CLIMA ORGANIZACIONAL

Introduccin
La percepcin individual del medio ambiente laboral en una organizacin y la descripcin de
sus propiedades es muy similar a la percepcin y descripcin de sus propiedades en una persona.
El ambiente laboral puede ejercer sobre el individuo un control relativamente intenso o bien
promover normas, reglamentaciones y orden.
Cuando nos referimos a la percepcin de la organizacin y su medio ambiente de trabajo,
nos referimos al medio ambiente psicolgico, es decir, a sus sistema de filtro o estructuracin
perceptivo. De acuerdo a esa percepcin los colaboradores de una empresa efectan una
descripcin de los mltiples estmulos que se encuentran actuando sobre los mismos en el mundo
del trabajo y que definen su situacin laboral; sta atmsfera psicolgica de una organizacin se
la designa como el clima de la empresa para un individuo.
Este mundo psicolgico laboral representa de hecho una fuerte influencia para su conducta,
reacciones y sentimientos en su lugar de trabajo.
Factores de Influencia:
1. La manera en que el empleado percibe su medio ambiente laboral.
2. La valencia (valor relativo) que atribuye a resultados determinados que espera como fruto de
sus esfuerzos.
3. Los instrumentos que reconoce en relacin con estos resultados de su trabajo.
4. Las expectativas de que diferentes esfuerzos, estrategias o metodologas de trabajo le
conducirn a determinados resultados tambin influyen sobre su conducta laboral y actitudes
hacia su trabajo y organizacin.
Es una manifestacin externa (como la percepcin) de los sujetos, que se refiere a variables
organizacionales como los estilos de liderazgo, confianza, cohesin de grupo y competitividad.
Hacer anlisis de clima significa medir cmo los sujetos trabajadores perciben las numerosas
problemticas organizacionales.
El clima organizacional es descriptivo, siendo una percepcin de los sujetos trabajadores. La
percepcin de los trabajadores en contacto con el pblico (trabajadores de primera lnea) en las
organizaciones de servicio es anloga a la satisfaccin de los clientes.
Se trata de diagnosticar una organizacin a travs de los datos aportados por los trabajadores,
mediante una discusin en grupos formados a partir de las funciones organizacionales y el
rellenado individual de un cuestionario sobre el clima. La devolucin de los datos elaborados, es la
fase ms delicada porque frecuentemente quien pide un anlisis de clima desea tener datos
informativos para despus decidir lo que ya mismo tena en mente antes de la investigacin. Es a
partir de la devolucin de los datos que la investigacin se torna activa, o sea, se torna una
intervencin de cambio.

Definiciones de Clima Organizacional. Distintas escuelas

Diversas investigaciones sobre el tema tuvieron anteriormente resultados contradictorios y
conclusiones tericas erradas, producto de: definiciones diferentes sobre clima de la organizacin,
mtodos de medicin diferentes, enfoques analticos distintos y de que a veces se consideraba al
clima como una variable dependiente y otras como variable independiente o interviniente.
A continuacin les presento un cuadro con tres escuelas de pensamiento distintas con
respecto a lo que cada una entiende como clima organizacional a fin de poder ampliar nuestra
visin sobre el mismo.

Escuelas basadas en:

Descripcin

El clima de la organizacin se concibe como una serie de

caractersticas que describen a la misma, que son relativamente
perdurables, que influyen sobre la conducta de las personas o de
los seres organizados y que pueden medirse mediante un gran
nmero de mtodos.
Caractersticas
objetivas de la
organizacin de la
realidad

El efecto del clima sobre la conducta del colaborador se

contempla desde la perspectiva de: las dimensiones
estructurales (estilos de direccin, normas y medio ambiente
fisiolgico), de los propsitos (limitacin y restriccin de la
libertad de decisin y de accin), los procesos de recompensa y
retribucin.
Los mtodos de medicin abarcan las percepciones
individuales del medio ambiente y los ndices objetivos de la
varianza situacional y las dimensiones estructurales (estructura
de la organizacin, procesos o medio ambiente fsico del trabajo).
Conciben al clima organizacional como una serie de variables de
la percepcin, una serie de atributos cualitativos especficos de
una organizacin determinada (modo en que una empresa trata a
sus miembros, grado de autonoma individual, estilo de direccin,
calor, apoyo y tipo de recompensa y retribucin).

