TEMA 12.- LOS CONFLICTOS DE TRABAJO.

1.- Conflictos individuales y conflictos colectivos.

CONFLICTOS DE TRABAJO.
CONFLICTOS
INDIVIDUALES Y
CONFLICTOS
COLECTIVOS.

INTRODUCCIN. El conflicto de trabajo surge porque

hay divergencias en la interpretacin
de las normas, de los contratos, etc;
entre empresarios y trabajadores.
Cuando el conflicto es entre el
empresario y un trabajador, estamos
ante un conflicto individual, que se
puede solucionar por acuerdo entre
las partes, terminar con la extincin del
contrato o acabar en la jurisdiccin
laboral.
Cuando el conflicto afecta a un grupo
de trabajadores, que lo enfrenta con
su empresa, nos encontramos ante un
conflicto colectivo.
Para solucionar esta ultima situacin
existen dos tipos de procedimientos:
a) El conflicto colectivo.
b) La huelga.

2.- Tipos de conflictos colectivos.

CONFLICTOS DE TRABAJO.
TIPOS DE
CONFLICTOS
COLECTIVOS.

INTRODUCCIN. Se distinguen dos tipos de conflicto

colectivo:
a) Los conflictos de intereses.
b) Los conflictos jurdicos.

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CONFLICTOS
JURDICOS.

Son los que surgen de la interpretacin

de la norma.
Las soluciones a este tipo de conflicto
puede venir por varias vas:

CONFLICTOS DE TRABAJO.
TIPOS DE
CONFLICTOS
COLECTIVOS.

CONFLICTOS
JURDICOS.

a) Negociacin directa.
b) Conciliacin, mediacin y
arbitraje.
c) Intervencin de la autoridad
administrativa, mediante
procedimiento administrativo
de conflicto colectivo.
d) Intervencin del juez en
procedimiento de conflicto
colectivo.
La huelga es un medio lcito en este
tipo de conflicto mientras no se intente
modificar lo pactado en convenio
colectivo.

CONFLICTOS DE En este tipo de conflicto lo que se

INTERESES.
discute es la necesidad de regirse por
una norma ms favorable, no se
discute la interpretacin de la norma.
El conflicto de intereses tpico se
produce cuando tras la finalizacin de
un convenio colectivo se trata de
negociar otro ms favorable.
En estos supuestos la huelga es el
medio de presin indiscutible.

3.- Procedimientos pacficos de solucin.

CONFLICTOS DE TRABAJO.

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PROCEDIMIENTOS
PACFICOS DE
SOLUCIN DE LOS
CONFLICTOS DE
TRABAJO.

INTRODUCCIN.

Hay frmulas muy diversas para

solucionar los conflictos de trabajo,
en principio se pueden agrupar en
dos grandes apartados:
a) Procedimientos pacficos
de resolucin de los
conflictos de trabajo. Entre
estos podemos citar la
negociacin, la mediacin,
el arbitraje, la resolucin
judicial, etc.
b) Medidas de presin ante
un conflicto de trabajo.
Dentro de este

CONFLICTOS DE TRABAJO.
CONFLICTOS DE
TRABAJO.

INTRODUCCIN.

NEGOCIACIN
DIERECTA.

grupo se encuentra la huelga,

el boicot, etc.
El primer paso que contribuye a la
solucin de un conflicto es sin duda
la negociacin entre trabajadores y
empresario, evitando con la solucin
del conflicto la existencia de un clima
laboral enrarecido; evitando de esta
manera el coste econmico y social
del conflicto.
Para facilitar las negociaciones se
suelen arbitrar diversos instrumentos
entre los que destacamos:
a) La comisin paritaria.
b) Los pactos de paz.

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COMISIN
PARITARIA.

La comisin paritaria es un organismo

que debe establecerse
obligatoriamente en todos los
proceso de negociacin colectiva.
En ella se encuentran representados
trabajadores y empresarios,
encargndose de cuantas funciones
le encarguen las partes y en todo
caso de interpretar su contenido.
Las funciones que desarrolla esta
comisin son.
a) Funciones de vigilancia
para que se cumpla lo
acordado.
b) Funciones de mediacin y
arbitraje.

