UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y EMPRESARIALES

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

"CLIMA ORGANIZACIONAL EN UNA COOPERATIVA DE AHORRO Y CRDITO AFILIADA A

MICOOPE."
TESIS DE GRADO

RONY ESTUARDO LPEZ RAMREZ

CARNET22523-00

JUTIAPA, JUNIO DE 2013

SEDE REGIONAL DE JUTIAPA

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y EMPRESARIALES
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

"CLIMA ORGANIZACIONAL EN UNA COOPERATIVA DE AHORRO Y CRDITO AFILIADA A

MICOOPE."
TESIS DE GRADO

TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE

CIENCIAS ECONMICAS Y EMPRESARIALES

POR
RONY ESTUARDO LPEZ RAMREZ

PREVIO A CONFERRSELE
EL TTULO DE ADMINISTRADOR DE EMPRESAS EN EL GRADO ACADMICO DE LICENCIADO

JUTIAPA, JUNIO DE 2013

SEDE REGIONAL DE JUTIAPA
Pg.
INDICE

Resumen Ejecutivo i
Introduccin.ii
I.

Marco Referencial..................................................................................1
1.1 Marco Contextual1
1.1.1 Antecedentes.. 1
1.1.2 Situacin Actual.. 4
1.2 Marco Terico..10
1.2.1 Clima Organizacional. 10
1.2.2 Motivacin 18
1.2.3 Comunicacin. 22
1.2.4 Instalaciones26
1.2.5 Liderazgo. 29
1.2.6 Trabajo en Equipo.. 32
1.2.7 Conflicto37
1.2.8 Oportunidades de Desarrollo 38
1.2.9 Satisfaccin Salarial.. 41

II.

Planteamiento del problema...44

2.1 Objetivos...46
2.1.1 Objetivo General
2.1.2 Objetivos Especficos
2.2.

Variables e Indicadores.46 a) Definicin

Conceptual
b) Definicin Operacional

III.

2.3

Alcances y Limitaciones47

2.4

Aporte.48

Mtodo.. 49

3.1 Sujetos y/o Unidades de Anlisis.. 49

3.2 Poblacin50
3.3 Instrumentos..50
3.4 Procedimiento51
IV

Presentacin de Resultados53
4.1

Resultados del Cuestionario dirigido a los colaboradores..53

4.2

Resultados Test de motivacin.. 81

4.3

Resultados Hoja de Observacin.. 94

Anlisis e Interpretacin de Resultados.. 97

VI

Conclusiones...103

VII

Recomendaciones..105

VIII

Bibliografa107

Anexos...112
-

Carta de autorizacin del Gerente General de la Cooperativa. 113

Anexo No. 1 Entrevista Dirigida al Gerente General.. 114

Anexo No. 2 Cuestionario Dirigido a los Colaboradores...119

Anexo No. 3 Test de Motivacin.. 129

Anexo No. 4 Hoja de Observacin 132

Anexo No. 5 Cuadro de Diagnstico 134

Anexo No. 6 Cuadro de Medicin de Variables. 135

Anexo No. 7 Propuesta de Mejora del Clima Organizacional. 147

Anexos Propuesta de Mejora..159

RESUMEN EJECUTIVO.
La Cooperativa de ahorro y crdito Moyutan, R. L., es una institucin privada, sin fines
de lucro, como institucin financiera debe conocer la manera como se manifiesta el clima
organizacional, el cual est constituido por las percepciones compartidas por todos los
miembros que conforman la organizacin, respecto del trabajo, del ambiente fsico, las
relaciones interpersonales, la motivacin y las diversas regulaciones formales que
afectan a dicho trabajo.
El presente trabajo de investigacin tuvo como objetivo general, determinar cmo se
manifiesta el clima organizacional en la gestin administrativa de la Cooperativa
Moyutan, R. L., se analizaron los indicadores siguientes: motivacin, comunicacin,
instalaciones fsicas, liderazgo, trabajo en equipo, conflicto, oportunidades de desarrollo,
satisfaccin salarial.
La metodologa aplicada consisti en la elaboracin de un cuestionario estructurado que
sirvi de base para la recoleccin de la informacin necesaria, el cual fue dirigido a los
colaboradores de la cooperativa. La investigacin fue de carcter descriptivo y para
presentar la informacin se utilizaron graficas de pastel, con su interpretacin de
resultados y que muestran la informacin recopilada.
Los resultados demuestran que el clima organizacional de la cooperativa debe mejorar
en las reas de: Motivacin, Trabajo en Equipo y Relaciones Interpersonales. Se debe
trabajar en fortalecer la motivacin del personal no solo a travs de incentivos
econmico, si no sociales, as mismo, la administracin debe efectivizar y promover
constantemente el trabajo en equipo dentro de sus colaboradores con el objetivo de
prestar servicios financieros de calidad a sus asociados y esto contribuir a fortalecer las
relaciones interpersonales de todos sus miembros, lo cual ser percibido de manera
positiva por sus clientes internos y externos.

INTRODUCCIN.
Las Cooperativas en Guatemala han cobrado importancia como una opcin financiera
para colaborar en el desarrollo socioeconmico de sus asociados, abriendo puertas a la
bsqueda de soluciones ante la pobreza de la poblacin guatemalteca, de ah la
importancia de velar por el buen desempeo de este tipo de organizaciones. Por lo que
es necesario considerar los estudios de clima organizacional para determinar
deficiencias que puedan afectar directa e indirectamente su desempeo.
El estudio del clima organizacional dar opcin de determinar y evaluar las condiciones
en que actualmente conviven los colaboradores de la Cooperativa de Ahorro y Crdito
Integral, Moyutan, R. L., ya que quienes tienen personal a su cargo, requiere la creacin
de un ambiente organizacional adecuado, para sus colaboradores, con el fin de lograr
los objetivos trazados por la organizacin en su conjunto.
Dicho estudio se ha estructurado primeramente, con el marco referencial, en el cual se
presentan los antecedentes de la investigacin, incluyendo la situacin actual que se
detecta en la cooperativa y que justifica la realizacin del estudio. Adems, el marco
terico, el cual describe los fundamentos tericos que sustentan la investigacin.
El mtodo, en el cual se incluyeron la determinacin de los sujetos, instrumentos y
metodologa estadstica a presentarse, en el cual se tabul la informacin que se
recopil, luego se procedi a la discusin e interpretacin de los resultados.
El planteamiento del problema, el cual incluye las situaciones actuales que enfrenta la
Cooperativa Moyutan, R. L., determinndose el objetivo general, as como los
especficos, que orientarn la investigacin, se determin sus indicadores, alcances y
limitaciones y finalizando con el aporte que generar la realizacin del presente estudio.

ii

I.
1.1

MARCO REFERENCIAL

Marco Contextual.

1.1.1 Antecedentes.
El clima organizacional nace como consecuencia de la necesidad de las empresas por
estudiar el ambiente donde se desenvuelven sus trabajadores, busca redisear la
sociedad a travs de nuevos estilos de trabajo y modificar la conducta de los individuos.
La medicin del clima busca identificar la percepcin de los empleados con relacin a la
empresa y realizar acciones para mejorar y ser ms eficaces proyectando una imagen
de servicio.
A continuacin se presenta resmenes de antecedentes sobre algunos estudios previos
acerca del clima organizacional:
La investigacin de Garca (2011), titulado Diagnstico del clima organizacional en
la gobernacin departamental de Jutiapa cuyo objetivo fue determinar la situacin
actual del clima organizacional en la institucin objeto de estudio, para lo cual se
consideraron todas las reas funcionales de la misma. De acuerdo al estudio realizado
se concluye que los principales factores que influyen directamente en el clima
organizacional en la gobernacin departamental de Jutiapa son: la motivacin, la
comunicacin y el trabajo en equipo. A travs de la investigacin se comprob que
para motivar a los colaboradores las necesidades bsicas de pertenencia y estimacin
son las mejores cubiertas, sin embargo las que aun no han sido cubiertas son las
necesidades de seguridad y autorrealizacin. En el tema de comunicacin se determin
que s prevalece la comunicacin verbal y escrita entre el personal de la institucin, sin
embargo los colaboradores la calificaron buena y regular entre las distintas reas. As
mismo se comprob a travs de la investigacin que dentro de la institucin no existe
trabajo en equipo, debido a que no existe unidad entre el Gobernador y sus
1

colaboradores.
Dentro de las recomendaciones dadas por Garca a la institucin objeto de estudio est:
Reconocer el esfuerzo que se realiza para el cumplimiento de las funciones; as como
realizar actividades que fomenten la convivencia entre los miembros y que se deben
impartir talleres sobre temas de seguridad y autorrealizacin.
Por su parte, Herrera (2010), realiz el estudio denominado Evaluacin del Clima
Organizacional en las Cooperativas de Ahorro y Crdito de la Cabecera
departamental de Huehuetenango, para dicho estudio el objetivo fue: la Evaluacin
del Clima y se analizaron 8 indicadores para establecer como son las relaciones
interpersonales entre los empleados, que tipo de direccin manejan, indicar el sentido
de pertenencia, retribucin, disponibilidad de recursos, estabilidad, claridad y
coherencia en la direccin y valores colectivos entre los miembros.
El estudio dio a las Cooperativas herramientas para mejorar su estilo de direccin por
medio de un reforzamiento organizativo en los altos mandos, as como a la retribucin,
es necesario buscar mecanismos que mejoren la compensacin econmica

de los

empleados, otorgando premios adicionales y se deben mejorar los beneficios y

servicios de salud, para que puedan ser una fuente de motivacin.
As mismo, lvarez (2009), desarroll la investigacin denominada Diagnstico de
Clima Laboral, estudio realizado a la Distribuidora Xelaj Diana, S. A. de C.V. en la
Ciudad de Quetzaltenango, segn el informe el objetivo principal del estudio fue:
Evaluar el Clima laboral realizando un estudio comparativo entre el personal operativo
(bodega, taller, vigilancia, limpieza, administracin, supervisores y gerencia) y personal
de ventas (suplentes de ventas, impulsadoras y vendedores).
Luego de concluir el estudio, se valida que el clima laboral que perciben los
trabajadores es adecuado y que estn en un rango aceptable y con ndices altos de
satisfaccin. En el rea de motivacin del puesto en el personal operativo, seguridad y

riesgo en personal operativo y de ventas se encuentra por debajo del 60% de

aceptacin y satisfaccin por parte del recurso humano. Para lo cual el autor incluyo
una propuesta de mejora que tiene como objetivo general: Mejorar el Clima Laboral en
la Distribuidora Xelaju Diana, S. A. de C. V. de la Ciudad de Quetzaltenango, a travs
de enriquecer las actividades que favorezcan el clima laboral y optimizar las reas
deficientes que presenta la distribuidora.
De la misma manera, Leal (2008) realiz una investigacin denominada Diagnstico
del Clima Laboral en la Asistencia de Gerencia

General de una Corporacin

Financiera de la Repblica de Guatemala, que tuvo como objetivo: Diagnosticar el

Clima Laboral, determinando el grado de Logro-reconocimiento de objetivos,
identificacin del grado de motivacin, establecer el grado de comunicacin entre jefes
y empleados, los sujetos de investigacin fue de 95 personas, a travs de la
investigacin se concluye que los logros alcanzados por los empleados son reconocidos
por parte de los jefes inmediatos y la empresa, que el factor motivacin se encuentra en
un nivel favorable, la mayora de los empleados consideran que se trabaja en equipo,
as como una buena comunicacin dentro de las reas, como de otras, se determina
que la empresa donde laboran se destaca por: las oportunidades de crecimiento, que
tiene un buen ambiente fsico, seguridad y el servicio al cliente se encuentra en un
estado favorable, aunque puede llegar a mejorarse.
Luego de establecer las conclusiones, se plantean recomendaciones para mejorar el
Clima Organizacional dentro de la Corporacin en las reas de: Crear planes de
incentivos o recompensas por metas que esto influya en el que empleado pueda
trabajar en base a objetivos.

Realizar un estudio salarial que tenga relacin con la

responsabilidad, crear un buzn de sugerencias para que los colaboradores puedan dar
opiniones para mejorar las reas de trabajo, brindar capacitacin constante y disear un
plan de carrera para que los empleados lo conozcan, realizar actividades de integracin
para unir mas a los colaboradores y ensear la importancia del trabajo en equipo,
establecer vas de comunicacin entre empleados y jefes para fomentar la confianza y
la estabilidad dentro de los empleados de la organizacin.

Por su parte, Granados (2007) desarroll la investigacin titulada Diagnstico de

Clima Organizacional para una ONG, segn el informe del estudio el objetivo
principal fue: Determinar el nivel de satisfaccin e insatisfaccin de los empleados de la
Organizacin Empresarial Femenina ubicada en el municipio de Nebaj, Quiche,
conociendo las posibles causas de la misma, ofrecindoles sugerencias de mejora. El
estudio concluy qu existe un alto nivel de insatisfaccin con respecto a la
remuneracin salarial debido a que el personal paga viticos de su salario, adems el
personal opina que sus ideas no son tomadas en cuenta, el ao anterior se realizo una
evaluacin del Clima Organizacional el cual no tuvo efectos positivos, el cual causa
negativismo en la colaboracin de los trabajadores.
Dentro de las recomendaciones aportadas por el estudio est la de realizar un estudio
de los salarios que actualmente devengan de acuerdo al puesto que desempean el
cual incluya el proporcionar viticos justos a las asesoras y as puedan sentirse
motivadas, as tambin el efectuar reuniones mensuales donde se le de participacin a
todo el personal para que puedan sugerir ideas, realizar peridicamente evaluacin del
clima organizacional por lo menos una vez al ao, realizar reconocimientos con la
finalidad de motivar a los trabajadores.
Los estudios realizados logran describir y reflejan la importancia que es el clima
organizacional, en el transcurso de los aos se ha vuelto un tema muy importante para
las organizaciones en la bsqueda de la eficiencia y eficacia en todas las reas que
conforman la organizacin con la finalidad de lograr los resultados planificados en la
organizacin.
1.1.2 Situacin Actual.
El sistema cooperativo de ahorro y crdito es uno de los modelos econmicos ms
grandes de Guatemala, ya que actualmente ocupan la sptima posicin en el ranking
financiero nacional que lo conforman las 25 cooperativas afiliadas al Sistema
MICOOPE, que manejan activos mayores a 7 mil millones de quetzales, as como

cuenta con ms de un milln cien mil asociados, est integrado en 3 regiones, siendo
estas: la regin no 1 corresponde al rea de Sur y Occidente, que la integran 9
cooperativas, la regin no 2 corresponde al rea sur oriente y central la integran 8
Cooperativas, dentro de las cuales esta Cooperativa Moyutan, R. L., y la regin no 3
corresponde al rea de Oriente que la integran 8 Cooperativas, segn informacin
publicada por el Instituto Nacional de Cooperativas INACOP, en el III Censo
Cooperativo 2008, en la regin IV que comprende los departamento de Jutiapa, Jalapa
y Santa Rosa, a esa fecha existen inscritas 45 Cooperativas, dentro de ellas 11 que
corresponden a la actividad de Ahorro y Crdito.
De las cooperativas de la regin IV, en el departamento de Jutiapa, segn informacin
de la Sede Regional de INACOP, con sede en Jutiapa, de las que se dedican a la
actividad de ahorro y crdito en el departamento existen 4 Cooperativas, siendo estas:
Cooperativa Jalpatagua, R. L. ubicada en Jalpatagua, Cooperativa Coodelpro, R. L.,
ubicada en el Progreso, Jutiapa, Cooperativa Quezacoop, R. L., ubicada en Quezada
Jutiapa y Cooperativa Moyutan, R. L., ubicada en Moyuta, Jutiapa.
1.1.3 Antecedentes de la empresa
Segn, Moyutan, (2012).La historia de la institucin se dio de la siguiente manera: fue la
Universidad Rafael Landvar, la que sembr la semilla del cooperativismo en Moyutn,
pues a travs de su programa de Promotores Comunitarios, empezaron a capacitar a
personas de la comunidad en las instalaciones de la Universidad, luego al finalizar los
cursos, pedan, proyectos para verificar lo aprendido, orientando en muchos casos de
estos a que formaran una cooperativa de ahorro y crdito, lo cual dio como resultado el
nacimiento de Cooperativa de ahorro y crdito, integral Moyutn R.L.
Fue un 06 de agosto de 1,980 que se efectu tal fundacin. Qued inscrita en el
Instituto Nacional de Cooperativas (INACOP) el 14 de octubre de 1,980, segn consta
el libro de registro nmero 1, registro 161, folio 161.

Se desarrollaron las bases legales en que se fundamenta el funcionamiento general de

la Cooperativa. Las actividades se desarrollaron de manera normal hasta el ao de
1,982 ao en el cual por distintas razones los asociados que la integraban no
continuaron las actividades, aproximadamente por siete aos. Cuatro asociados se
preocuparon por dar vida a la Cooperativa y se reiniciaron las labores con muchas
dificultades. Con un capital que estaba integrado por aproximadamente -Cuatrocientos
quetzales (Q.400.00) en efectivo, cinco prstamos que sumaban un total de
ochocientos quetzales-, con mora desde el ao de su estancamiento, sin ningn
mobiliario, tiles o enseres necesarios, mucho menos local, etctera. (Moyutan, 2012)
Con el panorama anterior, entonces; en el ao de 1,989, las actividades vuelven a
surgir, a cargo de los cuatro asociados. En condiciones difciles, pero con mucha
voluntad. El xito de la Cooperativa lleg con la afiliacin al Sistema de Ahorro y Crdito
Federado, FENACOAC, el da 07 de abril de 1,989; a partir de ese momento, puede
decirse que fue el lanzamiento de lo que actualmente es Cooperativa MoyutnMICOOPE, convirtindose en una excelente opcin de servicio financiero, para el sur
oriente de la Repblica de Guatemala. Cooperativa Moyutan, R. L., presta los servicios
de ahorro, crditos, remesas y seguros, actualmente posee una membresa de 8,500
asociados entre hombres, mujeres, nios y jvenes.(Moyutan, 2012)
Segn informacin del departamento de recursos humanos de la Cooperativa de Ahorro
y Crdito Integral Moyutan, responsabilidad Limitada, actualmente en la institucin
trabajan

directamente

24

personas

(personal

ejecutivo

administrativo)

indirectamente 4 personas, (4 agentes de seguridad) distribuidos en 4 puntos de

servicio (agencias) ubicadas en los municipios de: Chiquimulilla, Santa Rosa, Moyuta y
El Progreso, Jutiapa y Jalapa, Cabecera.
Dentro del recurso humano que trabaja para la Cooperativa posee estudios de nivel
medio, con algunos semestres en la Universidad, algunos con pensum cerrado de
diferentes carreras universitarias. Por otra parte a pesar de que existe un rea
especfica que se encarga del recurso humano, a la fecha no se ha realizado ningn

estudio relacionado con la medicin del clima organizacional.

Misin: La Cooperativa Moyutan, R. L., es una institucin de ahorro y crdito,
que su objetivo principal es promover el desarrollo socioeconmico de sus
asociados y su misin es SERVIRLE.
Visin: La Cooperativa ha definido su visin Ser una Cooperativa en constante
crecimiento de la mano de sus asociados, prestando servicios de ahorro y
crdito al alcance de todos sus asociados, cumpliendo los fines de su creacin.
1.1.4 Objetivos de Cooperativa Moyutan, R. L.
La Cooperativa tendr como objetivo fundamental el procurar el mejoramiento social y
econmico de sus asociados, a travs de la realizacin de proyectos y servicios
financieros.
Para lograr el objetivo fundamental la Cooperativa realizara las actividades
siguientes:

Fomentar el hbito del ahorro entre sus asociados.

Crear programas y servicios de crdito.

Crear programas y otros servicios financieros que le sean permitidos por las
leyes, tanto para sus asociados como para otras instituciones.

Fomentar la educacin Cooperativa.

1.1.5 Funciones de la Cooperativa Moyutan, R. L.

Los medios econmicos que la Cooperativa administra estarn constituidos
por:

Los Depsitos de asociados y otras instituciones.

Las Aportaciones pagadas por los asociados.

Las Reservas de Capital.

 Los Prstamos que contrate con otras entidades pblicas o privadas, sean estas
nacionales o extranjeras.

Los dems bienes que acuerde la Asamblea General de Asociados.

1.1.6 rganos que conforman la Cooperativa Moyutan, R. L.

La estructura administracin y control de la Cooperativa, estar a cargo de:

La Asamblea General de Asociados.

El Consejo de Administracin.

La Comisin de Vigilancia.

a) Productos y Servicios que presta Cooperativa Moyutan, R. L., a sus

asociados y no asociados.
Los productos que maneja la Cooperativa Moyutan estn constituidos por:

Depsitos de Ahorro Corriente a la Vista en Quetzales y Dlares.

Depsitos de Ahorro a Plazo Fijo en Quetzales y Dlares.

Depsitos de Ahorro Corriente a la Vista de Infanto-Juvenil.

Depsitos de Aportaciones.

Prestamos en sus destinos de: Agropecuario, Comercio, Vivienda, Gastos

Personales, Consumo, Emprendedores, entre otros.

Pago de Remesas Familiares del extranjero a travs de las empresas de VIGO,

Money Gram, RIA, VIAMERICAS, INTERMEX. DINEX, entre otras.

Seguros de Vida Especial y Seguro de Daos.

Entre los servicios que la Cooperativa presta a sus asociados y no asociados estn:
Cobros de Energa Elctrica a travs de la empresa Unin Fenosa (DEOCSA,
DEORSA).

Recargas Electrnicas de la Empresa Claro.

Cobro de Facturas de la Empresa Claro.

Servicio de Crdito para construccin a travs de CONSTRURED (Cementos

Progreso). (Moyutan, 2012)

Organigrama de Cooperativa Moyutan, R. L.

Fuente: Informacin Talento Humano de la Cooperativa. (2012)

1.2

MARCO TEORICO.

1.2.1 EL Clima Organizacional.

El Clima Organizacional, de acuerdo a Gonclves (2009), es un fenmeno
interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las
tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin, etc.)
De forma concreta, para Robbins (2004), el entorno o Clima Organizacional es un
ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden influir en el
desempeo del colaborador.
De acuerdo a Robbins (2004), el Clima Organizacional puede ser vnculo u obstculo
para el buen desempeo de la empresa, puede ser un factor de distincin e influencia
en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresin personal de la
opinin que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que
pertenecen. Para Robbins incluye el sentimiento que el empleado se forma de su
cercana o distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compaeros
de trabajo, que puede estar expresada en trminos de autonoma, estructura,
recompensas, consideracin, cordialidad, apoyo y apertura, entre otras.

Este puede

definirse como el conjunto de caractersticas que definen a una organizacin y la hacen

diferente de otras. Estas caractersticas que constituyen a partir de las percepciones de
los individuos o grupos sobre su experiencia en la organizacin que integran, estas
percepciones tambin tienen su impacto en la organizacin en variables similares a la
satisfaccin, como el ausentismo, la rotacin, la productividad entre otros.
Para caracterizar el clima organizacional y evaluar su efecto en las personas, pueden
destacarse diversos modelos, como por ejemplo, el desarrollado por Litwing & Stinger
(2000), el cual establece un conjunto de nueve factores que determinan la percepcin
del clima organizacional como la estructura, niveles de responsabilidad, desafos

10
10

relacionados con las tareas, cooperacin, relaciones dentro del equipo y con el lder,
conflicto e identidad.
Lo interesante del clima organizacional como herramienta de gestin es que constituye
una fotografa de cmo las personas perciben e interpretan los distintos aspectos de la
gestin en un determinado momento.

Algunos autores como Denison (1996) han

probado la relacin entre el clima organizacional y el desempeo de la organizacin,

encontrando una relacin positiva con la productividad, la calidad y la satisfaccin de
los clientes, especialmente en empresas de

servicios.

Esto significa que

efectivamente, el clima impacta directamente en los resultados que se esperan de la

estrategia que una organizacin se plantea.
a. Definicin del Clima Organizacional.
Un concepto sencillo de Clima Organizacional es proporcionado por Bustos (2002),
quien con expresiones simples indica que el ambiente donde una persona desempea
su trabajo diariamente, el trato que un jefe hacia sus subordinados, la relacin entre el
personal de la empresa e incluso la relacin con proveedores y clientes, todos estos
elementos van conformando el Clima Organizacional.
Para Weinert, Ansfried, (1985), define el Clima Organizacional como las percepciones
individuales del clima de la organizacin consisten aqu en una interaccin (y
combinacin) de caractersticas objetivas y hechos que integran el devenir de la
organizacin, por una parte, y caractersticas individuales y personales del individuo que
percibe por otra.
Forehand y Von Gilmer, (1964) definen al clima laboral como el conjunto de
caractersticas que describen a una organizacin y que la distinguen de otras
organizaciones, estas caractersticas son relativamente perdurables a lo largo del
tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la organizacin.

b. Dimensiones del clima organizacional.

Las dimensiones del clima organizacional son las caractersticas susceptibles de ser
medidas en una organizacin y que influye en el comportamiento de los individuos. Por
esta razn para llevar a cabo un diagnostico de clima organizacional es conveniente
conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas y han definido los
elementos que afectan el ambiente en las organizaciones:

Estructura:

Representa las percepciones de los miembros tienen de la organizacin acerca de la

cantidad de reglas, procedimientos, tramites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el
nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal e inestructurado.

Responsabilidad:

Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la

toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que
reciben es de tipo general y no estrecha, es decir el sentimiento de ser su propio jefe y
no tener doble chequeo en el trabajo.

Recompensa:

Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa

recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el
premio que el castigo.

Desafo:

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los

desafos que impone el trabajo.

Es la medida en que la organizacin promueve la

aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

Relaciones:

Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un

ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como
entre jefes y subordinados.

Cooperacin:

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de

ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. El nfasis esta puesto
en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

Estndares:

Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que ponen las organizaciones
sobre las normas de rendimiento.

Conflictos:

Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como
superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
problemas tan pronto surjan.

Identidad:

Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante

y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los
objetivos personales con los de la organizacin.
1.2.1.1

Componentes del Clima Organizacional

Fuente: Asesora organizacional 2012.

Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima
Organizacional y ste repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin como, por
ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin y adaptacin.
1.2.1.2

Tipos de Clima Organizacional.