Percepcin
individual de
atributos subjetivos
y descripcin

Los elementos crticos consisten en las percepciones

individuales (de la realidad) de la organizacin, y estas
percepciones y descripcin de las mismas influyen sobre la
conducta y las actitudes del individuo dentro de la empresa.
Mientras que en la anterior definicin los ndices objetivos de la
organizacin constituyen el ncleo central en cuanto realidad
objetiva fuera de la persona, en sta definicin se subraya la
percepcin individual de esta realidad exterior.
Clima de la organizacin sera la suma de variables que
constituyen una descripcin de todos los estmulos que influyen
sobre el individuo, adems de las percepciones del mismo
respecto a su organizacin.

Constructo
personalizado y
globalizado

Denominan clima de la organizacin al clima psicolgico, se trata

de un constructo personalista, una serie de percepciones
globales del individuo sobre su organizacin. Estas percepciones
globales reflejan la interaccin entre las caractersticas
personales y las de la organizacin.
Es decir, combinacin de caractersticas objetivas y hechos de la
organizacin y caractersticas individuales del que percibe
(valores, necesidades, objetivos, expectativas). Cmo percibe el
individuo al entorno laboral sin tomar en cuenta cmo lo hacen
otros al mismo entorno. Es un atributo aditivo del individuo y se
mide as.

Puntos comunes de las tres escuelas

1. Clima se concibe como una cualidad relativamente perdurable.

2. Una organizacin se distingue de otras por su clima.
3. Esta cualidad interna de lo laboral resulta de la conducta, de las disposiciones y
reglamentaciones que emanan de la direccin.
4. Los miembros de la organizacin perciben este clima.
5. El mismo sirve de base para describir la situacin laboral.
Hiptesis sobre clima

(a) Es una suma de percepciones.

(b) Es descriptivo y no evaluativo.
(c) El nivel de descripcin se refiere a la empresa globalmente o a sus sistemas parciales o
subsistemas.
(d) Las percepciones tienen posibles consecuencias y secuelas en la conducta.
El clima de la organizacin se trata de una descripcin del mundo laboral, pero la satisfaccin en
el trabajo representa una evaluacin.
Podra decirse que stos tres enfoques constituyen partes de un proceso de desarrollo de
tres etapas, que parte de las caractersticas objetivas y externas para el colaborador de la
empresa (nivel 1), pasa por los atributos subjetivos de la organizacin percibidos por el individuo
(nivel 2) y llega hasta el constructo psicolgico del clima globalizado y personalizado (nivel 3), que
representa las condiciones que el individuo forma acerca de la empresa.
As, la calidad del clima individual de la organizacin depende de la interaccin entre las
caractersticas percibidas de la organizacin y las caractersticas personales del que percibe, es
decir, la relacin entre los atributos percibidos del medio ambiente de trabajo y la serie de estos
atributos identificada por el empleado, valorada desde la perspectiva de sus expectativas y
necesaria para l y que debe darse para provocar en l el sentimiento de un clima bueno o malo en
la empresa.
Entonces el concepto de clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los
miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las
relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que
afectan a dicho trabajo.

Variables consideradas
Si bien el estudio del clima organizacional se encuentra enfocado a la comprensin de las
variables ambientales internas que afectan al comportamiento de los individuos en la organizacin,
su aproximacin a estas variables es mediante las percepciones que los individuos tienen de ellas.
Las variables consideradas en el concepto de clima organizacional son:
TIPOS

Variables

Referentes a:

Ambiente Fsico

Estructura
Ambiente Social

Espacio fsico.
Condiciones de ruido, calor y contaminacin.
Instalaciones.
Mquinas, etc.
Tamao de la organizacin.
Estructura formal.
Estilo de direccin, etc.
Compaerismo.
Conflictos interpersonales o interdepartamentales.