PACTOS DE PAZ.

El RDL 7/1977, que constituye la

normativa bsica sobre la huelga,
admitiendo en su art. 8, la posibilidad
de crear en los convenios colectivos
los pactos de paz.
Estos pactos de paz servirn para
establecer los procedimientos que
permitan resolver los conflictos e
incluso renunciar el Derecho a la
huelga durante la vigencia de un
conflicto colectivo.
Se puede intentar la negociacin
directa entre los representantes de
los trabajadores y los representantes
de los empresarios.

CONFLICTOS DE TRABAJO.

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CONFLICTOS DE
TRABAJO.

INTERVENCION
DE TERCEROS.

La intervencin de terceros se
produce en aquellos casos en los que
las partes en conflicto no son
capaces de llegar a un acuerdo.
La intervencin de terceros puede
revestir varias formas:
a) Conciliacin. Una tercera
persona llamada
conciliador se va a
encargar de acercar las
posturas enfrentadas de
manera que se posibilite el
acuerdo. El conciliador no
propone una solucin al
conflicto.
b) Mediacin. En este caso el
mediador propone una
solucin al conflicto,
proponiendo una
alternativa que sea viable
para ambas partes; siendo
las partes enfrentadas
quien deciden la solucin
final al conflicto.
c) Arbitraje. Las diferencias
entre las partes se someten
a una tercera persona que
se denomina arbitro. En
este caso el arbitro dicta
una solucin denominada
laudo, que es de obligado
cumplimiento para las
partes.
Los contendientes se
pueden someter al arbitraje
de manera voluntaria o de
manera preceptiva. El
arbitraje preceptivo queda
regulado por el RDL
12/1977 y la sentencia del
Tribunal Constitucional de 8
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de Abril de 1981, que

faculta al Gobierno, a
propuesta del Ministerio de
Trabajo, para que acuerde
un arbitraje obligatorio,
cuando una huelga, por su
duracin o consecuencias,
cree situaciones
verdaderamente lesivas, o
cuando la posicin de las
partes supongan

CONFLICTOS DE TRABAJO.

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CONFLICTOS DE
TRABAJO.

INTERVENCION
DE TERCEROS.

un perjuicio para la
economa nacional.
El arbitraje ha de respetar
la imparcialidad de las
partes.

PROCEDIMIENTOS
PACFICOS
PREVISTOS POR
LA LEY Y LA
CONCERTACIN
SOCIAL.

Cuando la huelga o la conciliacin,

la mediacin el arbitraje, se revelan
como inoperantes para resolver un
conflicto laboral, la Ley preve dos
procedimientos para resolver el
conflicto.
a) Un procedimiento que se
sustancia ante la autoridad
laboral, procedimiento
adminsitrativo.
b) Un procedimiento que se
sustancia ante el rgano
jurisdiccional de lo social,
procedimiento judicial.

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PROCEDIMIENTO Regulado por el RDL 17/1977. Es

ADMINISTRATIVO. incompatible con el Derecho a la
huelga, de manera que cuando ha
(conflicto
comenzado debe paralizarse.
colectivo)
Si los empresarios inician el
procedimiento administrativo y los
trabajadores no cesan en la huelga
el procedimiento se para y se
archivan las actuaciones.
Podrn solicitar este procedimiento.
a) Los representantes de los
trabajadores en el mbito
en el que se desarrolla el
conflicto, por iniciativa
propia a instancia de los
representados, debiendo
tener una implantacin
notoria en el mbito de
actuacin.
b) El empresario, cuando el
conflicto se circunscriba a
una empresa, o los
representantes patronales
o asociaciones, cuando
afectan a varias empresas.
La peticin de conflicto colectivo
tendr las siguientes formalidades, de
acuerdo con lo establecido en el RDL
17/1977, en su capitulo II, titulo II, art.
21:
CONFLICTOS DE TRABAJO.
CONFLICTOS DE
TRABAJO.

