"TECNOLOGI

CO"
"SANTA
CRUZ"
CARRERA:

CONTADURIA GENERAL

MATERIA:

RELACIONES HUMANAS

CURSO:

100 A AULA #7

TEMA:

LA MOTIVACION

DOCENTE:

LIC. WALDO LOPEZ

FECHA:

28 / 05 / 2015

INTEGRANTES
Luis Antonio Rodas Carmona
Alejandro Mariscal Agreda
Adelina Orias Duran
Beby Jhovana Crdenas Gonzales
Berenice Torrez Justiniano
Neyda Rocha Sierra
Tania Quinquivi Putare

Alexander Fernndez Cruz

Jos Luis Flores Rodas
Roxana Daz Chusgo
Jonathan Lpez Parada
Mara Chichina Chuviru Garca
Edgar Jorge Bellido Arteaga
Omar Ariel Justiniano Bejarano

Regina Larico Sosa

Sarahi Soledad Gutirrez Bautista

Ana Karen Sierra Terrazas

SANTA CRUZ - BOLIVIA

TEMA # 3
LA MOTIVACION

3.1 DEFINICION
A) Definicin etimolgica
La palabra motivacin proviene del latn motivus (movimiento) y el sufijo cin
(accin y afecto). Segn esto, la motivacin es la causa de una accin. Motivus
tambin es la base de las palabras motivar y motivo.
B) Definicin de motivacin (en general)
La motivacin son los estmulos que mueven a la persona a realizar determinadas
acciones y persistir en ellas para su culminacin. Este trmino est relacionado
con el de voluntad y el del inters. Las distintas escuelas de psicologa tienen
diversas teoras sobre cmo se origina la motivacin y su efecto en la conducta
observable. La motivacin, en pocas palabras, es la Voluntad para hacer un
esfuerzo, por alcanzar las metas de la organizacin, condicionado por la
capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.
C) Definicin de motivacin en la empresa
La habilidad de la empresa para crear un entorno en el cual los empleados puedan
y estn dispuestos a manifestar estas repuestas que se desean y a trabajar para
conseguir el ampliamiento de las metas de la empresa. Es importante o esencial
que las metas de la empresa se consideren idnticas o semejantes con las
necesidades humanas.

3.2 TRABAJO Y LA MOTIVACION

La motivacin laboral consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores
corporativos que conduzcan a un alto desempeo, por esto es necesario pensar
en qu puede hacer uno por estimular a los individuos y a los grupos a dar lo
mejor de ellos mismos, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la
organizacin como los suyos propios.

En la motivacin laboral el clima organizacional es la propiedad percibida por los

miembros de la empresa y que influye en el comportamiento de estos, es decir, los
aspectos internos de la organizacin conducirn a despertar diferentes clases de
motivacin pero en trminos ms prcticos, el clima organizacional depende del
estilo de liderazgo utilizado y de las polticas organizacionales. Es por esto que,
para que la organizacin produzca los resultados esperados, el administrador
debe desempear funciones activadoras y emplear los incentivos adecuados, de
real inters de los subordinados, para obtener motivacin. Sin embargo trabajar en
equipo es algo difcil de lograr, y por lo tanto no todos los grupos de trabajo
obtienen el xito deseado, esto se debe a que existen variables como la capacidad
de los miembros, la intensidad de los conflictos a solucionar y las presiones
internas para que los miembros sigan las normas establecidas, adems la
versatilidad humana es diversa (Cada persona es un fenmeno multidimensional,
sujeto a la influencia de muchas variables) El Haz de diferencias, en cuanto a
actitudes, es amplio y los patrones de comportamiento aprendidos son infinitos.
Las organizaciones no disponen de datos o medios para comprender la
complejidad total de su personal.

3.3 CICLO MOTIVACIONAL

Segn Mary (2006), si enfocamos la Motivacin como un proceso para satisfacer
necesidades, surge lo que se denomina el Ciclo Motivacional, cuyas etapas son
las siguientes:
1.- Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece
en estado de equilibrio.
2.- Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad.
3.- Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de tensin.
4.- Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar a un
comportamiento o accin.
5.- Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha
necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

6.- Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de

equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es bsicamente
una liberacin de tensin que permite el retorno al equilibrio homeosttico anterior.
Si este ciclo se interrumpe, o en dado caso la necesidad no se satisface, se puede
acarrear una serie de reacciones, dentro de las cuales estn: Un comportamiento
cuya conducta no sea lgica y sin explicacin;

Agresividad (sea fsica o verbal);

Ansiedad;
Nerviosismo;
Apata;
Desinters.

Esto siempre les ocurre a los trabajadores cuando los objetivos son bloqueados o
no se pueden cumplir dentro del mbito laboral (Cave, 2004).