Renis Likert (1968), sostiene que en la percepcin del clima de una organizacin
influyen variables tales como: la estructura de la organizacin, las reglas y normas, la
toma de decisiones, motivaciones, las actitudes, la comunicacin, se incluyen la
productividad, las ganancias y las prdidas logradas en la organizacin. Estos tipos de

variables influyen en la percepcin del clima por parte de los miembros de una
organizacin, formndose un tipo de clima organizacional representativo en cada
empresa. A partir de diferentes configuraciones de variables, Likert llega a tipificar
cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular.
Estos son:

Sistema 1: Autoritario

Este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones son adoptadas
en la cumbre de la organizacin desde all se difunden siguiendo una lnea altamente
burocratizada de conducto regular.

Sistema 2: Paternalista
En esta categora organizacional, las decisiones son tambin adoptadas en los
escalones superiores de la organizacin. Tambin en este sistema se centraliza el
control, pero en l hay una mayor delegacin que en el caso del Sistema I.

Sistema 3: Consultivo

Este es un sistema organizacional en que existe un mucho mayor grado de

descentralizacin y delegacin de las decisiones. Se mantiene un esquema jerrquico,
pero las decisiones especficas son adoptadas por escalones medios e inferiores.

Sistema 4: Participativo

Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de decisiones no se encuentra

centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organizacin.

1.2.1.3

Objetivos de los estudios del Clima Organizacional.

Segn Alexis, P. Goncalves (2009): El conocimiento del clima organizacional

proporciona

retroinformacin

acerca

de

los

procesos

que

determinan

los

comportamientos organizacionales, permitiendo adems introducir cambios planificados

tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.
La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el clima
organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros a travs de
percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de
motivacin laboral y rendimiento profesional entre otros.
Estos estudios nos permiten en sntesis efectuar intervenciones certeras tanto a nivel
de diseo o rediseo de estructuras organizacionales, planificacin estratgica,
cambios en el entorno organizacional interno, gestin de programas motivacionales,
gestin de desempeo, mejora de sistemas de comunicacin interna y externa,
mejora de procesos productivos, mejora en los sistemas de retribuciones, etc.
1.2.1.4

Importancia del Clima Organizacional.

Un clima organizacional favorable es una inversin a largo plazo. Si el potencial

humano es el arma competitiva de la empresa, en los tiempos actuales es muy
importante valorarlo y prestarle la debida atencin.
Una organizacin con una disciplina demasiado rgida, con demasiadas presiones al
personal, solo obtendr logro a corto plazo, pero a largo plazo saldr del mercado. Un
buen clima o un mal clima organizacional tienen consecuencias importantes para la
organizacin a nivel positivo y negativo.
Entre las consecuencias positivas podemos nombrar las siguientes: logro, afiliacin,
identificacin, disciplina, colaboracin, productividad, baja rotacin, satisfaccin,

adaptacin, innovacin, etc.

Un clima positivo propicia una mayor motivacin y por tanto una mejor productividad por
parte de los trabajadores. Otra ventaja importante de un clima organizacional adecuado
es el aumento del compromiso y de lealtad hacia la empresa.
Por otra parte el reconocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentacin
acerca de las causas que determinan los componentes organizacionales, permitiendo
introducir cambios planificados en acciones tales como: capacitacin, incentivos,
reconocimientos,

ascensos,

rotaciones,

bienestar,

mejora

de

instrumental

maquinarias, vestuario, equipos de proteccin, etc para modificar las actitudes y

conductas de los miembros; tambin para efectuar cambios en la estructura
organizacional en uno o ms de los subsistemas que la componen.
En resumen el clima organizacional es importante porque influye en:

La satisfaccin, el comportamiento y la identificacin de los trabajadores.

La integracin y la cohesin de los grupos de trabajo.

La eficiencia y la productividad empresarial.

La atencin y el trato al cliente.

La configuracin de la cultura organizacional.

El estilo de liderazgo y el ejercicio de la autoridad.

La percepcin de la imagen empresarial y de la marca.

1.2.1.5
Organizacional.

El Clima Organizacional y su relacin con la Cultura

El clima organizacional tiene una importante relacin en la determinacin de la cultura

organizacional de una empresa, entendiendo como cultura organizacional al patrn
general de actitudes, conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de
una organizacin. La cultura es determinada por los miembros que componen la
organizacin, por tanto el clima organizacional tiene una incidencia directa en ella, ya

que las percepciones que los miembros tienen sobre su organizacin determinan las
creencias, los mitos, los valores y las conductas que dan forma a la cultura. A la vez la
cultura influye sobre los sentimientos, las emociones y las actitudes de los miembros,
los cuales determinan el clima organizacional.
La cultura organizacional es un factor relevante en el comportamiento del personal que
labora en las organizaciones, pues ella potencia aspectos como: la productividad, la
eficacia, la calidad, la diferenciacin, innovacin y adaptacin.
La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales que es conveniente
conocer para apoyar todas aquellas actividades de la organizacin para hacerla
competitiva pero requiere a la vez de un buen clima organizacional.
La asociacin que se viene efectuando en la gestin moderna entre la productividad del
recurso humano y el clima laboral. El clima se constituye cada vez ms en un factor que
refleja las facilidades o dificultades que encuentra el trabajador para aumentar o
disminuir su productividad o para encontrar su satisfaccin.
Por lo tanto evaluando el clima laboral lo que se est haciendo es determinar qu tipo
de dificultades existen en una organizacin a nivel de recursos humanos y
organizacionales, internos o externos que actan facilitando o dificultando los procesos
que conducirn a la productividad de los trabajadores y todo el sistema organizacional.
Cultura y clima se encuentran totalmente asociados, la cultura precede al clima y acta
como su base o fundamento por lo tanto la cultura es el factor permanente de la que el
clima se deriva pero mientras la cultura es ms constante el clima es ms variable.
1.2.2 Motivacin
La motivacin es, en sntesis, lo que hace que un individuo acte y se comporte de una
determinada manera. Es una combinacin de procesos intelectuales, fisiolgicos y

psicolgicos que decide, en una situacin dada, con qu vigor se acta y en qu

direccin se encauza la energa.
Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas
con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a
actuar de determinada manera.
a) La motivacin de los colaboradores.
En el modelo tradicional, se dice que la forma de motivar a los trabajadores era
mediante un sistema de incentivos salariales, o sea que cuanto ms producan los
trabajadores, ms ganaban.
En el modelo expuesto por la Escuela de las Relaciones Humanas se rechaza la
existencia del hombre econmico, donde la clave determinante de la productividad es la
situacin social, la cual abarca el grado de satisfaccin en las relaciones internas del
grupo, en el grado de satisfaccin de las relaciones con el supervisor, el grado de
participacin en las decisiones y el grado de informacin sobre el trabajo y sus fines.
b) La motivacin: Dos puntos de Vista:
Segn Mc Gregor (2000), quien identifico dos series sobre los empleados:
Teora X
La cual sostiene que las personas prefieren evitar el trabajo, en lo que sea posible,
prefiriendo ser dirigidas y no tener responsabilidades, dando una importancia
secundaria al trabajo.

Teora Y
Considera que las personas quieren trabajar por s mismas y pueden derivar
satisfaccin en su trabajo, teniendo capacidad para aceptar responsabilidades y aplicar
su imaginacin, ingenio y creatividad a los problemas de la organizacin.
1.2.2.1

Teora de las Necesidades de Maslow.

Esta es la teora de motivacin por la cual las personas estn motivadas para satisfacer
distintos tipos de necesidades clasificadas con cierto orden jerrquico, ascendiendo de
la ms baja a la ms alta y concluyo que cuando una serie de necesidades es
satisfecha, cesa de ser un motivador.
a) Jerarqua de las Necesidades.
Las necesidades humanas bsicas colocadas por Maslow en orden de importancia
ascendente y que se muestra en la figura No. 1, son las siguientes:

Necesidades Fisiolgicas:

Se trata de las necesidades bsicas para sostener la vida humana misma, como
aliento, agua, calor, abrigo y sueo.

Segn Maslow cuando estas necesidades

quedan satisfechas al grado necesario para mantener la vida, otras necesidades no

motivaran a las personas.

Necesidades de Seguridad:

Las personas quieren estar libres de peligros fsicos y del temor de perder el trabajo,
propiedad, alimento o abrigo.

20
20

Necesidades de Afiliacin o Aceptacin:

Ya que las personas son entes sociales, necesitan pertenecer, ser aceptados por
otros.

Necesidades de Estima:

Segn Maslow, cuando las personas cubren sus necesidades de pertenecer, tienden a
querer ser tenidas alta estima, tanto por s mismas, como por otros.

Este tipo de

necesidad produce satisfacciones como poder, prestigio, estatus y confianza en s

mismo.

Necesidades de Autorrealizacin:

Maslow considera esta necesidad como la ms alta en su jerarqua. Es el deseo de

convertirse en lo que uno es capaz de convertirse, maximizar nuestro potencial y lograr
algo.

Fuente: Koontz, (2008)

1.2.3 Comunicacin
Para Koontz, H. y Weihrich, H. (2004) la comunicacin es la transferencia de
informacin entre un emisor y un receptor el cual debe estar en condiciones de
comprenderla. Segn Garca (2011), afirma que la comunicacin es el motivo de gran
parte de los problemas que se generan en el interior de las organizaciones tradicionales
y contemporneas.

Tambin hay que decir que no es posible trabajar sin ella; su

importancia es tal, que sin una comunicacin adecuada los procesos administrativos en
una organizacin se tornan deficientes.
a) Bases de la Comunicacin.
Adems, Garca (2011), determina que existen cuatro puntos claves que son
fundamentales en la comunicacin que se describen de la siguiente manera:

El primer concepto clave es comunicarse con una persona.

El segundo principio es que exista una diferencia entre comunicacin e

informacin. La comunicacin es un acto; la informacin es el contenido.
El tercer punto clave es que la comunicacin nunca se lleva a cabo dos veces de
la misma forma.
El cuarto punto clave es que se debe pensar el mensaje completo siempre que
se hable.
El ser humano no puede dejar de comunicarse, pues a un el silencio tiene significado,
dicho en otras palabras es inevitable.

Y una vez que se transmite el mensaje no se

puede borrar, lo que le confiere un carcter irreversible a la comunicacin.

La comunicacin comprende la transferencia de significados, si no se ha transmitido
informacin o ideas, la comunicacin no se ha dado. Todo el mundo se comunica
siempre, independientemente de donde este o como viva, pues la comunicacin es
omnipresente.

La comunicacin es personal por que cada persona percibir e interpretara una

situacin de comunicacin de acuerdo a sus propios intereses, creencias y valores
socioculturales e individuales.
b) Proceso de Comunicacin.
Todo proceso de comunicacin incluye los siguientes elementos: fuente, transmisor,
seal, receptor y un objetivo.
Antes de que se produzca la comunicacin debe existir un propsito, expresado como
un mensaje a transmitir, este pasa entre fuente y receptor. El mensaje se convierte a
forma simblica (codificacin) y pasa a travs de un medio (canal) al receptor, quien
vuelve a traducir el mensaje del emisor (decodificacin).
c) Las 12 barreras de la comunicacin.
La comunicacin al ser un proceso, no fluye libremente, en muchas ocasiones se
presentan barreras de distinta ndole que entorpecen el proceso. Existen ciertas
actitudes que se constituyen como barreras de la comunicacin, las ms frecuentes son
las siguientes:
Dirigir, mandar, ordenar a la otra persona que haga algo en concreto en vez de
reflejarle comprensin del problema.
Aconsejar, sugerir u ofrecer soluciones de cmo resolver los problemas, cuando
no es pertinente.
Advertir, amonestar, amenazar. Con estas actitudes, se demuestra a la otra
persona las consecuencias negativas que se derivan de una accin determinada.
Moralizar, predicar. Asumir el papel superior del profeta con una perspectiva
divina.
Persuadir, argumentar, sermonear. Utilizar los hechos, los argumentos en contra,
la lgica y la informacin para influir en el hablante con las propias opiniones en

lugar de compenetrarse con l.

Juzgar, criticar, discrepar, culpar. De esta forma se rechaza personalmente a
alguien. Juzgar de forma negativa el carcter de la persona en lugar de analizar
su problema a menudo es fuente de conflictos.
Alabanza inapropiada. Se adula exageradamente al interlocutor o se le ofrece
una valoracin o un juicio positivo sin escucharlo.
Insultar, ridiculizar, avergonzar. Hace que el interlocutor se sienta como una
persona incapaz y, a menudo, como un vulgar estereotipo.
Centrase en la persona y no en el problema. En ocasiones se desempea el
papel de psiquiatra, que explica a los otros cules son sus motivaciones o qu
analiza, por qu hablan o actan de determinada manera.
Retirarse, distraerse, bromear. Se intenta distraer al individuo para que no piense
en el problema en lugar de ayudarle a explicarlo.
Investigar, preguntar, interrogar, poner a la otra persona a la defensiva o suponer
incorrectamente cul es el problema. Usted acta como detective o fiscal que
trata de descubrir motivos o causas, que busca ms informacin para intentar
resolver el problema.
Favorecer, condescender. Tratar de hacer que la otra persona se sienta mejor y
olvide lo que le molesta. Esto implica negar la fuerza de sus sentimientos,
actuando como un mago.
d) Barreras para la comunicacin efectiva
Para Garca (2011), adems de las actitudes mencionadas anteriormente, existen otros
factores que impiden que la comunicacin fluya de manera efectiva, los cuales son:

Filtracin

Es la manipulacin deliberada de la informacin para hacerla parecer ms favorable

ante el receptor. El grado de filtracin tiende a estar en funcin de la posicin en la
estructura de la organizacin y de la cultura de sta. Cuantos ms niveles existan en la

jerarqua de una organizacin, mayores sern las oportunidades para

filtrar.

Percepcin selectiva

Las comunicaciones se reciben dependiendo de las necesidades, motivaciones,

experiencia, antecedentes y otras caractersticas personales. El receptor tambin
proyecta sus intereses y expectativas al decodificar.

Emociones

La manera de cmo se siente el receptor al recibir un mensaje influye en la forma como

lo interpreta. Con frecuencia se puede interpretar el mismo mensaje de diferente
manera, dependiendo, por ejemplo, de si estamos contentos o preocupados.

Lenguaje

Las palabras tienen significados diferentes para personas distintas. La edad, educacin
y antecedentes culturales son tres de las variables ms evidentes que influyen en el
lenguaje que emplea una persona y las definiciones que les da a las palabras.

Cultura nacional

La comunicacin interpersonal no se conduce de la misma manera en todo el mundo.

Hay pases donde se le da ms importancia a cierto protocolo, otros donde el
individualismo o, por el contrario, el colectivismo exige un uso de diferentes formas de
comunicacin.
1.2.3.1

Tipos de comunicacin

Para Milln (2008), la comunicacin se puede clasificar de la siguiente

manera:

Comunicacin verbal

Es aquella en la que se usa algn idioma que tiene estructura sintctica y gramatical
completa.

Comunicacin escrita

Cuando el lenguaje se expresa de manera escrita.

1.2.4 Instalaciones Fsicas.
De acuerdo, el instituto sindical de trabajo, ambiente y salud (2008), el emplazamiento,
el diseo, la estructura material y los elementos que componen los edificios son
factores que condicionan la salud, la seguridad y el bienestar de los colaboradores y
colaboradoras. Como tales, deben ser gestionados previamente.
a. Definiciones: edificios, instalaciones, servicios y
ms.
Cuando se habla del lugar de trabajo se refiere a aquellas reas del centro de trabajo,
edificadas o no, en la que las personas deben permanecer o deben acceder debido a
su trabajo. Sin embargo, no se debe olvidar que tambin puede acudir y/o permanecer
pblico, clientes, pacientes o usuarios de servicios.
Se consideran lugares de trabajo no slo las instalaciones industriales, fbricas y
oficinas sino tambin hoteles, oficinas, escuelas, incluyendo los servicios higinicos,
locales de descanso, locales de primeros auxilios y comedores. Igual consideracin
tendrn aquellas instalaciones consideradas de servicio; es decir, salas de calderas,
salas de compresores, sala de mquinas de ascensores.

b. Mobiliario y Equipo
Garca (2011), se refiere a las condiciones sobre lugares de trabajo: dimensiones,
distancias, materiales (por ejemplo, si el suelo es de material sinttico provocando
acumulacin de electricidad esttica, o est cubierto de moqueta, o es resbaladizo).
Evaluacin ergonmica del mobiliario del puesto de trabajo. Interesar ver si se
contempla un diseo ergonmico del mobiliario en cuanto pueda adaptarse al
trabajador individualmente considerado (por ejemplo, mesa y silla adaptable en altura,
material del mobiliario, que evite reflejar la luz, diseo del mobiliario del puesto de
cajera en un supermercado, o en facturacin en un aeropuerto.)
c. Ergonoma
Mondy y Noe (2005), definen la ergonoma como el estudio de la interaccin humana
con tareas, equipo, herramientas y el ambiente fsico. El objetivo de la ergonoma es
adaptar la maquina y el ambiente laboral. La ergonoma incluye todos los intentos para
estructurar las condiciones laborales de tal manera que maximicen la conservacin de
la energa, fomenten la buena postura y permitan a los colaboradores funcionar sin
dolor ni dao.

Beneficios de la ergonoma

Es evidente que existe un beneficio econmico por usar la ergonoma. Informes revelan
que las organizaciones muestran un mejoramiento del ambiente de trabajo,
incrementan el estado de nimo de los colaboradores, disminuye las tasas de lesiones
y genera un buen rendimiento sobre la inversin. La participacin de los colaboradores
en el diseo y la implementacin de programas de seguridad y salud, aumenta las
oportunidades de xito.

d. Iluminacin
Centro nacional de condiciones de trabajo (2009), afirma que una iluminacin correcta
es aquella que permite distinguir las formas, los colores, los objetos en movimiento y
apreciar los relieves, y que todo ello, adems, se haga fcilmente y sin fatiga, es decir,
que asegure el confort visual permanentemente.
El anlisis ergonmico de la iluminacin de un puesto o zona de trabajo, pasa por tener
en cuenta los siguientes condicionantes:

Condicionantes del observador

Dentro de este factor se debe analizar:

Capacidad visual
Edad
La capacidad visual de una persona viene determinada por las facultades ms
importantes del ojo, que son las siguientes:
La agudeza visual
La sensibilidad al contraste
La rapidez de percepcin

Condicionantes del entorno

Para el centro nacional de condiciones de Trabajo dentro de los condicionantes del

entorno se analizar:
Dimensiones
Colores
Forma
Funcin
Textura

Condicionantes de la tarea

Los condicionantes de la tarea que deben tenerse en cuenta para una correcta
iluminacin son:
Dimensiones de los objetos a observar o manipular
Contraste
Dificultad de la tarea (duracin, velocidad de respuesta)

Condicionantes de la estructura

Se analizar en este apartado los condicionantes inherentes a la estructura en funcin

de:
Posicin de los puntos de luz
Distribucin lumnica (dispersa, concentrada)
Tipologa y diseo de los puntos de luz
Significado cultural del tipo de luz
Relacin luz natural - luz artificial
e. Ventilacin
La ventilacin segn Hernndez (2008), debe oscilar entre 20 o 25 grados de
temperatura. Adems, es aconsejable renovar el aire abriendo las ventanas y tener
limpio el conducto del aire acondicionado.
1.2.5 LIDERAZGO.
El liderazgo es uno de los temas que, en el mbito de los negocios, es ampliamente
tratado y estudiado.
Como definicin, tenemos que el liderazgo es la capacidad de establecer la direccin e

influenciar

alinear

los

dems

hacia

un

mismo

fin,

motivndolos

comprometindolos hacia la accin y hacindolos responsables por su desempeo.

El estudio del liderazgo tiene muchas vertientes, incluyendo el estudio de los tipos o
estilos de liderazgo (o la forma de autoridad), las caractersticas de comportamiento y
personalidad de los lderes y la formacin de los lderes (los lderes nacen o se hacen),
entre otros.
Uno de los aspectos que ms da de qu hablar es la necesidad que tienen las
organizaciones de contar con lderes y gerentes. A tal efecto, Bruce Henderson indica
que "la funcin de gerencia trata con lo que la organizacin debera hacer, la de
liderazgo con la motivacin de la organizacin para hacer los que debera hacer". O
como lo dice Warren Bennis, "los gerentes hacen las cosas bien, los lderes hacen lo
correcto".
a) Importancia del Liderazgo.
Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar o dirigir. Una organizacin
puede tener una planeacin adecuada, control y procedimientos de organizacin y no
sobrevivir a la falta de un lder apropiado.
b) Estilos de Liderazgo.
El comportamiento de los lideres varia, la forma de ejercer el poder establece su propio
estilo, el liderazgo exitoso depende ms de la conducta, habilidades y acciones
apropiadas que de los rasgos personales, los administradores pueden acercarse a las
personas en forma positiva o negativa, cada uno adopta una forma de liderazgo que
beneficia o afecta el ambiente, por lo que se hace necesario conocer los diferentes tipos
de conducta en el liderazgo que pueden existir en la empresa.

30
30

Liderazgo basado en el Uso de la Autoridad.

Este tipo de autoridad reconoce a los lideres Autcratas: se centralizan en el poder

y toma de decisiones, estructuran la situacin del trabajo para sus empleados quienes
hacen lo que les dicen, asumen la autoridad y responsabilidad total, se basa en
amenazas y castigo, toma de decisiones rpidas, crean temor y frustracin en el
ambiente.

Lderes Democrticos-Participativos:

Estos descentralizan la autoridad, las decisiones surgen de la consulta y participacin

de los seguidores, el lder y grupo actan como una unidad social, los empleados estn
informados sobre las situaciones que afectan a sus empleos y son alentados a expresar
sus ideas y sugerencias.

Lder Liberal:

Estos evaden el poder y la responsabilidad, dependen mucho del grupo para establecer
las metas y solucionar los problemas, los miembros del grupo se encargan de
capacitarse y motivarse, el lder tiene un papel menor.
c) Liderazgo de una Variedad de Estilos.
Existen otros estilos combinados, entre ellos estn: El liderazgo continuo con una
variedad de estilos, desde un jefe totalmente centrado en s mismo hasta uno
extremadamente centrado con los subordinados, vara de acuerdo al grado de libertad
que se le da a los subordinados. Enfoque de Contingencia: este toma en cuenta el
poder del puesto otorgado al lder, la estructura de las tareas y las relaciones entre el
lder y los miembros del grupo.

1.2.6 TRABAJO EN EQUIPO.

Las nuevas tendencias laborales y la necesidad de reducir costos, llevaron a las
empresas a pensar en los equipos como una forma de trabajo habitual. Alcanzar y
mantener el xito en las organizaciones modernas requiere talentos prcticamente
imposibles de encontrar en un solo individuo.
Toda organizacin es fundamentalmente un equipo constituido por sus miembros.
Desde el nacimiento de sta, el acuerdo bsico que establecen sus integrantes es el de
trabajar en conjunto; o sea, el de formar un equipo de trabajo.
De aqu surgen dos conceptos importantes de aclarar: equipo de trabajo y trabajo en
equipo.
El equipo de trabajo es el conjunto de personas asignadas o auto asignadas, de
acuerdo a habilidades y competencias especficas, para cumplir una determinada meta
bajo la conduccin de un coordinador
El trabajo en equipo se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y metodologas
que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas.
1.2.6.1

Caractersticas del trabajo en equipo:

Es una integracin armnica de funciones y actividades desarrolladas por

diferentes personas.
Para su implementacin requiere que las responsabilidades sean compartidas
por sus miembros.

Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada.

Necesita que los programas que se planifiquen en equipo apunten a un objetivo

comn.

Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo, dado que se han
de adquirir habilidades y capacidades especiales necesarias para el desempeo
armnico de su labor.
Existen distintos aspectos necesarios para un adecuado trabajo en equipo, entre ellos
podemos mencionar:
a) Liderazgo efectivo, es decir, contar con un proceso de creacin de una visin
del futuro que tenga en cuenta los intereses de los integrantes de la
organizacin, desarrollando una estrategia racional para acercarse a dicha
visin, consiguiendo el apoyo de los centros fundamentales del poder para lograr
lo anterior e incentivando a las personas cuyos actos son esenciales para poner
en prctica la estrategia.
b) Promover canales de

comunicacin, tanto

formales como

informales,

eliminando al mismo tiempo las barreras comunicacionales y fomentando

adems una adecuada retroalimentacin.
c) Existencia de un ambiente de trabajo armnico, permitiendo y promoviendo la
participacin de los integrantes de los equipos, donde se aproveche el
desacuerdo para buscar una mejora en el desempeo.
1.2.6.2

Condiciones que deben reunir los miembros del equipo:

Todos los integrantes del equipo deben saber que son parte de un grupo; por lo mismo,
deben cumplir cada uno su rol sin perder la nocin del equipo. Para ello, tienen que
reunir las siguientes caractersticas:
1.

Ser capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con los integrantes del
equipo.

2.

Ser leales consigo mismo y con los dems.

3.

Tener espritu de autocrtica y de crtica constructiva.

4.

Tener sentido de responsabilidad para cumplir con los objetivos.

5.

Tener capacidad de autodeterminacin, optimismo, iniciativa y tenacidad.

6.

Tener inquietud de perfeccionamiento, para la superacin.

1.2.6.3

Ventaja de Trabajar en Equipo.

Quienes creen que un equipo de trabajo deben

pensar y actuar

formarlo gente con formas de

semejantes estn equivocados. Lo fundamental es que lo

integren personas distintas.

Cada uno de los miembros del equipo debe aportar ideas diferentes para que las
decisiones de carcter intelectual u operativo que tome la organizacin sean las
mejores. Cuando hay

diferencias y discrepancias surgen propuestas

soluciones ms creativas.
Es algo similar a un equipo de futbol o voleibol. Cada uno ocupa un puesto
diferente (defensa,

volante, delantero, o matadora, levantadora), pero

todos

dirigen sus energas hacia la consecucin de un mismo objetivo.

No hay lugar para el intolerante

1.2.6.4

Estrategias que fomentan el equipo de trabajo.

Entregar toda la informacin para que el equipo funcione:

Debe brindarse toda la informacin requerida, o indicar dnde o con quin hablar para
obtenerla. La informacin debe ser siempre fidedigna y til.

