Como Evaluar Las Actividades de Capacitación en Derechos Humanos

Cmo evaluar las actividades de
capacitacin en derechos humanos

Manual para educadores
en derechos humanos
Serie de capacitacin
profesional N. 18
Cmo evaluar las actividades

de capacitacin en derechos humanos
Manual para educadores en derechos humanos
Serie de capacitacin
profesional N. 18
Cmo evaluar las actividades de capacitacin en derechos humanos

Copyright 2010 Equitas Centro Internacional para la Educacin en Derechos Humanos y Oficina
del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos. Derechos reservados.
ISBN 978-2-923696-50-8
Equitas Centro Internacional para la Educacin en Derechos Humanos

666, Sherbrooke Street West, suite 1100
Montreal, Qubec, Canad H3A 1E7
Sitio web: www.equitas.org
Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos (ACNUDH)
Palais des Nations
CH - 1211 Ginebra 10, Suiza
Sitio web: www.ohchr.org
HR/P/PT/18
El contenido de esta publicacin puede citarse o reproducirse libremente para fines no comerciales,
a condicin de que se mencione su procedencia. Se ruega remitir una copia de la publicacin en que
figure el texto o parte del mismo a Equitas Centro Internacional para la Educacin en Derechos
Humanos y a la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos
(ACNUDH).
Prefacio
La comunidad internacional viene promoviendo con creciente empeo la labor
de educacin y capacitacin en derechos humanos, a travs de iniciativas como el
Programa Mundial para la educacin en derechos humanos (2005-en curso) y el proyecto
de Declaracin de las Naciones Unidas sobre educacin y formacin en materia de
derechos humanos, encaminadas hacia el logro de fines tan loables como prevenir
las violaciones de derechos humanos y los conflictos violentos, fomentar la igualdad y
el desarrollo sostenible y potenciar la participacin ciudadana en la toma de decisiones en
los sistemas democrticos.
Sin embargo, la educacin en derechos humanos slo puede contribuir a la consecucin
de estos nobles objetivos si se fundamenta en una slida metodologa y es totalmente
pertinente para el pblico hacia el cual va dirigida, teniendo as un verdadero impacto de
potenciacin y concienciacin. Para lograr y medir este impacto en los educandos y sus
comunidades, se requiere emplear enfoques de evaluacin en todas las etapas del proceso
de educacin y formacin, el cual abarca el diseo, la implementacin y el seguimiento.
Para hacer frente a este desafo, mi Oficina aun esfuerzos con Equitas Centro Internacional
para la Educacin en Derechos Humanos, para elaborar el presente Manual, cuya finalidad es
apoyar la evaluacin rigurosa, sistemtica y constante de las actividades de educacin en
derechos humanos para educandos adultos en una multiplicidad de contextos. El Manual
se suma a las investigaciones y a la praxis existentes en materia de evaluacin educativa
y proporciona a los educadores en derechos humanos los conocimientos fundamentales
para la evaluacin, guindoles paso a paso con ejemplos, herramientas y tcnicas que se
amoldan a distintos entornos.
Como gua prctica para educadores en derechos humanos que deseen mejorar su labor,
as como medir y documentar su eficacia, confo en que este Manual cultivar y alimentar
el poder transformador de la educacin en derechos humanos: del conflicto a la paz; de
las violaciones de derechos humanos a las reparaciones; del abuso a la dignidad y de la
discriminacin al respeto, la igualdad y la justicia social. Por todo ello, recomiendo su ms
amplia difusin y uso prctico por parte de todos aquellos que quieran aportar su grano
de arena a travs de la educacin y la capacitacin en derechos humanos.
Navanethem Pillay
Alta Comisionada
de las Naciones Unidas para
los Derechos Humanos
Cmo evaluar las actividades de capacitacin en derechos humanos: Manual para educadores en derechos humanos
iii
ndice
Pgina
Prefacio.......................................................................................................................................... iii
Siglas y abreviaturas............................................................................................................ ix
Quines somos...................................................................................................................... xi
Agradecimientos.................................................................................................................xii
Introduccin................................................................................................................................... 1
1. Acerca del Manual.................................................................................................................. 1
1.1 A quin va dirigido el Manual....................................................................................... 2
1.2 Finalidad del Manual...................................................................................................... 2
2. Organizacin del Manual...................................................................................................... 3
3. Trminos importantes utilizados en este Manual............................................................. 4
Parte 1: La evaluacin de la educacin en derechos humanos elementos bsicos........ 7
1. La educacin en derechos humanos y el cambio social................................................... 9
1.1 Qu es la educacin en derechos humanos?............................................................. 9
1.2 Resultados de la educacin en derechos humanos.................................................. 10
1.3 El enfoque participativo en la educacin en derechos humanos........................... 11
1.4 Cmo situar la educacin en derechos humanos: Un enfoque de sistemas......... 14
2. Visin general de la evaluacin educativa en la educacin en derechos humanos...... 17
2.1 Qu es la evaluacin educativa?............................................................................... 17
2.2 Por qu evaluar?.......................................................................................................... 19
2.3 Caractersticas de una buena evaluacin................................................................... 20
2.4 Por qu es tan compleja la evaluacin de la educacin en derechos humanos?... 22
3. Modelos de evaluacin educativa para la educacin en derechos humanos............. 23
3.1 El ciclo de la mejora continua...................................................................................... 24
3.2 El modelo de los cuatro niveles de Kirkpatrick........................................................ 26
Parte 2: Evaluacin de la educacin en derechos humanos un proceso por etapas........ 31
Introduccin: Cmo disear una evaluacin un proceso en cinco etapas................... 33
Primera etapa: Comprender el cambio necesario evaluacin de las necesidades de
formacin.................................................................................................................................. 36
1.1 Qu es la evaluacin de las necesidades de formacin?........................................ 36
1.2 Definicin del propsito: Por qu evaluar las necesidades de formacin?......... 38
1.3 Formular preguntas para obtener respuestas: Recabar informacin para
evaluar las necesidades de formacin en derechos humanos................................ 40
1.4 Analizar los datos para determinar las necesidades de formacin........................ 49
1.5 Desafos de la evaluacin de las necesidades de formacin en derechos
humanos......................................................................................................................... 50
1.6 Recapitulacin: Evaluacin de las necesidades de formacin................................ 52

1.7 Muestra de evaluacin de las necesidades de formacin........................................ 53
Segunda etapa: Describir el cambio deseado definicin de los resultados.................. 55
2.1 Definicin de resultados en la educacin en derechos humanos........................... 55
2.2 El enfoque de gestin basada en resultados (GBR).................................................. 56
2.3 Desde la definicin de los resultados hacia la formulacin de los objetivos
de educacin en derechos humanos........................................................................... 60
2.4 Cmo desarrollar y redactar los objetivos................................................................. 60
2.5 Recapitulacin: Definicin de los resultados y desarrollo de los objetivos.......... 66
2.6 Muestra: Definicin de los resultados y desarrollo de los objetivos...................... 67
Tercera etapa: Incrementar la eficacia evaluacin formativa......................................... 68
3.1 Qu es la evaluacin formativa?............................................................................... 68
3.2 Definicin del propsito: Por qu se debe realizar una evaluacin
formativa?....................................................................................................................... 70
3.3 Formular preguntas para obtener respuestas: Recabar informacin para la
evaluacin formativa.................................................................................................... 71
3.4 Analizar los datos y realizar cambios para incrementar la eficacia....................... 77
3.5 Desafos de la evaluacin formativa........................................................................... 77
3.6 Recapitulacin: Evaluacin formativa....................................................................... 78
3.7 Muestra de evaluacin formativa............................................................................... 79
Cuarta etapa: Determinar los cambios que han ocurrido evaluacin sumativa
post-formacin, evaluaciones de la transferencia y del impacto...................................... 81
4.1 Qu es la evaluacin sumativa post-formacin?.................................................... 81
4.2 Definicin del propsito: Por qu se debe realizar una evaluacin sumativa
post-formacin?............................................................................................................. 84
4.3 Formular preguntas para obtener respuestas: Recoleccin de datos para
la evaluacin sumativa post-formacin..................................................................... 85
4.4 Analizar los datos, esbozar conclusiones y formular recomendaciones............... 92
4.5 Desafos de la evaluacin sumativa post-formacin................................................ 96
4.6 Recapitulacin: Evaluacin sumativa post-formacin............................................ 97
4.7 Muestra de evaluacin sumativa post-formacin.................................................... 98
4.8 Qu son las evaluaciones de la transferencia y del impacto?............................. 100
4.9 Definicin del propsito: Por qu se evalan la transferencia y el impacto?...... 102
4.10 Formular preguntas para obtener respuestas: Recoleccin de datos para
evaluar la transferencia y el impacto...................................................................... 103
4.11 Analizar los datos, esbozar conclusiones y formular recomendaciones........... 109
4.12 Desafos de la evaluacin de la transferencia y el impacto................................. 113
4.13 Recapitulacin: Evaluaciones de la transferencia y el impacto.......................... 114
4.14 Muestra de evaluaciones de la transferencia y del impacto............................... 115
vi
Quinta etapa: Comunicar los resultados el informe de evaluacin............................ 117

5.1 Planificacin del informe........................................................................................... 117
5.2 Elaboracin del informe de evaluacin.................................................................... 118
5.3 Muestras de informes de evaluacin........................................................................ 127
Parte 3: Consideraciones particulares en la evaluacin....................................................... 129
1. La dimensin de gnero en la evaluacin...................................................................... 131
2. La cultura en la evaluacin.............................................................................................. 132
3. Cmo evaluar las evaluaciones....................................................................................... 133
4. Cmo encontrar el tiempo y los recursos necesarios para la evaluacin.................. 133
Parte 4: Herramientas y tcnicas para la evaluacin de la educacin en derechos
humanos........................................................................................................................ 135
Introduccin........................................................................................................................... 137
Cmo est organizada esta parte........................................................................................ 137
Lista de herramientas............................................................................................................ 138
1. Herramientas para planificar la evaluacin.................................................................. 141
1.1 Plan de evaluacin...................................................................................................... 142
1.2 Cmo elegir la herramienta de evaluacin ms adecuada................................... 144
2. Herramientas para la evaluacin de las necesidades de formacin.......................... 145
2.1 Entrevista...................................................................................................................... 146
2.2 Cuestionario................................................................................................................. 149
2.3 Reunin de consulta.................................................................................................... 157
2.4 Uso del formulario de solicitud................................................................................ 160
2.5 Uso de la actividad de pre-capacitacin.................................................................. 169
3. Herramientas para la evaluacin formativa.................................................................. 175
3.1 Revisin del contenido por parte de expertos........................................................ 176
3.2 Pautas para la revisin del diseo............................................................................ 179
4. Herramientas para la evaluacin sumativa post-formacin....................................... 181
4.1 Qu funcion y qu no?: El uso de un objeto para dar la palabra..................... 182
4.2 Estamos dando en el blanco?................................................................................... 184
4.3 Votar con los pies......................................................................................................... 187
4.4 Terminar las frases....................................................................................................... 189
4.5 Enviar una tarjeta postal............................................................................................ 191
4.6 Cabeza, corazn y manos........................................................................................... 193
4.7 Cuestionario diario/cuestionario al finalizar el mdulo....................................... 196
4.8 Reunin de anlisis con los facilitadores................................................................. 199
4.9 Diario de reflexiones................................................................................................... 201
4.10 Cuestionario de evaluacin general....................................................................... 203
4.11 Entrevista con los participantes............................................................................... 209
vii
4.12 Modelo del plan de accin individual.................................................................... 212

4.13 Cuadrcula para evaluar el plan de accin individual......................................... 226
5. Herramientas para las evaluaciones de la transferencia y el impacto....................... 229
5.1 Grupo de discusin..................................................................................................... 230
5.2 Actividad de evaluacin en grupo............................................................................ 232
5.3 Cuestionario de seguimiento a los tres o seis meses.............................................. 236
5.4 Cuestionario de seguimiento a los 12 o 24 meses................................................... 242
5.5 Relatos de impacto herramienta para recabar datos........................................... 250
6. Consejos y tcnicas............................................................................................................ 253
6.1 Consejos para realizar entrevistas............................................................................. 254
6.2 Consejos para dirigir un grupo de discusin.......................................................... 256
6.3 Consejos para elaborar un cuestionario................................................................... 258
6.4 Consejos para formular preguntas eficaces en los cuestionarios......................... 260
6.5 Consejos para utilizar escalas de calificacin/escalas Likert................................ 262
6.6 Consejos sobre programas informticos de anlisis de datos............................... 264
6.7 Desarrollo de indicadores para el marco lgico...................................................... 265
6.8 Desarrollo del diagrama del marco lgico............................................................... 267
Parte 5: Recursos tiles sobre la evaluacin de la educacin en derechos humanos.......269
1. La educacin en derechos humanos............................................................................... 271
1.1 Bibliotecas virtuales de recursos en educacin en derechos humanos .............. 271
1.2 Documentacin y recursos de las Naciones Unidas en materia de educacin
en derechos humanos................................................................................................. 271
1.3 Recursos generales de educacin en derechos humanos...................................... 272
2. Fuentes sobre evaluacin y educacin en derechos humanos.................................... 273
2.1 Evaluacin en general................................................................................................. 273
2.2 Evaluacin educativa.................................................................................................. 276
2.3 Evaluacin especfica de la educacin en derechos humanos.............................. 278
3. Otras fuentes...................................................................................................................... 279
3.1 La perspectiva de gnero........................................................................................... 279
3.2 Diseo formativo y metodologa educativa............................................................ 280
viii
Siglas y abreviaturas
ACNUDH Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas
para los Derechos Humanos
CMC
Ciclo de mejora continua
EDH
Educacin en derechos humanos
FODA
Anlisis de fortalezas/ oportunidades /debilidades /amenazas
GBR
Gestin basada en resultados
INDH
Institucin nacional de derechos humanos
ONG
Organizacin no gubernamental
UNESCO Organizacin de las Naciones Unidas para la Educacin,

la Ciencia y la Cultura
UNICEF
Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia
UNIFEM
Fondo de Desarrollo de las Naciones Unidas para la Mujer
ix
Quines somos?
Equitas Centro Internacional para la Educacin en Derechos Humanos es una organizacin

no gubernamental, sin fines de lucro, cuyo cometido es promover la igualdad, la justicia social
y el respeto de la dignidad humana en Canad y en todo el mundo, mediante programas
educativos transformativos.
Con ms de 40 aos de experiencia, Equitas ha pasado a ser un lder mundial en el mbito de
la educacin en derechos humanos. Los programas de Equitas para el fortalecimiento de la
capacidad en Canad y en el extranjero ayudan a las organizaciones de la sociedad civil, las
instituciones nacionales de derechos humanos y las instituciones gubernamentales a participar
con eficacia en los debates de derechos humanos, a desafiar las actitudes y las prcticas
discriminatorias, as como a potenciar importantes reformas en las polticas y la legislacin
para fomentar el respeto y el logro de los derechos humanos.
Los programas de Equitas en educacin en derechos humanos ayudan a desarrollar
conocimientos, fortalecer habilidades y promover la accin en los siguientes mbitos: la
formacin de educadores y capacitadores de derechos humanos; la promocin de los valores
inspirados en los derechos humanos entre los nios y los jvenes; la promocin y proteccin de
los derechos econmicos, sociales y culturales; la formacin para la promocin y el seguimiento
de los derechos humanos; la proteccin de determinados grupos sociales, incluidas las
mujeres, los trabajadores migrantes, los nios y las minoras; el fortalecimiento de instituciones
nacionales de derechos humanos independientes, as como el fortalecimiento de la educacin
en derechos humanos en el sistema escolar. Para ms informacin, ver: www.equitas.org.
La Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos
(ACNUDH) tiene por cometido promover y proteger el disfrute y la plena realizacin de
los derechos humanos para todos (resolucin 48/141 de la Asamblea General). El mandato
incluye la prevencin de las violaciones de los derechos humanos, velar por que se respeten
todos los derechos humanos, promover la cooperacin internacional para la proteccin de los
derechos humanos, coordinar las actividades afines en todas las Naciones Unidas, as como
fortalecer y encauzar los derechos humanos en todo el sistema de las Naciones Unidas. En este
mbito, desde su sede en Ginebra y sus oficinas en el terreno, la Oficina del Alto Comisionado
implementa programas de educacin y formacin en derechos humanos y presta asistencia
en este mbito a los gobiernos, las instituciones y la sociedad civil. El ACNUDH promueve la
educacin y la formacin en derechos humanos, posibilitando el intercambio de informacin
y las relaciones entre todos los actores, particularmente a travs de herramientas como la base
de datos y la coleccin de recursos sobre la educacin y la formacin en derechos humanos;
desarrolla mejores prcticas y metodologa eficaz para la educacin y la formacin en derechos
humanos; presta apoyo a las instituciones locales y nacionales para la educacin en derechos
humanos a travs del Proyecto Todos Juntos Ayudando a las Comunidades (Proyecto ACT),
el cual presta asistencia financiera a las iniciativas locales; desarrolla proyectos educativos
y formativos en derechos humanos y material para determinados pblicos; divulga la
Declaracin Universal de Derechos Humanos y coordina la labor del Programa Mundial para
la educacin en derechos humanos. Para ms informacin y publicaciones, ver: www.ohchr.org.
xi
Agradecimientos
El presente Manual se inspira en la dinmica labor que realizan los socios de Equitas
y del ACNUDH en todo el mundo. Equitas y el ACNUDH reconocen los aportes y
expresan su agradecimiento a los facilitadores y participantes del Simposio Internacional
de Evaluacin, EDH para el cambio social: Enfoques y metodologas de evaluacin,
celebrado en mayo de 2007, en Montreal, Canad otra iniciativa conjunta de Equitas y
el ACNUDH.
Los miembros del equipo de Equitas y del ACNUDH que elaboraron la presente
publicacin son: Vincenza Nazzari, Directora de Educacin; Paul McAdams, Especialista
Senior en Educacin; Pamela Teitelbaum, Cristina Galofre, Diane Proudfoot y Peter
Wallet, Especialistas en Educacin, as como Elena Ippoliti, de la Seccin de Metodologa,
Educacin y Formacin del ACNUDH. Francesca Marotta, Jefe de Seccin en el ACNUDH,
rese el manuscrito final.
Equitas y el ACNUDH expresan su particular agradecimiento a Felisa Tibbitts, Directora
General de Human Rights Education Associates (HREA), a Marc Forget, un experimentado
educador internacional en derechos humanos, y a Patrick Marega Castellan, consultor en
derechos humanos, por su resea para el Comit de publicaciones del ACNUDH.
Equitas agradece sobremanera el apoyo financiero de la Agencia Canadiense de Desarrollo
Internacional, el cual posibilit el aporte de Equitas a esta publicacin.
xii
Introduccin
Introduccin
La educacin en derechos humanos (EDH)1 es un campo dinmico y en pleno desarrollo
que requiere un conjunto de aptitudes cada vez ms complejo. Cada da es ms frecuente
que quienes participan en la educacin en derechos humanos se consideren educadores o
instructores profesionales que planifican, gestionan, desarrollan e implementan sesiones y
programas de formacin eficaces. Con el objeto de mejorar nuestra prctica como educadores
en derechos humanos es fundamental potenciar nuestros conocimientos y aptitudes en el
mbito de la evaluacin. La capacidad de realizar una evaluacin eficaz no slo nos permite
mejorar la calidad de nuestra labor, sino que tambin implica una mayor responsabilidad de
nuestra parte sobre los resultados.
No es tarea fcil evaluar el impacto de la EDH, dado que este tipo de educacin, cuya finalidad
es lograr ms respeto por los derechos humanos conllevando a un cambio social, es difcil de
medir al margen de los factores polticos, econmicos y sociales. Adems, la labor de EDH
abarca muchas actividades y eventos con diferentes tipos de objetivos, que requieren distintas
clases de procesos de evaluacin. Asimismo, suelen plantearse dificultades por falta de
recursos y de experiencia en las evaluaciones. El fortalecimiento de la prctica de evaluacin
aumentar la responsabilidad de los educadores en derechos humanos, facultndoles para
medir y demostrar el efecto transformativo de la EDH y su incidencia en el logro de cambios
sociales.
Es necesario que todos dispongamos de un recurso de evaluacin, como compaero de labor,
a fin de mejorar las prcticas de nuestro trabajo diario. Este Manual trata de llenar esta laguna,
explorando tanto la teora como la prctica de la evaluacin educativa y de cmo incorporarlas,
paulatinamente, en la prctica de la EDH. De esta forma, cabe esperar que los educadores en
derechos humanos amplen su capacidad de evaluacin, a fin de estar mejor capacitados y
poder demostrar cmo su labor de educacin en derechos humanos contribuye a los cambios
en sus organizaciones, grupos, comunidades y sociedades.
1. Acerca del Manual

El desarrollo del presente Manual es resultado del Simposio Internacional de Educacin en
Derechos Humanos, titulado EDH para el cambio social: Enfoques y metodologas de evaluacin,
celebrado en mayo de 2007 en Montreal y organizado por Equitas Centro Internacional para
la Educacin en Derechos Humanos, en asociacin con la Oficina del Alto Comisionado de las
Naciones Unidas para los Derechos Humanos.
Una de las recomendaciones clave que se formularon en el Simposio fue la elaboracin de un
manual para educadores en derechos humanos con mtodos, instrumentos y directrices tiles,
pertinentes y reconocidos para evaluar la labor de EDH. El presente Manual para educadores
en derechos humanos se publica para dar curso a esta importante recomendacin.
Uno de los principales desafos que surgi en la elaboracin de este Manual fue determinar
los mbitos de enfoque en cuanto al sector educativo para la EDH (como pueden ser las
escuelas y el sector educativo extraescolar), los estudiantes (por ejemplo, nios, jvenes,
adultos), la ndole de la labor de EDH (a saber, las campaas de sensibilizacin, las actividades
de formacin) y el alcance (como los programas generales, los proyectos especficos o
determinadas actividades). Las conclusiones del Simposio de evaluacin y una revisin de
los materiales actuales de EDH pusieron de manifiesto muchas fuentes excelentes para la
evaluacin de programas en distintos mbitos educativos2. No obstante, se observ que hay
La educacin en derechos humanos como se utiliza en este Manual abarca la educacin, las actividades
de formacin y de informacin, cuya finalidad es propiciar la cultura de los derechos humanos. Vase la
pgina 9 de este Manual, en que figura la definicin completa de EDH.
En la quinta parte de este Manual figura una lista de recursos.
Introduccin
una falta de recursos para satisfacer las necesidades de evaluacin de los educadores en
derechos humanos que llevan a cabo actividades de formacin en derechos humanos con
distintos grupos de estudiantes adultos en entornos no oficiales. As pues, se tom una decisin
a conciencia para satisfacer estas necesidades y para que el Manual se centrase en los enfoques,
los mtodos, el diseo y las herramientas para evaluar las sesiones de formacin en derechos
humanos dedicadas al estudiantado adulto en varios mbitos educativos.
Cabe destacar que la EDH no se puede llevar a cabo como un hecho apartado. A la hora de
planificar las actividades de EDH, los educadores en derechos humanos deben tener presente
en qu contexto de derechos humanos se inscriben los estudiantes y el entorno mundial de los
derechos humanos, as como otras intervenciones que se estn realizando en estos distintos
niveles para abordar cuestiones anlogas de derechos humanos. El enfoque sistemtico de
la programacin y la evaluacin de la EDH servir para mejorar la eficacia de la labor y del
aporte de la EDH en cuanto al progreso global de los derechos humanos en las sociedades.
El presente Manual sirve de gua prctica a los educadores en derechos humanos para esbozar,
elaborar e implementar un proceso educativo de evaluacin interna de las actividades de
formacin en derechos humanos que realicen con estudiantes adultos, situando a la misma
vez estas actividades en un contexto ms amplio en cuanto a los programas de EDH y otros
mbitos de la labor de los derechos humanos.
1.1 A quin va dirigido el Manual

Este Manual est dedicado principalmente a los educadores en derechos humanos que trabajan
con distintos tipos de estudiantes adultos en mbitos educativos no-formales. Los alumnos
podran ser, por ejemplo: personal de ONGs y de organizaciones comunitarias, funcionarios
gubernamentales, personal de las instituciones nacionales de derechos humanos (INDH),
personal de organizaciones internacionales o los maestros, lderes comunitarios y miembros de
la comunidad.
El presente Manual est concebido como un recurso til para los educadores en derechos
humanos, incluidos aquellos con poca o ninguna experiencia en la evaluacin de la EDH
y aquellos que no hayan adquirido conocimientos formales en el mbito de la evaluacin
educativa.
1.2 Finalidad del Manual

La finalidad del Manual es respaldar la labor de evaluacin de los educadores en derechos
humanos con respecto al alumnado adulto, desarrollando sus competencias tanto en la teora
como en la prctica de la evaluacin educativa. En el presente Manual:

Se exploran los conceptos rectores de la labor de evaluacin educativa en la EDH.
Se explica cmo realizar una evaluacin mediante un proceso por etapas.
Se proporcionan instrumentos y tcnicas adaptables para evaluar las distintas

clases de actividades de formacin en derechos humanos.
El proceso de evaluacin esbozado en este Manual se confeccion para evaluar sesiones de

formacin en derechos humanos de tres a diez das de duracin. No obstante, este proceso
sirve tambin para evaluar sesiones de formacin ms breves o ms largas, e incluso
programas ms amplios de educacin en derechos humanos.
Introduccin
2. Organizacin del Manual

Este Manual presenta un procedimiento sencillo y exhaustivo para evaluar la educacin
en derechos humanos, basado en la premisa de que no podemos separar el diseo de la
evaluacin del diseo del programa. El diseo de la evaluacin debe ceirse a la formacin.
Las distintas etapas del proceso de evaluacin propuesto se analizan desde el punto de
vista del diseo general de las sesiones de educacin en derechos humanos. Esperamos as
asegurarnos de que la evaluacin de la educacin en derechos humanos no slo se limite a
medir las reacciones de los alumnos, sino a recabar la informacin necesaria, a fin de que
los educadores puedan formular conclusiones concretas acerca de los resultados reales de la
formacin y tomar decisiones informadas para mejorarla.
El Manual se divide en cinco partes:
Primera parte, La evaluacin de la educacin en derechos humanos

elementos bsicos: se repasan los objetivos, el contenido y el proceso de la educacin
en derechos humanos. Luego se presentan los conceptos fundamentales de la evaluacin
educativa, as como dos modelos de evaluacin educativa que sirven de pauta a los educadores
en derechos humanos para incorporar la evaluacin en su labor de EDH.
Segunda parte, La evaluacin de la educacin en derechos humanos
un proceso por etapas: se esbozan las cinco etapas necesarias para evaluar las sesiones
de formacin de adultos en el mbito de los derechos humanos. Este proceso, que abarca
la evaluacin de las necesidades de formacin, la definicin de resultados, la evaluacin
formativa, la evaluacin sumativa post-formacin y las evaluaciones de transferencia e
impacto, vincula directamente el diseo de la evaluacin a las distintas etapas del ciclo de
diseo de la formacin. Este proceso de evaluacin posibilita que los educadores en derechos
humanos incorporen la evaluacin en sus actividades de educacin en derechos humanos. Con
ello se logra que la evaluacin no sea una mera ocurrencia, sino ms bien parte integral del
plan formativo. Asimismo, se tratan los mtodos de anlisis de datos y los distintos medios
para comunicar los resultados.
Tercera parte, Consideraciones particulares en la evaluacin: se tratan
ciertas cuestiones y asuntos importantes que han de examinar los educadores en derechos
humanos para evaluar las actividades de derechos humanos y se exponen algunas estrategias
tiles para abordarlas. Las cuestiones sobre las cuales trata la tercera parte son: la dimensin
de gnero en la evaluacin, la incidencia de la cultura y el idioma, la evaluacin de las
evaluaciones y la obtencin de tiempo y recursos para la evaluacin.
Cuarta parte, Herramientas y tcnicas de evaluacin en materia de
educacin en derechos humanos: se presenta una coleccin de herramientas y
tcnicas para las distintas clases de evaluacin, que van desde la evaluacin de las necesidades
de formacin hasta la evaluacin de la transferencia y el impacto. Las herramientas y las
tcnicas que figuran en esta parte del Manual, elaborados por educadores que trabajan sobre el
terreno, se pueden adaptar fcilmente a las necesidades particulares de cada caso.
Quinta parte, Recursos tiles sobre la evaluacin de la educacin en
derechos humanos: se presentan una variedad de recursos consultados cuando se
elabor este Manual, incluidos materiales impresos y electrnicos, as como una lista de sitios
web pertinentes.
Introduccin
3. Trminos importantes utilizados en este Manual

Consideramos oportuno aclarar el significado, segn lo entendemos nosotros, de algunos
trminos importantes que utilizamos a lo largo del Manual. Dado que estos trminos pueden
tener diversas acepciones segn los distintos educadores en derechos humanos, queremos
hacer hincapi desde el comienzo en el significado que se les da en el presente Manual.
Estudiantes adultos
Por estudiante adulto se entiende, en general, toda aquella persona mayor de edad que participa
en programas de formacin no-formales y en otras actividades educativas, fuera del sistema
educativo formal.
Educador/facilitador/instructor en derechos humanos

Los trminos de educador/facilitador/instructor se emplean en el mbito de la educacin en
derechos humanos para referirse a quienes se encargan de las actividades de educacin y
formacin. Idealmente, estas personas deben tener conocimientos pertinentes de derechos
humanos y aptitudes para aplicar metodologas participativas y planificar, desarrollar, aplicar
y evaluar la formacin en derechos humanos. En este Manual los tres trminos son sinnimos,
al igual que ocurre en la comunidad de educadores en derechos humanos.
Educacin extraescolar
La educacin extraescolar se refiere a la instruccin organizada y estructurada, que se suele
impartir fuera del sistema educativo convencional. La educacin extraescolar no es obligatoria
y su duracin puede variar. Las sesiones y los talleres de formacin en derechos humanos son
ejemplos de educacin extraescolar.
Sesin de formacin
Por sesin de formacin se entiende una actividad de formacin organizada, como un
curso o taller individual y relativamente de corta duracin. Est concebida para impartir
conocimientos y preparacin e influir en la actitud y, en ltima instancia, tambin en el
comportamiento de los alumnos participantes, a fin de que stos puedan desempear mejor
su trabajo y cumplan con sus obligaciones en sus organizaciones y comunidades. La sesin de
formacin es un mtodo sumamente intensivo de aprendizaje que se puede llevar a cabo una
sola vez o con regularidad.
Programa de formacin
Por programa de formacin se entiende una serie de actividades de formacin relacionadas entre
s, que abarcan, por ejemplo, varias sesiones de formacin, as como talleres, reuniones de
planificacin y evaluacin, visitas al terreno y mesas redondas.
Transferencia del aprendizaje

La transferencia del aprendizaje se refiere a la transferencia de conocimientos, habilidades
y actitudes de una situacin a otra. Segn el modelo de los cuatro niveles de Donald L.
Kirkpatrick (vase la primera parte, secc. 3.2), la transferencia se demuestra con los cambios
en el comportamiento de los alumnos. En la EDH, la transferencia se puede producir tras una
sesin de formacin, cuando los educandos regresan a sus organizaciones, comparten su nuevo
aprendizaje con sus colegas y compaeros e integran en sus labores profesionales los nuevos
conocimientos, habilidades, valores y actitudes.
Introduccin
Observaciones de los lectores

Los elementos centrales de este Manual se basan en nuestras propias experiencias como
educadores en derechos humanos y esperamos que sean de valor para los educadores en
derechos humanos del mundo entero. Nos hemos propuesto que este Manual cobre cada vez
ms importancia. Invitamos a los lectores y educadores en derechos humanos a compartir
sus herramientas de evaluacin, lecciones aprendidas y mejores prcticas, dirigindose a
Equitas Centro Internacional para la Educacin en Derechos Humanos y a la Oficina del
Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos. El intercambio de
conocimientos en materia de evaluacin es un paso importante para mejorar nuestra labor
como comunidad de educadores en derechos humanos, as como nuestro aporte en pro de los
cambios sociales positivos.
Este Manual es una herramienta dinmica. Nos proponemos que cobre cada vez ms
importancia. Equitas y el ACNUDH aceptan con gusto las observaciones de los lectores,
la cuales pueden ser enviadas a las siguientes direcciones:

Montreal, Qubec, Canad H3A 1E7
Correo electrnico: info@equitas.org
Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos
(ACNUDH)
Seccin de Metodologa, Educacin y Formacin/RRDD
1211 Ginebra 10, Suiza
Correo electrnico: hredatabase@ohchr.org
Parte 1
La evaluacin de la
educacin en derechos
humanos elementos
bsicos
En esta parte se presentan las perspectivas
de la educacin en derechos humanos (EDH)
para el cambio social y la evaluacin educativa.
Asimismo, se presentan dos modelos de
evaluacin educativa que pueden servir de
gua para incorporar la evaluacin en la labor
de EDH.
1. La educacin en derechos humanos y
el cambio social
2. Visin general de la evaluacin educativa
en la educacin en derechos humanos
3. Modelos de evaluacin educativa para
la educacin en derechos humanos
1. La educacin en derechos humanos y el cambio social

Como educadores en derechos humanos, contar con conocimientos claros sobre la educacin
en derechos humanos (EDH) y sus metas nos permite comunicar claramente a otras personas la
ndole del trabajo que realizamos y su importancia. La tarea de evaluar la eficacia de la labor de
EDH est directamente relacionada con un entendimiento comn de lo que implica la EDH y de
los objetivos que se propone lograr. En esta seccin, se exploran los objetivos, el contenido y el
proceso de la EDH.
1.1 Qu es la educacin en derechos humanos?
El Plan de Accin de las Naciones Unidas para

la segunda etapa (2010-2014) del Programa
Mundial para la educacin en derechos
humanos contiene una definicin mucho ms
amplia de la EDH, que incluye los distintos
elementos y disposiciones relativos a la EDH,
acordados por la comunidad internacional
(vase el cuadro1). La educacin en derechos
humanos se define como un conjunto de
actividades de educacin, capacitacin y
difusin de informacin orientadas a crear
una cultura universal de derechos humanos.
Esto no slo implica el aprendizaje sobre los
derechos humanos y los mecanismos para su
proteccin, sino tambin adquirir y consolidar
la capacidad de aplicarlos de modo prctico
en la vida cotidiana, el desarrollo de valores,
actitudes y comportamientos que apoyen los
derechos humanos y finalmente las acciones
de defensa y promocin de los derechos
humanos3.
Parte 1
En trminos sencillos, la educacin en derechos

humanos son todos los conocimientos sobre
los cuales se construyen el aprendizaje, las
aptitudes, las actitudes y los comportamientos
en el mbito de los derechos humanos. Es un
proceso de potenciacin que comienza con el
individuo y se va extendiendo para incluir a la
comunidad en general.
Cuadro 1
Disposiciones relativas a
la EDH en los instrumentos
internacionales de derechos
humanos
Las disposiciones relativas a la educacin
en derechos humanos se han incorporado
en muchos instrumentos internacionales de
derechos humanos, entre los cuales podemos
destacar:
La Declaracin Universal de Derechos
Humanos (art. 26)
El Pacto Internacional de Derechos
Econmicos, Sociales y Culturales (art. 13)
La Convencin sobre los Derechos del Nio
(art. 29)
La Convencin sobre la eliminacin de todas
las formas de discriminacin contra la mujer
(art.10)
La Declaracin de las Naciones Unidas
sobre la eliminacin de todas las formas de
discriminacin racial (art. 7)
La Convencin sobre los derechos de las
personas con discapacidad (art. 8)
La Declaracin y Programa de Accin de
Viena (parte I, prrs. 33 y 34 y parte II, prrs.
78 a 82)
La Declaracin y el Programa de Accin de
la Conferencia Mundial contra el Racismo,
la Discriminacin Racial, la Xenofobia y las
Formas Conexas de Intolerancia, celebrada
en Durban, Sudfrica, en 2001 (Declaracin,
prrs. 95 a 97 y Programa de Accin, prrs.
129 a 139)
La EDH tiene como objetivo desarrollar

la idea de que todo individuo comparte
una responsabilidad comn para que los
derechos humanos se hagan realidad en cada
comunidad y en la sociedad en general. En este
sentido, la EDH contribuye a la prevencin a
largo plazo de los abusos contra los derechos humanos y los conflictos violentos, a la promocin
de la igualdad y el desarrollo sostenible, y a la participacin en los procesos de toma de
decisiones en el marco de un sistema democrtico4.
Adaptado de A/HRC/15/28, prrs. 3 y 4. El Consejo de Derechos Humanos de las Naciones Unidas aprob
el proyecto del plan de accin el 30 de septiembre de 2010 (resolucin 15/11).
4
Ibd., prr. 1.
3
Parte 1
La finalidad de la EDH es desarrollar la capacidad de los funcionarios y las instituciones

gubernamentales, a fin de que cumplan con la obligacin de respetar, proteger y velar por la
realizacin de los derechos humanos de las personas en su jurisdiccin. Asimismo, la EDH tiene
por objeto potenciar a los individuos (por ejemplo, hombres y mujeres, nias y nios), y sus
comunidades para que puedan analizar crticamente sus propios desafos de derechos humanos
y buscar soluciones compatibles con los valores y
las normas de los derechos humanos. As pues,
con la EDH, las instituciones gubernamentales
Cuadro 2
y las personas se hacen partcipes del cambio
Igualdad de gnero
social necesario para la realizacin efectiva
de los derechos humanos. El cambio previsto
La igualdad entre hombres y mujeres o la
igualdad de gnero implica visibilidad,
implica, entre otros aspectos, la transformacin
potenciacin y participacin anlogas para
de las estructuras sociales, las actitudes, las
ambos sexos en todos los mbitos de la vida
creencias, los puntos de vista, los valores,
pblica y privada. La igualdad conlleva lo
los derechos y las libertades, la calidad de la
siguiente:
educacin y la gobernanza eficaz5. La igualdad
Valorar y favorecer, de igual modo, los
entre hombres y mujeres o la igualdad entre
distintos comportamientos, aspiraciones y
necesidades de las mujeres y de los hombres
los gneros (vase el cuadro 2) es tambin un
Reconocer el aporte, tanto de las mujeres
componente fundamental del cambio social,
como de los hombres, en todos los aspectos
cuyo logro se propone conseguir la EDH.
1.2 Resultados de la
humanos
El objetivo del cambio social es sumamente
amplio y complejo. Para poder medir los
resultados de nuestro trabajo en EDH,
es necesario definir este objetivo ms
precisamente. Una manera eficaz de hacerlo es
identificando los cambios que esperamos ver
en las diferentes esferas sociales conectadas
con nuestro trabajo en EDH. En el cuadro 3
figura una explicacin de este proceso.
de la vida en sociedad
Promover el equilibrio de la participacin de
mujeres y hombres en la economa, la toma
de decisiones, as como en la vida social,
cultural y civil
Acortar la brecha entre el acceso de las
mujeres y de los hombres a los recursos y el
control sobre ellos, as como a los beneficios
que aporta el desarrollo de los recursos
Apoyar a las mujeres y a las nias en el
pleno ejercicio de sus derechos
Fuente: Consejo de Europa. Sitio web dedicado a la igualdad
entre hombres y mujeres: www.coe.int/t/dghl/standardsetting/
equality/default_en.asp (consultado el 7 de diciembre de 2010).
Como educadores en derechos humanos, la identificacin de los cambios que quisiramos ver
en estas tres esferas nos permitir planificar mejor el proceso de evaluacin. La evaluacin de la
EDH, correctamente planificada e implementada, nos permite buscar y documentar la evidencia
del cambio a nivel de los individuos, las organizaciones y los grupos y la comunidad y la
sociedad en general. Asimismo, a travs de la evaluacin podemos demostrar cmo nuestra
labor de EDH incide en el cambio social acorde con los derechos humanos.
10
Hayat Alvi, The Human Rights of Women and Social Transformation in the Arab Middle East, Middle East
Review of International Affairs, vol. 9, N 2 (junio de 2005).
Cuadro 3
Niveles de cambio
Los cambios que se esperan en cada educando adulto.
Qu conocimientos, aptitudes, actitudes y comportamientos puede adquirir,
consolidar o modificar un individuo?
Ejemplo de cambio desde el punto de vista del individuo: Los educandos se familiarizan
con el enfoque participativo en la EDH y se sienten capacitados para comenzar a usarlo
en su trabajo de EDH.*
Organizacin/
grupo
Cambios previstos cuando los educandos transmiten lo que han aprendido

a sus organizaciones o a un grupo con el que trabajan (como por ejemplo los
miembros de la comunidad).
Cmo repercuten estos nuevos conocimientos, aptitudes y conductas en las
organizaciones o los grupos?
Ejemplo de cambio desde el punto de vista de un grupo: Las organizaciones o los
grupos de los educandos incorporan el enfoque participativo en sus sesiones de
formacin en derechos humanos.*
La comunidad
o la sociedad
en general
Cambios previstos cuando una organizacin transmite sus conocimientos a la

comunidad o la sociedad en general.
Qu repercusiones se observan?
Ejemplo de cambio desde el punto de vista de la comunidad o la sociedad: El enfoque
participativo se incorpora en el trabajo de EDH de otros grupos, as como en su trabajo
en general y en los aspectos ms amplios de la vida en la comunidad.*
Parte 1
Individual
* Los ejemplos presentados pueden utilizarse en la capacitacin de los educadores en derechos humanos.
1.3 El enfoque participativo en la educacin

en derechos humanos
Nuestro entender de la EDH y las metas que
con ello nos proponemos deben reflejarse
en nuestra labor. Por consiguiente, para una
puesta en prctica eficaz de la EDH hay que
adoptar un enfoque participativo.
Un enfoque participativo de la EDH promueve
y valora el intercambio de los conocimientos y
la experiencia personal en derechos humanos y
propicia la reflexin crtica sobre las creencias
y los valores individuales. Asimismo, se
fundamenta en los principios de mutuo respeto
y reciprocidad en el aprendizaje, buscando
e incorporando la voz de los educandos en
el proceso de aprendizaje. Esto permite que
las personas de diferentes entornos, culturas,
valores y creencias adquieran conocimientos
juntos y aprendan los unos de los otros.
El enfoque participativo fomenta el anlisis
social dirigido hacia la potenciacin de los
educandos adultos para que sus conocimientos
se traduzcan en acciones concretas en pro
del cambio social acorde con los valores y
estndares de los derechos humanos.
Cuadro 4
Qu podemos lograr a travs

de la EDH?
La Conferencia Mundial de Derechos Humanos,
celebrada en Viena, el ao 1993, consider que
la educacin, la capacitacin y la informacin
pblica en materia de derechos humanos son
indispensables para establecer y promover
relaciones estables y armoniosas entre las
comunidades y para fomentar la comprensin
mutua, la tolerancia y la paz.
La Organizacin de las Naciones Unidas para
la Educacin, la Ciencia y la Cultura (UNESCO)
cita como mensaje que la educacin en derechos
humanos es una estrategia importante para
lograr varios objetivos fundamentales, en
particular la potenciacin, la participacin,
la transparencia, la rendicin de cuentas, la
prevencin y la resolucin de conflictos, la
consecucin y el fortalecimiento de la paz, as
como una proteccin ms eficaz y la realizacin
de todos los derechos humanos para todos.
Fuentes: Declaracin y Programa de Accin de Viena, parte II. D,
prr. 78 y www.unesco.org.
11
Un enfoque participativo es sobremanera pertinente para la EDH por las siguientes razones:
Los derechos humanos forman parte de nuestra experiencia de la vida y, por ende,
debemos analizarlos a partir de nuestras propias vivencias, compartir los distintos puntos
de vista y desarrollar aptitudes analticas
para comprender, aplicar y promover los
Cuadro 5
derechos humanos.
La importancia de valorar la
Los derechos humanos se fundamentan
experiencia de los educandos
en valores y en normas que evolucionan
No est de ms insistir en la necesidad del
constantemente.
Parte 1
La EDH est arraigada en la justicia

social y toda persona trabajando en pro
de derechos humanos es un agente del
cambio social.
La EDH debe incitar a una reflexin
constructiva sobre las posibilidades para
el cambio social6.
Como educadores en derechos humanos
que trabajamos con estudiantes adultos,
necesitamos herramientas que sirvan para
poner en prctica los conceptos del enfoque
participativo. Una de ellas, llamada la espiral
del aprendizaje (vase el cuadro 7), ilustra el
funcionamiento del enfoque participativo.
debido respeto a la autoestima de los educandos

adultos. Los profesionales aportan a los cursos
sus conocimientos tcnicos y la experiencia
prctica, por lo que merecen reconocimiento y
aprovechamiento para el curso. La reaccin del
educando al ejercicio de formacin depender
en gran medida de la habilidad del formador de
aprovechar estos conocimientos y experiencias
[] Los formadores deben fomentar un ambiente
colaborativo en el que se propicie el intercambio
de conocimientos y experiencia y se reconozca
la experiencia profesional de los educandos,
a fin de que stos se sientan orgullosos de su
profesionalismo.
Fuente: Capacitacin en derechos humanos: Manual de metodologa
de la capacitacin en derechos humanos, Serie de capacitacin
profesional N 6 (publicacin de las Naciones Unidas, nmero
de venta: S.00.XIV.1).
Cuadro 6
Actividades en el mbito de la educacin en derechos humanos

y principios de derechos humanos
Las actividades de educacin en derechos humanos deben transmitir los principios fundamentales
de los derechos humanos, como la igualdad y la no discriminacin y, al mismo tiempo, consolidar
su interdependencia, indivisibilidad y universalidad. Del mismo modo, esas actividades deben
ser de ndole prctica y estar encaminadas a establecer una relacin entre los derechos humanos y
la experiencia de los educandos en la vida real, permitiendo a stos inspirarse en los principios de
derechos humanos existentes en el propio contexto cultural. Mediante esas actividades se dota a
los educandos de los medios necesarios para determinar y atender a sus necesidades en el mbito
de los derechos humanos y buscar soluciones acordes con las normas de estos derechos. Tanto lo
que se ensea como el modo de ensearlo deben ser acordes con los valores de derechos humanos,
estimular la participacin a ese respecto y fomentar entornos de aprendizaje en que no haya temores ni
carencias.
Fuentes: UNESCO y ACNUDH, Programa Mundial para la educacin en derechos humanos: Plan de Accin Primera Etapa (2006).
12
Dave Donahue, Why a participatory method for human rights education? en Training for Human Rights
Trainers, Book 1: Facilitators Manual (Montreal, Canadian Human Rights Foundation (Equitas), 2001).
Cuadro 7
La espiral del aprendizaje
Aplicar
lo aprendido
Parte 1
1
Comenzar
4
Poner en
con la
experiencia
de los
educandos
prctica nuevas
estrategias
y planificar para
la accin
2
3
Identificar
patrones
Aadir nueva
informacin
y teora
1. El aprendizaje comienza con la experiencia de los educandos (con sus conocimientos,
aptitudes, valores y vivencias en el mbito de los derechos humanos).
2. Tras compartir su experiencia, los educandos deben analizarla e identificar los patrones de
comportamiento (por ejemplo, cules son los aspectos comunes y las tendencias).
3. Para complementar la experiencia de los educandos, se aaden la nueva informacin y
teora aportadas por los expertos o las ideas nuevas desarrolladas de manera colectiva.
4. Los educandos tienen que practicar lo aprendido, aplicar los nuevos conocimientos y
estrategias y planificar para la accin.
5. Finalmente, (por lo general cuando regresan a su organizacin y a su trabajo cotidiano) los
educandos ponen en prctica lo aprendido.
Fuentes: Rick Arnold et al., Educating for a Change (Toronto, Canada, Between the Lines, 1991). Adaptado con autorizacin del Doris
Marshall Institute for Education and Action.
13
1.4 Cmo situar la educacin en derechos humanos:

Un enfoque de sistemas
Es esencial tener en cuenta que la EDH es tan solo una de las posibles acciones para abordar
la situacin actual de los derechos humanos en un determinado pas o comunidad, que puede
conllevar al cambio social previsto. Adems, cualquier programa de capacitacin o sesin de
formacin en derechos humanos suele ser uno de los muchos que se implementan para tratar
cuestiones similares en el mbito de los derechos humanos. Por consiguiente, tenemos que estar
conscientes de otras actividades de derechos humanos y de EDH que se estn llevando a cabo, a
fin de evaluar mejor el aporte de nuestras actividades de EDH al logro de los objetivos amplios
del cambio social.
Parte 1
El cuadro 8a ilustra la manera en que el enfoque de sistemas sirve para comprender este mbito
ms amplio en el que se desarrolla la EDH. Asimismo, nos ayuda a discernir cules son los retos
que conlleva evaluar la educacin en derechos humanos y su contribucin al cambio social.
El diagrama de sistemas que figura en el cuadro 8a representa el contexto ms amplio de la labor
de derechos humanos, del cual forma parte la EDH. Dado que queremos situar nuestra labor
particular de capacitacin en derechos humanos dentro de este contexto, el centro inicial de
atencin en este diagrama de sistemas es su propia sesin o evento de capacitacin en derechos
humanos (vase la parte inferior del diagrama). Considere su propia sesin de formacin
como un subsistema del sistema ms amplio. Tras examinar el subsistema (en la parte inferior
del diagrama) usted notar que debe situar su sesin de formacin dentro de un contexto que
abarque lo siguiente:

La labor de EDH que lleva a cabo su organizacin sobre un tema particular
La labor de EDH en general de su organizacin
La labor de derechos humanos de su organizacin
La labor que realizan sobre el mismo tema otras organizaciones a nivel local,
nacional, regional y mundial
Teniendo bien presente nuestra sesin de formacin en derechos humanos, observe ahora el
sistema en general (la parte superior del diagrama). En el lado izquierdo del diagrama figura un
recuadro titulado Situacin actual de los derechos humanos en el pas y, en el lado derecho
se lee cambio sociopoltico deseado: cultura de los derechos humanos. Estos ilustran el
contexto y el objetivo de toda la labor en el mbito de los derechos humanos, incluyendo su
sesin de formacin. En la mitad del diagrama figuran las clases de actividades que conllevan
al cambio, incluidas las actividades de EDH y, por consiguiente, nuestra propia sesin o evento
de formacin. Todas estas actividades estn influenciadas por el entorno general de los derechos
humanos, con elementos que propician (las oportunidades) y elementos que restringen (los
desafos) la capacidad para contribuir al cambio social positivo.
Como educadores en derechos humanos, el uso del enfoque de sistemas puede ser provechoso
desde varios puntos de vista. En primer lugar, ofrece una panormica que nos permite ver
cmo la sesin de formacin que planificamos se articula con el resto de la labor de nuestras
organizaciones y cmo se integra en las actividades de EDH que realizan otros actores. Tambin
nos obliga a tener en cuenta otras actividades de derechos humanos dirigidas hacia el cambio
que se estn realizando a la par de nuestra sesin de capacitacin. Reflexionar acerca de
nuestra sesin de formacin en derechos humanos, en relacin a este contexto ms amplio nos
permite tener una visin ms clara de los resultados que razonablemente podemos lograr y, por
consiguiente, evaluar, sobre todo en cuanto a su contribucin a los cambios sociales. Asimismo,
esta reflexin nos invita a pensar crticamente sobre la ndole de nuestra labor de EDH y sobre
cmo la podemos mejorar en el futuro. A travs del enfoque de sistemas podemos fortalecer
significativamente la calidad y la eficacia de la educacin en derechos humanos y los programas
14
de capacitacin, as como el uso eficiente de los recursos disponibles. En cambio, la no utilizacin

del enfoque de sistemas es una causa frecuente del impacto escaso o nulo de estos programas.
Cuadro 8a
El contexto de la EDH: Un enfoque de sistemas
Oportunidades/elementos que propician la promocin

y la proteccin de los derechos
Seguimiento
Reformas
jurdicas e
institucionales
Investigacin
Acciones que
conllevan al
cambio
Promocin y
sensibilizacin
Otras acciones
Parte 1
Situacin
actual de
los derechos
humanos
en el pas
Cambio
sociopoltico
deseado:
Cultura de
los derechos
humanos
Educacin
en derechos
humanos
Desafos/elementos que limitan la promocin y

la proteccin de los derechos humanos
Actores de la comunidad internacional que

abordan cuestiones de derechos humanos especficas
Actores que trabajan en cuestiones
relativas a los derechos humanos a nivel de la
organizacin, la comunidad y el pas
Labor de EDH y de derechos humanos
en general de la organizacin
Labor de EDH que realiza la
organizacin sobre un tema en particular
Evento de EDH
15
En el siguiente cuadro 8b figura un ejemplo de la aplicacin prctica del enfoque de sistemas,

tomando como ejemplo una sesin de capacitacin en derechos humanos que trata sobre los
derechos de la mujer.
Cuadro 8b
Ejemplo de un enfoque de sistemas: capacitacin en

el mbito de los derechos de la mujer
Parte 1
Oportunidades/elementos que propician la promocin y

la proteccin de los derechos humanos de la mujer:
- Ratificacin casi universal de la Convencin sobre la eliminacin
de todas las formas de discriminacin contra la mujer (185 pases)
- Lanzamiento de la campaa global multianual de la ONU para prevenir
y eliminar la violencia contra las mujeres
- Relator especial sobre la violencia contra la mujer
Situacin
actual de
los derechos
humanos
de la mujer
en el pas
Seguimiento
Reformas
jurdicas e
institucionales
Investigacin
Acciones que
conllevan al
cambio
Promocin y
sensibilizacin
Otras acciones
Educacin
en derechos
humanos
Cambio
sociopoltico
deseado:
Realizacin
de los
derechos
de la mujer
Desafos/elementos que limitan la promocin y la proteccin

de los derechos humanos de la mujer:
- Valores tradicionales
- Niveles considerables de violencia contra la mujer en todo el mundo
- Bajos niveles de participacin de la mujer en los procesos de toma
de decisiones
Actores de la comunidad internacional que

trabajan por los derechos de la mujer: UNIFEM y otras
agencias de Naciones Unidas; ONGs internacionales
Actores que trabajan en
cuestiones relativas a los derechos de la mujer
en el pas: Comisin Nacional de la Mujer, otras ONGs.
Labor de EDH y de derechos
humanos en general de la organizacin:
Promocin y proteccin de los derechos humanos
de la mujer y la nia
Labor de EDH sobre los
derechos de la mujer que realiza la
organizacin: trabajo de promocin y presin
pblica para poner fin a la violencia y la discriminacin
contra la mujer y promover su participacin poltica
Evento de EDH:
Formacin
sobre los derechos
de la mujer para
lderes
comunitarios
16
2. Visin general de la evaluacin educativa en la

educacin en derechos humanos
Son muchas las exigencias en cuanto al tiempo del que disponen los educadores en derechos
humanos y muy numerosas las cuestiones urgentes, por lo que, tras una ardua jornada de
trabajo en el terreno, no es de extraar que nos sintamos frustrados ante la cantidad de papeleo
y de labores administrativas propias de nuestro quehacer. La evaluacin es una de las tareas
que suele caer en la categora de lo que se puede postergar, pues requiere bastante tiempo sin
interrupciones o, simplemente, no nos inspira. Por qu entonces debemos centrarnos en la
evaluacin cuando hay cosas ms importantes que hacer?
Parte 1
Como docentes de EDH, es imperativo darle una mirada fresca al papel de la evaluacin
educativa. Cmo puede la evaluacin educativa mejorar nuestro trabajo? Es suficiente repartir
cuestionarios al final de una sesin de formacin para saber si los participantes han aprendido
algo, o puede la evaluacin desempear un papel ms importante? Explorar el concepto de la
evaluacin educativa puede servirnos para ampliar nuestros conocimientos sobre lo que implica
la evaluacin y su aporte a nuestra labor de EDH.
En la seccin 1, vimos que los objetivos de la EDH buscan suscitar cambios en tres niveles: el
individuo, el grupo u organizacin y la comunidad o sociedad en general. Como se mencion
anteriormente, la evaluacin eficaz de la EDH nos permite determinar y describir mejor la
incidencia de nuestra labor de EDH en los cambios reales que se producen en los tres niveles.
La evaluacin tambin nos ayuda a mejorar la calidad de la formacin en derechos humanos que
impartimos.
El presente Manual esboza un proceso de evaluacin paso a paso, que los educadores en derechos
humanos pueden utilizar para evaluar sesiones de formacin de una duracin de tres a diez das.
No obstante, como se indic anteriormente, el proceso se puede amoldar fcilmente a sesiones
de formacin ms breves, as como a programas de formacin en derechos humanos ms
prolongados.
En esta seccin comenzamos el proceso analizando a qu nos referimos por evaluacin educativa
y situndola en el contexto de la EDH.
2.1 Qu es la evaluacin educativa?