Personales

Comportamiento
Organizacional

Comunicaciones, etc.
Aptitudes.
Actitudes.
Motivaciones.
Expectativas, etc.
Productividad.
Ausentismo.
Rotacin (externa) de personal .
Satisfaccin laboral.
Tensiones y estrs, etc.

Todas estas variables configuran el clima de una empresa, a travs de la percepcin que de
ellas tengan los miembros de la misma.

Caractersticas del Clima Laboral

Cierta permanencia

Significa que puede contar con una cierta estabilidad, aunque sus cambios son
relativamente graduales.

Impacto sobre los

comportamientos

Afecta y es afectado por los comportamientos de sus miembros. Afectan a la

conduccin de la organizacin y a la coordinacin de las tareas.

Grado de compromiso e
identificacin de los
miembros con la
organizacin

Un buen clima tiene altas probabilidades de tener un impacto significativo en stos

aspectos. Con un mal clima no puede esperarse un alto grado de identificacin con la
firma.

Afectado por las variables

Ausentismo y rotacin
externa excesiva

Que a su vez afecta a las mismas ya descriptas anteriormente.

Generalmente indican un muy mal clima laboral. Algo similar ocurre con la
insatisfaccin laboral.

Mtodos de medicin
Los instrumentos disponibles consisten mayormente en cuestionarios estructurados
relacionados con la percepcin, distinguidos por: el contenido y la longitud, la poblacin tenida en
cuenta, el nmero de las dimensiones y escalas, la validez y la fiabilidad.
Los tems de cada uno de los mtodos de medicin son en parte de naturaleza perceptiva y
en parte de naturaleza objetiva, o son una mezcla de ambas categoras de tems.
Los instrumentos de medicin objetivos son ms precisos y fiables que los perceptivos, an
as, es necesario restringir su aplicabilidad y utilidad puesto que sus variables se hallan afectadas
por una amplia dispersin, son demasiado especficas y difciles de interpretar.
El problema de los mtodos de medicin perceptivos es que las percepciones y su
descripcin sobre el clima no ofrecen una informacin completa de hasta qu punto refleja esta
descripcin los atributos del mundo laboral o los del colaborador que percibe. Adems deben
realizarse estudios de valoracin que demuestren la percepcin y la exactitud de la percepcin
individual.

Cinco componentes del clima organizacional en los instrumentos de medicin:

1) Autonoma individual: libertad del individuo para decidir por s mismo sobre su trabajo.
2) Estructura: grado en el que se han elaborado y establecido claramente los mtodos y objetivos
y en el que el superior los da a conocer plenamente a su equipo de colaboradores.
3) Sistema general de recompensa y retribucin: el establecido y que se implementa y que
tiene una relacin ntima y explcita con el rendimiento producido.
4) Atencin Apoyo Inters Calor: que demuestran los superiores hacia sus subordinados
en cunto a sus relaciones humanas.
5) Cooperacin y capacidad de resolver conflictos: entre los colaboradores, los colegas,
superiores y subordinados, sobre todo dentro de la seccin, del grupo de trabajo o de la oficina.

Dimensiones del Clima

Se refiere a los aspectos a tener en cuenta al momento de realizar un relevamiento sobre
clima organizativo en una empresa. Litwin y Stinger postulan la existencia de dimensiones
que explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas
dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de una organizacin. Adems se
incluye otras dimensiones propuestas por diversos autores a fin de ampliar el espectro
del tema.
-

Estructura: Esta escala representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites, normas, obstculos y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeo de su labor. El resultado positivo o
negativo, estar dado en la medida que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus
el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.

Responsabilidad: Es la percepcin de parte de los miembros de la organizacin acerca de su

autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su
propio jefe y saber con certeza cual es su trabajo y cual es su funcin dentro de la organizacin.

Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la recompensa recibida por

el trabajo bien hecho. Tambin de la relacin estrecha existente entre el rendimiento real y la
retribucin.

