1

ndice
Introduccin..............................................................................................................................................2
Objetivos del estudio................................................................................................................................2
1. Instrumentos. Definicin de variables...........................................................................................3
2. Resultados obtenidos........................................................................................................................5
2.1. Anlisis general del clima organizacional de la Rectora...........................................................6
2.2. Comparacin de los resultados de CO con las mejores organizaciones

del grupo de referencia....................................................................................................................7
2.3. Comparacin de los resultados de CO con los de la Universidad..............................................8
2.4. Comparacin con el resultado del estudio anterior.....................................................................9
2.5. Comparacin de los resultados de clima organizacional por grupos de la rectora............10
2.6. Comparacin de los resultados de clima organizacional por grupos administrativos.......11
2.7. Comparacin de los resultados de clima organizacional por antigedad.............................12
3. Anlisis de indicadores de calidad de la vida laboral...............................................................13
4. Recomendaciones............................................................................................................................14
5. Gua para la interpretacin de los datos estadsticos................................................................15

Tablas

Tabla N 1. Caractersticas de los grupos analizados..........................................................................3

Tabla N 2. Nombre y definicin de las variables de clima
examinadas con la encuesta ECO IV......................................................................................................4
Tabla N 3. Nombre y definicin de los indicadores de Calidad de la Vida Laboral
examinados con la encuesta ECO IV......................................................................................................5
Tabla N 4. Equivalencia entre resultados numricos y concepto evaluativo..................................6
Tabla N 5. Diferencias estadsticamente significativas en las variables de CO
por grupos de la Rectora......................................................................................................................15

Grficos

Grfico N 1. Perfil General de Clima Organizacional........................................................................6

Grfico N 2. Perfil de Clima Organizacional comparado con la mejor puntuacin
obtenida en cada variable........................................................................................................................7
Grfico N 3. Perfil de Clima Organizacional
comparado con los resultados de la Universidad.................................................................................8
Grfico N 4. Perfil de Clima Organizacional
comparado con el resultado del estudio anterior................................................................................9
Grfico N 5. Perfil de Clima Organizacional por grupos de la Rectora.......................................10
Grfico N 6. Perfil de Clima Organizacional por grupos Administrativos..................................12
Grfico N 7. Perfil de Clima Organizacional por antigedad.........................................................13
Grfico N 8. Perfil de Indicadores de la Calidad de Vida Laboral
comparado con el estudio anterior......................................................................................................14

Clima Organizacional / Rectora

Introduccin
El presente diagnstico de Clima Organizacional (CO) se realiz por solicitud de la Direccin de Gestin Humana de la Universidad.
Para su realizacin se aplic la encuesta ECO IV de manera virtual y presencial. Las encuestas presenciales estuvieron supervisadas por parte de encuestadores profesionales de este
Centro de Investigacin.
En este informe se presenta un anlisis de los datos obtenidos con la encuesta, una discusin acerca de su sentido e implicaciones para la gestin de los asuntos del personal y recomendaciones para el manejo de los asuntos claves identificados.
Para la elaboracin de este informe se trabaj con 42 casos. Los distintos grupos de encuestados estuvieron conformados como se aprecia en la Tabla N 1.

Objetivos del estudio

1. Evaluar la calidad actual del CO del personal y examinar las diferencias existentes entre
diversos grupos.
2. Explorar la calidad de la vida laboral en dichos grupos, el compromiso y la motivacin del
personal a travs de algunos indicadores especficos asociados al CO.
3. Identificar grupos o sectores con fortalezas destacadas o dificultades en su CO y sugerir
posibilidades de manejo.
4. Identificar cambios cuantitativos en el CO a partir del anterior estudio.