Generar un clima de trabajo agradable:

Incluye tanto aspectos fsicos como psicolgicos. En lo fsico es importante que el lugar
en donde se funcione sea relativamente cmodo, sin interferencias, y que cuente con
elementos para el trabajo. Como lo usual es que los equipos se renan para compartir
los avances individuales, es importante que exista una pizarra o una cartulina donde las
personas puedan mostrar lo que han hecho y estimular, de esa manera, la discusin
grupal.
En lo psicolgico, se deben emplear las habilidades de comunicacin interpersonal - es
decir, atencin, respeto y comprensin del otro- as como una buena planificacin de
reuniones. Tambin es importante recompensar los avances, tanto individuales como
grupales, expresando verbal y corporalmente la satisfaccin: "Ese es un buen trabajo",
"estamos avanzando ms rpido de lo que supona".

Definir claramente los tiempos para lograr la tarea:

Aunque parezca algo obvio, es bueno recordar que una manera de darse cuenta de los
avances del equipo es mediante la clara definicin de plazos para cada tarea. Es
recomendable recordar a tiempo los das de reunin y las fechas de trmino de los
plazos, as como lograr que todos estn de acuerdo en los das y horas de tales
reuniones.
1.2.6.5

Por qu Fallan los Equipos.

Una encuesta, arroj las razones por las que el trabajo en equipo fracasa en muchas
oportunidades. Las principales fueron:

a) Metas no claras
Toda meta tiene el propsito de definir un objetivo que superar. Cuando vemos el
objetivo y sabemos dnde est es ms fcil llegar hacia l. Pero, en equipos las metas
cumplen una funcin adicional.
Las metas concentran y canalizan los aportes y la energa de cada miembro de un
equipo en una sola direccin. Si no hay una meta clara, los miembros no se cohesionan
y no se incrementa el desempeo del equipo.
Los equipos se establecen cuando existe una meta completa y compartida.
b) Falta de soporte de las Gerencias
Estamos acostumbrados a estructuras verticales en la organizacin. Sin embargo, los
equipos de trabajo se mueven horizontalmente y se usan para resolver problemas que
abarcan muchas reas y departamentos.
El trabajo en equipo es un cambio de paradigma en la empresa. Esta nueva forma de
trabajar puede tener xito nicamente si las cabezas de la organizacin estn
convencidas y capacitadas para dar el ejemplo. Trabajar en equipo implica estar
dispuesto a eliminar fronteras y pensar todos como un solo territorio: la empresa.
1.2.6.6

Liderazgo no efectivo de equipos

Los miembros de equipos recin formados son como los imanes del mismo polo y se
repelen. Se sienten incmodos porque estn acostumbrados a trabajar solos y a que el
xito solo dependa de ellos. En esta etapa del equipo que suele durar entre seis
meses y un ao el lder debe ser directivo y demostrar fuerza para resolver conflictos,
trazar metas inciales y capacitar al equipo. A medida que los miembros del equipo van
adquiriendo confianza entre s, exhiben un mayor nivel de cooperacin y mejoran sus

relaciones. Entonces, el lder tiene que dejar su estilo directivo y cambiarlo a uno
participativo.
El lder debe variar su estilo de liderazgo de acuerdo al grado de madurez del
equipo.

Individualidad

El problema es que nos limitamos a ver nicamente nuestras diferencias e

individualidades.
Cuando trabajamos en equipo, las individualidades y diferencias se manifiestan. Nos
concentramos en ser nicos, en hacer las cosas a nuestra manera, en destacar, en
competir obstaculizando el trabajo en equipo. El individualismo ha sido fomentado por la
sociedad y la empresa, y por eso es muy difcil de romper.
Trabajar en equipo implica servir, dejar de pensar nicamente en nuestro beneficio.
Solo de esta forma contribuiremos a formar un verdadero equipo
1.2.7 Conflicto.
Una organizacin puede ser saludable cuando hay armona, si el trabajo se realiza en
equipo y desarrolla aislado del conflicto para desenvolverse efectivamente, los
desacuerdo producidos en

los grupos pueden ser funcionales (positivos) o

disfuncionales (negativos), la forma cmo afecta a los individuos puede impactar para
conseguir las metas y determinar la funcionalidad del mismo.
Cuando se genera competencia dentro de los compaeros una de las partes podra ser
capaz de impedir que la otra alcance sus metas o imponer sus puntos de vista, la
reaccin a una situacin as podra generar un desacuerdo. El conflicto es un proceso
que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado o est por afectar
negativamente algo que le importa a la primera parte.

a) Proceso del Conflicto.

Para que se produzca un conflicto debe existir varias condiciones presentes durante el
desarrollo, su proceso inicia por la incompatibilidad potencial generada por la mala
comunicacin, asuntos personales o bien antecedentes previos, un miembro del grupo
podra

sentirse

afectado

por

una

situacin

determinada

perjudicndole

emocionalmente, crendole ansiedad, tensin, frustracin y hostilidad, es all donde el

conflicto se hace latente.
Las intensiones para resolverlo dependen de la percepcin que el individuo ha tenido
de la situacin, su comportamiento podra ser la evasin de la situacin, satisfacer sus
intereses no importando el impacto en la otra persona, condescender ante la otra parte
o producir un compromiso entre ambas para dar solucin y favorecer a las dos partes,
por la condicin presentada el individuo podra adoptar una conducta de ataque fsico o
verbal, amenaza, desafo entre otros y destructivo para el grupo y la organizacin, pues
desencadena un comportamiento que resulta positivo o negativo para su desempeo.
b) Tcnicas para resolver el conflicto.
Para resolver conflictos se puede hacer

reuniones cara a cara con las personas y

discutir el problema, evadirlo, suprimirse o retirarse del conflicto, cambiar la estructura

formal de la organizacin, redisear el trabajo, transferencia de empleados, creacin de
nuevos puestos de coordinacin, capacitacin del recurso humano, principalmente en el
rea de relaciones humanas, utilizacin de la autoridad formal para resolverlo, realizar
un diagnostico del clima e identificar los factores afectados y ejecutar planes o
programas de trabajo a corto plazo.
1.2.8 Oportunidades de Desarrollo.
Tracy (2003), expresa que los planes de carrera hay que entenderlos desde una
vertiente individualizada y no colectiva, ya que las repercusiones afectan en el plano

individual a un empleado en concreto. No todos los empleados estn preparados o

poseen los requerimientos necesarios para implicarlos en un proyecto de estas
caractersticas, ya que requiere que stos adquieran un elevado compromiso con los
objetivos de la organizacin, alineando los suyos propios a stos.
Es imprescindible que las empresas brinden oportunidad de desarrollo a los
trabajadores; y es aqu donde la organizacin debe dar oportunidad para continuar con
la formacin acadmica, y si carecen de sta; darle inicio para propiciar la superacin
del personal; formndose en las distintas reas necesarias. Los planes de carrera y
desarrollo dan como resultado la obtencin de capital humano calificado; satisfaciendo
las necesidades inherentes al trabajo (empresa) y las necesidades del trabajador.
Asimismo, es muy importante que los puestos de trabajo cuenten con recurso humano
con los conocimientos y habilidades requeridos.
En algunas empresas por lo general, existe preferencia por referirse hacia adentro de la
organizacin al momento de promocionar a empleados hacia puestos directivos, ya que
implica un avance en el desarrollo profesional y suelen estar acompaadas de
incrementos retributivos. En estos casos, tambin se considera imprescindible poseer
una planificacin previa de las carreras profesionales del personal.
Es importante, no solamente impartir formacin a un colectivo concreto de trabajadores.
Se debe tener muy claro qu personas sern las ms idneas para el diseo de planes
de carrera concretos, de modo que tengan una predisposicin adecuada para afrontar
un reto de estas caractersticas.
Desde la perspectiva organizacional, la planificacin y desarrollo de los planes de
carrera son una parte integrada de la gestin de recursos humanos. Se trata de una
estrategia que ayuda a la eficiente asignacin de las personas en futuros puestos de
trabajo, planificando el orden y los movimientos de los individuos en la organizacin.

Se puede entender por tanto, que se trata de un proceso sistematizado de diseo e

implantacin de objetivos que permitan alcanzar la estrategia de la empresa y, a la vez;
que permita a los empleados alcanzar sus objetivos profesionales y personales. De este
modo, se lograra coordinar los deseos individuales con las necesidades de la
organizacin.
El diseo de las carreras profesionales necesita que la empresa disponga de un manual
de funciones actualizado con las descripciones de todos los puestos de trabajo de la
organizacin, as como la definicin de los perfiles requeridos para cada puesto y un
inventario de recursos humanos con informacin completa de los empleados.
Por tanto, se debe iniciar la planificacin de las carreras profesionales con un
conocimiento exhaustivo de las fortalezas y debilidades que presentan los empleados
(diagnstico del perfil competencial posedo Vrs. diagnstico del perfil competencial
requerido, diagnstico de personalidad y aptitudes, y diagnstico de necesidades y
expectativas). De este modo, se podrn determinar las calificaciones necesarias que
garanticen el paso de un puesto de trabajo a otro, minimizando el coste y el tiempo de
adaptacin.
En este sentido, son varios los objetivos que se pueden alcanzar con una adecuada
planificacin de carreras, pudiendo ser algunos de ellos; los siguientes:
Identificar los posibles cursos de desarrollo de una persona dentro de la
organizacin, buscando oportunidades congruentes con la preparacin de las
personas implicadas.
Incrementar la satisfaccin de los empleados a medida que se avanza en la
trayectoria definida y por tanto, incrementar la posibilidad de retener
profesionales que son de suma importancia en la empresa.

Satisfacer las necesidades cualitativas, presentes y futuras, que en materia de

40
40

recursos humanos presenta la organizacin.

Establecer una comunicacin eficaz interna acerca de las trayectorias
profesionales potenciales existentes en la empresa, de modo que todos los
empleados sean conocedores de las posibilidades de desarrollo dentro de la
organizacin.
El desarrollo de planes de carrera supone un esfuerzo conjunto de la organizacin y de
cada individuo, orientado a la consolidacin del historial profesional mediante la
eleccin de una determinada trayectoria laboral. De este modo, se busca aunar
necesidades de la empresa con las fortalezas, debilidades, intereses y motivaciones del
capital humano.
1.2.9 Satisfaccin Salarial.
Segn S. Robbins (2004) la satisfaccin salaria podra definirse como la actitud del
trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y
valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.
Las actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales del
puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que deberan ser.
Generalmente las tres clases de caractersticas del empleado que afectan las
percepciones del debera ser, son:

Las necesidades

Los valores

Rasgos Personales

Los tres aspectos de la situacin del empleo que afectan las percepciones del debera
ser son:

Las comparaciones sociales con otros empleados

Las caractersticas de empleos anteriores

Los grupos de referencia.

Las caractersticas del puesto que influyen en la percepcin de las condiciones actuales
del puesto son:

Retribucin

Condiciones de trabajo

Supervisin

Compaeros

Contenido del puesto

Seguridad en el empleo

Oportunidades de progreso

La satisfaccin laboral est relacionada al clima organizacional de la empresa y al

desempeo laboral.
Segn lo expuesto por Robbins (2004), los principales factores que determinan la
satisfaccin laboral son:

Reto del trabajo.

Sistema de Recompensas Justas.

Condiciones favorables de trabajo.

Colegas que brindan apoyo.

Adicionalmente se puede mencionar otro factor que determina la satisfaccin salarial:

la compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo.
a) Satisfaccin, Insatisfaccin y Produccin.
El rendimiento es el que influye en la satisfaccin y no viceversa como lo seala

inicialmente el modelo de Lawler-Porter.

La insatisfaccin produce una baja en la

eficiencia organizacional, puede expresarse adems a travs de las conductas de

expresin, lealtad, negligencia, agresin o retiro.
Segn Robbins (2004), el compromiso organizacional es un mejor pronosticador de la
rotacin que la satisfaccin en el trabajo, ya que un empleado podra estar insatisfecho
con su trabajo en particular y creer que es una condicin pasajera y no estar
insatisfecho con la organizacin.

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

En la actualidad las empresas cooperativas deben contar con herramientas necesarias
para enfrentar las distintas variantes que presentan los constantes cambios tanto en el
mbito social, econmico, poltico, etc., y que estos no afecten de forma negativa en la
productividad, dentro de estas herramientas es necesario contar con un Clima
Organizacional adecuado.

El clima organizacional constituye una fortaleza para la

organizacin cooperativista, si este se ha desarrollado adecuadamente, caso contrario,

constituye una de las principales debilidades.
La actividad cooperativa cobra importancia social, econmica y financiera, lo cual
contribuye al desarrollo del pas, es el caso de Cooperativa Moyutan, R. L., la cual est
ubicada en el municipio de Moyuta, departamento de Jutiapa, cuenta con presencia en
los departamentos de Jutiapa, Santa Rosa y Jalapa, dentro de la misma labora un total
de 28 personas.
En la Cooperativa Moyutan, R.L., objeto de estudio a travs de la Gua de Observacin
previa se ha obtenido informacin del rea encargada del personal, la cual manifiesta
que a la fecha se ha detectado situaciones tales como: desde la existencia de la
cooperativa no se ha realizado ningn estudio sobre la motivacin que tienen sus
colaboradores y que se ha tenido alta rotacin de personal durante los ltimos cinco
aos, no se cuenta con un proceso de induccin institucionalizado para conocimiento
del personal antiguo y de nuevo ingreso, as como no se cuenta con una evaluacin de
las instalaciones de los puntos de servicio y de la capacidad instalada, que son
indispensables para la atencin de sus asociados, ya que hay das de mucha afluencia
donde se concentran los asociados que buscan los servicios de la Cooperativa.
Debido a las situaciones que sobresalen en la Cooperativa Moyutan mencionados en el
prrafo anterior, es necesario que la institucin evalu cada uno de los elementos que
influye en el clima organizacional para detectar cules son sus debilidades y de esta
manera solventarlas.

Por lo tanto, se hace necesario llevar a cabo una medicin del clima organizacional en
la Cooperativa Moyutan, R. L., para obtener informacin acerca de las percepciones,
sentimientos y actitudes del personal, ya que de seguir con las condiciones que
actualmente se estn experimentando, podra repercutir en el desempeo de sus
funciones laborales y en la prestacin de los servicios financieros a sus asociados de
una manera deficiente, esto se puede transformar en elevados gastos por la
contratacin de nuevo personal, por la alta rotacin de personal experimentada, as
como llegar a tener hacinamiento de asociados en sus reas de atencin al pblico, por
no contar con una evaluacin de su capacidad instalada.
De lo anterior, surge la siguiente pregunta de investigacin:
Cmo se manifiesta el clima organizacional en la Cooperativa de Ahorro y
Crdito Moyutan, del municipio de Moyuta y sus tres Agencias?

2.1

OBJETIVOS.

2.1.1. OBJETIVO GENERAL.

Evaluar el clima organizacional de Cooperativa de Ahorro y Crdito Moyutan del
municipio de Moyuta, Jutiapa y sus tres agencias, localizadas en El Progreso, Jutiapa,
Chiquimulilla, Santa Rosa y Jalapa Cabecera.
2.1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS.

Determinar si existe motivacin dentro de la Cooperativa.

Determinar el tipo de comunicacin utilizada dentro de la Cooperativa.

Establecer las relaciones interpersonales entre los empleados de la Cooperativa.

Establecer si las instalaciones fsicas son adecuadas para el correcto

desempeo de los empleados en sus labores.

2.2

Determinar si existe trabajo en equipo dentro de la Cooperativa.

Establecer cmo se solucionan los conflictos generados en la Cooperativa.

Determinar las oportunidades de desarrollo dentro de la Cooperativa

Establecer el grado de satisfaccin de los empleados de la Cooperativa.

VARIABLE.

2.2.1 CLIMA ORGANIZACIONAL.

a)

Definicin Conceptual.

Un concepto sencillo de Clima Organizacional es proporcionado por Bustos (2002),

quien con expresiones simples indica que el ambiente donde una persona desempea
su trabajo diariamente, el trato que un jefe hacia sus subordinados, la relacin entre el
personal de la empresa e incluso la relacin con proveedores y clientes, todos estos
elementos van conformando el Clima Organizacional.

b)

Definicin Operacional.

El clima organizacional se refiere a las caractersticas del medio ambiente (liderazgo,

identificacin con la empresa, comunicacin, motivacin y reconocimiento, satisfaccin
salarial, oportunidades de desarrollo, trabajo en equipo) de la organizacin en donde se
desempean los miembros de esta y que puede influir positiva o negativamente en su
desempeo.
2.2.2 INDICADORES.

2.3

Motivacin

Comunicacin.

Instalaciones Fsicas.

Liderazgo.

Trabajo en Equipo.

Conflicto.

Oportunidades de Desarrollo.

Satisfaccin Salarial.
ALCANCES Y LIMITACIONES.

ALCANCES:
La evaluacin del clima organizacional se llevo a cabo en la Cooperativa Moyutan, en
su sede central en Moyuta, Jutiapa, considerando todas las reas funcionales, as como
de sus tres agencias, ubicadas en El Progreso, Jutiapa, Jalapa, Cabecera y
Chiquimulilla, Santa Rosa, con el propsito de diagnosticar y medir la situacin actual
del clima organizacional.
LIMITACIONES:
Algunas de las limitaciones encontradas en el desarrollo del presente estudio, fueron: el

poco tiempo disponible para atender y responder el instrumento que se elabor, as

mismo el desconocimiento de esta herramienta de medicin por parte del personal de la
organizacin, la desconfianza y disposicin de algunos colaboradores para contestar la
encuesta.
2.4

APORTE.

La presente investigacin pretende servir de utilidad para la Cooperativa Moyutan para

que puedan tener en cuenta la situacin actual en cuanto al clima organizacional.
Para la Cooperativa Moyutan, se le darn las herramientas necesarias que le permitan
conocer el clima organizacional dentro de su institucin, as mismo una gua de
mejoramiento de clima organizacional.
As mismo ser de gran beneficio para las empresas o instituciones similares,
(instituciones bancarias, cooperativas, ONGs) que estn interesados en el tema del
clima organizacional, el cual puede ser utilizado como una gua para implementarlo
dentro de sus organizaciones.
Tambin, ser de gran utilidad para estudiantes que necesiten tener como referencia y
obtener informacin sobre el tema del clima organizacional.

III
3.1

METODO.

Sujetos y/o Unidades de Anlisis

Los sujetos que se analizaron para obtener la informacin son los siguientes.
Sujeto No. 1.

Gerente General

El cual tiene como funcin general segn los estatutos vigentes de la Cooperativa, en
su artculo no. 47, en el cual establece que ser el responsable de: Nombrar, amonestar
y remover el personal,

as mismo el de proponer al Consejo de Administracin la

creacin de puestos de trabajo y la asignacin de los salarios del personal de la

Cooperativa.

Sujeto No. 2.

Segn informacin proporcionada por el rea encargada de administracin de personal,

la Cooperativa cuenta con 28 colaboradores de la Cooperativa de Ahorro y Crdito
Integral Moyutan, R. L., el cual est integrado por Agencias as:

No.

Departamentos/Agencias

Gerencia Financiera

Mercadeo

Gerencia de Negocios

Colocaciones

Captaciones

Agencia Progreso

Agencia Jalapa

Agencia Chiquimulilla

Mantenimiento

TOTAL

Cantidad

28

Fuente: Informacin Talento Humano de la Cooperativa.

(2012)
3.2

Poblacin

Para el presente estudio se considero como sujetos de estudio a la totalidad de los

colaboradores, debido a la cantidad de trabajadores en cada una de las agencias de la
Cooperativa, estos desempean funciones a nivel gerencial, administrativo y operativo
siendo esto un censo, Levin y Rubn (2004), se menciona que un censo es cuando se
observa a todos y a cada uno de los elementos de la poblacin estadstica.
La edad y el sexo no fueron condicin especfica para incluir al personal bajo estudio.
Para contactar al universo de estudio se program reuniones en horarios de acuerdo a
las indicaciones de la Gerencia General para que todos los sujetos de estudio tengan el
tiempo necesario para responder al instrumento que se elabor.
3.3

Instrumento.

Los instrumentos que se utilizaron para la recoleccin de datos en la investigacin de

campo fueron los siguientes:

50
50

 Entrevista estructurada dirigida al Gerente General, el cual consta de 13

preguntas cerradas y de seleccin mltiple 6. (anexo no. 1).
Cuestionario dirigido a los colaboradores de la Cooperativa de Ahorro y Crdito
Integral Moyutan, R. L., el cual est compuesta de 33 preguntas cerradas,
abiertas 01 y de seleccin mltiple 12. (anexo no. 2).
Test de motivacin escala Likert dirigido a los colaboradores que consta de
preguntas de seleccin en los rangos de 1 a 5. Para obtener los resultados se
procedi a tabular la informacin, la cual se presenta por necesidad y de acuerdo
a los resultados obtenidos se procedi a evaluar cual de las necesidades han
sido cubiertas o no por los colaboradores. (anexo no. 3)

3.4

Hoja de observacin. (anexo no 4).

Procedimiento.

El procedimiento que se realiz para la realizacin de la investigacin sobre el Clima

Organizacional en la Cooperativa de Ahorro y Crdito Integral Moyutan, R. L., y sus
agencias ubicadas en Chiquimulilla, Santa Rosa, El Progreso, Jutiapa y Jalapa, Jalapa,
fueron los siguientes:

Seleccin del tema.

Planteamiento y delimitacin del problema.

Visita preliminar de observacin en la Cooperativa de Ahorro y Crdito Integral,

Moyutan, R. L. y sus tres agencias.

Elaboracin del plan de Investigacin.

Investigacin sobre las variables de estudio.

Investigacin de antecedentes.

Elaboracin de objetivos.

Descripcin de variables.

Alcances y Limites de la investigacin.

Aporte

Elaboracin del mtodo que incluy la determinacin de sujetos, poblacin y

muestra, instrumentos, procedimientos,

diseo y metodologa estadstica a

utilizar.
Se realiz la presentacin de resultados a travs de cedulas, luego procedi a
realizar la discusin e interpretaciones de los mismos y seguidamente
elaboracin de las respectivas conclusiones y recomendaciones.
Como punto final se elabor la propuesta de mejora y presentacin del informe
final.
IV.
4.1

Presentacin de Resultados

Resultados del Cuestionario estructurado a los colaboradores

Datos Generales de los Colaboradores:

Sexo:
43%

HOMBRES

57%

Cantidad

Genero

Edades:

MUJERES

Masculino

16

Femenino

12

TOTAL

28

3% 4% 4%
Edad 18-25

39%

21%

Edad 26-30
Edad 31-35
Edad 36-40

29%

Edad 41-45
Mas de 46

Aos

Cantidad

18-25

11

26-30

31-35

36-40

41-45

46 a mas

TOTAL

28

Tiempo de laborar:
7%
0-4 aos

25%

5-9 Aos

68%

10-14 aos

Cantidad

Aos
0a4

19

5a9

10 a 14

Ms de 15

TOTAL

28

Escolaridad:
11%
18%
Primaria
Diversificado
Universitario

71%

Nivel Acadmico

Cantidad

Primaria

Diversificado

20

Universitario

TOTAL

28

rea: Motivacin
1. De qu manera se motiva a los colaboradores?
0%
18%

Celebrando Cumpleaos y
ocasiones especiales

23%

25%

Con talleres y seminarios de

trabajo en equipo

24%
10%

Practicando actividades
deportivas
A traves de incentivos
salariales
Realizando excurs ones
Otras maneras

Anlisis de Resultados: El 100% de los colaboradores se encuentran motivados en

opinan que su motivacin proviene de los incentivos
diferentes formas: el 25%
salariales, el 24% considera su motivacin por la participacin en talleres y seminarios
cumpleaos y
de trabajo en equipo, el 23%, opina que lo motiva la celebracin de
ocasiones especiales, el 18%

opina que su motivacin proviene por la realizacin de

excursiones, mientras el 10% indican que los motiva la realizacin

deportivas, este porcentaje

est influenciado por personal de mantenimiento y

seguridad, a quienes la Cooperativa ha integrado a su equipo de trabajo.

2. Qu lo motiva a realizar su trabajo de la mejor manera?
7%

de actividades

Compromiso

4% 3%
25%

29%

Sentido de pertenencia
Reconocimiento
Trabajo bien hecho

18%
14%

Trabajo en equipo
Satisfaccion Personal
Estabilidad Laboral

Anlisis de Resultados: El 29% de los colaboradores los motiva el trabajo en equipo

Cooperativa, mientras el 25% lo motiva el sentido de
que se realiza dentro de la
de los colaboradores su motivacin proviene del
pertenencia, para el 18%
por el buen trabajo que realizan, el 14% opina que se
reconocimiento de sus jefes
motiva por la satisfaccin personal por hacer bien su trabajo, el 7% lo motiva el
reconocimiento por el trabajo bien hecho, el 4% opina que su motivacin proviene de la
estabilidad laboral que le ofrece la Cooperativa y el 3% restante lo motiva el
compromiso de trabajar para la Cooperativa.
3. En la Cooperativa se reconoce y se estimula a los colaboradores que ms
se destacan en el trabajo?

25%
Si

75%

No

Anlisis de Resultados: El 75% de los colaboradores considera que en la Cooperativa

se reconoce y se estimula a los que tienen mejores desempeo en la realizacin de su
trabajo, mientras que el 25% opina que en la institucin no se reconoce y estimula a los
colaboradores que mejor desempeo tienen en la realizacin de sus labores, porque no
reciben el estimulo de parte de sus jefes inmediato, tales como: reconocimiento a travs
de cartas de felicitacin, no se distingue de manera pblica ante el resto del personal.

4. Recomendara a un amigo o familiar para que trabajara en la Cooperativa?

4%

Si
No

96%

Anlisis de Resultados: El 96% de los colaboradores considera que si recomendara a

la Cooperativa, por los buenos beneficios que recibe
un familiar para trabajar en
actualmente, y el 4% considera que no recomendara a un familiar para que laborar en
considera que sea un lugar ideal para trabajar y
la Cooperativa, porque no
desempearse.

rea: Comunicacin
5. Qu tipo de comunicacin considera que es la que prevalece en la
Cooperativa?