Desafo: Corresponde a las metas que los miembros de una organizacin tienen respecto a
determinados riesgos que pueden correr durante el desempeo de su labor. En la medida que la
organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos, los desafos ayudarn a mantener un clima competitivo, necesario en toda
organizacin.

Relaciones: Es la percepcin acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de

buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones
se generan dentro y fuera de la organizacin, entendiendo que existen dos clases de grupos
dentro de toda organizacin. Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerrquica
de la organizacin y los grupos informales, que se generan a partir de la relacin de amistad,
que se puede dar entre los miembros de una organizacin.

Cooperacin - Cordialidad: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin sobre la

existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo.
nfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal. El sentimiento
general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo.

Estndares: Esta dimensin habla de cmo los miembros de una organizacin perciben los
estndares que se han fijado para la productividad de la organizacin.

Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones;
el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen .
En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no
estar sucediendo en un determinado momento dentro de la organizacin, la comunicacin fluida
entre las distintas escalas jerrquicas de la organizacin evitan que se genere el conflicto.

Identidad: El sentimiento de pertenencia a la compaa y de que es un miembro valioso de un

equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu. En general, la sensacin de
compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

Motivacin: frente al rendimiento y el intento de motivacin por parte de la organizacin misma.

Polarizacin del estatus: grado de acentuacin de los lmites fisiolgicos y psicolgicos que
separan a los miembros de diferentes niveles.

Flexibilidad e innovacin: receptibilidad a nuevas ideas, mtodos y procesos.

Inconsecuencia: El grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin, e

instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.

Adecuacin de la planeacin: El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr
los objetivos del trabajo.

Seleccin basada en capacidad y desempeo: El grado en que los criterios de seleccin se

basan en la capacidad y el desempeo, ms bien que en poltica, personalidad, o grados
acadmicos.

Tolerancia a los errores: El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de
aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

Funciones del Clima

-

Vinculacin: Lograr que grupo que acta mecnicamente, es decir que "no est vinculado" con
la tarea que realiza, se comprometa.

Desobstaculizacin: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros, de que estn agobiados
con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles, se vuelvan tiles.

Espritu: Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades
sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea
cumplida.

Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin
de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la
tarea.

Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal.

Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.

Tipologas del Clima (Teora de Likert)

Rensis Likert, por su parte, sostiene que en la percepcin del clima de una organizacin
influyen variables tales como la estructura del la organizacin y su administracin, las reglas y
normas, la toma de decisiones, etc. Estas son variables causales. Otro grupo de variables son
intervinientes y en ellas se incluyen las motivaciones, las actitudes, la comunicacin. Finalmente,
Likert indica que las variables finales son dependientes de las dos anteriores y se refieren a los
resultados obtenidos por la organizacin. En ellas, se incluyen la productividad, las ganancias y las
prdidas logradas por la organizacin. Estos tres tipos de variables influyen en la percepcin del
clima, por parte de los miembros de una organizacin. Para Likert es importante que se trate de la
percepcin del clima, ms que del clima en s, por cuanto l sostiene que los comportamientos y
actitudes de las personas son una resultante de sus percepciones de la situacin y no de una
situacin objetiva.

A partir de diferentes configuraciones de variables, Likert llega a tipificar cuatro tipos de sistemas
organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular. Estos son:
-

Sistema I: Autoritario. Este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones
son adoptadas en la cumbre de la organizacin y desde all se difunden siguiendo una lnea
altamente burocratizada de conducto regular. Los procesos de control se encuentran tambin
centralizados y formalizados. El clima en este tipo de sistema organizacional es de
desconfianza, temor e inseguridad generalizados.

Sistema II: Paternal. En esta categora organizacional, las decisiones son tambin adoptadas
en los escalones superiores de la organizacin. Tambin en este sistema se centraliza el
control, pero en l hay una mayor delegacin que en el caso del Sistema I. El tipo de relaciones
caracterstico de este sistema es paternalista, con autoridades que tienen todo el poder, pero
concede ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas dentro de lmites de relativa
flexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional se basa en relaciones de confianza
condescendiente desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde la base a la cspide
jerrquica. Para los subordinados, el clima parece ser estable y estructurado y sus necesidades
sociales parecen estar cubiertas, en la medida que se respeten las reglas del juego establecidas
en la cumbre.