Tabla N 1. Caractersticas de los grupos analizados

GRUPOS DE LA RECTORA

Frecuencia

Porcentaje

Rectora

9,5

Archivo Universitario Javeriano

16,7

Asistencia de Rectora

2,4

Direccin Jurdica

21,4

Oficina de Comunicacin

16,7

Oficina de Protocolo

Oficina Fomento Responsabilidad Social

2,4

Oficina Recaudacin de Fondos

2,4

Secretara Asuntos Internacionales

7,1

Secretara de Planeacin

7,1

Secretara General

4,8

Secretara Privada

2,4

Secretara Relaciones Exalumnos

7,1

Frecuencia

Porcentaje

GRUPOS ADMINISTRATIVOS
Directivo

11

26,2

Personal de Apoyo

13

31,0

Personal Operativo

2,4

Profesionales

17

40,5

Frecuencia

Porcentaje

0 a 5 aos

ANTIGEDAD

23

54,8

6 a 10 aos

19,0

11 a 15 aos

9,5

16 y ms

16,7

1. Instrumentos. Definicin de variables

Encuesta ECO IV de Clima Organizacional
Objetivo: Identificar las percepciones del personal en relacin con diez realidades importantes del trabajo en la Universidad (Ver Tabla N 2). Adicionalmente explorar seis indicadores
de calidad de la vida laboral (Tabla N 3).
Nmero de tems: 83
ltima Actualizacin Psicomtrica: enero de 2011
Confiabilidad: .93, obtenida mediante los mtodos Alfa de Cronbach y dos mitades.
Validez: de Contenido y de Construccin, evaluada mediante Anlisis Factorial Confirmatorio. Este ltimo mostr ndices de ajuste apropiados.
Patrn de Referencia: Puntajes estandarizados con base en una muestra de 46.817 encuestados en 98 Organizaciones.

Tabla N 2. Nombre y definicin de las variables de clima examinadas con la encuesta ECO IV
VARIABLE

DEFINICIN

Trato Interpersonal
(train)

Percepcin del grado en que el personal se ayuda entre s y sus

relaciones son de cooperacin y respeto.

Apoyo del Jefe

(apjef)

Percepcin del grado en que el jefe respalda, estimula y da

participacin a sus colaboradores.

Sentido de Pertenencia
(senpe)

Percepcin del grado de orgullo derivado de la vinculacin a

la Universidad. Sentido de compromiso y responsabilidad en
relacin con sus objetivos y programas.

Retribucin
(retri)

Grado de equidad percibida en la remuneracin y los beneficios

derivados del trabajo.

Disponibilidad de Recursos
(disre)

Percepcin del grado en que el personal cuenta con los equipos,

los implementos y el aporte requerido de otras personas y
dependencias para la realizacin de su trabajo.

Estabilidad
(esta)

Percepcin del grado en que los empleados ven claras

posibilidades de permanencia de la Universidad y estiman que a
la gente se la conserva o despide con criterio justo.

Claridad Organizacional
(claor)

Grado en que el personal percibe que ha recibido informacin

apropiada sobre su trabajo y sobre el funcionamiento de la
Universidad.

Coherencia
(coher)

Percepcin de la medida en que las actuaciones del personal y

de la Universidad se ajustan a los principios, objetivos, normas y
reglamentos establecidos.

Trabajo en Equipo
(tequi)

Grado en que se percibe que existe en la Universidad un modo

organizado de trabajar en equipo y que tal modo de trabajo es
conveniente para el empleado y para la Universidad.

Valores Colectivos
(valco)

Grado en que se perciben en el medio interno: Cooperacin

(ayuda mutua). Responsabilidad (esfuerzo y cumplimiento) y
Respeto (consideracin, buen trato).

Clima Organizacional / Rectora

Las Tablas N 2 y 3 presentan las definiciones de las variables e indicadores que examina
esta encuesta. Las abreviaturas que aparecen junto al nombre de la variable se utilizan en los
grficos y tablas estadsticas.

Tabla N 3. Nombre y definicin de los indicadores de Calidad de la Vida Laboral

examinados con la encuesta ECO IV
INDICADOR

DEFINICIN

Calidad de la Imagen Gerencial

(IG)

Percepcin que tiene el personal acerca del liderazgo de

los jefes en trminos de apoyo, claridad organizacional y
disponibilidad de medios y recursos para la realizacin del
trabajo.