PROCEDIMIENTO
ADMINISTRATIVO.

a) Se formalizar por escrito.

b) Firmado y fechado, debe
constar el nombre, apellido
y legitimacin que ostenta
para intervenir.
c) Debe sealar a los
empresarios y trabajadores

8|Pgina

afectados.
d) Debe incluir los hechos que
motivan el conflicto.
El citado escrito se presenta ante la
autoridad laboral provincial, ante la
Direccin General de Trabajo,
cuando afecta a varias provincias
ante la autoridad autonmica, si la
Comunidad Autnoma tienen
transferida las competencias.
Durante las veinticuatro horas
siguientes a la presentacin el escrito,
la autoridad laboral remitir el escrito
a la otra parte y convocar a ambas
para que comparezcan en el plazo
de tres das.
Durante la comparecencia la
autoridad laboral intentar avenir a
las partes, para que se produzca un
acuerdo; el acuerdo se adoptar por
mayora simple de cada una de las
partes y tendr la misma eficacia
que lo pactado en convenio
colectivo.
Cada una de las partes podr
nombrar a un arbitro que emitir un
laudo en el plazo de cinco das,
vinculando a las partes.
Cuando el conflicto es de carcter
jurdico y no se produce acuerdo
entre las partes, ni se nombran
rbitros, la autoridad laboral remite
las actuaciones al juzgado de lo
social.
En el caso de un conflicto de
intereses, la solucin depende
nicamente del acuerdo de las
partes, ya que el arbitraje obligatorio,
solamente se contempla en
determinados casos que ya hemos
9|Pgina

enumerado anteriormente.

CONFLICTOS DE TRABAJO.
CONFLICTOS DE
TRABAJO.

PROCEDIMIENTO
JUDICIAL.

El procedimiento judicial se inicia

cuando la autoridad administrativa
remite las actuaciones al juzgado de
los social, por haber fracasado el
intento de avenencia o de arbitraje
que son propios del procedimiento
de conflictos colectivos.
Igualmente se puede iniciar a
instancia de las personas que la Ley
de Procedimiento Laboral les da esta
capacidad.
Las personas instituciones arbitradas
parar iniciar el procedimiento judicial
son.
a) Los sindicatos cuyo mbito
de actuacin sea el del
conflicto o ms amplio.
b) Las asociaciones
empresariales que sean del
mbito del conflicto o de
mayor mbito, siempre que
se trate de conflictos de
mbito mayor que el de la
empresa.
c) Los empresarios o los
rganos de representacin
legal o sindical de los
trabajadores, cuando se
trate de un conflicto de
empresa de mbito
inferior.
Ante de iniciar el tramite judicial es
preciso un proceso de conciliacin
previa de las partes enfrentadas. Lo
que se acuerde en el acto de
conciliacin tiene el mismo efecto
10 | P g i n a

que lo que se acuerda en convenio.

Si la conciliacin fracasa se inicia el
proceso judicial que deber iniciarse
en los cinco das siguientes a la
admisin de la demanda. La
sentencia se promulgar en los tres
das siguientes a la finalizacin del
juicio.

4.- La huelga.
CONFLICTOS DE TRABAJO.
LA HUELGA.

INTRODUCCIN. Cuando los medios pacficos para

solucionar un conflicto, no dan
resultados, los trabajadores podrn
adoptar como medida de presin la
huelga. Debe ser el ltimo recurso de los
trabajadores, ya que ocasiona un dao
para las partes en conflicto y para la
sociedad.
DEFINICIN.

La huelga puede definirse como un

cese colectivo de la actividad laboral,
durante un periodo de terminado que
produce la suspensin temporal del
contrato de trabajo.

11 | P g i n a

EFECTOS DE LA
HUELGA.

La huelga produce una suspensin del

contrato de trabajo, de manera que
durante su desarrollo no devengan
salarios, ya que no se realizan
prestaciones laborales, no pudindose
considerar esto como una sancin a los
trabajadores.
Tras la finalizacin del periodo de
huelga el contrato recupera todos sus
efectos.
El trabajador.
a) Tendr completa libertad
para ponerse en huelga no.
b) Es necesario que el Derecho a
huelga lo ejerza un colectivo
de trabajadores. No es valido
el Derecho de huelga
individual que se considera
una causa de incumplimiento
de contrato y por lo tanto
originar una sancin.
c) Carecen de validez las
votaciones vinculantes para
adherirse a una huelga.