39%

Formal

57%

Informal
Ambas

4%
Anlisis de Resultados: El 57% de los colaboradores opina que la comunicacin que
prevalece en la Cooperativa es Formal, ya que se realiza a travs de memorndums,
cartas, correo electrnico, etc., el 39% considera que la comunicacin en la institucin

es Formal/Informal, porque se recibe de manera escrita y de manera ve bal, mientras el

4% consideran que la comunicacin es informal, porque solo reciben la informacin de
forma verbal.
6. Conoce y entiende los objetivos de la Cooperativa?
7%

Si
No

93%

Anlisis de Resultados: El 93% de los colaboradores consideran que s conocen y

entienden los objetivos que se ha planteado la Cooperativa como institucin, porque se
les ha dado a conocer sus metas estratgicas, visin, misin, etc., y el 7% opina que no
no se los han
conoce y entiende los objetivos de la empresa donde trabaja, porque
comunicado o no se han interesado en conocerlos.

7. Cree estar satisfecho y comprometido con las directrices estratgicas de

la Cooperativa?

11%
Si
No

89%

Anlisis de Resultados: El 89% de los colaboradores opinan estar satisfecho y

comprometido con las directrices estratgicas dadas por la Cooperativa y que trabaja
en

el cumplimiento de las mismas, y el 11% opina que no se encuentra satisfecho y

ha planteado,
comprometido con las directrices estratgicas que la Cooperativa se
porqu no las consideran importantes para ellos.

8. Qu medios utiliza la Cooperativa para comunicarse con usted?

18%

0%
Verbal
Escrita

82%

Ambas

Anlisis de Resultados: El 82% de los colaboradores considera que la forma en que

la Cooperativa se comunica con ellos es a travs de los medios escritos y verbales, ya
que se les traslada informacin a travs de cartas, memorndums, correo electrnico y
opina que la
que as mismo reciben cierta informacin de forma verbal y el 18%
comunicacin que se ha utilizado la Cooperativa para comunicarse es a travs de la
comunicacin verbal,
9.

Cree usted que tiene acceso y en tiempo la informacin sobre lo que le

afecta?
14%

Si

86%

No

Anlisis de Resultados: El 86% de los colaboradores opina que est de acuerdo en

que s tiene acceso y a tiempo la informacin sobre lo que le afecta o ayuda a realizar
su trabajo, y el 14% de los colaboradores opina que se encuentran desinformados por
que no tienen acceso y la informacin a tiempo sobre lo relacionado a su
trabajo.
10. Cree que su jefe inmediato lo tiene bien informado sobre las situaciones
que tienen que ver con su trabajo?
4%

Si
No

96%

Anlisis de Resultados: El 96% de los colaboradores coinciden y opinan que su jefe

inmediato se preocupa por mantenerlos informados de todo lo relacionado a su trabajo
y el 4% consideran que su jefe inmediato no los tiene informados de lo que tiene que
ver con su trabajo.
12.

Usted sabe a quin dirigirse cuando tiene un problema relacionado con el

trabajo?
4%

Si
No

96%

60
60

Anlisis de Resultados: El 96% de los colaboradores opina que en la Cooperativa se

tienen definidas las lneas de mando y saben a quin dirigirse cuando se enfrentan a
algn problema relacionado con el trabajo, y el 4% de los colaboradores considera que
no sabe a quin acudir al momento de tener un problema, porque no conoce las lneas
de mando y que su jefe inmediato no se ha preocupado por drselas a
conocer.
13. Cmo calificara la comunicacin que se tiene entre las reas de trabajo
de la Cooperativa, as como en sus agencias?
0%
11%

32%
Excelente
Buena

57%

Regular
Mala

Anlisis de Resultados: El 57% de los colaboradores opinan que calificaran la

comunicacin en la Cooperativa como buena porqu existen los canales adecuados y
que no tienen
es efectiva, el 32% considera que la comunicacin es excelente por
barreras que afecten el traslado de la informacin y mientras el 11% de los
comunicacin que prevalece en la Cooperativa como
colaboradores consideran la
regular, por que no conocen los medios adecuados para comunicarse.

14. Cree usted que se le informa con claridad?

7%

0%
Siempre

30%
63%

Casi siempre
A Veces
Nunca

Anlisis de Resultados: El 63% de los colaboradores opina que siempre se le

comunica de forma clara, porque tienen informacin precisa de lo que la administracin
desea comunicarles, y el 30% opina que casi siempre se le informa de manera clara y
el
7% de los colaboradores considera que a veces se le informa con claridad, pero que no
se les traslada toda la informacin que deben conocer.
rea: Instalaciones Fsicas.
15. Cmo califica usted las instalaciones fsicas de la Cooperativa?
0%

0%
Muy buena

39%

Buena

61%

Regular
Mala

Anlisis de Resultados: El 61% de los colaboradores opina que calificara las

instalaciones de la Cooperativa como muy buenas en relacin a las condiciones en que
se encuentran laborando, y el 39% de los colaboradores consideran que las calificaran
como buenas, ya que son instalaciones de reciente construccin y son muy cmodas y

que son adecuadas para la prestacin de los servicios financieros que demandan sus
asociados.
16. Cmo califica la iluminacin en el rea de trabajo?
0%
11%
25%

Muy buena

64%

Buena
Regular
Mala

Anlisis de Resultados: El 64% de los colaboradores califica la iluminacin existente

en las instalaciones de la Cooperativa como muy buena, porque la mayor parte del da
se recibe de manera natural, el 25% opina que califica la iluminacin como buena, y
mientras el 11% opina que la iluminacin es calificada como regular, consideran que
existen algunas reas internas, donde se necesita encender luz artificial (focos), para
mejorar la iluminacin, ningn colaborador la calificara como
mala.
17. Cmo califica la ventilacin en el rea de trabajo?
4%
25%

Muy buena

53%
18%

Buena
Regular
Mala

Anlisis de Resultados: El 53% de los colaboradores califica la ventilacin en las

instalaciones de la Cooperativa como muy buena, en agencias donde el clima es medio

templado en agencias de Moyuta y Jalapa, el 25% opina que la ventilacin es calificada
que es necesario utilizar aire acondicionado buena parte
como regular, considerando
del da, por el clima clido en agencias de Chiquimulilla y El Progreso, Jutiapa, mientras
calificada como
el 18% de los colaboradores considera que la ventilacin debe ser
buena, porque en sus puntos de servicios es de manera natural y

el 4% de los

colaboradores consideran la ventilacin de las instalaciones como mala.

18. Considera usted que cuenta con la tecnologa adecuada para realizar el
trabajo?
14%

Si

86%

No

Anlisis de Resultados: El 86% de los colaboradores opina que en la Cooperativa se

cuenta con la tecnologa adecuada para la realizacin de su trabajo y mientras el 14%
de los colaboradores opina que no se cuenta con la mejor tecnologa para realizar de
mejor manera el desarrollo de sus funciones en cada puesto de trabajo.

19. Dispone usted de espacio adecuado para realizar su trabajo?

7%

Si
No

93%

Anlisis de Resultados: El 93% de los colaboradores opina que en la Cooperativa se

dispone de los espacios adecuados en sus reas de trabajo para realizar de buena
de los colaboradores opina que no se cuenta con los
manera su trabajo, y el 7%
espacios de trabajo adecuados para realizar su trabajo y que deben evaluarse, porque
hay das en los cuales atienden muchos asociados y se necesita ms espacio para
acomodarlos y atenderlos con calidad en sus servicios que demandan.
20. Considera usted que el mobiliario y equipo es el adecuado para realizar
su trabajo?

11%

Si
No

89%

Anlisis de Resultados: El 89% de los colaboradores considera que en la Cooperativa

se cuenta con el mobiliario y equipo necesario y adecuado para realizar las funciones
que le confiere el puesto de trabajo, el 11% opina que no cuenta con las herramientas
de trabajo adecuadas para hacer de su trabajo, porque les hace falta el mobiliario
adecuado para atender de mejor manera a los asociados.

21. Las sillas que utiliza en su puesto de trabajo son cmodas?

18%

Si
No

82%

Anlisis de Resultados: El 82% de los colaboradores coinciden en que las sillas de

trabajo que utiliza son cmodas, confortables y ayudan para realizar su trabajo de una
manera agradable, y mientras el 18% de los colaboradores considera que las sillas que
utiliza no son cmodas y que interfieren en la realizacin de su trabajo de una manera
negativa.
22. El escritorio de trabajo es cmodo?
14%
Si
No

86%

Anlisis de Resultados: El 86% de los colaboradores considera que el escritorio de

trabajo que tiene asignado para realizar su trabajo es cmodo y que influye de manera

positiva en su desempeo, y mientras que el 14% opina que no cuenta con un escritorio
de trabajo que sea considerado cmodo y que puede influir de manera positiva en el
desarrollo de su trabajo.
rea: Liderazgo
23. Cmo considera el estilo de liderazgo que maneja la administracin de la
Cooperativa?
0%
0%

14%

Autocratico
Democratico

86%

Liberal
No sabe

Anlisis de Resultados: El 86% de los colaboradores coinciden que en la Cooperativa

el tipo de liderazgo que prevalece es de tipo Democrtico, porque se les toma en
cuenta en la toma de las decisiones, y mientras que el 14% de los colaboradores opina
que no
conoce el tipo de liderazgo que ejerce la administracin de la
Cooperativa.
24. Su jefe inmediato crea una atmsfera de confianza en el grupo de
trabajo?
7%

Si

93%

No

Anlisis de Resultados: El 93% de los colaboradores considera que su jefe inmediato

crea buenas condiciones basado en la confianza con los colaboradores a su cargo y el

7% de los colaboradores opina que su jefe inmediato no est interesado en crear
condiciones favorables como la confianza dentro del personal a su cargo.
25. Cmo considera el tipo de liderazgo que ejerce su jefe inmediato?

0%

4%

7%
Autocratico
Democratico
Liberal

89%

No sabe

Anlisis de Resultados: El 89% de los colaboradores considera y opina que el tipo de

liderazgo que ejerce su jefe inmediato es el Democrtico, y el 7% opina que no sabe
qu tipo de liderazgo es el que ejerce su jefe inmediato por qu no lo conoce, y el 4%
opina que el liderazgo ejercido por su jefe inmediato es de tipo Liberal, porque no se les
consideran sus opiniones para la toma de decisiones en sus reas de trabajo.
26. Afecta en su trabajo el estilo de liderazgo que ejerce su jefe inmediato?

14%
Si

86%

No

Anlisis de Resultados: El 86% de los colaboradores coinciden en que no les afecta el

tipo de liderazgo que ejerce su jefe inmediato para el desarrollo de su trabajo, y
mientras que el 14% de los colaboradores, opina que si le puede afectar el tipo de
liderazgo que ejerce su jefe inmediato porque tienen relacin directa con su trabajo.

27. Su jefe inmediato ejerce constante supervisin en el desarrollo de su

trabajo?

29%
Si

71%

No

Anlisis de Resultados: El 71% de los colaboradores considera que su jefe inmediato

nal a su cargo
ejerce una supervisin constante en el desarrollo del trabajo del pers
con el fin de verificar que todo marche de la manera correcta y evitar los errores, y el
29% opina que su jefe inmediato no ejerce una supervisin constante en el desarrollo
de su trabajo, lo que indica que el jefe inmediato confa en el personal a su cargo.
28. Su jefe inmediato insta a sus colaboradores a realizar mayores esfuerzos
de trabajo para obtener mejores logros que los obtenidos en el pasado?

7%
Si

93%

No

Anlisis de Resultados: El 93% de los colaboradores coincide en que su jefe

inmediato est preocupado por ellos y los motiva a que realicen su mayor esfuerzo para
alcanzar las metas trazadas y obtener cada vez mejores resultados, mientras que el 7%
opina que no recibe de su jefe inmediato palabras de motivacin para hacer mejor su
trabajo y dar lo mejor de s mismo para lograr las metas.
rea: Trabajo en Equipo
29. Considera usted que en la Cooperativa se trabaja en equipo?
4%

Si
No

96%

Anlisis de Resultados: El 96% de los colaboradores opina que en la Cooperativa se

promueve para que el trabajo se realice en equipo, lo cual ayuda a alcanzar de mejor
manera buenos resultados, y el 4% opina que no considera que el trabajo que realizan
los colaboradores sea en equipo.

70
70

30 Cmo calificara el trabajo en equipo que realizan los departamentos de la

Cooperativa, as como sus agencias?
0%
7%
32%

Muy bueno
Bueno
Regular

61%

Malo

Anlisis de Resultados: El 61% de los colaboradores, coincide en que calificara el

trabajo en equipo que realiza la Cooperativa como bueno, porque reciben el apoyo de
sus dems compaeros de trabajo, el 32% de los colaboradores opina que lo calificara
como muy bueno, todos estn interesados en dar un servicio de calidad a sus
asociados, y el 7% de los colaboradores lo calificara como regular, no consideran que
que todos se
se trabaje en equipo con todas las reas, porque sienten que falta
involucren en la atencin a

sus asociados cuando se encuentran ocupados, los

colaboradores opinan que el trabajo en equipo realizado en la Cooperativa no podran

calificarlo de malo bajo ninguna circunstancia.
31. Considera que los jefes de reas y/o departamentos promueven la
cooperacin del personal a su cargo?

0%
Si
No

100%
Anlisis de Resultados: El 100% de los colaboradores coinciden en que la
Cooperativa los jefes de rea y/o departamentos promueven la cooperacin para

realizar el trabajo en la institucin, esto promueve la solidaridad que es uno de los

principios cooperativos.
32. Cmo son las relaciones con sus compaeros de trabajo?
4% 0%
Muy buenas

39%
57%

Buenas
Regular
Malas

Anlisis de Resultados: El 57% de los colaboradores opina que las relaciones de

trabajo entre sus compaeros la califican como muy buenas, porque todos se tratan de
buena manera y son buenos compaeros y el 39% de los colaboradores consideran las
relaciones de trabajo las califican como buenas, mientras que el 4% opinan que
califican las relaciones de trabajo como regulares, porque a veces se tienen algunas
diferencias y que no logran los consensos necesarios, los colaboradores no calificaran
las relaciones de trabajo como malas.

33. Su equipo de trabajo coopera con otros departamentos y/o agencias para
el cumplimiento de los objetivos de la Cooperativa?
4%

Si
No

96%

Anlisis de Resultados: El 96% de los colaboradores, opina que los departamentos

reas para el
y/o agencias que conforman la Cooperativa, colaboran con otras
cumplimiento de los objetivos institucionales que fueron trazados por la administracin,
y el 4% de los colaboradores opina que no cooperan con otros departamentos o
agencias para lograr el cumplimiento de los objetivos de la Cooperativa, sino que cada
rea busca alcanzar sus metas y que no se apoyan a las que lo
necesitan.
34. En su equipo de trabajo usted es considerado para tomar algunas
decisiones?
14%
Si

86%

No

Anlisis de Resultados: El 86% de los colaboradores coinciden que dentro de su

equipo de trabajo son considerados y consultados para la toma de algunas decisiones
departamento o rea de trabajo, lo que consideran muy
que tienen que ver con su

positivo, y el 14% de los colaboradores considera que no se le toma en cuenta en nada

al momento de tomarse una decisin, si no que se le comunica la decisin tomada, la
cual tiene que acatar.
rea: Estabilidad Laboral
35. Considera usted que la Cooperativa brinda estabilidad laboral?

0%
Si
No

100%

Anlisis de Resultados: El 100% de los colaboradores coinciden que en la

Cooperativa les brinda estabilidad laboral a todos sus colaboradores independiente del
realizacin del
rea que pertenezcan, lo cual se transforma en un motivador para la
trabajo de la mejor manera, lo cual consideran muy positivo.

36. Est usted interesado en el futuro de la Cooperativa?

0%
Si
No

100%

Anlisis de Resultados: El 100% de los colaboradores opinan que est interesado en

lo cual se transforma en un motivador para realizar el
el futuro de la Cooperativa,

trabajo de manera excelente.

37. Cree usted que recibe la capacitacin y entrenamiento necesario para
desarrollar su trabajo?

21%
Si
No

79%

Anlisis de Resultados: El 79% de los colaboradores coinciden en que la Cooperativa

proporciona una capacitacin adecuada y necesaria a sus colaboradores para el
desarrollo de su trabajo, y el 21% de los colaboradores considera que en la Cooperativa
no se da la capacitacin y entrenamiento adecuado para poder desarrollar su trabajo de
manera eficiente y que eso debera de mejorarse, porque necesitan ms tiempo para
aprender lo que necesitan en su puesto de trabajo.
rea: Oportunidades de Desarrollo
38. Cree

usted

que

hay

suficientes

oportunidades

de

mejoramiento profesional en la Cooperativa?

4%

Si

96%

No

carrera

y/o

Anlisis de Resultados: El 96% de los colaboradores coinciden que dentro de la

Cooperativa se tienen buenas y suficientes oportunidades de carrera y/o mejoramiento
el 4% de los
profesional, lo cual les brinda estabilidad laboral, y mientras que
colaboradores opina que no

ve en la Cooperativa oportunidades de poder crecer

profesionalmente, o que al momento no las conocen.

39. Considera usted que la Cooperativa prepara adecuadamente a su
personal para que sean promovidos?
18%
Si

82%

No

Anlisis de Resultados: El 82% de los colaboradores considera que en la Cooperativa

se prepara y capacita adecuadamente al personal independientemente de las reas de
trabajo, para que en caso de darse las oportunidades de ascensos sean tomados en
cuenta, y el 18% de los colaboradores considera que en la Cooperativa no se recibe
una preparacin adecuada para que los colaboradores sean considerados al momento
de darse la oportunidad de poder optar a un ascenso.

40. Cuenta la Cooperativa con un programa de induccin para personal de

nuevo ingreso?

36%
64%

Si
No

Anlisis de Resultados: El 64% de los colaboradores considera que en la Cooperativa

se tiene un adecuado programa de induccin para el personal de nuevo ingreso, el cual
el 36% de los
sirve para orientacin al momento de iniciar la relacin laboral, y
colaboradores considera que

en la Cooperativa no se cuenta con un programa de

induccin para conocimiento del personal de nuevo ingreso y que debe ser mejorado el
existente, porque no se les brinda toda la informacin para conocer el contexto global
de la organizacin.
41. Considera usted que los programas de entrenamiento y desarrollo
disponibles de la Cooperativa son efectivos?

25%
Si

75%

No

Anlisis de Resultados: El 75% de los colaboradores coincide que los programas de

entrenamiento y desarrollo de los cuales se dispone en la Cooperativa son efectivos
para la preparacin de su personal, mientras que el 25% de los colaboradores opina

que los programas de capacitacin no son efectivos y que deben ser mejorados, porque
la capacitacin no es suficiente en contenido y tiempo.
rea: Satisfaccin Salarial
42. Conoce y comprende los beneficios de trabajar en la Cooperativa?

0%
SI
NO

100%
Anlisis de Resultados: El 100% de los colaboradores coinciden en que comprenden
los beneficios de trabajar en la Cooperativa, lo cual se transforma en un motivador ya
que eso les brinda confianza y seguridad para realizar cada da mejor su trabajo.
43. Cree usted que recibe una compensacin salarial acorde a sus
habilidades y experiencia?

11%
Si
No

89%

Anlisis de Resultados: El 89% de los colaboradores opina que est de acuerdo en

experiencia y
recibir una compensacin salarial, la cual est de acuerdo a su
habilidades, lo que confirma que considera a la Cooperativa como un buen lugar para

trabajar, y el 11% de los colaboradores considera que no est de acuerdo con la

compensacin salarial que recibe de acuerdo a su habilidades y experiencia y que
un salario de
deben de mejorarse, porque consideran que no estn devengando
acuerdo a la competencia.

44. Cree usted que sus aspiraciones se ven frustradas por las polticas de la
Cooperativa?
4%

Si
No

96%

Anlisis de Resultados: El 96% de los colaboradores coinciden que sus aspiraciones

personales y profesionales no se ven frustradas por las polticas que tiene implantadas
la Cooperativa, el 4% opina que si podran frustrarse sus aspiraciones personales, por
las polticas que tiene la Cooperativa, lo cual debera de revisarse y
mejorarse,

45. Cree usted que su trabajo es evaluado en forma justa?

7%

SI
NO

93%

Anlisis de Resultados: El 93% de los colaboradores considera que su trabajo es

79
79

evaluado de forma justa y que se siente motivado por eso, y el 7% de los colaboradores
opina que no se le evala de forma justa su trabajo que debe revisarse las polticas de
mejorarse, porque consideran que no se est realizando
evaluacin y que deben de
una evaluacin justa y que algunos reciben ms realizando el mismo esfuerzo que ellos.

46. Est usted satisfecho con los beneficios que le otorga la Cooperativa
(seguro, fondo de retiro, vacaciones, etc.)

4%

SI
NO

96%

Anlisis de Resultados: El 96% de los colaboradores consideran estar satisfecho con

los beneficios que recibe de la Cooperativa por forma parte de su equipo de trabajo, y
mientras el 4% de los colaboradores opina que no se siente satisfecho con los
Cooperativa, lo cual debera de revisarse y mejorarse,
beneficios que le otorga la
porque no llenan todas sus expectativas.

80
80

4.2 Resultados Test de Motivacin.

1. Los colaboradores necesitan que se les recuerde las tareas que deben
realizar.
4%
32%

Muy de Acuerdo

32%

Algo de Acuerdo
Ni en acuerdo ni en
desacuerdo

25%

Algo en desacuerdo

7%

Muy en desacuerdo

Anlisis de Resultados: De los colaboradores el 32% considera que estn algo de

acuerdo en que se les recuerde sus tareas, en igual porcentaje 32% de los
desacuerdo en que se les debe recordar sus tareas, el
colaboradores estn muy en
25% opina que estn en algo en desacuerdo en que se les debe recordar sobre sus
tareas a realizar, el 7% opina que no est ni en acuerdo ni en desacuerdo en recordarle
sus tareas y mientras que el 4% est muy de acuerdo en que le recuerden sus tareas a
realizar.
2. Todo colaborador desea que su trabajo sea muy estimulante.
7%

3%

Muy de Acuerdo

0%

Algo de Acuerdo

29%

61%

Ni en acuerdo ni en
desacuerdo
Algo en desacuerdo
Muy en desacuerdo

Anlisis de Resultados: El 61% de los colaboradores opina que se est muy de

acuerdo que su trabajo debe ser muy estimulante, el 29% opina que esta algo de

acuerdo en que debe ser estimulante su trabajo, el 7% considera que no est ni de

acuerdo ni en desacuerdo en que su trabajo debe estimularlo y el 3% opina que est en
algo en desacuerdo en que su trabajo debe ser estimulante.
3. Los colaboradores desean aportar lo mejor en todo lo que hacen.
Muy de Acuerdo
7% 4%
0%
18%

Algo de Acuerdo

71%

Ni en acuerdo ni en
desacuerdo
Algo en desacuerdo
Muy en desacuerdo

Anlisis de Resultados: El 71% de los colaboradores coinciden que estn muy de

acuerdo en que ellos siempre desean aportar lo mejor para su desempeo, el 18% de
lo mejor en su
los colaboradores opinan estar algo de acuerdo en aportar siempre
trabajo, el 7% opina que no est ni en desacuerdo ni en acuerdo en que se debe
aportar lo mejor en su rea de trabajo y el 7% restante considera que esta algo en
desacuerdo en que los colaboradores desean aportar lo mejor en todo lo que hacen.
4. Una recompensa importante para los colaboradores es el orgullo en el
trabajo personal.
11%

Muy de Acuerdo

7%
21%

18%
43%

Algo de Acuerdo
Ni en acuerdo ni en
desacuerdo
Algo en desacuerdo
Muy en desacuerdo

Anlisis de Resultados: El 43% de los colaboradores considera que esta algo de

acuerdo en que el orgullo del trabajo personal se convierta en una recompensa como
motivador para realizarlo cada da mejor, el 21% de los colaboradores opina que est
muy de acuerdo en que su trabajo representa un orgullo personal realizarlo, el 18%
desacuerdo ni en acuerdo en que sea un recompensa
considera que no est ni en

importante el orgullo por realizar de buena manera el trabajo personal, el 11% opina
que esta algo en desacuerdo y que su trabajo personal no es un orgullo importante y
que no se transforma en una recompensa y solo el 7% opina que est muy en
desacuerdo en que el orgullo del trabajo personal sea un
motivador.
5. La calidad de las relaciones

en el grupo informal de trabajo, es muy

importante.
3% 4%

Muy de Acuerdo

39%

29%

Algo de Acuerdo
n
Ni en acuerdo ni e
desacuerdo
Algo en desacuerdo

25%

Muy en desacuerdo

Anlisis de Resultados: El 39% de los colaboradores considera que estn muy de

acuerdo en que las relaciones en el grupo informal de trabajo son muy importantes, el
29% opina que no est ni en acuerdo ni en desacuerdo en que las relaciones con el
grupo informal sean importantes, el 25% de los colaboradores considera que no estn
ni de acuerdo ni en desacuerdo en que las relaciones informa es como algo
importantes, el 4% opina que est muy en desacuerdo en que las relaciones en el
grupo informal no son nada importantes y el 3% restante considera que esta algo en
desacuerdo en que la calidad de las relaciones en el grupo informal sean muy
importantes.
6. Los reconocimientos individuales de incentivo mejoraran la actuacin de
los colaboradores
8% 0%

Muy de Acuerdo

7%
37%

48%

Algo de Acuerdo
n
Ni en acuerdo ni e
desacuerdo
Algo en desacuerdo
Muy en desacuerdo

Anlisis de Resultados: El 48% de los colaboradores opina estar algo de acuerdo en

que los reconocimientos individuales son incentivos que mejoran su trabajo, el 40% de
los colaboradores opinan que est muy de acuerdo en que los incentivos individuales
son motivadores para mejorar su desempeo, el 8% opina que no est ni en acuerdo ni
actuacin en el
en desacuerdo en que los reconocimientos individuales mejoren su
trabajo, y el 7% restante opina que est muy en desacuerdo en que los reconocimiento
individuales mejores su actuacin en el trabajo.
7. La facilidad de comunicacin entre el gerente general, los gerentes de rea
y jefes inmediatos, es importante para los colaboradores.
0%

0%

0%

14%

Muy de Acuerdo
Algo de Acuerdo
n
Ni en acuerdo ni e
desacuerdo

86%

Algo en desacuerdo
Muy en desacuerdo

Anlisis de Resultados: El 86% de los colaboradores coinciden que estn muy de

acuerdo en que la comunicacin con el gerente general y los gerentes de rea es
cuando se da con mayor facilidad, y el 14% de los
importante y que es mejor
colaboradores opina que estn algo de acuerdo en que es importante

la facilidad de

comunicacin con sus jefes de rea, mucho menos con el gerente general.
8. La seguridad y estabilidad en el trabajo, es muy importante para los
colaboradores de la institucin.
3% 4% 0%0%

Muy de Acuerdo
Algo de Acuerdo
Ni en acuerdo ni en
desacuerdo

93%

Algo en desacuerdo
Muy en desacuerdo

Anlisis de Resultados: El 93% de los colaboradores coinciden que est muy de

acuerdo en que la seguridad y estabilidad en el trabajo es muy importante para los
manera, el 4%
colaboradores y es un motivador para realizarlo cada da de mejor
opinan que no est ni en

acuerdo ni en desacuerdo con que sea importante la

seguridad y estabilidad laboral para la realizacin de su trabajo, y mientras que el 3%

de los colaboradores opina que estn algo de acuerdo en que la seguridad y estabilidad
en el trabajo es importante.
9. Tener un buen equipo de trabajo, es importante para los colaboradores.
4%

0% 0% 0%

Muy de Acuerdo
Algo de Acuerdo

96%

Ni en acuerdo ni en
desacuerdo
Algo en desacuerdo
Muy en desacuerdo

Anlisis de Resultados: El 96% de los colaboradores coinciden que estn muy de

un buen equipo de trabajo es importante para los
acuerdo que contar con

colaboradores, el cual se convierte en un motivador, y el 4% de los colaboradores esta

algo de acuerdo en que si es importante contar con un buen equipo de trabajo en la
Cooperativa.
10. Los beneficios, las prestaciones y los programas de accin de la
cooperativa son factores importantes para conservar a los colaboradores en
sus puestos de trabajo.
4% 0%

0%

Muy de Acuerdo

32%

Algo de Acuerdo

64%

Ni en acuerdo ni en
desacuerdo
Algo en desacuerdo
Muy en desacuerdo

Anlisis de Resultados: El 64% de los colaboradores coinciden que estn muy de

acuerdo con los beneficios y prestaciones que ofrece la cooperativa a sus
colaboradores es importante para retenerlos como miembros de su equipo de trabajo, el
32% considera que esta algo de acuerdo en que se motive en retener al personal por
medio de beneficios y prestaciones ofrecidos a hasta la fecha y el 4% restante
considera que no est ni en acuerdo ni en desacuerdo en que los beneficios, las
prestaciones y los programas de accin son factores para conservar a los
colaboradores en sus puestos de trabajo.