Calidad de la Vida de Relacin

(CVREL)

Percepcin que tiene el personal de la calidad del trato y de

la vida social propia del trabajo.

Apoyo Organizacional Percibido

(AOP)

Creencia o estimativo subjetivo acerca del grado de

atencin personal, inters y apoyo que el empleado obtiene
de la Universidad y de sus jefes. Es un determinante
importante del compromiso, del esfuerzo y por tanto del
desempeo y de la productividad del empleado.

Disposicin al Esfuerzo
(DESF)

Inters de la persona por dedicar tiempo y esfuerzo

adicional al trabajo. Medida en que el trabajo constituye
un inters central en la vida de la persona. Este indicador
constituye una medida global de motivacin y compromiso
con la tarea.

Imagen de la Empresa
(IE)

Medida de lo positivo o negativo de la impresin general

que las personas se han formado de la organizacin a la que
estn vinculadas. La favorabilidad de esta impresin incide
sobre la disposicin al esfuerzo y sobre el compromiso.

Calidad del Clima Organizacional

(CC)

Medida en que la puntuacin general de clima de

la Universidad, o de un rea, supera a otras reas u
Organizaciones y se acerca al extremo ms alto de la escala
de medida.

Consistencia de las Respuestas

(cons)

Medida de la disposicin personal a responder con

sinceridad la encuesta.

2. Resultados obtenidos
En esta seccin se presentan datos relevantes obtenidos mediante el anlisis estadstico. Los
valores en los grficos y en el anexo estadstico se reportan en una escala de puntajes con rango
entre 0 y 100. Esta es una escala especial que muestra los resultados obtenidos en trminos de
una distribucin normal que tiene un promedio de 50 y una desviacin tpica de 10. Aunque se
le parece, no es una escala de porcentajes. En ella los valores entre 40 y 60 muestran en qu medida un resultado particular se parece a la mayora (68%) de una muestra de 46.817 casos en un
grupo de 98 Organizaciones. Estas se caracterizan por ser exitosas en sus negocios, por contar
con reas especializadas para el manejo de los asuntos del personal y por hacerle evaluacin
y gestin al CO. Por tal motivo, se considera positivo acercarse a este grupo de referencia. De
ellas tenemos datos obtenidos con la misma encuesta durante los ltimos tres aos. Los valores

Dado que los grficos slo muestran la tendencia central de los grupos de datos, sugerimos
Tabla N 4. Equivalencia entre resultados
numricos y concepto evaluativo
PUNTAJE

CONCEPTO

Ms de 80

Excepcional

71 80

Sobresaliente

61 70

Superior

51 60

Medio Alto

41 50

Medio Bajo

31 40

Bajo

21 - 30

Deficiente

Menos de 21

Inconveniente

centrar la atencin y el anlisis en la informacin de las tablas del anexo y en el texto del
informe. Los datos all presentados se derivan
de procesos estadsticos inferenciales que no
slo reducen al mnimo el margen de error en
las comparaciones sino que tambin tienen en
consideracin, adems de la tendencia central, la dispersin de los datos.

2.1. Anlisis general del clima organizacional de la Rectora

Grfico N 1. Perfil General de Clima Organizacional
100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

train
60,5

apjef
73,7

senpe
47,7

retri
49,8

disre
65,1

esta
49,9

claor
47,5

coher
53,5

tequi
53,2

valco
54,8

Clima Organizacional / Rectora

por encima de 60 o por debajo de 40 muestran en qu proporcin un resultado obtenido por la

Rectora es superior o inferior al obtenido por organizaciones representativas en el medio. La
Tabla N 4 muestra esta relacin.

