UNIVERSIDAD SIMN BOLVAR

VICERRETORADO ACADEMICO
DECANATO DE ESTUDIOS TECNOLGICOS
COORDINACION DE ADMINISTRACIN DEL TRANSPORTE Y
ORGANIZACIN EMPRESARIAL

ANLISIS DE BRECHAS Y FORMULACIN DE UN PLAN PARA LA

IMPLEMENTACIN DEL SIGEFIRRHH EN LA COORDINACIN DE
RECURSOS HUMANOS DE LA GOBERNACIN DEL ESTADO VARGAS.
Informe de Pasantas presentado ante la Ilustre Universidad Simn Bolvar, como
requisito para optar al Titulo de Tcnico Superior Universitario en
(Organizacin Empresarial)

Autor: Reinaldo J, lvarez L.

Carnet: 07-6065
C.I.: 19.797.477
Tutor Acadmico: Emilse Aponte

Camur Grande, Enero de 2011.

ii

DEDICATORIA

Primero que nada le quiero dar gracias a Dios nuestro Seor por permitirme la
vida y la oportunidad de vivir este momento tan glorioso y satisfactorio. Quiero
agradecer a todas aquellas personas que de una forma u otra formaron parte de esta
historia, mi madre Maria Laya mujer digna de admiracin, luchadora, emprendedora le
doy las gracias por hacer de mi un buen ciudadano, por la educacin que me dio y por
cada unos de los consejos dados durante ese largo camino universitario gracias madre
este triunfo tambin es tuyo. A mis hermanos (Rosmary, Rosely, Rodney, Roneily y
Rosnel) gracias por su apoyo incondicional los admiro a cada uno de ustedes los quiero
y los amo.

Agradezco a Lennys Chvez

adems de ser mi pareja, es una amiga

incondicional con la que pude contar durante mis estudios universitarios, gracias por ser
testigo de este sueo hecho realidad. A mis compaeros de estudios y amigos Nelson
Moreno, Robinson Marquez y Yesiret Surez gracias por ofrecerme su amistad y estar
conmigo en las buenas y malas ustedes son un vivo ejemplo de una verdadera amistad.

Tambin le doy las gracias a la Universidad Simn Bolvar y a todo su equipo de

trabajo desde el personal administrativo, profesores, obreros y todos aquellos que
formen parte de esta casa de estudio; el haberme permitido ser parte de esta excelente
familia la cual, me siento orgulloso de haber sido un miembro mas. Gracia por su
granito de arena hoy soy y ser un usebista con orgullo para toda la vida agradecido
eternamente.

iii

RECONOCIMIENTO

Quiero hacer un agradecimiento formal a todos aquellos profesores que me

apoyaron durante estos aos de estudios, en especial a la profesora Emilse Aponte
adems de ser una excelente profesora es una gran amiga a la que admiro y respeto y
conquien estoy muy agradecido por haberme aceptado como su pasante,

por su

paciencia y la manera de transmitirme sus conocimientos y consejos, los cuales me han

servido de mucha ayuda en mi vida personal y en el campo laboral.

Agradezco tambin a la Gobernacin del Estado Vargas el haberme permitido

formar parte de su equipo de trabajo, y aportar mis conocimientos como herramientas en
las diversas actividades que se ejecutan en esta organizacin. Agradezco tambin al
seor Robinson Tejena quien adems de ser un excelente jefe y amigo es un gran tutor
profesional ya que, le brinda al estudiante la oportunidad de participar y aportar ideas
en proyectos de gran envergadura facilitndole al estudiante los recursos necesarios y
los conocimientos que se requieren para este tipo de trabajos.

Este reconocimiento quiero extenderlo hasta una gran amiga y excelente

compaera de trabajo, como lo es la seora Lolimar Mata quien me asesoro gui y
ayudo en mi desenvolvimiento en cada una de las funciones que deba realizar, durante
el periodo de pasantias. Gracias a su apoyo y consejos tengo una visin mas clara con
respecto al mbito laboral y las responsabilidades que se deben de asumir al momento
de gerencial en una organizacin.

iv

INDICE GENERAL

ndice de Cuadros, Grficos, o tablas

Resumen
Introduccin..

p.
vii
viii
1

Captulo I
Marco Referencial.
1.1.- Marco Institucional..
1.1.1.- Resea Histrica de la Organizacin..
1.1.2.-Identificacin
1.1.3.- Misin
1.1.4.-Visin..
1.1.5.-Valores
1.1.6.- Objetivos General...
1.1.7.-Objetivo Especifico.
1.2.- Estructura Organizativa..
1.2.1.- Estructura Organizativa de la Unidad de Investigacin.........
1.2.2.-Estructura Organizativa de la Direccin de RRHH.
1.3.- Marco Legal..
1.4.- Diagnstico...
1.4.1.- Descripcin y Anlisis de la Situacin Actual
1.4.2.- Anlisis del Diagnstico del Problema

3
3
3
3
4
4
4
5
5
5
7
8
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10
10
13

Captulo II
El Problema...
2.1.- Planteamiento del Problema...
2.2.- Formulacin del Problema.
2.3.- Objetivos de la Investigacin..
2.3.1.- Objetivo General...
2.3.2.- Objetivos Especficos
2.4.- Justificacin e importancia.
2.5.- Alcance y Limitaciones

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16
16
16
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17

Captulo III
Marco Terico
3.1.- Gerencia Pblica.....
3.1.1.- Concepto
3.1.2.- Objetivos de la Gerencia Pblica.
3.1.3.- Caractersticas de la Gerencia Pblica..
3.1.4.- Importancia de la Gerencia Pblica...
3.2.-Adquisicin de un Software como Herramienta de Trabajo
3.2.1.-Adopcin de la Tecnologa
3.3.- Sistema de Informacin Aplicados a los Recursos Humanos.
3.3.1.- Objetivo de un Sistema de Informacin de RRHH........

19
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22
23
24

3.3.2.-Principales Fuentes de un Sistema de Informacin de RRHH... 24

3.3.3.-Caractersticas que debe tener un Sistema de Informacin.
25
3.3.4.-Ventajas y Limitaciones de un Sistema de Informacin.
26
3.4.-Sistema de Gestion Financiera de Recursos Humanos SIGEFIRRHH 27
3.4.1.-SIGEFIRRHH... 27
3.4.2.-Finalidad del Sistema SIGEFIRRHH... 27
3.4.3.-Principios bsicos que regulan el Sistema SIGEFIRRHH... 28
3.4.4.-Objetivos del Sistema SIGEFIRRHH.. 28
3.4.5.- Interrelacin con otros Sistemas.. 29
3.4.6.-Caractersticas del Sistema SIGEFIRRHH.. 30
3.4.7.-Importancia de SIGEFIRRHH
30
3.8.-Antecedentes..
31
Captulo IV
Marco Metodolgico....
4.1.- Tipo de Investigacin...
4.2.-Diseo de la Investigacin
4.3.- Poblacin y Muestra .
4.4.- Anlisis y Tratamiento de la Informacin.
4.4.1.- Elaboracin de Procedimientos..
4.4.2.- Diagrama Gantt Actividades Realizadas.

33
33
33
34
37
37
39

Captulo V
5.1.- Presentacin y Anlisis de los Resultados
5.2.-Anlisis de los Resultados
Conclusiones.
Recomendaciones.
Fuentes de Informacin...
Anexos..

40
46
48
50
51
53

vi

NDICE DE CUADROS, GRFICOS O TABLAS

Cuadro 1. Comparacin de los Sistemas Gerenciales LEGADMI y SIGEFIRRHH..12

Cuadro 2. Operacionalizacion de Variables.35
Cuadro 3. Anlisis DOFA44
Grafico. 1 Capacidad del personal para usar el nuevo sistema ...40
Grafico. 2. Conocimiento de las ventajas y desventajas 41
Grafico 3. Contacto con los manuales 42
Grafico 4. Cumple con las expectativas del personal ..42
Grafico 5. Confiabilidad en los procesos Administrativos 43

vii

NDICE DE CUADROS, GRFICOS O TABLAS

Figura 1. Organigrama estructural de la Gobernacin del Estado Vargas.. 7

Figura 2. Organigrama Estructural de La Direccin de Recursos Humanos ..8
Figura 3. Diagrama de Flujo de una Gerencia Publica...19
Figura 4. Diferencias entre una Gerencia Publica y una Privada...21

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UNIVERSIDAD SIMN BOLVAR

VICERRETORADO ACADEMICO
DECANATO DE ESTUDIOS TECNOLGICOS
COORDINACION DE ADMINISTRACIN DEL TRANSPORTE Y
ORGANIZACIN EMPRESARIAL

ANLISIS DE BRECHAS Y FORMULACIN DE UN PLAN PARA LA

IMPLEMENTACIN DEL SIGEFIRRHH EN LA COORDINACIN DE
RECURSOS HUMANOS DE LA GOBERNACIN DEL ESTADO VARGAS.

Autor: Reinaldo J, lvarez L.

Tutor Acadmico: Emilse Aponte
Fecha: Enero 2011

RESUMEN
El periodo de pasantias fue realizado en la Gobernacin del Estado Vargas,
especficamente en la Gerencia de Recursos Humanos. Se trabaj en funcin de un plan
de actividades orientado analizar las brechas para la implementacin del Sistema de
Gestin Financiera de Recursos Humanos (SIGEFIRRHH) en la Direccin de Recursos
Humanos. Las actividades consistieron en identificar los procedimientos
administrativos, a travs de la lectura de leyes relacionadas, manuales de normas y
procedimiento y cuestionarios estructurados con el personal de la Direccin de Recursos
Humanos, entrevistas y observacin directa. As mismo, se evaluaron las ventajas y
desventajas del SIGEFIRRHH a travs de la aplicacin de una matriz DOFA al sistema,
lo que permiti identificar algunas brechas para la implementacin definitiva del
mismo. Los resultados de las entrevistas indicaron desconocimiento del funcionamiento
del sistema y posible resistencia al cambio. Por ltimo se presenta la formulacin de un
plan con indicaciones para la Direccin de Recursos Humanos y la Direccin Tcnica
con lo cual se lograr la implementacin del sistema y la previsin de fallas al momento
de su definitiva implementacin. Se recomienda la capacitacin por mdulos, la
adquisicin de un mejor soporte tecnolgico, la actualizacin de los manuales de
normas y procedimientos actuales, la capacitacin continua al personal que labora en la
direccin y la integracin del resto de las Direcciones relacionadas con el sistema.

Palabras Claves: Recursos Humanos, Sistemas de informacin, SIGEFIRRHH,

Capacitacin.

ix

INTRODUCCIN

Histricamente se considera que una de las funciones ms importantes de la

educacin universitaria es formar profesionales con capacidad para responder ante las
demandas que la sociedad le impone. Partiendo de la anterior afirmacin, las pasantas
profesionales son una oportunidad para poner en evidencia el dominio de ciertas
habilidades y destrezas relacionadas con el rea de formacin acadmica ya que le
brinda al estudiante la experiencia y la prctica que se necesita en el mbito
organizacional y a su vez le permite a la empresa incorporar personal activo que pueda
innovar con sus ideas.
En tal sentido, este informe describe las pasantas realizadas en la Gobernacin
del Estado Vargas, las cuales consistieron en el diseo de una propuesta para la
adecuacin de los procesos administrativos de la Direccin de Recursos Humanos al
Sistema de Gestin Financiera de Recursos Humanos (SIGEFIRRHH) para su posterior
implementacin, las cuales contemplan un perodo de 12 semanas a tiempo completo.

Al comienzo de las pasantias fue evaluado y aprobado el plan de trabajo y a

partir de all se gener un cronograma de actividades, donde se plasmaron los objetivos
a cumplirse en el desarrollo de las tareas asignadas.
En toda organizacin la Administracin de Recursos Humanos consiste en la
planeacion, organizacin, desarrollo y coordinacin, de todo lo relacionado con el
personal de una organizacin, la cual se sustenta en el uso de tcnicas capaces de
promover el desempeo eficiente del personal, y representar el medio que permita a las
personas que colaboran en ellas, alcanzar los objetivos individuales relacionados directa
o indirectamente con labor fundamental de empresa. Entre estas tcnicas se encuentra el
uso de sistemas de informacin, los cuales se han convertido en uno de los principales
recursos para planificacin y el tratamiento de datos para integrarlos en un nico
sistema de gestin.

De este modo, adoptar una tecnologa (Sistema de Informacin Gerencial) que

permita mejorar y optimizar los procedimientos actuales en la Direccin de recursos
Humanos de la Gobernacin del Estado Vargas, requiere de una minuciosa evaluacin
en donde se puedan identificar posibles brechas entre los procedimientos actuales y las
operaciones que ofrece el sistema a incorporar, por lo que existe la posibilidad de que
algunos deban ser modificados y reorganizados, se requiera la capacitacin del personal
y sea necesaria la propuesta de nuevos procedimientos para lograr con xito
transferencia del sistema actual (LEGADMI), al propuesto (SIGEFIRRHH).