11. Los colaboradores desean sentir que sus habilidades y capacidades reales
se emplean en su trabajo.
0% 0% 0%
46%

Muy de Acuerdo
Algo de Acuerdo

54%

Ni en acuerdo ni en
desacuerdo
Algo en desacuerdo
Muy en desacuerdo

Anlisis de Resultados: El 54% de los colaboradores coinciden en que estn muy de

acuerdo que en la Cooperativa tenga opciones a poder usar todas sus capacidades y
habilidades para la realizacin de su trabajo, y el 46% de los colaboradores opinan que
estn algo de acuerdo en que se deben sentir bien realizando su trabajo empleando sus
capacidades y habilidades.
12. La supervisin frecuente hiere los sentimientos de los colaboradores.
Muy de Acuerdo
7%
25%
Algo de Acuerdo
15%
14%
39%

Ni en acuerdo ni en
desacuerdo
Algo en desacuerdo

Muy en desacuerdo

Anlisis de Resultados: El 39% de los colaboradores considera no estar ni en acuerdo

la supervisin frecuente hiere los sentimientos de los
ni en desacuerdo en que
colaboradores, el 25% de los colaboradores consideran que la supervisin hiere sus
sentimiento por lo que opinan que estn muy en desacuerdo, el 15% de los
colaboradores opina que esta algo de acuerdo en que la supervisin hiere sus
sentimientos y no la ve como positiva, el 14% de los colaboradores opina que esta algo
en desacuerdo en que la supervisin sea algo negativo y que eso pueda herir sus
sentimientos al momento de realizar su trabajo y el 7% restante opina que est muy de

acuerdo en que la supervisin frecuente le hiere sus sentimientos.

13. La administracin de la cooperativa debe esforzarse por desarrollar un
ambiente amistoso de trabajo entre sus colaboradores.
0%

7% 4%

25%

Muy de Acuerdo

64%

Algo de Acuerdo
Ni en acuerdo ni en
desacuerdo
Algo en desacuerdo
Muy en desacuerdo

Anlisis de Resultados: El 64% de los colaboradores est muy de acuerdo en que la

Cooperativa debe realizar todos sus esfuerzos en desarrollar un buen ambiente de
trabajo entre todos sus colaboradores, el 25% opina que esta algo de acuerdo en que la
Cooperativa debe promover la amistad y crear un buen ambiente de trabajo, el 7% de
que esta algo en desacuerdo en que la cooperativa se
los colaboradores considera
esfuerce en crear

ambientes amistosos de trabajo y el 4% opina

estar muy en

desacuerdo en que la Cooperativa debe esforzarse por crear un ambiente amistoso de

trabajo.
14. La administracin de la cooperativa debe prestar especial cuidado en las
condiciones fsicas en las cuales laboran sus colaboradores.
3%

0% 4%

Muy de Acuerdo
Algo de Acuerdo

36%

57%

Ni en acuerdo ni en
desacuerdo
Algo en desacuerdo
Muy en desacuerdo

Anlisis de Resultados: El 57% de los colaboradores opina que est muy de acuerdo
la cooperativa tiene que esforzarse y prestar atencin
en que la administracin de

especial a las condiciones en que se encuentran laborando su equipo de trabajo, como

el 36% de los colaboradores opina que esta algo de
un motivador de seguridad,
acuerdo en que la administracin se preocupe por las condiciones

fsicas donde

laboran, el 4% opina que estaran muy en desacuerdo y que la administracin debe de

preocuparse por las condiciones fsicas donde laboran y el 3% restante opina que no
est ni en acuerdo ni en desacuerdo en que la administracin debe velar por las
condiciones en que laboran sus colaboradores.
15. En el trabajo las buenas descripciones de puestos se hacen para que los
colaboradores conozcan exactamente lo que se espera de ellos.
0%

0%

Muy de Acuerdo

0%

Algo de Acuerdo

43%
57%

Ni en acuerdo ni en
desacuerdo
Algo en desacuerdo
Muy en desacuerdo

Anlisis de Resultados: El 57% de los colaboradores coinciden que est muy de

hace que los
acuerdo en que contar con buenas descripciones de puestos
colaboradores conozcan lo que deben hacer y que se espera de ellos, y el 43% de los
colaboradores opina estar algo de acuerdo en que las buenas descripciones de puestos
ayudan a los colaboradores a hacer su trabajo de mejor manera.

16. Deben concederse aumentos especiales de salarios a los colaboradores

que se esfuerzan y hacen muy bien su trabajo.
11%

Muy de Acuerdo

3% 4%
43%

Algo de Acuerdo
Ni en acuerdo ni en
desacuerdo
Algo en desacuerdo

39%

Muy en desacuerdo

Anlisis de Resultados: El 43% de los colaboradores considera estar muy de acuerdo

con que deben concederse aumentos de salarios especiales a los colaboradores que
muestran un muy buen desempeo y que esfuerzan mas, el 39% de los colaboradores
opinan que estn algo de acuerdo en que se deben conceder aumentos de salario a
quienes tienen mejor desempeo en su trabajo, el 11% de los colaboradores ni est en
por tener buen
acuerdo ni en desacuerdo en que se concedan aumentos especiales
desempeo, lo consideran como un agregado adicional a su trabajo, el 4% opina que
que debe concederse aumentos especiales por el buen
est muy en desacuerdo en
desempeo en el trabajo y mientras el 3% est algo en desacuerdo en la concesin de
hacer bien su
aumentos especiales para los colaboradores que se esfuerzan por
trabajo.

17. Los colaboradores podran pensar de si mismo hacer Lo mejor es muy

importante.
11% 0%

0% 0%

Muy de Acuerdo
Algo de Acuerdo
Ni en acuerdo ni en
desacuerdo
Algo en desacuerdo

89%

Muy en desacuerdo

Anlisis de Resultados: El 89% de los colaboradores coinciden que estn muy de

90
90

acuerdo en que es importante pensar hacer lo mejor en su trabajo, como un motivador

el trabajo bien hecho, y mientras que el 11% de los
de satisfaccin personal por
colaboradores opina que esta algo de acuerdo en que hacer lo mejor es gratificante.
18. A los colaboradores les gustara programar su propio trabajo y tomar
decisiones relacionadas con su trabajo con un mnimo de supervisin.
Muy de Acuerdo
11%
11%
18%
Algo de Acuerdo

21%

39%

n
Ni en acuerdo ni e
desacuerdo
Algo en desacuerdo
Muy en desacuerdo

Anlisis de Resultados: Los colaboradores en un 39% opinan que estn algo de

gustara programar su trabajo y que la supervisin sea
acuerdo en que a ellos les
mnima ya que tomara decisiones propias relacionadas con su trabajo, el 21% de los
colaboradores opinan que no estaran ni en acuerdo ni en desacuerdo en que les
gustara programar su trabajo y no les gustara tomar sus propia decisiones al
momento de enfrentarse a situaciones de trabajo, el 18% opinan que estaran muy de
acuerdo en planificar y tomar decisiones en la realizacin de su trabajo, lo cual se
transformara en un proceso de empoderamiento, el 11% opina estar algo en
desacuerdo y que les gustara que les dijeran que realizar y que les notificaran las
decisiones tomadas en relacin al trabajo que realizan, y mientras que el otro 11% los
colaboradores estn muy en desacuerdo en la planificacin de su propio trabajo.
19. La administracin de la cooperativa debera demostrar mayo inters en los
colaboradores patrocinando actividades sociales despus de las horas de
trabajo.
11% 0%
25%

18%
46%

Muy de Acuerdo
Algo de Acuerdo
Ni en acuerdo ni en
desacuerdo
Algo en desacuerdo
Muy en desacuerdo

Anlisis de Resultados: Los colaboradores en un 46% consideran estar algo de

acuerdo en que se debera de promover actividades sociales despus de las jornadas

laborales, para compartir y hacer agradables las relaciones de trabajo, el 25% de los
colaboradores opina que estn muy de acuerdo en participar de actividades sociales
despus de las horas de trabajo, el 18% de los colaboradores, consideran que no
estaran ni en acuerdo ni en desacuerdo en participar en actividades sociales, y el 11%
de los colaboradores opinan estar algo en desacuerdo en participar de las actividades
sociales.
20. El reconocimiento individual por una actuacin que sobrepasa los
estndares, significa mucho para los colaboradores.
3% 0%
Muy de Acuerdo
11%
Algo de Acuerdo

18%

n
Ni en acuerdo ni e

68%

desacuerdo
Algo en desacuerdo
Muy en desacuerdo

Anlisis de Resultados: El 68% de los colaboradores coinciden que estn muy de

acuerdo que cuando se realiza el trabajo y sobrepasa los estndares debe ser
reconocido de manera individual, el 18% de los colaboradores opina que esta algo de
acuerdo en que se reconozca el esfuerzo de manera individual, y el 11% de los

colaboradores opina que no est ni en acuerdo ni en desacuerdo que en el

reconocimiento individual se realice al momento de realizar actividades que sobrepasan
los estndares de trabajo y el 3% restante considera estar algo en desacuerdo en que
se debe reconocer individualmente las actuaciones que sobrepasan los estndares
laborales dentro de la Cooperativa.

4.3

Resultados Hoja de Observacin.

1. Se trabaja en equipo en la cooperativa?

SI

No
Por qu? Los colaboradores se apoyan entre s, aunque cada rea de trabajo vela
por la atencin de los servicios que presta a sus asociados.
2. Los colaboradores de la cooperativa se apoyan entre s en todo momento?
SI

No
Por qu? Los colaboradores siempre se apoyan, ya que es importante para la
atencin de los requerimientos de sus asociados.
3. Qu estilo de liderazgo se ejerce en la cooperativa entre la gerencia general
con sus colaboradores?
Autocrtico Democrtico
Liberal

Por qu? La Gerencia General, as como los mandos medios comparten

informacin con sus compaeros de trabajo.
4. Cmo califica la comunicacin entre los colaboradores que laboran para la
cooperativa?
X

Buena
Regular
Mala

Por qu? Las reas de trabajo se complementan y trasladan informacin para que
la atencin de los asociados sea de calidad.

5. Cmo es la comunicacin entre los colaboradores y sus jefes inmediatos as

como con la gerencia general?
X

Buena
Regular
Mala

Por qu? Todos los colaboradores tienen acceso a comunicarse en todos los
niveles.
6. El mobiliario y la tecnologa implementada en las reas de trabajo son
cmodos para el desarrollo del trabajo?
X

SI
No

Por qu? Se cuenta con mobiliario y equipo adecuado para desarrollar el trabajo y
se cuenta con tecnologa actualizada.
7. Es adecuada la ventilacin en las reas de trabajo de la cooperativa?
X

SI
No

Por qu?

La ventilacin es natural, el clima del lugar es adecuado, en las

agencias que el clima es clido, se cuenta con aire acondicionado, es las agencias
de clima ms templado es agradable.
8. Cmo es la iluminacin en las reas de trabajo de la cooperativa?
Buena Regular Mala
X
Por qu? Existen
reas de trabajo interna que no son de atencin de asociados que

necesitan iluminacin artificial (focos), la mayor parte del da. (Contabilidad).

9. La infraestructura es adecuada para la prestacin de los servicios que

ofrece la cooperativa a sus asociados?
X

SI
No

Por qu?

Los edificios son propios y recientemente fueron construidos, en la

central el rea de crditos es la que presenta deficiencia de espacio, reciben gran

cantidad de asociados, lo que si debe considerarse ampliarse.

V ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS

El clima organizacional tiene una importante relacin en la determinacin de la calidad
de vida de los colaboradores de una empresa, lo cual influye de gran manera en la
productividad de esta, as como en el desarrollo del talento humano que la conforma.
Para la realizacin del proyecto de investigacin se incluyeron 08 factores, los cuales
son: motivacin, comunicacin, instalaciones fsicas, liderazgo, trabajo en equipo,
conflicto, oportunidades de desarrollo y satisfaccin salarial.
Para Sanchez (2009), el clima organizacional constituye una de las mejores
herramientas para conocer formalmente lo que los colaboradores estn pensando o
percibiendo de su compaa con respecto a las mltiples variables que intervienen en la
organizacin.

Con la investigacin realizada en la Cooperativa Moyutan, R. L., se

determinaron las percepciones que tienen sus colaboradores de su empresa, siendo las
reas mejor calificadas, motivacin, comunicacin, liderazgo, trabajo en equipo.
Con base en la conducta humana est presente el fenmeno de la motivacin. Para
Alvarez (2007), la motivacin, es todo aquello que hace que un individuo actu y se
comporte de una determinada manera.

De acuerdo con la investigacin se puede

indicar que, en la Cooperativa Moyutan, R. L., se cumple con lo descrito por el autor,
debido a que los colaboradores y el gerente general lo confirman, pues indicaron que se
motiva a los colaboradores a travs de incentivos salariales, con la participacin en
talleres y seminarios de trabajo en equipo, celebrando cumpleaos y ocasiones
especiales y la realizacin de excursiones.
As mismo, de acuerdo a los resultados del estudio, segn los colaboradores de la
Cooperativa Moyutan, R. L., es importante, como fuente de motivacin, el
reconocimiento por el buen desempeo, el sentimiento de tener un buen lugar para
trabajar, lo que se transforma en una fuente de seguridad, para el colaborador.

De acuerdo al test de motivacin de Likert (1968), muestra que las necesidades mejor
cubiertas por los colaboradores de la Cooperativa Moyutan, R. L., son las necesidades
(bsicas, de seguridad, de aceptacin social, de autoestima), no obstante las
necesidades que a un no se han cubierto son las necesidades (autorrealizacin), es
decir no se cumple con el orden de la pirmide

de las necesidades de Abraham

Maslow.
Para Garca, (2011), la comunicacin, es el motivo de gran parte de los problemas que
se generan en el interior de las organizaciones tradicionales y contemporneas.
Tambin es de reconocer que es imposible trabajar sin ella, su importancia es tal, que
sin una comunicacin adecuada los procesos administrativos en una organizacin se
tornan deficientes. De acuerdo a los resultados del estudio se determin que dentro de
la Cooperativa Moyutan, R. L., recurren tanto a la comunicacin formal y escrita:
(oficios, circulares, memos y notas), informal en menor medida (verbal), utilizadas tanto
por el Gerente General, mandos medios, as como los de colaboradores.
Adems, el gerente general de la Cooperativa, manifest que la comunicacin que
existe entre l y los colaboradores que laboran en la institucin es buena, lo cual se
confirma con la percepcin que tienen los colaboradores al opinar que la comunicacin
entre colaboradores y la gerencia general es buena.
As mismo se les pregunto a los colaboradores sobre si la administracin de la
Cooperativa, les informaba con claridad, el 63% de los colaboradores opinaron que
siempre se les informa de manera clara y comprensible. Adems consideran que estn
bien informados, en acceso y tiempo, por lo tanto, siempre saben a dnde ir cuando
tienen algn problema relacionado con su trabajo y que les afecta.
Las instalaciones fsicas, constituyen un medio para poder desarrollar la actividad
laboral de buena manera. De acuerdo con el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y
Salud (2009), el emplazamiento, el diseo, la estructura material y los elementos que
componen los edificios son factores que condicionan la salud, la seguridad y el

bienestar de los colaboradores y colaboradoras.

De lo anterior se estableci segn el estudio realizado que los edificios de la
Cooperativa cumple con lo establecido, debido que tanto el Gerente General, como los
colaboradores, calificaron muy buenas las instalaciones fsicas, porque consideran que
llenan las expectativas para desarrollar las diversas actividades que se realizan dentro
de la misma, por que los inmuebles que se tienen se ha diseado pensando en la
seguridad, comodidad de los colaboradores, como de los asociados que se atienden
diariamente.
Adems, los colaboradores, indicaron que la iluminacin en el rea de trabajo es muy
buena, debido a que todas las reas y/o departamentos cuentan con lmparas
especiales que se requieren para desarrollar su trabajo.

Adems, calificaron la

ventilacin como muy buena, porque en algunas agencias se cuenta con aire
acondicionado, donde el clima es ms clido. El 86% de los colaboradores opinan que
en la Cooperativa cuentan con la tecnologa adecuada para la realizacin de su trabajo.
As mismo cuentan con el mobiliario y equipo ergonmico que se requiere para cada
rea de trabajo.
Segn Sayas, P. y Cabrera, N. (2006), liderazgo, es la influencia mediante la cual se
puede lograr que los miembros de una organizacin colaboren conscientemente y
motivados, en el logro de los objetivos organizacionales y consecuentemente de las
metas.
En la Cooperativa Moyutan, R. L., de acuerdo a los resultados del estudio, se cumple lo
citado por los autores, el Gerente General considera su estilo de liderazgo como
democrtico, los colaboradores manifestaron en un 86% que el estilo de liderazgo que
se ejerce con ellos es democrtico, porque consideran que la administracin de la
Cooperativa les delega funciones y responsabilidades.

As mismo, el 93% de los

colaboradores opinan que el estilo de liderazgo que ejerce su jefe inmediato, los instan
a realizar mayores esfuerzos para obtener mejores logros que los obtenidos en el

pasado, lo que les provoca un clima de confianza dentro del grupo de trabajo.
De igual forma se les pregunto si su jefe inmediato, ejerce constante supervisin, en el
desarrollo del trabajo, donde el 71% de los colaboradores opina que, su jefe inmediato
si ejerce constante supervisin, con el fin de verificar que todo marche de la manera
correcta.

As mismo el Gerente General, se considera una persona dispuesta a

introducir cambios que favorezcan a la Cooperativa, ya que los considera como un

apoyo para la administracin de la institucin y en la prestacin de los servicios que
demandan sus asociados.
Para Garca (2011), trabajo en equipo, es el proceso de personas asignadas o auto
asignadas, de acuerdo a habilidades y competencias especificas para cumplir una
determinada meta bajo la conduccin de un coordinador o lder.
De acuerdo con los resultados que se obtuvieron del estudio en la Cooperativa
Moyutan, los colaboradores, en un 96% consideran, que en la institucin se trabaja en
equipo, as mismo al cuestionar al Gerente General sobre el tema, coincide con los
colaboradores y opina que se hace necesario el trabajar en equipo, por el tipo de
institucin que dirige y que es indispensable para la buena atencin que se le brinda a
los asociados.
Por otra parte, se les pregunto a los colaboradores como calificaran el trabajo en
equipo que se desarrolla en la Cooperativa, opinando el 61% de los colaboradores, lo
calificara como bueno, el 32% lo calificara como muy bueno, el trabajo en equipo,
solamente el 7% de los colaboradores calificara el trabajo en equipo como regular.
As mismo, el total de los encuestados opina que dentro de la institucin se promueve la
cooperacin, como principio cooperativista, y que las relaciones de trabajo con los
compaeros las calificaran en un 57% como muy buenas, el 39% de colaboradores
califica las relaciones de trabajo como buenas, solamente el 4% calificara las
relaciones de trabajo como regulares.

100
1001

Para Herrera (2010), la estabilidad laboral, es el grado en que los empleados ven en
la empresa claras posibilidades de pertenencia y estima que a la gente se le conserva o
despide con criterio justo.
El total de los encuestados considera que la Cooperativa les ofrece estabilidad laboral y
por lo tanto, opinan en la misma proporcin en que tambin estn interesados en el
futuro de la institucin, con lo cual se cumple lo descrito por el autor antes mencionado.
As mismo,

el 79% de los colaboradores opina que est de acuerdo en que la

Cooperativa lo capacita adecuadamente, solamente el 21% considera que no recibe la

capacitacin adecuada para el mejor desarrollo de su trabajo y que debera de
mejorarse.
Para Tracy (2003), las oportunidades de desarrollo, se deben entender desde una
perspectiva individualizada y no colectiva, ya que las repercusiones afectan en el plano
individual.
Por lo tanto, de los resultados obtenidos de los colaboradores, el 96% opinan que en la
Cooperativa cuentan con buenas oportunidades para desarrollar una carrera
profesional, por lo tanto, el 82% de los colaboradores considera que dentro de la
institucin se le prepara adecuadamente para ser promovido al reportarse una vacante.
De igual forma, el 61% de los colaboradores opina haber recibido una induccin
adecuada al momento de su afiliacin como trabajador de la Cooperativa, pero el 36%
opina que la induccin recibida no fue la adecuada y que debe mejorarse.
As mismo, el 75% de los colaboradores opina que dentro de las oportunidades de
desarrollo, esta la capacitacin y que esta es desarrollada adecuadamente y que los
programas establecidos son efectivos, as mismo el 25% de los colaboradores, opina
que no recibe la capacitacin y entrenamiento adecuado y que deben revisarse y
mejorarse.

Para Robbins (2004), seala que la satisfaccin laboral, puede definirse como la
actitud del empleado frente a su trabajo, est basada en las creencias y valores
desarrollados por las personas desde su propia labor.
A los colaboradores se les cuestiono sobre si conocan y comprendan los beneficios de
trabajar en la Cooperativa, el total de los encuestados opinaron que si son conocidos y
comprendidos dichos beneficios. De la misma manera, se les cuestiono acerca de su
satisfaccin por recibir una compensacin salarial de acuerdo a sus habilidades y
experiencia, donde el 89% opina estar de acuerdo, por lo que consideran que sus
aspiraciones personales no crean conflicto con las polticas internas de la institucin.
As tambin se les cuestiono acerca de si, consideran que dentro de la institucin, se
les evala de una forma justa su labor, opinando el 93% que si es evaluado su trabajo
de una manera justa y equitativa. De igual manera, el 96% de los colaboradores opinan
estar satisfechos con los beneficios de seguro, fondo de retiro, vacaciones y otros
beneficios adicionales que les brinda la Cooperativa por ser parte de su equipo de
trabajo.

VI

CONCLUSIONES

Con los resultados del estudio realizado con el recurso humano, en la Cooperativa
Moyutan, R. L., en el municipio de Moyuta, Jutiapa, se deducen las siguientes
conclusiones:
1. Se logr determinar que la Cooperativa Moyutan, R. L., motiva a sus
colaboradores, a travs de los siguientes medios: por incentivos econmicos y
sociales, con la participacin en seminarios y talleres de trabajo en equipo, con la
realizacin de actividades de celebracin de sus cumpleaos y ocasiones
especiales, como: da del cario, da de la madre, da del padre, da del nio, as
mismo a travs de la realizacin de excursiones de parte de la Cooperativa y
tambin se motiva a travs de la realizacin de actividades deportivas extra
laborales que involucran a personal operativo dentro de ellas.
2. La investigacin en la Cooperativa Moyutan, R. L., logr establecer que las
formas de comunicacin que prevalecen son: Verbal/Escrita y se consideran que
han sido eficientes, se determin que los jefes inmediatos se preocupan por
mantener informado a su equipo de trabajo en el tiempo necesario, as mismo
saben a quin dirigirse cuando se tienen problemas relacionados con el trabajo.
3. Se estableci que uno de los aspectos ms importantes son las relaciones
interpersonales de los colaboradores de la Cooperativa en actividades que se
realizan fuera del trabajo, as mismo reconocen que dichas relaciones son
calificadas como muy buenas y una minora de colaboradores califica las
relaciones interpersonales como regulares.
4. De acuerdo a la investigacin se logr establecer que las instalaciones fsicas de
la Cooperativa, son adecuadas para la prestacin de los servicios financieros
que la

misma ofrece a

colaboradores, como

la

observacin en todas sus

sus asociados, esto lo confirman tanto los

Gerencia

General.