La Rectora presenta un perfil de CO muy favorable. Destacado por percepciones muy positivas sobre la calidad del trato entre compaeros y acerca de dos realidades que conforman
el indicador de Imagen Gerencial (Apoyo del Jefe y Disponibilidad de Recursos). Se trata, precisamente, de un conjunto de aspectos con una alta capacidad para afectar la calidad del CO,
la percepcin sobre otras realidades del trabajo y el sentido de pertenencia de las personas1.
Adems de estos efectos positivos conviene destacar el papel que cumplen estas variables
como antecedentes del desempeo y la productividad 2. Este perfil es favorable por cuanto permite Fortalecer los mecanismos de participacin y el sentido de pertenencia de la Comunidad
Educativa y contribuye a Consolidar un cuerpo administrativo altamente calificado, comprometido, eficiente y eficaz en su gestin. Elementos fundamentales dentro de la planeacin
estratgica de la Universidad3.

2.2. Comparacin de los resultados de CO

con las mejores organizaciones del grupo de referencia
Grfico N 2. Perfil de Clima Organizacional comparado con la mejor puntuacin
obtenida en cada variable
100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0
Mejor Puntuacin.

train
70,9

apjef
71,1

senpe
68,3

retri
71,3

disre
68,9

esta
65,9

claor
70,5

coher
66,5

tequi
70,1

valco
69,3

Rectora

60,5

73,7

47,7

49,8

65,1

49,9

47,5

53,5

53,2

54,8

1. Toro, F. (Ed.) (2009). Clima Organizacional, Una aproximacin a su dinmica en la empresa latinoamericana. Segunda
Edicin Medelln: Cincel.
2. Toro. F. (2002). Desempeo y Productividad. Medelln: Cincel.
3. Pontificia Universidad Javeriana (2007). Planeacin Universitaria 2007-2016. Bogot: Documento Indito.

Claridad Organizacional revela la diferencia ms apreciable. Aunque este atributo obtiene puntuaciones positivas en el perfil de la Rectora, su desventaja seala que existen en este
caso oportunidades de mejora. Conviene sealar que tambin la Claridad Organizacional es un
protector psicosocial, por cuanto constituye un recurso con el cual las personas pueden hacer
frente a las demandas y exigencias de su trabajo5.

2.3. Comparacin de los resultados de co con los de la Universidad

Grfico N 3. Perfil de Clima Organizacional comparado con los resultados de la Universidad
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Universidad

train
45,0

apjef
50,1

senpe
46,3

retri
43,9

disre
50,5

esta
51,3

claor
41,8

coher
45,1

tequi
41,1

valco
44,0

Rectora

60,5

73,7

47,7

49,8

65,1

49,9

47,5

53,5

53,2

54,8

4. Toro, F., Londoo, M. E., Sann, A., & Valencia, M. (2010). Modelo Analtico de Factores Psicosociales en Contextos
Laborales. Revista Interamericana de Psicologa Ocupacional, 29 (2), 95-137.
5. Salanova, M. (Dir.). (2010). Psicologa de la Salud Ocupacional. Madrid: Editorial Sntesis.

Clima Organizacional / Rectora

En el 80 % de las variables la Rectora reporta resultados significativamente ms bajos que

los presentados por las mejores organizaciones. Esto es tpico por cuanto difcilmente un grupo puede destacarse en todas las realidades del CO. Por lo general existen aspectos favorables
que constituyen fortalezas y atributos que se perciben menos favorablemente y que son oportunidades de mejora. En el caso de la Rectora aparecen dos fortalezas importantes, a saber, el
Apoyo del Jefe y la Disponibilidad de Recursos. Estos aspectos adems de ser determinantes
importantes de la calidad del CO, constituyen protectores psicosociales, es decir, realidades del
trabajo con capacidad para afectar positivamente el crecimiento del personal, su desarrollo,
desempeo y salud. Tambin regulan y previenen la aparicin de estrs y otros daos psicolgicos como el Burnout y Mobbing4.

