TRABAJO INTEGRADOR

INSTITUTO TECNOLOGICO DE
MERIDA

CONFLICTO EN LAS
ORGANIZACIONES
TECNICAS DE NEGOCIACION

INTEGRANTES:

NATALI SILVEIRA GONZALEZ

ARSENIO MIRANDA CEN
ARTURO CHI MONTES

Tcnicas de negociacin

Contenido
INTRODUCCION................................................................................................ 2
QUE ES EL CONFICTO?................................................................................... 3
QUE REPRESENTA EL CONFLICTO EN UNA ORGANIZACIN.......................3
PUNTOS DE VISTA............................................................................................ 4
TIPOS DE CONFLICTO...................................................................................... 5
CONCORDAR Y DISCORDAR............................................................................5
CONCLUSION..................................................................................................... 7

Tcnicas de negociacin

INTRODUCCION
Las organizaciones son definidas como el conjunto de acciones que realizan dos o ms personas
para lograr un objetivo en comn, las organizaciones ms complejas son aquellas en donde se
presenta un grupo de personas que se diferencian por su trabajo, por un espacio fsico y por un nivel
de autoridad, el propsito de las organizaciones complejas es transformar algo, bien sea un
material, informacin, personas, etc. De manera que se le aada un cierto valor a la cosa
transformada y permita a la organizacin sobrevivir y prosperar.
Se espera que en una organizacin los miembros estn coordinados, ya que sus acciones aseguraran
que se alcance los objetivos establecidos, pero como el ser humano es totalmente impredecible, se
observa en muchos casos, que se presentan diferencias entre las personas que impiden
el desarrollo de un ambiente laboral adecuado, afectando la calidad de vida, la eficiencia y
la eficacia del personal.

Tcnicas de negociacin

QUE ES EL CONFICTO?
Hemos de precisar que entendemos por conflicto, ya que este trmino puede utilizarse referido a
distintas realidades y situaciones. El conflicto organizativo es un desacuerdo entre dos o ms
miembros de una empresa debido al hecho de que han de compartir recursos escasos o realizar
actividades; tambin puede originarse del hecho de que poseen estatus, metas, valores o ideas
diferentes. Tambin puede concebirse como el proceso que comienza cuando una de las partes se da
cuenta de que la otra ha frustrado o va a frustrar alguno de sus intereses. La consecuencia es que los
miembros de la organizacin en desacuerdo, o de una parte de la misma, procuran hacer que su
causa, o punto de vista, prevalezca sobre la de los dems.
En esta situacin, lo ms importante es cmo se maneja el conflicto y cules son los resultados.
Determinar si el conflicto ser funcional (hacer crecer) o disfuncional (paraliza la vida
organizativa).