3.4 JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

El desarrollo de la personalidad humana se realiza a partir de una necesidad o

impulso supremo. Maslow abandona tanto el concepto de impulsos mltiples en la
motivacin humana, tanto como los conceptos de homeostasis o reduccin del
impulso, para sugerir una tendencia intrnseca al crecimiento o autoperfeccin,
una tendencia positiva al crecimiento, que incluye tanto los motivos de carencia o
dficit como los motivos de crecimiento o desarrollo.
Maslow plantea entonces ,dentro de su teora de la personalidad, el concepto de
jerarqua de las necesidades, en la cual las necesidades se encuentran
organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una
determinacin biolgica dada por nuestra constitucin gentica como organismo
de la especia humana.
La jerarqua est organizada de tal forma que las necesidades de dficit se
encuentren en las partes ms bajas, mientras que las necesidades de desarrollo
se encuentran en las partes ms altas de la jerarqua; de este modo, en el orden
dado por la potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades de dficit,
las cuales seran las necesidades fisiolgicas, las necesidades de seguridad , las
necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de estima; y las necesidades
de desarrollo, como las necesidades de autorrealizacin.
Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no
se produce un estado de apata, sino que el foco de atencin pasa a ser ocupado
por las necesidades del prximo nivel y que se encuentra en el lugar
inmediatamente ms alto de la jerarqua, y son estas necesidades las que se
busca satisfacer.
Para Maslow, el convertirse plenamente en humano implicara la aceptacin de
satisfaccin de las necesidades bsicas determinadas por nuestra base biolgica,
lo que permitira, tras satisfacer las tendencias que nos unen con el resto de la
humanidad, descubrir lo idiosincrtico, lo que nos distingue del resto de los seres
humanos,

el

descubrir

los

propios

gustos,

talentos

determinados

por

nuestra herencia, para concretizarlos - elaborarlos - en base al trabajo esforzado;

en palabras de Maslow : "la manera en que somos distintos de las dems

personas tambin se descubre en esta misma bsqueda personal de identidad"

(Frick, 1973).
Necesidades Fisiolgicas.
La primera prioridad, en cuanto a la satisfaccin de las necesidades, est
dada por las necesidades fisiolgicas. Estas necesidades estara asociadas
con la supervivencia del organismo dentro de la cual estara el concepto de
homeostasis, el cual se refiere " a los esfuerzos automticos del cuerpo por
mantener un estado normal y constante, del riego sanguneo" (Maslow, 1954),
lo que se asociara con ciertas necesidades, como lo son la de alimentarse y
de mantener la temperatura corporal apropiada. No todas las necesidades
fisiolgicas son homeostticas pues dentro de estas estn; el deseo sexual,
el comportamiento maternal,

las

actividades

completas

otras.

Una

mejor descripcin sera agruparlas dentro de la satisfaccin del hambre,

del sexo y de la sed. Cuando estas necesidades no so satisfechas por
un tiempo largo, la satisfaccin de las otras necesidades pierde su
importancia, por lo que stas dejan de existir.
Necesidades de Seguridad.
Las necesidades de seguridad incluyen una amplia gama de necesidades
relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro
de estas necesidades se encontraran las necesidades de; sentirse seguros, la
necesidad de tener estabilidad, la necesidad de tener orden, la necesidad de
tener proteccin y la necesidad de dependencia. Las necesidades de
seguridad muchas veces son expresadas a travs del miedo, como lo son: el
miedo a lo desconocido, el miedo al caos, el miedo a la ambigedad y el
miedo a la confusin. Las necesidades de seguridad se caracterizan porque
las personas sienten el temor a perder el manejo de su vida, de ser vulnerable
o dbil frente a las circunstancias actuales, nuevas o por venir. Muchas
personas dejan suspendidas muchos deseos como el de libertad por mantener
la

estabilidad

la

seguridad.