En el 80% de las variables la rectora aventaja significativamente los resultados de la Universidad. Las diferencias ms importantes se presentan precisamente en dos aspectos de la vida
social del trabajo que poseen una importante capacidad para afectar la calidad del CO, a saber,
Trato Interpersonal y Apoyo del Jefe 6. Percepciones en relacin con que existe respeto y cooperacin entre compaeros y acerca de recibir por parte del jefe estmulo, apoyo y posibilidades
de participacin, pueden explicar estos resultados.
En Estabilidad y Sentido de Pertenencia no hay diferencias entre la Rectora y la Universidad. Esto sugiere que las percepciones en relacin con la solidez de la Universidad y las posibilidades de permanencia en ella y acerca del orgullo y compromiso que muestra el personal con
su trabajo, se perciben de forma similar en ambos grupos. Es importante sealar que Sentido
de Pertenencia no evala necesariamente los niveles de compromiso del personal, realmente,
permite una medida de qu tanto las personas del grupo ven que este caracteriza a sus compaeros de trabajo y a otras personas de la Universidad.
Un perfil tan favorable como el de la Rectora merece ser explorado en profundidad. Conocer las razones que explican sus puntuaciones ms positivas, permitir mantenerlas y servir
como referente estratgico para la gestin del CO en grupos de la Universidad con resultados
menos satisfactorios.

2.4. Comparacin con el resultado del estudio anterior

Grfico N 4. Perfil de Clima Organizacional comparado con el resultado del estudio anterior
100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0
2008

train
32,7

apjef
46,4

senpe
23,6

retri
33,4

disre
52,7

esta
50,2

claor
21,1

coher
26,3

tequi
23,8

valco
29,1

2011

60,5

73,7

47,7

49,8

65,1

49,9

47,5

53,5

53,2

54,8

6. Toro, F. (Ed.) (2009). Clima Organizacional, Una aproximacin a su dinmica en la empresa latinoamericana. Segunda
Edicin Medelln: Cincel.

En el 90% de las variables la Rectora obtiene mejoras significativas. Es muy positivo encontrar que siete aspectos que se ubicaban en niveles poco favorables en el estudio anterior se
encuentran ahora dentro de la franja de los valores promedio o, incluso, por encima de sta.
Trabajo en Equipo y Trato Interpersonal muestran las mejoras ms sobresalientes. Se trata de
dos atributos ligados a la vida social del trabajo. El segundo determina de manera importante
los resultados del primero y de la calidad del CO en General. Es posible que, en buena medida,
las mejoras se deban a los resultados en Trato Interpersonal y Apoyo del Jefe, dada su capacidad para afectar el CO y las percepciones sobre otras realidades del trabajo.
Los resultados en este apartado son un indicador del xito de las estrategias implementadas
por el grupo para la mejora de su CO. Conviene documentar cules de ellas resultaron ms
efectivas para promocionarlas y mantenerlas. Es importante sealar que, en parte, estas mejoras se deben a que un grupo representativo de la Rectora tambin mejor, a saber, el Archivo
Universitario Javeriano.

2.5. Comparacin de los resultados de clima organizacional

por grupos de la Rectora
Grfico N 5. Perfil de Clima Organizacional por grupos de la Rectora
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Archivo Universitario Javeriano

train
27,7

apjef
73,2

senpe
53,2

retri
40,6

disre
67,3

esta
46,1

claor
51,6

coher
63,6

tequi
68,9

Direccin Jurdica

60,9

67,1

44,7

52,6

57,1

28,8

40,8

49,4

53,2

valco
32,9
52,9

Oficina de Comunicacin

88,9

96,3

65,5

55,9

76,2

68,0

69,3

72,6

64,9

80,2

10

Clima Organizacional / Rectora

Debe tenerse en cuenta que, para hacer comparables los datos, los resultados del estudio
anterior se convirtieron a la escala estndar utilizada en el presente estudio. Lo anterior, en
otras palabras, consiste en traer a valor presente los anteriores. Por ello las puntuaciones del
diagnstico anterior sufrieron algunas modificaciones.

