se desarrollen las labores, entendindose que no
existe tal funcionalidad cuando el trabajador slo entrega resultados de
sus gestiones y se reporta espordicamente, especialmente en el caso de
desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del
empleador.
Excepciones al ingreso mnimo:
EL CONTRATO CELEBRADO CON APRENDICES. 78Y SGTS
EL CONTRATO DELEBRADO CON DEFICIENTES MENTALES LEY 18.600,
la remuneracin puede ser convenida libremente.
TRABAJADORES MENORES DE EDAD 65.
Situacin de las trabajadoras de casa particular:
Hasta el ao 2008 el ingreso era del 75% del ingreso mnimo mensual, a partir
de dicha reforma la norma qued como sigue:
La remuneracin mnima en dinero de los trabajadores de casa particular
estar sujeta a lo previsto en el inciso 3 del artculo 44 del Cdigo.
Caractersticas del sueldo mnimo:
1. Es una norma de orden pblico y por tanto irrenunciable.
2. Su monto se determina por Ley.
3. No constituye una categora independiente de remuneracin sino solamente
una referencia.
4. Se establece para trabajadores de jornada completa. Gamonal.
Remuneracin segn W. Thayer: LA CONTRAPRESTACIN CUYO
CONTENDO MNIMO SE ENCUENTRA ESTABLECIDO POR LA LEY O EL
CONVENIO COLECTIVO, Y QUE TIENE POR OBJETO RETRIBUIR AL
TRABAJADOR POR LOS SERVICIOS PRESTADOS Y PONERSE A
DISPOSICIN DEL EMPLEADOR.

CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACIN:
1. Es una obligacin emanada del contrato.
2. Tiene naturaleza onerosa y sinalagmtica en cuanto representa la equivalencia
socioeconmica del servicio prestado.
3. Su contenido es pecuniario, ya que por regla general debe consistir en dinero.
4. 4.- Toda prestacin que otorgue el empleador al trabajador debe entenderse
que tiene por fin retribuir el servicio prestado, esto es todo pago es
remuneracin a menos que la Ley diga lo contrario o la naturaleza de la
prestacin indique otra cosa.
5. es retributiva.
6. no participa del riesgo de la empresa.
7. tiene una funcin alimenticia y de alimento.
No constituyen remuneracin las asignaciones de movilizacin, de prdida de
caja, de desgaste de herramientas y de colacin, los viticos, las prestaciones
familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnizacin por aos de
servicios establecida en el artculo 163 y las dems que proceda pagar al
extinguirse la relacin contractual ni, en general, la devoluciones de gastos en
que se incurra por causa del trabajo.
Prestaciones que no constituyen remuneracin:
1. Asignacin de movilizacin.
2. Asignacin de perdida de caja.
3. Asignacin de desgaste de herramientas.
4. Asignacin de colacin.
5. Viticos.
6. Prestaciones familiares ordenadas por Ley.
En general: No son remuneracin LAS INDEMNIZACIONES, LAS
DEVOLUCIONES DE GASTOS EN QUE SE INCURRA POR CAUSA DEL
TRABAJO. Ello porque no tiene por objeto retribuir el servicio prestado.
No pueden ser calificadas como remuneracin las sumas que un tercero paga al
trabajador como por ejemplo los beneficios sociales que entrega el beneficio de
bienestar a sus afiliados, las ayudas que el sindicato reparte entre los socios, las
asignaciones de seguridad social.
Pronunciamiento de la DT:
Por regla general todas las contraprestaciones que percibe el trabajador de parte del
empleador tienen su causa en el contrato de trabajo. La excepcin est dada por las
prestaciones no remuneratorias conforme al art. 41 del CT.
Presuncin de retribucin:
Todo pago hecho por el empleador constituye remuneracin salvo las excepciones
contempladas en la Ley.
Normas legales en que se contempla:
1. 40 bis d. Ultima remuneracin.
2. Art. 61 del CT.
3. ART. 71, remuneracin integra.
4. artculo 172, ltima remuneracin.
5. 183-V.
EFECTOS TRIBUTARIOS DEL CONCEPTO DE REMUNERACIN:
LA REMUNERACIN NO SOLO PRODUCE EFECTOS LABORALES SINO TAMBIEN
TRIBUTARIOS Y PREVISIONALES YA QUE LOS TRABAJADORES SON