Muchas

veces

las

necesidades

de seguridad pasan a tomar un papel muy importante cuando no son

satisfechas de forma adecuada; "la mayora de las personas no pueden ir ms

all del nivel de funcionamiento de seguridad" (DiCaprio, 1989, pag.365), lo
que se ve en las necesidad que tienen muchas personas de prepararse para
el futuro y sus circunstancias desconocidas
Necesidades de amor y de pertenencia.
Dentro de las necesidades de amor y de pertenencia se encuentran muchas
necesidades orientadas de manera social; la necesidades de una relacin
ntima con otra persona, la necesidad de ser aceptado como miembro de
un grupo organizado, la necesidad de un ambiente familiar, la necesidad de
vivir en un vecindario familiar y la necesidad de participar en una accin de
grupo trabajando para el bien comn con otros. La existencia de esta
necesidad est subordinada a la satisfaccin de las necesidades fisiolgicas y
de seguridad. Las condiciones de la vida moderna, en la cual el individualismo
y la falta de interaccin son un patrn de vida, no permiten la expresin de
estas necesidades.
Necesidades de estima.
La necesidad de estima son aquellas que se encuentran asociadas a
la constitucin psicolgica de las personas. Maslow agrupa estas necesidades
en dos clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a s mismo, a la
estimacin propia y la autoevaluacin; y las que se refieren a los otros, las
necesidades de reputacin, condicin, xito social, fama y gloria. Las
necesidades de autoestima son generalmente desarrolladas por las personas
que poseen una situacin econmica cmoda, por lo que han podido
satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. En cuanto a las
necesidades de estimacin del otro, estas se alcanzan primero que las de
estimacin propia, pues generalmente la estimacin propia depende de la
influencia del medio.
Necesidades de autorrealizacin
Maslow consider a sta como la necesidad ms alta de su jerarqua. Se trata
del deseo de llegar a ser lo que se es capaz de ser; de optimizar el propio
potencial y de realizar algo valioso.

3.5 INCENTIVOS Y MOTIVACIONES

Incentivo es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a
observar una conducta determinada que, generalmente, va encaminada directa o
indirectamente a conseguir los objetivos de: ms calidad, ms cantidad, menos
coste y mayor satisfaccin; de este modo, se pueden ofrecer incentivos al
incremento de la produccin, siempre que no descienda la calidad, a la asiduidad
y puntualidad (premindola), al ahorro en materias primas.
Estmulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economa con el fin de
elevar la produccin y mejorar los rendimientos. Parte variable del salario o un
reconocimiento que premia un resultado superior al exigible.
A) Objetivos de los Incentivos
El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una empresa para
que su desempeo sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quiz, esto
no sea motivo suficiente para realizar dicha actividades con los sistemas de
compensacin, tales como el pago por hora, por antigedad o ambos.

El objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicacin de los planes de
incentivos, es mejorar el nivel de desempeo de los empleados, para que ste se
lleve a cabo es necesario que los planes renan las siguiente caractersticas.
El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.
Los planes deben ser explcitos y de fcil entendimiento para los
trabajadores.
Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la produccin
dentro de la empresa.
Adems de los objetivos anteriormente mencionados existen otros objetivos dentro
los cuales estn.
Motivar al empleado a ser lo ms productivo posible.
Promover el aumento de la productividad del recurso humano a travs de
ms y mejor educacin, disponibilidad de equipo, etc.
Retener el personal valioso.
Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la
empresa.
Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.
Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas sociales
y gestin de algunos beneficios particulares, tales como seguros,
pensiones, etc.
B) Ventajas de los Incentivos
Dentro de las ventajas del pago de incentivos podemos enumerar las siguientes
situaciones, las cuales son los resultados del estudio realizados para determinar
cundo hacer uso del pago de incentivos adicionales del sueldo base.

1. Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas

especficas de desempeo. Proporcionan una motivacin verdadera que
produce importantes beneficios para empleado y la organizacin.
2. Los pagos de incentivos son costos variables que se alcanzan con el logro
de los resultados. Los salarios bases son cotos fijos que en gran medidas
carecen de relacin con el rendimiento.
3. La compensacin de incentivos se relaciona directamente con el
desempeo de operacin. Si se cumplen los objetivos de operacin
(Calidad, Cantidad o Ambas), se pagan los inventivos; de los contrario, se
retienen los incentivos.
4. Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las
personas se basan en los resultados del equipo.
5. Los incentivos son una forma de distribuir el xito ente los responsables de
generarlo.
C) Tipos de Incentivos
Los tres tipos principales de programas motivacionales son:
1. Programas de pagos de incentivos
2. Enriquecimiento del puesto
3. Administracin de objetivos
1. Programas de pagos de incentivos
Los tipos de planes de incentivos usados ms comunes en la organizacin
incluyen: Aumento de salarios por mritos, gratificacin por actuacin individual,
tarifa por pieza o destajo y comisin, incentivos por la actuacin del grupo y
participacin de utilidades.
Un aumento de salarios por mritos es un aumento en la tarifa horaria o en el
salario de un empleado como premio por una actuacin superior. Una gratificacin