Sistema III: Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe mucho mayor grado
descentralizacin y delegacin de las decisiones. Se mantiene un esquema jerrquico, pero las
decisiones especficas son adoptadas por escalones medios e inferiores. Tambin el control es
delegado a escalones inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de confianza y hay
niveles altos de responsabilidad.

Sistema IV: Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de

decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la
organizacin. Las comunicaciones son tanto verticales como horizontales, generndose una
partida grupal. El clima de este tipo de organizacin es de confianza y se logra altos niveles de
compromiso de los trabajadores con la organizacin y sus objetivos. Las relaciones entre la
direccin y los trabajadores son buenas y reina la confianza en los diferentes sectores de la
organizacin.

Relaciones entre clima organizacional y variables actitudinales y conductuales

El Clima de la organizacional, en cuanto variable independiente ejerce influencia sobre:

Satisfaccin en el trabajo: el clima presenta una relacin muy estrecha con la satisfaccin en el
trabajo sentida por el empleado, a un mejor clima organizacional corresponde una mejor
satisfaccin con el trabajo del colaborador. Esta relacin estara moderada por la variables
valores laborales y por las variables posicin dentro de la organizacin.

Interacciones interpersonales: tambin tiene una relacin muy estrecha, a un mejor clima
correspondera el desarrollo de mejores relaciones.

Cohesin del grupo: relacin dem a las anteriores.

Vinculacin individual con el trabajo y con el entorno laboral: relacin muy estrecha.

Productividad / rendimiento: un clima consistente provoca una mayor productividad, una

atmsfera autnoma, no estructurada, deja mayor margen a las aptitudes y talentos
individuales y contribuye en mayor medida al rendimiento laboral del colaborador individual,
el producido personalmente. Un clima especfico produce un rendimiento laboral
cualitativamente superior y mejor. As, la relacin que une al clima organizacional con el
rendimiento laboral parece depender:
-

Del estilo de direccin practicado.

De las reglamentaciones de la organizacin.
Del grado de libertad de decisin o de la independencia individual con respecto a la
innovacin.
Del grado de corroboracin o confirmacin y del apoyo prestado por la empresa a sus
colaboradores.
De la percepcin individual del clima real de la empresa y de la organizacin misma
(orientacin general de sta).

Clima como variable interviniente pretende comprobar la eficacia de los programas de entrenamiento, del
estilo de direccin modificado y de las necesidades y expectativas interindividuales de los colaboradores en el
puesto de trabajo (son las variables independientes). Las variables dependientes seran el rendimiento
laboral, presencia en el puesto de trabajo, frecuencia de bajas, entre otras.

Los resultados con respecto a la influencia del clima sobre:

Estilos de direccin: diferentes estilos producen diferentes climas en las organizaciones y

logran un rendimiento laboral personal superior y cualitativamente mejor.

Entrenamiento: los resultados sobre la influencia del clima son muy consistentes. Un clima
adecuado podra consolidar positivamente la eficacia del entrenamiento, consiguiendo un
cambio permanente de las actitudes y la conducta.

Necesidades y expectativas interindividuales: (como ser rendimiento, autonoma, dominio,

pertenencia, reglamentacin, etc.) un clima de apoyo y de consolidacin guarda estrecha
relacin con la satisfaccin en el trabajo, independientemente de la naturaleza y de la
intensidad de las necesidades individuales en el puesto. Trabajadores individuales prefieren
distintas caractersticas de la organizacin a causa de sus diferentes necesidades. Clima y
necesidades influyen sobre la satisfaccin y el rendimiento. Los colaboradores que se
encuentran en un nivel de la organizacin no tienen por qu sentir igualmente un clima
positivo y protector que los de otro nivel. De all, que es conveniente elaborar climas para la
organizacin en su conjunto como para cada uno de sus distintos niveles, secciones,
departamentos u oficinas.