As

mismo

se

realiz

agencias, lo que se estableci que en las oficinas centrales es donde ms

concentracin de personas se tiene, por lo que las instalaciones se quedan
pequeas para la buena y adecuada atencin de sus asociados.
5. De acuerdo a la investigacin se logr determinar que el tipo de liderazgo que
utiliza la Cooperativa Moyutan, R. L., es de tipo Democrtico, lo cual fue
confirmado por la mayora de los colaboradores y tambin coincide con la
opinin de la Gerencia General.
6. Se determin, que los colaboradores opinan que trabajan en equipo, pero de
acuerdo a la observacin realizada, se puede considerar que no se realiza del
todo, por lo que cada rea de trabajo, se preocupa por realizar su trabajo en
forma individual en la prestacin de los servicios que demandan sus asociados.
7. De igual manera, la investigacin logr determinar que la Gerencia General, es la
primera interesada en resolver los conflictos que surgen dentro de la
Cooperativa, estos se solucionan a travs del dilogo y la conciliacin entre las
partes involucradas, esto con el fin de mantener la armona del grupo de trabajo.
8. Se establece con la investigacin realizada en la Cooperativa, que los
colaboradores conocen que s tienen oportunidad de desarrollo profesional
dentro de la misma, lo cual le permite a los colaboradores optar a puestos
superiores y en porcentaje del 4% los colaboradores opin no conocer las
oportunidades de desarrollo dentro de la Cooperativa.
9. Del estudio, se logr establecer que dentro de los colaboradores existe un grado
de satisfaccin alto, el 96% considera estar de acuerdo con su salario y las
prestaciones laborales que le ofrece la Cooperativa. As mismo se confirmo con
el rea encargada del personal que durante los ltimos cinco aos, se tuvo una
rotacin de personal de: 12%, 11%, 18%, 30% y 20% respectivamente.

VII

RECOMENDACIONES

1. Fortalecer los programas de motivacin, tanto en incentivos econmicos, como

sociales, con el fin de contribuir de manera positiva en clima organizacional de la
Cooperativa. As tambin es importante realizar talleres y charlas sobre trabajo
en equipo de manera constante, para mantener el grupo siempre motivado
orientado en el cumplimiento de las metas de la organizacin.
2. La cooperativa debe enfocar sus esfuerzos en efectivizar constantemente las
formas de comunicacin con sus colaboradores para que sea de forma clara y
precisa, con una plena identificacin de los canales adecuados, para que la
misma alcance a todos los miembros de la organizacin.
3. Segn la investigacin realizada, en el tema de fortalecer las relaciones
interpersonales de los colaboradores de la Cooperativa Moyutan, R. L., existe un
pequeo grupo del personal, que no est de acuerdo en que las relaciones en el
grupo de trabajo sean importantes, para lo cual se propone implementar un
programa de convivencia grupal, donde se desarrollen actividades que
fortalezcan la cooperacin y la ayuda mutua, como principios fundamentales del
cooperativismo, para dejar claro la importancia de este tema.
4. La cooperativa debe mantener una evaluacin peridica de sus reas sensibles
de atencin a sus asociados, para evitar el hacinamiento de colaboradores,
como de los demandantes de sus servicios financieros, esto con el fin de lograr
dar un servicio de calidad y personalizado.
5. Es de vital importancia seguir cultivando el tipo de liderazgo Democrtico, los
colaboradores, se sienten importantes cuando se les toma en cuenta para tomar
algunas decisiones que se relacionan con su trabajo.
fortaleza dentro de la institucin.

Esto se considera una

6. La Cooperativa Moyutan, debe enfocar sus esfuerzos en fortalecer el trabajo en

equipo, con el fin de lograr la satisfaccin de sus asociados en la demanda de
sus servicios financieros y de esta manera generar un clima organizacional
adecuado que lo perciban tanto el cliente interno, como externo.
7. Para mantener la armona dentro del grupo de trabajo, es necesario que el
personal tenga conocimiento del procedimiento de resolucin de conflictos al
momento de darse, por lo que es necesario implementar un esquema de
resolucin de conflictos y socializarlo para que las personas conozcan como se
debe proceder en los diferentes casos.
8. Para que los colaboradores antiguos, como de reciente ingreso tengan
conocimiento de las oportunidades de desarrollo que les brinda la Cooperativa,
es necesario crear una poltica interna en el rea de administracin del personal,
que contengan los requerimientos mnimos que necesita cada rea y que el
personal conozca cuales son las cualidades y capacidades que se necesitan en
cada puesto de trabajo.
9. La cooperativa debe evaluar la implementacin de un programa de induccin al
personal de nuevo ingreso, con el fin de lograr la fidelizacin de su recurso
humano y con esto, retener al personal, motivado e identificado con la institucin.
10. La administracin debe enfocar sus esfuerzos en mantener un alto grado de
satisfaccin de su personal, esto puede lograrse a travs de la implementacin
de un programa de incentivos por productividad, para mantener a los
colaboradores motivados y retenerlos dentro de la institucin, enfocados en
lograr

las

metas

estratgicas

de

crecimiento

definidas.

Con

dicha

implementacin se puede lograr disminuir los ndices de rotacin que se han

tenido durante los ltimos 5 aos.

VIII

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Habana, Cuba.

Ed. Academia, La

112

COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO INTEGRAL

"MOYUTAN,

R. L."

OFICINA CENTRAL
Barrio El Centro, Moyuta, Jutiapa- Tels: 7846-7388 7846-717578467294

MlCOOPE

SI.UROS

COLUMNA
e;; MI5I!GURO

Moyuta, Jutiapa, 19 de abril de 2012.

Seor:
Rony Estuardo Lpez Ramrez
Estudiante
Facultad de Ciencias Econmicas
Licenciatura en Administracin de Empresas
Universidad Rafael Landvar
Sede Regional Jutiapa

Estimado Rony:

De manera muy atenta, me dirijo a usted, para saludarlo y a la vez darle respuesta, a
su solicitud de fecha 16 de abril de 2012, donde solicita autorizacin para la realizacin
de su trabajo de tesis, titulada "CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA COOPERATIVA
DE AHORRO Y CREDITO INTEGRAL, MOYUTAN, R. L".

Por lo que nuestra

Cooperativa, le AUTORIZA, la realizacin del estudio respectivo, bajo el cumplimiento

de las polticas internas respectivas.

Atentamente,

i Unidos para dar vida a tus sueos!

AGENCIA EL PROGRESO
la. Calle 2-45 Zooa 3, Barrio La Lomita, El

Jutiapa Tels: 7843-4210' 78435734

7843-5531

Progreso

113
1131

AGENCIA JALAPA Calle TrancitoRojas, 409, Zona 5

Barrio Sao FranciscoJalapa' Tels:7922-4434 79220708

AGE;lCIA
CHIQUIMULILLA

3a. Calle Zooa 3, a uo costado de

Telgua,Barrio Santiago

114
1141

Chiquimulilla.Santa Rosa' Tels: 7821-0913' 78849012

ANEXO NO. 1
ENTREVISTA DIRIGIDA AL GERENTE GENERAL DE LA COOPERATIVA
MOYUTAN, R. L.
INSTRUCCIONES:
A continuacin se presenta una serie de preguntas a las cuales usted deber indicar
marcando una X la respuesta que usted considere sea la ms idnea.
1. En la Cooperativa Moyutan, R. L., se motiva al personal?
SI
NO
2. Si se motiva a los colaboradores De qu manera se hace?
Celebrando cumpleaos y ocasiones especiales
Con talleres y seminarios de trabajo en equipo.
Practicando actividades deportivas
A travs de incentivos salariales
Realizando excursiones
Otras maneras
3. Qu tipo de comunicacin, cree usted que prevalece en la Cooperativa
Moyutan, R. L.
Formal
Informal
Ambas.
4. Qu medios utiliza usted para comunicarse con su personal.
Escrito
Verbal
Ambas

5. Cmo calificara la comunicacin dentro de la Cooperativa?

Excelente
Buena
Regular
Mala.
Porque?

6. Cmo considera las instalaciones fsicas de la Cooperativa?.

Muy buena
Buena
Regular
Mala
Porque?

7. Considera usted que en la Cooperativa Moyutan, se cuenta con la

tecnologa adecuada para la realizacin del trabajo?.
SI
NO
Porque?

8. Considera usted que las sillas y los escritorios de trabajo con que cuentan
los colaboradores son cmodos?
SI
NO
Porque?

9. Considera usted que en la Cooperativa Moyutan, se cuenta con el

mobiliario y equipo adecuado para la realizacin del trabajo?.
SI
NO
Porque?

10. Cmo

considera

el

estilo

de

liderazgo

que

ejerce

sobre

sus

colaboradores?
Autocrtico
Democrtico
Liberal
Porque?

11. Considera que es necesario ejercer constante supervisin en el desarrollo

de las tareas de los colaboradores.
SI
No
Algunas Veces
Porque?

12. Presiona usted para la obtencin de resultados?

SI
No
Porque?

13. Insta usted a sus colaboradores para que realicen un esfuerzo mayor en
su trabajo para obtener mejores logros que los obtenidos en el pasado?
SI
NO
Porque?

14. Estara usted,

dispuesto a introduccin de cambios que vengan a

favorecer la Cooperativa?
SI
NO
Porque?

15. Resuelve usted, las diferencias de trabajo que surgen entre sus
colaboradores?
Si
No
Porque?

16. Cree usted que en la Cooperativa se trabaja en equipo?

Si
No
Porque?

17. Promueve usted la cooperacin dentro de sus colaboradores?

Si
No
Porque?

18. Toma en cuenta la opinin de sus colaboradores para la toma de

decisiones?
Si
No
Porque?

19. Promueve usted la participacin de su personal en el cumplimiento de los

objetivos?
Si
No
Porque?

ANEXO NO. 2
CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
DIRIGIDO AL PERSONAL DE LA COOPERATIVA MOYUTAN, R. L.

Instrucciones:
A continuacin se presenta una serie de interrogantes a las que usted deber
marcar con una X la respuesta que considere sea la ms idnea. La encuesta es
totalmente annima, por lo que sintase libre de expresar sus comentarios en forma
sincera y responsable.
Sexo:
Edad:

Masculino

Femenino

18-25
26-30
31-35
36-40
41-45
46 o ms

Tiempo de laborar para la Institucin.

0 a 4 aos
5 a 9 aos
10 a 14 aos
15-19 aos
20 o ms aos

Nivel Acadmico:
Primaria
Bsico
Diversificado.
Universitario
Maestra
1. Considera que se motiva a los colaboradores en la Cooperativa?
SI

NO

2. De qu maneras se motiva a los colaboradores?

Celebrando cumpleaos y ocasiones especiales
Con talleres y seminarios de trabajo en equipo.
Practicando actividades deportivas
A travs de incentivos salariales
Realizando excursiones
Otras maneras
Qu lo motiva a realizar su trabajo de la mejor manera?

3. En la Cooperativa se reconoce y se estimula a los colaboradores que ms

se destacan en el trabajo?
Si

De que maneras:

No.

Por qu?

4. Considera usted que la Cooperativa es un buen lugar para trabajar?

Si

Por qu?

No

Por qu?

120
1201

5. Recomendara a un amigo o familiar para que trabajara en la Cooperativa?

Si

Por qu?

No

Por qu?
6. Qu tipo de comunicacin considera que es la que prevalece en la
Cooperativa?
Formal
Informal
Ambas
7. Conoce y entiende los objetivos de la Cooperativa?

SI

Por qu?

NO

Por qu?
8. Cree estar satisfecho y comprometido con las directrices estratgicas de
la Cooperativa?

Si

Por qu?

No

Por qu?
9. Qu medios utiliza la Cooperativa para comunicarse con usted?
Verbal
Escrito
Ambas.
10. Cree usted que tiene acceso y en tiempo la informacin sobre lo que le
afecta?

Si

Por qu?

No

Por qu?

11. Cree que su jefe inmediato lo tiene bien informado?.

Si

Por qu?

No

Por qu?
12. Usted sabe a dnde dirigirse cuando tiene un problema relacionado con
el trabajo?

Si

Por qu?

No

Por qu?
13. Cmo calificara la comunicacin que se tiene entre las reas de trabajo
de la Cooperativa, as como en sus agencias?.

Excelente
Buena
Regular
Mala
14. Cree usted que se le informa con claridad?
Siempre
Casi siempre
A veces
Nunca
15. Cmo califica usted las instalaciones fsicas de la Cooperativa?
Muy buena
Buena
Regular
Mala
Por qu?

16. Cmo califica la iluminacin en el rea de trabajo?

Muy buena
Buena
Regular
Mala
Por qu?
17. Cmo califica la ventilacin en el rea de trabajo?
Muy buena
Buena
Regular
Mala
Por qu?
18. Considera usted que cuenta con la tecnologa adecuada para realizar el
trabajo?
Si

Por qu?

No

Por qu?
19. Dispone usted de espacio adecuado para realizar su trabajo?

Si

Por qu?

No

Por qu?
20. Considera usted que el mobiliario y equipo es el adecuado para realizar
su trabajo?

Si

Por qu?

No

Por qu?
21. Las sillas que utiliza son cmodas?

Si

Por qu?

No

Por qu?

22. El escritorio de trabajo es cmodo?

Si

Por qu?

No

Por qu?
23. Cmo considera el estilo de liderazgo que maneja la administracin de la
Cooperativa?
Autocrtico
Democrtico
Liberal
No sabe

Por qu?
24. Su jefe inmediato crea una atmosfera de confianza en el grupo de trabajo?
Si

Por qu?

No

Por qu?
25. Cmo considera el tipo de liderazgo que ejerce su jefe inmediato?
Autocrtico
Democrtico
Liberal
No sabe

Por qu?
26. Afecta en su trabajo el estilo de liderazgo que ejerce su jefe inmediato?
Si

Por qu?

No

Por qu?
27. Su jefe inmediato ejerce constante supervisin en el desarrollo de su
trabajo?

Si

Por qu?

No

Por qu?

28. Su jefe inmediato insta a sus colaboradores a realizar mayores esfuerzos

de trabajo para obtener mejores logros que los obtenidos en el pasado?
Si

Por qu?

No

Por qu?
29. Considera usted que en la Cooperativa se trabaja en equipo?

Si

Por qu?

No

Por qu?
30. Cmo calificara el trabajo en equipo que realizan los departamentos de la
Cooperativa, as como sus agencias?
Muy bueno
Bueno
Regular
Malo

Por qu?
31. Considera que los jefes de reas y/o departamentos promueven la
cooperacin del personal a su cargo?
Si

Por qu?

No

Por qu?
32. Cmo son las relaciones con sus compaeros de trabajo?
Muy buenas
Buenas
Regular
Mala

33. Su equipo de trabajo coopera con otros departamentos y/o agencias para
el cumplimiento de los objetivos de la Cooperativa?
Si

Por qu?

No

Por qu?
34. En su equipo de trabajo usted es considerado para tomar algunas
decisiones?

Si

Por qu?

No

Por qu?
35. Considera usted que la Cooperativa brinda estabilidad laboral?

Si

Por qu?

No

Por qu?
36. Est usted interesado en el futuro de la Cooperativa?

Si

Por qu?

No

Por qu?
37. Cree usted que recibe la capacitacin y entrenamiento necesario para
desarrollar su trabajo?

Si

Por qu?

No

Por qu?
38. Cree

usted

que

hay

suficientes

oportunidades

mejoramiento profesional en la Cooperativa?

Si

Por qu?

No

Por qu?

de

carrera

y/o

39. Considera usted que la Cooperativa prepara adecuadamente a su

personal para que sean promovidos?
Si

Por qu?

No

Por qu?
40. Cuenta la Cooperativa con un programa de induccin para personal de
nuevo ingreso?

Si

Por qu?

No

Por qu?
41. Considera usted que los programas de entrenamiento y desarrollo
disponibles de la Cooperativa son efectivos?

Si

Por qu?

No

Por qu?
42. Conoce y comprende los beneficios de trabajar en la Cooperativa?

Si

Por qu?

No

Por qu?
43. Cree usted que recibe una compensacin salarial acorde a sus
habilidades y experiencia?

Si

Por qu?

No

Por qu?
44. Cree usted que sus aspiraciones se ven frustradas por las polticas de la
Cooperativa?

Si

Por qu?

No

Por qu?

45. Cree usted que su trabajo es evaluado en forma justa?

Si

Por qu?

No

Por qu?
46. Est usted satisfecho con los beneficios que le otorga la Cooperativa
(seguro, fondo de retiro, vacaciones, etc.)

Si

Por qu?

No

Por qu?

ANEXO NO. 3
TEST DE MOTIVACIN
Instrucciones: A continuacin se le presenta una serie de situaciones las cuales usted
debe responder de la siguiente manera en una escala de 1 a 5.

La encuesta es

totalmente annima, por lo que sintase libre de expresar sus comentarios en forma
sincera y responsable.
Muy de acuerdo

5.

Algo de acuerdo

4.

Ni en acuerdo ni en desacuerdo

3.

Algo en desacuerdo

2.

Muy en desacuerdo

1.

Situ el nmero de su eleccin en la casilla correspondiente.

1. Los colaboradores necesitan que se les recuerde las tareas que deben realizar.

2. Todo colaborador desea que su trabajo sea muy estimulante.

3. Los colaboradores desean aportar lo mejor en todo lo que hacen.

4. Una recompensa importante para los colaboradores es el orgullo en el trabajo

personal.

5. La calidad de las relaciones en el grupo informal de trabajo, es muy importante.

6. Los reconocimientos individuales de incentivo mejoraran la actuacin de los

colaboradores

7. La facilidad de comunicacin entre el gerente general, los gerentes de rea y jefes

inmediatos, es importante para los colaboradores.

8. La seguridad y estabilidad en el trabajo, es muy importante para los colaboradores

de la institucin.
9. Tener un buen equipo de trabajo, es importante para los colaboradores.
10. Los beneficios, las prestaciones y los programas de accin de la cooperativa son
factores importantes para conservar a los colaboradores en sus puestos de trabajo.

11. Los colaboradores desean sentir

que sus habilidades y capacidades reales se

emplean en su trabajo.
12. La supervisin frecuente hiere los sentimientos de los colaboradores.

13. La administracin de la cooperativa debe esforzarse por desarrollar un ambiente

amistoso de trabajo entre sus colaboradores.

130
1301

14. La administracin de la cooperativa debe prestar especial cuidado en las

condiciones fsicas en las cuales laboran sus colaboradores.

15. En el trabajo las buenas descripciones de puestos se hacen para que los
colaboradores conozcan exactamente lo que se espera de ellos.

16. Deben concederse aumentos especiales de salarios a los colaboradores que se

esfuerzan y hacen muy bien su trabajo.

17. Los colaboradores podran pensar de si mismo hacer Lo mejor es muy importante.

18. A los colaboradores les gustara programar su propio trabajo y tomar decisiones
relacionadas con su trabajo con un mnimo de supervisin.

19. La administracin de la cooperativa debera demostrar mayor inters en los

colaboradores patrocinando actividades sociales despus de las horas de trabajo.

20. El reconocimiento individual por una actuacin que sobrepasa los estndares,
significa mucho para los colaboradores.

ANEXO NO. 4
HOJA DE OBSERVACIN.
1. Se trabaja en equipo en la cooperativa?
SI
No
Por qu?
2. Los colaboradores de la cooperativa se apoyan entre si en todo momento?
SI
No
Por qu?
3. Qu estilo de liderazgo se ejerce en la cooperativa entre la gerencia general
con sus colaboradores?
Autocrtico
Democrtico
Liberal
Por qu?
4. Cmo califica la comunicacin entre los colaboradores que laboran para la
cooperativa?
Buena
Regular
Mala
Por qu?

5. Cmo es la comunicacin entre los colaboradores y sus jefes inmediatos as

como con la gerencia general?
Buena
Regular
Mala
Por qu?

6. El mobiliario y la tecnologa implementada en las reas de trabajo son

cmodos para el desarrollo del trabajo?
SI
No
Por qu?
7. Es adecuada la ventilacin en las reas de trabajo de la cooperativa?
SI
No
Por qu?
8. Cmo es la iluminacin en las reas de trabajo de la cooperativa?
Buena
Regular
Mala
Por qu?
9. La infraestructura es adecuada para la prestacin de los servicios que ofrece
la cooperativa a sus asociados?
SI
No
Por qu?

ANEXO NO. 5
CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO INTEGRAL MOYUTAN, AFILIADA A
MICOOPE.
SITUACIONES
ACTUALES

CAUSAS

Motivacin del No se conoce el grado de

Personal
motivacin
de
los
colaboradores.
Falta de Identificacin con
Procesos
de la Cooperativa.
Liderazgo.

PRONOSTICOS

CONTROL AL PRONOSTICO

Baja
productividad
en
la Evaluacin del personal con Test de
ejecucin de las tareas y Motivacin y Medir el grado de
alcance de metas.
motivacin del personal,
Perdida
de
los
valores Evaluacin Implementacin de Proceso
organizacionales, as como los de Induccin a colaboradores de nuevo
personales.
ingreso.

Definicin y Conocimiento Entorpecer la comunicacin Realizar una evaluacin de las

Canales de comunicacin. entre reas. Tardanza en hace relaciones entre colaboradores (jefes,
Relaciones
llegar la informacin a los colaboradores, supervisores).
Interpersonales.
departamentos o agencias.
ndice de Rotacin de Personal capacitado y con Implementacin
de
polticas
de
Polticas
de personal mayor del 10% experiencia emigrando a otras preparacin acadmica universitaria.
durante los ltimos 5 aos. instituciones similares.
(Bonos por preparacin acadmica).
Desarrollo
Profesional.

Ambiente
FsicoInfraestructura.

Hacinamiento
en
las
instalaciones
por
el
crecimiento
de
Operaciones, as como de
asociados.

Deficiencia en atencin de los

asociados en la obtencin de
sus servicios y operaciones.
Formacin de colas en las reas
sensibles de la Cooperativa.

134
1341

Evaluacin de los espacios de trabajo,

del mobiliario y herramientas de trabajo,
para la comodidad en la ejecucin de
las tareas.

ANEXO NO. 6
CUADRO DE MEDICIN DE VARIABLES E INDICADORES
Variable

INDICADORES

SUJETOS

INSTRUMENTO

TCNICA

Gerente General

Cuestionario

Entrevista

Colaboradores

Cuestionario

Encuesta

:
CLIMA

MOTIVACION

ORGANIZACIONAL
Considera

que se motiva a los

colaboradores en la Cooperativa?
De qu manera se motiva a los
colaboradores?
Qu lo motiva a realizar su trabajo
de la mejor manera?
En la Cooperativa se reconoce y se
estimula a los colaboradores que
ms se destacan en el trabajo?
Considera usted que la Cooperativa
es un buen lugar para trabajar?

Recomendara

un

amigo

familiar para que trabajara en la

Cooperativa?

COMUNICACION
Qu

tipo

de

comunicacin

considera que es la que prevalece en

la Cooperativa?
Conoce y entiende los objetivos de
la Cooperativa?
Cree

estar

comprometido

satisfecho
con

las

Gerente General

Cuestionario

Entrevista

Colaboradores

Cuestionario

Encuesta

directrices

estratgicas de la Cooperativa?
Qu medios utiliza la Cooperativa
para comunicarse con usted?
Cree usted que tiene acceso y en

136

tiempo la informacin sobre lo que le

afecta?
Cree que su jefe inmediato lo tiene
bien informado?.
Usted sabe a dnde ir cuando tiene
un problema relacionado

con el

trabajo?
Cree usted que sus compaeros de
trabajo son fciles de contactar?
Cmo calificara la comunicacin
que se tiene entre las reas de
trabajo de la Cooperativa, as como
en sus agencias?.
Con que departamentos tiene usted
mayor comunicacin?.
Cree usted que se le informa con

137

claridad?
Cundo se comunican con usted se
es amable cordial?
INSTALACIONES FISICAS
Cmo

califica

instalaciones

usted

fsicas

de

las
la

Cooperativa?
Cmo califica la iluminacin en el
rea de trabajo?
Gerente General

Cuestionario

Entrevista

Colaboradores

Cuestionario

Encuesta

Cmo califica la ventilacin en el

area de trabajo?
Considera usted que cuenta con la
tecnologa adecuada para realizar el
trabajo?

138

Dispone

usted

de

espacio

adecuado para realizar su trabajo?

La

tecnologa

con

que

cuenta

provoca beneficios para su trabajo?

Considera usted que el mobiliario y
equipo es el adecuado para realizar
su trabajo?
Las sillas que utiliza son cmodas?
El escritorio de trabajo es cmodo?
El monitor de su computadora es el
adecuado y no daa su visin?
LIDERAZGO
Cmo
liderazgo

considera
que

el

estilo

maneja

de
la

administracin de la Cooperativa?

139

Su

jefe

inmediato

crea

una

atmosfera de confianza en el grupo

de trabajo?
Gerente General

Cuestionario

Entrevista

Colaboradores

Cuestionario

Encuesta

Su jefe desconfa del grupo de

trabajo a su cargo?
Las rdenes dadas por su jefe
inmediato

son

impartidas

arbitrariamente?
Cmo considera el tipo de liderazgo
que ejerce su jefe inmediato?
Afecta en su trabajo el estilo de
liderazgo

que

ejerce

su

jefe

inmediato?
Su jefe inmediato ejerce constante
supervisin en el desarrollo de su
trabajo?

140

Su jefe inmediato insta a sus

colaboradores a realizar mayores
esfuerzos de trabajo para obtener
mejores logros que los obtenidos en
el pasado?
Su jefe inmediato toma sus propias
decisiones con base a lineamientos
recibidos sin tener que consultar
innecesariamente?

TRABAJO EN EQUIPO.
Considera

usted

que

en

la

Cooperativa se trabaja en equipo?

Cmo

calificara

equipo

que

el

trabajo

realizan

en
los

Gerente General

Cuestionario

Entrevista

Colaboradores

Cuestionario

Encuesta

departamentos de la Cooperativa,
as como sus agencias?

141

Considera que los jefes de reas

y/o

departamentos

promueven

cooperacin del personal

la
su

cargo?
Cmo son las relaciones con sus
compaeros de trabajo?
Su equipo de trabajo coopera con
otros departamentos y/o agencias
para el cumplimiento de los objetivos
de la Cooperativa?
Cree usted que puede contar con
sus compaeros de trabajo cuando
lo necesita?
En su equipo de trabajo usted es
considerado

para

tomar

algunas

decisiones?