por actuacin es un pago en el efectivo por una actuacin superior durante un

periodo especificado.
La tarifa por pieza est basada en la produccin de un empleado. El empleado
recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de produccin
por encima de cierto estndar o cuota. Una comisin es similar al pago por pieza,
pero se utiliza para el personal de ventas ms que para los de produccin. Los
empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas.
Un incentivo por la actuacin de grupo, el premio est basado en una medicin de
la ejecucin por parte del grupo ms que sobre la actuacin de cada miembro del
mismo. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en
proporcin a sus tarifas de pago por hora.
2. Enriquecimiento del Puesto
El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseo de puestos para
incrementar la motivacin intrnseca y la satisfaccin en el empleo.
La motivacin intrnseca es un trmino utilizado para describir el esfuerzo gastado
en el puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como
realizacin, competencia y actualizacin. Los puestos se enriquecen permitiendo a
los empleados una mayor responsabilidad de autodireccin y la oportunidad de
ejecutar un trabajo interesante, que represente un reto, y sea significativo, el
enriquecimiento del puesto incluye pasos como los siguientes; combinar varios
puestos en un puesto mayor para que comprenda ms habilidades proporcionar
en cada empleado una unidad natural de trabajo, permitir a los empleados una
mayor responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminacin de los
procedimientos de trabajo, permitir a los empleados trato directo con los clientes.
3. Clasificacin de los Incentivos
Los incentivos pueden clasificarse como: financieros y no financieros no
obstante sera ms conveniente clasificarlos como competitivos y cooperativos.

Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un

fin comn, origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor
produccin en el nivel industrial. El trmino incentivo se utiliza como fuerza
propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin. Un incentivo
aumenta la actividad en la direccin de dicho fin.
En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado
a alcanzar la meta de otra persona, es posible que no se sienta interesada en
reducir los costos o en el aumento de la produccin; pero se le puede persuadir de
alcanzar esa meta por medio de un incentivo.
La competencia y las cooperaciones se pueden considerar como incentivos. La
competencia requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al
lado. La cooperacin requiere que las personas contribuyan con esfuerzos iguales
y mximos hacia la obtencin de una meta comn. La competencia y la
cooperacin no son mutuamente exclusivas, sobre todo cuando los individuos
cooperan en grupos para competir con otros grupos.
Incentivos econmicos al trabajador, se tienen los aumentos de sueldo, los bonos
y, entre los no econmicos los asistenciales, de apoyo social recreativos, entre
otros.
3.6 MOTIVACION HUMANA Y LOS VALORES
Los valores juegan un papel decisivo en la motivacin. Una organizacin que ha
identificado y examinado los valores, por lo que los empleados quieren vivir, es un
lugar de trabajo con un potencial de motivacin. Valores tales como la integridad,
la autonoma, la perseverancia, la igualdad, la disciplina y la responsabilidad,
cuando realmente integrado en la cultura de la organizacin, son motivadores
poderosos.
Se convierten en la brjula que la organizacin utiliza para seleccionar a los
miembros del personal, recompensar y reconocer el desempeo del empleado, y
la interaccin entre los miembros de gua personal.

Si usted trabaja en una organizacin que valora el empoderamiento, por ejemplo,

no tienen miedo de tomar riesgos bien pensadas. Es probable que identificar y
resolver problemas. Se siente cmodo tomando decisiones sin un supervisor que
mira sobre su hombro.
La desventaja de la identificacin de valores se produce cuando los lderes de una
organizacin reclaman ciertos valores y entonces se comportan de maneras que
son contradictorias a los valores establecidos. En estos lugares de trabajo, los
valores desinflan la motivacin porque los empleados no confan en la palabra de
sus lderes. Nunca subestimes el poder de los valores en la creacin de un
entorno de trabajo motivador.

3.7 MOTIVACION E INTERESES

La palabra necesidad es conveniente asociarla a trminos como motivacin e
inters. Las tres son determinantes de conductas e intervienen en la negociacin
de manera indisociable.
La necesidad puede considerarse como la expresin concreta de la motivacin, de
modo que hay que conocer las motivaciones para comprender la naturaleza de la
necesidad y su correspondiente asociacin a un verdadero inters. La satisfaccin
de ese inters es el desafo de la negociacin.
En general, no es fcil identificar nuestras verdaderas necesidades, el factor crtico
que responde a la afirmacin: que quiero. Ms complicado resulta descubrir la
verdadera necesidad de la otra parte. Las necesidades pueden cambiar y
modificarse, aunque los intereses no varen en su naturaleza sino en su nivel.
Solemos atribuirle al otro supuestas necesidades por que no logramos acertar con
las verdaderas motivaciones. La pregunta no es que motiva a las personas, sino
que motiva a cada uno y, en particular, al otro con el cual estamos interactuando.
Salvo en los casos en que tengamos informacin concreta de la otra parte, al
iniciar la negociacin en general no se tiene una idea clara de los deseos del
interlocutor. Es a travs de la discusin y el intercambio de informacin como
progresivamente se precisa la idea.

Con frecuencia la reivindicacin expresada por una de las partes no corresponde a

una verdadera necesidad. Es ms, a veces ni siquiera est encaminada a
resolverla. Se suele formular una demanda que no tiene nada que ver con la
discusin, son solo pruebas con el objeto de alejar el verdadero inters y procurar
el comportamiento deseado en el otro.