La evaluacin educativa en el contexto de la EDH se puede definir como:
Una actividad sistemtica que sirve para recabar:

I nformacin acerca de los cambios en el individuo, el grupo u organizacin y la comunidad o

sociedad en general, que conlleven a un mayor respeto de los derechos humanos y se puedan
relacionar, razonablemente, con nuestra intervencin de EDH;
I nformacin que sustente las decisiones sobre cmo mejorar la eficacia de nuestras actividades
de formacin en derechos humanos.
En cuanto a la definicin, cabe destacar que la evaluacin es una labor sistemtica, lo cual
implica que debe ser planificada. La evaluacin aporta informacin acerca del efecto de nuestra
labor de EDH en relacin con los objetivos que nos proponemos lograr. Esta informacin nos
permite demostrar cmo nuestra labor de EDH contribuye a la construccin de una cultura de
derechos humanos en las sociedades en que trabajamos. Por ltimo, la evaluacin nos aporta
toda la informacin necesaria para mejorar nuestra labor de EDH.
17
Para que la evaluacin tenga xito, hay que formular preguntas oportunas, en el momento
adecuado y a las personas indicadas, para luego asegurarse de actuar en base a las respuestas.
Parte 1
Algunas de las preguntas pertinentes podran ser:

Por qu ofrecemos esta formacin?
Concuerda el contenido de la formacin con las necesidades de los alumnos?
Qu han aprendido los alumnos?
Qu acciones tomarn los alumnos como resultado de lo aprendido?
Aplican los alumnos los nuevos conocimientos en su trabajo?
Qu aporta ahora el trabajo de los alumnos a la comunidad/sociedad en general?
Estas preguntas evidencian que la evaluacin educativa no es un hecho que se produce de

forma aislada, sino ms bien un proceso continuo que nos permite recabar informacin, de
modo sistemtico, a lo largo de todas las distintas etapas de la sesin de formacin en derechos
humanos. Esto incluye la etapa de planificacin, la etapa de diseo y desarrollo y las etapas de
implementacin y seguimiento (vase la segunda parte).
La evaluacin a lo largo de todas estas etapas se cie a un proceso anlogo, como se muestra en
el cuadro 9.
Cuadro 9
Sntesis del proceso de evaluacin

En su forma ms sencilla, la evaluacin se puede dividir en cinco etapas:
Determinar el propsito de la evaluacin

Elaborar y formular preguntas pertinentes
Obtener respuestas de las fuentes indicadas

Analizar y estudiar los datos recabados

y formular conclusiones pertinentes
Estas etapas
intermedias
representan
la metodologa
de la evaluacin
Actuar en base a lo aprendido a travs de la evaluacin

Fuentes: Sarah del Tufo, What is evaluation?, 13 de marzo de 2002. Puede consultarse en www.evaluationtrust.org/evaluation/evaluate.
18
2.2 Por qu evaluar?
Parte 1
Muchos educadores en derechos humanos se desaniman cuando se enfrentan a las tareas de

evaluacin, lo que es comprensible, pues es difcil llevar a cabo actividades de evaluacin cuando
no se dispone de tiempo ni de medios o cuando surgen otras prioridades. Sin embargo, como
educadores en derechos humanos, tenemos que reconocer que la evaluacin puede ser una
herramienta sumamente poderosa. Si nuestra formacin es lo suficientemente sustancial como
para que podamos esperar que sus resultados se reflejen en los alumnos, las preguntas que
formulemos para la evaluacin, los datos que recabemos y el anlisis que realicemos nos permitirn
llegar a conclusiones sobre los cambios que comiencen a producirse como resultado de la sesin
de formacin. Con ello podremos tambin medir la eficacia de la formacin, dar explicaciones,
formular conclusiones y recomendaciones y hacer los ajustes oportunos en nuestras sesiones de
formacin para acercarnos ms a nuestras metas. La evaluacin nos ayuda a asegurarnos de que
nuestras estrategias y metodologas sean las ms adecuadas, a justificar la labor que realizamos y
a planificar actividades futuras de EDH y la labor en el mbito de los derechos humanos en general.
La evaluacin en EDH cumple dos propsitos principales: en primer lugar el aprendizaje y el
desarrollo, y en segundo lugar la responsabilidad. Las evaluaciones centradas en el aprendizaje y
el desarrollo nos ayudan a medir qu tan bien estamos haciendo nuestro trabajo, para mejorarlo
luego todava ms. Las evaluaciones centradas en la responsabilidad buscan presentar evidencia
del xito a las partes interesadas y a las fuentes de financiacin7. Un proceso de evaluacin eficaz
debe incorporar estos dos propsitos.
Evaluar la EDH es importante para que podamos:

Mejorar nuestra eficacia: Cmo saber si estamos logrando lo que nos propusimos
hacer? Cmo determinar si se ha aprendido algo o si se ha producido algn
cambio? La evaluacin es la mejor forma de saberlo.
Responsabilizarnos: nuestras organizaciones, as como las fuentes de financiacin,

requieren un sistema de rendicin de cuentas que demuestre cmo se emplean
los fondos, los resultados de los programas y cualquier otro valor aadido. La
evaluacin demuestra nuestro profesionalismo y confiere credibilidad.
Intercambiar experiencias: otras personas que trabajen en el mbito de la EDH en

su pas o en el extranjero pueden sacar provecho de sus xitos y errores al consultar
sus evaluaciones. De esta forma, usted puede contribuir al conocimiento existente
acerca de las prcticas que funcionan o no con ciertos educandos y segmentos de la
poblacin8.
Mantenernos motivados: es un gran motivo de orgullo personal y colectivo cuando

nos damos cuenta de que la formacin da resultados. El proceso de evaluacin
ayuda tambin a sentirnos ms unidos en la labor que realizamos en nuestras
organizacines9.
En la EDH es importante recordar por qu llevamos a cabo evaluaciones, pues esto nos ayuda a
definir claramente el propsito de la evaluacin, gracias a lo cual evitamos recabar informacin
innecesaria o irrelevante.
Charities Evaluation Services, Why evaluate?. Puede consultarse en www.ces-vol.org.uk/index.cfm?pg=545

(consultado el 16 de diciembre de 2010).
8
Estados Unidos de Amrica, Departamento de Salud y Servicios Humanos, Administracin para Nios y
Familias, Chapter 1: Why evaluate your program? en The Program Managers Guide to Evaluation, 2a ed.
(Washington, D.C., 2010).
9
International Human Rights Education Evaluation Symposium HRE for Social Change: Evaluation Approaches and
Methodologies, Report of Proceedings (Montreal, Equitas, 2007).
7
19
Tambin es importante saber distinguir entre las evaluaciones y la investigacin cientfica. La

evaluacin simplemente no es lo mismo que la investigacin cientfica. La evaluacin no se cie a
los estrictos principios de la investigacin cientfica, pues los recursos son limitados, los plazos son
cortos y las partes interesadas cambian constantemente. No obstante, la diferencia ms importante
entre estas dos clases de indagacin es su propsito. Las evaluaciones se deben concebir con el
propsito de que sean de mxima utilidad para los tomadores de decisiones, mientras que la
investigacin cientfica no tiene esta limitacin. Aunque tanto la evaluacin como la investigacin
se sirvan de mtodos anlogos o se centren en cuestiones semejantes, la investigacin cientfica
se puede formular nicamente a partir de la curiosidad intelectual, mientras que las evaluaciones
deben responder a los intereses programticos y de polticas de las partes interesadas (por
ejemplo, los donantes, los administradores, el equipo de trabajo o los clientes)10.
Parte 1
En el contexto de la EDH, por lo tanto, las evaluaciones no se deben llevar a cabo como
investigacin, sino ms bien para responder a preguntas especficas relacionadas con la
finalidad y los objetivos de la formacin. Ms adelante en este Manual, a medida que vayamos
introduciendo las distintas etapas de la evaluacin (a saber, la evaluacin de las necesidades de
formacin, la evaluacin formativa y la evaluacin sumativa post-formacin y las evaluaciones
de transferencia y de impacto) abordaremos las metodologas de evaluacin pertinentes y los
mtodos actuales para realizar la evaluacin de la EDH de manera que se reflejen las buenas
prcticas investigativas (por ejemplo, evitar los sesgos), pero sin depender estrictamente de los
mtodos de la investigacin cientfica (por ejemplo, el uso de grupos de control).
2.3 Caractersticas de una buena evaluacin

Un buen proceso de evaluacin en el mbito de la educacin en derechos humanos se caracteriza
por los siguientes aspectos importantes:
Propsito: una buena evaluacin comienza con un propsito claro en mente. Su finalidad
es responder interrogantes especficas y proporcionar informacin para respaldar las metas
relativas a una actividad particular
de EDH. Una buena evaluacin
Cuadro 10
proporciona informacin sobre la cual
Cmo presupuestar una
se fundamentan e implementan las
evaluacin
decisiones ulteriores en cuanto a la
planificacin, el diseo, la aplicacin
Puede ser ventajoso asignar recursos a
gastos especficos, como por ejemplo a la
y el seguimiento a la evaluacin. En
correspondencia, las llamadas telefnicas y las
la evaluacin, es fundamental tener
fotocopias. El monto estndar para la evaluacin,
en cuenta los resultados medibles
como estableci una evaluacin de las
y observable para establecer las
organizaciones internacionales en Canad, oscila
expectativas de un programa en
entre el 5% y el 10% del presupuesto operacional.
particular. Tener estos elementos en
Fuentes: Saul Carliner et al., Evaluacin de los programas,
cuenta tambin ayuda a mantener el
ponencia presentada en el Simposio internacional de educacin
en derechos humanos La EDH para el cambio social: Enfoques
enfoque del programa.
y metodologas de evaluacin, celebrado del 3 al 5 de mayo, en
Montreal.
Encaminamiento a la accin: una

buena evaluacin debe proporcionar
informacin que ayude a tomar
decisiones pertinentes. Se debe basar en una perspectiva encaminada a la accin y a la
bsqueda de soluciones. Por ejemplo, con un cuestionario final en el que se pregunte
a los alumnos qu cambios haran para mejorar la formacin, se obtendran datos menos
concretos que si se les pregunta qu cambios sugeriran para mejorar la Seccin 1 o qu cambios
propondran para mejorar la dinmica de grupo.
10
20
Tammy Bourg, Research methods: school and program evaluation, en Education Encyclopedia, 2a ed.
(Macmillan, 2002).
Sentido prctico: una buena evaluacin es

prctica y debe poderse realizar con los
recursos disponibles a quienes la lleven
a cabo. En una buena evaluacin deben
considerarse mecanismos innovadores
para lograr mejores resultados con el
mismo nivel (o incluso un menor nivel)
de recursos humanos, financieros y
materiales.
Cuadro 11
La sinceridad es importante
Ms vale ser portador de nuestras propias malas
noticias. Si los datos sugieren que el programa
es ineficaz o incompleto, los profesionales de
la EDH no deben tener reparos en revelarlos.
Al responder a esta informacin y formular
sugerencias para mejorar, se fomenta la
credibilidad del programa, la de ustedes y la de
su organizacin.
Parte 1
Participativa: Una buena evaluacin

debe hacer hincapi en la diversidad,
la inclusin, la participacin plena y
Fuentes: Carliner, Evaluacin de los programas.
por igual, as como en una estructura
sin jerarquas. Asimismo, se presta para
entablar buenas relaciones de trabajo con las partes interesadas. Esto no slo conlleva
la participacin de los alumnos en las actividades de EDH, sino tambin de otras partes
interesadas, incluidos los instructores, la organizacin y la comunidad a la que pertenecen
los alumnos, as como los organismos de financiacin. Este aspecto es especialmente
importante para evaluar programas de mayor escala.
Sentido autocrtico: una buena evaluacin requiere modestia y sentido autocrtico. Los
miembros de una organizacin deben reconocer abiertamente sus limitaciones colectivas
y admitir que lo que han aprendido en un solo estudio de evaluacin, por muy bien
elaborado que est, ser siempre algo incierto y susceptible a la crtica.
Enfoque no-disciplinario: los miembros de las organizaciones que realicen evaluaciones
de actividades de EDH deben trabajar hacia un enfoque no-disciplinario, dejando a
un lado la ptica de sus respectivas especialidades (por ejemplo, evaluacin, EDH,
antropologa, psicologa), a fin de fomentar una visin ms amplia.
Veraz: una buena evaluacin tambin debe ser honesta y procurar buscar la verdad. Se
debe hacer hincapi en la responsabilidad y la credibilidad. Con esta premisa en mente,
es importante determinar qu resultados son realmente atribuibles a la EDH. Cuando
observamos que los datos de varias fuentes arrojan resultados anlogos, podemos atribuir
la eficacia como corresponde.

recisa: Una buena evaluacin produce resultados fiables e informacin vlida. Para
P
ello se deben emplear tcnicas e instrumentos metodolgicos slidos y minuciosamente
elaborados, a fin de que cuando dos personas compilen los datos por separado los
resultados sean similares. En una buena evaluacin debemos asegurarnos de que las
distintas partes interesadas comprendan de la misma manera los datos y los conceptos del
estudio para que as las conclusiones formuladas sean significativas para todos.
Orientada hacia el futuro: una buena evaluacin debe ser prospectiva y orientada al
futuro, a fin de prever cundo habr que aplicar las observaciones de la evaluacin y evitar
reaccionar ante las situaciones a medida que se presenten. Una buena evaluacin no puede
ser algo improvisado en el ltimo momento, cuando ya haya comenzado la sesin o el
programa de formacin, sino que debe formar parte del proceso de planificacin. Dicho de
otra forma, la evaluacin debe ser proactiva y no reactiva.
Procedimientos eficaces para la presentacin de informes: una buena evaluacin estriba
en un uso eficaz de los procedimientos para la presentacin de informes. Los informes se
deben redactar claramente, con definiciones precisas de la terminologa utilizada . Adems,
se debe indicar bien el objetivo de la evaluacin, explicar los procedimientos, plantear los
resultados e identificar las limitaciones. Es importante incluir todos estos aspectos para
establecer la credibilidad y la integridad del informe. A veces es til presentar una muestra
21
de informe de evaluacin antes de comenzar a recabar datos, para asegurarse de que el

formato del informe de evaluacin responda a las necesidades de su organizacin y de
las dems partes interesadas. De esta manera se consigue que todas las partes acepten y
participen en el proceso y la estrategia en general.
Parte 1
tica y democrtica11: Por ultimo, una buena evaluacin hace hincapi en procesos justos,
abiertos, ticos y democrticos. Los datos que se obtienen con una buena evaluacin
deben estar al alcance de todos los grupos interesados, abriendo as las puertas a una
amplia verificacin independiente y a oportunidades para replicar o refutar los resultados
originales. Asimismo, se deben fomentar las observaciones y los debates abiertos en
cuanto a los resultados de determinadas evaluaciones. Sin embargo, en algunos casos
la evaluacin requiere el manejo de informacin confidencial, entrevistarse con los
perpetradores, las vctimas y otras personas vulnerables, as como enfrentarse a situaciones
de corrupcin e impunidad. Bajo estas circunstancias, la confidencialidad y la seguridad de
los encuestados tienen que ser prioritarias.
Atenta a las cuestiones de gnero: dado que la realizacin de la igualdad de gnero es
un elemento crucial para el cambio social que la EDH busca lograr, se debe integrar la
perspectiva de gnero en la metodologa y en los instrumentos utilizados para evaluar
eficazmente la labor de EDH.
2.4 Por qu es tan compleja la evaluacin de la educacin

en derechos humanos?
Como profesionales de la EDH estamos muy conscientes de lo compleja que es la tarea de
evaluacin en este mbito. Incluso los ms organizados y dedicados de nuestra profesin se
enfrentan a enormes desafos para evaluar las sesiones de capacitacin en derechos humanos.
Quizs el mayor desafo sea la atribucin. Cmo podemos saber si los cambios que observamos
en nuestra comunidad son atribuibles a la sesin de capacitacin en derechos humanos que
hemos organizado? Podemos tratar de establecer vnculos causales, pero hay muchos factores
que inducen tambin al cambio. En el contexto de la EDH (vase la primera parte el cuadro 8a),
tenemos que reconocer la complejidad de la evaluacin de cualquier actividad de EDH y tener
la honradez intelectual de buscar activamente explicaciones ajenas a [nuestra] intervencin12.
La diversidad de la EDH plantea otro gran reto para a la evaluacin. La EDH no slo abarca
muchas categoras de personas (por ejemplo, policas, mujeres, trabajadores migrantes,
estudiantes, funcionarios gubernamentales), sino que se lleva a cabo en varios contextos (en las
aulas, en la calle, en las crceles). Dada la enorme diversidad de la programacin, no existe una
sola forma de evaluar la eficacia de la EDH. Sin embargo, si tenemos en cuenta que el diseo de
la evaluacin no se puede desvincular del diseo del programa, actividad o evento educativo,
podemos escoger los mtodos ms adecuados para evaluar la intervencin de EDH que estamos
planificando.
La evaluacin del impacto a largo plazo incrementa an ms la complejidad de la labor. Por
ejemplo, las reacciones y el aprendizaje inmediatos (resultados a corto plazo) relacionados
con una sesin de capacitacin o con otros tipos de actividades de EDH se suelen cuantificar
fcilmente a travs de un cuestionario. Sin embargo, la siguiente etapa, en la que se miden los
resultados e impacto a medio y a largo plazo es sumamente difcil para la mayora de los
Aunque esta caracterstica es menos importante para evaluar las sesiones de capacitacin individuales,
se incluye aqu como elemento crucial para evaluar los programas a mayor escala.
12
Alemania, Deutsche Gesellschaft fr Technische Zusammenarbeit (GTZ) y el Ministerio Federal Alemn de
Cooperacin y Desarrollo Econmico, Learning to Live Together: Design, monitoring and evaluation of education
for life skills, citizenship, peace and human rights (Eschborn, Alemania, 2008).
11
22
educadores, pues surgen dificultades para recolectar datos a largo plazo, lo que a su vez implica
un enfoque sostenido, que suele requerir otro conjunto de herramientas y recursos.
La evaluacin del cambio social tambin plantea interrogantes importantes para los evaluadores
de la EDH. Por ejemplo, cmo se pueden evaluar con eficacia los cambios en el comportamiento
y las actitudes? Cmo se pueden medir las transformaciones en los individuos y los grupos?
Incluso aunque observemos cambios positivos en la trayectoria de los derechos humanos, se
podran atribuir estos cambios a determinados eventos de EDH?
El presente Manual trata algunos de estos desafos y establece pautas, a travs de un modelo
prctico y exhaustivo, para evaluar las actividades de capacitacin en derechos humanos. El
manual tambin presenta una gama de instrumentos para recolectar los datos pertinentes, que
nos permitirn demostrar los resultados de nuestra labor de educacin en derechos humanos.
Parte 1
La evaluacin de la educacin en derechos humanos es una disciplina en pleno desarrollo

y, como educadores en derechos humanos, podemos contribuir a la construccin del
conocimiento y las aptitudes en este mbito, realizando evaluaciones de nuestra labor formativa,
documentando nuestros resultados e intercambiando con otros profesionales la experiencia
prctica y las lecciones aprendidas.
3. Modelos de evaluacin educativa para la educacin

en derechos humanos
En el mbito de la evaluacin educativa los educadores/evaluadores disponen de varios
modelos o enfoques de evaluacin, con las ventajas y desventajas que cada uno conlleva.
Como educadores en derechos humanos, con tiempo y recursos limitados, es fundamental
que dispongamos de modelos prcticos y eficaces que nos permitan realizar una evaluacin
coherente de la capacitacin en derechos humanos.
Los dos modelos propuestos en el presente Manual son el ciclo de la mejora continua (Newby, et
al., 1996) y el modelo de evaluacin en cuatro niveles de Kirkpatrick (Kirkpatrick, et al., 2006).
Aunque no hay una receta perfecta para evaluar la formacin, se eligieron estos dos modelos
porque, usados en conjunto, forman un marco terico exhaustivo para desarrollar y realizar el
proceso de evaluacin en el mbito de la educacin en derechos humanos de educandos adultos.
Adems de servir de marco general, la combinacin de ambos modelos se presta para reflexionar
acerca de los siguientes aspectos importantes:

En primer lugar por qu realizamos la formacin? Qu resultados queremos lograr?
Cul es el propsito de la evaluacin educativa?
Qu tipos de evaluacin tenemos que llevar a cabo? En qu momento preciso

tenemos que realizar estos tipos de evaluacin?
Quines son los distintos pblicos interesados en los resultados de la evaluacin?
Otras ventajas que conlleva aunar ambos modelos es que as se aporta la flexibilidad necesaria,
dada la gran multiplicidad de actividades y programas de formacin en derechos humanos, y se
vincula el diseo de la evaluacin con el diseo del programa de formacin.
El modelo del ciclo de la mejora continua nos ayuda a situar el proceso de evaluacin en un
contexto ms amplio para disear nuestros programas y actividades de formacin en derechos
humanos, mientras que Kirkpatrick nos propone un modelo prctico para evaluar las sesiones de
capacitacin y el aprendizaje logrado. A continuacin presentamos una sntesis de cada uno de
estos modelos.
23
3.1 El ciclo de la mejora continua

El ciclo de la mejora continua (CMC) es un modelo circular de evaluacin educativa en el que
la evaluacin sistemtica se lleva a cabo en cuatro etapas para lograr una mejora continua a lo
largo de todo el programa de capacitacin. Aunque el modelo CMC es particularmente til para
evaluar los programas de EDH, se puede emplear tambin fcilmente para orientar la evaluacin
de sesiones individuales de capacitacin en derechos humanos.
Parte 1
Como figura en el cuadro 12, las cuatro etapas de evaluacin del modelo CMC coinciden con
las cuatro etapas principales del ciclo de vida de los programas de capacitacin. La informacin
recabada en cada etapa de evaluacin fundamenta las decisiones que se tomen durante la etapa
correspondiente en el ciclo del programa o sesin de capacitacin en derechos humanos. De
esta manera se mantiene el ciclo de la mejora continua. Como evidencia el diagrama del cuadro
12, la evaluacin realizada en cada etapa sirve para optimizar la planificacin, el diseo, la
implementacin y el seguimiento, a fin de satisfacer las necesidades de los educandos y dems
partes interesadas tanto a corto como a largo plazo.
El modelo CMC hace hincapi en la interconexin entre las distintas etapas de la evaluacin, as
como entre el diseo de la evaluacin y el de la formacin. El modelo destaca la importancia
de planificar la evaluacin con mucha anticipacin, lo que implica que al disear los primeros
pasos de la formacin en derechos humanos, se deben idear a la par los procesos de evaluacin,
incluidas las actividades de evaluacin en cada etapa. Cuando la evaluacin es parte integral del
diseo de capacitacin se logra mayor eficacia y eficiencia al evaluar la EDH.
Est demostrado que el modelo CMC es un importante instrumento de trabajo que sirve a
muchas organizaciones para mejorar las sesiones de capacitacin individuales y los programas
de EDH en general, as como evaluar el impacto de esta labor.
24
Cuadro 12
El ciclo de la mejora continua

La evaluacin en la fase de planificacin
"Evaluacin de las necesidades

de formacin"
Este tipo de evaluacin se realiza antes
de desarrollar el programa o la sesin de
formacin para asegurarnos de responder
a las necesidades de los educandos.
La evaluacin en la fase de seguimiento
Evaluaciones de transferencia
e impacto
Estas evaluaciones se realizan en una etapa
posterior y nos ayudan a comprobar si se ha
dado una transferencia, es decir, si el programa
ha tenido algn impacto a largo plazo en el
trabajo, las organizaciones y las comunidades/
sociedades de los educandos. Este tipo de
evaluacin es la que ms desafos plantea.
Ejemplos: comentarios de los alumnos a largo
plazo; el seguimiento de la labor que realizan
los alumnos (planes de accin, etc.), reuniones
regionales, redes sociales en internet.
Parte 1
Ejemplos: entrevistas con educandos

representativos, consultas con expertos
en la materia, investigacin
La evaluacin en la fase de diseo/

desarrollo del programa de formacin
Evaluacin "formativa"
A medida que se esboza el programa o la

sesin de formacin, se realiza la evaluacin
formativa para asegurarnos de que la labor
vaya bien encaminada. Esta evaluacin nos
ayuda a tomar decisiones informadas sobre el
diseo del programa o la sesin de formacin
Ejemplos: grupos temticos con educandos
representativos, observacin, comentarios de
los expertos en la materia y el equipo de
formacin.
La evaluacin en la fase de aplicacin/

implementacin
Evaluacin sumativa
post-formacin
Al finalizar la sesin de formacin o tras

concluir un programa, se realiza la evaluacin
sumativa para verificar si se han logrado
los objetivos, qu tan eficaz ha sido la
formacin y si sta se debe repetir.
Ejemplos: cuestionario de evaluacin final,
entrevistas, reuniones de informacin con
el alumnado, los expertos en la materia y
el equipo de formacin.
Cabe destacar que la informacin recabada en cualquier momento del ciclo fundamenta las
decisiones para mejorar la fase siguiente del programa o proyecto. En el caso de los programas
recurrentes, la evaluacin sumativa post-formacin y las evaluaciones de la transferencia y del
impacto son esencialmente evaluaciones formativas realizadas ulteriormente.
Fuente: Timothy J. Newby et al., Evaluating the instructional process en Instructional Technology for Teaching and Learning (Nueva
York, Prentice Hall, 1996).
25
3.2 El modelo de los cuatro niveles de Kirkpatrick

El modelo de evaluacin educativa de Donald L. Kirkpatrick desarrollado en 1959 y actualizado
en 2006 13 se ha convertido en una de los modelos ms generalizados para evaluar la formacin
y el aprendizaje, incluso en el mbito de la EDH. El modelo de Kirkpatrick, conocido tambin
como el modelo de los cuatro niveles (vase el cuadro 14) consiste en cuatro niveles de
evaluacin del aprendizaje en los que se mide lo siguiente:

Parte 1
eaccin lo que pensaron y

R
sintieron los educandos acerca de
la formacin y de lo aprendido
prendizaje el incremento del
A
conocimiento o de la capacidad
como resultado de la formacin
Comportamiento/transferencia
el grado o el alcance de la mejora
en cuanto al comportamiento, la
capacidad y la implementacin/
aplicacin
Impacto14 los efectos en el

entorno socio-comunitario,
resultantes de las acciones de los
educandos
Cuadro 13
Cada nivel aporta mayor grado

de precisin
La evaluacin debe comenzar siempre por el
nivel uno, tras lo cual, habida cuenta del tiempo
y el presupuesto disponibles, se debe proseguir
con los niveles dos, tres y cuatro. Los datos
recabados en los niveles anteriores sirven de base
para la evaluacin del nivel siguiente.
De esta manera, cada nivel sucesivo representa
una medicin ms precisa de la eficacia del
programa o sesin de formacin, pero a la vez
requiere un anlisis ms riguroso y dilatado.
En el cuadro 14 figura una explicacin ms exhaustiva de cada uno de estos cuatro niveles,
adems de las posibles preguntas que se pueden abordar a travs de cada nivel.
Donald L. Kirkpatrick y James D. Kirkpatrick, Evaluating Training Programs: The Four Levels, 3a ed.
(San Francisco, California, Berrett-Koehler, 2006).
14
Kirkpatrick emplea la palabra resultados. En el presente Manual, se sustituye este trmino por el de
impacto, en aras de una mayor claridad y fidelidad al propsito de Kirkpatrick.
13
26
Cuadro 14
Los cuatro niveles del modelo de Kirkpatrick aplicados a una sesin de

formacin en derechos humanos
Descripcin y preguntas
Utilidad y relevancia
Nivel 1:
En el nivel 1 podemos evaluar a los
Las observaciones en cuanto a

las reacciones, los sentimientos
y el grado de satisfaccin son
fciles de obtener
La tarea de recabar y analizar
las observaciones suele ser de
bajo costo
Es importante saber si los
alumnos se sintieron disgustados
o decepcionados
Es importante saber hasta qu
punto los alumnos quedaron
satisfechos con la formacin
en general, pues esto puede
ser comunicado a los posibles
participantes de las futuras
sesiones de formacin
Es importante que los
alumnos reflexionen acerca
del aprendizaje durante y
despus de la formacin, a fin de
prepararles para que respondan
a nuestros esfuerzos de
evaluacin posteriores, a medida
que aplicamos los tres niveles
subsiguientes
Reacciones educandos en base a:
Los sentimientos y las reacciones

personales sobre la formacin y su
experiencia de aprendizaje
Sus actitudes hacia el contenido y el
proceso
Sus percepciones inmediatas sobre la
utilidad de la actividad de formacin en
derechos humanos
Sus percepciones acerca de lo que
realmente han aprendido durante la
formacin
Sus sentimientos sobre si han cambiado
o no sus ideas o percepciones en cuanto
a cualquier aspecto de los derechos
humanos y de EDH, como resultado de las
actividades o discusiones de la formacin
Su grado de satisfaccin en cuanto a los
instructores y el material didctico
Su grado de satisfaccin en cuanto a los
aspectos logsticos de la formacin
Las preguntas que se pueden plantear seran,
entre otras, las siguientes:
Fue la formacin agradable para los
alumnos? Se sentan a gusto?
La formacin llen sus expectativas?
Fue el nivel de la formacin el indicado
para los alumnos?
Les pareci bien el enfoque participativo?
La formacin fue pertinente para la labor
de derechos humanos que realizan los
alumnos? Lo fueron tambin los aspectos
relativos al contenido, las aptitudes, los
valores y las actitudes que se abordaron
durante la formacin?
Fue til la formacin? Se percataron de
cmo pueden aplicar lo aprendido en su
propia labor profesional o en lo personal?
Recomendaran la formacin a otras
personas?
Les pareci bien el lugar, el alojamiento,
las instalaciones?
Parte 1
Nivel de
evaluacin
de
Kirkpatrick
contina
27
Nivel 2:
Aprendizaje
En el nivel 2, podemos analizar si se dio o

no un incremento de los conocimientos y las
aptitudes de los alumnos, as como cambios
en las actitudes y los comportamientos como
resultado del programa o sesin de formacin
en derechos humanos.
Parte 1

Aprendieron los alumnos lo previsto en el
diseo de la formacin?
Experimentaron lo previsto?
Cul es el grado de adelanto o de
cambio positivo en los alumnos tras la
formacin, sobre la base de los objetivos de
capacitacin?
Nivel 3:
Comportamiento/
transferencia
Requiere ms preparacin y
recursos que el nivel 1, pero no es
difcil de realizar
Es ms fcil cuando la formacin
tiene que ver con conocimientos
ms tcnicos que son
cuantificables, como por ejemplo
cmo disear una campaa de
promocin
No es tan fcil cuando se trata
de impartir conocimientos ms
complejos, como el desarrollo
de actitudes acordes con los
principios y valores de los
derechos humanos
En el nivel 3 podemos evaluar cmo los

alumnos han aplicado el aprendizaje una
vez de vuelta a sus organizaciones/grupos.
El comportamiento o la transferencia de
conocimientos se puede evaluar parcialmente
identificando indicadores de rendimiento/
resultados.
Los cambios en el
comportamiento y la transferencia
de conocimientos (por ejemplo,
la aplicacin de lo aprendido
en el mbito laboral o personal
y la transferencia prctica de
lo aprendido a otras personas)
son ms difciles de cuantificar
y requieren desde el comienzo
un sistema de evaluacin bien
diseado
Pusieron en prctica los alumnos su nuevo
Aunque sea una tarea difcil, es
aprendizaje tras reincorporarse al trabajo y
crucial llevar a cabo la evaluacin
la vida diaria?
en este nivel, pues sirve para
Aplicaron los conocimientos y las aptitudes
examinar la implementacin y la
pertinentes?
aplicacin de los conocimientos
Se registr algn cambio notable y
adquiridos a travs de la
medible en las acciones de los alumnos
formacin. La reaccin positiva
tras reincorporarse a sus funciones en sus
(nivel 1) y la mejora en la
organizaciones o comunidades? Por ejemplo:
capacidad (nivel 2) pierden su
hubo algn cambio en el tipo y en la
valor si nada cambia en el entorno
calidad de su trabajo en derechos humanos o
laboral o comunitario del alumno
EDH? Fue este un cambio sostenido?
Transmitieron los alumnos algunos de
los conocimientos, aptitudes o actitudes
a otras personas en sus organizaciones o
comunidades?
contina
28
Nivel 4:
Impacto
En el nivel 4 podemos medir el impacto

en la organizacin o en la comunidad en
general, como resultado de la participacin
de los alumnos en el programa o sesin de
formacin.
Esta evaluacin se denomina tambin anlisis
del impacto y seguimiento, y se centra en
la medicin de los resultados a largo plazo.
La evaluacin de impacto del aprendizaje
en cada nivel es similar a la evaluacin de
programas. Ambos tipos de evaluacin tienen
por objeto analizar la totalidad del proceso de
aprendizaje desde el comienzo hasta el final.
Parte 1
Fcil de realizar a nivel individual,

pero mucho ms dificultosa si se
trata de la comunidad en general.
Los factores externos en la
comunidad o la sociedad en
general y el contexto global de
los derechos humanos pueden
incidir significativamente, tanto
de forma negativa o positiva, en
la capacidad de las organizaciones
y comunidades para realizar su
trabajo de derechos humanos y
EDH. Esto dificulta an ms la
tarea de establecer qu relacin
existe entre las acciones de las
organizaciones y los cambios
que se den en la comunidad o la
Qu vnculos podemos establecer
sociedad en general.
razonablemente entre los alumnos y los
Es importante vincular nuestra
cambios ms amplios en el trabajo de la
labor de educacin en derechos
organizacin o la comunidad?
humanos con los cambios
Cul ha sido el aporte de nuestra formacin
positivos que se den en un
en cuanto a los cambios ms extendidos
contexto ms amplio
en la comunidad, por ejemplo, a travs de
nuestros alumnos?
El modelo de los cuatro niveles de Kirkpatrick es un mtodo al alcance de todos y eficaz para la
evaluacin de la EDH. Este modelo, cuya finalidad es medir los resultados a distintos niveles,
abarcando desde el individuo hasta la comunidad en general, aporta un proceso de evaluacin
que refleja la esencia de los objetivos de la educacin en derechos humanos.
29
Parte 2
Evaluacin de la educacin
en derechos humanos un
proceso por etapas
En esta parte se esbozan los pasos a seguir
para disear un proceso de evaluacin para
una sesin de formacin en derechos humanos.
A travs de un proceso por etapas, se explica
cmo la evaluacin puede mejorar la prctica.
Introduccin: Cmo disear una evaluacin
un proceso en cinco etapas
Primera etapa: Comprender el cambio
necesario evaluacin de las
necesidades de formacin
Segunda etapa: Describir el cambio deseado
definicin de los resultados
Tercera etapa: Incrementar la eficacia
evaluacin formativa
Cuarta etapa: Determinar los cambios que
han ocurrido - evaluacin
sumativa post-formacin,
evaluaciones de la
transferencia y del impacto
Quinta etapa: Comunicar los resultados
el informe de evaluacin
Introduccin: Cmo disear una evaluacin

un proceso en cinco etapas
La evaluacin se describe a veces como una experiencia total, pues idealmente forma parte de
nuestro trabajo de EDH desde el principio hasta el final. Cuando se incluye en todas las fases de
un proyecto, la evaluacin debe reflejar la totalidad de las actividades que integran el proyecto
de EDH. Como tal, la evaluacin se debe ceir a cada sesin de formacin especfica. La labor de
EDH debe movernos de por s a la evaluacin y mejorar nuestra capacidad de lograr los objetivos
que nos proponemos.
El modelo CMC nos invita a integrar la evaluacin en todas las fases de un proyecto. Incluso
aunque no hayan ustedes empleado anteriormente el modelo CMC de forma sistemtica, es
probable que lo hayan aplicado, parcial o totalmente, en mltiples ocasiones. Por ejemplo, si han
entrevistado a expertos o consultado con un grupo de colegas educadores en derechos humanos
para elaborar una sesin de formacin, ustedes ya han integrado la evaluacin en la fase de
planificacin. Si alguna vez han pedido a alguien que revise un cuestionario antes de repartirlo
o han puesto a prueba una nueva sesin de formacin con un grupo reducido de personas,
tambin han incluido ustedes la evaluacin en la fase de planificacin.
Parte 2
No existe un solo formato para la evaluacin eficaz. De hecho, el arte de la evaluacin consiste
en elegir un proceso que permita recabar la informacin pertinente y sea a la vez factible de
realizar para su grupo u organizacin. Dicho esto, hay etapas bsicas que rigen el diseo y la
implementacin de un proceso de evaluacin eficaz en el mbito de la educacin en derechos
humanos. Es por lo tanto fundamental que el proceso de evaluacin est estrechamente
relacionado con el proceso de diseo. En el cuadro que figura a continuacin se resea el modo
de disear el proceso de evaluacin en cinco etapas. Cada etapa figura resumida en el cuadro y
luego se describe detalladamente en la segunda parte.
33
Cuadro 15
El proceso de diseo de la evaluacin de EDH en cinco etapas, vinculado

al procedimiento de diseo formativo
FORMACIN
Proceso de
diseo
EVALUACIN
Proceso de
diseo
Modo de empleo
PRIMERA
ETAPA:
Accin: Evaluar las necesidades de formacin

La evaluacin de las necesidades de formacin nos permite
comprender la brecha entre la situacin actual de derechos
humanos o EDH y la situacin que idealmente se podra lograr
a travs de la formacin.
La evaluacin de las necesidades de formacin conlleva lo
siguiente:
Realizar una exploracin del entorno para saber cmo el
contexto de los derechos humanos y la EDH pueden incidir
en nuestro trabajo de formacin
Elaborar un perfil de los posibles alumnos para saber cmo
sus caractersticas pueden incidir en nuestra formacin
Al comprender las brechas podremos determinar las necesidades de
formacin de los alumnos.
Para ms informacin, vase la seccin 1 de la segunda parte.
Fase de planificacin
Parte 2
Comprender
el cambio
requerido
34
SEGUNDA
ETAPA:
Describir
el cambio
deseado
Accin: Definir los resultados

Definir los resultados deseados conlleva lo siguiente:
Saber claramente qu resultados se esperan tras la
formacin a nivel individual, sociolaboral y socio
comunitario, y cmo evolucionarn con el tiempo
Determinar el objetivo general para la posible consecucin
de estos resultados
Desarrollar metas de aprendizaje concretas en cuanto a
los conocimientos, las aptitudes, los valores y las actitudes
necesarios para la consecucin del objetivo
Indicar los instrumentos de evaluacin sumativa postformacin para medir los resultados
La definicin de los resultados deseados guiar nuestras decisiones
en cuanto al contenido de la sesin de formacin y nos ayudar a
formular conclusiones tras la sesin de formacin acerca del grado de
conocimientos adquiridos y dems resultados logrados. Asimismo, es
til definir indicadores para determinar cambios ms generalizados en
el entorno sociolaboral o socio comunitario.
Fase de desarrollo
TERCERA
ETAPA:
Incrementar
la eficacia
Accin: llevar a cabo la evaluacin formativa

La evaluacin formativa conlleva lo siguiente:
Involucrar a las partes interesadas, como por ejemplo
expertos en la materia, colegas y alumnos, en la revisin del
material didctico y otros aspectos de la formacin
La evaluacin formativa nos permite, por ejemplo:
Saber si la duracin de la formacin es adecuada (el nmero de
das y de horas diarias); si sera mejor celebrar una sesin nica o
varias sesiones peridicas ms breves.
Realizar los cambios oportunos en el contenido, los mtodos, los
medios de comunicacin, etc., de la formacin, conforme a las
necesidades de los alumnos
Accin: Realizar la evaluacin sumativa post-formacin y las

evaluaciones de transferencia e impacto
Determinar los La evaluacin sumativa post-formacin conlleva lo siguiente:
cambios que
Recabar informacin acerca de las reacciones, el aprendizaje,
han ocurrido a
los comportamientos y los resultados o cambios deseados a
corto, medio y
corto plazo (conforme a la segunda etapa)
largo plazo
Analizar los datos recabados para determinar si se han
logrado los objetivos a travs de nuestra formacin en
derechos humanos (conforme a la segunda etapa)
Las evaluaciones de transferencia e impacto conllevan lo
siguiente:
Recabar informacin acerca de los resultados o cambios
deseados, a medio y a largo plazo, incluida la transferencia
del aprendizaje al entorno sociolaboral de los alumnos, as
como el impacto ms generalizado en las organizaciones,
los grupos, la comunidad y la sociedad
Analizar los datos recabados para saber si se han logrado
los objetivos a travs de nuestra formacin en derechos
humanos (conforme a la segunda etapa)
La evaluacin sumativa post-formacin y las evaluaciones de
transferencia e impacto sirven para fundamentar las decisiones
sobre cmo mejorar la formacin y nos permiten evaluar el aporte
de nuestras actividades de formacin a la promocin de los derechos
humanos y el cambio social a lo largo del tiempo.
QUINTA
ETAPA:
Determinar la
mejor forma
de comunicar
los resultados
a las distintas
partes
interesadas, a
fin de resaltar
los cambios
que han
ocurrido
Parte 2
Fases de implementacin y seguimiento
CUARTA
ETAPA:
Accin: Elaborar un informe de evaluacin

La preparacin de un informe de evaluacin conlleva lo
siguiente:
Establecer a qu pblicos va dirigido el informe
Redactar un documento claro y conciso con los datos de la
evaluacin pertinentes para el pblico al que va dirigido
Elaborar un informe de evaluacin que transmita eficazmente los
resultados de la formacin, destaque las lecciones aprendidas y formule
recomendaciones para mejorar, sirve para demostrar la credibilidad ante
los alumnos, los donantes y dems partes interesadas.
Se debe tener en cuenta que en los informes de evaluacin se puede
documentar tambin la evaluacin de las necesidades de formacin y
la evaluacin formativa.
35
Primera etapa: Comprender el cambio necesario

evaluacin de las necesidades de formacin
1.1 Qu es la evaluacin de las necesidades de
formacin?
Aunque no solemos pensar en llevar a cabo una evaluacin al comienzo de una sesin o
programa de formacin en derechos humanos, lo que los educadores llaman una evaluacin de
las necesidades de formacin es precisamente eso una evaluacin llevada a cabo antes de iniciar
la formacin.
La evaluacin de las necesidades se puede definir, en general, como un proceso sistemtico para
recabar informacin y opiniones de distintas fuentes sobre una cuestin o problema en particular, a fin de
formular decisiones o recomendaciones eficaces acerca de las medidas oportunas que se han de tomar15.
Parte 2
La evaluacin de las necesidades se realiza una vez comprobado que debido a una carencia de
conocimientos, aptitudes, actitudes y valores en el mbito de los derechos humanos, hay un
problema concreto y que la formacin es una manera de abordarlo. Al margen de si es usted
quien determina la necesidad de formacin o si son otros quienes le solicitan la formacin, es
menester llevar a cabo una evaluacin de las necesidades que permita comprender plenamente
los cambios necesarios y formular decisiones pertinentes a la planificacin de la formacin. En el
mbito de la educacin en derechos humanos, la evaluacin de las necesidades de formacin nos
debe permitir recabar los datos necesarios para:

Tener una idea clara del contexto de los derechos humanos (exploracin del
entorno);
Identificar las carencias o las necesidades de los alumnos para fomentar la cultura de
los derechos humanos.
Esbozar un perfil de los posibles alumnos (caractersticas de los educandos);
Conocer bien la situacin de los derechos humanos y las caractersticas de los posibles alumnos
nos ayudar a determinar las necesidades de formacin y establecer el objetivo general de
aprendizaje. La evaluacin de las necesidades de formacin tambin nos permite fundamentar
nuestras decisiones sobre el contenido, los mtodos, las tcnicas y el margen de tiempo
adecuados para nuestra formacin en derechos humanos. El cuadro 16 esboza el proceso de
evaluacin de las necesidades y aporta algunos ejemplos. En las secciones siguientes se describe
en ms detalle qu implica la evaluacin de las necesidades de formacin.
15
36
Adaptado de Allison Rossett, Training Needs Assessment, Techniques in Training and Performance Development
Series (Englewood Cliffs, New Jersey, Educational Technology Publications, 1987).
Cuadro 16
La esencia de la evaluacin de las necesidades de formacin

Modo de proceder
Cmo proceder: algunos
ejemplos
Definir el propsito de la evaluacin de las

Las evaluaciones de las necesidades de

formacin en la EDH pueden incluir
las siguientes clases de actividades de
recoleccin de datos:
Entrevistas con posibles
alumnos para saber qu nuevos
conocimientos consideran
tiles para mejorar su labor
en el mbito de los derechos
humanos
Examinar los recursos actuales
y los programas locales de EDH
previos para saber qu otras
actividades formativas se han
ofrecido o desarrollado
Reunir un grupo de discusin,
con miembros de la comunidad
para explorar sus conocimientos
en derechos humanos
Consultar con expertos y
otros profesionales acerca de
cuestiones relacionadas con
los alumnos o la situacin de
los derechos humanos en su
entorno
Sobre el contexto de la
formacin
Sobre los alumnos
Obtener respuestas de las fuentes

indicadas

Las partes interesadas,

los expertos, los colegas
Recursos existentes, formacin,

documentacin, etc.
Analizar y estudiar los datos

recabados y formular las conclusiones
relevantes

Metodologa de la evaluacin
Elaborar y formular las preguntas

pertinentes
Comprender qu cambios se
deben producir
Parte 2
En su forma ms sencilla, la evaluacin de

las necesidades de formacin se desglosa de
la siguiente manera:
Actuar en base a lo aprendido a travs de la

evaluacin

Concretar las necesidades de

formacin y determinar el objetivo
general de aprendizaje
Fuente: del Tufo, What is evaluation?.
37
Propsito
Preguntas
Respuestas
Anlisis
Accin
1.2 Definicin del propsito: Por qu evaluar las

necesidades de formacin?
Como educadores en derechos humanos a veces pensamos que podemos hacer suposiciones
bastante acertadas sobre las necesidades de formacin de los alumnos en base a nuestra
experiencia previa y que, por consiguiente, est de ms realizar una evaluacin de las
necesidades. Aunque nuestras suposiciones son un buen punto de partida, debemos
corroborarlas para asegurarnos de que se fundamentan en algo ms que nuestra mera
percepcin. Con un enfoque sistemtico de la evaluacin de las necesidades de formacin nos
podemos asegurar de que la planificacin y el contenido respondan a las necesidades concretas
de los alumnos, lo que confiere ms credibilidad a nuestra labor de EDH.
Por ende, debemos incluir siempre alguna actividad de evaluacin de las necesidades de
formacin, no slo en la fase de planificacin de las nuevas sesiones educativas, sino tambin
en las sesiones de capacitacin que hayamos impartido anteriormente.
Parte 2
Todo procedimiento de evaluacin de las necesidades de formacin comienza por la

determinacin de su propsito. He aqu algunas preguntas pertinentes para saberlo:

Qu sabemos ya?
Qu creemos saber? (nuestras suposiciones)
Qu ms necesitamos saber?
Por qu realizamos la evaluacin de las necesidades de formacin?
Qu pretendemos medir?
Qu haremos con la informacin recabada? Cmo la emplearemos?
Si reflexionamos detenidamente en estas preguntas sabremos explicar claramente el propsito

de nuestra evaluacin de las necesidades de formacin, centrndonos en los aspectos pertinentes
desde el comienzo y trabajando eficazmente en la planificacin de nuestra sesin de formacin
en derechos humanos. Asimismo, con ello se lograr el empleo eficaz de los limitados recursos
humanos y financieros.
En el cuadro 17 figuran ejemplos de situaciones en que es til realizar una evaluacin de
las necesidades de formacin para comprender mejor el problema o la cuestin, y tomar las
decisiones pertinentes con miras a solucionarlo mediante la educacin en derechos humanos.
Cuando revisen los casos particulares, piensen en las preguntas mencionadas anteriormente y
traten de establecer el objetivo de la evaluacin de las necesidades de formacin aplicable a cada
caso.
38
Cuadro 17
Cundo llevar a cabo una evaluacin de las necesidades de formacin
Cundo llevar a
Ejemplos
cabo una evaluacin
de las necesidades
de formacin
Con motivo del sexagsimo aniversario de la Declaracin Universal de
Derechos Humanos, una organizacin de cierta comunidad decide celebrar
una sesin de formacin para maestros sobre el tema de la Declaracin
y la educacin en derechos humanos. La organizacin comunitaria tiene
programada esta actividad formativa como evento anual. La organizacin ha
impartido clases a los maestros acerca de otros temas como la resolucin de
conflictos, pero nunca ha planificado una sesin de formacin acerca de la
Declaracin Universal de Derechos Humanos ni de la EDH.
La evaluacin de las necesidades de formacin servira para establecer
los objetivos de la formacin y garantizar que responda a las necesidades
concretas y a los intereses de los maestros.
Nuevo pblico
previsto o
cambio de pblico
previsto
Una ONG bien establecida ha impartido formacin a otras ONGs y a grupos

comunitarios acerca de los derechos de la mujer y los derechos del nio.
Recientemente, las autoridades locales han mostrado un creciente inters por
impartir una formacin similar para agentes de la polica municipal.
La evaluacin de las necesidades de formacin servira para desarrollar un
perfil de los alumnos de la polica municipal antes de comenzar a disear la
sesin de formacin.
Cambio en el
contexto
Debido a la situacin difcil en un pas vecino, hay afluencia de refugiados

en la zona fronteriza. Las autoridades fronterizas no estn bien preparadas
para lidiar con la nueva situacin y no tienen suficientes conocimientos sobre
los derechos de los refugiados. Una organizacin de derechos humanos est
dispuesta a impartir formacin sobre este tema.
La evaluacin de las necesidades de formacin les permitir llevar a cabo una
exploracin del entorno y conocer el nuevo contexto de la zona fronteriza, as
como a quienes ah trabajan, antes de disear la sesin de formacin.
Respuesta a
una solicitud de
formacin
Una organizacin internacional de derechos humanos solicita una sesin

de formacin para los nios soldados acerca de la Convencin sobre los
Derechos del Nio y se pone en contacto con una ONG en la zona para que
se encargue de la formacin. La organizacin internacional sugiere que se
recurra a instrumentos didcticos tiles, como las artes plsticas y el teatro.
La evaluacin de las necesidades de formacin ayudara a la ONG a
establecer los objetivos concretos de la formacin, as como a corroborar que
la propuesta del donante, en cuanto al uso de instrumentos como las artes
plsticas y el teatro, sea realmente lo ms eficaz.
Una EDH ineficaz
Un consultor independiente establece que un programa de formacin actual

sobre el desarrollo basado en un enfoque de derechos humanos no produce
resultados positivos. El donante recurre a su organizacin y le pide que
disee un programa ms eficaz.
La evaluacin de las necesidades de formacin le ayudar a entender el
contexto de los alumnos y a armonizarlo con sus necesidades de formacin,
permitindole llevar a cabo las mejoras necesarias en el programa de
formacin.
Parte 2
Formacin por vez

primera
39
Propsito
Preguntas
Respuestas
Anlisis
Accin
1.3 Formular preguntas para obtener respuestas:

Recabar informacin para evaluar las necesidades de
Tras explorar los objetivos de la evaluacin de las necesidades de formacin, observando porqu
y cundo se debe llevar a cabo, proseguiremos a considerar ms detenidamente qu implica este
tipo de ejercicio de evaluacin, a saber, las preguntas que tenemos que responder. En las dos
secciones siguientes se explicitan las actividades fundamentales para recabar informacin con
miras a evaluar las necesidades de formacin.

Exploracin del entorno (1.3.1)
Perfil del alumno (1.3.2)
Asimismo, se presentan preguntas que se deben responder durante estas dos actividades de
recoleccin de informacin. En las secciones 1.3.3 y 1.3.4 se analizan las diferentes fuentes de
informacin y los instrumentos que requiere la evaluacin de las necesidades de formacin.
1.3.1 Acerca del contexto: La exploracin del entorno
Parte 2
Como se plante en la primera parte del presente Manual, la EDH es una de las posibles acciones
para abordar la situacin de derechos humanos actual en un determinado pas o comunidad
y que ayuda a lograr que se produzcan cambios sociopolticos arraigados en las normas de
los derechos humanos. El componente de exploracin del entorno en la evaluacin de las
necesidades de formacin analiza desde el punto de vista de los derechos humanos el entorno en
el que los alumnos desempean su labor y, por lo general, se centra en los dos mbitos siguientes:

Un anlisis del entorno que implica un anlisis del contexto de la organizacin
o la comunidad en que trabajan o viven los alumnos, a fin de determinar cmo
repercutiran sus distintos elementos en la aptitud de los alumnos, de forma que
contribuyan eficazmente a la proteccin y la promocin de los derechos humanos.
Un anlisis de las tareas, que conlleva un anlisis de las actividades que
desempean los alumnos en su trabajo o de sus papeles/responsabilidades en
la comunidad para determinar los conocimientos, las aptitudes y las actitudes/
comportamientos que requieren los alumnos a fin de contribuir lo mejor posible a la
proteccin y la promocin de los derechos humanos.
Adems, es til examinar el contexto ms amplio de los derechos humanos, a saber, las
tendencias externas a la organizacin o la comunidad de los alumnos, como puede ser la
situacin de los derechos humanos en el mbito nacional o mundial. La finalidad de este anlisis
es conocer los factores que propician o menoscaban la promocin y la proteccin de los derechos
humanos y repercuten en el entorno sociolaboral o socio comunitario de los alumnos.
Una exploracin exhaustiva del entorno conlleva la observacin de los tres mbitos
anteriormente mencionados. No obstante, es es importante sealar que no siempre es necesario o
factible realizar un anlisis tan exhaustivo para cada actividad formativa que se lleve a cabo.
Como se mencion anteriormente, la informacin recabada tras explorar el entorno y el perfil de
los alumnos contribuir a lograr el objetivo general y las metas de la formacin. Adems, as se
fundamentarn nuestras decisiones con respecto a la evaluacin, la planificacin y la aplicacin
de la formacin en derechos humanos. En el cuadro 18 figuran los elementos comunes que
conlleva la exploracin del entorno para planificar la formacin en derechos humanos.
40
Cuadro 18
Desarrollo de una exploracin eficaz del entorno para la formacin en

derechos humanos
1. Anlisis del contexto

Recabar informacin sobre el entorno en que se desenvuelve el trabajo o la vida de los alumnos
Al margen de si los alumnos de su sesin de formacin proceden de organizaciones o instituciones
oficiales o de las comunidades locales, las siguientes preguntas le ayudarn a forjar una imagen del
entorno en que viven o trabajan.
Parte 2
Preguntas para el anlisis del entorno

Cmo est estructurada la organizacin o la comunidad del alumno?
Cules son las relaciones de poder dentro de la organizacin o de la comunidad del alumno?
Participan las mujeres y los hombres de igual forma en el proceso de toma de decisiones de la
organizacin o la comunidad?
Qu factores en la organizacin o la comunidad del alumno propician la promocin y la proteccin
de los derechos humanos?
Qu factores en la organizacin o la comunidad del alumno menoscaban la promocin y la
proteccin de los derechos humanos?
Posibles fuentes de informacin
Organizaciones o instituciones:
Analizar, por ejemplo, los siguientes aspectos: el enunciado de la misin, el mandato, las metas y los
objetivos, la planificacin estratgica, el informe anual, las polticas y las prcticas
Hablar con los directores, lderes y potenciales alumnos dentro de la organizacin
Consultar a quienes tengan conocimientos o informacin acerca de la organizacin o institucin,
como pueden ser las personas que hayan participado en los programas de la organizacin o
institucin o se hayan relacionado con ella
Comunidades:
Hablar con los miembros de la comunidad y los lderes u otras personas que dispongan de
conocimientos o informacin acerca de la comunidad
Observar directamente la vida en la comunidad
2. Anlisis de las tareas

Recabar informacin acerca del trabajo actual del alumno en su organizacin o de su papel y
responsabilidades en su comunidad
En cuanto a los alumnos de organizaciones o
instituciones, el anlisis de las tareas nos permitir
saber qu conocimientos, formacin, aptitudes,
actitudes y comportamientos requieren los
alumnos en el desempeo de su labor.
Preguntas para el anlisis de las tareas
Qu tareas desempean los alumnos en sus
organizaciones que requieran conocimientos,
aptitudes, actitudes y comportamientos en el
mbito de los derechos humanos?
El anlisis de las tareas que desempean los

alumnos de las comunidades locales posibilita
saber qu conocimientos, formacin, aptitudes,
actitudes y comportamientos requieren tanto para
defender sus derechos como para promover y
proteger los derechos de los dems.
Preguntas para el anlisis de las tareas
Qu aspectos del papel que desempea
el alumno en la comunidad requieren
conocimientos, aptitudes, actitudes y
comportamientos en el mbito de los
derechos humanos?
contina
41
Qu conocimientos, aptitudes, actitudes y

comportamientos especficos de derechos
humanos requieren los alumnos para
desempear estas tareas?
Qu relaciones o trato tienen los alumnos
con los miembros de sus organizaciones o
instituciones?
Qu actitudes o valores de derechos
humanos concretos deben regir estas
relaciones?
Qu conocimientos, aptitudes, actitudes y

comportamientos especficos de derechos
humanos requieren los alumnos para
promover y proteger los derechos humanos
en la comunidad?
Qu relaciones o trato tienen los alumnos
con los miembros de su comunidad?
Qu actitudes o valores de derechos
humanos concretos deben regir estas
relaciones?
Fuentes de informacin probables

Organizaciones o instituciones:
Descripcin de los deberes del alumno en su trabajo
Personas que desempean las mismas tareas en otras organizaciones o instituciones
Materiales disponibles dirigidos al tipo de organizacin o institucin (como pueden ser la Serie de
Capacitacin Profesional del ACNUDH)
Comunidades:
Miembros de la comunidad, lderes y otras personas que conozcan la comunidad
Parte 2
3. Contexto general de derechos humanos

3a. Anlisis de la situacin actual de los derechos humanos en el pas
Cules son las principales cuestiones o problemas de derechos humanos en el pas?
Qu factores propician la promocin y la proteccin de los derechos humanos en el pas?
(oportunidades)
Qu factores menoscaban la promocin y la proteccin de los derechos humanos en el pas?
(desafos)
Qu sienten las mujeres y los hombres en el mbito local acerca de estos desafos y oportunidades?
Qu sienten las personas vctimas de discriminacin, los grupos marginados y vulnerables?
3b. Anlisis de la situacin de los derechos humanos en el mundo
Qu factores propician la promocin y la proteccin de los derechos humanos en el mundo?
(oportunidades)
Qu factores menoscaban la promocin y la proteccin de los derechos humanos en el mundo?
(desafos)
Qu sienten las mujeres y los hombres de todo el mundo acerca de estos estos desafos y
oportunidades? Qu sienten las personas vctimas de discriminacin, los grupos marginados y
vulnerables?
Fuentes de informacin probables
Informes preparados por organizaciones internacionales o regionales (por ejemplo, Naciones
Unidas, Amnista Internacional y otras)
Informes de otras instituciones nacionales de derechos humanos; organizaciones gubernamentales
u ONGs
El alcance de la exploracin del entorno depender de las actividades formativas previstas y

de los recursos disponibles. Cabe citar como ejemplo que si su ONG ofrece capacitacin a otras
ONG o a miembros de una determinada comunidad, se deber como mnimo examinar el
entorno de la organizacin o comunidad de los alumnos, as como las tareas y responsabilidades
en el mbito laboral y comunitario. Con ello se podr determinar los conocimientos, aptitudes,
actitudes y comportamientos de derechos humanos que realmente requieren los alumnos.
42
Validar los conocimientos del mbito general de los derechos humanos en el pas y en el mundo,
con relacin a la formacin propuesta, ayudar a garantizar la pertinencia y la actualizacin de la
actividad formativa.
Por ltimo, es importante que, como parte de la exploracin del entorno, se revise tambin
la capacidad de su organizacin para realizar una sesin particular en derechos humanos y
se identifiquen otras organizaciones que impartan formaciones parecidas al mismo pblico
previsto, as como recursos didcticos para la formacin (por ejemplo, material, instrumentos,
publicaciones, manuales), en pro de una formacin eficaz y un empleo eficiente de los recursos.
1.3.2 Acerca de los alumnos: Perfil del alumno
Parte 2
Tras forjarnos una imagen del contexto de los

derechos humanos en el cual se desarrollarn
Cuadro 19
nuestras actividades formativas, debemos
Sobre la pertinencia
esbozar el perfil de los posibles alumnos.
Aqu, de nuevo, solemos pensar que tenemos
La pertinencia es la palabra clave para elaborar
el perfil del alumno. Como diseador de la
ya una idea del tipo de alumno que debe
actividad formativa usted debe considerar
participar en la formacin. Sin embargo,
o analizar exclusivamente las caractersticas
recabar la informacin pertinente acerca de
pertinentes para el desarrollo de su actividad de
las caractersticas de los alumnos nos puede
formacin.
ayudar a verificar nuestras suposiciones.
El perfil del alumno que esbocemos
fundamentar nuestras decisiones en cuanto
al nivel de formacin en derechos humanos, el modo de organizar la sesin, la duracin, la
secuencia, la elaboracin de los materiales y el contenido y los mtodos ms adecuados para esta
labor. Asimismo, esta informacin ser muy til para disear el proceso y los instrumentos de
evaluacin para la sesin de formacin.
Los componentes ms importantes para desarrollar el perfil de los alumnos son los datos
demogrficos y los conocimientos previos, la experiencia y las motivaciones de los alumnos16.
Recabar informacin acerca de estos aspectos y de otras caractersticas nos sirve para formar
una opinin adecuada de los alumnos antes de proceder con la segunda etapa (establecer los
resultados). En el cuadro 20 figuran las caractersticas fundamentales de los alumnos que pueden
aportar ideas a los educadores en derechos humanos. Aunque recabar todos estos datos parezca
una tarea pesada, en realidad muchos de ellos se pueden obtener con cuestionarios sencillos,
formularios de solicitud o conversaciones con las partes interesadas. Para ms informacin al
respecto, vase la cuarta parte.
Asimismo, es importante sealar que al disear actividades de formacin para los formadores
se deben tener tambin en cuenta las necesidades de formacin de los pblicos a quienes
stos capacitarn. Por ejemplo, si capacitamos a representantes de ONGs, que a su vez sern
instructores en el mbito de la Convencin sobre los Derechos del Nio, ser tambin importante
tener en cuenta el entorno y las caractersticas de los maestros a quienes capaciten las ONGs.
Saul Carliner, Chapter 3: The basic information needed to start a project, en Training Design Basics
(Alexandria, Virginia, American Society for Training and Development Press, 2003).
16
43
Cuadro 20
Elaboracin del perfil del alumno
Parte 2
Caractersticas Por qu evaluar estas caractersticas del alumnado en el

del alumno
contexto de la EDH
Edad
Nos aporta cierta idea de las vivencias de los alumnos

Puede influir en la eleccin de la metodologa, los ejemplos, las actividades, el
tamao de la letra de imprenta
La edad puede ser un factor importante en la dinmica de grupo, sobre todo en
ciertos entornos culturales
Ejemplo:
Si algunos de los alumnos de ms edad en el grupo al que est dirigida la capacitacin han
vivido un perodo particularmente violento de la historia de su pas, habr que dedicarles
ms tiempo para que hablen de sus experiencias en las sesiones de capacitacin.
Gnero
Es importante para lograr el equilibrio entre ambos sexos

Incide en la eleccin del tipo de actividades y del lugar donde se celebren
El gnero suele incidir en la dinmica de poder dentro de cada grupo
Ejemplo:
Si hay participantes de ambos sexos en su grupo, podria ser importante elaborar actividades
formativas en las que mujeres y hombres debatan cuestiones por separado en pequeos
grupos, si ello facilitara la comunicacin.
Idioma
Es importante que todos hablen un idioma comn para la capacitacin y, en la

medida de lo posible tengan un nivel comn de conocimiento del idioma.
Permite saber si har falta apoyo lingstico o traduccin
Cuando se conocen las limitaciones de los alumnos en cuanto al idioma, se
pueden modificar las ponencias y la organizacin de la capacitacin
Ejemplo:
Si hay en su grupo algunos alumnos con buenas aptitudes orales, pero que no escriben bien,
o alumnos analfabetos funcionales, se pueden escoger actividades que no requieran escribir y
emplear ms referencias visuales en las actividades.
Cultura
Influye en la seleccin del contenido, los ejemplos y las actividades, dado que
las percepciones varan en funcin de las distintas culturas.
El origen cultural y las cuestiones de estatus social relacionadas pueden incidir
en las experiencias aportadas al grupo y pueden ser a veces un factor de la
dinmica del grupo
Ejemplo:
Si hay en su grupo personas que proceden de distintas comunidades culturales, es posible
que el grado de sensibilidad cultural difiera si alguna actividad conlleva el contacto fsico
entre hombres y mujeres.
Aptitudes
Es importante saber si los alumnos tienen limitaciones en cuanto a habilidades

fsicas o sicolgicas para modificar las ponencias y la organizacin de la
capacitacin de manera que stas respondan mejor a sus necesidades.
Ejemplo:
Si hay en su grupo personas con discapacidad visual, ser necesario agrandar todas las
referencias visuales y describirlas verbalmente.
contina
44
Proporciona informacin acerca de conocimientos previos y experiencia

Los antecedentes profesionales constituyen un recurso que los alumnos aportan
a la sesin de capacitacin
Le permiten asegurarse de que el contenido de la formacin responda a las
necesidades concretas de los alumnos
Ejemplo:
Si en su grupo hay representantes gubernamentales y de la sociedad civil, para lograr que
ambos grupos colaboren entre s, es importante esbozar actividades que evidencien las
ventajas de colaborar.
Estudios
Aportan informacin acerca de los conocimientos previos, as como de las

expectativas y estilos de aprendizaje de los alumnos
Los estudios que haya realizado cada alumno son un recurso para el grupo
durante la actividad formativa
Sirve para desarrollar el contenido de la capacitacin al nivel adecuado
Ejemplo:
Si en su grupo hay alumnos con ttulos universitarios, es posible que esperen una
instruccin ms oficial y dirigida por expertos, en lugar del enfoque participativo de la
EDH que se prev. Es importante tener en cuenta estas expectativas desde el comienzo
y dedicarles algn tiempo durante la sesin de capacitacin para que los alumnos se
familiaricen con la teora subyacente del enfoque.
Conocimientos
previos en
derechos
humanos
o en EDH,
aptitudes,
actitudes
y vivencias
Dan una idea de los recursos que los alumnos aportarn al grupo durante la
actividad formativa
Ayudan a determinar la lnea de base o punto de entrada de los alumnos
Le permiten asegurarse de que el contenido de la formacin responda a las
necesidades e intereses de los alumnos
Ejemplo:
Si algunos de los alumnos en su grupo estn familiarizados con los instrumentos
internacionales de derechos humanos y otros no tienen conocimientos previos, se puede
adaptar la introduccin de la actividad para incluir intervenciones por parte de los alumnos
que disponen de ms conocimientos en la materia.
Motivacin
Le permite saber por qu razones personales o profesionales se interesa el

alumno en la capacitacin
Le sirve para establecer las expectativas y los objetivos de los alumnos
Ejemplo:
Si algunos de los alumnos de su grupo asisten a la sesin por rdenes de un superior, esto se
puede mencionar para valorar las expectativas y los recursos de los alumnos al comienzo de
la actividad formativa.
Parte 2
Oficio/
profesin
45
1.3.3 Fuentes de informacin

Hay una variedad de fuentes de informacin donde se pueden obtener datos para evaluar las
necesidades de formacin. Al igual que con cualquier otra clase de evaluacin, recabar los datos
pertinentes de las fuentes correctas da credibilidad a nuestros resultados y conclusiones y nos
ayuda a obtener la aceptacin y el apoyo de las distintas partes interesadas. La inclusin de tanto
mujeres como hombres como fuentes para la exploracin del entorno y el perfil de los alumnos
es prueba de que se respeta la perspectiva de gnero en la informacin recabada, al igual que
cuando se incluyen las cuestiones y las caractersticas propias de representantes de grupos
profesionales o miembros de grupos marginados o vulnerables.
Antes de comenzar a recabar informacin, debemos comprobar de qu informacin disponemos
ya. Esto es particularmente importante para evaluar las necesidades de formacin pues,
como se mencion anteriormente, es difcil encontrar recursos para esta clase de evaluacin.
A continuacin figuran algunas posibles fuentes de datos para evaluar las necesidades de
formacin.
Parte 2
Entre las fuentes de informacin para la exploracin del entorno cabe mencionar las siguientes:

Informes u otros documentos producidos por organizaciones internacionales o

regionales de derechos humanos, gobiernos nacionales, instituciones nacionales
independientes, ONGs;
Material didctico sobre temas afines elaborados por otras organizaciones;
Expertos, donantes y otras partes interesadas;
Otros educadores en derechos humanos que impartan capacitacin en el respectivo

pas sobre temas anlogos;
Foros de debate en Internet;
Miembros o equipo de trabajo de nuestras organizaciones;
La experiencia propia.
Entre las fuentes para recabar datos relativos a las caractersticas de los alumnos, cabe citar:
46
Los miembros de la comunidad que trabajan con la poblacin a la cual va dirigida la

formacin;
Los supervisores de los alumnos;
Otros educadores en derechos humanos del respectivo pas;
Los posibles alumnos para la actividad formativa prevista;
Los alumnos que hayan participado en sesiones de capacitacin anteriores;
Los expertos, los donantes y otras partes interesadas;
Los informes de evaluacin de sesiones de capacitacin similares;
Las propias observaciones y experiencia con los alumnos.
1.3.4 Herramientas para recabar informacin

Las entrevistas, los cuestionarios, los documentos disponibles y las conversaciones informales
son tan slo unas cuantas de las herramientas que se pueden usar para recabar informacin para
una evaluacin de las necesidades de formacin. La cuarta parte del presente Manual trata ms a
fondo de la funcin que desempean estas y otras herramientas.
Hay mucha variedad a la hora de seleccionar herramientas, por lo que resulta difcil saber
cules seran las ms adecuadas. Cuando escoja una herramienta para evaluar las necesidades
de formacin, trate de que sea la ms indicada para su fuente de informacin. Por ejemplo,
si usted sabe que el experto con quien quiere consultar viaja mucho, las comunicaciones por
correo electrnico seran quizs el medio ms eficaz de consulta. De igual modo, si desea recabar
informacin de un grupo de probables alumnos, por ejemplo de mujeres de una comunidad
rural, conviene comprobar el grado de alfabetizacin y planificar un proceso de evaluacin que
no sea por escrito y se fundamente en mtodos alternativos de evaluacin.
Cabe destacar que no hace falta recurrir a todos estos instrumentos de recopilacin de datos;
bastar con elegir los ms factibles y los suficientes para sentar las bases de la evaluacin. El
cuadro 21 ilustra una forma efectiva de combinar diferentes herramientas para evaluar las
necesidades de formacin.
Parte 2
Cuadro 21
Conjunto de herramientas para evaluar las necesidades de formacin

de una sesin de capacitacin en derechos humanos
Herramientas y
proceso de
evaluacin
Tipos de datos que se pueden recolectar
Cuestionario
Informacin sobre la situacin de los derechos humanos y el contexto

de la EDH
Informacin sobre las caractersticas de los alumnos
Informacin sobre los conocimientos previos y la experiencia de los
alumnos
Consultas con
expertos
Anlisis de la situacin actual de los derechos humanos y del contexto

de la EDH de los posibles alumnos
Informacin sobre las caractersticas de los alumnos, principalmente
sobre los conocimientos previos, la experiencia y la motivacin
Revisin de la
documentacin
existente
Se puede analizar la pertinencia de los instrumentos, el material

didctico y las sesiones de educacin en derechos humanos que ya
existen
Los informes de derechos humanos pueden aportar informacin
fiables sobre el contexto
Entrevistas formales
con alumnos
representativos
Informacin ms exhaustiva acerca de las caractersticas de los

alumnos, principalmente sobre los conocimientos previos, la
experiencia y la motivacin
Informacin relativa a la situacin de los derechos
humanos y al contexto de la EDH
contina
47
Entrevistas
informales
con alumnos
representativos
Expectativas y motivaciones de los alumnos

Informacin acerca del contexto de EDH de los alumnos
Reunin consultiva
con alumnos y
expertos
Evaluacin colectiva de las partes interesadas sobre la situacin de los

derechos humanos y el contexto de EDH
Comprobacin del perfil de los alumnos
Identificacin de las necesidades de formacin
Cuando los recursos son limitados, las preguntas relativas a la evaluacin de

las necesidades de formacin se pueden incorporar en otras herramientas
como las que figuran a continuacin.
Parte 2
No obstante, recabar estos datos en este momento no permitir hacer

cambios sustanciales en la planificacin global de la capacitacin.
48
Formulario de
solicitud de
capacitacin
Informacin acerca de las caractersticas de los alumnos

Informacin acerca de los conocimientos previos y la experiencia
Informacin acerca del contexto de EDH
Actividad
pre-capacitacin
Informacin acerca de las caractersticas de los alumnos

Pruebas de los conocimientos previos y la experiencia
1.4 Analizar los datos para determinar las necesidades

de formacin
El anlisis de datos implica organizar los datos sin procesar que se hayan recabado y extraer de
ellos la informacin pertinente. He aqu algunos de los pasos a seguir en el anlisis de datos17:
Comprobar los formularios de recoleccin de datos completados (por ejemplo, los
cuestionarios, los formularios para las entrevistas, las hojas de observaciones) para
asegurarse de que no haya errores u omisiones y prever soluciones al respecto;
Asignar un cdigo a las preguntas y las respuestas (vase el cuadro 43), con nmeros
o letras, para facilitar el anlisis de datos;
Elaborar distintas tablas para registrar la informacin recabada de forma sistemtica,

estableciendo as una base de datos por cada recoleccin; esto se puede realizar a
mano o con medios informticos (vase la cuarta parte, Consejos para el uso de
programas informticos de anlisis de datos);
Interpretar los datos identificando las tendencias o patrones, as como las

contradicciones que se planteen, a fin de formular conclusiones coherentes con las
necesidades reales;
Comprobar los datos con las partes interesadas representativas.
Preguntas
Respuestas
Anlisis
Accin
Parte 2
Propsito
En esta etapa del proceso es fcil manipular los datos para que se cian a ciertas conclusiones
o programas establecidos de antemano. Por consiguiente, es importante poder demostrar qu
medidas se han tomado para garantizar la fiabilidad de los resultados. Un modo de hacerlo es
corroborar los datos mediante consultas con las distintas fuentes pertinentes para as llegar a
conclusiones objetivas y fiables (vase el cuadro 46).
Se puede desarrollar una descripcin del contexto y del perfil de los alumnos para evaluar las
necesidades de formacin, organizando y analizando los datos recabados sobre el contexto de
derechos humanos en el cual se llevar a cabo la capacitacin, as como sobre las caractersticas
de los probables alumnos. Adems, el anlisis de los datos desglosados por sexo proporcionar
informacin acerca de cualquier disparidad notable entre los sexos que hay que tener presente
en el diseo de las actividades formativas. A fin de posibilitar el desglose de datos por sexo
en el anlisis de los datos de evaluacin recopilados, es importante saber de qu sexo son los
encuestados y llevar un registro sobre este particular. Se pueden realizar un desglose y un
anlisis anlogos con respecto a otras caractersticas de los alumnos, como puede ser la situacin
de las minoras, el dominio del idioma, etc.
La descripcin del entorno y el perfil de los alumnos servirn para establecer o validar las
necesidades de formacin e identificar el objetivo general de aprendizaje. Asimismo, estos
datos fundamentarn las decisiones sobre el contenido ms adecuado para la capacitacin. Por
ejemplo, durante la exploracin del entorno es posible que se averige que otra organizacin de
derechos humanos ha iniciado ya actividades formativas acerca de las mismas cuestiones que
usted quiere tratar. De ser as, convendra ponerse en contacto con esa organizacin y tratar de
intercambiar material o colaborar en las sesiones de capacitacin. Sucede a veces que al elaborar
el perfil de los alumnos se averigua que el grupo previsto tiene muchos conocimientos tericos,
por ejemplo acerca de la Convencin sobre los Derechos del Nio, pero muy poca experiencia
prctica para aplicar estos derechos en situaciones de la vida real. En este caso sera conveniente
invitar a un especialista a la sesin de capacitacin con experiencia directa en la aplicacin de la
Convencin sobre los Derechos del Nio en contextos similares al de los posibles alumnos.
UNICEF y Geneva International Centre for International Demining, IMAS Mine Risk Education: Best Practice
Guidebook 2 Data Collection and Needs Assessment, International mine action standards (2005).
17
49
Recuerde tambin que algunos de los datos recopilados para evaluar las necesidades de
formacin pueden ser tiles ms adelante para realizar la evaluacin sumativa post-formacin.
Por ejemplo, cualquier dato recopilado acerca de los conocimientos previos y la experiencia de
los alumnos puede servir como lnea de base18. Se pueden formular las mismas preguntas tras
finalizar la sesin de capacitacin y comparar estas respuestas con aquellas presentadas antes de
la actividad de formacin.
1.5 Desafos de la evaluacin de las necesidades de

Parte 2
El acceso limitado a los alumnos antes de la

capacitacin y la planificacin insuficiente
plantean desafos significativos para que la
capacitacin responda a las necesidades reales
de los alumnos. Adems, los educadores en
derechos humanos se pueden ver de frente
a dificultades debidas a la complejidad
del entorno o de las organizaciones de
los alumnos (por ejemplo, organismos
gubernamentales mal gestionados, ONGs e
instituciones nacionales de derechos humanos
desmotivadas), que pueden menoscabar
la recopilacin de datos para evaluar las
necesidades de formacin. Ms an, si se
plantean dilemas en cuanto a la utilizacin
de los fondos, se menoscabar la capacidad
de evaluar las necesidades de formacin. Por
ejemplo, sera tarea muy difcil captar fondos
para evaluar las necesidades de formacin,
pues este tipo de solicitudes presupone que ya
se han establecido esas necesidades.
He aqu algunas sugerencias al respecto:
Determinacin de las necesidades

a travs del dilogo
La evaluacin de las necesidades de formacin en
derechos humanos tiende a ser intuitiva, siempre
y cuando no est definida por instituciones
e intereses extraterritoriales. La manera ms
adecuada de definir estas necesidades es entablar
un dilogo con 1) posibles participantes;
2) actores y organizadores en primera lnea,
y 3) fuerzas externas (donantes, expertos en
pedagoga y educadores). Suele ocurrir a
menudo que, por falta de tiempo y de recursos,
este proceso queda truncado o distorsionado,
bien porque prevalecen los intereses de una de
las partes del grupo o porque no se imponen
los intereses de ninguna de las partes arriba
mencionadas. No est de ms insistir en las
ventajas que conllevan las relaciones con estos
tres componentes.
Fuente: J. Paul Martin, Self-Help Human Rights Education Handbook
(New York, Center for the Study of Human Rights, Columbia
University, 1996).
Incluir las consultas o las

sesiones de planificacin con los alumnos como parte integral de los programas
de capacitacin en derechos humanos para recopilar datos actuales sobre las
necesidades de formacin de los alumnos;
Recurrir a otras fuentes fiables, como informes, expertos u otras partes interesadas,
con las que se consulte cuando el entorno plantee dificultades para recopilar datos;
Instar a las partes interesadas a participar de manera ms directa en la evaluacin

general de las necesidades y poner en claro qu ventajas representara para esas
organizaciones o instituciones;
Cuando sea posible, incluir las evaluaciones de las necesidades como labor necesaria
cuando se redacten las propuestas de financiacin para la EDH.
18
50
Cuadro 22
Los datos de referencia son la informacin preliminar acerca de un programa o componente del programa
(ej. los alumnos) recopilados antes de iniciar la labor. Estos se suelen recopilar en entrevistas, observaciones
y cuestionarios, para luego emplearlos al cotejar las medidas que determinan los cambios en un programa.
Adaptado de los Estados Unidos de Amrica, Departamento de la Justicia, Bureau of Justice Assistance, Center
for Program Evaluation and Performance Measurement, Glossary. Puede consultarse en
www.ojp.usdoj.gov/BJA/evaluation/glossary/ (consultado el 16 de diciembre de 2010).
Hay otras formas de ahorrar recursos humanos y financieros en la evaluacin de las necesidades
de formacin, sin tener que omitir esta clase de evaluacin. Cuando no se disponga de recursos
para evaluar las necesidades de formacin, se suelen incluir, por ejemplo, algunas de las
preguntas fundamentales en los cuestionarios previos a la capacitacin, durante las entrevistas
informales y en las actividades previas a la capacitacin. En la cuarta parte figuran varios
instrumentos sencillos para recopilar informacin con rapidez y eficacia sobre la situacin de los
derechos humanos y las necesidades de formacin de la audiencia prevista.
Las ventajas de evaluar las necesidades de formacin superan con creces a las dificultades que
esta labor plantea. Aunque conlleve tomar ms iniciativas e invertir ms tiempo al comienzo,
luego resulta rentable, pues sirve para planificar una labor formativa eficaz en derechos
humanos, que se amolda a las necesidades reales y es consistente con los objetivos de EDH.
Establecer relaciones slidas con alumnos, expertos, donantes y dems partes interesadas desde
el inicio nos aporta la credibilidad y la confianza necesarias para proseguir con el desarrollo de
nuestra labor formativa en derechos humanos. Adems, esto suele potenciar nuestra capacidad
de evaluar en las etapas siguientes. Incluso una evaluacin sencilla de las necesidades de
formacin, como pedir que varias personas llenen un cuestionario o participen en una entrevista,
sirve para incrementar las probabilidades de que la capacitacin en derechos humanos incida
positivamente como es de esperar y contribuya al progreso de los derechos humanos.
Parte 2
En cambio, si no se evalan las necesidades de formacin en modo alguno, puede haber una
serie de consecuencias negativas, como por ejemplo que nuestra labor formativa no trate
de problemas reales y no sea pertinente para la audiencia prevista, lo que podra suscitar
indiferencia o incluso hostilidad hacia las cuestiones de derechos humanos. Esto podra causar
una prdida de credibilidad de los instructores y de su organizacin, adems de desperdiciar los
limitados recursos.
51
1.6 Recapitulacin: Evaluacin de las necesidades de

formacin
En esta seccin hemos abordado la evaluacin de las necesidades de formacin. Aqu presentamos
algunas de las nociones fundamentales de la seccin.
Qu es la evaluacin de las necesidades de formacin?