142

CONFLICTO
Qu tipos de conflictos se dan en la
Cooperativa?
De qu manera se solucionan los

Gerente General

Cuestionario

Entrevista

Colaboradores

Cuestionario

Encuesta

conflictos dentro de la Cooperativa.

Con que frecuencia se dan los
conflictos en la Cooperativa?
Cundo encuentra conflictos de
baja

complejidad,

se

solucionan

encontrar

personalmente?
Su

jefe

ayuda

soluciones ante cualquier conflicto

que afronte?

143

OPORTUNIDADES

DE

DESARROLLO.
La Cooperativa brinda estabilidad
laboral?
La Cooperativa contrata personal
temporal?
Gerente General

Cuestionario

Entrevista

Colaboradores

Cuestionario

Encuesta

Le interesa a usted el futuro de la

Cooperativa?
Cree

usted

capacitacin
necesario

que
y

para

recibe

la

entrenamiento
desarrollar

su

trabajo?
Cree usted que hay suficientes
oportunidades
mejoramiento

de

carrera

profesional

en

y/o
la

Cooperativa?

144

Considera usted que la Cooperativa

prepara

adecuadamente

su

personal para que sean promovidos?

Cuenta

la

Cooperativa

con

un

programa de induccin para personal

de nuevo ingreso?
Su jefe inmediato lo alienta para
participar

en

programas

de

capacitacin?
Considera usted que los programas
de

entrenamiento

desarrollo

disponibles de la Cooperativa son

efectivos?

145

SATISFACCION SALARIAL
Conoce y comprende los beneficios
de trabajar en la Cooperativa?
Cree

usted

que

recibe

una

compensacin salarial acorde a sus

Gerente General

Cuestionario

Entrevista

Colaboradores

Cuestionario

Encuesta

habilidades y experiencia?
Cree usted que sus aspiraciones se
ven frustradas por las polticas de la
Cooperativa?
Cree usted que su trabajo es
evaluado en forma justa?
Est

usted

beneficios

satisfecho

que

le

con

los

otorga

la

Cooperativa (seguro, fondo de retiro,

vacaciones, etc.

146

ANEXO VII
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

PROPUESTA DE MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA COOPERATIVA

DE AHORRO Y CREDITO INTEGRAL, MOYUTAN, R. L.

RONY ESTUARDO LOPEZ RAMIREZ

CARN: 2252300

Jutiapa, Mayo de 2013

Sede Regional de Jutiapa
147
1471

INDICE
Mejora del Clima Organizacional en Cooperativa Moyutan, R. L.

Introduccin148
Objetivos.149
Beneficios...150
Programa de Induccin 151
I.

Poltica .... 151

II.

Normas ....151

III.

Alcance. 153

IV.

Procedimiento..154

V.

Confirmacin en el puesto.156

VI.

Flujograma... 157

VII.

Anexos de Propuesta. 158

INTRODUCCION
El Programa de Induccin para sus nuevos colaboradores, tiene por finalidad
proporcionarles informacin bsica de la empresa y capacitarlos en el correcto
cumplimiento de sus funciones dentro del rea a desempear.
El conocimiento, que el colaborador obtiene en este proceso de induccin, se basa en
el funcionamiento de la empresa y en el desempeo adecuado dentro del rea de su
responsabilidad. Durante esta etapa se reforzarn las siguientes reas: Las normas,
polticas, principios, valores, normas de conducta, metas y objetivos de la organizacin.
La institucin proveer de las herramientas necesarias que permitan obtener un
colaborador apto y calificado para cumplir sus funciones.
La motivacin de los nuevos colaboradores es un aspecto muy importante, porque de
este aspecto depender el entusiasmo y compromiso que ponga el trabajador en el
desempeo de sus funciones, as como en el cumplimiento de metas y objetivos de su
rea, alcanzando beneficios directos de productividad para la empresa. Al recibir la
debida motivacin en el proceso de induccin, estarn preparados para un nuevo reto,
incorporndose efectivamente a un nuevo equipo de trabajo y a una nueva cultura.
La Socializacin, es vital durante la etapa de induccin, permite lograr el mximo
rendimiento de los colaboradores e integrarlos en los equipos de trabajo. De esta
manera la persona que ingresa a la organizacin consigue beneficios claves para su
desarrollo, incrementa sus niveles de satisfaccin y logros, reduciendo a su vez los
niveles de la ansiedad, lo que redunda directamente en una mayor identificacin con la
organizacin y en una menor rotacin de personal.

OBJETIVOS:
Objetivo general:
Facilitar la adaptacin e integracin del nuevo colaborador a la organizacin y a su
puesto de trabajo, mediante el suministro de la informacin relacionada con las
caractersticas y dimensiones de la misma.
Objetivos especficos:

Proporcionar al colaborador informacin referente al contexto general donde ingresa;

es decir, su historia, estructura, evolucin y actividad a que se dedica.

Dar a conocer a los nuevos trabajadores sobre sus derechos y deberes dentro de la
organizacin a la cual ingresa.

Suministrar al colaborador informacin sobre los beneficios sociales, econmicos,

actividades deportivas y culturales, actividades de desarrollo y de adiestramiento de
personal.

Contribuir a la identificacin del colaborador con su situacin de trabajo y todo lo que

ello implica.

Mantener informado a todo el personal de los cambios que se produzcan en la

institucin, en cuanto a polticas, normas, procedimientos y cambios de estructura.

Proporcionar al trabajador que ingresa, las bases para una adaptacin con su grupo
de trabajo.

Propsito:
La propuesta planteada est orientada a ofrecer un Instrumento que permita a la
cooperativa lograr que sus colaboradores se adapten e identifiquen con ella, de manera
de mantener los elevados estndares de calidad de servicios y de formar y conservar
trabajadores eficientes, altamente motivados, estimulados y capacitados.

150
1501

BENEFICIOS:

Cuanta ms informacin previa tengan los nuevos colaboradores en relacin con

la organizacin, tanto ms fcil ser el proceso de socializacin.

Cuanto ms se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que van

a realizar en la organizacin, ms fcil ser su integracin y mayores sern su
compromiso y su rendimiento.

Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organizacin.

Reforzar el contrato psicolgico permitiendo que el colaborador forme y tenga

parte tanto de la tarea como del logro de resultados.

Reducir la rotacin.

Ahorrar tiempo a los jefes y compaeros.

Mejorar el compromiso del colaborador.

Costos ms bajos de reclutamiento y capacitacin.

Facilitar el aprendizaje.

Reducir el estrs y la ansiedad en los nuevos empleados.

Reducir los costos de la puesta en marcha.

Manual de Polticas, Normas Nombre: Induccin del Personal

Cdigo: DIP-01-2013
y Pocedimientos
Fecha de
02/05/2013
Autorizacin:
Ultima Modificacin: 15/05/2013
INDUCCIN DEL PERSONAL
I. POLTICA:
Todos los colaboradores que ingrese a la Cooperativa de Ahorro y Crdito, Moyutan,
R.L. deber recibir la informacin general y especfica necesaria para su adecuada
adaptacin a la institucin y a su puesto de trabajo.
II. NORMAS:
I. 1. Todo colaborador que ingrese a laborar en la Cooperativa, sin importar su puesto o
nivel jerrquico, deber completar el proceso de Induccin Inicial antes de ser
asignado a su rea de trabajo, mismo que se llevar a cabo durante los primeros
dos das de labores del empleado y en las instalaciones de las Oficinas Centrales
de la Cooperativa.
I. 2. El departamento de Talento Humano deber definir la fecha de inicio del
colaborador tomando en cuenta la disponibilidad de tiempo de cada uno de los
responsables del Proceso de Induccin Inicial.
I. 3. El jefe inmediato de cada colaborador ser el responsable de impartir la Induccin
Inicial al puesto de trabajo del mismo, as como del seguimiento y evaluacin final
de todo el Proceso de Induccin.
I. 4. Para la induccin especfica a cada puesto de trabajo, se deber seleccionar un
grupo de Tutores, mismos que recibirn una formacin especfica para desempear

esta funcin, guas detalladas con los contenidos a impartir, as como un incentivo
especial por su labor. Toda esta fase del proceso deber llevarse a cabo en las
instalaciones de las Oficinas Centrales de la Cooperativa.
I. 5. La seleccin de los Tutores estar a cargo del Departamento de Talento Humano,
quien tomar en cuenta la antigedad, desempeo, experiencia, actitud y voluntad
de los colaboradores para integrar este equipo.
I. 6. El tiempo normal para esta Tutora ser de 15 das hbiles, sin embargo el Jefe
Inmediato podr solicitar una extensin o reduccin de este tiempo, segn los
resultados del monitoreo de avance y/o de la evaluacin final; siempre y cuando
cuente con el aval del Tutor y la autorizacin del Jefe de Talento Humano.
I. 7. Todos los colaboradores de nuevo ingreso, recibirn un Taller de Induccin
General, de dos das de duracin, que deber organizarse durante la tercera
semana de cada mes, siempre que se complete un qurum mnimo de 4 personas;
en caso de no completarse esta cantidad podrn agruparse las personas que
ingresen el mes siguiente, cuando se deber llevar a cabo el Taller sin importar el
nmero de participantes.
I. 8. El Taller General de Induccin deber contar con el apoyo y participacin activa de
los responsables de cada una de las reas definidas, quienes debern dedicar el
tiempo estipulado para impartir cada tema en los das y horas correspondientes, de
conformidad con el Programa definido.

As mismo, los colaboradores de nuevo

ingreso convocados a este taller debern disponer del tiempo completo para
participar en el mismo sin recibir interrupciones de tipo laboral.
I. 9. Todos los instructores asignados para impartir temas durante el proceso de
Induccin Inicial y el Taller de Induccin General, deben recibir anualmente un
reconocimiento especial por parte de la Cooperativa por su aporte al proceso.

I. 10. El departamento de Talento Humano deber proporcionar un almuerzo sin costo a

cada colaborador de reciente ingreso durante su primer da de labores, y los dos
das del Taller de Induccin General.
I. 11. En el expediente del empleado se deber dejar constancia escrita de toda la
informacin y documentacin proporcionada.
I. 12. Cada una de las fases y actividades del proceso deber ser evaluada por los
participantes, y documentada por el Departamento de Talento Humano, para
facilitar la mejora continua del proceso.
I. 13. En la cartelera principal de la Cooperativa se deber colocar un poster tamao
carta con la fotografa de los nuevos colaboradores del mes, indicando su nombre,
puesto, departamento al que ingresaron, y un breve resumen de su experiencia
laboral e historial acadmico, con el objetivo que todos los colaboradores los
conozcan.
I. 14. Cualquier situacin no contemplada en el presente documento, deber ser resuelta
por la Gerencia General, bajo la recomendacin del Jefe de Talento Humano.
III.ALCANCE
La presente poltica, normas y procedimientos son aplicables para todo el personal que
ingrese a Cooperativa Moyutan, R.L., en fechas posteriores a la autorizacin del
presente documento.

IV.

PROCEDIMIENTO

Fase I: Induccin Inicial

El proceso inicia despus de que el candidato ha sido confirmado y notificado de la
decisin de la Cooperativa de contratarlo.
IV. 1.El primer y segundo da de trabajo, el colaborador recibir una Induccin Inicial, de
conformidad con el programa establecido en Anexo No. 1: Programa para la
Induccin Inicial, para lo cual cada uno de los responsables deber dedicar el
tiempo necesario y agotar los contenidos mnimos establecidos en el Formulario
XXX-1: Gua de Induccin Inicial.

Al finalizar cada actividad, tanto el

responsable, como el colaborador de reciente ingreso firmarn la seccin

correspondiente del documento.
Fase II: Tutora
IV. 2.Durante el tercer da de labores del colaborador -una vez agotados todos los
temas de la Induccin Inicial- el departamento de Talento Humano lo trasladar
con el Tutor asignado a su puesto de trabajo, para que inicie el proceso de
formacin especfico. El nuevo colaborador acompaar a su Tutor durante 15
das hbiles, con el fin de aprender y practicar todos los procedimientos, tareas y
funciones detalladas en la Gua de Induccin al Puesto (Formulario XXX-2.x).
IV. 3.Durante el dcimo da de la Tutora, el Jefe Inmediato del nuevo colaborador
deber abocarse con el Tutor responsable, para realizar un primer monitoreo de
avances, mediante el Formulario No. XXX-3 Evaluacin del Nuevo Colaborador,
dejando constancia de la evaluacin realizada, detallando las fortalezas y
debilidades detectadas, con el fin de enfocar el resto de la Tutora en sus reas de
mejora.

IV. 4.Durante el dcimo quinto y ltimo da de la Tutora, el Jefe Inmediato del nuevo
colaborador se deber presentar con el Tutor responsable para realizar la
evaluacin final de la induccin, mediante el formulario No. XXX-3 Evaluacin
del Nuevo Colaborador en el cual deber evaluar si el colaborador ya se
encuentra calificado para iniciar sus labores, debiendo obtener una nota promedio
mayor o igual a 3 puntos. En caso contrario, podr solicitar una extensin de la
Tutora, por un plazo no mayor a 5 das hbiles, tomando en cuenta la complejidad
de las funciones, el desempeo y la capacidad de aprendizaje del nuevo
colaborador.

Luego de este perodo el colaborador deber iniciar sus labores,

independientemente de la nota de calificacin que obtenga.

IV. 5.El colaborador deber presentarse al departamento de Talento Humano para
completar el formulario No. XXX-4: Evaluacin del Proceso de Induccin, y
recibir la autorizacin del Jefe de Talento Humano para trasladarse a su rea de
trabajo, tras haber completado exitosamente su proceso de Induccin Inicial y al
Puesto.
Fase III: Taller de Induccin
IV. 6.El da designado para el Taller de Induccin General, el colaborador no se
presentar a su puesto de trabajo, sino al lugar asignado para el mismo, durante
estos dos das, deber participar activamente en todas las actividades
programadas, de conformidad con el detalle especificado en el Anexo No. 2 Gua
Taller de Induccin General.
IV. 7.A finalizar el Taller de Induccin, todos los colaboradores de nuevo ingreso
completarn el Formulario No. XXX-4: Evaluacin del Taller de Induccin
General y entregarlo al Jefe de Talento Humano.

Fase IV: Confirmacin en el Puesto

IV. 8.Como mximo un da antes que el nuevo colaborador cumpla dos meses de
laborar en la Cooperativa, el Jefe Inmediato deber notificar al departamento de
Talento Humano su decisin de confirmar o no al colaborador en su puesto de
trabajo, mediante el Formulario XXX-5: Evaluacin del Perodo de Prueba.
IV. 9.En caso que el colaborador sea confirmado en su puesto de trabajo, el
departamento de Talento Humano proceder a notificarle por escrito dicha
decisin y se completar el proceso de Altas de Personal (XXX-XX).
IV. 10.En caso que el colaborador no sea confirmado para su puesto de trabajo, se
proceder a notificarle de inmediato su despido de conformidad con el Proceso de
Bajas de Personal (XXX-XX), atendiendo a lo establecido en el artculo 81 del
Cdigo de Trabajo.

V. FLUJOGRAMA
FASE I:
INDUCCION INICIAL

Inicio

Da 1 y 2
Induccin Inicial

Talento Humano y
Jefe Inmediato

FASE II:
TUTORIA
Da 3 - 12

Da 12

Da 17

Tutora Especfica
por Puesto

Evaluacin de
Avances

Evaluacin
Final

Tutor

Tutor y Jefe
Inmediato

Tutor y Jefe
Inmediato

No

Si

Da 17
Evaluacin del
Proceso de
Induccin
Colaborador Nuevo

Extensin de la
Induccin
Tutor

VI.

AUTORIZACIONES

Jefe de Talento Humano

Nombre:
Fecha:

Gerente General
Nombre:
Fecha:

Consejo de Administracin
Nombre:
Fecha:

159

Cooperativa Moyutan, R. L.
Departamento de Talento Humano
PROGRAMA PARA LA INDUCCION INICIAL
DIA 1
TIEMPO

TEMAS Y SUBTEMAS

OBJETIVOS
ESPECIFICOS

RESPONSABLE

TECNICAS O
ACTIVIDADES

-Gua de
Induccin Inicial.

Charla de
Bienvenida:

9:00
11:00

- Informacin
General de la
Cooperativa.
- Prestaciones y
Beneficios.

-Manual de
Induccin.

Proporcionar al
colaborador la
informacin
bsica necesaria
para iniciar sus
labores.

Jefe de Talento
Humano

11:00
12:30

- Recoleccin de
los siguientes
documentos:
Currculum Vitae,

- Exposicin
Magistral

- Reglamento
Interior de
Trabajo.
- Polticas
Generales.

- Obligaciones y
Normas.
Verificacin de
Documentos y
Vaciado de
Formularios:

RECURSOS

- Comprobaciones
de Lectura.
Recolectar toda la
documentacin
requerida para
completar el
- Asistente de
expediente del
Talento Humano
colaborador y
llenar los
formularios para
su ingreso a la
160

- Formatos
- Cmara
fotogrfica

Cdula de
Vecindad o DPI,
Fotografas,
Antecedentes
Penales y
Policiacos,
Constancias de
Estudios y de
Trabajos
Anteriores.

Cooperativa.

- Completar
formularios de:
Solicitud de
Carnt del IGSS e
IRTRA, Ingreso al
Seguro,
FENAFORE,
Solicitud de
Uniforme, etc.
- Toma de
Fotografa para
Carnet de
Identificacin.

12:30
13:00

Recorrido por
todas las
instalaciones de
la Cooperativa.

Dar a conocer al
nuevo
colaborador la
ubicacin de
todas las reas y
puntos de inters
para su puesto,
as como

- Jefe y/o
Asistente de
Talento Humano.

161

13:00
14:00

Almuerzo

presentarlo con el
resto de sus
compaeros.
Presentacin y
sociabilizacin
inicial del nuevo
colaborador con
su jefe inmediato.

- Almuerzo para 2
personas

- Jefe Inmediato

Induccin Inicial al
Puesto de
Trabajo:
- Metas y
Objetivos del
Departamento y
del puesto.

14:00
17:15

- Proyectos
actuales del
departamento.
- Indicadores del
Departamento y
del puesto.
- Mtodos de
Medicin de
Resultados.

Informar al
colaborador de los
principales
objetivos y metas
de su
departamento, as
como de sus
- Jefe Inmediato
funciones y
responsabilidades
y cmo estas
contribuyen al
logro de los
objetivos de la
Cooperativa.

- Reglas del
Departamento.
- Explicacin y
162

- Exposicin
Magistral
- Lectura
Comentada

- POA del
Departamento
- Descripcin del
Puesto

entrega de la
Descripcin del
Puesto
17:15
17:30
17:30
18:00

Receso
Presentacin con
Compaeros de
Trabajo
Dinmica de
Trabajo del
Equipo

Favorecer la
integracin del
nuevo
colaborador con
su equipo de
trabajo.

- Jefe Inmediato

Dinmica de
Presentacin

PASARLA AL
PRIMER DIA DE
TRABAJO, ES
DECIR DIA NO 3

DIA 2
TIEMPO

8:00
11:00

TEMAS Y SUBTEMAS
Capacitacin
Tcnica en uso
de Sistemas de
Informacin:
- Creacin de
usuario y
contrasea
- Ingreso y
bsqueda de
Informacin en el
sistema.
- Modificacin de
datos.

OBJETIVOS
ESPECIFICOS

RESPONSABLE

Proporcionar al
colaborador los
conocimientos
bsicos
necesarios para la
comprensin y
- Jefe de
operacin del
Informtica
sistema
Bankworks y los
mdulos que sean
de su
competencia.

163

TECNICAS O
ACTIVIDADES

RECURSOS

-Manual del
Usuario
Bankworks
- Exposicin
magistral
- Tcnica
demostrativa

-2 Computadoras
con conexin a
servidor de
prueba.
- Caonera
- Comprobaciones
de Lectura.

- Creacin de
datos.
11:00
11:15

Receso
Capacitacin
Tcnica en uso
de Sistemas de
Informacin:
- Preguntas y
respuestas.

11:15
13:00

- Acceso a
Mdulos segn
perfil (en
servidor de
pruebas).
- Mecanismos
para solventar
dudas
posteriores.

Proporcionar al
colaborador los
conocimientos
bsicos
necesarios para la
comprensin y
- Jefe de
operacin del
Informtica
sistema
Bankworks y los
mdulos que sean
de su
competencia.

13:00
14:00

14:00
16:00

-Manual del
Usuario
Bankworks
- Exposicin
magistral
- Tcnica
demostrativa

-2 Computadoras
con conexin a
servidor de
prueba.
- Caonera
- Comprobaciones
de Lectura.

Almuerzo
Ley contra el
Lavado de
Dinero u otros
activos y
Ley para prevenir
el financiamiento
al Terrorismo:

Conocer las leyes

y el reglamento
vigentes que rigen
la normativa de la
Oficial de
empresa y las
Cumplimiento
polticas internas
para dar
cumplimiento a
dichas leyes y
164

- Caonera.
- Tcnica
Expositiva
- Resolucin de
Casos

- Computadora.
- Presentacin
Power Point.
- Formulario IVECO-01

- Preguntas y
respuestas en la
lucha contra el
lavado de dinero.
- Poltica:
"Conozca a su
Cliente"

prevenir que
nuestra institucin
sea utilizada
como medio para
cometer delitos de
lavado de dinero.

- Formulario IVECO-03
- Reporte de
Transacciones
sospechosas e
inusuales.

- Manual de
Cumplimiento
16:00
16:15

Receso
Ley contra el
Lavado de
Dinero u otros
activos y
Ley para prevenir
el financiamiento
al Terrorismo:

16:15
18:00

- Reglamento de
la Ley contra el
Lavado de Dinero
- Reglamento de
la Ley para
Prevenir el
Financiamiento al
Terrorismo.

- Caonera.
Conocer las leyes
y el reglamento
vigentes que rigen
la normativa de la
empresa y las
polticas internas
para dar
Oficial de
cumplimiento a
Cumplimiento
dichas leyes y
prevenir que
nuestra institucin
sea utilizada
como medio para
cometer delitos de
lavado de dinero.

165

- Computadora.
- Presentacin
Power Point.
- Tcnica
Expositiva
- Resolucin de
Casos

- Formulario IVECO-01
- Formulario IVECO-03
- Reporte de
Transacciones
sospechosas e
inusuales.

Coopera tiva Moyutan, R.L.

Departamento de Talento Humano
Gua Taller de Induccin General
DIA 1
TIEMPO

TEMAS Y SUBTEMAS
Encuadre

OBJETIVOS
ESPECIFICOS

RESPONSABLE

TECNICAS O
ACTIVIDADES

RECURSOS

- Bienvenida.
- Presentacin del
Instructor.

9:00
10:00

- Bienvenida y
presentacin de
objetivos
estratgicos de la
Cooperativa por
parte del Gerente
General.

- Papel.
- Lapiceros.
Crear un
ambiente de
confianza

- Jefe de Talento
Humano

- Marcadores.
Exposicin
Magistral

- Gerente General

- Cuaderno de
notas.
- Computadora

- Fechas y
horarios del Taller

- Caonera

- Objetivos del
Taller

10:00

- Contenido
Temtico
Integracin

Conocer las

-Jefe de Talento
166

Lluvia de Ideas

-Pizarra

10:30

grupal:
- Manejo de
expectativas

expectativas del
Humano
grupo y encuadrar
el taller.

-Marcadores

- Presentacin de
participantes
10:30
10:45

Receso
Reglamento
interior de
trabajo
-Condiciones de
ingreso
-Jornadas de
Trabajo

10:45
12:00

-Incentivos
formales
-Incentivos
adicionales

Dar a conocer el
Reglamento
Interior de Trabajo -Jefe de Talento
y el Cdigo de
Humano
tica de la
Cooperativa

Cdigo de tica
-Objetivos.
-Declaracin de
principios.
-Administracin
de bienes.
167

Lectura
Comentada

- Reglamento
Interior de Trabajo
- Cdigo de tica

-Transparencia en
las operaciones.
-Confidenciales
en la informacin.
Polticas
Administrativas
y de personal
-Obligaciones de
los trabajadores.
-Obligaciones de
la empresa.
12:00
13:00

-Prohibiciones de
los trabajadores.
-Prohibiciones de
la empresa.

Informar al
colaborador las
polticas que la
administracin ha
definido para
regular el
comportamiento
de los
trabajadores.

-Jefe de Talento
Humano

Lectura
Comentada

- Computadora
- Caonera

-Medidas de
seguridad e
higiene.
-Medidas
disciplinarias.
13:00
14:00
14:00
15:00

Almuerzo
El Cooperativismo Dar a conocer qu
es el
- Mercadeo
-Fundamentos
cooperativismo y
168

- Lectura
Comentada

Almuerzo para los

participantes
- Computadora
- Caonera

cooperativismo.
-Principios del
cooperativismo.
-Tipos de
cooperativas.
-Federacin
Nacional de
Cooperativas.

sus bases, as
como informar
sobre quin es
FENACOAC R. L.,
COLUMNA S A. y
FONDO DE
GARANTIA
MICOOPE

- Exposicin
Magistral

- Pgina Web

- Tcnica
Demostrativa

- Volantes
informativos
- Material
Didctico

-Columna
Compaa de
Seguros.
-Fondo de
Garanta
Organizacin
Cooperativa

15:00
16:00

- Estructura
Conocer la
Organizacional,
estructura
nivel de Directivos
organizacional de
la cooperativa por
- Estructura
rea y a nivel
Organizacional,
general a todos
nivel de ejecutivos
los niveles.
y empleados.

- Lectura
Comentada

- Computadora
- Caonera

- Mercadeo / Jefe
TH

- Organigrama
General.
16:00
16:15

Receso
169

- Exposicin
Magistral

- Pgina Web

- Tcnica
Demostrativa

- Material
Didctico

Filosofa
cooperativista
- Nuestra
Identidad.
- Nuestra Misin.
- Nuestra Visin.
- Ventaja
Competitiva.

16:15
17:15

- Principio
Gobernante.
- Enfoque
mercadolgico.

Conocer quin es
COOPERATIVA
MOYUTAN, R.L.,
y sus
fundamentos
filosficos

- Mercadeo

- Declaracin de
principios.
- Resea
Histrica de la
Cooperativa.
- Mercado de
accin.
- Men de
servicios.

