Professional Documents
Culture Documents
A. Teori konflik
Teori intraksi pada tahun 1970 mengumumkan bahwa konflik merupakan suatu hal yang
penting, dan secara aktif mengajak organisasi untuk menjadikan konflik sabagai salah satu
pertumbuhan produksi. Teori ini menekankan bahwa konflik dapat mangakibatkan pertumbuhan
produksi sekaligus kehancuran organisasi, keduanya tergantung bagai mana manajel
mengelolahnya. Mengingat konflik adalah sesuatu yang tidak dapat dihindarkan dalam organisasi,
maka manajer harus dapat mengelolahnya dengan baik.
B. Kategori konflik
Konflik dapat dibedakan menjadi 3 jenis yaitu, konflik intrapersonal, interpersonal, dan
antar kelompok.
1. Intrapersonal.
Konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini merupakan masalah internal untuk
mengklarifikasi nilai dan keinginan dari konflik yang terjadi.
2. Interpersonal.
Konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih di mana nilai, tujuan dan keyakinan
berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konstan berinteraksi dengan orang lain,
sehingga ditemukan perbedaan-perbedaan.
3. Antar kelompok.
Konflik terjadi antar dua atau lebih dari kelompok orang, departemen, atau organisasi. Sumber
konflik jenis ini adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas (kualitas jasa layanan),
serta keterbatasan prasarana.
C. Strategi penyelesaian konflik
konflik
laten
konflik yang
dirasakan
konflik aftermath
4. Smoothing
Teknik ini merupakan penyelesaian konflik dengan cara mengurangi kompnen emosional
dalam konflik. Pada strategi ini, individu yang terlibat dalam konflik berupaya mencari
kebersamaan daripada perbedaan dengan penuh kesadaran dan introspeksi diri. Strategi ini bisa
diterapkan pada konflik yang ringan, tetapi untuk konflik yang besar, misalnya persaingan
pelayanan/hasil produksi,tidak dapat dipergunakan. (Nursalam, 2009:128)
5. Menghindar
Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang masalah yang
dihadapi, tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan masalah. Strategi ini biasanya
dipilih bila ketidak sepakatan membahayakan kedua pihak, biaya penyelesaian lebih besar daripada
menghindar, atau perlu orang ketiga dalam menyelesaikannya, atau jika masalah dapat terselesaikan
dengan sendirinya . (Nursalam, 2009:128)
Seseorang mungkin mengakui adanya konflik namun ia ingin menarik diri atau
menekannya. Contoh-contoh dari perilaku meghindar (avaiding) adalah mencoba mengabaikan
sesuatu konflik dan menghindari orang lain yang tidak bersepakat dengan anda. (Robbins,
2008:182)
6. Kolaborasi
Strategi ini merupakan strategi win-win solution. Dalam kolaborasi, kedua unsur yang
terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerjasama dalam mencapai suatu tujuan. Karena
keduanya meyakini akan tercapainya suatu tujuan yang telah ditetapkan, masing-masing
meyakininya. Strategi kolaborasi tidak akan bisa berjalan bila kompetisi insentif sebagai bagian dari
situasi tersebut, kelompok yang terlibat tidak mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan
masalah, dan tidak adanya kepercayaan dari kedua kelompok atau seseorang. (Nursalam, 2009:128)
Ketika setiap pihak yang berkomplik berkeinginan untuk bersama-sama memperjuangkan
kepentingan kedua belah pihak, dapat dikatakan mereka sedang bekerjasama dan mengupayakan
hasil yang sama-sama menguntungkan. Dalam bekerja sama (collaborating), maksud para pihak
adalah menyelesaikan masalah dengan memperjelas perbedaan ketimbang mengakomodasi sudut
pandang. Contohnya adalah upaya untuk mencari solusi menang-menang yang memungkinkan
tujuan belah pihak sepenuhnya tercapai dan pencarian kesimpulan yang menyatakan wawasan yang
valid dari kedua belah pihak. (Robbins, 2008:181-182)
Konflik dapat terjadi dalam diri individu maupun kelompok, setiap konflik yang
timbul dalam keduanya mempunyai strategi penyelesaian yang berbeda diantaranya :
1. Strategi mengatasi konflik dalam diri individu (intraindividual conflict)
Untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu
Menciptakan kontak dan membina hubungan
Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
Menumbuhkan kemampuan / kekuatan dii sendiri
Menentukan tujuan
Arbitrasi ( arbitration)
Arbitrasi merupakan prosedur dimana pihak ketiga mendengarkan kedua belah
pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam
menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.