Es un tipo de evaluacin que se realiza en la fase de planificacin, es decir, antes de desarrollar la sesin
de capacitacin en derechos humanos, para establecer cules son las necesidades de formacin.
Por qu?
La evaluacin de las necesidades de formacin ayuda a los educadores en derechos humanos a identificar
la brecha entre la situacin actual de derechos humanos y EDH y la situacin que idealmente se podra
lograr a travs de la formacin. Al comprender esta brecha podremos identificar las necesidades de
formacin de los alumnos. La informacin recabada antes de la capacitacin sirve para estructurar la
labor formativa y hacerla ms eficaz.
Cmo?
El procedimiento de evaluacin de las necesidades de formacin es anlogo al de cualquier otra clase de
evaluacin:
Parte 2
Definir el propsito
Elaborar y formular las preguntas pertinentes acerca del contexto de la capacitacin y de los alumnos
Recabar informacin de fuentes adecuadas para responder a las preguntas; analizar los datos y
formular recomendaciones
Actuar sobre la base de la informacin esto implica concretar las necesidades de formacin y fijar el
objetivo general de aprendizaje del programa o la sesin de capacitacin
Las dos actividades principales para recabar datos a fin de evaluar las necesidades de formacin en el
mbito de la EDH son las siguientes:
La exploracin del entorno: un anlisis del contexto en que tendr lugar la capacitacin en
derechos humanos. Esto conlleva recopilar y analizar informacin acerca del entorno sociolaboral
o socio comunitario de los alumnos, as como de la labor concreta que stos desempean en sus
organizaciones o comunidades. Asimismo, conlleva analizar el clima poltico y la situacin actual de
los derechos humanos en el mbito nacional y mundial.
El perfil de los alumnos: un anlisis de las diferentes caractersticas de los alumnos que nos ayude
a formular una imagen de los participantes de la sesin de capacitacin y en la que se fundamenten
nuestras decisiones para disear la formacin. Entre las caractersticas fundamentales cabe destacar
los datos demogrficos, la profesin, los estudios y la motivacin para aprender.
Cuando no se disponga de recursos para evaluar las necesidades de formacin, se suelen incluir, por
ejemplo, algunas de las preguntas fundamentales en los cuestionarios previos a la capacitacin, durante
las entrevistas informales y en las actividades previas a la capacitacin.
Resultados
La informacin recopilada a travs de estas dos actividades nos permitir concretar las necesidades de
formacin e identificar el objetivo general de la capacitacin.
52
1.7 Muestra de evaluacin de las necesidades de formacin

Situacin
A fin de cumplir con los requisitos del Plan Nacional para los Derechos
Humanos, el Ministerio de Asuntos Sociales (MAS) del pas tiene que integrar
los derechos humanos en su trabajo. El Ministerio ha determinado que ser
necesario capacitar en derechos humanos a todo su personal, comenzando
por los funcionarios de alto rango. Con este objetivo, los funcionarios del
MAS se ponen en contacto con Camino a los Derechos, una organizacin
nacional de derechos humanos con amplia experiencia en la EDH, a fin de
planificar e implementar una sesin de capacitacin en derechos humanos
para los altos cargos del Ministerio. Camino a los Derechos acord colaborar
con el Ministerio para realizar la capacitacin.
Propsito
Preguntas
Respuestas
Anlisis
Accin
Evaluacin de las necesidades de formacin

1. Propsito
Los altos funcionarios del MAS son el pblico previsto de la ONG. Por consiguiente, Camino a los
Derechos considera fundamental estudiar a fondo el entorno sociolaboral de estos funcionarios, as como
sus necesidades de formacin concretas para integrar los derechos humanos en la labor del MAS.
Parte 2
2. Formular preguntas pertinentes y obtener respuestas de las fuentes

indicadas
A continuacin figuran algunas de las preguntas fundamentales para evaluar las necesidades de
formacin.
a) Exploracin del entorno
Cul es la situacin actual, en lo que a derechos humanos se refiere, de quienes se benefician de

los programas y servicios de ayuda pblica que ofrece el MAS? Es parecida esta situacin para
hombres y mujeres? Tienen problemas concretos de derechos humanos los beneficiarios de los
programas del MAS?
Cmo est organizado el MAS (organigrama)? Qu departamentos o instituciones del MAS
participaran en la capacitacin en derechos humanos?
Cules son las obligaciones concretas del MAS con respecto a la integracin de los derechos
humanos en su trabajo, conforme al Plan Nacional para los Derechos Humanos?
Hay otras organizaciones que impartan formacin anloga a los miembros del personal del
MAS?
Se dispone ya del material de formacin adecuado para integrar los derechos humanos en la
asistencia pblica?
Fuentes y herramientas para la exploracin del entorno
Los educadores de Camino a los Derechos que planificarn e impartirn la capacitacin, recopilaron
datos acerca del organigrama y la labor del MAS, atenindose a lo siguiente:
Enviaron, por correo electrnico, una serie de preguntas a la persona encargada de la
capacitacin en el MAS, a fin de prepararse para las reuniones en persona
Se reunieron en persona y entrevistaron a los miembros del MAS seleccionados en los distintos
departamentos ministeriales que participarn en la capacitacin, asegurndose de incluir tanto a
hombres como a mujeres
Revisaron la documentacin que aportaron los miembros del personal del MAS
Celebraron reuniones con miembros de su propio equipo con experiencia en el contenido y el
contexto de esta capacitacin
contina
53
b) Perfil de los alumnos
Adems de recopilar los datos demogrficos que figuran en el cuadro 20, se recab tambin
informacin fundamental acerca de los alumnos, a saber:
El grado de sensibilizacin en relacin con el Plan Nacional de Derechos Humanos del pas
El grado de sensibilizacin en relacin con las polticas requeridas a nivel de sus departamentos
para la aplicacin del Plan Nacional de Derechos Humanos
Sus conocimientos y experiencia en el mbito de derechos humanos, en particular en cuanto a la
prestacin de servicios de asistencia pblica
Fuentes y herramientas para elaborar el perfil de los alumnos
A fin de esbozar un perfil adecuado de los alumnos, los educadores de Camino a los Derechos
encargados de preparar la sesin de capacitacin, realizaron las siguientes gestiones:
Confeccionaron un cuestionario para recopilar la informacin necesaria. Para garantizar una
alta tasa de respuesta, pidieron a los altos funcionarios de los distintos departamentos del MAS
que participaran en la sesin de capacitacin que repartiesen el cuestionario a dos o tres de sus
directivos, tanto hombres como mujeres
Realizaron unas cuantas entrevistas en persona con miembros del personal del MAS (tanto
hombres como mujeres) que participaran en la formacin
3. Anlisis de datos y determinacin de las necesidades de formacin
Parte 2
La evaluacin de las necesidades de formacin sirvi a Camino a los Derechos para comprender mejor
la complejidad del organigrama del MAS, as como esbozar un perfil preciso de los probables alumnos.
Aunque la evaluacin de las necesidades puso de manifiesto que los derechos humanos no son un tema
nuevo para los alumnos probables, se hizo patente la necesidad de aumentar sus conocimientos en
derechos humanos y saber de qu modo se podra integrar un enfoque fundamentado en los derechos
humanos en las polticas y los programas de asistencia social del MAS. Luego de llevar a cabo este
anlisis, los capacitadores de Camino a los Derechos pudieron proceder con la siguiente etapa del
proceso, a saber, establecer los resultados previstos y desarrollar un objetivo general y las metas para la
sesin de capacitacin.
54
Segunda etapa: Describir el cambio deseado

definicin de los resultados
La segunda etapa del proceso de evaluacin consiste en definir los resultados esperados. Tras
realizar la evaluacin de las necesidades de formacin y comprender cul es el cambio necesario,
es importante averiguar cules seran los resultados previstos con el cambio y el modo de
medirlos. Aunque se tenga la impresin de pensar a la inversa, disponer de una visin clara de
los resultados finales esperados y del modo de evaluarlos nos ayudar a orientar el diseo de la
formacin conforme a la trayectoria prevista.
Esta seccin comienza con el anlisis de los resultados en el contexto de la EDH para el cambio
social, seguida de una resea del enfoque de la gestin basada en resultados (GBR) y el
marco lgico que las organizaciones que se ocupan de la EDH estn obligadas a aplicar en el
seguimiento de sus proyectos, para rendir cuentas a la mayora de donantes internacionales y
organizaciones multilaterales.
Articular claramente los resultados previstos nos permite establecer un objetivo general claro y
unas metas de educacin en derechos humanos realistas, as como determinar qu instrumentos
son necesarios para evaluar y corroborar que los cambios previstos se hayan producido.
Parte 2
2.1 Definicin de resultados en la educacin en

derechos humanos
Los resultados son los efectos externos de una actividad o programa. Son indicios identificables
y medibles que evidencian el logro de los objetivos de la sesin de capacitacin en derechos
humanos. Como se indica en la seccin 1.2 de la primera parte, los resultados de la labor de EDH,
tanto a corto, como a medio o largo plazo, buscan el cambio. Por consiguiente, los educadores en
derechos humanos han de estar capacitados para identificar los cambios o resultados positivos a
los cuales su trabajo de EDH haya contribuido.
Una imagen til para visualizar el cambio que puede
producir a la larga la labor de EDH es la imagen de
impacto y propagacin de ondas19. Si recordamos nuestra
definicin de educacin en derechos humanos que figura
en la primera parte del presente Manual como un proceso de
potenciacin que comienza por cada persona en particular y se va
extendiendo a toda la comunidad en general, podemos ver que
la imagen del impacto y propagacin de ondas capta muy
bien esta idea de cambio a lo largo del tiempo.
En la imagen se observa a una persona que est de pie, a
orillas de un estanque, con una piedra en la mano. Esta
persona deja caer a propsito la piedra en el estanque, que
con el impacto propaga ondas. Si aplicamos esta analoga
a la sesin de capacitacin en
derechos humanos:
Fuente: PLAN:NET, Splash and Ripple:

Planning and Managing for Results.
La persona equivale a quienes organizan la sesin de capacitacin en derechos

humanos;
La piedra equivale a la sesin de capacitacin en derechos humanos;
El impacto equivale a las repercusiones inmediatas sobre los alumnos de la sesin de
capacitacin en derechos humanos (las reacciones y el aprendizaje a corto plazo);
Adaptado de PLAN:NET, Splash and Ripple: Planning and Managing for Results (Calgary, Canada, PLAN:NET
Limited, 2003).
19
55
La propagacin de las ondas equivale a los conocimientos, las aptitudes, los valores
y las actitudes que los alumnos transfieren a otras personas de su entorno; es la zona
de ondulacin en que comienza a producirse el cambio social (resultados a plazo
medio);
Las ondas que llegan a la orilla equivalen al impacto, con el transcurso del tiempo,
que haya tenido la sesin de capacitacin en derechos humanos sobre el entorno
social en general; el cambio social se reconoce por las transformaciones que se
observan en las orillas. Sin embargo, hay que tener presente que adems de la piedra
que tiramos al estanque (nuestra sesin de formacin en derechos humanos), otros
factores inciden de igual modo en las ondas que llegan a la orilla (el cambio social).
Los educadores en derechos humanos influyen considerablemente al comienzo de la labor de

EDH, es decir, al producirse el impacto, pero despus, su influencia ir disminuyendo. Esto
se debe a que las ondulaciones son salientes y el curso que siguen se ve alterado por otras
perturbaciones en el estanque; tras el impacto inicial, es cada vez ms difcil establecer la relacin
entre causa y efectos. Por consiguiente, cuando se evalan el impacto de las actividades y los
programas de educacin en derechos humanos, se debe tener en cuenta cmo contribuyen al
progreso de los derechos humanos y el cambio social, en vez de atribuir directamente los cambios
acaecidos en el mbito general de la comunidad o la sociedad a una intervencin o actividad en
particular.
Parte 2
2.2 El enfoque de gestin basada en resultados (GBR)

Como ya se indic, muchas organizaciones que trabajan en el mbito de la EDH tienen que
cumplir con los requisitos que les imponen los donantes y las organizaciones multilaterales
que aportan fondos para las iniciativas en EDH o con las normas o procedimientos internos,
razn por la cual emplean el enfoque de gestin basada en resultados (GBR) en la planificacin,
implementacin, seguimiento y presentacin de informes de sus programas. A pesar de que
una presentacin exhaustiva del enfoque GBR va ms all del mbito del presente Manual20,
es importante explorar cmo este enfoque y su terminologa pueden usarse para expresar los
cambios que buscamos evaluar como educadores en derechos humanos.
La GBR es una filosofa de gestin y un enfoque en el que se integran la estrategia, las personas,
los recursos, los procesos y las medidas, con la finalidad de mejorar la toma de decisiones,
la transparencia y la responsabilidad. Cuando se aplica a los proyectos para el desarrollo, la
GBR hace hincapi en los resultados relacionados al desarrollo a travs de todas las etapas: la
planificacin, la aplicacin, el aprendizaje y la redaccin de informes. La GBR ayuda a esclarecer,
desde la etapa inicial, la finalidad de un proyecto o programa y, por ende, los resultados
previstos. Mediante la GBR, se comienza por los resultados que se pretende lograr y se hace
contramarcha hasta llegar a las actividades y recursos necesarios para la consecucin de esos
resultados21. Los resultados de cada etapa se van sumando luego para obtener los resultados de
la siguiente etapa. En el enfoque GBR se considera que los resultados son las consecuencias de las
acciones tomadas para ciertos fines y se definen como cambios que se pueden describir o medir,
derivados de las relaciones de causa y efecto22.
La GBR tambin es til para gestionar con ms eficacia en base a los resultados, modificando,
segn las necesidades, las actividades o enfoques de los proyectos para lograr an con ms xito
los resultados previstos, en lugar de una gestin basada exclusivamente en las actividades.
En Internet se dispone de amplios recursos de gestin basada en los resultados y en Instituciones y
organizaciones internacionales que requieren el enfoque GBR. Cabe citar la siguiente fuente: Canadian
International Development Agency (CIDA): Results-based management tools at CIDA: how-to-guide, 2009.
Puede consultarse en www.acdi-cida.gc.ca/acdi-cida/ACDI-CIDA.nsf/eng/NAT-92213444-N2H (consultado
el 16 de diciembre de 2010).
21
Canadian Foodgrains Bank, Logical framework analysis, Infosheet 102.
22
Results-based management tools at CIDA.
20
56
2.2.1 Marco lgico

En el enfoque GBR, un marco lgico (llamado tambin cadena de resultados o modelo lgico23)
es una forma de comunicar la visin de un proyecto, planificarlo y establecer qu se lograr
con el transcurso del tiempo. Es un instrumento til para el seguimiento, la evaluacin y la
gestin de proyectos. Un marco lgico suele ser una ilustracin grfica o un cuadro en que figura
informacin sobre los componentes fundamentales de un proyecto de manera clara, concisa,
lgica y sistemtica.
En un marco lgico se resume, en un formato estndar, la informacin siguiente:

Qu va a lograr el proyecto;
Las actividades que se llevarn a cabo para lograr la finalidad y los resultados
previstos del proyecto;
Los recursos (insumos) necesarios;
Los posibles problemas que menoscabaran el xito del proyecto;
Cmo se medirn y comprobarn los adelantos y el xito del proyecto24.
Parte 2
En el marco lgico se resume el proyecto y su contexto para visualizar los vnculos o relaciones
lgicas entre los insumos, las actividades y los resultados previstos (que se suelen denominar
resultados inmediatos, resultados intermedios e impacto)25. Vase el cuadro 23, en que figura un
ejemplo de marco lgico y una explicacin de los trminos. El marco lgico es una hoja de ruta
que muestra el encadenamiento lgico entre las actividades y los resultados finales, identificando
los pasos que demostraran el progreso hacia el logro de estos resultados. La imagen del
impacto y la propagacin de las ondas arriba mencionada es el ejemplo que se suele emplear
para ilustrar la cadena de resultados26.
El marco lgico es un instrumento til para planificar los proyectos de EDH, pues sirve para
articular los resultados o los cambios, en consonancia con los principios y los valores de los
derechos humanos que, segn prevemos, estn vinculados con la labor de educacin en
derechos humanos. Es importante destacar que la terminologa de GBR no es igual en todas las
organizaciones y que tambin evoluciona constantemente. Dicho esto, de igual modo es aplicable
la nocin fundamental de observar los resultados en los distintos entornos (es decir, individual,
institucional, colectivo, socio comunitario) y a medida que transcurre el tiempo (es decir, a corto,
medio y largo plazo).
Ibd.
Bond, Logical framework analysis, Guidance notes No. 4, 2003.
25
Logical framework approach en Managing Marine Protected Areas: A Toolkit for the Western Indian Ocean
(Nairobi, World Conservation Union (IUCN) Eastern African Regional Programme, 2004).
26
Canadian Foodgrains Bank, Logical framework analysis.
23
24
57
Cuadro 23
Marco lgico (cadena de resultados)
Estos elementos abordan el CMO

de una inversin o iniciativa
Estos son los CAMBIOS reales que se

producen, es decir, los resultados
Insumos
Resultados
inmediatos
Resultados Impacto
intermedios (cambios
(cambios en
la organizacin de los
alumnos o
en el entorno
inmediato)
sostenidos
en el entorno
socio
comunitario)
Cambios que se
pueden atribuir
directamente a
los productos.
Suelen ser a
corto plazo y
representan un
cambio en los
conocimientos,
la sensibilidad,
el acceso o
la capacidad
de los
beneficiarios
(por ejemplo,
los resultados
iniciales entre
los alumnos
que hayan
participado en
la sesin de
capacitacin
primera etapa
de Kirkpatrick
reacciones y
segunda etapa
aprendizaje).
Cambios que
lgicamente
se prevn una
vez logrado
uno o ms de
los resultados
inmediatos.
Estos suelen
ocurrir a mediano plazo,
pero tambin
a corto plazo.
Estos conllevan
un cambio en
el comportamiento o
la prctica
entre los
beneficiarios
(por ejemplo, los
resultados en el
entorno
institucional
o social de los
alumnos tercera etapa de
Kirkpatrick transferencia y
comportamiento).
El mayor grado
de cambio
que se puede
atribuir razonablemente a una
iniciativa como
consecuencia
de uno o ms
resultados
intermedios.
Estos se
presentan
como cambios
sostenidos
en el estado o
la condicin de
los beneficiarios
y de su
comunidad/
sociedad en
general
(cuarta etapa
de Kirkpatrick impacto).
Actividades Productos
(cambios en
los alumnos)
Parte 2
Los recursos
financieros,
humanos,
materiales e
informativos
empleados
para generar
productos
mediante la
realizacin de
actividades
y el logro de
efectos.
Acciones
tomadas o
labor realizada
para emplear
insumos
con el objeto
de obtener
productos
(por ejemplo,
el diseo y la
planificacin
de la sesin de
capacitacin).
Productos
o servicios
resultantes de
las actividades
(por ejemplo,
la sesin de
capacitacin
impartida,
el material
didctico
elaborado).
Fuente: Adaptacin de CIDA, Results-based management tools at CIDA: how-to-guide.
El marco lgico es un resumen til para mantener informados al personal del proyecto, los
donantes, los beneficiarios y dems partes interesadas, adems de ser una referencia a la que se
pueden remitir durante todas las etapas del ciclo vital del proyecto. A medida que evolucionen
las circunstancias del proyecto, el marco lgico tendr que reflejar los cambios, lo cual se debe
comunicar a todas las partes interesadas. En la seccin 6.8 de la cuarta parte figura un ejemplo de
cmo elaborar el diagrama del marco lgico.
En cada uno de los tres niveles de cambios (el individuo, la institucin/organizacin y la
comunidad/sociedad), de los que trata la seccin 1.2 de la primera parte, se pueden identificar
los cambios o resultados que buscamos a corto, medio y largo plazo, a travs de nuestras
actividades formativas en derechos humanos.
58
En el cuadro 24 figuran ejemplos de los tipos de cambios previstos en la EDH. Los cambios que
identifiquemos en conexin con nuestras actividades de formacin en derechos humanos nos
ayudarn a definir lo que queremos evaluar.
Cuadro 24
Tipos de resultados vinculados a la labor de EDH
Clases de cambios o de resultados vinculados a la labor de

EDH
Individuo
Cambios en:
Sensibilidad
Disposicin o motivacin
Conocimientos
Aptitudes
Actitudes, comportamiento
Institucin/
organizacin
Cambios en:
Acceso a la informacin
Acceso a servicios y recursos
Relaciones de poder (intereses e influencia)
Nivel de participacin
Relaciones familiares
Respeto y cumplimiento de determinados derechos: no discriminacin, libertad, seguridad, educacin, salud, vivienda, etc.
Nmero de denuncias de violaciones de derechos humanos
Comunidad/
sociedad
Cambios en:
Leyes, polticas y procedimientos en consonancia con los principios de derechos humanos
Servicios gubernamentales
Nmero de denuncias de violaciones de derechos humanos
Participacin de la ciudadana y de la sociedad civil y colaboracin con el
gobierno
Condiciones socioeconmicas ventajosas
Normas y prcticas culturales que repercuten positivamente en los derechos
humanos (por ejemplo, cambios en los papeles que desempean hombres y
mujeres)
Parte 2
Entorno
Cabe sealar que los cambios al nivel del individuo pueden ser evidentes a corto, medio y largo
plazo. Por ejemplo, un cambio en la actitud de una persona no se producir, a menos que esa
persona est consciente de la cuestin o del problema de derechos humanos y desee cambiarlo.
Esta concienciacin y motivacin para cambiar no suelen producirse de inmediato. De igual
modo, los cambios que ocurren a nivel de la comunidad/sociedad no slo se producen a plazo
medio. Hay cambios en la comunidad que pueden ser ms inmediatos o a largo plazo.
Aunque el enfoque GBR tiene muchas facetas, para los educadores en derechos lo ms
importante es que gira en torno al logro de los resultados previstos. No est de ms insistir en los
beneficios de pensar de antemano sobre cmo nuestro trabajo puede contribuir al cambio social.
59
2.3 Desde la definicin de los resultados hacia la

formulacin de los objetivos de educacin en derechos
humanos
Como se ha visto, el ejercicio de definir los resultados deseados comienza por desarrollar una
visin clara de lo que queremos lograr. Esto implica imaginar el momento despus de una sesin
de capacitacin exitosa y articular lo que vemos en esta situacin futura. Qu ha cambiado? Una
manera fcil de articular los resultados deseados es completar la siguiente frase: Como resultado de
esta sesin de capacitacin, podemos ver que... En el cuadro 25 figuran algunos ejemplos.
Cuadro 25
Parte 2
Vnculos entre actividades, resultados y objetivos
Actividad
Resultado
Como resultado de esta
sesin de capacitacin,
podemos ver que...
Objetivo
Capacitacin para
efectivos de la polica
en sensibilizacin en
cuestiones de gnero
Los efectivos de la polica

integran polticas y prcticas
a favor de la igualdad de
gnero en su labor
El objetivo de la sesin de

capacitacin es aumentar la
capacidad de los efectivos
policiales para que integren
prcticas a favor de la
igualdad de gnero en su
labor
Capacitacin sobre
metodologa para la
humanos
Los educadores en derechos

humanos desarrollan y planifican sesiones de capacitacin
ms eficaces mediante el
enfoque participativo
El objetivo de la sesin de

capacitacin es potenciar
la capacidad de los educadores en derechos humanos
para desarrollar y planificar
sesiones de capacitacin ms
eficaces mediante el enfoque
participativo
Definir los resultados previstos permite fijar, de antemano, un objetivo preciso. Hay una relacin
entre el punto de partida y el punto de llegada, una armonizacin de la visin que aumenta
considerablemente las probabilidades de alcanzar, finalmente, los resultados previstos.
El paso siguiente consiste en saber cmo partir del objetivo para llegar a los resultados. Esto se
consigue esbozando los objetivos de aprendizaje de nuestra sesin de capacitacin.
2.4 Cmo desarrollar y redactar los objetivos

El desarrollo de los objetivos es un componente fundamental del proceso de diseo de la
formacin, estrechamente relacionado con el diseo de la evaluacin formativa. Fijar objetivos
de aprendizaje concretas en armona con el objetivo general es como sealizar una carretera que
conduce a los resultados. Las seales u objetivos de aprendizaje indican los contenidos clave en
cuanto a conocimientos, aptitudes, valores y actitudes que se presenten a los alumnos para lograr
los resultados previstos. Estos objetivos se vincularn despus a las evaluaciones que tengan
como objetivo medir los cambios o los resultados a nivel del individuo.
60
La pregunta principal que nos debemos plantear para identificar los contenidos clave es: qu
tiene que saber el alumno? Teniendo presente el objetivo, los educadores en derechos humanos
deben definir qu necesitan saber, hacer o experimentar los alumnos a fin de lograr el resultado
esperado. Hemos de desglosar los conocimientos, las aptitudes y las actitudes impartidos, con
eficacia, en la sesin de capacitacin, a fin de que los alumnos alcancen el objetivo previsto. Por
ejemplo, recordemos el objetivo concreto de la sesin de capacitacin que figura en el segundo
ejemplo arriba mencionado:

otenciar la capacidad de los educadores en derechos humanos para desarrollar y planificar sesiones
P
de capacitacin ms eficaces mediante el enfoque participativo
Como educadores en derechos humanos nos preguntamos lo siguiente al planificar la

capacitacin: qu tiene que saber el alumno? y, dado este objetivo general, cabra responder, por
ejemplo, lo siguiente:

Establecer las caractersticas del

pblico previsto;
Redactar los objetivos;
Adquirir habilidades de
facilitacin (gestin de la dinmica
de grupo);
Adquirir aptitudes en la
resolucin de conflictos;
Fomentar el inters por el enfoque

participativo.
Una vez identificados los conocimientos,

las aptitudes y las actitudes, se podrn
luego enumerar por escrito los objetivos de
aprendizaje que se cien a estos elementos
fundamentales del contenido.
Saber centrarse en el contenido

esencial
Determinar los contenidos fundamentales
implica diferenciar entre lo ms importante y
lo menos importante. Hay cosas agradables
de aprender o curiosas, pero que no son
fundamentales. Aunque parezca inocuo incluir
estos detalles, sucede que con ello nos salimos del
tema principal del aprendizaje o desorientamos a
los alumnos. Esto conlleva tambin una prdida
de tiempo til que se podra dedicar a otros
temas.
Parte 2
Cuadro 26
Fuente: P.L. Smith y T.J. Ragan, Instructional Design, 2 ed. (Upper

Saddle River, New Jersey, Prentice Hall, 1999).
2.4.1 Redaccin de los objetivos

Desarrollar los objetivos implica mucho ms que identificar los conocimientos, aptitudes y
actitudes que probablemente necesite el alumno para lograr los resultados previstos. Los
objetivos deben escribirse de una manera que refleje adecuadamente lo que puede ser logrado
razonablemente por el alumno, siendo a la vez tiles al evaluador para la interpretacin de los
resultados.
Son muchas las maneras de formular objetivos. En la EDH basada en el enfoque participativo,
uno de los principios rectores ms eficaces es dedicarse a poner por escrito los objetivos que se
centren en el alumno, teniendo en cuenta los resultados finales. En el cuadro 27 figuran algunos
consejos para formular los objetivos de aprendizaje.
61
Cuadro 27
Consejos acerca de los objetivos de aprendizaje

Un objetivo de aprendizaje es un enunciado de los resultados que capta especficamente los
conocimientos, las aptitudes y las actitudes que deben demostrar los alumnos tras la capacitacin.
Los objetivos deben ser claros, concisos, especficos, medibles y acordes con las necesidades
identificadas.
Cuando se enumeren los objetivos por escrito, se debe evitar el uso de palabras superfluas y de jerga
particular. Cabe citar como ejemplo ineficaz lo siguiente:
Al final de la capacitacin los alumnos estarn profundamente concienciados y tendrn un profundo sentir
de la funcin que cumplen los valores y los principios de los derechos humanos para el cambio social a
nivel mundial.
Surtira ms efecto y sera mejor decir:
Tras la capacitacin, los alumnos podrn explicar cules son los principios fundamentales de los derechos
humanos y cmo se pueden aplicar en sus sociedades.
Parte 2
Los objetivos no se deben referir a la labor del instructor en una sesin, sino a los resultados que han de
lograr los alumnos. Un empleo errneo de los objetivos que los instructores o ponentes suelen hacer es
aludir siempre a su propia labor (Ej.: Esta maana quiero hablarles de...), en lugar de lo que se espera
que aprendan los alumnos (Ej.:Tras concluir esta clase, ustedes estarn capacitados para...).
He aqu algunos los objetivos de aprendizaje eficaces:

Quin cambiar
los alumnos a quienes va dirigida la sesin/

programa
Qu cambiar
los conocimientos, las aptitudes y las actitudes de

los alumnos
Cundo cambiarn
el plazo de tiempo para que ocurran los cambios

(por ejemplo, tras finalizar la sesin de capacitacin
6 meses despus)
Hasta qu punto habr cambios
los tipos de cambios previstos o el grado de cambio
Fuentes: Effective use of performance objectives for learning and assessment, Teacher and Educational Development, University of New
Mexico School of Medicine, 2005; J.F. McKenzie, J.L. Smeltzer, Planning, Implementing, and Evaluating Health Promotion Programs: A Primer, 3a
ed. (Boston, Massachusetts, Allyn and Bacon, 2001).
En el ejemplo que figura a continuacin se propone un modelo sencillo para redactar los
objetivos, en consonancia con el objetivo general.
62
Objetivo general
l objetivo de la sesin de capacitacin es incrementar la capacidad de los educadores en derechos

E
humanos para desarrollar y disear sesiones de capacitacin eficaces mediante el enfoque
participativo.
Objetivos de aprendizaje27
Al finalizar esta capacitacin, los participantes podrn:
Usar un modelo bsico de diseo formativo para planificar y desarrollar con eficacia la
capacitacin en derechos humanos dirigida a grupos especficos;
27
Los objetivos de aprendizaje aqu enumerados ejemplifican los objetivos principales de aprendizaje Cada
uno de estos objetivos de aprendizaje se puede desglosar a su vez en una serie de objetivos secundarios, para
respaldar a los objetivos principales.
Demostrar una serie de habilidades de facilitacin acordes con el enfoque participativo;
Desarrollar un plan de evaluacin de la sesin de capacitacin en derechos humanos;
Identificar actividades para dar seguimiento a la capacitacin y potenciar su trabajo de EDH.
Cada uno de estos objetivos de aprendizaje se centra en lo que los alumnos estarn capacitados
para hacer o sabrn hacer mejor tras finalizar la capacitacin.
Cabe destacar el empleo de verbos de accin con cada objetivo: usar, desarrollar, demostrar,
identificar. Estos verbos se refieren a acciones concretas que pueden realizar los alumnos y que el
evaluador podr evaluar. En el cuadro 28 figura una lista de pautas para el empleo de verbos de
accin.
Cuadro 28
Pautas para establecer los objetivos por escrito

Antes de redactar los objetivos, es importante determinar en primer lugar, qu tipo de
aprendizaje ocurrir durante la sesin.
Enumerar
Explicar
Nombrar
Decir
Describir
Identificar
Parte 2
Conocimientos: Para los objetivos relativos al aprendizaje de nuevos conocimientos, informacin,

hechos, se pueden usar los siguientes verbos:
Aptitudes: Para los objetivos relativos al aprendizaje de nuevas aptitudes o habilidades se pueden
usar los siguientes verbos:

Aplicar
Decidir
Implementar
Comparar
Desarrollar
Planificar
Construir
Demostrar
Seleccionar
Crear
Examinar
Resolver
Actitudes: Los objetivos relacionados con el cambio en las actitudes son difciles de impartir y evaluar,
de modo que el aprendizaje se suele evaluar observando el comportamiento. Se pueden utilizar frases
que compaginen las actitudes con las acciones, por ejemplo:

Demostrar respeto por las personas de su grupo, aprendindose los nombres y pidindoles su opinin
SE DEBE EVITAR el uso de palabras ambiguas o abstractas como:
Saber
Pensar sobre
Conocer
Ser consciente de
Comprender
63
Parte 2
He aqu ms ejemplos de verbos de accin tiles:

Conocimientos Comprensin Aplicacin Anlisis
Sntesis
Evaluacin
citar
vincular
aplicar
analizar
ordenar
evaluar
contar
clasificar
calcular
evaluar
recopilar
elegir
definir
comparar
completar
contrastar
recabar
criticar
esbozar
computar
demostrar
criticar
componer
determinar
identificar
contrastar
escenificar
debatir
construir
estimar
indicar
describir
emplear
detectar
crear
valorar
enumerar
diferenciar
examinar
diagramar
disear
juzgar
nombrar
debatir
ilustrar
diferenciar
detectar
medir
sealar
distinguir
interpretar
distinguir
formular
ordenar
leer
explicar
localizar
experimentar
generalizar
considerar
exponer
estimar
operar
inferir
integrar
recomendar
reconocer
examinar
ordenar
inspeccionar
gestionar
revisar
relacionar
expresar
pronosticar
inventariar
organizar
calificar
repetir
interpretar
practicar
cuestionar
planificar
seleccionar
elegir
ubicar
relacionar
desglosar
preparar
examinar
plantear
predecir
reportar
resumir
producir
tabular
reportar
replantear
decir
replantear
revisar
escribir
revisar
programar
traducir
esbozar
proponer
resolver
traducir
utilizar
Fuente: A.B. Rosof, Stating objectives en Continuing Medical Education: A Primer, A.B. Rosof y W.C. Felch, eds. (Westport,
Connecticut, Praeger, 1992).
2.4.2 Desafos que plantea la redaccin de los objetivos

Muchas veces, al redactar objetivos de EDH nos encontramos con el desafo de comunicar
conceptos o valores mal definidos. Esto da lugar a objetivos de aprendizaje como por ejemplo:

Al finalizar este ejercicio los participantes podrn:
Entender la importancia de respetar los derechos de los pueblos indgenas
Esta clase de objetivo est redactado de tal manera que resulta muy difcil entenderlo para los
alumnos y entorpece la tarea del evaluador. Se recomienda evitar verbos como entender. En
cambio, hay que pensar en cmo los alumnos pueden demostrar su comprensin.
64
Se puede modificar el objetivo anterior y hacerlo mucho ms concreto y observable, por ejemplo:

Al finalizar la sesin de formacin, los participantes podrn:
esarrollar un plan de accin para promover en sus comunidades el respeto de los derechos de los
D
pueblos indgenas
Otro desafo en la redaccin de objetivos es que, de hecho, no siempre se trata de un proceso

lineal en que un objetivo claro conlleva al desarrollo de un contenido adecuado y luego produce
un resultado observable. A veces, a medida que los educadores trabajan con el contenido o se
familiarizan con un grupo determinado, es necesario volver a definir, replantear o modificar los
objetivos de aprendizaje. Las modificaciones son consecuencias naturales de un conocimiento
ms exhaustivo de capacitacin en derechos humanos y los resultados que nos proponemos
lograr28.
Parte 2
Como hemos visto, esta segunda etapa del proceso de evaluacin, en que se definen los
resultados, conlleva desarrollar y articular los resultados previstos de nuestra sesin de
capacitacin en derechos humanos antes de comenzar el proceso de diseo. Aunque parezca
contrario a lo natural, visualizar los resultados finales antes de siquiera comenzar a desarrollar
la formacin, redactar los objetivos, al igual que esquematizar las acciones que nos proponemos
mediante el uso de enfoques y de instrumentos como la GBR y los marcos lgicos, es garanta de
que la capacitacin en derechos humanos que desarrollemos se encaminar hacia el logro de los
resultados previstos.
Para ms informacin acerca de cmo redactar los objetivos, vanse recursos como Training of Trainers:
Designing and Delivering Effective Human Rights EducationTraining Manual (Montreal, Equitas, 2007).
28
65
2.5 Recapitulacin: Definicin de los resultados y

desarrollo de los objetivos
Esta seccin trata sobre la definicin de los resultados y el desarrollo de objetivos generales y de
aprendizaje de una sesin de capacitacin en derechos humanos. He aqu algunas de las nociones
fundamentales presentadas.
Qu son resultados en materia de EDH?

Los resultados son los efectos externos de una actividad o programa. Son indicios identificables y
medibles que evidencian el logro de la finalidad y los objetivos de la sesin de capacitacin en derechos
humanos. Los resultados en materia de EDH se centran en el cambio social acorde con los principios y los
valores de los derechos humanos.
Por qu?
Articular claramente los resultados previstos nos permite establecer un objetivo general claro y unos
objectivos de aprendizaje en derechos humanos realistas, as como determinar qu instrumentos son
necesarios para evaluar y corroborar que los cambios previstos se hayan producido.
De qu manera?
Parte 2
La definicin de los resultados implica imaginar el momento despus de una sesin de capacitacin
exitosa y articular lo que vemos en esta situacin futura y articular los cambios acordes con los principios
y valores de los derechos humanos que queremos ver en este momento futuro y que podamos atribuir
a la formacin en derechos humanos. Los resultados se identifican a tres niveles, cada uno de mayor
alcance (el individuo, la organizacin/grupo y la comunidad/sociedad) y a lo largo del tiempo (a corto,
medio o largo plazo).
La gestin basada en resultados (GBR) y los marcos lgicos son instrumentos prcticos para esquematizar
los proyectos de capacitacin en derechos humanos e ilustrar cmo se relacionan los insumos, las
actividades y los resultados.
66
2.6 Muestra: Definicin de los resultados y desarrollo de

los objetivos
Situacin
A fin de cumplir con los requisitos del Plan Nacional para los Derechos Humanos, el Ministerio de
Asuntos Sociales (MAS) del pas tiene que integrar los derechos humanos en su trabajo. El Ministerio ha
determinado que ser necesario capacitar en derechos humanos a todo su personal, comenzando por los
funcionarios de alto rango. Con este objetivo, los funcionarios del MAS se ponen en contacto con Camino
a los Derechos, una organizacin nacional de derechos humanos con amplia experiencia en la EDH,
a fin de disear e implementar una sesin de capacitacin en derechos humanos para los altos cargos
del Ministerio. Camino a los Derechos acord colaborar con el Ministerio para realizar la capacitacin
y comienza por una evaluacin de las necesidades de formacin. Camino a los Derechos se basa en la
evaluacin para determinar los resultados que piensa poder lograr y desarrolla un objetivo general y
objectivos de aprendizaje para la sesin de capacitacin. Camino a los Derechos valida luego los objetivos
con los funcionarios del MAS encargados de la capacitacin antes de elaborar el material didctico.
1. Resultados previstos
Parte 2
Los directivos del MAS reconocen la importancia de incorporar el enfoque basado en los
derechos humanos en el trabajo de sus respectivos departamentos
Los directivos del MAS elaboran estrategias para cambiar la programacin basada en las
necesidades por un enfoque basado en los derechos humanos
Se preparan manuales de capacitacin y de referencia que servirn de base para formar al
personal del MAS en el futuro
2. Objetivo
Fortalecer la capacidad de los miembros del personal del MAS para integrar el enfoque basado en los
derechos humanos al trabajo social
3. Objetivos de aprendizaje
Tras concluir la formacin, los alumnos podrn:
Analizar el trabajo social en relacin con las normas, estndares y mecanismos internacionales,
regionales y nacionales en el mbito de los derechos humanos
Explicar cmo se integra en el trabajo social el enfoque basado en los derechos humanos
Identificar estrategias para integrar el enfoque basado en los derechos humanos en la labor del
Ministerio
67
Tercera etapa: Incrementar la eficacia evaluacin

formativa
3.1 Qu es la evaluacin formativa?
La evaluacin formativa es la tercera etapa del proceso de evaluacin. Abarca el conjunto de
actividades de evaluacin que se realizan a medida que se desarrolla la formacin o antes de
impartirla. La evaluacin formativa es el proceso mediante el cual se evala la capacitacin en la
fase experimental29. A veces se llevan a cabo pruebas piloto o se hacen ensayos preliminares con
la finalidad concreta de realizar mejoras. Esto implica tambin una evaluacin formativa.
La evaluacin formativa permite a los educadores en derechos humanos comprobar si
la estrategia o enfoque global de aprendizaje y los objetivos de aprendizaje, los mtodos,
las tcnicas y materiales previstos para la sesin de capacitacin que han diseado, son
efectivamente los ms idneos para lograr con xito el objetivo. La evaluacin formativa ayuda a
los educadores en derechos humanos a comprobar si las actividades previstas darn lugar a los
resultados deseados en un grupo determinado de alumnos30.
Parte 2
Por lo general, la evaluacin formativa conlleva varias revisiones, cada una desde una
perspectiva diferente. Los alumnos, los expertos en la materia y otras partes interesadas son
fuentes primordiales que aportan observaciones muy tiles acerca de la pertinencia y la posible
eficacia de la formacin en derechos humanos. As pues, la informacin recopilada en la
evaluacin formativa sirve de base a los educadores para tomar decisiones informadas acerca de
las sesiones de capacitacin y justificar cualquier modificacin o mejora.
El cuadro 29 esboza el proceso de evaluacin formativa y aporta algunos ejemplos. En las
secciones siguientes se describe ms detalladamente la labor de evaluacin formativa. Se har
hincapi particularmente en los tipos de revisiones y en cmo y cundo se deben llevar a cabo.
29
30
68
Carliner, Training Design Basics.

Walter Dick y Lou Carey, The Systematic Design of Instruction, 4a ed. (Nueva York, Harper Collins, 1996).
Cuadro 29
La esencia de la evaluacin formativa

Modo de proceder
ejemplos
Definir el propsito de la evaluacin

formativa
Las evaluacin de las necesidades

de formacin en materia de EDH
podra incluir las siguientes clases de
actividades de recoleccin de datos:
Reunir un grupo de discusin de
posibles alumnos para analizar,
por ejemplo, la accesibilidad de
los manuales de capacitacin que
usted prepar
Consultar con expertos en la
materia u otros profesionales de
EDH para saber, por ejemplo, si
el alcance de la capacitacin es
apropiado
Realizar pruebas piloto para
ver si las nuevas actividades
formativas se pueden llevar a
cabo dentro del plazo previsto
La pertinencia de la capacitacin

para los alumnos
El atractivo y la eficacia del diseo

de capacitacin
La posibilidad de lograr los

resultados previstos

indicadas

Alumnos, expertos, colegas y

dems partes interesadas
Analizar y estudiar los datos

recabados y formular las conclusiones
relevantes

Elaborar y formular las preguntas

adecuadas sobre
Parte 2
En su forma ms sencilla, la evaluacin

formativa se puede dividir en las cinco
etapas siguientes
Determinar qu hay que hacer para

asegurarse de que la formacin
realmente incida en el cambio
Actuar en base a los resultados de la

evaluacin

Realizar los cambios oportunos en la

sesin de capacitacin
69
Propsito
Preguntas
Respuestas
Anlisis
Accin
3.2 Definicin del propsito: Por qu se debe realizar

una evaluacin formativa?
Las distintas revisiones que forman parte de la evaluacin formativa tienen mucho que contribuir
a las sesiones de capacitacin en derechos humanos, por muy bien planificadas que estn. Como
educadores podemos caer en la tentacin de dejarnos llevar por nuestra intuicin para saber qu
es lo que da o no da resultado en la capacitacin, pero la mayora de los docentes no siempre
sabe prever la eficacia del material didctico. Verificar nuestras presuposiciones con la evaluacin
formativa es garanta de que nuestra sesin de capacitacin ser pertinente para los alumnos,
estar bien planificada, suscitar inters y posibilitar el logro de los resultados previstos.
La razn principal para realizar la evaluacin formativa es determinar, estando an en la fase
de desarrollo, si hay fallos en la formacin o en el programa de capacitacin31. La evaluacin
formativa destaca los aspectos mejorables y nos permite modificar el diseo y el contenido antes
de finalizarlos.
Parte 2
Entre las razones que justifican realizar la evaluacin formativa de la sesin de capacitacin en
derechos humanos, cabe citar las siguientes:

Mejora la aceptacin de las diferentes partes interesadas;
Sirve para fomentar las relaciones con las partes interesadas, los expertos y
especialistas en la materia;
Garantiza la inclusin de las perspectivas de los alumnos;
Se amolda a nuevas realidades (quizs el contexto de EDH haya evolucionado tras
finalizar la evaluacin de las necesidades de formacin);
Aporta ms credibilidad a nuestra labor de EDH.
Al igual que las dems clases de evaluacin, la formativa comienza por el propsito.
He aqu de nuevo algunas preguntas que nos sirven de pauta al respecto:

Qu sabemos ya?
Qu creemos saber? (nuestras suposiciones)
Qu ms necesitamos saber?
Por qu realizamos la evaluacin formativa?
Qu pretendemos medir?
Qu haremos con la informacin recabada? Cmo la emplearemos?
Si reflexionamos detenidamente sobre estas preguntas sabremos explicar claramente el propsito

de nuestra evaluacin formativa, centrndonos en los aspectos pertinentes desde el comienzo y
trabajando eficazmente para llevar a cabo la evaluacin. Asimismo, con ello se lograr el empleo
eficaz de los limitados recursos humanos y financieros.
31
70
Ibd.

Recabar informacin para la evaluacin formativa
Tras haber explorado el propsito de la evaluacin formativa, pasamos ahora a examinar en
ms detalle qu debemos tener en cuenta para realizar este ejercicio de evaluacin, a saber, las
preguntas que se deben contestar durante la fase de desarrollo del programa de capacitacin. En
la siguiente seccin se exponen los tipos fundamentales de recopilacin de datos que componen
la evaluacin formativa. En materia de EDH, la evaluacin formativa suele conllevar tres tipos de
revisin:

La revisin del diseo (3.3.1)
La revisin por parte de expertos (3.3.2)
La revisin por parte del alumnado (3.3.3)
Propsito
Preguntas
Respuestas
Anlisis
Accin
En la seccin 3.3.4 se resea la evaluacin en tiempo real. Asimismo, se presentan las preguntas
que se deben abordar bajo cada tipo de revisin. En las secciones 3.3.5 y 3.3.6 se analizan las
diferentes fuentes de informacin y los instrumentos que requiere la evaluacin formativa.
3.3.1 La revisin del diseo
Aborda el objectivo general de la capacitacin el problema o la cuestin identificada

en la evaluacin de las necesidades de formacin?
Los objetivos de aprendizaje reflejan los contenidos clave (por ejemplo,

conocimientos, aptitudes y actitudes) necesarios para lograr la finalidad de la
capacitacin?
Hay coherencia en el enfoque pedaggico a lo largo de todo el diseo de la sesin

de formacin?
Es adecuado el enfoque pedaggico para los alumnos previstos?
Es apropiado el material didctico para los alumnos previstos, en cuanto al idioma
y el tipo de actividades?
Es razonable el plazo propuesto para la sesin de capacitacin, en relacin con el

contenido?
Se prevn en el diseo formativo las cuestiones de gnero que evidenci la

evaluacin de las necesidades de formacin?
Hay coherencia entre el plan de evaluacin y los objetivos de aprendizaje?
Concuerdan los instrumentos de evaluacin con el contenido de la formacin y los

alumnos previstos?
Parte 2
Durante la revisin del diseo se revisan algunas de las ideas fundamentales y los supuestos que
configuran la sesin o el programa de capacitacin. Esta revisin, realizada antes de emprender
las etapas finales del desarrollo (por ejemplo, antes de imprimir el material didctico), nos
permite asegurarnos de que el proceso de desarrollo de la capacitacin se conforma con lo que
pretendemos lograr. Fundamentalmente, en la revisin del diseo se busca la coherencia. He aqu
algunas preguntas tiles para la revisin del diseo:
Convendra volver a formular estas preguntas en la evaluacin sumativa post-formacin. De

hecho, algunos de los datos preliminares de la evaluacin formativa que recabemos pueden ser
utilizados para establecer comparaciones.
71
En la prctica, la mayora de las revisiones de diseo de sesiones de formacin en derechos

humanos las realizan colegas u otros educadores con experiencia en el diseo formativo, que
disponen de tiempo para revisar la formacin en conjunto, sin perder de vista los objetivos
fundamentales de EDH y la evaluacin de las necesidades de formacin. As pues, es
fundamental encomendar la labor de revisin del diseo a alguien capaz de comprender el
fondo y el alcance de la sesin de capacitacin y que, de plantearse fallos fundamentales, tenga la
honradez intelectual para formular una crtica constructiva en sus observaciones.
3.3.2 La revisin por parte de expertos

La revisin por parte de expertos la realizan personas con experiencia en mbitos variados.
Por lo general es til disponer de varios expertos que revisen las sesiones, los materiales o los
programas de capacitacin en derechos humanos, como garanta de que los aspectos relativos al
contenido estn bien preparados antes de la fase de implementacin.
En la EDH hay tres categoras generales de expertos: los expertos en el contenido o la temtica,
los expertos en el pblico previsto y los expertos en metodologa educativa.
Parte 2
Se puede pedir a los expertos en el contenido o la temtica que revisen el contenido y

establezcan si est actualizado, si es pertinente, si est bien explicado, etc. Estos profesionales
detectan las omisiones y los aspectos que se deben desarrollar ms a fondo. Si tomamos como
ejemplo una sesin de capacitacin sobre el empleo de instrumentos de derechos humanos, un
entendido en la materia sera alguien con conocimientos jurdicos, que haya empleado esta clase
de instrumentos en su labor diaria.
Los expertos en el pblico previsto pueden asesorar acerca de la pertinencia de las actividades
de EDH, dados sus conocimientos acerca de los alumnos y sus necesidades y caractersticas.
Estas personas aportan observaciones tiles en cuanto al grado de dificultad del contenido y
los ejercicios. Si ponemos como ejemplo una sesin de capacitacin sobre los derechos de los
refugiados, un especialista en refugiados podra aportar conocimientos periciales acerca del
pblico previsto.
Se puede pedir a expertos en metodologa educativa que revisen las actividades de EDH para
cerciorarnos de que el enfoque formativo es pertinente para los alumnos. Esto conlleva una
revisin del diseo y la secuenciacin de ideas en determinadas actividades para comprobar
que los objetivos son factibles. Si tomamos como ejemplo una sesin de capacitacin en la que
se planifica incorporar una actividad de simulacin, pueden aportarnos observaciones tiles los
colegas con experiencia en simulaciones o aquellos con quienes consultamos a travs de un foro
de debate por Internet sobre el tema.
Asimismo, se puede recurrir a un experto en pedagoga para que revise el diseo formativo
general. Vase la seccin 3.3.1.
He aqu unas preguntas fundamentales que se deben plantear en una revisin por parte de
expertos:
72
Experto en el contenido: Es preciso y est actualizado el contenido? Carece de

algn aspecto fundamental? Hay alguna informacin sobrante o sin importancia
que se pueda suprimir?
Experto en el pblico previsto: Son apropiados los ejemplos y las actividades, as

como de fcil acceso para el pblico meta?
Experto en metodologa educativa: Es coherente y adecuado para los alumnos el

enfoque educativo? Son las actividades propuestas las ms eficaces para impartir el
contenido previsto? Es suficiente el tiempo disponible para realizar las actividades
individuales?
En cuanto a las consultas con expertos, cabe recordar que los dos aspectos ms importantes son:
pedir la opinin de los entendidos en la materia y proporcionarles pautas muy claras acerca de
lo que de ellos se espera. Muy a menudo se recurre a los correos electrnicos para preguntar
a los peritos Y qu opina usted de esto? Lo ms probable es que hagan caso omiso de estas
preguntas tan generales, que resultan abrumadoras. Si conoce a entendidos en la materia y les
formula preguntas ms precisas, sealndoles las pginas o las secciones pertinentes, ver cmo
estarn ms dispuestos a colaborar.
Un mtodo til para recabar opiniones acerca de la sesin de capacitacin en derechos humanos
en la fase de preparacin es comentar con un experto el plan detallado de la formacin. En este
sentido, puede ser muy productivo presentarle a los expertos como base para una discusin un
esquema detallado que plantee el objetivo general y los objectivos de aprendizaje, describa las
actividades y presentaciones, y formule pautas concretas y preguntas especficas.
3.3.3 La revisin por parte de los alumnos
Parte 2
La revisin con los alumnos puede ser el mejor indicio de la eficacia que pueda tener, a la postre,
la sesin o programa de capacitacin en derechos humanos. La finalidad de la revisin del
alumnado es evaluar si los alumnos pueden lograr los objetivos de aprendizaje previstos. Las
revisiones del alumnado implican, fundamentalmente, ensayar o hacer una prueba piloto
de la sesin de capacitacin con alumnos
representativos, para saber hasta qu
Cuadro 30
punto aprenden y qu tipos de dificultades
Enfoque de la revisin del alumno
enfrentan en el proceso. En un mundo
perfecto, con acceso fcil a los alumnos y
cantidades ilimitadas de dinero y de tiempo,
Durante la revisin y verificacin con los
sera posible llevar a cabo una prueba de la
alumnos, es fundamental hacerles saber la
funcin importante que cumplen al proporcionar
sesin de capacitacin completa y recabar las
una crtica constructiva del diseo de la EDH.
observaciones de los alumnos. En la prctica,
Habr quienes no estn dispuestos a hacerlo,
esto no es posible casi nunca, razn por la
razn por la cual es an ms importante darles
cual es fundamental que los educadores en
instrucciones claras sobre la crtica constructiva.
derechos humanos identifiquen las reas que
Asimismo, se les debe explicar que cualquier
dificultad que tengan con el material de EDH se
planteen el mayor grado de incertidumbre y se
centren en ellas. Dependiendo de los temas que debe al diseo del mismo y no es culpa de ellos.
Trate de distanciarse del diseo formativo, pues
abarque la revisin, puede ser ms apropiado
as obtendr respuestas ms sinceras por parte de
entrevistar a los alumnos por separado o en
los alumnos.
grupos.
La revisin por separado: Las revisiones con los
alumnos por separado se pueden realizar con varias personas representativas del grupo meta. Si
son pocos los alumnos, se pueden realizar entrevistas ms personales y detalladas. El propsito
de las revisiones por separado es averiguar qu problemas tienen los alumnos para alcanzar los
objectivos de aprendizaje. Entre los tpicos problemas que se plantean cabe mencionar la mala
redaccin de las instrucciones por escrito, los ejemplos que no vienen al caso o los trminos
desconocidos.
En la prctica, es muy fcil realizar las revisiones por separado, porque slo se trata de un
alumno y no se requiere mucha preparacin. En situaciones en que el idioma y la cultura sean
factores determinantes, se debe llevar a cabo una revisin por separado lo antes posible, incluso
si se ha diseado slo una parte de la formacin. He aqu algunos ejemplos de preguntas que se
pueden contestar a travs de la revisin por separado:

Comprenden los alumnos los objetivos de la capacitacin?
Comprenden las instrucciones?
73
Pueden los alumnos leer todos los textos y comprender el vocabulario?
Entienden los alumnos los ejemplos? Son pertinentes?
Entienden los alumnos todos los grficos o las ilustraciones?
Es atrayente para los alumnos la manera en que se presenta el contenido?
El nivel general del contenido es apropiado para el alumnado?
Para cada una de las preguntas, asegrese de recopilar datos tanto de hombres como de mujeres,
para analizarlos por separado y tener en cuenta cualquier diferencia notable en el diseo o las
modificaciones del material didctico.
Revisin en grupos pequeos: La revisin en grupos pequeos se suele llevar a cabo tras la
revisin por separado y despus de haber efectuado ciertos cambios en la sesin de capacitacin.
Estas evaluaciones conllevan probar algunas de las actividades de la sesin de capacitacin con
un grupo reducido de alumnos representativos, idealmente entre 8 y 12, para determinar la
eficacia de la formacin. En la EDH, las evaluaciones de grupos pequeos son muy beneficiosas,
ya que permiten evaluar el flujo de ciertas actividades con un grupo ms variado de alumnos. El
cuadro 31 presenta algunas sugerencias para las revisiones en grupos pequeos.
Parte 2
Aunque hacer la prueba con todas las

actividades de la sesin o del programa
de capacitacin sera muy informativo, en
la realidad esto no suele ser prctico. Los
educadores en derechos humanos pueden
en vez organizar una sesin experimental
limitada, en la que se evalan una o dos
actividades clave. Sucede a veces que en el
transcurso de otra sesin de capacitacin
se puede invitar a los alumnos a que
experimenten con una actividad nueva y
le indiquen su parecer al respecto. He aqu
algunos ejemplos de preguntas que se pueden
contestar a travs de la revisin con un grupo
reducido:
74
Cuadro 31
Realizacin de una revisin con

un grupo reducido
En la revisin con un grupo reducido, es
importante tomar un paso hacia atrs y observar.
Pida a alguien que haga de facilitador y formule
comentarios o participe slo cuando se plantee
algn problema que el grupo no pueda resolver.
Tome notas sobre las reacciones orales y
corporales.
Fuente: Smith y Ragan, Instructional Design.
Contaban los alumnos con el grado de conocimientos, aptitudes y actitudes

esperado al iniciar la sesin?
Pudieron los alumnos participar de modo eficaz en la actividad/sesin de

capacitacin? En caso negativo, por qu no?
El grado y la calidad de la participacin fueron similares entre hombres y

mujeres? En caso negativo, cules fueron las diferencias ms notables?
Se llev a cabo la actividad o la capacitacin dentro del tiempo establecido?
Cmo reaccionaron los alumnos con respecto a la actividad/capacitacin?