QUE REPRESENTA EL CONFLICTO EN UNA

ORGANIZACIN.
Un conflicto puede afectar de tal forma a una organizacin que le suponga la muerte. No todos los
conflictos tienen la misma importancia, lo grave no es que existan, sino que existan sin
solucionarse, siendo conscientes de su existencia.
Los conflictos tienen el potencial de mejorar o deteriorar el desarrollo de la actividad organizativa
segn la forma de gestionarlos.
Antes de introducir la clasificacin del conflicto
organizacional, es menester que se precise de que
se tratan los conflictos organizacionales ya que los
mismos constituyen un elemento clasificatorio de
la amplia gama tipolgica de la cual se discurra
anteriormente, en este trabajo. Para Fernndez
(2013), son conflictos organizacionales los que
ocurren en la familia, en el trabajo, los que se
generan por efectos legales, los que tienen su
origen en la ideologa (ciencia, religin, poltica)
los que se producen entre los pases y otros.
El conflicto organizacional Ocurre cuando dos o
ms partes se encuentran en desacuerdo con respecto a la distribucin de recursos materiales o
simblicos y actan movidos por la incompatibilidad de metas o por divergencia en los intereses. Al
igual que el concepto general de conflicto, cuando se trata de conceptualizar a este en la
organizacin, lo notorio y particular propio y caracterstico es la incongruencia, la disimilitud y
divergencia de intereses y metas que convergen en una situacin particular en el contexto
organizacional, en este caso preciso.
Tambin seala vile (2009), los conflictos laborales u organizacionales urgen de problemas
vinculados con el trabajo, y las relaciones que se establecen en este, entre individuos, grupos,
departamentos, etc. Queda claro que estas situaciones de tensin conflictiva acontecen en el
ambiente propiamente organizacional, independientemente de su naturaleza y fines; lo realmente
distintivo en esta conflictividad es que se da en donde media la existencia de un grupo humano y las
relaciones entre sus integrantes.
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Tcnicas de negociacin
Los conflictos organizacionales son efectos propios de la naturaleza de cualquier organizacin,
estn signados por la inevitabilidad en cuanto a ocurrencia y experiencia para los seres humanos
que concurren en la vida organizacional. Se puede afirmar que buena parte del funcionamiento
exitoso de una organizacin est supeditado al buen manejo que ella ejerza sobre los conflictos que
emergen en su seno; as como del aprovechamiento asertivo de los cmulos de aprendizajes que le
facilite dichas experiencias, en la medida que se tenga conciencia de tales y se desarrolle la pericia
para manejarlos.
Se consideran aqu los conflictos familiares, laborales, legales, conflictos ideolgicos en distintas
materias (ciencia, religin, poltica), conflictos de clases, sexos, generaciones, razas, jerarquas y
pases, etc." (Castillo, 2003, p. 4). Desde esta perspectiva, el conflicto organizacional involucra la
existencia de una determinada agrupacin humana, sea esta de carcter social, econmico, poltico,
laboral, familiar y en fin de cualquier naturaleza en donde coexistan seres humanos y se den
relaciones entre ellos de cualquier tipo. En este sentido, hay que abordar las especificidades de las
distintas clases de conflictividad manifestadas en este contexto.

PUNTOS DE VISTA.
Los conflictos pueden observarse desde varios puntos de vista:

El tradicional
De las relaciones humanas
Interaccionista

El conflicto tradicional: consiste en suponer que todo conflicto es malo. El conflicto es visto
negativamente y es utilizado como sinnimo de violencia, destruccin e irracionalidad.
Sin embargo la visin de que todo conflicto es malo ciertamente ofrece un enfoque simple para
observar el comportamiento de la gente que genera el conflicto. Puesto que todo conflicto debe
evitarse, se necesita simplemente dirigir la atencin a sus causas y corregir esos desperfectos a fin
de mejorar el desempeo del grupo y de la organizacin.
De las relaciones humanas: este punto de vista sostiene que el
conflicto es una consecuencia natural en todos los grupos y
organizaciones. Puesto que el conflicto es inevitable, la
escuela de las relaciones humanas apoy la aceptacin del
conflicto al mencionar que no puede ser eliminado y que
podra beneficiar el desempeo del grupo. El enfoque de las
relaciones humanas domin la teora del conflicto desde
finales de la dcada de los cuarenta hasta mediados de la
dcada de los setenta.
El punto de vista interaccionista: Este enfoque no slo lo acepta, sino que lo alienta. Todo con base
en un grupo armonioso, pacfico, tranquilo y cooperativo est inclinado a volverse esttico, aptico
y no responsivo a las necesidades del cambio e innovacin, por lo que los lideres, bajo el enfoque
interaccionista, deben mantener un nivel mnimo de conflicto, lo suficiente para mantener al grupo
viable, autocrtico y creativo.