El clima organizacional en cuanto variable dependiente, dependera de la estructura de la

organizacin, y sera eventualmente variable, debido a la implantacin y realizacin de programas
de entrenamiento y de formacin. La percepcin y la descripcin individuales del clima varan en los
colaboradores de diferentes tipos de organizacin (en funcin del nivel de la organizacin al que
pertenece).

La dimensin estructural (nivel de la organizacin) presenta relaciones positivas slidas con el

clima organizacional y con la satisfaccin en el trabajo.
El grado de burocratizacin influencia sobre la percepcin individual del clima.
El grado de libertad de decisin guarda estrecha relacin con la percepcin del clima por parte
del colaborador individual.
Las investigaciones tienen permitido mensurar un factor organizacional definido como clima organizacional
de grupo. Tal factor se demuestra revestido de una importancia particular en la investigacin / intervencin de
clima organizacional. Este permite revelar el nivel de cohesin de los grupos de trabajo, siendo un buen
indicador de tipo de cambio realizable en la organizacin. Si existe un buen clima informal en los diferentes
grupos de la organizacin significa indirectamente que el nivel de motivacin es bueno y que, entonces, los
trabajadores estn prontos para el modelo organizacional de alta responsabilidad y alta participacin.

En una primera investigacin, a los altos valores revelados en la percepcin del clima informal de
grupo corresponde un alto nivel de motivacin de los propios sujetos en la realizacin del trabajo.
Los grupos que presentaban bajos valores en la percepcin del clima informal de grupo, al
contrario, se mostraban inmotivados en la realizacin de la tarea.
Aquellos que participaron del curso de formacin demostraron un mayor sentimiento de
pertenencia al grupo, un deseo mayor de participacin en la organizacin. Se observa que este
grupo demostr un temor mayor en cuanto a la posible desilusin de las expectativas por parte de
la organizacin en el caso de futuros cambios.

Conclusiones
Luego de exponer y analizar estas relaciones, actualmente se sabe que el clima de la
organizacin representa un concepto descriptivo (por ejemplo, valoracin de cantidad) y que, en
cambio, la satisfaccin en el trabajo constituye un concepto evaluador (por ejemplo, valoracin del
grado). Por tanto, se comprueba que la correlacin existente entre ambos es relativamente
pequea y que eventualmente hasta puede ser nula.
Adems, teniendo presente el modelo de los 3 niveles del clima organizacional, podra darse
la imposibilidad de comparar los resultados obtenidos en niveles diferentes, slo pudindose
efectuar comparaciones entre organizaciones o dentro de una organizacin en el nivel
correspondiente.
El clima puede influir hasta cierto punto sobre las actitudes y la conducta; y que adems
stas dependen de otras variables moderadoras e intervinientes, tanto de la personalidad
(preferencias, normas, valores, necesidades y expectativas), como tambin los de la situacin
laboral y de la organizacin, de su estructura y de sus propiedades.
Otro aspecto a tener en cuanta es el problema de la coordinacin en la valoracin del clima
de la organizacin por parte de los miembros de la misma. Cabe aclarar en qu grado se han de
atribuir las diferencias en la evaluacin de la organizacin y en la descripcin de ella por sus
miembros a:
a) Las diferencias interindividuales (personalidad).
b) A la precisin de la observacin.
c) Hasta qu punto son una funcin de la organizacin y de sus subsistemas, a los que
pertenece el colaborador.
As el clima constituye un fenmeno pluridimensional y resulta difcil asilar y cuantificar los
componentes individuales, naturaleza de sus relaciones e interacciones mutuas y otro complejos de
variables.
Adems falta comprobar las relaciones e influencia de las diferencias presenten en el
contexto situacional externo a la organizacin, sobre la percepcin individual del clima de la misma.

Por ello es conveniente que se usen mltiples mtodos de medicin para confeccionar el
clima de la organizacin, con mediciones subjetivas e individuales de la percepcin y descripcin, y
mediciones objetivas y situacionales, como as tambin distinguir otros constructos psicolgicos.

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