I.

- ASPECTO INFORMATIVO

1.1 TITULO
La Nueva Gestin De Personas Y Su Evaluacin De Desempeo En Las
Empresas Competitivas De Huancayo Junn
1.2 RESUMEN
El objeto central de la Monografa es demostrar que la llamada Funcin de Recursos
Humanos

est viviendo cambios radicales en su concepto y aplicacin,

convirtindose en factor esencial para el logro de las ventajas competitivas de la

empresa, tanto como son los recursos financieros tecnolgicos y de otro tipo. Es
decir, que el Desarrollo Humano, su capacidad, su desempeo, estn viviendo esos
cambios. De igual manera, demostrar que los procesos de gestin de evaluacin de
desempeo estn sufriendo grandes modificaciones a fin de adecuarse a las nuevas
exigencias de los escenarios modernos.
En otras palabras la Monografa exige una nueva concepcin en la Gestin de las
Personas y en su evaluacin de desempeo, si deseamos contar con empresas
realmente competitivas.
Para toda empresa moderna que se involucra en el desarrollo humano, o Gestin de
las personas, llamado as por los especialistas contemporneos, consideran que es
este el factor principal de la productividad y la fuente del progreso econmico. Esto
se explica adems porque el aumento de los rendimientos en productos (ouput) por
unidad de insumo (input) a lo largo del tiempo, la humanidad acab dominando las
fuerzas de la naturaleza y en el proceso se dio forma como cultura. Adems la
economa global surge de la produccin y competencia basada en la informacin se
caracteriza por su independencia, su asimetra, su regionalizacin, la creciente
diversificacin dentro de cada regin, su inclusividad selectiva, su segmentacin
exclusoria

como

resultado

de

todos

estos

rasgos,

una

geometra

extraordinariamente variable que tiende a disolver la geografa econmica histrica.

Otro de los aspectos que involucran el desarrollo humano, su capacidad, su funcin
y/o desempeo, es que la propia gran empresa ha cambiado su modelo de

organizacin y de gestin cabe definir el cambio principal como el paso de los

burcratas verticales a la gran empresa horizontal o competitiva que parece
caracterizarse por siete tendencias fundamentales:

Organizacin en torno al proceso, no a la tarea.

Jerarqua plana.
Gestin en equipo.
Medida de los resultados por la satisfaccin del cliente.
Recompensas basadas en los resultados del equipo.
Maximizacin de los contactos con los proveedores y clientes.
Informacin, formacin y retencin de los empleados en todos los niveles.

Para maniobrar en la nueva economa global, caracterizada por el aluvin constante

de nuevos competidores que emplean nuevas tecnologas y capacidades de recorte
de costes, las grandes empresas tuvieron sobre todo que hacerse ms efectivas en
lugar de ms econmicas.

La primera y ms tradicional alude a una estrategia de mercado multinacional

para que las empresas inviertan fuera de su plataforma nacional.

La segunda apunta al mercado global y organiza diferentes funciones
empresariales en

distintos emplazamientos, que se integran dentro de una

estrategia global articulada.

La tercera, caracterstica del estado econmico y tecnolgico ms avanzado. Se
basa en redes transnacionales.

Segn la estrategia ms reciente, la inversin se orienta hacia la construccin, la

competencia internacional recibe una buena ayuda de la informacin sobre el
terreno de cada mercado.
Es ms, la unidad operativa actual es el proyecto empresarial, representado por una
red. Los proyectos empresariales se aplican en campo de actividad que pueden ser
cadenas de productos, tareas de organizacin o mbitos territoriales.
Siempre y cuando las grandes empresas sean capaces de reformarse, transformado
su organizacin en una red articulada de centros multifuncionales de toma de
decisiones, podr ser una forma superior de gestin en la nueva economa.
La razn es que el problema de gestin ms importante en una estructura altamente
descentralizada y muy flexible es la correccin de lo que el terico de la organizacin

denomina: Los errores de articulacin son la falta de acoplamiento total o parcial