11

En muestras reducidas tienden a distorsionarse las medidas de tendencia central cuando

hay valores extremos. Adems es fcil identificar a quienes respondieron la encuesta. Por estas
razones no se reportan datos de grupos con menos de cinco integrantes.
Comparamos los resultados de tres grupos en esta categora de anlisis. No fue posible
contemplar a los dems por lo reducido de su muestra. La estadstica inferencial revel que la
Oficina de Comunicacin aventaja significativamente al Archivo Universitario Javeriano en sus
percepciones sobre la calidad del trato que se da y recibe entre compaeros y a la Direccin
Jurdica en relacin con la disponibilidad de medios y recursos para realizar el trabajo (ver
Tabla N 5).
El perfil grfico nos permite observar que la Oficina de Comunicacin presenta un perfil
muy positivo, las desviaciones tpicas en los resultados de este grupo sealan adems que se
trata de un CO fuerte (homogeneidad perceptiva). Este tipo de perfil favorece enormemente la
calidad del CO, es un predictor importante del desempeo laboral y de la productividad de los
grupos7. Ser conveniente que se analicen cules son las razones que explican las percepciones
positivas del personal de esta oficina. Esto para asegurar que el CO se mantenga y para que
sirvan, si es el caso, como referente de mejora interna.
Tambin la Direccin Jurdica revela un perfil positivo aunque en este caso se observan
oportunidades de mejora en Estabilidad. Se trata de una variable con baja capacidad para afectar el CO pero que puede incidir sobre el compromiso del personal8. Por su parte el personal
del Archivo reporta resultados favorables en la mayora de las variables, sin embargo, en dos
que son de suma importancia para asegurar la calidad del CO (Trato Interpersonal y Valores
Colectivos) muestra puntuaciones bajas. Ser fundamental que este grupo intervenga las realidades que afectan las percepciones sobre estos aspectos. Hacerlo podra significar una mejora
significativa en sus niveles de CO.

2.6. Comparacin de los resultados de clima organizacional

por grupos administrativos
La estadstica inferencial no revel diferencias significativas entre estos grupos. Si bien esto
podra significar una alta homogeneidad entre ellos, y por tanto un CO fuerte e independiente
del nivel jerrquico, las desviaciones tpicas altas sugieren lo contrario. Al parecer dentro de
los grupos existen personas con percepciones muy diferentes a las del promedio. Esto indica
que aunque los perfiles son favorables, aun algunas personas perciben de manera poco favora-

7. Gonzlez-Rom, V., Peir, J.M. & Tordera, N. (2002). An examination of the antecedents and moderator influences of
climate strength. Journal of Applied Psychology, 87, 465-473
8. Toro, F. (1998). Prediccin del Compromiso del Personal a partir del Anlisis del Clima Organizacional. Revista de la
Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones. V 14 No 5.

Grfico N 6. Perfil de Clima Organizacional por grupos Administrativos

90
80
70
60
50
40
30
20
10
0

12

Clima Organizacional / Rectora

100

Directivo

train
73,7

apjef
75,3

senpe
48,5

retri
52,6

disre
67,1

esta
65,1

claor
47,5

coher
53,3

tequi
51,5

valco
67,7

Personal de Apoyo

43,3

66,8

54,5

46,4

62,6

48,8

53,4

64,2

62,7

44,3

Profesionales

68,3

76,6

46,8

53,1

65,2

45,3

46,0

47,7

49,2

57,4

ble las realidades del trabajo examinadas en el estudio. Es importante sealar que este tipo de
estudios no busca conocer las percepciones individuales, pero permite identificar divergencias
que podran ocasionar reducciones o desmejoras en el CO. Conviene por tanto asegurarse que
todas las personas reciben la misma informacin sobre los aspectos del trabajo y ser equitativos en el apoyo, los recursos, el trato con todas las personas. Tambin es fundamental sealar
que los tres grupos muestran fortalezas en Apoyo del Jefe y Disponibilidad de Recursos, lo que
indica percepciones positivas sobre la disponibilidad de apoyo e insumos para hacer el trabajo.