Dentro de este orden de ideas, cabe mencionar, que este informe contempla una
estructura bien definida, en el que se exponen todas las actividades realizadas durante el
perodo de pasantias en la Gobernacin del Estado Vargas.

El informe est estructurado en cinco captulos descritos de la siguiente manera:

El Capitulo I abarca toda la informacin referente a la Gobernacin del Estado Vargas
su resea histrica, la misin y visin, sus objetivos, la estructura organizativa tanto de
la organizacin como la del rea en donde fueron realizadas las pasantas, entre otras.
El Capitulo II presenta el problema que afecta a la organizacin, los objetivos de la
investigacin, los alcances y las limitaciones para resolver esta problemtica.
El Capitulo III se enfoca en el marco terico relacionado con la gerencia pblica, la
adopcin y transferencia de tecnologas y los sistemas de informacin aplicados a los
recursos humanos.
El Capitulo IV se refiere al marco metodolgico, al tipo de investigacin, las tcnicas
utilizadas y la operacionalizacin de las variables.
Por ltimo, el Capitulo V donde se exponen los resultados de la investigacin, las
conclusiones del mismo y una serie de recomendaciones a la organizacin.

CAPITULO I

1.1.-LA ORGANIZACIN

1.1.1.-Resea de la Organizacin

El 29 de mayo de 1998, el Congreso de Venezuela crea el Territorio Federal

Vargas, el cual result integrado por el Municipio Vargas, cuya capital es la ciudad de
la Guaira. El 03 de julio de 1998, el Territorio Federal Vargas es elevado a la categora
de Estado y el Ciudadano Presidente de la Republica Dr. Rafael Caldera, en el ejercicio
de sus atribuciones, nombra al ciudadano Adolfo Pastran Matute Gobernador del
Territorio, quien desempe el cargo desde la fecha 09 de septiembre de 1998, hasta el
31 de diciembre de 1999. Luego fue relevado de su cargo el 01 de enero de 1999, por el
Ciudadano Mario Alfredo Laya Camacho.

La Gobernacin del Estado Vargas en la actualidad cumple con una estructura

organizativa funcional y moderna, la cual se origin bajo criterios de Control de
Gestin, Reagrupamiento de Funciones de Procesos y Reduccin y Simplificacin de
los niveles Jerrquicos. La Gobernacin del Estado Vargas es un ente pblico creado
con el objetivo fundamental de prestar servicios de salud, educacin y seguridad,
logrando de este modo, el mejoramiento de la calidad de vida de los varguenses.

1.1.2.-Identificacin

La Gobernacin del Estado Vargas esta ubicada especficamente en la Calle San

Sebastin, entre Navarrete y Sorocaima, Centro Profesional Manoa, Parroquia
Maiqueta, Estado Vargas.

Direccionamiento Estrattigo
1.1.3.-Misin

Prestar

los servicios de educacin, salud y seguridad que contribuyan al

mejoramiento de la calidad de vida del ciudadano, a travs de la motivacin e

incorporacin de los miembros de las distintas comunidades, como actores relevantes en
el esfuerzo que se requiere para la transformacin y creacin de una ciudad turstica,
participativa, solidaria y humanista.

1.1.4.-Visin
Ser una Organizacin modelo a travs de los procesos de transformacin del Estado
Venezolano, en donde la prestacin de servicio debe ser reconocidos, slidos,
prestigiosos y confiable, en virtud de su gestin transparente, a travs de sus sistemas de
informacin, profesionalismo y excelencia de sus recursos y estar siempre dispuesta al
cambio para enfrentar cualquier tipo de retos.

1.1.5.-Valores
Dentro del marco de actitud y compromiso que debe poseer la labor del funcionario de
la Gobernacin del Estado Vargas, y basado en el Cdigo de Conducta de los
funcionarios Pblicos se pueden sealar: La honestidad. La equidad, el decoro, la lealtad,
la vocacin de servicio, la disciplina, la responsabilidad, la eficiencia, la puntualidad, la
transparencia y la pulcritud.

OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIN

1.1.6.-Objetivo General

Ser una institucin de carcter pblico que garantiza la prestacin de servicio ptimo
en materia de salud, educacin, infraestructura y seguridad ciudadana, con la finalidad
de promover y garantizar la calidad de vida de los habitantes del Estado Vargas.

1.1.7.-Objetivo Especficos

Minimizar las principales debilidades del Estado en lo relativo a su base

infraestructura, mantenimiento y conservacin urbana.
Promover iniciativa productiva en rea estratgicas del Estado.
Elevar la capacidad de informacin, estudio y diagnostico sobre el Estado.
Promover la transformacin, estudio y diagnostico sobre el Estado.
Promover la transformacin cultural de los habitantes del Estado para garantizar
una calidad de vida digna.
Contribuir a elevar la eficiencia y la eficacia de los procesos parroquiales en
todos sus mbitos y niveles para fortalecer el concepto de gobierno parroquial en
el Estado.

1.2.-Estructura Organizativa

La Gobernacin del Estado Vargas esta estructurada de la siguiente manera: El

Gobernador, Consultara Jurdica, Secretaria General de Gobierno, Secretaria de
Despacho, Secretaria Administrativa, Secretaria de Desarrollo Econmico, Secretaria de
Desarrollo Humano y Secretaria de Infraestructura.

Mencionando a la Secretaria Administrativa, la cual esta compuesta por varias

direcciones: Direccin de Planificacin y Presupuesto, Direccin de Tecnologa,
Direccin de Administracin y Finanzas y la Direccin de Recursos Humanos unidad
donde se desarrollaran las pasantias

La Direccin de Recursos Humanos tiene como misin ser una dependencia de la

Gobernacin del Estado Vargas, adscritas a la Secretaria Sectorial Administrativa,
comprometida con la planificacin, programacin, coordinacin, organizacin y
supervisin de las actividades de la Administracin de Recursos Humanos, su visin es
garantizar la aplicacin de las tcnicas y normativas legales vigentes en materia de
reclutamiento, seleccin, capacitacin, desarrollo de carrera, registro, control, servicio
al personal, remuneracin, bienestar social y contratacin colectiva, a fin de lograr una
eficaz administracin de los recursos humanos de la Gobernacin del Estado Vargas.

Cabe mencionar que, tal direccin posee su propia estructura conformada por: la
Coordinacin de Captacin Capacitacin y Desarrollo del personal, la Coordinacin de
Bienestar Social, la Coordinacin de Administracin de Recursos Humanos y la
Coordinacin de Egresos.

1.2.1.- Fig. 1. ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DE LA GOBERNACION

DEL ESTADO VARGAS

DESPACHO DEL GOBERN ADOR

AUDITORIA INTERNA

CONSULTORIA JURDICA

ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL
EJERCICIO FISCAL 2010

SECRET ARA GENER AL

DE GOBIERNO

DIRECCIN DE CONTROL
DE GESTIN

SECRET ARA SECTORIAL

DE ADMINISTRACIN

DIRECCIN DE PLANIFICACIN
ESTRATEGICA Y ORDENAMIENTO
TERRITORIAL

SECRET ARA SECTORIAL

DE DESARROLLO ECONOMICO

SECRET ARA SECTORIAL DE

EDUCACIN, CULTUR A Y
DEPORT E

SECRET ARA SECTORIAL DE

PART ICIPACIN POPUL AR
Y DES ARROLLO SOCIAL

SECRET ARA SECTORIAL

DE SALUD

SECRET ARA SECTORIAL DE

SEGURIDAD C IUD AD AN A

DIRECCIN DE
INFORMACIN Y
COMUNICACIN

DIRECCIN DE
PLANIFICACIN Y
PRESUPUESTO

DIRECCIN DE
DESARROLLO REGIONAL

DIRECCIN DE
EDUCACIN

DIRECCIN DE
PROMOCIN SOCIAL E
INTEGRACIN FAMILIAR

DIRECCIN DE
SALUD

OFICINA ESTADAL
ANTIDROGAS

DIRECCIN DE SERVICIOS
ADMINISTRACIN
Y DE PERSONAL

DIRECCIN DE
RECURSOS HUMANOS

DIRECCIN DE
ECONOMIA POPULAR

DIRECCIN DE SERVICIOS
ADMINISTRATIVOS
Y DE PERSONAL

DIRECCIN DE GESTION
COMUNITARIA
Y ATENCIN CIUDADANA

DIRECCIN DE SERVICIOS
ADMINISTRATIVOS
Y DE PERSONAL

DIRECCIN DE
SEGURIDAD INTEGRAL

DIRECCIN DE SERVICIOS
DE ARCHIVOS Y DE
PGINAS WEB

DIRECCIN DE
ADMINISTRACIN Y
FINANZAS

DIRECCIN DE
ODONTOLOGIA Y SALUD
BUCAL

DIRECCIN DE
PROTECCIN CIVIL Y
ADMN. DE DESASTRES

DIRECCIN DE
TCNOLOGIA

DIRECCIN DE
TELECOMUNICACIONES

DIRECCIN DE APOYO
TECNICO Y CONTROL
ADMINISTRATIVO

CIRCUNSCRIPCIN
MILITAR DEL ESTADO
VARGAS

PREFECTURA DEL
ESTADO VARGAS
PROCURADURIA
GENERAL DEL
ESTADO VARGAS

CONSEJO ESTADAL DE
PLANIFICACIN Y COORD.
DE POLTICAS PBLICAS

FUNDACIN MISIONES
SOCIALES

FUNDACIN DE
EMERGENCIA Y RESCATE
VARGASALUD

INSTITUTO AUTONOMO
DE INFRAESTRUCTURA
DEL ESTADO VARGAS

INSTITUTO AUTONOMO
DE VIALIDAD Y
TRANSPORTE

INSTITUTO REGIONAL DE
EDUCACIN, FISICA Y
DEPORTE

SERVICIO AUTONOMO
CUERPO DE BOMBEROS
DEL ESTADO VARGAS

FUNDACIN CASA
DEL ABUELO DEL
ESTADO VARGAS

FUNDACIN
REGIONAL NIO
SIMN VARGAS

INSTITUTO AUTONOMO DE
POLICIA Y CIRCULACIN
DEL ESTADO VARGAS

INSTITUTO AUTONOMO
DE IMPRENTA DEL
ESTADO VARGAS

INSTITUTO AUTONOMO
DE CRDITO POPULAR
DEL ESTADO VARGAS

SERVICIO AUTONOMO
SISTEMA INTEGRAL DE
EMERGENCIAS 171

FUNDACIN PARA EL
DESARROLLO AGRICOLA
DEL EDO. VARGAS

INSTITUTO REGIONAL
DE LA MUJER

FUNDACIN PARA EL
DESARROLLO CULTURAL
DEL EDO. VARGAS

SUPERINTENDENCIA DE
ADMINISTRACIN
TRIBUTARIA
INSTITUTO AUTONOMO
DE TURISMO DEL
ESTADO VARGAS

DEMIVARGAS

INSTITUTO AUTONOMO
DE LA VIVIENDA DEL
ESTADO VARGAS

Fuente: Gobernacin de Vargas. Disponible en: [www.estadovargas.gob.ve]. Ao: (2010)

Fecha: 08-03-2010
/Elio

1.2.2.-Fig. 2. ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DE LA DIRECCION DE

RECURSOS HUMANOS

DIRECCIN DE
RECURSOS HUMANOS

COORD.ADMN.
R.R.H.H

COORD.CAPT
CAPACITACION Y
DES.

COORD. DE
BIENESTAR
SOCIAL

FUENTE: Fig. 2. Direccin de Recursos Humanos (2007)

COORD. EGRESO
Y PREST.
SOCIALES

1.3.-MARCO LEGAL

Toda Organizacin bien sea de ndole pblico o privado debe contar con una
estructura jurdica formada por un conjunto de deberes y derechos recprocos que
forman la base de su actividad. La Gobernacin del Estado Vargas especficamente el
rea de Recursos Humanos se rige por las siguientes bases legales.

-Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela: Esta organizacin se rige

por lo estipulado en esta ley, en cuanto a lo que se refiere, normas sobre ingresos,
ascensos, traslados, supervisin y retiro de los funcionarios, funcionarios de la
administracin pblica y proveer su incorporacin a la seguridad. La ley determinara
las funciones y requisitos que deben cumplir los funcionarios pblicos y funcionarias
pblicas para ejercer su cargo, tal cual como lo establece la ley aprobada en referendo
constitucional en el ao (2009), publicada en la gaceta oficial extraordinaria (N.5.908)
del mismo ao.