Mediasi (mediation)
Mediasi dipergunakan oleh mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang
diselesaikan oleh abritor, karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara
langsung terhadap pihak- pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak
mengikat.
Strategi menang-kalah (win-lose strategy)
Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan adanya salah
satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan.
Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan win-lose strategi dapt
melalui:
o Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang
kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence)
o
Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk
mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik, karena
adanya rintangan komnikasi (communication barriers)
Maksud-maksud yang diuraikan di atas memberikan panduan umum bagi para pihak yang
berada dalam situasi konflik. Namun, maksud orang tidak selalu sama. Selama berjalannya konflik,
maksud itu bisa saja berubah karena rekonseptualisasi atau reaksi emosional terhadap perilaku
pihak lain. Namun, penelitian mennjukan bahwa orang memiliki sifat yang menjadi dasar untuk
menangani konflik dengan cara-cara tertentu. Tepatnya mereka memiliki preferensi diantara enam
maksud penanganan konflik yang baru saja diuraikan; preferensi ini biasanya dipakai secara
konsisten, serta serta maksud seseorang dapat diprediksi dengan cukup baik melalui kombinasi
karakteristik intelektual dan kepribadiannya. Jadi, lebih tepa memandang ke enam maksud
penanganan konflik itu relatif pasti dari pada memandangnya sebagai sekumpulan pilihan untuk
menyesuaikan dengan situasi yang semestinya.
Dalam praktik penggunaan dari setiap terjadi konflik, strategi yang sering digunakan dan
memberikan konstribusi keputusan terbaik adalah negosiasi, untuk itu ada hal-hal yang perlu
diketahui tentang negosiasi. Negosiasi pada umumnya sama dengan kolaborasi. Pada organisasi,
negosiasi dapat juga diartikan sebagai suatu pendekatan yang kompetitif (Marquis dan Huston,
1998).
Smeltzer (1991) mengidentifikasi 2 tipe dasar negosiasi, yakni Kooperatif (setiap orang
menang) dan Kompetitif (hanya satu orang yang menang)
Meskipun dalam negosiasi ada unsur yang menang dan yang kalah antara kedua belah pihak,
namun sebagian negosiator, penting untuk :
1. Memaksimalkan kemenangan kedua belah pihak untuk mencapai tujuan bersama.
2. Maminimalkan kekalahan dan bagi yang kalah tetap dapat mengikuti tujuan bersama.
3. Membuat kedua belah pihak merasa puas terhadap hasil negosiasi.
Tiga kriteria yang harus dipenuhi sebelum manajer setuju untuk memulai proses negosiasi:
1. Masalah harus dapat dinegosiasikan;
2. Negoisator harus tertarik terhadap take and givei selama proses negosiasi;
3. Mereka harus saling percaya.
Langkah-langkah yang harus dilakukan sebelum melaksanakan negosiasi adalah:
kekuatan, semakin banyak informasi yang didapat. Maka semakin besar kemungkinan utnuk
menawarkan negosiasi.
2. Dimana manajer harus memulai. Karena tugas manajer adalah melakukan kompromi, maka
mereka harus memiliki tujuan yang utama. Tujuan tersebut sebagai masukan dari tingkat bawah.
3. Memilih alternatif yang terbaik terhadap sarana dan prasarana. Efisiensi dan efektivitas
penggunaan waktu, anggaran, dan pegawai yang terlibat perlu juga diperhatikan oleh manajer.
4. Mempunyai agenda yang disembunyikan. Suatu agenda negosiasi akan ditawarkan jika
alternatif negosiasi tidak dapat disepakati.