2.7. Comparacin de los resultados de clima organizacional

por antigedad
Tampoco por Antigedad se reportan diferencias significativas. Esto indica que el tiempo
de vinculacin con la Universidad no es un determinante importante de las percepciones que
se forma el personal en relacin con su trabajo en la Rectora. An as, el perfil grfico permite
apreciar algunos hechos de inters y tendencias que comentamos a continuacin.
El personal con menor tiempo de vinculacin es el nico grupo que reporta resultados favorables en la totalidad de las variables. Por su parte, aquel con mayor tiempo presenta puntuaciones bajas en dos aspectos que estn altamente relacionados. Se trata de Claridad Organizacional y Coherencia. Esto indica percepciones poco favorables sobre la claridad en las
responsabilidades y la forma cmo funciona la Universidad y acerca de la consistencia entre los
comportamientos del personal y las normas, principios y polticas definidos por la Universidad.

Grfico N 7. Perfil de Clima Organizacional por Antigedad

13
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
0 a 5 aos

train
61,7

apjef
74,7

senpe
47,1

retri
49,3

disre
65,1

esta
43,7

claor
45,0

coher
50,8

tequi
52,1

valco
55,4

6 a 10 aos

37,8

59,7

50,6

45,7

61,6

46,7

51,1

61,4

55,2

39,0

16 y ms

72,0

76,4

41,1

53,3

61,7

63,6

39,7

39,8

47,8

61,1

El personal con entre 6 y 10 aos de Antigedad presenta oportunidades de mejora en relacin con la calidad del trato entre compaeros. Percepciones acerca de que falta respeto y
cooperacin en las relaciones interpersonales podran explicar esto.
Nuevamente se observa que en Apoyo del Jefe y Disponibilidad de Recurso tienden a presentarse los resultados ms favorables de los grupos. Esto seala que ests son dos fortalezas
de la Rectora que no dependen ni de la Antigedad, ni del nivel jerrquico ni del grupo en el
que se est adscrito.

3. Anlisis de indicadores de calidad de la vida laboral

Al igual que en las variables de clima, los valores de estos indicadores se interpretan de
acuerdo con los criterios reportados en la tabla N 4. A continuacin se analizan, en algn
detalle, los resultados obtenidos en estos indicadores y se comparan con los reportados en el
estudio anterior.
La totalidad de los indicadores ha mejorado significativamente. Algunos de ellos incluso
alcanzan niveles superiores en la escala. Los resultados sugieren ahora una mayor disposicin
del personal a dedicar tiempo extra y esfuerzo adicional a su trabajo en caso de que se requiera.
Esto posiblemente derivado de una calidad del trato y del liderazgo ms favorable y de la percepcin de que la Universidad se interesa y ocupa del crecimiento y desarrollo de su personal.

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

14

Clima Organizacional / Rectora

Grfico N 8. Perfil de Indicadores de la Calidad de Vida Laboral

comparado con el estudio anterior

2008

IG
39,9

CVREL
30,8

DESF
50,7

AOP
43,5

IE
33,9

CC
31,0

2011

64,3

57,8

66,3

67,5

50,7

57,1

4. Recomendaciones
Cuando se est ante perfiles positivos como este, es necesario documentar las razones que
lo explican. Tan importante como intervenir aspectos con puntuaciones bajas, es comprender
por qu un resultado positivo se presenta en un grupo. Ya que esto nunca se debe al azar, sino
a la gestin que se hace para lograr percepciones positivas sobre el trabajo, la claridad al respecto permitir el mantenimiento, y, por qu no, la mejora de la calidad del CO.
A continuacin sugerimos algunas acciones que pueden contribuir al sostenimiento y mejoramiento de los buenos niveles de clima.
1. Retroalimentar al personal con respecto a los resultados obtenidos en el presente estudio. El Clima Organizacional se construye colectivamente, su gestin y mejora dependen de
cada una de las personas de la organizacin y no slo de la Direccin de Gestin Humana,
por tanto es importante que todos conozcan la calidad de su CO.
2. Analizar los resultados y buscar las razones que los explican. Dado que los nmeros no
describen la realidad, es necesario conocer los hechos cotidianos que condicionan las percepciones acerca de las realidades de trabajo examinadas. Es importante que se asuma una
posicin proactiva con respeto a esta fase para poder mantener las realidades positivas y
realizar correcciones o mejoras si es necesario.
3. Mantener y actualizar los planes de mejoramiento. El clima organizacional es una realidad psicosocial, producto de las percepciones que se forman las personas con respecto a