entre lo que se desea y de lo que se dispone.
Las grandes empresas, con niveles de informacin y recursos adecuados, podran
afrontar tales errores mejor que las redes fragmentadas y descentralizadas, siempre
que usen la adaptabilidad adems de la flexibilidad.
Ello implica la capacidad de la empresa para reestructurarse, no slo eliminando la
redundancia, sino asignando las capacidades de reprogramacin a todos sus
sensores. Mientras reintegra la lgica general del sistema empresarial en un centro
de toma de decisiones que funcione en lnea con las unidades interconectadas en
tiempo real.
La empresa horizontal es una red dinmica y estratgicamente planeada de
unidades auto programadas y auto dirigidas basada en la descentralizacin,
participacin y coordinacin.
La crisis del modelo de la gran empresa vertical y el desarrollo de las redes
empresariales, modifican, al mismo tiempo la funcin de los trabajadores, su
capacidad y desarrollo.
La capacidad de las grandes empresas estadounidenses para reconfigurarse y
parecer y actuar como empresas pequeas puede atribuirse, al menos en parte, al
desarrollo de la nueva tecnologa que hace innecesarias capas enteras de gestores y
de personal.
La capacidad de las empresas pequeas y medianas para vincularse en redes entre
s y con las empresas mayores tambin pas a depender de la disponibilidad de las
nuevas tecnologas, una vez que el horizonte de las redes se hizo global.
El proceso global, al mismo tiempo, permite advertir que el proceso de trabajo est
en el ncleo de la estructura social. La transformacin tecnolgica y organizativa del
trabajo y las relaciones de produccin en la empresa red emergente y a su alrededor
es la principal palanca mediante la cual el paradigma informacional y le proceso de
globalizacin afectan a la sociedad en general.
Sobre el surgimiento de una mano de obra global, el impacto especfico de las
nuevas tecnologas de la informacin sobre el mismo proceso de trabajo y sobre la

evolucin

del empleo, tratando de evaluar los temores sobre una sociedad de

parados., impacto potencial de la transformacin del trabajo y el empleo sobre la

estructura social, centrndose en los procesos de polarizacin social, la
individualizacin del trabajo y la fragmentacin de las sociedades.
En estas dimensiones es que, el estudio de la nueva Gestin de las personas y de su
proceso de Gestin de evaluacin de desempeo, as como de su adecuacin a los
nuevos tiempos, constituye un gran desafo que las empresas debern afrontar
decididamente en los escenarios de mercados globalizados, si desean ser
competitivos y permanecer en ellos. Es por ello que ante nuevas estrategias
empresariales, se hacen indispensables repensar, disear y ejecutar ahora en
relacin con los temas que aborda la presente investigacin.
En tal virtud el contenido de esta investigacin aborda todos los aspectos que como
requisitos se han establecido para su desarrollo.
Se presenta el planteamiento metodolgico del estudio que ha permitido centrar la
preocupacin dentro de un contexto terico - prctico y metodolgico aplicado a la
naturaleza de una empresa competitiva.
Tambin se examina el marco terico histrico conceptual de la funcin de los
recursos humanos, su evaluacin y su repercusin en lo referente a su
comportamiento productivo y actitud frente al desarrollo empresarial y sus
modificaciones. Las acciones positivas o negativas como causa de los efectos que
sufren dichos recursos ante el proceso de organizacin y de gestin de las empresas
competitivas.
Se utilizara una aplicacin de la metodologa y se define el tipo de investigacin y las
tcnicas de recoleccin de la informacin.

1.3 RESPONSABLES

Autores

1.3.1. Caldern Arango, Virginia

1.3.2. Patala Snchez, Jhonatan
1.3.3. Rocca Delgado, Remy A.
1.3.4. Lizana Janampa, Jenny
1.3.5.

,Arturo

1.4. CENTRO DE ESTUDIOS

Universidad Peruana Los Andes
1.4.1. FACULTAD
Facultad de Ciencias Administrativas y Contables
1.4.2. CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN Y SISTEMAS.
1.5. PROGRAMA Y LNEA DE INVESTIGACIN
Programa: Gestin De Recursos Humanos
Lnea: Seleccin De Personal Evaluacin De Desempeo.
1.6. TIPO DE INVESTIGACIN
1.6.1 Monografa
1.7. LUGAR DE EJECUCIN
Huancayo Junn
1.8. DURACIN: 21/10/11- 31/12/11

II.- ASPECTOS DE LA INVESTIGACION

2.1 PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO

2.1.1 Descripcin De La Problemtica

La funcin de los Recursos Humanos y el proceso de evaluacin de desempeo,
constituye un gran desafo en los escenarios modernos y son insoslayables para y en
una empresa competitiva. Se requiere pues de una nueva misin y nuevas funciones,
que se plasman en los conceptos que a continuacin se expresan.

Las diferencias de enfoque y nfasis nos recuerdan que estamos observando un

proceso altamente dinmico. Es bastante claro y existe el acuerdo que la misin de
los Recursos Humanos (RRHH) est cambiando. Sin embargo, aunque el destino

puede ser conocido, existen diferentes caminos que nos llevan al objetivo.
Cada empresa deber empezar a elaborar su propio mapa, su propio escenario.
La emergencia de nuevas ideas y acercamientos siempre es excitante. Sin
embargo, la verdadera prueba de las ideas en el mundo de las organizaciones no
radica en la calidad terica dentro de la concepcin empresarial, sino en la
transformacin en acciones concretas.

Es necesario relacionar a los nuevos

conceptos, las prcticas para lograr la ventaja competitiva a travs de iniciativas de

RRHH.
En la medida en que los ejecutivos de RRHH se encuentran cada vez ms
involucrados en cuestiones empresariales y organizacionales estratgicas, as
como en actividades de administracin de lnea, estos cambios estn forzando al

rea de RRHH a ampliar y repensar su misin.

El claro dominio del incremento de la presin competitiva y satisfaccin del cliente,
los factores clave del entorno han determinado que los objetivos crticos de RRHH
sern la alta productividad; la calidad; la vinculacin de las RRHH la satisfaccin del
cliente y a la estrategia global de la empresa. Es decir competencia y desempeo,
las nuevas declaraciones de misin debern centrarse alrededor de ideas de
desempeo, tales como: la creacin de una responsabilidad conjunta para el
desempeo y la productividad del empleado; el desarrollo del pleno potencial de la
gente; mejora del negocio; el servir las necesidades del cliente; la construccin de
una ventaja competitiva a travs de una fuerza de trabajo de calidad; y el desarrollo
de capital intelectual.

Todo esto refleja la orientacin empresarial y la funcin

estratgica que tienen los profesionales de RRHH.

Aunque ser difcil que la funcin de RRHH pueda ser totalmente capaz de responder
a la nueva agenda, ser responsable, de cualquier manera, de llevar a cabo las

funciones claves de RRHH, los cambios en las funciones debern darse con la
siguiente orientacin:
Si analizamos cuidadosamente los cambios previstos, lo que muestran en ltima
instancia es un nuevo papel y un nuevo modelo de la funcin de RRHH. Esta debe
convertirse en una funcin orientada estratgicamente.
En la disyuntiva de ser primariamente una funcin reactiva a los clientes internos y
externos y que responde a las necesidades de la administracin que es actualmente el
valor central, o tomar una posicin ms proactiva en una visin de sociedad entre lnea
y RRHH, esta ltima, es la que le permitir manejar el cambio proactivamente.
En lo concerniente a que las RRHH deben representar las visiones y preocupaciones
de la administracin es un problema que obstaculizara la maximizacin del valor
agregado del personal que, en realidad, viene dado por las diferencias en
capacidades, por lo que este cambio deber encontrar un balance ms adecuado.
En sus nuevas funciones y responsabilidades, los RRHH debern actuar como socios
empresariales estratgicos, encabezando el proceso de cambio de la compaa,
dando experiencia funcional y sirviendo de apoyo al desarrollo de los trabajadores. Las
competencias centrales y esenciales para realizar las nuevas funciones y
responsabilidades incluyendo las de evaluacin de desempeo, debern estar
vinculadas a los requerimientos siguientes:
Canalizar la fuerza de trabajo hacia la productividad y la calidad.
Desarrollar planes y programas de desarrollo de ejecutivos de lnea y trabajadores
en general.
Establecer programas de formacin de equipos de trabajo

Transformar la educacin y capacitacin tradicional del trabajador para que

responda a objetivos especficos de requerimientos de puesto.

Estimular la participacin del trabajador
Mejorar los sistemas de comunicacin con la administracin y con los trabajadores.
Orientar las acciones hacia la identificacin de asuntos estratgicos.

 Realizar estudios para determinar el costo de la mano de obra

Instrumentacin de sistemas de informacin de recursos humanos.
Disear sistemas de evaluacin, retroalimentacin y establecimiento de estmulos
al desempeo.
Instrumentar programas de medicin de actitudes.
Lo anterior, exige la necesidad de conocimiento y habilidades antes no previstos y que
ahora determinan el nuevo perfil del ejecutivo o especialista en RR.HH.

Habilidad para influir/educar a los jefes de lnea en asuntos de RRHH.

Tener un amplio dominio de programas de cmputo aplicables en el rea.
Capacidad para anticipar los cambios internos y externos.
Exhibir la habilidad de liderazgo en su funcin y Desarrollar el
pensamiento
conceptual y estratgico.

En consecuencia y por lo expuesto las nuevas declaraciones de la misin de la

Funcin de RRHH y de sus procesos de gestin de evaluacin de desempeo
enfatizan:

La necesidad de desarrollar una planificacin de desempeo y un sistema de

evaluacin eficaces.
Concentrarse en el papel del gerente de recursos humanos en los planes

estratgicos de la Empresa.
Relacionar las estrategias de compensacin la gestin del desempeo.
Alinear los programas de gestin de desempeo y las estrategias de compensacin
con la misin, visin, valores, planes estratgicos y factores comerciales clave de la

Empresa competitiva.
Determinar las medidas de desempeo clave, orientndolas a la Calidad de
resultado; satisfaccin al cliente, rotacin del empleado inversiones en investigacin
y ventas; desarrollo de utilidades, desarrollo de productos nuevos, crecimiento de
mercado; competitividad ambiental, otras medidas especficas a cada empresa

competitiva.
En esta nueva concepcin, la funcin de RRHH tiene la oportunidad de participar
como agente de cambio en la formulacin de estrategias que permitan el mejor
funcionamiento de la empresa competitiva en el desarrollo de la misma.

La nueva estructura ocupacional y el progreso de trabajo en el paradigma

informacional
Las teoras sobre el postindustrial ismo es que la gente participa en diferentes
actividades, tiene nuevos puestos en la estructura ocupacional, aumenta la
importancia de los puestos ejecutivos, profesionales y tcnicos, descenda la
proporcin de trabajadores de los puestos de oficios y operaros, y se reduca el
nmero de oficinistas y vendedores.
La maduracin de la revolucin de la tecnologa de la informacin en la dcada de
1990 ha transformado el proceso de trabajo con la introduccin de nuevas formas
sociales y tcnicas de divisin del trabajo.
La economa informacional / global y sobre la empresa red como su forma
organizativa, estos procesos pueden resumirse como sigue:
1. El valor se genera sobre todo por la innovacin, tanto del proceso como de los
productos.
2. La misma innovacin depende de dos condiciones: potencial de investigacin y
capacidad de especificacin.
3. La ejecucin de tareas es ms eficiente cuando es capaz de adaptar
instrucciones de mayor nivel a sus aplicaciones especficas y cuando puede
generar efectos de retroalimentacin en el sistema.
4. La mayor parte de la a actividad de produccin se realiza en organizaciones.
5. La tecnologa de la informacin se convierte en el ingrediente crtico del proceso
de trabajo descrito porque:
Determina en buen medida la capacidad de innovacin; Posibilita la
correccin de errores y la generacin de efectos de retroalimentacin en la

ejecucin.
Proporciona la infraestructura para la flexibilidad y adaptabilidad en toda la
gestin del proceso de produccin.

Una nueva divisin del trabajo puede comprenderse mejor en torno a una tipologa
construida en torno a tres dimensiones:

La Primera dimensin

proceso de trabajo determinado. (Creacin de valor)

La segunda dimensin atae a las relaciones entre una organizacin determinada

hace referencia a las tareas reales efectuadas en un

y su entorno incluidas otras organizaciones. (Creacin de relaciones).

La tercera dimensin considera la relacin entre los ejecutivos y los empleados

de una organizacin o red determinadas. (Toma de decisiones).

En cuanto a la Creacin del valor se pueden distinguir las siguientes tareas:

Toma de decisiones estratgicas y planificacin;

Innovacin de productos procesos;
Gestin de las relaciones entre la decisin, innovacin, diseo y ejecucin;
Ejecucin de tareas bajo su iniciativa y entendimiento propios;
Ejecucin de tareas auxiliares.

En cuanto a las Relaciones cabe distinguir entre tres posiciones fundamentales:

Los trabajadores en red.

Los trabajadores de la red.
Los trabajadores desconectados.

Por ltimo en cuanto a al proceso de Toma de decisiones, podemos diferenciar:

Los decisores.
Los participantes.
Los ejecutores.

En cuanto a la automatizacin de las oficinas, ha seguido tres fases:

Caracterstica de las dcadas de 1960 y 1970, los ordenadores mainframe se

utilizaron

para el procesamiento de datos en series: los especialistas en

informtica, centralizados en los centros de procesamiento de datos, formaron la

base de un sistema que se caracteriz por la rigidez y el control jerrquico de

los flujos de informacin.

A comienzos de la dcada de 1980, se caracteriz por dar prioridad a que los
empleados a cargo del proceso de trabajo real utilizaran microordenadores; en
el proceso de generacin de la informacin, aunque los cambio organizativos
requeridos para el pleno empleo de la nueva tecnologa retrasaron la amplia

difusin.
En la tercera fase de automatizacin, los sistemas de oficina estn ligados y
funcionan en red.

2.1.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA

Cmo desarrollar una nueva concepcin de la Funcin de los Recursos Humanos y un

sistema

de gestin de evaluacin eficaz para el desarrollo y gestin de una empresa

competitiva?
2.1.3 PROBLEMAS ESPECFICOS
a) Cmo alinear la funcin de RRHH y los programas de gestin de desempeo con
los criterios claves organizativos de una empresa competitiva?
b) Cmo ser el rol del gerente de recursos en los planes estratgicos de la
organizacin y en el sistema de gestin de evaluacin del desempeo en una
empresa competitiva?
c) Cmo relacionar las estrategias de compensacin con el desarrollo de la
organizacin, la funcin de los recursos humanos y la gestin del desempeo en
una empresa competitiva?
d) Cul es el comportamiento del recurso humano frente al proceso de la nueva
organizacin de Recursos Humanos y de la gestin de la evaluacin del
desempeo
e) Cul es el papel de la capacitacin y/o adiestramiento para el mejor desarrollo de
la organizacin, la Funcin de RRHH y de planificacin del desempeo de su
sistema de evaluacin?
Cules seran los elementos esenciales para posibilitar el desarrollo de una nueva

f)

concepcin de la funcin de los Recursos Humanos y la planificacin de

desempeo y de su sistema de Gestin y Evaluacin?
2.1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
a) OBJETIVO GENERAL:
Analizar las Teoras y Enfoques sobre la Concepcin de la Funcin de Recursos
Humanos

(RRHH) y su Relacin con la Gestin de Evaluacin de su Desempeo

en la Empresa Competitiva de Huancayo.

b) OBJETIVOS ESPECFICOS
Establecer los criterios para alinear la Funcin de RRHH y los programas de
gestin de desempeo con los criterios claves organizativos de una empresa

competitiva.
Examinar y precisar el rol del gerente de recursos Humanos

en los planes

estratgicos de la organizacin y en el sistema de gestin de evaluacin del

desempeo en una empresa competitiva.

Relacionar las estrategias de compensacin empresarial con el desarrollo de la

organizacin, la Funcin de los RRHH y la gestin del desempeo en una

empresa competitiva.
Orientar el comportamiento de los recursos humanos frente al proceso de la
nueva concepcin de la Funcin de RRHH y de la condicin de evaluador y

evaluado.
Precisar el rol de la capacitacin y/o adiestramiento en el desarrollo de la
organizacin, la Funcin de RRHH y de la Planificacin del desempeo y de su

sistema de evaluacin.
Determinar los elementos esenciales que posibilita el desarrollo de una nueva
concepcin de la Funcin de RRHH, planificacin de desempeo y de su sistema

de Gestin y evaluacin.
Proponer un modelo de Evaluacin de desempao de los RRHH. en una empresa
competitiva.

2.1.5. JUSTIFICACIN DEL ESTUDIO

La finalidad de la presente investigacin consiste en analizar la Funcin de los
Recursos Humanos y su proceso de transformacin en escenarios globalizados, as
como el proceso de gestin de la evaluacin de desempeo de los recursos humanos
en una empresa competitiva. Por consiguiente, el anlisis expone tanto las decisiones
corporativas para cambiar la orientacin de la Funcin de Recursos Humanos, la
evaluacin del sistema de desempeo, los enfoques, mtodos y prcticas que se
utilizan para implementar el cambio, las barreras existentes haca el cambio; las
nuevas funciones, roles, responsabilidades y competencias para la funcin de
recursos humanos en surgimiento;, as como las mediciones claves de evaluacin
desempeo en una empresa competitiva.
Dicha finalidad tiene prevista de gran importancia toda vez, que desde hace tiempo los
profesionales de Recursos Humanos, han notado que su influencia disminuye en la
tarea de decisiones empresariales claves y en la poltica de negocios. Permanecie ndo
congelados en su propio pasado. La Funcin de RRHH no siempre ha mantenido el
ritmo de su entorno empresarial rpidamente cambiante ni los retos que se le han
presentado. Dado que a menudo no puede ofrecer soluciones viables y enfoques
prcticos a los nuevos problemas humanos que enfrentan las compaas, la Funcin
de RRHH, ha perdido la confianza y credibilidad necesaria para influir en las
decisiones sobre cuestiones empresariales relacionadas con la gente.

Al confrontarse con los cargos de ser muy costoso, al no proporcionar un valor

agregado cuantificable y una descendente satisfaccin de parte del cliente, la Funcin
RRHH, como ya se explic antes tiene dos elecciones bsicas: comprometerse en la
transformacin fundamental o confrontar su extincin.
Parte del reto que confronta la funcin de Recursos Humanos es el de resolver el
dilema entre el movimiento a una postura ms estratgica al mismo tiempo que
satisfacer las necesidades diarias del personal y las relaciones administrativas de la
gente en la compaa. Esta lucha por la identidad no es nueva.
En consecuencia, su importancia radica en el anlisis de las mejores prcticas
empresariales y en la accin de revisar el cambio de RRHH y del proceso de Gestin
de la evaluacin de su desempeo, especialmente, en tres dimensiones: Econmica,
social y tecnolgica. Se debe precisar que las fuerzas que concurren competen a la
transformacin de la gestin de los RRHH y de su proceso de evaluacin de
desempeo de los recursos humanos, actan cuando una revolucin empresarial
comparable en tamao e impacto a la Revolucin Industrial. Las fuerzas que compelen
a la funcin de RRHH, en relacin al cambio se pueden resumir como siguen:

Globalizacin

estratgicas;
Avances tecnolgicos que mejoran la diseminacin de la tecnologa de la

informacin y las redes de computadoras;

Iniciativas de reduccin de costos que desmantelan la estructura organizacional

jerrquica;
Orientacin haca el cliente lo que otorga

de

mercados

que

crea

nuevas

necesidades

empresariales

una bonificacin sobre la calidad; y

Surgimiento de una nueva economa de la era de la informacin.

El conocimiento de estas fuerzas y el planteamiento de estrategias para su manejo en
la nueva concepcin de la funcin de los recursos humanos y el cambio de los
sistemas de Gestin de evaluacin de desempeo en una empresa competitiva,
constituyen la finalidad e importancia de la investigacin.