Ada beberapa strategi dan cara yang perlu diperhatikan dalam menciptakan kondusif, asertif,
dan komunikatif terbuka, yakni:
1. Pilih fakta-fakta yang rasional berdasarkan hasil penelitian.
2. Dengarkan dengan saksama, dan perhatikan respon nonverbal yang Nampak.
3. Berpikirlah positif dan selalu terbuka untuk menerima semua alternatif informasi yang
disampaikan.
4. Upayakan untuk memahami apa yang disampaikan lawan bicara Anda. Konsentrasi dan
perhatikan, tidak hanya memberikan persetujuan.
5. Selalu diskusikan tentang konflik yang terjadi. Hindarikan masalah-masalah pribadi saat
negosiasi.
6. Hindari menyalahkan orang lain atas konfik yang terjadi.
7. Jujur.
8. Usahakan bersikap bahwa anda memerlukan penyelesaian yang terbaik.
9. Jangan langsung menyetujui solusi yang ditawarkan, tetapi berpikir, dan meminta waktu untuk
menjawabnya.
10. Jika kedua belah pihak menjadi marah atau lebih selama negosiasi berlangsung, istrahatkan
sebentar.
11. Dengarkan dan tanyakan tentang pendapat yang belum Anda pahami.
12. Bersabarlah (Smelter, 1991). (Nursalam, 2009:299)
Kunci kesuksesan dalam melakukan negosiasi, berdasarkan atas apa yang dilaukan dan apa
yang dihindari saat melakukan negosiasi.
1. Harus dilakukan
o Jelaskan tujuan negosiasi, bukan posisinya. Pastikan bahwa anda mengetahui keinginan
orang lain.
o Perlakukan orang lain sebagai teman dalam menyelesaikan masalah, bukan sebagai
musuh. Hadapi masalah yang ada bukan orangnya.
o Ingat, bahwa setiap orang mengharapkan penyelesaian yang dapat diterima, jika anda
dapat menyajikan sesuatu yang baik dan menarik.
o Dengarkan baik-baik apa yang dikatakan dan apa yang tidak. Perhatikan gerakan
tubuhnya.
o Lakukan sesuatu yang sederhana tidak berbelit-belit.
o Antisipasi penolakan
o Tahu apa yang dapat Anda berikan.
o Tunjukan beberapa alternatif pilihan.
Tunjukan keterbukaan dan ketaatan jika orang lain sepakat dengan pendapat Anda.
o Bersikap asertif bukan agresif.
o Hati-hati, anda mempunyai kekuasaan untuk memutuskan.
o Pergunakan gerakan tubuh, jika anda menyetujui atau tidak terhadap suatu pendapat.
o Konsisten terhadap apa yang Anda anggap benar.
2. Harus dihindari
o Sikap yang tidak baik : sinis, kasar dan menyepelekan.
o Trik yang tidak baik : manipulasi.
o Distorsi
o Tergesa-gesa dalam proses negosiasi.
o Tidak berurutan.
o Membuat hanya satu pilihan.
o Memaksakan kehendak.
o Berusaha menekankan pada suatu pendapat.(Nursalam, 2012:122-124)
o
Tipe konflik
Konflik timbul didalam diantara dan antara orang- orang adanya perbedaan adanya pada kenyataan
definisi, pandangan, otoritas, tujuan, nilai, dan kendali konflik dalam organisasi secra strukturan dapat
dikategorikan sebagai konflik vertika atau horizontal. Konflik vertical meliputi perbedaan antara
pemimpin dan anak buah. Hal inin sering diakibatkan oleh komunikasi dan kurang penyebaran persepsi
dan perilaku yang tepat untuk peran diri sendiri atau orang lain. Konflik horizontal adalh garis konflik
antara staff
dan ada hubungan dengan praktik keahlian otoritas, dan sebagainya. Sering berupa
Antar pengirim
Pesan pesan yang berlawan dari dua atau lebih pengirim. Contoh pimpinan tertinggi dari
keperawatan menekankan kebutuhan untuk memakai keperawatan menekankan kebutuhan untuk
memakai keperawatan primer sebagai model pelayanan keperawatan; anak buah yakin bahwa
mereka dapat mencapai layanan keperawatan yang individual dan bermutu dengan menggunakan
metode keperawatan tim
Antar pesan
Orang yang sama ternasuk didalam kelompok- kelompok yang berkonflik. Contoh Direktur
keperawatan adalah seorang anggota kelompok konsumen masyarakat yang sedang berusaha
untuk mengkonsilidasi pelatyanan obsteri dan pediatric didaerahnya, dengan menempatkan semau
ahli pediatric terbagi diantara dua rumah sakit lainya. Perawat yang sama juga merupakan pegawai
di salah satu rumah sakit yang ingin tetap mempertahankan kedua pelayanan tersebut dirumah
sakitnya.
Peran pribadi
Orang yang sama nilai- nilainya berlawanan (ketidak sesuaian kognitif). Contoh
perawat
percaya bahwa pasien di klinik harus menerima perhatian individual dari seseorang perawat yang
mengikuti perkembangannya pada setiap kunjungan. Syarat syarat dari kedudukannya dan
system pelayanan yang ada membuat tujuan ini jarang bisa tercapai, jika tidak boleh dibilang
bahwa tidak mungkin tercapai.
Antar pribadi
Dua atau lebih orang bertindak sebagai pendukung kelompok- kelompok yang berbeda. Contoh
direktur keperawatan bersaing dengan direktur lain untuk sebuah posisi baru.
Tipe-tipe Konflik
Konflik dalam organisasi secara struktural dapat dikategorikan sebagai konflik vertikal dan horizontal
(Marriner, 1979). Konflik vertikal meliputi perbedaan antara pimpinan dan anak buah. Konflik horizontal
adalah garis konflik antara staf dan ada hubungannya dengan praktek, keahlian, otoritas dan
sebagainya.
Selain itu, konflik juga dapat dibedakan menjadi :
o Menurut Sifat Kejadiannya
Konflik Langsung (direct conflict)
Yaitu konflik yang terjadi secara langsung yang disebabkan oleh perbedaan pandangan antar satu
orang dengan orang lain atau gangguan hubungan interpersonal atau dengan orang lain.
Konflik Tidak Langsung (indirect conflict)
Yaitu perbedaan pandangan individu dan organisasi. Perbedaan tersebut tidak ditunjukkan secara
langsung, melainkan melalui konteks kinerja atau hubungan kerja. Misalnya : antara atasan dan
bawahan. Atasan yang selalu menyuruh-nyuruh bawahan sehingga akhirnya bawahan selalu datang
terlambat bahkan tidak hadir sama sekali.
o Menurut Tingkatan Kejadian Dalam organisasi (Winardi (1992:174))
Konflik dalam diri individu
Adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila seseorang individu menghadapi
ketidakpuasan tentang pekerjaan (yand tidak sesuai ketidakmampuan, pekerjaan yang bertentangan
atau pekerjaan yang tidak diharapkan).
Konflik antar individu
Adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan atau
keinginan saat berinteraksi. Hal ini sering terjadi karena perbedaan kepribadian dan perbedaan
peranan.
Konflik antar individu dan kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai
konformitas atau keseragaman yang dipaksakan atau ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja
mereka.
Konflik antar kelompok
Hal ini terjadi karena perbedaan kepentingan antar kelompok. Hal ini terjadi karena adanya perbedaan
kepentingan dan kelompok berupaya dalam mencapainya.
Konflik antar organisasi
Biasanya terjadi karena adanya persaingan antar organisasi dan di Amerika atau negara-negara maju
konflik ini muncul dalam persaingan bisnis yang mempengaruhi sistem perekonomian.
DAFTAR PUSTAKA
Hidayah nur. 2012. Manajemen keperawatan. Makassar. Alauddin University Press.
Nursalam, M. Nurs, (Hons). 2009. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan profesional
Edisi kedua, Jakarta: Salemba medika.
Nursalam, M. Nurs, (Hons). 2012. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan profesional
Edisi ketiga, Jakarta: Salemba medika.
Robbins, S, 2008. Perilaku Organisasi jilid 12. Jakarta: Salemba empat.
Swansburg, Russel C. 2000, Pengantar Kepemimpinan dan manajemen keperawatan. Jakarta: EGC