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TIPOS DE CONFLICTO.
El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la direccin no debe
esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente a los esfuerzos que la
organizacin dedica a alcanzar sus objetivos. Los conflictos se pueden definir en funcin de los
efectos que produce en una organizacin. Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser
funcionales y disfuncionales.
Conflicto Funcional: Es una confrontacin entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de
la organizacin. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un mismo hospital con
respecto al sistema ms eficaz para prestar atencin sanitaria a las familias de renta baja del medio
rural.
Ambos departamentos estn de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en cuanto a los medios
para alcanzarlo. Cualquier que sea la solucin, lo probable es que las familias de baja renta del
medio rural reciban mejor atencin medica cuando se resuelva el conflicto.
Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habra pocos motivos para
introducir cambios y la mayora de los grupos llegaran a una situacin de prctica inactividad.
Conflicto Disfuncional: Es cualquier confrontacin o interaccin entre grupos que perjudica a la
organizacin o impide que esta alcance sus objetivos. La direccin debe tratar de eliminar los
conflictos de este tipo. Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la mayor parte de
los casos es imposible el identificar con precisin el momento en que un conflicto funcional se
convierte en disfuncional. Un nivel idntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que un grupo
avance de forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional
en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento).
La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos tambin puede depender del tipo
de organizacin a la que sirve. Los conflictos disfuncionales pueden afectar negativamente al
rendimiento de personas, grupos y organizaciones.

CONCORDAR Y DISCORDAR
Pertenece al grupo de dinmicas que se emplean en la etapa de establecimiento de normas y
comportamientos de los grupos en su rea de desempeo. El empleo de esta tcnica en cuanto a su
objetivo explcito, es la de definir la posicin individual y grupal en relacin con una serie de
afirmaciones determinadas por el facilitador. En cuanto a sus objetivos implcitos, consiste en
desarrollar habilidades para la discusin y el anlisis en equipo; desarrollar la capacidad para
fundamentar y exponer las opiniones personales; y desarrollar la capacidad para escuchar y analizar
diferentes puntos de vista con detalle y precisin.
Objetivos:

Aprender a decidir por unanimidad, a travs de la discusin.

Tomar conciencia sobre la problemtica de un campo determinado, social, econmico, etc.
Profundizar un tema especfico a travs de la discusin.

Desarrollo:
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1. Se entrega a cada participante la hoja con las frases para concordar y discordar y la siguiente
instruccin:
2. Leer con atencin cada una de las frases y pone un s delante de la que aceptas y un no de la que
rechazas. Este trabajo es individual.
3. Cuando los chicos han terminado, se organizan pequeos grupos (no ms de seis) para discutir y
ponerse de acuerdo sobre las frases que aceptan o rechazan. Se indica que el acuerdo o rechazo no
se hace por votacin, sino que deben llegar a un consenso a travs del dilogo y la discusin en un
tiempo aproximado a media hora.
4. Una vez concluida esa etapa deben elegir en cada grupo un representante.
5. Se organiza seguidamente un plenario, en el que cada uno de los representantes de los grupos
deber exponer su postura y defender con argumentos vlidos los motivos que los llevaron a
concordar o discordar en relacin con cada frase.
6. Para un mejor desenvolvimiento de la discusin, es importante el rol del coordinador.
7. Realizar al finalizar la evaluacin de la tcnica aplicada.

CONCLUSION

Tcnicas de negociacin
Los conflictos organizacionales son manejables, muchas veces resultan
positivos porque indican que algo est funcionando mal. Especialmente cuando
es de parte de los trabajadores. Ellos invitan a considerar como alguien lo
expresaba, que la persona que trabaja en una organizacin y comparte su
espacio productivo con otras, est determinada por los factores internos
propios
de
su personalidad, cultura, educacin y
conocimientos
del desempeo, expectativas funcionales y del contrato psicolgico.
Determinada tambin por los factores externos al individuo, que son los
propios de la organizacin y los resultantes de la interaccin laboral con otras
personas diferentes e individuales como l, tales como las presiones de
compaeros por una conducta conforme, las presiones del jefe, cambios de
tecnologa, presiones de la familia, programas de entrenamiento, condiciones
del ambiente y otros propios de la vida organizacional.