Fueron iguales las reacciones de hombres y mujeres?
Mejoraron los alumnos sus conocimientos, aptitudes y actitudes conforme a lo

previsto en los objetivos de aprendizaje? En caso negativo, por qu no?
Identificaron los alumnos formas de aplicar lo aprendido o de transferir sus

conocimientos a otro entorno?
En esta seccin hemos analizado, hasta aqu, la revisin del diseo, la revisin por parte de
expertos y la revisin del alumnado. Cada tipo de revisin esclarece distintos aspectos en la
fase de desarrollo de la sesin de capacitacin en derechos humanos. Por ello se recomienda
la prctica de realizar estas entrevistas en ciertos intervalos de tiempo a lo largo de las fases de
diseo y desarrollo, pues as se evitan las avalanchas de informacin y los educadores pueden
disponer del tiempo necesario para hacer los ajustes necesarios al material didctico. Una vez
terminadas todas las revisiones al finalizar la fase de desarrollo, no suele haber tiempo para
realizar modificaciones.
3.3.4 Evaluacin formativa en tiempo real
Parte 2
Por muy bien que est diseada una sesin de capacitacin en derechos humanos, la evaluacin
formativa en tiempo real siempre es necesaria. La evaluacin formativa en tiempo real se lleva a
cabo durante la sesin de capacitacin y se suele hacer a diario. La planificacin de una revisin
diaria de la sesin o el programa de capacitacin en derechos humanos permite realizar ajustes
de ltima hora sobre la base de las situaciones reales que surjan durante su implementacin. Por
ejemplo, si ya desde el primer da de la sesin de capacitacin se observa claramente que el grupo
necesita ms tiempo para realizar las actividades debido a su estilo de comunicacin, habr que
pensar en suprimir o fusionar algunas actividades y asignar ms tiempo a otras. Las revisiones
analticas diarias al final de la jornada son una forma de medir las reacciones de los alumnos a
la formacin. Los facilitadores y organizadores pueden usar la informacin recopilada a travs
de estas revisiones y reunirse, fuera de las horas de trabajo o en los descansos, para acordar
rpidamente las posibles modificaciones a las actividades y ejemplos. La evaluacin formativa en
tiempo real es imprescindible cuando la formacin se basa en un enfoque participativo, pues ste
se fundamenta en la experiencia de los alumnos, respetando y respondiendo a sus necesidades.
En su conjunto, los datos recopilados a travs de la evaluacin formativa en tiempo real son tiles
para realizar la evaluacin sumativa post-formacin, pues aportan informacin sobre la eficacia
del diseo formativo, as como sobre los alumnos, con quienes se puede hacer un seguimiento a
largo plazo para evidenciar cambios.

Como ocurre con todas las evaluaciones, recopilar la informacin necesaria, de buena fuente, es
garanta de la fiabilidad de los resultados y conclusiones, as como de la aceptacin y el apoyo de
las distintas partes interesadas. Asimismo, incluir a hombres y mujeres en las distintas revisiones
formativas garantiza que el contenido y el contexto de la formacin contemplen las realidades de
ambos sexos y que la capacitacin responda a las necesidades de formacin de ambos grupos.
He aqu un resumen de las distintas fuentes de recopilacin de datos que se analizan en las
anteriores secciones, 3.3.1 - 3.3.4:

Revisin de diseo: colegas u otros educadores en derechos humanos;
Revisin por parte de expertos: expertos en la materia, expertos en el pblico

previsto y expertos en metodologa educativa; miembros de la comunidad u
otras personas que trabajen con el pblico previsto;
Revisin por parte del alumnado: posibles alumnos o ex alumnos, as como

grupos pequeos de alumnos;
Evaluacin formativa en tiempo real: alumnos, instructores, organizadores que

participen en la sesin de capacitacin.
75

Los protocolos y las guas de revisin, los ensayos preliminares y pruebas piloto, as como los
formularios para las entrevistas son algunas herramientas tiles para recabar informacin en la
evaluacin formativa. En la cuarta parte del presente Manual se trata ms detalladamente de
estas y otras herramientas.
Hay muchas herramientas disponibles, por lo cual puede resultar difcil seleccionar las ms
adecuadas. Al escoger una herramienta para la evaluacin formativa, trate de que sea la ms
indicada para su fuente de informacin. Por ejemplo, si usted sabe que el experto con quien
quiere consultar viaja mucho, las comunicaciones por correo electrnico seran quizs el medio
ms eficaz de consulta. Del mismo modo, si desea recabar informacin de un grupo de posibles
alumnos representativos de una cultura en que predomine la comunicacin verbal, convendra
realizar reuniones en persona, llamadas telefnicas o por Internet (cuando se disponga de los
medios tecnolgicos para ello) o utilizar otros mtodos que no requieran escribir. El cuadro 32
presenta algunos ejemplos.
Cuadro 32
Parte 2
Conjunto de herramientas para la evaluacin formativa de una sesin

de capacitacin en derechos humanos
Herramientas/ proceso
de evaluacin
Tipos de datos que se pueden recopilar
Revisin del diseo
Observaciones sobre la coherencia del diseo de la capacitacin,

por ejemplo la coherencia entre el objetivo y las necesidades de
formacin; entre los objetivos y los contenidos; entre el tiempo
disponible para la sesin de capacitacin y el contenido propuesto
Informacin sobre las probabilidades de lograr el objetivo general
y los objectivos de aprendizaje, as como de la pertinencia del
proceso de evaluacin
Revisin del experto en

la materia
Observaciones sobre si el contenido es preciso, completo,

actualizado, pertinente y est bien impartido
Revisin del experto en

metodologa educativa
Comentarios sobre el diseo educativo, el enfoque, el ritmo y la

posible eficacia de las actividades de formacin.
Comentarios sobre la pertinencia de la sesin de capacitacin en
derechos humanos, la pertinencia del contenido y los ejemplos, el
proceso de aprendizaje y la organizacin del contenido
Grupos de discusin
Evaluacin colectiva de los alumnos sobre la posibilidad de que la

sesin de capacitacin en derechos humanos motive al alumnado y
logre cumplir con los objetivos
Sentir colectivo de los alumnos en cuanto al inters que suscita la
capacitacin
Entrevistas informales
con alumnos
representativos
Las reacciones y la valoracin personal de los alumnos

La opinin individual de los alumnos en cuanto a si la capacitacin
en derechos humanos es un modo eficaz para satisfacer sus
necesidades
contina
76
Prueba piloto
Comentarios acerca de la pertinencia de la capacitacin en

derechos humanos, la accesibilidad del lenguaje utilizado, la
pertinencia del contenido y de los ejemplos
Comentarios relativos al proceso de aprendizaje, la organizacin
del contenido
Reacciones e impresiones de los alumnos con respecto al
aprendizaje
3.4 Analizar los datos y realizar cambios para

incrementar la eficacia
Tras obtener las respuestas para saber cmo se puede mejorar la sesin de capacitacin e
incrementar su eficacia, se analizarn los datos recopilados y se efectuarn las modificaciones
necesarias. En base a las observaciones, las notas, las reacciones, las respuestas a los cuestionarios
y los debates, podemos llegar a ciertas conclusiones sobre los tipos de cambios que sern
necesarios. Habr ocasiones que requieran modificaciones considerables y otras en que baste un
pequeo ajuste.
Propsito
Preguntas
Respuestas
Anlisis
Accin
Parte 2
Como la evaluacin formativa abarca varias clases de revisiones, se tienen que recopilar muchos
tipos de datos. Al enfrentarse a esta situacin, hay que saber cmo priorizar la informacin y
buscar las tendencias en los resultados. He aqu algunos ejemplos.
Priorizar los datos significa ordenarlos o conferirles cierta importancia conforme a su relevancia.
Por ejemplo, tras varias revisiones con alumnos por separado se comprueba que hay erratas y
ciertos problemas para interpretar un grfico. Los comentarios formulados en las revisiones del
diseo y del experto en la materia son muy positivos, por lo que bastar con realizar pequeas
modificaciones. Todo parece ir bien hasta que el experto en el pblico previsto le indica que
despus de haber trabajado recientemente con un grupo, considera que la sesin de capacitacin
ha de ser mucho ms concreta para ser til Es contradictoria esta observacin, dado que las
revisiones con los alumnos por separado fueron relativamente positivas? En este caso habr que
priorizar los comentarios, quizs pedir una segunda opinin o proseguir con ms evaluaciones,
antes de tomar decisiones acerca del modo de incrementar la eficacia de la sesin de capacitacin.
Observar las tendencias implica buscar elementos en comn, orientados en el mismo sentido.
Por ejemplo, al realizar una evaluacin formativa, usted recurre a varios expertos en el mbito
especfico de los derechos humanos que abarcar la sesin de capacitacin prevista. Pese a que
usted puso todo de su parte para darles directrices claras, las observaciones de los expertos sobre
el caso que usted ha desarrollado difieren muchsimo y no sabe cmo interpretarlas. Los cuatro
correos electrnicos que le enviaron los expertos son demasiado largos y complejos. Para buscar
los patrones similares en las respuestas se pueden analizar y subrayar los aspectos comunes
(positivos y negativos) que figuren en ms de una respuesta. Tras identificar las tendencias,
usted puede tomar las decisiones definitivas, teniendo siempre en cuenta al pblico previsto. En
la seccin 4, ms adelante, figuran otros mtodos y tcnicas para analizar datos, as como en la
cuarta parte del presente Manual.
3.5 Desafos de la evaluacin formativa

A veces es difcil encontrar al experto adecuado y ms difcil an que ste disponga de tiempo
para la revisin. Asegrese de ser muy especfico al pedir la opinin de los expertos, de
proporcionar directrices concretas y preguntas claras, y de mostrar su agradecimiento a quienes
aporten comentarios.
77
3.6 Recapitulacin: Evaluacin formativa

En esta seccin tratamos de la evaluacin formativa. He aqu algunas de las nociones fundamentales
presentadas.
Qu es la evaluacin formativa?
Es un tipo de evaluacin que se realiza en la fase de planificacin, es decir, al desarrollar la sesin de
capacitacin en derechos humanos, con miras a evaluar su potencial eficacia.
Por qu?
La evaluacin formativa ayuda a los educadores en derechos humanos a identificar los aspectos
del contenido y del proceso de su sesin de capacitacin que requieren mejoras y a efectuar las
modificaciones oportunas durante la fase de desarrollo de la capacitacin. Solicitar comentarios a travs
de la evaluacin formativa no slo ayuda a perfeccionar la sesin de capacitacin, sino tambin a incluir a
las partes interesadas en el proceso de desarrollo.
Cmo?
Parte 2
El proceso para llevar a cabo una evaluacin formativa es igual al de cualquier otra clase de evaluacin, a
saber:
Definir el propsito
Formular las preguntas pertinentes sobre el contenido y el proceso de la capacitacin
Actuar sobre la base de la informacin - esto implica realizar modificaciones en el contenido y el
proceso de la capacitacin, sobre la base de los resultados de la evaluacin formativa
Las tres actividades principales para recopilar datos en la evaluacin formativa de EDH son:
La revisin del diseo: revisin de la premisa o la base fundamental de la sesin de
capacitacin, as como de su coherencia con las necesidades de formacin
La revisin por parte de expertos: revisin del contenido, el enfoque didctico, las actividades y
la pertinencia de stas para el pblico previsto
La revisin del alumnado: revisin de la accesibilidad y pertinencia de la sesin de capacitacin
para los alumnos, tanto a nivel individual como en grupo
La evaluacin formativa en tiempo real se puede llevar a cabo incluso en el transcurso de la sesin de
capacitacin. Las revisiones analticas diarias permiten acoplar las actividades, el proceso y los ejemplos a
las necesidades del grupo de alumnos.
Resultado
La informacin recabada a travs de estos tres tipos de revisin ayuda a perfeccionar el diseo de nuestra
sesin de capacitacin e incrementar su eficacia.
78
3.7 Muestra de evaluacin formativa

Situacin
Humanos, el Ministerio de Asuntos Sociales (MAS) del pas tiene que integrar los
derechos humanos en su trabajo. El Ministerio ha determinado que ser necesario
capacitar en derechos humanos a todo su personal, comenzando por los
funcionarios de alto rango. Con este objetivo, los funcionarios del MAS se ponen
en contacto con Camino a los Derechos, una ONG nacional de derechos humanos
con amplia experiencia en la EDH, a fin de planificar e implementar una sesin
de capacitacin en derechos humanos para los altos cargos del Ministerio.
Camino a los Derechos acord colaborar con el Ministerio para realizar la
capacitacin y comenz llevando a cabo una evaluacin de las necesidades de
formacin. En base a los resultados de esta evaluacin, Camino a los Derechos
elabor una primera versin del material didctico, que ahora debe ser revisada.
Propsito
Preguntas
Respuestas
Anlisis
Accin
La evaluacin formativa
1. Propsito
Parte 2
El propsito de la evaluacin formativa es averiguar si hay fallos en el programa de capacitacin que

Camino a los Derechos est preparando para los altos funcionarios del MAS. Dado que estos funcionarios
son un nuevo pblico para la ONG, Camino a los Derechos tiene que cerciorarse de que el programa de
capacitacin refleja un buen conocimiento de los nuevos alumnos y que el estilo didctico del contenido
es el indicado para este grupo.
2. Formular preguntas pertinentes para obtener respuestas de las fuentes

indicadas
A continuacin figura una lista con algunas de las preguntas cruciales que esta evaluacin formativa debe
plantear.
a) Revisin del diseo (realizada por un colega)

Concuerda el objetivo de la sesin de capacitacin con el objetivo identificado en la evaluacin
de las necesidades de formacin?
Est la sesin de capacitacin estructurada de forma coherente? Son claros sus objetivos?
Concuerdan los objetivos con el contenido de la capacitacin (por ejemplo, en cuanto a los
conocimientos, las aptitudes y las actitudes)?
Fuentes y herramientas para la revisin del diseo

Para recabar informacin sobre el diseo y la coherencia de la sesin de capacitacin, el educador de
Camino a los Derechos tom la siguiente medida:
Pidi a un colega de su organizacin que revisase el plan y el material didctico de la
capacitacin
b) Revisin por parte de expertos (realizada por un entendido en la materia)

Est actualizado el contenido? Es preciso? Carece de algn aspecto fundamental? Hay
informacin innecesaria o que no venga al caso que se pueda suprimir?
Fuentes y herramientas para la revisin por parte de expertos

Camino a los Derechos tom las siguientes medidas para recabar datos sobre el contenido, el enfoque
educativo y la pertinencia de la sesin de capacitacin:
Convers acerca del alcance del contenido con un experto nacional o local
Compar el contenido con un recurso adicional:
Human Rights and Social Work: A Manual for Schools of Social Work and the Social Work
Profession. Vase en el sitio web:
http://www.ohchr.org/Documents/Publications/training1en.pdf
contina
79
c) Revisin del alumnado (realizada por un experto en el pblico previsto)

Es el contenido fcil de entender y de inters para los funcionarios del MAS? Es igualmente
accesible para hombres y mujeres?
Son las actividades y los ejemplos adecuados para los funcionarios del MAS?
Fuentes y herramientas para la revisin por parte de expertos

Camino a los Derechos tom la siguiente medida para recabar informacin sobre la pertinencia de la
sesin de capacitacin para los alumnos:
Envi, por correo electrnico, un esbozo del plan de la sesin de capacitacin a instructores que
han trabajado anteriormente con los altos funcionarios del MAS y por lo tanto conocen bien al
pblico previsto.
3. Anlisis de los datos y acciones para aplicar modificaciones
Parte 2
Los educadores de Camino a los Derechos pudieron determinar, sobre la base de los datos recopilados
en la evaluacin formativa y con ayuda de varios colegas y expertos, cmo perfeccionar la sesin de
capacitacin a fin de incrementar su eficacia y su inters para el pblico previsto.
80
Cuarta etapa: Determinar los cambios que han ocurrido

- evaluacin sumativa post-formacin, evaluaciones de
la transferencia y del impacto
Gran parte de lo que hacemos para evaluar los cambios relacionados con nuestra labor de
educacin en derechos humanos se planifica cuando diseamos las actividades de EDH. En la
segunda etapa del proceso de diseo de la evaluacin describimos los resultados previstos a
corto, mediano y largo plazo. Si utilizamos el enfoque de gestin basada en resultados (GBR),
estos resultados figuran esquematizados en un marco lgico como resultados inmediatos,
resultados intermedios e impacto (vase la seccin 2.2.1 de la segunda parte). Como educadores
en derechos humanos, podemos atribuir directamente algunos de los cambios previstos a corto
plazo a nuestras sesiones de capacitacin, mientras que otros cambios previstos a largo plazo
tendrn slo conexiones probables a la experiencia de capacitacin que proporcionamos. Ahora,
tras implementar la capacitacin en derechos humanos, es hora de analizar los resultados. Esta
labor se realiza mediante tres clases de evaluacin: la evaluacin sumativa post-formacin (cambios
a corto plazo), la evaluacin de la transferencia y la evaluacin del impacto (cambios a mediano y largo
plazo)32.
Parte 2
La diferencia entre la evaluacin sumativa post-formacin y las evaluaciones de la transferencia

y del impacto no slo radica en cundo se llevan a cabo estas clases de evaluaciones (a corto,
medio o largo plazo), sino tambin en los tipos de cambios que nos ayudan a medir. Basndonos
en el modelo de los cuatro niveles de Kirkpatrick, los dos primeros niveles reacciones y
aprendizaje se pueden medir como parte de la evaluacin sumativa post-formacin, mientras
que los dos niveles siguientes evaluacin de la transferencia y evaluacin del impacto se
pueden medir como parte del seguimiento de la sesin de capacitacin en derechos humanos. Es
fundamental considerar estos cuatro niveles como un proceso continuo, a fin de poder recopilar
los datos pertinentes para demostrar los resultados a largo plazo o el impacto de la capacitacin
en derechos humanos. Al disear nuestra evaluacin sumativa debemos tener presentes los
resultados a largo plazo previstos, y asegurarnos de seguir de cerca las acciones y procesos que
nos permitan evidenciar los cambios a largo plazo.
En esta seccin comenzaremos por centrarnos en la evaluacin sumativa post-formacin, para
luego adentrarnos en el tema de las evaluaciones de la transferencia y del impacto.
4.1 Qu es la evaluacin sumativa post-formacin?

La evaluacin sumativa post-formacin, como su nombre indica, se refiere a las actividades de
evaluacin realizadas una vez finalizada la formacin o el programa, a fin de evaluar su eficacia
en general. La evaluacin sumativa post-formacin tiene un papel muy til a lo interno del
equipo de formacin. La idea de la evaluacin centrada en la utilidad fue desarrollada por
Patton (1986)33 y nos recuerda que una parte del mrito que conlleva una evaluacin estriba en
la capacidad de aplicar la informacin para mejorar nuestra labor de educacin en derechos
humanos. Asimismo, es importante poder demostrar los resultados de los programas, para el
beneficio de un pblico externo o de quienes se encarguen de tomar decisiones34 (por ejemplo,
los organismos donantes, el departamento de supervisin de la gestin, los posibles usuarios),
como sugiere Scriven, para demostrar la pertinencia y eficacia de nuestra labor de EDH.
32
33
34
Para ms informacin, vase el cuadro 12.

Michael Quinn Patton, The utilization-focused evaluation, 2a ed. (Sage, 1986).
Michael Scriven, Beyond formative and summative evaluation en Evaluation and Education: At Quarter
Century, National Society for the Study of Education Yearbook, vol. 90, N 2 (1991).
81
La evaluacin sumativa post-formacin

desempea una importante funcin para
Cuadro 33
los educadores en derechos humanos, pues
La evaluacin formativa frente a
nos permite determinar qu cambios se han
la sumativa
producido como resultado de la sesin o
Bob Stake resume con acierto la diferencia
el programa de capacitacin. Este tipo de
entre la evaluacin formativa y la evaluacin
evaluacin nos permite recordar los resultados
sumativa: cuando el cocinero prueba la sopa, eso
previstos que desarrollamos en la segunda
es formativo; cuando los comensales la prueban,
etapa y compararlos con los resultados reales
es sumativo.
logrados tras la sesin de capacitacin. La
Fuente: Scriven, Beyond formative and summative evaluation,
evaluacin sumativa post-formacin analiza,
p. 169.
concretamente, hasta qu punto la estrategia
de aprendizaje aplicada, el enfoque, los
mtodos y el material didctico, han resultado en el logro del objetivo general y del objetivo
general y los objetivos de aprendizaje previstos.
Parte 2
Por lo general, son necesarias varias actividades de evaluacin para sopesar la eficacia de los
distintos aspectos de una sesin de formacin en derechos humanos y determinar qu cambio ha
ocurrido a nivel de los alumnos. Los datos recopilados a travs de la evaluacin sumativa postformacin permite a los educadores demostrar a las partes interesadas los resultados obtenidos a
corto plazo y justificar la utilidad de la sesin de capacitacin en derechos humanos.
Cabe sealar que la evaluacin sumativa post-formacin suele convertirse en una evaluacin
formativa, sobre todo cuando se trata de un programa continuo de EDH o uno de reciente
aplicacin. Los resultados de la evaluacin sumativa post-formacin son fundamentales
para perfeccionar y modificar los programas. Por ejemplo, la informacin recabada sobre las
reacciones y el aprendizaje de los alumnos durante la primera fase de una sesin de capacitacin
recurrente son aplicables de inmediato para desarrollar la evaluacin de las necesidades de
formacin de la fase siguiente del programa o del siguiente nivel de capacitacin.
En el cuadro 34 se esboza el proceso de evaluacin sumativa post-formacin y en las secciones
siguientes se analizan los pasos en ms detalle. En esta fase se har hincapi en los mtodos de
evaluacin y el anlisis de los resultados.
82
Cuadro 34
La esencia de evaluacin sumativa post-formacin

Modo de proceder
sumativa post-formacin se puede dividir
en las cinco etapas siguientes:

ejemplos
Determinar el propsito de la evaluacin

sumativa
La evaluacin sumativa postformacin en EDH abarca las

siguientes clases de actividades de
recoleccin de datos:
La eficacia de la formacin
Las mejoras aplicables

a la formacin
El aporte de la formacin con

respecto al cambio a nivel de cada
alumno

indicadas

Alumnos, instructores, expertos

en la materia, observadores y
dems partes interesadas
Analizar y estudiar los datos recabados y

formular conclusiones pertinentes

Determinar qu cambios se han

dado en los alumnos y porqu
Decidir cules aspectos de la

capacitacin han sido efectivos y
cules no
Cuestionario final con

preguntas abiertas y cerradas
acerca de los objetivos de la
capacitacin y la logstica
Observar a los alumnos al

comienzo y al finalizar la
capacitacin y comparar las
observaciones
Recopilar las observaciones

de los expertos en la materia,
los instructores, los miembros
del personal o dems personas
que participen en la sesin de
capacitacin
Realizar entrevistas para

sondear observaciones ms
concretas
Revisar el material que

elaboran los alumnos durante
la capacitacin, para demostrar
sus nuevos conocimientos o
aptitudes
Parte 2

sobre
Actuar en base a lo aprendido a travs de la

evaluacin

Comunicar los resultados
Mejorar la sesin de capacitacin, de

ser necesario
83
Propsito
Preguntas
Respuestas
Anlisis
Accin
4.2 Definicin del propsito: Por qu se debe realizar

una evaluacin sumativa post-formacin?
El objetivo principal de la evaluacin sumativa post-formacin es evaluar la eficacia de una
sesin o programa de capacitacin. Esta evaluacin abarca los siguientes aspectos:

Recopilar datos sobre las reacciones y el proceso de aprendizaje de los alumnos;
Comparar los resultados previstos con los resultados reales;
Averiguar qu aspectos se han de mejorar (sobre todo cuando se repita la sesin

de capacitacin);
Valorar si la sesin de capacitacin ha abordado el problema o la carencia que se

plante en la evaluacin de las necesidades de formacin;
Determinar qu cambios se han dado a corto plazo y en conexin con la sesin de

capacitacin;
Rendir cuentas a las partes

interesadas y a los donantes.
Parte 2
Aunque la evaluacin sumativa permite

recabar informacin sobre todos los
particulares arriba mencionados, es fcil
caer en el error de querer hacer demasiadas
cosas. As pues, es importante determinar
el alcance de la evaluacin sumativa, a fin
de evitar excederse con las preguntas, que
luego quedarn sin responder, sean o no
necesarias. Si bien es cierto que son muchos
los propsitos que podemos incluir en la
evaluacin sumativa, slo se deben mantener
las preguntas esenciales. Tenga presente lo
siguiente al preparar la lista de preguntas para
la evaluacin sumativa35:
La evaluacin interna frente a la

externa
Interna
La evaluacin sumativa post-formacin suele
estar a cargo de un evaluador interno, es decir,
una persona que pertenece a la organizacin o
trabaja con ella y est muy familiarizada con
la sesin de capacitacin (por ejemplo, uno de
los diseadores de la formacin). El evaluador
interno, adems de formular conclusiones
sobre la eficacia de la formacin, interpreta los
resultados para mejorar la formacin y asume
la responsabilidad de actuar sobre la base de los
resultados.
Externa
La evaluacin de los proyectos o programas
a largo plazo a veces requiere evaluadores
externos. Los evaluadores externos son personas
que no trabajan a lo interno de la organizacin
(por ejemplo, un consultor o experto en
evaluacin) quienes pueden analizar los
datos sin sesgos. Es posible que los donantes
o las organizaciones mismas soliciten que las
evaluaciones de transferencia y de impacto sean
llevadas a cabo por evaluadores externos.
Qu decisiones se deben

tomar como resultado de la
evaluacin? Qu preguntas
nos proporcionarn la mejor
informacin para tomar estas
decisiones?
Qu tan prctico es recopilar

la informacin para responder
a estas preguntas?
A quin interesan las respuestas a estas preguntas? Son estas personas

importantes para el futuro xito de la capacitacin en derechos humanos?
Qu tan crucial es la informacin recabada con estas preguntas en relacin con
la implementacin recurrente del proyecto o programa de EDH?
Qu grado de fiabilidad tienen las respuestas a estas preguntas?
35
84
Cuadro 35
Adaptado de Barbara N. Flagg, Formative Evaluation for Educational Technologies (Hillsdale, New Jersey,
Lawrence Erlbaum Associates, 1990); Blaine R. Worthen, James R. Sanders y Jody L. Fitzpatrick, Programme
Evaluation: Alternative Approaches and Practical Guidelines, 2a ed. (White Plains, Nueva York, Longman, 1997).

Recoleccin de datos para la evaluacin sumativa postformacin
Despus de los propsitos de la evaluacin sumativa, es til ahora centrarnos en las preguntas
que tenemos que considerar al llevar a cabo este tipo de evaluacin. Los cuatro niveles de
Kirkpatrick, de uso generalizado en el mbito de la formacin, nos proporcionan un modelo
claro para entender cmo recopilar datos sobre la eficacia de la formacin y la percepcin de
los alumnos sobre el aprendizaje tras finalizar la formacin. El nivel 1 (reaccin) y el nivel 2
(aprendizaje) son la esencia de la evaluacin sumativa post-formacin. Este tipo de evaluacin
nos permite recabar informacin sobre los resultados a corto plazo. El nivel 3 (transferencia) y el
nivel 4 (impacto) constituyen el ncleo de la evaluacin como seguimiento de la formacin (vase
la seccin 4.8). Los educadores en derechos humanos pueden realizar evaluaciones sumativas
eficaces, valindose de dos mtodos fundamentales de recopilacin de datos:

Las evaluaciones a nivel de las reacciones (4.3.2)
Las evaluaciones a nivel del aprendizaje (4.3.3)
Propsito
Preguntas
Respuestas
Anlisis
Accin
Parte 2
Se tratarn ambas clases de evaluacin tras analizar sucintamente los mtodos cuantitativos y
cualitativos (4.3.1). Luego, en las secciones 4.3.4 y 4.3.5 se presentarn las diferentes fuentes de
informacin y los instrumentos necesarios para la evaluacin sumativa post-formacin.
4.3.1 Un combinado cuantitativo y cualitativo

La informacin que recabamos sobre las
reacciones y los conocimientos adquiridos
puede ser de ndole cuantitativa, cuando
los resultados se expresan numrica o
estadsticamente, etc., o cualitativa, cuando
los resultados se expresan como patrones,
similitudes, vivencias compartidas, etc. Hay
quienes consideran que la fiabilidad de las
evaluaciones estriba en el empleo de mtodos
cuantitativos, por ejemplo, demostrar el
xito de una sesin de formacin a travs de
una mejora estadsticamente considerable
en cuanto al grado de conocimientos de los
alumnos. Si bien es cierto que las estadsticas
hablan con eficacia y concrecin de los
resultados, estos mtodos suelen ser verdades
a medias. Nancy Flowers, experimentada
educadora en derechos humanos, seala al
respecto lo siguiente:
Cuadro 36
Preguntas abiertas y preguntas

cerradas
La informacin recabada depende del tipo de
preguntas formuladas en los cuestionarios y las
entrevistas. Las preguntas suelen ser cerradas,
con lo que se obtienen datos cuantitativos, o
abiertas, para los datos cualitativos.
a) En el caso de preguntas cerradas, se plantea
al alumno una seleccin mltiple de respuestas
determinadas de antemano. Se asigna un valor
numrico a cada respuesta y luego se tabulan
(vase el cuadro 44).
b) En el caso de preguntas abiertas, el alumno
tiene libertad para responder lo que quiera. Los
datos se analizan mediante el ordenamiento de la
informacin conforme a patrones y similitudes.
Fuente: Thomas F. Burgess, Guide to the design of questionnaires,
Information Systems Services, University of Leeds, mayo de

Aunque este enfoque (cuantitativo) es
2001. Puede consultarse en http://iss.leeds.ac.uk/info/312/
surveys/217/guide_to_the_design_of_questionnaires/8.
desde hace tiempo el mtodo ms corriente
de evaluar, hay cada vez ms estudios que
arguyen que este enfoque, caracterstico
de la investigacin acadmica, no siempre
funciona en la vida real, sobre todo con
programas que abordan problemas sociales de actualidad. Es ms importante analizar al pblico
previsto de la evaluacin y decidir, desde el comienzo, qu informacin necesitarn para tomar
decisiones y proporcionrsela con la antelacin necesaria para la toma de decisiones. En la mayora
85
de los casos, la decisin que se ha de tomar no implicar una evaluacin compleja. Bastar con que
se responda a unas cuantas preguntas ms bien sencillas36.
Como el propsito es determinar si hay una relacin entre nuestra sesin de formacin y los
resultados documentados, tenemos que asegurarnos de ser muy sistemticos en la recopilacin
de datos. Tambin tenemos que asegurarnos de que los datos que recopilamos sean fiables y
tener en cuenta los sesgos en la medida de lo posible37.
En materia de EDH, un combinado de datos cuantitativos y cualitativos proporcionar resultados
fiables, brindndole a los evaluadores dos formas complementarias de comprender qu cambios
se han producido y por qu. Los mtodos que pueden producir datos cualitativos y cuantitativos
a la vez son tiles para medir eficazmente las reacciones y el aprendizaje en el mbito de la EDH.
4.3.2 Evaluacin a nivel de las reacciones

Evaluar las reacciones de los alumnos es parte fundamental de la evaluacin sumativa postformacin.
Parte 2
Por lo general, la informacin sobre las reacciones de los alumnos se recopila inmediatamente
despus del programa o sesin de formacin y suele incluir preguntas relacionadas con los
siguientes aspectos:

El grado de satisfaccin del alumno
Si se han cumplido o no las expectativas iniciales de los alumnos
La opinin del alumno en cuanto a la utilidad de la formacin
El grado de motivacin del alumno para aplicar los nuevos conocimientos
La medicin de las reacciones es esencial, ya que con ello se reconoce y valora el estado de
nimo de los alumnos y las primeras impresiones de su aprendizaje. La evaluacin a nivel de las
reacciones es tambin importante para el alumnado, pues les permite expresar el componente
emocional de sus experiencias de aprendizaje. Al finalizar la formacin conviene medir lo antes
posible el grado de frustracin, confusin, satisfaccin, entusiasmo, compromiso, etc., mientras
estas reacciones estn an frescas y no han disminuido o sido racionalizadas con el tiempo.
Al finalizar una sesin de capacitacin,
los datos sobre las reacciones constituyen
Cuadro 37
prcticamente la nica informacin que
Cmo se evalan las reacciones
realmente se puede medir, pues la informacin
sobre el aprendizaje estar incompleta en este
Prescindir de la evaluacin del grado de
reaccin de los alumnos equivale a rechazar o
momento. Las reacciones son el punto de
dejar de lado sus observaciones.
partida para comenzar a forjarnos una imagen
del efecto de la sesin de capacitacin. Por
Fuente: Donald L. Kirkpatrick y James D. Kirkpatrick, Evaluating
ejemplo, la evaluacin a nivel de las reacciones
Training Programs: The Four Levels, 3a ed. (San Francisco, California,
Berrett-Koehler, 2006).
podra sealar que la gran mayora de los
alumnos considera que una capacitacin sobre
el desarrollo de casos prcticos ha sido muy
til. Ms adelante, cuando los alumnos hayan aplicado estos conocimientos y desarrollado
sus propios casos prcticos, stos pueden ser analizados a travs de las evaluaciones de la
transferencia y el impacto para as corroborar los datos de la evaluacin de las reacciones
iniciales. Las evaluaciones a nivel de las reacciones suelen servir como una lnea de base con la
cual podemos comparar los datos de las dems evaluaciones.
36
37
86
ancy Flowers, The Human Rights Education Handbook: Effective Practices for Learning, Action, and Change
N
(Minneapolis, Minnesota, Human Rights Resource Center, University of Minnesota, 2000).
Vase la seccin 2.3. de la primera parte, titulada, Caractersticas de una buena evaluacin.
Cuadro 38
Evaluacin a nivel de las reacciones

Los datos sobre las reacciones
del alumnado a las sesiones
de capacitacin en derechos
humanos se suelen recopilar
mediante:

Cuestionarios
Entrevistas
Observacin
A travs de la evaluacin a nivel

de las reacciones, podemos medir:

El nivel general de satisfaccin de los

alumnos con la formacin y las razones
por las que as lo califican
Qu consideraron los alumnos de mayor o
menor utilidad y por qu
Si la formacin cumple o no con las
expectativas iniciales y por qu
Si hay o no diferencias notables en las
reacciones de hombres y mujeres
4.3.3 Evaluacin a nivel del aprendizaje
Parte 2
Los datos sobre el aprendizaje se recopilan a fin de determinar qu cambios se han producido
tras la formacin en derechos humanos (Nivel 2 de Kirkpatrick). Las evaluaciones a nivel del
aprendizaje no slo se centran en lo aprendido, sino tambin en factores que incidan en la
experiencia del aprendizaje. Por lo general, los datos recopilados inmediatamente despus de la
formacin abarcan los siguientes aspectos:
Evidencia de lo aprendido a travs de:

La auto evaluacin del alumno sobre el aprendizaje
Las demostraciones del alumnado en cuanto a lo aprendido
Los planes elaborados por los alumnos para poner en prctica el aprendizaje
La evaluacin de la experiencia del aprendizaje mediante:

Observaciones sobre los factores que inciden en el aprendizaje, como pueden ser
la calidad y la pertinencia de los contenidos generales y del enfoque didctico de
la formacin; la calidad de la labor de los facilitadores, los expertos, el material
didctico, el lugar en que se celebre la sesin, as como los aspectos logsticos
Cmo se evala el aprendizaje

La evaluacin del aprendizaje realizada inmediatamente despus de finalizar la sesin es
slo parcial, dado que el aprendizaje de los adultos en el mbito de la educacin en derechos
humanos es un proceso continuo, que no concluye con la formacin, sino que prosigue a lo largo
de la vida laboral y privada de los alumnos. La auto evaluacin permite a los alumnos medir
sus aptitudes, competencias y conocimientos y se suele llevar a cabo tanto antes como despus
de la formacin. Se invita a los alumnos a que indiquen si han mejorado o si han adquirido ms
conocimientos. Asimismo, pueden sealar lo que han aprendido, demostrando su capacidad
de aplicar nuevas aptitudes o conocimientos. Por ejemplo, los alumnos pueden demostrar
su capacidad de resolver conflictos en un ejercicio de simulacin o elaborar un caso prctico,
observando las pautas presentadas y aplicadas en la formacin. El desarrollo de los planes de
accin constituye una evaluacin particularmente importante del aprendizaje, pues implica
pensar concretamente sobre cmo aplicar lo aprendido.
Con la elaboracin de los planes de accin, los alumnos dan el primer paso para transferir lo
aprendido a su trabajo, donde el impacto es de mayor alcance.
87
Cmo evaluar la experiencia de aprendizaje

Cuando se evale el grado de aprendizaje, se debe tener en cuenta tambin la valoracin del
alumnado en cuanto a la experiencia del aprendizaje y la evaluacin de otros factores que en
ste incidan. Los factores como la organizacin de la formacin, la facilitacin, los materiales
didcticos, el lugar en que se celebra, los aspectos logsticos, etc. inciden de modo positivo o
negativo en la experiencia del aprendizaje y, por consiguiente, son parte importante del xito de
la sesin de capacitacin en derechos humanos. De igual modo, nos pueden ayudan a interpretar
otros resultados.
Cuadro 39
Evaluacin del grado de aprendizaje
Parte 2
Los datos sobre el aprendizaje en

las sesiones de capacitacin se
suelen recopilar con:

Cuestionarios
Auto-reflexin
A travs de la evaluacin a nivel

del aprendizaje, podemos medir:
Aprendizaje real
Conocimientos o aptitudes mejorados

Entrevistas
Evaluacin de los productos de los

alumnos
Cambios en actitudes o comportamiento

La experiencia del aprendizaje
Demostraciones
Calidad y pertinencia del contenido

general y el enfoque didctico
Calidad de los facilitadores y cofacilitadores
Pertinencia de las ponencias formales
Calidad de la labor de los expertos
Calidad de los materiales didcticos
Calidad del local, los aspectos logsticos y

los eventos especiales
Cualquier diferencia notable en la

experiencia del aprendizaje entre hombres
y mujeres
4.3.4 Auto evaluacin interna

La auto evaluacin interna, realizada al final de la labor de formacin en derechos humanos
como parte de la evaluacin sumativa post-formacin, permite a las organizaciones evaluar
la eficacia del equipo de formacin que planific, dise, desarroll e implement la sesin
de capacitacin en derechos humanos. Los elementos de la auto evaluacin interna incluyen:
evaluar el empleo de los recursos humanos y financieros, as como la calidad del proceso y el
material elaborado.
88
Este tipo de evaluacin hace posible que las organizaciones reflexionen acerca de las lecciones
aprendidas y la manera de incorporarlas en las futuras actividades de formacin en derechos
humanos38.
La auto evaluacin interna es controlada y por lo general aplicada por la organizacin para uso
principalmente interno. Aunque los resultados de este proceso sean de ndole subjetiva, tanto
los negativos como los positivos se deben comunicar igualmente a las partes interesadas y a los
donantes para demostrar que su organizacin est comprometida con el aprendizaje y responde
a serios criterios de responsabilidad y transparencia.

Una buena prctica para evaluar las sesiones de capacitacin en derechos humanos es recurrir
a ms de una fuente de datos, siempre que las circunstancias lo permitan. Esto es imperativo
cuando se trate de sesiones de capacitacin o programas grandes. Las fuentes de informacin
ms comunes para recopilar datos en la evaluacin sumativa post-formacin son39:
Las personas: los alumnos son la principal fuente de informacin en cuanto
a reacciones y aprendizaje. Otras personas que pueden evaluar los distintos
aspectos de la formacin pueden ser los miembros del personal y los voluntarios
de la organizacin encargada de la formacin, los instructores, los expertos que
participan en la sesin de capacitacin, los colaboradores y los donantes.
La informacin disponible: datos sobre las necesidades de formacin, informes

de investigacin, otras evaluaciones de la misma formacin, o una formacin
parecida, con las cuales se puedan comparar los datos recopilados en la
evaluacin sumativa postformacin.
Cuadro 40
Parte 2
Triangulacin
Los productos elaborados
por el alumnado: la
Se pueden comparar los datos recopilados de las
informacin producida
distintas fuentes a fin de verificar la exactitud de
por los alumnos durante la
la informacin.
sesin de capacitacin es
una rica fuente de datos para
Esta prctica se denomina triangulacin. La
triangulacin aumenta la fiabilidad de los
la evaluacin sumativa. La
resultados porque implica que las distintas
eficacia del aprendizaje
fuentes han llegado a la misma conclusin.
se puede medir tambin a
travs de los planes de accin
colectivos o individuales,
mapas conceptuales, listas de verificacin, listas de reflexin, dibujos, diagramas,
juego de roles, fotografas del antes y el despus, vdeos, etc. Las observaciones
sobre los eventos y las actividades, as como sobre el lenguaje verbal y corporal,
tambin se pueden recabar y compilar.
Una vez que hayamos establecido las fuentes de informacin ms adecuadas para los datos que
necesitamos, es hora de escoger los instrumentos ms indicados para recabar la informacin.
La seccin siguiente trata de los distintos instrumentos y mtodos de demostrada eficacia para
recopilar datos en las sesiones de capacitacin en derechos humanos.
38
39
arah del Tufo, What is evaluation?, 13 de marzo de 2002. Puede consultarse en www.evaluationtrust.
S
org/evaluation/evaluate.
Adaptacin de Ellen Taylor-Powell y Sara Steele, Collecting evaluation data: an overview of sources and
methods, University of Wisconsin-Extension, junio de 1996.
89

Es muy amplia la variedad de instrumentos disponibles para la evaluacin sumativa. En la
cuarta parte del presente Manual figura una lista detallada de los instrumentos ms comunes en
EDH, adems de ejemplos que se pueden adaptar fcilmente a su contexto formativo particular.
Se recomienda usar una combinacin de
herramientas para realizar la evaluacin
sumativa. No basta con repartir un
cuestionario para que los alumnos indiquen
qu aspectos de la capacitacin fueron de su
agrado, ni es suficiente entrevistar a un par
de alumnos para saber lo que han aprendido.
Es necesario recurrir a una variedad de
herramientas y fuentes para saber qu cambio
ha ocurrido como resultado de la formacin
en derechos humanos. Una evaluacin
sumativa post-formacin bien diseada no es
necesariamente extensa, sino rica en cuanto a
informacin pertinente.
Parte 2
El cuadro 42 ilustra un modo eficaz de

combinar distintas herramientas para la
evaluacin sumativa. Es evidente que
hay muchas maneras de combinar las
herramientas, pero uno de los criterios
principales debe ser siempre la pertinencia de
las mismas para el pblico previsto.
Cuadro 41
Evaluar no es investigar
Los instrumentos y las tcnicas de recopilacin
y anlisis de datos que se usan en la evaluacin
son parecidos a los empleados en la labor
de investigacin en las ciencias sociales. Sin
embargo, a diferencia de la investigacin, la
evaluacin no requiere un diseo experimental
(por ejemplo, cuando se compara un grupo
experimental con un grupo de control) ni que los
resultados sean estadsticamente significativos,
para formular conclusiones acerca de la eficacia
de la sesin de capacitacin en derechos
humanos. Dicho de otro modo, el peso de la
prueba es considerablemente inferior en lo que
a nosotros y a las dems partes interesadas
respecta, para tomar decisiones informadas que
incidan en nuestros futuros programas de EDH.
Para que la evaluacin de la EDH sea fiable, sus
resultados deben reducir la incertidumbre sobre
la relacin entre la intervencin y el resultado.
Al usar un combinado de mtodos cuantitativos
y cualitativos para llevar a cabo esta labor, y
comparar los resultados obtenidos, podemos
lograr un nivel razonable de confianza en la
fiabilidad de los resultados.
Fuente: Bourg, Research methods: school and program
evaluation.
90
Cuadro 42
Conjunto de herramientas para realizar una eficaz evaluacin sumativa

post-formacin
Cuestionarios de
evaluacin diaria
Reacciones de los alumnos con respecto al contenido y el

enfoque didctico
Datos de la auto evaluacin de los alumnos sobre el
aprendizaje y las percepciones del aprendizaje
Cuestionario de
evaluacin al final de la
formacin
Comentarios de los alumnos sobre todos los aspectos de la

sesin de capacitacin, incluido el aprendizaje y los factores
que inciden en el mismo
Datos de la auto evaluacin de los alumnos sobre el
aprendizaje y las percepciones del aprendizaje
Datos de la evaluacin formativa para revisar la formacin
antes de volver a impartirla
Reuniones de anlisis
diarias con facilitadores
e instructores
Percepciones de los facilitadores acerca del aprendizaje y los

factores que inciden en el mismo
Datos relativos a la evaluacin formativa en tiempo real y
sugerencias para mejorar la formacin
Conversaciones
informales y entrevistas
con los alumnos
Reacciones del alumnado

Datos de la auto evaluacin sobre el aprendizaje
Datos relativos a la evaluacin formativa en tiempo real y
sugerencias para mejorar la formacin
Conversaciones
informales y entrevistas
con expertos que
presenten ponencias en
la formacin
Percepciones sobre las reacciones del alumnado en cuanto a su

ponencia
Percepciones del grado de experiencia de los alumnos
Evaluacin formativa en tiempo real y sugerencias para
mejorar las ponencias o la participacin de expertos en la
Productos que elaboran

los alumnos durante la
formacin
Pruebas tangibles y concretas del aprendizaje (por ejemplo,

planes de accin, grficos, informes, esbozos, diagramas)
Conversaciones
informales tras la
formacin con alumnos
seleccionados que
responden a distintos
perfiles (vase el cuadro
20)
Informacin ms exhaustiva acerca de temas de inters

concretos
Parte 2
Herramientas y procesos
de evaluacin
91
Propsito
Preguntas
Respuestas
Anlisis
Accin
4.4 Analizar los datos, esbozar conclusiones y formular

recomendaciones
Tras recabar los datos sobre los resultados de la sesin de capacitacin en derechos humanos, el
siguiente paso es analizarlos. Al comienzo, puede parecer enorme la tarea de compilar resultados
de los diferentes cuestionarios, entrevistas y observaciones, y bien es cierto que muchos
educadores en derechos humanos se sienten abrumados al llegar a esta etapa. Obviamente, si
pedimos mucha informacin, tendremos que analizar muchos datos, pero cuando las preguntas
son pertinentes, esta tarea se hace relativamente llevadera.
Otro aspecto del anlisis de datos que abruma a los educadores en derechos humanos es que
muchos carecen de los conocimientos necesarios para compilar los resultados. Muchas personas
se topan con dificultades para analizar resultados cuando la tarea va ms all de un simple
conteo o clculo de la composicin porcentual. Esta seccin trata de tres mtodos para analizar
los resultados:
La tabulacin de los datos cuantitativos resultantes de los cuestionarios (4.4.1)
El anlisis de patrones (4.4.2)
La triangulacin (4.4.3)
Parte 2
4.4.1 La tabulacin de los datos cuantitativos resultantes de

los cuestionarios
Prcticamente todos los cuestionarios tienen algunas preguntas con escalas de calificacin o
escalas Likert, en las que se elige la respuesta ms adecuada a partir de una seleccin mltiple.
Compilar los datos de estas preguntas conlleva calcular la respuesta promedio de cada pregunta
como se ilustra en el cuadro 44. Para ms
informacin acerca del empleo de escalas de
Cuadro 43
calificacin, vase la cuarta parte.
Organizacin preliminar de datos
La organizacin de los datos que recopilamos es
fundamental para extraer los resultados de los
cuestionarios y los datos de evaluacin. Los dos
mtodos de tabulacin ms tiles son:
a) Asignar un nmero a cada pregunta de los
cuestionarios
b) Usar cdigos para identificar a las personas
encuestadas
92
Cuadro 44
Tabulacin de los datos cuantitativos extrados de los cuestionarios

En este ejemplo se observa cmo se han de analizar los datos cuando se usa una escala de calificacin.
1. Confeccione una tabla que incluya las preguntas a ser evaluadas, las opciones de respuesta, el
nmero de encuestados y la calificacin promedio (la cual se calcular).
2. Asigne un valor a cada calificacin en la escala.
Por ejemplo, en total desacuerdo = 1; en desacuerdo = 2; de acuerdo = 3 y en total acuerdo = 4.
3. Calcule la clasificacin media de cada pregunta, multiplicando el nmero de respuestas de cada

clasificacin por el valor de esa clasificacin y dividindolo por el nmero total de respuestas. La
clasificacin media es un nmero que oscila entre 1 (cuando todos los encuestados estn en total
desacuerdo con lo expuesto) y 4 (cuando todos estn muy de acuerdo).
Ejemplo: 15 encuestados responden a una pregunta.
0 encuestados contestan en total desacuerdo (el valor asignado es 1)
8 encuestados contestan en desacuerdo (el valor asignado es 2)
7 encuestados contestan de acuerdo (el valor asignado es 3)
0 encuestados contestan en total acuerdo (el valor asignado es 4)
La clasificacin media es (8x2 + 7x3)/15 = 2,46.
No se incluir a los encuestados que dejen las respuestas en blanco.
Preguntas
En
desacuerdo
De
En total Nmero de
acuerdo acuerdo encuestados*
7
n=15
Promedio
Parte 2
1.7 Tras realizar

las actividades,
estoy ms
capacitado para:
En total
desacuerdo
2,46
Identificar
organizaciones
con las que
puedo colaborar
para mejorar mi
trabajo
4. Sugerencias para interpretar los datos:
Una media de 2,46 de 4 es poco ms de la mitad. Se podra concluir con acierto que la
formacin podra haber sido mejor en relacin con este objetivo. No obstante, para corroborar
esta conclusin, es importante analizar tambin las razones que aducen tanto los encuestados
en desacuerdo como los que consideran que el objetivo se ha logrado.
*El valor n indica el nmero de encuestados. El valor n vara de una pregunta a otra, segn el nmero de
personas que respondan a la pregunta.
4.4.2 Cmo analizar los datos cualitativos

Si al llevar a cabo una evaluacin se le han pedido a los alumnos sus comentarios o las razones
en que basan sus respuestas, ser necesario analizar datos cualitativos. Las entrevistas, las
observaciones y las preguntas abiertas son actividades que requieren interpretacin de los
datos por parte de los evaluadores, quienes han de analizarlos meticulosamente para identificar
tendencias, patrones y similitudes.
Un mtodo til de interpretar la informacin cualitativa es tomar nota de la frecuencia en el uso
de palabras, conceptos o situaciones similares. La codificacin, un mtodo de clasificar los datos
recopilados por categoras relevantes, facilita significativamente el anlisis de patrones.
93
Un mtodo sencillo de codificacin conlleva los siguientes pasos:

Leer detenidamente todos los datos varias veces y tratar de entender la

informacin;
Elaborar un sistema para categorizar todos los datos y asignar una etiqueta o
cdigo a cada categora;
Velar por la integridad y la lgica de cada categora y por que sean obvias las
diferencias entre categoras;
Establecer los temas transversales (datos que quizs se inscriban en varias

categoras);
Identificar patrones, asociaciones y relaciones40.
Aunque por lo general solemos emplear hojas de clculo informticas para llevar la cuenta de
las respuestas cuantitativas, stas son igualmente tiles para analizar los datos cualitativos. Las
hojas de clculo sirven para buscar palabras comunes, organizar los datos y usar las funciones de
clasificacin y filtrado. Para ms informacin acerca del anlisis de datos, vase la cuarta parte.
Cuadro 45
Parte 2
Compilacin de datos cualitativos

Aqu se ejemplifica un modo de interpretar los comentarios recopilados en un cuestionario de
evaluacin final:
1. Elabore una tabla con espacios para las preguntas a ser evaluadas, el resumen de las respuestas y la
frecuencia de ciertos trminos, ideas o conclusiones.
2. Lea y resuma las respuestas.
3. Anote la frecuencia.
4. Aplique un criterio.
Preguntas
Resumen de las respuestas

del grupo (n=15 encuestados)
2.1 Qu le pareci la
presentacin sobre cmo
establecer alianzas?
H
acen falta ms ejemplos
(8x)
C
ostaba entender al
ponente (2x)
S
e requiere ms material
de lectura (1x)
E
l uso de diapositivas
informticas mejorara la
presentacin (2x)
F
alt tiempo (9x)
Conclusin
La calidad de la presentacin
de se podra mejorar
considerablemente con ms
ejemplos y disponiendo de
ms tiempo.
Los educadores en derechos humanos pueden formular conclusiones a partir de los datos,
utilizando el siguiente vocabulario:

Presencia de por ejemplo: la presencia de elementos del enfoque participativo

y el lenguaje propio de ste en todos los planes de accin de los alumnos.
Calidad de por ejemplo: se cit reiteradamente la calidad del trabajo de los

facilitadores, el cual se consider excelente.
40
94
anad, International Development Research Centre, Module 6: Qualitative data analysis en Qualitative
C
Research for Tobacco Control: A How-To Introductory Manual for Researchers and Development Practitioners
(Ottawa, 2005).
El grado de por ejemplo: el grado de insatisfaccin del alumnado con el local
donde se imparti la capacitacin indica que se debe considerar un cambio de
local para la prxima capacitacin.
El nivel de... por ejemplo: el nivel de participacin en el debate acerca de la

universalidad de los derechos humanos fue muy elevado y representativo de la
creciente motivacin de los alumnos para analizar este tema desde la perspectiva
de la educacin en derechos humanos.
4.4.3 La triangulacin
La triangulacin consiste en comparar datos de distintas fuentes para corroborar los resultados41.
Cuando son anlogos los resultados de varias fuentes - idealmente tres podemos aumentar la
fiabilidad de nuestras conclusiones. Lo que buscamos al utilizar tres mtodos para responder una
pregunta es que al menos dos de ellos coincidan en sus resultados. Si obtenemos tres respuestas
contradictorias, entonces sabemos que ser necesario replantear las preguntas, reconsiderar los
mtodos o ambas cosas.
Cuadro 46
Triangulacin de datos
Parte 2
El siguiente ejemplo ilustra la triangulacin de datos. En este ejemplo se realiza la triangulacin de

datos con la informacin (cualitativa y cuantitativa) extrada de los cuestionarios, la informacin
recabada en una conversacin informal durante el almuerzo y la informacin recopilada en una sesin
analtica.
En este caso, habida cuenta de los comentarios por escrito, la conversacin informal y los datos de la
sesin analtica, es posible explicar el motivo por el que slo se logr parcialmente el objetivo de buscar
oportunidades de alianzas estratgicas (para que los alumnos sepan cmo asociarse a fin de consolidar
su labor). No cabe duda que la calidad de la presentacin es un factor importante.
Cuestionario (empleo de la escala de clasificacin)

Poco ms de la mitad de los participantes en el taller
consider que no aumentaron sus conocimientos
en cuanto a saber buscar oportunidades de alianzas estratgicas
Conversacin informal
Durante el almuerzo, varios miembros del personal

hablaron de la presentacin sobre el desarrollo de
alianzas estratgicas. Coincidieron en que el ponente
no satisfizo las necesidades de los alumnos. Adems,
opinaron que el ponente pudo haber dado ms tiempo a
los alumnos para formular preguntas.
41
Reunin analtica diaria
Cuando se les pidi su parecer acerca de la presentacin

sobre el desarrollo de alianzas estratgicas, los
instructores formularon varias sugerencias para
mejorarla, como emplear ms ejemplos y dejar ms
tiempo para la presentacin.
Michael Quinn Patton, Qualitative Evaluation and Research Methods, 3a ed. (Sage, 2000).
95
4.5 Desafios de la evaluacin sumativa post-formacin

Un reto inherente a la evaluacin sumativa es definir dnde comienza y dnde termina la
evaluacin. La informacin recopilada acerca de las reacciones y el aprendizaje del alumnado en
una sesin de capacitacin se puede emplear de inmediato para mejorar la sesin siguiente en
un programa continuo o en una futura edicin de la capacitacin. Tomemos por caso una sesin
anual de educacin en derechos humanos en la que se realiza la evaluacin sumativa cada ao
al concluir la sesin y se presentan informes finales a las partes interesadas. Los resultados de
la evaluacin se emplean internamente para modificar y mejorar la prxima sesin anual. Cada
sesin anual es una evaluacin formativa de la siguiente. Ciertamente, si cabe la posibilidad
de que se repita una sesin de capacitacin, es importante incorporar algunas preguntas de
evaluacin formativa cuando se preparen las herramientas para la evaluacin sumativa.
En el caso de algunas actividades de capacitacin en derechos humanos, los resultados finales
que se compilen en la evaluacin sumativa pueden servir de base para una evaluacin de las
necesidades de formacin. Por ejemplo, si en la evaluacin final el 82% de los alumnos considera
que no se le dedic el tiempo suficiente a los procedimientos de denuncia de violaciones de
derechos humanos, se puede usar este dato para elaborar una evaluacin de las necesidades de
formacin sobre el tema de las denuncias.
Parte 2
Otro desafo que se plantea constantemente en la evaluacin sumativa es la gestin del alcance de
la evaluacin. Es tan fcil aadir una pregunta por aqu y otra por all para, luego, vernos frente
a ms datos de los que podemos analizar. Cuando esto ocurre sentimos el agobio y el desaliento
que nos lleva a postergar la labor, o incluso eludir la compilacin de los resultados. Los datos
recopilados con una finalidad concreta sirven para centrar nuestra atencin en lo que realmente
queremos y necesitamos saber acerca de la sesin de capacitacin en derechos humanos. Suele
ocurrir que, cuando colaboramos con nuestros colegas para llegar a un consenso acerca de la
finalidad o las metas de nuestra evaluacin, logramos con ello adquirir un sentido ms prctico
de la perspectiva.
Asimismo, muchos educadores en derechos humanos tienen dificultades para interpretar
los datos recopilados, por lo que cabe esperar que algunas de las herramientas y las tcnicas
presentadas en este Manual sean de utilidad sobre este particular. Una vez determinados los
resultados y las tendencias, el siguiente paso es formular conclusiones y recomendaciones
a partir de los mismos. A veces nos dejamos llevar y sacamos conclusiones para respaldar
nuestras impresiones de la sesin de capacitacin o inferimos y generalizamos sobre la base de
la informacin que nos aportan unas pocas personas. Es fundamental tratar de ser objetivo y
formular conclusiones basadas en lo que revelan los datos. Las conclusiones y recomendaciones
razonables fomentan muchsimo la credibilidad de nuestras organizaciones y de la labor de EDH.
Enfrentarse a los retos que plantea la evaluacin sumativa requiere disciplina y orden, as como
eficiencia en el empleo de recursos y de tiempo.
96
4.6 Recapitulacin: Evaluacin sumativa post-formacin

En esta seccin tratamos de la evaluacin sumativa post-formacin. He aqu algunas de las nociones
fundamentales presentadas.
Qu es la evaluacin sumativa post-formacin?

Un tipo de evaluacin que se realiza tras la fase de implementacin, es decir, despus de impartir la
sesin de capacitacin en derechos humanos. Nos permite recabar datos sobre los resultados a corto
plazo.
Por qu?
La evaluacin sumativa post-formacin permite a los educadores en derechos humanos conocer los
resultados inmediatos de la sesin de capacitacin en derechos humanos. Asimismo, posibilita la
recoleccin de datos acerca de las reacciones y el aprendizaje del alumnado, comparar los resultados
previstos con los resultados reales, rendir cuentas a las partes interesadas y a los donantes, as como, en el
caso de las capacitaciones recurrentes, saber qu aspectos requieren mejoras. Una de las mejores prcticas
es determinar claramente el propsito y tenerlo presente durante la evaluacin sumativa para recopilar
slo los datos pertinentes.
Cmo?
Definir el propsito
Formular las preguntas pertinentes acerca de las reacciones de los alumnos, los conocimientos
adquiridos y el contexto de aprendizaje de la sesin de capacitacin
Actuar sobre la base de la informacin esto implica comunicar los resultados a las partes
interesadas y modificar la sesin o la labor general de EDH, de ser necesario
Parte 2
El proceso para llevar a cabo una evaluacin sumativa post-formacin es igual al de cualquier otra clase
de evaluacin.
Las dos actividades principales para recopilar los datos de la evaluacin sumativa en EDH son:

La evaluacin a nivel de las reacciones: evala las reacciones inmediatas del alumno a la
capacitacin, incluido el grado de satisfaccin con la formacin, el logro o la insuficiencia en
cuanto a satisfacer expectativas, la utilidad de la formacin y la motivacin para poner en prctica
lo aprendido
La evaluacin a nivel del aprendizaje: evala tanto los factores de aprendizaje como los que
inciden en l, incluido el incremento de los conocimientos o aptitudes, el cambio en las actitudes,
as como las opiniones de los alumnos acerca de la organizacin, los mtodos, el contenido, la
logstica, etc. de la sesin de capacitacin en derechos humanos
Las herramientas utilizadas en la evaluacin sumativa post-formacin deben recopilar informacin

cuantitativa y cualitativa. Los cuestionarios, las entrevistas, la observacin y los productos que elaboren
los alumnos sirven para evaluar eficazmente las reacciones y el aprendizaje del alumnado. El empleo de
escalas de clasificacin, el anlisis de patrones y tendencias, as como la triangulacin de datos son formas
eficaces de determinar los resultados.
Resultado
La informacin relativa a las reacciones y el aprendizaje servir para saber qu cambios se han operado y
qu mejoras habr que aplicar a la sesin de capacitacin antes de volver a impartirla.
97
4.7 Muestra de evaluacin sumativa post-formacin

Situacin
capacitacin y comenz llevando a cabo una evaluacin de las necesidades de
formacin, para luego disear e impartir una sesin de capacitacin de cuatro
das a los directivos del MAS.
Propsito
Preguntas
Respuestas
Anlisis
Accin
Evaluacin sumativa post-formacin

1. Objetivo
Parte 2
El objetivo de esta evaluacin sumativa es determinar la eficacia general de la sesin de capacitacin

en derechos humanos que realiz Camino a los Derechos para los altos funcionarios del MAS. Esta
evaluacin servir para determinar si se lograron o no los objetivos de la formacin, en base a las
reacciones iniciales y el aprendizaje de los funcionarios del MAS. La evaluacin tambin ayudar
a identificar cualquier cambio o ajuste que se le tenga que hacer a la formacin por si hubiese que
impartirla a otros miembros del personal del MAS.

indicadas
A continuacin figura una lista con algunas de las preguntas cruciales que se deben plantear en esta
evaluacin sumativa post-formacin.
a) Evaluacin a nivel de las reacciones

Qu aspectos de la sesin de capacitacin agradaron o desagradaron a los funcionarios del
MAS?
Qu consideraron ms til los funcionarios del MAS?
Fuentes y herramientas para evaluar las reacciones

Camino a los Derechos realiz las siguientes gestiones para recopilar informacin acerca de las reacciones
de los funcionarios del MAS:
Organiz sesiones analticas diarias para que los alumnos indicasen qu aspectos de la jornada
de instruccin consideraron de mayor o menor utilidad
Llev a cabo un grupo de discusin con algunos alumnos tras la sesin de capacitacin
b) Evaluacin a nivel del aprendizaje

Qu conocimientos, aptitudes y actitudes creen haber adquirido los funcionarios del MAS?
Cmo piensan los funcionarios del MAS que van a emplear lo que han aprendido?
Fue suficiente el tiempo invertido? Era adecuado el local? Qu factores pueden haber
incidido en la experiencia de aprendizaje?
98
Fuentes y herramientas para evaluar el aprendizaje

Camino a los Derechos realiz las siguientes gestiones para recopilar informacin acerca del nivel de
aprendizaje de los funcionarios del MAS:
Reparti un cuestionario de evaluacin final con preguntas abiertas y cerradas
Evalu los planes de accin individuales que confeccionaron los funcionarios del MAS,
utilizando una cuadrcula de evaluacin; estos planes indican cmo los funcionarios van a
incorporar los nuevos conocimientos de la formacin en la labor que desempean dentro del
Ministerio.
3. Cmo analizar los datos, esbozar conclusiones y formular

recomendaciones
Los educadores de Camino a los Derechos se basaron en la informacin recabada mediante la evaluacin
sumativa post-formacin para saber si la capacitacin fue o no eficaz. Tras concluir esta labor, Camino
a los Derechos present un informe de evaluacin al MAS, con los resultados obtenidos, as como un
plan para efectuar las evaluaciones de transferencia y de impacto, transcurridos 6 meses y 24 meses,
respectivamente. Asimismo, Camino a los Derechos formul recomendaciones relativas a posibles
mejoras en las siguientes sesiones de capacitacin, llegado el caso.
Parte 2
99
4.8 Qu son las evaluaciones de la transferencia y del

impacto?
Las evaluaciones de la transferencia y el impacto son sin duda las ms difciles del proceso de
evaluacin. Estas evaluaciones, realizadas a intervalos predeterminados una vez finalizada
la formacin (por ejemplo, entre 3 y 6 meses despus, nuevamente a los 12 24 meses y si se
dispone de recursos, en otra ocasin futura), sirven para determinar los resultados o cambios que
se han dado a mediano y largo plazo en conexin con la formacin.
Determinar si ha ocurrido una transferencia de los conocimientos adquiridos en la sesin de
capacitacin al entorno laboral de los alumnos, y evaluar el posible impacto de la sesin de
capacitacin en cuanto al cambio social en el entorno socio comunitario, es una tarea sumamente
compleja. Si nos remitimos al enfoque de sistemas, tratado en la seccin 1.4 de la primera parte,
podemos ver que el cambio social responde a muchos factores y a mltiples intervenciones,
adems de nuestra sesin de capacitacin, y que se manifiesta de distintas maneras, segn el
contexto. Esto explica algunas de las dificultades que podemos enfrentar al realizar este tipo de
evaluacin.
Parte 2
Las evaluaciones de la transferencia y del impacto se deben llevar a cabo con miras a obtener
evidencia del progreso hacia el logro de los resultados previstos a largo plazo. Un proceso de
evaluacin bien diseado nos permite asegurarnos de que haya coherencia en los tipos de
informacin que recopilamos a lo largo del tiempo y que esta informacin se analice desde una
perspectiva cumulativa. Lo ideal sera que la informacin recabada en la evaluacin sumativa se
vincule con las evaluaciones de la transferencia y el impacto, lo que posibilita cotejarla a travs
del tiempo, por ejemplo, comparando los planes de accin que elaboren los alumnos al final de
la formacin, con lo que realmente logren implementar. Este seguimiento de los resultados es
crucial para evaluar eficazmente la transferencia y el impacto.
Como demuestra nuestra discusin sobre el enfoque de sistemas en la EDH, hay siempre una
multiplicidad de factores que contribuyen al cambio, sobre todo a largo plazo. El problema
de la atribucin se trat en el Simposio Internacional de Educacin en Derechos Humanos,
celebrado en Montreal en mayo de 2007, donde se recomend explorar enfoques alternativos
para evaluar la transferencia y el impacto en el mbito de la educacin en derechos humanos. En
la seccin de anlisis de datos (4.11) se presenta uno de estos enfoques alternativos el anlisis de
la contribucin el cual puede mejorar nuestra capacidad de evaluar la transferencia y el impacto
en el mbito de la EDH.
El cuadro 47 esboza un proceso de evaluacin de la transferencia y el impacto, con algunos
ejemplos. En las secciones siguientes se describe en ms detalle lo que implica la evaluacin de
los resultados a medio y largo plazo.
100
Cuadro 47
La esencia de las evaluaciones de la transferencia y el impacto

Modo de proceder
de la transferencia y el impacto se puede
dividir en cinco etapas:

ejemplos
Definir el propsito de la evaluacin de la

transferencia y el impacto
La evaluacin de la transferencia y
el impacto en el mbito de la EDH
puede incluir los siguientes tipos de
actividades de recoleccin de datos:
La transferencia del aprendizaje

de la formacin al entorno
sociolaboral del alumno
La contribucin a largo plazo de

la formacin, a los cambios a nivel
del individuo, la organizacin o
grupo, y la comunidad/sociedad
en general

indicadas

Alumnos, sus colegas y

empleadores, miembros de
la comunidad y otras partes
interesadas
Analizar y estudiar los datos recabados y

formular conclusiones en base a ellos

Repartir un cuestionario
o realizar un muestreo de
entrevistas a los 3 6 meses
y, de nuevo, a los 12, 18 24
meses, preguntando cmo se ha
aplicado el aprendizaje
Organizar reuniones y
propiciar oportunidades de
relacionarse, a fin de que los
alumnos analicen los resultados
continuos
Realizar consultas con los

miembros de la comunidad, los
supervisores de los alumnos
u otras personas que no
participaron directamente en la
formacin inicial para saber si la
formacin ha tenido un impacto
ms general
Parte 2

acerca de
Determinar si se han dado o no la

transferencia del aprendizaje y los
cambios ms generalizados, as
como las razones en ambos casos
Actuar sobre la base de los resultados de

las evaluaciones de la transferencia y el
impacto

Comunicar la informacin a todas

las partes interesadas
Realizar mejoras en la sesin de

capacitacin pertinente, en el
conjunto de estrategias de formacin
en derechos humanos o en el proceso
de evaluacin, segn sea necesario
Divulgar ms ampliamente los

resultados en la comunidad de EDH
101
Propsito
Preguntas
Respuestas
Anlisis
Parte 2
Accin
4.9 Definicin del propsito: Por qu se evalan la

transferencia y el impacto?
El principal propsito de las evaluaciones de la transferencia y el impacto es valorar los
resultados de la sesin o del programa de capacitacin a mediano y largo plazo. Esta evaluacin
abarca lo siguiente:

Recopilar datos relativos a los cambios en el comportamiento de los alumnos, a

mediano y largo plazo;
Valorar si con la sesin de capacitacin se ha abordado el problema o la carencia

que se identific en la evaluacin de las necesidades de formacin;
Determinar cmo se ha transferido el aprendizaje a grupos, organizaciones y

comunidades;
Establecer cules han sido las lecciones aprendidas y formular recomendaciones

encaminadas a nutrir futuros proyectos;
Realizar el seguimiento del progreso hacia el logro de los resultados a largo

plazo;
Establecer qu factores contribuyen a un cambio social ms generalizado;
Rendir cuentas a las partes interesadas y a los donantes.
Las evaluaciones de la transferencia y el impacto se realizan a intervalos predeterminados una

vez finalizada la formacin en derechos humanos, por lo general transcurridos 3 6 meses y,
de nuevo, a los 12 24 meses. La evaluacin de los resultados a largo plazo se puede llevar a
cabo una sola vez, tras la formacin, o en distintas ocasiones, de acuerdo con el propsito de la
evaluacin, las preguntas que se planteen y los recursos disponibles. Este tipo de evaluacin se
centra tanto en el alumnado como en su entorno.
Se deben tener en cuenta las siguientes preguntas fundamentales:

Qu cambios se han producido?
Qu papel desempearon en estos cambios los alumnos que asistieron a la

formacin?
Cmo incidi la formacin en la capacidad de los alumnos para impulsar el

cambio?
Las evaluaciones de la transferencia y el impacto amplan la visin de los educadores en

derechos humanos en cuanto a los resultados de una sesin de capacitacin. Estas evaluaciones
proporcionan a los educadores en derechos humanos una nueva visin de los alumnos que
va ms all de las primeras reacciones y del aprendizaje para captar cmo stos ponen en
prctica activamente los nuevos conocimientos de la formacin en sus entornos laborales y sus
comunidades.
Evaluar con un propsito claro es tan importante en la evaluacin de la transferencia y el
impacto como en cualquier otra ndole de evaluacin. Hay una infinidad de preguntas que se
pueden investigar. No obstante, tenemos que ser selectivos en las preguntas que formulamos
y centrarnos en el propsito previsto pues, de lo contrario, se producira una cantidad de datos
imposible de gestionar.
102

Recoleccin de datos para evaluar la transferencia y el
impacto
A fin de evaluar los cambios a travs del tiempo, debemos referirnos a los datos recopilados a
travs del tiempo. Si nos aseguramos de la coherencia de las preguntas que formulamos a lo
largo del proceso de evaluacin, desde la evaluacin de las necesidades de formacin hasta la
evaluacin sumativa y las evaluaciones de la transferencia y el impacto podemos seguir los
cambios y determinar si hay evidencia del progreso hacia los resultados positivos. De este modo,
las preguntas relevantes que debemos formular al evaluar la transferencia y el impacto suelen
ser variantes de algunas de las preguntas que ya hemos formulado en las distintas etapas del
proceso de evaluacin.
Propsito
Preguntas
Respuestas
Anlisis
Accin
El nivel 3 (transferencia) y el nivel 4 (impacto) del modelo de Kirkpatrick esclarecen qu tipo de

cambios buscamos evaluar al analizar la transferencia y el impacto.
La transferencia se refiere al grado en que mejoran el comportamiento y la capacidad del
alumnado, as como a la implementacin o aplicacin del aprendizaje en el contexto laboral, por
ejemplo, Han podido los alumnos aplicar lo aprendido en su trabajo? En caso afirmativo, cmo? En caso
negativo, por qu no?
Parte 2
El impacto se refiere a los efectos del aprendizaje en el entorno ms general, por ejemplo, Ha
contribuido el alumno, como resultado de la capacitacin, a cambios en su comunidad o sociedad?
Los educadores en derechos humanos pueden recopilar informacin sobre los resultados a
mediano y largo plazo de una sesin de capacitacin llevando a cabo los siguiente:

La evaluacin de la transferencia (4.10.1)
La evaluacin del impacto (4.10.2)
Tras explorar ambas clases de evaluacin, en las secciones 4.10.3 y 4.10.4 se tratan las distintas
fuentes de informacin y las herramientas para realizar esta labor.
4.10.1 La evaluacin de la transferencia

Evaluar los cambios en el comportamiento y la transferencia del aprendizaje es un aspecto
fundamental de la evaluacin de la transferencia, pues es en esta etapa que podemos medir
lo que hicieron los alumnos con sus nuevos conocimientos una vez de vuelta en su grupo,
organizacin o comunidad. La informacin sobre la transferencia se recopila durante un periodo
de tiempo predeterminado despus de la formacin, usualmente pasados algunos meses. La
evaluacin a nivel de la transferencia se centra en el alumno y en su entorno. Por lo general, la
evaluacin de la transferencia abarca los siguientes aspectos:

La aplicacin del aprendizaje en el entorno sociolaboral y socio comunitario del

alumno;
Los cambios que percibe el alumno como resultado de su capacitacin en

derechos humanos;
La transferencia de conocimientos, aptitudes y actitudes a otras personas;
La utilidad y la pertinencia de la formacin.
Por lo general, la evaluacin de la transferencia es la que revela la primera evidencia tangible

del cambio. Cuando los participantes de una sesin de capacitacin en derechos humanos
incorporan, meses despus, los conocimientos adquiridos en su trabajo y sus vidas, esto
constituye el primer paso concreto y bien encaminado hacia el logro de los objetivos de la EDH;
como educadores en derechos humanos, este aspecto evidencia nuestro aporte al fortalecimiento
de la capacidad de los alumnos para contribuir al cambio social.
103
Parte 2
El seguimiento del alumnado es siempre una experiencia de aprendizaje para los diseadores
de formacin en derechos humanos, dada la infinita variedad de maneras en que se transfiere
el aprendizaje. A veces la evidencia de la transferencia es exactamente la prevista, por ejemplo,
cuando un alumno aplica los conocimientos acerca del enfoque participativo y redisea su sesin
de formacin sobre los derechos de los refugiados incorporando este enfoque. Sin embargo, la
evidencia de la transferencia a veces puede ser inesperada, por ejemplo, cuando un participante
en la sesin de capacitacin en derechos humanos no muestra ejemplos de formacin en que se
incorpore el enfoque participativo, sino ms bien comienza a involucrar a otros participantes
en el desarrollo de una base de datos de buenas prcticas en materia de los derechos de los
refugiados. Es posible que esta persona no haya aplicado el enfoque participativo como era de
esperarse pero demuestra haber comprendido el enfoque a travs de sus acciones, pues valora
las distintas experiencias de otras personas y propicia el intercambio de conocimientos. Cabe
citar aqu otros ejemplos que ilustran cmo los alumnos transfieren el aprendizaje de la sesin de
capacitacin en derechos humanos, a saber:

Facilitar talleres para que otras personas empleen el material didctico y el

enfoque de la formacin en la que participaron;
Adaptar a su entorno el material didctico que se les proporcion;
Disear sesiones de capacitacin similares, sobre la base del conocimiento y las

aptitudes adquiridas como resultado de la formacin;
Incorporar el aprendizaje de la formacin en otros aspectos del trabajo de su

organizacin.
4.10.2 La evaluacin del impacto

La evaluacin del impacto nos permite medir, a ms largo plazo, los efectos en las
organizaciones, grupos y/o comunidades de los alumnos vinculados con su participacin en
la capacitacin en derechos humanos. Las preguntas formuladas en relacin con el impacto se
suelen relacionar con los siguientes aspectos:

Las conexiones que de modo razonable o plausible se pueden establecer

entre el alumno y los cambios ms generalizados en el trabajo de su grupo u
organizacin;
El aporte de la sesin de capacitacin en derechos humanos a los cambios

en el entorno social, mediante la labor de los alumnos, sus organizaciones y
comunidades.
Como no es fcil evaluar el impacto de la EDH, hay quienes se muestran renuentes a reconocer la
factibilidad de este tipo de evaluaciones y arguyen lo siguiente42:

Lograr cambios sociales requiere mucho tiempo, por lo que es muy precipitado
evaluar el impacto;
El cambio social es tan complejo que es imposible saber qu actividades

contribuyen a propiciar cambios a largo plazo.
Estos argumentos contrarios a la evaluacin de los resultados plantean algunos de los desafos de
las evaluaciones de impacto. De hecho, es posible que siempre parezca demasiado pronto para
recopilar los datos relativos al impacto. Al igual que la forma en que se propagan las ondas en el
agua, las situaciones cambian constantemente y el impacto seguir sintindose incluso mucho
despus de ocurrir un suceso. En lugar de disuadir a los educadores en derechos humanos de
realizar la evaluacin de impacto, el hecho de que las situaciones evolucionen constantemente
pone de manifiesto la importancia de captar la situacin de los alumnos en distintos momentos
luego de concluir la formacin en derechos humanos. Al ser realistas con respecto a los cambios
que se pueden lograr a largo plazo y recopilar datos relativos al impacto, en distintos intervalos,
42
104
ary B. Anderson, Experiences with impact assessment: can we know what good we do?,
M
Berghof Research Center for Constructive Conflict Management.
los educadores en derechos humanos podrn realizar el seguimiento del progreso hacia los
resultados previstos. Esto ofrece a los educadores en derechos humanos la oportunidad de
valorar el progreso hacia los resultados, los objetivos y las metas que se proponen lograr.
Asimismo, no deja de ser vlido el argumento segn el cual es imposible saber qu actividades
contribuyen al cambio social; en cambio, s es posible establecer conexiones plausibles,
analizando las vivencias personales y colectivas de los alumnos, y vinculando los ejemplos de
cambios que aporta el alumnado con la capacitacin en derechos humanos. Ms adelante, en la
seccin 4.10.4, se ofrecen algunas herramientas eficaces para recopilar datos sobre el impacto.

La informacin relativa a la transferencia y el impacto se recaba de varias fuentes, todas ellas
relacionadas con el alumno. Entre las fuentes ms comunes para recopilar datos sobre la
transferencia y el impacto, cabe citar las siguientes43:
El alumnado: Los alumnos son la principal fuente de informacin sobre la
transferencia y el impacto. Tambin son tiles las perspectivas de los grupos,
organizaciones, colegas, supervisores, empleadores y miembros de la comunidad,
con quienes se relacione el alumno.
Los productos o actividades del alumnado: La informacin que aportan

los alumnos o las acciones que realizan tras finalizar la capacitacin son una
rica fuente de datos para evaluar la transferencia y el impacto. Por ejemplo,
las experiencias, proyectos, debates, talleres, iniciativas de promocin,
materiales didcticos, publicaciones, boletines, o cambios en las prcticas y los
procedimientos vinculados con el alumno pueden ilustrar el impacto paulatino
de la sesin de capacitacin en derechos humanos bajo evaluacin.
Los beneficiarios de las actividades de derechos humanos y EDH de los

alumnos: La informacin que suministran las personas, los grupos y las
comunidades que se beneficien de las actividades de los alumnos tras la
capacitacin aportan valiosos datos directos acerca de los resultados reales.
La informacin de evaluacin recopilada a travs del tiempo: Los datos sobre el
alumno, recopilados antes, durante y despus de la capacitacin, pueden indicar
cmo ha evolucionado el alumno y cmo sus acciones pueden haber contribuido
a cambios en su comunidad/sociedad.
Parte 2
El acceso a la mayora de estas fuentes de informacin estriba en mantener una constante

relacin con los alumnos y en el inters que stos tengan de aportar informacin. Aunque no hay
garantas de que los alumnos puedan aportar datos para la evaluacin, meses o aos despus de
la formacin, siempre se pueden tomar pasos para obtener su apoyo:

Educar acerca del proceso de evaluacin, a fin de que los alumnos conozcan
los mtodos y sepan cun importante es la evaluacin de la transferencia y del
impacto, as como otros tipos de evaluacin, para fortalecer la credibilidad de la
labor de EDH.
Construir una cultura de evaluacin. Desde el comienzo de la capacitacin,

fomente la participacin del alumnado en la evaluacin y anmelos a compartir
sus comentarios al respecto. Cuando se propicia una cultura favorable a la
evaluacin, los alumnos sabrn valorar su papel y su responsabilidad de
proporcionar informacin.
Mantener el contacto con los alumnos y sus organizaciones. Asegrese de tener

las direcciones y los datos de contacto correctos.
43
Adaptado de Taylor-Powell y Steele, Collecting evaluation data: an overview of sources and methods.
105
Crear razones vlidas para mantenerse en contacto. Los alumnos se mantendrn

en contacto si esto les ayudar a mejorar su trabajo en el mbito de los derechos
humanos. Por ejemplo, se puede elaborar una lista con las direcciones de correo
electrnico de los alumnos para intercambiar experiencias y mejores prcticas;
no obstante, es fundamental que ustedes u otras personas de su organizacin
participen activamente en el grupo de discusin. Usted tambin debe seguir
compartiendo sus conocimientos, informacin, documentacin, manuales y
cualquier otra herramienta til para el trabajo de los alumnos.
Una vez determinadas las fuentes de informacin ms apropiadas, es hora de escoger las
herramientas ms indicadas para recabar la informacin. La seccin siguiente trata de una serie
de herramientas y mtodos tiles para recopilar datos sobre los resultados a largo plazo de las
sesiones de capacitacin en derechos humanos.

Recopilar la informacin pertinente para evaluar la transferencia y el impacto requiere una
amplia gama de herramientas, sobre todo las que ms se prestan para extraer datos cualitativos.
Para asegurar la participacin de los alumnos en el proceso de evaluacin a largo plazo, es
importante educarles acerca de los mtodos de evaluacin y comunicarles la importancia del
seguimiento de los resultados con el tiempo.
Parte 2
Los estudios sobre evaluacin confirman que, aunque los mtodos cualitativos requieran una
mayor inversin de tiempo, personal y fondos, precisamente son stos los que proporcionan la
informacin pertinente para evaluar la transferencia y el impacto. Los instrumentos cualitativos
nos permiten recabar los puntos de vista subjetivos de las partes interesadas acerca de los
resultados a largo plazo de la formacin. No cabe duda que un combinado apropiado de
instrumentos cuantitativos y cualitativos contina siendo un enfoque adecuado para evaluar la
transferencia y el impacto.
La informacin sobre la transferencia y los cambios en el comportamiento se debe recopilar
idealmente utilizando varios mtodos cualitativos en distintos intervalos de tiempo. Entre los
mtodos de recopilacin de datos a nivel de la transferencia para una sesin de capacitacin que
se celebre anualmente, cabe citar los siguientes:

uestionarios de seguimiento, en intervalos adecuados (por ejemplo, tres o

C
seis meses tras finalizar la formacin y, de nuevo, entre los 18 y 24 meses) con
preguntas abiertas, que se respondan por escrito;
ntrevistar individualmente a los alumnos que hayan participado en la

E
capacitacin, as como a sus colegas, supervisores o empleadores;
Reunirse con grupos de alumnos;
Analizar los productos que elaboren los alumnos, como por ejemplo los
materiales didcticos y las actividades;
Observar las actividades de los alumnos (por ejemplo, una sesin de capacitacin
que imparta un alumno luego de asistir a una formacin de formadores).
Asimismo, cuando se incluyen en estos mtodos las preguntas apropiadas sobre los resultados a
largo plazo, se pueden extraer tambin datos a nivel del impacto.
106
Cuadro 48
Evaluacin de la transferencia
Los datos para la evaluacin de la
transferencia se pueden recopilar
a travs de:
A travs de la evaluacin de la
transferencia, podemos medir lo
siguiente:
Cuestionarios
Entrevistas
La aplicacin del aprendizaje en el entorno

de trabajo y comunitario del alumno
Productos elaborados por los alumnos
Observacin directa
La transferencia de conocimientos,

aptitudes, y actitudes a otras personas
Los cambios percibidos (por el alumno u

otras personas) en el entorno de trabajo,
atribuibles a la capacitacin
Informacin sobre diferencias en los

resultados entre hombres y mujeres
Entre los instrumentos cualitativos para la evaluacin del impacto cabe citar los siguientes:
La recopilacin de relatos de impacto es un modo eficaz de generar ejemplos
que ilustren las experiencias de los alumnos tras la capacitacin. Si pedimos a los
alumnos que nos proporcionen relatos de impacto, podemos elaborar narrativas
breves para ilustrar cmo se aplicaron los conocimientos de la capacitacin y
cmo se lograron los resultados. Estos ejemplos nos servirn para establecer
las conexiones plausibles con la sesin de capacitacin en derechos humanos.
El principal obstculo para recoger relatos de impacto es a veces la definicin
misma de impacto, ya que muchos alumnos se muestran reticentes a la hora
de compartir experiencias que no consideren ideales. Al establecer el significado
de la palabra impacto e indicar las pautas para que los alumnos redacten sus
relatos de impacto, podremos obtener la informacin que buscamos (vase la
cuarta parte).
Recopilar los productos que elaboran los alumnos (materiales, herramientas,

planes de accin, lecciones aprendidas y buenas prcticas) y revisarlos para
buscar evidencia de la transferencia y el impacto del aprendizaje es tambin un
modo eficaz de establecer conexiones entre las sesiones de capacitacin y los
cambios ms generalizados.
Parte 2
Cuadro 49
Evaluacin del impacto

Los datos para la evaluacin del
impacto se pueden recopilar a
travs de:
A travs de la evaluacin del

impacto, podemos medir lo
siguiente:
Cuestionarios
Entrevistas
Revisin de documentos
El aporte de la capacitacin en derechos

humanos a cambios ms generalizados, a
travs del trabajo de los alumnos
Casos exitosos/relatos de impacto
Lecciones aprendidas
Buenas prcticas
Las conexiones entre las acciones y las

actitudes de los alumnos y los cambios
ms generalizados en el trabajo de una
organizacin o grupo, o dentro de una
comunidad
Informacin sobre las diferencias en el

impacto entre hombres y mujeres
107
En la cuarta parte del presente Manual figura una gua detallada de los instrumentos ms
comunes para evaluar la transferencia y el impacto de la EDH, adems de muestras que
fcilmente se pueden adaptar a diferentes contextos de formacin. El cuadro 50 ilustra una
combinacin efectiva de herramientas para estos tipos de evaluacin.
Cuadro 50
Parte 2
Conjunto de herramientas para la evaluacin eficaz de la transferencia y

el impacto de una sesin de capacitacin en derechos humanos
108
Herramientas de
evaluacin/proceso
Cuestionario de
seguimiento a los tres o
seis meses
Informacin sobre cmo aplic el alumno los nuevos

conocimientos, las aptitudes y las actitudes en su entorno laboral y
comunitario (datos relativos a la transferencia)
Informacin acerca de los aspectos que dificultan o facilitan la
aplicacin de los conocimientos
Cuestionario de
seguimiento a los 12 o
24 meses
Informacin sobre la evolucin del alumno a travs del tiempo

Informacin sobre las contribuciones plausibles de la capacitacin
en derechos humanos a los cambios ms amplios a nivel de los
grupos, las comunidades, e incluso las sociedades (en el cuadro 24
figuran ms ejemplos de los tipos de cambios previstos)
Foros de discusin en
Internet
Ejemplos de las experiencias del alumnado

Informacin acerca de los problemas que hayan enfrentado los
alumnos para aplicar los nuevos conocimientos y soluciones
eficaces
Informacin acerca de redes de colegas y actividades que
desempean
Recopilacin de relatos
de impacto en materia
de EDH
Informacin sobre las experiencias que evidencien los resultados

del trabajo del alumno en un contexto ms amplio y la puesta en
prctica del aprendizaje
Informacin que permita establecer conexiones entre los cambios
ms generalizados y la formacin en derechos humanos
Recopilacin y revisin
de productos de EDH
Demostraciones de la aplicacin del aprendizaje mediante una

revisin de los productos, los materiales y los instrumentos que
reflejen el aprendizaje de los alumnos dentro de un mbito ms
general
Lecciones aprendidas y buenas prcticas
Informacin de utilidad para establecer vnculos con la
Entrevistas exhaustivas
con un grupo aleatorio
representativo del
alumnado
Posibilitar que los evaluadores exploren a fondo temas de inters

concretos y recaben informacin para establecer conexiones entre
los cambios ms generalizados y la capacitacin en derechos
humanos
Entrevistas de
seguimiento con las
partes interesadas del
entorno del alumnado
Informacin que corrobore o ample los datos recopilados de los

alumnos con relacin al impacto
4.11 Analizar los datos, esbozar conclusiones y

El anlisis de los patrones (vase la seccin 4.4.2) y la triangulacin (seccin 4.4.3) continan
siendo dos mtodos fundamentales para analizar los datos de las evaluaciones de la transferencia
y el impacto, los cuales son en su mayora cualitativos. No cabe duda que la tabulacin de
los cuestionarios es tambin una prctica comn en el anlisis para las evaluaciones de la
transferencia y el impacto. Los anlisis de las preguntas cerradas y la bsqueda de patrones
en los resultados reportados (por ejemplo, el nmero de sesiones de capacitacin) son datos
que los lectores externos de los informes de evaluacin siguen apreciando. Sin embargo, al
esbozar conclusiones sobre los resultados a largo plazo, es necesario realizar un anlisis ms
exhaustivo de la informacin recopilada a lo largo del tiempo. El anlisis de los datos relativos
a la transferencia y el impacto no slo implica considerar los datos recopilados en esta fase del
proceso de evaluacin, sino tambin el efecto cumulativo de los resultados de las fases anteriores.
El siguiente ejemplo ilustra un proceso exhaustivo para el seguimiento de los resultados a lo
largo del tiempo44.
Propsito
Preguntas
Respuestas
Anlisis
Accin
Meta: Realizar el seguimiento de los resultados en materia de igualdad de

gnero a lo largo del tiempo
Preguntas concretas para el alumnado
a) En la actividad de
pre-capacitacin, como
parte de la evaluacin de las
necesidades de formacin,
se pregunt a los alumnos lo
siguiente:
9. Integra usted consistentemente el concepto de

igualdad de gnero en su trabajo de educacin en
derechos humanos?
b) En el cuestionario de
seguimiento a los 6 meses
31. Aplica su organizacin en su trabajo de EDH

algunos de los conocimientos, las aptitudes, los mtodos
y las tcnicas que usted adquiri en la capacitacin para
promover la igualdad de gnero?
Parte 2
Herramienta usada para

recopilar los datos
o S o No
Explique su respuesta.
o S o No
En caso afirmativo, describa qu estrategias se emplean.
En caso negativo, indique las razones.
c) En el cuestionario de
seguimiento a los 24 meses
60. Aplica su organizacin en su trabajo de EDH

algunos de los conocimientos, las aptitudes, los mtodos
y las tcnicas que usted adquiri en la capacitacin para
promover la igualdad de gnero?
o S o No
En caso afirmativo, describa qu estrategias se emplean.
En caso negativo, indique las razones.
El enfoque de gestin basada en los resultados (GBR) y el marco lgico aportan procesos e
instrumentos eficaces para esquematizar los resultados previstos a travs del tiempo. Los
indicadores, elaborados como parte integrante del GBR, sirven para comparar los resultados
reales con los resultados planificados o previstos en cuanto a calidad, cantidad y plazos45 (vase
la cuarta parte). A medida que evaluamos la transferencia y el impacto, tenemos que enfocarnos
en demostrar la contribucin de nuestra labor de EDH al cambio social.
44
45
uando se reformulan las preguntas, con el pasar del tiempo, es posible fomentar expectativas en los
C
encuestados acerca de la ndole del impacto previsto. Los resultados reflejan a veces la parcialidad de los
encuestados. A fin de evitar distorsiones en los resultados, es menester incluir otras preguntas abiertas
para corroborar las respuestas.
109
Como se ilustr en nuestra discusin sobre el lugar que ocupa nuestro trabajo de EDH en el
sistema ms amplio de los derechos humanos y la EDH (vase la seccin 1.4 de la primera parte),
no es fcil determinar si un resultado fue causado por nuestro propio trabajo de EDH o el trabajo
de otras organizaciones, programas gubernamentales, actividades de otros donantes, o cambios
sociales46.
Dado que el cambio real se produce gradualmente en las personas, las organizaciones, los
grupos y la comunidad o sociedad en conjunto y que ste obedece a muchos factores, es
ms razonable considerar el impacto de nuestra labor de EDH como una contribucin a los
resultados logrados a largo plazo, en lugar de un resultado directo (atribuible). Para aclarar esta
cuestin, presentaremos a continuacin un nuevo y prometedor enfoque, llamado anlisis de la
contribucin.
4.11.1 Anlisis de la contribucin

El anlisis de la contribucin fue desarrollado por John Mayne (1999)47 y se aplic por vez
primera para evaluar los programas de asistencia al desarrollo de la Oficina Australiana de
Asistencia al Desarrollo Internacional (AusAid) en 2005. Este tipo de anlisis proporciona
informacin sobre la contribucin de un programa a los resultados en los que pretende incidir48.
Parte 2
El anlisis de la contribucin reconoce que el logro de los resultados o el impacto a largo plazo
toma tiempo y, por ende, no busca demostrar el impacto antes de que ste se produzca. Por lo
general, los proyectos de asistencia al desarrollo, al igual que los proyectos de derechos humanos
y de EDH, se realizan a corto plazo y abarcan periodos de entre tres y cinco aos, lo que dificulta
la evaluacin de los cambios a largo plazo. Lo que razonablemente se puede medir, dado este
periodo de tiempo, es el progreso hacia los resultados, en lugar de los vnculos causales entre
un programa y los resultados49.
As pues, el anlisis de la contribucin, cuyo objeto es recabar informacin acerca de la
posibilidad de que una actividad o proyecto logre un impacto, es un mtodo eficaz para medir
el progreso hacia los resultados. A continuacin se ofrece un breve resumen del anlisis de la
contribucin.
La versin ms actual del anlisis de la contribucin de Mayne (2008)50 sugiere un proceso en seis
etapas, que abarca el desarrollo de un modelo lgico o cadena de resultados para el proyecto,
las actividades de recoleccin de datos y la evaluacin de explicaciones alternativas en relacin
con los resultados a largo plazo. Al seguir estas etapas, los evaluadores del proyecto pueden
elaborar un relato de contribucin51 plausible o fiable, el cual describe hasta qu punto se
pueden vincular los resultados con el proyecto. Mayne destaca que la finalidad del anlisis
no es comprobar la contribucin a un resultado, sino ms bien reducir la incertidumbre sobre la
contribucin que las actividades o los proyectos hayan hecho o estn haciendo a los resultados
a largo plazo. Dado que el anlisis de la contribucin se centra en reducir la incertidumbre en base
a los impactos observados, con ello se refuerza la certidumbre de haber contribuido al cambio, en
cierto modo y hasta cierto punto.
46
47
48
49
50
51
110
iona Kotvojs y Bradley Shrimpton, Contribution analysis: A new approach to evaluation in international
F
development, Evaluation Journal of Australasia, vol. 7, N 1 (2007).
John Mayne, Addressing attribution through contribution analysis: using performance measures sensibly, Discussion paper, Office of the Auditor General of Canada, junio de 1999.
Ibd., pg. 6.
Kotvojs y Shrimpton, Contribution analysis.
John Mayne, Contribution analysis: an approach to exploring cause and effect, ILAC Brief N 16, Institutional Learning and Change (ILAC) Initiative, Roma, mayo de 2008.
Ibd., pg. 1.
Un modo de reducir la incertidumbre acerca

de la importancia de una contribucin es
sopesar las explicaciones alternativas de lo que se
observa. Por ejemplo, si disminuyen los casos
de violencia en las escuelas cuyo personal
particip en la sesin de capacitacin en
derechos humanos que usted imparti sobre
este tema, habr que averiguar si el personal
recibi tambin una formacin similar por
parte de otra organizacin, antes de suponer
que el impacto es un resultado del trabajo de
su organizacin. Para explicar cul ha sido su
contribucin, usted tendr que demostrar en
qu difiere de otras. Reducir la incertidumbre
sobre su propia contribucin esclarecer ms
an la cuestin.
Cuadro 51
Dificultad para relacionar causa y

efecto
En la educacin en derechos humanos, puede
ser particularmente difcil relacionar causas
y efectos. Cuando tras un evento o programa
de EDH disminuyen los abusos a los derechos
humanos, podra decir usted que contribuy a
esa disminucin a travs de la EDH?
Si bien es cierto que tras sensibilizar ms a la
comunidad en materia de derechos humanos
cabe la posibilidad de que disminuyan los
abusos, tambin es posible que su labor de
EDH haya dado lugar a un incremento de las
denuncias por violaciones de los derechos
humanos, a medida que la gente conoce sus
derechos y aprende a denunciar los abusos.
Parte 2
Eliminar las explicaciones alternativas obliga

a reflexionar y a veces investigar la cuestin
ms a fondo. A medida que vamos elaborando
nuestro relato de contribucin, Mayne sugiere buscar pruebas adicionales para enfrentarnos
a los desafos que puedan plantearse con respecto a la fiabilidad de nuestros resultados. Las
pruebas adicionales podran ser encuestas de los expertos en la materia o de los beneficiarios, as
como estudios de casos concretos, revisiones de material impreso y visitas al terreno.
Como educadores en derechos humanos, el anlisis de la contribucin nos permite examinar
la contribucin de nuestro trabajo de capacitacin a los resultados a largo plazo sobre los que
tratamos de incidir. Dentro de nuestro marco actual para el seguimiento y la evaluacin, el
anlisis de la contribucin potencia nuestra capacidad de evaluar el impacto de la EDH.
111
Cuadro 52
Anlisis de la contribucin
Este ejemplo ilustra cmo se pueden analizar los datos de impacto utilizando el anlisis de la
contribucin.
1. Describa sucintamente la evidencia del cambio, sobre la base de los datos recabados.
2. Describa la contribucin que cree haber realizado, elaborando un relato de contribucin.
3. Proporcione razones alternativas para ese cambio. Elabore una lista con ideas, investigue si requiere
ms informacin y verifique sus datos con otras fuentes.
4. Formule explicaciones relevantes. Rechace o acepte la posibilidad de explicaciones alternativas.
5. Formule conclusiones acerca de las conexiones factibles y modifique su relato de contribucin.
Ejemplo
Posible evidencia de cambio social positivo:
Se registr un aumento en el nmero de mujeres que votaron en las ltimas elecciones.
Parte 2
Posibles explicaciones
Nuestra explicacin:
Las mujeres se sentan ms seguras porque el personal electoral y los efectivos de la polica asistieron
a capacitaciones en derechos humanos en donde se les sensibiliz en materia de igualdad de gnero,
y en particular sobre el clima de inseguridad ciudadana que suele afectar a las mujeres en poca
de elecciones. Esto aporta pruebas en relacin con el cambio de comportamiento observado en el
personal electoral y la polica.
Explicacin alternativa:
Se inst a las mujeres a votar, mediante campaas en los medios de informacin.
Explicacin menos plausible, dado que la campaa se lanz tan solo dos das antes de los comicios locales.
E
xplicacin alternativa:
Las mujeres votaron por un candidato local que prometi aumentar el presupuesto de las escuelas.
Explicacin menos plausible dado que las encuestas informales a la salida del lugar de votacin evidencian que
este candidato no obtuvo un nmero desproporcionado de votos femeninos.
Conclusin
Un resultado plausible de la serie de sesiones de capacitacin en derechos humanos impartida a
los funcionarios electorales y a la polica sobre la igualdad de gnero es que se registr un aumento
considerable (150%) en la participacin de las mujeres en las elecciones nacionales ms recientes.
Aunque otros dos factores pueden haber incidido en este caso, ninguno aporta una explicacin
plausible en cuanto al elevado nmero de electoras que se registr.

Una campaa en los medios de comunicacin inst a las mujeres a votar, pero se
lanz tan solo dos das antes de las elecciones y la audiencia fue limitada.
Uno de los candidatos declar su intencin de aumentar el presupuesto para las

escuelas y se dedujo que recibira el apoyo de las votantes. No obstante, las encuestas
informales a la salida del lugar de votacin y los patrones de votacin femenina
demuestran lo contrario.
Sobre la base del cotejo de datos en cuanto a la actitud de la polica antes y despus de las sesiones
de capacitacin en derechos humanos, previmos que la formacin desempeara una funcin de
respaldo mucho mayor en poca de elecciones. El comportamiento de la polica para con las mujeres
ha mejorado considerablemente a lo largo del ao pasado. Tras esta mejora en el comportamiento de la
polica, se han disipado los temores a participar en las elecciones.
112
4.12 Desafos de la evaluacin de la transferencia y el

impacto
Si bien resulta difcil evaluar los cambios que suceden a largo plazo y establecer la conexin
con una determinada sesin de capacitacin en derechos humanos, la tarea no es imposible.
Al integrar aspectos de nuevos enfoques, como el anlisis de la contribucin, y abordar la
evaluacin de manera ms sistemtica, podemos enfrentar los obstculos que plantea la
evaluacin del impacto de la EDH.
Otro desafo que plantean estas evaluaciones es cmo mantener las relaciones con ex alumnos
y partes interesadas de una determinada sesin de capacitacin en derechos humanos.
Al principio, es decir, inmediatamente despus de concluir la formacin, los alumnos se
mantienen entusiastas y permanecen en contacto entre s, intercambiando relatos y experiencias.
Luego, a medida que transcurre el tiempo, se sumergen de nuevo en sus obligaciones y las
comunicaciones se van reduciendo, lo que dificulta mantener un sentido de comunidad. Algunas
de las buenas prcticas para mantener relaciones con ex alumnos son elaborar una lista con las
direcciones de correo electrnico para formular preguntas o solicitar comentarios sobre distintos
temas con regularidad, instar a los alumnos a hacer preguntas, pedir comentarios, o enviar
fotografas, encontrarse en persona con ellos cuando sea posible y mantener actualizada la lista
de contactos.
Parte 2
Las evaluaciones de la transferencia y el impacto se tienen que llevar a cabo, incluso aunque otras
actividades y proyectos sean prioritarios. Es difcil dedicar tiempo al seguimiento de sesiones
de capacitacin realizadas hace meses, o incluso aos, sobre todo cuando hay proyectos actuales
o sesiones ms recientes que atender con mayor urgencia. Saber equilibrar las prioridades
pasadas, presentes y futuras que plantean las sesiones de capacitacin en derechos humanos es
una destreza que los educadores en derechos humanos deben desarrollar para desempear su
labor con eficacia.
113
4.13 Recapitulacin: Evaluaciones de la transferencia y el

impacto
En esta seccin abordamos las evaluaciones de la transferencia y el impacto. He aqu algunas de las ideas
fundamentales propuestas.
Qu son las evaluaciones de la transferencia y el impacto?

Son evaluaciones que comienzan por lo menos varios meses despus de impartir la formacin y que se
repiten en diferentes intervalos para determinar los resultados de la formacin a mediano y largo plazo.
Por qu?
Las evaluaciones de la transferencia y el impacto ayudan a los educadores en derechos humanos a saber
qu cambios se han producido como resultado de la capacitacin en derechos humanos. Esto permite
que los educadores en derechos humanos recopilen datos relativos a los cambios en el comportamiento,
la transferencia y la aplicacin del aprendizaje, as como el impacto que se haya producido. A travs de
estos tipos de evaluaciones se intenta evaluar los efectos a largo plazo de una determinada sesin de
capacitacin en los alumnos, sus organizaciones/grupos y sus comunidades. Una buena prctica para
realizar estas evaluaciones es fomentar y mantener una cultura de evaluacin entre los alumnos y las
partes interesadas.
Cmo?
Parte 2
El proceso para llevar a cabo las evaluaciones de la transferencia y el impacto es igual al de cualquier otra
clase de evaluacin.
Definir el propsito
Formular las preguntas pertinentes
Actuar sobre la base de la informacin para demostrar los cambios
Evaluacin de la transferencia: evala el modo en que el alumno aplica lo aprendido y establece
conexiones entre el comportamiento del alumno y la capacitacin en derechos humanos.
Evaluacin de impacto: evala el impacto de la capacitacin en derechos humanos en el entorno de
trabajo del alumno, y busca determinar las contribuciones que aporta la formacin en derechos humanos
al cambio social en un entorno ms amplio.
Las herramientas para evaluar la transferencia y el impacto son en su mayora cualitativas. Estas
herramientas incluyen cuestionarios, entrevistas y observacin, as como los productos elaborados por
los alumnos (materiales, herramientas, relatos de impacto, lecciones aprendidas y buenas prcticas).
Las tcnicas empleadas en el anlisis de datos incluyen la triangulacin, el anlisis de patrones, y
prometedores nuevos enfoques, como por ejemplo el anlisis de la contribucin.
Resultado
La informacin relativa a la transferencia y el impacto nos ayuda a determinar qu cambios han ocurrido
a mediano y largo plazo.
114
4.14 Muestra de evaluaciones de la transferencia y del

impacto
Situacin
capacitacin. Comenzaron por realizar una evaluacin de las necesidades de
formacin y luego disearon e impartieron una capacitacin de cuatro das para
los directivos del MAS. Tras concluir la capacitacin, realizaron la evaluacin
sumativa. Asimismo, se pidi a cada alumno que elaborase un plan de accin
individual para aplicar lo aprendido en su entorno de trabajo.
Propsito
Preguntas
Respuestas
Anlisis
Accin
Evaluaciones de la transferencia y el impacto
Parte 2
1. Propsito
Las evaluaciones de la transferencia y el impacto tienen por objeto determinar los cambios a mediano y
largo plazo que se puedan vincular, razonablemente, a la sesin de capacitacin en derechos humanos
que imparti Camino a los Derechos a los directivos del MAS. Estas evaluaciones servirn para saber si,
a la larga, la capacitacin contribuye a los cambios en cuanto a la capacidad del personal y del Ministerio
para incorporar los derechos humanos en su labor, as como cualquier cambio que se produzca en el
entorno socio comunitario, atribuible a los funcionarios del MAS, como puede ser un mayor disfrute de
los derechos humanos de quienes se beneficien de los servicios del Ministerio.

indicadas
A continuacin figura una lista con algunas de las preguntas cruciales que se deben plantear para evaluar
la transferencia y el impacto.
a) Evaluacin de la transferencia
Cmo aplicaron los funcionarios del MAS, en su labor profesional, los nuevos conocimientos
y las aptitudes en derechos humanos que adquirieron a travs la capacitacin? (Pusieron en
prctica los funcionarios del MAS sus planes de accin?)
Qu aspectos de la capacitacin consideraron ms tiles los funcionarios del MAS?
En qu otros temas consideran que requieren capacitacin adicional?
Fuentes y herramientas para evaluar la transferencia
Camino a los Derechos realiz las siguientes gestiones para recopilar informacin de los funcionarios del
MAS acerca de la transferencia:
Reparti a los participantes un cuestionario 6 meses despus de la capacitacin
Form un grupo de discusin por Internet, para brindar apoyo a los alumnos y darle
seguimiento a la aplicacin de los planes de accin individuales
115
b) Evaluacin del impacto
Qu conexiones existen entre la capacitacin y los cambios que se han producido a lo largo del
tiempo a nivel de los individuos y del Ministerio?
Que contribuciones se han hecho a lo largo del tiempo al cambio social?
Fuentes y herramientas para evaluar el impacto
Parte 2
Camino a los Derechos realiz las siguientes gestiones para recopilar informacin de los funcionarios del
MAS acerca del impacto:
Reparti un cuestionario a las distintas partes interesadas en el MAS un ao despus de la
capacitacin
A travs del grupo de discusin por Internet, solicit a los alumnos relatos de impacto, para
divulgarlos entre la comunidad internacional
116
Quinta etapa: Comunicar los resultados el informe de

evaluacin
El paso final del proceso de evaluacin consiste en comunicar con eficacia los resultados a las
partes interesadas. La forma ms comn de comunicar los resultados es redactar un informe
de evaluacin. Aunque los distintos tipos de evaluacin pueden requerir informes especficos,
en esta seccin nos centraremos en comunicar los resultados de la evaluacin sumativa postformacin de una sesin de capacitacin en derechos humanos mediante un informe escrito.
Con esta finalidad, esbozaremos un marco de referencia para elaborar un informe eficaz, y
explicaremos el tipo de informacin que se debe incluir en cada parte. Aunque el formato y
el contenido de los informes varan segn los requisitos de cada organizacin, los donantes y
dems partes interesadas, aqu presentaremos directrices muy generales para que los educadores
en derechos humanos puedan preparar un documento profesional, que responda a las
expectativas de las distintas partes interesadas.
5.1 Planificacin del informe
Parte 2
El informe de evaluacin es un producto clave del proceso, que rene en un conjunto coherente
la informacin pertinente del proceso de evaluacin (vase el cuadro 15, en la segunda parte). La
pertinencia y la fiabilidad de los resultados de la evaluacin, as como su aplicabilidad por parte
de las diferentes partes interesadas, depende en gran medida de la calidad del informe52.
La eficacia en la elaboracin del informe es una caracterstica esencial de la buena evaluacin.
Tenemos que considerar cuidadosamente la preparacin del informe final a partir de la fase de
planificacin de la evaluacin. Debemos plantearnos las siguientes preguntas:

A qu partes interesadas va dirigido el informe y quines lo van leer?
A qu preguntas esperan estas partes interesadas que responda el informe?
De las partes interesadas, quines aplicarn los resultados de nuestra evaluacin
(usuarios primarios)? Quines ms tienen inters en los resultados? (usuarios
secundarios)
Formularse estas preguntas al comenzar a planificar la evaluacin es garanta de que se recabar

informacin fundamental, clara y pertinente para las partes interesadas, as como de una entrega
puntual y centrada en la accin.
52
artin H. Jason, Evaluating Programs to Increase Student Achievement, 2a ed. (Thousand Oaks, California,
M
Corwin Press, 2008).
117
5.2 Elaboracin del informe de evaluacin
Parte 2
Cada informe de evaluacin de una sesin de capacitacin en derechos humanos es nico, pues
relata lo ocurrido en relacin con un proyecto concreto, realizado con determinadas personas
en un contexto especfico. La redaccin del informe permite narrar lo acontecido en la sesin de
capacitacin y darlo a conocer a distintos pblicos y partes interesadas. Al organizar e interpretar
los datos recopilados, ponemos los resultados de nuestra labor al alcance de otras personas,
permitindoles extraer enseanzas de nuestras experiencias, tanto positivas como negativas. La
redaccin de un informe de evaluacin posibilita hacer hincapi en los resultados logrados por
la sesin de capacitacin y articular cualquier contribucin que realicemos en pro de un cambio
social ms generalizado. He aqu algunas pautas generales para redactar un informe eficaz:

Emplear un lenguaje sencillo y claro;
Evitar expresiones idiomticas que puedan confundir a los lectores;
Incluir grficos, tablas, diagramas, ilustraciones y fotografas, para realzar el

modo de presentar la informacin;
Organizar la informacin en forma clara, con sub-ttulos que faciliten la lectura;
Tener siempre presente el pblico a quien vaya dirigido el informe;
Procurar que el informe refleje la duracin de la capacitacin: por lo general no

ms de 5 pginas (para sesiones de varias horas o una sesin de tres das) y hasta
un mximo de 30 pginas, excluidos los anexos (para las capacitaciones de dos
semanas);
Incluir un resumen ejecutivo o resumen de los principales resultados y

recomendaciones.
En el cuadro 53 figura un marco para organizar el informe de evaluacin. En las secciones

siguientes describimos brevemente los contenidos en cada parte y proporcionamos consejos
prcticos para elaborar el informe.
118
Cuadro 53
Marco de referencia para organizar un informe de evaluacin

Las pginas de prembulo deben incluir lo siguiente:
La pgina del ttulo
La lista de siglas y abreviaturas
El ndice, incluyendo los anexos
El resumen ejecutivo
La organizacin del informe (se suele componer de 3 partes)
PRIMERA PARTE: Descripcin de la capacitacin debe incluir lo siguiente:

A
ntecedentes e informacin pertinente
sobre el contexto
Objetivos de la capacitacin
Resumen del contenido
Enfoque didctico y metodologa
Proceso de seleccin del alumnado

Perfil del alumno
Capacitadores, facilitadores y expertos
Material didctico
Parte 2
SEGUNDA PARTE: Evaluacin de la sesin de capacitacin debe incluir lo

siguiente:
Objetivo de la evaluacin
Pblico a quien va dirigido el informe
Metodologa de evaluacin, es decir
Descripcin de qu se est evaluando
Preguntas fundamentales abordadas
Herramientas de evaluacin empleadas
Fuentes de informacin
Principales resultados, es decir
Resumen y discusin/explicacin de los resultados
Anlisis e interpretacin
TERCERA PARTE: Conclusiones y recomendaciones deben incluir lo siguiente:

Conclusiones firmemente basadas en los resultados y su anlisis
Recomendaciones pertinentes y razonables
Prioridades claras para la accin
En los anexos se puede incluir lo siguiente:

El horario de la sesin de capacitacin
Los detalles de los datos y los anlisis
Las herramientas de recopilacin de datos (ej. copias de los cuestionarios, protocolos de
entrevista)
El plan general de evaluacin
La lista de alumnos que asistieron a la sesin de capacitacin
119
5.2.1 Las pginas introductorias del informe de evaluacin

En las pginas introductorias del informe de evaluacin figura la informacin fundamental
acerca del contexto. Se incluirn los siguientes elementos fundamentales:

a) La pgina del ttulo
b) La lista de siglas y abreviaturas
c) El ndice, incluyendo los anexos
d) El resumen ejecutivo
e) La organizacin del informe (se suele componer de 3 partes)
a) La pgina del ttulo
Parte 2
Promocin de la Educacin en
Derechos Humanos
Fortalecimiento de la capacidad de los

educadores en derechos humanos
El ttulo del informe de

evaluacin debe incluir una
referencia clara a la sesin de
capacitacin evaluada, por
ejemplo, el ttulo de la sesin de
capacitacin. Si se elabora un
manual de capacitacin para la
sesin, se puede usar la misma
portada.
Informe de Evaluacin
Fecha
7 al 11 de febrero de 2011
Instituto Nacional
de Derechos Humanos
Apartado Postal 500
Amaba, Sonotu
www.nhri.so
120
Ttulo del informe
Se debe indicar la fecha en

que se concluya el informe de
evaluacin.
Informacin de
contacto de la
organizacin que
redact el informe
Se debe incluir el nombre de la
organizacin, el logotipo y los
datos de contacto.
b) Lista de siglas y abreviaturas

A fin de mejorar la accesibilidad del informe de evaluacin y velar por que su contenido sea fcil
de entender, se recomienda proporcionar una lista con las siglas y abreviaturas ms utilizadas.
He aqu algunos ejemplos:
CDN
Convencin sobre los Derechos del Nio
DUDH
Declaracin Universal de Derechos Humanos
EDH
Educacin en derechos humanos
c) ndice
Un ndice detallado, incluyendo los anexos, indica a los lectores cmo est organizado el informe
de evaluacin, les brinda un resumen de los temas y facilita la bsqueda de la informacin que
ms les interese.
d) Resumen ejecutivo
Parte 2
Esta seccin debe ser un resumen sucinto de todo el informe (entre media pgina y tres como
mucho). El resumen ejecutivo se suele incluir en informes ms extensos. Se recomienda que en
los informes ms breves se incluya igualmente un apartado de no ms de media pgina al inicio
para destacar los resultados y recomendaciones clave. En el resumen deben figurar los datos
ms importantes para los usuarios primarios (es decir, los tomadores de decisiones), as como las
personas interesadas en los resultados, pero no necesariamente en la lectura integral del informe.
La informacin de este apartado debe incluir los siguientes aspectos:

Descripcin del producto evaluado (en este caso se trata de la sesin de

capacitacin);
Propsito de la evaluacin (motivos para realizar la evaluacin);
Preguntas abordadas y alcance de evaluacin;
Principales fuentes de datos y mtodos de recopilacin y anlisis de datos;
Resumen de los principales resultados;
Conclusiones basadas en la evidencia y el anlisis;
Resumen de las recomendaciones;
Cualquier limitacin o restriccin que se plantease en la evaluacin.
El resumen ejecutivo se debe redactar en tiempo pretrito y no debe contener apartados ni

ttulos. En l deben figurar slo los datos mencionados y fundamentados en el informe.
e) Organizacin del informe

Un informe de evaluacin se suele dividir en tres partes principales. Adems de las pginas
introductorias, que describen el contexto de la evaluacin, las otras tres secciones o partes
conforman el conjunto del informe. El contenido de cada parte se debe resumir bajo este
apartado. A continuacin figura un ejemplo.
121
Las tres partes principales del informe de evaluacin53
La primera parte del

Primera parte: Descripcin de la sesin
de capacitacin
En la primera parte de este informe figura
la informacin bsica sobre la sesin de
capacitacin, titulada Fortalecimiento de la
capacidad de los educadores en derechos
humanos. Contiene una breve descripcin del
taller, el propsito, los objetivos, los procesos
y el contenido, as como aspectos prcticos y
administrativos para impartir la capacitacin.
informe incluye, por lo general,

la informacin bsica sobre la
sesin de capacitacin. Esta
parte:
Describe concisamente
la sesin de capacitacin
evaluada
Esboza los objetivos de la
capacitacin
Describe el proceso
y el contenido de la
capacitacin
Parte 2
Resume los
aspectos prcticos y
administrativos que
conlleva la capacitacin
Segunda parte: Evaluacin de la sesin

de capacitacin
La segunda parte describe el proceso de
evaluacin y los mtodos empleados, y tambin
presenta los resultados de la evaluacin del
taller.
Tercera parte: Conclusiones y

recomendaciones
En la tercera parte se formulan las conclusiones
y recomendaciones sobre la base de las
observaciones aportadas.
53
122
En la segunda parte se
describe el proceso de evaluacin
y se presentan los resultados y
el anlisis e interpretacin de los
mismos.
La tercera parte
incluye las conclusiones y

recomendaciones sobre la base
de los datos presentados en
la segunda parte, as como
recomendaciones para futuras
modificaciones, a fin de mejorar
la capacitacin.
ris Zimmermann, Janise Hurtig y Erin Small, Stage 3: Writing an evaluation report en Tools of the Trade:
K
A CWIT Guide to Participatory Evaluation (Center for Research on Women and Gender, University of Illinois
at Chicago, 2008).
5.2.2 Primera parte: Descripcin de la sesin de

capacitacin
Esta seccin ofrece una descripcin general de la sesin de capacitacin. A continuacin, se tratan
los elementos que la componen.
a) Antecedentes e informacin pertinente sobre el contexto

Se debe mencionar el ttulo de la sesin de capacitacin, el (los) nombre(s) del (los)
organizador(es), la fecha, el lugar y la duracin de la formacin. Se agradece a los donantes y
cualquier otra persona que haya contribuido de modo significativo a la capacitacin. Se explica el
motivo por el que se imparte la capacitacin, en base a las necesidades de formacin evaluadas y
el entorno sociopoltico.
b) Objetivos de la capacitacin
Se presenta el objetivo general y los objectivos de aprendizaje de la sesin de capacitacin.
c) Resumen de la sesin de capacitacin

Se describe brevemente el contenido de la sesin de capacitacin. Se puede incluir el horario
completo de la sesin como anexo.
Parte 2
d) Enfoque didctico y metodologa

Se describe brevemente el enfoque didctico empleado en la capacitacin y se presentan ejemplos
de las tcnicas y los mtodos formativos empleados. En el cuadro 54 figura un ejemplo.
e) Proceso de seleccin del alumnado

Se explica el proceso de seleccin y se esbozan
los criterios empleados para escoger a los
alumnos.
f) Perfil del alumno

Se describe al grupo de alumnos o al pblico
meta (ej. nmero de alumnos, porcentaje
de hombres y mujeres, caractersticas de los
alumnos). Se puede incluir en un anexo la lista
completa de los alumnos, por orden alfabtico,
con los nombres de sus organizaciones o
instituciones y la informacin de contacto.
g) Capacitadores, facilitadores
y expertos
Cuadro 54
Descripcin del enfoque didctico

En este taller se emple un enfoque participativo.
Uno de los supuestos fundamentales de este
enfoque es que la mayora de los contenidos
los proporcionan los alumnos y el taller sirve
de marco para extraer estos contenidos. En la
metodologa se emple un combinado de trabajo
en grupos pequeos, presentaciones por parte
de expertos, casos de estudio y discusiones en
pleno. El diseo del programa de capacitacin se
fundament en los principios del aprendizaje de
adultos basado en experiencias. Se hizo hincapi
en la aplicacin prctica y en el desarrollo
de estrategias para la accin. El proceso de
aprendizaje se centr en la reflexin y evaluacin
constante.
Se indica el nombre y la informacin de

contacto de todos los capacitadores, facilitadores
y expertos, adems del tema de sus presentaciones.
h) Material didctico
Se describe el material didctico elaborado o adaptado. Si se ha elaborado material por escrito,
se puede enviar una copia electrnica junto con el informe, o una copia impresa cuando no se
disponga de una versin electrnica.
123
5.2.3 Segunda parte: Evaluacin de la sesin de

capacitacin
Esta parte debe proporcionar la siguiente informacin:
a) Propsito de la evaluacin
Motivo por el que se realiz la evaluacin
Qu se pretende lograr con la evaluacin
b) Pblico a quien va dirigida la evaluacin

Para quin es el informe? (Quin lo leer? Quin se servir de la informacin que contiene?
Con qu propsito?)
c) Metodologa de evaluacin
Parte 2
En esta seccin figuran los detalles del diseo de evaluacin. Se proporciona informacin acerca
de:

Los tipos de datos recopilados (cuantitativos, cualitativos o ambos);
Los instrumentos empleados para recopilar datos y las razones de su eleccin (ej.
cuestionarios, entrevistas);
Los procesos para recopilar datos (es decir, quin recopil los datos: personal,
facilitadores, alumnos de la sesin, voluntarios, evaluadores externos);
Las fuentes de datos (es decir, de qu fuentes se recopilaron los datos y criterios
de su seleccin);
El proceso de anlisis de datos;
Las limitaciones en el diseo o la implementacin de la evaluacin (es decir,

pertinencia de los instrumentos de recopilacin de datos en relacin con las
fuentes de datos, los desafos que se enfrentaron al realizar la evaluacin).
Se pueden incluir como anexos los instrumentos de recopilacin de datos.
d) Principales resultados
En esta seccin se esbozan los resultados del proceso de evaluacin anteriormente descrito,
acompaado de los datos complementarios recopilados. Primero se presentan algunos de los
resultados generales de la sesin de capacitacin y luego los resultados relativos a aspectos
especficos. Los resultados se deben presentar de manera que describan hasta qu punto se logr
cada objetivo de la sesin de capacitacin54.
Cabe sealar que los resultados se deben remitir siempre al propsito de la evaluacin.
Asimismo, no hay que olvidar incluir los resultados inesperados, pues estos a veces pueden
esclarecer las conclusiones.
La presentacin de resultados incluye los siguientes aspectos:

La pregunta de evaluacin formulada;
El nmero de encuestados;
54
124
Ibd.
Los resultados con respecto a cada pregunta;
Discusin e interpretacin de los resultados;
Las fortalezas y debilidades de la sesin de capacitacin, segn indiquen los

datos;
Informacin acerca de diferencias en cmo respondieron los distintos grupos de

alumnos (ej. hombres y mujeres). Posibles razones que explican las diferencias.
Cuadro 55
Interpretacin y conclusiones
La interpretacin es el proceso de darle significado a los datos analizados. Las cifras (datos
cuantitativos) y las observaciones o relatos (datos cualitativos) no son de por s indicativos de todo lo
que expresan los resultados de una sesin de capacitacin. Por ejemplo, qu significa el hecho de que
10 de los 25 alumnos comentasen que el horario de la capacitacin era muy agotador? Cmo se puede
comparar con la sesin previa? Hubo alguna modificacin en la capacitacin desde la ltima vez que
fue impartida que explique este resultado? Se puede comparar este grupo de alumnos con el anterior?
Se deben hacer modificaciones para la prxima vez?
Parte 2
La interpretacin de estos resultados implica determinar con qu se compararn los datos recopilados.
Esto puede incluir lo siguiente:

Los resultadosde otras evaluaciones
Los datos de lnea de base
La informacin recabada en la evaluacin de las necesidades de formacin
Los estndares predefinidos del rendimiento esperado (indicadores)
Los resultados del anlisis de los datos le permitirn explicar los logros y los desafos de la sesin de
capacitacin en el cumplimiento de sus objetivos.
No obstante, los resultados pueden ser interpretados de otra manera por diferentes personas. Por
lo tanto, es importante tomar en cuenta varios puntos de vista en la interpretacin de los datos. Las
reuniones con grupos pequeos para comentar los datos, incluyendo quizs a algunos de los alumnos
participantes en la capacitacin, pueden ayudar considerablemente a mejorar la comprensin de los
datos.
Las conclusiones son juicios de valor que emiten los evaluadores tras estudiar toda la informacin.
Las conclusiones no deben reiterar los resultados, sino abordar los temas fundamentales que surjan de
ellos.
Fuentes: Ellen Taylor-Powell, Sara Steele y Mohammad Douglah, Planning a program evaluation, University of Wisconsin-Extension,
February 1996; Illinois State Board of Education, Interpretation, use, and reporting of assessment results en Assessment Handbook: A
Guide for Developing Assessment Programs in Illinois Schools (Springfield, Illinois, 1995). Puede consultarse en www.gower.k12.il.us/Staff/
ASSESS/6_ch4.htm#Chapter%204 (consultado el 7 de diciembre de 2010). Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD),
Evaluation report. Puede consultarse en www.undp.org/evaluation/methodologies.htm (consultado el 7 de diciembre de 2010).
125
5.2.4 Tercera parte: Conclusiones y recomendaciones

Aparte del resumen ejecutivo, esta es una de las secciones ms importantes del informe. Es
muy probable que muchas personas se limiten a leer el resumen ejecutivo y las conclusiones
y recomendaciones, razn por la cual es importante que esta seccin sea lo ms clara y precisa
posible.
Esta seccin abarca los siguientes aspectos:

Las principales conclusiones de la evaluacin (ej. tres o cuatro puntos principales

que usted considere los ms importantes de la evaluacin y que quiere que
recuerden los lectores)55;
Sus recomendaciones acerca de la sesin de capacitacin;
Cualquier otra recomendacin para futuras evaluaciones.
A continuacin se ofrece un ejemplo.
Parte 2
Recomendaciones (continuacin):
4. Contenido de la capacitacin
Dado que esta sesin de capacitacin fue la
primera de una serie de tres, encaminadas al
fortalecimiento de la capacidad del personal de
la institucin nacional de derechos humanos
para disear e impartir una capacitacin eficaz,
se decidi centrarla principalmente en el diseo
de la formacin, incluyendo tambin algo de
contenido sobre la metodologa pedaggica
(ej. aptitudes de facilitacin). Sin embargo, los
alumnos consideraron que hubiese sido ms
til consolidar sus aptitudes de facilitacin,
como indicaron en sus observaciones (15 de los
20 alumnos formularon observaciones en este
sentido en el formulario final de evaluacin).
Por consiguiente, se recomienda que el
contenido de las prximas sesiones abarque un
componente considerable sobre la consolidacin
de las aptitudes de facilitacin, respondiendo
as a la necesidad expresada por los alumnos, y
que se valide la inclusin de este aspecto con los
participantes del siguiente taller de capacitacin.
55
126
En primer lugar, enmarque cada

una de las recomendaciones y
explique por qu se requiere una
recomendacin en este mbito.
En segundo lugar, explique

brevemente los resultados y por
qu usted piensa que se dieron.
Por ultimo, formule una

recomendacin con frases que
esbocen claramente qu acciones
se tomarn al respecto.
llen Taylor-Powell, Sara Steele y Mohammad Douglah, Planning a program evaluation, University of
E
Wisconsin-Extension, febrero de 1996.
5.2.5 Apndices y anexos

Esta seccin debe incluir los siguientes elementos:

El horario de la sesin de capacitacin;
Los detalles del anlisis de datos;
Los instrumentos de recopilacin de datos (ej. copias de los cuestionarios, guas

para las entrevistas);
Muestras de los datos recopilados (ej. las observaciones de los alumnos, los
trabajos que realicen los alumnos en la capacitacin);
La lista de alumnos que asistieron a la sesin de capacitacin.
5.3 Muestras de informes de evaluacin

He aqu dos ejemplos de informes de evaluacin que se cien a una metodologa slida y sirven
de referencia. Ambos informes se pueden consultar por Internet.
2010 International Human Rights Training Program - Evaluation Report
Se puede consultar en www.equitas.org
Este es un informe de evaluacin sumativa, que realiz internamente la
organizacin encargada de la capacitacin.
Impact Assessment of Rights Education Leading to Action Program (REAP)

Puede consultarse el resumen ejecutivo en www.hrea.org/pubs/Executive_
Summary_REAP-assessment-HREA.pdf
Este es el informe de la evaluacin de impacto de un programa, realizada por un
evaluador externo.
Parte 2
127
Parte 3
Consideraciones particulares
en la evaluacin
Esta parte trata de ciertas cuestiones y temas
importantes que los educadores en derechos
humanos tendrn que abordar al evaluar las
actividades de derechos humanos, y presenta
tambin algunas estrategias tiles al respecto.
Las cuestiones tratadas en la Tercera Parte son:
la dimensin de gnero en la evaluacin, los
efectos de la cultura y el idioma, la evaluacin
de las evaluaciones y cmo encontrar el tiempo
y los recursos necesarios para la evaluacin.
1. La dimensin de gnero en la evaluacin
2. Cultura e idioma
3. Cmo evaluar las evaluaciones
4. C
mo encontrar el tiempo y los recursos
necesarios para la evaluacin.
5. Comentarios finales
1. La dimensin de gnero
en la evaluacin
Las mujeres y las nias tienen experiencias
en comn que suelen diferir mucho de las
experiencias de los hombres y nios; stas
incluyen los tipos de abusos de derechos
humanos que enfrentan y la manera en que
disfrutan sus derechos. Las mujeres y nias son
frecuentemente vctimas de la discriminacin
en cuanto al acceso a la informacin, los
recursos, el poder poltico y las oportunidades
de toma de decisiones.
Cuadro 56
Definicin de gnero
El gnero se puede definir como un conjunto
culturalmente especfico de caractersticas que
identifica el comportamiento social, los papeles
y el estatus de las mujeres y los hombres y las
relaciones entre ambos. El gnero, por lo tanto,
no slo se refiere a las mujeres y los hombres,
sino a la relacin entre ambos y al modo en que
se construyen socialmente estas relaciones. Dado
que el trmino es relacional, el gnero abarca
tanto a mujeres como a hombres. Al igual que
los conceptos de clase, raza y etnia, el gnero
es un instrumento analtico para comprender
los procesos sociales. As pues, el gnero se
diferencia del sexo porque ste ltimo se refiere
a las diferencias biolgicas entre hombres y
mujeres.
En el mbito de la educacin en derechos

humanos, la aplicacin de la perspectiva de
gnero en la evaluacin educativa conlleva
evaluar las distintas implicaciones para las
mujeres, las nias, los hombres y los nios, en
cada etapa de proceso de evaluacin. A lo largo
de este Manual se han incluido preguntas y reflexiones con enfoque de gnero para ayudarnos
a integrar la perspectiva de gnero en la evaluacin de nuestro trabajo en EDH y asegurarnos
de que los resultados que buscamos lograr beneficien a hombres y mujeres por igual (vase
el cuadro 57). En concreto, la perspectiva de gnero debe servir de base para todo el proceso,
incluyendo las preguntas formuladas para la evaluacin de las necesidades de formacin, la
eleccin de los alumnos que participen en un grupo de discusin y los indicadores formulados
para la evaluacin de impacto56.
Cuadro 57
56
Evaluacin
Perspectiva de gnero
Evaluacin de las
necesidades de
formacin
Identificar las distintas necesidades de formacin de las mujeres y de

los hombres
Evaluacin formativa
Asegurarse de que el diseo de la sesin de capacitacin tome en

cuenta las consideraciones de gnero identificadas en la evaluacin
de las necesidades de formacin y que la evaluacin formativa las
valide
Evaluacin sumativa
post-formacin
Asegurarse de recopilar datos desglosados por gnero para

determinar cualquier diferencia notable en la experiencia de
aprendizaje de hombres y mujeres
Evaluaciones de la
transferencia y el
impacto
Comprobar que se hayan recopilado datos desglosados por gnero

para determinar si hay diferencias en el impacto a mediano y largo
plazo entre las mujeres y los hombres
Parte 3
La perspectiva de gnero en la evaluacin
as cuestiones formuladas en este apartado acerca de la perspectiva de gnero son tambin aplicables a
L
otros grupos tradicional o actualmente marginados, discriminados o vulnerables.
131
2. La cultura en la evaluacin
La cultura tiene hondas repercusiones en la eficacia de la evaluacin de la formacin en derechos
humanos. Una parte considerable de lo que entendemos como cultura, como las actitudes,
los valores, las normas y las creencias compartidas, suele ser tcita y, en el contexto de la
capacitacin en derechos humanos, quizs pueda resultar en percepciones muy distintas de las
mismas experiencias. La evaluacin, como cualquier otra experiencia, se percibe a travs de una
ptica cultural. Las percepciones sobre la evaluacin pueden diferir muchsimo y prestarse a
malentendidos.
Por ejemplo, la gente puede tener ideas muy distintas sobre las caractersticas de un enfoque
apropiado para la evaluacin. En algunas culturas, criticar una sesin de capacitacin puede
parecer descorts o malagradecido. Se dan casos en que las normas sociales establecen que, para
responder cortsmente a un visitante o persona influyente, se le dir que s, cuando en realidad la
respuesta es no57. A veces las preguntas que se formulan estn fundamentadas en la esencia de
otra cultura. Por ejemplo, cuando concluye la capacitacin y se pregunta qu informacin buscarn
en Google tras regresar a sus ocupaciones?, lo que en realidad se pretende saber es les quedan dudas
o preguntas acerca de algn tema? La primera pregunta de evaluacin presupone una experiencia
cultural comn en el mbito informtico, inaccesible a muchos grupos de alumnos. Hay culturas
en las que no se acostumbra llenar formularios de evaluacin ni encuestas, ya que pueden tener
una connotacin negativa de exmenes o pruebas.
Parte 3
Como educadores en derechos humanos, es importante reconocer que la cultura puede ser un
factor que influye en el modo en que se percibe la evaluacin. Saber que la cultura o el idioma
puede explicar el modo en que un grupo responda a una pregunta determinada es fundamental
para interpretar correctamente los datos. La sensibilidad acerca de las prcticas culturales
influye tambin en la seleccin de las tcnicas para recabar datos. Por ejemplo, en las culturas de
tradicin oral conviene ms hacer encuestas orales que esperar respuestas por escrito. Cabe citar
aqu algunos ejemplos para salvar las brechas culturales antes de que se produzcan:

Reconocer las diferencias culturales en la fase de desarrollo y al impartir la

capacitacin en derechos humanos;
Involucrar a un traductor cultural o constructor de puentes que comparta la

cultura de los alumnos y pueda hacer nexos o conexiones cuando sea necesario58;
Revisar los materiales (cuestionarios de evaluacin, herramientas, etc.) para

asegurarse de que sean culturalmente accesibles;
Reconocer nuestra propia ptica cultural como educadores en derechos

humanos, pues los alumnos no son los nicos con supuestos culturales;
Evaluar nuestras evaluaciones (vase ms adelante) para construir un

entendimiento comn sobre la evaluacin.
57
58
132
Incorporar la cultura en el perfil del alumno;
Learning to Live Together.