170

- Exposicin
Magistral

- Computadora
- Caonera

- Tcnica
Demostrativa

- Material
Didctico

Poltica de
Seguridad
Informtica
- Objetivos

17:15
18:00

Conocer la
- Utilizacin de los
poltica de
recursos
seguridad
informticos
informtica que
contribuye a
- Seguridad
resguardar los
Administrativa
recursos
tecnolgicos de la
- Correo,
cooperativa y que
mensajera y
buscar la
colaboracin
seguridad de la
electrnica e
informacin
Internet

- Jefe de
Informtica

- Exposicin
Magistral
- Tcnica
Demostrativa

- Computadora
- Caonera
- Material
Didctico

- Administracin
de la
informacin
DIA 2
TIEMPO

TEMAS Y SUB-TEMAS

OBJETIVOS
ESPECIFICOS

RESPONSABLE

TECNICAS O
ACTIVIDADES

- Tipos de asociados.
8:00
10:00

- Asociado Activo.
- Requisitos de ingreso
para los asociados.

Conocer los
servicios y
productos de la
cooperativa.

171

Jefe de Agencia
Central /
Mercadeo

RECURSOS
- Material
Didctico

- Lectura
Comentada

- Cuaderno de
notas

Aportaciones

- Lapiceros

- Valor de las
aportaciones.

- Solicitudes de
ingreso de
asociados
adultos e infanto.

- Para qu sirven las

aportaciones.
Ahorros

OBS: tomar en
cuenta el tiempo
dependiendo del
rea de los
participantes

- Principios de los ahorros

- Tipos de Ahorros
- Clases de Ahorros
Otros servicios
- Remesas Familiares
- Intersistemas
- Pago a terceros
- Pago de Colegiatura
- Seguros Colectivos
- Seguro gratis para
depositantes.
- Beneficio renta diaria por
hospitalizacin.
- Seguro gratis para
deudores.
172

- Seguro de vida especial.

- Seguro de accidentes
personales infanto juvenil.
- Material
Didctico
Crditos

- Cuaderno de
notas

- Clases de crditos
- Montos y Tasas de
inters
10:00
11:00

- Garantas
- Requisitos para solicitar
crditos

Conocer los
diferentes planes
de crditos, las
Jefe de Crditos
condiciones y los y Cobros
principales
requisitos

- Lectura
Comentada
- Tcnica
Demostrativa
(solicitud de
crdito)

- Resumen del proceso de

Crditos
- Crditos para
empleados
11:00
11:15
11:15
13:00

- Lapiceros
- Solicitud de
crdito manual y
creditscoring
- Planes de
inversin
- Expediente de
crdito completo
- Tablas de
amortizaciones

Receso
Cultura de Servicio
- Objetivos
- Estndares de calidad

Conocer la
- Lectura
poltica de
Comentada
Jefe de Mercadeo
servicio al
/ Gerente de
asociado que se
- Dinmicas
Negocios
debe aplicar para
lograr la calidad
- Video Foro
173

- Material
Didctico
- Cuaderno de
notas

*Cortesa
*Profesionalismo y
Eficiencia

en el servicio y la
satisfaccin de
los asociados

- Lapiceros
- Video

*Imagen personal
*Servicio en llamadas
telefnicas
- Campaa de Servicio al
asociado
13:00
14:00

14:00
14:30

14:30
15:00

Almuerzo para
los participantes

Almuerzo
Seguridad
Fsica/Industrial/Sistema
Conocer las
de reaccin ante
polticas que
siniestros
previenen la
seguridad fsica
- Medidas de proteccin
relacionados con
el personal y
- Procedimientos de
bienes de la
seguridad relacionados
cooperativa.
con personal y los bienes
de la Cooperativa
Conocer las
Identificacin de riesgos polticas que
previenen la
- Identificacin de riesgos seguridad y
resguardo de
informacin en
- Medidas de Seguridad
aplicacin de
de la informacin
procedimientos
174

Jefe de
Seguridad

- Tcnica
Expositiva

Ampliar

-Caonera
- Tcnica
expositiva
Auditor Interno
- Tcnica
demostrativa

- Presentacin
Power Point
- Material
didctico
- Formularios

relacionados con
el personal y
bienes de la
cooperativa

IVE-CO-01
- Formulario IVECO-03
(Manuales y
Sistemas)
- Reporte de
transacciones
sospechosas e
inusuales

15:00
18:00

Taller de Ventas
- Prospeccin y anlisis
de clientes

Mercadeo /
Gerente de
Negocios

- Manejo de objeciones
16:00
16:15
16:15
17:45

17:45
18:00

Solo para
personal de
Negocios

Receso
Taller de Ventas
- Cierre de ventas
- Anlisis financieros,
Estadsticos y reportes
Clausura de Induccin
- Palabras de
agradecimiento
- Evaluacin de la
actividad
- Entrega de artculos
promocionales de la
Cooperativa

Mercadeo /
Gerente de
Negocios
Conocer la
opinin de los
nuevos
colaboradores
sobre el proceso
de induccin
para que este
tenga una
mejora continua.
175

- Evaluacin
- Lapiceros
Jefe de Talento
Humano

- Artculos
promocionales
de la
Cooperativa

Colaborador:
Departamento:

GUIA DE INDUCCIN INICIAL

Fecha:
Puesto:

PRESTACIONES Y INFORMACIN
GENERAL DE LA
BENEFICIOS
COOPERATIVA

Marque con una X si le han brindado la informacin o entregado los siguientes

documentos y firme como constancia de haber concluido cada fase.
TALENTO HUMANO
Presentacin del Colaborador
Datos histricos de la Cooperativa
Quienes somos y cobertura de las agencias
Productos y Servicios de la Cooperativa

Firma Colaborador

Estructura, misin, visin y valores

Fechas, das y medios de pago
Prestaciones de ley
Fenafore
Prestaciones adicionales a la ley

Firma Colaborador

Toma de fotografa para carn de

identificacin

OBLIGACIONES Y NORMAS

Horarios de trabajo, almuerzos y recesos

Lugares de ingreso a la Cooperativa
Uso del uniforme
Reglamento de Trabajo
Cdigo de tica
Solicitud de permisos
Firma Colaborador

Solicitud de vacaciones
Das festivos
Polticas de Recursos Humanos
Entrega de papelera para expediente

176
1761

Informacin del departamento y

puesto de trabajo

JEFE INMEDIATO
Reglas generales del departamento
Metas y objetivos del rea
Presentacin de proyectos actuales
Indicadores del departamento y del puesto
Mtodos de medicin de resultados
Explicar y entregar la Descripcin del puesto
Presentacin con compaeros de trabajo y/o
agencia

Firma Colaborador

Dinmica de trabajo del equipo

INFORMTICA

Sistema Bankworks

Creacin de usuario y contrasea

Ingreso y bsqueda de informacin en el
sistema
Modificacin de datos
Creacin de datos
Tiempo de preguntas y respuestas
Acceso a mdulos segn perfil en el servidor
de prueba
Mecanismos para solventar dudas
posteriormente
DUDAS, COMENTARIOS O SUGERENCIAS:

Firma Colaborador

GUIA DE INDUCCIN AL PUESTO

PUESTO:

Oficial de Crditos
CONOCIMIENTOS TORICOS DEL PUESTO

OBSERVACIONES

POLITICAS Y PROCEDIMIENTOS
1.1

Reglamento de Prestamos vigente

1.3

Tarifas y lineamientos para la realizacin de

Avalos
Procedimientos para Registro de Informacin
fsica y electrnica

1.4

Procedimiento para legalizaciones del crdito

1.5

Procedimiento para archivo del expediente de

crdito

1.2

CONOCIMIENTO DEL ENTORNO FINANCIERO

2.1

Ventajas competitivas de la Cooperativa

2.2

Micro financieras locales

2.3

Tcnicas de comercializacin de productos

financieros

2.4

Uso correcto del material promocional del crdito

APLICACIN PRCTICA DEL PROCESO INTEGRAL DEL CREDITO

PROMOCION DEL CREDITO

3.1

Requisitos y condiciones del crdito.

3.2

Beneficios de convertirse en asociados.

3.3

Procedimiento para obtener el crdito

3.4

Verificacin de cumplimiento de requisitos.

3.5

Venta cruzada de productos y servicios.

3.6

Planificacin de visita de evaluacin inicial para

crdito

COLOCACIN
4.1

Recibir y tramitar la solicitud

4.2

Verificar la informacin

4.3

Analizar, evaluar y calificar la solicitud

(CRESCOR)

4.4

Estudio Socioeconmico

4.5

Realizacin y anlisis del Avalo

4.6

Realizacin del dictamen del Crdito

4.7

Participacin en el Comit de Crditos

4.8

Comunicar decisin al asociado

4.9

Dar seguimiento a la Legalizacin del Crdito

4.10

Ingreso de datos del crdito al Sistema

Bankworks

4.11

Velar por el desembolso del Crdito

ADMINISTRACIN DE CARTERA VIGENTE

5.1

Clasificacin del cartera morosa

5.2

Generacin y verificacin de reportes de

morosidad

5.3

Tipos de Cobranza

5.4

Control de morosidad

5.5

Supervisin del Crdito

179

5.6

Monitoreo telefnico

5.7

Seguimiento de cobro pre-jurdico y jurdico

RE-VENTA
6.1

Promocin de un nuevo crdito

6.2

Elementos para ofertar un nuevo crdito

6.3

Beneficios de desarrollar record crediticio

6.4

Iniciar el ciclo del crdito

Firma Colaborador

Firma Tutor

180

EVALUACION DEL NUEVO COLABORADOR

INSTRUCCIONES:
De acuerdo al avance manifestado por el nuevo trabajador, por favor califique cada uno
de los temas facilitados, tomando en consideracin los siguientes criterios de
valoracin.
0
1
2
3
4
5

CONOCIMIENTOS TORICOS DEL PUESTO

POLITICAS Y PROCEDIMIENTOS
1.1

Reglamento de Prestamos vigente

1.2

Tarifas y lineamientos para la realizacin de Avalos

1.3

Procedimientos para Registro de Informacin fsica y

electrnica

1.4

Procedimiento para legalizaciones del crdito

1.5

Procedimiento para archivo del expediente de crdito

PROMEDIO

181
1811

Evaluacin
Final

Oficial de Crditos

de Avances
Monitoreo

PUESTO:

Dominio nulo
Retroalimentacin obligatoria del tema
Dominio bajo, pero puede mejorar con la prctica
Dominio aceptable, mejorar con la prctica
Alto Dominio
Domino por encima de lo esperado

de Avances
Monitoreo

Evaluacin
Final

de Avances
Monitoreo

Evaluacin
Final

CONOCIMIENTO DEL ENTORNO FINANCIERO

2.1

Ventajas competitivas de la Cooperativa

2.2

Micro financieras locales

2.3

Tcnicas de comercializacin de productos financieros

2.4

Uso correcto del material promocional del crdito

PROMEDIO

APLICACIN PRCTICA DEL PROCESO INTEGRAL DEL CREDITO

PROMOCION DEL CREDITO

3.1

Requisitos y condiciones del crdito.

3.2

Beneficios de convertirse en asociados.

3.3

Procedimiento para obtener el crdito.

3.4

Verificacin de cumplimiento de requisitos.

3.5

Venta cruzada de productos y servicios.

3.6

Planificacin de visita de evaluacin inicial para crdito

PROMEDIO

de Avances
Monitoreo

Evaluacin
Final

de Avances
Monitoreo

Evaluacin
Final

COLOCACIN
4.1

Recibir y tramitar la solicitud

4.2

Verificar la informacin

4.3

Analizar, evaluar y calificar la solicitud

4.4

Estudio Socioeconmico

4.5

Realizacin y anlisis del Avalo

4.6

Realizacin del dictamen del Crdito

4.7

Participacin en el Comit de Crditos

4.8

Comunicar decisin al asociado

4.9

Dar seguimiento a la Legalizacin del Crdito

4.10

Ingreso de datos del crdito al Sistema Bankworks

4.11

Velar por el desembolso del Crdito

PROMEDIO

ADMINISTRACIN DE CARTERA VIGENTE

5.1

Clasificacin del cartera morosa

5.2

Generacin y verificacin de reportes de morosidad

5.3

Tipos de Cobranza

5.4

Control de morosidad

5.5

Supervisin del Crdito

5.6

Monitoreo telefnico

5 .7

Seguimiento de cobro pre-jurdico y jurdico

RE-VENTA
6.1

Promocin de un nuevo crdito

6.2

Elementos para ofertar un nuevo crdito

6.3

Beneficios de desarrollar record crediticio

6.4

Iniciar el ciclo del crdito

PROMEDIO
PROMEDIO GENERAL

Evaluacin
Final

de Avances
Monitoreo

PROMEDIO

Fortalezas y reas de Mejora identificadas por el Tutor:

Fortalezas y reas de Mejora identificadas por el Jefe Inmediato:

CONCLUSIN DEL JEFE INMEDIATO

1

El colaborador SI tiene el nivel adecuado para desempearse en su

puesto de trabajo

El colaborador requiere una extensin de

temas de:

das para reforzar los

El colaborador NO est apto para el puesto, se recomienda su despido y

el inicio de un nuevo proceso de seleccin

Tutor
Nombre

Jefe Inmediato
Nombre

Vo. Bo. Jefe de Talento Humano

EVALUACION DEL PERIODO DE PRUEBA

Fecha de Ingreso:

Nombre:
Puesto:

Fecha de Evaluacin:

INSTRUCCIONES:

Calificacin

Coloca en la columna de la derecha la calificacin del colaborador segn el comportamiento que presente el evaluado
en la mayora de situaciones, en funcin a la siguiente escala: 2, 4, 6, 8 10 puntos.
CONDUCTA LABORAL
Factores de evaluacin

Grado

2
Trabaja mal
con los
1. Relaciones interpersonales: Habilidad de interactuar,
dems.
establecer y mantener relaciones de trabajo con
diferentes tipos de personas en diferentes contextos,
haciendo uso de la empata, diplomacia y la cordialidad
correspondiente.

4
Cierta
dificultad
para trabajar
con otros.

6
Trabaja bien
con los
dems

8
Va ms all
de lo
satisfactori
o

10
Excepcionalmente
bien aceptado.

2
No
demuestra
2. Compromiso Institucional: Capacidad para asumir y
compromis
transmitir el conjunto de valores cooperativistas. En su
o con la
comportamiento y actitudes demuestra sentido de
cooperativa
pertenencia hacia la cooperativa.
.

4
No es
consistente
la
demostracin
de
compromiso.

6
Se muestra
comprometid
oe
identificado(a
) con la
cooperativa.

10
Siempre antepone
la cooperativa en
sus decisiones y
actuaciones as
como los valores.

4
Se engaa

6
Demuestra

8
Transmite
efectivame
nte los
valores
cooperativi
stas en su
actuacin
diaria.
8
Logra

3. Sentido comn y toma de decisiones: Capacidad

para tomar decisiones en la ejecucin del puesto,

2
Siempre

186
1861

10
En todas las

haciendo uso de la informacin disponible, con lgica y

de acuerdo a la situacin.

toma la
decisin
equivocada
.

con
frecuencia al
momento de
tomar
decisiones.

razonable
sentido
comn en
circunstancia
s normales.

2
Poco
dispuesto a
cooperar y
4. Cooperacin y actitud: Es la voluntad de cooperar,
constantem
prestar ayuda a los compaeros de trabajo y acatar
ente
rdenes.
demuestra
falta de
educacin.

4
A veces es
difcil de
motivar, le
falta
entusiasmo.

2
No se
comporta
de forma
adecuada
5. Atencin al cliente interno y/o externo:
con los
Comportamiento y cortesa con el que se solucionan las
asociados y
preguntas, problemas o solicitud de informacin del
compaero
asociado o compaeros de la cooperativa.
s de
trabajo.

4
Ocasionalme
nte brinda
apoyo o
buen servicio
a los
asociados y
compaeros.

6
Generalment
e cumple de
buena
manera lo
que se le
dice. Est
satisfecho
con su
trabajo.
6
Es
satisfactorio
su
comportamie
nto ante los
asociados y
compaeros.

resolucione
s efectivas
en
problemas
sencillos y
complejos,
an en
situaciones
difciles.
8
Siempre
est
dispuesto a
cooperar y
a ayudar a
sus
colegas.
8
Muestra un
servicio de
excelencia
a
compaero
sy
asociados,
as como
efectiva
resolucin
de
problemas.

situaciones piensa
con velocidad y
lgica. Siempre se
puede confiar en
sus decisiones.

10
Coopera al mximo
y se esfuerza por
ayudar a sus
colegas.

10
Las interacciones
con compaeros y
asociados son
altamente efectivas
en atencin y
solucin de
problemas.

Calificacin

PRODUCTIVIDAD
Factores de evaluacin

Grado
2
No asimila
la nueva
informacin
.

4
Se le dificulta
aprender
nueva
informacin.

6
Aprende
nuevas
cosas pero
no las aplica
en su trabajo

2
Sabe poco
del trabajo.

4
Sabe parte
del trabajo,
pero necesita
capacitacin.

6
Sabe lo
suficiente
para realizar
su trabajo.

2
Incapaz de
tomar la
3. Iniciativa: Acta sin necesidad de indicrsele, tiene
nuevas ideas y muestra originalidad al momento de hacer iniciativa en
alguna
frente y manejar situaciones de trabajo.
actividad.

4
Se le deben
brindar las
instrucciones
detalladas.

2
Incapaz de
cumplir con
los planes
asignados.

4
Se le deben
brindar las
instrucciones
detalladas
para que las
pueda
ejecutar y las
entrega con
dificultad

6
Cuando es
necesario
propone
acciones e
ideas de
valor.
6
Trabaja
correctament
e logrando
las entregas
de sus tareas
en el tiempo
y calidad
esperada. La
supervisin

1. Habilidad para aprender: Capacidad de comprender

la nueva informacin y aplicarla en su trabajo.

2. Conocimiento del trabajo: Posee la informacin

necesaria para ejecutar el puesto de trabajo con
efectividad.

4. Ejecucin: Capacidad para realizar las funciones y

tareas asignadas en el puesto de trabajo.

188

8
Aprende
con un
mnimo de
supervisin
y aplica los
nuevos
conocimien
tos.
8
Tiene
algunos
conocimien
tos extras
de su
trabajo.
8
Casi
siempre
tiene
buenas
ideas y
proyectos.
8
Cumple
todas sus
funciones,
logrando
aportacione
s de valor
requiere
poca
supervisin

10
Aprende
velozmente la
informacin y la
aplica en su
trabajo.

10
Sabe ms de lo
necesario y no
cesa de aumentar
sus conocimientos.
10
Siempre muestra
iniciativa en sus
actividades,
aportando ideas
creativas y
funcionales.
10
Entrega ms de lo
que se le solicita,
siempre muestra
iniciativa en sus
actividades,
aportando ideas
creativas y
funcionales. No
requiere

5. Responsabilidad: Dedicacin y tiempo requerido para

cumplir su trabajo. Capacidad de realizar una tarea sin
necesidad de supervisin directa.

6. Calidad en el trabajo: Exactitud, mnimo de errores,

orden y esmero que caracterizan el servicio del
colaborador.

7. Cantidad de trabajo: Cumple los objetivos de trabajo,

atenindose a las ordenes recibidas y por propia
iniciativa, hasta su terminacin, segn el calendario de
entregas.

2
Es
imposible
depender
de sus
servicios y
necesita
vigilancia
constante.
2
Comete
demasiado
s errores y
el servicio
demuestra
desorden y
falta de
cuidado.
2
No cumple
con los
objetivos
planteados.

4
No siempre
se puede
contar con
los
resultados
deseados
sino cuenta
con bastante
supervisin.
4
Generalment
e
satisfactorio,
pero en
ocasiones no
es suficiente.
4
Generalment
e cumple con
los objetivos,
pero no en el
tiempo fijado.

Fortalezas y reas de Mejora identificadas por el Jefe Inmediato:

189
1891

que requiere
es normal.
6
Se puede
depender de
el/ella
aplicndole
una
supervisin
normal.

supervisin.

8
Tiene
buena
dedicacin
y basta con
darle una
pequea
directriz.

10
Merece el mximo
de confianza y no
necesita
supervisin.

6
En general
trabaja con
cuidado.

8
Siempre
hace bien
su trabajo.

10
Su trabajo
demuestra cuidado
excepcional.

6
Realiza un
volumen
aceptable de
trabajo y en
un tiempo
aceptable.

8
Siempre
cumple con
el horario
establecido
y los
objetivos
planteados.

10
Su trabajo es
excepcional,
realizando ms de
lo que se le solicit
en el menor tiempo
posible.

CONCLUSIN DEL JEFE INMEDIATO

1

El colaborador SI tiene el nivel adecuado para desempearse en su puesto de trabajo

El colaborador NO est apto para el puesto, se recomienda su despido y el inicio de un nuevo proceso
de seleccin

Jefe Inmediato

Vo. Bo. Jefe de Talento Humano

Nombre:

190
1901

EVALUACIN DEL PROCESO DE INDUCCIN

Estimado Colaborador:
Su opinin es importante para nosotros, por lo que le pedimos que nos responda las
siguientes preguntas relacionadas con su proceso de Induccin Inicial y la Tutora.
Marque con una "X" en el cuadro de la calificacin que considere conveniente.
Excelente
Cmo
considera
la
informacin
proporcionada por el Departamento de
Talento Humano?
Considera
que
la
informacin
proporcionada por su Jefe Inmediato fue
suficiente para el buen desempeo de su
trabajo?
Considera que la capacitacin sobre el
uso de Sistemas de Informacin fue
suficiente, comprensible y til?
Cmo considera la capacitacin recibida
por parte del Oficial de Cumplimiento?
Cmo califica la utilidad de los
materiales
entregados
(manual
de
induccin, reglamento interior de trabajo,
manual del usuario, etc.)
Cmo califica el trato recibido por parte
de su Tutor?
El entrenamiento recibido por parte de
su Tutor fue suficiente, til y de fcil
comprensin?
Cmo le fueron resueltas las dudas que
le surgieron durante todo el proceso de
Tutora?
Considera que la informacin brindada a
la fecha es suficiente para desempearse
adecuadamente en su puesto de trabajo?
Cmo se ha sentido usted durante este
perodo de integracin a la Cooperativa?
Qu opinin tiene su familia de que est
trabajando con nosotros?
Considera que ya se encuentra listo SI
para desempear sus funciones por s
solo?

191
1911

Bueno

Regular

NO

Por qu?

Malo

Psimo

Qu cosas hara diferente en la induccin de sus futuros compaeros?:

Nombre:
Puesto:
Fecha:
Departamento:
Firma:

EVALUACION DEL TALLER DE INDUCCIN GENERAL

Estimado Colaborador:
A continuacin encontrar una serie de preguntas relacionadas con el Taller de
Induccin General, le pedimos que nos de su opinin marcando con una "X" la casilla
correspondiente.
TALENTO HUMANO
Temas: Reglamento Interior de Trabajo,
Cdigo
de
tica,
Polticas Excelente
Administrativas y de Personal.
Cmo califica la forma en que el
instructor expuso el tema?
Cmo considera el orden y la
secuencia de la presentacin?
Le fue til el material de apoyo
proporcionado?
Cmo califica las dinmicas o
ejercicios usados por el instructor?
Considera til lo expuesto en esta
parte del taller?
EDUCACIN COOPERATIVA Temas:
El
Cooperativismo, Organizacin
Cooperativa, Filosofa Cooperativista

Excelente

Cmo califica la forma en que el

instructor expuso el tema?
Cmo considera el orden y la
secuencia de la presentacin?
Le fue til el material de apoyo
proporcionado?
Cmo califica las dinmicas o
ejercicios usados por el instructor?
Considera til lo expuesto en esta
parte del taller?
INFORMTICA
Excelente
Poltica de Seguridad Informtica
Cmo califica la forma en que el
instructor expuso el tema?
Cmo considera el orden y la
secuencia de la presentacin?
Le fue til el material de apoyo
proporcionado?

Bueno

Regular

Malo

Psimo

Bueno

Regular

Malo

Psimo

Bueno

Regular

Malo

Psimo

Cmo califica las dinmicas o

ejercicios usados por el instructor?
Considera til lo expuesto en esta
parte del taller?
NEGOCIOS
Asociados, aportaciones, ahorros,
Excelente
seguros,
Cmo califica la forma en que el
instructor expuso el tema?
Cmo considera el orden y la
secuencia de la presentacin?
Le fue til el material de apoyo
proporcionado?
Cmo califica las dinmicas o
ejercicios usados por el instructor?
Considera til lo expuesto en esta
parte del taller?
CRDITOS
Excelente
Proceso de Crdito
Cmo califica la forma en que el
instructor expuso el tema?
Cmo considera el orden y la
secuencia de la presentacin?
Le fue til el material de apoyo
proporcionado?
Cmo califica las dinmicas o
ejercicios usados por el instructor?
Considera til lo expuesto en esta
parte del taller?
SEGURIDAD
Excelente
Seguridad Fsica
Bueno
Regular
Malo
Psimo
Cmo califica la forma en que el
instructor expuso el tema?

Cmo considera el orden y la

Bueno

Regular

Malo

Psimo

Bueno

Regular

Malo

Psimo

AUDITORA INTERNA
Excelente
Identificacin de Riesgos
Cmo califica la forma en que el
instructor expuso el tema?
Cmo considera el orden y la
secuencia de la presentacin?
Le fue til el material de apoyo
proporcionado?
Cmo califica las dinmicas o
ejercicios usados por el instructor?
Considera til lo expuesto en esta
parte del taller?
NEGOCIOS
Excelente
Habilidades para la Venta
Cmo califica la forma en que el
instructor expuso el tema?
Cmo considera el orden y la
secuencia de la presentacin?
Le fue til el material de apoyo
proporcionado?
Cmo califica las dinmicas o
ejercicios usados por el instructor?
Considera til lo expuesto en esta
parte del taller?

Bueno

Regular

Malo

Psimo

Bueno

Regular

Malo

Psimo

Comentarios, sugerencias para mejorar este taller:

Nombre:
Puesto:
Fecha:
Departamento:
Firma: