La Dirección de Personas Como Área Estratégica en La Empresa PDF

La Direccin de Personas
como rea Estratgica en

la Empresa
La Direccin de Personas como rea Estratgica en la Empresa
LA FUNCIN DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA.

LA DIRECCIN DE PERSONAS COMO REA ESTRATGICA
EN LA EMPRESA
Hasta hace pocos aos, no se haba planteado la existencia de nexos
de unin significativos entre la estrategia empresarial y la gestin de
los Recursos Humanos. Las investigaciones sobre estas dos
dimensiones de la realidad empresarial haban seguido caminos
separados y, desde el punto de vista de la gestin estratgica, la
perspectiva social de la empresa haba quedado relegada a un
segundo plano. No se pueden implementar polticas de direccin de
personas que contribuyan, de forma satisfactoria, a la consecucin de
una ventaja competitiva, si no se parte de la conviccin, de que
dichos recursos marcan la diferencia en los resultados empresariales.
La tendencia mundial en Recursos Humanos lleva a esta rea a
convertirse en socio estratgico de la empresa.
En este tema introductorio, estudiamos en primer lugar la evolucin

en el tiempo que ha sufrido la funcin de direccin de personas. En
este sentido, la funcin del departamento de RRHH y, por tanto, el
perfil de sus directores ha evolucionado y se encuentra en pleno
cambio. La existencia de una funcin genrica y otra especfica en el
mbito de direccin de personas nos ayuda a entender la necesidad y
funcin de un departamento que adquiere carcter estratgico. Las
acciones de este departamento en el desarrollo de polticas y
prcticas de direccin de personas deben ser consistentes tanto con
la filosofa, cultura y estrategia empresarial como con el entorno en
que sta acta. Sealamos los cuatro pasos de la Direccin
Estratgica de personas y, finalmente para concluir, centramos el
tema en el rol de RRHH como socio estratgico, analizando las
caractersticas de ste.
INSTITUTO EUROPEO DE POSGRADO 2012

Nota Tcnica preparada por el Instituto Europeo de Posgrado.
Este contenido es propiedad del Instituto Europeo de Posgrado. Su difusin, reproduccin o uso total o parcial
para cualquier otro propsito queda prohibida. Todos los derechos reservados.
1.- Evolucin de la funcin de Direccin de Personas

La funcin de direccin de personas se ha ido configurando al comps de
la evolucin que experimentaban los problemas sociales de la empresa y
de la propia evolucin de la misma.
Este proceso ha llevado a la funcin de direccin de personas de ser
exclusivamente un rea administrativa de gestin, a ser una funcin
autnoma y, en su caso estratgico, dotada de una considerable extensin
de contenidos y una evidente importancia.
En este sentido, podemos afirmar que las etapas que ha seguido en su
evolucin la funcin de recursos humanos y, en su caso, el departamento
de Recursos Humanos, son las siguientes (Fombonne 1993; 49-169;
Bosquet 1982):
1.1.- Etapa administrativa
Corresponde con la poca racionalista de la produccin. La direccin de
personas es una mera gestin de los Recursos Humanos que se orienta
hacia la mejora de la productividad laboral a travs de salarios y primas,
y hacia el control y disciplina de trabajo. Tambin dentro de esta fase
primera, se iran enmarcando posteriormente los contenidos asistenciales
(servicios sociales y asistenciales, seguridad e higiene en el trabajo) y los
legales (contratos, reglamentos, negociacin colectiva). Esta poca
abarcara hasta comienzo de los aos 30 en EE.UU. y hasta finales de los
aos 40 en Europa.
1.2.- Etapa de gestin

En esta fase, se asume la complejidad del hombre y la relevancia que
tienen los componentes sociolgicos y psicolgicos en el rendimiento
del individuo. Se tecnifica la gestin de personas: tcnicas de valoracin
de puestos de trabajo y de personal, de seleccin y retribucin, de
La direccin de
personas ha dejado
de ser un rea
administrativa para
convertirse en un
rea estratgica de
la empresa
psicologa industrial, etc. Corresponde con la poca de las relaciones

humanas (aos 30 en EE.UU., aos 50 en Europa).
1.3.- Etapa de desarrollo
Se corresponde con la poca del desarrollo organizacional. Se asumen
los cometidos de participacin, comunicacin, coordinacin y
motivacin al cambio. La funcin de Recursos Humanos es la de actuar
de catalizador del cambio social. Los individuos son un recurso a
optimizar, base de la empresa. (Aos 60 en EE.UU., 70 en Europa).
1.4.- Etapa de responsabilidad estratgica

En esta etapa, las empresas toman conciencia de que es preciso movilizar
el talento radicado en las personas de la empresa para alcanzar los
resultados deseados. En la fijacin de los objetivos de la empresa y en la
seleccin de la estrategia global, se consideran como capacidades
distintivas, las capacidades, limitaciones, intereses y posibilidades de las
personas que trabajan en la empresa. En funcin de las estrategias
corporativas y competitivas pertinentes, se disean las polticas y
prcticas de Recursos Humanos, que contribuyen a la consecucin del
grupo humano necesario para llevar a cabo con xito las estrategias
mencionadas. Estas polticas y prcticas se implementan en la empresa a
travs de un departamento especfico que se ocupa de elaborarlas
sirviendo al logro de la estrategia empresarial (a partir de los aos 70 en
EE.UU. y de los 80 en Europa).
No todas las empresas han llegado al mismo grado de evolucin, de

hecho, coexisten las cuatro fases. Cada nueva poca corresponde a un
enriquecimiento de la concepcin precedente y a una integracin de sus
misiones. La inclusin del director de RRHH en el Comit de Direccin es
una seal clara de que la empresa ha asumido la importancia estratgica
del rea.

El talento radicado
en las personas es
la competencia
distintiva ms
relevante en el xito
de la estrategia
empresarial
La gestin de los Recursos Humanos es consustancial al elemento de

integracin principal de la sociedad actual: las organizaciones estn
conformadas por personas, quienes permiten el desarrollo continuo para
lograr los objetivos organizativos propuestos, y que ayudarn a la
consecucin de las metas planteadas.
2.- Funcin genrica y especfica de la Direccin de Personas.
La funcin de la direccin de personas tiene la responsabilidad en la

empresa de todos aquellos mandos que tengan personas a su cargo como
responsabilidad delegada de la Alta Direccin.
2.1.- Funcin genrica de Direccin de Personas
As, los mandos tienen una responsabilidad genrica de personal.
Estos deben facilitar los medios a los empleados para el cumplimiento
de su misin en la empresa: liderando, motivando, recompensando,
sancionando, desarrollando a sus colaboradores. Pero los mandos no
deben estar solos en la realizacin de este trabajo, as los departamentos
de staff o de apoyo tienen como misin ayudarles a cumplir con su
responsabilidad genrica de RRHH.
2.2.- Funcin especfica de Direccin de Personas

La responsabilidad especfica de la direccin de RRHH recae sobre
los departamentos de RRHH. Por tanto, los departamentos de RRHH son
unidades especializadas que desarrollan una serie de polticas y
prcticas cuyo objetivo es apoyar a los mandos en el cumplimiento de
su funcin.
En la medida en que las organizaciones se van haciendo ms grandes o va

aumentando su complejidad, la necesidad de la creacin de un
departamento de RRHH al que la direccin transfiere la responsabilidad de
determinados procesos es inevitable. Llega un momento, en que la
La responsabilidad
de las personas que
trabajan en la
empresa radica en
la direccin, los
mandos y de una
manera especfica
en el departamento
de direccin de
personas
empresa requiere una homogeneizacin de procedimientos en la

direccin de personas que garantice la eficiencia y la equidad con que
se dirige a los colaboradores.
3.- El departamento de Direccin de Personas o de RRHH
El departamento de Direccin de Personas es esencialmente de
servicios, ya que por una parte, canaliza la estrategia corporativa
hacia los trabajadores, y por otra, es la voz del empleado ante la
direccin de la organizacin. Sus funciones varan dependiendo del tipo
de organizacin al que ste pertenezca.
3.1.- Papel del departamento

El papel de la direccin de personas de la empresa consiste, en primer
lugar, en la identificacin y desarrollo de las competencias claves
necesarias para respaldar el negocio y desarrollar la estrategia. Para
ello, una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para
desarrollar o adquirir las competencias claves consistentes con la
estrategia corporativa. La direccin de personas es responsable de los
sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de
toda
la
organizacin,
preparndola
para
alcanzar
los
objetivos
empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificacin de

sucesiones.
3.2.- Funciones del departamento

El departamento debe ser capaz de desarrollar las siguientes funciones:
Describir las responsabilidades que definen cada puesto

laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo
ocupe.
Reclutamiento y seleccin, que provean a la organizacin de

las personas adecuadas para cada etapa empresarial, es decir,
reclutar al personal idneo para cada puesto y en cada
momento.

El departamento de
RRHH es tanto la
voz de los
empleados como el
principal
instrumento de
transmisin de la
estrategia
Formacin y desarrollo, que respalden la cultura, los valores y

los principios operativos comunes, es decir, capacitar y
desarrollar programas de formacin, cursos y toda actividad que
vaya en funcin del mejoramiento de los conocimientos del
personal.
Establecimiento de modelos para la evaluacin de los

empleados, en funcin de las competencias y objetivos
sealados. Por tanto, evaluar el desempeo del personal
promocionando el desarrollo del liderazgo.
Desarrollo e implementacin de polticas y programas de

retribucin equitativos tanto interna como externamente a la
organizacin
Comunicacin con los empleados y gestin de las relaciones

con los representantes de los trabajadores.
Desarrollar las polticas y prcticas de Recursos Humanos que

posibiliten normalizar y homogeneizar procedimientos en toda la
organizacin.
Especificamos en la Figura 1, en consonancia con lo expuesto en el

Apartado 1, la redefinicin y reestructuracin que han marcado los
diferentes roles, funciones y forma de ejecucin del departamento.
Figura 1. Del departamento de RRHH al departamento de Direccin de
Personas
Recursos Humanos
Ayer
Rol
Poltico, centralizado
Recursos Humanos
Hoy
Descentralizado;
miembro de los
equipos directivos de

Las funciones del

departamento de
direccin de
personas
constituyen el
soporte necesario
para que la empresa
desarrolle una
estrategia
sostenible en el
tiempo
cada divisin
Captacin y
seleccin de
personal
Pone anuncios, dirige

entrevistas y chequea
referencias
Predice requisitos
futuros de personal y
capacidades que
respalden el plan
estratgico. Desarrolla
programas para ser un
lugar atractivo en el
que trabajar.
Retribucin
Transaccional y
centrado
administrativamente.
Prcticas incoherentes
dentro de la empresa
Disea planes de
actuacin equitativos
que vinculan la
retribucin con la
actuacin divisional de
la empresa.
Desarrollo ejecutivo
e individual
Informal y depende de
cada directivo
Identificacin de
competencias
organizacionales e
individuales clave que
respalden la empresa;
planes para
contratarlas
Empleado
Errtico e incoherente
Planes de
comunicacin y accin:
visin, valores planes
Polticas y
procedimientos
Rgidas, pero se
rompen muchas reglas
Lneas gua ligadas a

tendencias
empresariales y
cuestiones
emergentes.
Fuente: Adaptado de Margaret Butteriss (2000)
3.3.- El departamento de Direccin de Personas como rea clave de la

empresa

Actualmente, el departamento de Recursos Humanos es un rea crtica de

la empresa, pues define y sustenta tres aspectos importantes de la misma:
Estructura Corporativa: Se establece el tamao de la empresa,

las responsabilidades y deberes, as como las relaciones internas
entre las reas de trabajo y sus componentes (empleados).
Filosofa de Trabajo: La empresa proyecta su imagen externa e

interna de relacin social con los empleados y la comunidad. Se
definen las normas, parmetros y polticas de la empresa en su
entorno y ambiente laboral.
Cultura Empresarial: Es la implementacin de la Filosofa de

Trabajo
sobre
las
bases
del
seguimiento
las polticas
establecidas y a las normas y leyes laborales vigentes. Proyecta y

crea la definicin de las caractersticas intrnsecas, y que hacen
diferente a la empresa.
Estos factores hacen que las organizaciones actuales se planteen la

direccin de personas como un rea estratgica, tema que desarrollamos
en el ltimo apartado del tema.
4.- Direccin Estratgica de Personas (DEP)
La Direccin Estratgica de Personas se puede entender como la ltima

etapa de un proceso de transformacin experimentado por la gestin de
personal en las ltimas dcadas, caracterizado por su progresivo
acercamiento
a la estrategia
de
la
empresa.
Este
proceso
es
consecuencia, principalmente, de los cambios que se han ido produciendo

en el campo de la estrategia y que han ido demandando la incorporacin
progresiva del elemento humano en el proceso estratgico (De la Fuente
Sabat y Sanz Valle, 2002)
El departamento de
RRHH sustenta la
Estructura
Corporativa, la
Filosofa de Trabajo
y la Cultura
Empresarial
4.1.- Qu se entiende por Direccin Estratgica de Personas

La
Direccin
Estratgica
de
Personas es el
campo
que
estudia
relaciones
existentes entre
la
estrategia
empresarial, la
gestin de los
Recursos Humanos y la estructura organizacional (Evans, 1986)
(Figura 2).
Figura 2. La direccin de RRHH como rea estratgica
Segn Miller (1986), la DEP engloba aquellas decisiones y acciones que

conciernen a la direccin de los empleados a todos los niveles de la unidad
de negocios, y que estn relacionadas con el anlisis, seleccin y
ejecucin de estrategias dirigidas hacia la creacin y mantenimiento
La Direccin
Estratgica de
Personas debe
alinearse con la
estrategia
empresarial y la
estructura
organizativa
de la ventaja competitiva, considerando las estructuras organizacionales

ms apropiadas en cada caso.
Se trata, en suma, de identificar metdicamente dnde residen las
fortalezas de las personas que trabajan en la empresa, y definir las
estrategias empresariales y las polticas de recursos utilizando y
desarrollando estas ventajas. Por otra parte, se busca detectar las
competencias de esas personas que pueden ser clave en un futuro para
la empresa, en funcin de su entorno y estrategia, y dar los pasos
correspondientes para adquirirlas.
4.2.- Consistencia en la Direccin Estratgica de Personas

Para que una organizacin funcione, sus normas deben ser consistentes
en distintos mbitos. Debe existir una alineacin de la estrategia de RRHH
con la estrategia empresarial, con el contexto legal, socio-cultural y
sectorial en el que sta opera.
Figura 3. Consistencia interna y alineamiento con la Direccin de Personas
Fuente: Pin (2008).

10
La consistencia en
la direccin
estratgica de
personas implica
que las polticas y
prcticas estn
alineadas con el
ADN de la
organizacin, su
estrategia y se
adapten al entorno
El primer aspecto a tener en cuenta es el entorno jurdico. Hay que

conocer la normativa a la que est sujeto el sistema de direccin de
personas. Estas leyes abarcan aspectos como los derechos laborales, los
tipos de contratos o la manera de despedir, pero tambin los convenios y
los cdigos profesionales.
Por otro lado, las polticas de direccin de personas de la empresa
deben ser compatibles con los usos y costumbres del entorno sociocultural. Esto es, especialmente importante, cuando se pretende
internacionalizar la empresa. Aspectos como los horarios, salarios u otras
prcticas deben adaptarse al entorno, pero ello no significa, que la
empresa no pueda influir o modificar el entorno en que opera.
La estrategia de negocio es un elemento crucial para la empresa, por
ello, es absolutamente necesaria la existencia de una coherencia de la
direccin de personas con la misma. Es necesario dotarse de las polticas
y prcticas adecuadas: desde la seleccin y el reclutamiento de talentos,
pasando por la retribucin, el desarrollo y la promocin, la formacin, la
comunicacin y hasta la salida de las personas de la organizacin. Para
entender cmo funciona de verdad una organizacin, hay que conocer su
"Identidad Corporativa" o su "Cultura". sta se concreta en temas como
los valores, las misiones, las formas espontneas de organizacin, los ritos
y los estilos de direccin, y refleja algo ms profundo: las motivaciones
humanas (extrnsecas, intrnsecas y trascendentes) en el trabajo.
4.3.- Los cuatro pasos de la Direccin Estratgica de Personas
Tenemos cuatro pasos dentro de la Direccin Estratgica de Personas:
1. Determinar el impacto de los objetivos de la organizacin en
cada una de las unidades de la misma. Los objetivos deben
derivar
de
los
objetivos
estratgicos
del
negocio.
Los
requerimientos especficos en trmino de nmeros y caractersticas

11
de los empleados deben provenir de los objetivos de toda la

organizacin. Cuando se implementa correctamente el proceso de
determinacin de objetivos compromete tanto al personal de
operaciones como al de RRHH.
2. Definir el conocimiento, las habilidades, la experiencia y el
nmero total de empleados requeridos para alcanzar los
objetivos funcionales.
3. Determinar
los
requerimientos
adicionales
de
Recursos
Humanos de acuerdo a la plantilla actual.

4. Desarrollar planes o acciones especficas para satisfacer las
necesidades de Recursos Humanos por anticipado.
4.4.- Direccin de Personas como socio estratgico

El rol de los especialistas en RRHH dej de ser el de administradores para
pasar a ser gestores del negocio, lo que implica el planeamiento
estratgico de las polticas que sern coherentes con la poltica comercial
de la empresa.
Hoy, el rol que desempea un director de Recursos Humanos es el de un

socio estratgico en lo que respecta al vnculo con el cliente interno y
externo. Pas de ser un simple controller de personal de planta para
cumplir el papel de asesor a las distintas reas, fomentando la aparicin
de lderes y talentos dentro de cada una de ellas, como as tambin,
colaborando
para
que
cada
empleado
mejore
sus
capacidades
(conocimientos, aptitudes y actitudes) con el fin de generar un mayor valor

agregado para la organizacin. Tambin hoy, tiene la funcin de crear
claridad estratgica, hacer que el cambio suceda y acumular capital
intelectual.
Estas son las competencias para el puesto:

12
RRHH como socio

estratgico es el
vnculo entre el
cliente externo y el
interno
Liderazgo personal: Asegura la confiabilidad en su desempeo

personal as como tambin en su carcter.
Comunicacin: Habilidad para trasmitir mensajes, consistencia

entre lo que se dice, se piensa y se siente. Asertividad para dar
retroalimentacin.
Pensamiento estratgico: Mirar el negocio en un contexto

sistmico y como un aliado del negocio.
Foco: Capacidad para identificar los focos vitales de su gestin y

establecer prioridad u orden para asegurar la ejecucin de los
mismos.
Trabajo en equipo: Bsqueda de resultados sinrgicos con la

participacin y valoracin de las diferencias de los miembros de su
equipo.
Gestin del cambio: Conocer su grado de adaptacin y flexibilidad
al cambio y desarraigo respecto de su zona de comodidad o
confort.
Conocimiento del negocio: Capacidad para tratar los detalles de

la operacin en todas sus reas, tanto funcionales como de
negocio. De esta manera podr tomar decisiones acertadas, ya que
su universo est en todos los trabajadores de todas las reas,
considerando todos los procesos a su cargo (seleccin, desarrollo,
evaluacin, remuneracin, etc.).
Integridad: A pesar de que se puede considerar como un valor, la

integridad debe ser un requisito indispensable para manejar con
responsabilidad todos sus actos, respecto del manejo econmico,
de las comunicaciones, las promesas a los trabajadores, la
confidencialidad y el respeto por los dems.
Visin / agente de cambio: El gerente de RRHH debe ser un

estratega que ayude a la organizacin en la permanente dinmica
que requieren hoy en da. Se necesita estar a la vanguardia en los
negocios, en los procesos y en los diferentes mtodos de trabajo
modernos existentes.

13
Las competencias
del director de
RRHH integran el
conocimiento del
negocio con la
direccin de
personas
Integrador de procesos: Conocedor del mundo exterior para

incorporar elementos a su organizacin que garanticen mejores
prcticas.
Lder: Considerada como la capacidad para gestionar el cambio en

los procesos de las personas, para generar credibilidad y confianza
en su gestin, y para que sea un interlocutor vlido entre la
organizacin y los trabajadores.

14

La Dirección de Personas Como Área Estratégica en La Empresa PDF

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

La Dirección de Personas Como Área Estratégica en La Empresa PDF

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

La Direccin de Personas

como rea Estratgica en

La Direccin de Personas como rea Estratgica en la Empresa

LA FUNCIN DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA.

En este tema introductorio, estudiamos en primer lugar la evolucin

INSTITUTO EUROPEO DE POSGRADO 2012

La Direccin de Personas como rea Estratgica en la Empresa

1.- Evolucin de la funcin de Direccin de Personas

1.2.- Etapa de gestin

La Direccin de Personas como rea Estratgica en la Empresa

psicologa industrial, etc. Corresponde con la poca de las relaciones

1.4.- Etapa de responsabilidad estratgica

No todas las empresas han llegado al mismo grado de evolucin, de

INSTITUTO EUROPEO DE POSGRADO 2012

La Direccin de Personas como rea Estratgica en la Empresa

La gestin de los Recursos Humanos es consustancial al elemento de

2.- Funcin genrica y especfica de la Direccin de Personas.

La funcin de la direccin de personas tiene la responsabilidad en la

2.2.- Funcin especfica de Direccin de Personas

En la medida en que las organizaciones se van haciendo ms grandes o va

La Direccin de Personas como rea Estratgica en la Empresa

empresa requiere una homogeneizacin de procedimientos en la

3.1.- Papel del departamento

empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificacin de

3.2.- Funciones del departamento

Describir las responsabilidades que definen cada puesto

Reclutamiento y seleccin, que provean a la organizacin de

INSTITUTO EUROPEO DE POSGRADO 2012

La Direccin de Personas como rea Estratgica en la Empresa

Formacin y desarrollo, que respalden la cultura, los valores y

Establecimiento de modelos para la evaluacin de los

Desarrollo e implementacin de polticas y programas de

Comunicacin con los empleados y gestin de las relaciones

Desarrollar las polticas y prcticas de Recursos Humanos que

Especificamos en la Figura 1, en consonancia con lo expuesto en el

INSTITUTO EUROPEO DE POSGRADO 2012

Las funciones del

La Direccin de Personas como rea Estratgica en la Empresa

Pone anuncios, dirige

Lneas gua ligadas a

Fuente: Adaptado de Margaret Butteriss (2000)

3.3.- El departamento de Direccin de Personas como rea clave de la

INSTITUTO EUROPEO DE POSGRADO 2012

La Direccin de Personas como rea Estratgica en la Empresa

Actualmente, el departamento de Recursos Humanos es un rea crtica de

Estructura Corporativa: Se establece el tamao de la empresa,

Filosofa de Trabajo: La empresa proyecta su imagen externa e

Cultura Empresarial: Es la implementacin de la Filosofa de

establecidas y a las normas y leyes laborales vigentes. Proyecta y

Estos factores hacen que las organizaciones actuales se planteen la

4.- Direccin Estratgica de Personas (DEP)

La Direccin Estratgica de Personas se puede entender como la ltima

consecuencia, principalmente, de los cambios que se han ido produciendo

La Direccin de Personas como rea Estratgica en la Empresa

4.1.- Qu se entiende por Direccin Estratgica de Personas

Segn Miller (1986), la DEP engloba aquellas decisiones y acciones que

La Direccin de Personas como rea Estratgica en la Empresa

de la ventaja competitiva, considerando las estructuras organizacionales

4.2.- Consistencia en la Direccin Estratgica de Personas

Figura 3. Consistencia interna y alineamiento con la Direccin de Personas

Fuente: Pin (2008).

INSTITUTO EUROPEO DE POSGRADO 2012

La Direccin de Personas como rea Estratgica en la Empresa