-Ley de Estatutos de la Funcin Publica: La Gobernacin del Estado Vargas en

funcin de un ente del estado es decir pblico, se rige por artculos de esta ley, para
seleccionar el personal, para la evaluacin entre otros de carcter administrativos, as
como lo contempla la gaceta oficial (N.37.522) publicada en septiembre de (2002).
-Ley Orgnica del Trabajador: Todas las organizaciones deben guiarse por esta, ya
que esta seala los deberes y obligaciones de patrono y trabajadores, as como lo expone
en la gaceta oficial de la Republica Bolivariana de Venezuela (N.345.378) publicada en
abril de (2006).

-Ley de Seguro Social: Por medio de esta se calcula el monto a descontar a los
trabajadores y el aporte del patrn, pensiones, inhabilitado, y todo lo referente al Seguro
Social para el trabajador, tal cual lo seala la gaceta oficial (N.4322,3), publicada en el
mes de octubre de (1991).

-Ley de Seguro de Paro Forzoso: Esta ley estipula todo lo referente al pago del
trabajador en caso de ser despedido o renuncia del mismo, y por lo que se rige el
trabajador y el patrono, contemplado en la gaceta oficial extraordinaria (N. 5.392) en el
mes de octubre de (1999).

1.4.-DIAGNOSTICO

1.4.1.-Descripcin y Anlisis de la Situacin Actual

En la Direccin de Recursos Humanos de la Gobernacin del Estado Vargas se

realizan diversas funciones tales como: sueldos y salarios, liquidaciones, clculo de
prestaciones; entre otras. Todas estas tareas son ejecutadas bajo los parmetros de un
Sistema Administrativo llamado LEGADMI. Este sistema es administrado por una
empresa trasnacional con sede en Venezuela y Costa Rica, dedicada a la prestacin de
servicios de Consultora, Asesora y Desarrollo de Aplicaciones Administrativas, con
una amplia y probada experiencia en las reas de Sistemas de Informacin y
Administracin de Base de Datos, siempre amparado en las tecnologas de punta.

Desde que se cre la Gobernacin la Direccin de Recursos Humanos ha venido

trabajando con este sistema, ya que el mismo es amplio, completo y le proporciona la
informacin requerida de manera eficaz al usuario, tambin es fcil de usar lo que le
permite al trabajador compenetrarse con sus tareas.

A pesar de estas ventajas, la organizacin desea sustituirlo puesto que es muy

costoso y no se cuenta con el presupuesto necesario para seguir cubriendo los gastos
que su mantenimiento genera. Este sistema depende directamente de la empresa
Legadmi, la cual presta el servicio de administracin y mantenimiento, es decir; de
presentarse alguna falla en el sistema, la reparacin solamente la pueden solventar los
tcnicos de esta organizacin, lo que pudiera ocasionar un colapso en las actividades
laborales que se realizan en este ente gubernamental y adems resta autonoma a la
organizacin en el manejo de sus procedimientos.

10

La Gobernacin del Estado Vargas desea implantar un nuevo sistema administrativo

el cual lleva por nombre Sistema de Gestin Financiera de Recursos Humanos
SIGEFIRRHH, entre sus ventajas est que puede ser administrado por el personal del
ente gubernamental, logrando optimizar las herramientas de trabajo las cuales son de
gran importancia en el desarrollo de las actividades que se realizan en este organismo
pblico y reduciendo los gastos de mantenimiento que genera el sistema actual. Sin
embargo, se desconocen las posibles brechas que puedan existir entre los
procedimientos que se realizan actualmente en la Direccin de Recursos Humanos y las
operaciones que se realizarn tras la implementacin de este nuevo sistema.

La

Direccin de RRHH se compone de cuatro (4) coordinaciones:

Administracin, Capacitacin, Bienestar social y Egreso y prestaciones sociales, y de

estas, tres (3) coordinaciones utilizan como herramienta principal el sistema LEGADMI
(Administracin, Bienestar social y Egreso y prestaciones sociales). A continuacin se
describen los procedimientos actuales asociados a la herramienta.

El sistema se compone de dos mdulos principales:

1) MODULOS DE PAGOS:
* Nomina
* Vacaciones
* Utilidades
* Prestamos
* Prestaciones Sociales
* Intereses Prestaciones Sociales
2) MODULOS DE RECURSOS HUMANOS:
* Reclutamiento
* Adiestramiento
* Desarrollo de Carrera
* Bienestar Social
* ndices e Indicadores de Gestin
* Lneas de Reporte
* Autogestin

11

Los procedimientos administrativos se entrecruzan en los distintos mdulos del

sistema.
Adicionalmente, en funcin de entrevistas con personal y la revisin de los manuales de
usuario de ambos sistemas se obtiene el siguiente cuadro comparativo.
Cuadro 1. COMPARACIN DE LOS SISTEMAS GERENCIALES: LEGADMI y
SIGEFIRRHH
Sistema actual:
Sistema Administrativo LEGADMI: amplio en

Sistema a implementar:
Sistema Administrativo aprobado por la

vista de que abarca todas las actividades de

Administracin Pblica desde el ao 2007

recursos humanos, rpido y seguro debido a los

denominado Sistema de Gestin Financiera

controles y validacin de la informacin con la

de

que cuenta, pero muy costoso ya que su

concebido para todos los Organismos de

mantenimiento depende de la empresa que lo

Administracin Pblica por lo que es

desarroll.

totalmente gratuito.

El personal conoce el sistema, lo ha trabajado

El sistema es nuevo y desconocido por el

desde que se fund la Gobernacin.

personal, aunque se ha implementado con

Recursos

xito

en

Humanos

otras

(SIGEFIRRHH)

organizaciones

de

la

administracin pblica, como el Ministerio

de Ciencia y Tecnologa, an se desconoce
su funcionamiento en la Gobernacin.
Es adaptable a cualquier organizacin y

Est

garantiza

continuos

(software libre), por lo cual es posible

requerimientos legales, fiscales, contractuales

reacondicionar lo mdulos, adaptarlos y

de cada organizacin, adems se fundamenta

mejorarlos segn los requerimientos legales,

en las mejores prcticas de negocios.

fiscales, contractuales de cada organizacin,

Esto forma parte del servicio aportado por la

lo cual puede ser realizado por el personal

empresa.

de

los

cambios

los

programado

la

Direccin

en

de

cdigo

abierto

Tecnologa

Informacin.
Es gratis, su mantenimiento depender de la
El mantenimiento es costoso y limita el nmero de
usuarios.
Fuente propia. (2010)

12

Direccin de Tecnologa.

1.4.2.-Anlisis del Diagnostico del Problema

Ante las ventajas que ofrece el SIGEFIRRHH la organizacin est decidida a
adoptar y transferir esta tecnologa, sin embargo hacerlo sin evaluar previamente la
coherencia entre los procesos administrativos actuales y las operaciones que requiere el
sistema, conlleva en desconocer las posibles brechas, lo cual puede repercutir en el
incumplimiento de las funciones de la Direccin de Recursos Humanos lo que se
traduce en posibles retrasos de los pagos de la nmina, errores en los clculos de
beneficios y deducciones, extravo de informacin, entre otros, lo que representa una
amenaza para el buen funcionamiento de la organizacin.

En vista de que la instalacin del SIGEFIRRHH forma parte del plan de Gestin
actual de la Gobernacin, se requiere formular plan para la implementacin definitiva
del sistema en la Direccin de Recursos Humanos, lo cual requiere una evaluacin
minuciosa al mismo, de tal manera que se reduzcan las posibles brechas que puedan
existir antes de comenzar a utilizarlo definitivamente.

13

CAPITULO II

EL PROBLEMA

2.1.-Planteamiento del Problema

Los avances tecnolgicos han obligado al hombre no solo a desarrollar sino a

incrementar la calidad de las diferentes formas de dirigir una organizacin, en este
proceso los sistemas de informacin computarizados se han convertido en elementos
indispensables para todos los niveles gerenciales y todas las actividades que un
computador pueda facilitar.
Segn Amandi (2009) un sistema de informacin dentro de una organizacin
juega el papel anlogo al del sistema nervioso de un animal (p. 345). Incluido en el
sistema estn los componentes que ejecutan funciones tales como: la percepcin,
clasificacin, transmisin, almacenamiento, recuperacin, transformacin. Su propsito
primordial es proporcionar informacin para la toma de decisiones y la coordinacin.
En el sentido ms amplio el sistema de informacin administrativo incluye todos los
componentes envueltos en la toma de decisiones, coordinacin y advertencia para una
organizacin.
Actualmente diversas instituciones pblicas del pas estn en el deber de instalar
el Sistema Computarizado aprobado por la Administracin Pblica desde el ao 2007
denominado Sistema de Gestin Financiera de Recursos Humanos (SIGEFIRRHH).
Este sistema tiene como objetivo relacionar coherentemente las etapas de formacin del
presupuesto de gasto de la institucin y ejercer control sobre la ejecucin del
correspondiente presupuesto de gasto, registrar las transacciones vinculadas con la
gestin del personal, mantener actualizados los expedientes del personal, suministrar
informacin confiable y oportuna requerida para la definicin de polticas y la toma de
decisiones efectivas, conocer los pasivos laborales del Sector Pblico, garantizar el
control, la seguridad y transparencia de las respectivas transacciones, entre otras.

14

Es importante mencionar que este sistema se fundamenta en disposiciones

contenidas en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, Ley de
Reforma Parcial de la ley Orgnica de la Administracin Financiera del Sector Pblico,
Ley Orgnica del Trabajo, Ley sobre Simplificacin de Trmites Administrativos y Ley
Orgnica contra la Corrupcin y sus operaciones fueron diseadas principalmente para
la rea de Recursos Humanos.

Esta organizacin ha trabajado bajo las directrices de este sistema LEGADMIL

en el cual se desarrollan gran parte de las actividades como: el clculo de prestaciones,
liquidaciones, puntos de cuentas, constancias de trabajos, entre otras a la perfeccin
pero el mismo es muy costoso en lo referido al mantenimiento, adems que es
administrado por una empresa privada que posee la licencia de uso, por lo que el cambio
a un nuevo sistema es definitivo; sin embargo el personal desconoce el funcionamiento
del nuevo sistema, lo que puede generar resistencia al cambio, desajustes en la entrega
de reportes y cumplimiento de procesos por parte del personal de la Direccin de
Recursos Humanos, debido a que el nuevo sistema puede requerir de nuevas tareas,
nuevos lapsos de espera, distintos procedimientos de clculo, entre otras operaciones; lo
que representa una amenaza en las funciones de la Direccin de Recursos Humanos.

2.2.-Formulacin del Problema

La Gobernacin del Estado Vargas est en la obligacin de prestar un buen servicio

y es de suma importancia contar con excelentes herramientas de trabajo como tambin
un buen equipo de trabajo, esta organizacin trabaja en funcin de un servicio ptimo y
de calidad que los haga crecer como institucin y ser modelo para las dems
gobernaciones del pas. El sistema SIGEFIRRHH debe ser bien estudiado antes de
implantarlo, para determinar las necesidades de adaptacin de los procesos actuales (en
caso de que se requiera), el tiempo y el nfasis que debe tomar la capacitacin del
personal para su uso, y sus fortalezas y debilidades en funcin de los procesos actuales
debido a que su implantacin en inminente.

15

Esto entre otras cosas permitir tomar las previsiones necesarias ante cualquier
situacin de rechazo por parte del personal administrativo de la organizacin puesto que
ellos son los encargados de trabajar en este sistema a desarrollar. En tal sentido se
propone formular un para su implementacin que resulte de la comparacin entre el
SIGEFIRRHH y los procedimientos actuales, con la finalidad de identificar los aspectos
necesarios para la adecuacin en funcin de esta nueva herramienta de trabajo.

En funcin de lo anteriormente expuesto, la pregunta problema que regir la

presente investigacin es la siguiente Cules son las brechas a solventar para la
completa implementacin del SIGEFIRRHH en la Direccin e Recursos Humanos?,
Cules son los aspectos que debe tomar en cuenta la Direccin de Recursos Humanos
antes de implementar definitivamente el Sistema de Gestin Financiera de Recursos
Humanos (SIGEFIRRHH) en la Gobernacin del Estado Vargas?

2.3.-Objetivos de la Investigacin

2.3.1.-Objetivo General
Formular un plan para la implementacin del Sistema de Gestin Financiera de
Recursos Humanos (SIGEFIRRHH) en la Gobernacin del Estado Vargas.

2.3.2.-Objetivos Especficos

1. Identificar los procedimientos administrativos actuales de la Direccin de

Recursos Humanos basados en el sistema LEGADMI.

2. Analizar las brechas en los procedimientos administrativos de la direccin de

Recursos Humanos en funcin de la implementacin del SIGEFIRRHH.
3. Formular un plan para la implementacin del Sistema de Gestin Financiera de
Recursos Humanos (SIGEFIRRHH) en la Direccin de Recursos Humanos de la
Gobernacin del Estado Vargas.