The Colorado Trust, The Importance of Culture in Evaluation: A Practical Guide for Evaluators (2007).
3. Cmo evaluar las evaluaciones

La evaluacin de las evaluaciones es, fundamentalmente, poner a prueba los procesos y
herramientas de evaluacin antes de emplearlos con los alumnos. Es una prctica importante
porque:

Determina la utilidad y la pertinencia de los potenciales mtodos, estrategias,

tcnicas o instrumentos de evaluacin;
Aporta informacin esencial para interpretar los datos recopilados59.
Una evaluacin de su evaluacin podra incluir preguntas sobre cmo interpretan los alumnos
ciertos conceptos o preguntas, lo cual le ayudar a comprender mejor los patrones generales
de las respuestas. Por ejemplo, es posible que los alumnos respondan afirmativamente a las
preguntas por un afn de agradar a los instructores o para no ser descorteses. Quizs las
evaluaciones les ponen nerviosos y las llenan a toda prisa, evitando dar informacin detallada.
Los datos que se extraigan en estos casos son muy tiles para interpretar los datos finales de la
evaluacin.
Poner a prueba los procesos y las herramientas de evaluacin de EDH ayuda a descubrir
muchos aspectos de los alumnos, como pueden ser las actitudes y el modo de comprender la
evaluacin. Asimismo, sirve para fomentar la participacin de todos en las evaluaciones. Cuando
los alumnos se percatan de cmo inciden sus creencias y experiencias en las respuestas que
formulan y reconocen la importancia de la evaluacin en la EDH, se animan a participar ms
en la evaluacin y la calidad de sus respuestas mejora. Este tipo de evaluacin no tiene que ser
extensa. De hecho, podra limitarse a una conversacin con los participantes al comienzo de la
capacitacin. Lo importante es que se aclaren las dudas y se fomente la discusin en torno a la
evaluacin.
Parte 3
Los momentos propicios para poner a prueba su evaluacin son: al comienzo del programa,
antes de emplear nuevos mtodos de evaluacin o antes de comenzar a trabajar con un nuevo
grupo de alumnos. Por ejemplo, si usted va a usar un instrumento de evaluacin con una escala
distinta para las respuestas (como la escala de Likert, en lugar del verdadero o falso), conviene
saber de antemano lo que piensan los alumnos al responder a este tipo de preguntas. De igual
modo, al iniciar una sesin de capacitacin con hombres y mujeres, conviene determinar si
la participacin de las mujeres en la evaluacin puede verse afectada negativamente por la
presencia de los hombres y encontrar formas de apoyar la participacin de las mujeres.
4. Cmo encontrar el tiempo y los recursos necesarios

para la evaluacin
El tiempo y los recursos dedicados a la evaluacin se focalizan y gestionan mucho mejor cuando
la evaluacin se planifica, se incorpora en la prctica del desarrollo de capacitaciones en EDH
y se adapta al contexto especfico de cada capacitacin. A continuacin figuran las prcticas
recomendables para gestionar el tiempo y los recursos que se inviertan en la evaluacin:

59
Simplificar donde sea posible. Tener en mente sus propsitos y los resultados
que quiere lograr le permite reducir y enfocar mejor sus actividades de
evaluacin. Considere tambin que entre ms informacin recabe, mayores sern
las cantidades de datos que tendr que analizar.
Michael Scriven, An introduction to meta-evaluation, Educational Products Report, vol. 2 (febrero de 1969).
133
Parte 3
Hacer dos cosas a la misma vez. Muchas veces, es posible integrar una actividad
de evaluacin en otras actividades. Por ejemplo, pueden incluirse preguntas
para evaluar las necesidades de formacin en un formulario de solicitud o en
una actividad de pre-capacitacin. Tambin puede pedirle a los participantes
de una capacitacin en curso sus opiniones sobre materiales que usted est
desarrollando para una futura capacitacin.
Involucrar a las partes interesadas. Cuando se les asigna un papel concreto y

un proceso claro a seguir, las partes interesadas pueden aportar observaciones e
informacin clave para el diseo, el desarrollo y la implementacin de la sesin
de capacitacin en derechos humanos. Considere proporcionarle herramientas a
las partes interesadas, para que puedan participar eficazmente
Pensar ms all del evento. Es muy fcil dejarse llevar por la emocin que
suscitan los eventos. El desarrollo de materiales, la acogida a los participantes
y la facilitacin son algunos de los aspectos del trabajo de formacin que ms
entusiasman a los educadores en derechos humanos. No obstante, es importante
tener presente que para demostrar el xito de nuestros eventos de capacitacin
en derechos humanos necesitamos una evaluacin eficaz. Por consiguiente, la
evaluacin debe comenzar antes del evento de capacitacin y continuar varios
meses despus de que ste haya terminado.
Preparar informes siempre requiere ms tiempo de lo que se piensa. Redactar

un buen informe de evaluacin es un trabajo que requiere tanto una visin
amplia como una atencin minuciosa a los detalles. En el clculo del tiempo,
tome en cuenta no slo el tiempo que le tome redactar el informe, sino tambin el
tiempo para solicitar y recibir comentarios y para hacer las revisiones necesarias.
Crear una cultura de evaluacin. Las personas que creen en la evaluacin la

apoyarn. En las sesiones de capacitacin en derechos humanos, los participantes
necesitan la oportunidad de familiarizarse con la evaluacin y comprender el
papel que juegan ellos mismos en determinar los resultados a largo plazo que
conducen al cambio social. Esta cultura de la evaluacin se puede construir al
incluir discusiones y ejercicios sobre la evaluacin en todas las capacitaciones.
Cultivar relaciones. En conjunto, las partes interesadas, los alumnos, los colegas
y los expertos pueden facilitar el proceso de evaluacin.
Incluir la evaluacin en el presupuesto. Los gastos de evaluacin, incluido

el tiempo del personal y los gastos operacionales se deben incorporar en los
proyectos y los programas.
Cabe recordar que al ser responsables propiciamos la mayor efectividad e impacto de

nuestro trabajo de derechos humanos y EDH. Adems, las organizaciones que demuestran
responsabilidad sobre sus resultados son precisamente las que suelen recibir fondos y apoyo de
donantes, expertos y dems partes interesadas.
134
Parte 4
Herramientas y tcnicas para
la evaluacin de la educacin
en derechos humanos
En esta parte se presenta una variedad de
herramientas y tcnicas de evaluacin, elaboradas por educadores en derechos humanos
que trabajan en el terreno, y aplicables en las
distintas etapas del proceso de evaluacin de la
capacitacin en derechos humanos.
Los variados ejemplos incluyen herramientas
para la evaluacin de las necesidades de formacin, la evaluacin formativa, la evaluacin
sumativa post-formacin y las evaluaciones de
la transferencia y el impacto. Al final figura una
lista de pautas y consejos para emplear estas
herramientas.
En los manuales de capacitacin para grupos
profesionales que publica el ACNUDH, como
las fuerzas de polica, el personal penitenciario, etc., figuran ms herramientas de evaluacin para pblicos especficos. Este material se
puede consultar en el sitio web del ACNUDH:
www.ohchr.org.
1. Herramientas para planificar la evaluacin
2. H
erramientas para la evaluacin de las
3. Herramientas para la evaluacin formativa
4. H
erramientas para la evaluacin sumativa
post-formacin
5. H
erramientas para las evaluaciones de la
transferencia y el impacto
6. Consejos y tcnicas
Introduccin
Cada una de las herramientas de evaluacin que figura en esta parte ha sido empleada
en mltiples ocasiones y en el contexto real de la educacin en derechos humanos. Para
ilustrar mejor el empleo de estas herramientas, cada una se presenta en el contexto de una
sesin especfica de capacitacin en derechos humanos. Sin embargo, cabe destacar que las
herramientas se adaptan fcilmente a otras sesiones de capacitacin en derechos humanos.
Cada herramienta se puede adaptar a las necesidades de una evaluacin en particular, siempre
y cuando la adaptacin utilice la estructura bsica de la herramienta y se tengan en mente el
propsito de la evaluacin y las preguntas que sta intentar responder.
Aunque se incluye una gran variedad de herramientas para todos los tipos de evaluacin
presentados en este Manual, no se pretende que sta sea una fuente exhaustiva de herramientas
para evaluar las sesiones de capacitacin en derechos humanos. Cada uno de nosotros elaborar
y adaptar muchas herramientas en el curso de nuestro trabajo de EDH. A medida que vamos
ideando nuevas herramientas, debemos compartirlas con otros educadores en derechos
humanos. De este modo respaldaremos la labor de nuestros colegas y construiremos una
comunidad de prctica con la finalidad de intercambiar conocimientos y experiencia en pro de
los derechos humanos.
Cmo est organizada esta parte

1. Herramientas para planificar la evaluacin: Se presentan aqu las herramientas
para comenzar a planificar el conjunto de la evaluacin de la sesin de capacitacin y escoger las
herramientas ms adecuadas para el trabajo.
2. Herramientas para la evaluacin de las necesidades de formacin: Figuran en
este apartado las herramientas empleadas en la fase de planificacin de la sesin de capacitacin
en derechos humanos. Estas nos ayudan a entender mejor el contexto de los derechos humanos y
la EDH y crear un perfil del alumno.
3. Herramientas para la evaluacin formativa: En esta seccin se presentan las
herramientas para realizar revisiones durante las fases de diseo y desarrollo de la sesin de
formacin.
4. Herramientas para la evaluacin sumativa post-formacin: En esta seccin
se presentan herramientas de evaluacin orales, escritas y de expresin corporal que aportan

informacin sobre las reacciones y el aprendizaje una vez terminada la sesin de capacitacin.
Tambin se incluyen algunas herramientas de evaluacin formativa en tiempo real.
Parte 4
5. Herramientas para las evaluaciones de la transferencia y el impacto: En esta
seccin figuran las herramientas para evaluar el impacto a mediano y largo plazo.
6. Consejos y tcnicas: Esta seccin aporta pautas y modos de organizar y realizar distintos
tipos de evaluacin, e indica las ventajas y las desventajas que conlleva el empleo de ciertas
herramientas.
Cabe sealar que algunos de los instrumentos se mencionan repetidas veces. Por ejemplo,
las entrevistas se pueden efectuar en cualquier fase de la sesin de capacitacin en derechos
humanos pero, en cada ocasin, la entrevista responde a una finalidad distinta y trata de obtener
distintas respuestas.
137
Lista de herramientas
1. Herramientas para planificar la evaluacin
1.1 Plan de evaluacin
1.2 Cmo elegir la herramienta de evaluacin ms adecuada
2. Herramientas para la evaluacin de las necesidades de formacin
2.1 Entrevista
2.2 Cuestionario
2.3 Reunin de consulta
2.4 Uso del formulario de solicitud
2.5 Uso de la actividad de pre-capacitacin
3. Herramientas para la evaluacin formativa
3.1 Revisin del contenido por parte de expertos
3.2 Pautas para la revisin del diseo
4. Herramientas para la evaluacin sumativa post-formacin
4.1 Qu funcion y qu no?: El uso de un objeto para dar la palabra
4.2 Estamos dando en el blanco?
4.3 Votar con los pies
4.4 Terminar las frases
Parte 4
4.5 Enviar una tarjeta postal

4.6 Cabeza, corazn y manos
4.7 Cuestionario diario/cuestionario al finalizar el mdulo
4.8 Reunin de anlisis con los facilitadores
4.9 Diario de reflexiones
4.10 Cuestionario de evaluacin general
4.11 Entrevista con los participantes
4.12 Modelo del plan de accin individual
4.13 Cuadrcula para evaluar el plan de accin individual
138
5. Herramientas para las evaluaciones de la transferencia y el impacto

5.1 Grupo de discusin
5.2 Actividad de evaluacin en grupo
5.3 Cuestionario de seguimiento a los tres o seis meses
5.4 Cuestionario de seguimiento a los 12 o 24 meses
5.5 Relatos de impacto herramienta para recabar datos
6. Consejos y tcnicas
6.1 Consejos para realizar entrevistas
6.2 Consejos para dirigir un grupo de discusin
6.3 Consejos para elaborar un cuestionario
6.4 Consejos para formular preguntas eficaces en los cuestionarios
6.5 Consejos para utilizar escalas de calificacin/escalas Likert
6.6 Consejos sobre programas informticos de anlisis de datos
6.7 Desarrollo de indicadores para el marco lgico
6.8 Desarrollo del diagrama del marco lgico
Parte 4
139
1.
Herramientas para
PLANIFICAR LA EVALUACIN
Parte 4
141
HERRAMIENTA 1.1
1.1 Plan de evaluacin

Trazar un plan de evaluacin en la fase de desarrollo de la capacitacin garantiza la recopilacin
de la informacin necesaria para realizar el seguimiento de los cambios que se produzcan a la
larga y que se puedan vincular, razonablemente, con la sesin de capacitacin.
A continuacin figura un ejemplo que ilustra la combinacin de herramientas necesarias y los
plazos para realizar las distintas clases de evaluacin que se llevan a cabo como parte del plan de
evaluacin. Asimismo, hay una tabla de planificacin que podemos usar para elaborar el plan de
evaluacin de nuestras actividades de formacin.
Tipo de
evaluacin
Evaluacin
de las
necesidades
de formacin
Evaluacin
formativa
Evaluacin
sumativa
postformacin
Evaluaciones
de la
transferencia
y el impacto
Acciones
Lo que har para

identificar las
necesidades de
formacin
Lo que har
para obtener
retroalimentacin
sobre el contenido
y el diseo de mi
formacin
Lo que har para

recopilar datos sobre
las reacciones y el
aprendizaje de los
alumnos a fin de
evaluar la eficacia de
la capacitacin
Lo que har para

darle seguimiento a
los resultados a largo
plazo atribuibles
a la sesin de
capacitacin
R
ealizar
entrevistas
con posibles
alumnos
Parte 4
P
edir a los
alumnos que
llenen los
formularios
preliminares a
la capacitacin
Pedir a los
colegas que
revisen el
diseo
Pedir a un
experto que
revise el
contenido,
por correo
electrnico
Emplear
cuestionarios
de evaluacin
diarios para
sopesar las
reacciones y el
aprendizaje
Celebrar
reuniones de
anlisis con los
facilitadores
para evaluar la
eficacia de la
capacitacin
Realizar
entrevistas con
una muestra
aleatoria de
alumnos seis
meses despus
de la formacin
Llevar a cabo
una actividad
de evaluacin
en grupo con
un grupo
representativo
de alumnos, al
cabo de un ao
Enviar un
cuestionario de
seguimiento,
al cabo de dos
aos
Plazo
142
Las dos ltimas

semanas de enero
La segunda
semana de febrero
El 15 de marzo
(ltimo da de
la sesin de
capacitacin)
Entre 6 y 24 meses
despus
HERRAMIENTA 1.1
Muestra: Cuadro de planificacin de la evaluacin
Tipo de
evaluacin
Evaluacin
de las
necesidades
de
formacin
Evaluacin
formativa
Evaluacin
sumativa
postformacin
Evaluaciones
de la
transferencia
y el impacto
Propsito de la
evaluacin
Plazo
Qu queremos
averiguar con
esta evaluacin?
Quin realizar
la evaluacin?
Pblicos
previstos para la
evaluacin
Fuentes de
datos
Parte 4
Herramientas
para recopilar
datos
Mtodos para
analizar datos
Cmo se
utilizarn los
resultados
Otras
consideraciones
143
HERRAMIENTA 1.2
1.2 Cmo elegir la herramienta de evaluacin ms

adecuada
Al tratar de determinar cules herramientas de evaluacin debemos emplear, hay que tener en
cuenta varios factores para asegurarnos de seleccionar las ms adecuadas. En el siguiente grfico
se enumeran los principales factores que se deben tener en cuenta, con algunos ejemplos.
Factores que se deben
considerar al seleccionar
herramientas
Tipo de informacin que
hay que recabar
Ejemplo
Hace falta una herramienta de evaluacin sumativa para
recopilar datos cuantitativos, que se comunicarn a los
donantes
Herramienta: Un cuestionario, incluyendo preguntas cerradas
Fuente de informacin
Es necesaria una herramienta de evaluacin sumativa que

se emplear con un grupo de alumnos con bajo nivel de
alfabetizacin
Herramienta: Una herramienta visual
(por ejemplo, votar con los pies)
Contexto
Se requiere una herramienta de evaluacin formativa que se

pueda usar al aire libre
Herramienta: Un grupo de discusin
Parte 4
Tiempo y recursos
disponibles
Se requiere una herramienta de evaluacin formativa que se

pueda usar a distancia
Herramienta: Un cuestionario por Internet
Complementariedad
Se necesitan herramientas de evaluacin sumativa postformacin que se complementen, a fin de posibilitar la

triangulacin
Herramienta: Un cuestionario con una amplia gama de
preguntas y entrevistas con algunos alumnos para hacer un
sondeo ms a fondo
Experiencia
Se requiere una herramienta de evaluacin del impacto que

no sea un foro virtual, pues algunos de los alumnos no tienen
acceso fcil al Internet.
Herramienta: Una actividad de evaluacin presencial en grupo
144
2.
Herramientas para la
EVALUACIN DE LAS NECESIDADES

DE FORMACIN
Parte 4
145
HERRAMIENTA 2.1
EVALUACIN DE LAS NECESIDADES DE FORMACIN
2.1 Entrevista
Meta:
Recabar informacin para determinar las necesidades de formacin
Descripcin:
C
onversacin guiada en la cual se le formulan las mismas preguntas a personas de un mismo
grupo (ej. grupo de alumnos, expertos)
L
as preguntas se centran en recabar informacin relevante sobre el contexto de derechos humanos
y las caractersticas de los posibles alumnos que participarn en la capacitacin
P
ermite hacer un sondeo sobre las reas de inters y recopilar informacin ms exhaustiva
S
e puede usar una variedad de tipos de preguntas: preguntas abiertas, escenarios y discusin sobre
problemas especficos
Materiales:
U
na copia del formulario de entrevista por cada entrevista realizada
V
arios bolgrafos y lpices para anotar las respuestas de las entrevistas
Aparatos para grabar (audio, vdeo, computadora) (opcional)
Informacin contextual sobre esta herramienta:

E
l formulario de entrevista que aqu figura se dise para guiar a un entrevistador a dirigirle
preguntas a directores de ministerios de relaciones exteriores, cuyo personal participar en un
curso bsico de derechos humanos
Parte 4
E
l propsito especfico de este instrumento fue determinar las necesidades de formacin en
derechos humanos de nuevos funcionarios gubernamentales de servicio exterior, quienes tenan
que tomar un curso sobre derechos humanos como parte de su orientacin laboral
146
HERRAMIENTA 2.1
Muestra: Formulario de entrevista
Datos de identidad para la entrevista
Fecha de la entrevista:
Nombre del encargado de la entrevista:
Nombre de la persona entrevistada:

Organizacin/grupo/comunidad:
Cargo que ocupa:
Fecha de nacimiento: Da/Mes/Ao
Sexo:
Nmero de telfono:
Nmero de telfono mvil:
o M
o F
Direccin:
Preguntas de la entrevista
1. Podra indicar, a grandes rasgos, qu tipo de formacin tiene el grupo de funcionarios del
servicio de relaciones exteriores que asistirn a la capacitacin?
Experiencia profesional
Nivel de instruccin
Parte 4
Edad media
Porcentaje de hombres y mujeres
Motivacin para trabajar en el servicio
diplomtico
Tiempo promedio que llevan
trabajando en el servicio diplomtico
Otros factores importantes que
convenga conocer
contina
147
2. Podra indicar, en pocas palabras, qu clase de labor desempearn tras la capacitacin?

La funcin que cumplan? Sus responsabilidades?
3. En su opinin, cules son las necesidades de formacin en derechos humanos del grupo?
4. Hay alguien entre los posibles alumnos que haya recibido previamente capacitacin
en derechos humanos? Podra darme algunos ejemplos del tipo de capacitacin que
recibieron y dnde?
5. Esta sesin de capacitacin en derechos humanos es obligatoria como parte de la

formacin laboral?
6. Cmo emplearn los nuevos conocimientos en su labor?
7. Qu opina sobre sus estilos de aprendizaje? Estaran cmodos con un enfoque
participativo?
Parte 4
8. Ha planificado algn tipo de seguimiento con los alumnos tras la capacitacin?
9. Hay alguna informacin importante acerca del grupo de alumnos que, en su opinin,
deberamos tener en cuenta al disear la capacitacin?
10. Tendra inconveniente en que me comunique con usted si necesito ms informacin?
148
HERRAMIENTA 2.2
2.2 Cuestionario
Meta:
Descripcin:
U
na serie de preguntas centradas en la recopilacin de datos pertinentes acerca de la situacin
de los derechos humanos y las caractersticas de los posibles alumnos que participarn en la
capacitacin
S
e pueden usar tanto preguntas abiertas como preguntas cerradas
I ncluye una introduccin acerca del propsito del instrumento e instrucciones para llenar y
devolver el cuestionario
Materiales:
U
na copia del cuestionario por cada persona encuestada

E
l modelo de cuestionario que aqu figura se elabor para recopilar datos acerca de las necesidades
de formacin del personal de organizaciones comunitarias encargado de los programas para
jvenes entre los 13 y 17 aos
E
l propsito especfico de este instrumento era determinar las necesidades y las oportunidades
para fomentar la diversidad y la educacin en derechos humanos entre los jvenes de entre
13 y 17 aos que participan en programas comunitarios diseados especficamente para jvenes
E
ste cuestionario sirve tambin como gua para realizar entrevistas
Parte 4
149
HERRAMIENTA 2.2
Muestra: Cuestionario para los miembros del personal

de organizaciones comunitarias encargados de los
programas para jvenes (entre 13 y 17 aos)
Introduccin
El objetivo de este cuestionario es determinar las necesidades y las oportunidades para fomentar
el respeto a la diversidad y la educacin en derechos humanos entre los jvenes de entre 13 y 17
aos que participan en programas comunitarios diseados especficamente para jvenes.
Invitamos a una persona de su organizacin, encargada de los programas para la juventud, a
llenar este cuestionario y remitirlo antes del [indique la fecha de entrega].
Por favor tomar nota de que la informacin suministrada ser confidencial y se utilizar
exclusivamente para los fines de esta evaluacin de las necesidades de formacin. Para lograr
que esta tarea de recopilacin de datos tenga xito, es muy importante que las respuestas reflejen
su opinin con la mayor exactitud posible. Los resultados de este proceso se publicarn en
un informe que se entregar a todos los participantes de la evaluacin de las necesidades de
formacin. En el informe no aparecern los nombres de las personas.
Llenar el cuestionario debe tomar 20 minutos, aproximadamente.
Agradecemos muchsimo su colaboracin.
Para cualquier pregunta sobre este cuestionario o para ms informacin sobre el proyecto:
[Indicar los datos para comunicarse con la persona encargada de los cuestionarios cumplimentados]
El plazo de entrega del cuestionario es el [fecha]; por favor remitir el cuestionario a la siguiente
direccin de correo electrnico: [direccin de correo electrnico]
Por correo: [direccin postal]
Parte 4
Por fax: [nmero de fax]

SECCIN A. PERFIL DE LA ORGANIZACIN
1. Cules son las principales actividades y servicios que ofrece su organizacin a los jvenes
de entre 13 y 17 aos?
a)
b)
c)
contina
150
2. Qu actividad o servicio de su organizacin tiene el mayor xito entre los adolescentes?
Nombre de la actividad o servicio:
Descripcin:
3. A qu factores atribuye usted el xito de esta actividad o servicio?
4. Ofrece su organizacin actividades o servicios en colaboracin con otras organizaciones?

o S
o No
Por favor enumere sus principales socios:
SECCIN B. LOS JVENES DE SU COMUNIDAD
5. Cules de los siguientes temas considera usted que se deben tratar con prioridad entre los
adolescentes de su comunidad?
a) Seale tres temas prioritarios.
o Justicia
o Autoestima
o Derechos y responsabilidades
o Sentido de pertenencia
o Exclusin y marginacin
o Relaciones ntimas y sexualidad
o Acoso escolar, intimidacin
o Identidad
o Discriminacin y racismo
o Liderazgo y participacin ciudadana
o Violencia y resolucin de conflictos
Parte 4
o Relaciones con los dems
contina
151
b) Si procede, indique qu otros temas considera que se deben tratar con los jvenes de su
comunidad:
c) Los temas que hay que tratar, son los mismos para los y las adolescentes?
o S
o No
En caso negativo, cules son las principales diferencias?
6. Cmo describira la participacin de los adolescentes en el desarrollo y la implementacin
de iniciativas comunitarias en su comunidad*?
o Participan mucho
o Participan
o Participan poco
o No participan en absoluto
Explique la respuesta:
7. Participan las adolescentes de igual modo que los adolescentes en las iniciativas
comunitarias?
o S
o No, las adolescentes participan ms
o No, los adolescentes participan ms
Si la respuesta es negativa, en qu se caracteriza principalmente la participacin de los y las
adolescentes?
Parte 4
8. En su opinin, cree que los adolescentes quieran participar ms de lo que ahora participan
en las iniciativas comunitarias?
o S
o No
9. Cules son los principales factores que propician la participacin de los adolescentes en las
iniciativas comunitarias?
a)
b)
c)
contina
* En este cuestionario por su comunidad se entiende el conjunto de personas y la zona geogrfica que cubre
su organizacin.
152
10. En su comunidad, cules son los principales factores que dificultan la participacin de los
adolescentes en las iniciativas comunitarias?
a)
b)
c)
SECCIN C. PAPEL DE LA EDUCACIN EN DERECHOS HUMANOS EN LA

LUCHA CONTRA EL RACISMO Y LA DISCRIMINACIN
11. Cree que es importante sensibilizar a los jvenes acerca del respeto a la diversidad, la no
discriminacin y los derechos humanos?
o S
o No
o No lo s
12. Ha realizado o piensa realizar actividades encaminadas a sensibilizar a los adolescentes
acerca del respeto por la diversidad, la no discriminacin o los derechos humanos?
o S
o No
Nombre de la actividad o actividades:
Descripcin:
Parte 4
13. Cules son las principales formas de discriminacin que enfrentan los adolescentes
en su comunidad (acciones discriminatorias, gestos que hacen, observan o sufren los
adolescentes)?
a) Indique las 3 formas ms frecuentes de discriminacin:
o Edad
o Discapacidad
o Sexo
o Idioma
o Apariencia fsica
o Orientacin sexual
o Ideas polticas
o Raza, color, origen nacional o tnico
o C
ondicin social (ingresos, actividad
laboral, grado de instruccin, etc.)
o E
stado civil (sin documentacin oficial,
adoptado, familia monoparental, pareja
no casada, etc.)
o Embarazo
o Religin
contina
153
b) Son stas formas ms frecuentes de discriminacin las mismas para los y las adolescentes?
o S.
o No.
En caso negativo, cules son las diferencias ms notables?
14. Opina usted que los adolescentes de su comunidad saben cundo es discriminatorio un
comentario o un acto?
o S, siempre
o S, la mayora de las veces
o No, rara vez
o No, nunca
15. Estn preparados los adolescentes de su comunidad para saber cmo responder
debidamente a comentarios o actos discriminatorios?
o S, siempre
o No, rara vez
o No, nunca
Parte 4
16. Cmo calificara el nivel de conocimientos de los adolescentes en su comunidad acerca de

sus propios derechos y responsabilidades?
o Muy alto
o Alto
o Bajo
o Nulo
contina
154
17. Saben los trabajadores de juventud cuando un comentario o un acto es discriminatorio?

o S, siempre
o No, rara vez
o No, nunca
18. Estn preparados los trabajadores de juventud de su comunidad para saber cmo
responder debidamente a comentarios o actos discriminatorios?
o S, siempre
o No, rara vez
o No, nunca
19. Qu conocimientos, habilidades o actitudes quisiera usted que desarrollen los
trabajadores de juventud de su comunidad para intervenir ms eficazmente con jvenes
de entre 13 y 17 aos?
a)
b)
c)
Parte 4
SECCIN D. COMENTARIOS Y SUGERENCIAS GENERALES
20. Segn su experiencia, cules son los elementos fundamentales que deben considerarse
para lograr el xito de cualquier programa para adolescentes de entre 13 y 17 aos?
a)
b)
c)
contina
155
21. Cules son los principales elementos que deben considerarse para lograr el xito de un
programa de educacin en derechos humanos dedicado a adolescentes de entre 13 y 17 aos?
a)
b)
c)
22. Podra sugerir alguna iniciativa para fomentar el respeto a la diversidad y luchar contra
la discriminacin que sufren los adolescentes?
a) Describa sus ideas:
b) Sugiera cunto deberan durar estas iniciativas (ej. una jornada, un proyecto de entre dos y
seis meses, etc.):
c) Indique qu clases de iniciativas o actividades se podran realizar (eventos pblicos,

proyectos artsticos, jornadas de temas especiales, actividades interactivas por Internet, etc.):
SECCIN E. DATOS DE IDENTIDAD DE LA PERSONA ENCUESTADA
23. Nombre de su organizacin:

24. Nmero de empleados que trabajan
con jvenes de entre 13 y 17 aos:
25. Nmero de voluntarios que trabajan

con jvenes de entre 13 y 17 aos:
Parte 4
26. Tipo de organizacin:

o Organizacin comunitaria nacional
o Organizacin comunitaria local
o Otras (especificar):
a) Su edad:
o 12-18
o 18-35
b) Sexo:
oM
oF
o 36-50
o 51 ms
c) Su puesto:
Remita el formulario cumplimentado a: [direccin de correo electrnico]
Muchas gracias por su colaboracin!
156
HERRAMIENTA 2.3
2.3 Reunin de consulta

Meta:
Descripcin:
I nvestigacin colaborativa con un orden del da detallado para guiar las discusiones
S
e invita a los representantes de todas las partes interesadas a exponer sus opiniones acerca de la
situacin de los derechos humanos, la participacin de posibles alumnos y las correspondientes
L
as preguntas se exploran a travs de varias actividades, por separado o en grupos pequeos, as
como en pleno
S
e recomienda que la reunin sea slo de una jornada y que el grupo tenga entre 10 y 15
participantes
E
s aconsejable que dos facilitadores se encarguen de la reunin, para repartirse las tareas de
facilitacin y apunte de notas
Materiales:
S
ala de reunin
U
na copia del orden del da para cada participante (se recomienda enviarla de antemano)
P
apelgrafo, pizarra blanca o cualquier otro medio para escribir las ideas
Aparatos para grabar (ej. audio, vdeo, computadora)
Parte 4

E
l orden del da para la reunin de consulta que figura a continuacin esboza una jornada de
recopilacin de informacin sobre las necesidades de formacin en derechos humanos para las
fuerzas policiales, con relacin a la propagacin de la violencia de gnero en un pas determinado
L
as partes interesadas invitadas a la reunin incluyen miembros del personal de los Ministerios del
Interior y de Asuntos de la Mujer, as como representantes de las fuerzas policiales, organizaciones
de mujeres, la institucin nacional de derechos humanos, organizaciones no gubernamentales de
derechos humanos y el Centro de Apoyo a las Vctimas
E
l propsito especfico de este instrumento es determinar cmo se puede afrontar la actual
situacin de violencia de gnero en el pas con una iniciativa de capacitacin de derechos humanos
dedicada a la polica nacional
157
HERRAMIENTA 2.3
Muestra: Orden del da de la reunin de consulta

Meta
La meta de esta consulta es determinar cmo se puede afrontar la actual situacin de violencia de
gnero en el pas con una iniciativa de capacitacin de derechos humanos dedicada a la polica
nacional.
Objetivos
Los objetivos de la consulta son lograr que los participantes:
Reflexionen acerca de la situacin actual en el pas, por lo que respecta a la violencia de gnero
y el papel que desempea la polica en este mbito
Analizar las iniciativas en curso para las fuerzas policiales, incluida la capacitacin,
encaminadas a luchar contra la violencia de gnero
Establecer con las fuerzas policiales cules son las necesidades de intervencin, en particular
las necesidades de formacin, y debatir acerca de las estrategias y las posibilidades de
colaboracin entre las principales partes interesadas
Horario
Sesin
Bienvenida
Parte 4
5 min.
158
Ttulo
30 min.
Sesin 1
Presentacin de los participantes y sus

expectativas
Se presentar a los facilitadores y a los participantes. Habr un
intercambio de expectativas para la consulta, as como de los
recursos que los participantes puedan aportar (ej. conocimientos,
habilidades y experiencia que aporten al proceso).
15 min.
Sesin 2
Resea de la consulta
El facilitador presentar los objetivos y el contenido de la consulta,
relacionndolos con las expectativas y los recursos que indiquen
los participantes en la primera sesin.
90 min.
Sesin 3
(incluida
la pausa)
Situacin actual con respecto a la violencia de

gnero
Los participantes debatirn la situacin actual en el pas desde sus
respectivos puntos de vista.
60 min.
Sesin 4
Funcin que desempean las fuerzas policiales en

la lucha contra la violencia de gnero
Sobre la base de la su experiencia, los participantes debatirn
acerca de la funcin que desempean las fuerzas
policiales en la lucha contra la violencia de gnero. contina
60 min.
Almuerzo
90 min.
Sesin 5
30 min.
Pausa
90 min.
Sesin 6
Evaluacin de las iniciativas en curso dedicadas a

las fuerzas policiales
Los participantes analizarn las iniciativas en curso, incluida la
capacitacin, dedicadas a las fuerzas policiales en la lucha contra la
violencia de gnero y evaluarn su impacto. Asimismo, realizarn
un intercambio de mejores prcticas y lecciones aprendidas en su
trabajo con la polica. Hablarn de las necesidades que no se hayan
atendido an, incluidas las necesidades de formacin.
La iniciativa nacional de capacitacin para las

fuerzas policiales
Sobre la base de la sesin anterior, los participantes intercambiarn
ideas y formularn observaciones acerca de un posible programa
de capacitacin de las fuerzas policiales en la lucha contra la
violencia de gnero, incluidos los siguientes aspectos:
Alcance y contenido
Colaboracin entre las partes interesadas
30 min.
Sesin 7
Pasos siguientes
30 min.
Sesin 8
Evaluacin y clausura de la jornada
Parte 4
159
HERRAMIENTA 2.4
2.4 Uso del formulario de solicitud

Meta:
Recabar informacin sobre las necesidades de formacin incorporando algunas de las preguntas bsicas
de la evaluacin de las necesidades de formacin en el formulario de inscripcin para una sesin de
capacitacin
Descripcin:
E
l formulario de solicitud de inscripcin detallado aporta informacin para evaluar a los
solicitantes y sirve tambin para recopilar datos relativos a las necesidades de formacin
L
as preguntas para evaluar las necesidades se centran en la recopilacin de datos pertinentes
acerca de la situacin de derechos humanos y las caractersticas de los posibles participantes de la
capacitacin
S
e puede usar una variedad de tipos de preguntas, incluyendo tanto preguntas abiertas como
cerradas
S
e incluye una introduccin explicando el objetivo de la herramienta e instrucciones para llenarla y
devolverla
Materiales:
U
na copia del formulario por cada solicitante (puede ser en formato electrnico)
Parte 4
E
l formulario de solicitud que figura ms adelante se elabor para obtener informacin acerca
de los alumnos que podran participar en un taller de capacitacin de capacitadores, as como
para recopilar informacin pertinente para la evaluacin de las necesidades de formacin, que se
incorporar luego en el diseo de la capacitacin
E
l propsito especfico de esta herramienta de evaluacin de las necesidades de formacin es
elaborar un perfil del alumno ms preciso, as como corroborar la informacin recibida sobre el
entorno para poder validar las necesidades de capacitacin en derechos humanos de los posibles
alumnos
Observacin: En esta muestra de formulario hemos incluido un gran nmero de preguntas para ilustrar
los distintos tipos de pregunta que se pueden formular. Las partes C, D y E en particular pueden
proporcionar informacin til para identificar y dar validez a las necesidades.
160
HERRAMIENTA 2.4
Muestra: Formulario de solicitud de inscripcin en una

sesin de capacitacin en derechos humanos
(proporciona tambin datos para evaluar las necesidades de formacin)
PARTE A. DATOS DEL CANDIDATO
1. A
pellido(s) (segn figure(n) en su pasaporte o
documento de identidad):
3. Sexo: o M
2. Nombre(s) (segn figure(n) en su pasaporte o

oF
4. Direccin de correo electrnico de trabajo*:
5. Direccin de correo electrnico personal*:
6. Telfono:
7. Telfono celular/mvil:
8. Direccin:
*Nota: Es muy importante incluir una direccin de correo electrnica activa porque es el mtodo de comunicacin ms
usado.
PARTE B. PERFIL DE LA ORGANIZACIN
9. Nombre de la organizacin:
10. Nombre del director:
Nmero:
Calle:
Parte 4
11. Direccin postal:

Apartado de correos:
Ciudad:
Provincia/Estado:
Cdigo postal:
Pas:
12. Telfono:
13. Fax:
14. Direccin de correo electrnico de la

organizacin:
15. Direccin de correo electrnico del

director:
16. Sitio web:
contina
161
17. Ao en que se fund la organizacin:

18. Nmero de personas que forman el
equipo de trabajo:
19. Nmero de voluntarios:
A tiempo completo:
A tiempo parcial:
o ONG local u organizacin comunitaria
o Institucin acadmica o de investigacin
o ONG nacional
o Gubernamental
o Institucin nacional
21. Cmo beneficiara a su organizacin la participacin del candidato en esta capacitacin?
Describa dos (2) actividades de educacin en derechos humanos que haya realizado su
organizacin y en la(s) que haya participado usted directamente: Ej. talleres, programas de
capacitacin, campaas de sensibilizacin.
Actividad 1
22. T
tulo:
23. Cundo se llev a cabo esta actividad

(mes/ao)?
24. Duracin:
25. Objetivo:
26. Pblico previsto:
Parte 4
27. Tipo de actividad (ej. taller, capacitacin, etc.):

28. Contenido de la actividad (objetivos, contenido didctico, metodologa, etc.)
a) Cul(es) era(n) el/los objetivo(s) de esta actividad?
b) Qu metodologa y qu tcnicas e instrumentos se emplearon en esta actividad? (ej. enfoque

participativo, ponencias o conferencias, juegos educativos, panfletos y folletos, vdeos, etc.)
contina
162
Seale la(s) casilla(s) que mejor describa(n) su participacin y aporte ms detalles sobre el
particular.
29. Particip en el diseo de la actividad. o
30. Detalle su participacin:
31. Particip en el diseo de los materiales. o

33. Particip como facilitador de la actividad. o

35. Se evalu esta actividad?
o S
o No
En caso afirmativo, indique el/los mtodo(s) de evaluacin empleado(s):

36. Enumere los principales resultados de esta actividad:
Actividad 2
37. T
tulo:
39. Duracin:
40. Objetivo:
41. Pblico previsto:
Parte 4

(mes/ao)?
42. Tipo de actividad (ej. taller, capacitacin, etc.):

43. Contenido de la actividad (objetivos, contenido didctico, metodologa, etc.)
a) Cul(es) era(n) el/los objetivo(s) de esta actividad?
b) Qu metodologa y qu tcnicas e instrumentos se emplearon en esta actividad? (ej. enfoque

participativo, ponencias o conferencias, juegos educativos, panfletos y folletos, vdeos, etc.)
contina
163
Seale la(s) casilla(s) que mejor describa(n) su participacin y aporte ms detalles sobre el
particular.
44. Particip en el diseo de la actividad. o
46. Particip en el diseo de los materiales. o

48. Particip como facilitador de la actividad. o

o S
o No
En caso afirmativo, indique el/los mtodo(s) de evaluacin empleado(s):
PARTE C. PERFIL DEL CANDIDATO
Parte 4
52. Cargo que ocupa en su organizacin:

53. Condicin:
o Empleado
o Voluntario
54. Cunto tiempo lleva trabajando en la organizacin?

55. Descripcin de sus responsabilidades generales:
56. Describa sus responsabilidades en cuanto a las actividades de educacin en derechos

humanos que haya realizado su organizacin (ej. elaboracin de material didctico, labor
de facilitador en las sesiones de capacitacin, etc.):
57. Indique en qu modo sera beneficioso para usted participar en la capacitacin.

contina
164
PARTE D. AUTOEVALUACIN DE LOS CONOCIMIENTOS EN DERECHOS

HUMANOS DEL SOLICITANTE
Su nivel de experiencia en el diseo de EDH
1. Sin experiencia
Por favor indique en la columna de la derecha su nivel de

experiencia con las siguientes habilidades de diseo de
formaciones:
2. Experiencia mnima
3. Con experiencia
4. Amplia experiencia
Diseo de formaciones
58. Determinar los objetivos del programa
59. Desarrollar los materiales de capacitacin
60. Determinar el contenido del programa
61. Incrementar la transferencia de aprendizaje en

el lugar de trabajo
62. Valorar las necesidades de los participantes
63. Evaluar la capacitacin
Aplicacin de la metodologa y la teora en el desarrollo e implementacin

de las actividades de EDH
64. Usar la metodologa participativa en su trabajo

de EDH
65. Aplicar la teora de educacin en derechos
humanos
66. Aplicar la teora del aprendizaje de adultos
Diseo de materiales para la capacitacin en derechos humanos
68. Disear juego de roles
69. Disear otro tipo de actividades participativas
72. Realizar entrevistas
73. Redactar de cuestionarios
74. Usar diarios de aprendizaje
Parte 4
67. Redactar casos de estudio
Uso de las herramientas y tcnicas de evaluacin
70. Realizar la evaluacin de las necesidades de

formacin
71. Desarrollar indicadores para evaluar los
resultados a corto, mediano y largo plazo
contina
165
Coordinacin de una actividad de EDH
75. A
ptitud para gestionar la logstica de una
76. Diseo del presupuesto
77. Manejo del presupuesto
Su nivel de experiencia como facilitador
1. Sin experiencia
Por favor indique en la columna de la derecha su nivel de

experiencia en cuanto a sus aptitudes como facilitador de una
sesin de capacitacin en derechos humanos:
2. Experiencia mnima
3. Con experiencia
4. Amplia experiencia
Preparacin del ambiente
78. Escoger y preparar el espacio para la

capacitacin (ej. la sala)
79. Crear un ambiente de apoyo, donde la gente se
sienta libre y sin miedo para asumir riesgos
84. Saber manejar a los alumnos difciles
85. Trabajar constructivamente con la diversidad
88. Presentar actividades de modo claro y conciso
89. Hacer preguntas de sondeo
90. Motivar el pensamiento crtico
Dinmicas de grupo
Parte 4
80. Mantener al grupo centrado en su trabajo

durante las sesiones
81. Asegurarse de que los alumnos respeten
el horario (ej. puntualidad en el comienzo,
descansos)
82. Balancear las necesidades individuales de los
participantes con las del grupo
83. Armonizar las necesidades de los participantes
con las exigencias del proceso
86. Leer el nimo del grupo y realizar los ajustes

necesarios
87. Instar a los participantes a reflexionar sobre las
dinmicas de grupo
Habilidades de proceso
contina
166
91. Parafrasear las intervenciones de los alumnos
92. Sintetizar las discusiones
93. Establecer las asociaciones y conexiones

apropiadas
94. Realizar actividades de anlisis
95. Usar rompe hielos y energizadores
96. Usar una variedad de tcnicas de formacin

participativa (ej. lluvia de ideas, juego de roles,
casos de estudio)
97. Uso del papelgrafo
98. Uso del equipo audiovisual
99. Saber definir un problema
100. Generar soluciones de modo participativo
101. Manejar conflictos
104. Propiciar el dilogo en lugar del debate
105. Manejar las preguntas
106. Realizar presentaciones
Habilidades de resolucin de problemas
Habilidades de comunicacin
102. Escuchar y enfocarse realmente en lo que el

participante est diciendo en lugar de en lo
que usted dir despus
103. Interpretar los signos no-verbales de los
participantes y responder de la manera
apropiada
Parte 4
107. Otras habilidades que considere importantes

a)
b)
c)
108. Describa dos (2) dilemas (ej. situaciones difciles) que usted haya experimentado como
facilitador y considere de provecho para otros participantes en la capacitacin.
a)
b)
contina
167
PARTE E. CARACTERSTICAS PERSONALES/CUALIDADES DE UN

FACILITADOR EFICAZ
109. Por favor enumere tres (3) de sus cualidades/caractersticas personales ms

sobresalientes que, en su opinin, hacen de usted un buen facilitador.
Ej. mente abierta, intuitivo
1.
2.
3.
110. Enumere tres (3) de sus cualidades/caractersticas personales ms sobresalientes que le

gustara fortalecer para ser un facilitador an mejor.
Ej. desarrollar la sensibilidad hacia los problemas de gnero
1.
2.
3.
111. Qu aporta su trabajo en EDH en cuanto a:

a) Problemas de derechos humanos en su sociedad? Cite ejemplos:
Parte 4
b) Las desigualdades entre hombres y mujeres en su sociedad? Cite ejemplos:
Por favor remita el formulario de solicitud de inscripcin a ms tardar [plazo de envo] a: [Nombre y
direccin de correo electrnico]
O por correo a: [direccin postal]
O por fax a: [nmero de fax]
168
HERRAMIENTA 2.5
2.5 Uso de la actividad de pre-capacitacin
Meta:
Recopilar informacin acerca de las necesidades de formacin, incorporando algunas preguntas bsicas
sobre las necesidades de formacin en la actividad de pre-capacitacin
Descripcin:
H
erramienta en forma de cuestionario que ayuda a los participantes a prepararse para la
capacitacin y tambin recoge informacin sobre las necesidades de formacin
P
uede incluir preguntas para evaluar las necesidades, encaminadas a recopilar informacin
pertinente sobre el contexto de derechos humanos y las caractersticas de los participantes
L
os formatos de las preguntas pueden ser variados: preguntas abiertas y cerradas
S
e debe incluir una introduccin que explique el propsito de la herramienta e instrucciones para
llenar y devolver el cuestionario
Materiales:
U
na copia del formulario por cada candidato (puede ser en formato electrnico)
Parte 4
L
a actividad de pre-capacitacin que figura a continuacin se elabor para ayudar a los alumnos
de la Comisin Nacional de Derechos Humanos a prepararse para la sesin de capacitacin
sobre derechos econmicos, sociales y culturales a la que asistirn, as como proporcionar a los
instructores ms detalles acerca de los alumnos y sus necesidades de formacin.
E
l propsito especfico de este instrumento, en cuanto a la evaluacin de las necesidades de
formacin, es determinar el nivel de conocimientos y experiencia en el tema de los derechos
econmicos, sociales y culturales.
169
HERRAMIENTA 2.5
Muestra: Actividad de pre-capacitacin para una

capacitacin sobre derechos econmicos, sociales y
culturales (aporta tambin datos sobre las necesidades de formacin)
Actividad de pre-capacitacin
Fortalecimiento de la capacidad de la Comisin Nacional de Derechos
Humanos en el mbito de la proteccin y la promocin de los derechos
econmicos, sociales y culturales
Bienvenidos a la capacitacin!
Esta es la primera de una serie de capacitaciones que tiene por objetivo fortalecer la capacidad
de la Comisin Nacional de Derechos Humanos en el mbito de la proteccin y la promocin
de los derechos econmicos, sociales y culturales. En esta capacitacin se presentar una amplia
introduccin a los derechos econmicos, sociales y culturales, las normas internacionales al
respecto, y el papel que cumplen, para promover estos derechos, la Comisin Nacional de
Derechos Humanos, el Gobierno y la sociedad civil.
Introduccin
El enfoque participativo de esta sesin propicia el aprendizaje activo, fundamentado en que

ustedes, como trabajadores en derechos humanos, y su organizacin, constituyen su ncleo.
Como participantes en esta capacitacin, se asume que cada uno de ustedes dispone de
conocimientos y experiencia en la materia para compartirlos con los dems, lo que hace de
ustedes un valioso recurso. La reflexin sobre sus necesidades de formacin, al igual que los
conocimientos, habilidades y la experiencia que ustedes aporten, son esenciales para el proceso
de aprendizaje. Los ejercicios de esta actividad de pre-capacitacin les guiarn en este proceso,
preparndoles para las actividades en las que participarn durante la capacitacin. Es importante
que llenen y remitan la actividad de pre-capacitacin dentro del plazo indicado, por ser ste un
importantsimo instrumento que nos ayudar a planificar eficazmente la sesin.
Parte 4
La actividad de pre-capacitacin les ayudar en la reflexin crtica sobre los siguientes aspectos:

Sus conocimientos acerca de las normas internacionales de derechos humanos

Sus conocimientos acerca de los derechos econmicos, sociales y culturales en su pas

Sus necesidades de aprendizaje

El aporte de sus conocimientos y experiencia en el tema
Todos los participantes deben completar la actividad de pre-capacitatin y remitirla lo antes
posible, dentro del plazo indicado [fecha]. Este ejercicio preliminar es una parte integral de la
capacitacin y es esencial que todos los participantes lo completen. Si tiene alguna dificultad
comprendiendo la actividad, por favor confe en su propio juicio. Completar esta actividad
y remitirla puntualmente es ms importante que presentar un documento pulido y perfecto.
Asimismo, se les pide a todos que traigan con ustedes una copia de la actividad completa a la
capacitacin.
Por favor enviar la actividad completa a ms tardar [indicar plazo de entrega] a: [Nombre y direccin
de correo electrnico]
170
PARTE A. DATOS DEL PARTICIPANTE
Se garantiza que estos datos no se divulgarn sin su previa autorizacin y que se har todo lo posible por guardar el
anonimato en la elaboracin del informe.
1. A
pellido(s) (segn figuren en su pasaporte o
3. Sexo: o M
2. Nombre(s) (segn figure(n) en su pasaporte o

oF
4. Direccin de correo electrnico de trabajo*:
6. Telfono:
8. Direccin privada:
*Nota: Es muy importante incluir una direccin de correo electrnica activa porque es el mtodo de comunicacin ms
usado.
PARTE B. CONOCIMIENTOS DE LOS INSTRUMENTOS INTERNACIONALES
9. Califique sus conocimientos sobre cada uno de los siguientes

instrumentos internacionales de derechos humanos. Emplee la
escala de clasificacin indicada y seale con un crculo el nmero
correspondiente para cada instrumento.
1. Lo desconozco (no
tengo experiencia
alguna con este
documento)
2. Tengo algn
conocimiento (tengo
poca experiencia con
este documento)
Nota: Se indica la fecha de adopcin o entrada en vigor de cada

instrumento.
3. Lo conozco (lo
empleo a veces)
4. Lo conozco muy
bien (lo empleo con
regularidad)
1
b) Pacto Internacional de Derechos Civiles y

Polticos, 1976
c) Pacto Internacional de Derechos Econmicos,

Sociales y Culturales, 1976
d) Convencin sobre la eliminacin de todas

las formas de discriminacin contra la mujer,
1981
e) Convencin sobre los Derechos del Nio, 1990
f) Convencin Internacional sobre la Eliminacin

de todas las Formas de Discriminacin Racial,
1965
Parte 4
a) Declaracin Universal de Derechos Humanos,

1948
contina
171
10. Cules de estos instrumentos internacionales suele emplear ms a menudo en su trabajo?

Explique brevemente cmo:
11. Qu instrumentos o mecanismos nacionales suele emplear ms a menudo en su trabajo?
PARTE C. DESCRIPCIN DE LA SITUACIN DE LOS DERECHOS ECONMICOS,

SOCIALES Y CULTURALES EN SU PAS
12. Cules son algunos de los desafos en cuanto a los derechos econmicos, sociales y
culturales en su pas?
13. Qu grupos vulneran los derechos econmicos, sociales y culturales en su pas?
14. Cules son los principales factores que contribuyen a estos problemas de derechos
humanos en el pas?
Parte 4
15. En los ltimos cinco aos, se ha fortalecido o debilitado la capacidad de las
organizaciones no gubernamentales o gubernamentales de su pas para afrontar los
problemas de derechos humanos tradicionales o de larga data? Por favor explique:
PARTE D. SU TRABAJO SOBRE LOS DERECHOS ECONMICOS, SOCIALES Y

CULTURALES
16. Cmo aborda usted los derechos econmicos, sociales y culturales en su trabajo?
17. Cules son los principales desafos que enfrenta su organizacin al abordar las cuestiones
relativas a los derechos econmicos, sociales y culturales?
contina
172
PARTE E. EL MONITOREO DE LOS DERECHOS ECONMICOS, SOCIALES Y

CULTURALES
18. Califique sus conocimientos de los siguientes aspectos del

monitoreo de los derechos econmicos, sociales y culturales:
1. Requieren
perfeccionamiento
2. Buenos
3. Muy buenos
4. No forman parte de
mi trabajo
a) Determinacin de los hechos
b) Uso de las normas internacionales de

derechos humanos como referencia
c) Llevar una relacin sistemtica de los

resultados de la investigacin
d) Analizar los datos
e) Redactar informes
f) Divulgar informes
PARTE F. NECESIDADES Y APORTES
19. Indique, en los espacios siguientes, dos (2) de sus necesidades de formacin (qu
espera aprender en la capacitacin) y dos (2) aportes (lo que puede usted ofrecer en
cuanto a conocimientos y experiencia).
Necesidades de formacin:
1.
2.
Aportes:
Parte 4
1.
2.
20. Termine la siguiente frase: Al participar en la capacitacin, espero adquirir...
173
3.
EVALUACIN FORMATIVA
Parte 4
175
HERRAMIENTA 3.1
EVALUACIN FORMATIVA
3.1 Revisin del contenido por parte de expertos

Meta:
Identificar las reas que requieren mejoras y hacer ajustes al contenido y diseo de la formacin antes de
finalizarlos
Descripcin:
R
evisin por escrito de determinados contenidos de una sesin de capacitacin por parte de un
experto en derechos humanos
P
rimero se debe hablar con el revisor experto (por telfono, en persona o por correo electrnico)
para conocer su inters y disponibilidad y obtener su compromiso para llevar a cabo la revisin del
material de capacitacin
L
uego se le envan los materiales a ser revisados al experto, por correo o en formato electrnico de
ser posible, acompaado de una carta explicando el tipo de observaciones esperadas. Asegrese
de:
E
xplicar bien las preguntas o temas de inters
I ndicar claramente el plazo para el trabajo de revisin
I ndicar claramente qu partes del material se deben revisar
E
l aporte del experto consiste en determinar si el contenido es actual, correcto, pertinente y
apropiado
Materiales:
U
n mensaje electrnico o carta de introduccin
U
na copia del material a ser revisado
Parte 4

E
l mensaje electrnico que aqu figura se envi a un experto en los derechos humanos de la mujer
E
l propsito especfico de esta herramienta fue determinar si el contenido sobre el marco
normativo y los conceptos clave de los derechos econmicos, sociales y culturales de la mujer era
correcto, pertinente y lo ms til posible
176
HERRAMIENTA 3.1
EVALUACIN FORMATIVA
Muestra: Mensaje electrnico enviado al experto que

revisar el contenido
(proporciona tambin datos para evaluar las necesidades de formacin)
De:
[nombre del director de la organizacin solicitante]
A:
[nombre del experto en los derechos de la mujer, encargado de la revisin]
Asunto: Comentarios a una nueva publicacin sobre los derechos econmicos, sociales y
culturales de la mujer
Fecha:
15 de noviembre
Publicacin: Manual sobre el Papel de las Instituciones Nacionales de Derechos Humanos en la
Proteccin y Promocin de los Derechos Econmicos, Sociales y Culturales de la Mujer
Estimado(a) [nombre del experto]:
Le escribo para consultarle sobre su inters y disponibilidad para asesorarnos y formular
comentarios sobre la publicacin arriba mencionada. Tal vez recuerde que le mencion este
asunto cuando nos vimos en la conferencia en Montreal el mes pasado. Este manual ser una
gua prctica para Instituciones Nacionales de Derechos Humanos (INDH) y sus aliados, que
deseen potenciar la eficacia de su trabajo de proteccin y promocin de los derechos econmicos,
sociales y culturales de la mujer. El manual tambin ser utilizado como una herramienta de
formacin. Durante esta fase de redaccin de la publicacin, nos dirigimos a un selecto nmero
de expertos con experiencia trabajando con Instituciones Nacionales de Derechos Humanos o
sobre los derechos econmicos, sociales y culturales de la mujer, para saber si estn dispuestos a
revisar el borrador.
Antecedentes sobre la publicacin
Parte 4
Este manual forma parte del seguimiento al Taller sobre los derechos econmicos, sociales
y culturales de la mujer en la regin de Asia y el Pacfico, celebrado en Manila en enero del
ao pasado. Asistieron al taller representantes de 14 Instituciones Nacionales de Derechos
Humanos de la regin de Asia y el Pacfico, con objeto de fortalecer sus capacidades para
promover y proteger los derechos econmicos, sociales y culturales de la mujer en la regin.
Nuestra organizacin y la Comisin de Derechos Humanos se encargaron de implementar el
taller regional, en colaboracin con la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas
para los Derechos Humanos, el PNUD y la Secretara del Commonwealth. Los organizadores
han realizado un trabajo conjunto con expertos para elaborar este Manual, sobre la base de las
sugerencias de los participantes al finalizar el taller. Financiaron la publicacin el PNUD, el
British Council y la Agencia Canadiense de Desarrollo Internacional.
177
Detalles de sus comentarios

Dados sus amplios conocimientos en el tema de los derechos econmicos, sociales y culturales
de la mujer, confo en su buena disposicin para dedicar algunas horas a revisar el borrador
del Manual y aportarnos sus comentarios o sugerencias, en particular, sobre las dos primeras
secciones: Examen del marco normativo y Conceptos clave de los derechos econmicos,
sociales y culturales de la mujer. Consideramos que su aporte es fundamental para asegurarnos
de que el material sea correcto, pertinente y til.
Si no tiene inconveniente en brindarnos su opinin experta, le enviaremos una copia del
borrador del Manual el 7 de diciembre, indicndole claramente las secciones que sometemos a su
consideracin. Agradeceremos nos comunique sus observaciones sobre estas secciones, as como
cualquier otro comentario general sobre la publicacin en su conjunto a ms tardar el 15 de enero.
El plazo actual para la publicacin del Manual es el 1 de marzo.
Nos dar mucho gusto reconocer su aporte en el apartado de agradecimientos de la publicacin.
Espero que est dispuesto a colaborar con nosotros para que esta publicacin sea un recurso
til de promocin de los derechos econmicos, sociales y culturales de la mujer y pedimos nos
confirme su disponibilidad a ms tardar el 30 de noviembre. Si desea cualquier aclaracin sobre
el tema, quedo a su entera disposicin.
Atentamente,
Parte 4
[nombre y firma del director de la organizacin solicitante]
178
HERRAMIENTA 3.2
EVALUACIN FORMATIVA
3.2 Pautas para la revisin del diseo

Meta:
Identificar las reas que requieren mejoras y hacer ajustes al contenido y diseo de la formacin antes de
finalizarlos
Descripcin:
U
na serie de preguntas acerca de los componentes clave del diseo de la formacin, que servir de
pauta para que un experto en el diseo de educacin en derechos humanos lo revise
S
uelen realizarlo uno o varios colegas de la misma organizacin, con experiencia en el diseo de la
EDH
E
s importante avisar con mucha antelacin a los colegas para saber si estn disponibles y
dispuestos a revisar el material de formacin
H
ay que indicarle al revisor las reas de mayor de inters
E
l plazo para la revisin debe ser adecuado
S
e remiten al revisor o revisores los materiales, con una copia de las pautas para la revisin del
diseo. La mejor manera de hacerlo es durante una reunn en persona, con objeto de:
Asegurarse de que los revisores tengan claros los temas de mayor inters
E
stablecer un plazo adecuado para la reunin
L
a contribucin del experto en diseo se centra en la coherencia y la organizacin en general de la
Materiales:
U
na copia de las pautas para la revisin del diseo
U
na copia del material a ser revisado
Parte 4

E
ste instrumento es un ejemplo de las pautas empleadas para enfocar la revisin del diseo,
llevada a cabo por un colega con experiencia en el diseo de formaciones en derechos humanos
E
l propsito de este instrumento es determinar qu aspectos hay que mejorar en cuanto al diseo
de la sesin de capacitacin en su conjunto.
179
HERRAMIENTA 3.2
EVALUACIN FORMATIVA
Muestra: Pautas para la revisin del diseo

Por favor revise el borrador de los materiales de formacin, usando como gua las preguntas que
aparecen a continuacin. Sus sugerencias para mejorar cualquiera de estos aspectos sern muy
bien recibidas.
1. Objetivos

Hay coherencia entre el objetivo general de la capacitacin y los resultados de la
evaluacin de las necesidades de formacin? El objetivo aborda las necesidades
identificadas? En caso negativo, por favor sugerir cambios.