LA HUELGA
COMO
DERECHO
FUNDAMENTAL.

La Constitucin de 1978 eleva al

mximo rango el Derecho de Huelga, al
incluirlo en el art. 28, entre los Derechos
fundamentales de los Espaoles;
protegidos por la legislacin ordinaria y
permitir el recurso de amparo ante el
Tribunal Constitucional.
Al tratarse de un Derecho fundamental
debe

CONFLICTOS DE TRABAJO.
LA HUELGA.

LA HUELGA
COMO
DERECHO
FUNDAMENTAL

desarrollarse mediante una Ley

Organica, sin que hasta la fecha se
halla llevado a efecto este extremo.
Por este motivo sigue en vigor el RDL
12 | P g i n a

17/1977, que fue parcialmente

modificada por la sentencia del Tribunal
Constitucional de 8 de Abril de 1981.
EL DERECHO DE
HUELGA EN LA
LEGISLACIN
VIGENTE.

De la normativa de la huelga estaban

excluidos en un principio los funcionarios
pblicos, ya que este Derecho se limita
a los trabajadores, pero con
posterioridad la Ley 30/1984, permita
este Derecho a los trabajadores,
igualmente la Ley de Libertad Sindical
permite este Derecho a los funcionarios.
El Derecho de huelga es irrenunciable,
de manera que cualquier pacto en
convenio o en contrato que lo restringa
es nulo.

COLECTIVOS
QUE ESTN
FACULTADOS
PARA
ACORDAR EL
DERECHO DE
HUELGA.

Los colectivos que estn facultados

para acordar la declaracin de huelga
son.
a) Los trabajadores sus
representantes, por decisin
mayoritaria de los mismos.
b) Directamente los trabajadores
afectados que han de
decidirlo por mayora simple.
c) Las organizaciones sindicales
con implantacin en el
mbito laboral al que se
refiere la huelga, por acuerdo
entre los mismos.
Siempre se levantar acta de la
reunin.
El acuerdo de huelga debe ser
comunicado y notificado por escrito al
empresario o empresarios afectados y a
la autoridad laboral, con cinco das
naturales a la fecha de comienzo, que
ascienden a diez si la huelga afecta a
servicios pblicos.

13 | P g i n a

La comunicacin habr de contener:

a) Los objetivos de la huelga.

CONFLICTOS DE TRABAJO.
LA HUELGA.

COLECTIVOS
QUE ESTN
FACULTADOS
PARA
ACORDAR EL
DERECHO DE
HUELGA.

b) Las gestiones realizadas para

resolver las diferencias.
c) La fecha de su inicio.
d) La composicin del comit de
huelga.
e) Cuando afecte a servicios
pblicos los responsables
debern dar publicidad a la
huelga para que los usuarios
la conozcan.
Durante el periodo de huelga la
empresa no podr sustituir a los
trabajadores en huelga, salvo que se
incumplan los servicios esenciales.
Durante la huelga se respetar el
14 | P g i n a

Derecho de los trabajadores que no

quieran ejercitar este Derecho.
Las personas que ejerzan el Derecho de
huelga no podrn acudir al Centro de
Trabajo.
EL COMIT DE
HUELGA.

Con el objeto de participar en cuantas

acciones se deriven del conflicto, la ley
exige que se forme un comit de
huelga, integrado por un mximo de
doce trabajadores elegidos entre los
miembros de los centros de trabajo
afectados por el conflicto.
El comit de huelga ser el encargado
de garantizar la seguridad delas
personas y de las instalaciones durante
el periodo que dure la huelga, as como
de las actuaciones necesarias de
mantenimiento y cualquier actividad
necesaria para reanudar la actividad
laboral. La empresa ser la encargada,
junto con el comit de huelga, de
designar a los trabajadores encargado
del mantenimiento y actividades que
permitan reanudar la actividad. Los
trabajadores designados no podrn
negarse, pudiendo incurrir en sancin
disciplinaria si incumplen esta
obligacin.

LAS HUELGAS
ILEGALES.

La legalidad o ilegalidad de una huelga

la deciden los tribunales una vez que
esta se ha convocado. Es decir, no se
exige la legalidad a priori para su
convocatoria, sino que se convoca y
despus se

CONFLICTOS DE TRABAJO.
LA HUELGA.

LAS HUELGAS
ILEGALES.

despus se decide la legalidad.

La legislacin establece una serie de
actuaciones que hacen que la huelga
sea ilegal, as como otras que la
convierten en abusiva, situndola al
15 | P g i n a

margen de la ley.
Las actuaciones que hacen que una
huelga sea ilegal son las siguientes:
a) Las huelgas que se inicien o
sostengan por motivos
polticos o con cualquier
finalidad ajena al inters de
los trabajadores.
b) Las huelgas de solidaridad o
apoyo a otras empresas, salvo
que afecten al inters de los
trabajadores.
c) Aquellas huelgas cuya
finalidad es alterar los
pactado en convenio
colectivo, durante sus
vigencia, o lo establecido en
laudo arbitral o en la ley.
La ley considera como huelgas abusivas
las rotatorias, las realizadas por
trabajadores que prestan sus servicios
en sectores estratgicos y con la
finalidad de interrumpir el proceso
productivo, las de celo o reglamento y
cualquier alteracin de trabajo distinta
de la huelga.
La participacin activa en una huelga
ilegal o abusiva puede ser sancionada
con el despido.

16 | P g i n a

LOS SERVICIOS
MNIMOS.

Cuando las huelgas son convocadas en

sectores que prestan servicios pblicos o
de reconocida e inaplazable
necesidad y concurran circunstancias
de especial gravedad, la autoridad
gubernamental podr acordar las
medidas necesarias para asegurar el
funcionamiento de los servicios.
Con los servicios mnimos se trata de
asegurar el mantenimiento de los
servicios mnimos, de acuerdo con lo
establecido en el art. 28.2 de la
Constitucin.

CONFLICTOS DE TRABAJO.
LA HUELGA.

LOS SERVICIOS
MNIMOS.

Los encargados de establecer los

servicios mnimos son : el Gobierno
Central, el Gobierno Autnomo, los
Presidentes de las Diputaciones o los
alcaldes.
Las normas donde se establecen los
servicios mnimos deben comunicarse a
los representantes de los trabajadores,
fundamentando los motivos por los que
se decretan los servicios mnimos.
Esta comunicacin permite a los
representantes de los trabajadores
actuar ante la autoridad laboral, si ha
habido una extralimitacin de la
autoridad gubernativa.
En casos excepcionales el Gobierno
podr adoptar medidas de
intervencin para paliar los efectos de
una huelga.

5.- El cierre patronal.

CONFLICTOS DE TRABAJO.

17 | P g i n a

EL CIERRE
PATRONAL.

El cierre patronal es considerado como un arma de

defensa de los empresarios frente a los trabajadores en
una huelga.
La legislacin espaola solamente permite el cierre
patronal en los siguientes casos.
a) Cuando exista peligro notorio de violencia
para las personas o de daos graves para las
cosas.
b) Si tiene lugar una ocupacin ilegal del centro
de trabajo o de cualquiera de sus
dependencias o se corre peligro cierto de
que se produzca.
c) Cuando el volumen de inasistencia o
irregularidades impidan gravemente el
proceso normal de produccin.
El cierre patronal provoca la suspensin del contrato de
trabajo, dejando de percibir sus retribuciones durante
este periodo y teniendo una situacin de alta especial
en la S.S. Finalizado el cierre patronal los trabajadores
recobran su situacin original.
El empresario que adopte esta medida debe
comunicarlo a la auto
CONFLICTOS DE TRABAJO.

EL CIERRE
PATRONAL.

ridad laboral en el plazo de doce hora desde que

adopto la medida.
El cierre debe limitarse al tiempo necesario para evitar
el riesgo o para asegurar la reanudacin de la
actividad.
En el caso de que el empresario no reabra las
instalaciones de muto propio, deber hacerlo cuando
se lo requiera la autoridad laboral.

18 | P g i n a