16

2.4.-Justificacin e Importancia

La instalacin del sistema administrativo SIGEFIRRHH en la Gobernacin del

Estado Vargas, es un proyecto que se viene desarrollando desde hace
aproximadamente 2 aos, para lo cual se han realizado diversos estudios para su
adaptacin en la organizacin.

Los estudios han arrojado ciertas inconsistencias, lo que no permite a la gerencia

tomar la decisin de los pasos a seguir para su total implementacin y la
desincorporacin del sistema actual. Por lo tanto se requiere un estudio detallado y
minucioso, esta vez supervisado directamente por el director de recursos humanos,
donde se puedan indicar los posibles aspectos del sistema que coinciden con los
procesos actuales, aquellos procesos administrativos que requerirn ser sustituidos
o adaptados ante la evidente transferencia de tecnologa y determinar el nfasis para
la capacitacin del personal.

El objetivo fundamental de estas pasantias es lograr en ese perodo de tres meses

conocer qu tan ventajoso puede ser y cules beneficios le ofrece a la organizacin
la sustitucin de un modelo de sistema moderno pero muy costoso, a uno que est
en principios de desarrollo pero a su vez es gratuito, y conocer que ventajas puede
obtener la Gobernacin del Estado Vargas en sus procesos administrativos con la
implantacin de este sistema, evitando que las posibles brechas existentes puedan
causar desajustes, retrasos e incumplimiento en las funciones del personal de la
direccin de Recursos Humanos.

2.5.-Alcance y Limitaciones

La formulacin de un plan para la completa implementacin del SIGEFIRRHH se

aplicar solamente a la Direccin de Recursos Humanos, a travs de la aplicacin de
una matriz DOFA al sistema SIGEFIRRHH y su posterior comparacin y anlisis de
los procesos actuales, producto de las entrevistas que se realizarn con el personal y la
revisin de documentos que posee la organizacin.

17

Se debe tomar en cuenta el factor tiempo, el cual es la principal limitacin para el

desarrollo de este proyecto, debido a que personal est sometido a continuo trabajo
inherente al cargo, debido al volumen de tareas y actividades que posee la Gobernacin
de Vargas y esto limita el completo levantamiento e la informacin y revisin de los
sistemas.

18

CAPITULO III

MARCO TEORICO
La toma de decisiones en las organizaciones est sujeta a la naturaleza e
intenciones de dichas organizaciones, en lo particular cuando una organizacin no es de
naturaleza privada, sino que se rige por reglamentos y normativas gubernamentales o
estadales, sus decisiones estn direccionadas en funcin de los planes de la nacin, en el
caso particular la gobernacin del Estado Vargas se rige por los principios de la
gerencia pblica, lo que hace que la decisin de implementar un sistema econmico,
de cdigo abierto y de uso nacional sea una realidad incondicional. Para entender mejor
cmo se maneja la gerencia pblica resulta conveniente mencionar algunos conceptos.
3.1. -Gerencia Pblica
3.1.1-Concepto
Segn Placencia (1994) la Gerencia Pblica es el conjunto de conocimientos y
prcticas que permiten mejorar la racionalidad de la direccin administrativa del estado
en trminos sociales (p.113), tambin se puede decir que es una propuesta
administrativa gubernamental, que tiene como objetivo el mejoramiento de la capacidad
de gobierno, para lograr un incremento en la gobernabilidad y contar con condiciones de
mejora continua en los procesos administrativos (fig. 3).

Diagrama de Flujo de una Gerencia Pblica

Estabilidad

Bienestar
Gerencia
Pblica

Sociedad
Beneficios

Satisfaccin
FIGURA.3 Diagrama de Flujo de una Gerencia Pblica

Fuente: Tomado de Gerencia Pblica, Autor: Adriana Palencia (1994)

19

3.1.2.-Objetivos de la Gerencia Pblica

1. Capacidad para gestionar en la complejidad. La complejidad es un elemento

que estar presente en la sociedad y que ir en ascenso. El gerente pblico debe
tener las habilidades necesarias para dar respuestas eficientes a esta.

2. Capacidad para la movilizacin del potencial humano de las organizaciones

pblicas. Esto implica dotarse de elementos que lo conviertan en un lder y lo
centren en la bsqueda de procesos organizacionales que logren dar respuestas a
la sociedad.

3. Capacidad para la negociacin. Que le permita atender las demandas de los

grupos sociales.

4. Capacidad para actuar como agente de cambio. Desarrollar las capacidades

para el trabajo en equipo, como principio organizador para atender las
actividades superiores a la administracin pblica.

5. Capacidades tcnico-polticas. Debe comprender la interrelacin entre las tres

variables fundamentales sobre las cuales se acta: capacidad de gobierno,
proyecto de gobierno y gobernabilidad del sistema.

6. Sensibilidad tica de la funcin pblica. Desplegar todas sus capacidades para

desarrollar sus funciones dentro de un marco valorativo, de acuerdo a los
intereses nacionales y el bien comn.
3.1.3.-Caractersticas de la Gerencia Pblica

Incrementa la gobernabilidad.

Mejoramiento de la capacidad de gobierno y en los procesos administrativos.

Eficiencia y Eficacia.

Busca el bienestar social de una nacin.

20

Encaminar y proyectar la creacin de un modelo socialista que corresponda a los

intereses de los dems necesitados.

Estas caractersticas se hacen ms evidentes al comparar la gerencia pblica y la

privada (fig. 4), en donde los objetivos, toma de decisiones y formas de gestionar
marcan los lmites entre ambas.
Diferencias entre una Gerencia Pblica y la Gerencia Privada

Gerencia Pblica

Gerencia Privadas

Toman decisiones que sean

objetivas y que estn desligadas a
la ideologa poltica.
Es relegada a los partidos polticos
y a la ideologa que estos han
profesado.
Gestiona la complejidad de los
elementos para representar a la
sociedad.
Tiene como objetivo el
mejoramiento y la capacidad de
gobierno para lograr un incremento
de la gobernabilidad y tener las
condiciones de una mejora
continuas.

Tiene gran importancia ya que es

destinada a los mejores esfuerzos
y empeos.
Conforman la estabilidad y el
bienestar
Ofrecen soluciones inteligentes a
los problemas que afectan a la
poblacin
Despliegan toda su capacidad
para desarrollar sus funciones
dentro de un marco valorativo.

FIGURA.4.- Diferencias entre la Gerencia Publica y Gerencia Privada

Fuente: Tomado de Gerencia Pblica
Autor: Adriana Palencia (1994)

3.1.4.-Importancia de la Gerencia Pblica

La Gerencia Publica contribuye a la formacin de sus gerentes lo que significa

que el pas debe intervenir en la educacin de los gerentes pblicos ya que la
responsabilidad que tienen en sus deliberaciones impacta sobre todos los ciudadanos.
Adems la formacin acadmica que imparte es necesaria para la toma de decisiones
objetivas y no ideolgicas que propicien respuestas inteligentes a las dificultades, los
creadores de polticas publicas deben practicar por conviccin la tica en el momento de
tomar y ejercer sus decisiones; lo que significa que estos debern mostrar su vocacin
por el servicio publico liderando la justa administracin de las leyes de una forma

21

imparcial para crear estabilidad y bienestar, evitando grandes consecuencias que

afectaran al pas como lo son: la inflacin, criminalidad, desercin escolar, desempleo
siendo estos algunos de los problemas que mas afectan nuestra poblacin. Estas
vicisitudes son reversibles, siempre y cuando los gerentes pblicos tomen decisiones
que sean objetivas y que estn desligadas de ideologas, lo cual permita lograr el
bienestar de la nacin.

3.2.-Adquisicin de un software como herramienta de trabajo.

No todas las organizaciones estn en la capacidad y en el inters de generar su
propia tecnologa o software en el momento ms adecuado, lo cual conlleva una
necesidad positiva de dependencia con su entorno, adaptando software o herramientas
de trabajo provenientes de otras organizaciones con la idea de mejorar sus procesos. La
combinacin de estas situaciones lleva a pensar en la importancia de seguir unos pasos
o procedimientos que garanticen la implementacin correcta de una nueva herramienta
de trabajo, para su mejor uso y mayor aprovechamiento.

Adems, una tecnologa se hace ms atractiva, si se aplica apropiadamente en la

organizacin tomando en cuenta su realidad actual y su entorno. Por lo tanto, es
importante saber en qu etapa se encuentra la tecnologa para que en combinacin con
las necesidades de la empresa sean un criterio claro para tomar decisiones en funcin de
los objetivos y metas de la misma.

La tecnologa adoptada podr ser rudimentaria, bsica o sofisticada; sin

embargo, un aspecto fundamental es que debe estar en concordancia con la organizacin
para el logro de sus objetivos y metas. Es all donde las interacciones que existen, entre
las variables que definen las polticas de la organizacin, juegan un rol importante al
momento de estudiar el uso de una tecnologa.

3.2.1.-Adopcin de la tecnologa

Valls y sus colaboradores (1995) definen la adopcin de tecnologa de la

siguiente manera: consiste en incorporar y aplicar adecuadamente la tecnologa que se
ha adquirido a las necesidades de la empresa. Esta modalidad es para la empresa un

22

comienzo en la generacin de una cultura innovadora, lo cual permite introducir

cambios en la organizacin, constituyndola en un ente activo al momento que la
tecnologa transferida necesite ser adecuada en la cultura organizacional.

Segn Durn (2007), este concepto sugiere claramente dos fases: la fase de
transferencia de la tecnologa y la fase de aplicacin de la tecnologa. La fase de
transferencia de la tecnologa consta de las etapas de seleccin, adquisicin e
incorporacin. La fase de la aplicacin de la tecnologa consta de la evaluacin y
adecuacin y difusin.

Para el presente trabajo, la Gobernacin del Estado Vargas est en la primera

fase de transferencia, la cual ya cumpli las etapas de seleccin y adquisicin y se
encuentra en la incorporacin. Para esto, resulta necesario formular un plan para que se
logre la completa implementacin de esta herramienta.

Ante esto es importante

reconocer la importancia de los Sistemas de Informacin Aplicados a los Recursos

Humanos y su uso como herramienta que posibilita una mejor gestin de los recursos en
una organizacin.

3.3.- Sistemas de Informacin Aplicados a los Recursos Humanos

La informacin es uno de los principales tipos de recursos con que cuenta el
gerente. Segn McLeod (2000), la informacin puede manejarse igual que cualquier
otro recurso, y el inters a este tema se debe a dos razones principalmente; la primera
es que los negocios se han vuelto ms complejos, y la segunda, las capacidades de las
computadoras han aumentado (p. 548).
La administracin o gestin de personal dentro de la empresa supone en la
actualidad una labor cada vez ms compleja, dotada de mayores desafos para quien est
a cargo de tal funcin. En bsqueda de que la empresa sea eficaz y eficiente en sus
propsitos, organizar adecuadamente el departamento de personal se vuelve una
imperiosa necesidad. En tal sentido, disponer de informacin precisa referida al manejo
de personal de la empresa constituye una herramienta de primer orden.

23

3.3.1. Objetivos de un Sistema de Informacin de Recursos Humanos

Informatizar el procesamiento de la informacin sistematizada de Recursos

Humanos de la empresa permite acumular en un mismo software una serie de insumos
relacionados con el manejo del personal y a su modo de organizarlo en funcin de las
metas y objetivos que la empresa se haya trazado. Dicho software de manejo de
personal opera en conjunto a una base de datos del personal con toda la informacin
referida a los empleados de que dispone la empresa en todos sus niveles
organizacionales.

Un Sistema de Informacin de Recursos Humanos es un software donde se

obtienen datos entregados por los empleados, del ambiente interno y externo de la
organizacin, y del complejo y multifactico entorno que afecta la actividad empresarial
de dicha organizacin. Para McLeod (2000), su finalidad es la de facilitar a la gerencia
de la empresa informacin procesada y actualizada en formato electrnico a aplicar en
instancias de evaluacin y diagnstico de su fuerza de trabajo, de sus fortalezas y
debilidades en cuanto al modo en que estn organizados los empleados, y de las
caractersticas del mercado laboral al cual acudir en situaciones de bsqueda de nuevo
personal. Se trata de una herramienta que sirva de soporte en la toma de las mejores
decisiones posibles a nivel de la gestin de Recursos Humanos de la empresa.

3.3.2. Principales Fuentes de un Sistema de Informacin de RRHH

Un sistema de Informacin de Recursos Humanos utiliza

como fuentes de datos

internas, elementos suministrados por:

Bancos de Datos de Recursos Humanos
Reclutamiento y seleccin de personal
Entrenamiento y desarrollo de personal
Evaluacin del desempeo
Administrador de salarios
Registros y controles de personal, respecto de fallas, atrasos, disciplina, etc.
Estadsticas de personal
Higiene y seguridad
Diferentes reas de la Administracin de Recursos Humanos de la empresa

24

3.3.3. Caractersticas que debe tener un Sistema de Informacin de RRHH

1. Debe cubrir todas las necesidades de informacin del administrador de RRHH de la

empresa.
Un buen sistema de informacin de RRHH debe integrar en su operativa de
almacenamiento, procesamiento y generacin de salidas todas las reas que hacen a la
Administracin de Recursos Humanos de una empresa. No solo debe contemplar sus
contenidos temticos sino tambin sus aspectos presupuestales.

2. Debe ser totalmente integrado

Esto significa que sus distintos mdulos temticos deben estar interconectados entre s,
de modo que la variacin en uno de ellos provoca modificaciones automticas en los
restantes. Supongamos por ejemplo, que la empresa incorpora un nuevo empleado. Este
ingreso ya genera la incorporacin automtica de este nuevo empleado a la planilla de
personal de la empresa y a la de trmites administrativos del personal, implica variantes
en la descripcin de cargos (cada empleado tiene sus caractersticas personales, su
formacin acadmica y profesional, competencias, destrezas y habilidades desarrolladas
distintas a la de otros empleados de la empresa, etc.) supone sumar un nuevo caso al
listado de quienes son sujeto de evaluacin de desempeo y procesar los resultados de
la induccin del empleado a tal instancia de evaluacin, as como incorporar las
necesidades de capacitacin y desarrollo profesional que el nuevo empleado trae
consigo.

3. Debe ser flexible

Debe permitir consultas de distinto tipo, y que procesar la informacin rica y variada en
distintos mdulos del sistema no implique una tarea inaccesible para la gerencia o
personal administrativo de la empresa.

4. Debe ser modular

Si bien es importante que exista la posibilidad de interrelacionar las distintas reas
operativas del sistema, tambin es valioso que exista independencia de cada uno de los
mdulos que constituyen el sistema. El software de manejo de personal que la empresa
adquiera debe dar la posibilidad de incorporar los mdulos de modo independiente.

25

5. Debe ser seguro

El sistema debe ser seguro en trminos de usuarios, de integralidad de los datos y de
acceso a la base de datos. Por ejemplo, debe permitir definir a qu mdulos del sistema
y a realizar qu clase de operaciones tienen derecho los distintos usuarios. Debe
contener los procedimientos internos de control y auditora del sistema. Este aspecto de
la seguridad del sistema es clave, fundamentalmente porque hoy en da tales sistemas de
informacin son procesados por un mayor nmero de usuarios desde terminales
informticas diferentes, y al mismo tiempo.
3.3.4. Ventajas y limitaciones de un Sistema de Informacin de RRHH

El uso adecuado de un sistema de tales caractersticas tiene como ventajas

fundamentales:
a) Una gestin integral del personal con el que cuenta la empresa, enfatizando en
aspectos de eficacia, eficiencia y rentabilidad.
b) Un mayor compromiso y motivacin del personal en la medida en que sepa qu tan
importante es su persona y su rol en el funcionamiento de la empresa.
c) Una actualizacin permanente de todo lo relacionado con el manejo de los recursos
humanos de la empresa, con respaldo informtico y minimizando al mximo el material
impreso.

Este tipo de herramienta puede presentar limitaciones, y por tanto no alcanzar sus
cometidos, si se cometen errores como los que mencionamos a continuacin:
Escasa comunicacin entre Recursos Humanos y Sistema de Informacin.
Metas y objetivos pocos claros.
Resolucin de problemas equivocados.
Escaso involucramiento del usuario.
Falta de expertos en informtica.
Expectativas poco realistas.
Falta de flexibilidad y adaptabilidad.

La importancia de esta herramienta a las organizaciones, se traduce en beneficios

para una adecuada gestin del Recurso Humano, y el caso especfico de la Gobernacin
del Estado Vargas, el uso de este tipo de tecnologa no es reciente, sino que se encuentra

26

en una etapa de mejoras y actualizacin de su herramienta, con lo cual se espera

favorecer las operaciones del personal, a travs de la desincorporacin del sistema
actual llamado LEGADMIL por uno nuevo denominado Sistema de Gestin Financiera
de Recursos Humanos SIGEFIRRHH.

3.4.-Sistema de Gestin Financiera de Recursos Humanos SIGEFIRRHH

.3.4.1.-SIGEFIRRHH

Es un sistema de administracin financiera integrada por un de conjunto de leyes,

normas y procedimientos destinados a la obtencin, asignacin, uso, registro y
evaluacin de los recursos financieros del Estado, que tiene como propsito la eficiencia
de la gestin de los mismos para satisfacer necesidades colectivas.

3.4.2.-Finalidad del Sistema SIGEFIRRHH

El Sistema Integrado de Gestin y Control de las Finanzas Pblicas

(SIGEFIRRHH), ha sido concebido para disear, desarrollar e implantar un sistema de
administracin financiera integrado para todos los rganos que conforman el Poder
Nacional, el cual contempla los siguientes componentes:
Sistema de Presupuesto
Sistema de Crdito Pblico
Sistema de Tesorera
Sistema de Contabilidad
Sistema de Gestin Financiera de los Recursos Humanos
Sistema de Gestin de Bienes
Sistema de Compras

27

3.4.3.-Principios Bsicos que Regulan el Sistema SIGEFIRRHH

Para la efectividad del funcionamiento de estos procesos se deben cumplir los siguientes
principios:

La centralizacin normativa: los rganos rectores tendrn a su cargo la

funcin centralizadora en cuanto a la formulacin de polticas y normas; y

La desconcentracin operativa: cada organismo va a administrar su propio

sistema bajo las caractersticas que le son propias, en cuanto a condiciones de
trabajo, beneficios, frecuencias y lapsos.

3.4.4.-Objetivos del Sistema SIGEFIRRHH

1.

Asegura la programacin financiera y la concordancia con el flujo de efectivo

necesario, garantizando a los organismos ordenadores el compromiso de los
pagos al poder nacional

2. Planificacin y Registro de los Cargos y Puestos de Trabajo.

3. Se fundamenta en las convenciones colectivas y normas que regulan las

condiciones de trabajo, los derechos y los deberes de los trabajadores al servicio
del estado.

4. Exactitud y respaldo en las operaciones financieras de la organizacin.

5. Genera la informacin necesaria para el control de los procesos administrativos.

6. Transmitir de forma anual la informacin necesaria a la organizacin, de forma

tal que esta permita modificaciones, reprogramaciones financieras de los gastos
del personal.

28

3.4.5.-Interrelacin con otros Sistemas

El Sistema de Gestin Financiera de los Recursos Humanos (SIGEFIRRHH) que

forma parte del Sistema Integrado de Gestin y Control de las Finanzas Pblicas
(SIGECOF) se relaciona con otros que integran la administracin financiera, de la
siguiente manera:

Sistema de Presupuesto: El Sistema de Gestin Financiera de los Recursos

Humanos

transmitir la informacin anual y permanente necesaria para la

formulacin, programacin, reprogramacin de la ejecucin financiera y las

modificaciones presupuestarias del gasto de personal, a travs del mdulo de
Proceso genrico para la planificacin anual y registro de los cargos y puestos
de trabajo y , a objeto de garantizar que los recursos financieros que se
incluyan en el presupuesto estn acordes con la dotacin de los recursos
humanos que requieren las distintas unidades a nivel del organismo, en cantidad,
calidad y oportunidad, para el cumplimiento de los programas y metas.

Sistema de Contabilidad: El Sistema de Contabilidad, como elemento

integrador de los dems sistemas, tiene por objeto el registro de los hechos
econmicos financieros que afectan el patrimonio de la entidad, vinculados con
los procesos que este contiene en el; obteniendo como resultado final el
asentamiento de las transacciones de los registros auxiliares de dicho sistema.

Sistema de Tesorera: El Sistema de Gestin Financiera de los Recursos

Humanos producir la informacin necesaria para generar las diferentes rdenes
de pago, que emitir el SIGEFIRRHH, relacionadas con la:

Nmina: remuneracin

y cualesquiera otros pagos al personal fijo

(administrativo, docente, obreros), contratado, eventual, jubilado y pensionado.

Retenciones de carcter obligatorio, como el Impuesto sobre la Renta; las
destinadas a la seguridad social: SSO, Paro Forzoso, Ahorro Habitacional,
Fondo de Jubilaciones y Pensiones; y la pensin alimentara ordenada por un
tribunal; y las deducciones de carcter convencional y voluntarias cuyos

29

descuentos por nmina admita el empleador: prstamos, caja de ahorro, cuota

sindical; y aportes patronales.
Pagos a beneficiarios, tales como: familiares del trabajador y por servicios de
guardera, comedores, cesta ticket, gastos mdicos, farmacuticos, provisin de
ropa de trabajo, tiles escolares, juguetes, plan vacacional, becas, pagos de
capacitacin o especializacin, seguros colectivos, gastos funerarios, entre
otros.

Sistema de Administracin de Personal: El Sistema de Gestin

Financiera de los Recursos Humanos, proporcionar al Ministerio de Planificacin

y Desarrollo, rgano rector de la funcin pblica nacional, informacin de manera
oportuna y veraz en el rea de administracin de los recursos humanos del Sector
Pblico, lo cual contribuir a optimizar la funcin estratgica que corresponde a
dicho rgano, para la fijacin de directrices, polticas y toma de decisiones efectivas
y eficientes, as como para validar y auditar la administracin del recurso humano.

3.4.6.-Caractersticas del Sistema SIGEFIRRHH

Optimiza los procesos administrativos.

Efectividad en las normativas y leyes que conforman el sistema.

Registra analiza y controla las operaciones financiera de la organizacin de

manera efectiva y con un margen de errores mnimo.

El sistema es amplio y fcil de desarrollar lo que permite un libre manejo de sus

funciones cumpliendo a cabalidad los principios del sistema.

3.4.7.-Importancia de SIGEFIRRHH

El sistema SIGEFIRRHH

se adapta a los requerimientos de una

organizacin, el mismo cumple con las exigencias y optimiza los procesos

administrativos; las herramientas que ofrece el sistema permite una fluidez de
informacin en cuanto a pagos u otra operacin financiera que se realicen en la
organizacin. Puede ser administrado por diferentes organismos bajo las

30

caractersticas que le son propias en cuanto a condiciones de trabajo, beneficios,

entre otros; a travs de los sistemas que lo conforman.

La instalacin de este sistema en una organizacin trae grandes beneficios, el

objetivo fundamental de SIGEFIRRHH es lograr el bienestar social del trabajador ya
que por medio de este se puede planificar, disear, reorganizar las metas establecidas
que permitan una dotacin de los recursos humanos obteniendo como resultado una
solidificacin en las actividades financieras.

La Direccin de Recursos Humanos de la Gobernacin de Vargas requiere

evaluar este sistema e identificar las posibles brechas antes de efectuar completamente
su instalacin.

3.8. ANTENCEDENTES

Martnez y Snchez (2010), en su trabajo titulado Diseo de un Sistema para el

Registro de Datos del Personal Contratado en la Oficina Comercial de La Regin
Vargas Corpoelec para optar al ttulo de Ingeniero de Sistemas de la UNEFA, se
plantearon como objetivo general: Determinar los elementos a considerar para el diseo
de una propuesta, lo cual result en un sistema que consideraba los cambios en los
procedimientos y la posible resistencia al cambio, recomendando una programacin
para la capacitacin al personal y la incorporacin progresiva del sistema. Esta
informacin resulta importante para tomar en cuenta las recomendaciones antes de que
un sistema entre en operatividad dentro una organizacin.

As mismo, Acosta (2010), en su informe titulado Anlisis de Brechas,

desarrollo y ejecucin del plan de mejora para la completa implementacin de la
LOCYMAT operadas por CHEVRON, para obtener el ttulo de Ingeniero en
Produccin de la Universidad Simn Bolvar, recomienda entre las opciones de su plan;
la adaptacin gradual a las normativas de la ley, lo que resulta en un plan de 12 etapas
sucesivas para el personal en el que se reorganizan procesos, se capacita el personal y se
recomienda la actualizacin de manuales. Este es otro ejemplo de la importancia de
establecer un plan de accin, producto de un anlisis previo antes de implementar

31

cambios en una organizacin, previendo las posibles brechas que puedan generar
inconvenientes.

Por ltimo, en este mismo orden de ideas, Hernndez (2010) en su trabajo

titulado Establecer los Indicadores de Gestin Como Herramienta para la Optimizacin
de los Procesos en cada uno de los Subsistemas de la Oficina de Recursos Humanos del
Ministerio del Poder Popular para la Energa y Petrleo, para obtener el ttulo de TSU
de la Universidad Simn Bolvar, plantea la importancia del SIGEFIRRHH en las
labores que realiza este Ministerio y deja claro la capacidad del sistema para integrarse
y la flexibilidad del mismo dentro de cada organizacin. Es importante reconocer que
esta herramienta es moderna y confiable y ofrece beneficios a las organizaciones que
decidan adoptarla e implementarla.

32

CAPITULO IV
MARCO METODOLOGICO

4.1.-Tipo de Investigacin

Esta investigacin se considera de tipo descriptiva, ya que dentro de este nivel se

sealan caractersticas bsicas fundamentales de una realidad existente en la
organizacin,

en donde se realizan los estudios

pertinentes que requiere la

investigacin, con el propsito de interpretarlos, entender su naturaleza y factores

contribuyentes, explicar sus causas y efectos y a su vez proponer posibles soluciones
factibles para la organizacin.

La investigacin de tipo descriptiva es utilizada para recopilar todos aquellos datos

que de alguna u otra forma inciden en el desarrollo de la investigacin por medio de un
resultado. Lo que lleva a implantar algunas pautas para llegar al fondo concluyente de la
investigacin y establecer la definicin considerada de los resultados finales ya que en
la misma se estudiar el problema existente en la Direccin de Recursos Humanos de la
Gobernacin del Estado Vargas.

4.2. Diseo de la Investigacin.

El presente trabajo est enmarcado en la modalidad de trabajo de campo; en vista
de que se pudo recopilar directamente la informacin detallada y exacta de la Direccin
de Recursos Humanos de la Gobernacin del Estado Vargas.
En este sentido, segn Arias (2004), una investigacin de campo consiste en la
recoleccin de datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde
ocurren los hechos, sin manipular o controlar variable alguna. (p.28).
Asimismo Malave (2003), seala que se entiende por investigacin de campo
aquella que se lleva a cabo con la presencia del investigador en el lugar donde ocurre el
fenmeno que se quiere estudiar. (p.59). De este modo se observan y recolectan los

33

datos directamente de la realidad, analizando directamente la informacin que ofrecen

los sujetos, en este caso el personal de la Direccin de Recursos Humanos de la
Gobernacin del Estado Vargas, lo cual hizo posible que este proyecto se desarrollara a
cabalidad gracias a la informacin suministrada por medio de las tcnicas de
recoleccin utilizadas.

4.3. Poblacin y muestra

Segn Arias (1997) se entiende por poblacin la totalidad del fenmeno a
estudiar, donde las unidades de poblacin poseen una caracterstica comn, la que se
estudia y da origen a los datos de la investigacin. As mismo, Balestrini (2002), la
poblacin se refiere a cualquier conjunto de elementos de los cuales pretendemos
indagar y conocer sus caractersticas, o una de ellas (p. 137).

Durante estas pasantas la poblacin estuvo compuesta por setenta y ocho

(78) personas los cuales componen el personal fijo y contratado que labora en la
Direccin de Recursos Humanos de la Gobernacin del Estado Vargas para el ao
2010.

Respecto a la muestra Balestrini (2002) menciona que la muestra es

obtenida con el fin de investigar, a partir del conocimiento de sus caractersticas
particulares, las propiedades de una poblacin (p. 141).

El tipo de muestreo utilizado fue el muestro no probabilstico e intencional,

seleccionando a diez (10) personas que pertenecen a la Direccin de Recursos
Humanos y que operan directamente el sistema de informacin actual LEGADMIL,
quienes tambin sern los usuarios del SIGEFIRRHH cuando sea implementado.

A continuacin se presenta una breve descripcin a travs de un cuadro

explicativo en el cual, se hace nfasis en las variables, objetivos, indicadores, entre
otra que presentan los sistema gerenciales LEGADMI y SIGEFIRRHH con el
objetivo de lograr una optima investigacin en los procesos administrativos.

34

Cuadro 2. Operacionalizacin de variables

Objetivos

Identificar

los

Variables

procedimientos

Dimensiones

Indicadores

Procedimientos

Procedimientos de la coord. de

Operaciones

administrativos actuales de la Direccin de

administrativos de la

Administracin.

LEGADMI.

Recursos Humanos basados en el sistema

Direccin de RRHH

Procedimientos de la coordinacin

LEGADMI.

Fuente

con

- Revisin de manuales y leyes.

- Observacin Directa
- Entrevistas abiertas

de Bienestar social y Egreso

Procedimientos de la coordinacin
de prestaciones sociales.

Identificar y analizar las brechas en los

Anlisis de brechas en

procedimientos

el funcionamiento de

administrativos

de

la

direccin de Recursos Humanos en funcin

los

de la implementacin del SIGEFIRRHH

Informacin

Sistemas

Gerencial

de

en

LEGADMI

SIGEFIRRHH.

la

Implementacin

del Sistema de Gestin Financiera de

SIGEFIRRHH

Recursos Humanos (SIGEFIRRHH) en la

del

- Cuestionarios al personal

Desventajas

- Matriz DOFA aplicada al

Conformidad con el cambio

SIGEFIRRHH

Conocimiento

- Observacin directa.

Apoyo al trabajo

Direccin de RRHH
Formular un plan para la implementacin

Ventajas

Seguridad de datos
Mdulos del sistema
Capacitacin al personal
Operaciones a considerar

Direccin de Recursos Humanos de la

Gobernacin del Estado Vargas.

Fuente propia (2010)

35

Incorporacin

Producto de la evaluacin

Producto de la operacionalizacin de variables resulta necesaria la elaboracin de un

cuestionario para el levantamiento de la informacin.

Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos

Arias (2002), define que las tcnicas de recoleccin de datos son las distintas
formas o maneras de obtener la informacin. Para Balestrini (2002), se clasifican en tres
grupos; 1) los que centran su atencin en la observacin y revisin de fuentes
documentales, 2) los que incorporan la observacin directa e indirecta y por ltimo; 3)
aquellos que exigen respuestas directas a los sujetos estudiados, donde se interroga a las
persona oralmente o por escrito con el uso de encuestas, entrevistas estructuradas o
cuestionarios.

A partir de la anterior clasificacin y en funcin de los objetivos de esta

pasanta, las tcnicas de recoleccin de datos a utilizar son la revisin de fuentes
documentales existentes (manuales, leyes) y el cuestionario estructurado de preguntas
abiertas. Segn Santesmases (2001), el cuestionario "consiste en la obtencin de los
datos de inters en la investigacin, mediante interrogacin a los miembros del universo
en estudio". (p. 371).

La seleccin de este instrumento obedece a que permiti

aprovechar el tiempo durante la entrevista con el personal y no perder de vista el

objetivo de la investigacin.

Se aplic con el propsito de permitirle al trabajador de la Direccin de

Recursos Humanos, expresar sus pensamientos con respecto al nuevo sistema, conocer
si ya tiene informacin del mismo, saber a qu nivel de profundidad debe ser hecha la
capacitacin y si hay resistencia al cambio. El cuestionario cont con 5 preguntas, tres
de ellas de respuestas dicotmicas y las dos ltimas con mltiples opciones.

36

4.4. Anlisis y Tratamiento de la Informacin.

4.4.1. Elaboracin de los Procedimientos.

De acuerdo a este diseo se estableci el siguiente plan de trabajo:

Fase I: Revisin documental de manuales de normas y procedimientos y leyes

relacionadas con los procesos que se realizan en la Direccin de Recursos Humanos, a
travs de lo cual se lograron identificar y describir las condiciones en los
procedimientos relacionados con el uso del sistema de informacin actual. Esto con la
finalidad de obtener insumos para elaborar el cuestionario que sera aplicado al personal
que la labora en esta direccin y que utiliza como principal herramienta de trabajo el
sistema LEGADMI. Al conocer esto, se desarroll y aplic el cuestionario al personal,
el cual detall sus operaciones y aport los insumos para la posterior comparacin con
las operaciones y mdulos que comprenden el sistema a implementar.

Fase II: Discusin y anlisis de los resultados producto de la aplicacin del cuestionario,
en donde se establece a travs de tablas de frecuencia y grficos estadsticos,
conclusiones relacionadas con los usuarios principales del sistema actual y condiciones
necesarias para la implementacin definitiva del nuevo sistema.

Fase III: De igual forma se realiz una revisin exhaustiva del manual de normas del
SIGEFIRRHH (Ej. Anexo 2 y 3), y se aplic una matriz DOFA que permiti establecer
criterios en funcin de las ventajas y desventajas del sistema en comparacin con el que
se utiliza actualmente y la forma en la que se realizan los procesos.

Fase IV: Al comparar los resultados obtenidos en la fase I y II se establecieron dos (02)
posibles brechas que deben ser solventadas para la implementacin definitiva del nuevo
sistema de gestin; 1) condiciones de seguridad en el manejo de los datos en vista de
que el sistema no restringe el acceso a los mdulos a travs de claves o protecciones de
usuario; 2) operaciones relacionadas con el ingreso del personal a nmina de jubilados
y el clculo de retenciones de seguro social obligatorio, debido a su clara diferenciacin
con el procedimiento que se realiza actualmente con el sistema LEGADMI y se sugiere
la capacitacin al personal.

37

Fase V: Formulacin del plan que consisti en primer lugar, en las indicaciones para el
personal de la Direccin de Tecnologa en cuanto a los mdulos que requieren mayor
seguridad para el manejo de los datos por ser de manejo confidencial y la naturaleza de
su influencia en las remuneraciones del personal. En segundo lugar, consideraciones a la
Direccin de Recursos Humanos en cuanto a las operaciones que cambian con el nuevo
sistema, la necesidad de capacitar al personal y el nfasis que debe hacerse.

Fase VI: Presentacin del plan a la Direccin de Recursos Humanos con nfasis en la
recomendacin de capacitacin al personal de modo que pueda relacionarse
paulatinamente con el sistema antes de desarticular el sistema actual, lo que permitir
agilidad en las operaciones y mayor seguridad para el desempeo de las funciones del
personal.

38

Diagrama Gantt: Actividades Realizadas

N
1

4
5
6
7
8

9
10

11

Actividades
Presentacin al personal de la
Direccin
de
RRHH,
conocimiento
de
las
instalaciones, induccin por
parte del personal.
Lectura de leyes, reglamentos,
oficios, manuales e instructivos
acerca de los procedimientos
de la Direccin y el
SIGEFIRRHH.
Elaboracin del cuestionario
para
identificar
el
conocimiento del personal
acerca de sus procedimientos
actuales y el SIGEFIRRHH
Solicitud de entrevistas con el
personal para aplicar el
cuestionario realizado
Aplicacin del cuestionario
Discusin y anlisis de los
resultados producto de la
aplicacin del cuestionario
Aplicacin de una matriz
DOFA al SIGEFIRRHH
Identificacin de posibles
brechas
que
deben
ser
solventadas
para
la
implementacin definitiva del
nuevo sistema de gestin
Formulacin del
plan:
redaccin de recomendacin a
la Direccin de Tecnologa
Formulacin del
plan:
identificacin
del
procedimiento que debe ser
modificado y la capacitacin.
Presentacin del plan al jefe de
la Direccin de RRHH

Inicio

Fin

19/07/10

23/07/10

Duracin
(semanas)
1

19/07/10

30/07/10

26/07/10

06/08/10

02/07/10

06/07/10

09/08/10
22/07/10

20/08/10
27/07/10

2
1

30/08/10

10/09/10

13/09/10

17/09/10

20/09/10

01/10/10

20/09/10

01/10/10

04/10/10

08/10/10

19 Jul.
2010

26 Jul.
2010

02 Ago.
2010

39

09 Ago.
2010

16 Ago.
2010

23 Ago.
2010

30 Ago.
2010

06 Sep.
2010

13 Sep.
2010

20 Sep.
2010

27 Sep.
2010

04 Oct.
2010

CAPITULO V

PRESENTACIN Y ANLISIS DE LOS RESULTADOS

5.1. Presentacin de resultados
En funcin de las actividades descritas en el capitulo anterior, se presentan los
resultados obtenidos producto de la obtencin de la informacin a travs de las dos
fuentes primarias principales (revisin documental y cuestionarios), los cuales se
ajustan a los objetivos de la investigacin, y se plantean en el orden en el cual fueron
desarrollados.
Estadstica descriptiva a las respuestas del cuestionario
Pregunta 1. Se considera usted capacitado para trabajar con este nuevo sistema de gestin
financiera (SIGEFIRRHH)?
Tabla de frecuencias
Opciones
Resultados
Porcentajes

Si
6
60%

No
4
40%

Totales
10
100%

Estos resultados indican que la mayora del personal considera que posee la
experiencia para trabajar con el nuevo sistema.

Capacidad del Personal para usar el nuevo Sistema

40%

60%

Si

No

Grafico. 1 Capacidad del personal para usar el nuevo sistema

40

Pregunta 2. Conoce las ventajas y desventajas que el SIGEFIRRHH ofrece a sus

operaciones?
Tabla de frecuencias
Opciones
Resultados
Porcentajes

Si
4
40%

No
6
60%

Totales
10
100%

La inconsistencia en las repuestas puede que se deba a la falta de oportunidad que ha

tenido el personal para relacionarse con el sistema.
Conocimiento de las ventajas y
desventajas

40%

60%

Si

No

Grafico. 2. Conocimiento de las ventajas y desventajas

Pregunta 3. Ha tenido contacto con los manuales de normas y procedimientos del

SIGEFIRRHH? En caso afirmativo, Comparo los nuevos procedimientos con lo que usted
realiza actualmente?

Tabla de frecuencias
Opciones

No he revisado Si, los revis

los manuales
solamente

Si,
compar Totales
ambos sistemas

Resultados
Porcentajes

7
70%

0
0%

3
30%

10
100%

Solo el 30% del personal ha revisado los manuales del SIGEFIRRHH, y ninguno ha buscado
entender el funcionamiento de este sistema en funcin de su actividad laboral en la Direccin de
Recursos Humanos.

41

Revisin de manuales

30%

70%

Si

No

Grafico 3. Contacto con los manuales

Pregunta 4. Cree usted que el sistema SIGEFIRRHH supera al sistema actual utilizado
LEG@DMI, en cuanto a sus funciones y operaciones?
Tabla de frecuencias
Opciones

Si

No

No sabe

Totales

Resultados
Porcentajes

3
30%

5
50%

2
20%

10
100%

La mitad de los empleados consideran que el sistema a implementar no supera al

sistema actual, probablemente esto sea debido a que no lo conocen a profundidad.

Cumple con las Expectativas del Personal

20%
30%

50%

Si

No Sabe

No

Grafico 4. Cumple con las expectativas del personal

42

Pregunta 5. A su criterio piensa usted que el sistema SIGEFIRRHH es lo suficientemente

seguro para aplicar en las coordinaciones esta Direccin?

Tabla de frecuencias
Opciones

Si

No

No sabe

Totales

Resultados
Porcentajes

4
40%

2
20%

4
40%

10
100%

La inconsistencia en estas respuestas revela que se desconoce la importancia de su

funcionamiento, dado que el sistema propuesto tiene debilidades en la seguridad de los
datos y esto no es conocido por ninguno de los que respondieron en cuestionario.

Confiabilidad en sus Procesos

40%
20%

40%

Si

No Sabe

No

Grafico 5. Confiabilidad en los procesos Administrativos

Entrevistas
Al tiempo que se aplic el cuestionario se realizaron entrevistas no estructuradas con el
personal, para conocer la divisin de sus tareas. A pesar de que existen manuales de
normas y procedimientos en la direccin de RRHH, estos no estn del todo ajustados a
la forma en que se realizan los procesos actuales, por lo tanto se requiri corroborar con
el personal sus tareas y actividades. Producto de esta situacin se describen algunos
procesos (Ej. Clculo de Nmina, anexo 5).

43

Tomando en cuenta estas condiciones, se evala el Sistema SIGEFIGGHH a travs de

la metodologa DOFA, lo cual arroja el siguiente resultado
:

44

Cuadro 3. Anlisis DOFA aplicado al Sistema de Gestion Financiera de Recursos Humanos SIGEFIRRHH, bajo los criterios
correspondientes de la metodologa DOFA.
Interno

Debilidades del Sistema

Fortalezas del Sistema

El sistema NO es lo suficientemente rpido debido a que no

cuenta con un servidor de gran capacidad.

El sistema es econmicamente rentable puesto que es gratuito y no

genera ningn tipo de gasto al ente Gubernamental

El sistema produce fallas en las conexiones de RED lo que

genera lentitud en las operaciones del mismo, causando
retraso en las labores de las reas involucradas.

Es un sistema amplio para trabajar en el rea de recursos humanos,

especficamente en la Coordinacin de Administracin y dems
reas.
Brinda seguridad de que la informacin depositada en ste ser
respaldada de manera informtica.
El sistema posee una aplicacin Web y esta le permite al usuario
conectarse desde cualquier parte del mundo simplemente teniendo
Internet y un servidor que respalde el sistema.
Es un sistema multiuso el cual puede emitir reportes sin ningn tipo
de restricciones a la base de datos.
Es compatible con los antivirus ms actualizados y potentes del
mercado

Externo
Est programado en cdigo abierto.
Estrategias (FO)

Oportunidades

Estrategias (DO)

El sistema es lo suficientemente
completo para poder ser adaptado en
un futuro a las Secretarias,
Direcciones y Coordinaciones de
toda la Gobernacin del Estado
Vargas.

La Direccin Tcnica est en el momento apropiado para

reforzar e instalar un nuevo servidor ms potente, en vista de
que las dems coordinaciones se sumarn a este proceso es
importante y justificable la adquisicin de u nuevo servidor.

Los mdulos y sectores que componen el sistema permitirn que

todas las direcciones de la Gobernacin puedan implementarlo. Se
propone que la Direccin de recursos Humanos, a travs de su
coordinacin de capacitacin se convierta en el promotor de talleres y
capacitacin al resto de las coordinaciones.
Establecer alianzas con el personal de capacitacin que labora en
dichos ministerios puede servir de ejemplo para el personal. Conocer
a profundidad su plan de implementacin, fallas, experiencias y
opiniones al respecto.

Est
funcionando
en
varios
Ministerios del Poder Nacional y esto
puede
servir
de
gua
para
desarrollarlo en esta Gobernacin en

45

un futuro no muy lejano.

Estrategias (FO) (cont.)

Estrategias (DO) (Cont.)

Oportunidades (cont.)

La amplitud del sistema permite que sea integrado, por lo tanto debe
ser adoptado por las dems direcciones de la gobernacin para
aprovechar las ventajas de compartir y actualizar la informacin de
forma rpida y segura.

La Direccin Tcnica posee el

personal
capacitado
para
la
instalacin, mantenimiento y manejo
del sistema.
Se
estn
creando
administrativos.

manuales

Amenazas

Estrategias (DA)

Estrategias (FA)

El rechazo al cambio por parte de los

trabajadores que van a utilizar el
sistema SIGEFIRRHH, por cuanto
no estn explicitas sus bondades y
fortalezas.

El personal debe ser capacitado antes finalizar la

implementacin del sistema, debido a que existe resistencia y
desconocimiento de sus funciones, es importante que la
capacitacin enfatice en sus ventajas y en sus semejanzas a la
forma de trabajo del sistema anterior.

Estar programado en cdigo abierto puede convertirse en una

posibilidad de anarqua en la programacin de los mdulos. Es
necesario que la Direccin de Tecnologa haga una restriccin a los
usuarios para evitar actualizaciones, cambios o modificaciones no
autorizadas.
En vista de la posibilidad de conectarse desde cualquier parte al
sistema, resulta imperioso que la Direccin Tcnica desarrollo claves
y protecciones que impidan a los usuarios hacer modificaciones,
impresiones, acceder o respaldar informacin no autorizada.

Desconocimiento de las operaciones

puede generar retrasos en las labores
del personal

Se deben establecer normas para el cuidado y proteccin de la

informacin referente a virus u otras amenazas similares, dejando por
sentado la forma correcta para proteger la informacin.

Fuente propia. (2010)

46

5.2. Anlisis de resultados

A partir de los resultados en el cuestionario aplicado a los empleados de la

Direccin de recursos Humanos que laborarn directamente con el SIGEFIRRHH, se
entiende que el personal desconoce las ventajas del nuevo sistema, an ms desconoce
su funcionamiento con respecto a las labores que actualmente ejecutan.

Esta falta de informacin tambin se traduce en una resistencia al cambio, puesto

que con el sistema actual se trabaja desde que se inici la Gobernacin de Vargas, y
algunos empleados pueden sentirse amenazados por tener que desaprender la forma de
realizar su trabajo por el uso de esta nueva herramienta. La implementacin de este
sistema no puede hacerse de forma apresurada y en corto tiempo. El personal no solo
requiere informacin acerca del sistema, sino que esta se debe dar acompaada de una
capacitacin completa.

Tambin se pudo obtener a travs de la observacin directa que los manuales de

normas y procedimientos de la direccin requieren ser actualizados, y este parece ser un
buen momento, toda vez que se puedan incorporar las operaciones y procedimientos con
el sistema nuevo.

En cuanto a la evaluacin con la matriz DOFA al sistema, es importante tener en

cuenta que existen condiciones tcnicas, que escapan de la responsabilidad de la
Direccin de recursos Humanos pero que deben ser atendidas a la brevedad, como la
adquisicin del servidor, la conexin a la red y la seguridad y restriccin de datos. Esto
hace evidente la conexin que debe existir con la Direccin Tcnica, lo cual es
importante para el buen desempeo del sistema.

En funcin de estos resultados se formula un plan para la completa

implementacin del sistema que contemple la reduccin de las brechas que puedan
existir, los cuales se resumen en el anexo 5. Este plan se divide en seis fases con
recomendaciones a la direccin tcnica para que adquiera el servidor y se encargue la
seguridad de los datos, a la direccin de Recursos Humanos a travs de su coordinacin

47

de capacitacin para que realice la capacitacin al personal, actualice los manuales de

normas, establezca alianzas con otros Ministerios que han realizado el mismo proceso, a
las dems Direcciones relacionadas para que realicen su incorporacin de forma
integrada.

48

CONCLUSIONES
El proceso de pasantias es una etapa muy til para el estudiante, ya que en
este proceso se logran reforzar los conocimientos adquiridos a lo largo de la carrera a
estudio y de esta manera aplicarlos para cerrar el ciclo de formacin acadmica.

El aprendizaje que se obtuvo durante este periodo de formacin laboral permiti el

cumplimiento a cabalidad de los objetivos trazados al comienzo de esta etapa
profesional, dejando grandes beneficios tanto al estudiante como para la organizacin
en donde fueron realizadas las pasantias. Durante este perodo se desarrollaron un
conjunto de investigaciones las cuales se adaptaron a las exigencias y necesidades de la
organizacin; con la finalidad de formular un plan para la implementacin del Sistema
de Gestin Financiera de Recursos Humanos (SIGEFIRRHH) en la Gobernacin del
Estado Vargas y dar una propuesta factible y ptima que le permitiera a esta
organizacin tomar decisiones acertadas.

Durante el proceso de pasantas se realiz un recorrido por toda el rea de trabajo

que conforma la Direccin de Recursos Humanos, con la finalidad de conocer todas las
unidades pertenecientes a la misma.

Para identificar los procedimientos administrativos de la Direccin de Recursos

Humanos basados en el sistema

LEGADMI, se inici con

la lectura de Leyes,

Reglamentos, y documentos organizacionales, a fin de estudiar las bases legales con las
cuales cuenta la direccin antes mencionada, y tambin a travs de entrevistas con el
personal conocer a mayor profundidad los procesos administrativos que posteriormente
se incorporaran al SIGEFIRRHH.

A la vez, se visualizaron cada uno de los organigramas estructurales de la

gobernacin, siendo la actividad ms minuciosa en los pertenecientes a la Direccin de
Recursos Humanos, lo cual permite obtener una visin clara de la estructura
organizativa.

49

En segundo lugar se aplic un cuestionario al personal que opera el sistema de

informacin a fin de llevar a cabo el levantamiento de la informacin para efectuar la
estructuracin y desarrollo del diagnstico en relacin con el sistema. Adicionalmente,
se aplic una matriz DOFA resultando entre otros aspectos que es rentable, seguro,
ofrece mejoras a los procesos actuales y se pueden integrar otras direcciones o
departamentos. Esto permiti tener insumos suficientes para analizar las posibles
brechas en los procedimientos administrativos de la direccin de Recursos Humanos en
funcin de la implementacin del SIGEFIRRHH. Esto report entre otros aspectos, un
desconocimiento en el personal acerca de las bondades del sistema, la necesidad de
mejorar los aspectos tecnolgicos que soporten su uso y una mayor seguridad en los
datos.
Para finalizar se formul un plan para la implementacin del Sistema de Gestin
Financiera de Recursos Humanos (SIGEFIRRHH) en la Direccin de Recursos
Humanos de la Gobernacin del Estado Vargas, el cual se dividi en cinco fases que
involucran la Direccin Tcnica, la coordinacin de capacitacin de la DRRHH y otras
Direcciones.

Por ltimo, se present al director de Recursos Humanos la propuesta para llevar

a cabo la definitiva implementacin del SIGEFIRRHH, la cual fue evaluada
positivamente y est a la espera de su ejecucin.

En general, la direccin de recursos humanos est carente de manuales

administrativos actualizados, debido a la promulgacin de leyes y decretos, algunas
como beneficios contractuales y beneficios de alimentacin an estn en la creacin de
nuevos procedimientos, as que afecta el funcionamiento de las normas sobre el pago de
nmina y beneficios. Por otra parte la resistencia al cambio de sistema por parte de
algunos miembros del personal puede convertirse en un inconveniente a la hora de su
puesta en marcha, debido a que para muchos resulta estresante cambiar procedimientos
conocidos y dominados por la experiencia, por nuevas cosas, aun sin conocer sus
ventajas.

50

Una vez finalizado el periodo de pasantias en la gobernacin del Estado Vargas

especficamente en la Direccin de Recursos Humanos se puede decir, que ha sido de
gran importancia y sastifactorio para ambas partes. Se lograron adquirir experiencias
laborales lo que permite tener una visin mas clara del mbito laboral, motivando a su
vez al crecimiento profesional.

51

RECOMENDACIONES
Ahora bien, despus de haber realizado las conclusiones con respecto al proceso de
pasantas y lo observado en la Direccin de Recursos Humanos , se hacen una serie de
recomendaciones, para mejorar lo expuesto anteriormente tales como:

Se requiere la realizacin de talleres en los cuales se exponga de manera

sastifactoria las ventajas y desventajas del sistema de Gestin Financiera de Recursos
Humanos.

Se sugiere a la organizacin capacitar al personal mediante un proceso de

induccin lo cual los prepare para trabajar con el sistema.

Se recomienda la creacin de nuevos manuales del sistema SIGEFIRRHH y los

mismos repartirlos en las diferentes reas que componen la organizacin.

Se sugiere tomar en cuenta los resultados obtenidos de las encuestas practicadas al

personal de la organizacin, resultando la resistencia al cambio de sistema lo cual puede
convertirse en un elemento perturbador dentro del proceso de adopcin de esta nueva
tecnologa.

Se recomienda a la Universidad Simn Bolvar seguir enviando pasantes a esta

organizacin puesto que es una fuente de riquezas para el aprendizaje y el personal est
dispuesto a colaborar en este proceso de aprendizaje.

52

FUENTES DE INFORMACIN
ACOSTA, R. Anlisis de Brechas, desarrollo y ejecucin del plan de mejora para la
completa implementacin de la LOCYMAT operadas por CHEVRON. (Ingeniero en
Produccin). Miranda, Universidad Bolvar, 2008.

ARIAS, F. El Proyecto de la Investigacin. Introduccin a la Metodologa. Cientfica.

(4ta Edicin). Caracas. Episteme. (2004).

BALESTRINI, M. Como se elabora el proyecto de investigacin para los estudios

formulativos,

exploratorios,

descriptivos,

diagnsticos,

evaluativo,

experimentales, y los proyectos factibles. Caracas: Consultores Asociados. (2001).

BURLAUD; ALAIN Direccin Pblica y Legitimidad. Madrid, INAP. (1989).

CABRERO, Enrique Del Administrador al Gerente Publico. Madrid, INAP. (1989).

Constitucin de la Republica Bolivariana de Venezuela. Gaceta Oficial Extraordinaria

(N.5.908), publicada (2009).

DURN, M. Modelo sistmico de adopcin de tecnologa qumica. Tesis (Magster en

Ingeniera de Sistemas). Caracas, Universidad Simn Bolvar. (2007).

HERNANDEZ, R. Establecer los Indicadores de Gestin Como Herramienta para la

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Humanos del Ministerio del Poder Popular para la Energa y Petrleo. Informe (Tcnico
Superior Universitario). Vargas, Universidad Simn Bolvar.

LEY DE ESTATUTOS DE LA FUNCIN PBLICA. Gaceta Oficial (N.37.522),

publicada en Septiembre (2002).

53

LEY ORGNICA DEL TRABAJADOR. Gaceta Oficial (N.345.378), publicada en

Abril de (2006).

LEY DE SEGURO SOCIAL. Gaceta Oficial (N.4322, 3), publicada en Octubre de

(1991).

LEY DE SEGURO DE PARO FORZOSO. Gaceta Oficial Extraordinaria (N. 5.392),

publicada en Octubre de (1999).

LORINO, P. El Control de Gestin Estratgico, 1a. ed., Mxico D.F Ediciones

Alfaomega. (2000).

MALAVE, V. El Trabajo de Investigacin. Mxico, Editorial Quiron. (2003).

MARTNEZ, U Y SNCHEZ, A. Diseo de un Sistema para el Registro de Datos del

Personal Contratado en la Oficina Comercial de La Regin Vargas Corpoelec. Tesis
(Ingeniero de Sistemas). Vargas, UNEFA. 2010

McLEOD, R. Sistemas de informacin Gerencial. 7ma edicin. Mxico, Prentice Hall

Hispanoamericana. (2000)

MONTSE, Q. La Entrevista el Arte y la Ciencia. Madrid, EUDEMA, (1994).

PLACENCIA, A. Gerencia Pblica. Mexico: Colegio de Ciencias Polticas y

Administracin. (1992)

RANCES, A. Estrategia para la Empresa en Amrica Latina. IESA. (2002)

SERNA, H. Gerencia Estratgica. Mxico, Global Ediciones. (2001)

UPEL: Manual para la elaboracin de tesis de especializacin, maestra y doctorados.

Caracas, FEDEUPEL. (2003)

54

VALLS, E; CAMERON, J y JONES; P. La adopcin de la Tecnologa. Madrid:

Ediciones Argil. (1995)

55

ANEXOS

56

Anexo 1. Cuestionario aplicado al personal de la Gobernacin del Estado Vargas:

Gobernacin del Estado Vargas.

Direccin de Recursos Humanos
DIAGNOSTICO SOBRE EL SISTEMA SIGEFIRRHH.
Fecha: ___________________
Cargo: _______________________

Cdigo del Trabajador: ________

1. Se considera usted capacitado para trabajar con este nuevo sistema de gestin
financiera (SIGEFIRRHH)?
SI ________

NO________

2. Conoce las ventajas y desventajas que el SIGEFIRRHH ofrece a sus operaciones?

SI ________ NO_______
3. Ha tenido contacto con los manuales de normas y procedimientos del SIGEFIRRHH?
En caso afirmativo, Comparo los nuevos procedimientos con lo que usted realiza
actualmente?
No he revisado los manuales___
SI, los revis solamente
____
Si, compar ambos sistemas _____
4. Cree usted que el sistema SIGEFIRRHH supera al sistema actual utilizado
LEG@DMI, en cuanto a sus funciones y operaciones?

SI________

NO_______NO SABE______

5. A su criterio piensa usted que el sistema SIGEFIRRHH es lo suficientemente seguro

para aplicar en las coordinaciones esta Direccin?

SI ________ NO________ NO SABE______

Fuente propia (2010)

57

Anexo 2.Proceso de Suspensin de Beneficiarios con el SIGEFIRRHH

Ejemplo de proceso
BENFICIARIOS

travs

del

58

SIGEFIRRHH:

SUSPENSIN

DE

Anexo 3. PROCEDIMIENTO ACTUAL: Clculo de Nmina

Coordinacin

de

Administracin

1. Selecciona el perodo laborable a cancelar

(a travs del

mdulo de pagos: nmina*).

(Responsable de Nmina y

2. Ajusta das feriados, horas extras, bonos de

rendimiento (en los casos que aplique).

deducciones obligatorias)

3. Condiciona el clculo final a las posibles deducciones

solicitadas por el trabajador.
4. Enva nmina (parcial) al Director de Recursos
Humanos para su aprobacin.
Director de Recursos
Humanos

5. Realiza revisin de nmina parcial y autoriza envo a

la coordinacin de Bienestar Social. En caso de
encontrar inconsistencias regresa la nmina y adjunta
el formato de observaciones (OyS/0099/06).

Coordinacin

de

Bienestar Social

6. Recibe datos de la coordinacin de administracin(a

travs del mdulo de recursos humanos: Bienestar social*),

ajusta clculos de cestatiket, bono asistencia, bono

transporte y otros beneficios a cancelar (ayudas
socioeconmicas, guardera etc.)
Coordinacin

de

7. Recibe datos de la coordinacin de administracin(a

Administracin (personal

travs del mdulo de recursos humanos: Bienestar social*),

responsable de descuentos

ajusta clculos de cestatiket, bono asistencia, bono

voluntarios)

transporte y otros beneficios a cancelar (ayudas

socioeconmicas, guardera etc.)
8. Desincorpora personal solvente.

Director de Recursos
Humanos
Direccin
Administracin

9. Recibe y Aprueba nmina final y ordena su envo a la

direccin de Administracin y Finanzas.

de
y

10. Revisin de nmina y gestin para el pago con las

entidades bancarias adscritas.

finanzas
*LEGADMI

59

Anexo 4. Flujograma de los procesos para los Clculos de Nmina

Se evala, verifica y
analiza las diferentes
rdenes de pago a
realizar.

Inicio

Solicita
a
nmina
los
expedientes, verifica y valida el
calculo de las prestaciones de
acuerdo con el tipo de egreso.

NO

Director de
RRHH decide
Hay
disponibilidad

Devuelve para su
correccin

SI
Recibe los datos de las
coordinaciones
de
RRHH, ajustando los
clculos y realiza la
desincorporacion del
personal solvente.

Requerimientos Previos:
Expedientes del trabajador
Carga Familiar
Beneficios que Percibe por
su servicios

Recibe y aprueba las

planillas de pago, ordena
el pago y abona en cuenta
del
trabajador
o
beneficiario y enva copia
de la planilla de pago a la
direccin de RRHH.

Titulares o Beneficiarios
Fin

Fuente propia (2010)

60

Revisin de
Documentos

Anexo 5. Plan para la implementacin del SIGEFIRRHH en la Direccin de

RRHH

Director de Recursos

Coordinarlassiguientesacciones

Humanos
DireccinTcnica

Adquirir un servidor de alta capacidad que permita un

optimo monitoreo al sistema agilizando sus funciones y
permitiendo una fluidez de informacin entre los
componentesqueloconforman.
Establecercondicionesdeseguridadparalosdatos.

FASEI
Coordinacin
Capacitacin

Definir polticas para el uso y manejo del cdigo abierto,

evitandoanarquasenlaprogramacin.
de Lacapacitacinalpersonalatravsdetalleresdebeincluir
lossiguientesaspectos:
1) Funcionesdelsistema,
2) Manejodeentradasysalidas.
3) Validacindelosdatos.
4) Pasosparalacreacindeunreporte.

FASEII

Esta,puedeprepararseentresmdulosconunaduracin
de3horascadauno.
HACERENFASISEN
Realizarjornadasdecapacitacinconnfasisenelmodulo
(seguro social, ingresos a jubilaciones), en donde cada
empleado, aunque no sea el responsable del rea se
familiariceconelsistema.Estomotivadoaladiferenciade
procesosrespectoalsistemaactual.

61

Solicitaralosempleadoselusoenparalelodelosmdulos
delsistemaactualsinqueestoserepresentepenalizacin
ocondicionamientolaboral,sinoparaquelaadaptacinal
mismoseagradual.
Identificar las funciones del sistema adaptndolo a los
mdulosexistentesenlaorganizacincomo(losMdulos
de Bienestar Social, Mdulos de Nominas, Mdulo de
Desarrollo de Personal, entre otras), con la finalidad de
lograr una interaccin entre ambos lo que permite la
eficaciaenlasactividadeslaborales.
CoordinacindeEgresos Los mdulos de fidecomiso y jubilaciones demandan un
ajuste en los procedimientos actuales debido a que los
clculosconestesistemasediscriminanencontratadosy
personalfijo,yconelsistemaactualno.Porlotantoestas

FASEIII

dosreasrequierendemayornfasisenelentrenamiento.

DireccindeRRHH

Actualizarlosmanualesdenormasyprocedimientosdela
DireccindeRecursosHumanos

FASEIV
Direccin

de Implementar el Sistema para realizar las operaciones de

Administracin

y formaintegrada.

finanzas, Direccin de
planificacin

presupuesto.

FASEV
Fuente propia (2010)

62

Anexo. 6. Mdulo Administracin de Personal

Descripcin

Cdigo

Prestaciones Antigedad

1800

Intereses Sobre Prestaciones Antigedad

1801

Deuda Rgimen Derogado

1802

Intereses Deuda Rgimen Derogado

1803

Preaviso

1804

Das Adicionales Prestaciones Antigedad

1805

Prima por Hijo

4000

tiles Escolares

4001

Guardera

4008

Aporte Patronal SSO

4990

Aporte Patronal SPF

4991

Aporte Patronal LPH

4992

Aporte Patronal FJU

4993

Aporte Patronal IPASME

4994

Neto de Nomina

5000

SSO

5001

SPF

5002

LPH

5003

FJU

5004

IPASME

5005

Ajuste / Retroactivo SSO

5011

Ajuste / Retroactivo SPF

5012

Ajuste / Retroactivo LPH

5013

Ajuste / Retroactivo FJU

5014

Ajuste / Retroactivo IPASME

5015

Colegio de Ingenieros

7200

Colegio de Abogados

7201

Colegio de Economistas

7202

63