Reflejan los objetivos de aprendizaje los contenidos clave requeridos para lograr el
objetivo general de la formacin? En caso negativo, por favor sugerir cambios.
Refleja la formulacin de los objetivos (la manera en que se han redactado) lo que
razonablemente pueden lograr los alumnos durante la capacitacin? En caso negativo,
por favor sugerir cambios.
Parte 4
2. Contenido y proceso

Concuerda el contenido con los objetivos de aprendizaje? En caso negativo, por favor
sugerir cambios.

Sirven los temas y las cuestiones para adquirir nuevos conocimientos, aptitudes y
actitudes? En caso negativo, por favor sugerir cambios.
Los manuales, las hojas de trabajo y las ayudas audiovisuales apoyan la adquisicin de
nuevos conocimientos, aptitudes y actitudes? En caso negativo, por favor sugerir
cambios.
Es adecuado el material de capacitacin para los alumnos previstos? Y el nivel del

lenguaje? Y el tipo de actividades? En caso negativo, por favor sugerir cambios.
Son pertinentes y adecuados los expertos externos identificados para esta sesin de
capacitacin? (esto abarca por ejemplo las presentaciones por parte de expertos, vdeos,
visitas al terreno, etc.) En caso negativo, por favor sugerir cambios.
Falta algn contenido? Hay lagunas? Habr que desarrollar ms contenido? En caso
negativo, por favor sugerir cambios.
Hay alguna informacin innecesaria o irrelevante que se pueda eliminar?
3. Duracin

Es razonable el plazo propuesto, en relacin con la cantidad de material que se
impartir? En caso negativo, por favor sugerir cambios.
4. Evaluacin

Hay coherencia entre el plan de evaluacin y los objetivos de aprendizaje? En caso
negativo, por favor sugerir cambios.

180
Son apropiadas las herramientas de evaluacin para el contenido de la formacin y los

participantes previstos? En caso negativo, por favor sugerir cambios.
4.
Evaluacin sumativa POST-formacin
Parte 4
181
HERRAMIENTA 4.1
4.1 Qu funcion y qu no?: El uso de un objeto para

dar la palabra (Adaptacin de Equitas, Play it Fair Toolkit, 2007 y Seeds of Change, Tools for
Meetings and Workshops, 2009)
Meta:
Recabar informacin sobre las reacciones de los alumnos durante una sesin de capacitacin
Descripcin:
E
s un instrumento de evaluacin oral que se puede utilizar al final de una jornada de capacitacin
y que consiste en pedir a los participantes que compartan sus reacciones, tanto positivas como
negativas, sobre cualquier aspecto del da
A
l expresar sus opiniones, los participantes tambin pueden reflexionar sobre los comentarios de
otros miembros del grupo
S
e elige un objeto para dar palabra a quien lo tenga
L
os participantes suelen formar un crculo, sentados o de pie, y el objeto se le da a una persona,
quien inicia la discusin. Esta persona comienza diciendo Algo que funcion bien hoy fue... Y
luego algo que no funcion muy bien hoy fue.... Por ejemplo:
Algo que funcion bien hoy fue la actividad sobre la universalidad de los derechos humanos.
Me dio buenas ideas para saber cmo abordar la resistencia a la universalidad en mis propias
formaciones. Algo que no funcion muy bien hoy es que nos quedamos sin la pausa del caf de
esta maana.
El facilitador escribe los comentarios de los participantes en el papelgrafo
L
a informacin recabada se puede utilizar para complementar los datos de evaluacin recopilados
al final de la capacitacin
Materiales:
Parte 4
C
ualquier objeto llamativo puede servir para ceder la palabra (ej. un palo, una concha marina, una
pluma). De ser posible, trate de emplear un objeto significativo para el grupo
Marcadores y papelgrafo

E
l siguiente ejemplo se dise para guiar una evaluacin oral con un grupo de participantes al
final de la primera jornada de una capacitacin de tres das.
E
l propsito de esta herramienta fue saber lo que pensaron y sintieron los alumnos acerca de la
jornada de capacitacin.
182
HERRAMIENTA 4.1
Muestra: Qu funcion y qu no?

El proceso
1. Indique a los alumnos que van a participar en una actividad de evaluacin oral.
2. Pdales que formen un crculo.
3. Indqueles el tiempo que tendr cada uno para hablar, por lo general un minuto por
persona.
4. Pdales que piensen en las actividades del da y que elijan ciertos momentos que quieran
compartir con el grupo.
5. Pdales que compartan:
Un momento positivo del da, comenzando por decir: Algo que funcion bien
hoy fue
Un aspecto menos positivo, comenzando por decir Algo que no funcion
muy bien hoy fue... Al comentar los aspectos menos agradables, pdale a los
participantes que piensen en cambios positivos. Sugirales que comiencen
diciendo Esto hubiera funcionado mejor si para que as propongan
soluciones.
6. D un ejemplo antes de comenzar.
7. Recuerde a los participantes el tiempo del que disponen para hablar.
8. Coloque el objeto para dar palabra en el centro del crculo.
9. Invite a un participante para que comience, tomando el objeto. Tras compartir sus
comentarios, esta persona vuelve a dejar el objeto en el centro del crculo para la persona
siguiente.
Parte 4
10 El proceso se repite hasta que todos hayan hecho uso de la palabra.
11. Anote los comentarios de los estudiantes en un papelgrafo. Estos datos se pueden
usar para complementar los datos de evaluacin recopilados al final de la sesin de
capacitacin
183
HERRAMIENTA 4.2
4.2 Estamos dando en el blanco?
(Adaptacin de http://homepages.ed.ac.uk/calarks/arks/Materials/particip/Bull%27s_Eye.pdf)
Meta:
Descripcin:
H
erramienta de evaluacin visual que se puede usar al final de una jornada de capacitacin para
que los participantes indiquen visualmente sus impresiones y opiniones acerca de las actividades
del da
P
articularmente til con grupos ms renuentes a comunicarse oralmente o por escrito
N
os permite ver si Ios participantes estn teniendo dificultades para comprender el proceso de
evaluacin
E
l facilitador anota las respuestas de los alumnos
L
os datos recabados se pueden usar para complementar los datos de evaluacin recopilados al
final de la sesin de capacitacin
Materiales:
P
apel de papelgrafo, marcadores, cinta adhesiva, pegatinas/calcomanas o notas adhesivas de
cuatro colores distintos

E
l proceso que se presenta a continuacin se realiz con un grupo de participantes al final de la
segunda jornada de una capacitacin de cuatro das
Parte 4
E
l propsito de este instrumento fue conocer la opinin de los participantes acerca de ciertos
aspectos de la jornada de capacitacin
184
HERRAMIENTA 4.2
Muestra: Estamos dando en el blanco?

Proceso
1. Dibuje una diana grande en cuatro (4) hojas de papelgrafo, unidas con cinta adhesiva.
Formule cuatro (4) frases que describan las actividades de la jornada sobre las cuales
quiere conocer las reacciones de los participantes. Estas se deben formular de antemano.
(Vanse la diana y las frases que figuran ms adelante.)
2. Informe a los alumnos que van a participar en una actividad de evaluacin, en la que
respondern pegando notas adhesivas o pegatinas de distintos colores en la diana que
usted prepar.
3. Entregue a cada participante cuatro (4) pegatinas redondas o notas adhesivas de distintos
colores y explqueles que cada color corresponde a una frase determinada. Cuando
usted lea la frase, los alumnos tienen que colocar la pegatina/nota adhesiva del color
correspondiente en la parte adecuada de la diana.
Frase 1 AZUL: Los ejemplos del experto sobre la Declaracin Universal de Derechos
Humanos son muy tiles para mi trabajo de EDH.
Frase 2 ROJO: Las actividades de hoy sobre la Convencin sobre los Derechos del Nio
son muy tiles para mi trabajo de EDH.
Frase 3 VERDE: Fue suficiente el tiempo dedicado a cada actividad.
Frase 4 AMARILLO: Qu buena fue la comida de hoy!
4. Despus de terminar con todas las frases, pida a los participantes que retrocedan y
observen la diana para ver el resultado de la jornada. Los grupos de pegatinas de colores
deben indicar claramente cmo valor el grupo el trabajo del da.
5. Pregnteles luego si desean hacer comentarios.
Parte 4
6. Una vez terminada la sesin, clasifique y calcule el nmero de respuestas para generar
datos cuantitativos sobre la valoracin de la jornada por parte de los participantes. Estos
datos se pueden usar para complementar los datos de evaluacin recopilados al final de
la sesin de capacitacin
185
Instrumento
Vamos camino de lograr lo propuesto? - Diagrama
Azul: Los ejemplos

del experto sobre la
Declaracin Universal de
Derechos Humanos son
muy tiles para mi trabajo
de EDH.
Rojo: Las actividades de

hoy sobre la Convencin
sobre los Derechos del
Nio son muy tiles para
mi trabajo de EDH.
En total desacuerdo
En desacuerdo
De acuerdo
En total acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Parte 4
Verde: Fue suficiente el

tiempo dedicado a cada
actividad.
186
En total desacuerdo
Amarillo: Qu buena fue

la comida de hoy!
HERRAMIENTA 4.3
4.3 Votar con los pies
(Adaptado de: http://homepages.ed.ac.uk/calarks/arks/Materials/particip/Bull%27s_Eye.pdf)
Meta:
Descripcin:
Variante de la herramienta 4.2 Estamos dando en el blanco?
H
erramienta de evaluacin que se puede usar al final de una jornada de capacitacin para que los
participantes indiquen sus impresiones y opiniones acerca de las actividades del da mediante la
expresin corporal
C
omo todo el grupo observa claramente la posicin del votante, es mayor el sentido de la
responsabilidad al formular comentarios
Particularmente til con grupos ms renuentes a comunicarse oralmente o por escrito
Se puede preguntar a los participantes por qu votaron de cierto modo
N
os permite ver si los participantes estn teniendo dificultades para comprender el proceso de
evaluacin
El facilitador anota las respuestas de los alumnos
L
Materiales:
Papel de papelgrafo, marcadores, cinta adhesiva
Parte 4

E
l proceso de votar con los pies que aqu figura fue diseado para guiar una evaluacin usando
la expresin corporal realizada al final de una jornada de capacitacin
E
l propsito especfico de este instrumento es averiguar qu pensaron y sintieron los alumnos
acerca del da de capacitacin
187
HERRAMIENTA 4.3
Muestra: Votar con los pies

Proceso
1. Dibuje una diana grande con cuatro crculos concntricos en cuatro (4) hojas de
papelgrafo, unidas con cinta adhesiva. El centro representa excelente, pasando luego
por bueno y regular, hasta llegar a malo, en el dimetro exterior.
2.
Coloque la diana en el suelo, en medio de la sala.
3. El crculo del centro de la diana representa la respuesta ms positiva y el extremo exterior
la respuesta menos positiva. Alejarse del centro del crculo implica cierta insatisfaccin,
es decir, que la actividad de algn modo no dio en el blanco.
4. Formule una lista de preguntas sobre las actividades de formacin de la jornada que le
gustara que respondan los participantes.
5. A medida que se plantea cada pregunta, los participantes tienen que pararse sobre la
parte de la diana que corresponda a sus opiniones. (Vanse los ejemplos de las dianas y
las frases que figuran ms adelante.)
6. Ejemplos de preguntas:
Teniendo en cuenta su relevancia para su trabajo, cmo calificara:
1. La presentacin sobre la Declaracin Universal de Derechos Humanos ?
2. Las actividades de hoy acerca de la Convencin sobre los Derechos del Nio?
3. El tiempo asignado a cada actividad?
4. La comida de hoy?
Parte 4
Herramienta
Clasifique y calcule el nmero de respuestas tras cada pregunta para generar datos cuantitativos
sobre la valoracin de la jornada por parte de los participantes. Estos datos se pueden usar para
complementar los datos de evaluacin recopilados al final de la sesin de capacitacin.
Diana de cuatro crculos concntricos
Mala
Regular
Buena
Excelente
Buena
Regular
Mala
188
HERRAMIENTA 4.4
4.4 Terminar las frases

Meta:
Descripcin:
H
erramienta de evaluacin por escrito, que se puede utilizar al final de una jornada de
capacitacin, hacindole a los participantes tres o cinco preguntas abiertas para obtener una amplia
variedad de respuestas sobre de los diferentes aspectos del da
L
as preguntas se deben formular de antemano y deben ser escritas en un papelgrafo o entregadas
en copia impresa a cada participante
Los participantes pueden realizar la actividad por separado o en grupos pequeos
Las respuestas las anota el facilitador o los mismos participantaes
L
Materiales:
Papelgrafo, marcadores, papel para escribir
Una copia de las preguntas para cada alumno (opcional)

E
l proceso de terminar la frases que aqu figura, se dise para guiar una evaluacin por escrito
con un grupo de participantes al final de una jornada de capacitacin
Parte 4
E
l propsito especfico de este instrumento es averiguar qu pensaron los alumnos acerca de las
actividades del da y pedirles que sugieran cambios
189
HERRAMIENTA 4.4
Muestra: Terminar las frases

Proceso
1. Escriba en el papelgrafo las preguntas abiertas sobre los aspectos de la capacitacin a ser
evaluados. Abajo figuran algunos ejemplos de frases.
2. D una hoja de papel de escribir a cada participante.
3. Pdales que terminen cada frase que figura en el papelgrafo. Asegrese de que indiquen
claramente cul frase estn completando.
4. Alternativamente, entregue a cada participante una copia de las frases abiertas y pdales
que las terminen en esa copia.
5. Pida a algunos voluntarios que lean sus respuestas o, si se dispone de tiempo pdale a
todos los participantes que lean sus respuestas en voz alta, uno por uno.
6. Anote o recoja las respuestas de los participantes. Estos datos se pueden usar para
Proceso alternativo
1. Separe a los participantes, formando grupos pequeos (de 3 a 5 integrantes).
2. Cada grupo nombrar a un relator. Explique que esta persona anotar las observaciones
que surjan de la discusin del grupo. Luego, los relatores de los grupos se reunirn con el
facilitador para comunicarle los comentarios de su grupo.
3. Tome nota de las observaciones. Estos datos se pueden usar para complementar los datos
de evaluacin recopilados al final de la sesin de capacitacin.
Parte 4
Herramienta
Reflexione sobre todos los aspectos de la capacitacin de hoy al completar
las frases.
1. Lo que me pareci muy efectivo de la capacitacin de hoy fue...
2. Las actividades ms tiles fueron...
3. Los facilitadores estuvieron...
4. Lo que hubiramos podido hacer mejor hoy
Comunidad/regin:
o M
o F
Nombre y apellidos (opcional):

Gracias por su colaboracin!
190
HERRAMIENTA 4.5
4.5 Enviar una tarjeta postal

Meta:
Descripcin:
H
erramienta de evaluacin por escrito, que se puede utilizar al final de una jornada de
capacitacin, en la cual los participantes completan cuatro frases abiertas sobre la jornada de
capacitacin, en una tarjeta postal a ser enviada al facilitador
S
e pide tambin a los participantes que dibujen un autorretrato en la parte de adelante de la postal,
a fin de que asuman una mayor responsabilidad sobre sus comentarios
Las postales se preparan con antelacin
El facilitador recoge las postales de los participantes
L
Materiales:
Una postal por participante
Un buzn para recoger las postales (opcional)

L
a herramienta de la tarjeta postal que aqu figura, se dise para guiar una evaluacin por
escrito con un grupo de participantes al final de una jornada de capacitacin
Parte 4
E
l propsito especfico de este instrumento es averiguar qu pensaron los alumnos acerca de las
actividades del da y pedirles que sugieran cambios
191
HERRAMIENTA 4.5
Muestra: Tarjeta postal
[Nombre del taller o evento de capacitacin]
Estimado(a)__________________
Lo que ms me ha servido ha sido________________,
porque:
__________________________________________________
__________________________________________________
No me ha servido de mucho __________________,
porque:
__________________________________________________
__________________________________________________
Me gustara saber ms acerca de:
__________________________________________________
__________________________________________________
Recomiendo que:
__________________________________________________
__________________________________________________
__________________________________________________
Parte 4
Autorretrato
192
HERRAMIENTA 4.6
4.6 Cabeza, corazn y manos
(Adaptado de Equitas, Play it Fair Toolkit, 2007. Disponible en el sitio www.equitas.org)
Meta:
Descripcin:
I nstrumento de evaluacin por escrito, guado por representaciones grficas a travs de las cuales
se pide a los participantes que expresen sus sentimientos y pensamientos sobre el contenido y el
proceso de la jornada de capacitacin y el modo en que pondrn en prctica los conocimientos
adquiridos
E
sta herramienta de evaluacin se puede utilizar al final de una jornada de capacitacin
E
s til para recabar retroalimentacin en directo, estimulando tanto las emociones como el
intelecto
L
a herramienta usa un formato de preguntas que puede dar lugar a una amplia variedad de
respuestas
L
as hojas con las respuestas se recogen y se recopilan los datos
L
as hojas de respuesta se se pueden exponer en la sala de capacitacin
L
Materiales:
U
na copia de la hoja de respuestas de cabeza, corazn y manos para cada participante
Parte 4

L
a herramienta de cabeza, corazn y manos que aqu figura se dise para guiar las reflexiones
de los participantes sobre las actividades del da
E
l propsito de esta herramienta es conocer lo que pensaron y sintieron los participantes sobre las
actividades del da, y darles la oportunidad de exponer sus reflexiones sobre cmo pondrn en
prctica los conocimientos adquiridos
193
HERRAMIENTA 4.6
Muestra: Cabeza, corazn y manos

Proceso
1. Entregue a cada participante una hoja de respuesta. (Vase la muestra en la pgina
siguiente.)
2. Pida a los participantes que reflexionen acerca de lo aprendido en la jornada de
capacitacin y que lo escriban en la hoja de respuesta, de acuerdo con las categoras
indicadas.
En el punto correspondiente a la cabeza, los participantes deben indicar cualquier
nuevo conocimiento adquirido a travs de las actividades del da y nuevas
preguntas para las cuales quieran respuestas.
En el punto correspondiente al corazn, deben indicar los nuevos conocimientos,
sentimientos o emociones que hayan experimentado.
En el punto correspondiente a las manos, deben indicar las nuevas habilidades
adquiridas y cmo piensan aplicarlas en su trabajo.
3. Pdale a los participantes que den respuestas muy concretas y personales, en la medida
de lo posible.
4. Una vez que hayan terminado con el periodo de reflexin individual, los participantes
reflexionan en grupos de dos. Se les pide que comenten sus respuestas con su
compaero(a), tratando de encontrar similitudes y diferencias.
5. Cuando se disponga de tiempo suficiente, puede pedirle a algunas parejas que
compartan algunas de sus reflexiones con el grupo.
Parte 4
6. Recoja las hojas de respuesta de los participantes. Estos datos se pueden usar para
194
Herramienta
Hoja de respuestas de Cabeza, corazn y manos
Qu aprend?
Cabeza:
Nuevas ideas, conceptos, hechos, informacin, anlisis
______________________________________
______________________________________
______________________________________
Corazn:
Sentimientos, cosas que descubr sobre
m mismo, cambios en valores o creencias
______________________________________
______________________________________
Parte 4
Manos:
Nuevas habilidades, cosas que har de una
manera diferente, acciones que tomar
______________________________________
______________________________________
______________________________________
195
HERRAMIENTA 4.7
4.7 Cuestionario diario/cuestionario al finalizar el mdulo

Meta:
Descripcin:
H
erramienta de evaluacin por escrito que se puede usar al final de una jornada de capacitacin o
un mdulo de formacin para recabar informacin sobre las reacciones de los alumnos en cuanto al
contenido y el enfoque didctico, y sus percepciones acerca de la relevancia de las actividades del
da para su trabajo
L
os formatos de las preguntas pueden ser variados: preguntas abiertas y cerradas
S
e puede usar el mismo tipo de cuestionario cada da o despus de cada mdulo, haciendo los
cambios necesarios para reflejar el trabajo que ha sido completado
L
Materiales:
U
na copia del cuestionario por cada persona encuestada

E
l cuestionario de evaluacin que aqu figura se dise para recabar informacin de los
participantes al final de una jornada de capacitacin
Parte 4
E
l propsito especfico de este instrumento fue averiguar qu opinaron los alumnos sobre las
distintas actividades realizadas durante el primer da de una capacitacin de cinco das
196
HERRAMIENTA 4.7
Muestra: Cuestionario diario
Da 1 Cuestionario de evaluacin
1. Objetivos del da 1
Totalmente
de
acuerdo
De
acuerdo
En
desacuerdo
En total
desacuerdo
Tras haber completado el mdulo 1, me siento capaz

de:
a) Sentar normas bsicas para trabajar
eficazmente en grupo.
b) Explicar el contenido y el enfoque didctico

de la sesin de capacitacin.
Tras haber completado el mdulo 2, me siento capaz

de:
c) Comparar mis conceptos personales sobre
los derechos humanos con los de los dems
miembros de mi grupo.
d) Explicar los principios bsicos de derechos

humanos que fundamentan la Declaracin
Universal de Derechos Humanos.
e) Describir la relacin entre el concepto de

derechos y el concepto de responsabilidades.
Seale el recuadro que corresponda a su respuesta:
Parte 4
f) Tiene algn comentario adicional acerca de los objetivos de la primera jornada?
2. Actividades
a) Enumere las actividades que le parecieron ms relevantes para su trabajo y explique
porqu.
b) Enumere las actividades que le parecieron menos relevantes para su trabajo y explique
porqu.
contina
197
3. Presentacin sobre Normas de derechos humanos y el sistema de proteccin de Naciones

Unidas realizada por (nombre del presentador)
Muy
buena
Buena
Regular
Mala
a) S
us conocimientos del tema antes de la
presentacin
b) Sus conocimientos sobre el tema despus de

la presentacin
c) L
a pertinencia de la presentacin en relacin
con sus necesidades
d) E
l uso de ejemplos pertinentes por parte del
presentador
e) Las habilidades de comunicacin del

presentador
Seale el recuadro que corresponda a su respuesta:
f) Tiene algn comentario adicional acerca de los objetivos de la primera jornada?
Parte 4
4. Tiene algn comentario adicional acerca de las actividades del da?
Comunidad/regin:
Hombre o
Mujer o
Nombre y apellidos (opcional):
Gracias por su colaboracin!

198
HERRAMIENTA 4.8
4.8 Reunin de anlisis con los facilitadores

Meta:
Descripcin:
P
roceso de retroalimentacin colaborativa usando algunas preguntas focalizadas para guiar la
discusin
S
e invita a los facilitadores y a otras personas que participaron en la capacitacin (ej. expertos) a
opinar sobre el contenido y el proceso y a formular sugerencias para mejorar cualquier aspecto de
la capacitacin
E
s un medio para recabar informacin en persona de los instructores, tanto a nivel emotivo como
intelectual
P
ermite a los facilitadores intercambiar opiniones y reflexionar sobre el parecer de sus colegas u
otras personas sobre la jornada de capacitacin
D
a una idea del xito que hayan tenido los facilitadores con las actividades, as como de sus
impresiones en cuanto al proceso de aprendizaje
U
na buena reunin de anlisis crea un ambiente positivo y hace sentir a los facilitadores que su
experiencia y retroalimentacin es vital para el xito de la capacitacin
S
L
os facilitadores deben recibir las preguntas antes de comenzar la jornada de capacitacin
L
os datos recabados se pueden usar para complementar los datos de evaluacin sobre el mismo
da proporcionados por los alumnos y para complementar los datos recabados al final de la sesin
de capacitacin
Parte 4
Materiales:
Sala para llevar a cabo la reunin de anlisis
U
na copia de las preguntas de anlisis para cada facilitador, entregadas antes de iniciar las
actividades del da, y que indiquen el lugar y la hora de inicio y clausura de la reunin
Marcador y papelgrafo

E
l proceso para la reunin de anlisis que aqu figura se dise para guiar una sesin de
retroalimentacin con un grupo de facilitadores al final de cada jornada de una sesin de
capacitacin de cuatro das
E
l propsito especfico de este instrumento fue saber qu opinaron y sintieron los facilitadores
acerca de las actividades del da, as como recoger ideas sobre posibles mejoras a la capacitacin
199
HERRAMIENTA 4.8
Muestra: Preguntas para la reunin de anlisis

Proceso
1. Exponga las preguntas o entregue una copia de stas a cada facilitador.
2.
Comience con un breve repaso de las preguntas.
3. Decida con los facilitadores cmo les gustara proceder, por ejemplo, de uno en uno
alrededor de la mesa, o dndole la palabra a quien levante la mano, iniciando luego una
discusin sobre los comentarios.
4.
Decida cunto tiempo puede hablar cada persona (ej. 2 o 3 minutos por pregunta).
5. Haga una relacin escrita de las respuestas o comentarios. Pida a otra persona que le
ayude a tomar notas. Use estos datos para complementar los datos de evaluacin sobre el
mismo da proporcionados por los alumnos y para complementar los datos recabados al
final de la sesin de capacitacin.
Herramienta
Da 1 Reunin de anlisis para los facilitadores
Impresiones generales:

Qu le pareci en general la jornada de capacitacin?
Parte 4
Aspectos especficos:

Qu actividades funcionaron bien? Por qu?
Qu actividades no funcionaron tan bien? Por qu?
Tiene algn comentario sobre cualquier otro aspecto del da?
Acciones:
200
Qu podemos hacer de otra forma la prxima vez?
Qu podemos hacer de otra forma maana?
HERRAMIENTA 4.9
4.9 Diario de reflexiones
(Adaptacin de las notas de David M. Donahue, miembro de la Red de Educadores de Amnista

Internacional, Estados Unidos de Amrica.)
Meta:
Recabar informacin sobre las percepciones de los alumnos en cuanto a su aprendizaje durante una
Descripcin:
H
erramienta de evaluacin por escrito que se puede usar en distintos momentos de una sesin de
capacitacin en la que se pide a los alumnos lo siguiente:
R
eflexionar y anotar en un diario sus ideas e impresiones acerca de una parte de la sesin de
capacitacin (ej. al final de una jornada de capacitacin)
C
ompartir sus reflexiones con otro alumno y comentar mutuamente sus opiniones
P
romueve una retroalimentacin ms concienzuda, debido al intercambio de informacin con
otros alumnos
P
roporciona una crnica por escrito de los pensamientos y sentimientos de los alumnos en cuanto
a la experiencia de aprendizaje durante una jornada de capacitacin, as como un anlisis de esta
experiencia
S
e pueden usar tres preguntas sencillas para guiar las reflexiones de los alumnos:
Qu? (descripcin de la experiencia)
Qu significa esta experiencia? (anlisis e interpretacin as como emociones y sentimientos
sobre la experiencia)
Y ahora qu? (las acciones a las que puede conllevar la experiencia)
L
Parte 4
Materiales:
Una copia de la hoja de diario de reflexiones para cada participante

L
a herramienta de diario de reflexiones que aqu figura se dise para recabar informacin de
los alumnos sobre la jornada de capacitacin
E
l propsito especfico de este instrumento es averiguar lo que pensaron y sintieron los alumnos
sobre la jornada de capacitacin a travs de la reflexin crtica
201
HERRAMIENTA 4.9
Muestra: Diario de reflexiones

Proceso
1. Entregue a cada participante la hoja de diario de reflexiones.
2. Asegrese de que todos los participantes sepan qu deben hacer.
3. Recoja las hojas. Use esta informacin para complementar los datos de la evaluacin
recopilados al final de la formacin.
Herramienta
Hoja de diario de reflexiones
Documente por escrito sus reflexiones sobre la capacitacin de hoy, sobre todo sus
impresiones, anlisis y reacciones sobre esta experiencia. Estas tres (3) preguntas tiles le
servirn como gua:
Qu? (descripcin de la experiencia)
Qu significa esta experiencia? (sus pensamientos, sentimientos y anlisis de la
experiencia)
Y ahora qu? (las acciones que tomar como resultado la experiencia)
Tras finalizar la reflexin, comprtala con su compaero(a) y anote sus comentarios en el
apartado indicado.
Comentarios de la otra persona
Parte 4
Sus reflexiones
202
HERRAMIENTA 4.10
4.10 Cuestionario de evaluacin general

Meta:
Recabar informacin sobre las reacciones y percepciones de los alumnos en cuanto a su aprendizaje al
concluir la sesin de capacitacin
Descripcin:
U
na herramienta de evaluacin por escrito que se emplea al terminar la sesin de capacitacin
L
as preguntas se centran en recopilar los datos pertinentes sobre las reacciones de los alumnos
al contenido general y al enfoque didctico de la formacin, as como sus percepciones de su
aprendizaje y sus observaciones sobre el lugar donde se llev a cabo la formacin, el alojamiento y
dems aspectos administrativos de la sesin de capacitacin
S
e pueden usar una variedad de formatos de pregunta: preguntas abiertas y cerradas
L
os datos recopilados se complementan con otros datos de evaluacin recabados en distintos
momentos a lo largo de la capacitacin
Materiales:
Una copia del cuestionario por participante

E
l cuestionario de evaluacin que aqu figura se dise para recabar informacin de los alumnos
acerca de la capacitacin en general
E
l propsito especfico de este instrumento fue recabar las opiniones de los alumnos sobre un taller
de formacin de formadores de cinco das
Parte 4
203
HERRAMIENTA 4.10
Muestra: Cuestionario de evaluacin general

Por favor comparta con nosotros su opinin sobre el taller de formacin de formadores, llenando
el siguiente formulario:
PARTE A. CONTENIDO Y PROCESO
1. Objetivos del taller

Por favor marque la casilla correspondiente:
Tras finalizar el taller para instructores, me siento ms

capaz de:
a) Usar un modelo de diseo de capacitacin
bsico para planificar y desarrollar una
capacitacin en derechos humanos para
grupos meta especficos.
Totalmente
de
acuerdo
De
acuerdo
En
desacuerdo
Totalmente
en
desacuerdo
Por favor explique su respuesta:
Parte 4
b) D
isear un proceso de evaluacin adecuado
para una sesin de capacitacin en derechos
humanos.
c) Facilitar una capacitacin en derechos

humanos usando un enfoque participativo.
contina
204
2. Actividades del taller

Marque la casilla correspondiente:
a) Fueron efectivas las actividades para que
los participantes compartan sus experiencias
entre s?
Parcialmente
No
b) Fueron efectivas las actividades para integrar

la teora y la prctica?
c) Fue adecuado el tiempo dedicado a cada

actividad del taller?
d) Fue apropiada la combinacin de

presentaciones y el trabajo en grupos
pequeos y el grande?
Excelente
Bueno
Regular
Deficiente
a) Calidad en general
b) Utilidad durante la capacitacin
c) Posible utilidad en mi trabajo
d) Claridad de las instrucciones
e) Calidad de la informacin en las hojas de

referencia
f) Utilidad de las hojas de trabajo
Parte 4
3. Manual de capacitacin
Por favor califique los siguientes aspectos del
manual de capacitacin, marcando la casilla
correspondiente:
Comentarios:
contina
205
4. Facilitadores
Por favor califique a los facilitadores en base a
las siguientes habilidades, marcando la casilla
correspondiente:
Excelente
Bueno
Regular
Deficiente
a) H
abilidad para comunicar claramente la
informacin
b) Habilidad para resumir las discusiones
c) H
abilidad para mostrar los vnculos entre las
diferentes actividades del taller
d) D
edicacin para crear y mantener relaciones
interpersonales positivas en el grupo
e) Habilidad para balancear las necesidades

individuales de los participantes con las
necesidades del grupo
f) Habilidad para crear un ambiente seguro y

abierto (ej. para expresar opiniones y compartir
ideas)
Muy
buena
Buena
Regular
Deficiente
a) Alojamiento
b) Salas de conferencia
c) Calidad de la comida y el servicio
d) C
orrespondencia con los organizadores antes
del taller
Comentarios:
PARTE B. ADMINISTRACION
Parte 4
5. Logstica
Por favor califique los siguientes aspectos,
marcando la casilla correspondiente:
Comentarios:
contina
206
PARTE C. COMENTARIOS Y REFLEXIONES GENERALES
6. El taller en general
Por favor responda a las preguntas siguientes:
Parcialmente
No
a) Fue este taller lo que usted esperaba?
b) Qu aspectos de la capacitacin le parecieron los ms tiles? Por favor explique su

respuesta:
c) Qu aspectos de la capacitacin le parecieron los menos tiles? Por favor explique su
respuesta:
d) Cree que sus ideas o percepciones sobre algunos temas hayan cambiado como
resultado de su participacin en esta capacitacin? Por favor explique su respuesta y
aporte ejemplos.
e) Qu actividades de seguimiento recomendara para este taller de formacin de

formadores?
Parte 4
f) Qu sugerencias tiene para mejorar el taller?
g) Por favor comparta cualquier comentario adicional.
contina
207
PARTE D. DATOS DEMOGRFICOS
7. Por favor indique sus datos demogrficos, marcando las casillas correspondientes.
a) Sexo:
o Femenino
o Masculino
o 20 o menor
o 30 - 35
o 46 - 49
o 21 - 25
o 36 - 39
o 50 o mayor
o 26 - 29
o 40 - 45
b) Edad:
c) Cuntas sesiones de formacin realiza su organizacin por ao?

o1-5
o 6 - 10
o Ms de 10
d) Cul es la duracin promedio de las sesiones de capacitacin?

o Medio da
o Un da
o 2 o 3 das
o Otros (especificar)
e) Cuntas sesiones de capacitacin ha facilitado usted?

f) Ha asistido a algn otro programa de formacin de formadores?
o No
o S
Parte 4
En caso afirmativo, por favor aporte detalles.

208
HERRAMIENTA 4.11
4.11 Entrevista con los participantes

Meta:
Recabar informacin sobre las percepciones de los participantes al concluir la sesin de capacitacin
Descripcin:
C
onversacin guiada en la cual se le formulan las mismas preguntas a una muestra aleatoria de
participantes
L
as preguntas se centran en recopilar datos pertinentes sobre las reacciones de los alumnos
al contenido general y al enfoque didctico de la formacin, as como sus percepciones de su
aprendizaje y la relevancia para su trabajo
Permite hacer un sondeo sobre las reas de inters y recopilar informacin ms exhaustiva
S
Materiales:
Una copia del formulario de entrevista por cada entrevista realizada
Varios bolgrafos y lpices para anotar las respuestas de las entrevistas
Aparatos para grabar (ej. audio, vdeo, computadora)

E
l formulario de entrevista que aqu figura se dise para guiar a un entrevistador a dirigirle
preguntas a los participantes al final de una sesin de capacitacin de 5 das
Parte 4
E
l propsito especfico de este instrumento fue recabar informacin ms exhaustiva sobre las
reacciones y las percepciones de los alumnos sobre el aprendizaje para complementar los datos
recopilados en el cuestionario de evaluacin general
209
HERRAMIENTA 4.11
Muestra: Formulario de entrevista
Datos de identidad para la entrevista:
Fecha de la entrevista:
Nombre del encargado de la entrevista:
Nombre de la persona entrevistada:

Organizacin/grupo/comunidad:
Fecha de nacimiento: Da/Mes/Ao
Cargo:
Sexo:
Mo
Fo
Preguntas de la entrevista:
1. Cul es su impresin general sobre la sesin de capacitacin?
Parte 4
2. Qu contenidos tratados en la sesin del parecieron los ms tiles para su trabajo?
3. Qu aspectos le parecieron menos tiles?
4. Cmo contribuy a su aprendizaje el enfoque participativo de la formacin?
5. Cul ha sido para usted la leccin ms importante de esta formacin?

contina
210
6. Cmo piensa incorporar los nuevos conocimientos de la sesin de capacitatin en:

a) Su trabajo?
b) El trabajo de su organizacin?
7. Qu desafos piensa que enfrentar al tratar de incorporar el nuevo aprendizaje en:

a) Su trabajo?
b) El trabajo de su organizacin?
Parte 4
8. Tiene sugerencias para mejorar la sesin de capacitacin?
9. Le gustara compartir algn otro comentario, sugerencia o recomendacin?

211
HERRAMIENTA 4.12
4.12 Modelo del plan de accin individual

Meta:
Recabar informacin acerca del aprendizaje y los planes de los alumnos para la transferencia
Descripcin:
U
na serie de hojas de trabajo, en forma de cuaderno de actividades, que gua a los alumnos a
travs de un proceso de reflexin, permitindoles planificar la incorporacin de los conocimientos
adquiridos en la formacin a su trabajo
P
ermite la evaluacin continua y cumulativa del aprendizaje que puede servir como informacin
de lnea de base sobre la capacidad del alumnado en un momento determinado
S
irve de punto de referencia para medir el progreso en las evaluaciones de seguimiento (ej.
cuestionario de seguimiento a los seis meses)
Es un mtodo eficaz para darle retroalimentacin a los alumnos
Los datos recabados complementan otros datos recopilados al final de la sesin de capacitacin
Materiales:
Una copia del modelo de plan de accin para cada alumno

E
l modelo de plan de accin para los alumnos aqu presentado fue diseado para guiar a los
alumnos en el proceso de reflexin sobre su aprendizaje y la planificacin de la transferencia
durante una sesin de capacitacin de dos semanas
Parte 4
L
os propsitos especficos de este instrumento fueron recopilar datos de lnea de base sobre las
capacidades de los alumnos para realizar un seguimiento a los seis meses y dar retroalimentacin a
los alumnos sobre sus planes de accin
A
l finalizar la capacitacin se evalan todos los planes de accin completos, usando una cuadrcula
de evaluacin (vase la herramienta 4.13)
212
HERRAMIENTA 4.12
Muestra: Modelo del plan de accin individual

Introduccin al plan de accin individual
La educacin en derechos humanos es un medio fundamental para promover y proteger los
derechos humanos. Esta sesin de capacitacin de dos semanas tiene por propsito fortalecer la
capacidad de su organizacin para llevar a cabo actividades de educacin en derechos humanos.
Uno de los objetivos principales de la capacitacin es proporcionarle los medios adecuados para
poner en prctica lo aprendido en el trabajo de su organizacin. A lo largo de la capacitacin,
haremos hincapi en el anlisis crtico, la reflexin y la aplicacin prctica con miras a desarrollar
estrategias para futuras acciones.
La parte de la capacitacin dedicada al plan de accin del alumno que figura en este cuaderno
de actividades le servir de marco para desarrollar un plan de accin concreto para poner
en prctica el aprendizaje, a fin de fortalecer la capacidad de su organizacin en materia de
educacin en derechos humanos. A largo plazo, su plan de accin contribuir a mejorar las
iniciativas nacionales y regionales de fortalecimiento de capacidad en educacin en derechos
humanos. Este cuaderno de actividades le ayudar a organizar sus ideas, hacindole preguntas
sobre la relevancia del contenido de cada seccin a su plan.
En cada fase del desarrollo de su plan, le alentamos a reflexionar sobre qu tan bien encajan las
ideas que ha formulado con el mandato y la capacidad de su organizacin. Tambin le pediremos
identificar posibles desafos internos o amenazas externas que dificulten la realizacin de sus
ideas, as como trazar estrategias para enfrentarlos.
A lo largo de la capacitacin, tendr la oportunidad de compartir su trabajo con otros alumnos
que lo revisarn y opinarn al respecto. La presentacin formal de su trabajo ante los miembros
del grupo, tendr lugar el ltimo da de la sesin de capacitacin.
Ojeen el contenido de este cuaderno de actividades e indiquen si tienen alguna

duda o pregunta al respecto.
Recuerden que ustedes son un valioso recurso para sus compaeros. Por lo
tanto, no duden en recurrir a la experiencia y los conocimientos de los dems al
desarrollar sus planes de accin.
En la formacin se han planificado periodos de tiempo para que trabajen en

su plan de accin y para que consulten con otros participantes, instructores y
miembros del personal del programa.
Parte 4
Instrucciones para la confeccin del plan de accin individual

El facilitador har una breve introduccin en la cual presentar los pasos del plan
de accin y explicar el objetivo de este componente de la formacin.
213
Consideraciones importantes para disear el plan de accin

1. Concuerda con la misin de mi organizacin?
Lo primero y principal es que el plan sea coherente con la misin, la finalidad y los objetivos de
su organizacin.
2. Es factible dada la capacidad de mi organizacin?
En segundo lugar, el plan debe ser factible tomando en cuenta la capacidad de su organizacin,
lo que significa que su organizacin debe
disponer de los recursos humanos, materiales
y econmicos para implementarlo.
Una nota sobre cmo determinar
y evaluar los resultados
3. Qu aspectos debe incluir el plan?
En tercer lugar, el plan debe tener:
Resultados = Cambios
Un propsito claro
Un plazo realista para su

implementacin
1. Los posibles resultados de su plan podran ser

cambios en cuanto a:
Objetivos y resultados bien

definidos
Ideas claras sobre cmo

evaluar los resultados
Evidencia del aprendizaje

adquirido a travs del
programa
Conocimientos
Actitudes
Prcticas o comportamientos profesionales
Nivel de compromiso
Nivel de relaciones y cooperacin con otras
organizaciones que participen en la EDH
Poltica y legislacin
Por ejemplo:
Si su plan se centra en aumentar los
conocimientos o la sensibilizacin sobre la
Declaracin Universal de Derechos Humanos,
tenga en cuenta lo siguiente:
Qu cambios se pueden esperar?
Cuntas personas razonablemente podrn
adquirir nuevos conocimientos?
Parte 4
Cmo espera que estas personas utilicen

los conocimientos adquiridos?
Qu resultados se pueden esperar cuando
las personas tienen ms conciencia sobre la
Declaracin?
2. Cuando disee el plan de accin, tenga
en cuenta cmo se evaluarn o medirn los
resultados. Considere lo siguiente:
Se pueden lograr resultados concretos dentro
de un plazo razonable?
Es factible el plan, desde el punto de vista
tcnico?
Es polticamente factible?
Qu instrumentos se usarn para medir el
xito?
214
Ejemplos de planes de accin factibles

Ejemplo 1
Propsito
Incorporar mejor la perspectiva de gnero en el trabajo de mi

organizacin
Resultados
A
umento en la capacidad de mi organizacin para aplicar
la Convencin sobre la eliminacin de todas las formas de
discriminacin contra la mujer en su trabajo
I ntegracin de estrategias para promover la igualdad de gnero en
el trabajo de mi organizacin
Posibles actividades
Realizar un taller para miembros del personal sobre la Convencin y

las estrategias para integrar la perspectiva de gnero en su trabajo
Evaluacin
S
umativa: Evaluacin del taller por parte de los miembros del
personal
T
ransferencia: Reuniones para discutir cmo el personal emplea la
Convencin y aplica la perspectiva de gnero en su trabajo
Plazo
De tres a seis meses
Ejemplo 2
Propsito
Mejorar la cooperacin con otras organizaciones que trabajan en la

EDH
Resultados
I ncremento del nmero y la calidad de las alianzas con otras

organizaciones, por ejemplo ONGs, la Comisin Nacional de
Derechos Humanos, el Ministerio de Educacin
I ncremento en el intercambio de material didctico
Posibles actividades
Parte 4
R
euniones, seminarios de informacin, mesas redondas con
posibles socios
I ntercambio regular de informacin por va electrnica
Intercambio de material de EDH
Iniciativas conjuntas de EDH
Evaluacin
S
umativa: comparacin entre el nmero y la calidad de relaciones
de trabajo actuales con los diferentes socios
Transferencia: Evaluacin de las relaciones entre las organizaciones
Plazo
De dos a seis meses
215
Proceso para desarrollar su plan de accin

Duracin:
El plan se desarrollar a lo largo de la capacitacin.
Objetivo:
Desarrollar un plan de accin para la transferencia de sus nuevos conocimientos

a su organizacin/su trabajo
Descripcin: El proceso de diseo se desarrollar en tres fases

Fase 1 Determinar la direccin a seguir
Comenzar por evaluar la capacidad de su organizacin para trabajar en la educacin en
derechos humanos (vase la hoja de trabajo 1).
Luego, identificar un posible tema central para el plan (vase la hoja de trabajo 2).
Fase 2 Desarrollar el plan de accin
Primero se explorar el concepto de la transferencia de la formacin.
Durante las dos semanas de capacitacin, al final de cada da, se le recomienda hacer una pausa
para reflexionar sobre las actividades del da y su pertinencia para el desarrollo de su plan de
accin. Se le proporcionarn una serie de hojas de trabajo con preguntas para ayudarle a anotar
sus ideas y comentarios.
Tambin se le proporcionar tiempo durante la capacitacin para refinar las ideas e informacin
que ha ido recopilando a lo largo de la sesin y para finalizar su plan.
Fase 3 Presentar el plan de accin
Parte 4
Presentar su plan de accin a los miembros de su grupo de trabajo para que lo comenten y le
den sugerencias.
216
Fase 1 Determinar la direccin a seguir

Comenzar por evaluar la capacidad de su organizacin para trabajar en la

educacin en derechos humanos (vase la hoja de trabajo 1).
Luego, identificar un posible tema central para el plan (vase la hoja de trabajo 2).
Modelo de HOJA DE TRABAJO 1 Evaluacin de la capacidad de su organizacin para

trabajar en la educacin en derechos humanos
A fin de identificar un posible tema central para su Plan, primero debe tener una idea clara de la
misin, el objetivo y las metas de su organizacin, as como de la capacidad de su organizacin
para implementar actividades de educacin en derechos humanos (EDH). Las siguientes
preguntas le ayudarn a evaluar la capacidad de su organizacin.
1. Cul es la misin de su organizacin?
2. Cules son los principales objetivos y metas de su organizacin?
3. Haga un anlisis de fortalezas/oportunidades/debilidades/amenazas (anlisis FODA)

para determinar la capacidad en EDH actual de su organizacin. Escriba las respuestas
en el apartado correspondiente del cuadro que figura en la pgina siguiente.
Pregunta 1 Cules son las fortalezas internas de su organizacin en materia de EDH?
Ej. los miembros del personal tienen experiencia en capacitacin y conocimientos sobre la
EDH
Parte 4
Pregunta 2 Cules son las debilidades internas de su organizacin en materia de EDH?

Ej. falta de experiencia en el diseo de formaciones, falta de conocimientos sobre la
metodologa participativa, falta de conocimientos sobre los derechos econmicos, sociales y
culturales o las cuestiones de gnero, falta de recursos
Pregunta 3 Cules son las oportunidades externas para que su organizacin lleve a cabo su
trabajo de EDH?
Ej. Actividades relacionadas con el Plan de Accin de las Naciones Unidas para el
Programa Mundial para la educacin en derechos humanos (2005-en curso)
Pregunta 4 Cules son las amenazas externas al trabajo de EDH de su organizacin?
Ej. el gobierno se siente amenazado por la EDH
217
Cuadro de anlisis FODA

DEBILIDADES internas
OPORTUNIDADES externas
AMENAZAS externas
Parte 4
FORTALEZAS internas
218
Modelo de HOJA DE TRABAJO 2 Identificacin de un tema central para el plan de accin

Es importante recordar que, al margen del tema central que escoja, debe considerar cmo
contribuir su plan a fortalecer la capacidad de su organizacin en su trabajo de EDH.
Recuerde que usted est desarrollando su plan para integrar sus nuevos conocimientos en el
trabajo de EDH que est realizando o tiene previsto su organizacin, con los recursos de que
dispone. No se trata necesariamente de desarrollar un nuevo proyecto.
Basndose en el anlisis de su organizacin que acaba de realizar, identifique posibles maneras
de encaminar su plan de accin. En caso de duda, puede referirse a los ejemplos.
Considere tambin qu tan fcil es instituir cambios en su organizacin, dado el tiempo y los
recursos disponibles. Por ejemplo, si su organizacin est abierta a nuevas ideas, mtodos y
estrategias, usted podra desarrollar un plan a nivel institucional. Si sus colegas o socios estn
menos disponibles, considere centrar su plan en su propio trabajo.
1. Cules son las primeras ideas que se le ocurren como tema central de su plan? Le servir
de ayuda pensar en los posibles beneficios para su organizacin, sus propias necesidades
formativas y los cambios que usted espera ver como resultado de la implementacin de su
plan.
Resultados = Cambio
Los posibles resultados de su
plan pueden ser cambios al
nivel de los individuos, las
organizaciones o grupos o la
comunidad/sociedad en general.
Los cambios pueden abarcar los
conocimientos, las aptitudes, las
actitudes, el comportamiento,
las prcticas profesionales, los
contactos sociales, las polticas y
la legislacin.
Tambin es importante
considerar cmo se medirn o
evaluarn los resultados.
Parte 4
2. A quin beneficiar directamente la implementacin de su plan? Enumere algunos de los

posibles beneficiarios de su plan (ej. colegas, organizaciones aliadas, participantes en sus
actividades)
219
Fase 2 Desarrollo de su plan de accin

Reflexione diariamente sobre su aprendizaje y tambin al finalizar cada semana.
Tambin tendr la oportunidad de refinar y finalizar su Plan antes de presentarlo

a su grupo de trabajo para obtener sus reacciones y comentarios.
Modelo de HOJA DE TRABAJO 3 Reflexin acerca del aprendizaje de hoy

Contenido
Hoy estudiamos lo siguiente: (enumere el material cubierto durante el da de capacitacin)
1. Reflexione acerca de su aprendizaje de hoy. Cules fueron los elementos clave y por qu?
Use el manual, el papelgrafo y sus notas como referencia.
Parte 4
2. Tenga siempre presente el enfoque y tema central de su plan de accin. Cmo usar en su
plan el aprendizaje de hoy?
3. Qu posibles desafos o conflictos puede plantear la incorporacin de este aprendizaje en

su plan? Enumere algunas estrategias para abordar los posibles desafos o conflictos que
pueden surgir al cuestionar los valores, actitudes, creencias o prcticas de la gente.
220
Modelo de HOJA DE TRABAJO 4 Reflexin acerca del aprendizaje de esta semana y

actualizacin de mi plan de accin
1. Reflexione sobre el aprendizaje de esta semana. Revise sus ideas sobre cmo usar estos
conocimientos en su plan de accin y sobre los posibles desafos que puedan surgir. Haga
luego una lista de sus reflexiones clave. Refirase tambin a las hojas de trabajo de reflexin
diaria.
2. Revise ahora el tema central de su plan. Cree que debe modificar o cambiar su enfoque en
base a sus reflexiones sobre el aprendizaje de esta semana?
3. Piense en el pblico a quien va dirigido su plan. Cree que debe modificar o cambiar el
grupo meta en base a base al aprendizaje de esta semana?
Parte 4
4. Tras haber validado el tema central y el pblico meta de su plan, enumere ahora los
contenidos especficos del aprendizaje de esta semana que incluir en su plan.
221
Modelo de HOJA DE TRABAJO 5 Versin final de su plan de accin

Nombre del participante
Ttulo del plan:
Elementos del plan de accin
Informacin acerca del plan
1. TEMA
CENTRAL
2. POR QU
hace falta el plan?
Cul es el tema central de su

plan de accin?
Indique la lgica en que se basa

el plan.
Identifique los cambios
necesarios en cuanto a:
C
onocimientos
Actitud/motivacin
P
rcticas/comportamientos
profesionales
P
olticas y legislacin
O
tros aspectos
Parte 4
3. A QUIN
beneficiar la
implementacin
de su plan?
Describa el pblico a quien va

dirigido su plan.
Perfil:
P
rofesin
E
dad (promedio)
S
exo
Quin es el pblico meta?

o Personas de mi organizacin
o Beneficiarios del trabajo de mi
organizacin
o Otros (especificar)
N
ivel de instruccin
C
onocimientos previos o
experiencia en materia de
derechos humanos
M
otivacin
O
tros aspectos
contina
222
4. CUL
es el cambio
deseado?
Resultados
Identifique los resultados
previstos de su plan.
Los posibles resultados de
su plan son los cambios que
usted espera ver a nivel de los
individuos, las organizaciones o
grupos o la comunidad/sociedad
en general.
Objetivo y metas
D
etermine el objetivo general
que pueda conllevar a los
resultados previstos y las
metas concretas que detallen
lo necesario para lograr el
objetivo general.
L
as metas deben ser claras,
concisas, especficas, medibles
y derivarse directamente de
las necesidades identificadas.
5. CUL
es la actividad
programada
y qu incluye?
Tipo de actividad
Describa brevemente su
actividad.
Contenido
En base a las necesidades
identificadas, y el objetivo y
las metas para satisfacerlas,
determine los temas, las
cuestiones y la informacin a ser
incluidos en la actividad.
Parte 4
Recursos necesarios
Indique los recursos humanos y
materiales necesarios.
6. CMO
incorporar la
perspectiva de
gnero en su
plan?
Describa las acciones que tomar.
contina
223
7. CUNDO
Cul es el plazo
para su plan?
Plazo
(se recomienda una duracin de dos a
ocho meses)
D
etermine la duracin del
plan en general y de sus
distintas actividades.
Es realista el plazo,
considerando el tipo de
actividades que incluye su
plan?
8. CMO se
medir el xito?
Evaluacin
1. D
escriba su proceso de
evaluacin. Por ejemplo:
I dentifique el propsito de
su evaluacin
D
etermine las fuentes de
datos, los mtodos y las
tcnicas que emplear para
realizar la evaluacin
2. D
escriba cmo va a
incorporar la perspectiva de
gnero en la evaluacin de su
plan.
Parte 4
9. CULES son
las posibles
limitaciones y
cmo piensa
abordarlas?
224
Limitaciones y estrategias
Indique las limitaciones
que podran surgir en la
implementacin de su plan y qu
medidas tomara para abordarlas.
Factibilidad del plan de accin individual

A medida que va tomando forma el plan de accin definitivo, conviene comprobar la factibilidad
para saber si su plan es claro y realizable dentro del plazo que se propone. Analice cada frase
de la lista de comprobacin y haga los cambios necesarios a su plan para que se ajuste todo lo
posible a las circunstancias reales.
Lista de comprobacin de la factibilidad del plan

He podido:
Identificar claramente las necesidades que abordar mi plan
Identificar claramente al pblico meta
Fijar objetivos especficos y viables
Seleccionar actividades (contenido y proceso) adecuadas para el logro de los objetivos
Integrar el enfoque participativo en el desarrollo de mi plan
Determinar cmo incorporar la perspectiva de gnero
Esbozar un proceso para evaluar la implementacin de mi plan
o
Desarrollar un plan acorde con las circunstancias reales, por ejemplo, que se pueda
implementar con los recursos actuales de la organizacin (personal, fondos, tiempo)
o
Desarrollar un plan que se puede realizar dentro de un plazo razonable, de entre dos (2)
y ocho (8) meses
Desarrollar un plan que responde a las necesidades identificadas
Parte 4
225
HERRAMIENTA 4.13
4.13 Cuadrcula para evaluar el plan de accin individual

Meta:
Recabar informacin acerca del aprendizaje al final de una capacitacin y los planes de los participantes
para la transferencia
Descripcin:
U
na cuadrcula, con espacios para comentarios, la cual esboza los criterios de clasificacin del
material que elaboren los participantes durante la formacin
P
ermite la evaluacin cumulativa del aprendizaje que puede servir como informacin de lnea de
base sobre la capacidad de los participantes en un momento determinado
S
e presta para evaluar el potencial de los planes de accin individuales en cuanto a la transferencia
de conocimientos al lugar de trabajo
S
irve de punto de referencia para medir el progreso en las evaluaciones de seguimiento (ej.
cuestionario de seguimiento a los seis meses)
Es un mtodo eficaz para darle retroalimentacin a los alumnos
Los datos recabados complementan otros datos recopilados al final de la sesin de capacitacin
Materiales:
Una copia de la cuadrcula de evaluacin por cada plan de accin individual evaluado

L
a cuadrcula de evaluacin que aqu figura se dise para guiar a los facilitadores en la revisin
y evaluacin de los planes de accin individuales al final de una sesin de capacitacin de tres
semanas
Parte 4
L
os propsitos especficos de este instrumento fueron recopilar datos de lnea de base sobre las
capacidades de los alumnos para realizar un seguimiento a los seis meses y dar retroalimentacin a
los alumnos sobre sus planes de accin
226
HERRAMIENTA 4.13
Muestra: Cuadrcula de evaluacin del plan de accin

individual
1.
Nombre del participante:
2.
Persona encargada de la evaluacin:
Seale con un crculo la respuesta

que mejor refleje sus impresiones
sobre cada elemento del Plan de
Accin que figura a continuacin:
Escala de clasificacin
Comentarios
Parcialmente
No
2. Las metas del plan son

especficas.
Parcialmente
No
3. Las metas del plan son viables.
Parcialmente
No
4. El pblico meta est claramente

identificado en el plan.
Parcialmente
No
5. Las actividades que propone

el plan son pertinentes para
lograr las metas.
Parcialmente
No
6. El plan integra el contenido

apropiado de la sesin de
formacin.
Parcialmente
No
7. El plan incluye un enfoque

participativo.
Parcialmente
No
8. El plan integra una perspectiva

de gnero.
Parcialmente
No
9. El plan es adecuado para

abordar las necesidades
identificadas.
Parcialmente
No
10. En el plan se esboza claramente

el proceso para evaluar los
resultados.
Parcialmente
No
11. El plan es realista, es decir,

se puede implementar con
los recursos actuales de la
organizacin (personal, fondos,
tiempo).
Parcialmente
No
Parte 4
1. Se explican con claridad

las necesidades que el plan
abordar.
contina
227
12. La aplicacin del plan es

factible en un plazo de dos a
ocho meses.
13. Calificacin general del plan.
Parcialmente
No
Excelente
Adelante
con
el plan!
Bueno
Hay que
pensarlo un
poco ms
a fondo.
Satisfactorio
Habra
que reflexionar
mucho ms
sobre el
asunto.
Parte 4
14. Otras observaciones o sugerencias:
228
5.
Herramientas para las
EVALUACIONES DE LA TRANSFERENCIA
Y EL IMPACTO
Parte 4
229
HERRAMIENTA 5.1
EVALUACIONES DE LA TRANSFERENCIA Y EL IMPACTO
5.1 Grupo de discusin

Meta:
Recabar informacin sobre los resultados o los cambios que se hayan producido a mediano plazo, y que
se puedan vincular razonablemente con la sesin de capacitacin
Descripcin:
U
na discusin guiada que se lleva a cabo algn tiempo despus de una sesin de capacitacin
(ej. a los 8 o 12 meses) para recabar informacin de los alumnos acerca de sus experiencias en la
aplicacin de los conocimientos adquiridos y del impacto a largo plazo del aprendizaje
S
irve para recopilar datos acerca de los cambios a nivel del individuo, el grupo u organizacin y la
comunidad
S
e presta para comparar y explicar las experiencias de los alumnos
P
uede surgir evidencia de patrones y se pueden establecer conexiones probables entre la sesin de
capacitacin y los cambios que se hayan producido
N
os da la oportunidad de sopesar explicaciones alternativas para los cambios observados; esto
puede reducir la incertidumbre sobre la contribucin de nuestra capacitacin a esos cambios
Ayuda a identificar aspectos a ser mejorados
Materiales:
Sala de reunin
Orden del da del grupo de discusin
Parte 4
E
s importante disponer de equipo audiovisual dado que este ejercicio se basa en la discusin en
grupo. Equipo de grabacin (audio, vdeo, computadora)

E
l proceso para un grupo de discusin que aqu figura se dise para guiar una sesin de
retroalimentacin con un grupo de 10 o 12 alumnos, 12 meses despus de concluir la sesin de
capacitacin
E
l propsito especfico de este instrumento fue evaluar la pertinencia y la eficacia de una sesin de
capacitacin en derechos humanos y recopilar informacin sobre los resultados a mediano plazo
230
HERRAMIENTA 5.1
Muestra: Orden del da del grupo de discusin

evaluacin de la pertinencia de la sesin de capacitacin
en derechos humanos
ORDEN DEL DA
Duracin: (3 horas)
Bienvenida e introduccin (10 minutos)
Objetivo del grupo de discusin
Revisin del orden del da: contenido y proceso
Actividad para ponernos al da (45 min.)
Los participantes comparten informacin sobre eventos o actividades de inters, desde el final de
la sesin de capacitacin.
Estos pueden incluir:
Cambios en la situacin de derechos humanos en sus respectivas sociedades
Otras actividades de formacin a las que hayan asistido
Cambios observados en lo personal, que se quieran comunicar al grupo
Resumen de la sesin de capacitacin en derechos humanos (10 minutos)
El facilitador resumir la sesin de capacitacin a la que asistieron todos los participantes y que
se tratar ms a fondo durante los debates del grupo de discusin.
Primera parte: impacto de la formacin (45 minutos)
El grupo discutir lo siguiente:
Parte 4
Reflexionen sobre el contenido y el enfoque didctico de la sesin de capacitacin a la que asistieron.

Qu aspectos de la capacitacin les han servido para que su trabajo en el mbito de los derechos humanos
sea ms eficaz?
Pausa (10 minutos)
Segunda parte: recomendaciones para futuras sesiones de capacitacin
(30 minutos)
El grupo discutir lo siguiente:
Qu cambios sugieren que hagamos para que la sesin de capacitacin sea ms eficaz?
Tercera parte: conclusin (30 minutos)
El grupo revisar y resumir las principales ideas expuestas y comentadas sobre el impacto y las
recomendaciones. El facilitador se asegurar de que toda la informacin quede registrada.
231
HERRAMIENTA 5.2
5.2 Actividad de evaluacin en grupo

Meta:
Recabar informacin sobre los cambios deseados a largo plazo que se hayan producido algn tiempo
despus de finalizar la capacitacin y que se puedan vincular razonablemente a la misma
Descripcin:
A
ctividad participativa de evaluacin en que los participantes reflexionan por separado y en
grupo acerca de los cambios que se hayan producido en su trabajo, en sus organizaciones y en sus
comunidades, que se puedan vincular a la sesin de capacitacin
S
irve para recopilar datos sobre la transferencia del aprendizaje y los cambios a nivel del individuo,
el grupo u organizacin y la comunidad en general
E
stablece conexiones plausibles entre la sesin de capacitacin y los cambios observados,
validando la relevancia y la eficacia de la capacitacin
N
P
roporciona una representacin visual de los datos de evaluacin
Materiales:
Sala de reunin
Una copia del cuestionario para cada participante
Tres juegos de tarjetas de registro de distintos colores (tres tarjetas de cada color por alumno)
U
na versin en papelgrafo del diagrama del modelo de impacto y propagacin de ondas,
preparada de antemano
Parte 4
Papel de papelgrafo y marcadores

Equipo de grabacin y para tomar notas (audio, vdeo, computadora, papel, etc.)