CONTRIBUYENTES DEL IMPUESTO A LA RENTA Y COTIZANTES DE

SEGURIDAD SOCIAL..
El materia tributaria el sueldo es renta para un trabajador y por tanto la base de
clculo para dicho impuesto. La renta se encuentra gravada con el impuesto de 2
categora y es el empleador el obligado a retener y pagar dicho impuesto.
En materia de seguridad social el sueldo imponible es la base de clculo para el
descuento, retencin y pago de cotizaciones de seguridad social.
Por tanto las asignaciones que no constituyen remuneracin no son ni tributables ni
imponibles:
La doctrina las clasifica en:
-Asignaciones de carcter indemnizatorio y;
-Asignaciones de carcter compensatorio
Asignaciones de carcter indemnizatorio: Son aquellas que el empleador paga al
empleador con el objeto de resarcir un dao o perjuicio causado por este.
Asignacin por perdida de caja
Asignacin de desgaste de herramientas
Asignaciones compensatorias:
De colacin ,.
De movilizacin art 95 inc 4 y 138.
La doctrina y la jurisprudencia han dicho que Si el contrato termina por culpa del
trabajador no existe esta obligacin.
Viatico, busca proveer y reponer fondos al trabajador cuando este para realizar su
trabajo deba desplazarse a otro lugar, incurriendo en gastos.
Asignacin de traslacin: Asignaciones de carcter econmico cuando el
trabajador utiliza su propio vehculo para el desempeo de los servicios que
impone el contrato de trabajo.
Asignaciones familiares: prestaciones de carcter econmico que la seguridad
social a travs de las instituciones correspondiente otorga a un trabajador o
pensionado en beneficio de las personas que vivan a sus expensas, si se
cumplen los requisitos legales para obtenerlas.En este caso el empleador es
un mero retenedor y pagador.
Otras asignaciones:
Bonos de ayuda entregados por bienestar.
Depsitos convenidos de las administradoras de fondos de pensiones.
Pago de premios en dinero.
Prestaciones de casa habitacin y alimentacin de trabajadores de casa
particular..
Clasificacin de las remuneraciones:
I.
Remuneraciones en dinero y especies.
II.
Remuneracin por unidad de tiempo, por obra y mixta.
III.
Remuneracin fija variable y espordica.
Tipos de remuneracin que contempla el Cdigo:
Sueldo
sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero,
pagado por perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el
trabajador por la prestacin de sus servicios en una jornada ordinaria de
trabajo, sin perjuicio de lo sealado en el inciso segundo del artculo 10.

Caractersticas:
a) Fijeza
b) Periodicidad
c) Contractualidad.
d) Contenido pecuniario.
EL SOBRESUELDO:
Consiste en la remuneracin de horas extraordinarias de trabajo;

La Comisin:
Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador.
En la comisin se atiende exclusivamente al n de operaciones que el empleador
hace con la colaboracin del trabajador sin importar si hay o no utilidades producto de
las mismas.
Debe considerarse remuneracin mnima.
PARTICIPACIN:
Es proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o slo
de la de una o ms secciones o sucursales de la misma.
LA GRATIFICACIN:
Corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador.
Definicin: ES UNA FORMA ESPECIAL DE PARTICIPACIN EN LAS
UTILIDADES DE LA EMPRESA CON UN MNIMO GARANTIZADO POR LEY
Art. 46. Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, stas no
podrn ser inferiores a las que resulten de la aplicacin de las normas
siguientes: Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o
agrcolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y
las cooperativas, que estn obligados a llevar libros de contabilidad y que
obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros, tendrn la
obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporcin no
inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes.

GARANTAS ADJETIVAS DE LA REMUNERACIN:

Son el conjunto de normas legales que tienen por objeto proteger el pago de
las remuneraciones y garantizar efectividad.
Nuestro Cdigo contempla en el captulo VI libro I, bajo la proteccin de las
remuneraciones artculos 54 a 64 bis.
Se trata de una serie de normas prohibitivas o condicionales cuyo fin es procurar que
el trabajador perciba efectivamente la remuneracin que le corresponde, estas
garantas son:
Garantas relativas al pago de la remuneracin.
Garantas frente al empleador:
-IRRETENIBILIDAD DEL PAGO
-REAJUSTABILIDAD DEL PAGO MOROSO.
-PUBLICIDAD DEL PAGO.

GARANTAS DE IRRETENIBILIDAD: Art. 58. El empleador deber deducir de las

remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social,
las cuotas sindicales en conformidad a la legislacin respectiva y las obligaciones con
instituciones de previsin o con organismos pblicos. Asimismo, con acuerdo del
empleador y del trabajador, que deber constar por escrito, el empleador podr
descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al pago de la adquisicin de
viviendas, cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda y
sumas destinadas a la educacin del trabajador, su cnyuge o alguno de sus hijos.
Para estos efectos, se autoriza al empleador a otorgar mutuos o crditos sin inters
respecto de los cuales el empleador podr hacerse pago deduciendo hasta el 30% del
total de la remuneracin mensual del trabajador.
Objetivo: Tienen por objeto asegurar que el trabajador reciba el total de la
remuneracin que le corresponde prohibindole al empleador realizar descuentos
distintos a aquellos que la Ley ordena hacer.
Descuentos ordenados por la Ley:
-Impuestos que graven la remuneracin.
-Cotizaciones de seguridad social.
-Cuotas sindicales
-Obligaciones con instituciones de previsin o seguridad social.
-Cuotas de dividendos hipotecarios.(previa solicitud escrita del trabajador)
Descuentos permitidos:
-Con acuerdo
-Debe constar por escrito.
-Hasta el 15% de la remuneracin
Sin embargo, el empleador slo podr realizar tal deduccin si paga directamente la
cuota del mutuo o crdito a la institucin financiera o servicio educacional respectivo.
Slo con acuerdo del empleador y del trabajador que deber constar por escrito,
podrn deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados,
destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que
se refiere este inciso, no podrn exceder del quince por ciento de la remuneracin total
del trabajador.
Lmite legal: Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las
remuneraciones por parte del empleador, o el origen de los prstamos otorgados, en
ningn caso aqullas podrn exceder, en conjunto, del 45% de la remuneracin total
del trabajador.
Descuentos prohibidos:
El empleador no podr deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto
de las remuneraciones por arriendo de habitacin, luz, entrega de agua, uso de
herramientas, entrega de medicinas, atencin mdica u otras prestaciones en especie,
o por concepto de multas que no estn autorizadas en el reglamento interno de la
empresa.
Asimismo, no podr deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago
de efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio
de pago por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su
establecimiento.
La autorizacin del empleador, sealada en el inciso anterior, deber constar por
escrito, as como tambin los procedimientos que el trabajador debe cumplir para
recibir como forma de pago los respectivos efectos de comercio.

En caso de robo, hurto, prdida o destruccin por parte de terceros de bienes de la

empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podr
descontar de la remuneracin del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado,
perdido o daado.
Sancin: La infraccin a esta prohibicin ser sancionada con la restitucin
obligatoria, por parte del empleador, de la cifra descontada, debidamente
reajustada, sin perjuicio de las multas que procedan de conformidad a este Cdigo.
Garanta de reajustibilidad del pago moroso:
Art. 63. Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de
remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la
prestacin de servicios, se pagarn reajustadas en el mismo porcentaje en que
haya variado el Indice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto
Nacional de Estadsticas, entre el mes anterior a aquel en que debi efectuarse
el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.
Idntico reajuste experimentarn los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera
hecho el empleador.
INDICE DE REAJUSTABILIDAD: Las sumas a que se refiere el inciso primero de este
artculo, reajustadas en la forma all indicada, devengarn el mximo inters
permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible
la obligacin.
OBJETIVO: LA FINALIDAD DE ESTA GARANTA ES QUE EL DINERO QUE
CONSTITUYE LA REMUNERACIN O LAS INDEMNIZACIONES O
PRESTACIONES ADEUDADAS TENGA EL MISMO VALOR ADQUISITIVO QUE
TENDRA SI SE HUBIERA PAGADO OPORTUNAMENTE.
Garanta de publicidad de pago:
Art. 62. Todo empleador con cinco o ms trabajadores deber llevar un libro auxiliar
de remuneraciones, el que deber ser timbrado por el Servicio de Impuestos
Internos. Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior
sern las nicas que podrn considerarse como gastos por remuneraciones en la
contabilidad de la empresa.
ESTA DADA POR LA EXISTENCIA DEL LIBRO DE REMUNERACIONES.
Es a la vez una garanta para el trabajador y una garanta tributarias cuya finalidad es
evitar que se vulneren obligaciones tributarias, mediante gastos por remuneraciones
inexistentes.
Garanta de igualdad de remuneraciones:
Artculo 62 bis.- El empleador deber dar cumplimiento al principio de igualdad de
remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo
consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se
funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad,
responsabilidad o productividad.
Garantas frente a los acreedores del trabajador.

Art. 57. Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social
sern inembargables. No obstante, podrn ser embargadas las remuneraciones en la
parte que excedan de cincuenta y seis unidades de fomento.
Con todo, tratndose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas
judicialmente, de defraudacin, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del
empleador en ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador
a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, podr
embargarse hasta el cincuenta por ciento de las remuneraciones.
Garantas frente a los acreedores del empleador.
Garantas frente a los acreedores del empleador.
Garantas para la familia del trabajador.
Responsabilidad del dueo de la obra.