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su trabajo. Analizarlo de manera conjunta y proponer mejoras o formas de mantener los

resultados en los niveles tan positivos, puede constituir un factor crtico de xito, ya que
genera mayor compromiso y responsabilidad. Conviene hacer un listado amplio de posibles
acciones que se pueden llevar a cabo y elegir aquellas que sern ms efectivas para la Universidad.
4. Ejecutar los planes y evaluar su efectividad. Asegurarse de que se llevan a cabo las acciones
propuestas y hacerles seguimiento, permite conocer el xito de las mismas y realizar ajustes
al plan si se requiere.

5. Gua para la interpretacin de los datos estadsticos

Diferencias significativas/Estadsticas Inferenciales
Se presentan a continuacin las diferencias estadsticamente significativas condensadas en
tablas. Como podr observarse, stas constan de 4 columnas. En la primera se registran las
diferentes variables de clima en las que se encontraron diferencias. En las dos siguientes se
presentan los puntajes ms altos y ms bajos de los grupos que registraron diferencias estadsticamente significativas y en la ltima se muestra el nivel de significacin o margen de
seguridad que se adopt para aceptar como verdadero el resultado de la comparacin. Para
ello se realizaron estadsticas inferenciales en las que trabajamos con niveles de significacin
de (.01), cifra que define el mximo margen de error que se acepta en las comparaciones entre
valores. Este dato expresa el porcentaje de error estimado que se puede presentar al hacer una
comparacin.
Se omite la presentacin de tablas cuando no se registren diferencias significativas entre
los grupos comparados.
Tabla N 5. Diferencias estadsticamente significativas
en las variables de CO por grupos de la Rectora
VARIABLES

MAYOR PUNTAJE

MENOR PUNTAJE

SIGN.

TRATO INTERPERSONAL

Oficina de
Comunicacin

Archivo Universitario
Javeriano

.000

DISPONIBILIDAD DE
RECURSOS

Oficina de
Comunicacin

Direccin Jurdica

.006

VALORES COLECTIVOS:
Cooperacin

Oficina de
Comunicacin

Archivo Universitario
Javeriano

.001

VALORES COLECTIVOS:
Respeto

Oficina de
Comunicacin

Archivo Universitario
Javeriano

.003

Las tablas que se encuentran en el anexo estadstico presentan datos organizados en columnas cuyo contenido explicamos a continuacin. Cada tabla presenta en su ttulo el nombre del
grupo del cual estamos reportando el resultado.
La primera columna de la izquierda, en cada tabla, puede tener los siguientes dos componentes:
- Una abreviatura con la que se simplifica el nombre de cada una de las variables de clima
analizadas en el estudio.
- Una lista de las dependencias, reas o grupos que se analizan en cada variable.
La segunda columna de izquierda a derecha muestra la cantidad de personas que conforman cada uno de los grupos analizados. En ocasiones este dato no corresponde con el tamao
de la muestra que se estableci originalmente. Esto obedece a que algunas personas omiten
datos o diligencian mal la hoja de respuestas, en cuyo caso el sistema las elimina de la muestra.
La tercera columna de izquierda a derecha presenta el promedio obtenido por el grupo
en cada variable examinada. Esta medida muestra la tendencia general a dar una respuesta o
asignar un valor a la variable.
La columna de la derecha presenta la Desviacin Tpica o Desviacin Estndar. Este dato
contiene una medida del grado de acuerdo o desacuerdo entre las personas del grupo en relacin con el tema de la variable. Entre ms alto por encima de 10 sea este valor mayor ser la
dispersin de las respuestas o el desacuerdo. Entre ms cercano a 0 mayor ser el consenso, lo
que significa que la mayora de las personas dan respuestas muy cercanas al resultado promedio del grupo. Esta desviacin es entonces una medida del grado de consenso o desacuerdo de
las personas en relacin con el valor del promedio.

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Clima Organizacional / Rectora

Datos estadsticos descriptivos