E
sta herramienta es un ejemplo de una actividad de evaluacin que se realiz con un grupo de 12
educadores en derechos humanos para determinar los resultados a mediano y largo plazo de una
sesin de capacitacin en derechos humanos
E
l propsito especfico de este instrumento fue determinar qu cambios se produjeron a nivel
de los individuos y las organizaciones, que se pudiesen vincular razonablemente a la sesin de
capacitacin en derechos humanos impartida 12 meses antes
232
HERRAMIENTA 5.2
Muestra: Actividad de evaluacin en grupo

Duracin del proceso: Dos horas y media
Esta actividad de evaluacin se divide en tres partes.
En la parte A, usted reflexionar individualmente sobre el impacto que tuvo la sesin de
capacitacin en la que particip hace un ao.
En la parte B, trabajaremos en grupos pequeos para tratar de buscar las similitudes en las
reflexiones personales.
En la parte C, cada grupo presentar los resultados de la discusin de la parte B a todo el grupo y
el facilitador resumir la discusin.
Parte A: identificar los cambios (60 minutos)
El facilitador comenzar por explicar la actividad y luego revisar los diferentes niveles de
cambio que figuran en el diagrama del modelo de impacto y propagacin de ondas, en relacin
con la sesin de capacitacin a la que usted asisti hace un ao.
Usted trabajar individualmente para reflexionar acerca de los cambios observados a nivel del
individuo, la organizacin/grupo y la comunidad en general que, en su opinin, se puedan
vincular a la sesin de capacitacin a la que usted asisti hace un ao.
El facilitador le dar a cada participante tres juegos de tarjetas de distintos colores (ej. azul,
amarillo y naranja) en las que se anotarn las reflexiones (una reflexin por tarjeta). Habr
preguntas de orientacin.
Cambios a nivel del individuo
Pregunta de orientacin: Qu cambios ha observado en su manera de trabajar, sus actitudes, habilidades
y conocimientos, atribuibles a la formacin que recibi hace un ao?
Parte 4
Escriba sus reflexiones en las tarjetas de color azul.

Cambios a nivel de la organizacin/grupo
Pregunta de orientacin: Qu cambios se han producido en el trabajo de su organizacin o grupo,
atribuibles a su participacin en la formacin (ej. mejoras en los mtodos de evaluacin, incremento en el
uso del enfoque participativo, mejoras en la capacidad de formacin, etc.)?
Escriba sus reflexiones en las tarjetas de color amarillo.
233
Cambios a nivel de la comunidad en general

Pregunta de orientacin: Qu cambios observa en la comunidad en general, que se puedan vincular
razonablemente al trabajo de su organizacin y a su participacin en la sesin de capacitacin (ej. mejoras
en las condiciones socioeconmicas, mayor colaboracin entre la sociedad civil y el gobierno)?
Escriba sus reflexiones en las tarjetas de color naranja.
Representacin visual del cambio
Sobre el diagrama del modelo de impacto y propagacin de ondas que figura en el papelgrafo,
cada participante colocar sus tarjetas y expondr a los dems los puntos ms sobresalientes de
su reflexin (5 minutos por participante).
El facilitador sealar las similitudes y las diferencias.
Parte B: discusin en grupos pequeos (45 minutos)
Se discutirn las siguientes preguntas en grupos pequeos:
Qu conexiones plausibles hay entre los cambios observados y la formacin a la que usted
asisti el ao pasado?
Hay otros factores importantes que puedan haber contribuido a los cambios observados?
Cules?
Qu posibles cambios se han producido entre los beneficiarios del trabajo de su organizacin
que se puedan vincular a la sesin de capacitacin?
Qu cambios se han producido en la comunidad que se puedan vincular con su trabajo y la
formacin a la que usted asisti?
Elaboren una lista comn con los resultados.
Parte 4
Parte C: presentaciones (45 minutos)

Cada grupo presentar los resultados al pleno. El facilitador tomar nota de la informacin que
servir para complementar otros datos recopilados sobre los resultados a largo plazo.
234
Diagrama del modelo de impacto y propagacin de ondas
Entorno
Cambios en el
estado o la condicin de los
beneficiarios del trabajo de las
organizaciones de los participantes y
cambios en la comunidad en general
Cambios en el
trabajo de las organizaciones/
grupos de los participantes
Cambios a
nivel individual en
los participantes
La capacitacin
en derechos
humanos
Entorno
Parte 4
235
HERRAMIENTA 5.3
5.3 Cuestionario de seguimiento a los tres o seis meses

Meta:
Recabar informacin de los alumnos acerca de los resultados a mediano y largo plazo o de cambios que
Descripcin:
H
erramienta de evaluacin por escrito que se puede emplear algn tiempo despus de la
formacin (ej. a los tres o seis meses) para evaluar la transferencia del aprendizaje en el entorno
personal o de trabajo del alumno, as como el posible impacto en la comunidad en general
S
e deben incluir algunas de las mismas preguntas de los cuestionarios anteriores (ej. cuestionario
de evaluacin general) para realizar el seguimiento de los cambios a la larga
S
irve para recopilar informacin acerca de los cambios a nivel del individuo, el grupo u
organizacin y la comunidad
Ayuda a establecer conexiones plausibles entre la formacin y los cambios observados
N
Aporta informacin acerca de la utilidad y pertinencia de la formacin, a la larga
L
os datos recopilados se usan para complementar los datos obtenidos de otras fuentes acerca de
los resultados a largo plazo
S
e pueden usar varios formatos de preguntas: preguntas abiertas y preguntas cerradas
Materiales:
Informacin de contacto actualizada de todos los alumnos que participaron en la formacin
Parte 4
Una copia del formulario por cada persona encuestada (puede ser en formato electrnico)

E
l cuestionario que aqu figura se dise para recabar informacin por escrito de parte de los
alumnos a los seis meses de concluir la formacin
L
os alumnos que participaron en la formacin procedan de organizaciones que realizan trabajo de
EDH
E
l propsito especfico de este instrumento fue determinar los cambios que se dieron en las
capacidades individuales e institucionales, as como recopilar relatos de impacto que se puedan
vincular razonablemente con la formacin
236
HERRAMIENTA 5.3
Muestra: Cuestionario de seguimiento a los seis meses
PRIMERA PARTE - INFORMACIN GENERAL
1. Apellido(s) (segn figure(n) en su pasaporte o documento de identidad):

2. Nombre(s) (segn figure(n) en su pasaporte o documento de identidad):
3. Sexo:
o Masculino
o Femenino
4. Direccin de correo
electrnico de trabajo*:
*Nota: Es muy importante incluir una direccin de correo electrnico activa porque es el mtodo de
comunicacin ms usado.
6. Telfono:
9. Direccin:
10. Pas:
8. Fax:
11. Ao en que asisti a la sesin de capacitacin:

12. Qu puesto ocupa actualmente en su organizacin?
Parte 4
SEGUNDA PARTE - PERFIL DE LA ORGANIZACIN

Llene este apartado slo en caso de que haya habido algn cambio desde que
usted particip en la formacin.

15. Direccin postal de la organizacin:
a) Nmero:
b) Calle:
c) Apartado de correos:
d) Ciudad:
e) Provincia/Estado:
f) Cdigo postal:
g) Pas:
contina
237
16. Telfono:
17. Fax:
18. Direccin de correo electrnico de la organizacin:

electrnico del director:
20. Sitio web:

22. Nmero de personas que forman el
equipo de trabajo:
A tiempo completo:
A tiempo parcial:

o ONG nacional
o Gubernamental
TERCERA PARTE - CAMBIOS EN LA CAPACIDAD INDIVIDUAL

Estos son cambios en su comportamiento o en su prctica profesional que se han
dado como resultado de su participacin en la formacin. Estos suelen ocurrir a
mediano plazo, pero tambin se dan a corto plazo.
25. Est usando en su trabajo diario los conocimientos, aptitudes, mtodos y tcnicas que
adquiri durante la sesin de capacitacin en derechos humanos?
S o
No o
Por favor indique bajo cada una de las siguientes categoras, qu aspectos de la formacin est
utilizando:
26. Conocimientos en la materia:
Parte 4
27. Habilidades:
28. Mtodos/tcnicas:
29. Por favor describa cules son algunas de las dificultades que enfrenta en su trabajo diario
para aplicar los conocimientos adquiridos a travs de la formacin :
30. Han cambiado sus ideas, percepciones y actitudes como resultado de su participacin en
la formacin?
S o
No o
En caso afirmativo, por favor describa los cambios.

contina
238
CUARTA PARTE - CAMBIOS EN LA CAPACIDAD INSTITUCIONAL

Estos son cambios en la prctica de su organizacin que se han dado como resultado
de su participacin en la formacin. Estos suelen ocurrir a mediano plazo, pero
tambin se dan a corto plazo.
31. Se han incorporado al trabajo de su organizacin los nuevos conocimientos que usted
adquiri a travs de la formacin?
S o
No o
En caso afirmativo, por favor aportar detalles. En caso negativo, por favor indique las razones.
32. Aplica su organizacin en su trabajo de EDH algunos de los conocimientos, las aptitudes,
los mtodos y las tcnicas que usted adquiri durante la formacin para promover la
igualdad de gnero?
S o
No o
En caso afirmativo, por favor describa qu estrategias se emplean. En caso negativo, por favor
indique las razones.
los mtodos y las tcnicas que usted adquiri a travs de la formacin para evaluar su
trabajo de EDH?
S o
No o
En caso afirmativo, por favor describa qu procesos de evaluacin se usan. En caso negativo,
por favor indique las razones.
34. Por favor describa cualquier otro cambio en el trabajo de EDH de su organizacin que se
haya dado como resultado de su participacin en esta formacin.
Parte 4
35. Por favor describa los resultados que usted haya observado en relacin con estos cambios
en el trabajo de EDH de su organizacin.
36. Ha incorporado su organizacin las ideas o los mtodos que usted adquiri durante
la formacin en OTRAS actividades, aparte de la formacin (ej. campaas de promocin o
monitoreo, cambios en las polticas, reformas legislativas)?
S o
No o
En caso afirmativo, por favor describa cmo. En caso negativo, por favor indique las razones.
37. Por favor describa cmo su aprendizaje durante la sesin de formacin han contribuido al
logro de resultados notables en OTRAS actividades que realiza su organizacin.
contina
239
QUINTA PARTE - PLAN DE ACCIN INDIVIDUAL
38. En qu fase se encuentra actualmente la implementacin de su plan de accin?

o An no se ha iniciado (proceda a la pregunta N 42)
o En curso
o Completamente implementado
39. Por favor describa los pasos que tom para lograr esto.
40. Por favor describa cualquier desafo que haya surgido para implementar su plan.
41. Por favor describa algunos de los cambios o resultados observados hasta ahora.
42. Explique las razones por las que no ha podido aplicar su plan.
SEXTA PARTE - ESTABLECIMIENTO DE CONTACTOS Y COLABORACIN
43. Participa su organizacin en alguna red o en actividades conjuntas con otras

organizaciones, como resultado de su participacin en esta formacin?
S o
No o
En caso afirmativo, por favor aporte ms detalles. En caso negativo, indique las razones.
SPTIMA PARTE - MATERIAL Y HERRAMIENTAS
Parte 4
44. Ha utilizado o adaptado para su trabajo en EDH alguna parte del material de EDH que
se le proporcion durante la formacin?
S o
No o
En caso afirmativo, por favor indique qu material emple o modific. En caso negativo,
OCTAVA PARTE - RELATOS DE IMPACTO
45. Por favor relate los detalles de cualquier logro o xito vinculados con su aprendizaje en la
sesin de formacin a la que asisti.
contina
240
NOVENA PARTE - INTERCAMBIO DE NOTICIAS
46. Describa cualquier cambio notable en la situacin de derechos humanos de su comunidad

desde su participacin en la formacin.
47. Enumere cualquier otra actividad de formacin a la que usted haya asistido despus de
esta formacin.
48. Describa cualquier cambio a nivel personal desde su participacin en la formacin que
quiera compartir con nosotros.
Parte 4
DCIMA PARTE - OBSERVACIONES GENERALES
49. Por favor comparta con nosotros cualquier comentario adicional.
241
HERRAMIENTA 5.4
5.4 Cuestionario de seguimiento a los 12 o 24 meses

Meta:
Recabar informacin de los alumnos acerca de los resultados a largo plazo o de cambios que se puedan
vincular razonablemente con la sesin de capacitacin
Descripcin:
H
erramienta de evaluacin por escrito que se puede emplear algn tiempo despus de la
formacin (ej. a los 12 o 24 meses) para evaluar la transferencia del aprendizaje en el entorno
personal o de trabajo del alumno, as como el posible impacto en la comunidad en general
S
e deben incluir algunas de las mismas preguntas de los cuestionarios anteriores (ej. cuestionario
de evaluacin general, cuestionario a los seis meses) para realizar el seguimiento de los cambios a
la larga
S
irve para recopilar informacin acerca de los cambios a nivel del individuo, el grupo u
organizacin y la comunidad
Ayuda a establecer conexiones plausibles entre la formacin y los cambios observados
N
Aporta informacin acerca de la utilidad y pertinencia de la formacin, a la larga
L
os datos recopilados se usan para complementar los datos obtenidos de otras fuentes acerca de
los resultados a largo plazo
S
e pueden usar varios formatos de preguntas: preguntas abiertas y preguntas cerradas
Materiales:
Parte 4
I nformacin de contacto actualizada de todos los alumnos que participaron en la formacin

U
na copia del formulario por cada persona encuestada (puede ser en formato electrnico)

E
l cuestionario que aqu figura se dise para recabar informacin por escrito de parte de los
alumnos a los 24 meses de concluir la formacin
L
os alumnos que participaron en la formacin procedan de organizaciones que realizan trabajo de
EDH
E
l propsito especfico de este instrumento fue determinar los cambios que se dieron en las
capacidades individuales e institucionales, as como recopilar relatos de impacto que se puedan
vincular razonablemente con la formacin
242
HERRAMIENTA 5.4
Muestra: Cuestionario de seguimiento a los 24 meses
PRIMERA PARTE - INFORMACIN GENERAL

3. Sexo:
o Masculino
o Femenino
6. Telfono:
9. Direccin:
10. Pas:
8. Fax:
SEGUNDA PARTE - PERFIL DE LA ORGANIZACIN

Llene este apartado slo en caso de que haya habido algn cambio desde que
usted particip en la formacin.
Parte 4

14. Direccin postal de la organizacin:
a) Nmero:
b) Calle:
c) Apartado de correos:
d) Ciudad:
e) Provincia/Estado:
f) Cdigo postal:
g) Pas:
15. Telfono:
16. Fax:

electrnico de la
organizacin:
18. Direccin de correo electrnico del director:

contina
243
19. Sitio web:

21. Nmero de personas que forman el equipo de trabajo:
A tiempo completo:
A tiempo parcial:

o ONG nacional
o Gubernamental
TERCERA PARTE - ACTIVIDADES DE EDUCACIN EN DERECHOS HUMANOS

(EDH) RECIENTES
Por favor aporte informacin acerca de 1 o 2 actividades de EDH que haya realizado
su organizacin despus de su participacin en la formacin. Por favor indique los
siguientes datos para cada actividad:
Actividad 1
24. Ttulo:

(mes/ao)?
26. Duracin:
27. Objetivo general:
28. Pblico meta:
29. Tipo de actividad:

a) Taller o
b) Publicacin o
c) Campaa de sensibilizacin o
d) Evento pblico o
Parte 4
e) Otras (especificar):
30. Contenido de la actividad (objetivos, contenido didctico, enfoque, etc.)

a) Cules fueron los objectivos de esta actividad?
b) Cules fueron los elementos principales del contenido de esta actividad?
c) Qu metodologa, tcnicas y herramientas se emplearon en esta actividad (ej. enfoque

participativo, ponencias o conferencias, juegos educativos, panfletos y folletos, vdeos, etc.)?
contina
244
31. Cul fue su aporte a esta actividad?

a) Diseo de la actividad o
b) Diseo del material o
c) Facilitacin de la actividad o
d) Coordinacin de la actividad o
e) Otros (especificar): o
f) Detalle de su aporte:
32. Enumere cualquier material proporcionado durante la sesin de formacin que usted haya
usado para esta actividad (ej. actividades concretas del manual de capacitacin, cuestionarios de
evaluacin).
S o
No o
En caso afirmativo, por favor indique el/los mtodo(s) de evaluacin empleado(s):

Actividad 2
35. Ttulo:

(mes/ao)?
37. Duracin:
38. Objetivo general:
39. Pblico meta:
40. Tipo de actividad:

a) Taller o
b) Publicacin o
c) Campaa de sensibilizacin o
d) Evento pblico o
Parte 4
e) Otras (especificar):
41. Contenido de la actividad (objetivos, contenido didctico, enfoque, etc.)

a) Cules fueron los objectivos de esta actividad?
b) Cules fueron los elementos principales del contenido de esta actividad?
c) Qu metodologa, tcnicas y herramientas se emplearon en esta actividad (ej. enfoque

participativo, ponencias o conferencias, juegos educativos, panfletos y folletos, vdeos, etc.)?
contina
245
42. Cul fue su aporte a esta actividad?

a) Diseo de la actividad o
b) Diseo del material o
c) Facilitacin de la actividad o
d) Coordinacin de la actividad o
e) Otros (especificar): o
f) Detalle de su aporte:
43. Enumere cualquier material proporcionado durante la sesin de formacin que usted haya
usado para esta actividad (ej. actividades concretas del manual de capacitacin, cuestionarios de
evaluacin).
44. Se evalu esta actividad? o S o No

En caso afirmativo, por favor indique el/los mtodo(s) de evaluacin empleado(s):
CUARTA PARTE - CAMBIOS EN LA CAPACIDAD INSTITUCIONAL

Estos son cambios en la prctica de su organizacin que se han dado como resultado
de su participacin en la formacin. Estos suelen ocurrir a mediano plazo, pero
tambin a corto plazo.
46. Se han incorporado al trabajo de su organizacin los nuevos conocimientos que usted
adquiri a travs de la formacin?
S o No o
Parte 4
En caso afirmativo, por favor aportar detalles. En caso negativo, por favor indique las razones.
los mtodos y las tcnicas que usted adquiri durante la formacin para promover la
igualdad de gnero?
S o No o
En caso afirmativo, por favor describa qu estrategias se emplean. En caso negativo, por favor
contina
246
los mtodos y las tcnicas que usted adquiri a travs de la formacin para evaluar su
trabajo de EDH?
S o No o
En caso afirmativo, por favor describa qu procesos de evaluacin se usan. En caso negativo,
por favor indique las razones.
49. Por favor describa cualquier otro cambio en el trabajo de EDH de su organizacin que se
haya dado como resultado de su participacin en esta formacin.
50. Por favor describa los resultados que usted haya observado en relacin con estos cambios
en el trabajo de EDH de su organizacin.
51. Ha incorporado su organizacin las ideas o los mtodos, que usted adquiri durante
la formacin, en OTRAS actividades, aparte de la formacin (ej. campaas de promocin o
monitoreo, cambios en las polticas, reformas legislativas)?
S o No o
En caso afirmativo, por favor describa cmo. En caso negativo, por favor indique las razones.
52. Por favor describa cmo su aprendizaje durante la sesin de formacin han contribuido al
logro de resultados notables en OTRAS actividades que realiza su organizacin.
Parte 4
QUINTA PARTE - EL IMPACTO DE SU EXPERIENCIA DURANTE LA

CAPACITACIN EN EL TRABAJO DE DERECHOS HUMANOS DE SU
ORGANIZACIN
El impacto es el nivel de cambio ms alto que se puede vincular razonablemente con
una iniciativa. El impacto consiste en los cambios sostenidos en la condicin de sus
beneficiarios y en la comunidad en general, que se puedan vincular razonablemente
a su participacin en la capacitacin y el trabajo de derechos humanos que realiza su
organizacin.
53. Ha habido ALGUN IMPACTO DIRECTO o INDIRECTO en la comunidad/sociedad en

general, que pueda usted vincular razonablemente a las actividades de su organizacin en
materia de derechos humanos, desde que usted particip en la formacin?
S o No o
En caso afirmativo, por favor describa este impacto y cmo recab la informacin al respecto
(su evaluacin). En caso negativo, indique las razones.
contina
247
SEXTA PARTE - PLAN DE ACCIN INDIVIDUAL
54. En qu fase se encuentra, actualmente, la implementacin de su plan de accin?

o An no se ha iniciado (proceda a la pregunta N 58)
o En curso
o Completamente implementado
55. Por favor describa los pasos que tom para lograr esto.
56. Por favor describa cualquier desafo que haya surgido para implementar su plan.
57. Por favor describa algunos de los cambios o resultados observados hasta ahora.
58. Explique las razones por las que no ha podido aplicar su plan.
SPTIMA PARTE - ESTABLECIMIENTO DE CONTACTOS Y COLABORACIN
59. Participa su organizacin en alguna red de contactos o en actividades conjuntas con otras
organizaciones, como resultado de su participacin en esta formacin?
S o No o
Parte 4
En caso afirmativo, por favor aporte ms detalles. En caso negativo, por favor indique las
razones.
OCTAVA PARTE - MATERIAL Y HERRAMIENTAS
60. Ha utilizado o adaptado para su trabajo en EDH alguna parte del material de EDH que
se le proporcion durante la formacin?
S o No o
En caso afirmativo, por favor indique qu material emple o modific. Por favor sea lo ms
especfico posible:
contina
248
NOVENA PARTE - RELATOS DE IMPACTO
61. Por favor relate los detalles de cualquier logro o xito vinculados con su aprendizaje en la
sesin de formacin a la que asisti
DCIMA PARTE - INTERCAMBIO DE NOTICIAS
62. Describa cualquier cambio notable en la situacin de derechos humanos de su comunidad

desde su participacin en la formacin.
63. Enumere cualquier otra actividad de formacin a la que usted haya asistido despus de
esta formacin.
64. Describa cualquier cambio a nivel personal desde su participacin en la formacin que
quiera compartir con nosotros.
UNDCIMA PARTE - OBSERVACIONES GENERALES
65. Por favor comparta con nosotros cualquier comentario adicional.
Parte 4

249
HERRAMIENTA 5.5
5.5 Relatos de impacto - herramienta para recabar datos

Meta:
Recabar informacin de los alumnos acerca de los resultados a mediano y largo plazo o de cambios que
Descripcin:
I nstrumento similar a un cuestionario en el que figuran principalmente preguntas abiertas que
sirven para recopilar datos de los alumnos, a fin de desarrollar relatos concisos y atractivos que
ilustren el impacto de una sesin de capacitacin en derechos humanos
S
e centra en recabar informacin acerca de los cambios observados a mediano y largo plazo en
todos los niveles (individuo, organizacin/grupo y comunidad/sociedad)
A
yuda a establecer conexiones plausibles entre la formacin y los cambios observados, tanto los
esperados como los inesperados
C
omplementa los datos recopilados de otras fuentes (ej. cuestionarios a los tres o seis meses,
cuestionarios a los 12 o los 24 meses) acerca de los resultados a mediano y largo plazo.
U
tiliza principalmente preguntas abiertas
Materiales:
I nformacin de contacto actualizada de todos los alumnos que participaron en la formacin
Parte 4
U
na copia del formulario por cada persona encuestada (puede ser en formato electrnico)

L
a herramienta para recopilar relatos del impacto que aqu figura es una adaptacin de: Estados
Unidos de Amrica, Departamento de Salud y Servicios Humanos, Centers for Disease Control and
Prevention, National Centre for Chronic Disease and Prevention and Health Promotion, Division
of Oral Health. Impact and Values: Telling your Programs Story (Atlanta, Georgia, 2007).
Nota: Los datos cualitativos como son los relatos de impacto, sirven para validar (a) el impacto
individual y especfico a un evento determinado, as como (b) los vnculos plausibles entre los
resultados y la formacin, pero no demuestran el alcance del impacto (con qu frecuencia se han dado
estos resultados).
250
HERRAMIENTA 5.5
Muestra: Instrumento para recabar relatos de impacto

Aqu en nuestra organizacin [indique el nombre de la organizacin] estamos recabando relatos de
impacto para documentar cmo incide la labor que ustedes desempean en el mbito de los
derechos de la mujer.
Hemos desarrollado esta herramienta para recabar informacin de todos aquellos que
participaron en la sesin de capacitacin. La informacin que usted aporte ser utilizada para
elaborar relatos que nos permitan comunicar los resultados de manera concreta.
Estos relatos pueden referirse al modo en que se ha transformado la vida en la comunidad
debido a cambios positivos, por ejemplo en:

Las prcticas tradicionales
La proteccin de los derechos de la mujer
Las polticas y las leyes que afectan a las mujeres
En los relatos se pueden mencionar los esfuerzos a nivel institucional, comunitario, individual o
interpersonal.
Queremos ilustrar lo mucho que ustedes han logrado tras la formacin, a fin de demostrar a los
donantes cmo nuestro trabajo en el mbito de los derechos de la mujer ha contribuido a mejorar
la vida de las mujeres en la comunidad
Nos dar mucho gusto compartir los relatos con ustedes antes de que se publiquen.
Por favor asegrense de incluir sus datos de contacto en el formulario que figura abajo. Para ms
informacin, pueden ponerse en contacto con: [indique el nombre y los datos de contacto]
Muchas gracias por tomar el tiempo para compartir sus xitos con nosotros!
Parte 4
INFORMACIN GENERAL

3. Sexo:
o Masculino
o Femenino
contina
251
6. Telfono:
9. Direccin:
8. Fax:
10. Pas:
PREGUNTAS SOBRE LOS RELATOS DE IMPACTO
12. Cul es el tema central de su relato?
13. Dnde y cundo ocurri?
14. Quin estuvo involucrado?
15. Cul fue el contexto y cules son los antecedentes del relato?
16. Qu desafos tuvo que enfrentar? Cmo los abord?
17. Qu acciones tom para lograr el xito? Cunto tiempo le tom? Qu recursos requiri?
Parte 4
18. Cules fueron los resultados ms importantes?
19. Qu cambios esperados o inesperados observ?
20. Cmo contribuy al xito su participacin en la sesin de formacin?
21. Pngale un ttulo a su relato! Recuerde que queremos captar la atencin de los lectores.

252
6.
CONSEJOS Y TCNICAS
Parte 4
253
6.1 Consejos para realizar entrevistas

Aqu se presentan algunos consejos para preparar y realizar entrevistas60, as como algunas de las
ventajas y desventajas de esta herramienta61.
Antes de la entrevista
Identifique a las personas a quienes quiere entrevistar
Disee preguntas adecuadas para entrevistar a distintos grupos de personas y prepare
formularios para las entrevistas. Por ejemplo, las preguntas para los posibles alumnos de
una capacitacin no sern necesariamente las mismas que se le planteen a los expertos en la
materia
Comunquese con las personas a quienes vaya a entrevistar para explicarles el propsito de la
entrevista y concertar la fecha, la hora y el lugar de la misma
Realice la entrevista en un lugar tranquilo, donde no haya distracciones
Enve las preguntas al entrevistado por adelantado
Si piensa grabar o filmar la entrevista, obtenga la autorizacin previa del entrevistado
Durante la entrevista
Inicie la entrevista explicando su propsito y dele a la persona entrevistada algunos
antecedentes sobre el tema de la entrevista
Explique el formato de la entrevista y cunto tiempo durar aproximadamente
Pregunte a la persona entrevistada si tiene alguna duda o pregunta
Comience formulando las preguntas usuales sobre los antecedentes de la persona entrevistada
Formule las preguntas, una por una, marcando las transiciones entre temas principales
Mantenga la entrevista centrada en los temas de inters
Parte 4
Inmediatamente despus de la entrevista

Revise sus anotaciones y aada cualquier detalle que se le haya quedado por fuera; asegrese
de que sus anotaciones sean claras para usted
Escriba cualquier observacin, ideas o conclusiones que se le ocurran
Si graba o filma la entrevista, revise la grabacin para comprobar que haya funcionado bien
60
61
254
Adaptado de Practical hints when interviewing: remembering what happened, en Evaluation Cookbook,
Jen Harvey, ed. (Learning Technology Dissemination Initiative, 1998).
Adaptacin de National Oceanic and Atmospheric Administration (NOAA), Office of Education and
Sustainable Development, Designing Evaluation for Education Projects (n.d.).
Ventajas de las entrevistas

A
portan informacin ms detallada que los
cuestionarios
S
e puede interpretar y tomar nota del lenguaje
corporal
P
ermiten aclarar tanto las preguntas como las
respuestas (preguntas de seguimiento)
C
on ayuda de la tecnologa se puede captar
todo lo que ocurre en las entrevistas. Las
grabadoras y las cmaras de vdeo son tiles,
pues graban fielmente las conversaciones, sin
distracciones ni interpretaciones
Desventajas de las entrevistas

Las entrevistas toman tiempo (y resultan caras)
Puede ser difcil para el entrevistador
mantenerse siempre objetivo e imparcial
durante la entrevista
Tomar notas de las entrevistas es una habilidad
que se practica y desarrolla con el tiempo, por
lo que no siempre resulta eficiente
La logstica de grabar o filmar puede ser
dificultosa, sobre todo cuando las entrevistas se
realizan por telfono
Las personas se pueden sentir incmodas si hay
aparatos de grabacin en la entrevista
Parte 4
255
6.2 Consejos para dirigir un grupo de discusin

Este es un proceso para planificar y dirigir un grupo de discusin. A continuacin figura una lista
de las ventajas y desventajas de esta herramienta62.
Primer paso:
preparativos para el
grupo
Explique claramente la
razn por la que est
convocando al grupo
Segundo paso:
lance la reunin
del grupo
Determine qu informacin
exactamente quiere obtener
del grupo
Determine las preguntas a las
cuales responder el grupo
Identifique las preguntas
prioritarias, por si falta tiempo
Presentaciones
Establezca un orden
del da para lograr su
objetivo
Explique cul es el
objetivo del grupo de
discusin
Aclare las funciones
de los participantes
Establezca las reglas
de proceso
Papel neutral del
facilitador
Funcin del relator
como la memoria del
grupo
Naturaleza de la
reunin (reflexin,
lluvia de ideas, toma
de decisiones)
Procedimiento para
la resolucin de
conflictos
Temas
administrativos
(pausas, mensajes,
horas de inicio...)
Determine el nmero de
participantes y sus papeles
Decida los objetivos del grupo
de discusin (contenido y
resultados)
Fije las reglas de
procedimiento del grupo de
discusin
Concierte la hora, el lugar
y la duracin del grupo de
discusin
Seleccione a los
participantes y asigne
los papeles
Parte 4
Seleccione los nombres y el

nmero de participantes
Nombre a un facilitador
Designe a un relator del
grupo de discusin
Presente al facilitador
Presente a los
participantes
Explique el orden
del da
Organice la sala y los

materiales
Tercer paso:
manejo del grupo
de discusin
Progreso hacia el
objetivo
Oriente al grupo de
discusin para que se
centre en el objetivo
que se identific al
comienzo
Asegrese de que
todos los miembros
participen
Cuarto paso:
seguimiento
al grupo de
discusin
Tome las
acciones que
se acordaron
en el grupo de
discusin
Antes de que
concluya la
reunin, piense
sobre los pasos
siguientes
Le har falta ms
informacin de estas
personas?
Se reunir de nuevo
este grupo?
Fue satisfactorio el
proceso?
Clausura de la
reunin
Agradezca a los
participantes y a
los relatores por su
trabajo
Configure la sala para la

reunin
Prepare el material necesario
(papelgrafo, marcadores,
etiquetas con los nombres)
Ocpese del alojamiento
de los participantes, de ser
necesario
62
256
Adaptado de Rossett, Training Needs Assessment.
Ventajas de los grupos de discusin

P
ermiten recabar informacin de un grupo
de personas, recogiendo as una multitud de
puntos de vista acerca de las cuestiones tratadas
P
ermiten observar las interacciones entre los
participantes y el lenguaje corporal
L
as discusiones permiten que los miembros del
grupo construyan sus opiniones y reacciones
sobre la base del aporte de los dems miembros
P
ropician una sinergia de discusin acerca de
varios temas
U
n facilitador hbil puede recabar muy buena
informacin y propiciar un ambiente seguro
para las discusiones
E
l facilitador puede dar explicaciones a las
preguntas y pedir aclaraciones si las respuestas
o los comentarios dejan dudas
Desventajas de los grupos

de discusin
Puede ser difcil compaginar los horarios de los
participantes
Puede que algunos participantes acaparen las
discusiones y no dejen que los dems tengan
oportunidad de participar, o que influyan en las
actitudes y opiniones de otros
Puede que los participantes ms reservados
no se sientan a gusto contribuyendo a las
discusiones
Es difcil lograr el consenso o una visin comn
Las limitaciones de tiempo plantean
dificultades si las discusiones se prolongan ms
de lo esperado, impidiendo que se traten todos
los temas relevantes
Es posible que algunos participantes no se
sientan a gusto hablando sobre ciertos aspectos
o cuestiones delicadas en presencia de otras
personas
Es muy fcil salirse del tema si el facilitador no
tiene un buen nivel de habilidad para guiar las
discusiones
Parte 4
257
6.3 Consejos para elaborar un cuestionario

Para recopilar datos tiles usando un cuestionario tanto en la evaluacin de las necesidades
de formacin, como en la evaluacin formativa, la evaluacin sumativa y las evaluaciones de
transferencia e impacto, tenemos que formular buenas preguntas. A continuacin se presentan
algunas sugerencias para formular preguntas63.
Formule slo preguntas directamente relacionadas con el propsito de su evaluacin. Cntrese
en formular preguntas que recaben informacin sobre los resultados que usted pretende
lograr.
Cercirese de que las personas encuestadas sepan cmo responder a sus preguntas (ej. con un
crculo, subrayndolas, escribiendo la respuesta, etc.)
Evite las preguntas con ms de un aspecto, pues habr quienes quieran responder de modo
diferente con respecto a cada cuestin (ej. Qu opina en cuanto al uso de las herramientas A y B?).
Utilice un lenguaje sencillo y fcil de entender.
Trate de que las preguntas sean breves, ya que las preguntas largas se pueden prestar a
confusin.
Trate de lograr un equilibrio entre las preguntas cerradas (ej. de seleccin mltiple) y abiertas
(ej. se contestan con ideas y opiniones por escrito).
A
segrese de que las preguntas no sean ambiguas ni se presten a distintas interpretaciones
personales. Por ejemplo si se formula una pregunta como Prefiere las presentaciones o los
debates? la respuesta depender de lo que el encuestado entienda por presentacin o por
debate. Para aclarar la pregunta, se puede incluir una definicin de cada trmino.
Evite preguntas con respuestas obvias o que todos vayan a contestar de la misma manera, as
como preguntas que busquen cumplidos, por ejemplo: Cmo calificara usted la formacin? Muy
buena - Fantstica - La mejor de todas
Vare el formato de las preguntas, a fin de que los encuestados analicen sus respuestas y no se
limiten a marcar en las casillas.
Evite que las respuestas se limiten a un s o un no, a menos que quiera este tipo de respuesta.
Parte 4
Numere todas las preguntas. Esto facilitar el anlisis de los datos.

Evite hacer preguntas sugestivas y formule las preguntas de modo que se puedan responder
de varias maneras.
Considere formular las preguntas de impacto de dos maneras distintas, para asegurarse de la
consistencia en las respuestas.
63
258
Some guidelines for writing good questions, en Evaluation Cookbook.
Ventajas de los cuestionarios
Desventajas de los cuestionarios
P
ermiten recabar informacin de muchos
participantes, de una sola vez
Hay menos flexibilidad que en las entrevistas o

los grupos de discusin
P
ueden abarcar preguntas para recopilar datos
tanto cuantitativos como cualitativos
No se prestan para analizar temas imprevistos,

ya que buscan slo respuestas concretas a las
preguntas formuladas
P
ueden ser annimos o dejar que los
encuestados se identifiquen si lo desean.
S
e puede entregar directa o indirectamente a
los encuestados y devolver de manera que no
se revele la identidad, si esto es necesario (ej.
enviarlo por fax, dejarlo en el escritorio de la
persona interesada o enviarlo a travs de otra
persona)
L
os cuestionarios suelen ser una forma
econmica de recopilar datos de un gran
nmero de personas y se pueden hacer a
distancia
Los niveles de respuesta a los cuestionarios

no son muy fiables y disminuyen a la larga
(ej. el nivel de respuesta de un cuestionario de
evaluacin de la transferencia y el impacto es
aproximadamente la mitad del correspondiente
al cuestionario de evaluacin general al
finalizar la formacin)
Hay quienes prefieren expresar su opinin
oralmente y en persona, en lugar de por escrito
Parte 4
259
6.4 Consejos para formular preguntas eficaces en los cuestionarios

La eficacia de un cuestionario estriba en formular debidamente las preguntas. A continuacin
se presentan algunas sugerencias para redactar las preguntas de los cuestionarios de evaluacin
general al terminar la formacin64.
Pngase siempre en el lugar de los encuestados. El nivel de alfabetizacin, la cultura, la
edad, etc., son caractersticas que pueden determinar la accesibilidad del cuestionario de
evaluacin. Es importante redactar preguntas que los encuestados puedan leer y contestar
fcilmente.
El cuestionario debe ser breve y sencillo. Cuando llega el momento de repartir el formulario
de evaluacin, los alumnos suelen estar ya cansados, por lo que estos cuestionarios deben ser
claros y concisos para obtener un buen nivel de respuesta.
Formule slo las preguntas realmente pertinentes. Puede haber muchos aspectos
interesantes, pero enfquese en obtener los datos realmente necesarios.
D instrucciones claras. Explique a los alumnos cmo se deben responder las preguntas (ej.
marcar la casilla correspondiente, poner un crculo en el nmero de la respuesta correspondiente, o dar
una respuesta de dos o tres frases).
Evale el cuestionario. De ser posible, haga un ensayo con el cuestionario antes de la entrega
formal. Cuando se dedica suficiente tiempo para evaluar el cuestionario, se puede llegar a
saber qu preguntas se prestan a confusin o a malas interpretaciones. Tambin se pueden
observar las actitudes de los encuestados con respecto a la evaluacin (ej. no les gusta hacer
observaciones negativas).
Parte 4
Emplee preguntas de distintos tipos. Hay dos tipos principales de preguntas: preguntas
abiertas y preguntas cerradas. Hay tambin diferentes tipos de preguntas cerradas. Vase el
cuadro siguiente:
Tipos de preguntas
Ejemplo
Preguntas abiertas
Qu consider lo ms til en la formacin?
Preguntas cerradas
Pregunta de tipo mejor respuesta:

Cul de los siguientes temas fue el ms til para usted?
a)____el enfoque basado en los derechos
b)____los instrumentos internacionales de derechos humanos
c)____la redaccin de informes
d)____los defensores de derechos humanos
contina
64
260
daptado de Ellen Taylor-Powell y Marcus Renner, Collecting evaluation data: end of session
A
questionnaires, University of Wisconsin-Extension, septiembre de 2000.
Tipos de preguntas
Ejemplo
Preguntas cerradas
Pregunta que permite varias respuestas:

Cules de los siguientes aspectos son tiles para su trabajo?
Pregunta de calificacin:
Analice los temas que se trataron hoy y califquelos por orden de
utilidad, en una escala del 1 al 4,
en que 1= la ms til y 4 = la menos til.
Pregunta de clasificacin:
Qu tan til le pareci la sesin de hoy?
____no es til
____ algo til
____ muy til
____ extremadamente til
* Para ms informacin sobre el empleo de escalas, vase el
consejo 6.5
Parte 4
Nota: Al agregarle una pregunta abierta (por ejemplo, por favor explique su respuesta) a las
preguntas cerradas, se pueden obtener tambin datos cualitativos. Esto ayuda tambin a
comprender mejor las calificaciones seleccionadas por los encuestados.
261
6.5 Consejos para utilizar escalas de calificacin/escalas Likert

A continuacin se presentan algunos consejos para utilizar las escalas de clasificacin en los
cuestionarios de evaluacin.
Las escalas de clasificacin o valoracin ofrecen a los alumnos una variedad de posibles
respuestas y sirven para medir sus reacciones a las preguntas y afirmaciones que figuran en
un cuestionario.
Una escala de valoracin o escala Likert tiene cierto nmero de opciones, pero se recomienda
limitarlas a cuatro o cinco para facilitar el anlisis de datos. Los estudios en la materia
demuestran que las personas no pueden precisar su opinin en una escala que contenga ms
de siete opciones65.
Se pueden usar distintas respuestas predeterminadas para responder a las preguntas o
enunciados.
La seleccin de respuestas se debe presentar siempre de igual modo en todas las preguntas del
cuestionario, de negativo a positivo o a la inversa.
Todas las respuestas en la escala deben corresponder siempre a lo mismo, para evitar
confusiones66.
He aqu un ejemplo de una escala que incluye diferentes conceptos (esto se debe evitar):
sin importancia
til
de buena calidad
muy satisfecho
A continuacin figura un ejemplo de una escala que incluye conceptos similares:

no es pertinente
algo pertinente
muy pertinente
extremadamente pertinente
Las escalas numricas son difciles para la mayora de las personas, a menos que estn
acompaadas por una etiqueta con palabras. Las etiquetas aumentan la precisin en los
resultados.
Parte 4
Decida si necesita un nmero de opciones par o impar. Si el nmero de opciones es impar, los
encuestados pueden escoger la respuesta del medio. Un nmero par de opciones obliga a los
encuestados a tomar partido, lo que puede ser til cuando quiera saber hacia qu direccin se
est inclinando la gente.
Evite el uso de sin opinin o incierto como la opcin del medio. Estos no son enunciados
neutros, por lo que no se debe agrupar con otros elementos de la escala. Si emplea esta opcin,
asegrese de que est claramente fuera de la escala y cuantifquela por separado. Los trminos
como ni de acuerdo ni en desacuerdo son ms adecuados para describir una posicin de
neutralidad.
65
66
262
lenn ONeill, comentario sobre Likert scale & surveys best practices, Intelligent Measurement Blog,
G
20 de noviembre de 2007.
Taylor-Powell y Renner, Collecting evaluation data: end of session questionnaires.
A continuacin figuran algunos ejemplos de enunciados y preguntas con las escalas de respuestas
correspondientes.
E
n todos los aspectos de la formacin se trataron debidamente las cuestiones relativas a los
derechos de la mujer
en total desacuerdo
en desacuerdo
de acuerdo
totalmente de acuerdo
M
e pareci que el facilitador foment la participacin de todos los miembros del grupo en las
discusiones.
nunca
a veces
casi siempre
siempre
Qu le pareci el local en donde se llev a cabo la formacin?

por debajo de mis expectativas
cumpli mis expectativas
super mis expectativas
Cmo calificara la calidad general del manual de capacitacin?

mala
regular
mediana
buena
excelente
Qu podr aplicar en mi trabajo de lo que aprend en esta sesin de capacitacin?

1
nada
2
muy poco
3
algo
4
mucho
5
todo
Parte 4
263
6.6 Consejos sobre programas informticos de anlisis de datos

Aunque hay gran variedad de programas informticos para analizar datos, uno de los ms
accesibles es un programa de hoja de clculo. A continuacin figuran algunos consejos generales
para un simple anlisis de datos utilizando un programa de hoja de clculo67.
T
enga presente el anlisis desde el comienzo. En la fase de diseo de cualquier herramienta
de evaluacin, considere cmo querr organizar los datos para procesarlos y analizarlos.
A
signe un nmero a cada pregunta y un cdigo a cada persona encuestada. Esto facilitar el
proceso de introducir y organizar los datos.
I ntroduzca los datos en la hoja de clculo. Por ejemplo, una hoja de clculo tpica se podra
organizar de la siguiente manera:
a) Los cdigos y nombres de los participantes se anotan en la columna (vertical) del margen
izquierdo
b) Las preguntas se anotan en el rengln (horizontal) del extremo superior de la hoja
c) Las respuestas se anotan en los correspondientes recuadros intermedios
O
rdene los datos segn sus necesidades. Las funciones de clasificacin y filtrado son de fcil
uso y un modo eficaz de analizar la informacin.
A
ada ms cdigos, segn sea necesario. La codificacin de datos permite agrupar la
informacin segn las distintas variables o caractersticas. Por ejemplo, para saber si hombres
y mujeres percibieron de modo distinto la utilidad de la formacin en derechos humanos, se
pueden desglosar las respuestas por sexo.
B
usque los patrones. Otro atributo importante de los programas de procesamiento de datos
es la posibilidad de realizar bsquedas. Esto es particularmente til en el anlisis de datos
cualitativos, en los que las frases o palabras repetidas son la clave para identificar patrones o
tendencias en las respuestas.
Parte 4
T
enga en cuenta las limitaciones. Los programas de hoja de clculo son relativamente fciles
de utilizar y estn disponibles en todas partes, pero tienen sus limitaciones en cuanto al
anlisis estadstico. Considere aprender ms sobre las ventajas y desventajas de los programas
y aplicaciones para la gestin de bases de datos.
A
cceda a los recursos y a la capacitacin. Si quiere aprender ms acerca de programas de
hoja de clculo, hay muchsimos recursos disponibles en Internet, as como material impreso.
Considere tambin pedir capacitacin para fortalecer la capacidad de su organizacin en este
aspecto, ya que aprender tan slo unas cuantas operaciones puede mejorar muchsimo su
habilidad para procesar y analizar los datos recopilados sobre sus formaciones en derechos
humanos.
67
264
daptacin de Daniel Z. Meyer y Leanne M. Avery, Excel as a qualitative data analysis tool,
A
Field Methods, vol. 21, N 1 (febrero de 2009).
6.7 Desarrollo de indicadores para el marco lgico

Los indicadores sirven para medir resultados, aportar evidencia de que un resultado ha sido
logrado o mostrar el progreso hacia el logro de un resultado. Un indicador es un medio para
medir los resultados reales y compararlos con los resultados planificados o esperados en cuanto a
la calidad, la cantidad y los plazos68.
Debe haber una relacin directa entre los indicadores y los resultados que miden.
S
e deben usar dos tipos de indicadores al medir los resultados: indicadores cuantitativos que
se expresan numricamente e indicadores cualitativos que reflejan percepciones, juicios y
actitudes.
L
os indicadores cuantitativos son medidas de cantidad, como pueden ser el nmero de
hombres y mujeres en posiciones de toma de decisiones, el porcentaje de nios y nias que
asisten a la escuela primaria o el nivel anual de ingresos, desglosado por sexo, comparado con
un nivel de referencia.
L
os indicadores cualitativos recogen juicios personales, opiniones, percepciones y actitudes
hacia una situacin o un tema determinado. Estos indicadores pueden reflejar cambios en
sensibilidad, satisfaccin, incidencia, relevancia, conciencia, entendimiento, actitudes, calidad,
percepcin de utilidad, percepcin de perspectivas (por ejemplo de estabilidad, crecimiento de
las exportaciones), aplicacin de informacin o de conocimientos, grado de apertura, calidad
de la participacin, ndole del dilogo o sensacin de bienestar.
C
uando no sea posible medir directamente un resultado esperado, se pueden usar
indicadores indirectos.
Por ejemplo, para medir la igualdad, el mejor indicador de la influencia que ejercen las
organizaciones de mujeres en la legislacin es el grado real de incorporacin en las leyes de
las medidas que stas propugnan. No obstante, se puede emplear un indicador intermedio de
la influencia de las mujeres, en espera de que se promulguen las leyes que este tipo de anlisis
conlleva, como puede ser el nmero de parlamentarios que, segn los medios de comunicacin,
respaldan la legislacin propuesta por estas organizaciones69.
Una buena prctica para establecer indicadores, sobre todo al confeccionar un marco lgico,
es incluir como mximo tres indicadores por cada resultado: un indicador cuantitativo, un
indicador cualitativo y un indicador adicional de cualquier tipo.
Parte 4
68
69

Emilie Filmer-Wilson, An introduction to the use of human rights indicators for development
programming, Netherlands Quarterly of Human Rights, vol. 24, N 1 (2006).
265
Abajo se desarrollan los indicadores para un impacto y un resultado. Observe la combinacin de

indicadores cuantitativos y cualitativos. Los ejemplos se tomaron de iniciativas para el desarrollo,
pero ilustran el tipo de conexin entre los resultados y los indicadores, que igualmente figura en
los marcos lgicos de los proyectos o programas de EDH.
Impacto:
Indicadores:
Mejorar la calidad y las condiciones

de vida de 13 grupos tnicos
Nivel de bienestar segn las

percepciones de la poblacin local
Cambio porcentual en los
recursos de los grupos tnicos
Cambios en el acceso a la
vivienda y la seguridad
alimentaria
Resultado:
Indicadores:
Incremento del ndice de

alfabetizacin entre los grupos
tnicos
Nmero de mujeres y hombres

que pueden leer material bsico
Relevancia de la alfabetizacin
para la poblacin
Parte 4
Nmero de mujeres y hombres

alfabetizados que apliquen sus
conocimientos en actividades
diarias
266
6.8 Desarrollo del diagrama del marco lgico

Las tcnicas de gestin basada en resultados (GBR) desempean un papel en la planificacin y
evaluacin de programas. El uso de estas tcnicas se ha generalizado porque reorientan el nfasis
de evaluar los aspectos operacionales de un proyecto y los resultados inmediatos, a evaluar los
resultados a largo plazo para identificar los cambios que se produzcan en la vida de las personas
y las comunidades.
El diagrama del marco lgico muestra las relaciones lgicas entre lo que hacemos y lo que
logramos.
L
as relaciones lgicas se organizan en cuadros o marcos lgicos, para realizar el seguimiento
y la medicin de insumos, actividades, productos, resultados inmediatos, resultados
intermedios e impacto70.
E
l marco lgico, en que vinculamos nuestra sesin de capacitacin con diferentes resultados
inmediatos e intermedios, as como impactos a la larga, nos ayuda a comprender mejor lo que
hemos podido lograr.
Extracto del marco lgico: estrategia de gnero
ACTIVIDADES
RESULTADOS
INMEDIATOS
RESULTADOS
INTERMEDIOS
IMPACTO(S)
5.1.1 a) Mayor
sensibilizacin y
conciencia sobre
las cuestiones de
gnero entre todos los
participantes, tanto
mujeres como hombres
5.1.1 b) Las partes
interesadas a nivel
regional disponen de
ms capacidad para
analizar y abordar los
desafos relativos a los
derechos humanos de
la mujer, empleando
un marco basado en las
normas y los principios
internacionales/
regionales de derechos
humanos
5.1.2 Las ONG, las

instituciones nacionales
de derechos humanos
y los gobiernos estn
mejor capacitados para
promover, desarrollar e
implementar polticas,
programas y proyectos
que responden a los
derechos e intereses de
mujeres y hombres, y
que apoyan la igualdad
de gnero
Las mujeres y los

hombres en las
regiones meta estn
empoderadas para
participar por igual, en
los procesos de toma de
decisiones que incidan
en sus vidas
COMPONENTE
5 La estrategia
de gnero
5.1 c) Incluir contenido
especfico sobre los
derechos humanos de
la mujer en todas las
actividades
Parte 4
Indicadores de desempeo:
G
rado e ndole de los cambios en los valores y las actitudes de los participantes (hombres/mujeres)
en todas las actividades, en relacin con la igualdad de gnero.
C
ambios en la capacidad de 1) los participantes (h/m) y 2) sus organizaciones para analizar y abordar
los desafos de derechos humanos, mediante un marco lgico basado en las normas y los principios
internacionales y regionales de derechos humanos.
C
ambios en la capacidad de 1) los participantes (h/m) y 2) sus organizaciones para aplicar el
anlisis de gnero en el diseo, el desarrollo, la implementacin y la evaluacin de sus proyectos y
programas.
70
267
Parte 5
Recursos tiles sobre la
evaluacin de la educacin
en derechos humanos
Esta seccin contiene una variedad de recursos,
en versin impresa y electrnica, as como
una lista de los sitios web pertinentes, que se
consultaron durante la elaboracin del presente
Manual.
1. La educacin en derechos humanos
B
ibliotecas virtuales de recursos en
D
ocumentacin y recursos de las
Naciones Unidas en materia de
R
ecursos generales de educacin en
derechos humanos
2. Fuentes sobre evaluacin y

Evaluacin en general
Evaluacin educativa
E
valuacin especfica de la educacin
en derechos humanos
3. Otras fuentes
L
a perspectiva de gnero
D
iseo formativo y metodologa
educativa
1. La educacin en derechos humanos

En esta seccin figuran las bibliotecas virtuales de recursos para la educacin en derechos
humanos, as como documentos de Naciones Unidas y otros documentos y recursos sobre
educacin en derechos humanos, consultados para elaborar el presente Manual.
1.1 Bibliotecas virtuales de recursos en educacin en

derechos humanos
Human Rights Education Associates (HREA) Resource Centre
www.hrea.org/erc/Library
HURIDOCS. Human Rights Information and Documentation Systems, International
www.huridocs.org
Instituto Interamericano de Derechos Humanos Centro de servicios pedaggicos
Recursos y Documentacin
www.iidh.ed.cr/default_eng.htm
www.iidh.ed.cr/CEDOC/
Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos (ACNUDH)
www.ohchr.org/EN/Library/Pages/Index.aspx
Consulta de la Biblioteca virtual del ACNUHD
http://library-hchr.unog.ch/cgi-bin/Pwebrecon.cgi?DB=local&PAGE=First
Sistema de Archivo de Documentos de las Naciones Unidas
http://ods.un.org
Treaty Body Database
www.unhchr.ch/tbs/doc.nsf
University of Minnesota, Human Rights Library
www1.umn.edu/humanrts/links/education2.html
University of Ottawa, Human Rights Research and Education Centre Documentation Centre
www.cdp-hrc.uottawa.ca/eng/doc/index.php
Parte 5
1.2 Documentacin y recursos de las Naciones Unidas

en materia de educacin en derechos humanos
Naciones Unidas. Human Rights Training: A Manual on Human Rights Training Methodology, Serie
de Capacitacin Profesional N 6. N de venta E.00.XIV.1.
www.ohchr.org
Naciones Unidas. The Right to Human Rights Education: A compilation of provisions of international
and regional instruments dealing with human rights education. Nueva York y Ginebra, 1999. HR/
PUB/DECADE/1999/2.
www.ohchr.org
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http://unesdoc.unesco.org/images/0014/001478/147853e.pdf
www.ohchr.org
Naciones Unidas, Asamblea General. Informe de la Conferencia Mundial de Derechos Humanos.
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http://data.unaids.org/publications/irc-pub06/jc1126-constrcoreindic-ungass_es.pdf
UNESCO. A Comprehensive Strategy for Textbooks and Learning Materials. Pars, 2005.
http://unesdoc.unesco.org/images/0014/001437/143736eb.pdf
UNESCO. Educacin para los derechos humanos.
www.unesco.org/new/es/education/themes/leading-the-international-agenda/humanrights-education/
UNESCO. The Right to Education: Monitoring standard-setting instruments of UNESCO. Pars, 2008.
UNESCO. UNESCO Associated Schools: First collection of good practices for quality education. Pars,
2008.
Parte 5
1.3 Recursos generales de educacin en derechos

humanos
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Claude, Richard Pierre. Methodologies for human rights education. A project of the
Independent Commission on Human Rights Education.
www.pdhre.org/materials/methodologies.html#METH
Consejo de Europa. Tool on Teacher Training for Education for Democratic Citizenship and Human
Rights Education. Strasbourg, France, 2005.
www.coe.int/t/dg4/education/edc/Source/Pdf/Documents/2004_%20%2044rev5_17%20
sept%202007_TT%20Tool%203%20Appendix%209_en.pdf
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Consejo de Europa, OSCE/ODIHR, UNESCO, ACNUDH. Human Rights Education in the School
Systems of Europe, Central Asia and North America: A Compendium of Good Practice. Warsaw: OSCE
Office for Democratic Institutions and Human Rights (ODIHR), 2009.
www.ohchr.org
Donahue, David. Why a participatory method for human rights education?. En Training for
Human Rights Trainers, Book 1. Montreal: Canadian Human Rights Foundation (Equitas), 2001.
Flowers, Nancy. The Human Rights Education Handbook: Effective Practices for Learning, Action, and
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En esta seccin figuran recursos de: Evaluacin general, evaluacin formativa y evaluacin
especfica de EDH, consultados para elaborar el presente Manual.
2.1 Evaluacin en general

Agencia Canadiense de Desarrollo Internacional (CIDA). Results-based management tools at
CIDA: how-to-guide. 2009.
www.acdi-cida.gc.ca/acdi-cida/ACDI-CIDA.nsf/eng/NAT-92213444-N2H
Anderson, Mary B. Experiences with Impact Assessment: Can we know what Good we do? Berghof
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http://berghof-handbook.net/documents/publications/anderson_handbook.pdf
Banco Mundial. Needs Assessment Knowledge Base: Interviews, Development Impact
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http://siteresources.worldbank.org/WBI/Resources/213798-1194538727144/5FinalInterviews.pdf
Parte 5
Banco Mundial. Seguimiento y Evaluacin: Instrumentos, mtodos y enfoques. Departamento

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ruso.
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presented at the annual meeting of the International Studies Association in Honolulu, Hawaii, 5
de marzo de 2005.
Lind, George. Education for Moral-democratic Learning: The Assessment of Competencies.
Paper presented at the IBE/GTZ seminar in Geneva, 17 de diciembre de 2003.
www.uni-konstanz.de/ag-moral/pdf/Lind-2003_education-for-moral-learning_UNESCO.pdf
Osler, Audrey, y Hugh Starkey. Study on the Advances in Civic Education in Education Systems:
good practices in industrialized countries. Centre for Citizenship and Human Rights Education,
University of Leeds, y Institute of Education, University of London, 2004.
http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.122.3218&rep=rep1&type=pdf.
Tibbitts, Felisa. Evaluation in the Human Rights Education Field: Getting Started. Human
Rights Education Associates y Netherlands Helsinki Committee.
www.hrea.org/erc/Library/research_evaluation/evaluation-guide.pdf
Tibbitts, Felisa, y Judith Torney-Purta. Citizenship Education in Latin America: Preparing for the
Future. Monograph. Human Rights Education Associates, 1999.
http://hrea.org/pubs/IDB-monograph/civics.pdf
University of Minnesota Human Rights Library. Global Human Rights Education Workshops
on Emerging Practices, Evaluation, and Accountability. Working session summary held in New
York, junio de 2005.
www.hrusa.org/workshops/HREWorkshops/index.html
3. Otras fuentes
En esta seccin figuran recursos sobre los temas de que trata este manual y relacionados con la
evaluacin en materia de EDH, as como recursos vinculados con el diseo formativo.
3.1 La perspectiva de gnero

Alvi, Hayat. The human rights of women and social transformation in the Arab Middle East.
Middle East Review of International Affairs 9(1): (junio de 2005).
www.gloria-center.org/meria/2005/06/Alvi%20Hayat%20pdf.pdf
Consejo de Europa. Website dedicated to equality between women and men.
www.coe.int/t/dghl/standardsetting/equality/default_en.asp
Parte 5
The GMS Toolkit: An Integrated Resource for Implementing the Gender Management System. London:
Commonwealth Secretariat and Commonwealth of Learning, 2004. Vase Trainers Guide Front
Matter, Unit 3.
www.thecommonwealth.org/Internal/33896/33903/36970/the_gms_toolkit/
279
3.2 Diseo formativo y metodologa educativa

Carliner, Saul. Training Design Basics. Alexandria, Virginia: ASTD Press, 2003.
Dick, Walter, y Lou Carey. The Systematic Design of Instruction. 4a ed. New York: Harper Collins
Publishing, 1996.
Eitington, Julias E. The Winning Trainer: Winning Ways to Involve People in Learning. 3a ed.
Houston, Texas: Gulf Publishing, 1996, pg. 412.
Equitas. Play it Fair Toolkit. Montreal: 2007.
www.equitas.org/toolkit/index.php?expand=dvdtoolkit
Nash, Andrea. Participatory workplace education: resisting fear-driven models. En
Participatory Practices in Adult Education, compilado por Pat Campbell y Barbara Burnaby,
pgs.185-195. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, 2001.
Pretty, Jules N., et al. Participatory Learning and Action: A Trainers Guide. IIED Participatory
Methodology Series 1. Londres: International Institute for Environment and Development (IIED),
1995.
Rosof, Adrienne, B. Stating objectives. En Continuing Medical Education: A Primer. 2a ed.
Compilado por Adrienne B. Rosof y William Campbell Felch, 52-59. Westport, Connecticut:
Praeger, 1992.
Seeds for Change. Tools for Meetings and Workshops.
www.seedsforchange.org.uk
Smith, Patricia L., y Tillman J. Ragan. Instructional Design. 2a ed. Upper Saddle River, New Jersey:
Prentice Hall, 1999.
Parte 5
University Teaching Development Centre. Improving Teaching and Learning: Informal Feedback.
Victoria, New Zealand: Victoria University of Wellington, 2004.
www.utdc.vuw.ac.nz/resources/guidelines/InformalFeedback.pdf
280
Cmo evaluar las actividades de capacitacin en derechos humanos

Montreal, Canad H3A 1E7
Correo electrnico: info@equitas.org
Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos
(ACNUDH)
UNOG - Palais des Nations
CH 1211 Ginebra 10, Suiza
Correo electrnico: publications@ohchr.org
HR/P/PT/18

Como Evaluar Las Actividades de Capacitación en Derechos Humanos

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Cmo evaluar las actividades de

capacitacin en derechos humanos

Cmo evaluar las actividades

Manual para educadores en derechos humanos

Cmo evaluar las actividades de capacitacin en derechos humanos

Equitas Centro Internacional para la Educacin en Derechos Humanos

1.6 Recapitulacin: Evaluacin de las necesidades de formacin................................ 52

Quinta etapa: Comunicar los resultados el informe de evaluacin............................ 117

4.12 Modelo del plan de accin individual.................................................................... 212

Ciclo de mejora continua

Educacin en derechos humanos

Anlisis de fortalezas/ oportunidades /debilidades /amenazas

Gestin basada en resultados

Institucin nacional de derechos humanos

UNESCO Organizacin de las Naciones Unidas para la Educacin,

Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia

Fondo de Desarrollo de las Naciones Unidas para la Mujer

Equitas Centro Internacional para la Educacin en Derechos Humanos es una organizacin

1. Acerca del Manual

En la quinta parte de este Manual figura una lista de recursos.

1.1 A quin va dirigido el Manual

1.2 Finalidad del Manual

Se exploran los conceptos rectores de la labor de evaluacin educativa en la EDH.

Se explica cmo realizar una evaluacin mediante un proceso por etapas.

Se proporcionan instrumentos y tcnicas adaptables para evaluar las distintas

El proceso de evaluacin esbozado en este Manual se confeccion para evaluar sesiones de

2. Organizacin del Manual

Primera parte, La evaluacin de la educacin en derechos humanos

3. Trminos importantes utilizados en este Manual

Educador/facilitador/instructor en derechos humanos

Transferencia del aprendizaje

Observaciones de los lectores

Equitas Centro Internacional para la Educacin en Derechos Humanos

1. La educacin en derechos humanos y el cambio social

1.1 Qu es la educacin en derechos humanos?

El Plan de Accin de las Naciones Unidas para

En trminos sencillos, la educacin en derechos

La EDH tiene como objetivo desarrollar

La finalidad de la EDH es desarrollar la capacidad de los funcionarios y las instituciones

Cambios previstos cuando los educandos transmiten lo que han aprendido

Cambios previstos cuando una organizacin transmite sus conocimientos a la

1.3 El enfoque participativo en la educacin

Qu podemos lograr a travs

La EDH est arraigada en la justicia

debido respeto a la autoestima de los educandos

Actividades en el mbito de la educacin en derechos humanos

La espiral del aprendizaje

1.4 Cmo situar la educacin en derechos humanos:

La labor de EDH que lleva a cabo su organizacin sobre un tema particular

La labor de EDH en general de su organizacin

La labor de derechos humanos de su organizacin

de capacitacin, as como el uso eficiente de los recursos disponibles. En cambio, la no utilizacin

El contexto de la EDH: Un enfoque de sistemas

Oportunidades/elementos que propician la promocin

Desafos/elementos que limitan la promocin y

Actores de la comunidad internacional que

En el siguiente cuadro 8b figura un ejemplo de la aplicacin prctica del enfoque de sistemas,

Ejemplo de un enfoque de sistemas: capacitacin en

Oportunidades/elementos que propician la promocin y

Desafos/elementos que limitan la promocin y la proteccin

Actores de la comunidad internacional que

2. Visin general de la evaluacin educativa en la

2.1 Qu es la evaluacin educativa?

Quinta etapa: Comunicar los resultados el informe de evaluacin............................ 117

UNESCO Organizacin de las Naciones Unidas para la Educacin,

En la quinta parte de este Manual figura una lista de recursos.

Se proporcionan instrumentos y tcnicas adaptables para evaluar las distintas

La EDH est arraigada en la justicia

I nformacin acerca de los cambios en el individuo, el grupo u organizacin y la comunidad o

Responsabilizarnos: nuestras organizaciones, as como las fuentes de financiacin,

Intercambiar experiencias: otras personas que trabajen en el mbito de la EDH en

Mantenernos motivados: es un gran motivo de orgullo personal y colectivo cuando

Charities Evaluation Services, Why evaluate?. Puede consultarse en www.ces-vol.org.uk/index.cfm?pg=545

Encaminamiento a la accin: una

Sentido prctico: una buena evaluacin es

Participativa: Una buena evaluacin

En primer lugar por qu realizamos la formacin? Qu resultados queremos lograr?

Cul es el propsito de la evaluacin educativa?

Qu tipos de evaluacin tenemos que llevar a cabo? En qu momento preciso

eaccin lo que pensaron y

Impacto14 los efectos en el

Las observaciones en cuanto a

Los sentimientos y las reacciones

Fcil de realizar a nivel individual,